Verhalten von Menschen in einer Gruppe. Das Konzept der psychologischen Typen

Jede Organisation besteht aus Gruppen von Menschen. Solche Gruppen sind nicht nur eine zufällige Ansammlung von Menschen, sondern in der Regel eine sorgfältig ausgewählte Gruppe, die für die Durchführung bestimmter Aktionen geschult und vorbereitet ist. Daher kann Organisationsverhalten aus der Perspektive des Gruppenverhaltens betrachtet werden, das als Gesamtheit der Handlungen von Gruppen und den sie bildenden Individuen verstanden wird. Wenn Individuen Gruppen bilden und ihre Ziele, Pläne zur Zielerreichung und die dafür notwendigen Mittel festlegen, dann beeinflussen die Gruppen als Ganzes wiederum die Individuen, indem sie ihr Verhalten, ihre Interessen und Bedürfnisse verändern, modifizieren. Eine Führungskraft muss die psychologischen Verhaltensmuster von Menschen in Gruppen kennen und dieses Wissen nutzen, um die Höchstleistung der Gruppe sicherzustellen.

Definition und Klassifizierung von Organisationen und Gruppen

Bevor wir beginnen, Gruppenverhalten zu betrachten, ist es notwendig, die Konzepte „Organisation“ und „Gruppe“ zu definieren und ihre Klassifizierungen anzugeben.

Organisation - Es handelt sich um eine Gruppe, die aus zwei oder mehr Menschen besteht, die miteinander interagieren und voneinander abhängig sind und sich zusammenschließen, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Es gibt formelle und informelle Organisationen.

Formale Organisation ist eine Gruppe von Menschen, die in einer bestimmten Weise strukturiert ist und über besondere Dokumente (z. B. eine Satzung, eine Registrierungsbescheinigung) verfügt, die ihre Ziele angeben und ihren rechtlichen Status darlegen. Eine solche Organisation ist gemäß der geltenden Gesetzgebung „registriert“. In einer formellen Organisation sollte das Verhalten jedes Mitglieds auf die Erreichung gemeinsamer Ziele ausgerichtet sein.

Informelle Organisation - Es handelt sich um eine Gruppe, die im Gegensatz zu einer formellen Organisation weder über eine spezifische Struktur noch über ein Dokument verfügt, das ihre Existenz bescheinigt. Die meisten dieser Gruppen werden normalerweise in einem Arbeitsumfeld gebildet; sie scheinen bestimmte soziale Bedürfnisse zu befriedigen, beispielsweise die Kommunikation oder die Demonstration persönlicher beruflicher Erfolge. So sind drei Mitarbeiter aus verschiedenen Abteilungen, die immer gemeinsam zu Mittag essen und verschiedene Themen besprechen, ein Beispiel für eine informelle Organisation.

Folgende Gruppeneinteilung kann vorgeschlagen werden: verwaltet; gezielt; nach Interesse; freundlich.

Verwaltete Gruppen und Zielgruppen gehören formellen Organisationen an, Interessengruppen und befreundete Gruppen sind jedoch eher Beispiele für informelle Organisationen.

Schauen wir uns die Merkmale dieser Gruppen an.

Verwaltete Gruppe besteht aus einem Vorgesetzten und den Untergebenen, die ihm für die geleistete Arbeit direkt Bericht erstatten. So sind beispielsweise der Direktor einer Schule und die 12 Lehrer, die dort unterrichten, eine überschaubare Gruppe. Zur selben Gruppe gehört auch die Gruppe des leitenden Bahnrevisors und seines Assistenten.

Zielgruppe auch organisatorisch formalisiert, stellt es eine Vereinigung von Menschen dar, die zusammenarbeiten, um ein gemeinsames Arbeitsziel zu erreichen. Die Zielgruppe vereint jedoch nicht nur das unmittelbare hierarchische Umfeld, sie kann auch andere Beziehungen beeinflussen. So kann sich beispielsweise ein Spezialist in der Analyseabteilung eines Konzerns bei einem Problem nicht nur an Kollegen oder den Abteilungsleiter wenden, sondern auch an einen ihm bekannten Anwalt, der im Konzern tätig ist, einen erfahrenen Lieferanten, der Sekretär des Abteilungsleiters und andere Personen, die seiner Meinung nach helfen können, helfen. Im Gegenzug ist er selbst bereit, diesen Menschen Hilfe und Beistand zu leisten. Die Kombination all dieser Personen bildet die Zielgruppe. Dabei ist zu beachten, dass alle Kontrollgruppen auch Zielgruppen sind; Ihre Mitglieder arbeiten daran, bestimmte Ziele zu erreichen.

Interessengruppe entsteht, wenn es zwei oder mehr Personen gibt, deren Arbeitsinteressen übereinstimmen. So sind beispielsweise Mitarbeiter, die ihren Urlaubsplan ändern möchten, eine Interessengruppe. Eine solche Gruppe würde beispielsweise aus Menschen bestehen, die einen entlassenen Kollegen unterstützen wollen. Arbeitnehmer, die sich für bessere Arbeitsbedingungen einsetzen, sind wiederum ein Verband, der ein gemeinsames Interesse hat.

Freundliche Gruppen entsteht auf der Grundlage, dass Menschen eine oder mehrere ähnliche Charaktereigenschaften haben. Diese Vereinigungen gehen oft über die Grenzen der Organisation hinaus; sie können auf der Grundlage der gleichen ethischen Grundsätze gegründet werden, die Menschen gleichaltrigen oder beispielsweise Fans eines Fußballvereins vereinen. Solche Gruppen können aus Personen gebildet werden, deren politische Ansichten übereinstimmen, oder aus Menschen, deren Charaktere einigermaßen ähnlich sind.

Tabelle 4. Gründe für den Beitritt von Personen zu Gruppen

Informelle Gruppen entstehen, um den sozialen Bedürfnissen der Arbeitnehmer gerecht zu werden. Menschen neigen dazu, miteinander zu kommunizieren, weshalb Mitarbeiter häufig gemeinsam Golf spielen oder von der Arbeit nach Hause fahren, gemeinsam zu Mittag essen und in den Pausen gemeinsam Tee trinken. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass solche Gruppen, auch wenn sie nicht formell sind, einen großen Einfluss auf das Verhalten der Mitarbeiter in der Organisation haben.

Es ist schwierig, einen einzigen Grund zu nennen, der erklären würde, warum sich Menschen in solchen informellen Gruppen zusammenschließen. Offensichtlich bieten verschiedene Gruppen ihren Mitgliedern unterschiedliche Vorteile, weshalb eine Person oft mehreren verschiedenen informellen Vereinigungen angehören kann. Typische Gründe für den Beitritt zu Gruppen sind in der Tabelle aufgeführt. 4.

