Дисциплина: Экономика
Тип работы: Реферат
Тема: Взаимоотношения в коллективе

ВВЕДЕНИЕ 3

1. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ МЕЖДУ РУКОВОДСТВОМ И СОТРУДНИКАМИ 4

2. ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ СОТРУДНИКАМИ 7

3. ОТНОШЕНИЯ С КЛИЕНТАМИ 10

4. ОТНОШЕНИЯ С КОНКУРЕНТАМИ 13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 15

ЛИТЕРАТУРА 16

ВВЕДЕНИЕ

Отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются. Сначала они бывают относительно без- различными, затем могут становится конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Всё это обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут измениться как личности. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой своей стороной, положительной или отрицательной, он выступит во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включён в данный момент времени.

Отношения в коллективе – важная составляющая удовлетворенности в работе каждого человека. От того, какая ситуация сложится на работе и в какой коллектив человек попадет, зависит его спокойствие, уравновешенность и хорошее настроение. Как только наука управления персоналом достаточно прочно укоренилась в России, и руководители большего числа компаний стали применять ее на практике, все чаще и чаще среди бизнесменов-руководителей задавался вопрос: как правильно выстроить отношения между сотрудниками, между сотрудниками и руководителями, отношения с клиентами и конкурентами? Рассмотрим, каким образом строятся перечисленные взаимоотношения в организации.

1. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ МЕЖДУ РУКОВОДСТВОМ И СОТРУДНИКАМИ

Известно, что существует множество классификаций стилей лидерства и руководства в коллективе. Остановимся на интересной классификации типов взаимоотношений в рабочей группе, предложенную американскими исследователями Блейком и Мутоном. Она основана на комбинации двух главных параметров – внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата.

Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличносные отношения с персоналом.

К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства уважения к своему руководителю, зависит от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.

Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области. Желательно всегда помнить, что “сильный никогда не унижает” и, следовательно, недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать ярлыки типа “лентяй”, “бездельник”, “тупица” и т.д.

Если подчиненный ошибся и совершил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относится ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

Типичная ошибка молодых руководителей – стремление стать “своим” среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неефективен.

Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.

2. ОТНОШЕНИЯ МЕЖДУ СОТРУДНИКАМИ

Отношения между сотрудниками в коллективе в большой степени зависят от политики руководства; их можно подразделить на формальные и неформальные. Рассмотрим подробно оба вида взаимоотношений.

Формальные отношения. Часть руководителей компаний и по сей день строго следит за формальными отношениями, не допуская в своем коллективе дружеский метод объединения. Такие руководители придерживаются мнения о том, что исключительно рабочая атмосфера, четкая иерархия и подчиненность, формальные взаимоотношения между сотрудниками коллектива – это залог успеха.

Если человеку случилось попасть в такой коллектив, следует забыть об откровенности, ограничиться лишь краткой информацией о себе, не обсуждать других и воздерживаться от высказываний в адрес начальства. Возможно, в таком коллективе чувствуется постоянное напряжение и исключительно рабочий настрой, но сотрудник остается менее уязвимым в будущем. Главное, не стоит пытаться переделать уже давно сложившиеся устои в отношениях.

Непринужденные отношения. Как правило, молодые руководители компаний допускают и даже намеренно строят иной тип рабочих отношений: здесь часто обращаются на «ты», несмотря на возраст и положение в фирме, праздники отмечаются вместе, здесь заводятся дружеские отношения, а главное, царит принцип: «на работе, как дома». В таких коллективах западного образца каждый человек почувствует себя непринужденно и легко. Как показала практика, даже в таких организациях полезно сохранять пусть даже минимальную дистанцию.

Отсутствие менеджмента. Есть и третий тип компаний с руководством, не преследующим определенных целей и не вырабатывающих единой кадровой стратегии. Как правило, это руководители «старой закалки», которые не оценили важность и огромное значение методов кадрового менеджмента. Коллективы таких организаций развиваются по самопроизвольному пути; часто здесь царит скрытый хаос и межличностные, неразрешенные конфликты, в которые рано или поздно вовлекается уже весь коллектив. Здесь нет четких правил, и те отношения, которые строят сотрудники друг с другом, развиваются по неопределенной схеме. К сожалению, такой тип отношений в коллективе встречается в большинстве государственных компаний, где есть собственные законы, принципы и уже давно сложившийся фундамент.

Понятие \"команда\" несколько лет назад вошло в моду и стойко держится у руководителей и менеджеров по персоналу. Компании хотят, чтобы их сотрудники были командой, чтобы они работали как единый организм. Организуются тренинги командообразования с выездом на природу и пейнт-болом, проводятся мотивирующие совещания, однако потребность не удовлетворяется в полной мере. Определим, чем, кроме высокой сплоченности, отличается командное взаимодействие. Итак, для команды характерно:

В заключение скажем, что каким бы не был коллектив, сотрудникам всегда придется сталкиваться с трудностями, разрушать барьеры и завоевывать уважение в фирме. Как известно, универсального метода построения отношений в коллективе не существует. Каждый руководитель выбирает этот метод самостоятельно, внося свои изменения и устанавливая собственные законы.

3. ОТНОШЕНИЯ С КЛИЕНТАМИ

Управление взаимоотношениями с клиентами – это обеспечение таких условий взаимодействия и таких отношений с ними, при которых клиенты будут лояльны компании даже при цене услуги или продукта, превышающей среднюю по отрасли величину. На практике управление взаимоотношениями с клиентами означает эффективное использование знаний о них. Совокупные знания компании включают знания о клиентах (см. рис.). Управление совокупными знаниями компании – это создание условий для того, чтобы все знания и информация в компании сохранялись, структурировались, анализировались для эффективного их использования в настоящем и будущем. Другими словами, это организация управленческих действий для максимального использования всех имеющихся информационных ресурсов.

Современная концепция бизнеса уделяет особе внимание развитию долгосрочных отношений с клиентами, умению строить партнерские отношения. В случае работы организаций происходит взаимодействие между группами людей. Консультанты, анализирующие практику российской деловой среды, отмечают, что в подавляющем большинстве компании всей своей деятельностью ведут политику совсем не направленную на то, чтобы удержать клиента. Между тем, сами сотрудники этих компаний уверенно заявляют, что они любят клиентов, и подтверждают это внешними атрибутами, но общий подход остается товароориентированным. Как создать действительно клиентоориентированную компанию?

Ответ на этот вопрос связан с целым комплексом действий, объединенных одной целью – клиент должен быть удовлетворен в результате взаимодействия с компанией. Клиентоориентированность можно определить как смысловую наполненность всех действий одной стороны, предлагающей чего-либо, направленную на выявление и удовлетворение потребностей другой стороны, с целью выстраивания отношений на равных, взаимовыгодных началах.

В качественном обслуживании клиентов всегда прослеживаются две стороны: процесс и отношение. Процессная сторона – это отслеживание порядка предоставления услуги или продажи товара: насколько он удобен клиенту, как много времени занимает. Отношение продавца к клиенту – это эмоциональная сторона: прочная связь с клиентами создается так, чтобы они испытывали осознанную лояльность к компании. Очевидно, чтобы выстроить долгосрочные отношения с клиентом, необходимо технологически правильно его обслуживать, очень важны отлаженные процессы (быстро, качественно, удобно, надежно), тогда как для формирования приверженцев на первое место выступает отношение и еще раз отношение. И хотя на постановку процессов и выстраивание соответствующих отношений с клиентами требуется немалое время, результат такой работы стоит этих усилий.

Очень важно, чтобы руководство компании понимало и разделяло важность ориентации на клиента.

Самый важный аспект отношений с клиентами – это понимание их потребностей. Причем, необходимо заранее знать потребности потенциальных клиентов, чтобы своевременно обеспечить соответствующий ассортимент и качество. В данном вопросе огромное значение имеет уровень маркетинга в компании. Именно маркетинг дает ответы на вопрос, кто наш клиент и чего он хочет. С такой информацией уже можно правильно строить систему удержания клиентов.

Суть в том, чтобы все сотрудники компании начали думать, как клиент, смотреть глазами клиента. Здесь, в первую очередь, важно отладить информационные потоки, которые позволят накапливать сведения о профиле клиента, о том, что, сколько и когда он ожидает, какие имеются предложения по улучшению.

Огромную пользу компании при формировании клиентоориентированных отношений приносит такая простая вещь, как постоянный контакт с потребителями. Невозможно оценить, сколько клиентов теряется из-за мелких недочетов в общении: оставлен без ответа звонок, связались не тогда, когда обещали и т. д. Именно эти мелочи и отличают ориентированную на клиента компанию. Обычно с клиентом общаются тогда, когда он что-либо покупает, в то время как для поддержания долгосрочных отношений самый эффективный контакт – это контакт между продажами, даже если не известно, когда клиент сделает следующую покупку.

Но ключевым во всех преобразованиях является формирование и поддержание таких ценностей, как взаимное доверие, заинтересованность, желание помочь друг другу. И это должно начинаться во взаимоотношениях внутри компании, с внутренними клиентами.

Например, одна из важных составляющих клиентоориентированной компании – отработанная процедура встречи клиентов в офисе. Клиент договорился с менеджером о встрече и пришел в офис. Как правило, в этот момент он хочет подтвердить свои намерения взаимодействовать с компанией. Плохой прием может свести на нет все усилия, которые были затрачены на его привлечение. А здесь опять на первый план выступают мелочи: речевые модули приветствия секретарей, пунктуальность и быстрота обслуживания менеджеров, удобство офиса, наличие переговорной и прочее. Только при условии продуманности процессов клиент ощутит слаженность работы в компании, нацеленность на решение его задач каждым сотрудником, что способствует закреплению доверия и желания продолжить сотрудничество. Клиент будет доволен и порекомендует компанию своим знакомым, что приведет к появлению новых контактов.

Известно, что никакие изменения и схемы не будут работать без людей, которые не только их понимают и принимают душой, но и участвуют в их разработке. Сформировать коллектив вдумчивых людей, который будет ежедневно занят совершенствованием процессов, анализируя все аспекты ежедневного общения с клиентами – это огромная задача, которая требует немалых усилий по командной работе.

4. ОТНОШЕНИЯ С КОНКУРЕНТАМИ

В практике российских предприятий встречается два негативных момента отношения к конкурентам: восприятие какого либо конкурента как личного врага и, соответственно проведение по отношению к нему агрессивной политики; и проведение дискредитационной политики против всех конкурентов сразу. В обоих случаях предприятие оказывается втянутым в конкурентную войну (часто с применением недобросовестных методов), которая делает невозможным достижение его целей.
\"Поводом к войне\" так же легко может послужить поведение персонала, не имеющего общей политической установки в отношении к конкурентам.
Предприятием определяется собственно отношение к конкурентам (два основных варианта - это конкуренты - потенциальные партнеры, с которыми возможно сотрудничество, и конкуренты - соперники, с которыми любое взаимодействие невозможно), регламентируются внешние проявления этого отношения (в рекламе, контактах с покупателями и поставщиками).

