Metodologi untuk menilai efektivitas pelatihan personel. Esensi dan metode menilai efektivitas pelatihan personel

Bagi organisasi mana pun, pelatihan karyawan tidak dapat menjadi tujuan akhir. Pelatihan personel, seperti bagian lain dari sistem manajemen tim (perekrutan, motivasi, insentif, pengendalian), harus ditujukan untuk mencapai tujuan bersama, yaitu memastikan kerja yang efektif dan pengembangan aktif organisasi.

Bahkan pada tahap seleksi personel, organisasi menerima informasi yang memungkinkannya menguraikan tindakan untuk melatih dan meningkatkan keterampilan karyawan. Sikap pimpinan organisasi terhadap pelatihan pegawai dikaitkan dengan pemahaman tentang manfaat apa yang akan diterima organisasi sebagai hasilnya dan berapa biaya yang akan dikeluarkan untuk pelatihan personel.

Manfaat bagi organisasi dari pelatihan staf:

• Kemampuan untuk berhasil mengatasi masalah yang terkait dengan bidang kegiatan baru dan meningkatkan daya saing.
• Mengurangi pergantian staf, meningkatkan pamor organisasi.
• Perolehan keterampilan staf untuk beradaptasi dengan kondisi sosial-ekonomi yang terus berubah dan, dengan demikian, memperkuat posisi organisasi.

Manfaat pelatihan bagi karyawan:

• Meningkatkan kepuasan dalam pekerjaan Anda.
• Meningkatkan kualifikasi, kompetensi, harga diri.
• Peningkatan prospek karir dalam organisasi Anda dan seterusnya.

Biaya pengembangan personel di perusahaan

Pelatihan karyawan tidak hanya mendatangkan manfaat, tetapi juga menimbulkan biaya tertentu. Biaya yang terkait dengan pelatihan personel dapat bersifat langsung dan tidak langsung.

• Langsung: pembayaran guru, materi pendidikan; pembayaran sewa tempat.
• Tidak langsung: pembayaran gaji untuk pelatihan karyawan yang diberhentikan dari pekerjaan; pembayaran bonus kepada karyawan yang melakukan pekerjaan rekan kerja yang tidak hadir.

Efektivitas pelatihan staf

Analisis efektivitas pelatihan karyawan perusahaan merupakan tahapan penting dalam berfungsinya sistem manajemen suatu perusahaan atau lembaga. Mengevaluasi efektivitas pelatihan diperlukan untuk menentukan apakah organisasi memperoleh manfaat dari pelatihan tersebut, dan apakah bentuk pelatihan yang digunakan dalam organisasi efektif.

Memantau efektivitas pelatihan staf memungkinkan Anda mengambil tindakan tepat waktu untuk meningkatkan kualitas pelatihan, memperbaiki bentuk dan metode pelatihan. Menilai efektivitas pelatihan personel di setiap organisasi tertentu memerlukan pemilihan metode penilaian yang paling tepat. Menghitung indikator keuangan efektivitas pelatihan karyawan cukup sulit, terutama bila orang terlibat dalam pekerjaan mental.

Metode tradisional untuk menilai efektivitas pelatihan karyawan adalah pengujian, observasi, laporan mandiri, analisis statistik, dll. Di antara metode non-tradisional, teknik berikut telah terbukti:

— D. Kirkpatrick (penilaian pada 4 level: reaksi, pembelajaran, perilaku, hasil);

— J. Phillips (penilaian menggunakan rumus untuk mengukur pengembalian modal yang diinvestasikan pada personel);

— M. Guy (penilaian biparametrik), dll.

Pelatihan dan pelatihan ulang personel akan efektif jika biaya mereka di masa depan lebih rendah daripada biaya organisasi untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja dengan menggunakan faktor lain dan biaya yang terkait dengan kesalahan dalam pemilihan personel.

Analisis terhadap teori manajemen personalia menunjukkan bahwa terdapat pendekatan berbeda untuk menilai efektivitas sistem pelatihan personel. Sementara itu, para ahli teori dan praktisi cenderung percaya bahwa penting dan perlu untuk mengevaluasi efektivitas sistem pelatihan personel.

Perlu dicatat bahwa setiap organisasi yang menyediakan pelatihan karyawan berusaha untuk memaksimalkan efektivitasnya. Pelatihan akan dianggap efektif apabila hasilnya memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

Penilaian efektivitas pelatihan merupakan tahap akhir dari manajemen pengembangan personel. Manajemen organisasi harus mengembangkan pendekatan terpadu untuk menilai efektivitas pelatihan personel dan mencakup:

Kepuasan pegawai yang telah menyelesaikan pelatihan;

Kepuasan manajer terhadap efektivitas pelatihan karyawan;

Perhitungan efektivitas pelatihan untuk semua kategori personel terlatih, dengan memperhatikan jenis pelatihan (peningkatan kualifikasi; pelatihan dalam seminar dan pelatihan; pelatihan di luar organisasi).

