Çalışana ceza verilmesi. Disiplin yaptırımlarının uygulanması ve temyizi

Bir çalışanın yalnızca iş görevlerinin yerine getirilmesiyle doğrudan ilgili olan bu tür yasa dışı eylemleri (eylemsizlik) disiplin suçu olarak kabul edilebilir. Yasaya göre iş disiplini ihlalleri şunları içeriyor:

Çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılmaması;
geçerli bir sebep olmaksızın çalışanın iş yükümlülüklerini yerine getirmeyi reddetmesi;
Bir çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın tıbbi muayeneye veya sosyal eğitime katılmayı reddetmesi.
Bir çalışanın devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması şu şekilde yapılabilir:
çalışanın vardiya veya iş günü içerisinde geçerli bir sebep olmaksızın işyerinden ayrılmaması;
çalışanın geçerli bir sebep olmaksızın vardiya sırasında dört saat süreyle işyerinden ayrılmaması;
Çalışanın, süresiz olarak akdedilmiş mevcut bir iş sözleşmesi kapsamında, sözleşmenin sona ermesinden önce veya sözleşmenin erken feshi konusunda bir uyarı olmaksızın haklı bir neden olmaksızın işten ayrılması durumunda;
yönetimle mutabakata varılamayan izinsiz izne ayrıldığı için.

Bir çalışanın görevini yerine getirmemesi durumunda yasa aşağıdaki disiplin yaptırımlarını öngörmektedir:

1) Kınama, kınama, işten çıkarma (uygun nedenlerle).
2) Disiplin suçu. Yani belirli bir süre devam eden ihlal
3) Tekrarlanan disiplin suçları. Tekrarlanan ihlal.
4) Disiplin cezasının geri çekilmesi. Çalışanın disiplin cezasını aldıktan sonra bir yıl boyunca herhangi bir ihlalde bulunmaması ve bu süre zarfında başka bir disiplin yaptırımı almaması durumunda, disiplin yaptırımı kaldırılmış sayılabilir.

Maaş kesintisi veya ikramiyeden mahrum kalmanın disiplin yaptırımı olmadığı unutulmamalıdır.

Aşağıdaki durumlarda disiplin cezası uygulanır:

Bir çalışanın sadece bir kez bile olsa iş görevlerini ağır bir şekilde ihlal etmesi durumunda.
Kuruluşun başkanı tarafından, mülkün güvenliğinin ihlal edilmesini veya yasa dışı kullanılmasını veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren haksız bir karar alındığında.
Bir kuruluşun veya şirketin başkanı tarafından çalışma görevlerinin tek bir ağır ihlali durumunda.
Çalışanın işyerinde ahlaka aykırı bir davranışta bulunması halinde;
Çalışanın, haklı bir sebep olmaksızın, defalarca iş görevlerini yerine getirmemesi halinde, disiplin yaptırımı varsa;

Disiplin yaptırımları ayrıca, çalıştığı eğitim kurumunun tüzüğünü defalarca ağır bir şekilde ihlal eden bir öğretim çalışanının işten çıkarılmasını da içerir. Bir çalışana, suiistimal tespit edildikten hemen sonra, ancak tespit tarihinden itibaren en geç bir ay içinde disiplin yaptırımı uygulanabilir.

Disiplin yaptırımlarının uygulanması şu şekilde gerçekleştirilir:

Eylem kaydedilir;
- çalışanın açıklamaları gerekli ve kabul edilir;
- Disiplin cezası uygulanır.

Çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi durumunda, işveren, çalışanın belirli eylemleri gerçekleştirmeyi reddetmesine ilişkin bir rapor düzenler. Disiplin cezasının yanlış uygulanmasının para cezasıyla cezalandırılabileceğini unutmayın.

Disiplin yaptırımı uygulama prosedürü aşağıdaki noktaları içerir:

İşveren, çalışandan iki gün içinde yazılı olarak bir açıklama talep etmelidir.
- İşverenin çalışana imzaya karşı disiplin yaptırımı uygulama talimatı vermesi.

Bir iş sözleşmesinin imzalanmasına göre, bir çalışan yalnızca belirli bir haklar listesi elde etmekle kalmaz, aynı zamanda bir dizi sorumluluk da üstlenir; örneğin, iş sözleşmesiyle kendisine verilen iş görevlerini bilinçli bir şekilde yerine getirmek; iç çalışma düzenlemelerine uymak; iş disiplinine vb. uyun. Bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini kendi hatası nedeniyle yerine getirememesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi, disiplin yaptırımının uygulandığı bir disiplin suçudur (). Türlerini ve uygulama özelliklerini ele alalım.

Disiplin suçunun işlenmesi halinde işverenin disiplin cezası verme hakkı vardır. Ancak işlenen suçun ağırlığının ve işlendiği şartların dikkate alınması gerekir. Bu nedenle disiplin yaptırımı uygulama prosedürünü dikkatlice düşünmelisiniz, çünkü Kural olarak, disiplin yaptırımının uygulanmasını haklı gösteren belgelerin yanlış veya yanlış yürütülmesinin sonucu, iş anlaşmazlığının ortaya çıkmasıdır.

Çalışan, işverenin eylemlerinde çalışma haklarının ihlal edildiğini algıladığı takdirde, herhangi bir süre sınırlaması olmaksızın devlet iş müfettişliğine başvuruda bulunma hakkına sahiptir. Ve bireysel iş uyuşmazlıklarının çözümü için - iş uyuşmazlığı komisyonuna ve (veya) kanunla belirlenen süreler dahilinde mahkemeye (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 386 ve 392. Maddeleri).

Makale, bu tür ihlallere yönelik disiplin yaptırımlarının uygulanmasına yönelik basit bir prosedür sunmaktadır. Aynı zamanda, tüm işverenler kanunla belirlenen prosedürde hata ve ihlallerden kaçınmayı başaramamaktadır. Ayrıca, çoğu durumda, işverenler, disiplin cezası vermenin yasallığı için ana kriterlerin, işverenin eylemlerinin sırası ve disiplin cezasının gerçekliğini doğrulayan tüm belgelerin tam olarak mevcudiyeti olduğu gerçeğini dikkate almamaktadır; işverenin bu yaptırımı uygularken yaptığı eylemlerin hukuka uygunluğunu belirtmenin yanı sıra.

Disiplin yaptırımı türleri ve uygulama özellikleri

Mevcut mevzuat, yani -, disiplin suçunun işlenmesini düzenlemektedir; Bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini hatası nedeniyle yerine getirememesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi durumunda, işveren aşağıdaki disiplin yaptırımlarını uygulama hakkına sahiptir:

1) açıklama;

2) kınama;

3) uygun nedenlerle işten çıkarılma.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si, bu liste kapsamlı değildir, çünkü Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler, belirli çalışan kategorileri için başka disiplin yaptırımları öngörebilir.

Örneğin, 27 Temmuz 2004 tarih ve 79-FZ sayılı Federal Kanun, disiplin suçu işlemek için, yani bir memurun kendi hatası nedeniyle bir memurun başarısızlığı veya uygunsuz performansı nedeniyle “Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında” Kendisine verilen görevlerde resmi olarak yerine getirilmemesi nedeniyle ihtar verilebilir.

Mevzuat, federal yasalar, tüzükler ve disiplinle ilgili düzenlemeler tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanmasına izin verilmediğini açıkça belirtmektedir. Buradan iki tür disiplin sorumluluğu olduğu anlaşılmaktadır: Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen genel ve disiplinle ilgili tüzük ve düzenlemelere uygun olarak çalışanlar tarafından karşılanan özel.

Bu nedenle, kuruluşlar bağımsız olarak herhangi bir ek disiplin yaptırımı uygulayamazlar (sunulan liste kapsamlıdır), ancak uygulamada Sanat'a atıfta bulunularak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'sine göre, çalışanlara genellikle disiplin cezası verilir: “ağır kınama” veya “uyarı ile kınama”, ancak bu tür kategoriler Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yanı sıra uygulama tarafından da sağlanmamıştır. çeşitli para cezaları, ödeneklerden yoksun kalma ve ek ödemeler. Benzer şekilde, örneğin bir çalışanı disiplin yaptırımı olarak daha düşük ücretli bir pozisyona transfer etmek yasa dışı olacaktır.

Her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi).

Ayrıca disiplin yaptırımı uygulanırken işlenen suçun ağırlığı ve işlendiği koşullar dikkate alınmalıdır. Bununla birlikte, uygulamanın gösterdiği gibi, işverenlerin uyguladığı disiplin tedbirleri her zaman işlenen eylemle nesnel olarak ilişkili değildir. Sonuç olarak, iş uyuşmazlıklarını çözerken mahkeme, işverenin verdiği kararın asılsızlığını kabul eder.

Davaları değerlendirirken mahkemelerin, işverenin yalnızca çalışanın disiplin suçu işlediğini değil, aynı zamanda ceza verirken bu suçun ciddiyetini ve bu suçun işlendiği koşulları gösteren deliller sunması gerektiği gerçeğine göre yönlendirildiğini unutmayın. taahhüt edildiği (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinin 5. Bölümü) ve ayrıca çalışanın önceki davranışları ve işe karşı tutumu dikkate alınmıştır.

İşe geri alma davasını değerlendirirken mahkeme, görevi kötüye kullanmanın gerçekten meydana geldiği, ancak işten çıkarmanın yukarıdaki koşullar dikkate alınmadan yapıldığı sonucuna varırsa, iddia karşılanabilir (Plenum kararının 53. maddesi). Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi, 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu'nun başvuru mahkemeleri hakkında”, bundan sonra Karar No. 2 olarak anılacaktır).

Arbitraj uygulaması.Böylece işe iadeye ilişkin anlaşmazlığı çözüme kavuşturan mahkeme, davacıya uygulanan disiplin tedbirinin davalının iddia ettiği suçun ağırlığına uymadığı, haksız ve temelsiz olduğu sonucuna vardı. Aynı zamanda mahkeme, davalının görüşüne göre, davalının işten çıkarma şeklindeki disiplin yaptırımının işlenen suçun ciddiyeti ile orantılı olduğuna dair delil sunmadığı kanaatindedir. Mahkeme kararıyla, davacı işine iade edilmiş ve davalının zorunlu devamsızlık dönemindeki ortalama kazancı ve manevi zarar tazminatı miktarı davalıdan kendi lehine geri alınmıştır (Dzerzhinsky Perm Bölge Mahkemesinin Ocak tarihli kararı). 22, 2014, No. 2-133-14 davasında).

Bir disiplin yaptırımı uygularken işveren, aşağıdakiler de dahil olmak üzere çalışanın suçluluk düzeyini de dikkate almalıdır: kendisine herhangi bir zarar verilip verilmediği, hangi dış faktörlerin çalışanı belirli bir eylemde bulunmaya ittiği, eylemlerinde kasıt olup olmadığı . Çalışanın genel özelliklerini dikkate almak da aynı derecede önemlidir: deneyim, başarılar, kişisel ve ticari nitelikler, profesyonellik, sağlık.

Her durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü disiplin yaptırımını uygulama kararı, kanunun öngördüğü şekilde bunu yapma hakkına sahip olan ve yükümlülüğü olmayan işveren tarafından verilir. Bu nedenle bazı durumlarda kendinizi sözlü uyarı, kişisel konuşma vb. ile sınırlamak oldukça uygundur.

Disiplin yaptırımlarının, belgelere (kuruluş tüzüğü, yerel düzenlemeler vb.) dayanarak uygun yetkilere sahip yöneticiler ve diğer yetkililer tarafından uygulanabileceği de anlaşılmalıdır.

Disiplin düzenlemeleri ve kanunlarında öngörülen özel sorumluluk, bunlara tabi olan tüm çalışanlar için geçerlidir. Aynı zamanda doğrudan işverenlerin kendileri de bunlar üzerinde herhangi bir ekleme veya değişiklik yapma hakkına sahip değildir. Bu düzenlemeler arasındaki fark, belirli işçi kategorilerine yönelik daha sıkı cezaların bulunmasıdır. Örnek olarak, 10 Kasım 2007 tarihli Rusya Federasyonu Cumhurbaşkanı Kararnamesi'nden N 1495 "Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin genel askeri düzenlemelerinin onaylanması hakkında", yani İç Hizmet Şartı, Disiplin Kanunu'ndan alıntı yapabiliriz. Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetlerinin Garnizon ve Muhafız Hizmetleri Şartı ve Şartı.