В отношении конкурентов возможно применять несколько стратегий. Важными стратегиями являются стратегии «лидера» и «догоняющего». При этом лидер — это тот, кто внедряет инновации и открывает новые рыночные возможности, а догоняющий — тот, кто вначале занимается исследованием тенденций, опасностей, преимуществ, а затем, возможно, предпринимает адекватные шаги.

Для того чтобы быть лидером, необходимо уметь быстро просчитывать варианты действия исходя из имеющихся ресурсов. Например, в некоторых ситуациях следует задействовать...

Цель исследования– показать необходимость взаимодействия человека и организационного окружения для управления организацией.

Для реализации данной цели необходимо решить следующие задачи :

1. Изучить особенности взаимодействия человека и организационного окружения в психологии, педагогике, социологии, менеджменте.

2. Исследовать модели взаимодействия человека и организационного окружения.

3. Выявить проблемы при взаимодействии человека и организационного окружения.

4. Определить возможные способы для развития взаимодействия человека и организационного окружения.

В соответствие с этим объектом исследования является взаимодействие человека и организационного окружения. Предметом – человек и его отношения с другими людьми в организации.

Актуальность этой темы можно определить тем, что в современной системе управления проблеме эффективного взаимодействия человека и организационного окружения уделяется недостаточное внимание. А ведь это позволяет изучить человеческий потенциал организации, т.к. определение потенциала, близкого к реальности, способствует успешному выживанию организации в долгосрочной перспективе и в динамично меняющемся окружении.

В данной работе я попыталась рассмотреть проблему влияния человека на организационное окружение, и то, как человек должен взаимодействовать с другими людьми, чтобы деятельность организации была значимой не только для самой организации, но и для людей, которые в ней работают.

Организационное окружение помимо рабочего места и непосредственного окружения организационное окружение включает такие характеристики, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации ее месторасположение, руководство, организационную структуру, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, систему оплаты, систему социальных гарантий философию организации, общения, трудовые отношения, коллектив (17). Но так как данная проблема касается человеческих взаимоотношений в организации, от которых и зависит то, как будет организована деятельность, система оплаты, социальных гарантий, то мне хотелось бы рассмотреть взаимодействие человека в позиции работника, менеджера, руководителя в организации, его функции и действия для выполнения ее миссии.

1. Факторы взаимодействия человека и окружающих

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного взаимодействия с организационным окружением. По словам О.С. Виханского и А.И. Наумова, этот обоюдный процесс может быть болезненным для сторон. И возникновение напряжения может привести либо к малоустойчивому взаимодействию, либо к разрыву их взаимодействия, т.к. "каждый член организации имеет свое собственное окружение" (10), и это служит причиной для эффективного установления взаимодействия человека и организационного окружения. Ведь каждый человек выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны.

В настоящее время специалисты считают более целесообразным применять модель взаимодействия человека и организационного окружения, которая сочетает в себе элементы теории человеческих отношений Э. Мэйо (главное – качество человеческих отношений) (13), а не полностью подчинена рационалистическим законам управления Дж. Муни и А. Рейли, которые исключали творческий подход к выполнению функций. Поэтому я считаю необходимым привести правила эффективного менеджмента американских исследователей Т. Питерса и Р. Уотермена (31):

1. Ориентироваться на действия, на достижение успехов и использовать для этого средства, которые помогут быстрой реализации товара или услуги (транспорт, филиалы в разных городах).

3. Быть самостоятельным и предприимчивым – поддерживать начинания лидеров, поощрять оправданный риск.

4. Уважать человека – привлекать его в работу по повышению качества и производительности.

6. Быть верным своему делу – делать то, что получается лучше всего.

7. Иметь простой и немногочисленный высший уровень управления.

8. Предоставлять свободу для достижения целей, имеющих общефирменное значение.

Так, например, одним из стимулов может быть зарплата (1, 4) , хотя в последнее время, как утверждает Наталья Анурова, директор по персоналу ГК «Рамзай», "даже значительное повышение базовой заработной платы для менеджера не является достаточным стимулом. Он будет приносить эффект только некоторое время… В среднем этот период составляет 5-7 месяцев, после чего менеджер продолжает работать так же, как и раньше. Поэтому рассчитывать на прямое мотивирующее влияние простого повышения зарплаты, не привязанного к конкретным результатам, не приходится" (28).

Под взаимодействием (взаимным действием) понимают "процессы воздействия объектов друг на друга, их взаимную обусловленность и порождение одним объектом другого" (3). Взаимодействие – это форма движения, развития организации и человека в ней. Оно определяет существование самой организации.

В модели взаимодействия человека и организационного окружения, о которой говорит К. Рудестан (23), поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением.

2. С позиции организации, включающей в себя индивидов".

В том случае, когда человек – главный в процессе взаимодействия с организационным окружением, модель включает такие элементы, как: организационное окружение, стимулирующее воздействие, человек, реакция на стимулирующие воздействия, действия, поведение, результаты работы (см. прил. 2).

В процессе взаимодействия человека с организационным окружением он получает побуждающие к действию стимулирующие воздействия. Затем под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия, которые приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение (9).

В этой модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. К таким элементам психологи Л.С. Выготский, Р.С. Немов, Г.М. Андреева и исследователи А. Файоль, Т. Питерс и Р. Уотермен относят стимулирующие воздействия, человек, реакция человека, действия и поведение, результаты работы (2, 21). Стимулирующие воздействия – это речевые и письменные сигналы, действия других людей . Человек– биологическое и социальное существо с определенными физиологическими потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и принятие решения об ответных действиях. Действияи поведение включают мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты. Результаты работы состоят из двух частей: 1) то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, и в результате пришел к решению проблемы; 2) то, что он сделал для организационного окружения в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

Так, например, автомобильный магнат Генри Форд перед тем, как основать свою империю "Генри Форд компани", начал свою работу в "Осветительной компании Эдисона". По вечерам и ночам он делал первое транспортное средство – квадроцикл, создание которого привело его в Детройтскую автомобильную компанию. Но так как отец не оценил по достоинству созданное им изобретение, то Форд продолжил работать над машинами, возможно, чтобы доказать отцу, что его идеи заслуживают внимания. Таким образом, реакция отца послужила для Форда-младшего стимулирующим воздействием для продолжения работы. А результат – переход в Детройтскую автомобильную компанию – показал автомобильному магнату, что его идеи оценены, и можно и далее продолжать работу в данном направлении. Результатом его работы стало с 1917 г. – производство грузовиков и тракторов, с 1918 г. – производство подводных лодок "Игл".

Если же рассматривать поведение человека с позиции организации , то человек – это ресурс организации, который она использует в своей деятельности (см. прил. 3). Сама же организация как единый организм в этом случае имеет вход, преобразователь и выход и взаимодействует с внешним окружением для реализации своей цели (6). Г. Форд, увидев, что его продукция востребована на рынке, в 1903 г. зарегистрировал свою компанию на рынке. В качестве стимулирующего воздействия он применял повышение зарплаты "без какой-либо забастовки со стороны рабочих", т.к. считал, что "если сокращать зарплаты, то сократится и число… покупателей" (10).

Т.о. эти две модели взаимодействия человека и организационного окружения позволяют проявляться личности человека, "которая выступает, с одной стороны, как условие деятельности. А с другой – как ее продукт" (1), ведь еще А.Н. Леонтьев писал, что "личность человека… порождается деятельностью" (17).

2. Человек в организации

Человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен (4).

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, предметом которых может быть то, чем он должен жертвовать для интересов организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация. В зависимости от того, какие усилия человек приложил для достижения целей организации, какие у него ожидания, результативность, какое он за свою деятельность получил вознаграждение или удовлетворение определяет отношение человека к организации, желание и далее сотрудничать с ней и делает значимым его вклад в деятельность организации. Это связано с удовлетворением потребности в достижении, признании, ответственности, продвижении, работе самой по себе, в наличии возможностей роста – мотивирующих факторов, которые могут вызывать чувство удовлетворенности или неудовлетворенности у человека (6, 18). И от менеджера зависит, как часто у человека будут возникать эти чувства и будет ли он испытывать необходимость во взаимодействии с организационным окружением для того, чтобы чувствовать удовлетворение от своей деятельности.

Менеджер – член организации, который осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи. Однако, как пишет профессор В.Г. Янчевский, "менеджеры могут находиться в разных иерархических отношениях между собой" (31): в одинаковых позициях, если в компании функциональная организация управления, при которой менеджеры выполняют конкретные функции, не включая административную функцию, или в разных – когда они не только выполняют конкретные функции, но и административную функцию. Например, менеджер по продажам, который выполняет функцию увеличения продаж, и менеджер по персоналу, который выполняет функцию набора профессионально подготовленных сотрудников, находятся между собой в одинаковых позициях. А директор по продажам и менеджер по продажам - в разных, т.к. директор кроме функции увеличения продаж должен контролировать качество работы менеджеров по продажам и разрабатывать план для их увеличения с учетом изменяющихся условий (26, 28).

Однако независимо от того, какой опыт работы имеет менеджер, он должен учитывать уровень развития объекта управления, знать особенности объекта управления и руководствоваться основными принципами менеджмента (24):

1. Исходный момент организационного управления и его осуществления – человек, его потребности, интересы, мотивы, ценности, установки. Это влияет на управление внутренней деятельностью людей, а также на поведение фирмы во внешней социально-экономической среде.

2. Приоритет отдается экономическим средствам и методам управления, которые проявляются в такой отрасли менеджмента, как маркетинг.

3. Профессионализм управления – главное требование к менеджеру и персоналу.

4. Гибкая организация управления, способная перестраиваться в соответствие с изменяющимися условиями. Это т. н. организации инновационного типа, отзывчивые к нововведениям.

5. Существуют такие требования к личным качествам менеджера, как предприимчивость, коммуникабельность, уверенность. Умелое сочетание этих качеств показывает искусство управления.

В зависимости от того, насколько важны для менеджера отношения с подчиненными, он может выбирать разные стили руководства (1, 17, 31): направленные на работу, задачи и способы их решения или сосредоточенные на человеке. Стиль "на человека" более продуктивен, т.к. в этом случае главная забота менеджера – люди, их интересы, гармонизация человеческих отношений. Стиль "на работу" оправдывает диктаторство, но он часто вызывает возмущение персонала, недоверие к менеджерам, нежелание сотрудничать с ними, приобщение к неформальным группам (29), что может привести к конфликтам внутри организации и делает руководство неэффективным. Современному эффективному стилю деятельности присуще одновременная ориентация на "работу" и "человека", хотя этого достаточно трудно достичь. Ведь менеджер должен не только правильно выбрать стиль руководства коллективом (5), но и создавать в нем творческую обстановку, стараться не замыкать решение всех проблем лично на себе, четко делегируя часть своих полномочий (естественно, в разумных пределах) помощникам, что дает возможность усилить контроль и лучше оценить в целом результаты работы коллектива.

