Хөгжлийн төлөвлөгөө 70 20 10. Байгууллагын сургалт: загвар:10

Одоогийн байдлаар корпорацийн сургалтын чиг хандлагын нэг нь ажиглагдаж байна: сургалт нь ажлын байранд "явж", "бичил сургалт" болж байна ур чадварыг аль болох ашиглах.

Бараг бүх бизнесийн сургалтын зорилго нь гүйцэтгэлийг сайжруулахын тулд зан үйлийг өөрчлөх явдал юм. Суралцахад урам зориг, суралцах хандлага маш чухал гэдгийг бид бүгд мэднэ, гэхдээ энэ нь оюутны өөрөө биш, харин удирдагчийнх нь хэрэг болж байна.

Амжилттай суралцахад хамгийн чухал гурван хүчин зүйл бол:

• Сургалт эхлэхээс өмнө удирдагчийн хандлага;
• Сургалт дууссаны дараа менежерийн сэтгэлийн байдал;
• Сургалтанд хамрагдсаны дараа олж авсан ур чадвараа практикт бүрэн хэрэгжүүлэх боломж.

"70-20-10" арга нь яг энэ санаан дээр суурилдаг (үүсгэн байгуулагчдын нэг Чарльз Женнингс), түүний мөн чанар нь:

• 70% — бодит асуудлыг шийдвэрлэх замаар ажлын байран дээрх сургалт.
• 20% — удирдлага болон хамтран ажиллагсадтайгаа харилцах замаар ажлын байран дээрх сургалт. Загвар ба туршилтууд.
• 10% — онолын сургалт: ном, сургалт, семинар гэх мэт.

Түүнчлэн, энэ аргын түгээмэл байдал нь тэдний ахиц дэвшилд ажиллах шаардлагатай ур чадваруудыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн сургалт нь бодит нөхцөлд тус болохгүй; шаардлагатай.

Сургалтын 70% нь ажлын бодит цагийн бодит нөхцөл байдалд чиглэгдэж байгааг бид харж байна. Ажилчдыг ажлын байранд сургахад ашиглаж болох аргууд:

• Оюутныг өөр хүний ​​үйл ажиллагааны явцад оруулах (нахиалах).
• Ажлын явцыг хянах (сүүдэрлэх).
• Дадлага хийх, сэлгэн ажиллуулах (хоёр дахь шат).
• Зорилтот туршлагыг шилжүүлэх (зөвлөгөө өгөх).
• Оюутны хувийн чадавхийг нээх (дасгалжуулалт, дасгалжуулалт).
• Сургалтын үйл явцыг дэмжих, олж авсан мэдлэгээ бодит практикт шилжүүлэх туршлагыг хэлэлцэх (сургалт хийх, сургах).
• Сургалтын цогц технологийг ашиглах (дасгалжуулагч).

"70-20-10" загварын дагуу сургалтын хэлбэрүүдийн дотроос дараахь зүйлийг ялгаж үздэг.

• Ментор хийх- сургалт, энэ үеэр илүү туршлагатай зөвлөгч бизнесийн асуудлыг шийдвэрлэх мэдлэг, ур чадвараа хуваалцаж, туршлагаа шилжүүлдэг.
• Дасгалжуулалт GROW технологийг ашиглан асуудлыг шийдвэрлэх бие даасан эрэл хайгуулыг (дасгалжуулагчийн тусламжтайгаар) зохион байгуулахад үндэслэсэн бөгөөд оюутан яг шийдлийг нь олж, дасгалжуулагч асуулт асууж, түүний эрэл хайгуул, сэтгэлгээг удирдан чиглүүлдэг.
• Хяналт- Энэ бол практик нөхцөл байдалд суралцагчийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ, туршлагатай зөвлөгчийн санал хүсэлт юм (тэд сурган хүмүүжүүлэхтэй адил практикт загвар хэрэглэхэд тулгарч буй бэрхшээлийг задлан шинжилдэггүй, зөвхөн зан байдал, ур чадварын хөгжлийн түвшинг ажигладаг).
• Багшлах- олж авсан мэдлэгээ оюутны бодит практикт шилжүүлэх туршлагыг хэлэлцэж, загварыг шилжүүлэхэд тулгарч буй бэрхшээлүүдийн талаар ярилцаж, зан үйлийн шинэ үр дүнтэй аргуудыг боловсруулсан уулзалт.

Дасгалжуулагчийн ур чадвар:

• загварын мэдлэг (мэдлэг, туршлагыг дамжуулах тодорхой технологи; зан үйлийн алгоритмууд - мэргэжлийн тодорхой нөхцөлд хэрхэн ажиллах),
• цаг мөч бүрт өөрийн үүргийг илүү сайн ойлгохын тулд зааварлах, сургах технологийн талаархи мэдлэг,
• бизнесийн мэдлэг,
• хүн хоорондын болон харилцааны ур чадварыг хөгжүүлсэн.

Бидний туршлагаас харахад ажлын байран дээрх сургалт нь шинээр гарч ирж буй асуудал, тохиолдлуудыг шийдвэрлэх, ажилтныг "энд, одоо" горимд дагалдуулах явдал юм. Стратегийн түвшний асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай байдаг тул менежерүүдэд эдгээр үйл явцад цаг зав байдаггүй. Иймд сургалт зохион байгуулж, ажилчид олж авсан ур чадвараа өдөр тутмын ажилдаа хэрхэн ашиглаж байгааг хянах боломжтой гадны мэргэжилтнүүдийг сургалтад татан оролцуулахыг зөвлөж байна. Манай компанийн мэргэжилтнүүд ажлын байран дахь ажилчдын хөгжлийг зохион байгуулахад тань туслах болно.

Менежерийн үндсэн чиг үүргүүдийн нэг нь компанийн стратегийн зорилгын хүрээнд нэгжийн үйл ажиллагааг төлөвлөх, бизнесийн үйл явцыг зохион байгуулах, даалгаврын гүйцэтгэлд хяналт тавихаас гадна харьяа алба хаагчдыг урамшуулах, хөгжүүлэх явдал юм. Боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх сэдвийн гурав дахь тоймд бид энэ чухал тал болох захиргааг хөгжүүлэхэд менежерийн үүрэг оролцоог хөндөхгүй байж чадсангүй.

________________

Хүмүүст аль хэдийн байх ёстой зүйл нь болсон мэт харьц, тэгвэл та тэднийг чадах чинээгээрээ сайн хүн болоход нь туслах болно.