Perhitungan efektivitas pelatihan personel, dengan memperhatikan jenis pelatihan (peningkatan kualifikasi; pelatihan dalam seminar dan pelatihan yang diselenggarakan dalam organisasi; pelatihan di luar organisasi).

Para ahli teori dan praktisi manajemen membedakan antara metode kualitatif dan kuantitatif untuk menilai efektivitas pelatihan.

Metode kuantitatif untuk menilai hasil pelatihan memungkinkan kita untuk menentukan jumlah total karyawan yang telah menyelesaikan pelatihan, koefisien keseluruhan kualifikasi personel, dan biaya pelatihan.

Perlu dicatat bahwa efektivitas biaya dapat dihitung dengan menentukan biaya pelatihan dan membandingkannya dengan manfaat finansial bagi perusahaan.

Analisis terhadap praktik pelatihan personel saat ini menunjukkan bahwa kesulitan yang signifikan dalam menilai efektivitas pelatihan mungkin timbul ketika mencoba mengungkapkan hal ini dalam angka.

Secara umum, pelatihan personel efektif jika biaya yang terkait dengannya lebih rendah daripada biaya organisasi untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja karena faktor lain. Karena menentukan hasil yang dicapai melalui pelatihan karyawan penuh dengan kesulitan tertentu, efisiensi ekonomi dari pelatihan terungkap dalam bentuk pengurangan biaya, yang dapat dihitung secara akurat.

Untuk menilai efektivitas pelatihan secara ekonomis, Anda dapat membandingkan indikator sebelum dan sesudah pelatihan:

Volume penjualan;

Basis klien;

Jumlah pengaduan;

Waktu penyelesaian pekerjaan.

Metode ini menentukan bagaimana pelatihan mempengaruhi kinerja perusahaan. Kemudian efektivitas biaya dari pelatihan yang diberikan dinilai.

Penilaian ekonomi terhadap hasil pembelajaran didasarkan pada kelayakan investasi pada sumber daya manusia. Besar kecilnya peningkatan tambahan laba bersih setelah pelaksanaan program pelatihan dijadikan kriteria kelayakan investasi pada sumber daya manusia. Dalam hal ini:

Jika kenaikannya lebih besar dari nol (D< C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в коммерческом процессе), то инвестиции окупаются и целесообразны. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в n-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;

Jika D > C, maka investasi pada program ini tidak tepat dan perlu dicari bidang penanaman modal lainnya.

Kemanfaatan program pelatihan personel berbanding lurus dengan jangka waktu kemungkinan penggunaan pengetahuan yang diperoleh.

Analisis kuantitatif hasil pelatihan digunakan untuk mengembangkan paspor sosial suatu perusahaan. Namun, metode kuantitatif tidak memungkinkan penilaian efektivitas pelatihan profesional dan kesesuaiannya dengan tujuan perusahaan.

Metode kualitatif untuk menilai hasil pelatihan karyawan memungkinkan untuk menentukan efektivitas pelatihan dan dampaknya terhadap parameter produksi.

Model Kirkpatrick melibatkan penilaian pada empat tingkatan:

Reaksi siswa terhadap program pelatihan (kriteria emosional);

Penilaian terhadap pengetahuan dan pengalaman yang diperoleh siswa dalam program pelatihan (ujian profesional);

Penilaian perilaku di tempat kerja (penilaian ahli);

Menilai dampak program pelatihan terhadap kegiatan organisasi.

Analisis praktik saat ini di bidang manajemen personalia memungkinkan kami mengidentifikasi metode penilaian kualitatif hasil pelatihan berikut:

Penilaian pengetahuan di akhir pelatihan;

Penilaian pengetahuan dan keterampilan dalam situasi kerja;

Menilai dampak pelatihan terhadap indikator produksi;

Penilaian ekonomi.

Dengan menilai pengetahuan di akhir pelatihan, Anda dapat menentukan tingkat penguasaan pengetahuan dan keterampilan profesional. Hanya guru dan siswa yang berpartisipasi dalam prosedur penilaian. Dalam hal ini, ujian atau tes digunakan.

