Συμπεριφορά ατόμων σε μια ομάδα. Η έννοια των ψυχολογικών τύπων

Κάθε οργανισμός αποτελείται από ομάδες ανθρώπων. Τέτοιες ομάδες δεν είναι απλώς μια τυχαία συλλογή ανθρώπων, αλλά, κατά κανόνα, μια προσεκτικά επιλεγμένη ομάδα, εκπαιδευμένη και προετοιμασμένη να εκτελέσει ορισμένες ενέργειες. Ως εκ τούτου, η οργανωτική συμπεριφορά μπορεί να ιδωθεί από την οπτική της ομαδικής συμπεριφοράς, κατανοητή ως το σύνολο των ενεργειών των ομάδων και των ατόμων που τις απαρτίζουν. Εάν τα άτομα σχηματίζουν ομάδες και καθορίζουν τους στόχους τους, τα σχέδια για την επίτευξη των στόχων και τα μέσα που είναι απαραίτητα για αυτό, τότε οι ομάδες ως σύνολο, με τη σειρά τους, επηρεάζουν τα άτομα, αλλάζοντας, τροποποιώντας τη συμπεριφορά, τα ενδιαφέροντα και τις ανάγκες τους. Ένας διευθυντής πρέπει να γνωρίζει τα ψυχολογικά πρότυπα συμπεριφοράς των ατόμων σε ομάδες και να χρησιμοποιεί αυτή τη γνώση για να εξασφαλίσει την υψηλότερη απόδοση της ομάδας.

Ορισμός και ταξινόμηση οργανισμών και ομάδων

Πριν αρχίσουμε να εξετάζουμε τη συμπεριφορά της ομάδας, είναι απαραίτητο να ορίσουμε τις έννοιες «οργάνωση» και «ομάδα», καθώς και να δώσουμε τις ταξινομήσεις τους.

Οργάνωση - είναι μια ομάδα που αποτελείται από δύο ή περισσότερα άτομα, που αλληλεπιδρούν και εξαρτώνται ο ένας από τον άλλο, ενωμένοι για την επίτευξη κοινών στόχων. Υπάρχουν επίσημες και άτυπες οργανώσεις.

Επίσημη οργάνωση είναι μια ομάδα ανθρώπων, δομημένη με συγκεκριμένο τρόπο, και που διαθέτει ειδικά έγγραφα (για παράδειγμα, χάρτη, πιστοποιητικό εγγραφής), που υποδεικνύουν τους στόχους της και διευκρινίζουν το νομικό της καθεστώς. Ένας τέτοιος οργανισμός είναι «εγγεγραμμένος» σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία. Σε έναν επίσημο οργανισμό, η συμπεριφορά κάθε μέλους πρέπει να στοχεύει στην επίτευξη κοινών στόχων.

Άτυπη οργάνωση - είναι μια ομάδα που, σε αντίθεση με μια επίσημη οργάνωση, δεν έχει ούτε συγκεκριμένη δομή ούτε έγγραφο που να πιστοποιεί την ύπαρξή της. Οι περισσότερες από αυτές τις ομάδες σχηματίζονται συνήθως σε περιβάλλον εργασίας και φαίνεται να ικανοποιούν ορισμένες κοινωνικές ανάγκες, για παράδειγμα, επικοινωνία ή επίδειξη προσωπικών επαγγελματικών επιτευγμάτων. Έτσι, τρεις υπάλληλοι από διαφορετικά τμήματα που γευματίζουν πάντα μαζί και συζητούν διάφορα θέματα αποτελούν παράδειγμα άτυπης οργάνωσης.

Μπορεί να προταθεί η ακόλουθη ταξινόμηση ομάδων: διαχείριση; στοχευμένα? με τόκο? φιλικός.

Οι ομάδες διαχείρισης και στόχοι ανήκουν σε επίσημους οργανισμούς, αλλά οι ομάδες συμφερόντων και οι φιλικές ομάδες είναι πιο πιθανά παραδείγματα άτυπων οργανισμών.

Ας δούμε τα χαρακτηριστικά αυτών των ομάδων.

Διαχειριζόμενη ομάδα αποτελείται από έναν διευθυντή και τους υφισταμένους που αναφέρονται απευθείας σε αυτόν για την εργασία που έχει γίνει. Έτσι, για παράδειγμα, ο διευθυντής ενός σχολείου και οι 12 καθηγητές που διδάσκουν εκεί είναι μια διαχειρίσιμη ομάδα. Στην ίδια ομάδα ανήκει η ομάδα του ανώτερου ελεγκτή σιδηροδρόμων και του βοηθού του.

Ομάδα-στόχος επίσης οργανωτικά επισημοποιημένο, αντιπροσωπεύει μια ένωση ανθρώπων που εργάζονται μαζί για να επιτύχουν κάποιο κοινό στόχο εργασίας. Ωστόσο, η ομάδα στόχος ενώνει όχι μόνο το άμεσο ιεραρχικό περιβάλλον, αλλά μπορεί επίσης να επηρεάσει άλλες σχέσεις. Έτσι, για παράδειγμα, ένας ειδικός στο αναλυτικό τμήμα μιας εταιρείας, όταν προκύπτει ένα πρόβλημα, μπορεί να απευθυνθεί όχι μόνο στους συναδέλφους ή στον επικεφαλής του τμήματος, αλλά και σε έναν δικηγόρο που γνωρίζει και εργάζεται στην εταιρεία, έναν έμπειρο προμηθευτή, ο γραμματέας του προϊσταμένου του τμήματος και άλλα πρόσωπα που κατά τη γνώμη του μπορούν να βοηθήσουν. Με τη σειρά του, ο ίδιος είναι έτοιμος να προσφέρει βοήθεια και βοήθεια σε αυτούς τους ανθρώπους. Ο συνδυασμός όλων αυτών των ανθρώπων θα αποτελέσει την ομάδα-στόχο. Πρέπει να σημειωθεί ότι όλες οι ομάδες ελέγχου είναι επίσης ομάδες στόχοι. τα μέλη τους εργάζονται για την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων.

Ομάδα ενδιαφέροντος δημιουργείται όταν υπάρχουν δύο ή περισσότερα άτομα των οποίων τα εργασιακά ενδιαφέροντα συμπίπτουν. Έτσι, για παράδειγμα, οι εργαζόμενοι που θέλουν να αλλάξουν το πρόγραμμα των διακοπών τους αποτελούν ομάδα συμφερόντων. Μια τέτοια ομάδα θα αποτελείται, για παράδειγμα, από άτομα που θέλουν να υποστηρίξουν έναν απολυμένο συνάδελφο. Οι εργαζόμενοι που αγωνίζονται για καλύτερες συνθήκες εργασίας είναι και πάλι ένας σύλλογος που έχει κοινό συμφέρον.

Φιλικές ομάδες που σχηματίζεται με βάση το ότι οι άνθρωποι έχουν ένα ή περισσότερα παρόμοια χαρακτηριστικά χαρακτήρα. Αυτές οι ενώσεις συχνά υπερβαίνουν τα όρια της οργάνωσης και μπορούν να δημιουργηθούν με βάση τις ίδιες ηθικές αρχές που έχουν αναπτύξει οι άνθρωποι και μπορούν να ενώσουν εργάτες της ίδιας ηλικίας ή, για παράδειγμα, οπαδούς ενός ποδοσφαιρικού συλλόγου. Τέτοιες ομάδες μπορούν να σχηματιστούν από εκείνες των οποίων οι πολιτικές απόψεις συμπίπτουν ή ενώνουν ανθρώπους των οποίων οι χαρακτήρες είναι κάπως παρόμοιοι.

Πίνακας 4. Λόγοι για την ένταξη ατόμων σε ομάδες

Άτυπες ομάδες προκύπτουν για την κάλυψη των κοινωνικών αναγκών των εργαζομένων. Οι άνθρωποι τείνουν να επικοινωνούν μεταξύ τους, γι' αυτό οι εργαζόμενοι συχνά παίζουν γκολφ μαζί ή οδηγούν στο σπίτι από τη δουλειά, γευματίζουν μαζί και πίνουν τσάι μαζί στα διαλείμματα. Είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι τέτοιες ομάδες, αν και όχι τυπικές, έχουν μεγάλη επιρροή στη συμπεριφορά των εργαζομένων στον οργανισμό.

Είναι δύσκολο να ξεχωρίσουμε έναν μόνο λόγο που θα εξηγούσε γιατί οι άνθρωποι ενώνονται σε τέτοιες άτυπες ομάδες. Προφανώς, διαφορετικές ομάδες παρέχουν διαφορετικά οφέλη στα μέλη τους, γι' αυτό και ένα άτομο μπορεί συχνά να ανήκει σε πολλές διαφορετικές άτυπες ενώσεις. Οι τυπικοί λόγοι για τους οποίους άτομα μπαίνουν σε ομάδες φαίνονται στον πίνακα. 4.

