Какой способ решения межличностных конфликтов. Реферат: Межличностные конфликты типы, способы их разрешения

Межличностные конфликты как результат взаимодействия отдельных индивидуумов с учетом особенностей каждого. Главные причины возникновения, классификация, методы решения проблемы и профилактика этих разногласий.

Содержание статьи:

Межличностные конфликты - это столкновение двух или больше индивидуумов в ходе продуктивного взаимодействия, которое проявляется несогласованностью или расхождением целей в конкретной ситуации. Иными словами, межличностным следует называть существующее противоречие между людьми, которое исключает интересы и цели всех сторон и происходит, учитывая индивидуальные особенности каждого человека.

Механизм развития межличностного конфликта

Расхождение между установленной схемой взаимосвязи с индивидуумом и фактом, что он становится препятствием для персональных целей, вызывает цепную аналитическую реакцию в подсознании. Выясняется степень важности первоочередной задачи и сила личностных связей между данными людьми.

Если личные амбиции уходят на второе место, значит, шансы на примирение возникших разногласий достаточно велики, так как каждый будет ценить взаимоотношения. Если же обостренное самолюбие оказывается сильнее, чем потребность в связи с человеком, развивается межличностный конфликт. Он может разрешиться одним из указанных ниже возможных способов с сохранением начальных отношений, а может и разорвать все связи.

В механизме развития конфликтов в межличностных отношениях существует несколько специфических особенностей:

• Непреодолимое желание доказать свою правоту . Человек пытается оправдать свое мнение как путем предъявления реальных причин и факторов, так и методом обесценивания аргументов собеседника.
• Эмоциональная привязка . Конфликт сопровождается яркими аффективными реакциями, которые сложно контролировать.
• Предубежденность в негативности альтернативного решения . Мнение, что собственное суждение - единственно правильное, заставляет усомниться в верности решения оппонента.

Основные причины межличностных конфликтов

1. Неудовлетворенность материально-духовными благами . Если у человека наблюдается недостаток необходимых ресурсов в количественном или качественном эквиваленте, он пытается восполнить их иным путем, где существует большой риск развития межличностного конфликта.
2. Взаимные интересы . В группе, где цели участников сходятся, но методы достижения поставленной задачи имеют некие различия, может возникнуть ряд конфронтаций. Лицо не в состоянии реализовать некоторые свои потребности в рабочих или личных взаимоотношениях. Сюда следует отнести конфликтные ситуации на работе, проблемы с субординацией подчиненных и наставников, семейные разногласия, родственные ссоры.
3. Отдельные интересы . Оппоненты имеют личные цели, выполнение одной из них исключает другую. Развивающийся конфликт поднимает вопрос о различиях, имеющихся в данный момент, и нуждается в компромиссном решении.
4. Ценностные особенности вопроса . Данный вид конфронтации основывается на несходных мотивационных подходах к одному и тому же вопросу вследствие разных психологических установок и приоритетов.
5. Образ действий . Развивается ввиду отсутствия стереотипов и манер некоторого поведения у одного из оппонентов. Причиной этому может быть недостаток опыта либо неспособность выполнить необходимые действия. Часто служит причиной конфликтов на работе или учебе.
6. Общение . Несоответствие коммуникационных способностей одного человека другому, несоблюдение правил диалога, субординации и тактичности.
7. Характер . Причиной конфликта становятся конкретные личностные особенности, к которым испытывает неприязнь другой индивид.

Семейные конфликты в межличностных отношениях могут базироваться как на обычных бытовых разногласиях, так и на неспособности реализовать собственные потребности, несоответствии ценностей и целей в жизни между супругами.

Рабочие взаимоотношения часто дают трещину при выполнении приказов и поставленных задач. Также существует риск развития личной неприязни среди работников одного звена и руководства. Нередко споры основываются на поведенческих моментах, например, несоответствие действий работника репутации компании или организации.

Разновидности межличностных конфликтов

• Разногласия ценностей . То, что важно для одного человека, оказывается совершенно неважным для другого и вызывает волну возмущений и недовольства. Эта группа содержит все религиозные, политические и философские разногласия, которые существуют между людьми. Такие ситуации не обязательно вызывают конфликты, но при сочетании с соответствующими условиями могут разжечь настоящее противостояние. Аналогично и в семейных взаимоотношениях: разные личностные смыслы целей каждого из супругов могут сосуществовать до тех пор, пока один из них не станет воздействовать или подрывать духовные ценности другого. Контролировать это равновесие могут общие высшие идеалы, которые все-таки сходятся. Например, один из родителей завлекает ребенка к определенному виду занятий, а второй - к совершенно другому. Но каждый из них уверен в одном: сын или дочка должны заниматься чем-либо. Общие взгляды на проблему определяют приоритетные решения, которые подходят обоим.
• Конфликт интересов . Совершенно разные цели и представления об их достижении могут сосуществовать до тех пор, пока они не пересекаются. Если желание одного человека исключает намерение другого, на этой почве развивается конфликтная ситуация. Такой вариант развития событий часто встречается в жизни, когда распределяются какие-нибудь ресурсы, которые хотят получить обе стороны.
  К этой группе конфликтов относят любого рода эмоциональную конкуренцию, включающую как выгоду, так и личную неприязнь к оппоненту. Например, борьба в офисе за повышение, тендер на крупный проект в фирме, конкурс на повышенную стипендию в учебном заведении.
• Нарушение правил взаимодействия . Этот вариант межличностных конфликтов основывается на нежелании придерживаться общих правил и норм, которые были установлены для регулировки коммуникаций между двумя сторонами. В случае нарушения одной из них некоторых пунктов из этих правил нетактичное или недопустимое поведение может быть истолковано как повод для противостояния. Подобные разногласия могут наблюдаться на работе в качестве ситуаций с превышением полномочий или нарушением субординации. В семьях такие конфликты случаются из-за несоответствующего отношения друг к другу, которое ожидаемо в данных условиях.

Как себя вести при межличностном конфликте

Поведение при межличностном конфликте не должно опускаться до того уровня, что будет не соответствовать представлениям о себе. Необходимо действовать так, чтобы сказанные слова и обещания не вызывали в дальнейшем стыд, сожаление или любые другие неприятные ощущения. Каждое слово в споре стоит продумывать до мельчайших подробностей.