Гёте.

________________

70/20/10 аргыг үүсгэн байгуулагчид нь Бүтээлч манлайллын төвд ажилладаг Морган Маккалл болон түүний хамтрагчид гэж тооцогддог. Тэдний хоёр нь Майкл Ломбардо, Роберт Эйчингер нар "Архитекторын карьерын хөгжлийн төлөвлөлт" (1996) номондоо сургалтын энэ аргыг тодорхойлсон. Аргачлалыг үүсгэн байгуулагчид өөрсдөө үүнийг огт арга биш, харин лавлагаа загвар гэж үздэг байсан бөгөөд энэ нь ихэнх мэргэжлийн мэдлэгийг сургууль эсвэл их сургуульд биш, харин ажлын байранд бүрдүүлдэг болохыг харуулж байна. Өнөөдөр ажилчдаа сургах ажилд оролцдог олон томоохон корпорацууд сургалтанд энэ аргыг ашигладаг бөгөөд заримд нь 70/20/10 томъёог ашиглах янз бүрийн өөрчлөлтүүд гарч ирдэг.

Жишээлбэл, Hewlett-Packard компани энэхүү сургалтын загварыг сонгодог хувилбартаа "Авьяас чадварыг хөгжүүлэхийн төлөө" гэсэн үгээр баримталдаг. Компанийн төлөөлөгчдийн үзэж байгаагаар ийм арга барил нь ажлын байран дээрх сургалтын үйл явцыг аль болох үр дүнтэй зохион байгуулах боломжийг олгодог. HP-ийн Хүний нөөцийн менежерийн хэлснээр, уламжлалт боловсролын тогтолцооны онцлогоос шалтгаалан хүмүүс сургалтыг албан ёсны анги гэж үзэж дассан бол суралцах нь практикт илүү их тохиолддог бөгөөд үүнд зөвлөгч ба (эсвэл) удирдагчийн үүрэг гүйцэтгэдэг. маш том юм.

Google-д энэ загварыг инновацийн менежментийн үйл явцад ашигладаг бөгөөд компанийн нийт цагийн 70% нь бизнесийн үндсэн асуудлуудыг шийдвэрлэхэд, 20% нь үндсэн үйл ажиллагаатай холбоотой төслүүдэд, 10% нь түүнтэй холбоогүй төслүүдэд зориулагдах ёстой гэж үздэг. холбоотой. Харвардын их сургуулийн профессор Кайл Вестауэй ажилчдын карьер төлөвлөлтөд Google 70/20/10 загварыг ашиглахыг санал болгов. Энэ тохиолдолд цагийн 70% нь үндсэн ур чадвараа хөгжүүлэхэд, 20% нь холбогдох төслүүдэд, 10% нь шинэ ур чадвар, дагалдах төслүүдэд суралцдаг.

Таны харж байгаагаар олон арга барил байдаг бөгөөд энэ загварыг янз бүрийн аргаар ашиглаж болох бөгөөд үүнд үндэслэн өөрийн арга барилыг зохион бүтээж болно. Мөн энэ тохиолдолд хөгжүүлэгчиддээ хүндэтгэл үзүүлэх нь зүйтэй, учир нь энэ нь сурах шинэ, хамгийн чухал нь үр дүнтэй арга барилын үндэс болж чадах лавлах загвар юм.

Хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө

Зарим компаниудад ажилтны ажлын зорилго (функциональ даалгавар) биелэлтийн үр дүнг үнэлсний дараа шууд хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах нь заншилтай байдаг. (YPRES).Жишээлбэл, зургаан сар тутамд нэг удаа менежертэй 1-ээс 1 форматтай үнэлгээ хийх ярианы үеэр ("Боловсон хүчний үнэлгээ" бизнесийн үйл явцын нэг хэсэг болгон) ажилтан түүнд тавьсан ажлынхаа зорилгын биелэлтийн талаар тайлагнадаг. Энэ хугацааны эхэнд менежерээр. Зорилгодоо хүрэхийг ихэвчлэн компанид баталж, тохиролцсон тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийн үндсэн дээр үнэлдэг. (KPI), мөн 100% бөглөсөн байх ёстой. Үүний үр дүнд, хэрэв зорилгын аль нэг нь 60% -иар биелсэн бол нөхцөл байдлыг сайтар судалж үздэг. Менежертэй хийсэн ийм бүтээлч яриа хэлэлцээний үр дүнд дэд ажилтан өөрөө зорилгодоо хүрэхгүй байгаа нэг буюу хэд хэдэн шалтгааныг нэрлэж, цаашид илүү үр дүнтэй ажиллахад шаардлагатай нөөцийг тодорхойлж чадна. Хэрэв ажилтан ийм алсын хараагүй бол менежер үүнийг хийх ёстой. Энд доод албан тушаалтны сургалтын хэрэгцээг илэрхийлж, харилцан тохиролцож, боловсруулж, IPR-д бүртгэдэг.

Мэргэжлийн хөгжлийн төлөвлөлтийн давуу талууд:

• ажлын зорилгодоо хүрэхийн тулд тодорхой үйл ажиллагааны төлөвлөгөө бүхий ажилтны хөгжлийн хөтөлбөрийг бий болгох чадвар;

• эдгээр арга хэмжээний хэрэгжилт, үр дүнг хянах боломж - ялангуяа хөгжлийн төлөвлөгөө - ерөнхийдөө;

• хэлтэс болон компанид нөөцийг (цаг хугацаа, төсөв, шинжээч, сургагч багш) төлөвлөх, хуваарилах чадвар.

Мэргэжилтнүүд ажилтны бие даасан хөгжлийн төлөвлөгөө гаргахдаа ажилтнуудын сургалтын 70/20/10 аргыг ашиглахыг зөвлөж байна. Энд дараахь зүйлийг анхаарч үзэх нь зүйтэй.