Συχνά η ομάδα αντιμετωπίζει προβλήματα στα οποία είναι δύσκολο να βρεθεί ένας αντικειμενικός δείκτης της ορθότητας της λύσης. Τότε η γνώμη της πλειοψηφίας αποδεικνύεται η μόνη κατευθυντήρια γραμμή συμπεριφοράς για όλους. Η κατάσταση γίνεται κρίσιμη όταν ένα μέλος της ομάδας διαπιστώνει ότι η άποψή του έρχεται σε αντίθεση με τις απόψεις των άλλων. Τότε έχει μια εσωτερική σύγκρουση: «να πιστέψει τον εαυτό του ή τις απόψεις των άλλων ανθρώπων». Η απλή παρουσία άλλων ανθρώπων είναι αρκετή για να αλλάξει τα συναισθήματα, τις συναισθηματικές καταστάσεις και τη συμπεριφορά ενός ατόμου.

Μια ομάδα αναφέρεται συχνά ως οργανισμός. Μία από τις αποδείξεις αυτού είναι η ετοιμότητα των μελών της ομάδας να συγκλίνουν απόψεις και ψυχολογικές ιδιότητες. Ως αποτέλεσμα, η ομάδα μπορεί να λύσει προβλήματα αρθρώσεων.

Συχνά η ομάδα αντιμετωπίζει προβλήματα στα οποία είναι δύσκολο να βρεθεί ένας αντικειμενικός δείκτης της ορθότητας της λύσης. Τότε η γνώμη της πλειοψηφίας αποδεικνύεται η μόνη κατευθυντήρια γραμμή συμπεριφοράς για όλους. Η κατάσταση γίνεται κρίσιμη όταν ένα μέλος της ομάδας διαπιστώνει ότι η άποψή του έρχεται σε αντίθεση με τις απόψεις των άλλων. Τότε έχει μια εσωτερική σύγκρουση: «να πιστέψει τον εαυτό του ή τις απόψεις των άλλων ανθρώπων». Η έξοδος από αυτή τη δύσκολη κατάσταση εξαρτάται από μια σειρά περιστάσεων, μεταξύ των οποίων οι κυριότερες είναι οι ακόλουθες:

• πολυπλοκότητα της εργασίας που πρέπει να επιλυθεί: η αύξηση της πολυπλοκότητας της εργασίας οδηγεί σε μείωση της αυτοπεποίθησης.
• εμπειρία στην επίλυση αυτού του τύπου προβλήματος: εάν υπάρχει μεγάλη εμπειρία, η εργασία λύνεται εύκολα, αλλά εάν υπάρχει μικρή εμπειρία, τότε προκύπτουν δυσκολίες με τον προσανατολισμό στην εργασία - επικεντρωθείτε στον εαυτό σας ή σε άλλους ανθρώπους;
• η εξουσία ενός ατόμου σε μια δεδομένη ομάδα: αν είναι υψηλή, τότε μπορείτε να βασιστείτε στις ικανότητές σας, αλλά εάν είναι χαμηλή, τότε η γνώμη των άλλων μπορεί να γίνει προτιμότερη.
• τη σημασία της ομάδας για το άτομο που παίρνει την απόφαση: εάν ένα άτομο σέβεται τη γνώμη της ομάδας και το χρειάζεται, τότε το ζήτημα επιλύεται συμφωνώντας με τη γνώμη της ομάδας, εάν η ομάδα δεν είναι σημαντική, η επιλογή επικεντρώνεται μόνο στη δική του γνώμη.

Συνήθως, οι διαφορές απόψεων στην αρχή του σχηματισμού της ομάδας είναι μεγαλύτερες από ό,τι όταν διαμορφώνεται η δομή των σχέσεων. Σε μεγάλο βαθμό, η σύγκλιση των απόψεων των μελών της ομάδας επηρεάζεται από κοινές εργασίες. Στο μυαλό όλων, δημιουργούν μια προθυμία να συμφωνήσουν αντί να αμφισβητήσουν την κατάσταση των πραγμάτων. Είναι αλήθεια ότι οι εξαιρέσεις είναι δυνατές εάν υπάρχει αγώνας για ηγεσία στην ομάδα. Αυτός ο αγώνας υπαγορεύει τους δικούς του κανόνες συμπεριφοράς στα μέλη της ομάδας. Ο αγώνας για ηγεσία συχνά χωρίζει την ομάδα στα δύο, με το καθένα να έχει τους δικούς του ηγέτες. Αυτή η κατάσταση ονομάζεται διπλή ηγεσία. Οι αναδυόμενες φατρίες τροφοδοτούν τους εγωισμούς των ηγετών και ολοκληρώνουν τη διάσπαση της ομάδας. Σε αυτή την περίπτωση, μια μεμονωμένη εργασία παίρνει δύο σημασίες - ξεχωριστές για κάθε μία από τις υποομάδες. Η σύγκλιση απόψεων γίνεται η πιο προβληματική σε μια τέτοια κατάσταση.

Η βάση για την αλλαγή και τη σύγκλιση απόψεων είναι ο μηχανισμός της μίμησης και της υπόδειξης. Ο ακαδημαϊκός V.M Bekhterev πίστευε ότι η μίμηση και η πρόταση συχνά δεν είναι κατανοητές από ένα άτομο. Οι άνθρωποι διαφέρουν ως προς τον βαθμό στον οποίο είναι συνειδητοποιημένοι και επικριτικοί όταν πρέπει να αλλάξουν τις δικές τους κρίσεις. Κάποιος, για παράδειγμα, γνωρίζει το γεγονός των αντιφάσεων και συμφωνεί με τη γνώμη της ομάδας ή του αρχηγού-διευθυντή, αλλά στη συνέχεια επιστρέφει στη δική του κρίση. Ένας άλλος, που δεν γνωρίζει την επίδραση της μίμησης και της υπόδειξης, είναι τόσο επιρρεπής σε επιρροές που παύει να παρατηρεί την αντικατάσταση της κρίσης του με την κρίση κάποιου άλλου (ομάδα, αρχηγός). Οι ερευνητές εντοπίζουν τις ακόλουθες συνθήκες που καθορίζουν τον βαθμό συμμόρφωσης των μελών της ομάδας:

1. Η μέγιστη εμπνευσμένη πίεση σε ένα μέλος της ομάδας ασκείται από τρία άτομα με κοινή γνώμη. Ειδικά αν αυτά τα άτομα έχουν εξουσία.
2. Η επιρροή μιας ομάδας εξαρτάται από τη θέση ενός ατόμου στην ομάδα. Αυτοί που είναι λιγότερο επιρρεπείς στην πρόταση είναι εκείνοι που εξαρτώνται ασθενώς από την ομάδα, αλλά εκτιμώνται ιδιαίτερα από αυτήν. Συνήθως οι ικανότητες αυτών των ανθρώπων είναι μεγαλύτερες από εκείνες της υπόλοιπης ομάδας, γεγονός που αναγκάζει την πλειοψηφία να ακολουθήσει έναν ηγέτη με υψηλή εκτίμηση. Είναι πιο εύκολο για τον ικανότερο να επιλέξει μεταξύ των ομάδων στις οποίες πρέπει να λειτουργήσει.
3. Η ενότητα των απόψεων είναι ισχυρότερη σε ομάδες με δημοκρατικό σύστημα σχέσεων παρά σε αυταρχικές ομάδες, αλλά υπάρχει μεγαλύτερη τάξη και ακρίβεια στις ομάδες αυταρχικού τύπου. Αυτό συμβαίνει γιατί σε ομάδες με δημοκρατικές σχέσεις, τα μέλη του μεταπηδούν στη διαπροσωπική επικοινωνία. Εάν η κατάσταση απέχει πολύ από το να είναι ακραία ή κρίσιμη, τότε η αποτελεσματικότητα των κοινών δραστηριοτήτων μειώνεται. Το αυταρχικό σύστημα σχέσεων αποδεικνύεται πιο αποτελεσματικό σε δύσκολες καταστάσεις κρίσης. Μια πιο άκαμπτη κατανομή ρόλων και λειτουργιών όχι μόνο εξορθολογίζει τη συμπεριφορά όλων, αλλά αυξάνει επίσης την ακρίβεια της επίλυσης προβλημάτων διαχείρισης.
4. Οι απόψεις που εκφράζονται δυνατά έχουν μεγαλύτερη επιρροή από αυτές που λαμβάνονται γραπτώς. Εξαίρεση αποτελούν έγγραφα από ανώτερες αρχές, τα οποία έχουν ιδιαίτερη σημασία στις αυταρχικές κοινωνίες. Οι ζωντανοί μάρτυρες είναι πάντα πιο πολύτιμοι, γιατί τα χαρτιά μπορούν να καταστραφούν.
5. Η συμμόρφωση με την πίεση της ομάδας εξαρτάται από τη σειρά με την οποία εκφράζονται οι απόψεις. Τα μέλη της ομάδας που εκφράζουν τις απόψεις τους νωρίτερα από τους άλλους έχουν μεγαλύτερη επιρροή στη συμπεριφορά των άλλων. Η ενότητα των απόψεων μεγάλου μέρους των μελών της ομάδας έχει ισχυρότερη επιρροή στις δηλώσεις των τελευταίων ομιλητών. Για να αυξηθεί το εμπνευσμένο αποτέλεσμα, ένας ηγέτης ή ένας διευθυντής μπορεί να εκφράσει τη γνώμη του όχι μόνο στην αρχή, αλλά και να τη συνοψίσει στο τέλος, επιλέγοντας τη βέλτιστη γραμμή συμπεριφοράς.
6. Η ευαισθησία στην επιρροή από άλλους είναι σημαντική εάν υπάρχουν διαφορές απόψεων αλλά είναι μικρές. Το βέλτιστο είναι ένας ορισμένος βαθμός αξιοπιστίας των αποκλίσεων, που δεν φτάνει στο σημείο του παραλογισμού.
7. Στις συνεκτικές ομάδες, η πίεση μιας μεμονωμένης γνώμης σε μεμονωμένα μέλη είναι ισχυρότερη από ό,τι σε λιγότερο συνεκτικές ομάδες. Οι θετικές σχέσεις που δημιουργούνται δεσμεύουν τα μέλη της ομάδας με υποχρεώσεις μεταξύ τους. Σε λιγότερο συνεκτικές ομάδες, τα μέλη έχουν ελάχιστη αξία πέρα ​​από τις δικές τους απόψεις, επομένως αντιμετωπίζουν λιγότερη πίεση το ένα από το άλλο.
8. Με την απειλή της τιμωρίας, εμφανίζεται συχνότερα η επίδραση της δημόσιας συναίνεσης και της εσωτερικής απόρριψης. Η διαφωνία, που καταστέλλεται με κάθε δυνατό τρόπο από ολοκληρωτικά καθεστώτα, οδηγεί σε εξωτερική ομοφωνία, η οποία διασφαλίζει την αυτοσυντήρηση των μελών της ομάδας και της κοινωνίας στο σύνολό της. Ωστόσο, αυτή η εξωτερική ομοφωνία κάνει τους ανθρώπους αδιάφορους, παθητικούς και έλλειψη πρωτοβουλίας, γεγονός που οδηγεί σε σταδιακή μείωση της αποδοτικότητας της εργασίας με την εξωτερική ευημερία.
9. Η γνώμη που αναπτύσσεται από την ομάδα είναι πιο σταθερή από την ατομική γνώμη των απλών μελών της ομάδας. Η ομαδική γνώμη γίνεται ο κανόνας, ένα «πρότυπο προς μίμηση». Δεν είναι τυχαίο ότι η νομοθεσία στο στάδιο ολοκλήρωσης και έγκρισης απαιτεί υποχρεωτική συζήτηση και ψηφοφορία.

• Ο πρώτος τύπος ανεξάρτητων ανθρώπων χαρακτηρίζεται από πλήρη εμπιστοσύνη στις δικές τους πνευματικές ικανότητες και στην εμπειρία της ζωής. Συνήθως πρόκειται για άτομα της παλαιότερης γενιάς με υψηλή εξουσία στο παρελθόν, και ακόμη περισσότερο στο παρόν.
• Ο δεύτερος τύπος ανεξάρτητων ατόμων χαρακτηρίζεται από την απομάκρυνσή τους από την πίεση της ομάδας διατηρώντας τις δικές τους απόψεις. Αυτή η συμπεριφορά είναι δυνατή παρουσία άλλων σημαντικών ομάδων και αρχών.
• Ο τρίτος τύπος ανεξάρτητων ανθρώπων χαρακτηρίζεται από σημαντική ένταση και αμφιβολία στις συνθήκες επιλογής των αποφάσεων. Αλλά και πάλι, κατά κανόνα, παραμένουν αμετάπειστοι.
• Ο πρώτος τύπος εξαρτημένων ανθρώπων δείχνει επαρκή εμπιστοσύνη στις διανοητικές τους ικανότητες, αλλά η απροθυμία να απορριφθούν από την ομάδα τους αναγκάζει να αποδεχτούν τις κρίσεις των άλλων. Μπορούν να θεωρηθούν συνετοί άνθρωποι.
• Ο δεύτερος τύπος εξαρτημένων ανθρώπων αποδέχεται σχετικά εύκολα την άποψη της πλειοψηφίας, επειδή έχουν μικρή εμπιστοσύνη στις δικές τους πνευματικές ικανότητες.
• Ο τρίτος τύπος εξαρτημένων ατόμων δεν παρατηρεί ότι η γνώμη τους καθορίζεται από την άποψη της πλειοψηφίας.

Η έκθεση σε ομαδικές επιρροές εξαρτάται από το είδος της επαγγελματικής δραστηριότητας. Οι ειδικοί της τεχνολογίας εμπιστεύονται περισσότερο τις γνώσεις τους και η γνώμη της ομάδας είναι λιγότερο σημαντική για αυτούς. Οι ανθρωπιστές και ιδιαίτερα οι κοινωνικοί επιστήμονες είναι λιγότερο σίγουροι για την αξιοπιστία και την αλήθεια της γνώσης των ανθρωπιστικών επιστημών και είναι πιο πιθανό να αλλάξουν την κρίση τους υπό συνθήκες ομαδικής πίεσης.

Η συμμόρφωση ενός ατόμου στις ομαδικές επιρροές εξαρτάται επίσης από τις ψυχολογικές του ιδιότητες. Τα άτομα με τα ακόλουθα προσωπικά χαρακτηριστικά είναι πιο υποδηλωμένα:

• ανήσυχος, συναισθηματικά ασταθής, ονειροπόλος και εκλεπτυσμένος
• έχοντας έναν τύπο ιδιοσυγκρασίας κοντά στο μελαγχολικό και ελαφρώς λιγότερο συχνά στο χολερικό (σταθερά αισθήματα και φλεγματικά άτομα αντιδρούν άσχημα στις απόψεις άλλων, ακόμη και έγκυρων ανθρώπων).
• Ακοινωνική, υπεύθυνη και αγαπημένη τάξη.
• έχοντας πρωτότυπη δημιουργική σκέψη και καλούς δείκτες θεωρητικής και πρακτικής νοημοσύνης, αν και αυτό μπορεί να φαίνεται παράδοξο.

Οι πολιτισμένες σχέσεις μεταξύ επιχειρηματιών και διευθυντών δεν πρέπει να βασίζονται σε άμεσα οφέλη, αλλά στο μέλλον. Για να το κάνετε αυτό, πρέπει να βρείτε ψυχολογικά αποδεκτές επιλογές για επαγγελματικές σχέσεις.

Η δημιουργία ευνοϊκών συνθηκών για ομαδική εργασία διευκολύνεται από μια θετική συναισθηματική ατμόσφαιρα που μειώνει την ψυχολογική ένταση, τον προβληματισμό, καθώς και την κυριαρχία των βασικών κανόνων συμπεριφοράς κατά τη διάρκεια των μαθημάτων. Οι βασικοί κανόνες της ομάδας περιλαμβάνουν:

1) δραστηριότητα,που περιλαμβάνει τη συμπερίληψη όλων των συμμετεχόντων στην εργασία της ομάδας, την εκδήλωση πνευματικής, συναισθηματικής και κινητικής δραστηριότητας.

2) επικοινωνία που βασίζεται στην αρχή «εδώ και τώρα»,που περιλαμβάνει την αντιμετώπιση του παρόντος, τι ανησυχεί τους συμμετέχοντες αυτή τη στιγμή, συζήτηση για το τι συμβαίνει στην ομάδα.

3) αναγνώριση θετικών χαρακτηριστικών προσωπικότηταςκάθε συμμετέχων·

4) ειλικρίνεια και εμπιστοσύνηστην επικοινωνία?

5) απαράδεκτο άμεσων αξιολογήσεωνάτομο (δεν αξιολογούνται οι ιδιότητες των συμμετεχόντων, αλλά μόνο οι πράξεις τους).

6) εμπιστευτικότηταόλα όσα συμβαίνουν στην ομάδα.