Oft steht die Gruppe vor Problemen, bei denen es schwierig ist, einen objektiven Indikator für die Richtigkeit der Lösung zu finden. Dann stellt sich heraus, dass die Meinung der Mehrheit die einzige Verhaltensrichtlinie für alle ist. Kritisch wird die Situation, wenn ein Gruppenmitglied feststellt, dass sein Standpunkt im Widerspruch zu den Ansichten anderer steht. Dann habe er einen inneren Konflikt: „Sich selbst oder die Meinungen anderer Menschen zu glauben.“ Die bloße Anwesenheit anderer Menschen reicht aus, um die Gefühle, emotionalen Zustände und das Verhalten einer Person zu verändern.

Eine Gruppe wird oft als Organismus bezeichnet. Ein Beweis dafür ist die Bereitschaft der Gruppenmitglieder, ihre Meinungen und psychologischen Qualitäten anzugleichen. Dadurch kann die Gruppe gemeinsame Probleme lösen.

Oft steht die Gruppe vor Problemen, bei denen es schwierig ist, einen objektiven Indikator für die Richtigkeit der Lösung zu finden. Dann stellt sich heraus, dass die Meinung der Mehrheit die einzige Verhaltensrichtlinie für alle ist. Kritisch wird die Situation, wenn ein Gruppenmitglied feststellt, dass sein Standpunkt im Widerspruch zu den Ansichten anderer steht. Dann habe er einen inneren Konflikt: „Sich selbst oder die Meinungen anderer Menschen zu glauben.“ Der Ausweg aus dieser schwierigen Situation hängt von einer Reihe von Umständen ab, darunter die folgenden:

• Komplexität der zu lösenden Aufgabe: Eine Erhöhung der Komplexität der Aufgabe führt zu einem Rückgang des Selbstvertrauens;
• Erfahrung in der Lösung solcher Probleme: Wenn viel Erfahrung vorhanden ist, ist die Aufgabe leicht zu lösen. Wenn jedoch wenig Erfahrung vorhanden ist, treten Orientierungsschwierigkeiten in der Aufgabe auf - konzentrieren Sie sich auf sich selbst oder auf andere Menschen?
• die Autorität einer Person in einer bestimmten Gruppe: Wenn sie hoch ist, können Sie sich auf Ihre Fähigkeiten verlassen. Wenn sie jedoch niedrig ist, kann die Meinung anderer vorzuziehen sein.
• die Bedeutung der Gruppe für die Person, die die Entscheidung trifft: Wenn eine Person die Meinung der Gruppe respektiert und sie braucht, wird das Problem gelöst, indem sie der Meinung der Gruppe zustimmt, wenn die Gruppe nicht von Bedeutung ist, die Wahl konzentriert sich nur auf die eigene Meinung.

Typischerweise sind die Meinungsverschiedenheiten zu Beginn der Gruppenbildung größer als bei der Gestaltung der Beziehungsstruktur. Die Konvergenz der Meinungen der Gruppenmitglieder wird zu einem großen Teil durch gemeinsame Aufgaben beeinflusst. Sie schaffen in den Köpfen aller eine Bereitschaft, der Sachlage zuzustimmen, statt sie in Frage zu stellen. Ausnahmen sind zwar möglich, wenn in der Gruppe um die Führung gekämpft wird. Dieser Kampf diktiert den Gruppenmitgliedern seine eigenen Verhaltensregeln. Der Kampf um die Führung spaltet die Gruppe oft in zwei Gruppen, wobei jede Gruppe ihren eigenen Anführer hat. Diese Situation wird als Doppelspitze bezeichnet. Die entstehenden Fraktionen nähren das Ego der Anführer und vollenden die Spaltung der Gruppe. In diesem Fall erhält eine einzelne Aufgabe zwei Bedeutungen – getrennt für jede der Untergruppen. In einer solchen Situation wird die Konvergenz der Meinungen zum größten Problem.

Die Grundlage für den Meinungswandel und die Konvergenz ist der Mechanismus der Nachahmung und Suggestion. Der Akademiker V.M. Bechterew glaubte, dass Nachahmung und Suggestion von einer Person oft schlecht verstanden werden. Menschen unterscheiden sich darin, wie bewusst und kritisch sie sind, wenn sie ihre eigenen Urteile ändern müssen. Man ist sich zum Beispiel der Tatsache der Widersprüche bewusst und stimmt der Meinung der Gruppe oder des Leiters/Managers zu, kehrt dann aber zu seinem eigenen Urteil zurück. Ein anderer, der sich der Wirkung von Nachahmung und Suggestion nicht bewusst ist, ist so anfällig für Einflussnahmen, dass er nicht mehr bemerkt, dass sein eigenes Urteil durch das eines anderen (Gruppe, Führer) ersetzt wird. Forscher identifizieren die folgenden Umstände, die den Grad der Compliance von Gruppenmitgliedern bestimmen:

1. Der größte inspirierende Druck auf ein Gruppenmitglied wird von drei Personen mit einer gemeinsamen Meinung ausgeübt. Vor allem, wenn diese Personen Autorität haben.
2. Der Einfluss einer Gruppe hängt von der Position einer Person in der Gruppe ab. Am wenigsten empfänglich für Suggestionen sind diejenigen, die nur wenig von der Gruppe abhängig sind, von ihr aber hoch geschätzt werden. Normalerweise sind die Fähigkeiten dieser Menschen größer als die der restlichen Gruppe, was die Mehrheit dazu zwingt, einem hochgeschätzten Anführer zu folgen. Für den Fähigeren ist es einfacher, zwischen den Gruppen zu wählen, in denen er funktionieren muss.
3. Die Einheit der Meinungen ist in Gruppen mit einem demokratischen Beziehungssystem stärker als in autoritären Gruppen, aber es gibt mehr Ordnung und Präzision im autoritären Gruppentyp. Dies geschieht, weil in Gruppen mit demokratischen Beziehungen die Mitglieder auf zwischenmenschliche Kommunikation umsteigen. Wenn die Situation alles andere als extrem oder kritisch ist, lässt die Wirksamkeit gemeinsamer Aktivitäten nach. Das autoritäre Beziehungssystem erweist sich in schwierigen Krisensituationen als wirksamer. Eine strengere Rollen- und Funktionsverteilung rationalisiert nicht nur das Verhalten aller, sondern erhöht auch die Genauigkeit bei der Lösung von Managementproblemen.
4. Laut geäußerte Meinungen haben einen größeren Einfluss als schriftlich geäußerte. Eine Ausnahme bilden Dokumente höherer Instanzen, die in autoritären Gesellschaften von besonderer Bedeutung sind. Lebende Zeugen sind immer wertvoller, da Papiere vernichtet werden können.
5. Die Einhaltung des Gruppendrucks hängt von der Reihenfolge ab, in der Meinungen geäußert werden. Gruppenmitglieder, die früher als andere ihre Meinung äußern, haben einen größeren Einfluss auf das Verhalten anderer. Die Einheit der Meinungen eines Großteils der Gruppenmitglieder hat einen stärkeren Einfluss auf die Aussagen der letzten Redner. Um die inspirierende Wirkung zu steigern, kann eine Führungskraft oder ein Manager seine Meinung nicht nur zu Beginn äußern, sondern diese auch am Ende zusammenfassen und so die optimale Verhaltensweise wählen.
6. Die Anfälligkeit für Einflussnahme durch andere ist erheblich, wenn Meinungsverschiedenheiten bestehen, aber gering sind. Optimal ist ein gewisses Maß an Verlässlichkeit der Abweichungen, die nicht bis zur Absurdität reichen.
7. In geschlossenen Gruppen ist der Druck einer einzigen Meinung auf einzelne Mitglieder stärker als in weniger geschlossenen Gruppen. Die etablierten positiven Beziehungen binden die Gruppenmitglieder mit Verpflichtungen untereinander. In Gruppen mit weniger Zusammenhalt haben die Mitglieder außer ihrer eigenen Meinung kaum noch Wert darauf, sodass sie weniger unter Druck stehen.
8. Bei der Androhung einer Strafe tritt am häufigsten die Wirkung öffentlicher Zustimmung und interner Ablehnung ein. Dissens, der von totalitären Regimen auf jede erdenkliche Weise unterdrückt wird, führt zu äußerer Einstimmigkeit, die die Selbsterhaltung der Gruppenmitglieder und der Gesellschaft als Ganzes gewährleistet. Diese äußere Einstimmigkeit macht die Menschen jedoch gleichgültig, passiv und ohne Initiative, was zu einem allmählichen Rückgang der Arbeitseffizienz bei äußerem Wohlbefinden führt.
9. Die von der Gruppe entwickelte Meinung ist stabiler als die individuelle Meinung gewöhnlicher Gruppenmitglieder. Die Gruppenmeinung wird zur Norm, zum „Vorbild“. Es ist kein Zufall, dass Rechtsvorschriften im Stadium ihrer Fertigstellung und Verabschiedung eine obligatorische Diskussion und Abstimmung erfordern.

• Der erste Typ unabhängiger Menschen zeichnet sich durch völliges Vertrauen in die eigenen intellektuellen Fähigkeiten und Lebenserfahrungen aus. In der Regel handelt es sich dabei um Menschen der älteren Generation mit hoher Autorität in der Vergangenheit und noch mehr in der Gegenwart.
• Der zweite Typ unabhängiger Menschen zeichnet sich dadurch aus, dass sie sich dem Gruppenzwang entziehen und gleichzeitig ihre eigene Meinung vertreten. Dieses Verhalten ist in Anwesenheit anderer wichtiger Gruppen und Autoritäten möglich.
• Der dritte Typ unabhängiger Menschen zeichnet sich durch erhebliche Spannungen und Zweifel an den Bedingungen der Entscheidungsfindung aus. Dennoch sind sie in der Regel nicht überzeugt.
• Der erste Typ abhängiger Menschen zeigt ausreichendes Vertrauen in ihre intellektuellen Fähigkeiten, aber die Zurückhaltung gegenüber der Ablehnung durch die Gruppe zwingt sie dazu, die Urteile anderer Menschen zu akzeptieren. Sie können als umsichtige Menschen angesehen werden.
• Der zweite Typ abhängiger Menschen akzeptiert relativ leicht den Standpunkt der Mehrheit, weil er wenig Vertrauen in die eigenen intellektuellen Fähigkeiten hat.
• Der dritte Typ abhängiger Menschen merkt nicht, dass ihre Meinung vom Standpunkt der Mehrheit bestimmt wird.

Die Belastung durch Gruppeneinflüsse hängt von der Art der beruflichen Tätigkeit ab. Technikspezialisten vertrauen mehr auf ihr eigenes Wissen, die Meinung der Gruppe ist ihnen weniger wichtig. Humanisten und insbesondere Sozialwissenschaftler haben weniger Vertrauen in die Verlässlichkeit und Wahrheit geisteswissenschaftlichen Wissens und neigen eher dazu, ihr Urteil unter Gruppendruck zu ändern.

Die Konformität eines Menschen gegenüber Gruppeneinflüssen hängt auch von seinen psychologischen Qualitäten ab. Suggestiver sind Personen mit folgenden persönlichen Merkmalen:

• ängstlich, emotional instabil, verträumt und anspruchsvoll
• ein Temperament haben, das melancholisch und etwas seltener cholerisch ist (stabile, sanguinische und phlegmatische Menschen reagieren schlecht auf die Meinungen anderer, selbst autoritärer Menschen);
• ungesellige, verantwortungsbewusste und liebevolle Ordnung;
• über originelles kreatives Denken und gute Indikatoren für theoretische und praktische Intelligenz verfügen, auch wenn dies paradox erscheinen mag.

Zivilisierte Beziehungen zwischen Unternehmern und Managern sollten nicht auf unmittelbaren Vorteilen, sondern auf der Zukunft basieren. Dazu müssen Sie psychologisch akzeptable Optionen für Geschäftsbeziehungen finden.

Die Schaffung günstiger Bedingungen für die Gruppenarbeit wird durch eine positive emotionale Atmosphäre, die psychische Spannungen reduziert, Reflexion sowie die Beherrschung der Grundverhaltensregeln im Unterricht erleichtert. Zu den Grundregeln der Gruppe gehören:

1) Aktivität, die Einbeziehung aller Teilnehmer in die Arbeit der Gruppe, die Manifestation intellektueller, emotionaler und motorischer Aktivität;

2) Kommunikation nach dem „Hier und Jetzt“-Prinzip, Dazu gehört die Auseinandersetzung mit der Gegenwart, was die Teilnehmer gerade beunruhigt, die Diskussion darüber, was in der Gruppe passiert;

3) Identifizierung positiver Persönlichkeitsmerkmale jeder Teilnehmer;

4) Aufrichtigkeit und Vertrauen in Kommunikation;

5) Unzulässigkeit direkter Beurteilungen Person (nicht die Qualitäten der Teilnehmer werden bewertet, sondern nur ihre Handlungen);

6) Vertraulichkeit alles, was in der Gruppe passiert.