Penilaian pengetahuan dan keterampilan profesional dalam situasi kerja dilakukan oleh manajer, biasanya setelah jangka waktu tertentu setelah pelatihan. Metode ini memungkinkan Anda menilai tingkat penggunaan praktis dari pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh.

Menentukan dampak pelatihan terhadap kinerja produksi terkadang dianggap sebagai tingkat penilaian utama. Ini menghubungkan hasil pembelajaran dengan persyaratan berfungsinya dan perkembangan perusahaan. Indikator dampak pelatihan terhadap produksi dapat dinyatakan dalam parameter fisik jumlah personel, koefisien (pergantian staf, jumlah cacat), dll.

Namun, tidak ada metode analisis komprehensif yang memungkinkan kita menentukan secara akurat tingkat pengaruh pelatihan terhadap masing-masing faktor individu.

Secara umum, perlu dicatat bahwa metode kualitatif dan kuantitatif harus digunakan untuk mengevaluasi efektivitas sistem pelatihan. Metodologi penilaian yang efektif harus mencakup indikator kualitatif (yang berfungsi sebagai alat peramalan) dan indikator kuantitatif (yang mengevaluasi hasil periode yang lalu).

Setelah pelatihan selesai dan dievaluasi, hasilnya dilaporkan ke Sumber Daya Manusia.

Perusahaan perlu membangun sistem pemantauan hasil pelatihan. Kesalahan paling umum adalah kurangnya kontrol atas hasil pelatihan staf.

Untuk menentukan seberapa efektif pelatihan staf, perlu ditentukan apa masukannya dan keluarannya. Sistem kendali harus mencakup:

Kontrol masuk;

Pengendalian saat ini (untuk program jangka panjang);

Kontrol akhir;

Memantau penggunaan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam proses kerja.

Manajer dapat melakukan kontrol tersebut. Bagi perusahaan jasa perhotelan, penting untuk melakukan survei pelanggan untuk mengetahui bagaimana, misalnya, tingkat layanan telah berubah, dll. Banyak pelanggan mengisi kuesioner yang sesuai, yang kemudian dihitung indeks kepuasan pelanggan.

Sebagai kesimpulan, harus dikatakan tentang hasil dan manfaat yang dapat diberikan oleh sistem pelatihan personel yang efektif bagi suatu organisasi.

Pelatihan personel akan berkontribusi pada peningkatan produktivitas. Pelatihan memfasilitasi masuknya karyawan baru ke dalam tim dan mencapai tingkat efisiensi yang diperlukan. Penilaian pelatihan akan membantu mengidentifikasi dan mempertahankan pengetahuan karyawan.

Pelatihan personel ditujukan untuk memudahkan implementasi perubahan organisasi, yang akan mengurangi resistensi terhadap perubahan. Pelatihan akan memperkuat loyalitas karyawan dan pelanggan serta mengarah pada peningkatan keterlibatan. Terakhir, pelatihan akan menjamin keberlangsungan pegawai pada posisi-posisi penting, rekrutmen internal.

Secara umum, pengenalan sistem pelatihan dapat berkontribusi pada kemampuan beradaptasi personel perusahaan industri pariwisata terhadap perubahan kondisi dan akan memberikan keunggulan kompetitif strategis bagi organisasi.

Dengan demikian, kita dapat menyimpulkan bahwa menilai efektivitas proses pelatihan akan memungkinkan pemantauan pelaksanaan program pelatihan. Ini akan memungkinkan Anda menganalisis kelemahan, memantau efektivitas, kualitas, dan dampak pelatihan.

Menilai efektivitas pelatihan merupakan tahapan penting dalam proses pelatihan staf. Tujuan dari penilaian tersebut adalah untuk menentukan seberapa besar manfaat yang diterima organisasi dari pelatihan karyawan, atau untuk mengetahui apakah suatu bentuk pelatihan lebih efektif dibandingkan bentuk pelatihan lainnya. Tujuan utama evaluasi efektivitas pelatihan adalah untuk menganalisis informasi yang diperoleh dan menggunakannya dalam mempersiapkan dan melaksanakan program pelatihan serupa di masa depan.

Evaluasi efektivitas pelatihan dapat dilakukan dalam bentuk tes, angket yang diisi siswa, ujian, dan lain-lain. dan dinilai baik oleh siswa maupun oleh manajer, spesialis dari departemen pelatihan, pakar atau komisi yang dibentuk khusus.

Kriteria efektivitas pelatihan: pendapat siswa, materi pembelajaran, perubahan perilaku, hasil kerja, efektivitas biaya.