• ажилтны мэргэжлийн болон удирдлагын туршлага бага байх тусам нэмэлт онолын мэдээлэл, дутуу мэдлэг олж авах (жишээлбэл, сургалт, семинар, вебинар, уран зохиол унших гэх мэт) илүү их үүрэг гүйцэтгэнэ;

• Ажилтан илүү мэргэжлийн болон удирдлагын туршлагатай байх тусам туршлагаар суралцах нь илүү их үүрэг гүйцэтгэх болно - практик сургалт (ажлын байран дахь хөгжил, хөгжлийн даалгавар, төлөөлөгч, шинэ төсөл гэх мэт);

• Ажилтны мэргэжлийн амьдралын туршид (тусламж, зааварчилгаа, зааварчилгаа, зааварчилгаа, зааварчилгаа гэх мэт) шууд удирдагч болон мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар бүхий бусад мэргэжилтнүүдээс дэмжлэг авах хэрэгцээ нь ажилтны мэргэжлийн амьдралын туршид өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна.

Дээрх жишээ нь боловсон хүчний үнэлгээний үйл явцын нэг хэсэг болгон үйл ажиллагааныхаа үр дүнг үе үе үнэлэхийн тулд менежер болон харьяа албан тушаалтны хооронд нэг удаа уулзсан тохиолдлыг харуулсан болохыг анхаарна уу. Гэхдээ энэ нь эдгээр уулзалтын хоорондох завсарлагааны үеэр менежер нь доод албан тушаалтнуудтайгаа харьцдаггүй, тэдний ажилд хяналт тавьдаггүй гэсэн үг биш юм. Өмнө дурьдсанчлан, мэргэжилтний мэдлэг, ур чадвар бүхий менежерийн дэмжлэг авах хэрэгцээ нь ажилтны мэргэжлийн амьдралын туршид өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна.

Дэд албан тушаалтныг амжилттай хөгжүүлэх томъёо

Захиргааны ажилтнуудаа үр дүнтэй хөгжүүлэхийн тулд менежер өөр юуг анхаарах ёстой талаар ярилцъя. Тэдний хөгжлийн үйл явц нь ажилтан өөрөө, түүний менежерүүд, компани гэсэн гурван тал оролцсон тохиолдолд л амжилттай болно. Энэ томъёо нь математикийн нэгэн адил ажилладаг, өөрөөр хэлбэл, хэрэв хүчин зүйлсийн аль нэг нь тэг (оролцоогүй) байвал томъёо бүхэлдээ тэгтэй тэнцүү байх болно.

Дэд албан тушаалтныг амжилттай хөгжүүлэх томъёоны гурван элемент:

ажилтан нь түүний өсөлт, хөгжилд шаардлагатай зүйлийг хийхэд бэлэн байх ёстой;

менежер нь доод албан тушаалтнуудын хөгжлийн үйл явцад идэвхтэй оролцож, үүний төлөө хариуцлага хүлээх ёстой (төлөвлөлт (IPR) ба зохион байгуулалт, хяналт, урам зориг, дэд ажилтнуудын хөгжлийг үнэлэх);

Компани нь ажилчдын хөгжилд хувь нэмэр оруулах механизмыг (бизнесийн үйл явц) боловсруулах ёстой (наад зах нь аж ахуйн нэгжийн бизнесийн дасгалжуулагч ба (эсвэл) гадны мэргэжилтнүүдийг татах, ажилчдыг гадны сургалтанд илгээх боломж).

Хүмүүс дараахь тохиолдолд хөгжихгүй гэдгийг мэддэг.

тэд үүнийг хүсэхгүй байна;

менежер болон компани үүнийг сонирхдоггүй, ямар ч дэмжлэг үзүүлдэггүй;

Энэ нь тэдний хувьд тэргүүлэх чиглэл биш юм.

Дэд албан тушаалтнуудын хөгжлийн сэдвийн талаархи тоймын III хэсгийг төгсгөж, би өнөөдрийн нийтлэлийн оршил болох Гётегийн хэлсэн үг, тухайлбал хүмүүст хандах хандлагын тухай ярихыг хүсч байна. Харвардын Бизнесийн Сургуулийн багш Жон Стерлинг Ливингстон “Удирдлага дахь Пигмалионы нөлөө” номондоо менежерүүдийн хүлээлт нь доод албан тушаалтнуудад хэрхэн нөлөөлж, тэднийг өөрийгөө сайжруулахад хэрхэн урамшуулж, илүү хариуцлагатай, илүү өндөр түвшинд ажиллахад хэрхэн бэлтгэдэг талаар онцолсон байдаг. - цалинтай албан тушаал. Номын зохиогчийн хэлснээр амжилтын гол бүрэлдэхүүн хэсэг нь удирдагчийн урам зориг, сонирхол юм. Мөн эсрэгээр: урам хугарах, бага хүлээлт, даргаас хангалттай анхаарал хандуулахгүй байх нь ажилтны гүйцэтгэлийг улам дордуулж, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг бууруулдаг.

Лавлахын тулд:Жон Стерлинг Ливингстон, Харвардын Бизнесийн сургуулийн профессор, АНУ-ын Батлан ​​хамгаалах яамны Логистикийн менежментийн хүрээлэнг үүсгэн байгуулагч; удирдагчийн хүлээлт нь доод албан тушаалтнуудын гүйцэтгэлд ихээхэн нөлөөлсөн болохыг анх удаа баримтжуулсан.

________________

“Удирдагч доод албан тушаалтнуудтайгаа хэрхэн харьцах нь тэднээс юу хүлээж байгаагаас нь нарийн тодорхойлогддог. Хэрэв менежер доод албан тушаалтнуудаасаа их зүйлийг хүлээж байгаа бол тэдний ажил маш сайн байх магадлалтай. Хэрэв менежерийн доод албан тушаалтнуудад тавих хүлээлтийн түвшин доогуур байвал тэд муу ажиллах магадлалтай. Менежерийн хүлээлтээс шалтгаалж доод албан тушаалтнуудын гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүд сайжирч, мууддаг хуультай ч юм шиг.”

Жон Стерлинг Ливингстон.

________________

Боловсон хүчнийг бэлтгэх, хөгжүүлэх сэдвийн дараагийн бөгөөд эцсийн тоймд бид боловсролын үйлчилгээний зардлын талаархи мэдээллийг хуваалцах болно.

Михаил ВИШНЯКОВ, манай сурвалжлагч.

Менежерүүдэд бие даасан байдал, хариуцлага, санаачлага, манлайлах чадварыг хэрхэн яаж сургах вэ? Олон компанийн захирлууд дунд шатны менежерүүдэд удирдлагын манлайллыг хэрхэн хөгжүүлэх вэ, үүнд юу хэрэгтэй вэ гэж өөрөөсөө асуудаг. Нийтлэлд энэ асуудлыг нарийвчлан авч үзэж, түүнийг шийдвэрлэх арга замыг санал болгож байна.

