התנהגות של אנשים בקבוצה. הרעיון של טיפוסים פסיכולוגיים

כל ארגון מורכב מקבוצות של אנשים. קבוצות כאלה אינן רק אוסף אקראי של אנשים, אלא, ככלל, קבוצה שנבחרה בקפידה, מאומנת ומוכנה לבצע פעולות מסוימות. לכן, ניתן לראות התנהגות ארגונית מנקודת המבט של התנהגות קבוצתית, מובנת כמכלול הפעולות של הקבוצות והפרטים המרכיבים אותן. אם יחידים יוצרים קבוצות וקובעים את מטרותיהם, תוכניות להשגת יעדים והאמצעים הדרושים לכך, אז הקבוצות בכללותן, בתורן, משפיעות על יחידים, משנות, משנות את התנהגותם, תחומי העניין והצרכים שלהם. על מנהל להכיר את דפוסי ההתנהגות הפסיכולוגיים של אנשים בקבוצות ולהשתמש בידע זה כדי להבטיח את הביצועים הגבוהים ביותר של הקבוצה.

הגדרה וסיווג של ארגונים וקבוצות

לפני שנתחיל לשקול התנהגות קבוצתית, יש צורך להגדיר את המושגים "ארגון" ו"קבוצה", וכן לתת את הסיווגים שלהם.

ארגון - זוהי קבוצה המורכבת משני אנשים או יותר, המקיימים אינטראקציה ותלויים זה בזה, מאוחדים להשגת מטרות משותפות. יש ארגונים פורמליים ובלתי פורמליים.

ארגון פורמלי היא קבוצה של אנשים, הבנויה בצורה מסוימת, ובעלת מסמכים מיוחדים (למשל, אמנה, תעודת רישום), המעידים על מטרותיה ומפרטות את מעמדה המשפטי. ארגון כזה "רשום" בהתאם לחקיקה הנוכחית. בארגון רשמי, ההתנהגות של כל חבר צריכה להיות מכוונת להשגת מטרות משותפות.

ארגון לא פורמלי - זוהי קבוצה שבניגוד לארגון רשמי, אין לה לא מבנה ספציפי וגם לא מסמך המאשר את קיומה. רוב הקבוצות הללו נוצרות בדרך כלל בסביבת עבודה, נראה שהן מספקות צרכים חברתיים מסוימים, למשל, תקשורת או הפגנת הישגים מקצועיים אישיים. לפיכך, שלושה עובדים ממחלקות שונות שתמיד אוכלים יחד ארוחת צהריים ודנים בנושאים שונים הם דוגמה לארגון לא פורמלי.

ניתן להציע את הסיווג הבא של הקבוצות: מנוהלת; ממוקד; לפי ריבית; יְדִידוּתִי.

קבוצות מנוהלות וקבוצות יעד שייכות לארגונים פורמליים, אך קבוצות אינטרסים וקבוצות ידידותיות הן דוגמאות סבירות יותר לארגונים לא פורמליים.

בואו נסתכל על המאפיינים של קבוצות אלה.

קבוצה מנוהלת מורכב ממנהל ומכפיפים המדווחים לו ישירות על העבודה שנעשתה. כך, למשל, מנהל בית ספר ו-12 המורים שמלמדים בו הם קבוצה ניתנת לניהול. קבוצת מבקר הרכבת הבכיר ועוזרו שייכת לאותה קבוצה.

קבוצת היעד גם רשמי מבחינה ארגונית, הוא מייצג אגודה של אנשים שעובדים יחד כדי להשיג מטרת עבודה משותפת כלשהי. עם זאת, קבוצת היעד מאחדת לא רק את הסביבה ההיררכית המיידית, היא יכולה להשפיע גם על מערכות יחסים אחרות. כך, למשל, מומחה במחלקה האנליטית של תאגיד, כאשר מתעוררת בעיה, יכול לפנות לא רק לעמיתים או לראש המחלקה, אלא גם לעורך דין שהוא מכיר שעובד בתאגיד, ספק מנוסה, מזכיר ראש המחלקה וגורמים נוספים שלדעתו יכולים לסייע. בתורו, הוא עצמו מוכן לספק עזרה וסיוע לאנשים אלה. השילוב של כל האנשים הללו יהווה את קבוצת היעד. יש לציין כי כל קבוצות הביקורת הן גם קבוצות יעד; החברים שלהם עובדים כדי להשיג מטרות ספציפיות.

קבוצת אינטרס נוצר כאשר ישנם שני אנשים או יותר שתחומי העבודה שלהם חופפים. כך, למשל, עובדים שרוצים לשנות את לוח החופשות שלהם הם קבוצת אינטרסים. קבוצה כזו תהיה מורכבת, למשל, מאנשים שרוצים לתמוך בעמית מפוטר. עובדים הפועלים למען תנאי עבודה טובים יותר הם שוב עמותה שיש לה אינטרס משותף.

קבוצות ידידותיות נוצר על בסיס שלאנשים יש תכונת אופי דומות אחת או יותר. עמותות אלו חורגות לרוב מגבולות הארגון הן יכולות להיווצר על בסיס אותם עקרונות אתיים שאנשים פיתחו, הן יכולות לאחד עובדים בני אותו גיל או, למשל, אוהדים של מועדון כדורגל. קבוצות כאלה יכולות להיווצר מאלה שהשקפות הפוליטיות שלהם חופפות או מאחדות אנשים שאופייהם דומים במקצת.

טבלה 4. סיבות להצטרפות לקבוצות

קבוצות לא פורמליות להתעורר כדי לענות על הצרכים החברתיים של העובדים. אנשים נוטים לתקשר זה עם זה, וזו הסיבה שעובדים מרבים לשחק גולף ביחד או נוסעים הביתה מהעבודה, אוכלים צהריים ביחד ושותים תה יחד בהפסקות. חשוב לזכור שלקבוצות כאלה, למרות שאינן רשמיות, יש השפעה רבה על התנהגות העובדים בארגון.

קשה לציין סיבה אחת שתסביר מדוע אנשים מתאחדים בקבוצות כל כך לא רשמיות. ברור שקבוצות שונות מספקות הטבות שונות לחבריהן, וזו הסיבה שאדם אחד יכול לעתים קרובות להשתייך לכמה עמותות בלתי פורמליות שונות. סיבות אופייניות להצטרפות לקבוצות מוצגות בטבלה. 4.