Если придерживаться основных правил такого поведения, конфликт получает все шансы на быстрое и эффективное разрешение:

1. Уважение к оппоненту . Как бы там ни было, в большинстве случаев конфронтацию человек ведет с тем, кого хорошо знает или нередко взаимодействует. Межличностные конфликты с незнакомыми людьми тоже случаются, но не так часто, как с близкими, знакомыми, коллегами. Вероятность дальнейших связей или контактов с оппонентом - огромная. Поэтому, чтобы избежать дальнейшей неловкости, извинений и дискомфорта в общении с данным человеком, не следует обращаться оскорбительно или унизительно по отношению к нему.
2. Эмоциональная сдержанность . Существует тенденция, что конфликтные ситуации без аффективной нагрузки быстрее разрешаются и не оставляют неприятного осадка. Более того, есть вероятность сохранить минимально позитивные отношения с другой стороной конфронтации. В важных спорах переход на эмоциональную сторону с выявлением личностной неприязни к человеку считается признаком нетактичности, невоспитанности и дурного тона. К тому же такое отношение отнюдь не поднимет репутацию человека среди знакомых и близких.
3. Направление к решению проблемы . Часто в конфликтных ситуациях люди забывают, зачем затеяли спор. Перейдя на личностные оскорбления и уничижения, суть распри остается нерешенной или незатронутой. Все внимание, ярость или задор следует использовать в разработке оптимальных схем решения данного разногласия, методах установки обоюдно устраивающего компромисса.

При любом конфликте себя следует вести так, как вы хотели, чтобы себя вел ваш оппонент. Таким образом, можно достичь культуры и взаимопонимания с близкими, друзьями и знакомыми.

Способы разрешения межличностных конфликтов

• Сглаживание острых углов . Это своеобразный мнимый выход из сложившейся ситуации, который на самом деле не избавляет от причины конфликта, а только стирает главные его проявления. По сути же, недовольство данными обстоятельствами трансформируется во внутреннюю злость, обиду, а внешние активные проявления на время стихают. Сохраняется огромная вероятность, что затихший спор спустя время может возобновиться с гораздо большей силой. Сглаживание достигается путем обычного примирения в силу разных факторов или временной выгоды.
• Компромиссное решение . Частичное принятие условий оппонента всеми сторонами конфликта способно на некоторый срок ослабить его силу. Хотя небольшие разногласия все же останутся, но на недостаточном уровне, чтобы возобновить конфронтацию. Существует большая возможность ее развития через определенный промежуток времени.
• Принятие . Внимание акцентируется на обеих точках зрения, и принимаются все замечания, дополнения и претензии друг к другу. Такой вид взаимодействия после межличностного конфликта наблюдается нечасто, но все же имеет право на существование как самый оптимальный вариант развития событий. Крайне редко люди могут полностью принять точку зрения друг друга, интегрировать ее со своей и прийти к взаимовыгодному решению.
• Доминирование . Одна сторона целиком и полностью признает свою неправоту и превосходство точки зрения, идеи или предложения оппонента. Нередко такое случается в рабочих условиях, когда субординация вынуждает персонал полностью соглашаться с тем, что выдвигает руководство. Своеобразная схема подчинения не всегда работает у холериков или истеричных личностей. Такие никогда не позволят игнорировать их мнение и результаты.

1. Наличие конфликтной ситуации всегда нужно признавать . Это неотъемлемая часть самого процесса, который необходимо разрешить. Если сопротивляться и не принимать диссонанс в отношениях таким, каким он является, скрытые негативные чувства могут сохраниться очень надолго и постепенно отравлять жизнь.
2. Создание возможности выяснения сложившейся ситуации . Дискуссия и обсуждение просто необходимы для правильного разрешения межличностного конфликта. Нужно с обеих сторон обеспечить такие условия, при которых можно будет разобраться в причинах и сути проблемы.
3. Определение конкретных причин разногласий . Чтобы избежать перехода на эмоциональный уровень и личные претензии, нужно четко обозначить круг заинтересованности в данном конфликте. Часто так можно понять, что проблема не так уж и велика.
4. Варианты исхода ситуации . Обязательно таких должно быть несколько, чтобы дать возможность выбирать оптимальный. Разрабатывать их нужно с учетом интересов каждой стороны.
5. Выбор согласованного решения и воплощение его в реальность . Совместное практическое применение тех мер, которые были согласованы, ведет к примирению и попыткам наладить личностный контакт.

Профилактика межличностных конфликтов

Основные моменты предотвращения формирования разногласий кроются в поведении, жестикуляции и тактичности обеих сторон. Если придерживаться нескольких правил, можно значительно уменьшить риск бурных конфликтов с другими людьми:

• Следует уделить внимание оппоненту, необходимо вести себя с ним вежливо и тактично.
• Терпимость поможет избежать вспыльчивых реакций со стороны другого человека.
• Доверие и открытость стоит проявлять, поддерживая визуальный контакт, избегать взгляда не нужно в любом случае.
• Предоставить возможность собеседнику объяснить свою точку зрения и обосновать мнение.
• Постараться понять оппонента или мысленно поставить себя на его место.
• Тактично признать свою ошибку, если она есть.
• Выразить неопределенные чувства, которые обозначают ваши сомнения в своей правоте касательно настоящей беседы.
• Аккуратно объяснить те моменты, где мнение оппонента поддается критике.
• Положительный настрой на разрешение ситуации, а не на доводы своей правоты.

Важно! Решение любого конфликта должно происходить не повышенным голосом, не следует допускать личных оскорблений.

Совершенно избежать конфликтов при активном образе жизни вряд ли возможно. Споры, даже конструктивные, часто перерастают в конфликты и стрессы. Как научиться минимизироваться конфликты и выходить из них без потерь.

Жизнь в современном обществе полна стрессов (см. « »), а самой частой причиной стресса становятся конфликты, в которые вы вольно или невольно вовлекаетесь.

Оказавшись в противостоянии с кем-либо, многие задавали себе вопрос: как разрешить этот конфликт? Однако чаще приходится задумываться над тем, как выйти из трудной ситуации и сохранить при этом хорошие отношения или продолжить дальнейшее сотрудничество.

Психологи всё чаще твердят, что конфликт – вполне нормальное состояние личности. Что любой человек в течение всей свой жизни пребывает в конфликте с другими людьми, целыми группами или даже с самим собой. А умение найти взаимопонимание с конфликтующей стороной является чуть ли не самым важным жизненным навыком, который укрепляет личные и профессиональные взаимоотношения.

