Что социально психологический климат. Психологическая библиотека

1. Роль и значение благоприятного социально-психологического климата для повышения эффективности деятельности организации

Сплоченность трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально – психологических отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшееся как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.

Влияние социально-психологического климата на сплочение и развитие коллектива может быть двояким – стимулирующим и сдерживающим, что является основанием для его дифференциации на благоприятный (здоровый) и неблагоприятный (нездоровый).

Благоприятный социально-психологический климат характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива.

Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на социально-психологический климат коллектива.

2. Факторы, которые влияют на формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе

Существует целый ряд факторов, определяющих благоприятный социально-психологический климат в коллективе:

1. Глобальная макросреда – это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: обстановка в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

2. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив (размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.).

3. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда (жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе). Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного социально-психологического климата.

4. Удовлетворенность работой.

Большое значение для формирования благоприятного социально-психологического климата имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д.

Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

В хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

В общении и дружеских межличностных отношениях;

Успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

Творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

5. Характер выполняемой деятельности.

Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. – все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на социально-психологическом климате в рабочем коллективе.

6. Организация совместной деятельности.

Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

7. Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат в коллективе.

Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Выделяют три уровня совместимости:

Психофизиологический уровень совместимости – имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими;

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения;

Социально-психологический уровень совместимости – основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

8. Характер коммуникаций в организации.

Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благоприятную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

9. Стиль руководства.

Роль руководителя в создании оптимального социально-психологического климата является решающей:

Демократический стиль – развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации социально-психологического климата;

Авторитарный стиль – обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному социально-психологическому климату;

Попустительский стиль – имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного социально-психологического климата. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других. На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес такой человек, он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

3. Характеристика организации

Анализируемое предприятие – Общество с ограниченной ответственностью «Лесстройсервис», зарегистрировано администрацией г. Благовещенска 09.12.92 г. №1192-а.

Общество поставлено на налоговый учет в Межрайонной ИМНС России №1 по Амурской области (свидетельство серии 28 №000452029 от 05.05.95). Обществу присвоены ИНН 2801029397, КПП 282801001. Место нахождения: Россия, Амурская область, г. Благовещенск, ул. Текстильная, 198.

ООО «Лесстройсервис» – это предприятие, которое занимается изучением, учетом и воспроизводством лесов, охраной их от пожаров, болезней и вредителей, лесовозобновлением и лесоразведением, регулированием лесопользования, повышением продуктивности лесов. Комплексная переработка древесины, полученной от рубок ухода, производится в цехе деревообработки.

Лесной фонд предприятия соответствующими юридическими актами отнесен к первой группе лесов. Отнесение предприятия к первой группе соответствует экономическим и социальным назначениям лесов области.

Лиственное хозяйство составляет 86% площади покрытых лесом земель, хвойное – 14%. Породный состав представлен следующими породами деревьев: береза составляет 77% площади покрытых лесом земель, сосна – 14%, тополь – 5%, осина – 4%.

Увеличение лесного фонда в настоящее время происходит за счет заращивания неиспользуемых сельхозугодий. Увеличению лесистости и сохранению сельских лесов способствует переход к выборочной форме ведения хозяйства по рубкам главного пользования.

Положительное влияние оказывает лесохозяйственная деятельность предприятия путем проведения комплекса лесовосстановительных, лесоохранных и лесозащитных мероприятий. В последнее десятилетие наблюдается устойчивый процесс зарастания неиспользуемых длительное время по назначению земель сельхозугодий (пашен, пастбищ, сенокосов), которые ранее были образованы на раскорчеванных лесных землях.

Управление Обществом осуществляется должностными лицами, включенными в аппарат управления согласно штатного расписания.

Структура аппарата управления представлена следующими лицами:

Генеральный директор;

Заместитель генерального директора;

Коммерческий директор;

Финансовый директор;

Юристконсульт;

Главный бухгалтер;

Бухгалтер-кассир;

Главный инженер;

Инспектор по кадрам – делопроизводитель;

Инженер по охране труда.

Обязанности сотрудников закреплены должностными инструкциями.

Для анализа экономических показателей хозяйственной деятельности лесхоза используется система внутренней информации, в которой особое место занимает бухгалтерская и статистическая отчетность, данные оперативного и текущего учета.

Одним из направлений анализа результативности является оценка масштабов хозяйственной деятельности предприятия. Масштабы деятельности проявляются в динамичности развития организации, достижении ею поставленных целей, что отражают абсолютные стоимостные и относительные показатели в таблице 2.1.

Из таблицы видно, что масштабы производства и деятельности в целом ООО «Лесстройсервис» увеличиваются из года в год. Подтверждением этого служит рост реализации пиломатериалов из древесины, оказываемых услуг (охрана, воспроизводство лесов), рост величины основных производственных фондов и рост численности работников. Из всего этого можно сделать вывод о том, что руководство фирмы постоянно стремится расширить сферы своей деятельности.

Таблица 2.1. Анализ масштабов хозяйственной деятельности ООО «Лесстройсервис»

Об эффективности деятельности анализируемого предприятия свидетельствуют показатели рентабельности. Общая рентабельность деятельности предприятия составила: в 2004 году – 22%, в 2005 году – 35,8%, в 2006 году – 47,21%. Рост этого показателя является положительной тенденцией.

4. Анализ социально-психологического климата в коллективе ООО «Лесстройсервис»

Социально-психологические способы и приемы воздействия на процесс формирования и развития коллектива, процессы, протекающие внутри него основаны на использовании социально-психологических механизмов, действующих в коллективе, в состав которого входят формальные и неформальные группы, личности с их ролями и статусами, связанных системой социальных взаимоотношений и потребностей. Социально психологические методы, прежде всего, отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия.

В решении задач морально-психологического воздействия на личность и коллектив особая роль принадлежит моральному стимулированию, которое позволяет работникам глубже осознать социальную значимость и необходимость своего труда как нравственного долга перед собой, коллективом и обществом. Методы морального стимулирования призваны обеспечить четкую дифференциальную связь между результатами труда и мерой морального поощрения. При этом моральное поощрение должно быть тесно связано с материальным.

Основной акцент в организации ООО «Лесстройсервис» сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение. Существующее моральное стимулирование в организации носит отрицательный характер и проявляется через порицание, критику, изменение тона беседы, типа фраз, громкости голоса.

Среди методов морально-психологического стимулирования следует отметить также оптимизацию рабочего места в соответствии с нормами (модернизация основных средств, совершенствование условий труда, улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты). Организация праздников: день рождения фирмы, Новый год, 23 февраля, 8 марта, день строителя. Предоставление фирмой спецодежды (в данной отрасли это не стимулирование, а прямая обязанность работодателя), организация качественного медицинского обслуживания.

Используется также предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, безвозмездная помощь компании (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь или смерть близкого родственника, оплата мобильных телефонов при использовании их сотрудниками в служебных целях, оплата проездных билетов сотрудникам, которые по долгу службы вынуждены пользоваться общественным транспортом).

