Ключевые показатели эффективности обучения и развития персонала. Эффективность обучения-как правильно ее оценить? Методы оценки эффективности обучения персонала организации

Статья рассказывает, в чем заключается оценка эффективности обучения персонала, разъясняет тонкости законодательства.

Зачем нужна оценка

Зачастую молодые специалисты приходят работать в компанию и не знают, что делать. Методика обучения в институтах отстает от реальной ситуации. Учат в институтах одному, а руководителю нужно совсем другое. Молодого специалиста приходится всему учить.

Поэтому перед руководителями встает вопрос о необходимости обучения персонала.

Важно! Оценка эффективности обучения персонала показывает, какие результаты дало обучение, повысился ли профессиональный уровень специалистов. В результате делается вывод, было ли обучение эффективным или нет.

Если оценка покажет хорошие результаты, то издержки на обучение будут оправданны.

Как проводить анализ

Руководителю важно понимать, окупятся ли средства, вложенные в работников, принесет ли учеба желанный результат. Если учеба не дает результата, то вложение превращается в благотворительность.

Популярностью пользуется модель оценки, разработанная американцем Дональдом Киркпатриком. Книга «Четыре ступеньки к успешному тренингу» была написана в 1959 году.

Если оценивать персонал по этой модели, то сама процедура оценки будет стоить достаточно дорого. Сам автор книги признается, что анализ, проведенный по четвертой ступени, является очень дорогостоящим. Получается, что цель не оправдывает средства.

Анализ был усовершенствован другим американским ученым. Разработана пятая ступень исследования. Оценивается, какая имеется отдача от вложения денежных средств в развитие сотрудников.

Расчет позволяет узнать, за какое время окупятся затраты на обучение.

Еще одни способ анализа результативности малоизвестен в нашей стране. Называется способ «Таксономия Блюма».

• полученные знания;
• установки на получение заработка;
• совершенствование навыков работы.

Недостатком этого способа является то, что с его помощью нельзя понять, есть ли выгода от сделанных вложений.

Алгоритм анализа

Методика имеет несколько направлений. Количественный анализ позволяет узнать следующие нюансы:

• сколько специалистов повышало квалификацию;
• кто из работников проходил обучение по различным направлениям;
• какие способы обучения были использованы;
• сколько компания истратила на обучение работников.

Читайте также Необходимость и особенности проведения независимой оценки квалификации работников

Такой анализ позволяет узнать нужные цифры, но не дает понятия о том, была ли учеба действительно результативной. Когда проходит обучение персонала применяется оценка качественная. Именно она позволяет узнать, достигнут ли желаемый эффект.

Качественная оценка

Анализ качества подготовки сотрудников проводится по нескольким направлениям.

• выяснить, насколько хорошо служащие освоили курс обучения;
• оценить, могут ли работники применять полученные знания на практике;
• понять, произошло ли улучшение трудового процесса;
• подсчитать, есть ли прибыль для предприятия.

Чтобы понять, насколько хорошо служащие усвоили урок, используется такая же система, как и в учебных заведениях. Проводятся экзамены и тестирования.

Через некоторое время выясняется, может ли человек применять полученные знания на производстве. Исследование проводится в течение полугода после завершения учебы. Естественно, сначала работники находятся в приподнятом настроении, поскольку получили возможность повысить свой профессиональный уровень. Но помогла ли им учеба на самом деле, можно узнать только спустя некоторое время.

Нужно исследовать, могут ли сотрудники применять полученные знания на практике, иначе не получится узнать, есть ли толк от учебы. Это самый важный этап исследования.

3 показателя для оценки:

• численность сотрудников;
• соотношение количества качественной продукции к бракованным изделиям;
• количество работников, которые решили уволиться.

Эффективность обучающей программы зависит от того, какой доход в итоге получит компания.

2 результата исследования:

1. Фирма получает прибыль. Значит, от вложений есть толк. Нужно учитывать тот факт, что вложения окупаются не сразу. Возможно, что прибыль будет получена через год или более длительный период. Иногда требуется время, чтобы оценить, есть ли результат.
2. Прироста капитала нет. Значит, игра не стоит свеч. Руководителю стоит поискать другие направления вложения денежных средств.

Нюансы

Обученного работника отличает не только то, насколько хорошо он может применять знания на практике, но и образ мышления. Например, проводятся специальные тренинги для сейлз-менеджеров. Естественно, их обучают различным способам увеличения продаж. Но также должно поменяться и само отношение к своей работе. Продажнику, прежде всего, требуется уверенность в себе, своей компании и качестве продаваемого продукта. А это уже образ мышления. Если он изменится, значит, и работа станет более успешной.

Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала. Ее смысл состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. Раз на учебу затрачены деньги, то следует точно знать, что же взамен сможет получить организация.

Информацию, полученную в результате оценки эффективности конкретных учебных программ, необходимо анализировать и использовать при подготовке и проведении аналогичных программ в будущем. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них надежд.

В идеале оценку эффективности обучения следует производить постоянно, в качественной либо количественной форме оценивая влияние обучения на такие показатели работы организации, как продажи, качество продукции и услуг, производительность труда, установки работников и др.