3. Личность человека в организации

Любая организация стремится к стандартизации, и для этого создает роли, которые должны выполнять члены организации. Но человек по-разному воспринимает содержание роли, которое ему предлагает организация. На взаимодействие человека и организационного окружения влияют особенности восприятия.

Восприятие – процесс приема и переработки человеком различной информации, поступающей в мозг. Процесс восприятия подразумевает формирование конечного образа объекта (18). При первичном восприятии организационного окружения человек получает небольшое количество информации о нем и постоянно обращается к прошлому опыту. Но постепенно под влиянием качеств характера, личностных характеристик самого человека формируется более глубокий и полный образ организационного окружения (18, 21), которое обладает как негативными, так и позитивными чертами. Личностные и социальные характеристики воспринимающего проявляются в терпимости к неопределенности, в готовности открыто и непредвзято воспринимать явления, априорно доброжелательном восприятии человека. Психологи отмечают, что люди, у которых больше терпимости к новому и неясному, более способны к восприятию нового. А люди с однозначным взглядом на явления воспринимают других с трудом и неадекватно реальности. Они склонны приписывать им те черты и характеристики, которых у них нет. Если, например, на восприятие человека большое влияние оказывает дизайн помещения, где происходит встреча, то в зависимости от того, насколько ему понравилось оформление помещения, человек может по-разному вести себя, взаимодействовать с другими людьми.

На взаимодействие, конечно, в процессе восприятия оказывает влияние и критериальная основа поведения человека, которая включает его расположение к людям и событиям, к ценностям; набор верований и принципов, которых человек придерживается в своем поведении. Расположение имеет три компоненты (21):

Воздействующая часть, т.е. то, что отражает чувства по отношению к объекту;

Знания об объекте, которыми располагает человек;

Намерение по поводу того, как вести себя по отношению к объекту.

Критерии определяют поведение человека в определенном организационном окружении и каким бы хорошим не было расположение, желание человека и далее продолжать сотрудничество с конкретным организационным окружением в данной ситуации все же будет зависеть от того, насколько сама организация заинтересована в том, чтобы конкретный человек работал в ней.

И от менеджера, от организации зависит, как этот человек в дальнейшем будет взаимодействовать с этой организацией. Следовательно, человеку в организации необходимо уметь так взаимодействовать с организационным окружением, чтобы детали, которые привлекли его внимание при первичном восприятии, создали благоприятное впечатление о ней и послужили средством для дальнейшего успешного сотрудничества с ней. После того, как кандидат прошел отбор на вакантную должность, он "входит в организацию" и это вызывает определенные трудности не только у него, но и у организации. Поэтому остановимся на процессе вхождения человека в организацию.

Вхождение человека в организацию связано с такими обязательными сторонами этого процесса, как: адаптация к новому окружению; коррекция или изменение человека; изменения в организации, связанные с приходом нового человека.

1. Адаптация . Успех вхождения в организацию зависит от мотивации. Если у человека существует мотивация для работы в данной организации, то он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению. Психологи утверждают, что адаптация происходит при общении человека с другими членами организации (8, 16).

2. Коррекция . На этапе вхождения организация разрушает поведенческие нормы входящего человека, использует разные приемы для того, чтобы заинтересовать его в работе в организации, и тем самым прививает новые нормы поведения. Такими приемами могут быть долгосрочная материальная поддержка, выходящая за рамки зарплаты, общения в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставления не льготных условиях жилья. К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации, относятся беседы с руководством, разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Ю.А. Цыпкин, подчеркивает, что такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, повышают чувство причастности к делам организации.

3. Изменения в организации . В процессе "привыкания" к организации менеджеры привлекают нового сотрудника к обсуждениям и разным мероприятиям, проводимым руководством организации. Тем самым они прививают нормы и ценности организации. Так формируется сопричастность человека к принятию важных, с точки зрения организации, решений, а постепенно у него появляется чувство ответственности перед организацией. А это, как пишут О.С. Виханский, А.И. Наумов, "улучшает функционирование организации в целом" (6).

Когда у человека возникают трудности в понимании норм и ценностей организации на протяжении длительного времени, то можно использовать такие приемы как: более четкое описание работы и более четкая регламентация ее границ или, напротив, менее детализированное изменяют содержание и способ осуществления роли (если работа слишком напряженная и интенсивная).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Люди, составляющие социальные формальные и неформальные группы находятся друг с другом в разных иерархических отношениях, они имеют разные мотивы для работы в данной организации, обладают разными знаниями и умениями в своей деятельности. Но те, кто способен эффективно и качественно выполнять свою работу в одной организации, как правило, имеют возможности и желание совершенствовать свою работу и при взаимодействии с другими организациями, а также в других сферах своей деятельности.

Взаимодействуя с организационным окружением, менеджер как управляющий сможет выполнять свою деятельность квалифицированно, если, осуществляя функции, направленные на получение прибыли для организации, повышение ее статуса на рынке или на достижение другой цели, которую поставил перед ним руководитель, будет придерживаться следующих принципов в своей деятельности:

Учитывать то, какие роли готов выполнять человек и какую роль может ему предложить организация;

Помнить результаты, которых могут достигать сотрудники, выполняя определенную работу;

Организовывать проект так, чтобы каждый сотрудник выполнял ту работу, которая вызывает у него удовлетворение и благоприятно сказывается на положении организации на рынке;

Чувствовать ответственность не только за свои действия, но и за действия других людей в организации, а для этого планировать свой рабочий день так, чтобы быстро и качественно выполнять свою работу;

Поручать руководство отделами тем сотрудникам, которые хотят, умеют, проявляют способности во взаимодействии с организационным окружением.

Однако на организацию и на человека постоянно оказывают влияние факторы внешней или внутренней среды (6, 9, 27): уровень экономического развития, уровень развития конкурентных отношений, уровень образованности, законы и нормативные акты, идеология, сила оппозиции, обычаи и верования, ценности, мобильность, возможности для развития науки и техники. И чтобы организация существовала, развивалась и приносила прибыль, необходимо иметь разветвленную систему управления производством, финансами, кадрами, технологическими процессами.

Понять, как стоит взаимодействовать с организацией менеджер может, участвуя в тренингах, семинарах, которые повышают профессиональный уровень менеджера – не только теоретические знания по предмету, но и личностные качества, необходимые для эффективного управления организацией.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Андреева Г.М. Социальная психология. – М., 2004.

2. Большаков, Михайлов. Современный менеджер: теория и практика. – СПб, 2000.

3. Большой энциклопедический словарь. – М., 1998.

4. Борисов Е.Ф. Экономическая теория. – М., 2003.

5. Бурмистрова И. Переподготовка персонала: тренинги на рабочем месте// Обучение и карьера. – 2004. - № 29.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 2002.

7. Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. – М., 1998.

8. Дип С., Сесмен Л., Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам. – М., 1995.

ГПОУ ДПЛКХ

Мастер п/о Кузьмина И.В.

Личность и коллектив. Межличностные отношения и методы их выявления

В психологии, кроме понятия «человек», употребляется более узкое понятие «личность». Личность - это тот же человек, но рассматриваемый только как общественное, социальное существо.

Говоря о личности, мы отвлекаемся от биологической, природной его стороны.

В научной литературе, как правило, описываются три важнейшие психологические характеристики личности . Во-первых, устойчивость свойств личности. При всей пластичности, изменчивости психических проявлений личности все-таки отчетливо выступает относительное постоянство ее психического склада, что, в частности, позволяет предвидеть поведение данной личности в той или иной ситуации.

Во-вторых, единство личности как тесная связь и взаимозависимость психических процессов и психических свойств личности. Личность представляет собой единое целое, где каждая черта неразрывно связана с другими, и поэтому каждая черта личности приобретает свое значение, часто совершенно различное, в зависимости от ее соотношения с другими чертами личности. Например, настойчивость как умение добиваться цели, преодолевая трудности и препятствия, имеет положительное значение только в сочетании с высокими моральными чувствами, развитым чувством коллективизма. Совсем иное содержание будет иметь эта черта, если она связана с сильно развитыми эгоистическими потребностями, со стремлением добиться личного благополучия при пренебрежении интересами коллектива, других людей.

В-третьих, активность личности. Активность выражается в многообразной и многосторонней деятельности, направленной на познание, изменение, преобразование окружающего мира, па изменение собственной природы, своего психического склада (саморазвитие).

Личность - очень сложное целое. Но в этом сложном целом можно выделить три основные стороны, или, как говорят психологи, три блока. Первый блок - направленность личности, система ее отношений к окружающему миру. Сюда включаются мотивы поведения личности (мотивами называют причины, побуждающие личность к тому или иному поведению, к той или иной деятельности), в частности потребности, чувства, интересы. Второй блок - это возможности личности, психологические предпосылки успешности ее деятельности (в частности, способности). Третий блок - стиль, психологические особенности поведения личности (темперамент и характер). Иными словами, личность характеризуется тем, как действует человек и почему он действует так, а не иначе.

Человек живет и действует не сам по себе, а в коллективе и формируется как личность под влиянием коллектива. В коллективе и под его влиянием складываются черты направленности и воли человека, организуется его деятельность и поведение, создаются условия для развития его способностей.

Коллектив как социально-психологическое явление обладает огромной силой воздействия, способной сильнейшим образом влиять на взаимоотношения и самоотношение личностей, образующих его. Не случайно психология коллектива возымела такую популярность в нашей стране в эпоху Советского Союза. Именно на использовании огромной силы воздействия коллектива была построена советская педагогика, в теоретическую и практическую разработку которой большой вклад внес выдающийся педагог А. С. Макаренко.

Для индивида, входящего в группу, осознание того, принадлежности к ней осуществляется прежде всего через осознание факта некоторой психической общности с другими членами данной социальной группы. Можно сказать, что "граница" группы воспринимается как граница этой психической общности. Главной чисто психологической характеристикой группы является наличие так называемого "мы-чувства". Это означает, что универсальным принципом психического оформления общности является различение для индивидов, входящих в группу, некоторого образования "мы", в отличие от другого образования "они".