לעתים קרובות הקבוצה מתמודדת עם בעיות שבהן קשה למצוא אינדיקטור אובייקטיבי לנכונות הפתרון. ואז מתברר שדעת הרוב היא הקו המנחה היחיד להתנהגות לכולם. המצב הופך קריטי כאשר חבר קבוצה מגלה שנקודת המבט שלו סותרת את דעותיהם של אחרים. ואז יש לו קונפליקט פנימי: "להאמין לעצמו או לדעות של אנשים אחרים". עצם הנוכחות של אנשים אחרים מספיקה כדי לשנות את הרגשות, המצבים הרגשיים וההתנהגות של האדם.

לעתים קרובות מדברים על קבוצה כאורגניזם. אחת ההוכחות לכך היא הנכונות של חברי הקבוצה להתכנס בין דעות ותכונות פסיכולוגיות. כתוצאה מכך, הקבוצה יכולה לפתור בעיות משותפות.

לעתים קרובות הקבוצה מתמודדת עם בעיות שבהן קשה למצוא אינדיקטור אובייקטיבי לנכונות הפתרון. ואז מתברר שדעת הרוב היא הקו המנחה היחיד להתנהגות לכולם. המצב הופך קריטי כאשר חבר בקבוצה מגלה שנקודת המבט שלו סותרת את דעותיהם של אחרים. ואז יש לו קונפליקט פנימי: "להאמין לעצמו או לדעות של אנשים אחרים". הדרך לצאת ממצב קשה זה תלויה במספר נסיבות, וביניהן העיקריות הן:

• מורכבות המשימה שיש לפתור: הגדלת מורכבות המשימה מובילה לירידה בביטחון העצמי;
• ניסיון בפתרון בעיות מסוג זה: אם יש הרבה ניסיון, המשימה נפתרת בקלות, אבל אם יש מעט ניסיון, אז מתעוררים קשיים עם התמצאות במשימה - התמקד בעצמך או באנשים אחרים?
• סמכותו של אדם בקבוצה נתונה: אם היא גבוהה, אז אתה יכול לסמוך על היכולות שלך, אבל אם היא נמוכה, אז דעתם של אחרים עשויה להיות עדיפה;
• משמעות הקבוצה עבור האדם המקבל את ההחלטה: אם אדם מכבד את דעת הקבוצה, והוא זקוק לה, אזי הנושא נפתר על ידי הסכמה עם דעת הקבוצה אם הקבוצה אינה משמעותית, הבחירה; מתמקד רק בדעה של האדם עצמו.

בדרך כלל, חילוקי הדעות בתחילת היווצרות הקבוצה גדולים יותר מאשר כאשר נוצר מבנה היחסים. במידה רבה, ההתכנסות של דעות חברי הקבוצה מושפעת ממשימות נפוצות. בתודעת כולם הם יוצרים נכונות להסכים במקום לערער על מצב העניינים. נכון, חריגים אפשריים אם יש מאבק על מנהיגות בקבוצה. מאבק זה מכתיב את כללי ההתנהגות שלו לחברי הקבוצה. המאבק על מנהיגות מחלק פעמים רבות את הקבוצה לשניים, כשלכל אחד יש מנהיגים משלו. מצב זה נקרא מנהיגות כפולה. הפלגים המתעוררים מאכילים את האגו של המנהיגים, והם משלימים את פיצול הקבוצה. במקרה זה, משימה בודדת מקבלת שתי משמעויות - נפרדות לכל אחת מתתי הקבוצות. התכנסות דעות הופכת להיות הבעייתית ביותר במצב כזה.

הבסיס לשינוי והתכנסות הדעות הוא מנגנון החיקוי והסוגסטיה. האקדמאי V.M Bekhterev האמין כי חיקוי והצעה אינם מובנים לרוב על ידי אדם. אנשים שונים במידה שבה הם מודעים וביקורתיים כאשר הם צריכים לשנות את השיפוט שלהם. אחד, למשל, מודע לעובדת הסתירות ומסכים עם דעת הקבוצה או המנהיג-מנהל, אבל אז חוזר לשיקול דעתו. אחר, שאינו מודע להשפעה של חיקוי וסוגסטיה, חשוף להשפעה עד כדי כך שהוא מפסיק להבחין בהחלפת שיקול דעתו שלו בשיפוט של מישהו אחר (קבוצה, מנהיג). החוקרים מזהים את הנסיבות הבאות שקובעות את מידת הציות של חברי הקבוצה:

1. הלחץ המעורר השראה המרבי על חבר בקבוצה מופעל על ידי שלושה אנשים בעלי דעה משותפת. במיוחד אם לאנשים האלה יש סמכות.
2. השפעתה של קבוצה תלויה במיקומו של אדם בקבוצה. אלה שפחות רגישים לסוגסטיה הם אלה שתלויים חלש בקבוצה, אבל מוערכים מאוד על ידה. בדרך כלל היכולות של האנשים האלה גדולות מאלו של שאר הקבוצה, מה שמאלץ את הרוב ללכת בעקבות מנהיג מוערך מאוד. קל יותר לבעלי יכולת לבחור בין הקבוצות שבהן עליו לתפקד.
3. אחדות הדעות חזקה יותר בקבוצות בעלות מערכת יחסים דמוקרטית מאשר בקבוצות אוטוריטריות, אך יש יותר סדר ודיוק בסוג הקבוצות האוטוריטריות. זה קורה כי בקבוצות עם יחסים דמוקרטיים, חבריה עוברים לתקשורת בין אישית. אם המצב רחוק מלהיות קיצוני או קריטי, אז היעילות של פעילויות משותפות פוחתת. מערכת היחסים האוטוריטרית מתבררת כיעילה יותר במצבי משבר קשים. חלוקה נוקשה יותר של תפקידים ותפקודים לא רק מייעלת את ההתנהגות של כולם, אלא גם מגבירה את הדיוק בפתרון בעיות ניהול.
4. לדעות המובעות בקול רם יש השפעה רבה יותר מאלה שהתקבלו בכתב. היוצא מן הכלל הוא מסמכים מרשויות גבוהות יותר, שהם בעלי חשיבות מיוחדת בחברות אוטוריטריות. עדים חיים הם תמיד בעלי ערך רב יותר, כי ניתן להשמיד ניירות.
5. עמידה בלחץ הקבוצתי תלויה בסדר הבעת הדעות. לחברי קבוצה המביעים את דעתם מוקדם יותר מאחרים יש השפעה רבה יותר על התנהגותם של אחרים. לאחדות הדעות של חלק גדול מחברי הקבוצה יש השפעה חזקה יותר על הצהרותיהם של אחרוני הדוברים. כדי להגביר את האפקט מעורר ההשראה, מנהיג או מנהל יכול להביע את דעתו לא רק בהתחלה, אלא גם לסכם אותה בסוף, בבחירת קו ההתנהגות האופטימלי.
6. רגישות להשפעה מאחרים היא משמעותית אם קיימים חילוקי דעות אך הם מינוריים. אופטימלי היא מידה מסוימת של מהימנות של אי-התאמות, שאינה מגיעה לנקודת האבסורד.
7. בקבוצות מגובשות, הלחץ של דעה יחידה על חברים בודדים חזק יותר מאשר בקבוצות פחות מגובשות. היחסים החיוביים שנוצרו מחייבים את חברי הקבוצה עם מחויבויות זה כלפי זה. בקבוצות פחות מגובשות, לחברים אין הרבה מה להעריך מלבד הדעות שלהם, ולכן הם חווים פחות לחץ אחד מהשני.
8. עם איום הענישה, מתרחשת לרוב ההשפעה של הסכמת הציבור ודחייה פנימית. התנגדות, המדוכאת בכל דרך אפשרית על ידי משטרים טוטליטריים, מובילה לאחדות דעים חיצונית, המבטיחה שימור עצמי של חברי הקבוצה והחברה כולה. עם זאת, האחדות החיצונית הזו הופכת אנשים לאדישים, פסיביים וחסרי יוזמה, מה שמוביל לירידה הדרגתית ביעילות העבודה עם רווחה חיצונית.
9. הדעה שפיתחה הקבוצה יציבה יותר מהדעה האישית של חברי הקבוצה הרגילים. דעה קבוצתית הופכת לנורמה, ל"מודל לחיקוי". לא במקרה חקיקה בשלב ההשלמה והאימוץ מחייבת דיון והצבעה חובה.

• הסוג הראשון של אנשים עצמאיים מאופיין באמון מוחלט ביכולות האינטלקטואליות שלהם ובניסיון החיים שלהם. בדרך כלל מדובר באנשים מהדור המבוגר בעלי סמכות גבוהה בעבר, ועוד יותר בהווה.
• הסוג השני של אנשים עצמאיים מאופיין בנסיגה שלהם מלחץ קבוצתי תוך שמירה על דעותיהם. התנהגות זו אפשרית בנוכחות קבוצות ורשויות משמעותיות אחרות.
• הסוג השלישי של אנשים עצמאיים מאופיין במתח משמעותי וספק בתנאי בחירת ההחלטות. אבל עדיין, ככלל, הם נשארים לא משוכנעים.
• הסוג הראשון של אנשים תלותיים מפגין ביטחון מספיק ביכולותיהם האינטלקטואליות, אך הרתיעה מדחיית הקבוצה מאלצת אותם לקבל את שיפוטיהם של אנשים אחרים. הם יכולים להיחשב אנשים נבונים.
• הסוג השני של אנשים תלויים מקבל בקלות יחסית את נקודת המבט של הרוב, כי יש להם מעט אמון ביכולות האינטלקטואליות שלהם.
• הסוג השלישי של אנשים תלויים לא שם לב שדעתם נקבעת לפי נקודת המבט של הרוב.

החשיפה להשפעות קבוצתיות תלויה בסוג הפעילות המקצועית. מומחים טכנולוגיים סומכים יותר על הידע שלהם, ודעת הקבוצה פחות חשובה להם. הומניסטים ובמיוחד מדענים חברתיים בטוחים פחות באמינות ובאמת של הידע במדעי הרוח ונוטים יותר לשנות את שיקול דעתם בתנאים של לחץ קבוצתי.

ההיענות של אדם להשפעות קבוצתיות תלויה גם בתכונותיו הפסיכולוגיות. אנשים עם המאפיינים האישיים הבאים הם בעלי אופציה גבוהה יותר:

• חרדתי, לא יציב רגשית, חולמני ומתוחכם
• בעל סוג של טמפרמנט קרוב למלנכולי וקצת פחות לכולרי (אנשים סנגווינים ופלגמטיים יציבים מגיבים בצורה גרועה לדעותיהם של אחרים, אפילו אנשים סמכותיים);
• סדר לא חברותי, אחראי ואוהב;
• בעל חשיבה יצירתית מקורית ואינדיקטורים טובים לאינטליגנציה תיאורטית ומעשית, אם כי זה אולי נראה פרדוקסלי.

יחסים מתורבתים בין יזמים ומנהלים צריכים להתבסס לא על יתרונות מיידיים, אלא על העתיד. כדי לעשות זאת, אתה צריך למצוא אפשרויות מקובלות מבחינה פסיכולוגית לקשרים עסקיים.

יצירת תנאים נוחים לעבודה קבוצתית מתאפשרת על ידי אווירה רגשית חיובית המפחיתה מתח פסיכולוגי, השתקפות, כמו גם שליטה בכללי ההתנהגות הבסיסיים במהלך השיעורים. הכללים הבסיסיים של הקבוצה כוללים:

1) פעילות,הכרוך בשילוב כל המשתתפים בעבודת הקבוצה, ביטוי של פעילות אינטלקטואלית, רגשית ומוטורית;

2) תקשורת המבוססת על עיקרון "כאן ועכשיו",שכולל התייחסות להווה, למה שמדאיג את המשתתפים כרגע, דיון במתרחש בקבוצה;

3) זיהוי תכונות אישיות חיוביותכל משתתף;

4) כנות ואמוןבתקשורת;

5) אי קבילות של הערכות ישירותאדם (לא תכונות המשתתפים מוערכות, אלא רק פעולותיהם);

6) סודיותכל מה שקורה בקבוצה.

