Aký je základ pre ukončenie pracovnej zmluvy? Ukončenie pracovnej zmluvy: dôvody, dôvody a náležitosti

Nové vydanie čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie

Zamestnanec má právo ukončiť pracovnú zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi najneskôr dva týždne vopred, pokiaľ tento zákonník alebo iný federálny zákon neustanovuje inú lehotu. Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane výpoveď zamestnanca.

Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom je možné skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím výpovednej doby.

V prípadoch, keď je žiadosť zamestnanca o prepustenie z jeho iniciatívy (na jeho vlastnú žiadosť) z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci (zápis do vzdelávacej organizácie, odchod do dôchodku a iné prípady), ako aj v prípadoch zisteného porušenia zo strany zamestnávateľa pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov, ktoré obsahujú pracovnoprávne normy, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy, je zamestnávateľ povinný skončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca.

Pred uplynutím výpovednej doby má zamestnanec právo svoju žiadosť kedykoľvek stiahnuť. Prepustenie sa v tomto prípade nevykoná, pokiaľ nie je na jeho miesto písomne pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi nemožno odoprieť pracovnú zmluvu.

Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prestať pracovať. V posledný pracovný deň je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi na jeho písomnú žiadosť pracovný zošit a ostatné doklady súvisiace s výkonom práce a zaplatiť mu záverečnú platbu.

Ak po uplynutí výpovednej doby nedošlo k skončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec netrvá na výpovedi, pracovná zmluva trvá.

Komentár k článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie

Postup ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je stanovený v článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento článok dáva zamestnancovi právo na predčasné ukončenie pracovnej zmluvy na vlastnú žiadosť bez toho, aby toto želanie záviselo od motívov, ktoré zamestnanca v tomto prípade vedú – v zásade to môže byť čokoľvek.

Predčasnému ukončeniu pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca predchádza, ako už bolo uvedené, písomné upozornenie zamestnávateľa, ktoré mu musí byť zaslané najneskôr 2 týždne pred predpokladaným dátumom prepustenia zamestnanca. Je pozoruhodné, že takúto žiadosť musí podať zamestnanec bez ohľadu na to, či je „v službe“ alebo povedzme na práceneschopnosti.

V súlade s tým musí zamestnanec pri podaní žiadosti o návrat do práce (napríklad po dovolenke) predpokladať, že pracovná zmluva s ním bude vo všeobecnosti ukončená 15. deň po podaní žiadosti. Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prestať pracovať.

Avšak - a na to by si vážení čitatelia mali dať obzvlášť pozor - dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno pracovnú zmluvu ukončiť aj pred uplynutím výpovednej doby, t.j. skôr ako 14 dní. Na tento účel musí zamestnanec v písomnom vyhlásení uviesť požadovaný dátum prepustenia.

Zamestnávateľ môže tejto požiadavke zamestnanca vyhovieť, alebo ju môže odmietnuť. V prípadoch, keď je podanie písomnej žiadosti o predčasné skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnanca spôsobené nemožnosťou pokračovať v práci, napríklad v súvislosti so zaradením do vzdelávacej inštitúcie, odchodom do dôchodku a inými podobnými dôvodmi , ako aj v prípadoch zisteného porušenia zákonov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy zo strany zamestnávateľa, podmienok kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy, je zamestnávateľ povinný ukončiť pracovný pomer v lehote určenej zamestnanca v žiadosti.

Na druhej strane, článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie dáva zamestnancovi právo pred uplynutím výpovednej lehoty na prepustenie kedykoľvek stiahnuť predtým podanú písomnú žiadosť. Výskyt takejto situácie, ktorá v praxi, mimochodom, nie je zriedkavá, naznačuje dve možnosti jej riešenia:

1. V čase, keď zamestnanec odvolal písomnú žiadosť o predčasné skončenie pracovnej zmluvy, iný zamestnanec nebol písomne pozvaný na miesto (pracovisko), ktoré uvoľňuje.

Zamestnávateľ v tomto prípade nemá právo odmietnuť pokračovať v práci zamestnanca, ktorý sa „spamätal“ za podmienok stanovených „takmer“ neukončenou pracovnou zmluvou. Ak teda po uplynutí výpovednej doby nedošlo k skončeniu pracovného pomeru a zamestnanec už netrvá na výpovedi a pokračuje vo výkone práce, ktorá mu bola pridelená podľa pracovnej zmluvy (pracovná funkcia), potom platnosť pracovnej zmluvy trvá dovtedy, kým nenastanú okolnosti, ktoré umožňujú jej skončenie zo zákonných dôvodov.

2. V čase, keď zamestnanec odvolal písomnú žiadosť o predčasné skončenie pracovného pomeru na miesto (pracovisko), ktoré uvoľňuje, zamestnávateľ písomne pozval iného zamestnanca, ktorý - zdôrazňujeme - v súlade so Zákonníkom práce hl. Ruská federácia a iné federálne zákony nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy. Ilustrujme si to na nasledujúcom príklade:

O niekoľko dní neskôr bol zamestnanec N.N Novikov písomne pozvaný na miesto zamestnanca Lukina L.L., ktorý podal písomnú žiadosť o odstúpenie z vlastnej vôle. Zároveň pre Lukina L.L. práca, ktorú vykonal, bola hlavná a Novikov N.N. pozvaní pracovať na čiastočný úväzok.

Tri dni pred koncom varovnej doby Lukin L.L. podal zamestnávateľovi písomnú žiadosť so žiadosťou o pokračovanie v práci v rovnakej funkcii. V tomto prípade má zamestnávateľ právo:

b) navrhnúť Novikovovi N.N. vykonávanie práce ako hlavnej a ak s tým tento súhlasí, vyjadrený vo forme písomného vyhlásenia, oznámiť Lukinovi L.L. že na jeho miesto bol písomne vyzvaný zamestnanec, pre ktorého bude táto práca zároveň hlavnou. Avšak v prípade odmietnutia Novikov N.N. vykonávať prácu ako svoju hlavnú prácu, môže mu byť táto práca odopretá, keďže Lukin L.L. je stále pripravený vykonávať ju ako hlavnú (ako to bolo ustanovené v predtým uzatvorenej pracovnej zmluve s ním);

c) v prípade súhlasu Novikov N.N. na výkon práce, ktorú predtým vykonával L. L. Lukin, L. L. Lukin môže (ale nie je povinný) ponúknuť L. L. Lukina ako hlavného zamestnávateľa. inú prácu dostupnú v podniku a so súhlasom L.L. Lukina ho prijať do podniku v novej funkcii po tom, čo s ním predtým ukončili pracovnú zmluvu na základe článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie, a následne uzavrel so zamestnancom novú pracovnú zmluvu.

Zamestnávateľ vydá príslušný príkaz týkajúci sa prepustenia zamestnanca z dôvodov uvedených v článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Na základe príkazu na prepustenie zamestnanca sa vyhotovujú ďalšie potrebné dokumenty.

Ďalší komentár k čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje postup ukončenia pracovnej zmluvy na dobu určitú pred jej uplynutím, ako aj zmluvy uzavretej na dobu neurčitú z podnetu zamestnanca. V doterajšej právnej úprave boli ustanovené obmedzenia možnosti zamestnanca predčasne skončiť pracovný pomer na dobu určitú (§ 32 Zákonníka práce), pričom dôvodne vychádzala z toho, že podmienka je jednou z mnohých podmienok, ktoré tvoria obsah pracovného pomeru. zmluva, kvôli ktorej je nemotivované jednostranné porušenie tejto podmienky v rozpore s univerzálnym princípom zmluvného práva – „zmluvy sa musia plniť“.

2. V zmysle časti 1 čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť vôľa zamestnanca ukončiť pracovnú zmluvu vyjadrená písomne. Všetky ostatné formy takéhoto prejavu vôle nemajú právny význam. Iniciatíva zamestnanca smerujúca k jednostrannému skončeniu pracovnej zmluvy je spravidla vyjadrená formou zodpovedajúceho písomného vyhlásenia.