Основная причина, по которой организация должна оценивать эффективность учебных программ, - это выяснение того, в какой степени в итоге были достигнуты цели обучения. Учебная программа, которая не позволяет достичь требуемого уровня рабочих показателей, сформировать необходимые навыки или установки, должна быть изменена или заменена другой программой. Не всегда организация после обучения своих работников добивается желаемого результата. В этом случае возникает необходимость выявления причин неуспеха. Даже хорошие программы могут потерпеть неудачу по многих причинам: могут быть поставлены нереалистичные или слишком общие цели обучения, может быть плохо организован сам процесс обучения, возможны срывы по причинам, находящимся вне контроля тех специалистов, которые занимаются организацией обучения (например, болезнь преподавателя, поломки оборудования или ошибки людей) и др. Выявление причин, по которым данная программа обучения потерпела неудачу, и их анализ, позволяют предпринять в будущем необходимые корректирующие меры.

Оценка эффективности обучения может проводиться с помощью тестов, опросников, заполняемых обучающимися, экзаменов и т.п. Оценивать эффективность обучения могут как сами обучающиеся, так и руководители, специалисты отделов обучения, преподаватели, эксперты или специально созданные целевые группы.

Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обучения. Данные представлены на рисунке 1.5.

Рассмотрим эти критерии.

Мнение обучающихся. Выяснение мнения обучающихся о той учебной программе, по которой они только что прошли обучение, о ее полезности, интересности является принятой практикой во многих организациях.

Рисунок-Критерии, используемые при оценке эффективности обучения

Это предполагает выяснение их мнения по следующим вопросам:

Качество преподавания (квалификация преподавателя, стиль преподавания, используемые методы обучения);

Общие условия и обстановка во время обучения (физические условия, отсутствие отвлечений и т.д.);

Степень достижения целей обучения (соответствие ожиданиям слушателей, готовность слушателей использовать результаты обучения в практике своей работы).

При оценке мнений исходят из того, что если программа обучения понравилось участникам, значит, она является достаточно хорошей. Мнение обучающихся рассматривается как оценка экспертов, способных объективно оценить учебную программу по предлагаемым критериям (показателям). Обучающимся обычно предлагают по завершении обучения заполнить специально разработанные анкеты, где могут содержаться, например, следующие вопросы:

Насколько полезной для вас была эта программа?

Насколько интересным было обучение?

Насколько актуальной была тематика обучения? и т.п.

Ответы слушателей могут дать важную информацию об их отношении к обучению, к тому, как был преподнесен материал преподавателем, и выявить их готовность к использованию полученных знаний и навыков в своей работе.

Усвоение учебного материала.

Чтобы оценить степень усвоения слушателями учебного материала, преподаватель или организатор учебы должен ответить на два главных вопроса:

Что должен уметь делать ученик, чтобы продемонстрировать, что он усвоил предмет?

Что должен знать обучающийся? На какие вопросы он должен быть способен дать ответы?

Именно полнота усвоения знаний и прочность приобретенных навыков является теми показателями, на основе которых оценивается успех обучения. Оценить полноту усвоения учебного материала можно при помощи устных опросов, контрольных работ, тестирования, устных или письменных зачетов и экзаменов. Как письменная, так и устная форма проверки знаний предполагает, что обучающимся задают разнообразные вопросы.

К сожалению, большинство российских компаний не делает практически никаких попыток выяснить, в какой степени был усвоен учебный материал работниками, прошедшими обучение. Часто приходиться сталкиваться с тем, что процедура "зачета" или "тестирования", которыми пугают слушателей, на деле оказывается чистой формальностью - зачет получают все, а заполненные бланки с результатами тестирования прямым ходом, без проверки отправляются в корзину. Конечно же, и такая форма "контроля усвоения" имеет право на существования - в этом случае она выполняет функцию повышения мотивации слушателей к обучению. Но если можно взять от этой процедуры гораздо больше, то не следует от этого отказываться.

Поведенческие изменения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после прохождения курса обучения, когда они возвращаются к своей работе. К примеру, обучение технике безопасности должно иметь итогом более высокий уровень соблюдения правил обращения с горючими или ядовитыми веществами; обучение вождению - овладение навыками вождения, безопасная езда; тренинг делового общения - уменьшение числа конфликтов в организации, более высокий уровень сотрудничества между работниками организации.

Рабочие результаты.

Эффективность программы обучения можно оценить также и по результатам производственной деятельности тех, кто прошел обучение. Если результаты работы организации, подразделения или отдельного работника улучшаются, то это и есть та реальная выгода, которую получает организация в результате обучения. Стимулом для того, чтобы начать обучение персонала, может быть слишком высокий уровень отходов или брака. При этом целью обучения работников будет сокращение отходов, например, с 10 до 3 процентов. Если такой результат достигнут, можно считать, что обучение было успешным. Успех курса по маркетингу можно оценить через определение объема продаж или через оценку степени удовлетворенности покупателей, выявленную в результате их опроса. Можно предложить непосредственным руководителям работников, прошедших обучение, оценить, насколько хорошо они применяют те знания, которые они получили за время обучения. Такую процедуру оценки можно повторить через какое-то время (через 1 месяц, 3 месяца, 6 месяцев или больше).