Научными исследованиями выделены три наиболее распространенные модели развития отношений между личностью и коллективом : 1) личность подчиняется коллективу (конформизм); 2) личность и коллектив находятся в оптимальных отношениях (гармония); 3) личность подчиняет себе коллектив (нонконформизм). В каждой из этих общих моделей выделяется множество линий взаимоотношений, например: коллектив отвергает личность; личность отвергает коллектив; сосуществование по принципу невмешательства и т. д.

Согласно первой модели личность может подчиняться требованиям коллектива естественно и добровольно, может уступать коллективу как внешней превосходящей силе, а может пытаться и дальше сохранять свою независимость и индивидуальность, подчиняясь коллективу лишь внешне, формально. Если очевидно стремление войти в коллектив, личность склоняется к ценностям коллектива, принимает их. Коллектив "поглощает" личность, подчиняет ее нормам, ценностям и традициям своей жизни. По второй линии поведения возможны различные пути развития событий: 1) личность внешне подчиняется требованиям коллектива, сохраняя внутреннюю независимость; 2) личность открыто "бунтует", сопротивляется, конфликтует. Третья модель взаимоотношений личности с коллективом, когда личность подчиняет себе коллектив, встречается не часто. Все же, учитывая деятельность так называемых неформальных лидеров, а следовательно, и наличие двойных, а нередко и тройных систем ценностей и отношений, эту модель нельзя игнорировать. Яркая личность, ее индивидуальный опыт могут в силу тех или иных причин оказаться привлекательными в глазах членов коллектива. Эта привлекательность чаще всего обусловлена личностными качествами, необычностью суждений или поступков, оригинальностью статуса или позиции. В таком случае социальный опыт коллектива может измениться. Этот процесс может иметь двойственный характер и приводить как к обогащению социального опыта коллектива, гак и к обеднению его, если новый кумир становится неформальным лидером и ориентирует коллектив на более низкую систему ценностей, чем та, которой коллектив уже достиг. Психологи и педагоги отмечают распространенную позицию членов школьных коллективов, при которой индивидуализм проявляется в скрытой, завуалированной форме. Есть немало школьников, весьма охотно берущихся за предложенную работу, особенно ответственную. Блеснуть, быть у всех на виду, показать свое превосходство над другими и нередко за счет других - частый мотив их усердия. Их не печалит плохое состояние дел в коллективе, иногда даже радуют общие неудачи класса, так как на этом фоне ярче блестят их собственные достижения. Разумеется, рассмотренными моделями не исчерпывается все огромное многообразие отношений личности и коллектива, к анализу которого в каждом конкретном случае надо подходить во всеоружии знания психологических механизмов мотивации деятельности и поведения личности, а также закономерностей социальной педагогики и психологии.

Проблема отношений занимает в психологии большое место, у нас в стране она в значительной степени была разработана в работах В.Н. Мясищева (Мясищев, 1949). Связь с внешним миром существует и у животного, но животное не «относится» ни к чему и вообще «не относится». Там, где существует какое-нибудь отношение, оно существует «для меня», т.е. оно задано как именно человеческое отношение, оно направлено в силу активности субъекта.

Согласно Мясищеву В.Н., природа межличностных отношений существенно отличается от природы общественных отношений: их важнейшая специфическая черта - эмоциональная основа. Поэтому межличностные отношения можно рассматривать как фактор психологического «климата» группы. В отечественной школе психологии различаются три вида, или уровня эмоциональных проявлений личности: аффекты, эмоции и чувства. Эмоциональная основа межличностных отношений включает все виды этих эмоциональных проявлений.

Сфера межличностных отношений чрезвычайно широка. Она охватывает практически весь диапазон существования человека, начиная от его отношения к большим социальным группам (нации, рабочему коллективу) до интимных, диадных отношений (супружеских, отношений родитель - ребенок и т. д.). В настоящее время в психологии существует громадное количество конкретных методических приемов диагностики межличностных отношений. Традиционным из методических средств выявления и изучения межличностных отношений для психологов и педагогов на сегодняшний день является широко известный в социальной психологии метод социометрии , предложенный американским исследователем Дж. Морено (см. Морено, 1958), для которого она есть приложение к его особой теоретической позиции. Хотя несостоятельность этой концепции давно подвергнута критике, методика, разработанная в рамках этой теоретической схемы, оказалась весьма популярной. Сущность методики сводится к выявлению системы «симпатий» и «антипатий» между членами группы путем осуществления каждым из членов группы определенных «выборов» из всего состава группы по заданному критерию. Критерий должен быть сформулирован таким образом, чтобы побуждать человека осуществлять выбор для совместной деятельности или отдавать предпочтение по какому-либо вопросу людям своей группы. Например: «С кем из твоей группы ты бы стал готовиться к совместному докладу?», «Кого из одноклассников включил бы в свою команду КВН?», «С кем из членов бригады Вы хотели бы работать в паре?» и т.п. Все данные о таких «выборах» заносятся в особую таблицу - социометрическую матрицу или представляются в виде особой диаграммы - социограммы. Если группа небольшая по составу, таблица может быть оформлена так:

Фамилии членов группыКритерии выбораI ДежурствоII ПраздникIII Совместный проектМедведев++Лисицына+Волков--

При помощи данных социометрии можно рассчитать позицию каждого члена группы (звёзды, предпочитаемые, принятые, пренебрегаемые). На заключительном этапе обработки социометрических данных подсчитывается «социометрический индекс» - степень взаимосвязанности членов группы, тесноту их эмоциональных связей.

Помимо традиционного социометрического метода современная психология и педагогика обогащена арсеналом и других не менее интересных методик исследования межличностных отношений. Например, методики косвенной оценки межличностных отношений - это самая молодая и малоразработанная категория методических приемов исследования межличностных отношений. Они основаны на закономерностях влияния эмоционального отношения главным образом на невербальное поведение.

Наиболее известны методики, основанные на закономерностях расположения людей в пространстве относительно друг друга. Главная их предпосылка в том, что положительное эмоциональное отношение проявляется в выборе более близкого расстояния к другому человеку. Средства исследования, основанные на феноменах «личностного пространства», можно разделить на три категории: а) техники наблюдения реальной ситуации; б) техники символического моделирования реальной ситуации; в) проективные средства.

Считается, что методики наблюдения дают наиболее достоверную информацию о межличностных отношениях. Иллюстрацией элементарной процедуры может служить следующий вариант: в комнате находятся стол и два стула, расположенные на определенном, достаточно большом расстоянии друг от друга. Экспериментатор, сидящий на одном из стульев при входе испытуемого, просит его сесть. Свободный выбор дистанции, проявляющийся в выборе места для расположения стула (расстояние между ним и экспериментатором впоследствии измеряется), связывается с психологической ситуацией межличностных отношений.

Проективные средства , основанные на обсуждаемом принципе, существенно не отличаются от методических приемов моделирования, однако своей процедурой и стимульным материалом они направлены на определенную сферу познания. Скажем, методика К. Peterson (1980) направлена на изучение семейных отношений. В нее входят модель комнаты (пол комнаты маркирован поперечными линиями для удобства измерения расстояния), игрушечные фигуры членов семьи. Ребенок, играя в «семью» и располагая определенным образом ее членов, дает исследователю легко интерпретируемый материал.

Главный недостаток методик косвенной оценки межличностных отношений в их неразработанности, в том, что они дают сравнительно узкую информацию.

Методики наблюдения и экспертной оценки интерпретации

психологический личность коллектив социальный

Одна из самых известных методик регистрации межличностных отношений принадлежит Р. Бейлсу (Bales R., 1970), который разработал схему, согласно которой обученный наблюдатель может оценивать каждое взаимодействие в любой малой группе по 12 показателям, соответствующим четырём более общим категориям: область позитивных эмоций, область решения проблем, область постановки проблем и область негативных эмоций. Благодаря такой формализованной процедуре наблюдения можно определить разные уровни групповой динамики, статус и роль участников взаимодействия и т. д. Например: человек, получивший высокий балл в области решения проблем, рассматривается как деловой лидер, а в области позитивных эмоций - как эмоциональный лидер.

Ситуационные тесты и деловые игры

Современным направлением в исследовании и диагностике межличностных отношений являются ситуационные тесты и деловые игры, в которых человек ставится в ситуации, наиболее выпукло показывающие некоторые стороны реальной жизненной ситуации. Одним из таких приемов является групповая дискуссия без лидера. Группе испытуемых, дается задача или тема для обсуждения в течение определенного времени, но ни один из участников не назначается главным и ни на кого не возлагается особая ответственность. Такая ситуация позволяет оценить такие черты, как находчивость, инициативность, лидерство, способность к совместной работе, взаимодействию. Она позволяет предсказать успешность выполнения таких видов деятельности, которые требуют вербального общения для решения проблем, а также срабатываемости с равными себе.

Для изучения диадного взаимодействия широко используется игра под названием «Дилемма узника» (Kelley М., Thebaut G., 1978). Название возникло от ситуации, которую предлагается представить играющим. Она заключается в том, что двух заключенных подозревают в совместном преступлении. Они помещены в отдельные камеры. У каждого есть возможность сообщить о преступлении другого, надеясь получить меньшее наказание. Если никто из них не сообщит о совершенном другим преступлении, оба получат незначительное наказание; если один скажет, а другой нет, то сообщивший будет отпущен на свободу, а другой получит суровое наказание; если они оба сообщат, то оба получат небольшое наказание, но оно будет больше, чем- то, что они могли получить, если бы оба промолчали. Исход игры можно представить в матрице, с которой обычно знакомят участников перед игрой. В ситуации «Дилемма узника» играющие должны сделать выбор между кооперативным (б) и конкурентным поведением (г), учитывая при этом мотивы выбора другого. С точки зрения индивидуального результата игрока А ему всегда выгоднее сообщить о другом (г). Но дело в том, что, если игрок Б будет исходить из той же позиции, они оба получат относительно мало очков. А исходя из максимума обоюдного результата, они оба должны выбрать молчание (б), но тогда каждый оставляет для другого возможность злоупотреблять доверием. Игрокам нужно сделать выбор одновременно: в одних случаях не вступая в контакт, в других случаях разрешается общаться (изучается как раз воздействие коммуникации на выбор). Игра может проигрываться многократно, и после каждого тура игрокам сообщаются результаты, за которые они получают призы или наказание. В роли игрока может выступить не один человек, а команда с лидером или без него.

С помощью игры «Дилемма узника», как и с помощью других, описанных выше приемов, можно создать ситуацию для диагностики стиля лидерства, стремления к конкуренции или к кооперации во взаимоотношениях, совместимости людей и т. д. Важно еще раз подчеркнуть, что ситуационные тесты и игры являются лишь методическими приемами для моделирования определенных межличностных отношений, а не точной стандартной измерительной процедурой. Но возможность не только наблюдать, но и моделировать желаемое поведение, большая прогностическая возможность делают ситуационные тесты и деловые игры самыми перспективными приемами для диагностики межличностных отношений.

