Глава 10. КУЛЬТУРА И КЛИМАТ СОЦИАЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
§ 2. Характеристика социально-психологического климата различных социальных организаций
Для интегральной характеристики социальной организации часто используются понятия: «социально-психологический климат», «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат» и т.п. Применительно к трудовому коллективу иногда говорят о «производственном» или «организационном» климате. В большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в конкретных определениях. В отечественной литературе насчитывается несколько десятков определений социально-психологического климата и различных исследовательских подходов. Конкретных разработок, направленных на совершенствование климата трудовых коллективов, гораздо меньше.
Самым общим образом социально-психологический климат можно определить как состояние членов организации, обусловленное особенностями ее жизнедеятельности. Данное состояние представляет собой своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального - установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов организации. Все это - элементы социально-психологического климата. Отметим также, что состояние психики членов организации характеризуется различной степенью осознанности.
Необходимо четко разграничивать элементы социально-психологического климата и факторы, влияющие на него. К примеру, особенности организации труда не являются элементами социально-психологического климата, хотя их влияние на формирование того или иного климата несомненно.
Социально-психологический климат - это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого - объективной жизнедеятельности данной организации и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны.
Наличие тесной связи между социально-психологическим климатом коллектива и поведением его членов не должно приводить к их отождествлению, хотя при этом нельзя не учитывать особенностей данной взаимосвязи. Так, характер взаимоотношений в коллективе (отражаемое) выступает как фактор, влияющий на климат. В то же время восприятие этих взаимоотношений его членами (отраженное) представляет собой элемент климата.
Исходя из этого, можно сказать, что социально-психологический климат - это отражение состояния отношений и общения между отдельными членами и структурными подразделениями социальной организации в виде соответствующего настроения, психоэмоционального состояния, уровней воззрений, что влияет на результативность деятельности, дисциплину и другие показатели.
Различают «здоровый» и «нездоровый» социально-психологический климат. Здоровье организации и ее климата определяется социальной полезностью ее функций. В случае возникновения дисфункций организация объективно становится опасной для общества. Иначе говоря, процветающая, с точки зрения экономики, организация может стать «нездоровой», если ее источники прибыли незаконны.
Здоровый социально-психологический климат тот, который основан на удовлетворенности членов организации и функции которого не противоречат функциям государства и общества.
Социально-психологический климат во многом зависит от вида организации, общностей и условий, в которых они функционируют. На состояние социально-психологического климата влияют:
1. Тип организации, т.е. является она государственной или коммерческой структурой; закрытым (режимным) или открытым учреждением; научным или производственным коллективом; благотворительной организацией или преступным сообществом.
2. Образ жизни (сельский, городской и т. п.), а также качество жизни членов организации.
3. Условия: социальные (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические. Их можно подразделить на микро- и макроусловия, а также на нормальные, осложненные и экстремальные. Каждый из видов условий в значительной степени определяет социально-психологический климат организации. Одно дело, когда и социальная, и экологическая обстановка нормальная. Однако при возникновении неблагоприятных условий социально-психологический климат организации изменяется. Так, социальная напряженность негативно влияет на состояние климата большинства организаций.
Закрытыми (режимными) бывают и армейские, и научные, и коммерческие, и монастырского типа, и медицинские (информационные), и учебные, и производственные (ВПК) организации, и учреждения, исполняющие уголовное наказание, и экипажи космических кораблей, и составы специалистов, обслуживающих антарктические станции. Эти организации выполняют различные задачи и функции, имеют неодинаковую степень физической и информационной изоляции. На первый взгляд кажется, что между ними нет ничего общего, но изоляционная деформация социальных отношений формирует своеобразные, а нередко и типичные особенности социально-психологического климата закрытых учреждений.
Социально-психологический климат организации формируется за счет множества разнообразных воздействий, которые можно условно разделить на факторы макро- и микросреды.
Под макросредой понимается большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность тот или иной трудовой коллектив. Прежде всего сюда входят кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны, а конкретнее - специфика данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов, уровне безработицы, вероятности банкротства и др. Социальные отношения, присущие тому или иному этапу, пронизывают все стороны жизнедеятельности организации. К макросреде относится также уровень развития материального и духовного производства, культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и определенным общественным сознанием, отражающим данное общественное бытие во всей его противоречивости. Таким образом, все мы - и любая организация, и каждый человек в отдельности - являемся представителями своей эпохи, определенного исторического периода развития общества и зависим от зигзагов в политике, кризиса экономики, падения уровня нравственности, правового беспорядка и др.
Министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в систему которых входит то или иное предприятие (учреждение), осуществляют по отношению к последним определенные управленческие воздействия, что также является важным фактором влияния макросреды на социально-психологический климат организации.
В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на климат среди членов предприятия, следует отметить и их многообразные партнерские связи с другими организациями, а также с потребителями их продукции. Влияние этого фактора на климат трудового коллектива значительно усиливается в условиях рыночной экономики.
Микросреда учреждения - это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой личности свою определенность, связь с реалиями жизненной практики. Здесь зримо проявляется эффективность законов и других нормативных актов. Желаемое (на уровне макросреды) далеко не всегда совпадает с достигнутым (на уровне микросреды). В самом общем виде можно выделить две основные причины этого.
Во-первых, нередко важный по своему замыслу нормативный акт носит слишком общий, часто декларативный характер, поскольку не продуман механизм его реализации, не разработана система действий исполнительных органов. Во-вторых, это «внутренние» причины, а именно: социальная пассивность многих членов социальной организации, их привычка жить по приказу свыше.
Какие же обстоятельства, условия повседневной жизнедеятельности формируют социально-психологический климат конкретной организации? Рассмотрим эти проблемы в основном на примере первичного коллектива - бригады, участка, отдела, бюро, лаборатории, т.е. речь пойдет о таких коллективах, которые не имеют структурных подразделений. Их численность может быть различна: от 3-4 до 50 человек и более. Первичный трудовой коллектив важная социальная ячейка нашего общества. Можно сказать, что это «клеточка» каждого предприятия.
Прежде всего выделим факторы материально-вещной среды: характер выполняемых людьми трудовых операций, состояние оборудования, качество заготовок или исходного сырья. Большое значение имеют также особенности организации труда - сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичного коллектива (например, бригады). Важную роль играют и санитарно-гигиенические условия труда, такие, как температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т.д.
Известно, что рациональная организация трудового процесса с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей позитивно воздействуют на психическое состояние каждого работника и коллектива в целом. И наоборот, те или иные неисправности техники, несовершенство технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда, недостаточная вентиляция, чрезмерный шум, ненормальная температура в помещении и другие факторы материально-вещной среды негативно сказываются на климате коллектива. Поэтому первейшее направление по улучшению социально-психологического климата состоит в оптимизации комплекса указанных факторов. Эта задача должна решаться на основе разработок специалистов по гигиене и физиологии труда, эргономике и инженерной психологии.
Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой связи, закрепленные в официальной структуре подразделения. Понятие «структура» означает здесь определенную совокупность устойчивых взаимосвязей между членами коллектива.
Официальная структура обусловлена функциональным разделением труда в данном коллективе, официальными правами и обязанностями его членов. В рамках этой структуры каждый работник, выполняя соответствующие функции, должен взаимодействовать с остальными членами организации предписанным ему образом. Характер взаимодействия определен как особенностями технологического процесса, так и административной регламентацией, что фиксируется в официальных положениях, инструкциях, приказах и т.п.
Известно, что человек при выполнении своей работы так или иначе нередко выходит за рамки сугубо служебного взаимодействия. Между членами трудового коллектива кроме официальных связей устанавливаются и неофициальные контакты, возникающие по разным причинам. Будучи членом коллектива, человек нуждается в общении с коллегами по работе, испытывает потребности в привязанности и дружбе. Именно на такой основе возникают и укрепляются неофициальные контакты: желание обсудить с другими какие-либо новости (и не только профессиональные), получить совет от более опытного работника, поддержать товарища и т.п. Некоторые строят свои личные взаимоотношения, руководствуясь эгоистическими побуждениями. Так случается, например, когда «бывалый» работник с невысокими моральными принципами «учит жить» новичков, пытаясь подчинить их своему влиянию.
Устойчивые взаимодействия между двумя и более лицами приводят к образованию неформальных групп в пределах трудового коллектива. Деятельность таких групп может как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей, норм. Имеется ряд предпосылок, которые облегчают неофициальные контакты.
Работники отдела, выполняющие одни и те же операции, ощущают психологическую близость, потому что у них общие цели, интересы и проблемы. На этой основе возникает чувство солидарности и последующее взаимодействие. Так, территориальное разделение какого-либо большого отдела на подгруппы, обусловленное особенностями труда, приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в этих подгруппах. Последние отличаются более высокой продуктивностью и меньшим уровнем текучести по сравнению с большими по численности подразделениями.