Lassen Sie uns auf die verfahrenstechnischen Aspekte von Trainingsgruppen eingehen. Die optimale Gruppengröße liegt laut Ausbildungsforschern bei 10-12 Personen, die nach dem Prinzip der Freiwilligkeit, also der freien Wahl dieser Ausbildungsform, in den Unterricht einbezogen werden. Die Praxis, Menschen unterschiedlichen Geschlechts, Alters, unterschiedlicher Bildung und unterschiedlichen Bekanntheitsgrads in einer Gruppe zusammenzufassen, rechtfertigt sich. Es kann auch eine Gruppe von Teilnehmern gebildet werden, die in derselben Institution oder Organisation arbeiten, die Zusammenarbeit ist jedoch schwieriger. Der Trainingszyklus ist in der Regel auf 30-50 ausgelegt H., durchschnittliche Dauer jeder Unterrichtsstunde - 3 H. In einigen Fällen werden Marathonkurse abgehalten, die Dauer einer Unterrichtsstunde beträgt 8-12 H.

Trainingstechnologien werden in der Literatur ausführlich beschrieben. In seiner allgemeinsten Form werden persönlichkeitsorientierte Trainings wie folgt durchgeführt:

Die Ausbildung wird von zwei Bildungspsychologen durchgeführt; gleich zu Beginn der Unterrichtsstunde stellen sie sich gegenseitig vor;

Es erfolgt eine Einführung in die Ausbildungsthemen, die für Offenheit und Vertrauen der Teilnehmer untereinander sorgt;

Bereitschaft zur gegenseitigen Zusammenarbeit und Motivation zur Erreichung der Ausbildungsziele werden gebildet;

Psychotechniken neuen beruflichen Verhaltens und der Entwicklung gesellschaftlich und beruflich wichtiger Fähigkeiten, Qualitäten und Fähigkeiten werden beherrscht;

Das berufliche und psychologische Potenzial von Fachkräften wird aktualisiert;

Es erfolgt eine Korrektur des beruflichen und psychologischen Potenzials der Persönlichkeit des Facharztes.

Führende pädagogische Psychologen sind verpflichtet, bei der Durchführung von Schulungen die ethischen Regeln und Kodizes eines praktischen Psychologen einzuhalten.

Der Moderator spielt in allen Arten von Psychotechnologien eine wichtige Rolle. Er fungiert eher als Moderator – eine Person, die die Manifestation von Initiative und persönlicher Interaktion der Teilnehmer erleichtert, indem er psychologische Unterstützung bietet, anstatt zu bewerten. Der Moderator selbst fungiert als Vorbild einer sich selbst offenbarenden Persönlichkeit, die wie andere Teilnehmer offen über sich selbst spricht. Mit Aufmerksamkeit und Fürsorge schafft er in der Gruppe eine Atmosphäre der Akzeptanz und des empathischen Verständnisses.

Die Umsetzung persönlichkeitsorientierter Kommunikation bestimmt den Einsatz pädagogischer Moderationstechnologien 1, die die psychologischen Besonderheiten aller Aspekte der zwischenmenschlichen Kommunikation bestmöglich berücksichtigen. Die Hauptprinzipien für die Auswahl solcher Technologien sind:

Sicherstellung der Zusammenarbeit aller Bildungseinrichtungen;

Aufbau einer paritätischen Kommunikation;

Anerkennung des Rechts jedes Teilnehmers auf seine eigene Position und Meinung;

Anerkennung jedes Kommunikationsgegenstandes als einzigartige Persönlichkeit;

Offener Ausdruck der eigenen Gefühle und emotionalen Erfahrungen;

Erleichterung der Organisation des Kommunikationsraums 2.

Lassen Sie uns technologische Trainingsmethoden vorstellen, die diesen Prinzipien entsprechen.

Der Lehrer reagiert nicht auf die oberflächlichen emotionalen Reaktionen der Schüler, sondern auf deren verborgene Gefühle und hilft so zu verstehen, warum die Schüler solche Gefühle und Erfahrungen erleben. Pädagogische Empathie umfasst folgende Ebenen:

Rational (den emotionalen Zustand verstehen);

Emotional (Empathie für den Zustand des Schülers);

Wirksam (wirkliche Hilfe bei der Überwindung negativer Emotionen);

Antizipatorisch (Vorhersage möglicher emotionaler Zustände).

Eine wirksame Moderationstechnik ist die Selbstdarstellung des Lehrers, seine Selbstoffenlegung seines Lebens und seiner Unterrichtserfahrung. Der Einsatz dieser Technik trägt zur Akzeptanz der Persönlichkeit des Lehrers durch die Mitglieder der Ausbildungsgruppe bei und ermöglicht dadurch den Abbau psychologischer Entfremdungsbarrieren zwischen allen Fächern persönlichkeitsorientierter pädagogischer Kommunikation.

K. Rogers identifizierte drei Ebenen der Humanisierung aller zwischenmenschlichen Beziehungen, die konstruktive persönliche Veränderungen gewährleisten: 1) vorurteilsfreie positive Akzeptanz einer anderen Person; 2) aktives empathisches Zuhören; 3) kongruenter (angemessener, echter, aufrichtiger) Selbstausdruck in der Kommunikation. Anhänger von K. Rogers betonen, dass Lernen ein Mittel zur persönlichen Weiterentwicklung von Schülern und Lehrern sein sollte.

Die Ergebnisse persönlich orientierter Berufsausbildungen und die Kriterien für deren Wirksamkeit sind:

Steigerung der autopsychologischen, psychologischen und beruflichen Kompetenz;

Übergang von Spezialisten auf ein neues Professionalitätsniveau;

Entwicklung der Bereitschaft zur Selbstveränderung, Selbstentwicklung und Selbstverwirklichung im Bereich der beruflichen Tätigkeit;

Schaffung einer optimistischen Berufsperspektive und Beherrschung von Techniken (Technologien) der beruflichen Selbsterhaltung;

Zerstörerische berufliche Veränderungen überwinden und Sinnverlust im Berufsleben verhindern.

Die Durchführung einer personenorientierten Berufsausbildung erfordert die Einhaltung einer Reihe ethischer Regeln und von den Teilnehmern eine wachsame und sorgfältige Haltung gegenüber der Ausbildung mit einem klaren Bewusstsein darüber, welche Auswirkungen auf sie ausgeübt werden und welche Konsequenzen dies haben kann. Aus dieser Sicht ist es wichtig, dass bei der Durchführung einer Berufsausbildung deren Ziele und Zielsetzungen genau festgelegt werden, also genau festgelegt wird, welche beruflichen Qualitäten einer Fachkraft sie verbessern soll.

Betrachten wir die wichtigsten ethischen Widersprüche:

1, die während des Trainings entstehen und zu Wertquellen und moralischen Problemen werden können:

Zwischen den Interessen der Gesellschaft, der Organisation, des Unternehmens und des Fachmanns, der nicht immer in der Lage ist

übereinstimmen;

Zwischen dem Recht einer Fachkraft auf berufliche Weiterentwicklung, einer Karriere und der Unfähigkeit, dieses Bedürfnis aufgrund der Ergebnisse der Ausbildung zu verwirklichen;

Zwischen den hohen Zielen und Zielsetzungen der Ausbildung und dem Pragmatismus der Teilnehmer, die konkrete Empfehlungen und klare Anweisungen erhalten möchten.