Disiplin yaptırımları uygulanırken yapılacak eylemlerin sırası

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin prosedür Sanat tarafından düzenlenir. Disiplin yaptırımı uygulamadan önce işverenin çalışandan yazılı bir açıklama talep etmesi gerektiğini belirten Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü. Ancak, kural olarak, her türlü duruma yanıt olarak yazılı bir açıklama yapılır, bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ihlal gerçeğini belgeleme zorunluluğu içermemesine rağmen, bunu yapmak gerekir; Çünkü Kötü davranışın tespit edildiği günden itibaren işverene disiplin yaptırımı uygulamak için tanınan süre işlemeye başlar.

Bir çalışanın disiplin suçu işlediği gerçeği, bu kişinin ceza verme hakkına sahip olup olmadığına bakılmaksızın, çalışanın bağlı olduğu yetkiliden bir resmi veya muhtıra düzenlenerek kaydedilebilir. Elbette, en uygun versiyonda, çalışanı kişisel imzası altında buna alıştırmak, böylece eylemlerinin yasallığını daha da güçlendirmek daha iyidir.

Ayrıca, disiplin suçu olgusu şu şekilde kaydedilebilir:

Yasa (işe devamsızlık, tıbbi muayeneye girmeyi reddetme vb.);

Komisyonun sonuçları (dahili soruşturmanın sonuçlarına dayanarak).

Bir çalışandan sözlü olarak yazılı bir açıklama yapması istenirse, çalışanın işverenin Sanat kapsamındaki yükümlülüğünü yerine getirdiğini inkar etmesi durumunda bir durum ortaya çıkabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü ve aslında yazılı bir açıklama talep edildi. Bu nedenle, çalışanın işlediği ihlalin koşullarının yazılı olarak açıklanmasının talep edilmesi tavsiye edilir. Çalışana yazılı bir açıklama yapmak için Rusya Federasyonu mevzuatı iki iş günü öngörmektedir.

Bazı işverenler hata yaparak yazılı açıklamanın istendiği gün disiplin yaptırımı kararı veriyorlar ki bu yapılmamalı çünkü İşverenin bu eylemine çalışan tarafından mahkemede itiraz edilebilir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yazılı form ve son başvuru tarihleri ​​dışında, çalışanın açıklaması için herhangi bir özel gereklilik öngörmemektedir, bu nedenle keyfi olarak işverene açıklayıcı bir not şeklinde hazırlanabilir.

Bunun çalışanın bir yükümlülüğü değil, bir hakkı olduğunu lütfen unutmayın. Çalışanın açıklama yapmaması disiplin cezası uygulanmasına engel değildir. Daha ziyade böyle bir kural, olaya ilişkin kendi görüşünü ifade etme, disiplin suçunun nedenlerini açıklama ve savunmasında gerekçeli gerçekleri sunma fırsatı vermek için sağlanmıştır. Bu, ceza verilmesinin hukuka uygun olacağının garantilerinden biridir.

İki iş günü sonra çalışan tarafından bir açıklama yapılmazsa, çalışana karşı disiplin cezası uygulama konusunda kesin bir niyet varsa, çalışanın açıklama yapmayı reddetmesine ilişkin bir eylem hazırlanmalıdır. kişisel bir imzaya aşina olun (eğer tanımayı reddederseniz, aynı belgede buna karşılık gelen bir not yapılır).

2 Sayılı Kararın 23. fıkrasında, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesi feshedilen kişinin işe iade davası değerlendirilirken, işten çıkarılmanın hukuki dayanağının varlığını ve sözleşme hükümlerine uyulduğunu kanıtlama yükümlülüğünün olduğu açıklanmaktadır. İşten çıkarma için belirlenen prosedür işverene aittir.

Bu nedenle disiplin yaptırımı uygulanırken aşağıdaki durumların kontrol edilmesi gerekir:

Disiplin suçu, disiplin yaptırımı uygulanmasına gerekçe teşkil ediyor mu?

İşgücü görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi için gerçekten geçerli nedenler yok mu;

Çalışanın kusurlu yasa dışı eylemleri (eylemsizlik) iş görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili mi;

Belirli iş sorumlulukları herhangi bir yerel düzenleyici kanun veya başka bir belge tarafından öngörülüyor mu ve çalışan bu hususu kendi kişisel imzasıyla biliyor mu;

Rusya Federasyonu mevzuatının öngördüğü çalışana disiplin cezası uygulanıyor mu;

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin süreler ve prosedürler gözetildi mi?

Disiplin sorumluluğu getirme emrini (talimatını) imzalayan yetkilinin, çalışana disiplin yaptırımı uygulama hakkı var mı;

Çalışanın önceki davranışları ve işe karşı tutumu dikkate alındı ​​mı?

Disiplin cezasının uygulanması ancak yukarıdaki koşulların tamamının karşılanması durumunda hukuka uygun olabilir.

Disiplin cezasının uygulanması için zaman sınırları

Disiplin yaptırımının uygulanması üzerine, çalışanın belirli disiplin suçu hakkında bilgi içeren işverenin bir emri (talimat) verilir. Çalışanın bu emre (talimat) kişisel imzasıyla aşina olması gerekir. İmzalamanın reddedilmesi ilgili yasaya kaydedilmelidir.

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, bir çalışana keşif tarihinden itibaren en geç bir ay içinde disiplin yaptırımı uygulanabilir. Disiplin yaptırımı uygulama süresinin hesaplandığı suiistimalin tespit edildiği gün, çalışanın birinci derece amirinin işlenen suiistimalden haberdar olduğu ve ilgili belge (resmi veya not) ile onaylandığı gün olarak kabul edilir. , kanun, komisyon kararı vb.).

Disiplin yaptırımının uygulanması için belirlenen süre, çalışanın hastalık nedeniyle işe gelmediği veya izinli olduğu (düzenli, eğitim amaçlı, ücretli veya ücretsiz - 2 Sayılı Kararın 34. maddesi) süreyi ve ayrıca İşçilerin temsili organının görüşünün dikkate alınması için gereken süre. Burada, bir iş sözleşmesini feshederken çalışanların temsili organının motive edilmiş görüşünden bahsediyoruz. Diğer nedenlerle işe devamsızlık, belirlenen süreyi kesintiye uğratmaz.

Uzun süreli devamsızlıklarda, çalışanın devamsızlığının nedeninin kesin olarak bilinmediği ve ceza verildiğinden haberinin olmadığı durumlarda, aylık sürenin hesaplanmasına devamsızlığın son gününden itibaren başlanması tavsiye edilir. çalışanın işe gelmesinden önceki gün.

Her halükarda, suçun işlendiği tarihten itibaren altı ay sonra ve denetim, mali ve ekonomik faaliyetlerin incelenmesi veya denetim sonuçlarına göre - suçun işlendiği tarihten itibaren iki yıl sonra disiplin yaptırımı uygulanmasına izin verilmez. komisyonunun (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi). Belirlenen sürelere ceza yargılaması süreleri dahil değildir.

Bir çalışana, işten çıkarma da dahil olmak üzere yeni bir disiplin yaptırımının uygulanmasına, disiplin yaptırımı uygulanmasına rağmen kendisine verilen iş görevlerinin çalışanın hatası nedeniyle başarısızlığı veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesinin devam etmesi durumunda da izin verilir. Aynı zamanda, işverenin, suçu işlemeden önce kendi inisiyatifiyle iş sözleşmesinin feshi için başvuruda bulunmuş olsa bile, çalışana disiplin yaptırımı uygulama hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır; bu durumda iş ilişkisi ancak işten çıkarılma bildirim süresinin sona ermesinden sonra feshedilir (2 Sayılı Kararın 33. maddesi).

Uygulamada, işverenler genellikle başvuru süreleri dolduğunda çalışanlara disiplin yaptırımları uygulamakta, böylece Rusya Federasyonu mevzuatının ihlal edilmesine izin vermekte ve bu da disiplin yaptırımının yasa dışı olarak tanınmasına yol açmaktadır.

Arbitraj uygulaması.Çalışan, kendisine kınama şeklinde disiplin yaptırımı uygulanması kararının hukuka aykırı ilan edilmesi ve iptali için işverene dava açtı.

Mahkeme, çalışanın yasayla belirlenen bir aylık süreyi ihlal ederek disiplin sorumluluğuna getirildiği sonucuna vardı. Belirtilen sebeplerle bu sürenin durdurulduğuna dair delillerBölüm 3 Md. 193Dava materyallerine Rusya Federasyonu İş Kanunu dahil edilmedi ve mahkemeye sunulmadı. Mahkeme, davalının, davacıyı adalet önüne çıkarmak için altı aylık süreyi doldurduğu yönündeki iddialarını eleştirdi;Bölüm 4 Md. 193Disiplin suçunun Sanatın 3. Bölümünde belirlenen ay içerisinde tespit edilemediği durumlarda Rusya Federasyonu İş Kanunu uygulanır. Bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmek için Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü.

Bu bağlamda mahkeme, çalışana kınama şeklinde disiplin yaptırımı uygulanması, manevi zararın tazmini için çalışan lehine para tahsil edilmesi yönündeki emri yasadışı ilan etmeye ve iptal etmeye karar verdi (Lermontov Şehir Mahkemesinin kararı). 2-19/2012 sayılı davada 02/09/2012 tarihli Lermontov şehrinin Stavropol Bölgesi).

Lütfen dikkat: Disiplin yaptırımının reddedildiği durumlar dışında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 66. Maddesi) cezalarla ilgili bilgiler çalışma kitabına girilmez.

Disiplin suçu kavramı

Uygulama, işverenlerin bunu sıklıkla yanlış yorumladığını gösterdiğinden, neyin disiplin suçu teşkil ettiğini açıklığa kavuşturmanın faydalı olacağını düşünüyoruz. Dolayısıyla disiplin suçu, bir çalışanın kendisine verilen iş görevlerini (yasal gerekliliklerin ihlali, iş sözleşmesi kapsamındaki yükümlülükler, iç iş düzenlemeleri, iş tanımları, düzenlemeler, düzenlemeler, teknik kurallar, diğer yerel düzenlemeler) kusurlu bir şekilde yasa dışı başarısızlığı veya uygunsuz performansıdır. , siparişler, işverenin diğer organizasyonel ve idari belgeleri vb.).

Çalışanın eyleminin kasıtlı veya dikkatsiz olması durumunda, yalnızca iş görevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi suçlu kabul edilir. Çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerle (örneğin gerekli malzemelerin eksikliği, engellilik, yetersiz vasıflar nedeniyle) görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi disiplin suçu olarak değerlendirilemez. Örneğin, Rusya Federasyonu mevzuatı, işverenin, çalışanın rızası olmadan onu tatilden erken geri çağırma hakkını sağlamamaktadır, bu nedenle çalışanın (nedeni ne olursa olsun) işverenin daha önce işe gitme emrine uymayı reddetmesi tatilin sonu iş disiplininin ihlali olarak değerlendirilemez (2 Sayılı Kararın 37. maddesi) .

Bir çalışanın yalnızca iş görevlerinin yerine getirilmesiyle doğrudan ilgili olan bu tür yasa dışı eylemleri (eylemsizlik) disiplin suçu olarak kabul edilebilir. Bu nedenle, bir çalışanın kamuya açık bir görevi yerine getirmeyi reddetmesi veya halka açık yerlerde davranış kurallarını ihlal etmesi disiplin suçu olarak değerlendirilemez.

Disiplin suçu olan iş disiplini ihlalleri, 2 No'lu Kararın 35. maddesinde diğer hususların yanı sıra aşağıdakiler yer almaktadır:

a) Çalışanın haklı bir sebep olmaksızın işten veya işyerinden ayrılmaması.