הבה נתעכב על ההיבטים הפרוצדורליים של קבוצות אימון. גודל הקבוצה האופטימלי, כפי שמציינים חוקרי הכשרה, הוא 10-12 אנשים, הנכללים בשיעור על בסיס עיקרון ההתנדבות, כלומר בחירה חופשית של סוג זה של הכשרה. הפרקטיקה של איחוד אנשים ממגדר, גיל, השכלה ודרגת היכרות שונים בקבוצה אחת מצדיק את עצמו. ניתן ליצור גם קבוצת משתתפים העובדים באותו מוסד או ארגון, אך קשה יותר לעבוד איתה. מחזור האימונים מיועד בדרך כלל ל-30-50 ח.,משך ממוצע של כל שיעור - 3 ח.בחלק מהמקרים מתקיימים שיעורי מרתון, משך שיעור אחד הוא 8-12 ח.

טכנולוגיות אימון מתוארות רבות בספרות. בצורתו הכללית ביותר, אימונים מוכווני אישיות נערכים באופן הבא:

את ההכשרה מעבירים שני פסיכולוגים חינוכיים; ממש בתחילת השיעור הם מציגים זה את זה;

ניתנת היכרות עם נושאי ההדרכה, המבטיחה פתיחות ואמון בין המשתתפים זה כלפי זה;

נוצרת נכונות לשיתוף פעולה הדדי ומוטיבציה להשגת יעדי האימון;

שולטים בפסיכוטכניקות של התנהגות מקצועית חדשה ופיתוח מיומנויות, תכונות ויכולות חשובות חברתית ומקצועית;

הפוטנציאל המקצועי והפסיכולוגי של מומחים מתעדכן;

מתבצע תיקון של הפוטנציאל המקצועי והפסיכולוגי של אישיותו של המומחה.

בעת עריכת מפגשי הכשרה, פסיכולוגים חינוכיים מובילים נדרשים לעמוד בכללים האתיים והקוד של פסיכולוג מעשי.

למגיש תפקיד חשוב בכל סוגי הפסיכוטכנולוגיות. הוא פועל יותר כמנחה - אדם המקל על ביטוי היוזמה והאינטראקציה האישית של המשתתפים, מספק תמיכה פסיכולוגית, במקום הערכה. המגיש עצמו פועל כמודל לאישיות החושפת את עצמה, מדבר על עצמו בגלוי, כמו משתתפים אחרים. מפגין תשומת לב ואכפתיות, הוא יוצר אווירה של קבלה והבנה אמפטית בקבוצה.

יישום תקשורת מכוונת אישיות קובע את השימוש בטכנולוגיות הנחייה פדגוגיות 1, הלוקחות בחשבון ככל האפשר את המאפיינים הפסיכולוגיים של כל היבטי התקשורת הבין אישית. העקרונות העיקריים לבחירת טכנולוגיות כאלה הם:

הבטחת שיתוף פעולה של כל מתקני החינוך;

בניית תקשורת על בסיס זוגיות;

הכרה בזכותו של כל משתתף לעמדתו ולדעה משלו;

הכרה בכל נושא תקשורת כאישיות ייחודית;

ביטוי פתוח של הרגשות והחוויות הרגשיות של האדם עצמו;

הנחיית ארגון מרחב תקשורת 2.

הבה נציג שיטות הדרכה טכנולוגיות המתאימות לעקרונות אלו.

המורה מגיב לא לתגובות הרגשיות השטחיות של התלמידים, אלא לרגשותיהם הנסתרים, ובכך עוזר להבין מדוע התלמידים חווים רגשות וחוויות כאלה. אמפתיה פדגוגית כוללת את הרמות הבאות:

רציונלי (הבנת המצב הרגשי);

רגשי (אמפתיה למצבו של התלמיד);

יעיל (מתן סיוע אמיתי בהתגברות על רגשות שליליים);

ציפייה (חיזוי מצבים רגשיים אפשריים).

טכניקת הנחייה יעילה היא הצגה עצמית של המורה, החשיפה העצמית שלו על חייו וניסיון ההוראה שלו. השימוש בטכניקה זו תורם לקבלה על ידי חברי קבוצת ההכשרה של אישיות המורה ובכך מאפשר להסיר את המחסומים הפסיכולוגיים של הניכור בין כל נושאי התקשורת הפדגוגית מכוונת אישיות.

ק.רוג'רס זיהה שלוש רמות של הומניזציה של כל קשר בין אישי המבטיח שינויים אישיים בונים: 1) קבלה חיובית לא שיפוטית של אדם אחר; 2) הקשבה אמפתית פעילה; 3) ביטוי עצמי תואם (הולם, אמיתי, כן) בתקשורת. חסידי ק.רוג'רס מדגישים שלמידה צריכה להפוך לאמצעי לצמיחה אישית עבור תלמידים ומורים.

התוצאות של הכשרות מקצועיות מוכוונות אישיות והקריטריונים ליעילותן הן:

הגברת יכולת אוטופסיכולוגית, פסיכולוגית ומקצועית;

מעבר של מומחים לרמה חדשה של מקצועיות;

פיתוח מוכנות לשינוי עצמי, התפתחות עצמית ומימוש עצמי בתחום הפעילות המקצועית;

יצירת פרספקטיבה מקצועית אופטימית ושליטה בטכניקות (טכנולוגיות) של שימור עצמי מקצועי;

התגברות על שינויים מקצועיים הרסניים ומניעת אובדן משמעות בחיים המקצועיים.

עריכת הכשרה מקצועית מכוונת אדם מחייבת עמידה במספר כללים אתיים, ומהמשתתפים - יחס ערני וזהיר להכשרה תוך מודעות ברורה לאיזו סוג ההשפעה תופעל עליהם, לאילו השלכות זה יכול להוביל. מנקודת מבט זו, חשוב שבעת ביצוע הכשרה מקצועית, מטרותיה ויעדיה יפורטו במדויק, כלומר ייקבע בדיוק אילו תכונות מקצועיות של מומחה הוא מכוון לשפר.