Однако постоянное нахождение в конфликтной ситуации может оказывать разрушающее действие на личность человека, ведь он может чувствовать себя угнетённо, потеряет уверенность, понизится его самооценка. Поэтому приходится обострять конфликт для окончательного разрешения.

Но чтобы правильно определить, что лучше: избежать конфликта или разрешить его, важно знать способы и стили разрешения конфликтов.

Стили разрешения конфликтов

Учёные выделяют 5 основных стилей:

• соперничество (конкуренция)
• сотрудничество
• компромисс
• избегание (уклонение)
• приспособление

Стиль конкуренции

Если личность активна и намерена разрешить конфликтную ситуацию для удовлетворения собственных интересов, приходится применять стиль конкуренции. Как правило, человек, двигаясь к разрешению конфликта в свою пользу, подчас в ущерб другим людям, вынуждает их принимать именно его способ решения проблемы.

В этом случае, выбирая стиль конкуренции, нужно иметь ресурсы для разрешения конфликта в свою пользу либо быть уверенным, что полученный результат - единственно верный. Например, руководитель может принять жёсткое авторитарное решение, но в будущем это даст нужный результат. Такой стиль готовит сотрудников к подчинению без лишних разглагольствований, особенно в нелёгкие для компании времена.

Бывает, что к подобной модели поведения прибегают по причине слабости. Если человек уже не уверен в своей победе в текущем конфликте, то он может начать разжигать новый. Ярче всего это можно увидеть в отношениях двух детей в семье, когда младший провоцирует старшего на какой-то поступок, получает от него "трёпку" и уже с позиции потерпевшего жалуется родителям.

Также человек может вступить в подобный конфликт исключительно по своей неопытности или глупости, просто не отдавая себе отчёта в последствиях для себя.

Стиль сотрудничества

Стиль сотрудничества обозначает, что субъект старается разрешить конфликт в свою пользу, но при этом должен учитывать интересы оппонента. Поэтому разрешение конфликта предполагает поиск выгодного обеим сторонам исхода. Наиболее типичными обстоятельствами, когда используется этот стиль, можно считать следующие:

• если обе стороны конфликта имеют одинаковые ресурсы и возможности;
• если разрешение этого конфликта выгодно, и ни одна из сторон не устраняется от него;
• если между оппонентами давние и взаимовыгодные отношения;
• если у каждой из сторон вполне объяснимые цели, которые они могут объяснить;
• если у каждой из сторон есть иные пути выхода из кризиса.

К стилю сотрудничества прибегают в тех случаях, когда у каждой из сторон есть время на поиск общих интересов. Но такая стратегия требует терпимости и эффективна в том случае, если в перспективе не предвидится каких-либо изменений в расстановке сил противоборствующих сторон.

Стиль компромисса

Компромисс означает, что противники стараются найти такое решение, при котором будут какие-то взаимные уступки. Использование этого стиля возможно, если стороны обладают одинаковыми ресурсами, но их интересы взаимоисключающие. Тогда стороны придут к какому-то временному решению, а выгода, которую они получат, будет кратковременной.

Самое интересное, что именно компромисс становится порой единственным возможным выходом из конфликта. Когда противники уверены, что стремятся к одинаковому результату, но понимают, что одновременно достичь этого невозможно.

Стиль избегания (уклонения)

Стиль уклонения обычно используется в том случае, когда потенциальный проигрыш в каком-то определённом конфликте намного выше, чем те моральные издержки, которые вызовет уклонение. Например, руководящие работники очень часто уклоняются от принятия спорного решения, откладывая его на неопределённый срок.

Если говорить о других должностях, например, менеджере среднего звена, то он может якобы терять документы, озвучивать бесполезную информацию, ссылаться на то, что вышестоящий начальник в командировке. Но затягивание решения по данному вопросу может ещё сильнее усложнить проблему, поэтому стилем уклонения пользоваться лучше тогда, когда это не будет иметь серьёзных последствий.

Стиль приспособления

Стиль приспособления проявляется в том, что личность совершает какие-либо действия, ориентируясь на поведение других людей, однако при этом не стремится отстаивать свои интересы. Он как бы заранее признаёт доминирующую роль оппонента и уступает ему в их противостоянии. Подобная модель поведения может быть оправдана лишь тогда, когда, уступая кому-то, вы слишком много теряете.

• когда необходимо сохранить мирные отношения с другим человеком или даже целой группой;
• когда недостаточно власти, чтобы одержать победу;
• когда победа для оппонента важнее, чем для вас;
• когда необходимо найти решение, устраивающее обе стороны;
• когда невозможно избежать конфликта, а сопротивление может навредить.

Например, на рынке появляется конкурирующая компания, но с более значительными финансовыми, административными и прочими ресурсами. Можно пустить все силы на борьбу с конкурентом, но велика вероятность проигрыша. В этом случае, применяя стиль приспособления, лучше поискать новую нишу в бизнесе или продать компанию более сильному конкуренту.

Основные способы разрешения конфликтов

Все имеющиеся на сегодняшний день методы разрешения конфликтов можно разделить на две группы:

• негативные
• позитивные

Негативные, то есть разрушающие, методы означают, что победа будет достигнута только одной из сторон, и тогда результатом противоборства станет разрушение единства сторон, принимающих участие в конфликте.

Позитивные методы, наоборот, позволяют сохранить единство конфликтующих сторон. Но важно понимать, что такое деление в достаточной степени условно, так как на практике обе системы могут использоваться одновременно, при этом гармонично дополняя друг друга. Ведь это только в вооружённых конфликтах условием победы является достижение превосходства кого-то из противников.

В мирной жизни основная цель борьбы сводится к изменению конфликтной ситуации. А вот достигнуть этого можно различными способами. Самые известные сводятся:

• к воздействию на оппонента и его окружение;
• к изменению соотношения сил;
• к ложной или правдивой информации противника о его намерениях;
• к получению корректной оценки ситуации и возможностей противника.

Негативные методы разрешения конфликтов

1. Ограничение свободы противника

Например, в процессе дискуссии можно навязать оппоненту такую тему, в которой он некомпетентен и может сам себя дискредитировать. А ещё можно принудить противника к действиям, которые будут полезны противоборствующей стороне.

