Психология управления кратко о главном. Психологические закономерности управленческой деятельности

Введение

Психология управления как наука продуцирует психологические знания, применяемые при решении проблемы управления деятельностью трудового коллектива.

Личность работника изучается рядом психологических дисциплин, таких как общая психология, психология труда, инженерная психология. Вместе с тем рабочая группа или трудовой коллектив изучается социальной и педагогической психологией.

Отличительную особенность психологии управления составляет то, что ее объектом является организованная деятельность людей. Организованная деятельность - это непросто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, это деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации и выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными и корпоративными требованиями.

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации, - это управленческие отношения людей.

Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, т.е. ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Иначе говоря, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность.

В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, т.е. социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым.

В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным.

Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива - всё это и многое другое составляют актуальность моей работы подтолкнувшие меня к более тщательному изучению психологии управления.

1.Психология управления: ее объект и предмет

В психологии управления, в отличие от психологии труда, например, актуальна не проблема соответствия работника его профессии, не проблема профессионального отбора и профессиональной ориентации, а проблема соответствия работника организации, проблема отбора людей в организацию и их ориентации в отношении особенностей данной организации.

В психологии управления, в отличие от социальной психологии труда, объектом изучения становятся не просто отношения людей в коллективе или социальной группе, а отношения людей в организации, т.е. в условиях, когда действия каждого участника совместной деятельности заданы, предписаны, подчинены общему порядку работ, когда участники связаны друг с другом не просто взаимной зависимостью и взаимной ответственностью, но и ответственностью перед законом.

Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.

Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена.

Так, психологи Е. Е. Вендров и Л. И. Уманский выделяют следующие аспекты предмета психологии управления:

Социально-психологические вопросы производственных групп и коллективов;

Психология деятельности руководителя; - психология личности руководителя; - психологические проблемы подбора руководящих кадров; - психолого-педагогические проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Психологи В. Ф.Рубахин и А. В. Филиппов в предмет психологии управления включают:

Функционально-структурный анализ управленческой деятельности;

Социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;

Психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и другие.

Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии управления - это совокупность психических явлений и отношений в организации, в частности:

Психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;

Психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений; - психологические проблемы лидерства; - проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другое.

Можно утверждать, что в предмет изучения психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т.п.), психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния в рамках трудовой деятельности, например), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития), и других прикладных направлений психологии.

Среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:

Повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т.е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;

Повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;

Поиск и активизация человеческих ресурсов организации; - оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации; - оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.

Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку менеджеров, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести: - понимание природы управленческих процессов; - знание основ организационной структуры; - четкое представление об ответственности менеджера и ее распределении по уровням ответственности; - знание способов повышения эффективности управления; - знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом; - умение устно и письменно выражать свои мысли; - компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;

Способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;

Умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;

развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения.

2.Психологические закономерности управленческой деятельности

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу подобного рода закономерностей можно отнести следующие. Закон неопределенности отклика. Другая его формулировка - закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур. Дело в том, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это может приводить и нередко приводит к непониманию потребностей субъектов управленческих отношений, их ожиданий, особенностей восприятия той или иной конкретной деловой ситуации и как результат - к использованию моделей взаимодействия, неадекватных ни особенностям психологических структур вообще, ни психическому состоянию каждого из партнеров в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком. Суть его состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточна для принятия серьезных решений относительно этого человека.

Это объясняется сверхсложностью природы и сущности человека, который непрерывно меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности. В самом деле, в разные моменты своей жизни даже взрослый человек определенного календарного возраста может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, сексуального, мотивационно-волевого решения. Более того, любой человек осознанно или неосознанно защищается от попыток понять его особенности во избежание опасности стать игрушкой в руках человека, склонного к манипулированию людьми.

Имеет значение даже то обстоятельство, что нередко сам человек не знает себя достаточно полно.

Таким образом, любой человек, каким бы он ни был, всегда что-то скрывает о себе, что-то ослабляет, что-то усиливает, какие-то сведения о себе отрицает, что-то подменяет, что-то приписывает себе (придумывает), на чем-то делает акцент и т.п. Пользуясь подобными защитными приемами, он демонстрирует себя людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

Тем не менее, любой человек как частный представитель объектов социальной реальности может быть познан. И в настоящее время успешно разрабатываются научные принципы подхода к человеку как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить, в частности, такие, как принцип универсальной талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом"); принцип развития ("способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок"); принцип неисчерпаемости ("ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной").

Закон неадекватности самооценки. Дело в том, что психика человека представляет собой органичное единство, целостность двух компонентов - осознаваемого (логическо-мыслительного) и неосознаваемого (эмоционально-чувственного, интуитивного) и соотносятся эти компоненты (или части личности) между собой так, как надводная и подводная части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации. Любая управленческая информация (директивы, постановления, приказы, распоряжения, инструкции, указания) имеет объективную тенденцию к изменению смысла в процессе движения по иерархической лестнице управления. Это обусловлено, с одной стороны, иносказательными возможностями используемого естественного языка информации, что ведет к возникновению различий толкования информации, с другой - различиями в образовании, интеллектуальном развитии, физическом и, тем более, психическом состоянии субъектов анализа и передачи управленческой информации. Изменение смысла информации прямо пропорционально числу людей, через которых она проходит.

Закон самосохранения. Его смысл состоит в том, что ведущим мотивом социального поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, его личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в системе управленческой деятельности напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.

Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Этот компенсаторный механизм часто срабатывает бессознательно, и человек приобретает опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что данный закон практически не срабатывает на достаточно высоких уровнях сложности управленческой деятельности.

Наука управления, естественно, не исчерпывается приведенными выше психологическими законами. Существуют многие другие закономерности, честь открытия которых принадлежит ряду выдающихся специалистов в области психологии управления, чьи имена и присвоены этим открытиям. Таковы законы Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие.

... ; подразделение - организация ; подразделение - внешняя среда; -организационный уровень: организация - организация ; организация - внешняя среда... используемой литературы: 1. Кабанченко Т.С. «Психология управления» Учебное пособие. – М.:Педагогическое общество...

1.Понятие психологии управления и содержание ее основных направлений

психология управления - это отрасль психологической науки, объединяющая достижения различных наук в области изучения психологических аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию этого процесса. При определении психологии управления как науки чаще всего подразумевают социальное управление. Менеджмент как социальное управление представляет частный случай управления, сущностью которого является руководство людьми по реализации планов организации. Организация представляет собой форму объединения людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели и упорядочения совместных действий. Субъект управления - это лицо (организация), от которого исходят управляющие воздействия, объект управления - лицо (организация), на которое эти воздействия направлены. Под системой понимается объективное единство связанных друг с другом элементов (предметов, явлений, знаний), объединенных в одно целое для достижения определенной цели. Таким образом, социальное управление - это непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или кого-либо из этой группы (объект управления) по координации их совместной деятельности для достижения наилучших ее результатов.

Психологические закономерности управленческой деятельности

Как известно, управление осуществляется через взаимодействие людей, поэтому руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие динамику психических процессов, межличностных взаимоотношений, группового поведения. К числу основных закономерностей относятся:.5. Закон самосохранения. Смысл его состоит в том, что ведущим мотивом поведения субъекта управленческой деятельности является сохранение его личного социального статуса, личностной состоятельности, чувства собственного достоинства. Характер и направленность моделей поведения в процессе управления напрямую связаны с учетом или игнорированием этого обстоятельства.6. Закон компенсации. При высоком уровне стимулов к данной работе или высоких требованиях среды к человеку недостаток каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Например, при слаборазвитой памяти можно использовать записные книжки, диктофоны, еженедельники.

Понятие личности и ее структура

Личность - главное звено гуманитарных, в том числе психологических, наук. В психологии управления особую значимость приобретает необходимость учета личностного (человеческого) фактора. Закономерно в этой связи изучение психических явлений, проведение психологических исследований с позиций принципа личностного подхода.2. Проблема личности играла и продолжает играть все большую роль в политической жизни общества в целом, каждого государства и даже организации. Именно этим объясняются разночтение в подходах различных научных школ к вопросу о роли личности в истории, широко развернувшаяся дискуссия о свободе личности, о защите ее прав. 3. В психологии управления понятие «личность» имеет особую значимость..2. Понятие «личность» Понятие «личность» пришло в психологию из театра, где личность - это маска, которую актер надевал перед тем, как выйти на арену или сцену. Это понятие с течением времени трансформировалось. Так, в русском языке в XVIII в. оно означало колкий отзыв в чей-либо адрес, имело нарицательный, негативный, даже бранный смысл. Несмотря на пристальное внимание к проблеме личности, до сегодняшнего дня еще не создана адекватная теория личности. Так, еще в 1937 г. Г. Олпорт насчитал 50 определений личности, почерпнутых из философии, теологии, юриспруденции, социологии и психологии. Наше понимание личности сводится к определению: «Личность - это индивид, наделенный сознанием и самосознанием и обладающий рядом свойств, приобретенных им в процессе общения с другими людьми, и представляющий уникальную структуру, изменяющуюся в результате активной адаптации к среде».

