Управление в современных условиях психология управления. Психологические особенности взаимоотношений руководителя и подчинённых

Введение

Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.

Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, - это управленческие отношения людей.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.

В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива - всё это и многое другое составляют актуальность моей работы подтолкнувшие меня к более тщательному изучению психологии управления.

1.Психология управления: ее объект и предмет

В психологии управления, в отличие от психологии труда, например, актуальна не проблема соответствия работника его профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия работника организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации.

В психологии управления, в отличие от социальной психологии труда, объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, т.е. в условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ, когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом.

Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.

Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена.

Так, психологи Е. Е. Вендров и Л. И. Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления:

Социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов;

Психология деятельности руководителя; - психология личности руководителя; - психологические проблемы подбора руководящих кадров; - психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Психологи В. Ф.Рубахин и А. В. Филиппов в предмет психологии управления включают:

Функционально-структурный анализ управленческой деятельности;

Социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;

Психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и другие.

Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления - это совокупность психических явлений и отношений в организации, в частности:

Психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;

Психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений; - психологические проблемы лидерства; - проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другое.

Можно утверждать, что в предмет изучения психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т.п.), психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния в рамках трудовой деятельности, например), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития), и других прикладных направлений психологии.

Среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:

Повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;

Повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

Поиск и активизация человеческих ресурсов организации; - оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации; - оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести: - понимание природы управленческих процессов; - знание основ организационной структуры; - четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности; - знание способов повышения эффективности управления; - знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом; - умение устно и письменно выражать свои мысли; - компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;

Способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;

Умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;

развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения.

2.Психологические закономерности управленческой деятельности

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие. Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка - закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат - к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми.

Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.

Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

Тем не менее, любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом"); принцип развития ("способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок"); принцип неисчерпаемости ("ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной").

Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов - осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой - различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие.

... ; подразделение - организация ; подразделение - внешняя среда; -организационный уровень: организация - организация ; организация - внешняя среда... используемой литературы: 1. Кабанченко Т.С. «Психология управления» Учебное пособие. – М.:Педагогическое общество...

В современных условиях все большую актуальность приобретают проблемы управления на различных уровнях от микроуровня (микрогруппа) до макро (общечеловеческого, глобального) уровня. С одной стороны управленческая деятельность является одним из старейших видов социальной деятельности человека и появляется с момента осознания им себя как существа социального. Первыми управленцами в первобытном обществе с полным правом можно считать вождей племен. С другой, научный подход к управленческой деятельности, рассмотрение ее как специфической профессиональной деятельности формируются в начале XX столетия и связан с именами Фредерика Уинслоу Тейлора и Анри Файоля.

Ф. У. в своих работах «Управление фабрикой», «Принципы научного менеджмента» сформулировал основные принципы управленческого труда. А. Файоль в 20-х годах XX столетия публикует книгу «Основы менеджмента», в которой излагает основные принципы менеджмента. А. Файоля считают основоположником новой научной отрасли менеджмента, а его книга стала классической по теории менеджмента Благодаря А. Файолю, управление стали считать специфическим вид управленческой деятельности.

Термин «психология управления» в научный оборот вводится также в 20-е годы XX столетия. Это обусловлено резким возрастанием роли субъективного фактора в управленческой деятельности и влиянием на эффективность.

Необходимо определиться с содержанием основных понятий управленческой деятельности, а соответственно - и с основными категориями психологии управления как науки.

Менеджмент - от англ. глагола «to manager - управлять. Поэтому часто менеджмент отождествляют с управлением вообще. Но, на наш взгляд, категория «управление» более широкое понятие. Если основоположниками менеджмента как теории управления считать Ф.У. Тейлора и А. Файоля, то менеджмент в большей степени уделяет внимание рассмотрению проблем управления в сфере экономики, в сфере производства. Но существует сфера культуры, политики, военное дело и др., требующие также осуществления управленческой деятельности. Более подробно проблемы психологии менеджмента будут рассмотрены в третьем вопросе.

Проблемы государственного, военного управления рассматривались, еще задолго до основоположников менеджмента в трудах древнегреческих философов Платона, Аристотеля, Демокрита, древнекитайского философа Конфуция. Достаточно привести пример труда Н. Макиавелли «Государь», в котором рассматриваются, в том числе и социально психологические аспекты власти, как одной из форм управленческой деятельности.

С позиции менеджмента управление - это процесс проектирования и инновации социальных организаций, мотивации людей к деятельности для достижения целей организации. В теории менеджмента управление в большей мере исследуется с точки зрения конкретной ситуации, возникающей в практике управления, то есть как искусство управления.

Экономисты склонны трактовать управление как способ получения экономического результата при наименьших производственных издержках.

Правоведы рассматривают управление как государственное правовое регулирование с помощью законов и административного воздействия.