Необходимо отметить также роль социально-демографических особенностей работников. Высокая степень однородности первичного коллектива по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации и наличие на этой основе общности интересов, потребностей, ценностных ориентации и т.д., - важное условие возникновения тесных связей между людьми. Разнородный по названным признакам коллектив обычно легко распадается на несколько неофициальных групп, каждая из которых сравнительно однородна по своему составу.
Для формирования сплоченности коллектива важна не только общность различных социальных характеристик людей, но и высокая степень совпадения их мнений, оценок, установок и позиций по отношению к явлениям и событиям, наиболее значимым для всего коллектива. При этом единство и солидарность работников наблюдаются и в трудовой, и в общественной деятельности, и в часы досуга. Здесь люди с готовностью приходят на помощь друг другу.
Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на социально-психологический климат, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Например, в пределах одного отдела могут существовать две и более неформальные группы. Члены каждой из них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях) противодействуют членам «не своих» групп.
Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между непосредственным руководителем первичного трудового коллектива и остальными его членами, также воздействует на социально-психологический климат. Исследования показали, что рабочие, считавшие руководителей цеха одинаково внимательными к их производственным и личным делам, были более довольны своей работой, чем те, кто заявлял о невнимании к ним со стороны руководителей. Удовлетворенность трудом выразили и работники, с которыми руководители часто советуются. Это относится ко всем уровням цехового руководства - от мастера до начальника цеха. Чувство удовлетворенности у рабочих связывается и с уверенностью в том, что и они влияют на решения руководителей. Таким образом, демократический стиль руководства способствует формированию благоприятного социально-психологического климата.
Следующий фактор, воздействующий на климат коллектива, обусловлен индивидуальными психологическими особенностями его членов. Каждый человек уникален. Его психологический склад представляет собой то или иное сочетание личностных черт и свойств, создающее своеобразие характера в целом. Сквозь призму особенностей личности преломляются все влияния на нее со стороны внешней среды. Отношения человека к данным влияниям, выражаемые в его личных мнениях и настроениях, в поведении, есть не что иное, как индивидуальный «вклад» в формирование климата коллектива.
Естественно, когда речь идет о психике коллектива, то ее не следует понимать как сумму индивидуально-психологических особенностей каждого из его членов. Это новое качественное образование. Итак, для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько индивидуальные свойства его членов, сколько эффект их сочетания -уровень психологической совместимости.
Самым кратким образом психологическую совместимость можно определить как способность членов группы (коллектива) к совместной деятельности, основанную на их оптимальном сочетании. Совместимость бывает обусловлена как сходством каких-либо одних свойств членов группы, так и различием других. Это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместной деятельности, что позволяет судить о целостности группы.
Можно выделить два основных вида психологической совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. В первом случае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристик людей и на этой основе согласованность их эмоциональных и поведенческих реакций, синхронизация темпа совместной деятельности. Во втором случае имеется в виду эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, а также общности их социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентации.
Педагог, будучи центральной фигурой в учебно-воспитательном коллективе, оказывает решающее воздействие на его социально-психологический климат. Индивидуальные особенности стиля профессиональной деятельности педагога, преобладающие у него психические состояния выступают важными факторами, формирующими климат коллектива. При этом педагог входит также в состав другого коллектива - педагогического, который является частью единого учебно-воспитательного коллектива. Выделены некоторые характеристики сплоченности учительского коллектива, которые позитивно влияют на его социально-психологический климат . Согласованность функциональных ролевых ожиданий, т.е. представлений о том, что именно и в какой последовательности должен делать каждый член коллектива при реализации общей для всех цели; ценностно-ориентационное единство -сближение оценок и позиций в вопросах, значимых для жизни коллектива в нравственной и деловой сфере, в подходе к целям и задачам деятельности. Так, важным условием благоприятного социально-психологического климата в педагогическом коллективе является согласованность позиций учителей по поводу значимости для учащихся каждого предмета учебного плана. Как известно, в коллективе школ преобладают педагоги-женщины, вследствие чего здесь отмечается сравнительно высокий уровень эмоциональности в общении.
Для социально-психологического климата производственных коллективов по сравнению с другими типами коллективов характерна большая зависимость от условий и технологий труда. Например, ненормальная температура и освещенность в помещении, недостаточность его кубатуры, загазованность, шум создают такую обстановку, которая вызывает психическую напряженность работников и провоцирует межличностные конфликты.
Связь между технологией трудового процесса и социально-психологическим климатом можно показать на основе выделенных Л. И. Уманским «моделей совместной деятельности» :
1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других (бригада станочников, прядильщиц, ткачих).
2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (бригада конвейерного производства).
3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими членами (бригада монтажников).
Экспериментальные исследования, проведенные под руководством Л. И. Уманского, демонстрируют прямую зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива. Соответственно улучшаются и многие показатели социально-психологического климата. Так, «сплоченность по направленности» (единство ценностных ориентации, целей и мотивов деятельности) в
пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.
Материалы прикладных исследований на предприятиях также свидетельствуют о том, что сами по себе особенности той или иной «модели совместной деятельности» отражаются на психологических чертах коллектива. Удовлетворенность межличностными отношениями увеличивается по мере перехода от первой «модели совместной деятельности» к третьей. Заметно выше в последнем случае и уровень взаимной приемлемости членов производственных бригад.
Специфика сельскохозяйственных коллективов отличается не только условиями труда - зависимость от климатических и метеорологических факторов, определенная цикличность работ, значительная территориальная разобщенность бригад или звеньев. Нередко многие члены того или иного сельскохозяйственного коллектива знакомы друг с другом задолго до вступления в этот коллектив. Взаимоотношения этих лиц не ограничиваются лишь трудовой деятельностью. Они взаимодействуют между собой также в сферах быта и досуга. Вся жизнь односельчан проходит на виду друг друга. Более того, часто в сельскохозяйственный коллектив входят несколько человек, связанных родственными узами. Таким образом, его климат формируется в значительной степени за счет сложившихся ранее неформальных отношений. Неудивительно, что сельскохозяйственный коллектив по сравнению с промышленным в большей степени способен осуществлять функцию социального контроля за поведением его членов. Все это сказывается на особенностях социально-психологического климата сельскохозяйственных коллективов.
Своеобразие трудовой деятельности научно-исследовательского коллектива состоит в получении нового знания. Социально-психологический климат такого коллектива во многом зависит от того, насколько в нем благоприятны условия для творчества, научного самовыражения сотрудников. Исключительно велика при этом роль неформальных связей между ними, особенно в том случае, если весь коллектив разрабатывает одну общую научную проблему. Удовлетворенность сотрудников решением научных проблем приводит к тому, что роль санитарно-гигиенических условий труда, материального обеспечения отходит на второй план.
Эффективность воздействия руководителя научно-исследовательского коллектива на сотрудников обусловлена не столько его функциональной позицией, сколько авторитетом в научной среде. Для сплоченных коллективов характерна демократическая атмосфера при решении большинства вопросов, включая и сугубо административные.
При ослаблении элементов формального контроля возрастает регулирующая роль контроля неформального, основанного на самодисциплине. Климат научно-исследовательского коллектива обусловлен также сложившимися здесь традициями, нередко сохраняющимися даже при смене руководства.
Таким образом, наряду с общими чертами, присущими социально-психологическому климату организаций в рамках данной макросреды, можно говорить о своеобразии климата того или иного коллектива, вызванном особенностями его основной деятельности.
Литература
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 1996.
2. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М., 1997.
3. Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб., 1995.
4. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель... - М., 1996.
5. Моргунов Е.Б. Личность и организация. - М., 1996.
6. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М., 1992.
7. Скрипичникова И.В. Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса // Тезисы научно-практической конференции. - М., 1995.
8. Социальная психология / Под ред. А.В. Петровского. - М., 1987.
9. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов // Методология и методы социальной психологии. - М., 1977.
Введение
Глава 1. Психологический климат в организации
1.1Понятие психологического климата в организации
1.2Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе
3Виды социально - психологического климата в коллективе
4Конфликт как основная причина неблагоприятного психологического климата в организации
1.4.1Структура конфликта, его виды и причины возникновения
1.4.2Основные формы завершения конфликтов
4.3Особенность конфликтов в системе управления, их роль и последствия
Глава 2. Теоритический анализ конфликтов в системе управления на примере организации «Чайковский дом-интернат для инвалидов и престарелых»
1 Характеристика учреждения
2 Анализ причин конфликтов в системе управления
3 Анализ действий руководства организации при разрешении конфликтов
Глава 3. Совершенствование методов по разрешению конфликтов в системе управления
1 Разработка предложений по предупреждению конфликта в анализируемой организации
2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий
3 Результат мероприятий по разрешению конфликтов в организации
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения
Введение
Эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.
Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают, и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации - оптимизация межличностных отношений и создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, - важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.
Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в любой организации проблема подбора и расстановки кадров не единственная, а часто и самая сложная. Чем острее конкуренция в той сфере, где действует организация, чем крупнее сама организация (а, следовательно, больше штат ее сотрудников), чем выше квалификация персонала, тем острее другие проблемы.
Конфликт сам по себе не есть проблема, проблема в том, что нам делать с нашими различиями (Р. Фишер).
Конфликты в коллективе являются, пожалуй, самой главной причиной неблагоприятного климата в организации. Умение его избегать и искать оптимальные пути его разрешения во многом способны нормализовать и улучшить социально-психологическую обстановку в коллективе.
Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.
Но в большинстве случаев, существующие конфликты либо оставляются без внимания, либо разрешаются не до конца. Кроме того, конфликт может быть использован во благо, как инструмент управления, при грамотном использовании. По моему мнению, в каждой компании должен работать человек, который будет заниматься решением уже возникших конфликтов и профилактикой конфликтных ситуаций в будущем. Тем самым будет поддерживаться психологическая стабильность в организации.
Объектом исследования в работе является Чайковский дом - интернат для инвалидов и престарелых.
Предмет исследования - это эффективность методов разрешения конфликтов.
Цель данной курсовой работы - это исследование психологического климата в организации, анализ влияния конфликтов на психологическую обстановку, выработка путей преодоления конфликтных ситуаций в конкретной организации на основе изученного материала.
Для достижения этой цели поставленные следующие задачи:
·рассмотреть понятие психологического климата в коллективе, влияние конфликтных ситуаций на его уровень;
·рассмотреть природу, сущность и структуру конфликтов;
·показать методику урегулирования конфликтов, методы диагностики и профилактики;
·исследовать конфликты в учреждениях муниципального управления, показать общие принципы, правила, рекомендации, используемые при управлении конфликтами;
·исследовать предложенные мероприятия на эффективность.
В ходе решения поставленных задач курсовой работы были использованы следующие методы исследования: анализ и синтез собранной информации, метод сравнения, обобщения и классификации.
В качестве теоретической основы для данной курсовой работы послужили учебные пособия по теории управления, статьи из журналов.
Объектом исследования в работе являются существующие конфликтные ситуации в «Чайковском доме-интернате для инвалидов и престарелых».
Глава 1. Психологический климат в организации
1.1 Понятие психологического климата в организации
Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.
Социально-психологический климат (СПК) - это общее, относительно стабильное, психологическое настроение сотрудников одного предприятия, которое имеет проявление в разнообразных формах деятельности. Каждый коллектив независимо от количества человек редко существует разрозненно, и взаимодействие его членов неизбежно, будь-то взаимопомощь, ориентация на результат, стремление к общей цели и корпоративный дух с одной стороны, и усталость, вражда, нарушение дисциплины и воровство с другой стороны.
Естественно, благоприятная атмосфера в коллективе всегда положительно влияет не только на психологическое состояние каждого сотрудника, но и на финансовые (или другие) показатели в большой мере. Когда психологический климат положительный, можно выделить такие его признаки:
·доверие друг к другу и руководству,
·ощущение защищенности и стабильности,
·общий оптимизм и готовность вместе справиться даже с самой трудной ситуацией,
·приятное общение, поддержка, симпатии между людьми,
·уверенность, внимание и теплота, бодрость,
·готовность идти на компромисс,
·свободомыслие в допустимых рамках,
·желание и возможность профессионально и интеллектуально развиваться, творчески подходить к решению поставленных задач,
Противоположная ситуация в коллективе ведет к негативным последствиям и даже к самым необратимым. Не каждый руководитель понимает, что именно человеческий фактор играет одну из самых важных ролей в успешной работе предприятия в целом.
Неблагоприятные условия труда (отсутствие комнаты для персонала) порождают усталость, апатию, незаинтересованность в работе, а неприязнь к руководству вызвана безосновательными штрафами, задержкой или неуплатой заработной платы, личными обидами. Большие группы людей следует подвергать более глубинному анализу для выявления причин неблагоприятного психологического климата с последующей корректировкой сложившейся ситуации. Основными признаками анализа являются:
·производительность труда работников;
·степень кадровой текучести;
·качество продукции;
·прогулы и опоздания на работу;
·количество претензий клиентов и сотрудников;
·обращение с оборудованием (небрежность либо аккуратность);
·степень приверженности к своему коллективу сотрудников.
1.2 Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе
Что же может повлиять на психологический климат коллектива, сделав его положительным или отрицательным? Конечно, санитарно-гигиенические условия во многом этому способствуют. К ним относятся освещенность, влажность, площадь помещения, степень удобства рабочего места, температура воздуха и многое другое. Например, когда на улице зима и помещение плохо отапливается (возможно, в целях экономии на обогревателях), сотрудники ощущают ярко выраженный дискомфорт на рабочем месте, а также могут заболеть и вовсе не выйти на работу.
Следующим фактором, существенно влияющим на психологический климат в коллективе, является сам руководитель как лидер. Человек, ведущий здоровый образ жизни, ответственно относящийся к своей работе и обладающий положительными моральными качествами, всегда выступает примером для подражания в среде своих подчиненных. Однако здесь речь идет только о формальном лидерстве. Часто в группе людей появляется некий массовик-затейник, иными словами - неформальный лидер, как правило, имеющий больший авторитет, чем официальный руководитель. Задачей собственника бизнеса выступает здесь грамотно направить его усилия в созидательное русло, не теряя при этом собственного авторитета, иначе бойкот неизбежен.
Для того чтобы создать в коллективе благоприятный психологический климат, руководителю следует подбирать коллектив, где люди между собой совместимы по темпераменту, опыту и возрасту с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и психологического тестирования; работать с мотивацией сотрудников (материальные и нематериальные поощрения, система санкций); самому быть ярким примером для подражания; ставить ясные задачи и контролировать их качественное выполнение; создать и поддерживать корпоративный дух (с помощью корпоративных праздников, фирменной формы и значков, хорошей репутацией фирмы и престижем работы именно в данной компании); давать возможность каждому реализоваться и оптимистичные перспективы на будущее; обеспечить нормальные условия труда.
Другими словами, на уровень психологического климата влияют:
Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
·в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
·в общении и дружеских межличностных отношениях;
·успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
·творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
Психологическая совместимость. Является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.
Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Характер коммуникаций в организации. Выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:
·демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК;
·авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии;
·попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
1.3 Виды социально - психологического климата в коллективе
Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:
·совокупность социально-психологических характеристик группы;
·преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
·характер взаимоотношений в коллективе;
·интегральная характеристика состояния коллектива.
Различают благоприятный и неблагоприятный социально - психологический климат в организации.
Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.психологический климат конфликт коллектив
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
·уровень текучести кадров;
·производительность труда;
·качество продукции;
·количество прогулов и опозданий;
·количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
·выполнение работы в срок или с опозданием;
·аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
·частота перерывов в работе.
Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК.
1.4 Конфликт как основная причина неблагоприятного психологического климата в организации
.4.1 Структура конфликта, его виды и причины возникновения
Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово «конфликт» латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным последствиям (например, к развалу коллектива). Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные- с позитивным знаком и деструктивные- с негативным знаком.
Любая конфликтная ситуация, помимо самого конфликта, включает в себя совокупность причин и условий, предшествующих возникновению разногласий. Именно поэтому в известном смысле под конфликтной ситуацией следует понимать стечение психологических предпосылок, социальных условий и производственных причин еще не наступившего потенциального конфликта, угрожающих разрядиться реальным трудовым конфликтом, который возникает тогда, когда сознательное поведение одной из сторон вступает в неразрешимое противоречие с интересами другой стороны.
Конфликты и конфликтные ситуации, возникающие в трудовом коллективе, можно подразделить на различные виды по многим квалификационным основаниям.
По служебно-коммуникативной направленности конфликты возникают между иерархическими уровнями управления - вертикальные, а также между равными по служебному положению работниками - горизонтальные.
Конфликты могут возникать на деловой или личной основе - функциональные или личностные.
Конфликты могут быть конструктивные, или созидательные, и деструктивные (разрушительные). Первые стимулируют развитие трудового коллектива и его работников, вторые тормозят его развитие, конструктивные конфликты находят свое выражение в принципиальных спорах, творческих дискуссия, деструктивные - в мелких жалобах и крупных доносах.
В зависимости от причин возникновения различают три типа трудовых конфликтов на предприятии:
·Конфликт целей, когда субъекты управления по-разному видят состояние своего объекта в настоящем и будущем;
·Конфликт расхождения взглядов, когда работники различаются своими подходами к решению производственных задач, как по способам действия, так и по срокам их осуществления;
·Эмоциональный конфликт, когда у различных категорий персонала во взаимоотношениях друг с другом возникают противоположные чувства и эмоции.
