Поведение людей в группе. Понятие психологических типов

Любая организация состоит из групп людей. Такие группы - это не просто случайная совокупность людей, но, как правило, тщательно отобранный, обученный и подготовленный к выполнению определенных действий коллектив. Поэтому организационное поведение может рассматриваться под углом зрения группового поведения, понимаемого как совокупность действий групп и отдельных индивидов, их составляющих. Если индивиды составляют группы и определяют их цели, планы достижения целей и необходимые для этого средства, то группы как целое, в свою очередь, воздействуют на индивидов, изменяя, модифицируя их поведение, интересы и потребности. Менеджер должен знать психологические закономерности поведения людей в группах и использовать эти знания для обеспечения наивысшей производительности группы.

Определение и классификация организаций и групп

Прежде чем начать рассмотрение группового поведения необходимо дать определения понятиям "организация" и "группа", а также привести их классификации.

Организация - это группа, состоящая из двух или более человек, взаимодействующих и зависящих друг от друга, объединившихся для достижения общих целей. Различают формальные и неформальные организации.

Формальная организация представляет собой группу людей, определенным образом структурированную, и обладающую специальными документами (например, уставом, свидетельством о регистрации), в которых указаны ее цели и прописан ее юридический статус. Такая организация "оформлена" в соответствии с действующим законодательством. В формальной организации поведение каждого се члена должно быть направлено на достижение общих целей.

Неформальная организация - это группа, которая в отличие от формальной организации не имеет ни определенной структуры, ни документа, удостоверяющего ее существование. Большая часть таких групп обычно формируются в служебной среде, они появляются для удовлетворения каких-либо социальных потребностей, например, общения или демонстрации личных профессиональных достижений. Так, трое служащих из различных отделов, которые всегда вместе обедают и при этом обсуждают различные темы - пример неформальной организации.

Можно предложить следующую классификацию групп: управляемые; целевые; по интересам; дружеские.

Управляемые и целевые группы относятся к формальным организациям, а вот группы по интересам и дружеские коллективы - это скорее примеры неформальных организаций.

Рассмотрим характеристики этих групп.

Управляемая группа состоит из менеджера и тех подчиненных, которые отчитываются за проделанную работу непосредственно перед ним. Так, например, директор школы и 12 учителей, которые там преподают, - это управляемая группа. К этому же тину относится группа старшего ревизора па железной дороге и его помощника.

Целевая группа также организационно оформлена, она представляет собой объединение людей, которые совместно трудятся для достижения какой-либо общей рабочей цели. Однако целевая группа объединяет не только ближайшее иерархическое окружение, она также может затрагивать и другие взаимоотношения. Так, например, специалист аналитического отдела корпорации при возникновении проблемы может обратиться не только к коллегам или руководителю отдела, но также и к знакомому юристу, работающему в корпорации, опытному снабженцу, секретарю начальника департамента и другим лицам, которые, как он считает, могут оказать помощь. В свою очередь, он и сам готов оказать помощь и содействие этим людям. Объединение всех этих людей и будет составлять целевую группу. Следует отметить, что все управляющие группы - это еще и целевые группы; их члены трудятся для достижения конкретных целей.

Группа по интересам создается в том случае, если есть двое или больше человек, рабочие интересы которых совпадают. Так, например, служащие, которые хотят изменить свой график отпусков, - это группа по интересам. Такую группу будут составлять, например, люди, желающие поддержать уволенного сослуживца. Рабочие, выступающие за улучшение условий труда, - это опять же объединение, у которого есть общий интерес.

Дружеские группы формируются на основе того, что у людей есть одна или несколько похожих черт характера. Эти объединения зачастую выходят за пределы организации, они могут складываться на основе одинаковых этических принципов, сложившихся у людей, могут объединять рабочих одного возраста или, например, фанатов футбольного клуба. Такие группы могут формироваться и из тех, чьи политические взгляды совпадают или же объединять людей, чьи характеры в чем-то схожи.

Таблица 4. Причины вхождения людей в группы

Неформальные группы возникают для удовлетворения социальных потребностей работников. Людям свойственно общаться между собой, вот почему служащие часто вместе играют в гольф или едут домой с работы, вместе обедают и во время перерывов совместно пьют чай. Важно помнить, что такие группы хотя и не являются формальными, но оказывают большое влияние на поведение работников в организации.

Трудно выделить единственную причину, которая объясняла бы, зачем люди объединяются в такие неформальные группы. Очевидно, что разные группы приносят разные выгоды своим членам, вот почему один человек зачастую может входить в несколько разных неформальных объединений. Типичные причины вхождения людей в группы показаны в табл. 4.