Политология понимает управление как воздействие на общество со стороны государства политическими методами и т.п.

Существуют другие позиции и подходы, отражающие разнообразное отношение к управлению. Часто вместо категории управление используются понятия: регулирование, руководство, администрирование, менеджмент, организация и т.п.

Руководство рассматривается в большей степени как административная деятельность, направленная на координацию людей при их совместном достижении определенных целей.

На первый взгляд можно отождествить эти понятия, что в большинстве случаев и делается. Но мы бы развели эти понятия. Управление и руководство присуще любой социальной системе. Но их соотношение зависит от соотношения демократических и административных начал. Если в социальной системе преобладают административные начала, то ей в большей степени присуще руководство, если демократические - управление.

Процесс управления фактически присущ всем организованным системам: биологическим, техническим, социальным и др.

Психология управления как наука делает упор на рассмотрение социального управления.

Специфической чертой социального управления является то, что оно в свою очередь является достаточно сложным системным социальным явлением и его основными компонентами выступают либо отдельные индивидуумы как члены различных социальных организаций, либо группы людей.

Если хоть один из этих признаков отсутствует, система начинает давать сбои и, в конечном счете, разрушается. В свою очередь наличие их позволяет изучать систему, а знание и учет законов и закономерностей санкционирования - повышать ее эффективность.

Психологию управления следует рассматривать как особую прикладную междисциплинарную науку, рассматривающую общие психологические аспекты социального управления во всех сферах жизнедеятельности человека.

Любая отрасль научного познания становится самостоятельной наукой лишь тогда, когда она четко определяется с объектом предметом исследования, основными направлениями, формирует свой категоричный аппарат. Рассмотрим эти основные элементы.

При определении объекта психологии управления как науки сложились две основные точки зрения.

На наш взгляд, более оптимальной является вторая точка зрения, рассматривающая взаимодействие в системе: «человек - человек» и соответствующих подсистемах, где главным элементом выступает человек, либо создаваемые им структуры.

Психология управления - это отрасль психологической науки, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию и повышение эффективности этого процесса. Но оно достаточно сложно для восприятия (см.: Урбанович А.А. Психология управления.-Минск: Харвест, 2001).

Возникновение и развитие психологии управления как науки было обусловлено целым рядом объективных и субъективных факторов. Среди которых следует выделить:
- потребности практики управления;
- развитие психологической науки;
- развитие и усложнение структуры социальной организации.

Возрастанием роли человеческого фактора в теории и практике управления.

Не претендуя на истину в последней инстанции, мы считаем, что под психологией управления как наукой следует понимать междисциплинарную отрасль психологического знания, изучающую психические особенности и закономерности воздействия субъектов управления на ооъекты с целью оптимизации этого прогресса.

Так как социальное управление - предмет изучения многих наук, психология управления тесно взаимосвязана с такими отраслями научного знания^как социология, общая психология, социальная психология, политология, философия, юриспруденция, культурология, педагогика, кибернетика, синергетика, эргономика и экономика под углом зрения их управленческих возможностей.

В своем становлении и развитии психология управления как наука прошла ряд этапов.

Давая краткую характеристику первому этапу, образно можно пол черкнуть, что первым гениальным менеджером был Великий творец, сотворивший наш мир затри дня, который мы уже около шести тысяч лет стараемся переделать, к сожалению, не всегда лучшим образом.

Как только человек осознал себя существом общественным, появилась потребность в практике, науке и искусстве управления.

Законы и методы управления производством и обществом известны человечеству еще с древних времен. Документы шумерской цивилизации, существовавшей более 5 тыс. лет назад, свидетельствуют, что древние менеджеры широко использовали такие элементы управления, как инвентаризация, регистрация фактов, организационная отчетность и контроль. Грандиозные сооружения Древнего Египта стали возможными благодаря организационным талантам древних строителей.

При археологических раскопках г. Сузы было найдено множество глиняных дощечек, на которых был записан кодекс законов царя Вавилона Хаммурапи, жившего около 4 тыс. лет назад. Кодекс четко устанавливал ответственность за порученную работу, определял уровень минимальной заработной платы и необходимость документальной отчетности.

Освоение новых технологий и методов управления в древние времена шло различными приемами и способами:
- путем обмена или заимствования идей;
- с помощью силы;
- с помощью торговли.

Марко Поло, например, вывез из Китая идею использования бумажных денег взамен золотых и серебряных монет; торговыми путями попали в Европу принципы банковской системы.

Значительный вклад в развитие науки об управлении обществом „несли мыслители Древней Греции и Рима. Афинский философ Сократ считался непревзойденным мастером искусства диалога (его именем назван один из методов искусства управления). Другой афинский мыслитель-историк современник Сократа Ксенофонт определял управление людьми как особый вид искусства. Ученик Сократа Платон ввел понятие специализации. В 325 г. до нашей эры Александр Македонский создал орган коллегиального планирования и управления войсками-штаб.