Психологические школы изучения личности

Теория И. П. Павлова выпускникам средней школы должна быть известна. И. П. Павлов (1849 - 1936) - русский физиолог, создатель учения о высшей нервной деятельности. Ему принадлежит заслуга открытия роли условных рефлексов. Благодаря условным рефлексам организм приспосабливается к изменчивым условиям существования приобретая новые формы поведения, отличные от прирожденных безусловных рефлексов. Ученики Павлова всесторонне исследовали динамику образования и изменения условных рефлексов, процессы возбуждения, торможения и др. Определяя качественное различие между высшей нервной деятельностью человека и животных, Павлов выдвинул учение о двух сигнальных системах - сенсорной и речевой. С помощью слова как «сигнала сигналов» мозг обобщенно отражает реальность, вследствие чего радикально меняется характер регуляции поведения. Важными для понимания личности являются и учения Павлова о типах высшей нервной деятельности, о «динамическом стереотипе» как устойчивом комплексе реакций на раздражителя и др. Американский психолог Джон Б. Уотсон (1878 - 1958) применил концепцию условного рефлекса к теории научения, утверждая, что все поведение человека можно описать двумя терминами - стимул и реакция. Стимул - это изменение внешней среды, а реакция - ответ организма на стимул. Б.Ф. Скиннер (р. 1904) значительно расширил классическую теорию условных рефлексов, выделив из их разнообразия «оперантные» реакции, которые вырабатываются организмом самопроизвольно (например, ползание ребенка при освоении им мира). Эти реакции можно усилить или ослабить с помощью наказания или поощрения. Данные положения уже более чем психоаналитическая теория, применимы в управлении и приняты менеджерами как орудие воздействия на подчиненных. Такие факторы, как зарплата, стремление человека сохранить свое место, статус и др., поддаются контролю со стороны руководителя.

Типы личности и их характеристика

Классификации по типу личности в психологии весьма разнородны и многочисленны. Между тем, граница между типами личности при любой классификации может быть весьма размытой. Определенные черты характера, склад ума и тип поведения соответствуют определенному психологическому типу личности. В каждом человеке можно отыскать почти все существующие характеристики, приписываемые тому или иному типу личности, тем не менее, мы можем говорить о существовании более или менее устоявшихся в психологии критериев выделения типов личности. Интроверт как тип личности Индивиды, в поведении которых преобладают характеристики, свойственные этому типу личности, погружены в свой внутренний мир и, если людям этого типа личности приходится отвлекаться от своего «я» и вступать во взаимодействие с миром внешним, они испытывают трудности при таком смещении фокусировки внимания. Экстраверт как тип личности Индивид-экстраверт легко вступает в контакт. Экстравертированному типу личности свойственна экспансивность, стремление к активному социальному взаимодействию с другими индивидами. Вступление в социальный контакт для этого типа личности не представляет затруднений и является важным условием психологического комфорта.

Управление неформальными группами

Неформальная группа возникает спонтанно на основе появляющихся между людьми симпатий и антипатий, сходных интересов, дружбы, взаимопомощи и т.д. Неформальные группы могут складываться как внутри формальных групп (на основе общей профессиональной направленности), так и выступать как изолированные сообщества вне совместной профессиональной направленности (на основе общих интересов - спортивных, игровых, дружеских).Между официальными и неофициальными группами нет непреодолимых границ, ибо они могут переходить друг в друга (неофициальные отношения влюбленных оформляются в брак, а семья - официальная ячейка общества).

Направления психологического воздействия на личность. Приемы и методы воздействия подразделяются на 2 группы: прямые, или непосредственные, и косвенные, или опосредованные.К прямым, или непосредственным, способам воздействия относят убеждение, внушение, заражение, подражание. Убеждение - интеллектуальное психологическое воздействие, основанное на передаче логически выстроенной информации и ставящее целью добровольное ее принятие в качестве побудительного мотива деятельности фактов в виде живого рассказа с целью склонить собеседника к определенным выводам. Внушение - способ психологического воздействия преимущественно эмоционально-волевого характера, основанный на некритическом восприятии и принятии индивидом целенаправленного потока информации, которая не нуждается в доказательстве, логике и содержит готовые выводы («целительство»). Под заражением понимается способ психологического воздействия, основанный на бессознательной, невольной подверженности индивида определенным эмоциональным состояниям, передающимся извне (паника, субботник). Подражание - способ психологического воздействия, основанный как на принятии внешних черт поведения другого человека или массовых психических состояний, так и на воспроизведении индивидом черт и образцов демонстрируемого поведения и деятельности (мастер ПТУ, герой романа, преподаватель).Косвенные, или опосредованные, приемы воздействия: ориентирующая ситуация, изменение или сохранение ролевых элементов, использование символов - ритуалов, стимулирование. Стимулирование предполагает использование мероприятий, побуждающих личность к улучшению качества воспринимается негативно.Итак, руководитель в регуляции социального поведения и деятельности подчиненного должен относиться к нему не только как к объекту руководства, а как к личности, партнеру по взаимодействию; постоянно ориентироваться на лучшие черты, достоинства руководимых им людей, использовать разнообразные методы управления, а также возможности коллектива. При таком отношении руководителя к подчиненному у него выявляются, проявляются и развиваются его индивидуально-психологические свойства - характер, направленность, способности

Личностный потенциал и самооценка

Личностный потенциал предстает как интегральная характеристика уровня личностной зрелости, а главным феноменом личностной зрелости и формой проявления личностного потенциала является как раз феномен самодетерминации личности, то есть осуществление деятельности в относительной свободе от заданных условий этой деятельности - как внешних, так и внутренних условий, под которыми понимаются биологические, в частности телесные предпосылки, а также потребности, характер и другие устойчивые психологические структуры. Личностный потенциал отражает меру преодоления личностью заданных обстоятельств, в конечном счете преодоление личностью самой себя. Сошлюсь на общую антропологическую модель Э.Фромма (1995), которая представляется мне весьма точным и полным образом человека. Фромм констатирует фундаментальную двойственность человека. С одной стороны, человек вышел из мира природы и его тянет по начертанному природой пути наименьшего сопротивления. Это путь возвращения в лоно матери-природы, путь слияния с родом, кланом и так далее, путь отказа от самостоятельности, от собственного принятия решения, в конечном счете, от сознания, и бегства от свободы. Но поскольку человек не может вернуться в это лоно, он изгнан из рая, он должен искать свой, уже человеческий путь, в чем ему никто не может помочь; он должен идти по краю и создавать основания для своей жизни, поскольку он лишен тех оснований, которые есть у всех прочих живых существ. Собственно говоря, в том, в какой мере человек самоопределяется по отношению к этой дихотомии, также находит свое проявление личностное в личности, личностный потенциал. По сути, личностный потенциал отражает, в какой степени данный индивид произошел от обезьяны, ведь одна из самых больших иллюзий - считать, что мы уже от обезьяны произошли. Каждый человек на протяжении всей своей жизни продолжает решать эту задачу, и результатом разнообразия ответов на этот эволюционный вызов является очень большой спектр индивидуальных вариаций степени человечности. К сожалению, этот образ не такой уж метафорический, каким он кажется на первый взгляд.

Психологические свойства личности

Психология изучает не только отдельные психические процессы и те своеобразные сочетания их, которые наблюдаются в сложной деятельности человека, но и психические свойства, характеризующие каждую человеческую личность: её интересы и склонности, её способности, её темперамент и характер. Нельзя найти двух людей, совершенно одинаковых по своим психическим свойствам. Каждый человек отличается от других людей рядом особенностей, совокупность которых образует его индивидуальность. Говоря о психических свойствах личности, мы имеем в виду существенные, более или менее устойчивые, постоянные особенности её. Всякому человеку случается забыть что-нибудь; но не для всякого человека «забывчивость» является характерной чертой. Всякий человек переживал когда-нибудь раздражённое настроение, но «раздражительность» характерна лишь для некоторых людей. Психические свойства человека не являются чем-то таким, что человек получает в готовом виде и сохраняет неизменным до конца своих дней. Психические свойства человека - его способности, его характер, его интересы и склонности - вырабатываются, формируются в ходе жизни. Это особенности более или менее устойчивые, но не неизменные. Совершенно неизменных свойств в человеческой личности не бывает. Пока человек живёт, он развивается и, следовательно, так или иначе меняется.