Материалаас та дараахь зүйлийг сурах болно.

• Менежерүүдэд хариуцлага хэрхэн заах вэ;
• Удирдах чадварыг юу илчлэх вэ;
• 70/20/10 зарчим гэж юу вэ?
• Үйл ажиллагааны төлөвлөгөө нь менежерт манлайллыг хөгжүүлэхэд хэрхэн туслах вэ;
• Удирдлагын манлайллыг хөгжүүлэхэд ямар ном зохиол санал болгох вэ?
• Хүний нөөц менежерийн манлайллыг хөгжүүлэхэд хэрхэн туслах вэ?

Манлайллын манлайллыг хэрхэн хөгжүүлэх вэ? Менежерүүдэд хариуцлага заа

Менежерүүдэд санаачлага дутагдаж байна, үр дүнгийн төлөө хэн ч хариуцлага хүлээхийг хүсдэггүй. Менежерийн манлайлалыг хөгжүүлэх урьдчилсан нөхцөл зайлшгүй шаардлагатай. Нэг автомашины компанийн ТУЗ ажлынхаа хэв маягийг өөрчлөхийг санал болгов: дунд шатны менежерүүдийн уян хатан байдал, үр ашигтай байдал, бие даасан байдал, санаачлага нь уриа болж, зохицуулалтыг хүчингүй болгож, урамшуулал олгох ёстой. Гэсэн хэдий ч энэ нь ямар ч үр дүнд хүрээгүй. Зөвхөн нэг дүгнэлт бий - менежерүүдэд манлайллыг хөгжүүлэх шаардлагатай. Өөрөөр хэлбэл, менежерүүдэд өгсөн үүрэг даалгаврыг шийдвэрлэх, эдгээр шийдвэрийн хариуцлагыг хүлээх ажлын орчинг бүрдүүлэх. Үүний зэрэгцээ тэднийг дэмжиж, харилцах, ятгах ур чадварт сургах хэрэгтэй.

Төлөөлөн удирдах зөвлөлийн үзэл баримтлал нь үндэслэлтэй. Дунд шатны менежерүүд, дүрмээр бол, үйлчлүүлэгчидтэй ажиллах бүх нарийн ширийн зүйлийг сайн мэддэг бөгөөд менежментийн ур чадвартай байдаг. Үүний үр дүнд яг ийм ажилтнууд менежерийн манлайлалыг харуулж, ажлаа сайжруулж, компанийг шинэ түвшинд гаргах боломжтой болно.

Төгс удирдагч гэж байдаггүй. Тэдэнд тавигдах шаардлага байнга өөрчлөгдөж байдаг. Одоогийн байдлаар компанийн хувьд менежерүүд нь манлайлагч байхын тулд өөрчлөгдөж буй нөхцөлд, олон талт болон олон улсын төслүүдэд ажиллах чадвартай байх нь чухал юм. Байгууллагын даргын хувийн шинж чанар нь маш чухал бөгөөд учир нь тэрээр өдөр бүр удирдагчийн манлайллын үлгэр жишээг харах шаардлагатай бусад ажилтнуудад өнгө аясыг тогтоох ёстой.

Удирдах чадвараа нээхэд менежерт хэрхэн туслах вэ

Ажилчдын манлайлах чадварыг зөвхөн хөгжүүлээд зогсохгүй өөрийгөө хөгжүүлэх боломжийг олгох ёстой. Эцсийн эцэст удирдагчид бол хөдөлгөөний чиглэл, юунд тэмүүлэх ёстойг нарийн мэдэрдэг хүмүүс юм. Хэрэв та тухайн ажилтанд ажлын тодорхой хэсгийг хуваарилж, түүнийг цорын ганц менежер болговол тэр хариуцлагатай, бие даасан байдлыг харуулах боломжтой болно.

Та зөвхөн зорилго тавих хэрэгтэй, жишээлбэл, "Борлуулалтын эргэлтийг 10% нэмэгдүүлэх", "Хэрэглэгчийн баазыг 100 хүн болгон өргөжүүлэх" гэх мэт зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилтан өөрөө шийдэх ёстой. Үүний зэрэгцээ менежер үүнийг яаж хийхээ мэдэх шаардлагагүй. Үр дүнд хүрэхийн тулд ажилтан менежерийн манлайллын чанарыг харуулах шаардлагатай: шийдвэр гаргах, хариуцлага хүлээх, ажлын төлөвлөгөө гаргах, үйл ажиллагаагаа хянах, тодорхой хугацаанд ажлаа дуусгах, зорилготой байх.

Ажилтан өөрийгөө хөгжүүлэхийг хичээхийн тулд түүний үйлдлийг үнэлж, ажиллах шаардлагатай байгаа дутагдлуудыг олж тогтоохыг зөвлөж байна. Ийм үнэлгээ нь ажилтны давуу тал болон хөгжлийн боломжит талбаруудыг тодорхойлоход тусална.

70/20/10 зарчим

Менежерт манлайллыг заахын тулд 70/20/10 зарчмыг ашиглахыг зөвлөж болно. Цагийн 70% нь практик сургалт (шинэ төсөл, топ менежерүүдтэй уулзах), 20% нь тогтсон удирдагчидтай харилцах, туршлага солилцоход, 10% нь онолын хэсэг (зайны цахим сургалт, курс, ахисан түвшний сургалт)-д зориулдаг. , сургалтууд). Ирээдүйн удирдагч хэнээс суралцаж, түүнийг дуурайхыг хүсдэг хүнийг олохыг зөвлөж байна.

Гүйцэтгэх манлайллыг хөгжүүлэх үйл ажиллагааны төлөвлөгөө

Залуу ирээдүйтэй ажилтанд дээр дурдсан бүх зүйлийг харгалзан үйл ажиллагааны төлөвлөгөө гаргахыг санал болгох нь зүйтэй. Ажилтны хувийн хөгжлийн төлөвлөгөө гаргах нь ашигтай байх болно. Карьерын түвшинг энд бас тусгаж болох ч карьерын шатаар ахихын тулд ямар нэг зүйл хийх хэрэгтэй. Юуны өмнө мэргэжлийн болон хувийн амжилтыг үнэлдэг. Ажилтны ажлыг хөнгөвчлөхийн тулд та түүний хөгжлийн төлөвлөгөөнд сар, жил, гүйцэтгэлийн гол үзүүлэлтүүдийг зааж өгч болно, гэхдээ юуны түрүүнд түүнийг хөгжүүлэхэд шаардлагатай тодорхой үйл ажиллагааны чиглэлийг (хичээлийн тоо, тодорхой ном, жишээ) удирдагчдын).