Древняя Греция представила нам две системы методов управления: демократическую афинскую и тоталитарную спартанскую. Элементы Этих систем встречаются и сегодня.

В рамках этого этапа выделяют три управленческие революции:
- первая связана с возникновением власти жрецов и зарождению письменности в результате делового общения;
- вторая связана с именем вавилонского царя Хаммурапи и представляет собой образцы светского аристократического стиля управления;
- третья относится к времени царствования Навуходоносора II и представляет собой соединение государственных плановых методов регулирования с производственной деятельностью.

На втором этапе, свойственный общественным отношениям коллективизм, в его примитивной, грубой, зачастую принудительной форме сменяется индивидуализмом. Это дало толчок к развитию идеи гуманизма, учений о естественном праве и общественном договоре, идеи раннего либерализма.

Дж. Локк Т. Гоббс исповедуют буржуазные свободы, частные формы жизни, равенство стартовых возможностей людей, приоритет прав личности по отношению к обществу, что оказывает значительное влияние на развитие науки управления. По их мнению, основой социального управления должен выступать общественный договор, за соблюдением которого должно следить государство.

На третьем этапе значительный вклад в развитие науки управления внесли Ж.Ж. Pуcco, Вольтер, Д. Дидро, Э. Кант.

Четвертый этап развития науки управления связывается с четвертой революцией в области управления, обусловленной зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации Значительный вклад в развитие теории экономического и государственного управления вносят А. Смит, Д. Рикардо Ч. Беббиджу.

А. Смит обосновал идею способности рыночной системы к саморегуляции о разумности минимального воздействия государства на экономику. Впоследствии это положение было использовано одним из авторов «немецкого экономического чуда» XX века Людвигом Эрхардом.

Ч. Беббиджу разработал проект «аналитической машины», с помощью которой уже тогда управленческие решения принимали более оперативно.

Пятый этап развития связан с такими именами классиков менеджмента, как Ф.У. Тейлор и А. Файоль, М. Вебер, Ф. и Л. Джилберты, Г. Форд. Появление научных теорий управления было обусловлено бурным развитием новых технологий, невиданными ранее масштабами производства. Эти факторы со всей остротой поставили вопрос о формировании научных методов управления. Требовалась не абстрактная теория, а научные исследования, нацеленные на решение конкретных проблем на разработку практических рекомендаций.

Ф. Тейлор возглавил движение научного управления, разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

А. Файоль - основоположник административной школы управления. Он разработал вопросы, связанные с ролью и функцией управления. А. Файоль выделил 5 основных функций управления, выделил психологические факторы повышения производительности труда. Сформулировал 14 принципов управления.

Благодаря А.Файолю, управление стало признаваться самостоятельной и специфической профессиональной деятельностью, а психологии управления становится самостоятельной отраслью научного познании.

Особенностью этого этапа является то, что именно в этот период предпринимаются первые серьезные шаги по объединению усилий управленческих, социологических и психологических подходов. На смену персонифицированным отношениям в управлении приходит понят «человек экономический».

Слабым звеном сторонников классической школы являлось представление о том, что существует единственный способ достижения эффективности производства. Поэтому их целью было стремление найти этот метод.

Шестой этап развития связан с именами Э. Мэйо, А. Маслоу, Ч. Барнарда, Д. Мак Грегора. На смену «человеку экономическому» приходит «человек социальный». Основателями этой школы считаются Э. Мэйо и Ч. Барнард. В частности Э. Мэйо выявил, что группа рабочих - это социальная система, которая функционирует в соответствии с опрИ деленными закономерностями. Действуя определенным образом на пу систему, можно значительно улучшить результаты труда.

Ч. Барнард стал одним из первых теоретиков деятельности организации, определив сущность внутриорганизационного взаимодействия как сотрудничество.

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений внесли А. Маслоу, разработавший иерархическую теорию потребностей, и Д. МакГрегор, разработавший теорию характеристики работников, теорию «X» и теорию «Y».

Позже появилась количественная школа, связанная с применением математики и компьютеров в социальном управлении.

Седьмой этап характеризуется тем, что, начиная с 60-х гг. психологический подход полностью охватил всю область социального управления. Управленческие проблемы получают серьезное развитие в работах известных американских, английских, немецких исследователей Г. Минц-бсрга, П. Друкера, Г. Саймона, С. Арджириса, Т. Питерса, Р. Уотермена, Н. Зигерта, Л. Ланг, К. О"Делл, М. Вудкока, Д. Фрэнсиса и др.

Представители системного подхода рассматривают субъект, объект управления, сам процесс управления как системное явление. Организация рассматривается как открытая система.

Ситуационный подход не отрицает системного, но делает упор на учет конкретных ситуационных факторов, возникающих в процессе управленческой деятельности. Эффективность управления определяется гибкостью системы управления, ее способностью адаптироваться к конкретной ситуации.