Модель социально-психологического климата в ООО «Лесстройсервис» характеризуется высоким уровнем развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Работники коллектива Общества соответствуют по личным возможностям каждого работника структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, к сожалению, присутствует зависть к успехам других. Не существует близости и совпадения моральных позиций, однородности основных мотивов деятельности и устремления каждого члена коллектива, рациональное распределение функций коллектива, в котором никто не может добиться успеха за счет другого.

Часто в ООО «Лесстройсервис» появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

В целом социально-психологический климат ООО «Лесстройсервис» неблагоприятный, отсутствует доверие при высокой требовательности друг к другу, доброжелательная и деловая критика, свободное выражение собственных мыслей при принятии решений, в то же время высокая эмоциональная напряженность, неумение сотрудников сдерживать эмоции и полное отсутствие деловой этики. Отсутствует рациональное сочетание работников по возрасту и полу. Кадровая политика направлена на омоложение коллектива, коллектив преимущественно мужской (91,3%).

Известный факт, что решение одной проблемы часто само собой ведет к решению с ней сопряженных проблем, аналогично происходит, когда эта проблема возникает и остается долгое время нерешенной – возникает ряд других проблем. Многие трудные проблемы ООО «Лесстройсервис» не могут решиться, они тянут за собой необходимость решения ряда других проблем.

Конфликты внутри предприятия возникают по причине задержки заработной платы. Хронологическая структура конфликта такова, что со стороны руководства происходит уклонение и игнорирование претензий подчиненных, возникает неудовлетворенность работников условиями труда и его оплаты и подчиненные вынуждены смириться с тем, что их требования неудовлетворены. В результате возникают дисфункциональные последствия конфликта: неудовлетворенность работников; высокая текучесть кадров на предприятии; снижение производительности труда; нежелание работников принимать творческого участия в деятельности предприятия, вносить свой собственный вклад; незаинтересованность кадров в контактах и сотрудничестве с управленческими структурами.

В конфликтной ситуации можно находиться очень долго, свыкнуться с ней как с неизбежным злом. Но нельзя забывать о том, что рано или поздно произойдет некое стечение обстоятельств, инцидент, который обязательно приведет к открытому противостоянию сторон. Следовательно, в Обществе существуют множество причин конфликтов, которыми необходимо управлять с наименьшими потерями, как для руководства, так и для работников Общества.

5. Предложения по изменению структуры коллектива, улучшению взаимоотношений между его членами

Социально-психологические методы управления основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управление поведением человека. В результате перенос их в другие условия неэффективен, а часто невозможен. Методы вознаграждения, стимулирующие индивидуальную производительность, не дадут положительного результата в коллективистическом обществе; методы повышения эффективности работы предприятия, основанные на конфронтации нельзя использовать там, где в число основных ценностей входят гармония и отсутствие конфликтов; методы решения проблем, построенные на демографических принципах сложно применять в традиционно автократической культуре; матричная система организации не может работать эффективно в условиях, когда люди высоко ценят единоначалие и предпочитают получать приказы от одного представителя власти.

Я считаю, что для успеха коллективу ООО «Лесстройсервис» нужен сильный руководитель, которому люди готовы подчиняться и за которым готовы идти к поставленной цели, несмотря на трудности и невзгоды.

Отличной мерой для стимулирования персонала может являться участие работников в процессе управления, но следует объективно оценивать ситуацию, т. к. существуют обстоятельства, когда уместно авторитарное, одностороннее решение проблемы.

Кроме заработной платы как источника материального стимулирования возможно введение системы бонусов – разовые выплаты из прибыли организации.

К используемым на предприятии методам морально-психологического стимулирования можно добавить следующие: витрина успехов или доска почета; листок позора с именами тех, кто допустил сбои в работе, грубо или злостно нарушил стандарты, принятые на предприятии; похвала устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот; прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного роста; включение сотрудников в процесс принятия решений и другие.

К материальным стимулам можно отнести повышение заработной платы, выплата различных премий, предоставление путевок, а к нематериальным – возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации.

При создании в ООО «Лесстройсервис» предложенной системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют руководству, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

В ООО «Лесстройсервис» неформальные отношения преобладают над профессиональными и только на основе установившегося доверия могут строиться профессиональные отношения. Но при неформально-дружеских отношениях систему управления выстроить невозможно. Большинство начальников ООО «Лесстройсервис» относятся к персоналу слегка пренебрежительно: больничных нет, отпуск всего две недели и то не всегда, на семейные события отпускают не всех и т.д. Отсюда непонимание, что успех фирмы складывается из взаимодействия между всеми сотрудниками.

Руководитель ответственен за успешную деятельность предприятия, поэтому важно, чтобы он завоевал уважение и доверие подчиненных, и те охотно работали под его началом. Руководителю для успешной работы необходимо быть выдержанным в отношении с рабочими, беспристрастным и не предпочитать одних другим.

Если работник сделал что-то не так, руководитель должен беседовать с ним наедине, чтобы повторить предупреждение ошибок, не ругать сотрудников в присутствие других подчиненных.

Следует понимать, что квалифицированными специалистами нелегко управлять, нажимая лишь на материальные или карьерные рычаги. Максимальную отдачу от таких сотрудников можно ожидать, только если они встретят взаимопонимание. Для них преобладающий мотив работать в фирме не деньги и не чувство долга, а совпадение их систем ценностей.

Для руководителя считается обязательным держать слово, чтобы не утратить доверие подчиненных, не давать голословных обещаний.

Принимайте решения, которые лучше всего соответствуют целям и не противоречат этике;

Не обещайте того, чего не сможете сделать;

Окружайте себе хорошими специалистами, на которых можно положиться;

Вселяйте в сотрудников уверенность, дайте им возможность проявить себя в работе, почувствовать свою незаменимость;

Помогайте сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице;

Заручайтесь поддержкой подчиненных;

Чаще бывайте с людьми, не отгораживайтесь от подчиненных дверью кабинета;

Держите сотрудников в курсе дел;

Прислушивайтесь к подчиненным;

Умейте слушать и выслушивать;

Список литературы

1. Вакова Д.В. Социальный менеджмент – М.: Академия труда и социальных обновлений, 2002 г.

2. Управление персоналом организации: практикум: учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова – М.: Педагогическое общество России, 2002 г.

3. Долятовский В.А. Исследование систем управления: учебно-практическое пособие – М.: ИКД «МарТ», 2003 г.

4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М., 2000 г.

5. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом. – М., 1998 г.

6. Ромашов О.В. Социология труда – М., 1999 г.

7. Кабаченко Т.С. Психология управления: учебник – М.: Педагогическое общество России, 2002 г.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

В научных источниках существует несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов . Впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который разработал основные подходы к изучению морально-психологического климата в производственных коллективах .

Г.М. Андреева психологический климат определяет как «совокупность психологических состояния, настроения, отношений людей в группе и коллективе» .

А. Л. Свенцицкий считает, что «социально-психологический климат группы представляет собой состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального -- установок, настроений, чувств, мнений членов группы как отдельных элементов социально-психологического климата» .

В.Д. Парыгин дает следующее определение социально-психологического климата: «климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психологический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности» .