Мотивация как фактор управления личностью

Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач. Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежной и отечественной психологии. Мотивация как психологическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, определяющих поведение. В другом - как совокупность мотивов. В третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. И так далее. Для однозначности восприятия понятия «мотивация» в данном тексте мы будем рассматривать мотивацию как динамический процесс формирования мотива (как основания поступка). Довольно часто психологи в своих теоретических работах пытаются рассмотреть отдельно мотивацию внешнюю - экстринсивную и внутреннюю - интринсивную. Но на практике человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. То есть на внутреннюю мотивацию оказывают влияние внешние факторы. Говоря о внешней мотивации необходимо принять во внимание, что обстоятельства, условия, ситуации приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние.

Личность как субъект управления, руководство и лидерство

В предприятиях, фирмах, учреждениях, организациях или коллективах, как правило, существует четкое разделение управленческих отношений: одни - управляют, руководят; другие - подчиняются руководству. Субъектом управления оказывается чаще всего руководитель коллектива, но может быть и комитет. Иногда субъектом управления становится и рядовой член коллектива, который является в нем неформальным лидером. В последнее время все чаще принимается идея партиципативного менеджмента, т.е. такого управления делами организации, фирмы, когда в разработке и принятии наиболее важных решений участвуют все члены организации. В науке управления, психологи различают руководство и лидерство. Руководство всегда связано с властью, это феномен, производный от официальных отношений. Руководитель, как правило, назначается извне, вышестоящими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается стихийно. Любой неформальный лидер обладает личным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров % вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер. Вожак - самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Лидер - гораздо менее авторитетен, чем вожак, наряду с внушением и убеждением, ему часто приходится побуждать к действию личным примером (делай как я!).Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации. Лидеры есть в любом коллективе, и заслуживают особого внимания, т.к. именно они влияют на морально-психологический климат в коллективе, могут стать источником конфликтов, но именно они составляют резерв на выдвижение кадров. Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они имеют немало общего. Выделяют следующие три общие черты: -руководитель и лидер исполняют роль координаторов, организаторов членов социальной группы; -руководитель и лидер осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами; -руководитель и лидер используют субординационные отношения, хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором - заранее не предусмотрены. Существует не менее трех концепций происхождения личных качеств лидера, руководителя. Согласно первой - человек от рождения с задатками лидера, ему предписано руководить людьми. Согласно второй - "теории черт", личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера - высокий интеллект, обширные знания, здравый смысл, инициативность и т.д. Сторонники этой теории считают, что достаточно выявить

Руководитель как управленческий лидер

Руководитель - это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчинятся и рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике проблемы. Руководитель может успешно управлять исполнителями только в том случае, если они будут подчинятся его власти. Власть есть способность одних людей подчинять других своей воле, оказывая на них влияние. Под последним понимается эмоциональное или рассудочное воздействие, которое изменяет поведение в нужную организации сторону, побуждает более эффективно работать, предотвращает возникновение конфликтов.

Психологические приемы достижения расположенности подчиненных

Управленческое общение - общение руководителя с должностными лицами с целью реализации функции управления (изменение деятельности подчиненных в определенном направлении, поддержание ее в заданном или формирование в новом направлении). Выделяют три основные функции управленческого общения: выдача распорядительной информации, получение обратно информации (обратная связь) и выдача оценочной информации (оценка выполнения задания подчиненными). Психология управления, изучающая поведение людей в процессе общественного производства, имеет важное значение с точки зрения работы с персоналом. Психологические методы управления играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия.

психология управление личность самооценка

Одной из особенностей управленческого труда является наличие трудностей оценки его эффективности, т.е. достижения требуемых результатов с минимальными затратами. Руководство далеко не всегда приносит скоротечные результаты. Изменения, обусловленные руководством, носят чаще всего долгосрочный, пролонгированный характер (формирование социально-психологического климата трудового коллектива), оценка же парциальных изменений затруднительна ввиду отсутствия критериев и вряд ли целесообразна. Подлинным критерием оценки деятельности руководителя служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей. Результаты труда с экономической точки зрения проявляются как прибыль предприятия, качество и количество продукции, продуктивность, экономичность (себестоимость), новшество продукции, действенность (по Д. Скотту Синк) .Для повышения эффективности руководства необходимо осуществлять ряд мер в производственной и организационной сферах. Так, в производственной сфере этими мерами являются: выпуск продукции, пользующейся спросом, использование современных технологий, В каждой организации должно быть определено, каким количеством подчиненных может управлять руководитель. К правилам эффективного руководства, проверенным практическим опытом за рубежом и в нашей стране, можно отнести следующие: передача (делегирование) соответствующим структурам полномочий и ответственности за результаты использованной власти; планирование основных направлений работы с людьми; неуклонное стремление к достижению цели; четкость и ясность отдаваемых распоряжений; соотношение возможностей исполнителей со сложностью поставленных задач; формирование деловой и доброжелательной атмосферы в организации; поощрение за лучшие показатели в работе и исключение карательных мер; гласность и открытость в работе; строгий контроль за психическим и физическим состоянием сотрудников; материальная и моральная поддержка сотрудников в необходимых случаях; регулярные беседы руководителей с подчиненными. Соблюдение этих правил - залог повышения эффективности руководства.

14. Структура личностных качеств руководителя

Общественно-политические качества характеризуют степень политической зрелости руководителя, понимание и принятие основ государственной внешней и внутренней политики, идеологических принципов, активное проведение в жизнь идей становления белорусской государственности, перехода к рыночным отношениям..Нравственно-этические качества обусловлены необходимостью признания и выполнения руководителем определенных моральных правил, соблюдения общепринятых социокультурных норм, регламентирующих поведение руководителя в процессе выполнения деятельности и общения с подчиненными.Социально-психологические качества обеспечивают:- эффективный прием и переработку информационных потоков, оптимальное информационное взаимодействие как по субординационной, так и по координационной составляющих этого взаимодействия, т.е. успешность коммуникативной функции в управлении;- восприятие, понимание партнера по общению, построение взаимоотношений с коллегами и подчиненными, реализуя тем самым перцептивную функцию общения; - распределение обязанностей, делегирование полномочий, организацию совместной деятельности сотрудников, создание коллектива (команды), т.е. реализацию интерактивной функции общения. Профессионально-управленческие (деловые) качества - это свойства личности, проявляющиеся и совершенствующиеся (формирующиеся) в ходе управленческой деятельности и в значительной степени обеспечивающие и определяющие ее успешность. Интеллектуальные качества руководителя обусловливают его способность нахождения оптимального способа решения практических задач в процессе возникающих проблемных управленческих ситуаций, адаптивность к новым условиям жизнедеятельности, гибкость в поведении, использование необходимой информации в нужном объеме и в требуемый момент. Уверенность в себе - твердость, отсутствие колебаний, сомнений при принятии решений и их реализации..Креативность - свойство, являющееся показателем развития творческих способностей личности и проявляющееся в ее способности находить нестандартные, оригинальные, своеобразные решения, создавать необычные продукты деятельности. Организационная проницательность - «чутье» руководителя, проявляющееся как внимание к тонкостям взаимоотношений, способность поставить себя на место другого, понять его. Самолюбие - чувство собственного достоинства, соединенное с ревнивым отношением к мнению о себе окружающих..Толерантность к неопределенности - устойчивость руководителя к действию фактора неопределенности внешней и внутренней среды.