R. Schindler beschrieb die vier häufigsten Gruppenrollen und eine weniger häufige Rolle:

1. Alpha – ein Anführer, der die Gruppe beeindruckt, sie ermutigt, aktiv zu sein, Maßnahmen zu ergreifen, ein Programm erstellt, sie leitet, ihr Selbstvertrauen und Entschlossenheit gibt.

2. Beta ist ein Experte, der über spezielle Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügt, die die Gruppe immer benötigt oder schätzt. Der Experte analysiert und betrachtet die Situation aus verschiedenen Blickwinkeln; sein Verhalten ist rational, selbstkritisch, neutral und gleichgültig.

3. Gamma – überwiegend passive und anpassungsfähige Mitglieder der Gruppe, die versuchen, ihre Anonymität zu wahren, die meisten von ihnen werden mit Alpha identifiziert.

4. Omega ist das „extremste“ Mitglied der Gruppe, das aufgrund von Unfähigkeit, Unterschieden zum Rest oder Angst hinter dem Team zurückbleibt.

5. R – Gegner, Oppositioneller, aktiver Gegner des Führers.

Die Forschung von M. Belbin legt nahe, dass acht Rollen erforderlich sind, um eine wirklich effektive Gruppe zu schaffen. Unter ihnen:

Vorsitzende. Dies ist die Person, die das Team leitet und seine Aktionen koordiniert. Er muss diszipliniert, zielstrebig und ausgeglichen sein. Das ist jemand, der gut zuhören und sprechen kann, Dinge und Menschen richtig beurteilt und die Bedürfnisse anderer Menschen versteht.

Veranstalter. Dies sind proaktive, aufgeregte, mobile und einflussreichste Personen in der Gruppe. In Abwesenheit des Vorsitzenden übernehmen sie in der Regel die Rolle, obwohl sie hierfür keine idealen Personen sind. Ihre Stärke liegt in ihrem Antrieb und ihrer Leidenschaft, ihre Ziele zu erreichen, aber sie können überempfindlich, reizbar und ungeduldig sein. Sie sind notwendig, weil sie andere Gruppenmitglieder zum Handeln ermutigen.

Think Tank – Ideengeber. Im Gegensatz zu den Organisatoren sind die Menschen im Herzen eines Unternehmens nach innen gerichtet, haben aber intellektuell großen Einfluss auf andere. Sie sind eine Quelle origineller Ideen und Vorschläge. Gleichzeitig können sie gegenüber Details unaufmerksam sein, sich über Kritik ärgern, oft schweigen und von Natur aus zurückhaltend sein.

Controller-Kritiker. Er hat eher einen analytischen als einen kreativen Geist. Analysiert Ideen akribisch und hat die Fähigkeit, Schwächen in Argumenten zu erkennen. Weniger kontaktfreudig als andere, verbirgt seine Informationen, hält sich vom Team fern, kann aber für die Qualitätskontrolle notwendig sein. Zuverlässig, kann aber taktlos und emotionslos sein.

Neue Mitarbeiterpoolforscher. Solche Menschen sind beliebte Teammitglieder, extrovertiert, sie sind kontaktfreudig und risikofreudig, sie bringen neue Kontakte, Ideen und Verbesserungen in die Gruppe. Allerdings sind sie keine kreativen Menschen und haben nicht die Zügel der Macht in ihren Händen.

Workaholics. Sie sind praktische Organisatoren aller Unternehmensaktivitäten. Verwandeln Sie Ideen in erreichbare Aufgaben. Sie arbeiten methodisch und effizient und erwecken Vertrauen. Sie sind keine Führungskräfte, aber sie sind geschickte und effiziente Arbeiter.

Teamkoordinatoren. Solche Mitarbeiter vereinen das gesamte Team, unterstützen andere, hören ihnen zu, ermutigen sie, vertiefen sich in alles, verstehen alles und verleihen allem ein Gefühl der Harmonie und Übereinstimmung. Sie sind beliebt und angenehm, streben aber nicht nach Konkurrenz.

Determinator-Zerstörer. Er überprüft Details, macht sich Sorgen um Zeitpläne und nervt andere mit der Notwendigkeit, dringend etwas erledigen zu müssen. Seine beharrliche, systematische Arbeit ist sehr wichtig, aber nicht immer beliebt.

Zu viele Personen in einer Rolle bedeuten ein Ungleichgewicht, und wenn die Anzahl der Rollen zu gering ist, werden Aufgaben nicht erledigt. In einem kleinen Team muss daher eine Person mehr als eine Rolle übernehmen. Ein vollständiger Rollensatz ist wichtig, wenn sich die Belegschaft, die Technologie, das Produkt oder der Markt schnell ändern. Stabilere Gruppen können auf einen vollständigen Rollensatz verzichten. Möglicherweise gibt es in Gruppen noch viele andere Rollen, die sich nicht immer auf diese Grundrollen reduzieren lassen.

Mithilfe der Soziometrie lässt sich die Struktur einer Gruppe aufdecken.

Gruppenzusammenhalt

Dies ist ein Maß für die gegenseitige Anziehungskraft der Gruppenmitglieder zueinander und zur Gruppe. Zusammenhalt drückt sich in dem Wunsch aus, in der Gruppe zu bleiben, in dem Wunsch, bei der Lösung gemeinsamer Probleme zusammenzuarbeiten und die Gruppe zu erhalten. Generell gilt: Je besser eine Gruppe die Bedürfnisse der Menschen nach emotionalen zwischenmenschlichen Verbindungen erfüllt, desto geschlossener ist sie. Je geeinter die Gruppe ist, desto strenger ist die Gruppenkontrolle über die Ansichten und Handlungen ihrer Mitglieder. Eine eingeschworene Gruppe schafft eine Atmosphäre der Aufmerksamkeit und gegenseitigen Unterstützung. Zusammenhalt erzeugt emotionale Bindung zwischen den Gruppenmitgliedern, eine loyale Einstellung zu gemeinsamen Aufgaben und sorgt für Stabilität in der Gruppe. Eine Gruppe mit hohem Zusammenhalt leistet gute Arbeit und kann die Leistung der gesamten Organisation verbessern. Wenn jedoch die Ziele der Gruppe und die Ziele der Organisation voneinander abweichen, kann sich ein hoher Grad an Zusammenhalt negativ auf die Produktivität der gesamten Organisation auswirken.