2. Выведение из строя управляющих органов

В процессе дискуссии активно дискредитируется политика лидеров, опровержение их позиции. Например, во время предвыборной компании очень многие прибегают к критике своих оппонентов и даже демонстрации их несостоятельности как политических деятелей в пользу своей позиции. Здесь многое зависит от количества полученной информации, которая искажается, а также от ораторского искусства одного из противников.

3. Метод проволочек

Этот метод применяется, чтобы выбрать подходящие условия для финального удара или создания благоприятного соотношения сил. В военное время активно применяется для переманивания солдат противника на свою сторону. В мирных же целях удачно проявляется в дискуссии, если брать слово в последнюю очередь и приводить аргументы, которые ещё не подвергались критике.

При использовании данного метода есть шанс заманить противника в приготовленную заранее ловушку и выиграть время либо изменить обстановку на более для себя выгодную.

Позитивные методы разрешения конфликтов

1. Переговоры

Переговоры являются одним из самых действенных методов в урегулировании конфликтов. Для достижения перемирия используется форма открытых дебатов, которые предусматривают взаимные уступки, а также полное или частичное удовлетворение интересов обеих сторон.

2. Метод принципиальных переговоров

В отличие от обычных переговоров, данная форма урегулирования конфликта предполагает следование четырём основным правилам (принципам), от которых нельзя отступать.

Определение понятий "участник переговоров" и "предмет переговоров". Для первого понятия важна не просто личность, а некто, обладающий определёнными чертами характера: стрессоустойчивостью, способностью контролировать своё поведение и эмоции, умением слушать оппонента, способностью сдерживать себя и избегать оскорбительных слов и поступков.

Ориентация на общие интересы, а не на позицию каждой из сторон. Ведь именно в противоположных позициях и проявляется различие интересов. Поиск общих условий может примирить конфликтующие стороны.
Продумывание выгодных для обеих сторон вариантов решения. Анализ вариантов, удовлетворяющих обе стороны, и приводит к договорённости в любой области.

Поиск объективных критериев. Если критерии будут носить нейтральный для обеих сторон характер, это быстрее приведёт конфликт к логическому разрешению. А вот субъективные критерии всегда будут ущемлять интересы одной из сторон. Но объективность будет достигнута только при условии понимания всех аспектов проблемы.

Какими бы методами и стилями вы ни пользовались в поиске выхода из спорной ситуации, важно понимать, что худой мир лучше доброй ссоры. Неразрешённый конфликт будет забирать у вас намного больше сил, времени и здоровья. Поэтому нужно применить максимум усилий для его возможного разрешения.

Способы разрешения конфликтов взаимосвязаны с общим источником противоречия, заключающимся в несовпадении интересов сторон. Конфликтом называют естественный процесс, являющий собой столкновение интересов различного характера. Знание конструктивных способов и разумных механизмов выхода из состояния противоборства между субъектами помогает лучше постигнуть собственную личность и понять других индивидов, содействует максимально эффективному взаимодействию со средой, обнаружению многообразия взглядов и мировоззрений. Конструктивный выход из ситуаций противостояния выводит взаимодействие субъектов и их отношения на более высокий и качественный уровень, расширяет в целом потенциал коллектива, сплачивает его.

Управление конфликтами – это осмысленная деятельность в отношении столкновений, реализуемая на всех стадиях его формирования и завершения участниками конфликтной ситуации или третьей стороной. Наряду с этим стержневым инструментом выхода из ситуаций противостояния является не блокировка развития противоречия, а устремленность к его разрешению неконфликтными методами.

Способы предупреждения и разрешения конфликтов

В процессе коммуникативного вербального взаимодействия люди конфликтуют между собой. Данное явление считается неизбежным.

Науку, рассматривающую проблемы управления ситуациями противостояния, способы предупреждения зарождения конфликтов и их разрешение, называют конфликтологией. Конфликтология опирается на то, что поведенческие реакции индивидов обуславливаются не только целесообразными, но и иррациональными побуждениями, вследствие чего ее довольно трудно предсказать. Подобные периоды стихийности особенно склонны к увеличению в обстоятельствах эмоциональной интенсивности и стрессовых ситуациях.

Урегулирование конфликтов при помощи научных методов представляется довольно сложным. Однако, основываясь на теоретических выводах социологической и психологической наук, теории управления и существующие методы разрешения ситуаций конфронтации, нынешняя конфликтология выработала целый комплекс методик, обеспечивающих оптимальное поведение индивидов в ситуациях противостояния, конструктивное окончание подобных ситуаций, их профилактику и предотвращение.

Любая конфликтная ситуация имеет связь с неудовлетворением каких-то определенных надобностей либо коллектива. Поэтому меры по предупреждению зарождения подобных ситуаций должны включать в себя изначально приемы по выявлению причин, потенциально содержащих в себе вероятность образования конфликта. Факторы, провоцирующие зарождение ситуаций конфронтации охватывают социальный и психологический уровни. К факторам социальной направленности относят экономические противоречия, политические и духовные расхождения общественной жизни. Механизмы профилактики влияния причин, провоцирующих конфликты данного уровня, сводятся к действиям со стороны государства, таким как:

— проведение экономической политики, базирующейся на принципах равенства и социальной справедливости;

— упрочение во всех сферах жизнедеятельности социума принципов верховенства права;

— повышение образованности населения, его культурного уровня, конфликтологической грамотности.

Воплощение в жизнь перечисленных действий являются наиболее надежным способом исключения из общественной жизни конфликтов разрушительного характера и множества других негативных факторов.

Наряду с этим каждый социально зависимый конфликт всегда обладает психологической подоплекой. Однако высокая степень развития психики индивидов определяет и ее сравнительную автономность, независимость от социальной среды. Поэтому можно выделить виды конфликтов, порожденные только психологическими факторами, в которых довольно тяжело разглядеть социальную подоплеку. Подобные конфликты вызываются чувствами обманутого доверия, сомнениями в разумности выбранного пути, взаимной неприязни и другими исключительно психологическими факторами.

Способы предупреждения и разрешения конфликтов психологического уровня включают нейтрализацию или трансформацию агрессивных чувств, установок и намерений индивидов.

Способы разрешения конфликтов и методы лежат в организации деятельности по предотвращению зарождения ситуаций и могут реализовываться самими участниками социального процесса взаимодействия.