Зачастую перед группой возникают задачи, в которых трудно найти объективный показатель правильности решения. Тогда мнение большинства оказывается единственным ориентиром поведения для каждого. Ситуация становится критичной, когда участник группы обнаруживает, что его точка зрения противоречит мнению других. Тогда у него возникает внутренний конфликт: «верить себе или мнению других людей». Одного только присутствия других людей достаточно, чтобы изменились ощущения личности, ее эмоциональные состояния и поведение.

О группе часто говорят как об организме. Одним из доказательств этого является готовность членов группы к сближению мнений и психологических качеств. В результате группа может решать совместные задачи.

Зачастую перед группой возникают задачи, в которых трудно найти объективный показатель правильности решения. Тогда мнение большинства оказывается единственным ориентиром поведения для каждого. Ситуация становится критичной, когда участник группы обнаруживает, что его точка зрения противоречит мнению других. Тогда у него возникает внутренний конфликт: «верить себе или мнению других людей». Выход из этой затруднительной ситуации зависит от целого ряда обстоятельств, среди которых главными являются следующие:

• сложность задачи, которую приходится решать: увеличение сложности задачи ведет к уменьшению уверенности в себе;
• опыт решения подобного типа задач: если опыт большой, задача решается легко, но если его мало, то возникают затруднения с ориентированием в задаче — ориентироваться на себя или на других людей?
• авторитет личности в данной группе: если он высокий, то можно положиться на свои способности, но если он низкий, тогда мнение других может стать предпочтительнее;
• значимость группы для того, кто принимает решение: если человек уважает мнение группы, и она ему необходима, то вопрос решается путем соглашения с мнением группы, если группа не является значимой, выбор ориентирован только на собственное мнение.

Обычно расхождения во мнениях в начале формирования группы больше, чем при сформировавшейся структуре отношений. В значительной степени на сближение мнений членов группы влияют единые задачи. В сознании каждого они формируют готовность скорее согласиться, чем оспаривать положение дел. Правда, возможны исключения, если в группе идет борьба за лидерство. Эта борьба диктует членам группы свои правила поведения. Борьба за лидерство часто разделяет группу на две, со своими лидерами в каждой. Эта ситуация называется двойным лидерством. Возникшие группировки питают самолюбие лидеров, и они завершают раскол группы. В этом случае единая задача приобретает два смысла — отдельный для каждой из подгрупп. Сближение мнений становится в такой ситуации самым проблематичным.

В основе изменения и сближения мнений лежит механизм подражания и внушения. Академик В. М. Бехтерев считал, что подражание и внушение зачастую слабо осознаются человеком. Люди различаются степенью осознанности и критичности в тех случаях, когда им приходится менять собственные суждения. Один, например, осознает факт противоречий и соглашается с мнением группы или лидера-руководителя, но затем возвращается к собственному суждению. Другой, неосознающий эффекта подражания и внушения, настолько поддается влиянию, что перестает замечать подмену собственного суждения чужим (групповым, лидерским). Исследователи выделяют следующие обстоятельства, определяющие меру податливости членов группы:

1. Максимальное внушающее давление на члена группы оказывают три человека с единым мнением. Особенно если эти лица обладают авторитетом.
2. Влияние группы зависит от положения человека в группе. Меньше всего подвержены внушению лица, слабо зависимые от группы, но высоко ценимые ею. Обычно способности этих людей большие, чем у остальных членов группы, что заставляет большинство идти за высоко ценимым лидером. Более способному легче выбирать между группами, в которых ему приходится функционировать.
3. Единство мнений сильнее в группах с демократической системой отношений, чем в авторитарных группах, но порядка и точности больше в авторитарном типе групп. Это происходит из-за того, что в группах с демократическими отношениями ее члены переключаются на межличностное общение. Если ситуация далека от экстремальной, критической, то снижается и эффективность совместной деятельности. Авторитарная система отношений оказывается эффективнее в сложных, кризисных ситуациях. Более жесткое распределение ролей и функций не только упорядочивает поведение каждого, но и повышает точность решения управленческих задач.
4. Мнения, высказанные вслух, оказывают большее внушающее воздействие, чем полученные в письменном виде. Исключение составляют документы вышестоящих инстанций, которые в авторитарных обществах имеют особое значение. Живые свидетели всегда ценнее, т. к. бумаги можно уничтожить.
5. Податливость групповому давлению зависит от очередности высказываемых мнений. Члены группы, раньше других высказавшие свое мнение, оказывают большее влияние на поведение остальных. Единство мнений большой части членов группы сильнее влияет на высказывания последних выступающих. Для повышения внушающего эффекта лидер, руководитель может высказать свое мнение не только в начале, но еще и подвести итог в конце, выбрав оптимальную линию поведения.
6. Подверженность влиянию со стороны других значительная, если расхождение во мнениях существует, но оно незначительно. Оптимальной является определенная степень достоверности расхождений, не доходящая до абсурда.
7. В сплоченных группах давление единого мнения на отдельных ее членов сильнее, чем в менее сплоченных. Сложившиеся положительные отношения связывают членов группы обязательствами друг перед другом. В менее сплоченных группах ее членам нечем особенно дорожить, кроме собственного мнения, поэтому они и испытывают меньше давления со стороны друг друга.
8. При угрозе наказания чаще всего возникает эффект публичного согласия при внутреннем неприятии. Инакомыслие, всячески подавляемое тоталитарными режимами, приводит к внешнему единомыслию, что обеспечивает самосохранение членов групп и общества в целом. Однако это внешнее единомыслие делает людей равнодушными, пассивными, безынициативными, что приводит к постепенному снижению эффективности труда при внешнем благополучии.
9. Мнение, выработанное группой, более устойчивое, нежели индивидуальное мнение рядовых членов группы. Групповое мнение становится нормой, «образцом для подражания». Неслучайно законотворчество на этапе завершения, принятия требует обязательного обсуждения и голосования.