Эффективность затрат.

Программы обучения следует также оценивать на предмет эффективности затрат. Обучение должно быть выгодным для организации, то есть надо стремиться к тому, чтобы выгоды, которые будут получены по завершении обучения, превосходили затраты на проведение обучения.

Например, в компании "Хониуэлл" эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции определяется по формуле:

Э=П х N х V х K - N х З, (1.1)

где П - продолжительность программы (в годах); N - количество обученных работников; V - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (долл.); К - коэффициент прироста результативности в результате обучения: З - затраты на обучение одного работника (долл.).

Обучение должно быть составной частью работы организации, неотделимой от ее основных целей. Обучение стоит денег, но эти вложения окупаются через повышение производительности, качества, удовлетворенности потребителей. Кроме того, и сотрудники высоко ценят те возможности, которые им открывает обучение.

Можно выделить следующие показатели эффективности обучения и методы их расчета (таблица 1.5):

Таблица 1.5 - Показатели эффективности обучения и методы их расчета

Понятно, что для разных видов оценки критерии будут несколько различаться. Например, для оценки первичного обучения критерии могут быть следующими: знание продуктов и услуг, профиль личности, коммуникативные навыки взаимодействия с клиентами; активность в учебном процессе. А для оценки практики, мониторинга и плановой оценки могут также добавиться такие критерии как стремление к развитию, соблюдение корпоративной культуры и т.д.

Процедура оценки эффективности обучения обычно состоит из четырех этапов, которые представлены на рисунке 1.5.

Рисунок - Этапы процедуры оценки эффективности обучения

1. Определение целей обучения. Процесс оценки эффективности обучения начинается уже на этапе планирования обучения, при определения его целей. Цели обучения задают стандарты и критерии оценки эффективности учебных программ.

Путем расчета затрат на обучение и сопоставления их с финансовыми выгодами для компании от работы обученного сотрудника проверка действенности обучения может быть расширена до его оценки. При этом простота и точность оценки сильно варьируются:

• - затраты на обучение с отрывом от основной работы гораздо проще оценить, чем затраты на обучение без отрыва от производства;
• - финансовые выгоды обучения гораздо проще вычислить, если речь идет о физическом, а не об умственном труде;
• - достаточно легко оценить издержки неадекватного обучения, например, стоимость брака, испорченных исходных материалов, жалоб клиентов, сверхурочной работы для исправления ошибок;
• - польза от обучения выходит за пределы простого повышения эффективности работы .

Значительные трудности могут возникнуть при попытке оценить эти выгоды в финансовых показателях.

Оценка эффективности обучения является важным этапом в работе по организации обучения персонала организации. Можно выделить следующие цели определения эффективности:

• - узнать, изменился ли у сотрудников настрой на работу;
• - оценить глубину усвоенных сотрудником знаний;
• - понять, рационально ли вложены деньги в обучение сотрудников;
• - оценить экономический результат, который получила компания, проведя обучение персонала.

Выбор времени оценки может влиять на конечный результат обучения:

• - оценка перед началом программы обучения;
• - оценка в последний день тренинга;
• - оценка через некоторое время после проведения обучения.

В последнее время все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти инвестиции должны принести отдачу в виде повышения результативности труда работников, получения дополнительной прибыли.

Экономическая эффективность обучения работников оценивается на основе анализа общей суммы и структуры затрат и анализа результатов реализации конкретных программ обучения. Эффективность обучения определяется аналитическим или экспертным путем, сопоставлением многих элементов согласно схеме (рисунок 1) .

Оценка эффективности программ обучения является заключительным этапом управления развитием персонала в современной организации. Различают количественные и качественные методы оценки результатов обучения. При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как:

• - общее число обучающихся;
• - численность обучающихся по категориям;
• - виды форм повышения квалификации;
• - сумма денежных средств, выделенных на развитие.

Количественный учет результатов обучения необходим для подготовки социального баланса предприятия, но он не позволяет оценить эффективность профессиональной подготовки, ее соответствие целям предприятия.

Качественные методы оценки результатов повышения квалификации позволяют определить эффективность обучения и его влияние на параметры производства. Выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессионального обучения:

• 1. Оценка способностей и знаний в процессе или в конце курса обучения.
• 2. Оценка профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации.
• 3. Оценка влияния обучения на параметры производства.
• 4. Экономическая оценка.

С помощью первого способа можно определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. В процедуре оценки участвуют, как правило, только преподаватели и слушатели; здесь может использоваться классическая форма экзамена, «проверочные ситуации» и т.д.

Оценка профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации проводится непосредственным руководителем обучавшегося через определенный промежуток времени (полгода, год) после обучения, в течение которого полученные знания интегрируются с уже имеющимися, выявляется их ценность, устраняется эффект «энтузиазма», который может проявиться непосредственно по завершении обучения. С помощью этого способа можно определить степень практического использования полученных знаний .