Ας σταθούμε στις διαδικαστικές πτυχές των ομάδων εκπαίδευσης. Το βέλτιστο μέγεθος ομάδας, όπως υποδεικνύεται από τους εκπαιδευτικούς ερευνητές, είναι 10-12 άτομα, τα οποία περιλαμβάνονται στο μάθημα με βάση την αρχή του εθελοντισμού, δηλαδή την ελεύθερη επιλογή αυτού του είδους εκπαίδευσης. Η πρακτική της ένωσης ανθρώπων διαφορετικού φύλου, ηλικίας, εκπαίδευσης και βαθμού γνωριμίας σε μια ομάδα δικαιολογείται. Μπορεί επίσης να δημιουργηθεί μια ομάδα συμμετεχόντων που εργάζονται στο ίδιο ίδρυμα ή οργανισμό, αλλά είναι πιο δύσκολο να συνεργαστείτε. Ο κύκλος των προπονήσεων είναι συνήθως σχεδιασμένος για 30-50 ω.,μέση διάρκεια κάθε μαθήματος - 3 η.Σε ορισμένες περιπτώσεις γίνονται μαθήματα μαραθωνίου, η διάρκεια ενός μαθήματος είναι 8-12 η.

Οι τεχνολογίες εκπαίδευσης περιγράφονται ευρέως στη βιβλιογραφία. Στην πιο γενική τους μορφή, οι εκπαιδεύσεις προσανατολισμένες στην προσωπικότητα διεξάγονται ως εξής:

Η εκπαίδευση διεξάγεται από δύο εκπαιδευτικούς ψυχολόγους. στην αρχή του μαθήματος συστήνουν ο ένας τον άλλον.

Παρέχεται μια εισαγωγή στα θέματα εκπαίδευσης, διασφαλίζοντας το άνοιγμα και την εμπιστοσύνη μεταξύ των συμμετεχόντων μεταξύ τους.

Διαμορφώνεται προθυμία για αμοιβαία συνεργασία και κίνητρα για την επίτευξη των στόχων κατάρτισης.

Οι ψυχοτεχνικές νέας επαγγελματικής συμπεριφοράς και η ανάπτυξη κοινωνικά και επαγγελματικά σημαντικών δεξιοτήτων, ιδιοτήτων και ικανοτήτων κατακτώνται.

Το επαγγελματικό και ψυχολογικό δυναμικό των ειδικών ενημερώνεται.

Πραγματοποιείται διόρθωση του επαγγελματικού και ψυχολογικού δυναμικού της προσωπικότητας του ειδικού.

Κατά τη διεξαγωγή εκπαιδευτικών συνεδριών, οι κορυφαίοι εκπαιδευτικοί ψυχολόγοι απαιτείται να συμμορφώνονται με τους ηθικούς κανόνες και τον κώδικα ενός πρακτικού ψυχολόγου.

Ο παρουσιαστής παίζει σημαντικό ρόλο σε όλα τα είδη ψυχοτεχνολογιών. Λειτουργεί περισσότερο ως διευκολυντής - ένα άτομο που διευκολύνει την εκδήλωση πρωτοβουλίας και την προσωπική αλληλεπίδραση των συμμετεχόντων, παρέχοντας ψυχολογική υποστήριξη, αντί να αξιολογεί. Ο ίδιος ο παρουσιαστής λειτουργεί ως πρότυπο μιας προσωπικότητας που αποκαλύπτει τον εαυτό του, μιλώντας για τον εαυτό του ανοιχτά, όπως και άλλοι συμμετέχοντες. Δείχνοντας προσοχή και φροντίδα, δημιουργεί μια ατμόσφαιρα αποδοχής και ενσυναίσθησης στην ομάδα.

Η εφαρμογή της επικοινωνίας προσανατολισμένης στην προσωπικότητα καθορίζει τη χρήση τεχνολογιών παιδαγωγικής διευκόλυνσης 1, οι οποίες λαμβάνουν υπόψη όσο το δυνατόν περισσότερο τα ψυχολογικά χαρακτηριστικά όλων των πτυχών της διαπροσωπικής επικοινωνίας. Οι βασικές αρχές για την επιλογή τέτοιων τεχνολογιών είναι:

Εξασφάλιση συνεργασίας όλων των εκπαιδευτικών εγκαταστάσεων.

Οικοδόμηση επικοινωνίας σε βάση ισοτιμίας.

Αναγνώριση του δικαιώματος κάθε συμμετέχοντα στη δική του θέση και γνώμη·

Αναγνώριση κάθε θέματος επικοινωνίας ως μοναδικής προσωπικότητας.

Ανοικτή έκφραση των συναισθημάτων και των συναισθηματικών εμπειριών.

Διευκόλυνση οργάνωσης χώρου επικοινωνίας 2.

Ας παρουσιάσουμε τεχνολογικές μεθόδους εκπαιδευτικών συνεδριών που είναι επαρκείς σε αυτές τις αρχές.

Ο δάσκαλος δεν αντιδρά στις επιφανειακές συναισθηματικές αντιδράσεις των μαθητών, αλλά στα κρυφά συναισθήματά τους, βοηθώντας έτσι να κατανοήσουμε γιατί οι μαθητές βιώνουν τέτοια συναισθήματα και εμπειρίες. Η παιδαγωγική ενσυναίσθηση περιλαμβάνει τα ακόλουθα επίπεδα:

Ορθολογική (κατανόηση της συναισθηματικής κατάστασης).

Συναισθηματική (ενσυναίσθηση για την κατάσταση του μαθητή).

Αποτελεσματική (παροχή πραγματικής βοήθειας για την αντιμετώπιση των αρνητικών συναισθημάτων).

Προληπτική (πρόβλεψη πιθανών συναισθηματικών καταστάσεων).

Μια αποτελεσματική τεχνική διευκόλυνσης είναι η αυτο-παρουσίαση του εκπαιδευτικού, η αυτοαποκάλυψη της ζωής του και η διδακτική του εμπειρία. Η χρήση αυτής της τεχνικής συμβάλλει στην αποδοχή από τα μέλη της εκπαιδευτικής ομάδας της προσωπικότητας του δασκάλου και έτσι καθιστά δυνατή την άρση των ψυχολογικών φραγμών της αποξένωσης μεταξύ όλων των θεμάτων παιδαγωγικής επικοινωνίας προσανατολισμένης στην προσωπικότητα.

Ο K. Rogers προσδιόρισε τρία επίπεδα εξανθρωπισμού οποιωνδήποτε διαπροσωπικών σχέσεων που διασφαλίζουν εποικοδομητικές προσωπικές αλλαγές: 1) μη επικριτική θετική αποδοχή ενός άλλου ατόμου. 2) ενεργητική ενσυναισθητική ακρόαση. 3) σύμφωνη (επαρκής, γνήσια, ειλικρινής) αυτοέκφραση στην επικοινωνία. Οι οπαδοί του K. Rogers τονίζουν ότι η μάθηση πρέπει να γίνει μέσο προσωπικής ανάπτυξης για μαθητές και δασκάλους.

Τα αποτελέσματα των προσωπικών επαγγελματικών εκπαιδεύσεων και τα κριτήρια για την αποτελεσματικότητά τους είναι:

Αύξηση της αυτοψυχολογικής, ψυχολογικής και επαγγελματικής ικανότητας.

Μετάβαση των ειδικών σε ένα νέο επίπεδο επαγγελματισμού.

Ανάπτυξη ετοιμότητας για αυτο-αλλαγή, αυτο-ανάπτυξη και αυτοπραγμάτωση στον τομέα της επαγγελματικής δραστηριότητας.

Δημιουργία μιας αισιόδοξης επαγγελματικής προοπτικής και κατάκτηση τεχνικών (τεχνολογιών) επαγγελματικής αυτοσυντήρησης.

Ξεπερνώντας τις καταστροφικές επαγγελματικές αλλαγές και αποτρέποντας την απώλεια νοήματος στην επαγγελματική ζωή.

Η διεξαγωγή προσωποκεντρικής επαγγελματικής εκπαίδευσης απαιτεί συμμόρφωση με διάφορους κανόνες δεοντολογίας και από τους συμμετέχοντες - μια επαγρύπνηση και προσεκτική στάση στην εκπαίδευση με σαφή επίγνωση του είδους των επιπτώσεων που θα ασκηθούν σε αυτούς, σε ποιες συνέπειες μπορεί να οδηγήσει αυτό. Από αυτή την άποψη, είναι σημαντικό κατά τη διεξαγωγή επαγγελματικής κατάρτισης, οι στόχοι και οι στόχοι της να καθορίζονται επακριβώς, δηλαδή να καθορίζεται ακριβώς ποιες επαγγελματικές ιδιότητες ενός ειδικού στοχεύει στη βελτίωση.