• Первый тип независимых людей характеризуется полным доверием к собственным интеллектуальным способностям и жизненному опыту. Обычно это люди старшего поколения с высоким авторитетом в прошлом, и тем более в настоящем.
• Второй тип независимых людей характеризуется их уходом от давления группы с сохранением своего собственного мнения. Такое поведение возможно при наличии других значимых групп и авторитетов.
• Третий тип независимых людей отличается значительной напряженностью и сомнениями в условиях выбора решений. Но все же они, как правило, остаются при своем мнении.
• Первый тип несамостоятельных людей проявляет достаточную уверенность в своих интеллектуальных способностях, но нежелание быть отвергнутыми группой заставляет их принять чужие суждения. Их можно считать осмотрительными людьми.
• Второй тип несамостоятельных людей сравнительно легко принимает точку зрения большинства, т. к. мало доверяет собственным интеллектуальным возможностям.
• Третий тип несамостоятельных людей не замечает, что их мнение определяется точкой зрения большинства.

Подверженность влияниям группы зависит от рода профессиональной деятельности. Специалисты, связанные с техникой, больше доверяют собственным знаниям, и мнение группы для них менее значимо. Гуманитарии и особенно обществоведы менее уверены в достоверности и истинности гуманитарных знаний и скорее изменят свое суждение в условиях группового давления.

Податливость человека влияниям группы зависит и от его психологических качеств. Более внушаемыми оказываются лица со следующими личностными характеристиками:

• тревожные, эмоционально неустойчивые, мечтательные и утонченные
• имеющие тип темперамента, близкий к меланхолическому и чуть реже к холерическому (стабильные сангвиники и флегматики слабо реагируют на мнение других, даже авторитетных людей);
• малообщительные, ответственные и любящие порядок;
• имеющие оригинальное творческое мышление и хорошие показатели теоретического и практического интеллекта, хотя это может показаться и парадоксальным.

Цивилизованные отношения предпринимателей, менеджеров должны опираться не на сиюминутную выгоду, а на перспективу. Для этого нужно находить психологически приемлемые варианты деловых отношений.

Созданию благоприятных условий для работы группы способствуют положительная эмоциональ­ная атмосфера, снижающая психологическую напря­женность, рефлексия, а также овладение основными правилами поведения во время занятий. К основным правилам работы группы относятся:

1) активность, предполагающая включение всех участников в работу группы, проявление интеллекту­альной, эмоциональной, двигательной активности;

2) общение по принципу «здесь и теперь», предпола­гающее обращение к настоящему, тому, что волнует участников именно сейчас, обсуждение того, что происходит в группе;

3) выявление положительных качеств личности каждого участника;

4) искренность и доверительность в общении;

5) недопустимость непосредственных оценок чело­века (оцениваются не качества участников, а только их действия);

6) конфиденциальность всего происходящего в группе.

Остановимся на процедурных аспектах тренинговых групп. Оптимальная численность группы, как указывают исследователи тренинга, составляет 10-12 человек, которые включаются в занятие исходя из принципа добровольности, т. е. свободного выбора данного вида обучения. Оправдывает себя практи­ка соединения в одной группе людей разного пола, возраста, образования, степени знакомства. Группа участников, работающих в одном учреждении или организации, тоже может быть создана, но она более трудна для работы. Цикл тренинговых занятий обыч­но рассчитан на 30-50 ч., средняя продолжитель­ность каждого занятия - 3 ч. В отдельных случаях проводятся занятия-марафоны, продолжительность одного занятия при этом составляет 8-12 ч.