Таким образом, можно сделать общий вывод, что, «социально-психологический климат - это относительно устойчивый и типичный эмоциональный настрой, постепенно складывающийся в процессе деятельности и общения членов коллектива (малых групп). Он отражает ряд объективных факторов: характер отношений по вертикали и горизонтали, а также отношение к труду, условия труда и т.д.» .

Сводная таблица основных подходов к определению понятия «социально-психологический климат» представлена в Приложении 1.

К пониманию природы психологического климата, в отечественной психологии, выделяютчетыре основных подхода.

Сторонники первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) рассматривают климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат понимается как настроение группы людей.

Наиболее популярен третий подход (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин), который позволяет анализировать психологический климат через особенности взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом, поскольку при этом складывается система отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие членовгруппы.

Еще один подход (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

В понятии социально-психологического климата выделяются три «климатические зоны» :

Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознаны цели и задачи общества, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан;

Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности приняты в данном коллективе;

Третья климатическая зона - это психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - микроклимат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климатов.

Однако, несмотря на различие в подходах и определениях социально-психологического климата, многие авторы сходятся на том, что относительно устойчивый психологический настрой является в известной степени целостной характеристикой коллектива, проявляется в межличностных отношениях, в отношениях к трудовой ситуации, влияет на результаты производственной деятельности, самочувствие, активность личности (положительно, нейтрально или отрицательно).

При этом, компонентами психологического климата являются следующие :

Социальный - имеет отношение к специфике взаимодействия сотрудников в организации, задается особенностями социальных связей между ними, включая неофициальные отношения. Социально-психологический климат определяется преимущественно межличностными отношениями в коллективе, создающими стойкие групповые настроения.

Моральный - имеет отношение к установленным правилам и нормам организации, а также уровнем удовлетворенности сотрудников трудом. Морально-психологический климат - определяется общей удовлетворенностью сотрудников условиями труда и самой деятельностью.

Существуют также уровни психологического климата:

Глубинный - прошлый опыт сложившегося взаимодействия членов коллектива, отражающийся в их устойчивых взаимоотношениях и удовлетворенности работой;

Поверхностный (динамический) - психологическая атмосфера в коллективе, актуальное настроение сотрудников.

В функциональном плане социально-психологический климат выступает как интегральная равнодействующая отмеченных ниже психологических факторов. К числу таких основных психологических факторов, регулирующих социально-психологический климат группы, относятся :

Доверие-недоверие членов группы друг к другу;

Симпатия-антипатия во взаимоотношениях членов группы;

Свобода-несвобода выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся функционирования группы как целого;

Давление на рядовых членов группы или признание за ними права на самостоятельные решения со стороны руководства;

Информированность-не информированность членов группы о состоянии дел в группе;

Низкая-высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов группы;

Принятие-непринятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и др.

Большинство экспериментальных исследований социально-психологического климата связано с анализом его связи с эффективностью-неэффективностью совместной групповой деятельности и удовлетворенностью-неудовлетворенностью членов группы принадлежностью к ней, трудовому коллективу или организации в целом. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует прямая связь. Так, социально-психологический климат тесно связан с такими характеристиками групповых структур, как сплоченность, межличностная привлекательность, психологическая совместимость и срабатываемость. При этом, для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеет значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания.

Отмечается также, что психологический климат отражается на психологическом самочувствии личности, которое зависит от:

Преобладающей психологической атмосферы в коллективе;

Удовлетворенности сотрудника своим положением в коллективе (признанием, авторитетом и др.);

Удовлетворенности сотрудника условиями и результатами труда.

Психологическое самочувствие личности зависит от психологической атмосферы в коллективе. Одним из важных показателей психологического климата в группе являются скрытые и открытые межличностные конфликты, которые периодически возникают в любой группе, однако, если они происходят слишком часто, то это негативно отражается как на самих конфликтующих, так и на всем коллективе.

Следовательно, важнейшей проблемой в изучении психологического климата в группе является выявление факторов, которые его формируют, и которые следует иметь в виду при коррекции психологического климата. Среди множества факторов (макро и микросреды), влияющих на психологический климат группы, можно выделить основные (табл. 1).

При этом, среди факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе «модели совместной деятельности»:

1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других;

2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство);

3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.

Таблица 1 - Факторы, влияющие на психологический климат группы

Важный фактор психологического климата в группе - индивидуально-психологические особенности членов коллектива и их сочетание. Сквозь призму этих личностных особенностей преломляются все влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношение человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях и настроениях, в поведении, и представляют собой индивидуальный «вклад» в формирование СПК коллектива. При этом, для формирования того или иного СПК имеет значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания.

Наряду с системой официального взаимодействия на социально-психологический климат группы огромное влияние оказывает его неофициаль-ная организационная структура - неформальные группы, -устойчивые взаимодействия между двумя и более членами коллектива. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.Среди предпосылок, облегчающих неофициальные контакты, отметим :

Территориальное положение членов коллектива; так, территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности;

Состав трудового коллектива; так высокая степень однородности по возрасту, полу, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций - важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько групп более однородных по своему составу;

Степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.

Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивней воздействия, формирующие психологический климата.

Таким образом, психологический климат - это состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации.

Характер психологического климата зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и психологическим климатом в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководства.

В качестве специальных мер применяются научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива взаимопонимания и навыков эффективного взаимодействия.

Социально-психологический климат группы – характер взаимоотношений между людьми, состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности.

Социально-психологический климат – это динамичное образование, которое сочетает в себе эмоциональные, интеллектуальные и ценностные установки, отношения, настроения, мнения и чувства членов группы. Динамика социально-психологического климата проявляется и в процессе группообразования, когда идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений, и в условиях функционирования группы, когда происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов. Одним из факторов, способствующих этой динамике, является «климатическое возмущение», т. е. естественное колебание эмоционального состояния в коллективе, периодические подъемы и спады настроения у его членов, которые происходят в течение дня или более длительного временного периода под действием внешних и внутренних факторов.

Факторы, влияющие на социально-психологический климат условно разделяются на:

Глобальная макросреда : обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

В хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

В общении и дружеских межличностных отношениях;

Успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

Творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

Уровень текучести кадров;

Производительность труда;

Качество продукции;

Количество прогулов и опозданий;

Количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

Выполнение работы в срок или с опозданием;

Аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

Частота перерывов в работе.

Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе.

Нравится ли вам ваша работа?

Хотели бы вы ее поменять?

Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?

Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?

Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?

Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?

Насколько удовлетворяет вас оплата труда?

Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?

Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?

Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?

Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?

Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?

Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?

Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?

Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.

Вывод по второму вопросу:

Таким образом, социально-психологический климат определяют, как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.). Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.

Внимание к проблемам социально-психологического климата оправдано тем, что трудовой коллектив как организованная общность отражает все общественные изменения. И от их настроения в конечном итоге зависит социальная атмосфера в республике.

– это относительно устойчивый и типичный эмоциональный настрой, постепенно складывающийся в процессе деятельности и общения членов коллектива. Он отражает ряд объективных факторов: характер отношений по вертикали и горизонтали, а также отношение к труду, условия труда и т.д.