Çalışanla imzalanan iş sözleşmesinin veya işverenin yerel düzenleyici kanununun bu çalışanın belirli bir işyerini öngörmemesi durumunda, çalışanın iş yaparken nerede olması gerektiği konusunda ortaya çıkan bir anlaşmazlık durumunda, akılda tutulmalıdır. iş görevleri, Sanatın 6. Bölümü uyarınca varsayılmalıdır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 209'una göre işyeri, bir çalışanın işiyle bağlantılı olarak bulunması gereken veya gelmesi gereken ve doğrudan veya dolaylı olarak işverenin kontrolü altında olan bir yerdir;

Arbitraj uygulaması.Kurum müdürü, işten çıkarma kararında belirtilen saatte çalışanın işyeri olan işyerinde olmadığını açıkladı.

Mahkeme heyeti, davalının mahkemeye sunduğu çalışanın görev tanımındaki hükümleri dikkate alarak, davacının işyerinin tek işyeri olmadığı yönündeki açıklamalarını kabul etti. Bir çalışanın tek başına bir süre işyerinde bulunmaması, devamsızlık değildir. Bir çalışanın işveren kuruluşun başka bir binasında ve ayrıca kurum bölgesi dışında bulunma olasılığı resmi görevlerinden kaynaklanabilir.

Böylece mahkeme, işten çıkarma kararının yasadışı olarak tanınmasının ve çalışanın işe geri alınma talebinin karşılanmasının gerekli olduğu sonucuna varmıştır (Kostroma Leninsky Bölge Mahkemesinin 26 Mayıs 2010 tarihli 2-568/ sayılı davada kararı). 2010).

b) bir çalışanın, belirlenen prosedüre uygun olarak çalışma standartlarındaki bir değişiklikle bağlantılı olarak çalışma görevlerini yerine getirmeyi iyi bir sebep olmaksızın reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 162. Maddesi), çünkü İş sözleşmesi gereği, çalışan bu sözleşmeyle tanımlanan iş işlevini yerine getirmek ve kuruluşta yürürlükte olan iç iş düzenlemelerine uymakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 56. Maddesi).

Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik yapılması nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmenin iş disiplininin ihlali olmadığı, ancak 7. madde uyarınca iş sözleşmesinin feshi için temel teşkil ettiği unutulmamalıdır. bölüm 1, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, Sanatta öngörülen prosedüre uygun olarak. Rusya Federasyonu'nun 74 İş Kanunu;

Arbitraj uygulaması.Bir MDOU öğretmeni, kınama ve azarlama şeklinde disiplin yaptırımları uyguladıktan sonra diğer çocuk gruplarıyla ve başka bir binada vardiya programında çalışmayı reddettiği için, öngörülen gerekçelerle işten çıkarıldı.madde 5, bölüm 1, md. 81Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Mahkeme, işten çıkarma da dahil olmak üzere disiplin cezalarının yasa dışı olduğu ve iptal edilebileceği sonucuna vardı. Mahkeme kararıyla, öğretmenin okul öncesi eğitim kurumuna karşı disiplin yaptırımının iptali, işe iade, zorunlu devamsızlık ödemesi ve manevi tazminat talebi tamamen karşılandı (Komi Ust-Kulomsky Bölge Mahkemesinin kararı) 2-467/2011 sayılı davada 2 Aralık 2011 tarihli Cumhuriyet).

c) belirli mesleklerdeki işçilerin tıbbi muayenesinden haklı bir sebep olmaksızın reddetme veya kaçınmanın yanı sıra, çalışma saatleri sırasında özel eğitim almayı ve işgücü koruması, güvenlik önlemleri ve çalışma kurallarına ilişkin sınavları geçmeyi reddetme, eğer bu kabul için zorunlu bir koşul ise çalışmak.

Ayrıca, maddi varlıklara hizmet etme görevlerinin yerine getirilmesinin çalışanın ana iş işlevini oluşturması durumunda, iş disiplininin ihlali, bir çalışanın, maddi varlıkların güvenliği için tam mali sorumluluk konusunda bir anlaşma yapmayı, iyi bir sebep olmaksızın reddetmesi olarak değerlendirilmelidir. İşe alırken üzerinde mutabakata varılan ve Mevcut mevzuata uygun olarak, kendisiyle tam mali sorumluluk konusunda bir anlaşma yapılabilir (2 No'lu Kararın 36. maddesi).

Disiplin yaptırımının uygulanmasının, bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi durumunda, yalnızca kişisel imzası altında ilgili görevleri belirleyen yerel kanunların her birine aşina olması durumunda yasal olarak kabul edilebileceğini unutmayın. Çünkü Bu gereklilik Sanatta sağlanmıştır. 22 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Bu nedenle, çalışanın ihlal ettiği belgeye aşina olmaması nedeniyle mahkemeler çoğu zaman işverenlere yönelik disiplin yaptırımlarını bozmaktadır.

Arbitraj uygulaması.Duruşma sırasında mahkeme, çalışanın işe başvururken yalnızca bir iş sözleşmesi ve tam mali sorumluluk anlaşması imzaladığını tespit etti. Görev tanımı ancak 2012 yılında onaylanmış olup, 2011 yılında çalışanın işlediği disiplin suçları nedeniyle disiplin yaptırımları uygulanmıştır.

Mahkeme, kınama şeklinde bir disiplin yaptırımı uygularken, iş sözleşmesi imzalanırken çalışanın buna aşina olmadığı ve iş sorumluluklarının belirlenmediği için işverenin iş tanımına göre yönlendirilemeyeceği sonucuna vardı. Atıftamektup08/09/2007 N 3042-6-0 tarihli Rostruda kararında mahkeme, iş tanımının sadece resmi bir belge değil, çalışanın görevlerini, nitelik gerekliliklerini, işlevlerini, haklarını, görev ve sorumluluklarını tanımlayan bir kanun olduğunu belirtti.

Mahkeme kararıyla, bir çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilmesi yasa dışı ilan edildi (tanımSamara Bölge Mahkemesi'nin 30 Temmuz 2012 tarihli, 33-6996 sayılı davası).

Disiplin cezası olarak işten çıkarma

En ağır ve en uç disiplin tedbiri işten çıkarmadır. Bu nedenle, işten çıkarma şeklinde bir disiplin yaptırımının uygulanması durumunda, çalışanlar genellikle aşağıdaki durumlarda işverenin eylemlerine itiraz ederler:

Mesai saatleri içerisinde işe gelmemenin geçerli sebepleri vardı;

Çalışanın, kişisel imzası altında işverenin işten çıkarılma emrine veya diğer yerel eylemlerine aşina olmaması;

Sanatta öngörülen prosedür. Çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilmesi için son tarihlerin ihlali de dahil olmak üzere Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü;

Çalışan, halihazırda disiplin yaptırımına tabi tutulduğu bir ihlal nedeniyle işten çıkarılır (her disiplin suçu için yalnızca bir disiplin yaptırımı uygulanabileceğini unutmayın; yani çalışan, bir ihlal nedeniyle aynı anda hem kınanıp hem de işten atılamaz) .

Örnek olarak disiplin yaptırımlarıyla ilgili işten çıkarma sebeplerinden birine daha yakından bakalım. Bu nedenle, bir çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar yerine getirmemesi nedeniyle işten çıkarılması durumunda, eğer disiplin yaptırımı varsa (Madde 5, Kısım 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi), aşağıdaki koşulların yerine getirilmesi gerekir:

Çalışanın, geçerli bir sebep olmaksızın, iş görevlerini yerine getirememesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi;

İşgücü görevlerinin daha erken (en geç takvim yılı) yerine getirilmemesi nedeniyle, bir disiplin yaptırımı zaten uygulanmıştır (bir emir verilmiştir);

İş görevlerini geçerli bir neden olmaksızın defalarca yerine getirmediği sırada, önceki disiplin yaptırımı kaldırılmamış veya ortadan kaldırılmamıştı;

İşveren, çalışanın önceki davranışını, önceki işini, işe karşı tutumunu, suçun koşullarını ve sonuçlarını dikkate aldı.

İşverenler çoğu kez daha önce uygulanan disiplin yaptırımının, bir çalışanı daha sonra işten çıkarmak için yeterli olduğuna inanma hatasına düşerler.

Arbitraj uygulaması.Mahkeme, çalışanın görevden alınmasına karar verdimadde 5, bölüm 1, md. 81Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş görevlerini iyi bir sebep olmadan tekrar tekrar yerine getiremediği için. Aynı zamanda işveren, iş görevlerinin hangi belirli ihlali için işten çıkarılma şeklindeki disiplin yaptırımının uygulandığını (hangi iş görevlerinin yine yerine getirilmediğini) belirtmez. Bu emir yalnızca daha önce uygulanan disiplin cezalarına atıflar içermektedir.

Sonuç olarak mahkeme, çalışanın daha önce disiplin sorumluluğuna tabi olduğu aynı eylemler nedeniyle işten çıkarılma şeklinde disiplin sorumluluğuna tabi olduğu sonucuna vardı. Ve işveren, davacının işten çıkarılmasına temel oluşturan hangi yeni disiplin suçunun (çalışana disiplin cezası uygulandıktan sonra işlenen) kanıtlayamadığı için, işverenin onunla iş sözleşmesini feshetme gerekçesi yoktu.madde 5, bölüm 1, md. 81Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İşverenin işçiyi işten çıkarma hakkına ilişkin iddiasımadde 5, bölüm 1, md. 81Rusya Federasyonu İş Kanunu, iki disiplin yaptırımı varlığında, yeni bir disiplin suçu işlemesini beklemeden, Sanatın 1. bölümünün 5. paragrafındaki normun yanlış yorumlanmasına dayanarak hatalıdır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu norm anlamında, bir çalışanın bu esasa dayanarak işten çıkarılması için, çalışanın kendisine disiplin yaptırımı uygulandıktan sonra işlediği disiplin suçu niteliğinde bir nedenin bulunması gerekir.

Mevcut davada işveren, çalışanı daha önce kınama ve kınama şeklinde disiplin yaptırımlarına maruz kaldığı aynı suçlardan dolayı işten çıkarmıştır. Bu koşullar altında, bir çalışanın bu temelde işten çıkarılması yasal olarak kabul edilemedi ve eski durumuna getirilmesine tabi tutuldu (Moskova Meshchansky Bölge Mahkemesinin 2-512/2013 sayılı davada 16 Ocak 2013 tarihli kararı).

Böylece, işveren tarafından yapılan hataların tespit edilmesi durumunda, devlet iş müfettişliği işvereni idari sorumluluğa getirebilir ve mahkeme kararıyla çalışan işe geri döndürülebilir ve zorunlu devamsızlık süresi için ortalama kazanç da sağlanabilir. Manevi zararın tazminatı miktarı olarak. Bu nedenle, bir çalışana disiplin yaptırımı uygulanmasına karar verilirken kanunun öngördüğü tüm şartlara uyulmalı ve belirlenen prosedüre harfiyen uyulmalıdır.

İş uyuşmazlıklarının en yaygın kategorilerinden biri, çalışan ile işveren arasındaki disiplin cezasına ilişkin anlaşmazlıklardır. Vicdansız bir çalışanın nasıl cezalandırılabileceğini ve işverenin bu konuda bu kadar sınırsız bir yetkiye sahip olup olmadığını anlamak için disiplin yaptırımlarını uygulama ve itiraz prosedürünü dikkatlice değerlendirerek daha yakından incelemenizi öneririz.

Disiplin sorumluluğu: çalışan için özü ve sonuçları

Bu, bir çalışanın kötü davranışı nedeniyle disiplin yaptırımı uygulanmasıyla ifade edilen bir tür yasal sorumluluktur. İşverenin böyle bir ceza verme hakkı vardır.