Список литературы

1.Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Наука, 1994.

Бодалев А.А., Столин В.В. Общая психодиагностика. - СПб.: Речь, 2000.

3.Крутецкий В. А. Психология: Учебник для учащихся пед. училищ.- М.: Просвещение, 1980.

4.Марковская И.М. Социальная психология: Хрестоматия - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2000.

Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология. - СПб.: Питер Ком, 1999.

Илюнина Галина Владимировна,
заместитель директора по ВР,
учитель биологии
МБОУ- гимназии г. Мценска
Орловской области,

В моем подчинении 20 классных руководителей и 5 заведующих кафедрами МО. Неправильно сказано, что в подчинении. Мы - единомышленники. Люди, у которых одна цель - вырастить и воспитать человека с большой буквы. Мы все стремимся сделать наше учебное заведение родным для каждого ребенка. И тут нужна атмосфера взаимопонимания, поддержки, чтобы учителя не боялись высказывать свое мнение, чтобы все были услышаны. Любые заседания у нас проходят за круглым столом. Мы вместе решаем проблему, порой приглашая и родителей, и учеников, и различных специалистов. Хотя у нас все праздники проводятся по очереди каждой параллелью, классные руководители всегда помогают друг другу. Любое мероприятие начинается с накидывания идей. И никто не отказывается. Ведь классная мама 9-ых классов отлично пишет стихи, классный руководитель 10 класса прекрасно организовывает походы, а 7-ых классов замечательно поет и играет на синтезаторе. У каждого свои таланты, свой конек. Моя задача не дать ему погаснуть, не дать пропасть инициативе. Средний возраст работающих приблизительно 50 лет. И как здесь не вспомнить понятие «профессиональное выгорание». Действительно, это присутствует и у нас. Но пытаешься с каждым поговорить, показываешь значимость каждого. У нас работают настоящие учителя. Я лишь направляю и контролирую работу.

Мы создаем методическую копилку, собирая материалы по различным темам мероприятий. Не делим - это мое, это твое. Это все наше. Тем более, что у нас очень много мероприятий, связанных с разновозрастным сотрудничеством. Одна параллель готовит беседы, викторины и т. д. для другой. Работает тьютерство. Регулярно устраиваем «посиделки» за чаем. По-моему, главное доверять своим сотрудникам. Создать психологическую комфортную атмосферу. Мой кабинет завуча всегда открыт. Всегда можно воспользоваться компьютером, папками для работы, принтером и просто использовать его для личных бесед с детьми, когда надо остаться один на один. Мне можно звонить и ночью, если возникает проблема. Если надо, мы встретимся и в выходной. В основном, классные руководители живут школой.

Конечно, случаются конфликты и в нашем коллективе. Но я стараюсь откровенно, сразу высказывать обиду, не забывая при этом о юморе. Каждый учитель должен чувствовать себя профессионально значимым. При сдаче документации четко называю сроки. Напоминаю еще за 2-3 дня. И обязательно объявление с благодарностью за выполненную работу. Мелочь, а приятно.

Для сплоченности педагогического коллектива устраиваются различные поездки и соревнования. С этого года у нас официально стал праздноваться День театра, День здоровья для учителей. Регулярно ходим в туристические походы. С заведующими кафедр МО готовим школьную научно-практическую конференцию.

Остается только добавить, что мне с таким коллективом повезло. И когда мы вместе, мы сможем все.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Московская медицинская академия им. И.М. Сеченова

Кафедра психологии

Курсовая работа

на тему: «Взаимоотношения личности и коллектива»

Москва 2005

• Содержание
• Введение
• 1. Теоретическая часть
• 1.1 Теория малых групп
• 1.3 Теория взаимоотношений личность - коллектив
• 1.4.1 История метода
• 1.4.2 Гипотезы, цели, задачи
• 2. Эмпирическая часть
• 2.1 Выбор методики
• 2.3 Анализ и обсуждение полученных результатов
• 2.4 Выводы по исследованию
• Заключение
• Литература
• общение личность коллектив группа
• Введение
• Це ль данного практической работы была в экстремально-малом объёме попытаться изложить характерные явления, возникающие во взаимоотношениях личности и коллектива. Но в виду огромного объём а темы было решено несколько увеличить количество теоретической информации и про вести анализ ситуации, в которой оказывался любой человек - нахождение в коллективе, с его определенными законами и ценностями, в котором можно занимать лидирующие или второстепенные позиции. В качестве объекта исследов ания была выбрана 78 группа МПФ .

Природа межличностных отношений в любых общностях достаточно сложна. В них проявляются как сугубо индивидуальные качества личности - её эмоциональные и волевые свойства, интеллектуальные возможности, так и усвоенные личностью нормы и ценности общества. В системе межличностных отношений человек реализует себя. Именно активность личности, её действия являются важнейшим звеном в системе межличностных отношений.

Межличностные отношения разнообразны по форме, содержанию, ценностям, структуре человеческих отношений. Независимо от их уровня и организации, индивид проявляет себя как личность и представляет возможность оценить себя в системе отношений с другими.

Любая группа на любой возрастной ступени характеризуется своей особой социальной ситуацией развития. Понятие социальной ситуации развития было введено Л.С. Выготским для характеристики развития личности внутри определенного возрастного этапа на основе конкретно - исторической системы его отношений с социальной действительностью . Понятие социальной ситуации развития может быть применено и к характеристике малой группы. Это прежде всего объективные условия существования данной группы, определяемые исторической эпохой, культурой и пр. Помимо объективных условий социальной ситуации развития детской группы существует субъективный аспект социальной ситуации развития. Он представлен социальной позицией, т.е. отношение членов группы к этим объективным условиям, статусу, и их готовностью к принятию этой позиции и действиям в соответствии с ней.

Анализ социальной ситуации развития позволяет раскрыть содержание межличностных отношений в группах. В группах могут быть выделены функционально - ролевые, эмоционально - оценочные и личностно - смысловые отношения между сверстниками.

Эмоционально - оценочные отношения выявляются в непосредственном взаимодействии людей, отражая систему их предпочтений. Знание этих отношений позволяет ответить на многие вопросы связанные с поведением человека в коллективе. На первый план здесь выступают эмоциональные предпочтения - симпатии, антипатии, дружеские предпочтения и т.д.

Исходя из этого актуальность данной темы определяется следующими аспектами: наше внимание должно затрагивать особую ситуацию развития людей данного возраста, в данном случае 18 - 22 года; необходимо найти точки соприкосновения изменяющегося мира и процесса становления такого вида деятельности взрослого человека в этом возрасте, как эмоционально - личностное общение, а также уточнить влияние сложившейся социальной ситуации на него.

Цель данной практической работы - попытаться изложить характерные явления, возникающие во взаимоотношениях личности и коллектива.

Практическая работа имеет три гипотезы: одну основную и две вспомогательных. Основная гипотеза предполагает, что ведущими мотивами взаимоотношений в группе являются деловые мотивы. Первая вспомогательная гипотеза предполагает, что на формирование психологического климата в группе влияет количество участников имеющих неблагоприятный статус в этой группе. Вторая вспомогательная гипотеза предполагает, что на формирование психологического климата в группе влияет половая дифференциация взаимоотношений.

Курсовая работа состоит из двух частей: первая часть - теоретическая. В ней описывается актуальность выбранной темы, выдвигаются гипотезы. Вторая часть - эмпирическая, в ней проводится исследование, обрабатываются результаты, которые подтверждают или опровергают выдвинутые гипотезы.

1. Теоретическая часть

1.1 Теория малых групп

Теория малых групп - направление экспериментального анализа в рамках микросоциологии и социальной психологии. Основатели - Морено, Левин, Гурвич, Мэйо и д.р. Активные исследования малых групп начались в первые годы 20века и достигли наибольшего расцвета к 30-м годам. Основные теоретические предпосылки исследований малых групп сводились к тому, что малая группа является главным объектом социологии; их изучение - единственной возможностью реализации собственного научного, экспериментального подхода в социологии, а результаты этих исследований могут экстраполироваться на все более крупные социальные общности.

Исследования малых групп подразделяются по разным основаниям. Наиболее известная классификация - в соответствии с тем, какими методами проводятся исследования. С этой точки зрения, они включают социометрическое направление (социометрия), исходящее из необходимости количественного измерения тех межличностных отношений симпатии и антипатии, которые образуют неформальную структуру отношений в малых группах; направление, вытекающее из теории групповой динамики, ставящей акцент на качественном анализе и лабораторном моделировании отношений внутри группы, динамики власти и подчинения, стилей лидерства и т.д.; психотерапевтическое направление, исходящее из идеи игрового, «спонтанного» моделирования межличностных отношений (К. Роджерс) .

В последнее время деление исследований малых групп по традиционным методическим направлениям сменяется подразделением по тем функциональным процессам, которые в наибольшей степени интересуют исследователей: направление изучения лидерства; «самораскрытие» индивидов; общение с другими людьми; механизмов принятия решений в группе; коммуникативных (интерактивных) связей и процессов; социально-психологической перцепции и д.р.

Исследования малых групп носят прикладной характер. Они включают вопросы управления в малых группах, особенности взаимоотношений между руководителем и подчиненным, проблемы оптимизации социально-психологического климата, общения, воспитания и образования, коррекции отклоняющегося поведения, социально-психологической помощи при некоторых психических расстройствах.

Исследования малых групп чрезвычайно развиты в современной прагматически ориентированной западной социальной психологии и социологии. Недостатки теории малых групп - слабость теоретического и методологического обоснования исследований, абсолютизация роли малых групп, некорректный перенос данных отдельных лабораторных и выборочных экспериментов на все социальное поведение и законы социального развития в целом.

1.2 Психологическая характеристика группы и коллектива

1.2.1 Социально - психологическая характеристика групп

Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, - важнейший вопрос социальной психологии.

Реальность общественных отношений всегда дана как реальность отношений между социальными группами, поэтому для социологического анализа крайне важным и принципиальным вопросом является вопрос о том, по какому критерию следует вычленять группы из того многообразия различного рода объединений, которые возникают в человеческом обществе.

«Группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых их с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности. Сразу же следует оговориться, что в общественных науках в принципе может иметь место двоякое употребление понятия «группа» . С одной стороны, в практике, например, демографического анализа, в различных ветвях статистики имеются ввиду условные группы: произвольные объединения (группировки) людей по какому либо общему признаку необходимому в данной системе анализа.

С другой стороны, в целом цикле общественных наук под группой понимается реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены одним общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию .

Группы бывают: большими и малыми, от двух человек и более, условными и реальными. Реальные группы делят на малые и большие, официальные и не официальные, устойчивые и ситуативные, организованные и стихийные, контактные и неконтактные. Стихийные - К.К. Платонов назвал «неорганизованными группами» .