Помимо рассмотренных видов трудовых конфликтов, их различают также:
·По степени выраженности: скрытые, потенциальные, открытые;
·По количеству участников: личностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутрикорпоративные и межкорпоративные;
·По природе возникновения: психологические, социальные, экономические, организационные, национальные, этнические;
·По способу разрешения: антагонистические и компромиссные.
Скрытые конфликты характеризуются отсутствием внешних сил взаимодействия между конфликтующими сторонами, открытые - ярко выраженным столкновением противостоящих сторон, использованием прямых способов воздействия на своего оппонента.
Личностный, или внутренний, конфликт возникает внутри индивида и по своей природе отражает несоответствие целей, потребностей, интересов, мотивов человека и организации в процессе их общей производственной деятельности.
Межличностные и групповые конфликты характеризуются наличием несогласованных действий между отдельными работниками или их группами. В трудовых взаимоотношениях работников различных категорий такие конфликты встречаются наиболее часто.
Социальные конфликты считаются высшей стадией развития противоречий в трудовых отношениях отдельных работников, профессиональных групп, целых подразделений, возникающих при отсутствии объективной, справедливой оценки результатов их производственной деятельности.
Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов сторон, называется объектом конфликта. Он связан либо с организационными или технологическими трудностями, особенностями оплаты труда либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
Предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства. Предметом конфликта могут быть экономические и социальные блага, материальные и духовные ценности, политические режимы, юридические институты, идеологические доктрины, религиозные верования, права и свободы человека, нравственные и эстетические идеалы, разнообразные традиции и прочее.
Конфликты возникают по поводу какого-то объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта.
Рассмотрим структуру конфликта. Каждый конфликт имеет более или менее выраженную структуру, которая включает в себя:
·Цели: субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами;
·Оппонентов: конкретных участников конфликтов;
·Повод столкновения;
·Причину конфликта.
Задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами.
В современном производстве можно выделить три группы общих причин, вызывающих конфликтные ситуации в трудовых коллективах. Первая связана с недостатками в организации производства, нормировании и оплате труда персонала; вторая - с недостатками в управлении производством, неправильной расстановкой работников по рабочим местам, не учитывающей их квалификацию и психологические особенности; третья - с межличностными отношениями внутри производственного коллектива.
В общих словах можно выделить следующие причины трудовых конфликтов: личность руководителя, компетентность руководителей, психологическая совместимость работников при выполнении общей работы.
Понятие «психологическая несовместимость» используется для обозначения оптимального сочетания в едином коллективе личностных качеств работников. На производстве в конфликтных ситуациях чаще применяется негативное определение «психологическая несовместимость», которая означает не просто различие ценностных установок, отсутствие внепроизводственных связей, неуважение или неприязнь людей друг к другу - это неспособность в критических ситуациях понять друг друга, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые препятствуют совместной трудовой деятельности.
Помимо общих психологических причин конфликтов, на предприятии существует множество других производственных факторов, вызывающих у работников внутреннюю неудовлетворенность социально-экономическими условиями и результатами своего труда:
·Однообразный характер выполняемой работы;
·Нарушение ритмичности производства;
·Сменный режим работы;
·Частые сверхурочные работы;
·Вредные условия труда;
·Недостатки в нормировании труда;
·Неудовлетворенность оплатой труда;
·Отсутствие условий для повышения квалификации;
·Неудовлетворенность отношениями с руководством;
·Сложность взаимоотношений с коллективом.
Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод: чем выше уровень социально-психологической культуры членов трудового коллектива, и в первую очередь его руководителя, тем больше место в его жизни будут иметь деловые, конструктивные конфликты. И наоборот, чем ниже этот уровень, тем большее распространение получают личные конфликты, играющие деструктивную роль.
В хорошо управляемых производственных подразделениях сфера деловых конфликтов, как правило, отдалена от сферы личных конфликтов. В таких условиях заметно повышается и общий уровень управляемости конфликтами на данном предприятии.
Деловая конфликтность обычно носит конструктивный и мобильный характер: конфликтная ситуация исчезает, как только исчезает производственная проблема.
1.4.2 Основные формы завершения конфликтов
Завершение конфликта - это окончание конфликта по любым причинам, это деятельность субъектов конфликта, основанная на стремлении разрешить конфликт и проблему, приведшую к нему. Способ разрешения конфликта предполагает активные действия руководителей и всего персонала в достижении позитивного исхода возникшей конфликтной ситуации.
Базовые формы завершения конфликта:
·разрешение;
·затухание;
·урегулирование;
·устранение;
·завершение путем перерастания в другой конфликт.
Рассмотрим подробно каждую форму.
Первые две формы завершения осуществляются силами субъектов конфликта.
Разрешениетребует совместного участия оппонентов по изменению своих изначальных позиций. Это может произойти благодаря обоюдным уступкам или взаимному компромиссу противоборствующих сторон либо установлением сотрудничества.
Затухание - это временное и частичное завершение конфликта. Противоречие, послужившее причиной столкновения, не разрешается, между оппонентами могут остаться напряженные отношения. К подобной форме завершения приводит: изменение приоритетов движущих оппонентами мотивов; потеря значимости объекта конфликтной ситуации; недостаточность сил для продолжения конфликта или истощение ресурсов.
Урегулирование и устранение конфликта - формы завершения, происходящие с участием независимых сторон. Урегулирование может произойти и без согласия конфликтующих сторон.
В результате проводимых переговоров третьи лица сводят конфликт к компромиссному разрешению, добиваются уступок со стороны главных субъектов конфликта. Устранениеконфликта основано на радикальном изменении элементов структуры конфликта. Это достаточно жесткая форма разрешения конфликта, но при некоторых конфликтах является единственно возможной.
Способы урегулирования при устранении конфликта:
·длительное временное недопущение взаимодействия конфликтующих сторон;
·обеспечение полного исключения взаимодействий оппонентов;
·ликвидирование объекта конфликта;
·удовлетворение интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия.
Иногда при конфликтном взаимодействии появляется новый объект конфликта. Если его значимость для оппонентов более велика по сравнению с прежним объектом, то их взаимодействие перерастает в другой конфликт. Такая форма завершения конфликта возможна как при самостоятельных совместных действиях конфликтующих сторон, так и при участии в разрешении конфликта третьего лица.
При любой форме завершения конфликта важно понимать, когда конфликт можно считать завершенным.
Основные критерии завершения конфликта:
·удовлетворенность конфликтующих сторон результатами завершения;
·прекращение противодействия;
·достижение цели одной из сторон;
·разделение объекта конфликта между оппонентами;
·устранение одного из участников конфликта;
·изменение позиции одной из сторон конфликта.
Полное разрешение конфликта предполагает выявление и устранение основных причин, породивших конфликтную ситуацию, а также изменение главной цели или отношения участников конфликта к производственной деятельности. Неразрешенные конфликты впоследствии могут привести к новым трудовым спорам.
1.4.3 Особенность конфликтов в системе управления, их роль и последствия
Конфликты в управлении - это конфликты, возникающие в трудовом коллективе между руководителем и подчиненным (конфликты «по вертикали»).
Характер субординации в отношениях между подчиненным и руководителем может распространяться на две сферы: официальную и личностную.
Официальные отношения предполагают формальные правила и нормы, и требуют выполнения функциональных предписаний работника.
Личностные отношения, которые возникают при неформальных отношениях, могут выявлять несовпадение темпераментов, особенностей взаимодействия руководителя и подчиненного, что также влияет на характер взаимоотношений. Руководитель определяет набор требований и ролей, которые должен выполнять подчиненный, организуя все условия для их выполнения.
Почти всегда возможности и условия не совпадают с предъявляемыми требованиями, поэтому возникает конфликт. Конфликты между подчиненным и руководителем детерминированы следующими особенностями:
·межличностные конфликты на производстве наиболее конфликтогенны, так как находятся в системе «человек - человек»;
·предметное содержание деятельности в отношениях подчиненного и руководителя важно, так как от него зависит качество профессиональной деятельности подчиненного, результат его работы;
·возникновение конфликтов больше происходит при более интенсивной и частой совместной деятельности руководителя и подчиненного.
Более половины конфликтов происходят на уровне «непосредственный руководитель - подчиненный». Поэтому отношения близких по статусной позиции руководителя и подчиненного более конфликтогенны, чем отношения большой статусной дистанции.
Плохо организованная связь между руководителем и подчиненным - основная причина конфликтов в отношениях. При наличии нескольких руководителей подчиненный должен четко осознавать преемственность их требований и выполнять работу, руководствуясь существующей на рабочем месте иерархией. При руководстве большим количеством подчиненных руководитель должен оперативно управлять функциональными обязанностями каждого работника. Это поможет предотвратить или уменьшить число конфликтов в управлении.