Die negative Seite eines übermäßigen Gruppenzusammenhalts kann auch darin bestehen, dass die Mitglieder aufgrund der Entwicklung des Prozesses nicht bereit sind, kritisch zu denken und ernsthafte Entscheidungen zu treffen Einstimmigkeit in der Gruppe. Diese Tendenz ergibt sich aus der Tendenz von Gruppenmitgliedern, sich schnell auf Meinungen zu einigen, ohne die Möglichkeit von Fehlern zu berücksichtigen.

Um die positiven Auswirkungen des Zusammenhalts zu verstärken, kann der Leiter der Organisation regelmäßig Treffen abhalten, um die Ziele der Gruppe und ihre Beziehung zu den Zielen der Organisation zu erläutern und so ein Umfeld zu schaffen, in dem jedes Gruppenmitglied seinen Beitrag zur Erreichung dieser Ziele sehen kann. Der Zusammenhalt wird auch gefördert durch: Befriedigung der persönlichen Bedürfnisse der Gruppenmitglieder in der Gruppe oder durch die Gruppe; Übereinstimmung der Ziele der gesamten Gruppe mit individuellen Bedürfnissen und Zielen; gegenseitige Abhängigkeit bei der Bearbeitung bestimmter Aufgaben; Vorteile, die sich aus der Gruppenmitgliedschaft ergeben; Sympathie zwischen Gruppenmitgliedern; Motivation der Gruppenmitglieder; freundliche, einladende Atmosphäre; Rivalität mit einer oder mehreren anderen Gruppen; Feindschaft, Feindseligkeit und negative Einstellung der Gesellschaft (Verschlossenheit von Sekten und Fraktionen); Prestige der Gruppe.

Gruppenspannung

Durch die Interaktion von Gruppenmitgliedern, die sich in Ansichten, Befehlsmustern, Plänen und Bedürfnissen unterscheiden, entstehen Spannungen in der Gruppe. Es kann sich in Aggressivität, Irritation, Ablehnung, Angst, Entfremdung äußern und in manchen Fällen zu offenen Konflikten führen.

Aber auch Spannungen in der Gruppe spielen eine positive Rolle als Motivationsfaktor für Gruppenmitglieder zu Aktivität und Veränderung. Effektive Gruppenaktivität erfordert ein dynamisches Gleichgewicht zwischen Zusammenhalt und Spannung.

Phasen der Gruppenentwicklung

Folgende Phasen der Gruppenentwicklung werden unterschieden: die Formationsphase, die Phase der psychischen Anspannung, die Normalisierungsphase und die Aktivitätsphase.

1. Bildungsphase. Sobald eine Gruppe gebildet ist, erkunden ihre Mitglieder sorgfältig die Grenzen akzeptablen Verhaltens in der Gruppe. Dies ist die Phase des Übergangs eines Individuums vom Status einer unabhängigen Person zum Status eines Mitglieds einer Gruppe. Gruppenmitglieder verspüren Gefühle wie Aufregung, Ungeduld, Optimismus, Misstrauen, Besorgnis und Angst vor der zukünftigen Arbeit und dem Umgang mit anderen Gruppenmitgliedern. Sie unternehmen die ersten, vorsichtigen Schritte der Anpassung an die Gruppe, versuchen die Aufgabe zu definieren und zu entscheiden, wie sie erledigt werden soll, versuchen festzulegen, wie sie sich in der Gruppe verhalten und wie sie mit den Problemen der Gruppe umgehen sollen; Entscheiden Sie, welche Informationen benötigt werden und wie diese gesammelt werden sollen.

Versteckt oder offen suchen Gruppenmitglieder nach einem Anführer, warten auf Erklärungen zu Zielen, Plänen, verlangen nach Aktivitäten, sie sind damit beschäftigt, sekundäre oder bekannte Dinge, abstrakte Konzepte und Probleme, Anzeichen oder Probleme zu diskutieren, die nichts mit der Aufgabe zu tun haben. Es gibt „Smalltalk“, Fassadenkommunikation, Verweigerung der persönlichen Selbstdarstellung.

2. Stadium der psychischen Anspannung– Siedephase. Wahrscheinlich die schwierigste Etappe für das Team. Es ist, als würden die Mitglieder der Gruppe ins Wasser springen und in dem Glauben, sie würden ertrinken, anfangen, sich zu schlagen. Sie erkennen, dass die Aufgabe schwieriger ist, als sie erwartet hatten, und werden aufbrausend, empfindlich, vorwerfend oder übermäßig fanatisch. In der Storming-Phase führen Gruppenmitglieder typischerweise Folgendes durch:

· Widerstand gegen die Erledigung von Aufgaben und neue Ansätze zur Qualitätsverbesserung (außer denen, die jedes einzelne Mitglied als angenehm empfindet);

· starke Schwankungen in der Einstellung gegenüber Teammitgliedern und dem Erfolg des Projekts;

· Kontinuierliche Diskussion von Problemen unter den Gruppenmitgliedern, auch wenn sie sich auf ein bestimmtes Ergebnis einigen;

· Defensiv- und Wettbewerbsfähigkeit; Aufteilung in Fraktionen und Wahl der Verbündeten; Kampf um Führung;

· unrealistische Ziele setzen;

· Wahrnehmung von „Hierarchie“;

· Mangelnde Einigkeit, erhöhte Spannung und Eifersucht.

Viele Teammitglieder verspüren Druck und Anspannung, doch nach und nach beginnen sie sich zu verstehen.

3. Normalisierungsphase. In dieser Phase bestimmen die Gruppenmitglieder den Grad ihrer Loyalität und weisen Verantwortlichkeiten zu. Sie akzeptieren die Gruppe, ihre Grundregeln oder Normen, Rollen in der Gruppe und die individuellen Eigenschaften der Gruppenmitglieder. Emotionale Konflikte werden reduziert, zunächst konkurrierende Beziehungen werden durch kooperativere ersetzt. Mit anderen Worten: Weil den Teammitgliedern klar ist, dass sie nicht untergehen werden, hören sie auf, herumzustrampeln, und fangen an, sich gegenseitig zu helfen, über Wasser zu bleiben.

Die Normalisierungsphase ist durch folgende Faktoren gekennzeichnet:

· Akzeptanz der Gruppenmitgliedschaft;

· die Entstehung einer neuen Fähigkeit – konstruktiver Ausdruck von Kritik;

· gegenseitige Unterstützung und Konzentration auf die Erledigung der Arbeit;

· ein Versuch, Harmonie zu erreichen und Konflikte zu vermeiden;

· freundlicherer, vertrauensvollerer Umgang miteinander, Menschen teilen persönliche Probleme;

· ein Gefühl der Gruppenzugehörigkeit, der Kompatibilität, des gemeinsamen Geistes und der gemeinsamen Ziele;

· Festlegung und Aufrechterhaltung der Grundregeln und „Normen“ der Gruppe.