Понятие о методах и стилях руководства

В процессе выполнения управленческих функций руководитель использует многообразные методы управления. Метод управления - совокупность приемов управления, используемых руководителем для выполнения своих функций. В качестве таких методов могут выступать приказ, убеждение, поощрение, наказание, материальное и моральное стимулирование. Стиль управления - определенным образом упорядоченное применение методов, опосредованное личностными качествами руководителя, т.е. стиль управления - это субъективно-личностная реализация того или иного метода или их совокупности. Нередко метод и стиль выступают как рядоположные понятия. Это обусловлено тем, что как метод, так и стиль управления преследуют одну и ту же цель, а именно, объединение людей в дееспособностью группу при выполнении ими совместной деятельности. В этом отношении и метод и стиль выступают в качестве инструментария руководителя для достижения организацией конечной цели деятельности. Метод и стиль находятся в тесном взаимодействии, взаимовлиянии. Это проявляется в том, что метод руководства детерминирует и подчиняет себе стиль руководства; к каждому из сложившихся методов подходит вполне определенный стиль руководства; метод руководства реализуется на практике в самых различных стилях; метод более подвижен, изменчив и чувствителен к новым потребностям в сфере управления, чем стиль; стиль руководства влияет на метод, если последний приобрел застойные формы. Вместе с тем существуют и некоторые качественные отличия методов и стилей управления, характеризующие их своеобразие. Если метод руководства - это способ объединения, сплочения людей в дееспособную группу в соответствии с объективными условиями деятельности, то стиль руководства - это устойчивая совокупность личностных, субъективно-психологических характеристик руководителя, посредством которых осуществляется тот или иной метод руководства. Иначе говоря, метод является содержательной стороной управленческой деятельности, а стиль - формой ее реализации. Метод и стиль можно сравнить с нотами и манерой исполнения музыкального произведения: ноты одни для всех, но каждый исполнитель трактует произведение по-своему. Поскольку эффективность деятельности подчиненных в значительной степени определяется личностью руководителя, то в психологии управления чаще употребляется понятие «стиль руководства (управления)», т.е. метод как бы включен в стиль руководства, равноценен, тождественен ему.

Стиль руководства с учетом человеческих отношений и достижений

По преобладанию единоличных или групповых способов воздействия на содержание деятельности выделяют авторитарный, демократический и либеральный стили руководства (по К. Левину).Авторитарный (автократический) стиль характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушиваться. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль жесткий, строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях. Демократический (коллегиальный) стиль характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную оперативную работу, доброжелательно и вежливо. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Этот стиль наиболее эффективен в слабоструктурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач. Либеральный (анархичный) стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Психологические методы управления

Психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.

Психологические показатели коллективной дельности

Коллектив - малая контактная группа, характеризующаяся общностью целей, наличием совместной общественно-полезной деятельности, высоким уровнем организованности, сплоченности, психологической совместимости. Для коллектива характерны следующие признаки:1. Стоящая перед группой социально значимая цель осознана и принята всеми членами группы, вкладывающими максимум своих способностей в ее достижение и обеспечивающими тем самым оптимальную эффективность деятельности.2. Наличие наиболее ценных межличностных отношений между сотрудниками: доверия, взаимопомощи, взаимопонимания, сплоченности, обеспечивающих положительный психологический климат, высокую работоспособность и устойчивость группы.3. Осуществление управления группой руководителем-лидером. Группу, обладающую такими признаками, А. Н. Лутошкин назвал «горящий факел».

Понятие организации как объект управления

Социальная группа как психологическая характеристика организации

Организация - вид социальной системы, характеризующийся многоуровневым строением, способностью развиваться, открытостью. В организации выделяются социальная, функциональная, социально-демографическая, профессионально-квалификационная структуры. Социальная структура в организации может быть представлена такими категориями, как рабочие (квалифицированные и неквалифицированные), управленческий персонал (руководители, специалисты и технические исполнители).Функциональная структура обычно представлена работниками преимущественно управленческого труда (основные, вспомогательные, обслуживающие) и работниками преимущественно умственного труда (административно-управленческий персонал, счетно-конторские рабочие, производственно-технический персонал).В социально-демографической структуре выделяются группы по полу, возрасту, национальности и т.п.В профессионально-квалификационной структуре выделяют следующие группы работников: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные, неквалифицированные, практиканты, со средним специальным образованием, с высшим образованием. Нормальная, эффективная организация труда, управление совместной деятельностью, ее координация обусловлены коммуникативной структурой, т.е. сетью каналов или путей, по которым происходит обмен информацией (неформальные, формальные каналы, вертикальная коммуникация с нисходящим потоком, восходящий коммуникационный поток, горизонтальная коммуникация и др.).Носителем признака организации является группа людей (2 и более человек), деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Механизм групповой динамики

Существует несколько подходов к описанию психологических особенностей взаимодействия субъектов группы. Одну из таких моделей предложили американские психологи М. Вудкок и Д. Фрэнсис. Их представление об основных этапах развития группы сводится к следующему.Первая стадия развития группы - «притирка». На этой стадии члены группы присматриваются друг к другу. Определяется степень личной заинтересованности в том, чтобы работать в этой группе. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Искреннего и заинтересованного обсуждения целей и методов работы практически нет. Члены группы не интересуются своими коллегами, почти не слушают друг друга. Творческая и воодушевляющая коллективная работа фактически отсутствует. Вторая стадия - по терминологии авторов - «ближний бой». Это период борьбы и переворотов. Период, когда оценивается вклад лидера, когда образуются кланы и группировки, а разногласия выражаются более открыто. На этом этапе личные взаимоотношения приобретают все большее значение. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы все более отчетливо выявляются. Иногда происходит силовая борьба за лидерство. Группа начинает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения. Третья стадия - «экспериментирование». На этой стадии члены группы осознают свой потенциал, который в целом возрастает. Все более актуальной становится проблема эффективного использования способностей и ресурсов группы. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются. Появляется желание экспериментировать. Принимаются меры к реальному повышению эффективности работы группы. Четвертая стадия - «эффективность». Группа приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде-победительнице». Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управленческие функции могут плавно делегироваться то одному, то другому члену группы в зависимости от конкретной задачи. Пятая стадия - «зрелость». На этой стадии группа функционирует как коллектив, сплоченный вокруг хорошо осознаваемых всеми реальных общих целей, в которые конвергированы (сведены) цели индивидуальные. Действуют прочные связи между членами группы.

22.Типичные ограничения препятствующие эффективной деятельности коллектива

Осн. ограничения, препятствующие эф-ной кол-ва:1.непригодность рук-ля, одаренность рук-ля (организаторские способности) встречается в 10-ки раз реже, чем музыкальные способ-ти. Но кач-ва рук-ля тренируемы.2.неквалифиц-ные сотрудники. Нужны такие сотр-ки и такой их состав, кот. могут плодотворно работать вместе в одной команде.3.нечеткостьпоставленных целей: когда нет общего видения цели, то отдельн. члены кол-ва не могут внести свой вклад.4.Ненорм-ный микроклимат, людей сплачивают: общие цели и эмоции.5.неудовл-ные рез-ты работы.6.неэф-ные методы подгот-ки принятия решений.7.закрытость и конфрантация. Когд в кол-ве нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены кол-ва должны иметь возможность высказать свои суждения без страха мести, насмешки и тд.8.низкие творческие способ-ти кол-ва. Эф-ный кол-в м-т генерировать творческие идеи и их генерировать.9.неконструктивные отн-ния с др. кол-вами.

Как повысить эффективность группы

Поскольку эти группы представляют собой намеренно созданный компонент формальной организации, большая часть того, что мы излагаем по вопросам управления организацией, относится также и к ним. Как и всей организации в целом, чтобы добиться эффективности функционирования, группам требуется планирование, организация, мотивация и контроль деятельности. Ввиду этого в данном разделе мы сосредоточим свое внимание только на одном аспекте функционирования малой группы, по мнению многих руководителей, самом трудном, а именно - на повышении эффективности проведения собраний, где решаются проблемы и принимаются решения. В зависимости от характеристики группы и способа руководства ею собрание может являться бесплодным упражнением или чрезвычайно эффективным инструментом, где соединяются талант, опыт и способность генерировать новые идеи. Перед тем, как мы представим некоторые конкретные рекомендации относительно того, как сделать собрание эффективным, позвольте сначала рассмотреть общие факторы, влияющие на эффективность работы группы.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Психология управления - наука об управлении деятельностью коллектива, решении проблем связанных с персоналом и руководством. Психология управления имеет некоторые специфические отличия. Объект психологии управления - организованная деятельность людей, работающих в коллективе, имеющих единую цель деятельности и выполняющих совместную работу. Психология управления исследует проблемы профессионального соответствия персонала предприятию, должности.

Психология управления включает в себя следующие направления:

Психология деятельности и личности руководителя;
Психологические аспекты подбора персонала;
Социально-психологические вопросы коллективов и групп в организации;
Психолого-педагогические проблемы подготовки или переподготовки кадров.

Предмет психологии управления многогранен. Он включает психические отношения и явления в организации, такие как:

Функциональный и структурный анализ деятельности управляющего;
возникающие между руководителем и подчиненными психологические проблемы,
Социально-психологический анализ коллективов и групп, а также возникающих в них взаимоотношений и многое другое.

Изучение психологии управления позволяет понимать суть управленческих процессов; анализировать и регулировать социально-психологическую структуру организации. Руководитель получает навыки выражать собственные мысли, знания в области управления персоналом. информированность в сфере технологий и средств коммуникации.

Методы психологии управления подразделяют на исследовательские, диагностические, коррекционные, консультационные.