Menilai efektivitas penelitian memerlukan waktu yang lama dan kompetensi yang cukup tinggi dari para ahli yang melakukan penilaian. Oleh karena itu, banyak perusahaan mengabaikan penilaian tersebut dan hanya mengandalkan fakta bahwa pelatihan apa pun bermanfaat bagi organisasi dan pada akhirnya membuahkan hasil. Meskipun efektivitas pelatihan bukan soal keyakinan dan keyakinan, melainkan hasil spesifik yang dapat dinilai secara kuantitatif dan kualitatif.

Manajer perlu memahami dengan jelas bahwa strategi personalia harus naik dari posisi layanan produksi fungsional ke tingkat yang benar-benar strategis, ketika manajemen personalia dipandang sebagai proses yang menembus organisasi dari input hingga output, berinteraksi dengan semua proses organisasi lainnya.

Dalam kerangka pendekatan ini, pekerjaan dengan personel memperoleh kekhasannya sendiri, fitur utamanya adalah koreksi bukan pada prosedur personel individu, tetapi pada keseluruhan strategi manajemen organisasi secara keseluruhan. Teknik yang tidak efektif adalah mencoba mengubah strategi dengan hanya mempengaruhi perilaku subsistem dan manusia. Misalnya, tidak mungkin memaksa orang untuk setia dengan menuntut kesetiaan tersebut dari mereka. Loyalitas merupakan konsekuensi dari tindakan faktor objektif (sistemik) yang bekerja dalam organisasi (yaitu kondisi dan metode organisasi buruh, kebijakan administratif dan organisasi).

Merancang dan memelihara faktor-faktor sistem dalam kondisi optimal merupakan tanggung jawab utama para pemimpin dan manajer. Mereka menciptakan sistem tempat orang bekerja. Sistem memprovokasi satu atau beberapa jenis perilaku karyawan.

Pimpinan perusahaan perhotelan ingin, pertama-tama, setelah pelatihan kualitas kerja masing-masing karyawan dan seluruh tim secara keseluruhan akan meningkat. Ia membutuhkan keyakinan bahwa pelatihan akan membuahkan hasil nyata: volume penjualan akan meningkat, pergantian staf akan menurun, teknologi kerja akan diperbarui, dll. Dan setelah pelatihan, karyawan tidak akan meninggalkan hotel dalam satu atau dua bulan.

Manajemen hotel yang mengirimkan karyawannya untuk pelatihan atau membuat sistem pelatihan di dalam hotel, dan pelatih yang menyelenggarakan kelas di hotel, dan terakhir, karyawan itu sendiri yang ingin bekerja di perusahaan perhotelan harus tertarik dengan hal tersebut. efektivitas pelatihan. Mari kita lihat dua jenis pelatihan utama yang dapat diterima oleh perusahaan perhotelan dan lihat kelebihan dan kekurangannya masing-masing.

Sistem pelatihan internal yang mapan memfasilitasi pemantauan terus-menerus terhadap kualitas layanan tamu, dan juga membantu manajemen memperoleh informasi tentang suasana hati dalam tim. Sistem pelatihan in-house mendorong perolehan pengalaman tambahan dalam proses kerja atau ketika mendiskusikan situasi praktis (konflik) dan metode kerja yang digunakan di hotel lain. Mempelajari dan mendiskusikan literatur khusus sangat bermanfaat