Технологии проведения тренингов широко описаны в литературе. В самом общем виде личностно ориенти­рованные тренинги проводятся следующим образом:

Тренинг ведут два педагога-психолога; в самом начале занятия они презентуют друг друга;

Осуществляется введение в проблематику тре­нинга, обеспечение открытости и доверительного от­ношения участников друг к другу;

Формируется готовность к взаимному сотруд­ничеству, мотивация достижения задач тренинга;

Осуществляется освоение психотехник нового профессионального поведения и развития социально и профессионально важных умений, качеств и спо­собностей;

Актуализируется профессионально-психологи­ческий потенциал специалистов;

Осуществляется коррекция профессиональ­но-психологического потенциала личности специа­листа.

При проведении тренинговых занятий от ведущих педагогов-психологов требуется соблюдение этиче­ских правил и кодекса практического психолога.

Ведущему отводится важная роль во всех видах психотехнологий. Он выступает в большей степени в роли фасилитатора - человека, облегчающего прояв­ление инициативы и личностное взаимодействие участников, оказывающего психологическую под держку, а не оценивающего. Ведущий сам выступает в качестве модели самораскрывающейся личности, рассказывая о себе откровенно, как остальные участ­ники. Проявляя внимание и заботу, он создает в группе обстановку принятия и эмпатического взаи­мопонимания.

Реализация личностно ориентированного обще­ния обусловливает применение технологий педаго­гической фасилитации 1 , максимально учитывающих психологические особенности всех сторон межлич­ностного общения. Основными принципами отбора таких технологий являются:

Обеспечение сотрудничества всех объектов об­разования;

Построение общения на паритетных началах;

Признание за каждым участником права на соб­ственную позицию и мнение;

Признание каждого субъекта общения уникаль­ной личностью;

Открытое проявление собственных чувств и эмоциональных переживаний;

Фасилитационная организация пространства общения 2 .

Приведем технологические приемы тренинговых занятий, адекватные этим принципам.

Педагог реагирует не на поверхностные эмоцио­нальные реакции обучаемых, а на их скрытые чувст­ва, помогая тем самым осознать, почему обучаемые испытывают такие чувства и переживания. Педагоги­ческая эмпатия включает следующие уровни:

Рациональный (понимание эмоционального состояния);

Эмоциональный (сопереживание состоянию обучаемого);

Действенный (оказание реальной помощи в преодолении отрицательных эмоций);

Опережающий (прогнозирование возможных эмоциональных состояний).

Эффективным фасилитационным приемом яв­ляется самопрезентация педагога, самораскрытие им своего жизненного и педагогического опыта. Ис­пользование этого приема способствует принятию членами тренинговой группы личности педагога и тем самым позволяет снять психологические барьеры отчужденности между всеми субъектами личностно ориентированного педагогического общения.

К. Роджерс выделил три уровня гуманизации лю­бых межличностных отношений, обеспечивающих конструктивные личностные изменения: 1) безоце­ночное позитивное принятие другого человека; 2) ак­тивное эмпатийное слушание; 3) конгруэнтное (адекватное, подлинное, искреннее) самовыражение в общении. Последователи К. Роджерса подчеркива­ют, что обучение должно стать средством личностно­го роста обучаемых и педагогов.

Результатами личностно ориентированных про­фессиональных тренингов и критериями их эффек­тивности являются:

Повышение аутопсихологической, психологи­ческой и профессиональной компетентности;

Переход специалистов на новый уровень про­фессионализма;

Развитие готовности к самоизменению, самораз­витию и самореализации в области профессиональной деятельности;

Создание оптимистической профессиональной перспективы и овладение приемами (технологиями) профессионального самосохранения;

Преодоление деструктивных профессиональ­ных изменений и предупреждение потери смысла профессиональной жизни.

Проведение личностно ориентированного про­фессионального тренинга требует соблюдения ряда этических правил, а от участников - бдительного и осторожного отношения к тренингу с четким осознанием того, какого рода воздействия на них будут ока­заны, к каким последствиям это может привести. С этой точки зрения важно, чтобы при проведении профессионального тренинга были точно оговорены его цели и задачи, т. е. определено, на совершенство­вание каких именно профессиональных качеств специалиста он направлен.

Рассмотрим основные этические противоречия,

1 возникающие при проведении тренингов, которые могут стать источниками ценностно-нравственных проблем:

Между интересами общества, организации, предприятия и специалиста, которые не всегда могут

совпадать;

Между правом специалиста на профессиональ­ный рост, карьеру и невозможностью реализовать эту потребность по результатам тренинга;

Между высокими целями и задачами тренинга и прагматизмом участников, стремящихся полу­чить конкретные рекомендации и четкие предписа­ния.