Определение влияния обучения на параметры производства может рассматриваться как основной оценочный уровень, связывающий результаты обучения с требованиями функционирования и развития производства. Показатели влияния обучения на параметры производства могут быть выражены в физических величинах численности персонала, коэффициентах (отходов, брака, текучести кадров) и т.д. Однако в настоящее время не разработаны комплексные методы анализа, которые позволяют точно определить степень влияния обучения на каждый отдельный фактор.

Экономическая оценка результатов обучения основана на целесообразности осуществления инвестиций в человеческий капитал. В качестве критерия целесообразности осуществления инвестиций в человеческий капитал принимается размер приращения дополнительного чистого дохода после реализации программ обучения. В этом случае :

• - если приращение больше нуля (D
• - если D > C, то инвестиции в данную программу являются нецелесообразными и необходимо искать другие сферы приложения капитала.

Целесообразность программы по обучению персонала прямо пропорциональна сроку возможного использования полученных знаний.

Некоторые программы обучения создаются не для выработки конкретных профессиональных навыков, а для формирования определенного типа мышления и поведения. Эффективность такой программы довольно сложно измерить напрямую, поскольку ее результаты рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В подобных случаях используются косвенные методы:

• - тесты, проводимые до и после обучения и показывающие, насколько увеличились знания обучающихся;
• - наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
• - наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;
• - оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Критерии оценки эффективности обучающих программ должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в службу управления персоналом, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения.

С помощью такой информации возможно совершенствовать учебные планы, сделав их более соответствующими поставленным целям, сконцентрировать внимание на дальнейших потребностях в обучении конкретных сотрудников.

Исследователи выделяют два наиболее известных метода оценки эффективности обучения :

• - ROI (Return On Investment, Fillips, 1996);
• - 4-уровневая модель, разработанная Дональдом Кирпатриком.

ROI (от англ. return on investment) - финансовый коэффициент, иллюстрирующий уровень доходности или убыточности бизнеса, учитывая сумму сделанных в этот бизнес инвестиций. ROI обычно выражается в процентах, реже - в виде дроби. Этот показатель может также иметь следующие названия:

• - прибыль на инвестированный капитал,
• - прибыль на инвестиции,
• - возврат,
• - доходность инвестированного капитала,
• - норма доходности.

Показатель ROI является отношением суммы прибыли или убытков к сумме инвестиций. Значением прибыли может быть процентный доход, прибыль / убытки по бухгалтерскому учёту, прибыль / убытки по управленческому учёту или чистая прибыль / убыток. Значением суммы инвестиций могут быть активы, капитал, сумма основного долга бизнеса и другие выраженные в деньгах инвестиции .

Дональд Киркпатрик рассматривает оценку как неотъемлемую часть цикла проведения обучения, который включает 10 этапов:

• - Определение потребностей.
• - Постановка целей.
• - Определение предметного содержания.
• - Выбор участников обучения.
• - Формирование оптимального расписания.
• - Подбор соответствующего помещения.
• - Подбор соответствующих преподавателей.
• - Подготовка аудиовизуальных средств.
• - Координация программы.
• - Оценка программы.

• - Оправдать существование отдела обучения, показав, какой вклад делает этот отдел в достижение целей и задач организации.
• - Принять решение о том, продолжать или прекратить тренинговую программу.
• - Получить информацию о том, как улучшить тренинговую программу в будущем.

Киркпатрик считает, что в большинстве случаев оценка проводится для того, чтобы понять, как повысить эффективность тренинга, какими способами можно его улучшить. В связи с этим предлагается ответить на следующие 8 вопросов:

• - В какой мере содержание тренинга соответствует потребностям участников?
• - Является ли выбор преподавателя оптимальным?
• - Использует ли преподаватель наиболее эффективные методы для поддержания интереса участников, передачи им знаний, формирования у них навыков и установок?
• - Являются ли условия для проведения обучения удовлетворительными?
• - Устраивает ли участников расписание занятий?
• - Способствуют ли аудиовизуальные средства улучшению коммуникации и поддержанию интереса участников?
• - Была ли координация программы удовлетворительной?
• - Что еще может быть сделано для улучшения программы?

Отметим, что все вопросы кроме первого и последнего сформулированы автором как закрытые (предполагающие ответы «да» или «нет»). С точки зрения формулирования вопросов задания для проведения оценки такая форма вопросов хороша далеко не всегда.

Киркпатрик считает, что в большинстве случаев оценка ограничивается использованием анкет по окончании тренинга - изучением непосредственной реакции слушателей на обучение. Он называет эти анкеты «листами для улыбки» (smile-sheets), имея в виду, что чаще всего участники используют анкеты для выражения благодарности. Более сложная и глубокая оценка не проводится, потому что:

• - ее не считают срочной или важной,
• - никто не знает, как ее провести,
• - руководство не требует этого,
• - люди чувствуют себя в безопасности и не видят нужды «копать» глубже,
• - есть много вещей, которые для них более важны или которыми они предпочитают заниматься .