Психологический климат складывается в процессе межличностных отношений в коллективе и действует на каждую личность через них. В частности, социально-психологический климат оказывает влияние на следующие стороны жизнедеятельности человека.

Рис. Социально-психологический климат коллектива

1. Отдача личности в трудовой деятельности, степень реализации ее способностей. Очевидно, что если общий эмоциональный настрой в коллективе положительный, то человек с удовольствием идет на работу с максимальным желанием реализовать себя в ней.

2. Трудовая стабильность личности (намерение продолжить работу в данном коллективе или искать другую работу). Этот фактор связывает социально-психологический климат с проблемой текучести кадров. Анализ причин увольнения показывает, что в качестве основных выдвигаются такие объективные факторы, как удаленность от дома, неудовлетворительные условия работы и т.д. Однако очень часто предлог скрывает основную причину: неблагополучные отношения в коллективе.

3. Здоровье людей. Эмоциональная сфера человеческой психики теснейшим образом связана с работой нервной системы. Таким образом, неблагоприятный социально-психологический климат вызывает различные заболевания нервной системы, что отражается и на количестве психосоматических заболеваний, например, заболевания сердечно-сосудистой системы. В хорошем коллективе человек старается не подводить других и некоторые болезни переносит на ногах, а в коллективе с отрицательным психологическим климатом даже легкое недомогание вызывает у него тревогу, и иногда он бессознательно использует этот повод для отлучки с работы.

4. Эмоциональный настрой в семье. При плохом социально-психологическом климате в коллективе человек вынужден разряжать свои переживания и напряженное состояние дома. Так проявляются защитные механизмы личности.

5. Общее отношение к жизни. Благоприятный социально-психологический климат раскрепощает способность человека получать удовольствие от жизни, радоваться ей. При этом человек полон энергии, бодрости. И, напротив, при плохом социально-психологическом климате он пытается «уйти» от отрицательных эмоций, переоценивая ценности, стремясь только к своему дому, к личному покою. Меняются даже личностные особенности человека: он становится более эгоистичным. Это особенно опасно в период адаптации молодых людей в коллективе. Неблагоприятные состояния могут закрепиться в отрицательных чертах характера и повлиять в дальнейшем на судьбу молодого человека.

По каким признакам социально-психологический климат в коллективе оценивается как благоприятный? Это:

1. Непринужденная атмосфера общения.
2. Активное обсуждение разнообразных вопросов (в том числе и о том, как лучше работать).
3. Общность ценностной ориентации членов коллектива на его деятельность. Правильно понятая всеми цель деятельности.
4. Уважительное отношение к мнению друг друга. Публичная огласка каждой новой идеи.
5. Обсуждение и анализ доводов всех сторон при расхождении личных мнений по тому или иному вопросу на собраниях и в процессе совместной работы.
6. Критические замечания без явных и скрытых личных выпадов.
7. Возможность свободно выражать свои чувства и эмоции.
8. Разумное, нежесткое распределение обязанностей между членами коллектива. Отсутствие мелочной опеки со стороны руководства.
9. Высокое личное влияние и авторитет руководителя.
10. Выполнение работы коллективом без неопределенного напряжения. Постоянный и результативный поиск резервов повышения эффективности труда.
11. Соответствие реального поведения членов коллектива утвердившимся в нем нормам и требованиям.

Рассматривая условия, формирующие социально-психологический климат коллектива, следует выделить две группы факторов: макросреды и микросреды.

К факторам макросреды в первую очередь относится общественный строй данного общества, его мораль. Этот фактор воздействует на социально-психологический климат коллектива во многом через отношение к труду, который соответственно может представлять собой или самостоятельную ценность, или только средство к существованию. Принятые и ободряемые обществом нормы морали также оказывают влияние на нормы поведения в коллективе.

Существенное значение в формировании социально-психологического климата коллектива имеют такие социально-демографические характеристики, как пол, возраст, образование и т.д. его членов.

В частности, половой состав группы заметно отражается на социально-психологическом климате, так как строится, например, в мужских и женских коллективах на принципиально иных основах. В чисто мужских коллективах социально-психологический климат всегда выше по номиналу, чем в чисто женских, так как в них значительно меньше личных конфликтов. Это зависит от различных ценностных ориентаций у различных полов. Для мужчин в более важны: содержательность труда и престижность высокого заработка; для женщин – удобный режим работы и хорошие условия труда, а также хорошие отношения с руководящим составом.

Кроме того, в мужских коллективах действует закон «мужской солидарности», основанный на большой толерантности (терпимости) по отношению друг к другу. У женщин же «женской солидарности» значительно меньше. Они более требовательны по отношению друг к другу, склонны проводить моральный анализ достоинств и недостатков.

Оптимален смешанный половой состав, так как в этих условиях отношение к труду лучше за счет того, что женщины меньше затрачивают времени на обсуждение личных проблем, мужчины испытывают прилив соревновательной активности, повышается культура поведения, есть общий стимул для общения вне работы. В то же время диспропорции в составе по полу (один из всех – противоположного пола) могут приводить к неблагоприятным последствиям.

Возрастной состав группы также определяет некоторые особенности формирования социально-психологического климата. Так, в молодежных коллективах социально-психологический климат зависит от возможностей и организации общения вне работы, потому что у молодежи повышенная потребность в общении, и в рабочее время она не удовлетворяется. Если такой возможности нет или руководитель игнорирует эту проблему, то разобщенность в коллективе может возникнуть из-за наличия различных референтных групп «на стороне» у членов этого коллектива.

В то же время при изучении молодежных трудовых коллективов иногда обнаруживается существенное расхождение между высокими показателями состояния межличностных отношений и общения коллектива, с одной стороны, и низкими показателями его совместной трудовой деятельности – с другой. То есть в групповом сознании фактически происходит смещение целей функционирования коллектива с трудовой деятельности на общение и взаимоотношения, от которых члены такого коллектива получают большее удовлетворение. Этот факт еще раз свидетельствует о серьезности данной проблемы и необходимости привлечения к ней внимания руководства.

В коллективе людей старшего возраста также есть проблемы, связанные с возрастными изменениями личности, проявляющимися в ранимости, претензиях различного рода и т.п. Желательно, чтобы в коллективах разница в годах не превышала 15 лет, иначе возможно расслоение на «возрастные» группировки.

Уровень образования также влияет на социально-психологический климат. С ростом образования социально-психологический климат улучшается, но в группах, где специалисты с высшим образованием, его уровень ниже, чем со средним. Это связано с ростом жизненных претензий, повышенной требовательностью и критичностью, особенно к деятельности администрации. Поэтому организация работы в таких коллективах должна проводиться на более высоком уровне.

Факторы микросреды, проявляющиеся непосредственно в самом коллективе и в большой степени зависящие от руководителей, можно разделить на факторы материальной и социальной микросреды. К факторам материальной микросреды относятся:

1. содержание и характер выполняемой трудовой деятельности
2. условия труда
3. уровень организации труда
4. система стимулирования труда

Хорошие условия труда могут поддерживать благоприятный социально-психологический климат, но не создавать его. Благоприятно влияет на коллектив не столько уровень, сколько динамика условий труда. В этих изменениях проявляется внимание к людям, которое не может не сказаться на их взаимоотношениях и отношении к труду.