Гүйцэтгэх удирдлагын хөгжилд зориулсан уран зохиол

Ирээдүйн удирдагчид түүний хөгжилд хувь нэмэр оруулах зохих ном зохиолыг сонгоход нь тусал. Сэдэвтэй номууд нь менежерийн ажилд манлайлахад зайлшгүй шаардлагатай зүйлийг ажилтанд хөгжүүлэх ёстой: мэргэжлийн болон хувийн чанар, менежментийн ур чадвар. Хүсэл тэмүүлэлтэй удирдагчийн хувьд тогтсон удирдагчид юу уншиж байгааг мэдэх нь чухал бөгөөд та түүнд зориулж жагсаалт гаргаж, уншихыг зөвлөвөл тэр талархах болно. Та зөвхөн бизнесийн уран зохиол төдийгүй уран зохиолын бүтээлүүдийг унших хэрэгтэй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Жишээлбэл, Coffee Cantata компанид ийм хөгжлийн номнуудын жагсаалтыг ажилчдын хөгжлийн төлөвлөгөөнд оруулсан болно. Ажилтан бүр Стивен Ковигийн “Өндөр үр дүнтэй хүмүүсийн долоон зуршил”, Марина Мелиагийн “Бизнес бол сэтгэл судлал”, Глеб Архангельскийн “Цагийн жолоодлого”, Эрик Бернийн “Хүмүүсийн тоглодог тоглоом” номуудыг унших хэрэгтэй. Эдгээр номуудын дагуу ажилчид шалгалт өгөх ёстой бөгөөд үр дүн нь ажилчдын карьерын өсөлтөд нөлөөлдөг. ОХУ-ын Сбербанк нь тусгайлан сонгон шалгаруулж, ажилтнууддаа боловсролын ном уншихад зориулж бүхэл бүтэн номын санг санал болгодог.

Хүний нөөц менежерийн манлайллыг хөгжүүлэхэд хэрхэн туслах вэ?

Хэрэв та ирээдүйн удирдагчдыг компанид нэн чухал төслүүд дээр ажиллахыг уриалбал энэ нь тэдэнд удирдлагын манлайллыг олж илрүүлэх, хөгжүүлэхэд тусална: урам зориг өгөх, удирдан чиглүүлэх, удирдлагын зарим шийдвэрт хариуцлага хүлээх.

Манлайлал хөгжүүлэх хамгийн үр дүнтэй аргуудын нэг бол сургалт юм. Ажилчидтай нягт харьцах нь вэбсайт, бүртгэлийн хайрцаг эсвэл семинарт "санаа бодлын банк" бий болгох бөгөөд үүнд хүн бүр бизнесийн үйл явцыг сайжруулах, оновчтой болгох, нэмэгдүүлэхийн тулд шаардлагагүй алхмуудыг нэмж, арилгах шинэлэг санааг санал болгох боломжтой болно. ашиг.

Ажлыг хялбаршуулж, илүү сайн, үр дүнтэй болгох шинэ зүйлийг санал болгох боломж нь ажилчдыг аль хэдийн идэвхжүүлдэг. Та дүрмийг ч нэвтрүүлж болно: санаагаа дэвшүүлсэн ажилтан түүнийг комиссын өмнө хамгаалах ёстой. Санаа нь батлагдвал тухайн компанийн зардлаар төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлдэг.

Барууны маркетерууд 70/20/10 зар сурталчилгааны дүрмийн талаар эртнээс ярьж байна. Энэ бол үзэгчдийн анхаарлыг татахуйц алтан хослол юм.

Барууны маркетерууд 70/20/10 зар сурталчилгааны дүрмийн талаар эртнээс ярьж байна.

Энэ дүрмийн дагуу хуудасны агуулгыг дараах байдлаар тараана.

• 70% - мэдээллийн нийтлэл (таны хуудасны сэдвийн дагуу)
• 20% - бусад хуудсуудын хуулбар (бусад брэндүүдтэй харилцаа холбоо тогтоох)
• 10% - таны бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний талаархи мэдээлэл

Энэ дүрэм нь үзэгчдийн анхаарлыг татахуйц алтан хослол юм.

Элемент бүрийг тусад нь авч үзье:

Мэдээллийн чанартай нийтлэлийнхээ 70 хувийг үзэгчиддээ аль болох эх, хэрэгцээтэй болгохыг хичээ - зөвлөгөө өгөх, лайф хакерууд өгөх, сонирхолтой нийтлэлүүдийн холбоосыг нийтлэх, өөрийн салбар дахь мэдээ, үйл явдлын талаар ярилцах, асуулт асуух; үзэгчидтэйгээ харилцах! Нийтлэхдээ өөрөөсөө "Энэ талаар би ямар сонирхолтой юм бэ?" гэж асуу.

Та өөрийн салбарын бусад мэргэжилтнүүдийн сонирхолтой мэдээллийн 20% -ийг хуваалцсанаар та өдөр тутмын хуудасны төлөвлөгөөнд нийгмийн бүрэлдэхүүн хэсгийг нэмж өгдөг. Таны хуудсууд дээр цацсан мэргэжилтнүүд үүнийг анзаарч, танд нөхөн төлөх болно.

Брэнд контент - өөрөөр хэлбэл, бүтээгдэхүүн, үйлчилгээнийхээ тухай нийтлэлийн 10 хувийг аль болох анхаарал татахуйц байдлаар зохион бүтээхийг хичээгээрэй, үзэгчдэд сонголтоо хэрхэн хийх, таны бүтээгдэхүүн, үйлчилгээ тэдэнд хэрхэн ашиг тустай байх, сурталчилгаа, бэлэг, шинэ зүйлсийн талаар хэрэгтэй мэдээллийг өгөхийг хичээ. ирсэн гэх мэт.

Хэрэв та олон нийтийн мэдээллийн хэрэгслээр олон нийтийг удирдаж байгаа бол. сүлжээг идэвхтэй ашиглавал энэ математикийн томъёо нь амжилтанд хүрэхэд тань туслах болно. Мэдээжийн хэрэг, бүх брэндүүдэд хамаарах цорын ганц стратеги байдаггүй, гэхдээ нийгмийн орон зайд аль хэдийн чухал нөлөө үзүүлсэн хүмүүсийн тактикийг авч үзэх нь үргэлж ашигтай байдаг. Эдгээр дүрмүүд нь амжилттай болсон хэд хэдэн хуудсанд хамаатай тул яагаад оролдож болохгүй гэж?