Ας εξετάσουμε τις κύριες ηθικές αντιφάσεις,

1 που προκύπτουν κατά τη διάρκεια προπονήσεων που μπορούν να γίνουν πηγές αξιακών και ηθικών προβλημάτων:

Ανάμεσα στα συμφέροντα της κοινωνίας, του οργανισμού, της επιχείρησης και του ειδικού, που δεν μπορεί πάντα

συμπίπτω;

Μεταξύ του δικαιώματος του ειδικού στην επαγγελματική ανάπτυξη, της καριέρας και της αδυναμίας να συνειδητοποιήσει αυτή την ανάγκη με βάση τα αποτελέσματα της εκπαίδευσης.

Ανάμεσα στους υψηλούς στόχους και στόχους της εκπαίδευσης και στον πραγματισμό των συμμετεχόντων που επιδιώκουν να λάβουν συγκεκριμένες συστάσεις και σαφείς οδηγίες.

Ο R. Schindler περιέγραψε τους τέσσερις πιο συνηθισμένους ρόλους της ομάδας και έναν λιγότερο κοινό ρόλο:

1. Άλφα - ένας ηγέτης που εντυπωσιάζει την ομάδα, την ενθαρρύνει να είναι ενεργή, να αναλάβει δράση, καταρτίζει ένα πρόγραμμα, το κατευθύνει, της δίνει αυτοπεποίθηση και αποφασιστικότητα.

2. Ο Beta είναι ένας ειδικός που έχει εξειδικευμένες γνώσεις, δεξιότητες και ικανότητες που πάντα απαιτεί ή εκτιμά η ομάδα. Ο ειδικός αναλύει και εξετάζει την κατάσταση από διαφορετικές οπτικές γωνίες. η συμπεριφορά του είναι λογική, αυτοκριτική, ουδέτερη και αδιάφορη.

3. Γάμμα - κυρίως παθητικά και προσαρμοστικά μέλη της ομάδας, προσπαθώντας να διατηρήσουν την ανωνυμία τους, τα περισσότερα ταυτίζονται με το άλφα.

4. Το Omega είναι το πιο «ακραίο» μέλος της ομάδας, που υστερεί σε σχέση με την ομάδα λόγω ανικανότητας, κάποιας διαφοράς από τους υπόλοιπους ή φόβου.

5. R – αντίπαλος, αντιπολιτευόμενος, ενεργά αντίθετος στον ηγέτη.

Η έρευνα του M. Belbin προτείνει ότι χρειάζονται οκτώ ρόλοι για να δημιουργηθεί μια πραγματικά αποτελεσματική ομάδα. Ανάμεσα τους:

Πρόεδρος.Αυτό είναι το άτομο που διαχειρίζεται την ομάδα και συντονίζει τις ενέργειές της. Πρέπει να είναι πειθαρχημένος, σκόπιμος και ισορροπημένος. Αυτός είναι κάποιος που ξέρει πώς να ακούει και να μιλάει καλά, να κρίνει σωστά πράγματα και ανθρώπους και να κατανοεί τις ανάγκες των άλλων ανθρώπων.

Διοργανωτής.Αυτοί είναι προορατικοί, διεγερτικοί, κινητικοί και τα άτομα με τη μεγαλύτερη επιρροή στην ομάδα. Σε περίπτωση απουσίας του προέδρου, συνήθως αναλαμβάνουν τον ρόλο, αν και δεν είναι ιδανικά άτομα για αυτό. Η δύναμή τους βρίσκεται στην ορμή και το πάθος τους να πετύχουν τους στόχους τους, αλλά μπορεί να είναι υπερβολικά ευαίσθητοι, ευερέθιστοι και ανυπόμονοι. Είναι απαραίτητα γιατί ενθαρρύνουν άλλα μέλη της ομάδας να αναλάβουν δράση.

Δεξαμενή σκέψης – γεννήτρια ιδεών.Σε αντίθεση με τους διοργανωτές, οι άνθρωποι στην καρδιά μιας εταιρείας είναι εσωστρεφείς, αλλά διανοητικά έχουν μεγάλη επιρροή στους άλλους. Αποτελούν πηγή πρωτότυπων ιδεών και προτάσεων. Ταυτόχρονα, μπορεί να είναι απρόσεκτοι στις λεπτομέρειες, να προσβάλλουν την κριτική, είναι συχνά σιωπηλοί και είναι συγκρατημένοι στη φύση τους.

Ελεγκτής-κριτικός.Έχει περισσότερο αναλυτικό παρά δημιουργικό μυαλό. Αναλύει σχολαστικά τις ιδέες και έχει την ικανότητα να βλέπει αδυναμίες στα επιχειρήματα. Λιγότερο κοινωνικός από άλλους, κρύβει τις πληροφορίες του, μένει μακριά από την ομάδα, αλλά μπορεί να είναι απαραίτητος για τον ποιοτικό έλεγχο. Αξιόπιστο, αλλά μπορεί να είναι χωρίς διακριτικότητα και χωρίς συναισθήματα.

Νέοι ερευνητές ομάδας εργαζομένων.Τέτοιοι άνθρωποι είναι δημοφιλή μέλη της ομάδας, εξωστρεφείς, είναι κοινωνικοί και ριψοκίνδυνοι, φέρνουν νέες επαφές, ιδέες και βελτιώσεις στην ομάδα. Ωστόσο, δεν είναι δημιουργικοί άνθρωποι και δεν κρατούν τα ηνία της εξουσίας στα χέρια τους.

εργασιομανείς.Είναι πρακτικοί διοργανωτές όλων των δραστηριοτήτων της εταιρείας. Μετατρέψτε τις ιδέες σε εφικτές εργασίες. Μεθοδικοί και αποτελεσματικοί στη δουλειά τους, εμπνέουν εμπιστοσύνη. Δεν είναι ηγέτες, αλλά είναι ικανοί και αποτελεσματικοί εργαζόμενοι.

Συντονιστές ομάδων.Τέτοιοι υπάλληλοι ενώνουν ολόκληρη την ομάδα, υποστηρίζοντας τους άλλους, ακούγοντας τους, ενθαρρύνοντάς τους, εμβαθύνοντας σε όλα, κατανοώντας τα πάντα και φέρνοντας μια αίσθηση αρμονίας και συμφωνίας σε όλα. Είναι δημοφιλείς και ευχάριστοι, αλλά δεν επιδιώκουν τον ανταγωνισμό.

Καθοριστής-καταστροφέας.Ελέγχει λεπτομέρειες, ανησυχεί για τα χρονοδιαγράμματα, ενοχλεί τους άλλους με την ανάγκη να γίνει κάτι επειγόντως. Η επίμονη, συστηματική δουλειά του είναι πολύ σημαντική, αλλά όχι πάντα δημοφιλής.

Πάρα πολλά άτομα σε έναν ρόλο σημαίνει ότι υπάρχει ανισορροπία και όταν ο αριθμός των ρόλων είναι πολύ μικρός, οι εργασίες δεν θα ολοκληρωθούν. Σε μια μικρή ομάδα, επομένως, ένα άτομο θα πρέπει να εκπληρώσει περισσότερους από έναν ρόλους. Ένα πλήρες σύνολο ρόλων είναι σημαντικό όταν υπάρχουν γρήγορες αλλαγές στο εργατικό δυναμικό, την τεχνολογία, το προϊόν ή την αγορά. Οι πιο σταθερές ομάδες μπορούν να κάνουν χωρίς ένα πλήρες σύνολο ρόλων. Μπορεί να υπάρχουν πολλοί άλλοι ρόλοι σε ομάδες που δεν είναι πάντα αναγόμενοι σε αυτούς τους βασικούς.

Η δομή μιας ομάδας μπορεί να αποκαλυφθεί χρησιμοποιώντας κοινωνιομετρία.

Ομαδική συνοχή

Αυτό είναι ένα μέτρο της αμοιβαίας έλξης των μελών της ομάδας μεταξύ τους και προς την ομάδα. Η συνοχή εκφράζεται στην επιθυμία παραμονής στην ομάδα, στην επιθυμία συνεργασίας στην επίλυση κοινών προβλημάτων και στη διατήρηση της ομάδας. Γενικά, όσο καλύτερα μια ομάδα ανταποκρίνεται στις ανάγκες των ανθρώπων για συναισθηματικές διαπροσωπικές συνδέσεις, τόσο πιο συνεκτική είναι. Όσο πιο ενωμένη είναι η ομάδα, τόσο πιο αυστηρός είναι ο έλεγχος της ομάδας στις απόψεις και τις ενέργειες των μελών της. Μια δεμένη ομάδα δημιουργεί μια ατμόσφαιρα προσοχής και αμοιβαίας υποστήριξης. Η συνοχή δημιουργεί συναισθηματικό δέσιμο μεταξύ των μελών της ομάδας και μια πιστή στάση σε κοινά καθήκοντα και παρέχει σταθερότητα στην ομάδα. Μια ομάδα με υψηλή συνοχή έχει καλή απόδοση και μπορεί να βελτιώσει την απόδοση ολόκληρου του οργανισμού. Ωστόσο, εάν οι στόχοι της ομάδας και οι στόχοι του οργανισμού διαφέρουν, ένας υψηλός βαθμός συνοχής μπορεί να επηρεάσει αρνητικά την παραγωγικότητα ολόκληρου του οργανισμού.