V praxi sa často vyskytujú prípady, keď zamestnávateľ mešká s platbami zamestnancovi a vydaním pracovného zošita s odvolaním sa na skutočnosť, že zamestnanec nevyplnil takzvaný obchvatový list, neodovzdal prevzatý hmotný majetok atď. . Tento druh praxe nie je upravený súčasnou pracovnou legislatívou, a preto je nezákonný. Okrem toho má zamestnanec po uplynutí výpovednej doby právo prestať pracovať a zamestnávateľ je povinný vydať mu pracovnú knihu v deň výpovede (posledný deň práce) a na základe písomnej žiadosti zamestnancovi, kópie dokumentov súvisiacich s prácou, ako aj zaplatiť všetky sumy, ktoré mu zamestnávateľ patrí (pozri články 62, 140 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nim).

3. Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je možné kedykoľvek a bez uvedenia výpovedných dôvodov. Zároveň, bez obmedzenia práva zamestnanca slobodne odstúpiť na vlastnú žiadosť, zákonodarca spája výskyt rôznych druhov právnych následkov s existenciou určitých dôvodov pre takéto prepustenie. Takže v súlade s odsekom 1 čl. 29 a čl. 30 zákona Ruskej federácie z 19. apríla 1991 N 1032-1 „O zamestnanosti obyvateľstva v Ruskej federácii“ dôvody prepustenia, ktorých zoznam je uvedený v tomto zákone, ovplyvňujú výšku vyplateného štipendia. občanom počas obdobia odbornej prípravy, rekvalifikácie a zdokonaľovania podľa pokynov úradov zamestnanosti, ako aj výšku podpory v nezamestnanosti. Dôvody dobrovoľného prepustenia uvedené v odseku 1 čl. 29, sú potvrdené zápismi v zošite. V dôsledku toho musí byť dôvod prepustenia uvedený nielen v žiadosti zamestnanca alebo príkaze na ukončenie pracovnej zmluvy, ale aj v pracovnej knihe.

4. Rozhodnutie o prepustení na vlastnú žiadosť musí byť aktom slobodného prejavu vôle zamestnanca, inak nemožno povedať, že pracovná zmluva sa končí z jeho iniciatívy. V tejto súvislosti Najvyšší súd Ruskej federácie upozorňuje súdy na potrebu vychádzať zo skutočnosti, že ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca je prípustné v prípadoch, keď podanie rezignácie bolo jeho dobrovoľným prejavom. vôle. Ak žalobca tvrdí, že ho zamestnávateľ nútil podať výpoveď z vlastnej vôle, tak táto okolnosť podlieha prevereniu a povinnosť preukázať ju má zamestnanec (písm. „a“, ods. 22 uznesenia sp. plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 ). Vyhrážanie sa zamestnávateľa, že s ním rozviaže zmluvu z vlastnej iniciatívy, však nemožno považovať za nútenie zamestnanca, aby dal výpoveď na vlastnú žiadosť, ak mal na to zamestnávateľ dôvody ustanovené zákonom (pozri § 81 Zákonníka práce Ruská federácia a jej komentár).

5. Ak zamestnanec pred uplynutím výpovednej doby na skončenie pracovného pomeru odmietne dať výpoveď na vlastnú žiadosť, má sa za to, že žiadosť nepodal a z uvedených dôvodov nemôže dostať výpoveď. Výnimkou je prípad, keď je na miesto odstupujúceho zamestnanca písomne vyzvaný iný zamestnanec, ktorému zo zákona nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy. Znenie čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie je celkom jednoznačný: máme na mysli len tie prípady, keď je na miesto zamestnanca, ktorý dáva výpoveď na vlastnú žiadosť, vyzvaný iný zamestnanec, a to písomne, t.j. osoba zamestnaná u iného zamestnávateľa, ktorá je prepustená prevodom k tomuto zamestnávateľovi (pozri článok 72 ods. 5 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu). Všetky ostatné zákonné záruky na uzatvorenie pracovnej zmluvy (pozri článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu) sa teda nevzťahujú na situáciu uvedenú v komentovanom článku. Napríklad zamestnancovi nemožno odoprieť zrušenie dobrovoľnej výpovede z dôvodu, že sa očakáva, že jeho miesto bude obsadené tehotnou ženou, ktorá má prácu prisľúbenú.

Pri poskytnutí dovolenky s následnou výpoveďou v prípade skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca má tento zamestnanec právo vziať späť svoju žiadosť o prepustenie pred začiatkom dovolenky, ak na jej čerpanie nebude vyzvaný iný zamestnanec. miesto prevodom (pozri článok 127 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nej). Ak sa zamestnanec počas dovolenky stane dočasne práceneschopným, ako aj z iných platných dôvodov, dovolenka sa predlžuje o príslušný počet dní (pozri článok 124 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k tomu) a deň prepustenia sa považuje za posledný deň dovolenky. Ak však zamestnanec trvá na skončení pracovného pomeru od pôvodne určeného dňa, treba jeho žiadosti vyhovieť.

Keďže zákon stanovuje povinnú písomnú formu na podanie žiadosti o výpoveď z vlastnej vôle, treba vychádzať z toho, že vôľa zamestnanca zrušiť túto žiadosť musí byť vyjadrená v rovnakej forme.

6. V súlade s časťou 6 čl. 80 Zákonníka práce, ak po uplynutí výpovednej doby nedošlo k skončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec netrvá na výpovedi, potom zmluva trvá. Skutočnosť, že zamestnancovi uplynul pracovný čas, teda vylučuje možnosť zamestnávateľa ukončiť pracovný pomer z tohto dôvodu, ak „zamestnanec netrvá na výpovedi“. Posledná formulácia je široká a vágna. Treba vychádzať z toho, že ide o prípad, keď sa zamestnanec po uplynutí výpovednej doby vrátil do práce a bolo mu umožnené vykonávať prácu (t. j. pokračovať v plnení povinností z pracovnej zmluvy). Zároveň sa 6. časť čl. 80 by sa malo použiť aj vtedy, keď zamestnanec prejavil želanie pokračovať v práci, nebolo mu umožnené pracovať, ale zamestnávateľ omeškal s vydaním pracovnej knihy, iných dokladov, ktoré zamestnanec požadoval v súvislosti s prácou, ako aj s vysporiadaním sa s ním.

Formy, v ktorých môže zamestnanec „trvať na výpovedi“, zákon nedefinuje. Najzrejmejším je skončenie práce uplynutím výpovednej doby; nie je však vylúčený prejav vôle zamestnanca v iných formách pri pokračovaní v práci. V druhom prípade sa prepustenie musí uskutočniť v rámci iných podmienok, na ktorých sa strany dohodnú.

Treba mať na pamäti, že predmetná požiadavka zamestnanca má právny význam až v čase uplynutia pracovnej doby. Ak nedošlo k skončeniu pracovného pomeru uplynutím služobného pomeru, zamestnanec pokračoval v práci a následne s ním požiadal o skončenie pracovného pomeru s odvolaním sa na 6. časť čl. 80, takúto požiadavku nemožno považovať za zákonnú: pracovná zmluva musí byť ukončená podľa pravidiel ustanovených čl. 80 vrátane uplynutia ustanovenej výpovednej lehoty na prepustenie.