Wenn die Teammitglieder beginnen, ihre Unterschiede zu akzeptieren, haben sie nun mehr Zeit und Energie, sich dem Projekt als Ganzes zu widmen. Auf diese Weise können sie erhebliche Fortschritte erzielen.

4. Aktivitätsphase. In dieser Phase beginnt die Gruppe, die zugewiesenen Aufgaben effektiv zu erledigen. Die Gruppenmitglieder regelten ihre Beziehungen und stellten Erwartungen, identifizierten und akzeptierten die Stärken und Schwächen der anderen und lernten ihre Rollen kennen. Jetzt beginnen sie zu arbeiten – Probleme zu diagnostizieren und zu lösen und die notwendigen Änderungen vorzunehmen.

Diese Aktivitätsstufe ist durch folgende Daten gekennzeichnet:

· Gruppenmitglieder verstehen persönliche und Gruppenprozesse sowie die Stärken und Schwächen des anderen;

· konstruktive Selbstveränderung;

· Zufriedenheit mit dem Fortschritt der Gruppe;

· mit Problemen arbeiten; Fähigkeit, Probleme vorherzusehen und zu verhindern;

· die Gruppe ist für ihre Mitglieder wichtig;

· Die Mitglieder der Gruppe nehmen alle ihre Probleme genau wahr.

Jetzt wird die Gruppe wirklich zu einer effektiven Einheit der Organisation und beginnt produktiv zu arbeiten.

Die Dauer und Intensität dieser Phasen variiert von Gruppe zu Gruppe. Manchmal wird die vierte Stufe in ein oder zwei Treffen erreicht, manchmal kann es Monate und Jahre dauern.

Jede soziale Gruppe erfüllt im Leben der Organisation ein bestimmtes Rollensystem, dessen Bedeutung von der Bedeutung jedes ihrer Mitglieder abhängt. Und letzteres kann entweder übertrieben oder reduziert sein. Es hängt vom Charakter der Person, dem Umfeld, aus dem sie in die Gruppe kam, dem Grad ihrer Interessen und dergleichen ab. Eine Person, die einer Gruppe beitritt, muss (zumindest für sich selbst) ihre Absichten, Rechte und Pflichten im Verhältnis zu anderen Teilnehmern klar und realistisch definieren. Wie der amerikanische Soziologe D. Turner feststellt, bedeutet dies jedoch nicht, dass es für diese oder jene Person, selbst wenn sie „ihren“ Platz in einer bestimmten Gruppe bestimmt, nicht einfach ist, ihre Probleme im Kontext der Lebensaktivitäten dieser oder jener Person zu lösen andere Mitglieder. Es ist notwendig, dass der Platz und die Funktionen einer bestimmten Person den anderen Mitgliedern der Gruppe klar sind, obwohl ihre Anzahl von mehreren Personen bestimmt wird.

Verhaltensweisen in Gruppen

Jeder von uns, schreibt D. Turner, hat viele Rollen im Leben und dementsprechend viele „Gesichter“ und Verhaltensweisen. Beispielsweise verhalten wir uns bei der Arbeit ganz anders als in der Familie, sogar anders unter Freunden usw. Über das Verhalten einer Person in einer kleinen Gruppe lässt sich viel sagen: ob sie ihre eigene Würde hat, oder ihr Nein, entweder herzlich- herzhaft und höflich, oder grob, zu Kompromissen neigend, oder ein solcher „Wahrheitssucher“, dass er bei anderen einen Herzinfarkt verursacht usw. In einer kleinen Gruppe wird das Wesen eines Menschen bestimmt.

Zum Beispiel fühlt sich das Management der Organisation zu einer bestimmten Person hingezogen – einem Mitglied einer kleinen Gruppe, sie gibt ihr ein Vorbild, dem sie überall folgen kann, belohnt sie mit Auszeichnungen usw., aber in einer kleinen Gruppe ist das völlig anders Meinung über die „fortgeschrittene Person“, und manchmal verstehen sie nicht, warum sie dies „oben“ nicht bemerken können. Untersuchungen zeigen, schreibt D. Turner, dass eine Person mit einem „doppelten“ und manchmal „dreifachen“ Gesicht im Laufe der Zeit im Leben scheitert, weil die Fähigkeit (Primatenlinie) „eine enorme nervöse Anstrengung erfordert“.

Manchmal stellt sich die Frage, wo ist eine solche Person wirklich präsent – ​​in einer kleinen Gruppe oder im Büro des Geschäftsführers eines Unternehmens, in einer Familie oder anderswo? Sie ist sie selbst, sagt Tarner, im ersten, zweiten und dritten Fall. Der Mensch ist ein soziales Wesen; er sammelt in sich alles, was in der Gesellschaft existiert. Aber wenn die Mehrheit der Menschen unter dem Einfluss von Familie, Schule, Literatur, Kunst, Religion usw. in sich alles bildet, was besser, menschlicher und gerechter ist, dann sind der andere Teil die schlechtesten Merkmale des gesellschaftlichen Lebens.

Es gibt auch eine dritte Art von Menschen, schreibt Turner. Es gibt weniger davon, und sie sind es, die, wenn ihr Wesen zum Vorschein kommt, (zumindest äußerlich) Ekel und Verurteilung nicht nur beim ersten, sondern auch beim zweiten Teil der Gesellschaft hervorrufen.

Vertreter dieser Art von Menschen sind manchmal ganz ehrlich davon überzeugt, dass sie ihr Verhalten nicht verbergen können. So ist das Leben, und Menschen, so glauben sie, müssen sich an unterschiedliche Lebenssituationen anpassen. Das Leben ist ein Ozean, deine Geburt wirft dich hinein, wie und wohin du gehst, ist deine Sache.

Wenn eine Person in eine bestimmte Gruppe kommt, stößt sie auf ein mehr oder weniger etabliertes Wertesystem, das sich manchmal erheblich von dem der gesamten Organisation unterscheiden kann. Um ein vollwertiges Mitglied einer Gruppe zu werden, muss eine Person die „Spielregeln“ ihrer anderen Mitglieder akzeptieren. Natürlich kommt es auch vor, dass manche Werte sogar gerne akzeptiert werden, anderen hingegen können wir nicht zustimmen. In diesem Fall, bemerkt Jan Turovsky, muss eine Person eine Wahl treffen: entweder „brechen“ und sich den gemeinsamen Werten der Gruppe unterwerfen oder sie verlassen. Sie können natürlich, wie oben erwähnt, in einer Gruppe und mit verschiedenen „Personen“ leben, aber das liegt außerhalb der Macht eines ehrlichen, anständigen Menschen.

Normative und relative Vergleichsgruppen

Jede Person, die einer Gruppe beitritt, versucht a priori zu bestimmen: a) Wen repräsentiert diese Gruppe? b) Wer wird sie in dieser Gruppe sein? In der westlichen Soziologie werden zwei Arten von Gruppen definiert: normative und relative Vergleiche.