Организация рабочих условий - важное условие в предупреждении конфликтов «по вертикали». Другими словами, все функциональные обязанности подчиненных должны быть обеспечены средствами возможности их выполнения.
В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам. Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.
Рассмотрим функциональные последствия конфликта.
Конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Они помогают снизить сопротивление изменениям.
Конфликты способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию.
Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки.
Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начинает выполняться.
Конфликты способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.
В процессе конфликта проблема может быть, решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или вовсе устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.
Вследствие конфликта стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.
Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними.
Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:
·Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе;
·Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности;
·Меньшая степень сотрудничества в будущем;
·Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового;
·Высокая преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации;
·Представление о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны - как об отрицательных;
·Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;
·Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения.
Конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу истинные интересы сторон.
В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, либо несовпадающие интересы, желания, влечения оппонентов. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент (повод), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.
Таким образом, конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.
Глава 2. Теоритический анализ конфликтов в системе управления на примере организации «Чайковский дом-интернат для инвалидов и престарелых»
.1 Характеристика учреждения
Чайковский дом-интернат для инвалидов и престарелых является государственными стационарными учреждением социального обслуживания населения, подведомственными департаменту социальной защиты населения Пермского края.
В настоящее время деятельность домов-интернатов для инвалидов и престарелых регулируется следующими нормативными актами:
·Постановление Правительства РФ от 15.04.1995 № 338 «О развитии сети специальных домов-интернатов для престарелых и инвалидов»;
·Приказ Министерства социальной защиты РФ от 11.10.1993 № 180 «Об организации домов-интернатов (отделений милосердия для престарелых и инвалидов)»;
·Постановление Министерства труда РФ 15.02.2002 №13 «Об утверждении нормативов численности работников домов-интернатов для престарелых и инвалидов»
·Устав краевого государственного автономного стационарного учреждения социального обслуживания населения «Чайковский дом-интернат для престарелых и инвалидов» (далее «Устав»).
В доме-интернате для инвалидов и престарелых предоставляются услуги гражданам, частично или полностью утратившим способность к самообслуживанию и нуждающимся в постоянном постороннем уходе. Нуждающимися, в соответствии с законодательством, признаются граждане пожилого возраста (мужчины старше 60 лет, женщины старше 55 лет), инвалиды первой и второй групп старше 18 лет, которым необходима постоянная посторонняя помощь в связи с полной или частичной утратой способности к самостоятельному передвижению и самообслуживанию.
Таким образом, основная цель Чайковского дома-интерната - создание для инвалидов и престарелых благоприятных условий проживания, организация ухода и оказание им медицинской помощи, проведение медицинской, социально-бытовой и трудовой реабилитации и организация социальной и культурно-массовой работы.
В соответствии Уставом, гражданам пожилого возраста и инвалидам, проживающим в стационарных учреждениях социального обслуживания, предоставляются:
) материально-бытовые услуги (предоставление жилой площади, организация реабилитационных мероприятий, лечебно-трудовой деятельности, культурно-бытового обслуживания);
) услуги по организации питания, быта, досуга (горячее питание, в том числе диетическое, обеспечение одеждой, обувью, постельными принадлежностями, создание условий для проведения религиозных обрядов и т.д.);
) социально-медицинское и санитарно-гигиеническое обслуживание (организация лечебно-профилактической работы в объеме базовой программы обязательного медицинского страхования, обеспечение ухода, содействие в проведении медико-социальной экспертизы, проведение реабилитационных мероприятий, оказание помощи в госпитализации, оказание психологической поддержки, обеспечение санитарно-гигиенических условий в помещениях);
) услуги, связанные с социально-трудовой реабилитацией (создание условий для использования остаточных трудовых возможностей);
) правовые услуги;
) содействие в организации ритуальных услуг.
При получении социальных услуг граждане пожилого возраста и инвалиды, проживающие в стационарных учреждениях социального обслуживания, имеют право на уважительное и гуманное отношение со стороны персонала, получение информации об условиях оказания социальных услуг, своих правах и обязанностях, сохранение конфиденциальности своих личных данных, право на защиту своих интересов, в том числе и в судебном порядке.
В Чайковском доме-интернате применяется линейно-функциональная структура управления (рис. 1). Это обусловлено тем, что при такой структуре не создаются сложные организационные отделы. Она подразумевает четкое разделение прав, обязанностей и зон ответственности, что, разумеется, благотворно отражается на эффективности деятельности учреждения.
Рис. 1. Организационная структура учреждения
Рассмотрим основные статьи расходов и доходов, для того, чтобы определить ресурсные возможности организации.
Таблица 1
Прибыль и издержки организации, 2011 год
Итого в год, рубПрибыль, в т.ч.:350 000-государственные субсидии220 000-благотворительность74 000-финансирование плановых ежегодных ремонтных работ56 000Издержки, в т.ч.:263 000-заработная плата207 000-косметический ремонт помещений56 000
Таким образом, выделить денежные средства на проведение мероприятий по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций предлагается из фонда оплаты труда при сокращении ставки помощника специалиста по социальной работе и за счет денежных средств, поступивших в качестве благотворительности.
2.2 Анализ причин конфликтов в системе управления
Дом - интернат - это социально-медицинское учреждение, а значит, главные цели функционирования должны лежать в социальной плоскости. В учреждении постоянно происходит контакт между людьми, группами, следовательно, неизбежны и конфликты.
Для анализа проблемы конфликтов в системе управления данной организации я применила метод наблюдения за работниками в неформальной обстановке и в рабочей обстановке, в результате которого были выявлены следующие конфликтные ситуации:
1.Конфликт между медицинскими работниками: в конце рабочего дня медсестра, передававшая смену напарнице, оставила за собой беспорядок (не убраны шприцы, разбросана вата), также не был предоставлен отчет об использованных медицинских материалов за смену, что свидетельствовало о несоблюдении должностной инструкции. Данный конфликт носит организационный характер. Помимо этого между медсестрами существует межличностная неприязнь. Конфликт решил директор: медсестре за несоблюдение должностной инструкции был сделан выговор, другая медсестра была переведена в другое отделение интерната.
2.Конфликт произошел непосредственно между директором по общим вопросам и директором организации. Он заключался в следующем: объектом конфликта послужила ставка помощника специалиста по социальной работе. Стороны не смогли договориться в вопросе о сокращении данной ставки. Директор аргументировал необходимость сокращения штата в связи с кризисом и финансовыми затруднениями. Он предложил обязанности помощника распределить между специалистом по социальной работе и руководителем социального блока. Директор по общим вопросам, ссылаясь на должностные инструкции и регламент работы данных специалистов, а так же проанализировав их объем работы, выразил несогласие с предложенными мерами. На этой почве произошел открытый конфликт. Выход из конфликтной ситуации был предложен главным бухгалтером. Он заключался в сокращении расходов на хозяйственные нужды для персонала. Таким образом, данный конфликт носит конструктивный характер.
Приведенные ситуации являются межличностными конфликтами, а именно столкновение личностей с разными характерами, взглядами, ценностями.
В ходе данной работы так же я применила метод анкетирования сотрудников организации с целью выявления потенциальных конфликтных ситуаций (приложение 1). В коллективе прослеживался конфликт между заведующим отделением и работниками. Предметом конфликта послужили систематические опоздания сотрудников на работу без уважительной причины. Со слов работников отделения, это связано с недостаточной мотивацией для ответственной работы в организации, а именно: низкая заработная плата и отсутствие должных условий для работы и отдыха. Заведующему отделением было предложено проанализировать сложившуюся ситуацию и подготовить возможные варианты решения сложившегося конфликта.
Проанализируем причины возникающих конфликтов в учреждении. Во-первых, это несовершенная оплата труда персонала, вследствие которой прослеживается явное нежелание сотрудников работать в организации. Во-вторых, это недостатки в организации труда работников: несвоевременное пополнение расходных материалов (вата, бинты и прочее), отсутствие комнаты отдыха сотрудников. В-третьих, это неправильная расстановка работников по рабочим местам, в частности, не учитывая личные предпочтения, и, как следствие, конфликт между сотрудниками и их неорганизованность. В-четвертых, это напряженные отношения между руководством организации и ее персоналом.
Таким образом, можно выделить существующие проблемы в организации:
1.межличностные конфликты, в частности, конфликты среди персонала;
2.внутрикорпоративные: конфликт между руководством и персоналом.
2.3 Анализ действий руководства организации при разрешении конфликтов
Далеко не все конфликты можно предотвратить. Потому очень важно уметь выходить из конфликта.
Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор метода разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.
В пункте 2.2 был произведен анализ, и была дана оценка существующих конфликтов в рассматриваемой организации. На данном этапе рассмотрим действия руководства учреждения по сглаживанию конфликтов в коллективе. Действия директора интерната можно охарактеризовать как авторитарные. В частности, все решения принимаются им одним, без организации общих собраний и обсуждений проблем. Все решения носят обязательный характер. С точки зрения управления организации, данный подход к решению конфликтов нерезультативный.