7. Výpovednú lehotu zamestnanca zamestnávateľovi o nadchádzajúcom prepustení určuje pracovnoprávna legislatíva. V súlade s čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnanec pri ukončení pracovnej zmluvy povinný o tom zamestnávateľa písomne informovať najneskôr dva týždne vopred. V dôsledku toho možno dobrovoľné prepustenie podať skôr ako dva týždne. Dočasný alebo sezónny zamestnanec musí o tom zamestnávateľa informovať tri dni vopred (pozri články 292, 296 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nim). Rovnaká lehota sa poskytuje na prepustenie zamestnanca na jeho vlastnú žiadosť počas skúšobnej doby (pozri článok 71 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu). Vedúci organizácie má právo predčasne ukončiť pracovnú zmluvu oznámením zamestnávateľovi (vlastníkovi) majetku organizácie najneskôr jeden mesiac vopred (pozri článok 280 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu). Dátum uplynutia platnosti začína nasledujúci deň po kalendárnom dni podania žiadosti (pozri článok 14 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

Neprítomnosť zamestnanca v práci z opodstatnených dôvodov (napríklad z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti) nie je dôvodom na predĺženie pracovného pomeru pri prepustení z vlastnej vôle. Zamestnanec môže zároveň deklarovať odmietnutie výpovede počas jeho neprítomnosti v práci z uvedených dôvodov.

Vo všeobecnosti nie je povolené jednostranné skrátenie pracovného času. Ak teda zamestnanec odišiel z práce bez toho, aby odpracoval zákonom stanovenú dobu, potom sa táto skutočnosť považuje za neprítomnosť, ktorá je dôvodom na prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa (článok 81 ods. 6 písm. a) Zákonníka práce. Ruskej federácie). Súdna prax zároveň vychádza zo skutočnosti, že svojvoľné skrátenie pracovného času bez dohody so zamestnancom alebo prepustenie bez pracovného voľna dáva zamestnancovi dôvod domáhať sa návratu do práce s platbou za čas nútenej neprítomnosti.

Z tohto pravidla existuje jedna výnimka, keď je skrátenie lehoty z opodstatnených dôvodov, ktorých zoznam je uvedený v časti 3 čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie. Medzi takými prípadmi je možné uviesť vstup zamestnanca do vojenskej služby na základe zmluvy (pozri odsek 2 komentára k článku 83 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Skutočnosť, že zamestnávateľ porušil zákony a iné normatívne právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy, ako okolnosť zaväzujúcej zamestnávateľa skončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca , môžu zriaďovať najmä orgány vykonávajúce štátny dozor a kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, odborové organizácie, komisie pre pracovné spory, súdy (22. časť písm. „b“, ods. 22 uznesenia pléna Najvyššieho súdu). Súd Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2).

V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný skončiť pracovný pomer v lehote, o ktorú zamestnanec požiada.

Vo všetkých ostatných prípadoch musí dôjsť k dohode strán o skončení pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca bez odpracovania zákonom stanovenej doby alebo so skrátením tejto doby (písm. „b“, ods. 22 ods. uvedené uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie). Môže to byť vyjadrené vo forme písomného vyhlásenia zamestnanca o odstúpení z vlastnej vôle, v ktorom sú uvedené podmienky prepustenia bez služby alebo so skrátenou dobou služby, alebo vo forme zodpovedajúceho príkazu zamestnávateľa obsahujúceho podpis odstupujúceho zamestnanca. Presne povedané, keďže zákon (časť 2 článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie) nestanovuje formu dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom o dobe výkonu služby pri prepustení na vlastnú žiadosť, takáto dohoda možno dosiahnuť aj ústne. Treba však vziať do úvahy ťažkosti s dokazovaním existencie tejto dohody.

8. Treba vychádzať z toho, že vo všeobecnosti, ak existuje iný dôvod na ukončenie pracovnej zmluvy – napríklad zmena vlastníka organizácie (pozri čl. 75 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k tomu), preradenie na prácu k inému zamestnávateľovi alebo na voliteľnú pozíciu (pozri čl. 77 ods. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu), odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny podstatných podmienok pracovná zmluva (pozri článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nej), odmietnutie preradenia na inú prácu v súlade s lekárskou správou, odmietnutie preloženia z dôvodu presťahovania zamestnávateľa na iné miesto (pozri článok 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu) - prednosť by mal mať prejav vôle zamestnanca dať výpoveď na vlastnú žiadosť.

Okrem toho sa súd na návrh zamestnanca, ktorého výpoveď je uznaná za nezákonnú, môže obmedziť na to, že v jeho prospech vráti priemerný zárobok za obdobie nútenej neprítomnosti a zmení znenie dôvodov výpovede na prepustenie na vlastnú žiadosť (pozri časť 3, 4 čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu). Podanie písomnej výpovede zamestnanca z vlastnej vôle nemožno považovať za okolnosť vylučujúcu možnosť skončenia pracovného pomeru s ním z podnetu zamestnávateľa - ak sú na to dôvody ustanovené zákonom.

Hore

Zákon podrobne upravuje skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa. Faktom je, že práve v tejto veci je zamestnanec najmenej chránený a oblasť možného zneužitia pre zamestnávateľa je širšia ako v ktorejkoľvek inej oblasti pracovnoprávnych vzťahov. Preto je zásah zákona do tejto problematiky úplne opodstatnený.

Prepustenie - striktne podľa zákona

Zamestnávateľ a zamestnanec sú zmluvnými stranami pracovnej zmluvy, teda dohody medzi zmluvnými stranami o vytvorení pracovnoprávnych vzťahov medzi nimi.

Právo zamestnávateľa uzatvárať, meniť a vypovedať (alebo vypovedať, čo je to isté) pracovné zmluvy spôsobom a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie je zakotvené v jeho článku. 22.

Zodpovedá rovnakému právu zamestnanca (§ 21 Zákonníka práce).

To znamená, že zamestnávateľ nemôže svojvoľne prepustiť zamestnanca z vlastnej iniciatívy; Nevyhnutnou podmienkou jeho zákonnosti je aj dodržanie postupu pri skončení pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa.

Dôvody prepustenia

Prepustenie za priestupok

Skutočnosť krádeže, sprenevery alebo úmyselného zničenia musí byť preukázaná súdnym aktom (rozsudok, uznesenie), ktorý nadobudol právoplatnosť.

Nepravdivosť dokladu predloženého zamestnancom musí byť riadne zistená a zaznamenaná (napríklad osobitnou skúškou).

Podmienky ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa

Každá skupina dôvodov má svoj vlastný poriadok a postup prepúšťania, ktorý je zakotvený v zákone. Ich nedodržanie môže viesť k opätovnému zaradeniu zamestnanca do práce a administratívnej zodpovednosti zamestnávateľa podľa čl. 5.27 Kódex správnych deliktov Ruskej federácie.

Existujú však aj všeobecné podmienky: zamestnanec prepustený z iniciatívy zamestnávateľa nesmie byť v tomto čase na dovolenke alebo práceneschopnosti (s výnimkou prípadov likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti jednotlivého podnikateľa).

Prepustenie zamestnanca v takýchto obdobiach zakazuje časť 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zanedbanie tohto pravidla môže zamestnávateľa vyjsť aj draho.

Všetky dôvody na skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa uvedené v článku sa vzťahujú na zmluvy na dobu určitú aj na dobu neurčitú. .

Zamestnanec má právo z vlastnej iniciatívy ukončiť pracovný pomer kedykoľvek písomným oznámením zamestnávateľovi dva týždne vopred.

Zamestnávateľ bez súhlasu zamestnanca nemá právo dať mu výpoveď na základe ním podanej žiadosti pred uplynutím výpovednej doby. Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom je možné skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím výpovednej doby.

V prípadoch, keď je výpoveď zamestnanca z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci (prijatie na denné štúdium na vysokej škole alebo inej vzdelávacej inštitúcii, odchod do dôchodku, presťahovanie manžela/manželky do inej lokality a iné platné dôvody), ako aj vtedy, ak zamestnávateľ porušuje pracovné práva zamestnanca, podmienky pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný skončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca. Tu je možná okamžitá výpoveď.

Pred uplynutím výpovednej lehoty zamestnanec má právo kedykoľvek stiahnuť svoju žiadosť. Výpoveď sa v tomto prípade nevykoná, ak nie je na jeho miesto písomne pozvaný iný zamestnanec, ktorému v súlade so zákonom nemožno odoprieť pracovnú zmluvu.