Bu durumda, bir astın cezalandırılabileceği bir ihlalin, aynı zamanda iş disiplinini veya iş tanımını ihlal eden bir eylem veya eylemsizlik şeklinde nesnel bir ifadeye sahip olması gerekir. Örneğin devamsızlık, ticari sırların ifşa edilmesi. Ancak bir kişinin iş yaparken "yeterince çaba göstermemesi" nedeniyle disiplin yaptırımı uygulanamaz, çünkü bu formülasyon çalışanın niteliklerinin öznel bir değerlendirmesinin bir örneğidir.

Bir çalışanın disiplin sorumluluğu, cezai veya idari sorumluluk kadar “ağır” değildir. Kınama ya da kınama cezası verildiğinde belirgin bir sonuç yoktur, ancak...

Cezalar bir yıl boyunca “geçerlidir” ve bu durum aşağıdakilerle doludur:

• Bonustan mahrum kalma;
• Faiz ek ücretinin kaldırılması;
• Tatilin ertelenmesi;
• Bir yıl içinde tekrarlanan ihlalin tespiti halinde işten çıkarılma.

Ayrıca kişisel dosya defterine kınama cezasına ilişkin bilgi girilmemişse bu durumda kınama cezası verilmesi gerekir.

Ancak işveren, kınama veya azarlamanın cezalandırmaya yetmeyeceğine karar verirse, en ağır disiplin yaptırımı olan işten çıkarma uygulanır ve bu, nedeni belirtilerek çalışma kitabında buna göre resmileştirilir. Ve bu gelecekteki istihdam üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabilir.

Bir çalışana disiplin yaptırımı uygulama ve kaldırma prosedürü aşağıdakiler tarafından düzenlenir:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192-195. Maddesi;
• Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun 17 Mart 2004 tarih ve 2 No'lu Kararı “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine”;
• 16 Nisan 2003 tarihli Rusya Federasyonu Hükümeti Kararı N 225 “Çalışma kitapları hakkında”.

Bir çalışana disiplin cezası uygulama prosedürü: adım adım algoritma

ADIM 1. Disiplin suçunun belirlenmesi. Bu durumda, "tespit", başka birinin (ihlal edenin meslektaşları, bölüm başkanı) değil, yöneticinin (işveren) ihlali öğrendiği an olarak kabul edilir. Genellikle suiistimalle ilgili bilgiler üst yönetime bir rapor, eylem veya şikayet yoluyla ulaşır. Yöneticinin raporla tanıştığı gün, prosedürle ilgili tüm son teslim tarihlerinin geri sayımı başlar.

Yani not birkaç gün önce yazılmış olabilir ama başlangıç ​​noktası yazıldığı gün değil, işveren tarafından okunduğu gündür.

ADIM 2. İşveren, ihlalde bulunan kişiden yazılı açıklama talep etmelidir. Kesin bir açıklama biçimi yoktur; açıklamalar serbest bir anlatımla sunulur. Bunun için çalışana 2 gün süre verilir. Bu süre zarfında açıklayıcı bir not sunulmazsa, işveren yine de karşılıksız bir hüküm hazırlayarak ceza uygulayacaktır. Bunu yapmak için belgeyi imzalarıyla onaylayacak üç tanığa ihtiyacı olacak.

LLC "Akvarel"

Çalışanın yazılı açıklama yapmaması halinde kanun

Aşağıda imzası bulunan bizler
Klimenko Egor Nikolaevich, kıdemli satış müdürü,
Gerasimov Igor Borisovich, çağrı merkezi operatörü,
Chuiko Denis Olegovich, satış departmanı başkanı,
Bu kanunu aşağıdaki hususlara dayanarak hazırladık:

20 Ekim 2018'de, satış departmanı yöneticisi çalışan Nikolai Yuryevich Davydov, Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesi uyarınca, 20 Ekim 2018'de işe 5 saat 15 dakika geç kalmasıyla ifade edilen iş disiplini ihlali nedeniyle kendisinden yazılı bir açıklama yapması istendi.

Çalışan şu ana kadar bu yazılı açıklamayı yapmadı.

Kanunu hazırlayan kişilerin imzaları:

Klimenko E.N.
Gerasimov I.B.
Chuiko D.O.

Açıklayıcı bir not yazmayı reddetmek çalışanın aleyhine sonuçlanabilir, çünkü dava mahkemeye gelirse hakim, kendisine verilen "açıklama" hakkından yararlanmadığını ve bu nedenle verilen cezaya gereken dikkat ve endişeyi göstermeden davrandığını not edecektir. .

LLC "Akvarel" Direktörüne

AÇIKLAYICI MEKTUP
Disiplin suçunun işlenmesi hakkında

20 Ekim 2018'de ben, Nikolay Yurievich Davydov, işyerime 5 saat 15 dakika geç geldim. Gecikmemin nedeni genellikle istasyona kadar takip ettiğim elektrikli trenin iptaliydi. Kostariha. Trafik sıkışıklığı nedeniyle gecikmeli güzergahı takip eden normal otobüse binmek zorunda kaldım ve gideceğim yere 2 saat geç ulaştım.

Kostarikha tren istasyonunda görevli yöneticinin ve Kustovaya otobüs terminalinde görevli memurun sertifikalarını ekliyorum.

İşverenin iş yasasını açıkça ihlal ettiğini anlıyorsanız, açıklayıcı notta bu konuyu yazmayın!Örneğin işverenin yapması gereken eylemlerin “iş tanımında belirtilen görevler arasında yer almadığını” belirtirseniz emin olun iş tanımı geriye dönük olarak değişecektir! Elbette sizin lehinize değil. O zaman mahkemeye gitmek, CTS veya GIS anlamsız olacaktır çünkü "yeni" talimatlara göre gerçekten ihlalci olacaksınız. Bu nedenle açıklayıcı notta yetkililerin yanlışlığı hakkında yazmamak daha iyidir. Kendinizi kuru bir gerçek beyanıyla sınırlayın.

3. ADIM. İşveren, kendi takdirine bağlı olarak disiplin cezasının türünü belirleyen bir emir çıkarır.

Olabilir:

1. Yorum
2. azarlamak
3. İşten çıkarılma

Bir çalışanın faaliyetleri, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na ek olarak özel kanunlarla (örneğin itfaiyeciler, askeri personel, enerji çalışanları) düzenleniyorsa, kendisine Madde 1'de belirtilen diğer cezalar verilebilir. ilgili federal kanunlar.

Cezanın türünü belirlerken yönetici aşağıdakileri dikkate almalıdır:

1. Suçun niteliği
2. Verilen zarar
3. Taahhüt için koşullar ve nedenler
4. Önceki çalışanın işe karşı davranışı ve tutumu
5. Çalışanın esası
6. Önceki iş disiplini ihlalleri

İşveren tarafından belirlenen ceza, çalışanın suçluluk derecesine ve işlenen suçun ciddiyetine uygun olmalıdır.

LLC "Akvarel"

Nijniy Novgorod
25.10.2019

N52 SİPARİŞİ
Disiplin yaptırımı uygulanması hakkında

20 Ekim 2019 tarihinde 8-00-9-00 saatleri arasında işten devamsızlık nedeniyle (geçerli sebepler olmaksızın), satış müdürü Nikolay Yurievich Davydov ve Sanat uyarınca. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192 ve 193'ü

EMREDİYORUM:

1. Satış müdürü Nikolai Yuryevich Davydov'a kınama şeklinde disiplin cezası uygulayın.
2. Emrin uygulanmasının kontrolü, Personel Yönetimi Müdür Yardımcısı Aristarkh Valerievich Kirillov'a verildi.

Temel:

1. 20.10.2019 tarih ve 4 no'lu işyerinde çalışanın yokluğuna ilişkin işlem;
2. tamirci Davydov N.Yu'dan açıklayıcı not. 21 Ekim 2019 tarihli

Yönetmen: ___________ P.G. Denizciler

Talimatı okudum:

Satış Müdürü: ____________ Davydov N.Yu. 25.10.2019

İnsan Kaynakları Direktör Yardımcısı: ______________ Kirillov A.V. 25.10.2019

Çalışanın imza karşılığında bu emre aşina olması gerekir veriliş tarihinden itibaren 3 gün içinde. Siparişin çalışana bizzat teslim edilmesi mümkün değilse, belgeyi iadeli taahhütlü posta yoluyla ikamet adresinize göndermeniz gerekir.

İmzalamayı reddederse, yöneticinin bu durumla ilgili bir rapor hazırlaması gerekir.

Uygulamada görüldüğü gibi, ihlal edenin imzalamayı reddetmemesi daha iyidir, çünkü bunu eklemek kendi çıkarınadır. Dahası, yalnızca emrin metnini öğrenip onaylamakla kalmamalı, aynı zamanda belgenin bir kopyasını da talep etmelisiniz, böylece daha sonra (anlaşmazlık mahkemeye veya düzenleyici makamlara ulaşırsa) metnin orijinaline uymuyor. Bu sayede çalışan, üstlerinin yapabileceği olası dolandırıcılıklardan kendisini koruyacaktır.

Aynı anda birden fazla ceza verilmesi mümkün müdür?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesine göre: 1 suç = 1 ceza.

İkramiyeden mahrum bırakmak bir disiplin yaptırımı değildir, bu nedenle ikramiyeden mahrum bırakmayla birlikte kınama veya kınama cezası verilmesi oldukça kabul edilebilirdir ve yasaya aykırı değildir.

Ancak, örneğin bir çalışanın bir yıl içinde disiplin cezasına maruz kaldığı gerekçesiyle kınama cezası verip ardından işten çıkarılması mümkün değildir. Bu durumda yalnızca tek bir ceza uygulanmalıdır: Eğer işveren, hesabında halihazırda ödenmemiş bir ceza bulunan ihmalkar bir çalışanı işten çıkarmak isterse, kınama "yapmadan" yapmak zorunda kalacaktır.

Ceza süresi

Bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmek için, işverene suiistimalin tespit edildiği tarihten itibaren 1 ay süre verilir.

Ancak bu ay şu süreyi saymaz:

• Hastalık izninde kalmak;
• Tatiller;
• İşçilerin temsili organının görüşünü dikkate almak gerekir.

Ancak izinler, uzun olanlar da dahil olmak üzere hafta sonları (örneğin vardiyalı çalışma yönteminde olduğu gibi), adalete teslim için ayrılan sürenin akışını kesintiye uğratmaz.

Aslında tahsis edilen ay takvime göre bir aydan fazla uzayabileceğinden, yasa koyucu aşağıdaki son tarihleri ​​öngörmektedir:

• En geç 6 ay içerisinde (yukarıda sayılan hallerin geçerli olması halinde);
• En geç 2 yıl (denetim, mali, ekonomik ve denetimler yapılırken).

Bu sürelere ceza davasının soruşturma süresi dahil değildir.

Disiplin yaptırımına itiraz etme ve kaldırma prosedürü: ayrıntılı talimatlar

Rusya Federasyonu İş Kanunu, çalışana haklarını nasıl koruyacağını seçme fırsatı veriyor. Yani, tahsilat sırasına şu şekilde itiraz edebilir:

• Devlet Çalışma Müfettişliği (GIT);
• İş Uyuşmazlıkları Komisyonu (LCC);
• Yerel mahkeme.

Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na başvuru sırası belirtilmemiştir: tüm yetkililere aynı anda başvurabilir veya CTS ile başlayabilirsiniz, çünkü bu en az zahmetli ve en hızlı yöntemdir.

Uygulamada haklarını korumak için mahkemeye gidecek son kişi. Birincisi, daha pahalıdır (bir talepte bulunmak için bir avukatın hizmetleri için ödeme yapmanız gerekir). İkincisi, prosedür çok zaman alıyor. Üçüncüsü, mahkemeler sıklıkla "ihlal edilen hakların korunmasına yönelik tüm yöntemlerin kullanılmadığına" işaret eder ve davacıya duruşma öncesi uyuşmazlık çözümü prosedürünü kullanmasını tavsiye ederek iddiayı iade eder.

İtiraz prosedürüne başlamadan önce, çalışanın bunun için maddi veya usule ilişkin gerekçelerin olup olmadığını objektif olarak değerlendirmesi gerekir:

1. Disiplin kurallarına aykırı davranıldığına dair hiçbir kanıt yoktur.
2. Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin prosedür ihlal edilmiştir.
3. Haksız yere ağır bir ceza verildi.