בואו נבחן את הסתירות האתיות העיקריות,

1 המתעוררים במהלך אימונים שיכולים להפוך למקורות לבעיות ערכיות ומוסריות:

בין האינטרסים של החברה, הארגון, המיזם והמומחה, שלא תמיד

לַחפוֹף;

בין זכותו של מומחה לצמיחה מקצועית, קריירה וחוסר יכולת לממש צורך זה על סמך תוצאות ההכשרה;

בין המטרות והיעדים הגבוהים של האימון לבין הפרגמטיות של המשתתפים המבקשים לקבל המלצות ספציפיות והנחיות ברורות.

ר' שינדלר תיאר את ארבעת תפקידי הקבוצה הנפוצים ביותר ותפקיד אחד פחות שכיח:

1. אלפא - מנהיג שמרשים את הקבוצה, מעודד אותה להיות פעילה, לפעול, מכין תוכנית, מנחה אותה, נותן לה ביטחון ונחישות.

2. בטא הוא מומחה בעל ידע מיוחד, כישורים ויכולות שהקבוצה תמיד דורשת או מעריכה. המומחה מנתח ובוחן את המצב מזוויות שונות; התנהגותו רציונלית, ביקורתית עצמית, ניטרלית ואדישה.

3. גמא - בעיקר חברים פסיביים ומסתגלים בקבוצה, המנסים לשמור על האנונימיות שלהם, רובם מזוהים עם אלפא.

4. אומגה הוא החבר הכי "קיצוני" בקבוצה, שמפגר אחרי הקבוצה בגלל חוסר יכולת, הבדל כלשהו מהשאר, או פחד.

5. ר - יריב, אופוזיציוניסט, מתנגד באופן פעיל למנהיג.

המחקר של מ' בלבין מצביע על כך שנדרשים שמונה תפקידים כדי ליצור קבוצה יעילה באמת. ביניהם:

יו"ר.זה האדם שמנהל את הצוות ומתאם את פעולותיו. עליו להיות ממושמע, תכליתי ומאוזן. זה מישהו שיודע להקשיב ולדבר היטב, לשפוט דברים ואנשים בצורה נכונה ולהבין את הצרכים של אנשים אחרים.

מְאַרגֵן.מדובר באנשים יוזמים, מרגשים, ניידים והמשפיעים ביותר בקבוצה. בהיעדרו של היו"ר הם בדרך כלל לוקחים על עצמם את התפקיד, למרות שהם לא אנשים אידיאליים לכך. הכוח שלהם טמון בדחף ובתשוקה שלהם להשיג את מטרותיהם, אבל הם יכולים להיות רגישים יתר על המידה, עצבניים וחסרי סבלנות. הם נחוצים מכיוון שהם מעודדים חברי קבוצה אחרים לנקוט בפעולה.

צוות חשיבה - מחולל רעיונות.בניגוד למארגנים, האנשים בלב החברה פונים פנימה, אך מבחינה אינטלקטואלית יש להם השפעה רבה על אחרים. הם מקור לרעיונות והצעות מקוריות. יחד עם זאת, הם עלולים להיות חסרי תשומת לב לפרטים, להיעלב מביקורת, לעתים קרובות שותקים, ושמורים באופיים.

בקר-מבקר.יש לו מוח אנליטי ולא יצירתי. מנתח רעיונות בקפדנות ובעל יכולת לראות חולשות בטיעונים. פחות חברותי מאחרים, מסתיר את המידע שלו, מתרחק מהצוות, אבל עשוי להיות נחוץ לבקרת איכות. אמין, אבל יכול להיות חסר טאקט וחוסר רגש.

חוקרי מאגר עובדים חדשים.אנשים כאלה הם חברי צוות פופולריים, מוחצנים, הם חברותיים ולוקחים סיכונים, הם מביאים קשרים, רעיונות ושיפורים חדשים לקבוצה. עם זאת, הם אינם אנשים יצירתיים ואינם מחזיקים את מושכות הכוח בידיהם.

מכורי עבודה.הם מארגנים מעשיים של כל פעילויות החברה. הפוך רעיונות למשימות ברות השגה. שיטתיים ויעילים בעבודתם, הם מעוררים ביטחון. הם לא מנהיגים, אבל הם עובדים מיומנים ויעילים.

רכזי צוות.עובדים כאלה מאחדים את כל הצוות, תומכים באחרים, מקשיבים להם, מעודדים אותם, מתעמקים בכל דבר, מבינים הכל ומביאים תחושה של הרמוניה והסכמה לכל דבר. הם פופולריים ונעימים, אבל לא שואפים לתחרות.

קובע-משחית.הוא בודק פרטים, דואג ללוחות זמנים, מעצבן אחרים בצורך לבצע משהו בדחיפות. עבודתו העיקשת והשיטתית חשובה מאוד, אך לא תמיד פופולרית.

יותר מדי אנשים בתפקיד אחד אומר שיש חוסר איזון, וכאשר מספר התפקידים קטן מדי, המשימות לא יבוצעו. בצוות קטן, אם כן, אדם אחד יצטרך למלא יותר מתפקיד אחד. סט שלם של תפקידים חשוב כאשר יש שינויים מהירים בכוח העבודה, בטכנולוגיה, במוצר או בשוק. קבוצות יציבות יותר יכולות להסתדר בלי סט מלא של תפקידים. יתכנו תפקידים רבים אחרים בקבוצות שלא תמיד ניתן לצמצם לתפקידים הבסיסיים הללו.

ניתן לחשוף את המבנה של קבוצה באמצעות סוציומטריה.

לכידות קבוצתית

זהו מדד למשיכה ההדדית של חברי הקבוצה זה לזה ולקבוצה. הלכידות מתבטאת ברצון להישאר בקבוצה, ברצון לשתף פעולה בפתרון בעיות משותפות ולשימור הקבוצה. באופן כללי, ככל שקבוצה עונה טוב יותר על הצרכים של אנשים לקשרים בין אישיים רגשיים, כך היא מגובשת יותר. ככל שהקבוצה מאוחדת יותר, כך השליטה בקבוצה על השקפותיהם ופעולותיהם של חבריה חזק יותר. קבוצה מלוכדת יוצרת אווירה של קשב ותמיכה הדדית. לכידות מייצרת התקשרות רגשית בקרב חברי הקבוצה ויחס נאמן למשימות משותפות, ומעניקה יציבות לקבוצה. קבוצה מגובשת מאוד מתפקדת היטב ויכולה לשפר את הביצועים של הארגון כולו. עם זאת, אם מטרות הקבוצה ויעדי הארגון מתפצלים, רמה גבוהה של לכידות יכולה להשפיע לרעה על התפוקה של הארגון כולו.