Влияние организации труда на социально-психологический климат проявляется в большей степени при ее недостатках, т.е. они создают ситуации неопределенности, неуверенности, отражающиеся в основном на отношениях «по вертикали». Без хорошей организации труда практически невозможно создать благоприятный социально-психологический климат.

К факторам социальной микросреды относятся:

1. система морального стимулирования и оценка труда
2. индивидуально-психологические особенности членов коллектива, в том числе и руководящего состава
3. личность руководителя, характеристики его взаимодействия с подчиненными

Значимость морального стимулирования в формировании благоприятного социально-психологического климата определена выраженностью оценочного компонента этой системы, часто недооцениваемого руководителями. Моральное стимулирование удовлетворяет потребность человека в социальном одобрении, а это является сильным фактором воздействия. Недооценка значения этой системы или пренебрежение основными принципами ее построения ведет к ухудшению социально-психологического климата в коллективе, вызывает недоброжелательство, отчуждение по отношению к поощрениям, расслоение коллектива.

Отрицательное влияние на социально-психологический климат коллектива может оказать «мрачный скептик», или «нытик», который заражает группу своим пессимизмом. И только «иммунитет» в форме безобидных шуток по отношению к нему может нейтрализовать его влияние. Отрицательный настрой в группе может возникнуть и по вине так называемых конфликтных личностей, которые проявляют себя в постоянных столкновениях, ссорах, конфликтах. Воздействовать на этих людей очень сложно, поэтому эффективным может быть только открытый конфликт (метод «взрыва» по Макаренко), противопоставляющий коллектив этому человеку.

Очень большое влияние на коллектив оказывает руководитель – своим поведением, деятельностью, особенностями личности. В личности руководителя можно выделить три стороны, которые непосредственно влияют на социально-психологический климат:

• тип установки руководителя по отношению к подчиненным
• личный пример в поведении, собственное отношение к деятельности

Влияние личного примера руководителя на подчиненных также очень существенно. Если он сам включен в деятельность, получает от нее удовольствие, то этим настроением заражает и подчиненных. Внимание к межличностным отношениям, личная доброжелательность и самоконтроль поведения вызывают соответствующее настроение в коллективе.

Социально-психологический климат – результат совместной деятельности людей, проявляется в настроении и мнении коллектива, индивидуальном самочувствии, оценке условий жизни и работы личности в коллективе. Для управления этим процессом руководителю коллектива важно знать факторы, влияющие на социально-психологический климат, признаки его проявления и иметь объективную оценку этого явления.

Сплоченность коллектива связана почти со всеми особенностями стиля руководства, но наиболее тесно с двумя из них – отношением руководителя к людям и коллегиальностью в работе.

Каждый член коллектива должен видеть перспективные линии его развития, «завтрашние радости». При определении этих линий нельзя забывать о развитии каждой личности, в частности, о возможности профессионального и общекультурного роста, нравственного совершенствования, обеспечения материальных и духовных интересов. Большое значение имеет установление с первых же дней определенного стиля отношений и требований руководителя к людям. При этом надо помнить указание А.С.Макаренко о мере близости и отдаленности в отношениях между руководителем и подчиненными. Нельзя быть далеким от людей, но нельзя быть и слишком близким, т.е. быть в так называемых панибратских отношениях. Хорошие работники умеют ценить близкое отношение, а посредственные и плохие используют его, с тем, чтобы нарушать дисциплину и увиливать от труда.

Руководители, заигрывающие с подчиненными, особенно с теми, критики которых они остерегаются, теряют авторитет и уважение окружающих, а заодно и возможность влиять на массы. Плохим является и руководитель, который не замечает людей, не считает нужным ближе присмотреться к ним, тот, кто пытается руководить из кабинета. По мере развития коллектива руководителю нужно становиться все ближе к руководимым, его требования больше должны опираться и сливаться с требованиями актива, а затем и всего коллектива. Сохраняя за собой право управлять, руководитель должен дать простор для творческой инициативы членов коллектива, которых нужно рассматривать не только и не столько как исполнителей, но и как творческих работников.

Важнейшим средством влияния на коллектив является общественное мнение, поэтому его формирование является первостепенной задачей руководителя, кроме того, он должен максимально использовать его во всех аспектах жизни коллектива.

Особое значение имеет проверка исполнения. С помощью контроля или проверки выясняется, во-первых, как усвоено требование и в какой мере оно претворяется в жизнь; во-вторых, исполнители не только в случае плохого, но и удовлетворительного состояния дела более активно относятся к поручению. Опытный руководитель знает, когда и кого следует контролировать. В начале деятельности контроль преждевременен, в конце не может ни предупредить ошибок, ни ускорить процесс выполнения, так как срок уже на исходе. Одних людей следует контролировать чаще, других реже, а некоторых и совсем не следует проверять.

Неукоснительность исполнения требований обеспечивается, с одной стороны, общественным мнением и всей системой складывающихся отношений, а с другой – поощрением и наказанием.

Каждый человек стремится к признанию своей личности в коллективе, а потому всякое поощрение для него служит средством утверждения авторитета среди окружающих. Как наказание, так и поощрение требует не только объективности и справедливости, но и индивидуального подхода.

Разумеется, бывают руководители, переоценивающие заслуги одних и недооценивающие заслуги других. Несправедливо захваленный начинает легкомысленно относиться к делу, а человек незамеченный переживает чувство обиды, неудовлетворенности, угнетенности, что снижает тонус его деятельности. Сознание же того, что руководитель поступает несправедливо, порождает недоверие и презрение к нему. В некоторых случаях даже человека, постоянно добивающегося хороших показателей в работе, не следует каждый год поощрять премиями. Нужно отмечать и тех, кто начинает проявлять большую, чем раньше, активность, и поощрять их, с тем, чтобы закрепить их новое отношение к делу.

Каждого человека надо ценить, признание его заслуг имеет значение, прежде всего, для него самого. Любой человек в силу своей общественной природы страстно желает, чтобы его уважали окружающие, руководители, коллектив. Когда руководитель не замечает успехов тех или иных лиц, то их активность понижается.

Одним из основных средств влияния руководителя на активность личности является оценка, она особенно значима, если выносится публично или от имени коллектива. Действие оценки психологически можно объяснить следующим образом. Она возбуждает соответствующие эмоции: радость, ликование, гордость или печаль, тоску, огорчение, злобу, ненависть, страх и т.д. Эти эмоции постепенно переходят в настроение, окрашивающее в соответствующий тон всю деятельность личности.

Как известно, эмоции и настроение оказывают очень сильное влияние на всю психическую жизнь личности, ее мыслительную и волевую сферы, на работу внутренних органов и мускульной активности.

Кроме того, действует и другой механизм. Та или иная оценка, даваемая руководителем, а тем более всем коллективом, помимо сознания и воли внушает личности соответствующую самооценку. Человек под ее влиянием начинает чувствовать себя более способным или менее способным, чем раньше, у него в конечном итоге появляется чувство уверенности или неуверенности, что влияет на его активность и работоспособность.