Η αρνητική πλευρά της υπερβολικής συνοχής της ομάδας μπορεί επίσης να είναι η απροθυμία των μελών της να σκεφτούν κριτικά και να λάβουν σοβαρές αποφάσεις ως αποτέλεσμα της εξέλιξης της διαδικασίας ομοφωνία της ομάδας.Αυτή η τάση προκύπτει από την τάση των μελών της ομάδας να συμφωνούν γρήγορα σε απόψεις χωρίς να εξετάζουν την πιθανότητα λάθους.

Για να αυξηθούν τα θετικά αποτελέσματα της συνοχής, ο αρχηγός του οργανισμού μπορεί περιοδικά να πραγματοποιεί συναντήσεις για να εξηγεί τους στόχους της ομάδας και τη σχέση τους με τους στόχους του οργανισμού, δημιουργώντας ένα περιβάλλον όπου κάθε μέλος της ομάδας μπορεί να δει τη συμβολή του στην επίτευξη αυτών των στόχων. Η συνοχή προωθείται επίσης με: την ικανοποίηση των προσωπικών αναγκών των μελών της ομάδας στην ομάδα ή μέσω της ομάδας. συνέπεια των στόχων ολόκληρης της ομάδας με τις ατομικές ανάγκες και στόχους· αμοιβαία εξάρτηση όταν εργάζεστε σε συγκεκριμένα καθήκοντα. οφέλη που προκύπτουν από τη συμμετοχή στην ομάδα· συμπάθεια μεταξύ των μελών της ομάδας· κίνητρα των μελών της ομάδας· φιλική, φιλόξενη ατμόσφαιρα? αντιπαλότητα με άλλη ομάδα ή ομάδες. έχθρα, εχθρότητα και αρνητική στάση της κοινωνίας (κλειστότητα αιρέσεων και φατριών). κύρος της ομάδας.

Ομαδική τάση

Ως αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης των μελών της ομάδας που διαφέρουν ως προς τις απόψεις, τα πρότυπα εντολών, τα σχέδια και τις ανάγκες, δημιουργείται ένταση στην ομάδα. Μπορεί να εκφραστεί με επιθετικότητα, εκνευρισμό, απόρριψη, φόβο, αποξένωση και σε ορισμένες περιπτώσεις να οδηγήσει σε ανοιχτή σύγκρουση.

Ωστόσο, η ένταση στην ομάδα παίζει επίσης θετικό ρόλο ως παράγοντας που παρακινεί τα μέλη της ομάδας για δραστηριότητα και αλλαγή. Η αποτελεσματική ομαδική δραστηριότητα απαιτεί μια δυναμική ισορροπία μεταξύ συνοχής και έντασης.

Φάσεις ανάπτυξης ομάδας

Διακρίνονται τα ακόλουθα στάδια ανάπτυξης της ομάδας: το στάδιο σχηματισμού, το στάδιο της ψυχολογικής έντασης, το στάδιο της ομαλοποίησης και το στάδιο της δραστηριότητας.

1. Στάδιο σχηματισμού.Μόλις σχηματιστεί μια ομάδα, τα μέλη της διερευνούν προσεκτικά τα όρια της αποδεκτής συμπεριφοράς στην ομάδα. Αυτό είναι το στάδιο της μετάβασης ενός ατόμου από την ιδιότητα του ανεξάρτητου ατόμου στην ιδιότητα του μέλους μιας ομάδας. Τα μέλη της ομάδας βιώνουν συναισθήματα όπως ενθουσιασμό, ανυπομονησία, αισιοδοξία, καχυποψία, ανησυχία και άγχος για τη μελλοντική εργασία και τον τρόπο αλληλεπίδρασης με άλλα μέλη της ομάδας. Κάνουν τα αρχικά, δοκιμαστικά βήματα προσαρμογής στην ομάδα, προσπαθώντας να ορίσουν την εργασία και να αποφασίσουν πώς θα επιτευχθεί, προσπαθώντας να καθορίσουν πώς θα συμπεριφερθούν στην ομάδα και πώς θα αντιμετωπίσουν τα προβλήματα της ομάδας. αποφασίζει ποιες πληροφορίες χρειάζονται και πώς πρέπει να συλλέγονται.

Κρυφά ή φανερά, τα μέλη της ομάδας αναζητούν έναν ηγέτη, περιμένουν εξηγήσεις στόχων, σχεδίων, δραστηριότητας λαχτάρας, είναι απασχολημένα συζητώντας δευτερεύοντα ή γνωστά πράγματα, αφηρημένες έννοιες και προβλήματα, σημεία ή θέματα που δεν σχετίζονται με την εργασία. Υπάρχει «κουβέντα», επικοινωνία πρόσοψης, άρνηση προσωπικής αυτοέκφρασης.

2. Στάδιο ψυχολογικής έντασης– στάδιο βρασμού. Ίσως το πιο δύσκολο στάδιο για την ομάδα. Λες και τα μέλη της ομάδας πήδηξαν στο νερό και νομίζοντας ότι πνίγονται, αρχίζουν να τραμπουκίζονται. Συνειδητοποιούν ότι το έργο είναι πιο δύσκολο από ό,τι περίμεναν και γίνονται εύθυμοι, ευαίσθητοι, κατηγορούν ή υπερβολικά φανατικοί. Στο στάδιο της καταιγίδας, τα μέλη της ομάδας συνήθως:

· Αντίσταση στην ολοκλήρωση εργασιών και νέες προσεγγίσεις για τη βελτίωση της ποιότητας (εκτός από εκείνες που κάθε μέλος βρίσκει άνετα στη χρήση).

· έντονες διακυμάνσεις στη στάση απέναντι στα μέλη της ομάδας και την επιτυχία του έργου.

· Συνέχιση της συζήτησης των προβλημάτων μεταξύ των μελών της ομάδας, ακόμη και όταν συμφωνούν σε ένα συγκεκριμένο αποτέλεσμα.

· αμυντικότητα και ανταγωνιστικότητα. διάσπαση σε φατρίες και επιλογή συμμάχων. αγώνας για ηγεσία.

· Θέτοντας μη ρεαλιστικούς στόχους.

· αντίληψη της «ιεραρχίας».

· Έλλειψη ενότητας, αυξημένη ένταση και ζήλια.

Πολλά μέλη της ομάδας αισθάνονται πίεση και ένταση, αλλά σταδιακά αρχίζουν να καταλαβαίνουν ο ένας τον άλλον.

3.Στάδιο κανονικοποίησης.Σε αυτό το στάδιο, τα μέλη της ομάδας καθορίζουν το επίπεδο πίστης τους και αναθέτουν ευθύνες. Αποδέχονται την ομάδα, τους βασικούς κανόνες ή κανόνες της, τους ρόλους στην ομάδα και τα ατομικά χαρακτηριστικά των μελών της ομάδας. Η συναισθηματική σύγκρουση μειώνεται, αρχικά οι ανταγωνιστικές σχέσεις αντικαθίστανται από πιο συνεργατικές. Με άλλα λόγια, επειδή τα μέλη της ομάδας συνειδητοποιούν ότι δεν πρόκειται να βουλιάξουν, σταματούν να τραμπουκίζονται και αρχίζουν να βοηθούν ο ένας τον άλλον να παραμείνει στη ζωή.

Το στάδιο κανονικοποίησης χαρακτηρίζεται από τους ακόλουθους παράγοντες:

· Αποδοχή της ιδιότητας μέλους ομάδας.

· η ανάδυση μιας νέας ικανότητας - εποικοδομητική έκφραση κριτικής.

· αμοιβαία βοήθεια και εστίαση στην ολοκλήρωση της δουλειάς.

· μια προσπάθεια επίτευξης αρμονίας, αποφεύγοντας τις συγκρούσεις.

· πιο φιλική στάση εμπιστοσύνης μεταξύ τους, οι άνθρωποι μοιράζονται προσωπικά προβλήματα.

· Αίσθημα ομαδικής συμμετοχής, συμβατότητας, κοινού πνεύματος και κοινών στόχων.

· καθιέρωση και διατήρηση των βασικών κανόνων και «κανόνων» της ομάδας.

Καθώς τα μέλη της ομάδας αρχίζουν να αγκαλιάζουν τις διαφορές τους, έχουν πλέον περισσότερο χρόνο και ενέργεια για να αφιερώσουν στο έργο συνολικά. Με αυτόν τον τρόπο μπορούν να σημειώσουν σημαντική πρόοδο.