Ak sa pracovný pomer neskončil uplynutím výpovednej doby a zamestnanec netrvá na výpovedi, má sa za to, že pracovný pomer trvá. Ak však zamestnanec odmietne pokračovať v pracovnom pomere, zamestnávateľ je povinný vydať mu pracovnú knihu a vyplatiť mu platby. V opačnom prípade sa zamestnancovi vypláca zárobok, ktorý nedosiahol počas nezákonného pozbavenia možnosti pracovať, pretože bez pracovnej knihy sa nemôže zamestnať.

Počíta sa výpovedná lehota od nasledujúceho dňa po podaní žiadosti zamestnancom v kalendárnych dňoch. Ak však posledný deň lehoty výstrahy pripadne na deň pracovného pokoja, potom sa za deň skončenia doby výstrahy považuje najbližší nasledujúci pracovný deň.

V posledný deň práce je zamestnávateľ povinný formalizovať prepustenie a výplatu a vydať zamestnancovi pracovnú knihu s písomným záznamom o dôvodoch prepustenia.

13 Skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa

Dôvody prepustenia z iniciatívy zamestnávateľa, ktoré sa vzťahujú na všetkých zamestnancov bez ohľadu na to, kto a kde pracujú, sa nazývajú všeobecné a dôvody vzťahujúce sa na určité kategórie sa nazývajú dodatočné. pri prepustení by mal byť odkaz nielen na čl. 81, ale aj na jeho príslušný paragraf a na dôvody prepustenia.

Každý z výpovedných dôvodov podľa čl. 81 Zákonníka práce má svoje pravidlá uplatňovania a postupu pri prepúšťaní. Preto bude prepustenie z iniciatívy zamestnávateľa zákonné nielen vtedy, ak existuje dôvod uvedený v tomto článku, ale aj za súčasného dodržiavania pravidiel uplatňovania tohto dôvodu a postupu pri prepúšťaní.

všeobecné záruky pri prepustení: zákaz prepustenia počas obdobia dočasnej invalidity a počas čerpania ročnej dovolenky zamestnanca, s výnimkou prípadov úplnej likvidácie podniku, inštitúcie, organizácie, t.j. Výpoveď nie je povolená, keď zamestnanec z opodstatnených dôvodov nie je v práci. Prepustenie tehotných žien na podnet administratívy zo všeobecných aj dodatočných dôvodov nie je povolené, s výnimkou prípadov úplnej likvidácie podniku, inštitúcie alebo organizácie, keď je možné prepustiť, ale s povinným zamestnaním. Ak skončí pracovný pomer na dobu určitú počas tehotenstva ženy, zamestnávateľ je povinný na jej žiadosť predĺžiť dobu trvania pracovného pomeru až do vzniku nároku na materskú dovolenku.

Zamestnávateľ má právo s písomným súhlasom zamestnanca dať výpoveď pri likvidácii organizácia pracovnú zmluvu so zamestnancom bez výpovede, ale s vyplatením dodatočnej náhrady vo výške priemerného zárobku za dva mesiace (článok 180 Zákonníka práce).

Prepustenie pri znižovaní počtu zamestnancov budú legálne, ak sú súčasne splnené tieto podmienky: – skutočne došlo k zníženiu počtu zamestnancov – zamestnávateľ sa pokúsil o interné zamestnanie, ale prepustený odmietol existujúce pracovné miesto, ktoré mu bolo ponúknuté; zamestnanca o prepustení po prijatí 2 mesiace vopred – dostal predbežný súhlas výboru odborovej organizácie na toto prepustenie;

Zamestnávateľ môže so súhlasom zamestnanca nahradiť upozornenie primeranou náhradou – dvojmesačnou mzdou. Zamestnávateľ oznámi sezónnemu zamestnancovi likvidáciu pracoviska a zníženie stavu 7 kalendárnych dní vopred.

zistený nesúlad zamestnanca s vykonávanou funkciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu a) zdravotného stavu podľa lekárskej správy alebo b) nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie.

v prípade zmeny vlastníka majetku organizácie(vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnej účtovníčke). môže ho uplatniť nový vlastník majetku organizácie najneskôr do 3 mesiacov odo dňa jeho vstupu do práv vlastníka.

tieto okolnosti: - disciplinárny priestupok, za ktorý je zamestnanec prepustený - má disciplinárne vyšetrovanie za posledný pracovný rok - sú dodržané pravidlá pre ukladanie sankcií v súlade s podmienkami a postupom stanoveným v Kódexe; zamestnávateľ pri prepúšťaní prihliadal na závažnosť spáchaného priestupku, na okolnosti, za ktorých bol spáchaný, ako aj na predchádzajúce správanie a postoj zamestnanca k práci.

prepustenie za jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnanca:a) absencia (neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako 4 hodiny za sebou počas pracovného dňa b) dostavovanie sa do práce v stave pod vplyvom alkoholu, drog alebo inej toxickej intoxikácie, c) prezradenie tajomstva; zo zákona (štátneho, obchodného, úradného a iného), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností, d) odcudzenie (aj drobného) cudzieho majetku na mieste výkonu práce, jeho úmyselné zničenie alebo poškodenie; , sprenevera - ktorá je ustanovená rozsudkom súdu alebo uznesením orgánu, ktoré nadobudlo právoplatnosť, oprávnený uplatniť správne sankcie e) porušenie požiadaviek ochrany práce zamestnancom, ak toto porušenie malo vážne následky (priemyselná nehoda, úraz, katastrofa) alebo vedome vytvorili reálnu hrozbu takýchto následkov.

prepustenie z dôvodu so stratou dôvery vedenia v zamestnanca, priamo obsluhujúci peňažné a komoditné aktíva (ich prijímanie, skladovanie, prepravu, predaj atď.), ktorý sa dopustil vinného konania, ktoré dáva správe dôvod na stratu dôvery v neho.

prepustenie učiteľa mládeže za nemorálny prehrešok nezlučiteľné s pokračovaním tejto práce. Môže sa vzťahovať len na tých zamestnancov, ktorí sa venujú vzdelávacím aktivitám

jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastúpenie) alebo jeho zástupcami.

za predloženie nepravdivých dokladov alebo vedome nepravdivých údajov zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy.

dodatočné dôvody na prepustenie pedagogický pracovník výchovného zariadenia všetky úrovne:

1) opakované hrubé porušenie štatútu vzdelávacej inštitúcie v priebehu roka 2) použitie, vrátane jednorazových, výchovných metód spojených s fyzickým a (alebo) duševným násilím voči osobnosti študenta, 3) dovŕšenie veku 65 rokov; u rektora, prorektora, dekana fakulty, riaditeľa pobočky (ústavu), štátnej alebo mestskej vzdelávacej inštitúcie vyššieho odborného vzdelávania.

štátny zamestnanec môže byť odvolaný na podnet administratívy z týchto ďalších dôvodov: – dosiahnutie vekovej hranice stanovenej na vykonávanie verejnej funkcie v štátnej službe – ukončenie občianstva Ruskej federácie – nedodržiavanie stanovených povinností a obmedzení; pre štátneho zamestnanca týmto federálnym zákonom – sprístupnenie informácií tvoriacich štátne a iné zákonom chránené tajomstvá, t.j. prípady, keď občan nemôže byť prijatý alebo byť vo verejnej službe, uvedené v odseku 3 čl. 21 tohto federálneho zákona.

dôvody na skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť:

1) odvod zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie do náhradnej služby, ktorá ju nahrádza. 2) opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým pracoval, do práce túto prácu - rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu. 3) nezvolenie do funkcie. 4) odsúdenie zamestnanca na trest, ktorý bráni pokračovaniu v jeho predchádzajúcej práci, v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, 5) uznanie zamestnanca za úplne invalidného v súlade s lekárskym posudkom; 6) smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa - jednotlivca, ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa - jednotlivca súdom za mŕtveho alebo nezvestného; 7) vznik mimoriadnych okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovných vzťahov;

Zabezpečuje bezpodmienečné právo zamestnanca ukončiť pracovný pomer na vlastnú žiadosť jednostranne. Toto právo nezávisí od druhu pracovnej zmluvy, povahy pracovnej funkcie, ktorú zamestnanec vykonáva, ani od právneho postavenia zamestnávateľa.