Şikayet/iddiada belirtilen gerçeklerin (veya bunlardan birinin) kanıtlanamaması durumunda iddialar tatminsiz kalacaktır.

CCC'ye itiraz

LTC (iş anlaşmazlığı komisyonu), kuruluş içinde eşit sayıda çalışan ve işveren temsilcilerinden oluşturulur.

Hukuka aykırı olarak disiplin sorumluluğuna getirildiğinizi düşünüyorsanız, başvuruda bulunarak tartışmalı durumun CCC'de değerlendirilmesini başlatabilirsiniz.

İş Uyuşmazlıkları Komisyonuna
Şirketler LLC "Akvarel"
Davydov Nikolai Yurievich'ten,
Akvarel LLC'da Satış Müdürü,
adresinde yaşıyor. Kloçkovskaya, 34/145

İfade

Ben, Aquarel LLC'nin satış departmanı yöneticisi Nikolay Yuryevich Davydov, iyi nedenlerin varlığında devamsızlık için makul olmayan derecede katı bir disiplin yaptırımı uygulanması sorununu olabildiğince ayrıntılı ve kapsamlı bir şekilde çözmek için iş anlaşmazlığı komisyonuna başvuruyorum. belgeledim. 20 Ekim 2019'da genellikle işe giderken bindiğim elektrikli trenin arızalanması nedeniyle işe 5 saat 15 dakika geç kaldım. Oraya otobüsle gitmem gerekiyordu. Sözlerimin doğruluğu, Akvarel LLC'nin müdürüne açıklayıcı bir notla birlikte verdiğim tren istasyonlarından (demiryolu ve otobüs istasyonları) alınan sertifikalarla kanıtlanmıştır. Buna rağmen azarlandım, ancak işveren tarafından haklı nedenlerle disiplin sorumluluğundan muafiyet seçeneğinin hiç dikkate alınmaması durumunda kınama ile idare etmenin oldukça mümkün olduğuna inanıyorum.

Yukarıda belirtilenlere dayanarak ve Madde tarafından yönlendirilerek. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 386'sını soruyorum:

25 Ekim 2019 tarih ve 52 sayılı disiplin yaptırımı kararının yasa dışı ilan edilmesi.

Başvuru:

1. 17 Aralık 2016 tarihli iş sözleşmesinin bir kopyası.
2. Çalışma kitabının bir kopyası.
3. 25 Ekim 2019 tarih ve 52 sayılı disiplin yaptırımı kararının kopyası.
4. 21 Ekim 2019 tarihli açıklayıcı notun bir kopyası.
5. Kostariha tren istasyonunun görevli yöneticisinden alınan sertifikanın bir kopyası.
6. Kustovaya otobüs terminalindeki görevli memurdan alınan sertifikanın bir kopyası.

Bu beyan 2 nüsha olarak hazırlanmıştır:

• Biri KTS'ye gönderilir;
• İkincisi, komisyona kayıt olduktan sonra başvuru sahibinde kalır.

Bir çalışanın disiplin cezası uygulama emrine itiraz etmesi Sanat tarafından düzenlenir. 386-390 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Çalışanın ceza verildiğini öğrendiği veya öğrenmesi gerektiği andan itibaren 3 ay içinde CTS'ye başvuruda bulunabilirsiniz.

Belirtilen son tarih kaçırılırsa ne yapmalı? CCC, başvuruyu kaçırmak için geçerli nedenlerin olması durumunda, son başvuru tarihinden sonra başvuruyu kabul edebilir.

CTS uygulamasını kaydettikten sonra zorunlu Anlaşmazlığı 10 gün içinde değerlendirin. Uyuşmazlığın bu günler içerisinde çözülmemesi durumunda başvuru sahibinin haklarını korumak için mahkemeye başvurma hakkı bulunmaktadır.

Başvuru sahibinin veya vekilinin (vekaleten) toplantıda hazır bulunması zorunludur. Belirlenen kişinin toplantıya gelmemesi halinde toplantı ertelenir, tekrar gelmemesi halinde tartışmalı konu değerlendirmeden çıkarılır.

Başvuru sahibinin ve işveren ve işçi temsilcilerinin en az yarısının toplantıya katılması halinde, konuya ilişkin karar, hazır bulunanların çoğunluğunun oyu ile gizli oyla alınır.

Alınan karar, kabul tarihinden itibaren üç gün içinde hem işverene hem de çalışana teslim edilir. Aynı fikirde olmayan kişiler, bunu aldıktan sonra 10 gün içinde mahkemeye itiraz edebilirler (verilmediğini lütfen unutmayın!).

İşveren tarafından temyiz süresinin bitiminden itibaren üç gün içinde, yani kararın anlaşmazlığın taraflarına teslim edildiği tarihten itibaren toplam 13 gün içinde yerine getirilmesi gerekir.

Kararın gönüllü olarak yerine getirilmemesi durumunda, çalışanın bir sertifika almak için CCC'ye başvurma hakkı vardır ve bu sertifika ile daha sonra kararın uygulanması için İcra Dairesine gönderilir. İcra memurlarıyla iletişime geçmek için sertifikayı aldıktan sonra 3 ayınız var.

Devlet Vergi Müfettişliği'ne disiplin yaptırımına itiraz etmek

Devlet Vergi Müfettişliği ile iletişime geçmek şikayette bulunarak gerçekleştirilir. Belgenin kesin bir biçimi yoktur: Asıl mesele Devlet Vergi Müfettişliği'nin adresini doğru bir şekilde belirtmek ve taleplerinizin özünü doğru bir şekilde belirtmektir. Böyle bir şikayetin örneğini aşağıda görebilirsiniz.

Taganrog'daki Devlet Çalışma Müfettişliğine
St. Ivanova, 44-B/1
Ivanova Maria Ivanovna'dan
meydan Zaferin 50. Yıldönümü, 17, apt. 113

Disiplin cezasına ilişkin şikayet

Ben, Ivanova Maria Ivanovna, Taganrog'daki Devlet Bütçe Eğitim Kurumu “Romashka”da öğretmen olarak çalışıyorum (23 Ekim 2009 tarih ve 423 sayılı iş sözleşmesi, aşağıya ekliyorum). Benim acil amirim, Taganrog Goloshchapova Anna Vasilyevna'daki Devlet Bütçe Eğitim Kurumu “Romashka” nın başkanıdır.

21 Kasım 2019 tarihinde, mesai saatlerinin başlangıcından itibaren 40 dakika boyunca işyerinde bulunmamam nedeniyle Goloshchapova Anna Vasilyeva, 654-PP sayılı emirle bana karşı işten çıkarılma şeklinde disiplin yaptırımı uyguladı. Sanat. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Yukarıdaki kararın aşağıdaki nedenlerden dolayı yasa dışı ve temelsiz olduğunu düşünüyorum:

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinde öngörülen disiplin yaptırımı uygulama prosedürü, bir açıklama yapmam gerekmediği ve işverenin bana verilen emir hakkında bilgi vermemesi nedeniyle ihlal edildi.
2. Benim yokluğumun nedeni (müdürün sormadığı) geçerliydi: Bir anaokulunda işe giderken şahit olduğum bir kazada mağdur olan bir kişiye ilk yardımda bulundum. Bir kaza mağduru ifade vermeye ve yaralarını doğrulayan tıbbi belgeleri sunmaya hazırdır.

Disiplin yaptırımı uygularken işveren, işlenen suçun ciddiyetini ve işlendiği koşulları dikkate almalı, çalışanın suçunu kanıtlamalı ve çalışanın, imza karşılığında, yerel düzenleyici kanuna aşina olup olmadığını kontrol etmelidir. ihlal ettiği organizasyon. Ancak amirim A.N. Goloshchapova, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kendisine verdiği görevleri yerine getirmedi.

İşverenin Sanat uyarınca idari olarak sorumlu tutulması gerektiğine inanıyorum. İş ve işçi koruma mevzuatının ihlal edildiğini belirten Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si -

yetkililere bin ila beş bin ruble tutarında idari para cezası verilmesini gerektirecektir; tüzel kişilik oluşturmadan girişimci faaliyetlerde bulunan kişiler için - bin ila beş bin ruble veya doksan güne kadar faaliyetlerin idari olarak askıya alınması; tüzel kişiler için - otuz bin ila elli bin ruble veya doksan güne kadar faaliyetlerin idari olarak askıya alınması.

Daha önce benzer bir idari suç nedeniyle idari cezaya maruz kalmış bir yetkili tarafından iş ve işçi koruma mevzuatının ihlali, bir ila üç yıl süreyle diskalifiye edilmesini gerektirir.

Yukarıdakilere dayanarak ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192, 396. Maddeleri, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si hükümlerinin rehberliğinde soruyorum:

1. Disiplin cezasına ilişkin 654-PP sayılı Kararın verilmesiyle ilgili olarak işverenin eylemlerinin yasallığının incelemesini yapın.
2. Adresteki incelemenin sonuçlarına göre gerekçeli bir cevap verin: apt. Zaferin 50. Yıldönümü, 17, apt. 113.

Başvuru:

1. 23 Ekim 2009 tarih ve 423 sayılı sözleşmenin kopyası.
2. Disiplin cezasına ilişkin 654-PP sayılı emirlerin bir kopyası.
3. 20 Kasım 2019 tarihli notun bir kopyası;
4. Emirlere uyulmadığı konusunda 21 Kasım 2019 tarihli açıklamanın bir kopyası.

Devlet Vergi Müfettişliği şikayeti başvuru tarihinden itibaren 30 gün içinde değerlendirir. İncelemenin ardından başvuru sahibine yazılı olarak da ulaşan bir karar verilir. Devlet Vergi Müfettişliği şikayeti olumlu karşılarsa, işverene cezanın mutlaka kaldırılması için bir emir gönderilir.

Memnuniyet reddedilirse, bu redde de itiraz edilebilir:

• Reddetme kararını veren yetkilinin başı;
• Rusya Federasyonu Baş Devlet Çalışma Müfettişi;
• Mahkemeye.

Devlet Vergi Müfettişliği'ne disiplin yaptırımına itiraz etme prosedürü, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Bölümü ve 2 Mayıs 2006 tarihli 59-FZ sayılı Federal Kanun ile düzenlenmektedir “Vatandaşların itirazlarını değerlendirme prosedürü hakkında Rusya Federasyonu'nun."

Mahkemeye itiraz

Başlangıçta veya önceki örnekleri (CTS, GIS) inceledikten sonra mahkemeye gidebilirsiniz. Bunu yapmak için, disiplin yaptırımına itiraz etme iddiasını doğru bir şekilde hazırlamak gerekir.

Leninsky Bölge Mahkemesine
Davacı: Davydov Nikolay Yurievich,
Nijniy Novgorod, st. Kloçkovskaya, 34/145
Davalı: Akvarel LLC,
Nijniy Novgorod, st. Telmana, 11B/1

İDDİA BEYANI
Disiplin cezası kararının iptali hakkında

17 Aralık 2016 tarihinden itibaren Akvarel LLC şirketinde satış departmanı yöneticisi olarak çalışmaktayım. 25 Ekim 2019 tarih ve 52 sayılı Kararname ile tarafıma geç kaldığım için hukuka aykırı olarak işten çıkarılma şeklinde disiplin yaptırımı uygulandı. 5 saat 15 dakika çalışın ve işveren bunu iyi bir sebep olmadan devamsızlık olarak değerlendirdi. Gecikmemin nedeni, açıklayıcı notta belirttiğim, genellikle iş yerime giderken kullandığım elektrikli trenin arızalanmasıydı. Benden bağımsız bir sebepten dolayı karayolu ulaşım hizmetlerinden yararlanmak zorunda kaldım, bu yüzden yaklaşık iki saat trafikte bekledim. Sözlerimi doğrulamak için işverene Kostarikha tren istasyonunda görevli yönetici ve Kustovaya otobüs terminalinde görevli memurdan sertifikalar verdim.