הצד השלילי של לכידות קבוצתית מוגזמת עשוי להיות גם חוסר הרצון של חבריה לחשוב בביקורתיות ולקבל החלטות רציניות כתוצאה מהתפתחות התהליך פה אחד בקבוצה.נטייה זו נובעת מהנטייה של חברי הקבוצה להסכים במהירות על דעות מבלי להתחשב באפשרות לטעות.

כדי להגביר את ההשפעות החיוביות של הלכידות, מנהיג הארגון יכול לקיים מעת לעת פגישות להסבר מטרות הקבוצה והקשר שלהן עם מטרות הארגון, תוך יצירת סביבה בה כל חבר בקבוצה יכול לראות את תרומתו להשגת מטרות אלו. הלכידות מקודמת גם על ידי: סיפוק הצרכים האישיים של חברי הקבוצה בקבוצה או באמצעות הקבוצה; עקביות של המטרות של הקבוצה כולה עם הצרכים והיעדים האישיים; תלות הדדית בעבודה על משימות ספציפיות; הטבות הנובעות מהחברות בקבוצה; אהדה בין חברי הקבוצה; מוטיבציה של חברי הקבוצה; אווירה ידידותית ומזמינה; יריבות עם קבוצה או קבוצות אחרות; איבה, עוינות ויחס שלילי של החברה (סגירות של כתות ופלגים); יוקרה של הקבוצה.

מתח קבוצתי

כתוצאה מאינטראקציה של חברי קבוצה שונים בהשקפות, בדפוסי פיקוד, בתוכניות ובצרכים, נוצר מתח בקבוצה. זה יכול להתבטא באגרסיביות, עצבנות, דחייה, פחד, ניכור, ובמקרים מסוימים, להוביל לעימות פתוח.

עם זאת, למתח בקבוצה יש תפקיד חיובי גם כגורם המניע את חברי הקבוצה לפעילות ולשינוי. פעילות קבוצתית יעילה דורשת איזון דינמי בין לכידות למתח.

שלבי התפתחות הקבוצה

ניתן להבחין בין השלבים הבאים של התפתחות הקבוצה: שלב הגיבוש, שלב המתח הפסיכולוגי, שלב הנורמליזציה ושלב הפעילות.

1. שלב הגיבוש.לאחר הקמת קבוצה, חבריה בוחנים בקפידה את גבולות ההתנהגות המקובלת בקבוצה. זהו שלב המעבר של אדם ממעמד של אדם עצמאי למעמד של חבר בקבוצה. חברי הקבוצה חווים תחושות כמו התרגשות, חוסר סבלנות, אופטימיות, חשדנות, חשש וחרדה לגבי עבודה עתידית וכיצד ליצור אינטראקציה עם חברי הקבוצה האחרים. הם נוקטים בצעדים הראשוניים, הטנטטיביים, של הסתגלות לקבוצה, מנסים להגדיר את המשימה ולהחליט כיצד היא תתבצע, מנסים לקבוע כיצד להתנהג בקבוצה וכיצד להתמודד עם בעיות הקבוצה; להחליט איזה מידע נחוץ וכיצד יש לאסוף אותו.

בחבוי או בגלוי חברי הקבוצה מחפשים מנהיג, ממתינים להסברים על מטרות, תוכניות, השתוקקות לפעילות, הם עסוקים בדיון בדברים משניים או ידועים, מושגים ובעיות מופשטות, סימנים או נושאים שאינם קשורים למשימה. יש "סמול טוק", תקשורת חזיתית, סירוב לביטוי עצמי אישי.

2. שלב של מתח פסיכולוגי– שלב הרתחה. כנראה השלב הקשה ביותר עבור הקבוצה. זה כאילו חברי הקבוצה קפצו למים, וחושבים שהם טובעים, מתחילים לחבוט. הם מבינים שהמשימה קשה יותר ממה שציפו והופכים להיות קצרי רוח, רגישים, מאשימים או קנאים מדי. בשלב הסערה, חברי הקבוצה בדרך כלל:

· התנגדות להשלמת מטלות וגישות חדשות לשיפור איכות (מלבד אלו שכל חבר בודד מוצא נוחות לשימוש);

· תנודות חדות ביחס לחברי הצוות והצלחת הפרויקט;

· המשך דיון בבעיות בין חברי הקבוצה, גם כאשר הם מסכימים על תוצאה ספציפית;

· הגנתיות ותחרותיות; התפלגות לפלגים ובחירת בעלי ברית; מאבק על מנהיגות;

· הצבת יעדים לא מציאותיים;

· תפיסת "היררכיה";

· חוסר אחדות, מתח מוגבר וקנאה.

חברי צוות רבים חשים לחץ ומתח, אך בהדרגה הם מתחילים להבין אחד את השני.

3. שלב נורמליזציה.במהלך שלב זה, חברי הקבוצה קובעים את רמת הנאמנות שלהם ומחלקים אחריות. הם מקבלים את הקבוצה, את הכללים או הנורמות הבסיסיות שלה, את התפקידים בקבוצה ואת המאפיינים האישיים של חברי הקבוצה. הקונפליקט הרגשי מצטמצם, בתחילה מערכות יחסים תחרותיות מוחלפות במערכות שיתופיות יותר. במילים אחרות, מכיוון שחברי הצוות מבינים שהם לא עומדים לשקוע, הם מפסיקים לחבוט ומתחילים לעזור אחד לשני להישאר צף.

שלב הנורמליזציה מאופיין בגורמים הבאים:

· קבלת חברות בקבוצה;

· הופעת יכולת חדשה - ביטוי בונה של ביקורת;

· עזרה הדדית והתמקדות בביצוע העבודה;

· ניסיון להשיג הרמוניה, הימנעות מקונפליקט;

· יחס ידידותי יותר, בוטח אחד כלפי השני, אנשים חולקים בעיות אישיות;

· תחושת שייכות קבוצתית, התאמה, רוח משותפת ומטרות משותפות;

· קביעת ושמירה על כללי היסוד וה"נורמות" של הקבוצה.