Эмпирический (прагматический) подход - его суть состоит в изучении и распространении конкретного управленческого опыта, с использованием соответствующих методик.

Количественный подход связан с использованием в управлении знаний математики, статистики, кибернетики, достижений науки и техники, внедрением компьютерных технологий. Количественный подход нашел свое отражение в ряде управленческих концепций.

Следует выделить также основные функции психологии управления:
- Познавательная - изучение основных психологических особенностей управления как специфической сферы профессиональной деятельности, определить ее роль и значимость в развитии организаций, групп.
- Оценочная - выявление соответствия или несоответствия системы управления основным тенденциям общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам сотрудников.
- Прогностическая - направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е. на определение возможных траекторий развития управления, на его прогнозирование.
- Образовательная (обучающая). Сущность ее состоит в распространении управленческих знаний через систему учебных заведений, раз личных институтов и центров повышения квалификации, переобучения и переквалифицирования кадров. Приобретение знаний, умений и навыков практического осуществления управленческой деятельности.

Система управления подразделяется на две основные подсистемы управляющую и управляемую, которые необходимо рассматривать так относительно самостоятельные подсистемы с присущими им своими особенностями. Каждая из них имеет многоуровневую иерархически структуру, в каждом ее звене имеются свои направления соответствущих связей, образующих внутренние источники саморегуляции.

Помимо объекта («О») и субъекта («S») управления, управленческого взаимодействия (отношений), цели, внешней и внутренней контрольных связей, в нее входят функции управления, под которыми понимают конкретные направления деятельности. Функции управления, как правило, можно классифицировать по их общим значениям.

Наряду с функциями следует выделить принципы социального управления. Они выступают в качестве фундаментальных положений поя хологии управления и носят объективный и универсальный характер. А.Файоль одним из первых сформулировал 14 основных принципов управления.

Подходы к рассмотрению этого вопроса также весьма разнообразны. Остановимся на одном из них, в частности В.И. Кноринга.

В США управленческий персонал подразделяется на 18 рангов. С 1-го по 8-й - низший персонал (конторские служащие, машинистки, стенографистки), их руководители (supervisors) занимают должности от 9-го до 12-го ранга, руководители среднего звена (manager) - с 13-го по 15-й, а высшие руководители аттестуются на должности 16-18-го рангов (executives) (см.: Мартынов С:Д. Профессионалы в управлении. Л., 1991). На Западе менеджер не является первым руководителем или предпринимателем, менеджеры занимают определенные должности в качестве руководителей определенных организационных подразделений. В европейско-американском понимании директор (первый руководитель) должен заниматься в основном стратегическим управлением, а оперативное управление он возлагает на заместителей (см.: Мескол М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1994).

Таким образом, основные задачи управления и его составной части организации - решает система управления. Конечным результатом ее функционирования являются принятие и реализация эффективного управленческого решения, которое всегда представляется интеллектуальнным и психологическим актом выбора одной или нескольких альтернатив из множества возможных вариантов.

Характеризуя социальное управление, следует подчеркнуть одну из его главных особенностей и сложностей. В системе социального управления субъект и объект управления могут меняться местами, субъект может одновременно выступать объектом, а объект субъектом управления.

Рис. 1. Выполняемые роли и категории управляющих

Психология управления - отрасль психологии, изучающая психологические закономерности управленческой деятельности.

Управление - совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации.

Основные функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.

Цель психологии управления - анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления.

Объект психологии управления - это общность людей, объединенных в ту или иную социальную организацию.

Предмет психологии управления - разработка психологических аспектов деятельности человека, группы и организации в целом.

В роли субъектов управления выступает совокупность должностных лиц, иерархически объединенных в разных группах.

Менеджер - это субъект, осуществляющий управленческие функции.

Психология управления связана с такими отраслями психологии: общей, социальной, инженерной, экономической, а также эргономикой, философией, социологией организаций и др.

Общая психология - раздел психологии, теоретически и экспериментально изучающий закономерности возникновения и функционирования психического отражения в деятельности человека и животных. Иногда под общей психологией понимают изучение психических процессов (познавательных, эмоциональных, волевых), психических свойств (способности, характер, темперамент) и психических состояний у нормального взрослого человека (стресс, аффект).

Социальная психология - это раздел психологии, занимающийся изучением закономерностей поведения и деятельности людей, обусловленных включением их в социальные группы, а также психологических характеристик самих групп (по Г.М. Андреевой).

Инженерная психология (от фр. ingenieur - инженер, специалист в области техники) - наука, изучающая процессы и средства взаимодействия между человеком и машиной.

Экономическая психология представляя собой междисциплинарное знание о человеке и человеческих отношениях, складывающихся в процессе хозяйственной деятельности, использует теоретические положения и методы различных отраслей психологии и экономических дисциплин, а также социологии, биологии, антропологии, философии, изучая аспекты экономического поведения, начиная от хозяйственной деятельности индивида и кончая экономической политикой стран. Экономическая психология отличается от экономических наук тем, что предметом ее исследования являются не экономические процессы сами по себе, а прежде всего люди, участвующие в них.