Bana uygulanan ceza suçun ağırlığıyla orantılı olmadığı için disiplin yaptırımı uygulama emrini hukuka aykırı buluyorum.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 237. maddesi uyarınca, bir çalışanın yasa dışı eylemleri veya işverenin eylemsizliği nedeniyle neden olduğu manevi zarar, iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile belirlenen miktarlarda çalışana nakit olarak tazmin edilir. Uyuşmazlık halinde, tazminata konu olan maddi zarara bakılmaksızın, çalışanın manevi zarara uğraması durumu ve bunun için tazminat miktarı mahkeme tarafından belirlenir.

İşverenimin yasadışı eylemleri bende manevi zarara neden oldu, bu da uykusuzluğa ve strese neden oldu. Olumlu performans özellikleri, iş görevlerini yerine getirme konusundaki gayret ve iş sürecinde yaratıcı girişimler gösterme arka planına karşı, verilen ceza bende derin bir duygusal sıkıntıya neden oldu. Manevi hasarın 2500 ruble olduğunu tahmin ediyorum.

Yukarıdakilere dayanarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 391. Maddesi, Rusya Federasyonu Medeni Muhakemeleri Kanunu'nun 131-132. Maddeleri rehberliğinde,

25 Ekim 2019 tarih ve 52 Sayılı Karar ile hakkımda uygulanan işten çıkarma şeklindeki disiplin yaptırımının iptalini.

Manevi tazminat olarak Akvarel LLC'den lehime 2.500 ruble geri almak.

Başvuruya ekli belgelerin listesi (davaya katılan kişi sayısına göre kopyaları):

1. Talep beyanının kopyası
2. Davacıyı işe alma emrinin bir kopyası
3. İş sözleşmesi
4. Davacının iş tanımı
5. Disiplin yaptırımı uygulama kararının bir kopyası
6. Açıklayıcı notun kopyası
7. Kostariha tren istasyonunun görevli yöneticisinden alınan sertifikanın bir kopyası
8. Kustovaya otobüs terminalindeki görevli memurdan alınan sertifikanın bir kopyası

01.11.2019
Davacının imzası: _________ Davydov N.Yu.

Çalışanın mahkemede dava açarken devlet vergisi ödemekten muaf olduğunu lütfen unutmayın!

1. Temyiz mahkemesinde– İlk derece mahkemesinin karar tarihinden itibaren 30 gün içinde.
2. Temyiz mahkemesinde– Temyiz mahkemesi kararının yürürlüğe girdiği tarihten itibaren 6 ay içinde.

Cezanın kaldırılması ve temyiz prosedürü arasındaki farklar

Bir cezanın kaldırılması ile itiraz edilmesi aynı şey değildir. Tablo bunu doğrulamanıza yardımcı olacaktır.

Disiplin cezasına itiraz için son tarih

Ceza uygulama prosedürünün ihlal edilmesinden işverenin sorumluluğu

Federal Çalışma Müfettişliği ve savcılık, kendi inisiyatifiyle ve bir çalışanın şikayeti üzerine, işverenin faaliyetlerini iş kanunlarına uygunluk açısından denetleyebilir. Denetim sırasında cezanın prosedüre aykırı olarak verildiği ortaya çıkarsa, o zaman:

1. İşveren, Sanat uyarınca idari olarak sorumlu tutulur. Cezanın şu şekilde olduğu Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si:
   • Bireysel girişimciler için 1 bin ila 5 bin ruble arasında para cezası;
   • Tüzel kişiler için 30 binden 50 bine kadar para cezası.
2. Ceza, çalışandan zamanından önce kaldırılır ve disiplin cezasına tabi olmadığı kabul edilir.
3. Bununla bağlantılı olarak çalışan herhangi bir meblağ ödemesini kaybederse, işveren ödemedeki gecikme nedeniyle faiz ödemesi (parasal tazminat) ile birlikte bunları iade etmek zorunda kalacaktır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi).
4. Çalışan, işverenden manevi zararlarının tazminini de talep edebilir.

İşveren hamile kadına ceza verebilir mi?

Evet olabilir, ancak İş Kanunu'nda listelenen türlerin tümü değil. Hamile bir kadına bir tür disiplin yaptırımı olarak işten çıkarılma uygulanamaz, çünkü Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesine göre, hamile bir kadınla iş sözleşmesinin işverenin inisiyatifiyle feshine izin verilmemektedir. bir kuruluşun tasfiyesi veya bireysel bir girişimci tarafından faaliyetlerin sona erdirilmesi durumları. Aynı zamanda hamile bir çalışana disiplin suçu işlemesi halinde kınama ve kınama cezası verilebilir.

Bir kuruluşun çalışmalarının beklenen sonuçları verebilmesi için, üretim disiplinini sürdürmesi gerekir. Eğer çalışan buna uymaz ve ceza almazsa zincirleme reaksiyon gibi bir durum ortaya çıkabilir. Geri kalanlar da aynı şekilde davranacak.

İhmalkar çalışanlara karşı ne gibi önlemler alınabilir?

Başlangıç ​​için eğitici bir konuşma yeterli olabilir. İstenilen sonucu getirmezse, çalışanı izin verilen sınırlar içinde kalmaya zorlayabilecek daha ciddi önlemlerin kullanılması mümkündür. Bunun için farklı olanlar var. Mevzuatın Sanatta belirtilen gerekçeleri ve türleri. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Yorum

Ayrıca işçi muallak bir cezaya tabi olurken, hak etmiş olsa dahi teşvik ek ödemelerinden ve diğer “övgü” tedbirlerinden de mahrum bırakılıyor. Kınamanın kaldırılması, kınamalarla aynı sırada gerçekleşir.

Bu cezanın mahiyeti adından bellidir. - Bu, bu kuruluştaki çalışanın tarihindeki son cezadır. Kaldırılamaz; tek bir ağır ihlal veya sistematik suiistimal nedeniyle uygulanır.

Faaliyetlerini düzenleyen mevzuatın öngördüğü diğer tedbirler, gümrük memurları, savcılar, içişleri organları ve askeri personel gibi belirli işçi gruplarına uygulanabilir.

Neye ceza verilebilir?

Bir çalışanı “disiplin” ile cezalandırmanın gerekçesi, onun yaptığı suiistimaldir. Olabilir:

• kendisine verilen iş işlevlerinin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi, örneğin yönetim talimatlarının göz ardı edilmesi, gerekli talimatlara uyulmaması, teknolojinin ihlali;
• çalışma programına uyulmaması, örneğin geç kalma, yasal olarak gerekçesiz işe devamsızlık;
• Disiplinin ihlali, örneğin sarhoş durumdayken işverenin işyerine gitmek, gerekli muayene veya eğitimden geçme gerekliliklerini göz ardı etmek;
• mülkiyet suçları (hırsızlık, hasar, suiistimal) gibi yasa dışı suç eylemlerinin gerçekleştirilmesi.

Haciz prosedürü

1. Öncelikle ihlalin, örneğin onu keşfeden kişinin raporuyla veya eksikliğin tespit edildiği envanter raporuyla belgelenmesi gerekir.
2. İkinci zorunlu koşul, çalışandan suiistimalinin nedenleri ve koşulları hakkında açıklama talep etmektir. Bunu sağlamada iki gün gecikmeye izin verilir; bu süre zarfında çalışan kendini açıklamaya tenezzül etmezse, bu konuda açıklama yapmayı reddetme eylemi düzenlenir. Mahkeme aracılığıyla cezaya itiraz edilmesi durumunda talebin zamanında olduğunu teyit edebilmeniz için yazılı olarak imza karşılığında açıklama talep etmeniz tavsiye edilir.

Bir açıklama yapılırsa, işveren buna dayanarak durumu değerlendirebilir ve ceza verilip verilmeyeceğine veya cezanın reddedilip uygulanmayacağına karar verebilir.

Ceza verilmesine karar verilmesi halinde, çalışanın suiistimali kabul ettiği açıklama, suçluluğunun delili olarak kullanılabilir.

Üçüncü aşama, kurtarma ve yayın türünün seçilmesine karar verilmesidir. Kararın, ihlalin tespit edildiği tarihten itibaren bir ay içinde, komisyon tarihinden itibaren en geç altı ay içinde verilmesi gerekir. Şunları belirtir: ihlalin öğrenildiği kaynak, suçun koşulları, ihlal edilen normlar, çalışanın açıklamalarından elde edilen bilgiler ve kendisi tarafından işlenen ihlale ilişkin mesajın doğrulanması sırasında, cezanın türü.

Çalışan siparişi imzalayarak tanır. Tanıtma veya imza reddedilirse, bu uygun eyleme kaydedilir ve emir yüksek sesle okunur.

Bu kurallar herhangi bir ceza verilmesinde geçerlidir.

Disiplin tedbirlerinin uygulanmasının yasallığının belirlenmesinde temel faktör, çalışanın ihlallerden dolayı fiilen suçlu olmasıdır. Aksini yapma imkanı yoksa, örneğin gerekli ekipman veya hammadde eksikliği nedeniyle iş görevlerini yerine getirememişse veya örneğin acil bir durum gibi aşılması zor koşullar nedeniyle işyerinden ayrılmışsa, bu durumda çalışamaz. bunun için cezalandırılmalı.

Suçlu çalışana ceza vermek işverenin yükümlülüğü değil hakkıdır. Mevcut koşullar nedeniyle bu tür önlemleri almamaya karar vermesi halinde, bu durum yasanın ihlali olarak değerlendirilmeyecektir. Bu nedenle, bir çalışanın her zaman iyileştirme sözü vererek bu tür sert önlemlerden kaçınma fırsatı vardır.

Örnekler

Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma

Mühendis Andreev V.I. 23 Mayıs 2016 tarihinde mesai başlangıcından (09:00) itibaren 5 saat süreyle işyerinde bulunmadı. İşe vardığında devamsızlığının nedenini açıklamayı reddetti.

Bu kadar uzun süre işe devamsızlık, işverenin Andreev ile ilişkileri sonlandırma hakkına sahip olduğu devamsızlık olarak kabul edilir.

İşgücü düzenlemelerinin ihlal edildiği gerçeğini doğrulamak için, İşe Devamsızlık Yasası hazırlanmalıdır. İK departmanının başkanı veya temsilcisi tarafından derlenmelidir.

Kanun şunları içermelidir:

• hazırlandığı yer, tarih ve saat;
• derleyicinin adı ve konumu;
• mevcut kişilerin listesi (pozisyonlar, tam isimler);
• Kaydedilen ihlalin açıklaması (örneğin, benim tarafımdan, tam isim, pozisyon, (tanık listesi) huzurunda, bu kanun, mühendis Andreev V.I.'nin 23 Mayıs 2016 tarihinde saat 09:00'dan itibaren işe gelmediğini belirterek hazırlanmıştır. sabah 14:00'a kadar;
• gönderenin, orada bulunanların ve suçlunun imzaları.

Çalışan imzalamayı reddederse, kanunun alt kısmına buna uygun bir giriş yapılmalı ve tanıkların imzaları konulmalıdır.

Aşağıdakiler aynı zamanda suiistimal kanıtı olarak da kullanılabilir:

• Andreev'in yokluğunu kaydeden çalışanın notu;
• suçlunun meslektaşlarının açıklamaları;
• girişte duran güvenlik görevlilerinin Andreev'in işe ne zaman geldiğine dair açıklamaları;
• İşletme girişindeki turnikeden alınan veriler (varsa).

Ceza verilmeden önce, çalışana, işlemin niteliğine ilişkin açıklama talep eden yazılı bir bildirimde bulunulmalıdır. Bu açıklamaya göre görevden alınması konusuna karar verilecek.

Çalışanın iki gün içinde devamsızlığının gerekçesini teyit eden bir açıklama veya belge sunmaması durumunda. Açıklama yapmayı reddetmesi üzerine, olup bitenlerin özünü ortaya koyan ve tanıkların imzasını koyan bir kanun hazırlanır.