Р.Шиндлер описал четыре наиболее часто встречающиеся групповые роли и одну менее часто встречающуюся роль:

1. Альфа – лидер, который импонирует группе, побуждает её к активности, к действиям, составляет программу, направляет, придаёт ей уверенность и решительность.

2. Бета – эксперт, имеющий специальные знания, навыки и способности, которые группе всегда требуются или которые она высоко оценивает. Эксперт анализирует, рассматривает ситуацию с разных сторон; его поведение рационально, самокритично, нейтрально и безучастно.

3. Гамма – преимущественно пассивные и легко приспосабливающиеся члены группы, старающиеся сохранить свою анонимность, большинство из них отождествляется с альфой.

4. Омега – самый «крайний» член группы, который отстаёт от коллектива по причине неспособности, какого-то отличия от остальных или страха.

5. Р – противник, оппозиционер, активно выступающий против лидера.

Исследования М.Белбина свидетельствуют о том, что для получения действительно эффективной группы необходимы восемь ролей. Среди них:

Председатель. Это человек, который осуществляет руководство командой и координирует её действия. Он должен быть дисциплинирован, целеустремлён и уравновешен. Это тот, кто умеет хорошо слушать и говорить, правильно судить о вещах и людях, понимать нужды других людей.

Организатор. Это инициативные, легковозбудимые, мобильные и наиболее влиятельные люди в группе. В отсутствие председателя они обычно берут на себя его роль, хотя и не являются идеальными людьми для этого. Их сила заключается в их стремлении и страстном желании достичь цели, но они могут быть сверхчувствительными, раздражительными и нетерпеливыми. Они необходимы, поскольку побуждают других членов группы к действию.

Мозговой центр – генератор идей. В отличие от организаторов люди, входящие в мозговой центр компании, устремлены в себя, но в интеллектуальном плане оказывают большое влияние на других. Они являются источником оригинальных идей и предложений. При этом могут быть невнимательны к деталям, обижаться на критику, часто бывают молчаливы, по характеру сдержанны.

Контролёр-критик. Обладает скорее аналитическим, чем творческим складом ума. Скрупулёзно анализирует идеи и обладает способностью увидеть слабые места в аргументах. Менее общителен, чем другие, скрывает свои сведения, держится в стороне от команды, но может быть необходим для проверки качества. Надёжен, но может быть бестактным и бесстрастным.

Исследователи резерва новых служащих. Такие люди являются популярными членами команды, экстравертами, они общительны и рискованны, приносят в группу новые контакты, идеи, усовершенствовании. Однако они не являются творческими людьми, не держат бразды правления в своих руках.

Трудоголики. Являются практическими организаторами всей деятельности компании. Превращают идеи в выполнимые задания. Методичны и эффективны в работе, внушают доверие. Они не являются лидерами, но они умелые и исполнительные работники.

Координаторы команды. Такие работники сплачивают всю команду, поддерживая других, выслушивая их, поощряя, вникая во всё, понимая всё и внося во всё чувство гармонии и согласия. Они популярны и приятны, но не стремятся к соперничеству.

Детерминатор-разрушитель. Он проверяет детали, заботится о графиках, досаждает другим необходимостью что-то безотлагательно сделать. Его упорная систематическая работа очень важна, но не всегда популярна.

Слишком большое количество сотрудников в одной роли означает нарушение баланса, а когда число ролей слишком мало, не будут выполняться задания. В маленькой команде, следовательно, одному человеку придётся выполнять более одной роли. Полный набор ролей важен, когда происходят быстрые изменения в трудовых ресурсах, технологии, продукции или на рынке. Более стабильные группы могут обойтись и без полного комплекта ролей. В группах могут встречаться и многие другие роли, которые не всегда сводимы к этим основным.

Выявить структуру группы можно с помощью социометрии.

Сплочённость группы

Это мера взаимного тяготения членов группы друг к другу и к группе. Сплочённость выражается в стремлении остаться в группе, в стремлении к сотрудничеству при решении общих задач и к сохранению группы. В целом, чем лучше группа отвечает потребностям людей в эмоциональных межличностных связях, тем она сплочённее. Чем сплочённее группа, тем жёстче групповой контроль над взглядами и поступками её членов. В сплочённой группе создаётся атмосфера внимательного отношения и взаимной поддержки. Сплочённость порождает эмоциональную привязанность членов группы и лояльное отношение к общим задачам, обеспечивает группе стабильность. Высокосплочённая группа хорошо работает и способна повысить эффективность всей организации. Однако в случае расхождения целей группы и целей организации высокая степень сплочённости может отрицательно сказаться на производительности труда всей организации.