Основными методами психологии управления являются:

Наблюдение – целенаправленное и организованное восприятие и фиксация наблюдателем происходящего. Трудность применения данного метода в психологии управления заключается в невозможности наблюдения за деятельностью всей организации.

Эксперимент – метод подтверждения или опровержения гипотез. Это целенаправленное моделирование ситуации. позволяющей выявить и исследовать социально-психологическое явление. В психологии управления результат эксперимента позволяет проверить верность тех или иных управленческих решений.

Тесты - стандартизированное испытание, где необходимо отвечать на вопросы или выполнять задание. В психологии управление используется для исследования личностных качеств руководителя. претендента на должность. Позволяет быстро выявить профессионально значимые качества.

Можно выделить следующие задачи психологии управления для руководителя:

Владеть принципами правильного управления кадрами предприятия. Эта задача решается в момент обучения психологии управления.
Знать, когда и как применять основы и принципы психологии управления. Эта задача осуществляется в конкретной деятельности руководителя.
Таким образом, задачей управления руководителем является знание и грамотное использование методов психологии управления.
Задачи психологии управления как науки представлены следующим образом:
Психологический анализ деятельности руководства – для реализации правильного руководства коллективом и успешного выполнения производственной задачи руководитель доложен осознавать свои действия, правильный анализ которых являются основой принятия верных управленческих решений.
Изучение механизмов психической регуляции деятельности трудового коллектива в нормальных и в неординарных условиях. Решение данной задачи позволяет верно руководить предприятие и его коллективом как в нормальных условиях функционирования, так и в экстремальных.
Исследование лидерских качеств и психических особенностей лидера. Задача проявляется в исследовании процесса лидерства, в ходе которого отдельная личность воздействует на коллектив и определяет направление его деятельности. Лидерскими качествами должны обладать руководители для организации руководства и корректировки деятельности персонала.
Разработка психологических рекомендаций по практическому применению полученных знаний в сфере управления коллективом, разрешения конфликтных ситуаций в группах, регуляции психологического микроклимата в коллективе.
Изучение процессов группового взаимодействия. Часто возникающие в рабочих группах противоречия. споры и конфликты вредят достижению общей цели. Руководитель принимает на себя роль регулятора в конфликтах групп и должен переводить конфиликт в продуктивное русло или уладить его. В такой ситуации помогает постановка общей цели, прояснение степени ответственности и области деятельности каждого отдельного сотрудника. Именно руководитель должен добиться устойчивого микроклимата внутри коллектива.
Изучение механизмов мотивации членов коллектива. Мотивация представляет собой совокупность процессов, порождающих и направляющих поведение коллектива. Стимуляция мотивационной составляющей сотрудника позволяет достичь более высоких результатов деятельности. Мотивация осуществляется с учетом конкретных личностных особенностей и специфики поставленной цели. Одним из главных показателей отношения к трудовой деятельности является показатель удовлетворенности работой. Правильно созданная мотивация позволяет повысить чувство удовлетворенности у сотрудников.

На сегодняшний день психология управления занимает одно из важнейших мест в современном обществе. Она позволяет изучить процессы управления и лидерства в рабочем коллективе, дает знания о процессах внутри коллектива, работающего над одной общей целью. Эта отрасль науки способствует становлению грамотного управляющего состава организации, формированию позитивного микроклимата в группе и созданию

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Психология управленческой деятельности

1.1 Предмет, задачи, сущность и основные понятия управленческой психологии

1.2 Методологические подходы к управлению

2. Социальные психологические проблемы в коллективе

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Данная тема работы выбрана мной не случайно, так как психология управления как часть науки об управлении имеет как теоретическое, так и практическое значение, что приобретает остроактуальное значение. Как прикладная отрасль, психология управления имеет широкие и тесные взаимосвязи с другими научными дисциплинами, например, с социальной и общей психологией, социологией, философией и др.

Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

Цель работы - раскрыть задачи, сущность и основные понятия управленческой психологии, выявить социальные психологические проблемы в коллективе

Задачи работы:

Изучить социально-экономические и психологические установки управления;

Рассмотреть методологические подходы к управлению;

Рассмотреть психологические проблемы в коллективе.

Объектом исследования является психология управления.

1. Психология управленческой деятельности

1.1 Предмет, задачи, сущность и основные понятия управленческой психологии

Прежде чем обратиться к эволюции управленческой мысли, определим основные понятия, которыми оперирует психология управления.

Основные понятия психологии управления.

Управления - совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации.

Психология управления - ее синонимами являются понятия "менеджмент", "организационная психология", "психология организаций".

Современные немецкие исследователи проблем управления В. Зигерт и Л. Ланг дают такое определение управления: "Управление- это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональным путем".

Известный американский ученый П. Друкер также дает определение понятию "управление". С его точки зрения "управление - это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу".

Организация:

1. Структура, в рамках которой проводятся определенные мероприятия для достижения определенных значимых целей.

2. Одна из функций управления.

Для того чтобы группа могла называться организацией, необходимо выполнение нескольких обязательных требований. К ним относятся:

а) наличие, по меньшей мере, двух людей, которые считают себя членами этой группы;

б) наличие хотя бы одной цели как конечного состояния или результата, которую принимают как общую для всех члены этой группы;

в) существование членов группы, которые сознательно и намеренно работают сообща для достижения значимой для них всех цели.

Отправным пунктом управления является постановка организационных целей. Применительно к организации Цель - это конкретное состояние или искомые результаты, которые достигаются совместными усилиями работников, объединенных в группы.

Психология управления - это часть комплексной науки управления.

Цель психологии управления - разработка путей повышения эффективности и качества жизнедеятельности организационных систем.

Предмет психологии управления - деятельность руководителей (менеджеров), реализуемая в выполнении основных управленческих функций.

Источники психологии управления:

а) практика управления;

б) развитие психологической науки;

в) развитие социологии организаций.

В психологии управления часто употребляется понятие "человеческий фактор". Понятие "человеческий фактор" стало употребляться еще во время второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор- это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п.

Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и его возможностей в процессе управления различными объектами.

Чем сложнее управление, тем больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим процессам, начиная от восприятия и внимания и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.

Человеческий фактор важен и там, где в практику внедряются методы с учетом психологических и психофизиологических свойств человека. В этом случае возможно уменьшение брака в процессе создания того или иного вида продукции.

Недоучет человеческого фактора обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда.

Разумное использование человеческого фактора, т.е. учет личностных, социально-психологических, психофизиологических, мотивационных особенностей людей может способствовать получению значительного экономического эффекта даже без экономических затрат. Примером тому может быть создание малых групп с учетом групповой сплоченности, группового единства и других важнейших социально-психологических феноменов.

Деятельность современного менеджера непосредственно зависит от умелого использования человеческого фактора. Менеджер должен обладать определенными управленческими способностями, чтобы нужным образом воздействовать на людей, которые ему подчинены, а также на тех, кто ему не подчиняется, но от которых зависит работа всей организации, которой он руководит.

Деятельность менеджера очень разноплановая. Он ответственен за выполнение всех управленческих функций: стратегическое планирование, маркетинг, оперативное управление, управление персоналом.

Когда говорится о менеджменте, то имеется в виду группа управляющих. Если речь идет об экономике, то подразумевают:

Высших управляющих;

Менеджеров среднего звена, подчиненных дирекции;

Низовых управляющих (руководителей отделов и цехов).

Известные исследователи проблем управления Г. Кунц и С. О"Доннел отмечали, что "управление - это не только функция президента корпорации и генерала, командующего армией, но также начальника цеха и командира роты".

В этой связи становится понятым, что нет существенных различий между руководителями и управляющими, администраторами и начальниками. Общим для них является то, что все они выполняют определенные функции, добиваясь результатов посредством создания необходимых условий для эффективной групповой деятельности. Среди психологических дисциплин психология управления является самостоятельным разделом психологии. Общеизвестны ее связи с общей психологией, социальной психологией, инженерной психологией, эргономикой, экономической психологией, а также с другими науками, например философией, социологией организаций.

Психологию управления называют "междисциплинарной" отраслью науки. Она пересекается с различными областями психологии. Так, например, общая психология так же как и психология управления, изучает мотивацию, личность, волю, эмоции и чувства, стрессы и т.п.

Но, в отличие от общей психологии, в которой основной проблемой является проблема личности, в психологии управления она рассматривается в прикладном аспекте: как субъект и объект управления.

Важнейшей проблемой общей психологии является также проблема мотивации. В психологии управления она занимает важное место, т.к. мотивация считается одной из самых сложных функций управления.