Zamestnanec má právo vypovedať na vlastnú žiadosť akúkoľvek pracovnú zmluvu, vrátane pracovnej zmluvy na dobu určitú, pred jej uplynutím a kedykoľvek. Zároveň možnosť ukončiť pracovnú zmluvu pred jej uplynutím z podnetu zamestnanca nesúvisí s existenciou platných dôvodov. Len je povinný to zamestnávateľovi písomne oznámiť najneskôr dva týždne vopred.

Predčasné skončenie pracovnej zmluvy je vedúci organizácie povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi (vlastníkovi majetku organizácie alebo jeho zástupcovi) najneskôr mesiac vopred (pozri § 280 Zákonníka práce).

Zamestnanec, ktorý uzatvoril pracovný pomer na dobu určitú do dvoch mesiacov, ako aj zamestnanec vykonávajúci sezónnu prácu, sú povinní písomne oznámiť zamestnávateľovi predčasne skončenie pracovného pomeru tri kalendárne dni vopred. pozri § 292 Zákonníka práce). Určená lehota začína plynúť nasledujúci deň po tom, čo zamestnávateľ dostane výpoveď zamestnanca. Ak teda zamestnanec podal výpoveď 1. júna, dvojtýždňová lehota uplynie 15. júna. Tento deň bude posledným dňom práce (deň prepustenia) (pozri komentár k článku 84.1).

2. Vôľa zamestnanca ukončiť pracovnú zmluvu musí byť vyjadrená písomne. Vyžaduje sa písomná forma odstúpenia. Ústne vyhlásenie zamestnanca o skončení pracovnej zmluvy nemôže slúžiť ako základ pre výpoveď. Povinnosť zamestnanca ustanovená Zákonníkom práce oznámiť zamestnávateľovi skončenie pracovného pomeru na vlastnú žiadosť najneskôr do dvoch týždňov (vedúci organizácie - mesiac vopred) znamená, že tak môže urobiť na dlhšie obdobie. Dva týždne (mesiac) je minimálna lehota, v ktorej je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi svoj úmysel skončiť pracovný pomer.

3. Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno pracovný pomer skončiť aj pred uplynutím ustanovenej výpovednej doby. Okrem toho v tomto prípade bude základom prepustenia vlastná vôľa zamestnanca, a nie dohoda strán ustanovená v odseku 1 čl. 77 TK. Skončenie pracovnej zmluvy dohodou strán je možné len vtedy, ak súhlas zamestnávateľa s výpoveďou má právny význam a bez tohto súhlasu nie je možné skončiť pracovný pomer (pozri komentár k článku 78).

Ak zamestnanec sám vyjadril želanie ukončiť pracovný pomer a požiada o prepustenie pred uplynutím ustanovenej výpovednej doby, samotný súhlas zamestnávateľa so skončením pracovnej zmluvy nezohráva právnu úlohu. Záleží len na určení konkrétneho dátumu prepustenia.

Ak sa zmluvné strany dohodli na skončení pracovného pomeru pred uplynutím ustanovenej výpovednej doby, pracovný pomer sa skončí dňom určeným zmluvnými stranami (článok 3, časť 1, § 77 Zákonníka práce).

V tomto prípade je veľmi dôležitá nielen prítomnosť vôle zamestnanca dať výpoveď z vlastnej iniciatívy, ale aj forma prejavu takejto vôle. Dohoda strán o predčasnom (pred uplynutím dvojtýždňovej lehoty) skončení pracovného pomeru musí byť vyjadrená písomne, napríklad vo forme uznesenia zamestnávateľa o žiadosti zamestnanca, ktorý požiadal o výpoveď z pracovného pomeru. skorší dátum.

Ústna dohoda medzi stranami nemôže slúžiť ako takýto dôkaz. Potvrdzuje to aj súdna prax. Najvyšší súd Burjatskej republiky teda právoplatne uznal za neopodstatnené rozhodnutie Železničného súdu, ktorý odmietol gr. L. sa má obnoviť za nasledujúcich okolností.

Dňa 15. 2. 2006 podala L. zamestnávateľovi žiadosť o výpoveď z vlastnej vôle k 16. 2. 2006, žiadosť však nebola podpísaná. Podľa zamestnávateľa dostane výpoveď po nájdení iného kandidáta na jej miesto. L. pokračovala v práci, no 20. februára 2006 si zlomila ruku a bola hospitalizovaná. Po prepustení zistila, že od 16.2.2006 dostala výpoveď.

Železničný súd, kde L. podala žalobu na opätovné nastúpenie do práce, jej nárok zamietol s odvolaním sa na skutočnosť, že pracovná zmluva bola ukončená v lehote určenej stranami.

Najvyšší súd Burjatskej republiky pri zrušení rozhodnutia Železničného súdu celkom správne poukázal na to, že v žiadosti L. sa nenachádza žiadne uznesenie zamestnávateľa, ktoré by potvrdilo jeho súhlas s ukončením pracovného pomeru pred uplynutím výpovednej doby. na výpoveď, a preto na základe tejto žiadosti nie je možné dospieť k záveru, že došlo k dvojstrannej dohode o skončení pracovného pomeru pred uplynutím výpovednej doby * (59) .

Ak zamestnávateľ nesúhlasí so skončením pracovného pomeru pred uplynutím výpovednej doby, zamestnanec je povinný pracovať po ustanovenú dobu. Predčasné skončenie práce v tomto prípade porušuje pracovnú disciplínu. Porušením pracovnej disciplíny bude aj zastavenie práce bez oznámenia o výpovedi. Zamestnanec, ktorý odíde z práce bez povolenia, môže byť prepustený z dôvodu neprítomnosti.

Zamestnávateľ má zase právo dať zamestnancovi výpoveď až po uplynutí dvoch týždňov od podania žiadosti o skončenie pracovnej zmluvy. Toto pravidlo platí aj pre prípady, keď zamestnanec v žiadosti neuvedie konkrétny dátum prepustenia. Inými slovami, ak v liste o výpovedi zamestnanec neuviedol dátum skončenia pracovného pomeru, potom platí všeobecné pravidlo, t.j. prepustenie sa uskutoční dva týždne po podaní žiadosti.

Od toho sa odvíja aj súdna prax. Krajský súd v Nižnom Novgorode tak pri posudzovaní prípadu dobrovoľného prepustenia N., ktorý podal žiadosť bez uvedenia konkrétneho dátumu prepustenia (t. j. nemal v úmysle ukončiť pracovný pomer pred uplynutím dvoch týždňov, nastoliť otázku primeranej dohody so zamestnávateľom), uviedol, že za takýchto okolností môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer až po uplynutí výpovednej doby, t. po dvoch týždňoch odo dňa podania žiadosti * (60).

Podobne rozhodol aj Krajský súd v Rjazani, ktorý uznal za opodstatnené rozhodnutie súdu prvej inštancie o vrátení A., ktorý 8. augusta 2006 na vlastnú žiadosť podal výpoveď s predpokladom, že bude prepustený. po dvojtýždňovom období. Bol však prepustený uznesením z 9. augusta 2006 * (61)

4. V prípadoch, keď je žiadosť zamestnanca o výpoveď na vlastnú žiadosť z dôvodu neschopnosti pokračovať v práci (nástup na vzdelávaciu inštitúciu, odchod do dôchodku, vyslanie manžela (manželky) na prácu do zahraničia, na nové pracovisko), zamestnávateľ je povinný skončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca. Rovnaká povinnosť vzniká zamestnávateľom v prípade porušenia pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy.