Группы состоят из людей, общества - из групп. Индивиды, группы и общества - это три современные реальности, они взаимосвязаны. Все группы более или менее специализированы. Их специализация зависит от потребности людей. Так, семья в промышленном городе имеет одновременно генетическую и воспитательную функции. Другие группы выполняют другие функции. Индивиды участвуют в во многих группах. Некоторые группы предполагают физическое присутствие ее членов. Одновременно можно участвовать в нескольких группах: члены команды по футболу, учебные заведения. Существуют постоянные, временные, случайные или спорадические группы. Некоторые группы созданы для длительного существования и стремятся к этому: школы, деревня, предприятия, заинтересованные в продолжении своего дела. Это группы, которые не хотят исчезнуть. Другие группы обречены на недлительное существование (туристы). Некоторые группы являются свободными, другие имеют обязательный характер. Так, появившись на свет, мы не выбирали семью, этническую группу или нацию, другие группы, куда вступают по желанию: спортивный клуб, культурные общества или социальное объединение. Формальные группы характеризуются организованной структурой. Социальные отношения здесь носят безличный характер (различные партии). В неформальной группе существуют личные, социальные отношения, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой, симпатиями (это друзья, приятели, “клуб по интересам”). Первичная или ограниченная группа является основой для человека это - семья. В ней происходит процесс культуризации. Вторичные группы - большие по размеру и отношения в них формализованы. Пример: баскетбольный клуб, в который входят несколько команд, - это вторичная группа. А одна команда - первичная группа .

Социальная психология предпринимала многократные попытки построить классификацию групп. Американский исследователь Ювенк вычленил семь различных принципов, на основании которых строились такие классификации. Эти принципы были самыми разнообразными: уровень культурного развития, тип структуры, задачи и функции, преобладающий тип контактов в группе. Однако общая черта всех предложенных классификаций - формы жизнедеятельности группы.

Для социальной психологии значимо разделение групп на условные и реальные. Она сосредоточивает свое исследование на реальных группах. Но среди этих реальных существуют и такие, которые преимущественно фигурируют в общепсихологических исследованиях - реальные лабораторные группы. В отличие от них существуют реальные естественные группы. Социально-психологический анализ возможен относительно и той, и другой разновидности реальных групп. Однако наибольшее значение имеют реальные естественные группы. В свою очередь эти естественные группы подразделяются на так называемые “большие” и “малые” группы. Малые группы - обжитое поле социальной психологии. И все же остановимся на ней .

Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов.

Целесообразность исследования групп очевидна, т.к. они являются удобной моделью изучения процессов внушаемости, конформности, срабатываемости, общения и т.д. за определенный промежуток времени.

Лабораторные исследования малых групп могут быть приближены к реальным жизненным условиям двумя разными способами. Первый способ идет по пути создания экспериментов, изолирующих все важнейшие и второстепенные атрибуты этих ситуаций. Второй способ сближения идет по пути не только организаций условий эксперимента, но и включает исследования реальных контактных групп в “жизненных” (моделируемых) условиях взаимодействия.

И что ценно, в лабораторных исследованиях малых групп соблюдается обще - психологический принцип подбора испытуемых: они должны быть одного возраста, пола, близкого уровня образования .

Что же касается больших групп, то вопрос об их исследовании значительно сложнее и требует особого рассмотрения. Важно подчеркнуть, что эти “большие” группы также представлены в социальной психологии неравноценно: одни из них имеют солидную традицию исследования на Западе (это по преимуществу большие, не организованные, стихийно возникшие “группы”, сам термин “группа” по отношению к которым весьма условен), другие же, подобно классам, нациям значительно слабее представлены в социальной психологии в качестве объекта исследования. В группах первого вида, процессы протекающие в них, хорошо описаны в некоторых разделах социальной психологии, в частности при исследовании способов воздействия в ситуациях вне коллективного поведения.

Точно также малые группы могут быть подразделены на две разновидности: формирующиеся группы, уже заданные внешними социальными требованиями, но еще не сплоченные совместной деятельностью в полном смысле этого слова, и коллективы, т.е. группы более высокого уровня развития, связанные со специфическими видами социальной деятельности. Группы первой разновидности можно обозначить как “становящиеся” .

Традиционно в социальной психологии изучаются некоторые параметры группы: композиции группы (или ее состав), структура группы, групповые процессы, групповые ценности, нормы, система санкций. Каждый из этих параметров может приобретать совершенно различное значение в зависимости от того общего подхода к группе, которые реализуется в исследовании. Так, например, состав группы может быть, в свою очередь, описан по совершенно различным показателям, в зависимости от того, значит ли в каждом конкретном случае, например, возрастные профессиональные или социальные характеристики членов группы. Очевидно, не может быть дан единый рецепт описания состава группы, особенно в связи с многообразием реальных групп. в каждом конкретном случае начинать надо с того, какая реальная группа выбирается в качестве объекта исследования.

Иногда состав микрогруппы и соответственно структура отношений в ней носят более сложный характер. Например, в старших классах школы нередко можно встретить объединения детей, включающие по 4-5 человек, объединенных близкими дружескими связями. Однако в большинстве реальных групп на практике такие объединения встречаются крайне редко. Поэтому можно считать, что группы - диады и группы - триады представляют собой наиболее типичные микрогруппы, из которых состоит любая малая группа. Их внимательное изучение может дать очень много полезной информации для понимания более сложной системы взаимоотношений, имеющихся в малой группе или коллективе .

Разнообразна структура больших групп, в которые входят малые:

социальные классы;

различные этнические группы;

профессиональные группы;

возрастные группы (в качестве группы могут быть рассмотрены, например, молодежь, женщины, пожилые люди и др.).

Реальная группа выбирается в качестве объекта исследования: школьный ли это класс, спортивная команда или производственная бригада. Иными словами, мы сразу “задаем” некоторый набор параметров для характеристики состава группы, в зависимости от типа деятельности, с которыми данная группа связана. Тоже можно сказать и относительно структуры группы. Существует несколько достаточно формальных признаков структуры группы: структура предпочтений, структура коммуникаций, структура власти.

“Соединение” процессов, протекающих в группе и других характеристик группы - до сих пор не вполне решенная для социальной психологии проблема. Если последовательно идти по пути, заложенным исходным методическим принципом, то к групповым процессам прежде всего следует отнести такие процессы, которые организуют деятельность группы.

Следует также подробно остановиться на вопросах общих качеств группы и проблеме развития групп.

Непосредственно общие качества группы:

Интегративность - мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом, (отсутствие интегративности - разобщенность, дезинтеграция).

Микроклимат определяет самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой, комфортность нахождения в ней.

Референтность - степень принятия членами группы групповых эталонов.

Лидерство - степень ведущего влияния тех или иных членов группы на группу в целом в направлении осуществления групповых задач.

Интрагрупповая активность - мера активизации групповой составлящих ее личностей.

Интергрупповая активность - степень влияния данной группы на другие группы.

Кроме этих качеств рассматриваются еще и такие:

направленность группы - социальная ценность принятых ею целей, мотивов деятельности, ценностных ориентаций и групповых норм;

организованность - реальная способность группы к самоуправлению;

эмоциональность - межличностные связи эмоционального характера, преобладающей эмоциональный настрой группы;

интеллектуальная коммуникативность - характер межличностного восприятия и установления взаимопонимания, нахождения общего языка;

волевая коммуникативность - способность группы противостоять трудностям и препятствиям, ее надежность в экстремальных ситуациях.

Проблема развития группы никогда не ставилась с целью выяснить разные уровни этого развития, и, далее, вскрыть специфику различных параметров групповой деятельности на каждом из этих уровней. Вместе с тем без такого подхода картина развития группы не может быть полной. Целостное представление о развитии группы по характеристике групповых процессов допускает и более дробный анализ, когда отдельно исследуется развитие групповых норм, ценностей система межличностных отношений и т.д. С точки зрения социальной психологии исследование характеристик больших социальных групп наталкивается на целый ряд трудностей. Богатство методик изучения различных процессов в малых группах часто контрастирует с отсутствием подобных методик для исследования, например, психологического облика классов, наций и других групп такого рода. Отсюда иногда рождается убеждение, что общность психологии больших групп не поддается научному анализу. Отсутствие традиции в таком исследовании еще более укрепляет такие взгляды. Вместе с тем, социальная психология в точном значении этого слова, без раздела о психологии больших социальных групп, вообще не может претендовать на успех. По утверждению Дилигенского Г.Г., рассмотрение психологии больших групп не может считаться правомерным, ибо это не одна из проблем данной дисциплины, а важнейшая ее проблема. «Как бы ни была велика роль малых групп и непосредственно межличностного общения в процессах формирования личности сами по себе эти группы не создают исторически конкретных социальных норм, ценностей, установок». Все эти и другие содержательные элементы общественной психологии возникают на основе исторического опыта. Ссылаясь на Дилигенского Г.Г. «этот опыт лишь «доведет» до индивида через посредство малой группы и межличностного общения». Поэтому социально - психологический анализ больших групп можно рассматривать как “ключ” к познанию содержания психики индивида .

1.2.2 Социальная коллективность. Отношения между индивидом и группой

Как уже было сказано ранее, коллектив - высшая форма развития малой группы. Но сам коллектив не возникает внезапно. Существуют различные формы коллективных отношений, которые проходят определенные этапы своего развития. Развитие коллектива проходит через следующий ряд этапов: номинальная группа, группа-ассоциация, группа-кооперация.

От кооперации до коллектива группа проходит уровень автономизации, для которого характерно довольно высокое внутреннее единство по всем общим качествам, кроме интергрупповой активности. Именно на этом уровне члены группы идентифицируют себя с ней (моя группа). Однако группа-автономия может уйти в сторону от коллектива. Возможно развитие группы в отрицательном направлении, когда развитие группы приводит ее к положению замкнутой из вне группы, но отличающейся внутригрупповой антипатией, межличностным эгоцентризмом и эгоизмом, агрессивностью.

Социальная коллективность заключается в том, что, объединяя людей общими социальными и производственными интересами, она ставит высшей своей целью создание условий для раскрытия индивидуальности каждого члена общества и отвечает за реализацию полноценного развития личности. Термин « Социальная психология» так обозначен Выгодским Л.С.: Психология, исследующая социальную обусловленность психики отдельного человека», «Коллективная» психология в его понятии, совпадает с традиционным «Все в нас социально, но это не означает, что все свойства психики отдельного человека присуще всем другим членам данной группы» . Только некоторая часть личной психологии может считаться принадлежностью данного человека, и вот эту часть личной психологии в условиях ее коллективного проявления и изучает коллективная психология (психология войны и т. п.) В результате развития своих членов развивается и сам коллектив: чем ярче и богаче индивидуальность, выше уровень развития каждого члена коллектива, тем более дееспособным, человечным в общественном своем качестве является и коллектив в целом. Суть социального коллективизма не сводится к совместной деятельности для достижения общей цели. И даже не сводится к умению жить сообща, вместе решая все вопросы. Состояние и зрелость социальной коллективности определяется тем, насколько социальное, общественное прониклось личным, индивидуальным интересом.