Daha sonra örgütün başkanı işten çıkarma şeklinde disiplin yaptırımı uygulama emri çıkarır. Emir, olanların kısa bir açıklamasını, ihlali doğrulayan belgelere bir bağlantı ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun işten çıkarılmanın yapıldığı maddesinin maddesini içermelidir. Çalışan imza karşılığı emre aşina olmalıdır.

Daha sonra, emirde belirtilen esasa göre işten çıkarılma kaydı ve çalışma kitabında emre bağlantı yapılır. İşten çıkarılma nedeninin ifadesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na kesinlikle uygun olmalıdır, örneğin: “İş sözleşmesi, çalışanın iş görevlerini - devamsızlık, paragraflar - bir defaya mahsus ağır ihlali nedeniyle feshedildi. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu."

Teknik düzenlemelere uyulmamasına ilişkin açıklama

Reddedilen parçaların dökümhanede özel olarak oluşturulmuş bir komisyon tarafından yeniden kontrol edilmesi sırasında, teknik kalite kontrol (QC) departmanı çalışanı E.I. Larionova tarafından, inceleme günlüğüne ve parçaya girilmesiyle kanıtlandığı gibi reddedilen bir parça bulundu. pasaport.

Bu parçanın incelenmesi sırasında, kalite kontrol departmanının teknik düzenlemelerinin belirlediği kriterlere göre parçanın reddedilmesine neden olan kusurun düzeltmeye tabi olduğu ve parçanın gönderilmesi için bir temel olmadığı tespit edilmiştir. reddedilecek kısım. Çalışanın çalışma süresi 1 yıldır, imza anında tüm talimat ve yönetmeliklere aşinadır. Çalışmaya başlamadan önce işletmede özel eğitim aldı. Onun adına daha önce herhangi bir ihlal kaydedilmedi.

Larionova'nın olumlu özelliklerini ve çalışma süresinin kısalığını dikkate almak gerekir. Ancak çalışanın gerekli tüm belgelere aşina olması ve eğitim almış olması, onun iş görevlerini yerine getirme konusundaki sorumsuz tavrını göstermektedir. Bu bağlamda kendisine bir açıklama yapılabilir.

Bu cezanın aşağıdaki sırayla uygulanması gerekmektedir:

1. tespit edilen ihlale ilişkin bir raporun ve kusurun yeniden kontrol edilmesi sonucunda hazırlanan raporun bir kopyasının kalite kontrol departmanı başkanına gönderilmesi;
2. bu yetkili tarafından alınan mesajın kontrolünün yapılması ve işletme başkanına bu kontrolün materyallerini ve Larionova'nın tamamladığı eğitimi ve eğitimini gösteren gerekli belge ve belgelere aşina olduğunu doğrulayan kayıtların kopyalarını sunması sonuçlar;
3. bulunan eşyayı evlenmek üzere göndermesinin nedenleri ve koşulları hakkında Larionova'dan açıklama talep edilmesi;
4. ceza emri çıkarmak;
5. Larionova'nın düzene aşinalığı.

Bir açıklama talep etme prosedürü, emre aşina olma ve ihlalin gerçekleştiğini doğrulayan belgelerin listesi önceki örneğe benzer olacaktır.

Ayrıca kalite kontrol departmanı başkanının verdiği bilgiler muayene materyallerine eklenir.

Geç kaldığım için kınama

“Iris” mağazasının satış danışmanı T.V. Fadeeva Kendi adına işe 40 dakika geç kaldı ve bunun için işe devamsızlık raporu düzenlendi.

Geç kalmasının nedeni olarak uyuyakaldığını açıkladı. Bundan iki hafta önce Fadeeva zaten 1,5 saat gecikmişti ve bu nedenle de azarlanmıştı. Fadeeva, işe alındıktan sonra imza atıldığında çalışma programına aşina oldu.

Fadeeva'nın gecikmesinin saygısız niteliği ve tekrarlanan ihlal gerçeği dikkate alındığında, azarlanabilir.

Bu şu şekilde gerçekleşmelidir:

• tespit edilen ihlal üzerine düzenlenen bir kanun;
• önceki koleksiyon hakkında bilgi;
• Fadeeva'nın meslektaşlarının onun geç kaldığı gerçeğini doğrulayan açıklamaları;
• çalışanın kendisinden açıklamalar;
• Fadeeva'nın çalışma programına aşina olduğunu doğrulayan bir belge,
  örgütün başkanı Fadeeva'ya ceza verilmesi yönünde bir emir çıkarmalıdır.

Sipariş, sipariş defterine girilmeli ve imza karşılığında Fadeeva'nın dikkatine sunulmalıdır. Ayrıca çalışana, böyle bir ihlalin tekrar yapılması durumunda, iş disiplininin tekrar tekrar ihlal edilmesi nedeniyle yönetimin onu işten çıkarmak için gerekçeleri olacağı konusunda bilgi verilmelidir.

Örnekler masum sayılamayacak eylemleri anlatmaktadır ancak bu gibi durumlarda bile yöneticinin başvuru prosedürünü ihlal etmesi durumunda ceza mahkeme tarafından iptal edilebilir. Bu uygulama oldukça yaygındır. Bu nedenle tüm formalitelere kesinlikle uyulmalıdır.

Bir işletmenin çalışanları tarafından suistimal edilmesinden sonra veya iş görevlerini uygunsuz bir şekilde yerine getirmeleri nedeniyle işveren, onlara Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından öngörülen cezaları uygulama hakkına sahiptir. Bir çalışan, İş Kanunu'nda açıklanan disiplin yaptırımlarından yalnızca birine tabi olabilir. Ekibin disiplini korumasını ve görevlerini gerektiği gibi yerine getirmesini sağlamak için bu tür sıkı önlemler gereklidir.

Disiplin cezası nedir

Çalışanın, çalıştığı kuruluşun kurallarını, iş tanımı veya iş sözleşmesi şartlarını ihlal etmesi nedeniyle cezaya katlanma yükümlülüğü disiplin sorumluluğudur. İş Kanunu maddelerine göre disiplin cezasının temeli, çalışanın resmi yetkilerini ihmal ettiğini kanıtlayan bir suç işlemesidir. Yasa dışı gerekçelerle uygulanan herhangi bir ceza, çalışan tarafından mahkemede temyiz edilebilir.

çeşitler

Disiplinle ilgili federal yasa, yönetmelik veya tüzük tarafından öngörülmeyen disiplin yaptırımlarının uygulanması yasaktır. Bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi durumunda, işveren aşağıdaki ceza türlerinden birini uygulama hakkına sahiptir:

• azarlamak;
• Yorum;
• işten çıkarılma.

İş Kanunu kapsamında disiplin yaptırımları

Ana disiplin cezaları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinde açıklanmaktadır. Bir çalışanı sorumlu tutmanın gerekçeleri şunlardır:

• bir çalışanın işini başarısızlığı veya dürüst olmayan bir şekilde yerine getirmesi (iş sorumlulukları iş sözleşmesinde açıklanmıştır);
• kurumun resmi düzenleyici belgelerinin izin vermediği bir eylemin gerçekleştirilmesi;
• iş tanımının ihlali;
• iş disiplinine uymama (tekrarlanan geç kalma, işten devamsızlık).

Yorum

Disiplin suçlarında en yaygın sorumluluk türü kınamadır. Küçük ihlaller için, yani verilen zararın veya disiplin ihlalinin ciddi sonuçlara yol açmadığı durumlarda verilir. Bu tür disiplin cezası, çalışanın ilk defa görevine uygun olmayan bir şekilde yerine getirmesi halinde uygulanır. Bu açıklamayı uygulamak için, çalışanın bir işe başvururken alması gereken talimatlara aşina olması gerekir. Bu durumda belge çalışanın imzası ile onaylanır.

Disiplin cezası emrini hazırlamadan önce işveren, suçludan yazılı açıklama talep etmelidir. Çalışan, böyle bir talebin alınmasından itibaren 2 iş günü içinde açıklayıcı bir not sunar (çalışanın makbuz için imzaladığı özel bir kanun hazırlanır). Açıklayıcı notta, işverene kendi masumiyetine dair kanıt sunabilir veya suçun işlendiği iyi nedenleri belirtebilir.

İş Kanunu'nda hangi sebeplerin geçerli sayılacağı belirtilmediği için buna işveren kendisi karar vermektedir. Ancak yargı ve personel uygulamaları geçerli nedenlerin şunları içerebileceğini göstermektedir:

• iş için malzeme eksikliği;
• hastalık;
• işveren tarafından çalışma koşullarının ihlali.

İşveren, kusurlu davranışın sebebini geçerli görüyorsa, işçiyi azarlamamalıdır. Geçerli bir nedenin bulunmaması durumunda kurum yönetimi açıklama şeklinde disiplin sorumluluğu yükleme kararı verir. Çalışan, emri bildiğini gösteren belgeye imzasını atar. Suçlunun belgeyi imzalamayı reddetmesi durumunda işveren bir rapor düzenler. Kınama suçun işlendiği tarihten itibaren 1 yıl süreyle geçerlidir ancak erken kaldırılabilir:

• işverenin inisiyatifinde;
• çalışanın yazılı talebi üzerine;
• sendika organının talebi üzerine;
• yapısal birim başkanının talebi üzerine.

azarlamak

İş mevzuatı, kınamaların verilmesine ilişkin nedenlerin kapsamlı bir listesini sunmamaktadır. Ancak uygulamada, orta ağırlıkta bir suçun tespiti veya sistematik hafif ihlaller nedeniyle çalışana disiplin cezası uygulanıyor. Çalışana ceza verilmesi gereken disiplin suçlarının listesi:

1. Kuralların normlarının göz ardı edilmesi. Devamsızlık, yönetmeliklerin veya güvenlik düzenlemelerinin ihlali, resmi görevlerin yerine getirilmemesi vb. durumlarda cezalar duyurulur.
2. Hukuki sorumluluğu bulunmayan ancak endüstriyel ilişkilerin zorunlu unsurları olan eylemler. Örneğin, bir çalışanın tıbbi muayeneye, eğitime vb. girmeyi reddetmesi durumunda cezalar uygulanır.
3. Daha sonra kurumun malına zarar verecek bir durum yaratmak. Bir örnek, maddi varlıklara verilen zarar veya bunların eksikliğidir. Ceza verme prosedürü yöneticiden uygun talimatlar verilerek gerçekleştirilir. Ceza, suçun öğrenildiği tarihten itibaren altı ay süreyle uygulanabilecek. Bu süreden sonra verilen cezalar hukuka aykırıdır.

Kural olarak, kınama cezası, kınama cezasından sonra ikinci bir disiplin cezası olarak gelir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bir ihlal için aynı anda iki yaptırımın uygulanması yasaktır. Hukuki süreçte varsa öncelikle çalışana daha hafif bir ceza uygulanması konusu açıklığa kavuşturulur. Sanığın temsil ettiği yönetici, kınama cezasının sözden sonra geldiğine dair delil sunamadığı takdirde cezalar kaldırılacaktır.

Kınama kararı verilmeden önce belirli prosedürlerin takip edilmesi gerekmektedir. İhlalin yazılı olarak belgelenmesinin ardından ağır bir kınama cezası verilir. Bu amaçla, çalışanın birinci derece amiri, kuruluşun yönetimine, gerekliliklere uyulmamasına ilişkin gerçekleri açıklayan bir not veya rapor sunmalıdır. Belge şunları içermelidir:

• etkinliğin tarihi;
• ihlalin koşulları;
• ilgililerin isimleri.

Bundan sonra, ihlal eden kişiden eylemleriyle ilgili yazılı bir açıklama yapması istenir, ancak çalışandan açıklama talep etmek imkansızdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192 ve 193. maddelerine göre bu onun hakkıdır, yükümlülüğü değildir) ). Tebliğde 2 hafta içinde yazılı açıklama yapılması talebi belirtilir ve belge imzalanmak üzere ihlalde bulunan kişiye teslim edilir. Kınama gerçeği çalışanın kişisel dosyasına girilir: bu bilgi başka hiçbir yerde gösterilmez, ancak disiplin cezası ikramiye ve diğer teşviklerden mahrum bırakılmayla sonuçlanabilir.