Санал хүсэлт

*

* ‹мэйл формат буруу

2.0-д суралцах нь бизнест үзүүлэх нөлөөг үнэлэх
Суралцах 2.0 нь суралцагчдад урам зориг өгдөг, гэхдээ танай байгууллага ийм сургалтын бизнесийн үр нөлөөг хэмжиж чадаж байна уу?

Шинжлэх ухаан, бизнес, тагнуулын ажилд гайхалтай мөчүүд үргэлж шинэ технологи бий болж ирдэг. Уурын хөдөлгүүр нь тив даяар аялах хугацааг багасгасан. Тийрэлтэт хөдөлгүүр нь тив дамнасан аялал хийх боломжтой болгосон. Хэвлэх машин нь номыг олон нийтэд хүргэх боломжийг олгосон. Пуужингийн ачаар бид эцсийн цэгтээ хүрлээ.

Өнөө үед интернет нь мэдлэгийг түгээхэд тусалдаг. Түүнчлэн, олон онлайн хэрэгслүүд нь хамгийн сүүлийн үеийн мэдлэгийн парадигмыг дэмждэг - суралцах 2.0.

Сурах 2.0 гэж юу вэ?

« Танхимын болон цахим сургалт гэх мэт уламжлалт заах аргад суралцагч зөвхөн мэдээллийг хүлээн авч, багш сургалтын үйл явцыг удирддаг. Суралцах 2.0 нь суралцагчийг үйл явцын төвд байрлуулж, суралцагчдаа хяналт тавих боломжийг олгодог заах арга зүйн үндсэн өөрчлөлтийг илэрхийлдэг. Суралцах 2.0 нь ажилтанд Вэб 2.0 хэрэгслүүд болон хамтын ажиллагааг идэвхжүүлсэн системийг ашиглан бие даасан сургалтын явцыг хянах боломжийг олгодог. . Суралцах 2.0 нь уламжлалт заах аргуудыг орлохгүй, харин тэдгээрийг Вэб 2.0-ийн багц хэрэгсэл, системээр нөхөж өгдөг.”

2.0-ийг сурахад туслах хэрэгслүүд маш олон байдаг. Эдгээр нь зөвхөн блог, вики, хуваалцах нийгэмлэг, шошго, RSS хангамж, хамтын ажлын талбар, подкаст, виртуал ертөнц, хөдөлгөөнт төхөөрөмжөөр хязгаарлагдахгүй.

Мелинда Сэмпл, Pharmaceutical Product Development, Inc-ийн Сургалтын технологи, интеграцчлал хариуцсан ахлах менежер. (эмийн судалгаа, амьдралын мөчлөгийн менежментийн үйлчилгээний хамгийн том компани) бизнесийн орчноо газар гэж тодорхойлдог
2.0-ийг сурах шаардлагатай бол:

“Манай соёл зорилгыг ашиглахад ихээхэн анхаардаг. Бид шинэ бүтээгдэхүүн, үйлчилгээг нэвтрүүлэх мөчлөгийн хугацааг багасгаж чаддаг тул манай эм зүйн түншүүд зах зээлд илүү хурдан нэвтэрч, хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг мэдэрч эхэлдэг. Тиймээс манайд хүмүүсийг сурах үйл явцаас салгах нь бараг боломжгүй юм. Мэдлэг, гүйцэтгэлийн дэмжлэг нь цаг тухайд нь байх ёстой бөгөөд манай ажилтнуудад 7/24 бэлэн байх ёстой. Албан бус болон нийгмийн сургалт нь бидний ажилд улам бүр чухал болж, сургалтын ерөнхий стратегийн нэг хэсэг болж, дотоод болон гадаад үйлчлүүлэгчдэдээ ашиг тусаа өгч байна.”

70:20:10 сургалтын арга барил ба албан бус сургалт

Майкл Ломбардо, Роберт Эйчингер нар 70:20:10 сургалтын арга барилыг "Архитекторын карьерын хөгжлийн төлөвлөлт" номондоо тайлбарласан байдаг. Ажлын байран дээрх туршлага, сорилт бэрхшээл, асуудлыг шийдвэрлэх нь сургалтын 70 хувийг эзэлдэг. Сурган хүмүүжлийн 20%-ийг сургамж, үлгэр жишээ (сайн, муу) эзэлдэг. Үлдсэн 10% нь албан ёсны, уламжлалт сургалтаас бүрддэг: курс, унших гэх мэт.

Зөвхөн 10% нь албан ёсны сургалтанд хамрагдаж, сургалт, хөгжлийн мэргэжилтнүүдийн хяналтанд байдаг бол сургалтын 90% нь албан бус хэлбэрээр явагддаг.

Чарльз Женнингс, Duntroon Associates компанийн гүйцэтгэх захирал,
Интернэт цагийн холбооны гишүүн, зардал, хамаарал нь байгууллагуудыг 70:20:10 сургалтын загварыг нэвтрүүлэхэд хүргэж байгааг онцолж байна. Албан ёсны сургалтын зардал өндөр учраас төдийгүй сурах хурдан явагдах ёстой учраас бизнес өөрөө үүнийг шаарддаг. Мэдлэг нь ажилтнуудад цаг тухайд нь хүрэх ёстой бөгөөд ингэснээр тэд өөрт тулгараад байгаа энэ эсвэл бусад ажлыг хурдан гүйцэтгэх боломжтой болно.

2009 онд KnowledgeAdvisors байгууллагууд албан бус сургалтын төрлүүдийг судалж үзсэн. Зураг 1-д албан бус сургалтын дөрвөн үндсэн ангиллыг үзүүлэв: зааварчилгаа ба дасгалжуулалт, хамтын ажиллагааны туршлага, виртуал мэдлэг хуваалцах, гүйцэтгэлийг дэмжих систем.