Je potrebné mať na zreteli, že tieto porušenia môžu konštatovať najmä orgány vykonávajúce štátny dozor a kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov, odbory, komisie pre pracovnoprávne spory a súd (bod 22 uznesenia pléna č. Najvyšší súd Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2).

5. Zamestnanec môže zamestnávateľovi oznámiť skončenie pracovného pomeru kedykoľvek, a to aj v období, keď z nejakého dôvodu neprítomný v práci (napríklad počas dočasnej pracovnej neschopnosti, na dovolenke, na pracovnej ceste). , atď. ). Dôvodom je hlavný účel výpovede: dať zamestnávateľovi možnosť vybrať si nového zamestnanca. Tým, že zamestnanec vopred upozorní zamestnávateľa na výpoveď, mu takúto možnosť poskytuje. Nezáleží na tom, či je v práci, na dovolenke alebo chorý.

Od podania výpovede má zamestnávateľ právo začať hľadať nového zamestnanca. Preto sa celý tento čas odo dňa podania žiadosti o odstúpenie na vlastnú žiadosť započítava do výpovednej lehoty na odvolanie. Ak zamestnanec na dovolenke požiada o výpoveď pred uplynutím zákonnej výpovednej doby a zamestnávateľ s tým súhlasí, výpoveď sa vykoná v lehote, o ktorú zamestnanec požiada.

Zamestnávateľ má právo skončiť pracovný pomer so zamestnancom po uplynutí výpovednej doby a v prípade, že zamestnanec počas plynutia výpovednej doby ochorie, keďže doba choroby neprerušuje dobu, po ktorej je zamestnanec predmetom prepustenia. Prepustenie zamestnanca na jeho vlastnú žiadosť v súlade s jeho žiadosťou je možné aj počas obdobia dočasnej pracovnej neschopnosti, pretože podnet na prepustenie pochádza od zamestnanca, a nie od zamestnávateľa.

6. Rozhodnutie zamestnanca dať výpoveď z vlastnej vôle musí byť aktom jeho slobodnej vôle a musí vyjadrovať skutočnú vôľu ukončiť pracovný pomer. V tejto súvislosti Plénum Najvyššieho súdu Ruskej federácie v uznesení č. 2 zo 17. marca 2004 konkrétne vysvetlilo, že ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je prípustné v prípadoch, keď bolo podanie rezignácie jeho dobrovoľný prejav vôle. Ak žalobca tvrdí, že zamestnávateľ ho prinútil podať výpoveď z vlastnej vôle, potom tieto okolnosti podliehajú overeniu a zodpovednosť za ich preukázanie nesie zamestnanec (odsek „a“, odsek 22).

Akýkoľvek nátlak zo strany zamestnávateľa, vrátane hrozby prepustenia z vlastnej iniciatívy v prípadoch, keď na to zamestnávateľ mal dôvody, možno považovať za nátlak na prepustenie zamestnanca na jeho vlastnú žiadosť. V opačnom prípade nemôžeme hovoriť o ukončení pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca.

Okresný súd Laginsky v Elista dospel k tomuto záveru celkom správne a vyhovel žalobe na vrátenie občana. U., ktorá podala výpoveď z vlastnej vôle pod nátlakom svojho manažéra, ktorý sa jej vyhrážal, že „zničí jej pracovný zošit“ tým, že ju prepustí „pod článkom“ pre stratu správy a jej nepredloženie *(62) .

7. Časť 4

Všeobecné dôvody skončenia pracovných zmlúv sú uvedené v čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Niektorých z nich sme sa už dotkli vyššie.

Všeobecné dôvody sú:

1. Dohoda zmluvných strán.

Ako vyplýva z čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť pracovná zmluva kedykoľvek ukončená dohodou jej strán. Dôležitá je nielen vôľa strán ukončiť vzťah, ale aj dohoda o čase (období, dátume) ukončenia zmluvy.

Článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá zamestnávateľovi povinnosť písomne upozorniť zamestnanca na ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú najmenej tri dni pred prepustením, inak sa pracovná zmluva na dobu určitú zmení na pracovná zmluva uzatvorená na dobu neurčitú (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Aj v čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie definuje momenty ukončenia niektorých pracovných zmlúv na dobu určitú. Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú, na dobu výkonu povinností neprítomného zamestnanca, na dobu trvania sezónnych prác sa tieto zmluvy končia primerane: uplynutím práce stanoveného zmluvou, resp. s nástupom náhradného zamestnanca do práce na konci sezóny.

Vo všetkých prípadoch musí zamestnávateľ zamestnanca upozorniť a vydať zodpovedajúci písomný príkaz, ktorý sa doručí zamestnancovi proti podpisu.

3. Skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca.

Zmluva sa ukončuje na vlastnú žiadosť zamestnanca (článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie). V takom prípade musí zamestnanec písomne oznámiť zamestnávateľovi svoj úmysel skončiť pracovný pomer najmenej dva týždne vopred. Iná lehota môže byť stanovená dohodou strán alebo špecifikovaná v zákone (napríklad manažér musí informovať zamestnávateľa najmenej mesiac vopred - článok 280 Zákonníka práce Ruskej federácie). A ak je pracovná zmluva uzatvorená so zamestnancom na dobu do dvoch mesiacov alebo so sezónnym pracovníkom, potom je zamestnávateľovi oznámené predčasné ukončenie pracovnej zmluvy tri kalendárne dni vopred (§ 292, 296 Zákonníka práce). Kódex Ruskej federácie).

Ak zamestnanec po podaní výpovede zmení svoje rozhodnutie, má právo kedykoľvek pred uplynutím výpovednej doby výpoveď odvolať. Toto je možné vždy, okrem situácie, keď je na miesto odstupujúceho zamestnanca písomne vyzvaný iný zamestnanec, ktorý v súlade s ust. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo iných federálnych zákonov nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy.

4. Skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa.

Tento odsek neplatí samostatne a odkazuje na čl. 81, v ktorom sú uvedené dôvody ukončenia zmluvy z podnetu zamestnávateľa. Tieto dôvody zvážime ďalej.

V súlade s čl. 61 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie likvidácia organizácie znamená jej ukončenie bez prechodu práv a povinností na iné osoby.

V prípade ukončenia činnosti pobočky, zastúpenia alebo inej samostatnej štrukturálnej jednotky organizácie so sídlom v inej oblasti sa skončenie pracovných zmlúv so zamestnancami týchto štrukturálnych jednotiek vykonáva podľa pravidiel stanovených pre prípady likvidácie organizácia (časť 4 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnanci musia byť o nadchádzajúcom prepustení písomne informovaní najmenej dva mesiace vopred (článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Prepustenému zamestnancovi sa vypláca na náklady zamestnávateľa odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku. Okrem toho mu zostáva priemerný mesačný zárobok za dobu trvania pracovného pomeru, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného).

Vo výnimočných prípadoch sa priemerný mesačný zárobok ponecháva prepustenému zamestnancovi tretí mesiac odo dňa prepustenia rozhodnutím orgánu služby zamestnanosti, ak zamestnanec do dvoch týždňov po prepustení požiadal tento orgán a nebol zamestnaný to (časť 2 článku 178 Zákonníka práce RF). A po prepustení z organizácií so sídlom na Ďalekom severe je možné ponechať si plat počas štvrtého, piateho a šiesteho mesiaca (článok 318 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ má právo s písomným súhlasom zamestnanca skončiť s ním pracovný pomer bez výpovede dva mesiace vopred so súčasným vyplatením ďalšej náhrady v pomere k skráteniu výpovednej doby (2. a 3. časť článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Dočasní pracovníci (pracovníci so zmluvnou dobou do dvoch mesiacov) sú upozornení na likvidáciu a znižovanie počtu zamestnancov tri dni vopred a v zmluve môže byť stanovené odstupné (článok 292 Zákonníka práce Ruskej federácie). , a sezónni pracovníci sú upozornení sedem dní vopred a odstupné nie je nižšie ako dvojtýždňový zárobok (článok 296 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri prepúšťaní zamestnancov z dôvodu ukončenia činnosti zo strany zamestnávateľa – fyzickej osoby sú výpovedné lehoty, ako aj prípady a výška odstupného a iných náhrad určených pracovnou zmluvou (§ 307 ZP Kódex Ruskej federácie). Ak zmluva tieto záruky neurčuje, použijú sa ustanovenia zákona.