Известна взаимосвязь психологии управления и социальной психологии. Объектом исследования психологии управления является не только отдельно взятая личность, но и малые группы, которые являются одним из сложнейших феноменов социальной психологи. Они изучаются не только социальной психологией, но и социологией, являются "рабочие группы", или "малые группы". Основным субъектом управления считается руководитель, отвечающий за работу малых групп.

1.2 Методологические подходы к управлению

Существуют три основных подхода к управлению: системный, ситуационный и процессный.

Главным методологическим подходом к управлению является системный подход. С его помощью организация рассматривается как единое целое со всеми сложнейшими ее связями и отношениями, а также согласованием деятельности всех ее подсистем.

Системный подход требует использования принципа обратной связи между частями и целым; целым и окружением (т. е. средой), а также между частями и окружением. Этот принцип есть проявление диалектики взаимозависимости между различными свойствами.

Четкое функционирование организации влияет на множество факторов, наиболее важными из которых являются психологические и социально-психологические феномены.

Система (system) - единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого. Организации считаются открытыми системами, потому что они динамично взаимодействуют с внешней средой.

Применительно к проблемам управления в системном подходе важнейшим является выполнение следующих действий:

а) выделение объекта исследования;

б) определение иерархии целей системы и ее отражение в целях подсистем;

в) описание влияния каждой из подсистем на систему, в которой они функционируют и обратного влияния системы на объекты подсистемы;

г) определение возможных путей совершенствования деятельности изучаемых подсистем.

Ситуационный подход.

Другое его название -- "конкретный подход". При его использовании руководители исходят из того, что конкретная ситуация является основой применения возможных методов управления. При этом наиболее эффективным считают тот метод, который в большей степени соответствует данной управленческой ситуации.

Ситуационный подход - концепция, согласно которой оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном подходе концентрируются основные положения известных школ управления путем сочетания определенных приемов. Данная концепция пригодна для более эффективного достижения целей организации.

Процессный подход. Этот подход основывается на концепции, согласно которой управление есть непрерывная цепь функций управления, осуществляемая в результате выполнения связанных между собой действий.

По мере развития производства и научных исследований в области психологии, социальной психологии, социологии организаций появились как последователи, так и оппоненты Ф.У. Тейлора. В связи с наличием различных подходов к оценке управления как специфической человеческой деятельности обозначились так называемые "школы управления", которые, несмотря на неоднозначность трактовок, внесли свой вклад в теорию управления.

А. Файоль провел анализ работы предприятия с позиций руководителя. Он первым отметил, что управление определенным образом связано с действием психологических факторов. Выделив 14 принципов управления, он особо выделил пять переменных, без которых не может быть нормального функционирования производству.

Что касается принципов менеджмента, то А. Файоль рассматривал их применительно к работе руководителя высшего звена управления.

Возникновение классической школы управления обычно связывают с именем А. Файоля. Основная цель этого направления заключалась в формулировании общих принципов работы организации.

Основной вклад А. Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

14 принципов управления (по А. Файолю).

1. Разделение труда. Его цель -- выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при прочих равных условиях. Это достигается за счет сокращения целей.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия -- это право отдавать приказ, а ответственность -- составляющая ее противоположность. Где дают полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина. Дисциплина - это одна из задач руководителя. Дисциплина предполагает справедливое применение санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника.

5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны преобладать над интересами организации.

7. Вознаграждение персонала. За свою службу работники должны получать справедливую оплату.

8. Централизация. Это -- способ организации отдельных групп в направлений общих целей и плана. Она зависит от условий деятельности организации, но в некоторых случаях необходимо разделение труда. Централизация является справедливым ходом вещей. Важным при этом является рассмотрение вопроса о соотношении централизации и децентрализации.

9. Скалярная цель. Это -- иерархия руководящих должностей.

10. Порядок. Это -- расположение всего на своем месте.

11. Справедливость. Это -- сочетание доброты и правосудия в управлении организацией.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Это -- разработка плана и его реализация.

14. Корпоративный дух. Союз -- это сила. Он является результатом взаимосвязанной работы персонала.

В развитии менеджмента особое место занимает "школа человеческих отношений". Возникновение этой школы было связано с недостатками классического подхода, в котором не выделялись психологические проблемы управления. Э. Мэйо показал на практике, что взаимоотношения в группе работников могут превзойти многие усилия руководителей в деле повышения производительности труда без денежных вложений.

Школа человеческих отношений по существу являлась психологической школой, в рамках которой рекомендовалось использовать такие психологические средства, как ответственность, общение, хороший психологический климат в малых группах и т. п. Основной акцент в проводимых Э. Мэйо и его сотрудниками работах делался на особенностях социального взаимодействия, мотивации, авторитета, власти, коммуникациях, лидерства и др. явлениях.

В менеджменте различают два вида разделения труда: по горизонтали и по вертикали. Горизонтальное разделение труда может не проявляться в мелких организациях.

Внутри больших организаций, которые имеют сложную структуру, существуют различные "горизонтальные" подразделения, например, отделы, службы, участки, цеха и т. п.

Горизонтальный характер разделения труда характеризуется тем, что производится расстановка руководителей по различным подразделениям организации. Особенность ее заключается в том, что горизонтально разделенная работа должна быть обязательно скоординирована.

Наряду с горизонтальным разделением труда может иметь место и вертикальное разделение труда. Основное назначение этого вида разделения труда - координирование действий людей, объединенных общей структурой данной организации для выполнения общих целей. Для более наглядного усвоения основных уровней управления представим их в виде пирамиды.

Вертикальное развертывание разделения труда, при котором вышестоящий руководитель координирует работу нижестоящих руководителей, способствует образованию различных уровней управления.

При этом название должности, которую занимает тот или иной руководитель, дает возможность определить, на каком уровне управления находится этот руководитель. Например, если руководитель занимает должность мастера участка, то с уверенностью можно сказать, что это -- руководитель низового звена управления.

Размер организации -- это один из важнейших факторов, который определяет количество уровней управления. Все уровни управления внутри организаций обычно делятся на три основные категории:

1) институциональный уровень;

2) управленческий уровень;

в) технический уровень.

На институциональном уровне разрабатываются стратегические, т.о. перспективные, планы и цели.

Институциональный уровень управления организацией -- самый малочисленный по сравнению с другими уровнями. Наиболее Распространенные должности руководителей высшего звена управления -- президент, вице-президент, председатель Совета директоров компаний. В среде государственных служащих -- это министры, в армии -- генералы и т.д.

Руководители высшего звена управления являются лицами, ответственными за принятие важнейших организационных решений. Их работа очень напряженная и интенсивная. Руководители такого ранга непрерывно заняты поиском новой информации, которая имеет непосредственное отношение к деятельности всей компании.

Особенность работы руководителей высшего звена управления характеризуется также и тем, что она не имеет четких границ пока существует данная организация. психология управление конфликт инцидент

Руководители среднего звена управления подчинены руководителям высшего звена управления, осуществляя координацию и контроль за работой руководителей низового (технического) уровня. Если организация имеет большую разветвленную структуру, тогда руководители среднего звена разделяются на два дополнительных уровня (на верхний уровень среднего звена управления и на низший уровень среднего звена управления).

Наиболее типичными должностями руководителей среднего звена управления являются: заведующий отделом (если речь идет о бизнесе), декан (в высшем учебном заведении), заведующий сектором (в НИИ) и т.п. Во многих организациях руководители среднего звена управления принимают участие в принятии решений, готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена.

Руководители низового звена управления осуществляют контроль за выполнением производственных заданий. Это -- организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими или представителями неквалифицированной рабочей силы. Руководители низового уровня выполняют очень напряженную работу с большим наличием самых разнообразных действий. Им приходится переходить от одной задачи к другой.

2. Социальные психологические проблемы в коллективе

В психологическом плане конфликт может быть рассмотрен как столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями. Отметим важнейшие моменты данного определения. Во-первых, под конфликтными подразумеваются те взаимодействия и отношения, в основе которых лежат несовместимые интересы, потребности или ценности и их одновременное удовлетворение, существование невозможно.

Во-вторых, можно выделить внутриличностный, межличностный и межгрупповой конфликт, в зависимости от того, в каком пространстве возникли и развиваются объективные противоречия. В-третьих, в психологическом плане конфликт сопровождается для его участников негативными эмоциональными состояниями, осложняющими и без того непростую ситуацию объективного противоречия.