4. Στάδιο δραστηριότητας.Σε αυτό το στάδιο, η ομάδα αρχίζει να ολοκληρώνει αποτελεσματικά τις εργασίες που της έχουν ανατεθεί. Τα μέλη της ομάδας τακτοποίησαν τις σχέσεις τους και έθεσαν προσδοκίες, εντόπισαν και αποδέχθηκαν τα δυνατά και τα αδύνατα σημεία του άλλου και έμαθαν ποιοι ήταν οι ρόλοι τους. Τώρα αρχίζουν να εργάζονται - να διαγιγνώσκουν και να λύνουν προβλήματα, να κάνουν τις απαραίτητες αλλαγές.

Αυτό το στάδιο δραστηριότητας χαρακτηρίζεται από τα ακόλουθα δεδομένα:

· Τα μέλη της ομάδας κατανοούν τις προσωπικές και ομαδικές διαδικασίες, τα δυνατά σημεία και τις αδυναμίες του ενός του άλλου.

· εποικοδομητική αυτο-αλλαγή.

· ικανοποίηση από την πρόοδο της ομάδας.

· Εργασία με προβλήματα. ικανότητα πρόβλεψης και πρόληψης προβλημάτων·

· η ομάδα είναι σημαντική για τα μέλη της.

· τα μέλη της ομάδας αντιλαμβάνονται από κοντά όλα τα προβλήματά της.

Τώρα η ομάδα γίνεται πραγματικά μια αποτελεσματική μονάδα του οργανισμού και αρχίζει να εργάζεται παραγωγικά.

Η διάρκεια και η ένταση αυτών των σταδίων ποικίλλει από ομάδα σε ομάδα. Μερικές φορές το τέταρτο στάδιο επιτυγχάνεται σε μία ή δύο συναντήσεις, μερικές φορές μπορεί να διαρκέσει μήνες και χρόνια.

Κάθε κοινωνική ομάδα εκτελεί ένα ορισμένο σύστημα ρόλων στη ζωή του οργανισμού, η σημασία του οποίου εξαρτάται από τη σημασία καθενός από τα μέλη του. Και το τελευταίο μπορεί να είναι είτε υπερβολικό είτε μειωμένο. Εξαρτάται από τον χαρακτήρα του ατόμου, το περιβάλλον από το οποίο ήρθε στην ομάδα, το επίπεδο των ενδιαφερόντων της και άλλα παρόμοια. Ένα άτομο που εντάσσεται σε μια ομάδα πρέπει να ορίζει σαφώς και ρεαλιστικά (τουλάχιστον για τον εαυτό του) τις προθέσεις, τα δικαιώματα και τις ευθύνες του σε σχέση με τους άλλους συμμετέχοντες. Ωστόσο, όπως σημειώνει ο Αμερικανός κοινωνιολόγος D. Turner, ακόμα κι αν αυτό ή εκείνο το άτομο καθορίζει τη «θέση του» σε μια δεδομένη ομάδα, αυτό δεν σημαίνει ότι θα είναι εύκολο για αυτό να επιλύσει τα ζητήματά του στο πλαίσιο των δραστηριοτήτων ζωής του άλλα μέλη. Είναι απαραίτητο ο τόπος και οι λειτουργίες ενός δεδομένου ατόμου να είναι σαφείς στα άλλα μέλη της ομάδας, αν και ο αριθμός τους θα καθοριστεί από πολλά άτομα.

Τύποι συμπεριφοράς σε ομάδες

Ο καθένας μας, γράφει ο D. Turner, έχει πολλούς ρόλους στη ζωή και, σύμφωνα με αυτούς, πολλά «πρόσωπα» και τύπους συμπεριφοράς. Για παράδειγμα, συμπεριφερόμαστε τελείως διαφορετικά στη δουλειά από ό,τι στην οικογένεια, ακόμη και μεταξύ φίλων, κλπ. Πολλά μπορούν να ειπωθούν από το πώς συμπεριφέρεται ένα άτομο σε μια μικρή ομάδα: είτε έχει τη δική της αξιοπρέπεια είτε όχι, είτε ζεστή- εγκάρδιος και ευγενικός, ή βαρετός, επιρρεπής σε συμβιβασμούς, ή ένας τέτοιος «ψάτης της αλήθειας» που προκαλεί καρδιακή προσβολή, κ.λπ. Σε μια μικρή ομάδα καθορίζεται η ουσία ενός ατόμου.

Για παράδειγμα, η διοίκηση του οργανισμού έλκεται από ένα συγκεκριμένο άτομο - μέλος μιας μικρής ομάδας, της δίνουν παράδειγμα για να την ακολουθεί παντού, την επιβραβεύουν με βραβεία κ.λπ., αλλά σε μια μικρή ομάδα υπάρχει μια εντελώς διαφορετική γνώμη για το «προχωρημένο άτομο» και μερικές φορές δεν καταλαβαίνουν πώς δεν μπορούν να παρατηρήσουν αυτό το «παραπάνω». Η έρευνα δείχνει, γράφει ο D. Turner, ότι με την πάροδο του χρόνου ένα άτομο με «διπλό» και μερικές φορές «τριπλό» πρόσωπο υφίσταται αποτυχία στη ζωή, επειδή η ικανότητα (γραμμή πρωτευόντων «απαιτεί τεράστια νευρική προσπάθεια.

Μπορεί μερικές φορές να προκύψει το ερώτημα, πού είναι πραγματικά παρόν ένα τέτοιο άτομο - σε μια μικρή ομάδα ή στο γραφείο του διευθυντή μιας εταιρείας, σε μια οικογένεια ή κάπου αλλού; Είναι ο εαυτός της, λέει ο Tarner, στην πρώτη, στη δεύτερη και στην τρίτη περίπτωση. Ο άνθρωπος είναι ένα κοινωνικό ον, συσσωρεύει μέσα του ό,τι υπάρχει στην κοινωνία. Αλλά αν η πλειονότητα των ανθρώπων, υπό την επίδραση της οικογένειας, του σχολείου, της λογοτεχνίας, της τέχνης, της θρησκείας κ.λπ., σχηματίζουν από μόνοι τους ό,τι είναι καλύτερο, πιο ανθρώπινο και δίκαιο, τότε το άλλο μέρος είναι τα χειρότερα χαρακτηριστικά της κοινωνικής ζωής.

Υπάρχει και ένας τρίτος τύπος ανθρώπων, γράφει ο Turner. Είναι λιγότερα από αυτά, και είναι αυτά, όταν αποκαλύπτεται η ουσία τους, που προκαλούν αποστροφή (τουλάχιστον εξωτερικά) και καταδίκη όχι μόνο του πρώτου, αλλά και του δεύτερου μέρους της κοινωνίας.

Οι εκπρόσωποι αυτού του τύπου ανθρώπων είναι μερικές φορές αρκετά ειλικρινά πεπεισμένοι ότι δεν έχουν τίποτα να κρύψουν τη συμπεριφορά τους. Αυτή είναι η ζωή και οι άνθρωποι, πιστεύουν, πρέπει να προσαρμοστούν σε διαφορετικές καταστάσεις ζωής. Η ζωή είναι ένας ωκεανός, η γέννησή σου σε ρίχνει σε αυτόν, το πώς και πού θα πας είναι δική σου δουλειά.

Όταν ένα άτομο έρχεται σε μια συγκεκριμένη ομάδα, αντιμετωπίζει ένα περισσότερο ή λιγότερο καθιερωμένο σύστημα αξιών, το οποίο μερικές φορές μπορεί να διαφέρει σημαντικά από αυτά που υπάρχουν στον οργανισμό ως σύνολο. Για να γίνει πλήρες μέλος μιας ομάδας, ένα άτομο πρέπει να αποδεχτεί τους «κανόνες του παιχνιδιού» των άλλων μελών της. Φυσικά, συμβαίνει επίσης ορισμένες αξίες να γίνονται δεκτές ακόμη και με ευχαρίστηση, αλλά δεν μπορούμε να συμφωνήσουμε με άλλες. Σε αυτή την περίπτωση, σημειώνει ο Jan Turovsky, ένα άτομο πρέπει να κάνει μια επιλογή: είτε να «σπάσει» τον εαυτό του και να υποταχθεί στις κοινές αξίες της ομάδας ή να το αφήσει. Μπορείτε, φυσικά, να ζήσετε σε μια ομάδα και με διαφορετικά «άτομα», όπως αναφέρθηκε παραπάνω, αλλά αυτό είναι πέρα ​​από τη δύναμη ενός έντιμου, αξιοπρεπούς ανθρώπου.

Κανονιστικές και σχετικές ομάδες σύγκρισης

Κάθε άτομο που συμμετέχει σε μια ομάδα προσπαθεί να προσδιορίσει a priori: α) ποιον αντιπροσωπεύει αυτή η ομάδα; β) ποια θα είναι σε αυτή την ομάδα; Στη δυτική κοινωνιολογία ορίζονται δύο τύποι ομάδων: η κανονιστική και η σχετική σύγκριση.