Отрицательная оценка, если она часто повторяется, ведет к тяжелым последствиям. Так, Гете писал, что если, общаясь с людьми, вы часто подчеркиваете их недостатки, то никогда не сделаете их лучше. Он даже рекомендовал обращаться с людьми лучше, чем они того заслуживают. А.С.Макаренко говорил, что если мы не видим в человеке ничего положительного, то мы должны сами спроектировать положительное и в соответствии с этим проектом вести человека, воспитывать его. Вместе с тем А.С.Макаренко не отрицал значения негативной оценки, он умело ею пользовался в целях формирования новой личности.

Отрицательная оценка оказывает положительное влияние в том случае, когда она вынесена с полным основанием, тактично, с учетом ситуации и состояния человека, его индивидуальных особенностей. Положительная оценка эффективна в сочетании с высокой требовательностью. Так называемые «незамеченные», т.е. никак не оцениваемые люди, начинают работать все хуже и хуже.

Положительная и отрицательная оценки могут быть глобальными, когда оценивается вся личность, и парциальными (частичными). Глобальная оценка, как положительная, так и отрицательная, вредна. В первом случае она внушает чувство непогрешимости, что снижает самокритичность, требовательность к себе, а во втором случае подрывает веру человека в себя.

При парциальной положительной оценке личность гордится своими достижениями в одном конкретном деле и вместе с тем сознает, что не все еще сделано, что успех не дает основания для самоуспокоения во всех других отношениях. При отрицательной парциальной оценке человек понимает, что в данном конкретном случае он совершил ошибку, которую может исправить, так как имеет для этого достаточно сил и возможностей.

Оценка может быть не только прямой, но и косвенной, когда она обращена к другому лицу или ряду лиц, в том числе без указания имен, но затрагивает и того, кто поступает или действует аналогичным образом.

Люди предпочитают прямую оценку их деятельности, если она положительна. При этом, чем значительнее успехи, тем больше индивид ощущает потребность в прямой публичной оценке. И, наоборот, при неудачах прямая оценка неприятна, а поэтому личность предпочитает косвенную.

Оцениваемая личность, сознавая ошибку, испытывает радость, что не подвергнута прямому публичному осуждению, с большей активностью принимается за дело и старается как можно быстрее исправить недочеты. При повторных ошибках, при безответственном отношении к делу, лености и других неуважительных причинах и нетерпимых свойствах работника необходима прямая публичная отрицательная оценка.

При оценке работника необходимо постоянно учитывать его индивидуальные особенности. Есть люди, которые малочувствительны к оценке: их не волнует ни положительный отзыв, ни отрицательный.

Переоценка или недооценка работника одинаково пагубно влияют на личность. Однако если руководитель или коллектив замечает факт недооценки личностью своих сил и возможностей, в терапевтических или воспитательных целях допустима некоторая переоценка, с тем чтобы внушить уверенность в себе. В этом случае следует твердо сказать товарищу, что он имеет достаточно сил для того, чтобы решить поставленную задачу. Целесообразно при этом постепенно усложнять задачи и уверять, что и более сложное он выполнит успешно.

Оценка работника со стороны руководителя затрагивает и весь коллектив. Дело в том, что коллектив также оценивает своего работника, и при несовпадении этих оценок возникает возбужденное состояние, коллектив требует объяснений. И если мотивы оценки неудовлетворительны, то коллектив меняет свое отношение или к руководителю, или к тому, кто подлежит оценке. Руководитель должен постоянно помнить, что захваливание, особенно если оно имеет систематический характер, столь же вредно, как и односторонний укор и критика. Захваленный человек становится нетерпимым к каким-либо замечаниям и указаниям не только со стороны товарища, но, в конечном итоге, и руководителя. Таким образом, формируется человек, мнящий себя непогрешимым и заслуживающий особые льготы и права.

При оценке человека необходимо учитывать возможности и результаты его труда. При одних и тех же достижениях, при различии способностей двух людей оценка должна быть по существу различной. Работавший на пределе своих сил должен быть особенно отмечен за доблесть, верность делу и чувство ответственности, а тот, кто достиг такого же результата без особого напряжения сил, должен быть подвергнут критическому замечанию в оптимистической форме: «Вы могли бы сделать вдвое больше, чем сделали». Оцениваться должен каждый. В коллективе не должно быть, с одной стороны, любимчиков, с другой – нелюбимчиков, а между ними тех, кого вовсе не замечают.

Разумная система наказаний воспитывает человека. Любое наказание должно быть объективным. Нельзя определять наказание, основываясь на личных симпатиях и антипатиях. Есть руководители, которые «сгоряча» сыплют наказания, а «остыв», отменяют их. Такое наказание подрывает авторитет руководителя.

Наказание определяют и руководитель, и коллектив. Если это делает руководитель, то он должен организовать дело так, чтобы коллектив поддержал его, чтобы в наказании были выражены воля и мнение не только руководителя, но и всего коллектива. Бывает так, что наказание, даже справедливое, вызывает недовольство у некоторых членов коллектива, так как они сами ожидают тех же последствий в связи с тем же образом поведения или действия. В таком случае наказание будет иметь большое воспитательное значение.

Там, где руководитель теряет чувство справедливости в отношении к людям или где личные симпатии или антипатии берут верх над разумным и справедливым управлением, в коллективе иногда складываются враждующие между собой микрогруппы:

1. любимчики
2. нелюбимые
3. незамеченные

Каждая из этих микрогрупп имеет свою психологию.

Социальная оценка личности и коллектива, даваемая руководителем, имеет различные аспекты: организационный, моральный, педагогический. Это постоянно надо иметь в виду при организации работы в коллективе. Руководитель, прежде всего, должен быть объективен в оценке и справедлив в отношении с людьми. Он должен учитывать не только общее развитие коллектива, но и развитие отдельных лиц, знать их характер, склонности, требования, с тем, чтобы правильно использовать людей, корректировать их поведение, воспитывать их и одновременно формировать, укреплять коллектив.

Контакт между руководителями и руководимыми является необходимым условием не только для формирования, но и существования человека; не только для решения задач управления, он также необходим для развития руководителя и руководимых как личностей. Этот контакт – явление по своей сути не только формальное, то есть служебное, но и социально-психологическое. Он осуществляется на основе восприятия необходимой для функционирования системы информации, а также информации о психическом состоянии руководителя и исполнителя.

Глава 10. КУЛЬТУРА И КЛИМАТ СОЦИАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

§ 2. Характеристика социально-психологического климата различных социальных организаций

Для интегральной характеристики социальной организации часто используются понятия: «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и т.п. Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о «производственном» или «организационном» климате. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов. Конкретных разработок, направленных на совершенствование климата трудовых коллективов, гораздо меньше.

Самым общим образом социально-психологический климат можно определить как состояние членов организации, обусловленное особенностями ее жизнедеятельности. Данное состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации. Все это - элементы социально-психологического климата. Отметим также, что состояние психики членов организации характеризуется различной степенью осознанности.

Необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда не являются элементами социально-психологического климата, хотя их влияние на формирование того или иного климата несомненно.

Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности данной организации и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.

Наличие тесной связи между социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.

Исходя из этого, можно сказать, что социально-психологический климат - это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели.