Виды конфликта

Существуют четыре основных типов конфликта:

внутриличностный конфликт,

межличностный конфликт,

конфликт между личностью и группой

межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт. Его потенциальные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликтов. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Также конфликт может являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую среду, время использования оборудования или одобрение проекта.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности, человек должен соблюдать установленные группой нормы поведения и выработки. Поэтому, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказать

Межгрупповой конфликт

1. Конфликты могут возникать во взаимодействии стабильно существующих микро-групп внутри данной группы. Такие группы, как правило, существуют в рамках любой малой социальной общности, их численность колеблется от двух до 6 - 8 человек, при этом чаще всего возникают мини-группы численностью в 3 человека. Более многочисленные подгруппы, как правило, не очень устойчивы. Мини-группы играют большую роль в жизни группы в целом. Их взаимоотношения влияют на общий климат группы, продуктивность деятельности. Именно внутри них происходит “обкатка” норм и правил групповой жизни, и именно мини-группа, как правило, выступает инициатором изменения этих правил. В принципе можно говорить о том, что человек сам по себе очень редко действует в своей малой группе. Как правило, он опирается на микро-группу, зависит от нее и ориентируется на нее как на эксперта при выработке той или иной стратегии своего повеления. “Новичок”, попадающий в новую социальную среду, как правило, прежде всего, встает перед задачей выбора мишени-группы, которая бы приняла его и одобрила его поведение. Руководитель в своей деятельности также должен действовать с оглядкой на реакцию мини-групп, особенно тех из них, которые занимают главенствующие позиции.

Иногда в группе можно выделить “источник” межгрупповых конфликтов - одного человека или устойчивую пару, установивших конфликтные отношения с представителями других микро-группа. Вероятнее всего, в этих конфликтных отношениях они будут поддержаны своим мини-сообществом, и возникнет очаг внутригруппового конфликта.

2. Конфликты могут возникать также вследствие ориентации определенных, прежде всего, высокостатусных, членов группы на внешнюю референтную группу, противостоящую в своих целях или ценностях данной группе или ее руководителю. В данном случае человек является как бы носителем противоречивой системы требований и норм, что может провоцировать недовольство руководителя или других членов группы и разжигать внутригрупповой конфликт.

3. Возможно возникновение конфликтной ситуации во взаимодействии руководителя с определенной неформальной группой, не согласной с задачами или стилем управления, реализуемыми руководителем. Интересно отметить, что конфликты такого рода нечасто начинаются как групповые. На первых этапах обмена конфликтными действиями, участниками могут казаться руководитель и отдельный член группы. Однако крайне редко человек решается на конфликт внутри группы своего постоянного членства, не будучи уверенным в поддержке со стороны референтной микро-группы. В результате любой межличностный конфликт в малой группе, в том числе с руководителем, быстро становится групповым.

4. Конфликт может возникнуть и вследствие разрыва отношений внутри какой-либо подгруппы. В случае если остальные члены группы не подключаться к конфликту, он закончится частичным переструктуированием неформальных связей в группе, так как члены распавшейся группировки должны будут найти свое место в других сообществах. В противном случае, произойдет значительное изменение группы в целом в отношении ее статусной и лидерской иерархий.

5. Возможны нормативные групповые конфликты. Они связаны с феноменом группового давления большинства на меньшинство, не желающее принимать нормы и ценности большинства.

6. Типичными для групповой деятельности являются конфликты между лидерами.

7. Наконец, весьма распространены конфликты между неформальным лидером и руководителем группы.

В социальной психологии при анализе конфликтов принято обсуждать причины конфликтов, их структуру, динамику развития и функции.

Структура и динамика конфликтов

Психологическая структура конфликта может быть описана с помощью двух важнейших понятий: конфликтной ситуации и инцидента.

Конфликтная ситуация - это объективная основа конфликта, фиксирующая возникновение реального противоречия в интересах и потребностях сторон. По сути дела, это еще не сам конфликт, так как существующее объективное противоречие может определенное время не осознаваться участниками взаимодействия.

Конфликтная ситуация имеет весьма определенную структуру:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Как видно из схемы, в объективной конфликтной ситуации присутствуют объект конфликта-реальный или идеальный предмет, являющийся причиной спора и стороны конфликта или его участники, в качестве которых могут выступать отдельные люди или группы людей. Для сторон характерно наличие у них внешней и внутренней позиции в конфликте. Внешняя позиция - эта та мотивировка участия в конфликте, которая открыто предъявляется сторонами своим оппонентам (так чаще всего называются участники конфликтного взаимодействия). Она может совпадать, а может и не совпадать с внутренней позицией, представляющей собой набор тех истинных интересов, мотивов и ценностей, которые принуждают человека или группу включаться в конфликт. Отметим, что внутренняя позиция зачастую скрыта не только от оппонентов и наблюдателей, но и от самого субъекта, так как является неосознаваемой.

В качестве примера такого несовпадения внутренней и внешней позиции можно привести типичный конфликт подростка и взрослого, в котором за внешне агрессивной позицией ребенка, как правило, стоит потребность в признании, уважении, необходимость поддержания значимости своего “Я”, неосознаваемая им самим.

Конфликт становится психологической реальностью для участников с момента возникновения инцидента. Инцидент -это ситуация взаимодействия, позволяющая осознать его участникам наличие объективного противоречия в их интересах и целях. То есть инцидент - это осознание конфликтной ситуации. Он может протекать в различных формах. Прежде всего, различают скрытый и открытый инцидент. В своей первой форме инцидент разворачивается на уровне осознания участниками конфликтности происходящего, но может никак не проявляться в их реальных отношениях и реакциях. Открытый инцидент разворачивается как серия конфликтных действий участников по отношению друг к другу.

Динамика конфликта, то есть закономерности его развития находятся в полном соответствии с его структурой. Можно выделить 4 основных стадии развития конфликта:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Таким образом, конфликт возникает с появлением объективного противоречия в целях и интересах участников, становится для них психологической реальностью после осознания противоречия в реальном инциденте, проходит стадию конфликтных действий и приходит к определенному разрешению.

Две промежуточные стадии не являются обязательными. Так, конфликт может объективно возникнуть, но остаться неосознанным вплоть до исчезновения самой конфликтной ситуации. Конфликт может найти разрешение на стадии осознания, не переходя к действиям. Однако в реальности большинство социально-психологических конфликтов в той или иной форме проходят все основные стадии. Обратимся к анализу стадии конфликтных действий.

На стадии конфликтных действий происходит дальнейшее развитие всех структур конфликта. Объект конфликта, как правило, расширяется за счет “втягивания" в конфликт близлежащих зон взаимоотношений (так, конфликт из деловой сферы переход в личностную, область несовпадений мнений кажется его участникам гораздо шире, чем в начале). Изменяются и стороны конфликта. В частности, они меняют свой статус по отношению к оппоненту (попытки давить по служебной линии, через юристов, суд, общественность) и привлекают на свою сторону сочувствующих, за счет чего межличностный конфликт очень часто превращается в межгрупповой.

Характеристика исходов конфликта

Исходы конфликта (формы его разрешения) очень разнообразны. Можно говорить о двух основных путях снятия конфликта: через снятие инцидента и через разрешение объективной конфликтной ситуации.

Снятие инцидента - это попытка притушить конфликт, либо переведя его на стадию осознания (без конфликтных действий), либо на стадию неосознаваемой конфликтной ситуации. Перечислим основные способы:

1. Обеспечение выигрыша одной из сторон данном случае конфликт решается полностью, если проигравшая сторона приняла свое поражение, что крайне редко встречается в повседневной практике. Победа одной стороны - всегда временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента.

2. Снятие конфликта с помощью лжи, которое переводит Конфликт в неосознаваемую форму и дает сторонам отсрочку в решении своих проблем.

Более кардинальные возможности для разрешения конфликта предполагают пути разрешения самой конфликтной ситуации:

1. Полное физическое или функциональное разведение участников. В этом случае действительно исчезает сама почва для конфликта, но конфликтные отношения между бывшими оппонентами могут сохраняться очень долго, так как они не получили своего разрешения. Кроме того, такой путь редко удается реализовать в реальной практике. Например, в шквале он сопряжен для учителя с переходом на новое место работы, сменой характера работы, а для ученика - с переходом в другую школу, адаптацией в новой группе.

2. Внутреннее переструктуирование образа ситуации. Смысл данной меры состоит в изменении внутренней системы ценностей и интересов участников взаимодействия, вследствие чего в их глазах бледнеет сам объект конфликта или приобретают личностную значимость отношения с оппонентом. Такая работа психологически очень сложна, часто требует помощи со стороны специалиста - психолога, однако именно этот путь может привести к конструктивному разрешению супружеских или семейных конфликтов.