כאשר חברי הצוות מתחילים לאמץ את ההבדלים ביניהם, כעת יש להם יותר זמן ואנרגיה להקדיש לפרויקט כולו. בדרך זו הם מסוגלים להתקדם משמעותית.

4. שלב הפעילות.בשלב זה, הקבוצה מתחילה לבצע ביעילות משימות שהוקצו. חברי הקבוצה סידרו את מערכות היחסים שלהם וקבעו ציפיות, זיהו וקיבלו זה את נקודות החוזק והחולשה של זה, ולמדו מה תפקידם. עכשיו הם מתחילים לעבוד - מאבחנים ופותרים בעיות, עושים את השינויים הנדרשים.

שלב זה של פעילות מאופיין בנתונים הבאים:

· חברי הקבוצה מבינים תהליכים אישיים וקבוצתיים, חוזקות וחולשות זה של זה;

· שינוי עצמי בונה;

· שביעות רצון מהתקדמות הקבוצה;

· עבודה עם בעיות; יכולת לצפות ולמנוע בעיות;

· הקבוצה חשובה לחבריה;

· חברי הקבוצה תופסים את כל הבעיות שלה מקרוב.

כעת הקבוצה באמת הופכת ליחידה יעילה של הארגון ומתחילה לעבוד בצורה פרודוקטיבית.

משך ועוצמת השלבים הללו משתנים מקבוצה לקבוצה. לפעמים השלב הרביעי מושג במפגש אחד או שניים, לפעמים זה יכול לקחת חודשים ושנים.

כל קבוצה חברתית ממלאת מערכת תפקידים מסוימת בחיי הארגון, שמשמעותם תלויה במשמעות של כל אחד מחבריה. והאחרון יכול להיות מוגזם או מופחת. זה תלוי באופי של האדם, בסביבה ממנה הגיעה לקבוצה, ברמת תחומי העניין שלה וכדומה. אדם שמצטרף לקבוצה חייב להגדיר בצורה ברורה ומציאותית (לפחות לעצמו) את כוונותיו, זכויותיו וחובותיו ביחס למשתתפים אחרים. אולם, כפי שמציין הסוציולוג האמריקאי ד. חברים אחרים. יש צורך שמקום ותפקידיו של אדם נתון יהיו ברורים לשאר חברי הקבוצה, אם כי מספרם ייקבע על ידי מספר אנשים.

סוגי התנהגות בקבוצות

לכל אחד מאיתנו, כותב ד' טרנר, תפקידים רבים בחיים ובהתאם להם "פנים" וסוגי התנהגות רבים. למשל, אנחנו מתנהגים אחרת לגמרי בעבודה מאשר במשפחה, אפילו אחרת בין חברים וכו'. אפשר לומר הרבה על איך שאדם מתנהג בקבוצה קטנה: האם יש לה כבוד משלה, או לא שלה, או חם- לבבי ומנומס, או גס רוח, נוטה להתפשר, או "שוחר אמת" כזה שהוא גורם לאחרים ללקות בהתקף לב וכו'. בקבוצה קטנה נקבעת מהותו של אדם.

למשל, הנהלת הארגון נמשכת לאדם ספציפי - חברה בקבוצה קטנה, הם נותנים לה דוגמה ללכת אחריה בכל מקום, מתגמלים אותה בפרסים וכו', אבל בקבוצה קטנה יש משהו אחר לגמרי. דעה על "האדם המתקדם", ולפעמים הם לא מבינים איך הם לא יכולים לשים לב ל"למעלה". מחקרים מראים, כותב ד' טרנר, שלאורך זמן אדם עם פנים "כפולות" ולעיתים "משולשות" סובל מכישלון בחיים, מכיוון שהמיומנות (שורת הפרימטים "דורשת מאמץ עצבני עצום.

לעתים עלולה לעלות השאלה היכן אדם כזה באמת נמצא - בקבוצה קטנה או במשרד של מנהל חברה, במשפחה או במקום אחר? היא היא עצמה, אומר טרנר, במקרה הראשון, השני והשלישי. האדם הוא יצור חברתי היא צוברת בתוך עצמה כל מה שקיים בחברה. אבל אם רוב האנשים, בהשפעת המשפחה, בית הספר, הספרות, האמנות, הדת וכו', יוצרים בעצמם כל מה שטוב יותר, אנושי יותר והוגן יותר, אז החלק השני הוא המאפיינים הגרועים ביותר של חיי החברה.

יש גם סוג שלישי של אנשים, כותב טרנר. יש פחות מאלה, והם, כאשר מהותם מתגלה, שגורמים לסלידה (לפחות כלפי חוץ) ולגינוי לא רק של החלק הראשון, אלא גם של החלק השני של החברה.

נציגים של סוג זה של אנשים משוכנעים לפעמים בכנות שאין להם מה להסתיר את התנהגותם. אלה החיים, ואנשים, הם מאמינים, חייבים להסתגל למצבי חיים שונים. החיים הם אוקיינוס, הלידה שלך זורקת אותך אליו, איך ולאן אתה הולך זה עניינך.

כאשר אדם מגיע לקבוצה ספציפית, הוא נתקל במערכת ערכים מבוססת פחות או יותר, שלעיתים יכולה להיות שונה משמעותית מאלה המצויות בארגון בכללותו. כדי להיות חבר מלא בקבוצה, אדם חייב לקבל את "כללי המשחק" של חבריה האחרים. כמובן, קורה גם שערכים מסוימים מתקבלים אפילו בהנאה, אבל אנחנו לא יכולים להסכים עם אחרים. במקרה זה, מציין יאן טורובסקי, אדם חייב לבחור: או "לשבור" את עצמו ולהיכנע לערכים המשותפים של הקבוצה, או לעזוב אותה. אפשר כמובן לחיות בקבוצה ועם "אנשים" שונים, כאמור לעיל, אבל זה מעבר לכוחו של אדם ישר והגון.

קבוצות השוואה נורמטיבית ויחסית

כל אדם שמצטרף לקבוצה מנסה לקבוע אפריורית: א) את מי הקבוצה הזו מייצגת? ב) מי היא תהיה בקבוצה הזו? בסוציולוגיה המערבית מוגדרים שני סוגי קבוצות: השוואה נורמטיבית ויחסית.