Любое взаимодействие людей, даже при минимальном их количестве, начинается с распределения функций. Без этого не возможно существование группы как единого целого. Группа может быть понята через личность, так как человеческая личность является главным материалом для ее создания. А.В. Петровский считает при классификации групп определять степень их развития, учитывая характер межличностных отношений, формирующихся в зависимости от ценностно-ориентационного единства группы (оптимальное совпадение целей, связывающих личность, группу, общество).

Иерархия реальных контактных групп может быть представлена следующим образом:

Диффузная группа - в ней взаимоотношения опосредуются не содержанием групповой деятельности, а только симпатиями и антипатиями.

Ассоциация - группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями.

Корпорация - взаимоотношения опосредуются личностно значимыми, но ассоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.

Коллектив - взаимодействия опосредуются личностнозначимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности (бригада, экипаж, расчет).

В них оптимально могут сочетаться личные, коллективные и общественные цели и ценности.

До сих пор мы исходили из того, что группа в целом ставит своей задачей достижение максимального сближения во взглядах и выборах, стремясь выработать общую позицию. Однако нам известно, что это предположение верно лишь от части. В действительности при множестве разных обстоятельств и особенно, если требуется изменение, происходит обратное: преобладает напряжение и расхождение во мнениях. Значительное число социальных установок человека имеет отношение к одной или нескольким социальным группам или связаны с ними. Характер этой связи не является простым, ясным. С одной стороны - установки человека связаны с социальными установками, обычно проявляющимися в группах, к которым он принадлежит. С другой стороны - изменение влияния престижа, лидерства мнений, отвержение членских групп теми кто занимает в них низкий статус, а также влияние внешних групп на уровень притязаний показывает, что социальные установки часто бывают связаны с нечленскими группами.

Как признание этого факта - термин “референтная группа”, впервые употребленный Хаймоном, стал использоваться для обозначения любой группы, с которой индивид соотносит установки. Одновременно стала развиваться общая теория референтных групп. Это понятие используется для обозначения двух видов отношений между индивидом и группой.

Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива, (а ближе к корпорации), тем больше возможности она представляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших устремлений.

Это достаточно подробно показывает схема:

Влияние группы разного уровня на развитие, поведение личности в группах.

Положительное в личности и межличностных отношениях

Отрицательное в личности и межличностных отношениях

Поворот отношений в любую сторону

Отношения .

Это пример взаимоотношений в микрогруппе - триаде. Они представлены близкими друзьями, молодыми семьями. Они наиболее часто встречаются в любой малой группе. Взаимоотношения парные всегда строятся с учетом отношений с другими, окружающими их людьми.

Исследователи, разрабатывающие критерии отбора и комплектования малых групп, считают, что нельзя на основании только индивидуальных характеристик участников совместной деятельности прогнозировать успешность их групповой работы. «Общество не состоит из индивидов а выражает сумму тех связей и отклонений, в которых эти индивиды находятся друг к другу» . Различие между индивидами является основным двигателем развития их взаимодействий и их самих как личностей. Противоположности (но не крайности) порождают развитие системы, в данном случае - коллектива. Даже молчаливое присутствие группы людей изменяет психическую деятельность человека, заставляя вести себя иначе.

Таким образом, в регуляции эффективности коллективистской деятельности участвуют самые разные системы факторов:

внегрупповые (физические и социальные)

внутригрупповые (нормы, межличностные отношения)

внеличностные (однородность - разнородность по индивидуально-психологическим параметрам)

внутриличностные (индивидуально-психологические особенности членов группы, их состояние, исходные мнения, оценки).

Фактором, связывающим все перечисленные системы, пронизывающим их, является фактор общественной значимости, совместной деятельности группы людей. Он является стержневым, оптимально сочетающим личностно значимые и общественно ценные ориентации коллектива.

1.3 Теория взаимоотношений личность - коллектив

1.3.1 Основной принцип человеческого общения

Отношения в группах по мере их превращения в коллективы закономерно изменяются. Сначала они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определённо относится друг к другу), затем могут становится конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Всё это обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут измениться как личности. У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой своей стороной, положительной или отрицательной, он выступит во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включён в данный момент времени.

Согласно интеракционистской теории личность, будучи внутренне относительно устойчивой в своих базовых свойствах, внешне может проявлять себя по-разному в зависимости от складывающихся обстоятельств. Замечена закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создаёт для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отличается от коллектива и чем ближе она находится к корпорации, тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений .

1.3.2 Личность и группа. Проблема взаимоотношений

В самом общем виде развитие личности можно представить как процесс её вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней. Этапы развития личности в относительно стабильной общности называются фазами развития личности:

Фаза становления личности. Предполагает активное усвоение действующих в общности норм и овладение соответствующими формами и средствами деятельности. Принеся с собой в новую группу всё, что составляет его индивидуальность, субъект не может осуществить потребность проявить себя как личность раньше, чем освоит действующие в группе нормы(нравственные, учебные, производственные) и овладеет теми приёмами и средствами деятельности, которыми владеют другие члены группы.

Порождается обостряющимися противоречиями между достигнутым результатом адаптации - тем, что субъект стал таким, "как все" в группе и не удовлетворяемой на первом этапе потребностью индивида в максимальной персонализации. На этой фазе нарастает поиск средств и способов для обозначения своей индивидуальности, её фиксации.

Детерминируется противоречиями между сложившимися на предыдущей фазе стремлением субъекта быть идеально представленным в других своими особенностями и значимыми для него отличиями - с одной стороны, и потребностью общности принять, одобрить и культивировать лишь те демонстрируемые им индивидуальные особенности, которые ей импонируют, соответствуют её ценностям, стандартам, способствуют успеху совместной деятельности с другой стороны .

1.3.3 Проблема общности в социальной психологии

Для индивида, входящего в группу, осознание того, принадлежности к ней осуществляется прежде всего через принятие этих характеристик, т.е. через осознание факта некоторой психической общности с другими членами данной социальной группы. Можно сказать, что "граница" группы воспринимается как граница этой психической общности. Главной чисто психологической характеристикой группы является наличие так называемого "мы-чувства". Это означает, что универсальным принципом психического оформления общности является различение для индивидов, входящих в группу, некоторого образования "мы", в отличие от другого образования "они". "Мы-чувство" выражает потребность отдифференцировать одну общность от другой и является своеобразным индикатором осознания принадлежности к некоторой группе.

Специфика социально-психологического анализа группы именно здесь и проявляется: рассматриваются выделенные средствами социологии реальные социальные группы, но в них, далее, определяются те их черты, которые в совокупности делают группу психологической общностью, т.е. позволяют каждому её члену идентифицировать себя с группой .

1.3.4 Типы конфликтов и их характеристика

По направленности конфликты делятся на "горизонтальные", "вертикальные" и "смешанные". К "горизонтальным" относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг другу. К "вертикальным" конфликтам относятся те из них, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и "вертикальные" и "горизонтальные" составляющие. По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивным конфликт бывает тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Неконструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнёра, дискредитируя и унижая его. По характеру причин конфликты делятся на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые - субъективными .

1.4 Метод социометрических измерений

1.4.1 История метода

Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношений в коллективе. Основоположник социометрии известные американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено не случайно так назвал это метод. Совокупность межличностных отношений в группе составляет, по мнению Морено, ту первичную социально-психологическую структуру, характеристика которой во многом определяет не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.

Внедрение этого метода в исследования советских психологов связано с именами Е.С. Кузьмина, Я.Л. Коломинского, В.А. Ядова, И.П. Волкова и др. .

Вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Особенности такой структуры во многом зависят от ценностных ориентаций участников, их восприятия и понимания друг друга, взаимооценок и самооценок. Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например, структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и т.п. Неформальная структура зависит от формальной структуры группы в той степени, в которой индивиды подчиняют свое поведение целям и задачам совместной деятельности, правилам ролевого взаимодействия.

Для социометрического исследования важно, чтобы любая структура неформального характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношениях проецировалась на формальную структуру, т.е. на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияла на сплоченность коллектива, его продуктивность. Эти положения проверены экспериментом и практикой.

1.4.2 Гипотезы, цели, задачи

Основная гипотеза: ведущими мотивами взаимоотношений в группе являются деловые мотивы.

Вспомогательная гипотеза 1: на формирование психологического климата в группе влияет количество участников, имеющих благоприятный статус в группе, наличие лидеров.

Вспомогательная гипотеза 2: на формирование благоприятного климата в группе влияет половая дифференциация взаимоотношений.

Цель: измерение степени сплоченности-разобщенности в группе; выявление "социометрических позиций", т.е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются "лидер" группы и "отверженный"; обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Наиболее общей задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы. Так же задачами являются диагностика межгрупповых отношений в целях изменения, улучшения и совершенствования.

2. Эмпирическая часть

2.1 Выбор методики

Методика диагностики межличностных отношений и межгрупповых отношений (социометрия) Дж. Морено выбрана не случайно. Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. Также был выбран специальный тест на определения возможных лидеров в группе. Именно такая цель поставлена в практической работе .

2.2 Реализация диагностических мероприятий

Ход исследования

Социометрическая процедура

Для того чтобы использовать количественные характеристики при изучении социальных взаимодействий в группе применяется так называемая социометрическая процедура, или социометрия.

Опрашиваемого обычно просят установить последовательность своего выбора, следуя порядку предпочтения. Порядок выборов имеет при анализе характера и закономерностей межличностного общения. В группах до 10-15 человек более целесообразно количество выборов не ограничивать, в группах же до 30-40 человек лучше позволить делать 3-5 выборов.

В моем эксперименте на каждый вопрос надо было назвать 2-х членов группы, соответствующих, по мнению, отвечающего каким-либо качествам.

Социометрическая процедура требует от экспериментатора четкого определения критериев выборов и их количества, исходя из целей и задач исследования. Результатом этого является карточка опроса. Её содержание составляет обращение к испытуемому, объяснение смысла опроса, инструкцию по заполнению, перечень вопросов, гарантию сохранения тайны ответов, благодарность, шифр.

Ход социометрических исследований зависит также в значительной мере от личности экспериментатора, от его умения войти в контакт с членами группы, объяснить им смысл и важность предстоящих измерений. Вначале необходимо потратить определенное время на знакомство с группой. Этот период называется социометрической разминкой .