3. Разрешение конфликта через конфронтацию к сотрудничеству. По своему содержанию близок к предыдущему, но касается, как правило, деловых конфликтов, не затрагивающих глубинные отношения людей, а относящихся к их социальным или материальным интересам. Такие конфликты могут быть разрешены через специально организованную работу по нахождению общих интересов и целей, через сужение зоны разногласий до минимума и заключение договоров о сотрудничестве. Большую роль в разрешении таких конфликтов играет участие посредника - человека, владеющего специальными навыками ведения переговоров и разрешения споров.

Причины конфликта

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие.

Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего касается это решение - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Так как специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целям всей организации.

Различия в представлениях и ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Неудовлетворительные коммуникации являются как причиной, так и следствием конфликта. Плохая передача информации может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Функции конфликта

В повседневной жизни людей сложилось достаточно жесткое и однозначное отношение к конфликтам как негативным явлениям. Появление конфликта рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его “замазывание”, часто без серьезного предварительного анализа причин возникающих противоречий временное состояние, сохраняющееся до ближайшего серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен то в той, то в иной своей форме, и это связано как с объективной трудностью организации такого управления, которое позволяло бы решать объективные конфликтные ситуации, на стадии их возникновения, так и с субъективными причинами: в группе функционируют живые люди, для которых почти естественно решать многие противоречия через конфликт.

Однако наряду с так называемыми деструктивными функциями (разрушение совместной деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувствия участников и др.), конфликт выполняет значительную конструктивную задачу, т. к. является отражением объективных процессов, происходящих в различных межличностных взаимодействиях. В целом, конструктивная функция конфликта сводится к следующему:

Конфликт является важным источником развития личности, группы, межличностных отношений, позволяет им подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы взаимодействия;

Через открытую конфронтацию конфликт освобождает группу от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и упадка группы;

Конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.

Заключение

В процессе проведения работы я выяснила, что психология управления - самостоятельная междисциплинарная отрасль науки. Она носит прикладной характер и тесно взаимодействует с отраслями психологии: общей, социальной, инженерной психологией.

Психология управления изучает основные функции управления: планирование, организация, мотивация, контроль.

Главным субъектом управления в организации является руководитель (менеджер).Основные объекты управления -личность исполнителя, малая (рабочая) группа, организация в целом. Цель организации- достигнуть успеха в решении значимых для организации проблем, задач. Управление - система скоординированных мероприятий, благодаря которым выполняются организационные цели.

Основными понятиями психологии управления являются: организация; менеджмент (управление); менеджер -- лицо, отвечающее за постановку целей, принятие решений и их реализацию, ответственное за деятельность персонала и малых групп.

Организация, как понятие, в психологии управления используется в двух основных смыслах:

а) группа людей, которые сознательно и добровольно объединяются в рамках определенной структуры для достижения общих для этих лиц целей;

б) функция управления по координации деятельности ее отдельных звеньев.

Наиболее типичными для организаций являются институциональный, управленческий и технический уровни управления.

В соответствии с имеющимися в организации уровнями управления различают руководителей (менеджеров): высшего (институционального) звена; среднего звена и низового звена управления. Структура организации определяется количеством уровней управления.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего касается это решение - люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Список используемой литературы

1.Зиновьев Ф.В. и др. Искусство управлять: Уч. - Серафимович, 2002

2.Кочеткова А.И. Основы современного управления персоналом. - М:, 2000

3.Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель… - М, 2003

4.Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. - М, 2000

5.Психология влияния. Хрестоматия. - С - Пб, 2000

6.Розанова В.А. Психология управления: Уч. пос. - М., 2000

7.Самоуткин А.И. , Самоуткина И.В. Психология бизнеса: Уч. пос. - М., 2003

8.Семёнова А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. - М,. 2006

9.Чалдин Р. Психология влияния. - С - Пб, 2000

10.Швадьбе В.М. Личность, карьера, успех. - М, 2003

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Исследование психологии, социально-психологических состояний коллектива как малой группы. Связь между сплоченностью и социально-психологическим климатом в коллективе. Особенности взаимоотношений в коллективе. Классификация и структура коллективов.

курсовая работа , добавлен 08.12.2011


Анализ стратегий психологического воздействия с целью исследования уровней методологии и методологических принципов психологии. Объяснительные принципы, используемые в психологии. Основные подходы, реализуемые в ходе решения психологических задач.

курсовая работа , добавлен 10.12.2015


Исследование совокупности методологических принципов психологии как основы построения любых психологических исследований. Метод психологии как способ познания внутренних психических явлений через анализ внешних факторов. Уровни методологического анализа.

контрольная работа , добавлен 12.02.2011


Предмет, задачи и структура педагогической психологии, ее место в системе психологических наук. Определение психологических основ диагностики уровня и качества усвоения знаний. Методы исследования педагогической психологии, подходы к образованию.

реферат , добавлен 18.11.2010


Психология как наука, история ее возникновения и развития. Комплекс психологических наук, его разделение на фундаментальные и прикладные, общие и специальные. Методы психологических исследований. Материалистическое учение о душе в античной психологии.

реферат , добавлен 15.01.2012


Предмет, задачи и объект науки "Психология управления", изучение психологических закономерностей процесса управления людьми. Основные понятия психологии управления. Психологические причины противоречий и парадоксов управления в современном обществе.

контрольная работа , добавлен 20.03.2013


Характеристика психологических аспектов управления и факторов его результативности. Анализ видов руководства – методов управления людьми, группами людей, отношениями между ними, общественными образованиями. Методология и теория психологии управления.

реферат , добавлен 25.02.2010


Характеристика современных социально-психологических теорий управления. Структура социально-психологических методов управления и специфика их применения на практике. Иерархия человеческих потребностей по Маслоу. Сравнение различных методов влияния.

курсовая работа , добавлен 21.12.2011


Основные функции и принципы психологии управления. Содержательная характеристика основных направлений современной психологии управления. Психология руководителя как субъекта управленческой деятельности, аспекты его взаимодействия с подчиненными.

контрольная работа , добавлен 13.11.2013


Определение содержания понятия лидерства в социальной психологии и выявление основных психологических мотивов личности лидера. Анализ социально-психологических особенностей лидерства. Исследование взаимодействия лидерства и механизма групповой динамики.

Психология управления - это отрасль психологической науки, которая изучает личность и социальные группы в системе управления трудовым коллективом, она призвана анализировать личностные и групповые функции с целью решения поставленных задач.

Психология управления в качестве объекта изучения рассматривает разные формы активности людей в сфере совместной работе по производству духовных и материальных ценностей, которые нуждаются у централизованной организации управления.

Предметом этой отрасли научных знаний является совокупность способов и приемов управления отдельными людьми или группами, свойства и процессы людей, которые в разной степени и разными способами проявляют себя как личности в процессе общего взаимодействия.

Сейчас личность работника изучается многими психологическими дисциплинами: общей труда, инженерной психологией, социальной и педагогической психологией. При этом отличительной управления является то, что объект ее изучения концентрируется на организованной деятельности людей. Под этой деятельностью понимается не просто совместная работа, а объединения людей на основе общих интересов, ценностей, симпатий, целей в одну группу, подчиняющуюся правилам и нормам этой организации.

Люди в этой группе выполняют совместную работу согласно определенным экономическим, технологическим, правовым, организационным и корпоративным требованиям. Нормы организации предполагают особые психологические отношения в коллективе между его отдельными членами - управленческие отношения.

Управленческие отношения координируют совместную делая ее логичной и организованной, что помогает добиваться более высоких производственных результатов. Психология управления рассматривает каждого отдельного работника как элемент социальной группы, только в рамках которой можно понять его поведение.

В психологии управления актуальна не проблема соответствия работника выбранной профессии, а проблема соответствия определенного работника той организации, в которой он работает или хочет работать. Поэтому объектом этой дисциплины выступают не просто отношения между людьми в коллективе, а отношения людей в рамках их принадлежности определенной организации, то есть в таких условиях, когда действия людей предписываются и подчиняются общему порядку. Частью психологии управления является психология переговоров, которая существенно помогает улучшать отношения между работниками предприятия.

Объектом психологии управления выступают люди, которые входят в финансовом и юридическом отношении в организации, чья деятельность направлена на достижение корпоративно полезных целей.

В области торговли отношения между людьми и в коллективе исследует и координирует психология трейдинга. Эта дисциплина занимается изучением эмоционального, психологического состояния трейдеров во время торговли, анализирует, насколько сознательно они мыслят и грамотно принимают решения.

Самыми актуальными для организации психологическими проблемами являются такие: повышение компетентности руководящих работников всех уровней, повышение эффективности подготовки и переподготовки руководящего состава, поиск человеческих ресурсов организации, подбор управленческого персонала для предприятия, улучшение психологической атмосферы внутри коллектива организации.