Эргономика (от греч. ergon - работа и nomos - закон) - наука о приспособлении должностных обязанностей, рабочих мест, оборудования и компьютерных программ для наиболее безопасного и эффективного труда работника, исходя из физических и психических особенностей человеческого организма.

Более широкое определение эргономики, принятое в 2010 г. Международной Ассоциацией Эргономики (IEA), звучит так: «Научная дисциплина, изучающая взаимодействие человека и других элементов системы, а также сфера деятельности по применению теории, принципов, данных и методов этой науки для обеспечения благополучия человека и оптимизации общей производительности системы».

Философия (гр. philio - люблю, sophia - мудрость) - система идей, взглядов на мир и на место в нем человека; наука о наиболее общих законах развития природы, общества и мышления.

Социология организаций - отрасль социологии, изучающая социальные закономерности и механизмы функционирования и развития организаций как сложных многоцелевых систем социальных отношений.

Управление является древней областью человеческой деятельности, так как существует с тех пор, как люди живут и трудятся сообществами, его истоки заложены в трудах философов. Но до начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования со своим методологическим аппаратом.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) родился в семье адвоката. Получил образование во Франции и Германии, затем - в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире. В 1874 г. окончил Гарвардский юридический колледж. В 1878 г., в пик экономической депрессии, получил место разнорабочего на Мидвэльском сталелитейном заводе.

С 1882 по 1883 г. работал начальником механических мастерских. Параллельно получил техническое образование (степень инженера-механика, Технологический институт Стивенса, 1883). В 1884 г. Тейлор стал главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.

С 1890 по 1893 г. Тейлор - главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, где организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента.

В 1906 г. он становится президентом Американского общества инженеров-механиков, а в 1911 г. - учреждает Общество содействия научному менеджменту.

С 1895 г. Тейлор начал свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Около сотни своих изобретений и рационализации он запатентовал.

С появлением книги «Менеджмент» или «Управление фабрикой» (1911) были выделены основные принципы управленческого труда :

1. Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии.

2. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого в отдельности, в то время как в прошлом рабочий сам выбирал себе специальность и тренировался так хорошо, как умел.

3. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

4. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошлом почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Эта комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые системы.

Анри Файоль (1841-1925) - французский горный инженер, управляющий добывающей и металлургической компании, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления.

В книге «Общее и промышленное управление», опубликованной в 20-х гг., он предложил следующую систему принципов управления :

1. Разделение труда - перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того, что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

2. Полномочия и ответственность - право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия.

3. Дисциплина - необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

4. Единоначалие - каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

5. Единство действий - группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели.

6. Подчиненность интересов - интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

7. Вознаграждение - наличие справедливых методов стимулирования работников.

8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

9. Иерархия - организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

10. Порядок - рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость - уважение и справедливость администрации к подчиненным, сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность персонала - текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента.

13. Инициатива - предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

14. Корпоративный дух - сплоченность работников, единство силы.

Благодаря А. Файолю возникла новая отрасль науки - «психология управления».

В 30-е гг. теоретики управления активно обращаются к мотивационным факторам трудовой деятельности человека.

Джордж Элтон Мэйо (1880-1949) - австралийско-американский исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской доктрины «человеческих отношений».

Руководил рядом исследовательских проектов и экспериментов, в том числе и Хоторнским. Основал движение «за развитие человеческих отношений» и является одним из основоположников школы человеческих отношений, с позиций которой промышленная организация рассматривается как социальный организм, а люди, работающие в ней, - как члены этой социальной системы, носители мотивационных, личностных, индивидуально-психологических качеств.

Вклад Э. Мэйо в теорию и практику управления:

1. Увеличение внимания к социальным потребностям человека.

2. Отказ от сверхспециализации труда.

3. Отказ от необходимости иерархичности власти внутри организации.

4. Признание роли неформальных отношений между людьми внутри предприятий.

5. Развитие методов изучения формальных и неформальных групп внутри организаций.

Американский ученый Честер Ирвинг Барнард (1886-1961) в 30-40 гг. дал определение организации и требований к ней.

Организация - структура, в рамках которой проводятся определенные мероприятия для достижения конкретных значимых целей.

Требования к организации:

Наличие двух и более людей, которые считают себя членами этой группы;

Наличие хотя бы одной цели как конечного состояния или результата, которую принимают как общую для всех члены этой группы;

Существование членов группы, которые сознательно и намеренно работают сообща для достижения значимой для них всех цели.

Также он выделил функции управляющих:

Искусство принятия решений;

Постановка целей на основе предвидения будущего;

Четкое представление системы коммуникаций, включая схему организации и структуру управленческого персонала;

Создание организационной морали.