Женнингс албан бус сургалтыг удирдах боломжгүй гэж үздэг. Албан бус сургалтанд хамрагдаж буй суралцагч бүр өөрөө өөрийгөө удирдан чиглүүлдэг. Гэсэн хэдий ч менежерүүд зөв гүйцэтгэлийг тохируулах дасгалжуулагчийн үүрэг гүйцэтгэснээр өөрсдийн туршлагаар дамжуулан үүнийг хөнгөвчлөх боломжтой. Албан бус сургалтыг контекстээр хөнгөвчилдөг. Хэрэв менежер сургалтын үйл явцыг дэмжлэгээр (ажлын хэрэгсэл, дасгалжуулалт гэх мэт) дэмждэг бол энэ нь илүү үр дүнтэй, хурдан бөгөөд илүү тустай байх болно.

Английн Ковентри дахь Сургалт ба Гүйцэтгэлийн хүрээлэнгийн Алан Беллингер "холимог сургалт" нь албан ёсны сургалтын үйл ажиллагаанд цахим сургалтын элементүүдийг нэмэхээс илүү албан ба албан бус сургалтын жинхэнэ хослолд анхаарлаа хандуулах ёстой гэж үздэг. 70:20:10 загварыг олон байгууллагад ашиглаж байгааг харсан Беллингер албан бус сургалтыг урьдчилан таамаглах боломжгүй болсон гэж тэмдэглэжээ.

Сургалт нь уламжлалт эсвэл албан бус аль нь ч хамаагүй, сургалтаас гүйцэтгэл хүртэлх холбоос нь түүний үр ашгийг үнэлэх гол түлхүүр байх ёстой.

Сурах 2.0-ийн ашиг тусыг хэмжих нь

Дадлагажигчид мэдээллийг бэлэн хэлбэрээр хүлээн авахын оронд өөр өөр эх сурвалжаас асуудлыг шийдэхийн тулд "татах" үед бид байгууллагад 2.0-д суралцах тухай ярьж болно. Мэдээжийн хэрэг, энэ сонголт нь байгууллагад илүү ашигтай байдаг.

Сургалт 2.0:

>> нь өөрөө удирдах чадвартай тул хамааралтай;

>> Дадлагажигчид зөвхөн ажлаа хийхэд нь тусалдаг зүйлийг сонгодог учраас үр дүнтэй;

>> цаг тухайд нь, учир нь дадлагажигчид танхимын нөхцөлд дараагийн сургалтаа хүлээх шаардлагагүй.

Байгууллага сургалтыг илүү үр дүнтэй, практик, давтагдах боломжтой болгохын тулд технологийн зөв хэрэгслүүдийг (жишээлбэл, LMS, мэдлэгийн портал, цахим сургалтын систем гэх мэт) ашиглан эдгээр үр ашгийг оновчтой болгодог. Гэхдээ сургалтын 2.0 контекстийн өргөн цар хүрээ, нарийн төвөгтэй байдал нь түүний бизнест үзүүлэх нөлөөг хэмжихэд хэцүү болгодог.

Суралцах 2.0-ийн үр нөлөөг үр дүнтэй үнэлэхийн тулд суралцах, хөгжүүлэх мэргэжилтнүүд гурван чухал чиглэлд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

>> Сургалтын бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хязгаарлалтыг тодорхойлох: Google болон Books24x7 дижитал номын платформоос эхлээд цахим сургалтын модулиуд, туршлага солилцох хүртэл мэдлэгийн эх сурвалжийн тоог нэмэгдүүлэх. Сургалтын бусад албан бус элементүүд: дасгалжуулагч, зааварчилгаа, сошиал медиа, мэдлэгийн портал, гүйцэтгэлийг дэмжих цахим систем, ажлын заавар, ажил дээрээ олж авсан туршлага. Сургалтын үр нөлөөг үнэлэхийн тулд боломжийн, хэмжигдэхүйц агуулгын багц боломжийг хязгаарлах эсвэл ядаж тодорхойлох нь чухал юм.

>> Хэмжих хэрэгсэл: санал асуулга, шалгах хуудас, фокус групп, гол ажилтнуудтай хийсэн ярилцлага, вэб аналитик. Бүрэлдэхүүн хэсэг бүрийн мэдээлэл цуглуулахад ямар хэрэгсэл хамгийн тохиромжтой вэ? Энэ нь ашигласан сургалтын бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрэн хамаарна.

>> Эцсийн хугацаа:Суралцах 2.0 нь хуваарийг дагаж мөрддөггүй. Ихэнх тохиолдолд энэ нь ажлын долоо хоногийн туршид шаардлагатай үед тохиолддог. Үүний үр нөлөөг үнэлж буй хүмүүс үнэлгээний хэрэгслийг яг хэзээ ашиглах шаардлагатайг тодорхойлох ёстой. Сургалтын мөчлөгийн аль цаг нь үйл явцыг ойлгоход хамгийн тохиромжтой вэ? Хэрэв оюутан Books24x7 дижитал номын платформ ашигладаг бол шинэ мэдээлэл сурах бүртээ судалгаа авах шаардлагатай юу? Суралцагч туршлагаа хуваалцахын тулд вэб портал эсвэл нийгэмлэг ашиглаж байгаа бол судалгааг хэзээ бөглөх ёстой вэ?

Суралцах 2.0-ийн бизнесийн нөлөөллийг үнэлэхдээ хэрэглүүр нь сургалтын үйл явцын цар хүрээ, цаг хугацаатай тохирч байх ёстой. Жишээлбэл, хэрэв мэдлэгийн портал нь сургалтын гол бүрэлдэхүүн хэсэг бол тодорхой сэдвийг уншихад зарцуулсан хугацаа гэх мэт вэб аналитикийг форматлах өгөгдөл болгон цуглуулах нь зүйтэй.

Та мөн чанар, ашиг тус, хүлээгдэж буй гүйцэтгэлийн сайжруулалт, бизнесийн нөлөөллийн талаар мэдээлэл цуглуулахын тулд попап судалгаа, бичил судалгаа зэргийг нэмж болно. Ийм хэрэгслүүдийн тусламжтайгаар товчхон байх шаардлагатай тул үнэлгээний үйл явц нь хамгийн бага "инвазив" болдог.

Үр нөлөөг үр дүнтэй хэмжихийн тулд сургалтын бүрэлдэхүүн хэсгийг тодорхойлж, тохирох хэрэгслийг зөв цагт ашиглах ёстой. Төрөл бүрийн агуулга, хэрэгслийг ашиглах тохиолдолд системчлэх, хадгалах, дүн шинжилгээ хийх, тайлагнах систем шаардлагатай болно.