המונח "קבוצות השוואה" הוכנס לראשונה לספרות הסוציולוגית ב-1942. X. ניומן. הוא הגיע למסקנה שכל אדם, בהיותו חבר בקבוצה, שואל את עצמו מדי פעם את השאלה: מה מעמדה של הקבוצה שלנו? מי אני כאן? מי היינו קודם ומי נוכל להיות?

על פי תוצאות מחקר של ר' מרטון, ל' פסטינגר, ש.א. שטרופר ואחרים, קבוצת השוואה נורמטיבית היא קבוצה שבה חבריה קובעים את מעמדם בהתאם למוצאם, רמת השכלתם, מיקומם הכלכלי בחברה, אליטה פוליטית וממשלתית וכדומה. למשל, אציל פולני, שידע היטב מי הם אבותיו, היה מוכן עדיין לפני 70-80 שנה לעבוד בעבודה נפשית בשכר נמוך, אבל בשום מקרה לא לעסוק במסחר, ופחות בעבודה פיזית.

דוגמה אחרת. עדיין לא רחוקים הזמנים שבהם הסובייטים סברו בצורה דומה: יש לחם, אחר כך יש לחם, שנבחר לחגים וימי חול, יש סדר במשפחה, אין מלחמה. מה עוד צריך? עבור רוב האנשים בארצנו כיום מדובר בהישג, אבל זה גם לא סוד שהנורמה לבעלים של כמה חברות היא להחזיק בכמה דירות מרוהטות היטב, בית אחוזה, רכב זר יוקרתי ואפשרות חופשה בחו"ל.

עובדי ההשכלה הגבוהה (למשל סגל), עובדי מדינה, קציני צבא, דיפלומטים וכדומה רוצים לקבל את המעמד המתאים (ולא בהכרח מעמד חומרי).

קבוצת השוואה יחסית היא קבוצה שבה אנשים משווים את הסטטוס הקודם שלהם למעמדם הנוכחי. הסוציולוג האמריקאי תיאודור מ' ניוקומב, חושף את תוכן ההשוואה ההשוואתית, רק שאדם שהגיע מסביבה כפרית ונכנס לשורות האינטליגנציה, כל הזמן בהתנהגותו היומיומית לא רק יאשר את ההווה שלו, אלא גם ינסה לזכור את מעמדו הקודם כמה שפחות.

ידוע כי עוד בשנות ה-30 של המאה ה-20, השחורים האמריקאים חוו הדים ליחס הגזעני הקודם כלפיהם מצד חלק ניכר מהאוכלוסייה הלבנה. אבל המצב השתנה באופן דרמטי כאשר אדם שחור הגיע בסופו של דבר לצבא האמריקאי. כאן הוא לא היה שונה מעמיתיו לבני העור במחלקה, בפלוגה, בגדוד וכו'. אפילו הגזען הכי ידוע לשמצה לא יכול היה להרשות לעצמו לפגוע איכשהו בחייל שחור ורק בגלל שלבש מדים של מגן המדינה שהכריז זכויות וחופש דמוקרטיים.

חלק מהסוציולוגים, בנוסף לקבוצות של השוואה נורמטיבית והשוואתית, מבחינים גם בקבוצות של השוואה מצרפית. לדוגמה, נ' גודמן מנסה להוכיח שכמה קבוצות השוואה מבצעות לא אחת, אלא יותר פונקציות. למשל, משפחה, הוא מאמין, היא שילוב של שלוש השוואות: הורים מלמדים את ילדיהם, מעצבים את אחריותם מול אלוהים והחוק (השוואה נורמטיבית), הם גם משמשים עבורם מודל (השוואה השוואתית), ומבטאים את שלהם. אישור או חוסר שביעות רצון מהתנהגות ילדיהם. האחרון, סבור גודמן, הוא פונקציה מצטברת.

אפילו בקבוצות קטנות מאוד מתחילות להופיע תכונות של נפש האדם שכמעט ואינן מורגשות אצל אדם בודד. הצרכים הסוציו-ביולוגיים שלה מתחילים לצוץ, המדים והמאבק על המנהיגות הופכים חשובים יותר, עולה המושג "אנחנו" ו"לא אנחנו", אשר רוכשים כוח משמעותי בקבוצות גדולות.

התנהגות הקהל

כשאתה מתקשר עם מסה גדולה של אנשים, אתה צריך להיות זהיר. באמצעות התנהגות רשלנית, ניתן לבזבז כוחות עצומים, כפי שציין המדען הרוסי AM Zimichev, ולפעמים, אפילו מאמץ קטן יגרום לשינויים גדולים. המדען מחשיב את התכונות הבאות של הפסיכולוגיה של המונים גדולים של אנשים:

1. בקהל, מאפיינים אינדיבידואליים בין אנשים משתווים, מחסומים המעכבים אותם בחיי היומיום מוסרים.

2. תנאים מוקדמים להופעתה של תלבושת אחידה עולים גם אם היא לא תוצג, היא תופיע בפני עצמה.

3. נטייה מוגברת להפרעות רגשיות. רגשות נולדים בקלות בקהל: צחוק, התרגשות, כעס, פחד, עונג, שמחה. דבר אחד יכול להפוך לאחר, והכוח שלהם, מוכפל בכוח ההמון, הופך להרסני.

4. תפקיד הדוגמה של אחרים כגורם מוטיבציה הולך וגדל. אם כולם מסביבו עושים דבר אחד, אז אדם יעשה אותו דבר, גם אם היא לבדה לא עשתה זאת.

5. מופיעה היכולת להיות פעיל יותר וללכת אחרי המנהיג. כדוגמה, עדר כבשים רץ אחרי המנהיג.

6. אפשר להתמקד בהשלמת משימה בלתי אפשרית. אפשר להרים קהל כדי לבנות מבנה נמוך, אם כי קריאות להרוס משהו הופכות ליעילות יותר; אין גבולות למה שאפשר כאן.

7. מופיעה דחיית ראיות, הגיון ושכל ישר. אם קהל היה מסתער על הבית הלבן, כמה מאבטחים לא היו עוצרים זאת. חברי הקהל מוכנים לשבור את הראש, וזה יהיה טוב ולו רק לעצמם.