Различают «здоровый» и «нездоровый» социально-психологический климат. Здоровье организации и ее климата определяется социальной полезностью ее функций. В случае возникновения дисфункций организация объективно становится опасной для общества. Иначе говоря, процветающая, с точки зрения экономики, организация может стать «нездоровой», если ее источники прибыли незаконны.

Здоровый социально-психологический климат тот, который основан на удовлетворенности членов организации и функции которого не противоречат функциям государства и общества.

Социально-психологический климат во многом зависит от вида организации, общностей и условий, в которых они функционируют. На состояние социально-психологического климата влияют:

1. Тип организации, т.е. является она государственной или коммерческой структурой; закрытым (режимным) или открытым учреждением; научным или производственным коллективом; благотворительной организацией или преступным сообществом.

2. Образ жизни (сельский, городской и т. п.), а также качество жизни членов организации.

3. Условия: социальные (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические. Их можно подразделить на микро- и макроусловия, а также на нормальные, осложненные и экстремальные. Каждый из видов условий в значительной степени определяет социально-психологический климат организации. Одно дело, когда и социальная, и экологическая обстановка нормальная. Однако при возникновении неблагоприятных условий социально-психологический климат организации изменяется. Так, социальная напряженность негативно влияет на состояние климата большинства организаций.

Закрытыми (режимными) бывают и армейские, и научные, и коммерческие, и монастырского типа, и медицинские (информационные), и учебные, и производственные (ВПК) организации, и учреждения, исполняющие уголовное наказание, и экипажи космических кораблей, и составы специалистов, обслуживающих антарктические станции. Эти организации выполняют различные задачи и функции, имеют неодинаковую степень физической и информационной изоляции. На первый взгляд кажется, что между ними нет ничего общего, но изоляционная деформация социальных отношений формирует своеобразные, а нередко и типичные особенности социально-психологического климата закрытых учреждений.

Социально-психологический климат организации формируется за счет множества разнообразных воздействий, которые можно условно разделить на факторы макро- и микросреды.

Под макросредой понимается большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность тот или иной трудовой коллектив. Прежде всего сюда входят кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны, а конкретнее - специфика данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов, уровне безработицы, вероятности банкротства и др. Социальные отношения, присущие тому или иному этапу, пронизывают все стороны жизнедеятельности организации. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производства, культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всей его противоречивости. Таким образом, все мы - и любая организация, и каждый человек в отдельности - являемся представителями своей эпохи, определенного исторического периода развития общества и зависим от зигзагов в политике, кризиса экономики, падения уровня нравственности, правового беспорядка и др.

Министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в систему которых входит то или иное предприятие (учреждение), осуществляют по отношению к последним определенные управленческие воздействия, что также является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат организации.

В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на климат среди членов предприятия, следует отметить и их многообразные партнерские связи с другими организациями, а также с потребителями их продукции. Влияние этого фактора на климат трудового коллектива значительно усиливается в условиях рыночной экономики.

Микросреда учреждения - это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой личности свою определенность, связь с реалиями жизненной практики. Здесь зримо проявляется эффективность законов и других нормативных актов. Желаемое (на уровне макросреды) далеко не всегда совпадает с достигнутым (на уровне микросреды). В самом общем виде можно выделить две основные причины этого.

Во-первых, нередко важный по своему замыслу нормативный акт носит слишком общий, часто декларативный характер, поскольку не продуман механизм его реализации, не разработана система действий исполнительных органов. Во-вторых, это «внутренние» причины, а именно: социальная пассивность многих членов социальной организации, их привычка жить по приказу свыше.

Какие же обстоятельства, условия повседневной жизнедеятельности формируют социально-психологический климат конкретной организации? Рассмотрим эти проблемы в основном на примере первичного коллектива - бригады, участка, отдела, бюро, лаборатории, т.е. речь пойдет о таких коллективах, которые не имеют структурных подразделений. Их численность может быть различна: от 3-4 до 50 человек и более. Первичный трудовой коллектив важная социальная ячейка нашего общества. Можно сказать, что это «клеточка» каждого предприятия.

Прежде всего выделим факторы материально-вещной среды: характер выполняемых людьми трудовых операций, состояние оборудования, качество заготовок или исходного сырья. Большое значение имеют также особенности организации труда - сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичного коллектива (например, бригады). Важную роль играют и санитарно-гигиенические условия труда, такие, как температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т.д.

Известно, что рациональная организация трудового процесса с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей позитивно воздействуют на психическое состояние каждого работника и коллектива в целом. И наоборот, те или иные неисправности техники, несовершенство технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда, недостаточная вентиляция, чрезмерный шум, ненормальная температура в помещении и другие факторы материально-вещной среды негативно сказываются на климате коллектива. Поэтому первейшее направление по улучшению социально-психологического климата состоит в оптимизации комплекса указанных факторов. Эта задача должна решаться на основе разработок специалистов по гигиене и физиологии труда, эргономике и инженерной психологии.

Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой связи, закрепленные в официальной структуре подразделения. Понятие «структура» означает здесь определенную совокупность устойчивых взаимосвязей между членами коллектива.

Официальная структура обусловлена функциональным разделением труда в данном коллективе, официальными правами и обязанностями его членов. В рамках этой структуры каждый работник, выполняя соответствующие функции, должен взаимодействовать с остальными членами организации предписанным ему образом. Характер взаимодействия определен как особенностями технологического процесса, так и административной регламентацией, что фиксируется в официальных положениях, инструкциях, приказах и т.п.

Известно, что человек при выполнении своей работы так или иначе нередко выходит за рамки сугубо служебного взаимодействия. Между членами трудового коллектива кроме официальных связей устанавливаются и неофициальные контакты, возникающие по разным причинам. Будучи членом коллектива, человек нуждается в общении с коллегами по работе, испытывает потребности в привязанности и дружбе. Именно на такой основе возникают и укрепляются неофициальные контакты: желание обсудить с другими какие-либо новости (и не только профессиональные), получить совет от более опытного работника, поддержать товарища и т.п. Некоторые строят свои личные взаимоотношения, руководствуясь эгоистическими побуждениями. Так случается, например, когда «бывалый» работник с невысокими моральными принципами «учит жить» новичков, пытаясь подчинить их своему влиянию.

Устойчивые взаимодействия между двумя и более лицами приводят к образованию неформальных групп в пределах трудового коллектива. Деятельность таких групп может как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей, норм. Имеется ряд предпосылок, которые облегчают неофициальные контакты.

Работники отдела, выполняющие одни и те же операции, ощущают психологическую близость, потому что у них общие цели, интересы и проблемы. На этой основе возникает чувство солидарности и последующее взаимодействие. Так, территориальное разделение какого-либо большого отдела на подгруппы, обусловленное особенностями труда, приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в этих подгруппах. Последние отличаются более высокой продуктивностью и меньшим уровнем текучести по сравнению с большими по численности подразделениями.

Необходимо отметить также роль социально-демографических особенностей работников. Высокая степень однородности первичного коллектива по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации и наличие на этой основе общности интересов, потребностей, ценностных ориентации и т.д., - важное условие возникновения тесных связей между людьми. Разнородный по названным признакам коллектив обычно легко распадается на несколько неофициальных групп, каждая из которых сравнительно однородна по своему составу.