Yaptırımlar uygulandıktan sonra bile çalışan durumu düzeltebiliyor: Bir yıl boyunca kuralları ihlal etmezse ceza otomatik olarak kaldırılıyor. Ayrıca hem çalışanın hem de yöneticinin yazılı dilekçesi ile kınama cezasının erken kaldırılması da mümkündür. Bu durum ancak ihlalcinin iç soruşturmaya sadık bir tutum sergilemesi ve açıklama yapmayı veya eylem imzalamayı reddetmemesi durumunda mümkündür.

İşten çıkarılma

Bu ceza suçun ağırlığına göre belirlenir. Bunun dayatılması yöneticinin bir yükümlülüğü değil hakkıdır, dolayısıyla suçlunun affedilmesi ve cezanın daha hafif olması ihtimali vardır. İşveren kararlıysa, işten çıkarmak için şunları kaydetmesi gerekir:

• iş düzenlemelerinin birkaç temelsiz ihlali vakası (gecikme, emirlere/talimatlara uymama, TD kapsamındaki görevleri yerine getirmeme, eğitim/sınavdan kaçınma, vb.);
• tek bir ağır suiistimal (yasal gerekçe olmaksızın 4 saatten fazla işe gelmemek, sarhoş görünmek, gizli bilgileri ifşa etmek, işyerinde başkasının malına el koymak vb.).

Disiplin soruşturmasına başvurma prosedürü belgelenmiştir ve ihlal olgusunun, bir olay, bir hırsızlık eylemi vb. ile ilgili görgü tanıklarının yazılı açıklamalarıyla desteklenmesi önemlidir. İhlal eden kişiden işlenen suça ilişkin açıklayıcı bir beyanda bulunması istenir. (Hazırlanması için 2 gün ayrılmıştır). Cezanın uygulanması, bir kopyası incelenmek üzere çalışana verilen bir emir şeklinde verilmelidir. Bu belgeye dayanarak işten çıkarılma emri oluşturulur.

İşten çıkarılan çalışana bir uzlaşma sağlanır (maaş ve kullanılmayan tatil için tazminat). Çalışma kitabına uygun bir giriş yapılır (disiplin yaptırımlarının türleri belirtilmelidir). İşverenin işçiyi işten çıkarırken uyması gereken kurallar:

• işten çıkarılma gerekçelerini keşfettikten sonra yönetici, ihlalin değerlendirilmesinin sonuçlarına göre bir ay içinde veya mahkeme kararının verildiği tarihten itibaren bir ceza vermelidir;
• tatil sırasında veya iş göremezlik döneminde bir kişiyi işten çıkarmak yasaktır;
• Cezayı uygulamadan önce failden açıklama istenmelidir.

Disiplin eylemi

Bir kuruluşun normal şekilde çalışabilmesi ve beklenen sonuçları üretebilmesi için disiplini sürdürmesi gerekir. Bir çalışan buna uymaz ve cezasız kalırsa, zincirleme bir reaksiyon meydana gelir (diğerleri de düzeni ihlal etmeye başlar). İlk ceza bir uyarı veya eğitici bir konuşma olabilir. Böyle bir tedbirin istenilen sonucu getirmemesi durumunda, çalışanı izin verilen sınırlar içinde kalmaya teşvik eden daha ciddi cezalar uygulanabilecektir. Bu amaçla md. kapsamında farklı disiplin cezaları uygulanmaktadır. 192 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Çalışan başına

Cezanın gerekçeleri, kendisi tarafından işlenen ihlallerdir; örneğin, çalışma işlevlerinin uygunsuz şekilde yerine getirilmesi veya bunların yerine getirilmemesi, çalışma programına uyulmaması (gösterilmeme, gecikme), disiplin ihlalleri, eğitim gerekliliklerinin göz ardı edilmesi veya eğitime tabi tutulması. tıbbi muayene, maddi suçlar (hırsızlık, zarar verme vb.). İşlenen suçun olası sonuçları:

• işten çıkarılma;
• kınama veya ağır kınama;
• Yorum.

Bir askeri adam için

Kolluk kuvvetleri dışındaki kuruluşların çalışanları gibi askeri personel de kendilerine emredilen kurallara uymakla yükümlüdür ve bunların ihlali yönetmelikte açıklanan yaptırımlara tabidir. Disiplini ihlal eden kişi, kanunun öngördüğü süreler içerisinde ve yasal dayanakların bulunması halinde sorumlu tutulabilir. Askeri personelin hak ve yükümlülüklerini düzenleyen ana belge 1998 tarih ve 76 sayılı Kanundur. Buna göre, suiistimallerin sorumluluğu sadece sözleşmeli askerlere veya erlere değil, aynı zamanda eğitime çağrılan sivillere de ait.

İşlenen ihlalin ağırlığına göre asker hakkında Ceza veya İdari Kanun hükümleri uygulanacaktır. Şartın ihlali nedeniyle suçlu disiplin sorumluluğuna tabi olabilir ve bazen suç idari suç unsurları içerebilir. Ancak yaptırımları belirlerken AK normları değil, 76 sayılı Kanun geçerli olacak.

Askeri disiplin aşağıdaki suç türleri nedeniyle ihlal edilebilir:

• kaba;
• kasıtlı (suçlu ne yaptığının farkındaydı ve sonuçlarını öngörebiliyordu);
• dikkatsiz (suçlu, eyleminin hangi sonuçlara yol açabileceğini anlamadı);
• küçük (düzene veya üçüncü kişilere ciddi zarar vermeyen eylem/eylemsizlik, örneğin geç kalmak, askeri birliğin rejimini ihlal etmek vb.).

145 Sayılı Kararname ağır disiplin ihlallerinin bir listesini içermektedir. Bunlar şunları içerir:

• askeri birliğin topraklarını izinsiz terk etmek;
• taciz edici ilişkiler;
• geçerli bir sebep olmaksızın 4 saatten fazla görev yerinde bulunmama;
• işten çıkarılma durumundan zamanında dönmeme (tatil/iş gezisi vb.);
• çağrıldığında askerlik sicil ve kayıt bürosuna gelmemek;
• nöbet görevi, sınır hizmeti, savaş görevi, devriye gezme vb. düzeninin ihlali;
• mühimmat/ekipman/silahların uygunsuz kullanımı;
• askeri birliğin mülkünün israfı, hasarı, yasa dışı kullanımı;
• askeri birliğin mülküne/çalışanlarına zarar vermek;
• alkolik veya başka bir sarhoşluk durumunda görev başında olmak;
• trafik kurallarının veya araba/diğer ekipmanların kullanılmasına ilişkin kuralların ihlali;
• Komutanın astların suiistimallerini önlemek için eylemsizliği.

Askeri kuralların ihlaline ilişkin disiplin cezaları aşağıdakileri içerebilir:

• kınama veya ağır kınama;
• rozetin yoksun bırakılması;
• işten çıkarılmanın yoksunluğu;
• sözleşmenin bitiminden önce hizmetten çıkarılma;
• uyarı;
• rütbe indirgeme;
• askeri eğitim kurumundan, eğitim kamplarından ihraç;
• 45 gün veya daha uzun süreli disiplin tutuklaması.

Devlet memuru için

Devlet memurlarına yönelik cezalar genel kabul görmüş cezalardan temel olarak farklı değildir. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir devlet yöneticisinin statüsü kısıtlamalara / yasaklara ve anti -yolsuzluk mevzuatı.

Federal Yasanın 57. Maddesi, memurlara uygulanan dört tür disiplin yaptırımını açıklamaktadır. Bunlar şunları içerir:

• azarlamak;
• Yorum;
• işten çıkarılma;
• uyarı.

Cezanın nedeni sadece gecikme veya devamsızlık değil, aynı zamanda resmi görevlerin yerine getirilmemesi veya bunların yanlış uygulanması da olabilir. Tek şart, kişinin tüm sorumluluklarının öncelikle iş tanımında belirtilmesi ve çalışanla imza altında mutabakata varılmasıdır. Bir devlet memuruna yönelik en ciddi disiplin yaptırımı, yalnızca kanunla belirlenen hallerde uygulanabilen işten çıkarmadır (79-FZ Sayılı Kanunun 37. Maddesi):

• geçerli bir neden olmaksızın resmi yükümlülüklerin tekrar tekrar yerine getirilmemesi;
• resmi görevlerin bir defaya mahsus ağır ihlali (işyerinde devamsızlık, alkol veya diğer sarhoşluk, gizli bilgilerin ifşa edilmesi, başkasının malının çalınması, fonların zimmete geçirilmesi vb.);
• “yönetici” kategorisinde çalışan bir devlet memurunun mal güvenliğinin ihlali, mülke zarar verilmesi, hukuka aykırı kullanılması vb. ile sonuçlanan asılsız bir kararın alınması;
• "Yönetici" kategorisinde çalışan bir devlet memurunun resmi görevlerinin tek bir ciddi ihlali, bir devlet kurumuna zarar verilmesi veya Rusya Federasyonu mevzuatının ihlali ile sonuçlanmıştır.

Disiplin yaptırımlarının uygulanmasına ilişkin prosedür

Disiplin cezasına karışma, birkaç aşamadan oluşan sıralı bir prosedürdür. Bunlar şunları içerir:

1. Bir ihlalin tespit edildiğini gösteren bir belgenin hazırlanması (rapor, eylem vb.).
2. Suçludan eyleminin nedenlerini belirten yazılı bir açıklama talep etmek. Yöneticinin reddedilmesi veya çalışanın 2 gün içinde belge sunmaması durumunda bu durum özel bir kanunla kayıt altına alınır.
3. İşveren suçluluk kararını verir ve suçu işleyen çalışana verilecek cezayı seçer. Bunu yapmak için mevcut tüm materyaller değerlendirilir ve suçluluğu hafifletebilecek koşullar dikkate alınır. Delillerin bulunmaması, yöneticiye herhangi bir disiplin cezası uygulama hakkı vermez.
4. Cezanın uygulanması ve ardından infaz edilmesi için bir emrin oluşturulması. Bir çalışana, bir suiistimal nedeniyle yalnızca bir disiplin cezası verilebilir.

Ceza sırası

Belge, çalışanın konumu, iş yeri, mevcut düzenlemelere göre ihlal olgusu, ihlalin açıklaması, verilen cezanın türü ve bunun gerekçeleri dahil olmak üzere çalışan hakkında eksiksiz bilgi içermelidir. Tamamlanan emir, incelenmek üzere suçluya verilir ve suçlunun bunu 3 iş günü içinde imzalaması gerekir. Çalışan bunu yapmayı reddederse, Sanatın 6. Bölümüne uygun olarak ilgili bir işlem düzenlenir. 193 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Disiplin cezasının süresi

Ceza, işçinin işten çıkarılması sonucu oluşabilecek cezanın kalkmasına kadar geçerlidir. Bu durumda, suçludan ancak kınama veya kınama cezası kaldırılabilir (işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin devam etmesi şartıyla). Aynı zamanda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 194. Maddesine göre disiplin yaptırımının kaldırılması iki durumda gerçekleşir:

• ceza kararının yürürlüğe girmesinden itibaren bir yıl otomatik olarak;
• sendikanın doğrudan amirinin/liderinin veya çalışanın kendisinin inisiyatifiyle erken çekilme yoluyla.

Yaptırım kararı işveren tarafından belirlendiğinden, yaptırımın erken kaldırılması için de yönetimle mutabakata varılması gerekmektedir. Koleksiyondan otomatik çıkarma, herhangi bir belge olmadan gerçekleşir. Bu durumda, sendika veya acil yönetici, işletmenin başkanına hitaben bir dilekçe hazırlamalıdır (belgenin zorunlu bir formu yoktur). Belgede işletme başkanının, dilekçeyi başlatan çalışanın/ekibinin verileri, cezanın iptali için gerekçeli talep, belgeyi derleyen kişilerin tarihi ve imzası yer alıyor.