Результатом действий директора является усугубление конфликта между руководством и сотрудниками учреждения.
Глава 3. Совершенствование методов по разрешению конфликтов в системе управления
.1 Разработка предложений по предупреждению конфликта в анализируемой организации
Для разрешения конфликтных ситуаций будем использовать внутриличностные и структурные методы. Каждый из них рассмотрим более подробно.
·Внутриличностные методызаключаются в умении человека правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «Я - высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая оппонента в своего врага. «Я - высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения.
·Структурные методы - методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.
Директору дома престарелых были предложены следующие меры для предотвращения новых и урегулирования уже имеющихся конфликтных ситуаций:
·Периодические организационные собрания с коллективом для обсуждения общих вопросов, касающихся организации работы, ее улучшения. Необходимое условие - каждый сотрудник должен иметь право высказать свое мнение по тому или иному вопросу.
·Проведение личных бесед с каждым сотрудником персонала на тему взаимоотношений в коллективе, необходимостью работы над собой, а также разъяснения регламента работы и должностной инструкции согласно занимаемой должности;
·Организация места отдыха и приема пищи для сотрудников;
·Для мотивации сотрудников был предложен ряд мер: это и рассмотрение вопроса о бесплатном питании для коллектива и проезда до места работы, составлении графика работы персонала с учетом потребностей организации и личных предпочтений сотрудников, организации материальной помощи для нуждающихся сотрудников учреждения путем формирования «Фонда Взаимопомощи»;
·Создание «Книги жалоб и предложений» для сотрудников организации с целью выявления потенциальных конфликтных ситуаций в коллективе и возможности самим предложить меры для их устранения.
Данные предложения были реализованы.
В первую очередь было проведено общее собрание и обозначены проблемы, которые приводили к постоянным конфликтам в коллективе. В частности, любой сотрудник имел возможность предложить свои способы по улучшению работы. На собрании директор рассказал про «Книгу жалоб и предложений», в которой любой может сделать запись анонимно.
Помимо общего собрания директор провел беседу с администрацией дома-интерната. Были рассмотрены должностные инструкции сотрудников, пересмотрены графики работ и проанализирована проблема в коллективе.
Результатом вышеизложенных мер стало заметное уменьшение негативного настроя работников по отношению к руководству. Были внесены изменения в организацию работы персонала.
Ситуация стабилизировалась. Все имеющиеся конфликты улажены.
Отдельно хотелось бы выделить мероприятия, направленные на снижение негативного отношения в руководству и к организации в целом. Это относится к социальной политике предприятия. Руководству были представлены на рассмотрение некоторые льготы и гарантии для работников:
а)денежная форма:
выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества;
оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, тяжелой болезни членов семьи, смерти родителей и т.п.);
дополнительные отпускные деньги;
компенсация укороченного рабочего дня пожилых работников;
дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;
денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами или праздниками, рождественское вознаграждение (денежные суммы или подарки);
б) в форме обеспечения работника в старости (в дополнение к государственной пенсии и частным страховкам работника):
дополнительное пенсионное обеспечение в рамках предприятия;
единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны предприятия;
в) в форме пользования социальными учреждениями предприятия:
льготы в пользовании столовыми;
пользование домами отдыха, санаториями;
предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.
Необходимо также уделить внимание предупреждению конфликтов в организации. С этой целью предложены следующие меры.
К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов в организации относятся организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры предприятия, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников. Мерами предупреждения конфликтов служат устранение социально-психологических причин конфликтов и блокирование личностных причин возникновения конфликтов.
Решающим для исхода конфликта зачастую становятся стратегии взаимодействия, развиваемые его участниками. Из известных пяти основных стратегий (конкуренция, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление) было предложено сотрудничество, как наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Его преимущество в том, что стороны находят наиболее приемлемое решение, превращающее их из оппонентов в партнеров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех.
Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фраз типа: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, как мы оба можем достичь того, чего хотим», «Я пришел к Вам, чтобы решить нашу проблему».
Однако такая стратегия требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Исходя из этого руководству предложено провести беседу с персоналом на тему самоконтроля.
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий
Прежде чем оценить экономическую эффективность мероприятий необходимо установить сроки проведения мероприятий и исполнителей.
Таблица 2
Сроки проведения предложенных мероприятий, их цели и исполнители
Мероприятия Цель Исполнители Сроки Разработка нормативной и регламентирующей документации (регламент работы)Обеспечение правовой и регламентирующей основы для работы персоналаОтдел кадров1 месРазработка бюджета проводимых мероприятийКонтроль над расходованием денежных средствГлавный бухгалтер1 неделяСоздание благоприятной психологической обстановкиСнижения вероятности конфликтных ситуаций, создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.Директор Хозяйственный отдел Отдел кадров1 месКонтроль над ходом реализации предложенных мероприятий по управлению конфликтами Снижение степени невыполнения целей, внедрения мероприятий по управления и минимизации конфликтов в Доме престарелыхДиректор Отдел кадровВесь год
Для того чтобы узнать насколько эффективны предлагаемые мероприятия, необходимо провести экономические расчеты, подтверждающие эффективность предлагаемых преобразований.
Затраты на разработку нормативной и регламентирующей документации включают в себя предоставление проекта документации для утверждения, согласование предпроектного предложения, утверждения.
Таблица 3
Общая сумма затрат на проведение предложенных мероприятий
Мероприятие днейчасовКол-во занятых человекСумма, руб.Подготовка документации54012000Создание «Книги жалоб» для сотрудников1 -1 50Перепланировка комнаты приема пищи и отдыха21-625000Усовершенствование графика работы181400Создание «Фонда Взаимопомощи»10---Организация бесплатного питания сотрудников30904450Итого 27900Таким образом, затраты на разработку нормативной и регламентирующей документации 27900 руб., в том числе единовременные затраты составляют большую часть расходов: 27450 руб.
Инвестирование на внедрение мероприятий предложено за счет средств, полученных от государства в виде материальной помощи, выделенной на ремонт помещений, а также за счет сокращения ставки помощника специалиста по социальной работе. Помимо этого руководству организации предложено использование для Программы части денежных средств, поступающих в виде благотворительности.
Следующим этапом является определение экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий. Все выше изложенные мероприятия и затраты, связанные с их осуществлением приведем в таблице 3. На основе полученных данных таблицы, определим основные показатели экономической эффективности.
Таблица 4
Изменения в показателях прибыли и издержек при проведении предложенных мероприятий
Показатели2011 год, руб2012 год (план), рубИзменения, рубИздержки:263 000231 450-в т. ч. заработная плата207 000200 000-7 000 ремонт помещений56 00025 000-31 000 бесплатное питание6 450+ 6 450Прибыль 350 000335 000- 15 000
Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что «Дом престарелых и инвалидов» при внедрении данных мероприятий уменьшит издержки на 31 550 руб при уменьшении прибыли на 15 000 руб. Другими словами, прибыль останется положительной.
Управленческий труд можно рассматривать как сумму решенных управленческих ситуаций, а качество решений - как определяющий критерий эффективности этого труда. Критерием качества решений выступает их практическое внедрение.
На практике применяется показатель, косвенно оценивающий качество принятых управленческих решений через количество выполненных решений, и рассчитывается по формуле:
Где Кк - коэффициент качества управленческих решений, или их эффективность;
Рп - количество принятых решений;
Рв - количество выполненных решений;
Рн - количество выполненных некачественных решений.
Выраженный в процентах данный показатель характеризует, по существу качество управления.
Представим в виде таблицы все мероприятия по разрешению конфликтных ситуаций до предложенных мер и после их проведения. Далее рассчитаем эффективность проводимых мероприятий и сравним их показатели.
Таблица 5
Мероприятия, направленные на устранение конфликтных ситуаций в организации, 2011 год
РешениеБыло выполненоБыло выполнено некачественно или не выполнено совсемОбщее собрание+Личные беседы+Штрафы и наказания+Увольнение сотрудников+Изменение графиков работы+Итого32
Таблица 6
Мероприятия, направленные на устранение конфликтных ситуаций в организации, 2012 год
РешениеБыло выполненоБыло выполнено некачественно или не выполнено совсемОбщее собрание+Личные беседы++Штрафы и наказания+Изменение графиков работы+Организация места отдыха сотрудников+Вопрос о беспл. питании для сотрудников+Создание «Фонда взаимопомощи»+Создание «Книги жалоб и предложений» для сотрудников+Корректировка графиков работы сотрудников+Празднование внутренних праздников+Итого83
Таким образом, в 2011 году эффективность мероприятий составляла:
При проведении предложенных мер, их эффективность составила:
Таким образом, можно сделать вывод об эффективности предложенных мер по разрешению конфликтных ситуаций в организации, или другими словами, эффективности решения поставленных задач.