Четыре уровня, по Киркпатрику, определяют последовательность проведения оценки обучения (тренинга). Он пишет: «Каждый уровень важен и влияет на следующий за ним уровень. При переходе от уровня к уровню процесс оценки становится более трудным и требует больше времени, но при этом позволяет получить более ценную информацию. Ни один из уровней не может быть пропущен просто потому, чтобы сконцентрировать на том, что тренер считает наиболее важным» (надо заметить, что многие специалисты не согласны с этим утверждением Киркпатрика). Вот знаменитые четыре уровня по версии автора:

• 1. Реакция (Reaction);
• 2. Научение (Learning);
• 3. Поведение (Behavior);
• 4. Результаты (Results).

Реакция. Оценка на этом уровне определяет, как участники программы реагируют на нее. Киркпатрик называет это оценкой удовлетворенности потребителей. В случае, когда обучение проводится внутри фирмы, реакция участников не всегда интерпретируется как удовлетворенность потребителей. Дело в том, что участие в таких тренингах бывает обязательным. У людей просто нет выбора. Руководство компании определяет необходимость данного тренинга и обязывает сотрудников принимать в нем участие. Казалось бы, в этом случае, нужно говорить о реакции руководства. Киркпатрик подчеркивает, что и в этом случае реакция участников является очень важным критерием успешности тренинга, как минимум, по двум причинам.

Во-первых, люди так или иначе делятся своими впечатлениями от тренинга со своим руководством, и эта информация уходит выше. Следовательно, она влияет на принятие решений о продолжении тренинга.

Во-вторых, если участники не будут реагировать позитивно, то у них не будет мотивации к научению. По мнению Киркпатрика, позитивная реакция не гарантирует успешного освоения новых знаний, умений и навыков. Отрицательная же реакция на тренинг почти наверняка означает уменьшение вероятности научения .

Научение определяется как изменение установок, улучшение знаний и совершенствование навыков участников в результате прохождения ими программы обучения. Киркпатрик утверждает, что изменение поведения участников в результате тренинга возможно только тогда, когда произойдет научение (изменятся установки, улучшатся знания или усовершенствуются навыки).

Поведение. На этом уровне происходит оценка того, в какой степени изменилось поведение участников в результате обучения. Киркпартик указывает на то, что отсутствие изменений в поведении участников не означает, что тренинг был неэффективен. Возможны ситуации, когда реакция на тренинг была позитивной, научение произошло, но поведение участников в дальнейшем не изменилось, поскольку для этого не были соблюдены необходимые условия. Поэтому отсутствие изменения поведения участников после тренинга не может быть поводом для принятия решения о прекращении программы. Киркпартик рекомендует в этих случаях кроме оценки реакции и научения проверить наличие следующих условий:

• - Желание участников изменить поведение.
• - Наличие у участников знаний о том, что и как делать.
• - Наличие соответствующего социально-психологического климата.
• - Поощрение участников за изменение поведения.

Говоря о социально-психологическом климате, Киркпатрик имеет в виду прежде всего непосредственных руководителей участников обучения. Он выделяет пять видов «климата»:

• - запрещающий,
• - обескураживающий,
• - нейтральный,
• - поддерживающий,
• - требующий.

Позиция руководителя, соответственно, меняется от запрета на изменение поведения до требования изменить поведение после окончания тренинга. Киркпатрик считает, что единственный способ создания позитивного климата - вовлечение руководителей в разработку учебных программ .

Результаты. К результатам относятся изменения, которые произошли в связи с тем, что участники прошли обучение. В качестве примеров результатов Киркпатрик приводит увеличение производительности, улучшение качества, уменьшение количества несчастных случаев, увеличение продаж, снижение текучести кадров. Киркпатрик настаивает на том, что результаты не следует измерять в деньгах.

Он считает, что перечисленные выше изменения могут, в свою очередь, приводить к увеличению прибыли. Киркпатрик пишет: «Меня разбирает смех, когда я слышу, что профессиональные тренеры должны уметь показывать выгоду для клиента в терминах возврата на инвестиции в тренинг. То же самое я думаю о связи между тренинговыми программами и прибылью. Вы только представьте себе все факторы, которые влияют на прибыль! И можете добавить их к списку факторов, влияющих на возврат на инвестиции».

По мнению Киркпатрика, оценка на этом уровне - самая сложная и дорогостоящая. Вот несколько практических рекомендаций, которые могут помочь в оценке результатов:

• - если возможно, использовать контрольную группу (не проходившую обучение),
• - проводить оценку через некоторое время, чтобы результаты стали заметны,
• - проводить оценку до и после программы (если это возможно),
• - провести оценку несколько раз в ходе программы,
• - сопоставить ценность информации, которую удастся получить с помощью оценки и стоимость получения этой информации (автор считает, что проведение оценки на 4 уровне не всегда целесообразно в связи с ее высокой стоимостью).

Чаще всего на практике используется метод, который соединяет в себе элементы этих двух моделей оценки обучения. Смысл данного метода заключается в следующем: последовательно оцениваются эффекты влияния обучающих интервенций на каждом уровне.

Уровни оценки эффективности обучения

Можно сделать вывод, что оценка эффективности обучения персонала является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной организации.

Одной из составляющих системы является обучение сотрудников и создание им условий для профессионального роста. Обучающие программы способствуют повышению квалификационного уровня работников, что сказывается на эффективности производства в целом.