Ο όρος «ομάδες σύγκρισης» εισήχθη για πρώτη φορά στην κοινωνιολογική βιβλιογραφία το 1942. Χ. Νιούμαν. Κατέληξε στο συμπέρασμα ότι κάθε άτομο, όντας μέλος μιας ομάδας, θέτει κατά καιρούς το ερώτημα: ποια είναι η κατάσταση της ομάδας μας; Ποιος είμαι εδώ; ποιοι ήμασταν πριν και ποιοι μπορούμε να γίνουμε;

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα μιας μελέτης των R. Merton, L. Festinger, S.A. Streuffer και άλλων, μια κανονιστική ομάδα σύγκρισης είναι μια ομάδα στην οποία τα μέλη της καθορίζουν την κατάστασή τους σύμφωνα με την καταγωγή, το επίπεδο εκπαίδευσης, την οικονομική θέση στην κοινωνία, πολιτική και κυβερνητική ελίτ και τα παρόμοια. Για παράδειγμα, ένας Πολωνός ευγενής, που ήξερε καλά ποιοι ήταν οι πρόγονοί του, ήταν ακόμη πριν από 70-80 χρόνια έτοιμος να εργαστεί σε χαμηλή αμειβόμενη ψυχική εργασία, αλλά σε καμία περίπτωση να ασχοληθεί με το εμπόριο, πολύ λιγότερο τη σωματική εργασία.

Ενα άλλο παράδειγμα. Δεν είναι ακόμα μακριά οι εποχές που οι Σοβιετικοί συλλογίζονταν με παρόμοιο τρόπο: υπάρχει ψωμί, μετά υπάρχει ψωμί, επιλεγμένο για διακοπές και καθημερινές, υπάρχει τάξη στην οικογένεια, δεν υπάρχει πόλεμος. Τι άλλο χρειάζεται; Για τους περισσότερους ανθρώπους στη χώρα μας σήμερα, αυτό είναι ένα επίτευγμα, αλλά δεν είναι επίσης μυστικό ότι ο κανόνας για τον ιδιοκτήτη πολλών εταιρειών είναι να έχει πολλά καλά επιπλωμένα διαμερίσματα, ένα κτήμα, ένα ξένο αυτοκίνητο με κύρος και την ευκαιρία να διακοπές στο εξωτερικό.

Οι υπάλληλοι της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης (για παράδειγμα, η σχολή), οι δημόσιοι υπάλληλοι, οι αξιωματικοί του στρατού, οι διπλωμάτες και τα παρόμοια θέλουν να έχουν το κατάλληλο καθεστώς (και όχι απαραίτητα υλική κατάσταση).

Μια ομάδα σχετικής σύγκρισης είναι μια ομάδα στην οποία οι άνθρωποι συγκρίνουν την προηγούμενη κατάστασή τους με την τρέχουσα κατάστασή τους. Ο Αμερικανός κοινωνιολόγος Theodore M. Newcomb, αποκαλύπτοντας το περιεχόμενο της συγκριτικής σύγκρισης, μόνο ότι ένα άτομο που προέρχεται από αγροτικό περιβάλλον και εισήλθε στις τάξεις της διανόησης, όλη την ώρα στην καθημερινή του συμπεριφορά όχι μόνο θα επιβεβαιώνει το παρόν του, αλλά και θα προσπαθεί να θυμηθείτε όσο το δυνατόν λιγότερο την προηγούμενη ιδιότητά του.

Είναι γνωστό ότι πίσω στη δεκαετία του '30 του 20ου αιώνα, οι Αμερικανοί μαύροι βίωσαν απόηχους της προηγούμενης ρατσιστικής στάσης απέναντί ​​τους από ένα σημαντικό μέρος του λευκού πληθυσμού. Όμως η κατάσταση άλλαξε δραματικά όταν ένας μαύρος κατέληξε στον αμερικανικό στρατό. Εδώ δεν διέφερε από τους ασπρόμαυρους συναδέλφους του στη διμοιρία, τον λόχο, το τάγμα κ.λπ. Ακόμη και ο πιο διαβόητος ρατσιστής δεν είχε την πολυτέλεια να προσβάλει με κάποιο τρόπο έναν μαύρο στρατιώτη και μόνο επειδή φορούσε τη στολή ενός υπερασπιστή του κράτους που διακήρυξε δημοκρατικά δικαιώματα και ελευθερία.

Ορισμένοι κοινωνιολόγοι, εκτός από τις ομάδες κανονιστικής και συγκριτικής σύγκρισης, διακρίνουν επίσης ομάδες συγκεντρωτικής σύγκρισης. Για παράδειγμα, ο N. Goodman προσπαθεί να αποδείξει ότι ορισμένες ομάδες σύγκρισης εκτελούν όχι μία, αλλά περισσότερες λειτουργίες. Για παράδειγμα, μια οικογένεια, πιστεύει, είναι ένας συνδυασμός τριών συγκρίσεων: οι γονείς διδάσκουν τα παιδιά τους, διαμορφώνουν την ευθύνη τους ενώπιον του Θεού και του νόμου (κανονιστική σύγκριση), χρησιμεύουν επίσης ως πρότυπο για αυτούς (συγκριτική σύγκριση) και εκφράζουν έγκριση ή δυσαρέσκεια με τη συμπεριφορά των παιδιών τους. Το τελευταίο, πιστεύει ο Goodman, είναι μια αθροιστική συνάρτηση.

Ακόμη και σε πολύ μικρές ομάδες, αρχίζουν να εμφανίζονται χαρακτηριστικά της ανθρώπινης ψυχής που είναι ελάχιστα αισθητά σε ένα άτομο. Αρχίζουν να αναδεικνύονται οι κοινωνικο-βιολογικές ανάγκες της, η στολή και ο αγώνας για ηγεσία αποκτούν μεγαλύτερη σημασία, αναδύεται η έννοια του «εμείς» και «όχι εμείς», που αποκτούν σημαντική δύναμη σε μεγάλες ομάδες.

Συμπεριφορά πλήθους

Όταν επικοινωνείτε με μεγάλη μάζα ανθρώπων, πρέπει να είστε προσεκτικοί. Μέσω της απρόσεκτης συμπεριφοράς, τεράστιες δυνάμεις, όπως σημειώνει ο Ρώσος επιστήμονας Α.Μ. Ο επιστήμονας θεωρεί τα ακόλουθα χαρακτηριστικά της ψυχολογίας μεγάλων μαζών ανθρώπων:

1. Σε ένα πλήθος, τα ατομικά χαρακτηριστικά μεταξύ των ανθρώπων εξισώνονται, τα εμπόδια που τους κρατούν πίσω στην καθημερινή ζωή καταργούνται.

2. Προϋποθέσεις για την εμφάνιση στολής προκύπτουν ακόμα και αν δεν εισαχθεί, θα εμφανιστεί από μόνη της.

3. Αυξημένη τάση για συναισθηματικές διαταραχές. Τα συναισθήματα γεννιούνται εύκολα μέσα σε ένα πλήθος: γέλιο, ενθουσιασμός, θυμός, φόβος, απόλαυση, χαρά. Το ένα πράγμα μπορεί να μετατραπεί σε άλλο και η δύναμή τους, πολλαπλασιαζόμενη με τη δύναμη του πλήθους, γίνεται καταστροφική.

4. Ο ρόλος του παραδείγματος των άλλων ως παράγοντα κινήτρου αυξάνεται. Αν όλοι γύρω του κάνουν ένα πράγμα, τότε ένα άτομο θα κάνει το ίδιο, ακόμα κι αν δεν το έκανε μόνο του.

5. Εμφανίζεται η ικανότητα να γίνεις πιο δραστήριος και να ακολουθείς τον ηγέτη. Για παράδειγμα, ένα κοπάδι προβάτων τρέχει πίσω από τον αρχηγό.

6. Γίνεται δυνατό να εστιάσετε στην ολοκλήρωση μιας αδύνατης εργασίας. Μπορεί να συγκεντρωθεί πλήθος για να χτιστεί μια χαμηλή δομή, αν και οι εκκλήσεις για την καταστροφή κάτι γίνονται πιο αποτελεσματικές. δεν υπάρχουν όρια στο τι είναι δυνατό εδώ.

7. Εμφανίζεται απόρριψη στοιχείων, λογικής και κοινής λογικής. Εάν ένα πλήθος εισέβαλλε στον Λευκό Οίκο, λίγοι φρουροί ασφαλείας δεν θα το εμπόδιζαν. Τα μέλη του πλήθους είναι έτοιμα να σπάσουν τα κεφάλια τους και θα ήταν καλό μόνο για τον εαυτό τους.