Отрицательной стороной чрезмерной сплочённости группы может быть и нежелание её членов мыслить критически и принимать серьёзные решения вследствие развития процесса группового единомыслия. Эта тенденция возникает из-за склонности членов группы быстро сходиться во мнениях, не считаясь с возможностью ошибки.

Для увеличения положительного эффекта сплочённости руководитель организации может периодически проводить собрания, разъясняя цели группы и их взаимосвязь с целями организации, создавая такие условия, когда каждый член группы может видеть свой вклад в достижение этих целей. Сплочённости также содействует: удовлетворение личных потребностей членов группы в группе или при помощи группы; согласованность целей всей группы с индивидуальными потребностями и целями; взаимная зависимость при работе над конкретными задачами; выгоды, вытекающие из членства в группе; симпатии между членами группы; мотивированность членов группы; дружеская, располагающая атмосфера; соперничество с другой группой или группами; вражда, неприязнь и отрицательное отношение общества (замкнутость сект и фракций); престиж группы.

Групповое напряжение

В результате взаимодействия членов группы, различающихся по взглядам, моделям повеления, планам и потребностям, в группе возникает напряжение. Оно может выражаться в агрессивности, раздражении, неприятии, страхе, отчуждении, а в некоторых случаях – привести к открытому конфликту.

Однако напряжение в группе играет и позитивную роль как фактор, побуждающий членов группы к активности, изменениям. Для эффективной групповой деятельности необходимо динамическое равновесие между сплочённостью и напряжением.

Фазы развития группы

Выделяют следующие стадии развития группы: стадия формирования, стадия психологической напряжённости, стадия нормализации, стадия деятельности.

1.Стадия формирования. Когда группа формируется, ее члены осторожно исследуют границы приемлемого поведения в группе. Это – стадия перехода индивида от состояния независимого лица к статусу члена группы. Члены группы испытывают такие чувства как волнение, нетерпение, оптимизм, подозрение, опасение и беспокойство относительно будущей работы и способов взаимодействия с другими членами группы. Они делают первоначальные, пробные шаги приспособления к группе, пытаются определить задачу и решить, как она будет выполнена, пытаются определить, как вести себя в группе и как следует иметь дело с проблемами группы; решают, какая информация нужна и как она должна быть собрана.

Скрыто или открыто члены группы ищут руководителя, ждут объяснений цели, планов, жаждут деятельности, они заняты обсуждением второстепенных или общеизвестных вещей, абстрактных концепций и проблем, признаков или вопросов, не имеющих отношение к задаче. Идет «светский разговор», фасадное общение, отказ от личностного самовыражения.

2.Стадия психологической напряженности – стадия бурления. Вероятно, наиболее трудная стадия для команды. Это похоже на то, как будто члены группы сделали прыжок в воду и, думая, что они тонут, начинают метаться. Они понимают, что задача более трудная, чем они предполагали, и становятся вспыльчивыми, обидчивыми, обвиняющими или чрезмерно фанатичными. На стадии шторминга для членов группы характерно:

· сопротивление выполнению задачи и новым подходам к совершенствованию качества (отличным от тех, которые каждый индивидуальный член находит удобным для использования);

· резкие колебания отношения к членам команды и к успеху проекта;

· продолжение обсуждения проблем среди членов группы, даже когда они договариваются о конкретном результате;

· оборонительность и соревновательность; разбивка на фракции и выбор союзников; борьба за лидерство;

· установление нереалистических целей;

· восприятие «иерархии»;

· отсутствие единства, повышенная напряженность и ревность.

Многие члены команды испытывают чувство давления и напряжения, но постепенно они начинают понимать друг друга.

3.Стадия нормализации. Во время этой стадии члены группы определяют уровень лояльности и распределяют обязанности. Они принимают группу, её основные правила, или нормы», роли в группе и индивидуальные особенности членов группы. Эмоциональный конфликт снижен, первоначально конкурентные отношения замещаются на более сотрудничающие. Другими словами, поскольку члены команды понимают, что они не собираются тонуть, они прекращают метаться и начинают помогать друг другу находиться на плаву.

Стадия нормализации характеризуется следующими факторами:

· принятие членства в группе;

· появление новой способности – конструктивного выражения критики;

· взаимопомощь и направленность на выполнение работы;

· попытка достичь гармонии, избегая конфликта;

· более дружелюбное, доверительное отношение друг к другу, люди делятся личными проблемами;

· ощущение принадлежности к группе, совместимости, общего духа и общих целей;

· установление и поддержание основных правил и «норм» группы.

Поскольку члены команды начинают учитывать свои различия, у них теперь имеется больше времени и энергии на проект общее дело. Таким образом они способны к существенному продвижению вперед.