Такие методы и способы разрешения конфликтов могут вестись по главным четырем направлениям. Первое направление включает формирование объективных условий, которые препятствуют зарождению и деструктивному образованию предконфликтных ситуаций. Всецело исключить появление в коллективе или обществе предконфликтных ситуаций невозможно, но организовать условия для их минимизации и разрешения недеструктивными методами необходимо. К подобным условиям можно отнести формирование благоприятной обстановки для жизнедеятельности специалистов в учреждении (справедливое распределение в коллективе материальных благ, наличие нормативных процедур решения обыденных предконфликтных ситуаций, удобная планировка помещений, эргономичное распределение мебели в кабинетах, наличие живых растений и др.).

К следующему направлению следует отнести важнейшее объективно-субъективное условие предотвращения возникновения конфликтных ситуаций – оптимизацию управленческих мероприятий и организационных предпосылок для эффективного функционирования компании. Такие мероприятия включают оптимизацию организационной структуры и функциональных взаимосвязей компании, проведение мониторинга соответствия специалистов предъявляемым требованиям к ним, грамотное оценивание результатов профессиональной деятельности работников.

К третьему направлению относится ликвидация социально-психологических предпосылок развития конфликтов. Заключительное направление охватывает блокировку личностных факторов, провоцирующих развитие конфликтов.

Существуют основные способы разрешения конфликтов, к которым относятся юмор, психологическое «поглаживание», компромисс, ультиматум, третейский суд, подавление.

Юмор можно использовать в качестве добродушного насмешливого отношения к расхождениям. Однако нужно отграничивать беззлобный юмор и сарказм, который может обидеть конфликтующую стороны, тем самым усугубив ситуацию. Так называемое психологическое «поглаживание» заключается в проявлении ласки, в выделении положительных качеств «противника». Достижение компромисса происходит через соглашение сторон, базирующееся на взаимных уступках. Ультиматум представляет собой предъявление категорического требования, таящего в себе угрозу применения каких-либо средств воздействия, в случае отказа. Третейский суд в качестве приема разрешения конфликта выделяется тем, что особа, не принимающая участие в конфликте, может помочь «противникам» увидеть ранее ими незамеченное. Подавление бывает моральным или физическим и заключается в разрыве связей. Данный способ считается наиболее неблагоприятным и используется, если задеты принципы или убеждения, которыми субъект противостояния не в силах поступиться.

В связи с вышеизложенным, следует сделать вывод, что каждый субъект выбирает свою собственную линию поведения в ситуациях противостояния, персональную технику управления конфликтными взаимоотношениями. Только через множество проб и на собственных ошибках можно выбрать правильную для себя модель поведения в ситуациях конфронтации. После убеждения в эффективности выбранной модели, ее нужно совершенствовать, опираясь на субъективные ощущения.

Также можно выделить стратегии поведения в ситуациях конфронтации: противостояние, сотрудничество, компромисс, избегание, уступка.

В начале разворачивания конфликта или в ситуациях возникновения противостояния каждому участнику такого процесса следует определиться с формой, стилем дальнейшего реагирования для того чтобы последствия минимально сказались на их интересах. При зарождении конфликтной ситуации субъект или группа лиц могут выбирать один из нижеприведенных вариантов поведения:

— активную битву за собственные интересы, ликвидацию или усмирение любого сопротивления;

— уклонение от конфликтного взаимодействия;

— выработку удовлетворяющего соглашения обоих сторон, компромисса;

— использование последствий конфликта в собственных интересах.

Противостояние или противоборство выражается в активной борьбе субъектов за собственные интересы, отсутствии элементов сотрудничества в ходе поиска решений, устремленности только на собственную заинтересованность в ущерб интересов противника. Субъект использует все известные ему приемы для получения нужных ему результатов, например, власть, давление на оппонента, принуждение и др. Ситуация воспринимается субъектом в качестве имеющей особую важность, что провоцирует его на занятие жесткой позиции в отношении оппонента. Условиями использования данной модели являются восприятие ситуации в качестве чрезвычайно значимой для субъекта, наличие власти или иных возможностей настоять на собственной точке зрения, ограниченность времени для разрешения сложившейся ситуации, необходимость действовать жестко.

Сотрудничество представляет собой принятие активного участия противоборствующих сторон в поиске решений, которые смогут удовлетворить всех субъектов такого противостояния. Здесь наблюдается заинтересованность всех оппонентов в выработке единого решения и открытый обмен суждениями. Данная модель предполагает участия всех членов и продолжительную работу. Если у сторон есть время и решение задачи для них обладает первостепенной важностью, то допустимо всестороннее обсуждение разногласий при таком подходе и выработка единого решения при соблюдении интересов всех оппонентов.

Действия сторон, направленные на разрешение ситуации посредством взаимных уступок, на создание промежуточного решения, которое бы устраивало обе стороны, называются компромиссом. Такая модель применима исключительно в условиях равного положения участников, отсутствия большого количества времени для поиска лучшего решения.

Избегание или уклонение (уход) заключается в свершении действий отдельного индивида. Эта модель выбирается при нежелании индивида отстаивать собственную позицию или права, вырабатывать промежуточные решения, уклонении от спора. Данная модель предполагает стремление к избеганию ответственности за выработанные решения. Такое реагирование возможно при условии, что для индивида не важен исход конфликта, разрешение ситуации требует много сил у сторон, для разрешения ситуации в свою сторону него не хватает власти.

Уступчивость или приспособление заключается в действиях индивида, направленных на сохранение и возрождение благоприятных взаимоотношений с соперником посредством сглаживания расхождений в ущерб собственной заинтересованности. Реализация данного подхода возможна при условии, что вклад субъекта не очень велик, а вероятность проигрыша очевидна, предмет противоречий более значим для соперника, чем для него самого, сохранение хороших взаимоотношений с соперником важнее разрешения спора в собственную пользу, у субъекта мало власти.

Эффективные способы разрешения конфликтов предполагают не только управление уже возникшим противостоянием, но и организацию условий для его предотвращения. При этом наибольшей значимостью обладают профилактические способы разрешения конфликтов. Именно грамотная работа по предотвращению конфликтов способствует сокращению их количества и исключению вероятности возникновения деструктивных ситуаций противостояния.