Der Begriff „Vergleichsgruppen“ wurde erstmals 1942 in die soziologische Literatur eingeführt. X. Newman. Er kam zu dem Schluss, dass sich jeder Mensch, der Mitglied einer Gruppe ist, von Zeit zu Zeit die Frage stellt: Wie ist der Status unserer Gruppe? Wer bin ich hier? Wer waren wir vorher und wer können wir werden?

Nach den Ergebnissen einer Studie von R. Merton, L. Festinger, S.A. Streuffer und anderen ist eine normative Vergleichsgruppe eine Gruppe, in der ihre Mitglieder ihren Status anhand ihrer Herkunft, ihres Bildungsniveaus, ihrer wirtschaftlichen Stellung in der Gesellschaft, politische und staatliche Elite und dergleichen. Zum Beispiel war ein polnischer Adliger, der seine Vorfahren genau kannte, vor 70-80 Jahren noch bereit, schlecht bezahlte geistige Arbeit zu verrichten, aber auf keinen Fall Handel zu treiben, geschweige denn körperliche Arbeit.

Ein anderes Beispiel. Die Zeiten sind noch nicht fern, in denen die Sowjetmenschen ähnlich argumentierten: Es gibt Brot, dann gibt es Brot, ausgewählt für Feiertage und Wochentage, es herrscht Ordnung in der Familie, es gibt keinen Krieg. Was wird noch benötigt? Für die meisten Menschen in unserem Land ist dies heute eine Errungenschaft, aber es ist auch kein Geheimnis, dass es für den Eigentümer mehrerer Unternehmen normal ist, mehrere gut ausgestattete Wohnungen, ein Anwesen, ein prestigeträchtiges ausländisches Auto und die Möglichkeit dazu zu besitzen Urlaub im Ausland.

Mitarbeiter höherer Bildung (z. B. Lehrkräfte), Beamte, Armeeoffiziere, Diplomaten und dergleichen möchten den entsprechenden Status (und nicht unbedingt den materiellen Status) haben.

Eine relative Vergleichsgruppe ist eine Gruppe, in der Personen ihren vorherigen Status mit ihrem aktuellen Status vergleichen. Der amerikanische Soziologe Theodore M. Newcomb enthüllt den Inhalt des vergleichenden Vergleichs nur, dass eine Person, die aus einer ländlichen Umgebung stammt und in die Reihen der Intelligenz eingetreten ist, in ihrem täglichen Verhalten die ganze Zeit über ihre Gegenwart nicht nur bestätigen, sondern auch versuchen wird Erinnern Sie sich so wenig wie möglich an seinen früheren Status.

Es ist bekannt, dass amerikanische Schwarze bereits in den 30er Jahren des 20. Jahrhunderts Anklänge an die frühere rassistische Haltung eines erheblichen Teils der weißen Bevölkerung ihnen gegenüber erlebten. Doch die Situation änderte sich dramatisch, als ein Schwarzer in die amerikanische Armee eintrat. Hier unterschied er sich nicht von seinen weißhäutigen Kollegen im Zug, in der Kompanie, im Bataillon usw. Selbst der berüchtigtste Rassist konnte es sich nicht leisten, einen schwarzen Soldaten irgendwie zu beleidigen, und das nur, weil er die Uniform eines proklamierenden Staatsverteidigers trug demokratische Rechte und Freiheit.

Einige Soziologen unterscheiden neben Gruppen des normativen und vergleichenden Vergleichs auch Gruppen des aggregierten Vergleichs. N. Goodman versucht beispielsweise zu beweisen, dass einige Vergleichsgruppen nicht eine, sondern mehrere Funktionen erfüllen. Beispielsweise ist eine Familie seiner Ansicht nach eine Kombination aus drei Vergleichen: Eltern belehren ihre Kinder, gestalten ihre Verantwortung vor Gott und dem Gesetz (normativer Vergleich), sie dienen ihnen auch als Vorbild (vergleichender Vergleich) und drücken ihre aus Zustimmung oder Unzufriedenheit mit dem Verhalten ihrer Kinder. Letzteres ist nach Ansicht von Goodman eine kumulative Funktion.

Selbst in sehr kleinen Gruppen zeigen sich Merkmale der menschlichen Psyche, die bei einem einzelnen Menschen kaum wahrnehmbar sind. Ihre soziobiologischen Bedürfnisse beginnen sich zu etablieren, die Uniformität und der Kampf um die Führung werden wichtiger, es entstehen die Konzepte von „wir“ und „nicht wir“, die in großen Gruppen erhebliche Stärke erlangen.

Massenverhalten

Bei der Kommunikation mit einer großen Menschenmenge ist Vorsicht geboten. Durch unvorsichtiges Verhalten können enorme Kräfte verschwendet werden, wie der russische Wissenschaftler AM Zimichev feststellte, und manchmal kann selbst eine kleine Anstrengung große Veränderungen bewirken. Der Wissenschaftler betrachtet die folgenden Merkmale der Psychologie großer Menschenmassen:

1. In einer Menschenmenge werden individuelle Eigenschaften zwischen Menschen angeglichen, Barrieren, die sie im Alltag behindern, werden beseitigt.

2. Voraussetzungen für die Entstehung einer Uniform entstehen; auch wenn sie nicht eingeführt wird, wird sie von selbst erscheinen.

3. Erhöhte Neigung zu emotionalen Störungen. In einer Menschenmenge entstehen leicht Gefühle: Lachen, Aufregung, Wut, Angst, Freude, Freude. Eines kann sich in ein anderes verwandeln, und ihre Macht, multipliziert mit der Macht der Menge, wird zerstörerisch.

4. Die Rolle des Beispiels anderer als Motivationsfaktor nimmt zu. Wenn jeder um ihn herum eine Sache tut, wird der Einzelne dasselbe tun, auch wenn er allein es nicht getan hat.

5. Es entsteht die Fähigkeit, aktiver zu werden und dem Anführer zu folgen. Als Beispiel läuft eine Schafherde dem Anführer hinterher.

6. Es wird möglich, sich auf die Erledigung einer unmöglichen Aufgabe zu konzentrieren. Eine Menschenmenge kann zum Aufbau einer niedrigen Struktur herangezogen werden, obwohl Aufrufe, etwas zu zerstören, wirksamer werden; Hier sind den Möglichkeiten keine Grenzen gesetzt.

7. Es kommt zu einer Ablehnung von Beweisen, Logik und gesundem Menschenverstand. Sollte eine Menschenmenge das Weiße Haus stürmen, würden ein paar Sicherheitsleute sie nicht aufhalten. Die Mitglieder der Menge sind bereit, sich den Kopf zu zerbrechen, und es wäre gut, wenn auch nur für sie selbst.