Барнард большое внимание уделял анализу взаимодействия формальной и неформальной структур внутри организации.

Считал мотивацию одним из главных факторов производств, и что сущность взаимоотношений человека и организации заключена в сотрудничестве.

Сформулировал принципы действия коммуникаций внутри организации (в основном, касаясь формальных отношений).

Отнес человека к стратегическому фактору организации.

Американский ученый Дуглас МакГрегор (1906-1964) в 1960 г. опубликовал книгу «Человеческая сторона предприятия».

Д. МакГрегора выделил средства контроля за поведением людей в организации:

1) переход от физического насилия к опоре на формальную власть;

2) переход от формальной власти к лидерству.

Лидерством Д. МакГрегор называл социальное отношение, имеющее несколько переменных:

Характеристика лидера;

Позиции и потребности его последователей;

Характеристики организации (такие, как цель, структура, природа задач, подлежащих выполнению);

Социальная, экономическая и политическая среда.

Д. МакГрегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X», а второй - на «теории Y». Более подробно это рассмотрено в § 2.3.

Представители школы «человеческих отношений» считали, что для подлинно демократической организации необходимо тесное взаимодействие индивидов и групп.

Выделяют следующие методологические подходы: системный, ситуационный, процессный.

С помощью системного подхода организация рассматривается как единое целое со всеми сложнейшими ее связями и отношениями, а также согласованием деятельности всех ее подсистем.

Системный подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым; целым и окружением (т. е. средой), а также между частями и окружением. Этот принцип есть проявление диалектики взаимозависимости между различными свойствами.

Четкое функционирование организации влияет на множество факторов, наиболее важными из которых являются психологические и социально-психологические феномены.

Система (system) - единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. Организации считаются открытыми системами, потому что они динамично взаимодействуют с внешней средой.

Применительно к проблемам управления в системном подходе важнейшим является выполнение следующих действий:

а) выделение объекта исследования;

б) определение иерархии целей системы и ее отражение в целях подсистем;

в) описание влияния каждой из подсистем на систему, в которой они функционируют и обратного влияния системы на объекты подсистемы;

г) определение возможных путей совершенствования деятельности изучаемых подсистем.

При использовании ситуационного подхода руководители исходят из того, что конкретная ситуация является основой применения возможных методов управления. При этом наиболее эффективным считают тот метод, который в большей степени соответствует данной управленческой ситуации.

Ситуационный подход - концепция, согласно которой оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе концентрируются основные положения известных школ управления путем сочетания определенных приемов.

Процессный подход основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций управления, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий.

Выделяют несколько классификаций уровней управления.

По направлению воздействия.

Горизонтальное разделение труда - предполагает взаимодействие равных по иерархической власти субъектов. Может не проявляться в мелких организациях, когда производится расстановка руководителей по различным подразделениям организации. Особенность ее заключается в том, что горизонтально разделенная работа должна быть обязательно скоординирована.

Вертикальное разделение труда - предполагает взаимодействие субъектов вертикального подчинения: руководитель - подчиненный, предприятие - вышестоящая организация.

По функции, выполняемой руководителем в организации (выделены Толкоттом Парсонсом (1902-1979)).

На институциональном уровне - заняты в основном разработкой долгосрочных (перспективных) планов, формулированием целей, адаптацией организации к различного рода переменам, управлением отношениями между организацией и внешней средой, а также обществом, в котором существует и функционирует данная организация.

На управленческом уровне - заняты управлением и координацией внутри организации, они согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации.

На техническом уровне - занимаются ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг.

Руководители высшего звена управления являются лицами, ответственными за принятие важнейших организационных решений в целом или для основной части организации.

Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена - всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе - это председатель Совета, президент, вице-президент корпорации, казначей корпорации и т. д.

Руководители среднего звена управления подчинены руководителям высшего звена управления, осуществляя координацию и контроль за работой руководителей низового уровня. Руководитель среднего звена часто возглавляет крупное подразделение или отдел в организации. Характер его работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена и передают эти решения обычно после трансформации их в технологически удобной форме, в виде конкретных заданий низовым линейным руководителям.

Руководители низового звена управления осуществляют контроль за выполнением производственных заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, таких как сырье и оборудование. Типичные должности на данном уровне: мастер, мастер смены, заведующий отделом, заведующий кафедрой управления в школе бизнеса. Большая часть руководителей вообще - это руководители низового звена.

Роли наиболее ярко проявляются в совместной работе лиц, организованных в группы, а от того, каким образом выполняются обязанности, зависит авторитет, уважение и признание данной личности.

Руководитель выполняет многие роли, которые соответствуют его реальному положению, т. е. статусу , в организации.

Высший уровень управления.