2. Zníženie počtu zamestnancov organizácie.

Pri vykonávaní týchto činností je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi iné voľné pracovné miesto (voľné pracovné miesta). Všetky pozície (práce), ktoré môže zamestnanec obsadiť (vykonávať), musia byť ponúknuté s prihliadnutím na jeho schopnosti a zdravotný stav.

Ak znižovanie počtu zamestnancov vedie k prepúšťaniu pracovníkov, potom majú výhodu pracovníci s vyššou produktivitou práce a (alebo) kvalifikáciou.

Ak sú produktivita práce a kvalifikácia rovnaké, uprednostňuje sa zotrvanie v práci:

rodina - v prítomnosti dvoch alebo viacerých závislých osôb (zdravotne postihnutých rodinných príslušníkov, ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo dostávajú od neho pomoc, ktorá je ich trvalým a hlavným zdrojom obživy);
osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní nezávislí pracovníci;
zamestnanci, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania v tejto organizácii;
osoby so zdravotným postihnutím počas Veľkej vlasteneckej vojny a osoby so zdravotným postihnutím bojujúce pri obrane vlasti;
zamestnanci, ktorí si bez prerušenia práce zvyšujú svoju kvalifikáciu smerom k zamestnávateľovi (časť 2 článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie);
iné osoby uvedené v kolektívnej zmluve organizácie.

V súlade s časťou 1 čl. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie o rozhodnutí o znížení počtu alebo zamestnancov organizácie a prípadnom ukončení pracovných zmlúv so zamestnancami na tomto základe musí zamestnávateľ písomne informovať aj volený odborový orgán tejto organizácie. , a ak rozhodnutie o znížení počtu alebo stavu zamestnancov organizácie môže viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov - najneskôr tri mesiace pred začatím príslušných činností.

Pri prepúšťaní pracovníkov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, je potrebné koordinovať rozhodnutie s odborovou organizáciou.

3. Nesúlad zamestnanca s vykonávanou funkciou alebo vykonávanou prácou z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami certifikácie.

Na základe toho možno dať zamestnancovi výpoveď, ak ho s jeho súhlasom nemožno previesť na inú prácu. V záujme ochrany práv pracovníkov musí byť v certifikačnej komisii člen komisie z príslušného voleného odborového orgánu (článok 82 časť 3 Zákonníka práce Ruskej federácie).

4. Zmena vlastníka majetku organizácie.

Pri zániku pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie, jeho zástupcami a hlavným účtovníkom v súvislosti so zmenou vlastníka organizácie je nový vlastník povinný zaplatiť týmto zamestnancom náhradu vo výške najmenej troch priemerný mesačný zárobok zamestnanca (článok 181 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nemožno ich od nich odpočítať ani za neodpracované dni dovolenky využité vopred atď. (článok 137 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Body 5 až 10 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sú disciplinárne prepustenia (sankcie - článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie), preto postup ich uplatňovania musí prísne dodržiavať postup uplatňovania disciplinárnych sankcií (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

5. Opakované neplnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárny postih.

Skončenie pracovného pomeru na tomto základe je možné v prípade, ak sa zamestnanec už dopustil disciplinárneho previnenia, za ktoré mu bola ustanoveným spôsobom uložená disciplinárna sankcia, a tento zamestnanec sa disciplinárneho previnenia dopustí opätovne, pričom predchádzajúca sankcia mu ešte nebola uložená. boli v tom čase zrušené. Disciplinárna sankcia sa ruší automaticky jeden rok po podaní žiadosti, pokiaľ nie je na príkaz zamestnávateľa zrušená skôr.

Všeobecné pravidlá na uplatňovanie pokút sú nasledovné:

musí sa podať vysvetlenie alebo vypracovať akt;
príkaz na každý prípad porušenia sa vydáva najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zistenie stanoviska zamestnanca. zastupiteľského orgánu zamestnancov, v každom prípade však najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa, keď došlo k pochybeniu, a na základe výsledkov auditu, kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu - najneskôr do dvoch rokov odo dňa, keď priestupok.

6. Jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca.

Jedno hrubé porušenie pracovných povinností znamená:

a) absencia, t. j. neprítomnosť v práci počas celej zmeny alebo neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa;

b) objavenie sa v práci pod vplyvom alkoholu, drog alebo inej toxickej intoxikácie.

Prepustenie je možné len vtedy, ak bol zamestnanec opitý počas pracovnej doby na území organizácie alebo zariadenia, kde musel v mene vedenia vykonávať pracovné funkcie.

Prítomnosť alkoholu, drog alebo inej toxickej intoxikácie zamestnanca a jeho výskyt v tomto stave na pracovisku je povinný preukázať zamestnávateľ. Dôkazom bude lekárska správa alebo iný dôkaz (napríklad svedecká výpoveď);

c) prezradenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, ako aj sprístupnenie osobných údajov iného zamestnanca;

d) spáchanie na pracovisku krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistenej rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo uznesením orgánu oprávneného ukladať správne sankcie;

e) porušenie požiadaviek ochrany práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo vážne následky (priemyselná nehoda, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov.

7. Zavinenie zo strany zamestnanca, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo komoditné aktíva, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho.

Pracovníci, na ktorých možno uplatniť tento základ, sú osoby obsluhujúce peňažné a komoditné aktíva. Na základe toho nemôžu byť prepustení strážcovia, upratovači a pod., ktorí neservírujú (skladujú, spracúvajú, nevyrábajú) peňažné a tovarové hodnoty, hoci ich môžu použiť v procese práce.

Uplatnenie tohto základu nezávisí od iných druhov zodpovednosti a od existencie dohody o plnej zodpovednosti. V tejto situácii vinu zamestnanca zisťuje sám zamestnávateľ na základe dôkazov, ktoré má k dispozícii.

8. Spáchanie nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca vykonávajúceho výchovné funkcie nezlučiteľného s pokračovaním v tejto práci.

V zákone nie je žiadna definícia nemorálneho trestného činu. Zdá sa, že treba rozumieť priestupky, ktoré porušujú prijaté právne normy, priamo súvisiace s morálkou, spáchané zamestnancom v práci aj doma a ktoré nezodpovedajú morálnym vlastnostiam požadovaným pre zastávané funkcie alebo pre ním vykonávanú prácu. súvisiace so vzdelávaním maloletých.

Na tomto základe môžu byť prepustení len zamestnanci vykonávajúci výchovno-vzdelávaciu funkciu, t. j. učitelia, sociálni pedagógovia, vychovávatelia a pod. Osoby vykonávajúce len technické úlohy nemôžu byť na tomto základe prepustené.

9. Neodôvodnené rozhodnutie vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho neoprávnené použitie alebo inú škodu na majetku organizácie.

10. Jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastúpenie) alebo jeho zástupcami.

Manažér môže byť prepustený za všeobecné jednorazové hrubé porušenia (články 81 a 6 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj za iné hrubé porušenia, ktoré musia byť uvedené buď v individuálnej zmluve so zamestnancom alebo v miestnych predpisoch. s ktorými sa manažér vyzná v maľovaní.