3.3 Результат мероприятий по разрешению конфликтов в организации
В ходе проведения мероприятий по разрешению конфликтных ситуаций в организации руководством была пересмотрена система труда сотрудников (графики и непосредственно рабочее место), оплата труда согласно занимаемой должности, объему работы и результативности.
Была рассмотрена программа мотивации сотрудников, применены на практике большинство мер по повышению лояльности работников к организации и руководству.
Результатом проделанной работы стало:
1.снижение конфликтных ситуаций в коллективе, часть конфликтов полностью устранена;
2.улучшение рабочего настроя в коллективе;
.сплоченность коллектива;
.желание каждого сотрудника работать в данной организации - повышение лояльности;
.улучшение отношения сотрудников к больным и престарелым Дома инвалидов.
Заключение
У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Конфликт, как событие, дезорганизует людей.
В повседневной жизни конфликтные ситуации по большей части кроме стресса и временной психической неуравновешенности ничего не несут. В то время как для менеджера конфликт является одним из главных врагов, т.к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.
Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.
В данной работе на примере организации «Чайковский дом-интернат для инвалидов и престарелых» была проанализирована конфликтная ситуация как среди сотрудников организации, так и между работниками и руководством. Была дана характеристика конфликтов, их причины. Кроме этого, были оценены действия руководства по их предотвращению.
На основе анализа полученной информации был составлен план по разрешению конфликтов и споров между сотрудниками. Для реализации предложенных мер руководством был составлен план мероприятий.
Результатом действий руководства стало уменьшение конфликтов в коллективе, повышение лояльности к организации и общей работоспособности сотрудников.
Предложенные меры оказались достаточно эффективными для решения поставленных задач.
Список использованных источников и литературы
1.Антонова Н.В. Психология управления. Учеб. пособие, - 2010
2.Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008
Кузьмина Т. В. Конфликтология #"center">Приложение 1
Анкета сотрудников организации
1.Укажите Ваш пол:
2.Укажите Ваш возраст:
55 лет и более
3.Укажите характер Вашей работы
Постоянная
Временная
4.Как долго вы работаете в данной организации:
Менее года
От 1 года до 5 лет
Свыше 5 лет
5.Считаете ли Вы, что в коллективе есть конфликты?
6.Если Вы считаете, что в коллективе присутствуют конфликты, то к какой группе Вы бы отнесли их?
Межличностные
Конфликты с руководством
Бытовые
Другое ____________________________________________________
7.Как Вы считаете, в чем причина имеющихся конфликтов с руководством?
Низкая оплата труда сотрудников
Низкая организация труда и отдыха сотрудников
Отсутствие заинтересованности руководства в коллективе
Другое ____________________________________________________
8.Какие меры, на Ваш взгляд, способствовали бы предотвращению и разрешению уже имеющихся конфликтов непосредственно в Вашей организации?
___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
9.Довольны ли Вы своей работой?
Репетиторство
Нужна помощь по изучению какой-либы темы?
Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку
с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.
Любое событие, явление или процесс, которые вызывают длительные эмоциональные состояния, положительные или отрицательные, обозначаемые обычно понятием настроения, мы будем считать факторами социально-психологического климата (то есть то, что действует как причина). Итак, социально-психологический климат (СПК) группы или организации -- это возникающий в условиях непосредственного общения людей за счет механизмов раздражения, подражания, внушения и довольно стойкий длительный эмоциональный настрой (настроение), общий для многих членов группы.
Чтобы понятие социально-психологического климата становилось все более конкретным для нас, следует уточнить, что представляют собой эмоциональные переживания, эмоции.
Краткий психологический словарь сообщает, что слово «эмоция» происходит от латинского «emoveo» -- «потрясаю, волную», и далее продолжает: «Эмоции -- это психическое отражение в форме непосредственного переживания жизненного смысла явлений и ситуаций...» Это ответ на вопрос: помогут ли данные предметы и процессы внешнего мира удовлетворить мои потребности или нет?
С.Л. Рубинштейн отмечал в связи с этим, что в «эмоциональных процессах устанавливается связь, взаимоотношение между ходом событий, совершающимся в соответствии или вразрез с потребностями индивида, ходом его деятельности, направляемой на удовлетворение этих потребностей, с одной стороны, и течением внутренних органических процессов, захватывающих основные функции, от которых зависит жизнь организма в целом, -- с другой».
Значение эмоций в эволюции человека огромно: в отличие от интеллекта эмоции сразу, моментально «схватывают» ситуацию с точки зрения потребностей организма и тотчас приводят организм в состояние готовности реагировать соответствующим образом. Эмоции всегда вызывают физиологические изменения в состоянии организма.
Таким образом, эмоции выполняют две важные функции, регулируя поведение изнутри: во-первых, отметим функцию оценки ситуации, события, предмета с точки зрения того, способны ли они удовлетворить мои потребности (как биологические, так и социальные, хотя, конечно, они на самом деле всегда «биосоциальны»); а во-вторых, сам сигнал, который мне подают эмоции, активизирует весь организм одновременно, изменяет физиологические процессы в нем. Эту функцию можно назвать побуждающей. Если ситуация не позволяет мне удовлетворить ту или иную потребность, я начинаю стремиться к тому, чтобы изменить ситуацию: если она опасная, то стремлюсь защититься; если голоден, то ищу еду, и т.д. И чем сильнее я испытываю неудовлетворенность своих потребностей, тем сильнее я хочу изменить ситуацию, в которой оказался. Причем до того момента эмоциональные переживания способствуют тому, чтобы деятельность была успешной: когда, например, студент испытывает легкое волнение, то оно помогает ему на экзамене -- лучше работают память, интуиция, интеллект. Но если человек не справляется с ситуацией, не может адаптироваться к ней, но сильно стремится к этому (избыточная мотивизация), то эмоциональные реакции могут даже дезорганизовывать его деятельность. Так, сильное волнение на экзамене, когда студент хочет сдать экзамен хорошо, но боится, что этого не получится, действительно может ухудшить его результат.
Это, конечно, упрощенное изложение теоретических представлений об эмоциях человека, но оно отражает самую суть. Эмоциональные переживания оказывают очень сильное влияние на здоровье, успешность трудовой деятельности человека, на процессы творчества.
Так, когда измеряли производительность труда у людей разных профессий, то установили, что у рабочих, занятых преимущественно физическим трудом, в зависимости от настроения (хорошего или плохого) производительность труда колеблется в пределах 18 %, а у работников умственного труда -- 70%.
То, что стоит за научным понятием «активизация организма», известно каждому из нас из опыта собственных ощущений: некоторые эмоции, в частности гнев, страх (но не всегда), радость, вызывают энергетический подъем, прилив сил в связи с тем, что в организме соответствующим образом изменяются биохимические процессы, и они же поддерживают эти эмоции длительное время. Именно этим объясняется тот факт, что физические возможности человека при сильных эмоциях могут резко повыситься.
В общем виде социально-психологический климат представляет собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления в его жизнедеятельности.
Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.
Таким образом, социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива.
Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива.
Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства.
Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы).
Характеристики благоприятного социально-психологического климата:
В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).
В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.
В отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение («один - за всех, и все - за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами.
К числу основных психологических факторов, регулирующих СПК группы, относятся:
- -- доверие-недоверие членов группы друг к другу;
- -- симпатия-антипатия во взаимоотношениях членов группы;
- -- свобода-несвобода выражения собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся функционирования группы как целого;
- -- давление на рядовых членов группы или признание за ними права на самостоятельные решения со стороны руководства;
- -- информированность - неинформированность членов группы о состоянии дел в группе;
- -- низкая-высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов группы;
- -- принятие - непринятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и др.
В функциональном плане СПК выступает как интегральная равнодействующая отмеченных психологических факторов. Установлено, что между состоянием СПК развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует связь. СПК тесно связан с другими характеристиками групповых структур -- сплоченностью, межличностной привлекательностью, психологической совместимостью и срабатываемостью. Для формирования того или иного СПК коллектива имеет значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания.
Большинство экспериментальных исследований СПК связано с анализом его связи с эффективностью-неэффективностью совместной групповой деятельности и удовлетворенностью-неудовлетворенностью членов группы принадлежностью к ней, трудовому коллективу или организации в целом. Во многих исследованиях установлены положительные связи между состоянием СПК развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.
Продуктивность и сплоченность в коллективе (тесно связанные с СПК) имеют тенденцию положительной связи в случае высокой мотивации членов группы и имеют тенденцию негативной связи в случае низкой мотивации.
Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива является личность руководителя и расстановки административных кадров. На СПК оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.