Выбор основного направления деятельности организации с учетом внешних и внутренних факторов работы. Постановка стратегических целей, организация стратегического планирования, прогнозирование работы компании на определенный отрезок времени. Предвидение будущих результатов эффективности компании. Ответственность за все решаемые в организации задачи и принимаемые решения. Полное владение информацией о задачах, средствах их решения, о конкурентах и обстановке на рынке. Реализация власти и полномочий в соответствии с имеющимся статусом и ролями.

Средний уровень управления.

Знание полной информации о задачах данного уровня. Руководство малыми (рабочими) группами. Ответственность за деятельностью этих групп. Осуществление лидерских функций. Управление групподинамическими процессами. Ответственное поведение за сплоченность групп, групповое единство, групповое мотивирование, принятие всеми членами групп организационных целей, формирование ценностно-ориентационного единства. Мотивирование отдельных работников, а также всей группы. Участие в выполнении всех функций управления. Борьба с конфликтами.

Низовой уровень управления.

Оперативное управление функционированием производства. Непосредственный контакт с каждым членом рабочей группы. Осуществление индивидуального мотивирования каждого работника. Постоянное общение с членами группы. Организация деятельности исполнителей. Контроль за выполнением заданий. Разрешение деловых и межличностных конфликтов. Решение текущих задач управления. Осуществление обратной связи с персоналом.

Эффективность управленческой деятельности прямым образом взаимодействует с тремя параметрами:

1) ощущением вероятности достижения успеха;

2) мотивом поведения как личностного фактора;

3) последствиями успеха или неуспеха в решении управленческих ситуаций.

Руководители, как и подчиненные, имеющие положительную мотивацию к труду, хотят получить удовлетворение от работы.

Любые школы современной теории управления особое внимание уделяют человеку, приоритету личности при изучении любых социальных процессов. Каждый человек убежден, что его способ мышления оптимален, поскольку он результативен, но эффективность творчества всегда снижается из-за обилия ложных путей, ограничений и предубеждений, боязни новизны или чрезмерной авантюрной смелости. Резервы способностей человека, его интеллект, его психика сложнее любого компьютера, космической ракеты. Не случайно еще древние мыслители сформулировали сверхсложную задачу: «Познай самого себя».

Руководителю приходится чаще всего работать именно с людьми, а не с машинами. Если в недалеком прошлом руководитель имел избыток рабочей силы и мог позволить себе немедленно уволить ленивых и бестолковых, то сейчас люди, и особенно опытные специалисты, стали самым дефицитным видом ресурсов, а оплата труда составляет значительную, если не основную часть расходов предприятия. Американские авторы пишут: «... искусство управления людьми стало одним из критических моментов в оценке конкурентоспособности предприятия и эффективности работы руководства» (СНОСКА: Мескон X., Альберт М. Основы менеджмента. М.,1997 г. с. 246.). Каждый специалист в области управления прекрасно понимает, что в руководимом им коллективе не каждый элемент этой сложной открытой системы совершенно надежен, ему необходимо постоянно контролировать настроение и принимать при необходимости неотложные меры. Подобная задача была исследована Дж. фон Нейманом, когда возникла проблема надежности машин, собранных из ненадежных элементов. Полученный результат исследований строго доказывает, что надежность такой системы зависит от правильной организации действия этих элементов, их взаимосвязи и взаимной блокировки. Особенности поведения элементов системы, а в управлении социумом - людей, необходимо постоянно учитывать и прогнозировать.

Каждый человек, как существо биосоциальное, обладает не только своими индивидуальными особенностями, своей эмоциональной, интеллектуальной и психологической неповторимостью, наследственной или приобретенной, но и отражает характерные черты своего социума, типичные для того коллектива, где он работает, живет, учится. В основе биологических свойств личности лежит наследственная информация, ее генотип. Социальные качества личности формируются под воздействием среды, социального окружения.

Одним из первых попытался исследовать личность и мотивы поведения человека австрийский врач-психиатр Зигмунд Фрейд (1856-1939), основоположник теории психоанализа. Он считал, что каждое психическое явление имеет в своей основе определенную причину и что поведение человека во многом зависит от бессознательных процессов. Поведение человека определяется двумя инстинктивными стремлениями: стремлением к жизни (эрос) и стремлением к смерти (танатос). Каждое из этих стремлений обладает колоссальной энергией. Энергия эрос называется «либидо», энергия танатос называется «мортидо» (последнее понятие ввел последователь 3. Фрейда Э. Берн). Именно эти направленность и сила определяют активность личности.

Основой теории психоанализа является идея бессознательного, которое определяет поведенческие устремления людей. Фрейд считал, что в основе любого творчества лежат неудовлетворенные, в том числе и сексуальные, желания, часто такие, которых мы стыдимся, которые мы должны скрывать от самих себя и которые поэтому вытесняются в область бессознательного. Эти желания сублимируются, т. е. сексуальная энергия переводится в творческую. Фрейд считал, что все развитие цивилизации обязано именно этому процессу - реализации сексуальных желаний в иной сфере деятельности.