Чем диктуется необходимость обучения персонала

Особенно актуально обучение для производств, считающихся потенциально опасными. Здесь малейшее отклонение от технологии может стать причиной техногенной аварии. Задействованные в этой отрасли сотрудники должны проявлять компетентность в вопросах технического устройства механизмов, пожарной безопасности и так далее. Они должны владеть полным комплексом сведений об охране труда и технике личной безопасности.

Кроме того, производственные технологии не стоят на месте. Они развиваются и становятся все более сложными. Это требует от работников глобальных знаний по управлению инновационным оборудованием.

Кроме того, обучение преследует несколько целей:

1. Стремление занять более высокую должность. Допускается последующее совмещение должностей.
2. Стремление глубже овладеть профессией.
3. Стремление работодателя быть законопослушным. Существует категория программ и курсов, изучение которых является обязательным на производстве. Данный вид обучения подконтролен надзорным органам. В частности, Ростехнадзор достаточно строго относится к этому вопросу. Неисполнение его распоряжений чревато крупными штрафами для руководителя предприятия.

Даже самые квалифицированные сотрудники иногда попросту не успевают за постоянно развивающимися и углубляющимися требованиями рынка. Достаточно часто молодые специалисты, демонстрирующие хорошие знания в процессе обучения на производстве оказываются недостаточно компетентными. Предлагаемые программы для обучения помогут «не отставать» персоналу.

Зачем нужна оценка эффективности обучения персонала

Каждый работодатель должен вкладывать средства предприятия на обучение персонала. Экономическая эффективность подобных инвестиций с лихвой окупается, если обучение было качественным.

У работодателя появляется возможность сформировать команду, состоящую из профессионалов, готовую к выполнению задачи любой сложности. Управленческое решение по поводу распределения обязанностей становится более обоснованным и мотивируемым.

Затраты работодателя включают в себя:

• приобретение программ;
• создание условий для их изучения;
• последующую оценку качества полученных знаний персоналом.

Экономическая отдача от обучения становится тем более полной, чем более объективной является картина оценки обучения.

Отдача обучения оценивается по экономической эффективности, поскольку для работодателей это есть не что иное, как вложение в производство.

От трудового потенциала зависит, будет ли развиваться бизнес дальше, каковы его профессиональные горизонты, и будет ли вообще будущее у предприятия. Эффективность обучения персонала определяется также степенью увеличения эффективности работы сотрудника после прохождения курсов или изучения программ.

То есть, работодатель может определить целесообразность обучения по тому, насколько практически оно выгодно и применимо вообще при решении производственных задач.

Критерии результативности обучения

Наиболее объективным способом оценки эффективности обучения и наличия экономической отдачи от него считается метод экспертных оценок. Решающее мнение здесь отводится эксперту. Для этого собирается предварительная информация, которая позволит измерить уровень эффективности обучения.

С ее помощью эксперт выявит, насколько повысилась компетентность персонала и, главное, как конкретно это отражается на результативности производства. Эффективное обучение должно улучшить финансовые показатели производства, в противном случае затраты на него будут не оправданными.

К критериям результативности относится:

Кроме того, эксперт анализирует уровень сокращения временных и финансовых затрат.

Таким образом, оценка эффективности обучения персонала - это надежный вариант выяснения целесообразности и эффективности проведения обучения.

Как оценить эффективность обучения персонала

Самый объективный показатель - результативность труда после обучения.

Наряду с этим, на современном производстве применяются следующие критерии:

• Общественно-социологические. К ним относится анкетирование и интервьюирование.
• Статистические. Математический анализ полученных данных также позволит увидеть целесообразность проведенного обучения. Простейшая математическая формула - S = (P * C) — Q - максимально объективно отражает картину состояния производства после обучения (S - экономический эффект, P - прирост продукции за определенную единицу времени; C - цена единицы произведенной продукции за данный промежуток времени; Q - затраты на обучение).
• Оценочные. Сотруднику, прошедшему обучение, могут предложить выполнить контрольное задание, которое является итоговым тестом. По сути, это своеобразный экзамен на предмет усвоения новых сведений.

Для руководителя обучение персонала - это хороший способ освоить новую продукцию или минимизировать издержки производства. Нельзя внедрить новые станки в цеху, если предварительно сотрудники не прошли обучение работы на данном оборудовании. Поэтому эффективность обучения персонала является жизненно важным фактором для работодателя.

Влияние результатов обучения может благотворно сказаться на работе всего предприятия. Благодаря ему улучшается микроклимат организации и вырабатывается .

В качестве оценки эксперты используют также показатели, полученные после прохождения обучения:

Оценка эффективности обучения персонала на предприятии проводится также на основе отзывов клиентов и потребителей. Часто после прохождения обучения отзывы становятся более положительными, а жалобы на качество продукции или уровень обслуживания существенно сокращаются.

Это также хороший способ проверить, насколько эффективным было обучение. Если команда сформирована из профессионалов, ставших более компетентными и хорошо владеющими навыками работы, в коллективе сокращается «текучка» и уменьшается число производственных конфликтов.

Формирование эффективной команды - это конечная цель каждого работодателя.