Способы разрешения межличностных конфликтов

Столкновение индивидов с всевозможными целями, различными характерами, мировоззрениями называют межличностным конфликтом. Подоплекой для зарождения конфликта считается проблематичная или противоречивая ситуация, которая появляется при стремлении к удовлетворению противоположных целей, несовпадении интересов индивидов и др. Конфликтная ситуация является непременным условием зарождения самого конфликта.

Внезапно образовавшийся конфликт необходимо постараться избежать. В случаях, когда избежать не получается нужно встретить его спокойно с установкой на скорейшее конструктивное разрешение к удовлетворению обоих противоборствующих сторон. Для разрешения ситуаций конфронтации нужно быть подготовленным. Необходимо четко понимать свою цель. Для грамотного и конструктивного регулирования межличностными конфликтными ситуациями важно не забывать о собственной позиции и стараться понять точку зрения противостоящей стороны, а также осознавать состояние ситуации в целом. Конструктивный выход из ситуаций конфронтации предполагает спокойное заявление о собственных интересах и беседу с противником о его желании либо нежелании разрешить конфликт. Если оппонент не согласен с представленной точкой зрения и не собирается разрешать конфликт, то нужно узнать у него каким образом он видит разрешение ситуации. После готовности обоих сторон к урегулированию ситуации противостояния, необходимо осознать собственное состояние, ощущения в конкретный момент и понять, чья позиция ближе: своя или противника.

Разумное разрешение межличностных противостояний предполагает поиск понимания, а не личностную победу. Нужно стараться спокойно обсуждать факторы, спровоцировавшие зарождение конфликта. Поэтому нужно разобраться в том, что конкретно вызвало конфликт – действия противника или недопонимание ситуации. Всегда следует предполагать лучшее, а не обвинять до выяснения мотивов и точки зрения оппонента.

Собственную позицию следует отстаивать, но не посредством давления на партнера. Давление сужает возможности обоих оппонентов и не содействует разрешению ситуации конфронтации.

Существует определенная модель поведения, способствующая конструктивному выходу из сложившейся ситуации противостояния. В первую очередь необходимо использовать в речи фразы, которые будут «поднимать» оппонента, а не «опускать» его. Нужно отдавать себе отчет, что аргументы отвечают реальности, а не являются следствием преувеличения. Также необходимо пытаться не использовать в споре, таких наречий, как всегда или никогда. В беседе нужно быть доброжелательным, открытым и честным. Также нужно помнить о золотом правиле, которое поможет выйти с достоинством из любого противоборства. А правило звучит следующим образом – «порой лучше промолчать». Необходимо понимать, что конфликтная ситуация возникает вследствие несовпадения интересов, точек зрения, принципов, а не из-за личностных качеств участников. Поэтому в ходе спора нужно нападать непосредственно на предмет конфликта, а не на личность. Говорить следует конкретно и аргументировано, а не обобщать. Решать необходимо главные задачи, а не придираться к мелочам. Не нужно говорить о сопернике, следует говорить о себе. Например, вместо фразы: «ты врешь», лучше сказать: «я владею иной информацией».

В процессе разрешения спорных ситуаций нужно стараться держать собственные эмоции под жестким контролем. Другими словами, подавлять эмоции не следует, но и позволять им управлять собой нельзя.

Необходимо научиться ощущать атмосферу ситуации целиком, ведь каждый участник процесса играет в ней определенную роль.

Способы разрешения педагогических конфликтов

В учебных заведениях педагоги сталкиваются с разнообразными ситуациями противостояния и конфронтации, которые могут быть поделены на несколько групп в зависимости от статуса участников: между учащимся либо группой учеников или их родителями и педагогом, между самими учащимися, конфликты в коллективе учителей и внутрисемейные конфликтные ситуации у отдельно взятого школьника, последствия которых влияют на его школьную жизнь.

По своему содержанию перечисленные выше виды конфликтов бывают деловыми или личного характера. Конфликтология подразделяет все педагогические конфликты по содержанию ситуации, спровоцировавшей их зарождение, на конфликты отношений, деятельности и поведения. Сегодня число таких конфликтов возросло в связи с добавлением еще и социального фактора, например, материальные проблемы, обуславливающие снижения интереса к учебной деятельности.

Конфликты поведения связаны с нарушениями школьниками предписаний, принятых в учебном заведении. Проще, быстрее и конструктивнее разрешаются конфликты, обусловленные связью с деятельностью, немного сложнее – конфликты поведения, наибольший процент неконструктивно законченных ситуаций конфронтации припадает на конфликт отношений.

С целью регулирования возникшей конфликтной ситуации педагогу, в первую очередь, необходимо дать правильную оценку конфликту и проанализировать его. Создание достаточного информационного фундамента для возможности принятия решения и получения наилучшего результата выхода из конфликта будет являться ключевой задачей такого анализа.

А. Добрович предложил способы разрешения конфликтов в коллективе учащихся прямого действия посредством привлечения третьей стороны, так называемого арбитра, например, другого преподавателя или представителя администрации. Арбитру необходимо поочередно провести беседы с каждым из противостоящих. При этом следует выслушать их мнения о сущности и причинах ситуации, собирать объективные данные о конфликте и об индивидах, принимающих участие в нем. После этого арбитр приглашает обоих оппонентов, предоставляет им возможность высказаться и предлагает собственное решение.

Другой путь разрешения педагогических конфликтов заключается в предоставлении возможности арбитром конфликтующим сторонам высказать накопившиеся взаимные претензии или требования при коллективе. Решение принимается коллективно, основываясь на суждениях каждого участника.

Если данные способы не способствуют успешному завершению педагогических конфликтов, то задачей руководителя или преподавателя будет применение санкций в отношении обеих противоборствующих сторон либо одной из них. В случаях, когда даже применение санкций не помогает необходимо использовать способ разведения оппонентов по разным классам или школам.

Конфликтная ситуация нередко зарождается вследствие стремления преподавателя утвердить собственную педагогическую позицию или протеста учащихся против незаслуженного наказания, заниженной оценки и др. Проявляя правильную реакцию на поведение школьников, учитель тем самым контролирует ситуацию.