Но сублимация - это один из видов защиты личности человека от его инстинктивных стремлений, проявляющаяся в созидании. Невротические формы защиты искажают деятельность как руководителя, так и подчиненного. Вместо того чтобы решать конкретные проблемы, эти защиты уводят человека от их решения.

Многие проблемы в общении между людьми имеют основу в неблагоприятном процессе социализации, которую Фрейд понимал прежде всего как психосексуальное развитие. Если определенный этап развития человека протекает неблагополучно, то может возникнуть фиксация - стремление взрослого человека в трудных жизненных ситуациях действовать как ребенок определенного возраста.

Фрейд описал четыре стадии социализации: оральную, анальную, фаллическую и генитальную. На каждой из стадий ребенок фиксирует свое внимание на участках своего тела, которые задействованы в процессах напряжения и наслаждения. Три первые стадии могут сыграть серьезную роль в нарушении психической жизни взрослого человека.

Проблемы в отношениях со взрослыми на оральной стадии (от рождения до 1,5-2 лет) могут вызвать фиксацию, выражающуюся в ситуациях затруднения привлекать внимание к своему рту. Курение, алкоголизм, жевание жевательной резинки, стремление «зажевывать» стресс чем-нибудь вкусным, сквернословие, агрессия на физическом плане (драки) - все это следствия неблагополучно прошедшей оральной стадии развития данного ребенка.

Проблемы в отношениях со взрослыми на анальной стадии (2-3 года) относятся прежде всего в приучении ребенка к туалету. Если взрослые наказывают ребенка за нечаянную неаккуратность, или придают излишнее внимание данному действию, то может возникнуть так называемый «анальный» характер: преувеличенное развитие таких, в общем-то, неплохих черт характера, как бережливость, аккуратность и педантичность. Такой человек в трудовой деятельности может замучить подчиненного или посетителя мелкими придирками, будет ориентироваться не на развитие, а на сохранение, на абсолютизацию правил, а не на применение этих правил к деятельности трудового коллектива.

Третья стадия (фаллическая - 4-5 лет) характеризуется формированием представления о себе как о носителе половой роли. Если здесь наблюдается «перекос» в воспитании (либо чересчур мягком, женском - у мальчиков, либо чересчур жестком, мужском - у девочек), то могут возникнуть так называемые «комплексы» - комплекс Эдипа и комплекс Электры, что выражается в стремлении взрослого человека переносить семейные проблемы на других людей. Следует заметить, что Фрейд, досконально изучивший личностную патологию, неправомерно перенес ее особенности на психически здоровых людей.

Теорию Фрейда дополнил другой представитель школы психоанализа - швейцарский психолог Карл Густав Юнг (1875-1961), автор учения о «коллективном бессознательном», основатель аналитической психологии. Он утверждал, что поведение человека определяется не только его желаниями, но и системой целей, выработанной его опытом, его жизнью. Юнг ввел понятия психологических типов личности («архетипы» - врожденные особенности психического постижения объекта), а также понятия экстравертированности (ориентации на внешний мир) и интровертированности (ориентации на внутренний мир). Юнг указывал, что процессы экстраверсии и интроверсии напоминают процессы сердечной деятельности, направленные на сжатие и расширение. Иными словами, деятельность человека напоминает маятник, раскачивающийся в стороны направленности вовне и направленности внутрь. Но этот маятник неправильный, он долее остается в том или ином положении. Поэтому человека можно отнести либо к экстравертам, либо к интровертам. Кого-то интересует весь мир, кого-то лишь собственные проблемы, собственное здоровье и собственная работа. В управлении важно учитывать и тот момент, что противоположные типы плохо понимают друг друга. Поэтому психологи советуют с каждым из типов говорить «на их языке» - привлекать внимание экстраверта примерами, образами, дополнять свое сообщение жестами, мимикой, пантомимикой. Интроверт же на эти дополнительные факторы в передаче информации практически не обращает внимания - мало того, они ему мешают. Ему важна суть высказывания и соотнесение информации с его потребностями.

Юнг описал типы характеров людей, которые определяются не только экстраверсией и интроверсии, но и преимущественном развитии того или иного психического процесса: ощущения, эмоций (чувствования), мышления и интуиции. У каждого человека какая-то психическая функция более развита, чем остальные. В этом случае мы говорим о том, что данный человек является мыслителем, практиком, мистиком или экзальтированным типом. Юнг также описал разделение в личности конкретного человека представлений для себя и о себе (Эго) и представлений для других (Персону), наряду с такими подструктурами личности как Самость, Тень и Аниму-Анимуса (мужскую и женскую составляющую личности).

Идеи Фрейда, Юнга и их последователей не дают специалистам в области управления готовых рецептов на все случаи жизни, но могут подготовить их к пониманию неадекватных, алогичных поступков своих коллег, вскрыть глубинные, иногда подсознательные причины поведения людей.