4.Стадия деятельности. На этой стадии группа начинает эффективно выполнять поставленные задачи. Члены группы уладили свои отношения и сформулировали ожидания, выявили и приняли сильные и слабые стороны друг друга, узнали, каковы их роли. Теперь они начинают работать – проводить диагностику и решать проблемы, осуществлять необходимые изменения.

Эта стадия деятельности характеризуется следующими данными:

· члены группы понимают личностные и групповые процессы, сильные и слабые стороны друг друга;

· конструктивное самоизменение;

· удовлетворение продвижением группы;

· работа с проблемами; способность предвидеть и предотвращать проблемы;

· группа важна для её членов;

· члены группы близко воспринимают все её проблемы.

Теперь группа действительно становится эффективной единицей организации и начинает производительно работать.

Продолжительность и интенсивность этих стадий изменяется от группы к группе. Иногда четвёртая стадия достигается за одну ил две встречи, иногда на это могут потребоваться месяцы и годы.

Каждая социальная группа выполняет определенную систему ролей в жизни организации, значимость которых зависит от значимости каждого ее члена. А последняя может быть как преувеличена, так и уменьшенная. Это зависит от характера человека, среды, из которой она пришла в группу, уровня ее интересов и тому подобное. Человек, присоединяясь к группе, должна четко и реально (по крайней мере для себя) определить свои намерения, права и обязанности по отношению к другим участникам. Однако, как отмечает американский социолог Д. Тарнер, если даже то или иное лицо и определит "свое" место в данной группе, это еще не значит, что ей будет легко решать свои вопросы в контексте жизнедеятельности других членов. Необходимо, чтобы место и функции данного лица были понятны и другим членам группы, хотя количество их будет определяться несколькими индивидами.

Типы поведения в группах

Каждый из нас, пишет Д.Тарнер, имеет множество ролей в жизни и в соответствии с ними много "лиц" и видов поведения. Например, мы ведем себя совсем иначе на работе, чем в семье, еще по-другому в кругу друзей и т. Д. От того, как ведет себя человек в малой группе, можно сказать очень много: имеет ли она собственное достоинство, или ее нет, или сердечная и вежливая, или хамовитые, склонен к компромиссу, или такой "правдолюб", что доказывает других к инфаркту и т. д. Именно в малой группе определяется суть человека.

Например, какой-то конкретным человеком - членом малой группы увлекается руководство организации, оно везде ее подает пример для подражания, отмечает наградами и т. Д., Но в малой группе о "передовика" совсем другое мнение, и там иногда не понимают, как этого не могут заметить там, "наверху". Исследования показывают, пишет Д.Тарнер, что со временем человек с "двойным", а иногда и "тройным" лицом терпит жизненную неудачу, потому что умение (приматы линию "требует огромных нервных усилий.

Может иногда возникнуть вопрос, где есть настоящей такая человек- в малой группе или в кабинете директора фирмы, в семье или где-то еще? Она является сама собой, считает Тарнер, и в первом, и во втором, и в третьем случаях. Человек - общественное существо, она аккумулирует в себе все то, что есть в обществе. Но если большинство людей под влиянием семьи, школы, литературы, искусства, религии и т. Д. Формируют в себе все лучшее, гуманнее, справедливое, то другая часть - худшие черты общественной жизни.

Есть еще и третий тип людей, пишет Тарнер. Этих есть меньше, и именно они, при выявлении их сути, вызывают отвращение (по крайней мере внешне) и осуждение не только первой, но и второй части общества.

Представители такого типа людей порой вполне искренне убеждены, что им нечего скрывать свое поведение. Такова жизнь, и люди, считают они, должны приспосабливаться к различным жизненным ситуациям. Жизнь - это океан, твое рождение бросает тебя в него, как и куда следуешь - твое дело.

Когда человек приходит в конкретную группу, она встречает здесь уже установленную более или менее систему ценностей, которые могут иногда существенно отличаться от тех, которые есть в организации в целом. Чтобы стать полноправным членом группы, человек должен принять "правила игры" других ее членов. Конечно, бывает и так, что одни ценности принимаются даже с удовольствием, а с другими - не можем согласиться. В таком случае, отмечает Ян Туровский, человек должен сделать выбор: либо "переломить" себя и подчиниться общим ценностям группы, или выйти из нее. Можно, конечно, жить в группе и с различными "лицами", о чем говорилось выше, но это не под силу честной, порядочному человеку.

Группы нормативного и относительного сопоставления

Каждый человек присоединяясь к какой-то группе, пытается априори определить: а) кого и представляет эта группа? б) кем она будет в этой группе? В западной социологии определяются два типа групп: нормативного и относительного сопоставления.