На состояние СПК влияют:
- 1) тип организации, т.е. является ли она государственной или коммерческой структурой, закрытым или открытым учреждением, учебным, научным или производственным коллективом;
- 2) образ жизни, качество жизни членов коллектива;
- 3) социальные условия (социально-политические, социально-экономические, социально-культурные) и экологические.
Система групповых отношений складывается под воздействием объективных и субъективных факторов микро- и макросред, которые составляют общую производственную обстановку, в условиях которой функционирует коллектив.
Другую группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы, происходящие в коллективе. Их иногда называют социально-психологическими. Они включают в себя характер официальных организационных связей между членами коллектива, закрепленный в формальной структуре данного подразделения. Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе «модели совместной деятельности»:
- 1. Совместно-индивидуальная деятельность: каждый член коллектива делает свою часть общего задания независимо от других;
- 2. Совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом коллектива (конвейерное производство);
- 3. Совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена коллектива со всеми другими его членами.
Наряду с системой официального взаимодействия на СПК трудового коллектива огромное влияние оказывает его неофициальная организационная структура. Чем выше степень единства формальной и неформальной структур коллектива, тем позитивней воздействия, формирующие СПК.
Индивидуально-психологические особенности членов коллектива и их сочетание составляют следующий фактор СПК коллектива. Сквозь призму этих личностных особенностей человека преломляются все влияния как производственного, так и непроизводственного характера. Отношение человека к этим влияниям, выражающиеся в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляют собой индивидуальный «вклад» в формирование СПК коллектива. Для формирования того или иного СПК коллектива имеет значение не только и не столько психологические характеристики его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива является фактором, в большой степени обуславливающим его климат.
Устойчивые взаимодействия между двумя и более членами коллектива приводят к образованию неформальных групп. Их деятельность может, как способствовать, так и препятствовать достижению официальных целей коллектива. Это зависит от групповых установок, ценностей и норм.
Среди предпосылок, облегчающих неофициальные контакты, отметим:
- -- территориальное положение членов коллектива; так, территориальное разделение приводит к созданию более тесных неофициальных отношений в образующихся подгруппах, а вместе с тем к их более высокой продуктивности, меньшей текучести кадров по сравнению с подразделениями большей численности;
- -- состав трудового коллектива; так высокая степень однородности по возрасту, полу, уровню образования, уровню квалификации и наличие на этой основе общности интересов, ценностных ориентаций -- важное условие сплочения групп. В гетерогенных коллективах существует тенденция распадаться на несколько групп более однородных по своему составу;
- -- степень совпадения мнений, оценок, установок, позиций по отношению к явлениям, событиям, наиболее значимым для жизни коллектива.
Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на СПК коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение. Зависимость СПК коллектива от факторов микросреды всегда детерминирована макросредой. В качестве показателей СПК коллектива выступают не только различные феномены психологии трудового коллектива, но и объективные результаты его жизнедеятельности. Прежде всего, необходимо учитывать продуктивность труда коллектива, а также косвенные показатели его деятельности, характеризующие его СПК: данные текучести кадров, состояние трудовой дисциплины, конфликтности. Посредством интервью, анкетного опроса и других методов анализа можно получить данные о психических состояниях и свойствах изучаемых коллективов.
Социально-психологический климат группы – характер взаимоотношений между людьми, состояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедеятельности.
Социально-психологический климат – это динамичное образование, которое сочетает в себе эмоциональные, интеллектуальные и ценностные установки, отношения, настроения, мнения и чувства членов группы. Динамика социально-психологического климата проявляется и в процессе группообразования, когда идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений, и в условиях функционирования группы, когда происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов. Одним из факторов, способствующих этой динамике, является «климатическое возмущение», т. е. естественное колебание эмоционального состояния в коллективе, периодические подъемы и спады настроения у его членов, которые происходят в течение дня или более длительного временного периода под действием внешних и внутренних факторов.
Факторы, влияющие на социально-психологический климат условно разделяются на:
Глобальная макросреда : обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
В хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
В общении и дружеских межличностных отношениях;
Успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
Творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.
Сработанность – это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
Уровень текучести кадров;
Производительность труда;
Качество продукции;
Количество прогулов и опозданий;
Количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
Выполнение работы в срок или с опозданием;
Аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
Частота перерывов в работе.
Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе.
Нравится ли вам ваша работа?
Хотели бы вы ее поменять?
Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?
Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно.
Вывод по второму вопросу:
Таким образом, социально-психологический климат определяют, как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.). Важнейшая особенность социально-психологического климата состоит в том, что он дает обобщенную, интегральную характеристику психологического состояния всех проявлений жизни коллектива, так как объединяет в себе взаимодействие всего многообразия социальных, групповых и личностных факторов как условий трудовой деятельности.
Коллективом называются разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения других. В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется следующими основными чертами:
1) устойчивым взаимодействием , которое способствует прочности и стабильности его существования в пространстве и во времени;
2) отчетливо выраженной однородностью состава , то есть наличием признаков, присущих коллективу;
3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива;
4) структурированностью - определенной степенью четкости и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности между членами коллектива;
5) организованностью , то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенному порядку ведения совместной коллективной жизнедеятельности;
6) открытостью - то есть готовностью к принятию новых членов.
Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием «социально-психологический климат коллектива»
Социально-психологический климат (от греч. klima (klimatos) - наклон) - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Синонимы понятия социально-психологический климат - морально-психологический климат, психологический климат, психологическая атмосфера коллектива. Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.
Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата:
Доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
Доброжелательная и деловая критика;
Свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
Отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
Удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.
Социалъно-психологический климат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами. Социально-психологический климат коллектива связан с определенной эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.
СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д.
Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение. Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.
Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
Ученые отмечают двойственную природу социально-психологического климата коллектива.С одной стороны , он представляет собой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей среды. С другой - возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.
Социально-психологический климат - это не статичное, а весьма динамичное образование . Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллектива . Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллективообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На втором этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциальный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.
Другой стороной, характеризующей динамику социально-психологического климата коллектива, являются так называемые «климатические возмущения» . К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, периодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов , которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменением условий взаимодействия внутри группы или изменением окружающей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как негативную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива
Социально-психологических факторы эффективности организаций:
- Целенаправленность , характеризующая цели совместного взаимодействия, т.е потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия.
- Мотивированность , раскрывающая причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов организации.
- Эмоциональность , проявляющаяся в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации.
- Стрессоустойчивость , характеризующая способность организации согласованно и быстро мобилизовать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным силам.
- Интегративность , обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий.
- Организованность , обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления.
Важным условием эффективности функционирования организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата (СПК), который включает многие вышеперечисленные факторы.
Структура социально-психологического климата
Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.
В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного.
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию – общественную форму самоотношения и самосознания личности.
В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.
То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата , объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой – сугубо личностных.
Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.
Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.
Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него.
На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в
По своему значению СПК близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы. Сплоченность коллектива складывается на основе близости представлений работников по существенным вопросам жизнедеятельности их коллектива.
Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива.
Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.
Дадим краткое описание этих стилей.
1) Директивный (автократический). При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.
2) Демократический (консультативный). Этот тип руководства сочетает ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными. Руководитель стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.
3) Либеральный (попустительский) стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им своих полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости вмешивается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу.
Именно эти представители управления призваны самым активным образом участвовать в постоянном, устойчивом воспроизводстве таких психических состояний, как симпатия и притяжение, положительный эмоциональный фон общения, межличностная привлекательность, чувство сопереживания, соучастия, возможность в любой момент оставаться самим собой, быть понятым и положительно воспринятым (независимо от своих индивидуально-психологических особенностей).
Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим климатом в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководства. В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (см. Тренинг социально-психологический; Игра деловая).
В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.
СПК – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Зарубежные исследователи выделяют такое важное психологическое понятие как доверие, являющееся основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо). С одной стороны, доверие - это проблема отношений между людьми, т.е. важная составляющая СПК организации. Но с более широкой точки зрения, доверие - это мощная универсальная сила, влияющая практически на все, что происходит внутри организации и в отношениях между организациями и одновременно являющаяся структурной и культурной характеристикой организации. Р.Б.Шо определяет факторы, формирующие доверие. Это - порядочность, компетентность, лояльность, открытость сотрудников фирмы. Все эти факторы рассматриваются во взаимосвязи как " социальный капитал", достигнутый в организации.
Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние СПК. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие:
Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда;
Взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами;
Удовлетворенность стилем руководства;
Уровень конфликтности отношений;
Уровень профессиональной подготовкой персонала.
Задавая вопросы анкетируемым, исследователь выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного СПК, формирование и совершенствование которого требует от менеджеров и психологов в фирмах понимания эмоционального состояния людей, настроения, отношений друг с другом.
ПРИМЕР СТРУКТУРЫ ОТЧЕТА
по результатам оценки социально-психологического климата Компании