Способы разрешения педагогических конфликтов включают арсенал действий следующего характера: конфликтогенный, конфликтотерпимый и конструктивный. Гнев, возмущение, негативное оценивание личности школьника или оскорбление, применение санкций к нему и др. являются типичными действиями конфликтогенного характера. Уход от проблемы, затягивание процесса разрешения конфликтов, компромисс – это все является конфликтотерпимыми средствами. Действия, направленные на изменение неконструктивного завершения ситуации, переключение внимания, «шаг навстречу» относятся к конструктивным действиям.

Поэтому в конструктивном разрешении состояний противостояния довольно многое зависит от педагога.

Способы разрешения внутриличностных конфликтов

Адекватное оценивание ситуации и сложности проблемы, самооценивание индивида – это наиболее эффективные способы разрешения конфликтов внутриличностного характера. Так как подобные конфликты всегда обусловлены индивидуальностью личности и ее особенностями характера, их разрешение имеет зависимость от половой принадлежности, возраста субъекта, его и , социального статуса, моральных ориентиров и ценностей.

Д.Карнеги предлагает в ситуациях внутриличностной конфронтации с целью предупреждения возникновения стресса не впадать в панику, а стараться принять случившиеся в качестве свершившегося события и действовать, откинув эмоции. Однако при этом, вопреки необходимости индивидуального отношения к преодолению конфликтов внутри личности, следует выделить наиболее типичные и методы и способы разрешения конфликтов, которые могут при учете индивидуальных особенностей применять все. Ниже представлены наиболее значимые способы разрешения внутриличностных конфликтов.

В первую очередь, кроме адекватного оценивания ситуации, следует взять ее под контроль и попытаться выявить противоречия, послужившие провокатором конфликта. Затем следует осмыслить экзистенциальную суть конфликта, проанализировать степень его значимости.

Причину, спровоцировавшую ситуацию конфронтации следует локализировать посредством обнаружения самой сущности ее, откинув все неважные и сопутствующие факторы. Для конструктивного завершения конфликтов внутри личности существенную роль играет смелость при анализе провокаторов конфронтации. Следует уметь принимать истину такой, какой она есть по своей природе, без прикрас, даже если она не совсем приятна. Также не рекомендуется забывать, что накопленные эмоции (например, гнев или тревога) ведут только к срыву, поэтому нужно научиться давать им выход.

Перечисленные методы – это далеко не все основные способы разрешения внутриличностных конфликтов.

Современная психологическая наука и конфликтология выработали целый комплекс механизмов, заключающийся в психологической защите личности, которая являет собой специфическую систему регуляции стабилизации личности, устремленную на ликвидацию или уменьшению тревожности или чувства , сопутствующих внутриличностному конфликту.

Способы разрешения семейных конфликтов

Для любого человеческого субъекта личная жизнь обладает первостепенной значимостью. После достижения социальной взрослости сильная и слабая половины человечества принимают решение вступить в брачный союз и создать семью. Жизнь в ней, как правило, связана не только исключительно с личными отношениями партнеров, их родителей или детей, но и с материально-имущественными отношениями. Любое поле взаимоотношений супругов может стать фундаментом для зарождения ситуаций противостояний, приводящих к затяжным конфликтам. Любые супруги испытывают трудности в процессах семейного взаимодействия, которые мешают их жизни, но не всегда ведут к появлению чувства устойчивой неудовлетворенности союзом.

Существует правила или способы разрешения семейных конфликтов. И первый такой способ заключается в запрете на предъявление претензий или упреков партнеру в присутствии третьих лиц, даже если это будут близкие. Также не следует ругать детей при посторонних.

Следующим способом предупреждения развития ситуаций конфронтации или успешного разрешения уже возникших конфликтов будет являться стремление всех участников семейных отношений понять принципы или мировоззрения друг друга. Не нужно сразу же отвергать позицию другого, даже не успев дослушать. Именно в умении терпеливо выслушать партнера или других родственников, и заключается культура общения в семейных отношениях, которая складывается на протяжении всего совместного проживания.

Следующий способ разрешения семейных конфликтов заключается в умении признавать собственные промахи или совершенные ошибки как можно быстрее и решительнее, обгоняя возможные нелицеприятные высказывания. Последним стратегически важным способом в арсенале психологов является ведение разговора в процессе спорных или конфликтных ситуаций в доброжелательном тоне, но при этом выражая твердость и спокойствие. Это означит, что необходимо контролировать проявление эмоций, следить за собственной речью и высказываниями и никогда не оскорблять оппонента как личность.

В межличностных отношениях зачастую появляются противоречия (конфликты ) , возникающие между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Среди многих причин, порождающих конфликт, определенное место занимает несовместимость в физическом, психологическом, социально-идеологическом отношении. Противоречия в межличностных отношениях не всегда приводят к конфликтам, многие из них решаются мирным путем. Другие вызывают противоборство и решаются в нем.

Управление конфликтами включает межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций. Известны пять основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтных ситуациях: Уклонение, Сглаживание, Принуждение, Компромисс, Сотрудничество.

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, сопровождающееся негативными эмоциональными состояниями.

В зависимости от количества участников конфликты подразделяют на внутриличностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповые.

Конфликт внутриличностный . Состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей т.д. Развитие личности невозможно без преодоления внутренних противоречий, разрешения психологических конфликтов.

Неразрешенные внутриличностные конфликты вызывают фрустрацию и чувство тревоги, препятствуют личностному росту, делают человека более уязвимым.

Межличностный конфликт . Это самый распространенный вид конфликта. В основе конфликта лежат противоречия между людьми, несовместимость их взглядов, интересов, потребностей. В учебных заведениях он может возникать между участниками педагогического процесса в различных вариантах: преподаватель – студент, студент – студент, преподаватель – преподаватель и т.д.

Конфликт между личностью и группой . Отступление члена группы от установленных группой норм поведения и общения может привести к конфликту. Один из распространенных конфликтов этого типа – конфликт между студенческой группой и преподавателем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле педагогического общения.

Конфликтное взаимодействие может иметь как негативные, так и позитивные последствия разрешения. Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, их называют конструктивными. Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют деструктивными . Чтобы направить конфликты в конструктивные русло, необходимо уметь их анализировать, понимать их причины и возможные последствия.

Общая характеристика стратегий поведения в конфликте :

1. Соперничество . Его отличительная особенность сводится к стремлению добиться своего, во чтобы то ни стало отстоять собственную позицию, заставить окружающих принять именно это видение решения проблемы. Тот, кто придерживается этой стратегии, пытается заставить окружающих принять свою точку зрения; мнение других его не интересует.