Предисловие
1 РАЗРАБОТАНА Учреждением образования «Белорусский государственный университет информатики и радиоэлектроники»
ИСПОЛНИТЕЛИ:

Алябьева И.И., инженер-электроник отдела менеджмента качества

Соколовская Е.Н., бизнес-аналитик отдела менеджмента качества
ВНЕСЕНА Рабочей группой по созданию и внедрению системы менеджмента качества образования
2 УТВЕРЖДЕНА И ВВЕДЕНА В ДЕЙСТВИЕ приказом ректора

от 02.11.2012 №256

© БГУИР
Настоящая методическая инструкция не может быть тиражирована и распространена без разрешения учреждения образования «Белорусский государственный университет информатики и радиоэлектроники»

Издана на русском языке

1. 
   Назначение и область применения 4
2. 
   Нормативные ссылки 4
3. 
   Термины, обозначения, сокращения 4
4. 
   Общие положения 5
5. 
   Оценка результатов обучения 7

Приложение Б Анкета оценки обучения (заполняется сотрудником) 10

Приложение В Анкета оценки обучения (заполняется руководителем) 11

Приложение Г Оценка результативности обучения сотрудника 12

Приложение Д Отчет об оценке результативности обучения сотрудников подразделения за год 13

Лист регистрации изменений 14

Лист согласования 15
1 НАЗНАЧЕНИЕ И ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ
Настоящая методическая инструкция является документом системы менеджмента качества университета. Предназначена для оценки степени результативности обучения персонала и применяется в структурных подразделениях в целях обеспечения требований пунктов 6.2.2(b,c); 7.4.1, 7.4.3 СТБ ISO 9001-2009.

Настоящая методическая инструкция распространяется на все структурные подразделения университета, направляющие сотрудников на обучение, повышение квалификации, переподготовку и др. виды обучения и самообразования и обязательна к применению для руководителей всех уровней.

1. 
   СТБ ИСО 9000-2006 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь.
2. 
   СТБ ISO 9001-2009 Системы менеджмента качества. Требования.
3. 
   СТБ ИСО 9004-2001 Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности.
4. 
   ТК РБ 4.2-МР-17-2003 Методические рекомендации по организации постоянного повышения результативности системы менеджмента качества.

3 ТЕРМИНЫ, ОБОЗНАЧЕНИЯ, СОКРАЩЕНИЯ
В настоящей методической инструкции применяются термины и определения по СТБ ИСО 9000–2006, а также следующие термины с соответствующими определениями:

Результативность – степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов.

Компетентность – выраженная способность применять знания и умение.

Обучение – целенаправленный процесс организации и стимулирования учебной деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями и навыками, развитию их творческих способностей.

4 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
4.1 Комплексная оценка результатов обучения формируется по завершению всех этапов процесса обучения работника и предопределяется четкостью поставленных целей на каждом из этапов обучения, включающих:

1) определение потребностей в обучении (анализ потребностей организации, связанной с компетентностью, анализ прочих потребностей в обучении работника, анализ готовности, мотивации, способности работников к обучению и самообразованию);

2) проектирование:

• 
  четкая постановка конкретной цели обучения;
• 
  разработка плана-графика и сроков обучения сотрудников подразделения;
• 
  планирование, при необходимости, согласование учебных программ;
• 
  выбор форм и методов обучения – курсы, семинары, консультации, инструктаж, заочное, дистанционное обучение и пр.;
• 
  анализ обучающих организаций (внешних или внутренних поставщиков обучения – преподавателей, тренеров и пр.);
• 
  выбор методов мониторинга и контроля;
• 
  методы и формы оценки результатов/итогов обучения поставщиком обучения;
• 
  планирование финансирования обучения;
• 
  вовлечение сотрудников/работников как активных участников процесса обучения;
• 
  предусмотреть возможности улучшения реализации потребностей в обучении

4) оценка результатов обучения.

Рисунок 1 – Цикл обучения

(ГОСТ Р ИСО 10015-2007 Руководящие указания по обучению)

4.2 Анализу требований к поставщику обучения (внутреннего или внешнего) подвергается:

• 
  уровень компетентности преподавательского состава;
• 
  опыт работы в данном секторе услуг;
• 
  программа обучения, отвечающая поставленным целям и ожидаемым результатам;
• 
  используемые образовательные технологии;
• 
  стоимость обучения;
• 
  критерии и методы оценки результативности обучения в целях определения: достижения поставленных целей, ожидаемых результатов, оценки приобретенной компетентности обученного сотрудника, оценки удовлетворенности потребителей (обучаемого сотрудника, руководителя СП данного сотрудника);
• 
  формы оценки и сертификации.

4.3 Выбор поставщика обучения фиксируется/регистрируется и завершается оформлением соглашения/договора на обучение с отражением всех тем, сроков, стоимости, условий, полномочий и ответственности применительно к процессу обучения, порядка разрешения споров и пр. статей, предусмотренных законодательством Республики Беларусь (для внешнего поставщика обучения).

5 ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОБУЧЕНИЯ
5.1 Основной целью оценки результатов обучения является подтверждение достижения целей обучения в целом, включая оценку результативности обучения.