Впервые термин "группы сопоставления" в социологическую литературу ввел в 1942 году. X. Ньюмен. Он пришел к выводу, что каждый человек, будучи членом группы, время от времени задает себе вопрос: какой статус нашей группы? кто я здесь? кем мы были раньше и кем можем стать?

Согласно результатам исследования Р.Мертона, Л.Фестингера, С.А.Штройффера и др., Группой нормативного сопоставления есть такая группа, в которой ее члены определяют свой статус в соответствии с происхождения, уровня образования, экономической позиции в обществе, в политической и правительственном бомонде и тому подобное. Например, польский шляхтич, который хорошо знал, кем были его предки, был еще каких 70-80 лет назад готов работать на низко оплачиваемой умственной работы, но ни в коем случае не заниматься торговлей, а тем более физическим трудом.

Другой пример. Еще недалекие те времена, когда советские люди рассуждали подобным образом: есть хлеб, то к хлебу, выбранное на праздник и будни, в семье порядок, войны нет. Что еще нужно? Для большинства людей в нашей стране и сегодня это является достижением, но не секрет и то, что нормой для владельца нескольких фирм является владение несколькими хорошо меблированных квартирами, домом-имением, престижной иномаркой автомобиля, возможность отдыхать за рубежом.

Соответствующий статус (и не обязательно материальной) хотят иметь работники высшей школы (например, профессорско-преподавательский состав), государственные служащие, офицеры армии, дипломаты и тому подобное.

Группа относительного сопоставления - это такая группа, в которой люди сравнят свой прежний статус и сегодняшний. Американский социолог Теодор М.Ньюком, раскрывая содержание сравнительного сопоставления, только, что человек, который вышел из сельской среды и вошла в ряды интеллигенции, все время в своей ежедневной поведении будет не только утверждать свой сегодняшний, но и стараться как можно меньше вспоминать свой прежний статус.

Известно, что еще в 30-е годы XX века американские негры испытывали на себе отголоски прежнего расистского отношения к ним значительной части белого населения. Но ситуация кардинально менялась, когда негр попадал в американской армии. Здесь он ничем не отличался от своих белокожих коллег по взводу, роте, батальона и т. Д. Даже самый отъявленный расист не мог позволить себе каким-то образом обидеть чернокожего солдата и только потому, что тот носил мундир защитника государства, провозгласившего демократические права и свободы.

Некоторые социологи кроме групп нормативного и сравнительного сопоставления выделяют еще и группы совокупного сопоставления. Так, например, Н. Гудман пытается доказать, что некоторые группы сопоставления выполняют не одну, а больше функций. Например, семья, считает он, является совокупностью трех сопоставлений: родители учат детей, формируют у них ответственность перед Богом и законом (нормативное сопоставления), они же служат им образцом (сравнительное сопоставление), выражают свое одобрение или недовольство относительно поведения детей. Последняя, считает Гудман, является совокупным функцией.

Даже в совсем небольших группах начинают проявляться черты человеческой психики, малозаметные у отдельного человека. Начинают возникать ее социально-биологические потребности, большее значение приобретает униформа, борьба за лидерство, возникает понятие "мы" и "не мы", которые приобретают значительной силы в больших группах.

Поведение толпы

При общении с большой массой людей необходимо проявлять над осторожность. По неосторожного поведения огромные силы, как отмечает российский ученый AM Зимичев, могут быть потрачены впустую, и, иногда, даже маленькое усилие вызовет большие изменения. К особенностям психологии больших масс людей ученый относит:

1. В толпе приходит уравнивание индивидуальных особенностей между людьми, снимаются преграды, сдерживающие их в повседневной жизни.

2. Возникают предпосылки возникновения униформы, даже если ее не введут, она появится сама.

3. Повышается склонность к эмоциональным волнений. В толпе легко рождаются чувства: смех, ажиотаж, гнев, страх, восторг, радость. Одно может переходить в другое, при этом их сила, приумножена мощностью толпы, становится разрушительной.

4. Повышается роль примера окружающих как фактора мотивации. Если все вокруг будут выполнять то одно, то отдельное лицо будет делать то же самое, даже если одна она этого не делала.

5. Появляется способность активизироваться и пойти за лидером. В качестве примера, стадо баранов, бежит за вожаком.

6. Возникает возможность ориентации на выполнение невозможное задание. Толпа можно поднять на строительство невысокого сооружения, хотя более действенными становятся призывы что-нибудь разрушить; здесь не существует границ возможного.

7. Появляется неприятия доказательств, логики и здравого смысла. Если толпа поднять на штурм Белого дома, то несколько охранников его не остановят. Члены толпы готовы разбить себе голову, и хорошо, если бы только себе.