11. Predloženie falošných dokladov zamestnancom zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy.

V súlade so Zákonníkom práce zamestnanec predkladá celý balík rôznych dokumentov (článok 65 Zákonníka práce Ruskej federácie), ktoré možno v niektorých prípadoch právne rozšíriť, berúc do úvahy špecifiká práce.

Falšovanie dokumentov môže byť vo forme (keď je celý dokument falošný) a v obsahu (keď platný dokument obsahuje nepravdivé záznamy).

12. Tento paragraf - ukončenie prístupu k štátnemu tajomstvu - zákonodarca presunul do čl. 83 TK.

13. Prípady upravené v pracovnej zmluve s vedúcim organizácie, členmi kolegiálneho výkonného orgánu organizácie.

Ukončenie zmluvy v dôsledku okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť

V súlade s čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pracovná zmluva môže ukončiť z dôvodu nasledujúcich okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť:

1. Povolanie zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie do náhradnej civilnej služby, ktorá ju nahrádza.

Po ukončení pracovnoprávnych vzťahov na uvedenom základe sa zamestnancovi vyplatí odstupné vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Skončenie pracovného pomeru na tomto základe sa vykonáva na základe žiadosti zamestnanca po predložení výzvy zamestnanca vojenského registračného a zaraďovacieho úradu, aby sa dostavil na prijímaciu stanicu do služby. Iba v tomto prípade federálny zákon „o postavení vojenského personálu“ zaručuje právo služobníka, ktorý pred odvodom pracoval v štátnom (mestskom) podniku, vrátiť sa do predchádzajúceho zamestnania do šiestich mesiacov od dátumu demobilizácie.

2. Opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu.

Skončenie pracovného pomeru na tomto základe je možné len vtedy, ak nie je možné preradiť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu. Okrem toho sa v tomto prípade zamestnancovi vypláca odstupné vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie);

3. Nezvolenie do funkcie.

Logicky táto klauzula platí, ak zamestnanec zastávajúci určitú pozíciu nie je opätovne zvolený na nové obdobie. Nakoľko sa súťažného obsadzovania funkcie okrem takéhoto zamestnanca môžu zúčastniť aj osoby zastávajúce ďalšie funkcie, ktoré v prípade nezvolenia zostávajú vo svojich funkciách a nie je potrebné ich odvolávať. Súťažného výberu sa môže zúčastniť aj uchádzač z ulice, teda nie zamestnanec organizácie, a ak nebude zvolený, tiež nemusí byť prepustený, keďže sa nestal zamestnancom.

4. Odsúdenie zamestnanca na trest, ktorý bráni pokračovaniu v predchádzajúcej práci podľa verdiktu súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť.

V súlade s čl. 392 Trestného poriadku Ruskej federácie je verdikt súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, záväzný pre všetky štátne orgány, orgány miestnej samosprávy, verejné združenia, úradníkov, iné fyzické alebo právnické osoby a podlieha prísnemu výkonu počas celého obdobia. celé územie Ruskej federácie.

Ak trest zvolený vo vete bráni zamestnancovi pokračovať v pracovnej činnosti (napríklad uväznenie, pozbavenie práva zastávať určitú pozíciu alebo vykonávať určité činnosti), potom v tomto prípade môže byť pracovná zmluva ukončená zamestnávateľ vydáva príslušný príkaz.

Podľa časti 3 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie je dňom prepustenia zamestnanca posledný deň jeho práce. Ak bol zamestnanec zatknutý pred súdnym konaním, deň jeho prepustenia sa bude považovať za posledný deň jeho práce. Ide o jeden z mála prípadov prepustenia zamestnanca od minulého mesiaca.

5. Uznanie zamestnanca za úplne invalidného v súlade s lekárskym posudkom.

V tomto prípade je zamestnávateľ povinný so zamestnancom skončiť pracovný pomer. Podkladom pre vydanie príslušného príkazu môže byť len lekárska správa od autorizovaných expertov MSEC (lekársko-sociálna odborná komisia).

6. Smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa - fyzickej osoby, ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa - fyzickej osoby súdom za mŕtveho alebo nezvestného.

Ak je prvá polovica tohto základu dostatočne jasná, potom sa otázka uznania osoby za nezvestnú alebo mŕtvu časovo rozširuje a vedie aj k prepusteniu v minulosti po tom, ako je osoba uznaná ako taká na súde.

7. Vznik mimoriadnych okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovnoprávnych vzťahov (vojenské akcie, katastrofa, akákoľvek iná katastrofa, veľká nehoda, epidémia a iné mimoriadne okolnosti), ak je táto okolnosť uznaná rozhodnutím vlády Ruskej federácie resp. vládny orgán príslušného subjektu Ruskej federácie.

Musí dôjsť nielen k udalosti, ale aj k rozhodnutiu príslušného orgánu o jej uznaní ako mimoriadnej udalosti.

8. Diskvalifikácia alebo iný správny trest, ktorý zamestnancovi bráni v plnení jeho povinností podľa pracovnej zmluvy.

9. Zánik, pozastavenie platnosti na dobu dlhšiu ako dva mesiace alebo pozbavenie zamestnanca osobitného práva (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné právo) v súlade s federálnymi zákonmi a inými regulačné právne akty Ruskej federácie, ak to znamená, že zamestnanec nemôže plniť svoje povinnosti podľa pracovnej zmluvy.

10. Ukončenie prístupu k štátnemu tajomstvu, ak vykonávaná práca takýto prístup vyžaduje.

V čl. 23 zákona Ruskej federácie z 21. júla 1993 č. 5485-1 „O štátnom tajomstve“ definuje podmienky ukončenia prístupu úradníka alebo občana k štátnym tajomstvám.

Ak z niektorého z dôvodov v ňom uvedených dôjde k ukončeniu prístupu zamestnanca k štátnemu tajomstvu a v dôsledku toho stratí možnosť ďalej vykonávať svoje pracovné funkcie, môže byť pracovná zmluva zo strany zamestnávateľa ukončená podľa článku 12 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Výpoveď je prípustná podľa odsekov 8 až 10, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (buď na voľné pracovné miesto alebo na prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, alebo na voľnú nižšiu pozíciu alebo slabšie platené miesto). prácu), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.

11. Zrušenie súdneho rozhodnutia alebo zrušenie (uznanie nezákonného) rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce o znovuzaradení zamestnanca do práce.

12. Zosúladenie celkového počtu zamestnancov, ktorí sú cudzími štátnymi príslušníkmi alebo osobami bez štátnej príslušnosti, s prípustným podielom týchto zamestnancov stanoveným vládou Ruskej federácie pre zamestnávateľov vykonávajúcich určité druhy ekonomických činností na území Ruskej federácie.

13. Vznik obmedzení vykonávania určitých druhov pracovných činností ustanovených Zákonníkom práce a inými federálnymi zákonmi, ktoré vylučujú možnosť zamestnanca plniť si povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy.

Takéto prepustenie je prípustné, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlasom na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta v danej oblasti, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva.

Ďalšie dôvody na ukončenie zmlúv s určitými kategóriami zamestnancov.

Súčasná pracovná legislatíva obsahuje významný zoznam dôvodov skončenia pracovnej zmluvy. Sú obsiahnuté priamo v Zákonníku práce Ruskej federácie, ako aj v iných federálnych zákonoch.

V čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie poskytuje ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie. V čl. 288 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje dodatočný základ pre ukončenie pracovnej zmluvy s osobami pracujúcimi na čiastočný úväzok. V čl. 336 Zákonníka práce Ruskej federácie špecifikuje ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy s pedagogickým zamestnancom. V čl. 241 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza ďalšie dôvody prepúšťania zamestnancov v zastúpení Ruskej federácie v zahraničí. V čl. 248.11 poskytuje ďalšie dôvody na vylúčenie športovcov.

Existujú osobitné dôvody na prepustenie zo služobného pomeru štátnych zamestnancov, orgánov činných v trestnom konaní, odstúpenie sudcov atď.