Используемый метод оценки результативности обучения –анкетирование (комбинированное, двухуровневое).

При необходимости развернутого анализа можно пользоваться многоуровневой моделью Д. Киркпатрика, Дж. Филлипса (дополнительно учитывающий экономический показатель), однако необходимо оценить целесообразность и оптимальность выбора данных многоуровневых моделей с соотнесенными затратами.
5.2 Оценка проводится за краткосрочный и долгосрочный периоды.

При оценке за краткосрочный период обрабатывается информация обратной связи от обучаемого (о практической ценности обучения, методах обучения, используемых ресурсах, а также знаниях и навыках, приобретенных в результате обучения) (приложение Б) и непосредственного руководителя обученного сотрудника (приложение В) о практической ценности обучения и предложенных аспектов для улучшений.

Критерии результативности:

• 
  удовлетворенность обучающихся;
• 
  приобретения обучающимися знаний, навыков и подготовки;
• 
  

Оценка проводится на основе следующих критериев:

• 
  удовлетворенности обучающихся;
• 
  приобретения обучающимися знаний, навыков и качеств;
• 
  удовлетворенности со стороны руководства;
• 
  влияния на организацию (по результатам анализа предложенных аспектов для улучшений);
• 
  процедур мониторинга процесса обучения.

5.3 Процесс оценки включает сбор данных, анализ и оценку результативности обучения, подготовку отчета по оценке (приложения Г, Д).

Отчет по оценке обучения включает в себя следующее:

• 
  заявки на обучение (в соответствии с планом обучения работников структурного подразделения;
• 
  критерии оценки, описание источников и методов;
• 
  анализ собранных данных и интерпретацию результатов;
• 
  выводы и рекомендации по улучшению.

Заполненные и обработанные анкеты оценки обучения хранятся в структурном подразделении до окончания отчетного периода.

При обнаружении несоответствий необходимо применение корректирующих действий.

Данные отчета являются входными данными для процесса мониторинга, основной целью которого является обеспечение объективных свидетельств результативности процесса обучения и удовлетворения требований организации в обучении. Мониторинг предусматривает анализ всего процесса обучения на каждой из четырех стадий (рисунок 1).

Методы мониторинга могут включать в себя анкетирование, тестирование, консультирование, наблюдение и сбор данных.

Алгоритм оценки результативности обучения приведен в приложении А.

Приложение А

Алгоритм оценки результативности обучения

Приложение Б

Анкета оценки обучения (заполняется сотрудником)

Участник обучения (ФИО)______________________________________________________

Структурное подразделение, должность __________________________________________

Тема обучения ________________________________________________________________

Дата обучения _____________Место проведения ___________________________________

Учебное заведение_____________________________________________________________

2. Ваши предложения по улучшению деятельности (сотрудника, подразделения, университета) с учетом полученных при обучении знаний:

3. Оцените качество преподавания по 5-бальной шкале (5 – отлично, 4 – хорошо, 3 – удовлетворительно, 2 – плохо, 1 – очень плохо)

4. Ваши пожелания по совершенствованию преподавания _____________________________________________________________________________5. Ваше желание дальнейшего обучения: а) по тематике проведенного обучения Да / Нет

б) по другой тематике Да / Нет

__________________ ________________

Дата Подпись

Приложение В

Анкета оценки обучения (заполняется руководителем)
Структурное подразделение_____________________________________________________

Руководитель (ФИО)___________________________________________________________

Участник обучения (ФИО), должность____________________________________________

Тема обучения (семинара)_______________________________________________________

Когда и кем проводилось обучение _______________________________________________

2. Какие еще знания, умения необходимы сотруднику для успешного выполнения его должностных обязанностей: ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных на семинаре знаний:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Какое обучение еще необходимо для данного сотрудника (по какой тематике):

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Дата Подпись

Приложение Г

Оценка результативности обучения сотрудника

Сумма весовых коэффициентов равна 1.

1. 
   по разделу 1 Анкеты (для сотрудника) Приложения Б
2. 
   по разделу 1 Анкеты (для руководителя) Приложения В

Результативность критерия определяется как произведение Весовой коэффициент х Значение критерия (%)

Приложение Д

Отчет об оценке результативности обучения сотрудников подразделения за ______________ год
1. Основание проведения обучения____________________________________________ план-график обучения на ___ г., приказ №___ от _____, пр. основание
2. Критерии оценки результативности:
1) Доля персонала, прошедшего обучение:

Р 1 = К 1 /К 2 100, %

К 1 – количество обученных работников,

К 2 – общее количество работников, запланированных по плану-графику обучения
2) Оценка результативности обучения сотрудниками:

Р 2 = ∑О сотр /кол-во анкет, %
3) Оценка результативности обучения руководителями подразделений:

Р 3 = ∑О рук /кол-во анкет, %
Общая результативность обучения сотрудников:
Робщ = ∑Р i / кол-во анкет, %

3. Оценка качества преподавания:
К = ∑К пр /кол-во анкет, %

К пр – показатели оценки качества преподавания (из анкет обучения, заполняемых сотрудниками)

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________ __________________ ______________________________

Дата Подпись ФИО