В приведенных ниже вопросах необходимо назвать 2-ух членов группы, чьи личные качества соответствуют поставленному вопросу. Тест состоит из 10 вопросов, каждый из которых включает 2 противоположных по смыслу вопроса.

Социоматрица

Результаты ответов переносят на так называемые матрицы выбора. Их число соответствует числу критериев. Матрица выбора является основой для социометрического анализа. Для удобства обработки данных каждый член группы получает свой номер и далее на протяжении всех этапов эксперимента фигурирует под ним. При исследовании школьного класса номера учащимся присваиваются согласно алфавитного списка.

Исходя из данных матрицы, можно определить величину социометрического статуса любого члена группы. Она равна сумме полученных данным членом группы выборов, деленной на число членов без одного:

R i + - положительные выборы, полученные i-членом,

R i - - отрицательные.

Индекс групповой "сплоченности", согласно социометрическим данным, определяется как отношение числа взаимных выборов к теоретически возможному для данной группы их количеству.

Результаты отношений испытуемых друг к другу при ответе по данному критерию могут быть изображены на социограмме, т.е. в виде схемы, которая более наглядно, чем матрица выбора показывает суть структуры общения данной группы. Для передачи содержания взаимодействий выбирающих друг друга членов принята следующая символика:

А В (А выбирает В)

А В (А отвергает В)

А В (А выбирает В в первую очередь и С - во

А В (взаимный выбор)

А (изолированный член)

А В (А выбирает В, но В не выбирает А)

А В (триада, "ядро")

Социограмма

Социограмма наглядно показывает картину эмоциональных тяготений внутри группы, для обнаружения которой путем наблюдений потребовалось бы длительное время.

Имеется около 30 индексов, которые, как следует из социометрической литературы, могут характеризовать уровень межличностного общения в группе и некоторые групповые характеристики (сплоченность, интегративность, конфликтность и т.д.).

Упомянутые индексы выводятся исключительно на основе анализа коммуникативных связей в группе, и это не может не вызвать к ним настороженного отношения, так как количество выборов, полученное тем или иным индивидом, еще ничего не говорит о природе этих выборов - в стороне остается мотивационная сторона выбора. Конечно, каждую группу и как коммуникативную сеть, возникающую в процессе взаимодействия и общения её членов.

Однако социометрический анализ может дать лишь самое общее описание этой коммуникативной сети. И его нельзя использовать для определения мотивов тех или иных выборов одних членов группы другими. Лежащая в основе социометрических исследований модель группы как эмоционально-психологического феномена не дает возможности осуществлять анализ межличностных отношений людей на основе определенных общественно определенных норм, ценностных ориентаций и оценок, сводя все к регистрации взаимодействий и взаимных эмоциональных оценок и влечений. При таком сугубо специфическом подходе целенаправленная деятельность группы и её членов просто не принимается во внимание, не являясь объектом исследования и изучения.

Внешняя картина внутригруппового взаимодействия может рассматриваться как следствие невидимых глубинных отношений между членами группы, но социометрия не приближает нас к выяснению причин предпочтения и изоляции .

В связи с этим возникает важная социально - психологическая задача, которая должна быть включена в социометрическое изучение - выявление мотивационного ядра выбора в межличностных отношениях, т. е. выявление мотивов, по которым личность готова осуществлять эмоциональный (а также и любой другой) контакт с одними членами группы и отвергать других.

Благодаря введению методической процедуры выделения мотивационного ядра возникает возможность перейти от исследования поверхностного слоя общения к исследованию более глубинных его пластов. Под мотивационным ядром здесь понимается система мотивов, образующая психологическую основу индивидуальной предпочитаемости, проявляемой индивидами в социометрическом исследовании. Выявление мотивационного ядра предпочтительности оказывается полезным всякий раз, когда возникает вопрос, почему социометрическая картина в данной группе именно такова; почему такой -то член группы предпочитает такого - то; почему некоторая часть группы числится в категории "звезд", а другая - в категории "отверженных". Содержание мотивационного ядра выбора партнера в структуре межличностных отношений может служить показателем того уровня, которого достигла данная группа как коллектив. На первых, начальных этапах развития вновь созданных групп при выборе партнера члены группы исходят из эмоционально - личностных симпатий, но затем по мере становления коллектива содержание мотивационного ядра изменяется - выборы обусловлены ориентацией не на внешние достоинства личности, а на её моральные и деловые качества.

После этого членам группы был предложен тест, с целью выявить у них наличие или отсутствие качеств лидера.

Тест на Лидерство

В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один .

Текст опросника

1. Часто ли вы бываете в центре внимания окружающих? а) да, б) нет.

2. Считаете ли вы, что многие из окружающих вас людей занимают более высокое положение по службе, чем вы? а) да, б) нет.

3. Находясь на собрании людей, равных вам по служебному положению, испытываете ли вы желание не высказывать своего мнения, даже когда это необходимо? а) да, б) нет.

4. Когда вы были ребенком, нравилось ли вам быть лидером среди сверстников?

а) да, б) нет.

5. Испытываете ли вы удовольствие, когда вам удается убедить кого-то в чем-то? а) да, б) нет.

6. Случается ли, что вас называют нерешительным человеком? а) да", б) нет.

7. Согласны ли вы с утверждением: «Все самое полезное в мире есть результат деятельности небольшого числа выдающихся людей»?

а) да, б) нет.

8. Испытываете ли вы настоятельную необходимость в советчике, который мог бы направить вашу профессиональную активность?

а) да, б) нет.

9. Теряли ли вы иногда хладнокровие в разговоре с людьми? а) да, б) нет.

10. Доставляет ли вам удовольствие видеть, что окружающие побаиваются вас?

а) да, б) нет.

11. Стараетесь ли вы занимать за столом (на собрании, в компании и т.п.) такое место, которое позволяло бы вам быть в центре внимания и контролировать ситуацию? а) да, б) нет.

12. Считаете ли вы, что производите на людей внушительное (импозантное) впечатление? а) да, б) нет.

13. Считаете ли вы себя мечтателем? а) да, б) нет.

14. Теряетесь ли вы, если люди, окружающие вас, выражают несогласие с вами?

а) да, б) нет.

15. Случалось ли вам по личной инициативе заниматься организацией рабочих, спортивных и других команд и коллективов? а) да, б) нет.

16. Если то, что вы наметили, не дало ожидаемых результатов, то вы:

а) будете рады, если ответственность за это дело возложат на кого-нибудь другого;

б) возьмете на себя ответственность, и сами доведете дело до конца.

17. Какое из этих двух мнений вам ближе:

а) настоящий руководитель должен уметь сам делать то дело, которым он руководит, и лично участвовать в нем;

б) настоящий руководитель должен только уметь руководить другими и не обязательно делать дело сам.

18. С кем вы предпочитаете работать?

а) с покорными людьми,

б) с независимыми и самостоятельными людьми.

19. Стараетесь ли вы избегать острых дискуссий? а) да, б) нет.

20. Когда вы были ребенком, часто ли вы сталкивались с властностью вашего отца? а) да, б) нет.

21. Умеете ли вы в дискуссии на профессиональную тему привлечь на свою сторону тех, кто раньше был с вами не согласен? а) да, б) нет.

22. Представьте себе такую сцену: во время прогулки с друзьями по лесу вы потеряли дорогу. Приближается вечер, и нужно принимать решение. Как вы поступите?

а) дадите возможность принять решение наиболее компетентному из вас;

б) просто не будете ничего делать, рассчитывая на других.

23. Есть такая пословица: «Лучше быть первым в деревне, чем последним в городе». Справедлива ли она? а) да, б) нет.

24. Считаете ли вы себя человеком, оказывающим влияние на других?

а) да, б) нет.

25. Может ли неудача в проявлении инициативы заставить вас больше никогда этого не делать? а) да, б) нет.

26. Кто, с вашей точки зрения, истинный лидер?

а) самый компетентный человек;

б) тот, у кого самый сильный характер.

27. Всегда ли вы стараетесь понять и по достоинству оценить людей?

а) да, б) нет.

28. Уважаете ли вы дисциплину? а) да, б) нет.

29. Какой из следующих двух руководителей для вас предпочтительнее?

а) тот, который все решает сам;

б) тот, который всегда советуется и прислушивается к мнениям других.

30. Какой из следующих стилей руководства, по вашему мнению, наилучший для работы учреждения того типа, в котором вы работаете?

31. Часто ли у вас создается впечатление, что другие злоупотребляют вами?

а)да, б) нет.

32. Какой из следующих двух «портретов» больше напоминает вас?

33. Как вы поведете себя на собрании и совещании, если считаете ваше мнение единственно правильным, но остальные с ним не согласны?

Проблема конфликтов в социальной психологии. Факторы, определяющие состояние социально-психологического климата. Влияние эмоциональной атмосферы коллектива на личность. Особенности социально-психологического климата семьи, первичного трудового коллектива.

курсовая работа , добавлен 19.04.2016

Психологическое понятие коллектива осужденных и динамика его формирования. Сущность и структура психологии отрядов, а также групп осужденных. Понятие коллектива в психологии. Общности нравственных норм, которыми люди руководствуются в своем поведении.

лекция , добавлен 31.03.2014

Понятие ученического коллектива, основы его формирования. Выявление эффективных условий для формирования детского коллектива в начальной школе. Теория и практика данного воспитания. Рассмотрение коллектива как средства формирования личности школьника.

дипломная работа , добавлен 27.06.2015

Значимость группы для формирования личности. Классификация, черты, признаки малой группы. Структура психологии коллектива. Социально-психологические явления, проявляющиеся в ходе межличностного взаимодействия. Компоненты взаимоотношений между людьми.

контрольная работа , добавлен 15.02.2017

Структура личности воина и воинского коллектива, их составляющие. Методика работы должностных лиц роты по изучению личности военнослужащего и воинского коллектива. Направленность личности, признаки и социально-психологические явления коллектива.

курсовая работа , добавлен 06.03.2012

Сравнительный анализ темперамента флегматика и сангвиника. Развитие и воспитание личности. Этапы развития малой группы. Психолого-педагогическая характеристика общения и коммуникативной компетентности. Психологические условия успешной работы коллектива.

контрольная работа , добавлен 04.12.2010

Понятие о группе и воинском коллективе. Личность и коллектив. Особенности развития воинских коллективов и психологии взаимоотношений у военнослужащих. Психологический феномен коллективного мнения в воинском коллективе. Коллективные настроения и традиции.

контрольная работа , добавлен 01.07.2011

Коллектив как объект психолого-педагогического исследования, его структура. Психологическая характеристика и особенности межличностных взаимоотношений детей. Организация проектной деятельности на уроках технологии с целью сплочения детского коллектива.