2. Сотрудничество . Предполагает совместное решение проблемы, породившей конфликт. При этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Тот, кто опирается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решение проблемы.

3. Компромисс . Снятие противоречия осуществляется на основе взаимных уступок. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Есть вероятность того, что через некоторое время могут появиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например неудовлетворенность «половинчатыми решениями». Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема осталась неразрешенной.

4 . Избегание . Для того, кто придерживается этой стратегии, характерно уклонение от разрешения конфликта, его игнорирование. Эта стратегия может быть уместна, если ситуация может разрешиться сама собой (это бывает редко, но все же бывает) и если сейчас нет условий для эффективного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся.

5. Приспособление . Этот стиль проявляется в односторонних уступках: действуя совместно с кем-либо, человек уступает другому и не пытаясь отстаивать собственные интересы, приносит их в жертву ради интересов противоположной стороны. «Приспособленец» старается не допустить проявления признаков конфликта, призывая к солидарности. При этом часто игнорируется проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступить покой. Отрицательные эмоции не «выплескиваются», но они накапливаются. Рано или поздно нерешенная проблема и накопившиеся отрицательные эмоции приведут все-таки к конфликту, последствия которого могут оказаться дисфункциональными.

1. Уклонение - нежелание участвовать в урегулировании конфликта и защищать собственные интересы, стремление выйти из конфликтной ситуации.
2. Приспособление - попытка смягчить конфликтную ситуацию и сохранить взаимоотношения, уступая давлению противника. Приспособление применимо к конфликтным ситуациям в отношениях между начальником и подчинённым.
3. Принуждение - это управление конфликтом путём давления, применение власти или силы, с целью заставить принять свою точку зрения.
4. Конфронтация ориентирована на достижение своих целей без учета интересов другой стороны. При этом нет возможностей для принуждения. Этот способ разрешения конфликта, ничего не разрешает.
5. Компромисс - это урегулирование конфликта путём взаимных уступок.
6. Сотрудничество предполагает совместный поиск решения, которое отвечает интересам всех сторон.

Если бы..., я стал бы...

Упражнение происходит по кругу: один участник ставит условие, в котором оговорена некоторая конфликтная ситуация. К примеру: "Если бы меня обсчитали в магазине...". Следующий, рядом сидящий, продолжает (заканчивает) предложение. К примеру: "... я стал бы требовать жалобную книгу".

Целесообразно провести это упражнение в несколько этапов, в каждом из которых принимают участие все присутствующие, после чего следует обсуждение.

Ведущий отмечает, что как конфликтные ситуации, так и выходы из них могут повторяться.

Цель упражнения: выработка навыков быстрого реагирования на конфликтную ситуацию.

2. "Просьба"

Инструкция: "Как много зависит от того, как попросить человека о каком-то одолжении, каким тоном, в какой обстановке, с каким настроением вы изложите свою просьбу. От этого по существу зависит – "быть или не быть". А между тем, существует совсем небольшое количество приемов, которые могут значительно повысить вероятность выполнения вашей просьбы. Ну, давайте попробуем.
Выберите себе партнера и пока, в порядке шутки, попросите его о чем-нибудь. Попросите у него на время, например, очки, авторучку. Можно что-то более существенное, можно попросить о каком-то одолжении с его стороны, но все зависит от той формы, в которой вы изложите свою просьбу. Собеседники всегда ценят тактичность, дипломатичность, а также оригинальность и находчивость. Трудно отказать в просьбе, если она исходит от друга, а ведь можно создать дружеское расположение к себе и у совсем незнакомого человека. Если ваша просьба будет начинаться с комплимента, упоминания заслуг того, к кому вы обращаетесь, его авторитета и значимости, ваши шансы повышаются. Это, конечно, размягчит сердце партнера. Известно, что когда к мужчине обращается с просьбой женщина, можно ожидать большего успеха. Если за просьбой следует тут же, еще до получения ответа, косвенная признательность, благодарность за предстоящую услугу, уже трудно отказать. Итак, давайте попробуем. Выберите себе партнера, подойдите к нему, присядьте рядом и попробуйте, может быть, начиная издалека, попросить у него что-нибудь. Пожалуйста, начали. Теперь просьба каждому - подойти к ведущему со своими трофеями. Разумеется, их придется вернуть, но первенство все равно сохранится за тем, кто набрал больше всего трофеев".

3. "Нахал"

Инструкция: "Ну, бывает же так: вы стоите в очереди и вдруг перед вами кто-то "влезает"! Ситуация очень жизненная, а ведь частенько и слов не находится, чтобы выразить свое возмущение и негодование. Да и не всяким словом легко отбить охоту на будущее такому нахалу. А тем не менее, как же быть? Ведь не мириться же с тем, что такие случаи должны быть неизбежны. Давайте попробуем разобрать такую ситуацию. Пожалуйста, разбейтесь на пары. В каждой паре партнер слева – добросовестно стоит в очереди. "Нахал" заходит справа. Пожалуйста, отреагируйте экспромтом, да так, чтобы было не повадно. Начали!
Теперь, давайте поменяемся ролями. Теперь нахал будет заходить слева, правые игроки каждой пары должны отреагировать. Начали. Спасибо. Ну, а теперь, давайте устроим конкурс на лучший ответ в данной ситуации. Пожалуйста, ведущий, организуйте это соревнование и оцените самого находчивого игрока этого соревнования. Ведущий, пожалуйста! Спасибо. На этом игра закончена.

Участники делятся на две команды. Одна команда сидит по кругу, другая – стоит вокруг сидящей команды. Стоящий участник является "внутренним голосом" сидящего. Сидящие ведут между собой беседу. Стоящие слушают. Затем тренер прерывает беседу и просит стоящих сказать по очереди, что на самом деле думает сидящий человек.
Перед началом игры дается инструкция: "Положи руки на плечи сидящего и попытайся прочувствовать того, чьим "внутренним голосом" ты будешь". Опрос ведется по очереди или выборочно. Затем игроки меняются местами. "Внутренний голос" становится "внешним". В конце игры каждый высказывается о том, насколько верным был его "внутренний голос".

©2015-2019 сайт
Все права принадлежать их авторам. Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование.
Дата создания страницы: 2016-04-11