Зураг 3-т Зураг 2-т үзүүлсэн системийг Сурах 2.0-ын хэд хэдэн бүрэлдэхүүн хэсгийн нөлөөллийг үнэлэхэд хэрхэн ашиглаж болох жишээг үзүүлэв.

Албан бус сургалтыг хэмжих талаар нэмэлт мэдээллийг KnowledgeAdvisors дээрээс авах боломжтой, үүнд сургалтын 2.0-ийн янз бүрийн эх сурвалжаас үр дүнг цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх, тайлагнах үнэлгээний системийг хэрхэн ашиглах тухай мэдээлэл багтана.

Хангалттай хэмжүүрээс давж гарах

Олон жилийн турш сургалтын байгууллагууд судалгаа, судалгааг ашиглан уламжлалт сургалтын үр нөлөөг хэмжихийг оролдсон бөгөөд ихэнх нь хэмжүүр, санал хүсэлтэд сэтгэл хангалуун байдаг. Албан бус сургалтын хувьд ч мөн адил зүйл тохиолдох магадлалтай.

Гэсэн хэдий ч нөлөөллийг хэмжих нь тийм ч хэцүү биш юм. Энэ үйл явц нь асуулгад тохирох зөв асуултууд буюу хэрэглэх чадвар, бүтээмжийг сайжруулах, бизнесийн үр дүнтэй холбоотой асуултуудаас эхэлдэг.

Мэдээжийн хэрэг оюутнуудаас мэдлэгийн портал интерфэйс таалагдаж байгаа эсэхийг асуух хэрэгтэй, гэхдээ "Та саяхан сурсан мэдээллээ ашиглах уу?" Гэсэн асуултыг асуух нь илүү чухал юм. болон "Энэ мэдээлэл таны бүтээмжийг дээшлүүлэх үү?" Эдгээр асуултын хариултанд дүн шинжилгээ хийснээр нөлөөллийг хэмжих үйл явц эхэлдэг.

50 гаруй жилийн турш Киркпатрикийн дөрвөн түвшний үнэлгээний загвар нь нөлөөллийг хэмжих үндэс суурь болж ирсэн. Нэмж дурдахад Филлипсийн ROI аргачлал, Берзингийн сургалтын нөлөөллийн загвар нь сургалтын үр нөлөөний хувьд ирээдүйтэй юм.

Нөлөөлөлтэй холбоотой эдгээр бүх хандлагын нийтлэг асуултууд энд байна:

>> Сургалт нь ур чадвар шилжүүлэх, эзэмшихэд тусалдаг уу? Хэрэв тийм бол та өөрийнхөө тухай хэр олон шинэ зүйлийг сурсан бэ?

>> Суралцагч сурсан зүйлээ хэрэгжүүлэх үү? Хэр хурдан, хэр үр дүнтэй вэ?

>>Сургалт нь хувь хүний ​​болон байгууллагын үйл ажиллагааг сайжруулах уу?

Эдгээр асуултын хариулт нь олж авсан ур чадвар, гүйцэтгэлийн талаар зарим ойлголтыг өгдөг.

Хяналтын үнэлгээ нь сургалтын гүйцэтгэлд үзүүлэх нөлөөг бэхжүүлж чадна.
Харамсалтай нь сургалтын үйл явц үргэлжлэх магадлалтай тул дараагийн үнэлгээг хэзээ илгээхийг мэдэхэд хэцүү байдаг.

Өөр нэг арга бол байгууллагын доторх гүйцэтгэлийн үйл явцыг хянах явдал юм. Сургалтын 2.0 хэрэглүүрийг ашигладаг дадлагажигчдын гүйцэтгэлийг сайжруулах талаар менежерүүдтэй ярилц.

Бизнесийн үр дүнд үзүүлэх нөлөө

Бизнесийн үр дүнг хэмжих талаар авч үзэх нь чухал юм. Тухайлбал, 2.0-д суралцах нь байгууллагын бусад хэмжүүрүүдийн дунд хэрэглэгчийн сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх, эрсдэлийг бууруулах, эргэлтийн хугацааг сайжруулах, борлуулалтыг нэмэгдүүлэх, орлого нэмэгдүүлэх зэрэг бизнесийн чухал үзүүлэлтүүдэд нөлөөлсөн үү? Эдгээр үзүүлэлтүүдийг цуглуулахад амаргүй байх магадлалтай.

Гэхдээ 2.0 сургалтын үр дүнд нөлөөлдөг бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг гаргаж авах нь бүр ч хэцүү байдаг. Мэдээжийн хэрэг, туршилтын төслүүд нь нөлөөллийг үнэлэх хамгийн хатуу хандлагыг өгдөг боловч цаг хугацаа, нөөцийн хязгаарлалтаас шалтгаалан энэ арга нь ихэвчлэн боломжгүй байдаг. Филлипс оюутнуудаас ажлын гүйцэтгэл нь хэр сайжирч байгаа, сургалтын ямар бүрэлдэхүүн хэсгүүд тэдэнд тусалсан, улмаар үр нөлөөг бий болгосныг үнэлэхийг хүсдэг. Энэхүү үнэлгээний, нутагшуулсан, тохируулсан арга нь үнэ цэнэтэй судалгаа, ашигтай, хүчирхэг арга юм. Хамгийн том саад бэрхшээл бол сургалтын 2.0 бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг ашиглаагүй харьцуулах бүлгийг олох явдал юм.

Суралцах 2.0 болон хэмжилтээр дэлхийг өөрчлөх

Суралцах 2.0-ийг хэрэгжүүлэхэд ихэвчлэн дагалддаг асуулт нь албан ёсны сургалттай төстэй байдаг - энэ нь компанид ямар нэгэн нөлөө үзүүлэх үү? Тийм байх. Сурах, хөгжүүлэх мэргэжилтнүүдийн өмнө тулгамдаж буй асуудал бол энэхүү нөлөөллийг үнэлэх явдал юм. Тодорхой хариултыг нэлээд энгийн хэмжих хэрэгслийг ашиглан олж авч болно. Бүрэлдэхүүн хэсгүүд, хэмжих хэрэгсэл, цаг хугацаа зэрэгт анхаарлаа хандуулснаар суралцах чадвартай байгууллагууд уламжлалт сургалтын үр нөлөөг үнэлдэг шигээ Суралцах 2.0-ын нөлөөллийг бараг л хялбархан үнэлэх боломжтой байх ёстой.