Для формирования сплоченности коллектива важна не только общность различных социальных характеристик людей, но и высокая степень совпадения их мнений, оценок, установок и позиций по отношению к явлениям и событиям, наиболее значимым для всего коллектива. При этом единство и солидарность работников наблюдаются и в трудовой, и в общественной деятельности, и в часы досуга. Здесь люди с готовностью приходят на помощь друг другу.

Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на социально-психологический климат, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Например, в пределах одного отдела могут существовать две и более неформальные группы. Члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам «не своих» групп.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между непосредственным руководителем первичного трудового коллектива и остальными его членами, также воздействует на социально-психологический климат. Исследования показали, что рабочие, считавшие руководителей цеха одинаково внимательными к их производственным и личным делам, были более довольны своей работой, чем те, кто заявлял о невнимании к ним со стороны руководителей. Удовлетворенность трудом выразили и работники, с которыми руководители часто советуются. Это относится ко всем уровням цехового руководства - от мастера до начальника цеха. Чувство удовлетворенности у рабочих связывается и с уверенностью в том, что и они влияют на решения руководителей. Таким образом, демократический стиль руководства способствует формированию благоприятного социально-психологического климата.

Следующий фактор, воздействующий на климат коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями его членов. Каждый человек уникален. Его психологический склад представляет собой то или иное сочетание личностных черт и свойств, создающее своеобразие характера в целом. Сквозь призму особенностей личности преломляются все влияния на нее со стороны внешней среды. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, в поведении, есть не что иное, как индивидуальный «вклад» в формирование климата коллектива.

Естественно, когда речь идет о психике коллектива, то ее не следует понимать как сумму индивидуально-психологических особенностей каждого из его членов. Это новое качественное образование. Итак, для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько индивидуальные свойства его членов, сколько эффект их сочетания -уровень психологической совместимости.

Самым кратким образом психологическую совместимость можно определить как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании. Совместимость бывает обусловлена как сходством каких-либо одних свойств членов группы, так и различием других. Это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, что позволяет судить о целостности группы.

Можно выделить два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. В первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их эмоциональных и поведенческих реакций, синхронизация темпа совместной деятельности. Во втором случае имеется в виду эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации.

Педагог, будучи центральной фигурой в учебно-воспитательном коллективе, оказывает решающее воздействие на его социально-психологический климат. Индивидуальные особенности стиля профессиональной деятельности педагога, преобладающие у него психические состояния выступают важными факторами, формирующими климат коллектива. При этом педагог входит также в состав другого коллектива - педагогического, который является частью единого учебно-воспитательного коллектива. Выделены некоторые характеристики сплоченности учительского коллектива, которые позитивно влияют на его социально-психологический климат . Согласованность функциональных ролевых ожиданий, т.е. представлений о том, что именно и в какой последовательности должен делать каждый член коллектива при реализации общей для всех цели; ценностно-ориентационное единство -сближение оценок и позиций в вопросах, значимых для жизни коллектива в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам деятельности. Так, важным условием благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе является согласованность позиций учителей по поводу значимости для учащихся каждого предмета учебного плана. Как известно, в коллективе школ преобладают педагоги-женщины, вследствие чего здесь отмечается сравнительно высокий уровень эмоциональности в общении.

Для социально-психологического климата производственных коллективов по сравнению с другими типами коллективов характерна большая зависимость от условий и технологий труда. Например, ненормальная температура и освещенность в помещении, недостаточность его кубатуры, загазованность, шум создают такую обстановку, которая вызывает психическую напряженность работников и провоцирует межличностные конфликты.

Связь между технологией трудового процесса и социально-психологическим климатом можно показать на основе выделенных Л. И. Уманским «моделей совместной деятельности» :

1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других (бригада станочников, прядильщиц, ткачих).

2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (бригада конвейерного производства).

3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими членами (бригада монтажников).

Экспериментальные исследования, проведенные под руководством Л. И. Уманского, демонстрируют прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива. Соответственно улучшаются и многие показатели социально-психологического климата. Так, «сплоченность по направленности» (единство ценностных ориентации, целей и мотивов деятельности) в

пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.

Материалы прикладных исследований на предприятиях также свидетельствуют о том, что сами по себе особенности той или иной «модели совместной деятельности» отражаются на психологических чертах коллектива. Удовлетворенность межличностными отношениями увеличивается по мере перехода от первой «модели совместной деятельности» к третьей. Заметно выше в последнем случае и уровень взаимной приемлемости членов производственных бригад.

Специфика сельскохозяйственных коллективов отличается не только условиями труда - зависимость от климатических и метеорологических факторов, определенная цикличность работ, значительная территориальная разобщенность бригад или звеньев. Нередко многие члены того или иного сельскохозяйственного коллектива знакомы друг с другом задолго до вступления в этот коллектив. Взаимоотношения этих лиц не ограничиваются лишь трудовой деятельностью. Они взаимодействуют между собой также в сферах быта и досуга. Вся жизнь односельчан проходит на виду друг друга. Более того, часто в сельскохозяйственный коллектив входят несколько человек, связанных родственными узами. Таким образом, его климат формируется в значительной степени за счет сложившихся ранее неформальных отношений. Неудивительно, что сельскохозяйственный коллектив по сравнению с промышленным в большей степени способен осуществлять функцию социального контроля за поведением его членов. Все это сказывается на особенностях социально-психологического климата сельскохозяйственных коллективов.

Своеобразие трудовой деятельности научно-исследовательского коллектива состоит в получении нового знания. Социально-психологический климат такого коллектива во многом зависит от того, насколько в нем благоприятны условия для творчества, научного самовыражения сотрудников. Исключительно велика при этом роль неформальных связей между ними, особенно в том случае, если весь коллектив разрабатывает одну общую научную проблему. Удовлетворенность сотрудников решением научных проблем приводит к тому, что роль санитарно-гигиенических условий труда, материального обеспечения отходит на второй план.

Эффективность воздействия руководителя научно-исследовательского коллектива на сотрудников обусловлена не столько его функциональной позицией, сколько авторитетом в научной среде. Для сплоченных коллективов характерна демократическая атмосфера при решении большинства вопросов, включая и сугубо административные.

При ослаблении элементов формального контроля возрастает регулирующая роль контроля неформального, основанного на самодисциплине. Климат научно-исследовательского коллектива обусловлен также сложившимися здесь традициями, нередко сохраняющимися даже при смене руководства.

Таким образом, наряду с общими чертами, присущими социально-психологическому климату организаций в рамках данной макросреды, можно говорить о своеобразии климата того или иного коллектива, вызванном особенностями его основной деятельности.

Литература

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 1996.

2. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М., 1997.

3. Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб., 1995.

4. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... - М., 1996.

5. Моргунов Е.Б. Личность и организация. - М., 1996.

6. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М., 1992.

7. Скрипичникова И.В. Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса // Тезисы научно-практической конференции. - М., 1995.

8. Социальная психология / Под ред. А.В. Петровского. - М., 1987.

9. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов // Методология и методы социальной психологии. - М., 1977.