Sistem pelatihan dan pengembangan personel dapat terdiri dari blok yang berbeda tetapi saling terkait: pelatihan, penilaian, dan rotasi. Apa saja yang termasuk dalam sistem ini? Secara harfiah sejak hari pertama, ketika karyawan membawa semua dokumen yang diperlukan ke departemen personalia dan menandatangani kontrak kerja, proses pelatihan dimulai. Penting untuk sekali lagi menjelaskan kepadanya kondisi kerja, membiasakannya dengan uraian tugas yang disetujui, “Peraturan Ketenagakerjaan Internal”, “Peraturan Staf”, dan literatur normatif dan metodologis lainnya. Semua informasi tentang kualitas pekerjaan karyawan, penghargaan dan kesalahan selanjutnya dikirim ke departemen personalia. Semua dokumen ini merupakan arsip pribadinya. Pada hari pertama, karyawan baru harus diperlihatkan seluruh hotel (kamar, gerai makanan, ruang konferensi), diperkenalkan ke departemen dan layanan, dan diberitahu tentang layanan yang diberikan kepada tamu. Pegawai pelatih atau departemen personalia menentukan “tingkat profesional” pendatang baru. Tergantung pada tingkat pelatihannya, seluruh program pelatihan berikutnya dibangun, yang terdiri dari pelatihan wajib dan tambahan. Program ini dihitung setiap jam dan memiliki beberapa tujuan: untuk menarik minat karyawan sebanyak mungkin, memotivasi dia, memberi tahu dia tentang kemungkinan prospek pertumbuhan karier, dan menjelaskan bahwa pelatihan apa pun melibatkan bekerja dengan pelatih dan belajar mandiri. Karyawan harus menentukan apa yang perlu dipelajari dan apakah dia ingin mempelajarinya. Setiap hotel adalah mekanisme unik dan unik yang memberlakukan persyaratan tertentu pada stafnya. Seluk-beluk budaya perusahaan hanya dapat dipelajari melalui program pelatihan in-house. Tidak ada pakar yang diundang yang dapat menjelaskan sepenuhnya masalah ini. Keberhasilan dipastikan melalui interaksi karyawan, atasan langsungnya, dan manajer pelatihan (jika hotel memiliki posisi staf seperti itu). Program hotel yang sederhana namun penting adalah: “Selamat datang di hotel” (deskripsi struktur organisasi dan interaksi kerja, filosofi perusahaan hotel, sejarahnya, perilaku dalam situasi darurat, dll.), “Pengenalan spesialisasi” (a penjelasan yang jelas tentang tanggung jawab fungsi pekerjaan, peraturan departemen, analisis situasi praktis), “Keterampilan komunikasi telepon”, “Bekerja dengan klien yang agresif dan menuntut”, dll.

Pertumbuhan keterampilan profesional dan daya saing karyawan dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut: pengalaman kerja di industri, penugasan pekerjaan yang merangsang pertumbuhan profesional, instruksi dan rekomendasi manajer, umpan balik. Mari kita kembali ke masalah konsistensi dan sekali lagi menguraikan pentingnya hubungan antara pelatihan, penilaian dan rotasi. Pelatihan dasar berlangsung pada masa percobaan, penilaian pertama dilakukan setelah masa percobaan. Pelatihan tambahan diadakan sepanjang tahun dan dinilai pada akhir tahun. Pada saat yang sama, untuk menjaga minat karyawan untuk terus bekerja di perusahaan, perlu diberikan kesempatan untuk berkembang, menaiki tangga karier, dan mencoba posisi baru. Bagian personalia harus memiliki informasi yang komprehensif tentang keinginan dan kemampuan karyawan, dan masyarakat sendiri harus diberitahu tentang lowongan yang muncul. Kelemahan dari sistem pelatihan personel yang dijelaskan di atas adalah seringkali bagian personalia tidak berperan dalam proses pelatihan, pelatihan bersifat tunggal, satu kali, dan kandidat “dari jalanan” dianggap mengisi posisi yang kosong.

Jenis pelatihan kedua yang direkomendasikan untuk perusahaan perhotelan adalah keterlibatan guru “eksternal” atau organisasi pelatihan lanjutan jangka pendek atau jangka panjang di universitas khusus.
Agar acara seperti itu berhasil, diperlukan pemahaman tentang staf pengajar dan program yang ditawarkan, serta pemahaman tentang hasil yang ingin dicapai. Penting untuk dicatat bahwa pada semua tahap siklus pembelajaran, komunikasi yang kompeten memainkan peran penting (yaitu penyampaian informasi kepada siswa, komunikasi, diskusi). Misalnya untuk mengetahui tingkat pelatihan siswa, seorang guru dapat melakukan percakapan atau survei dengan mereka. Mengetahui tingkat awal siswa Anda akan membantu Anda menyesuaikan kurikulum dan metode pengajaran. Guru akan mampu mempersiapkan suatu mata kuliah yang logis, kelasnya menarik, dan materinya mudah dicerna. Ia harus mengetahui cara menarik dan mempertahankan perhatian penonton, cara membangkitkan minat pendengar, cara menyajikan materi dan menonjolkan hal yang pokok. “Mood emosional” sangat penting dalam proses pembelajaran. Seorang siswa yang “dikirim” ke suatu kursus oleh atasannya kemungkinan besar akan memiliki sikap yang berbeda terhadap kelas tersebut dibandingkan seseorang yang datang atas kemauannya sendiri. Dan guru mungkin harus meluangkan waktu terlebih dahulu untuk menarik minat para pendengar yang datang “di bawah tekanan”, menjelaskan secara rinci kepada mereka kemungkinan manfaat dari kelas tersebut.

Salah satu fungsi trainer adalah mendorong karyawan untuk berinteraksi dan berkonsultasi dengan rekan kerja mengenai permasalahan pekerjaan. Sebagian besar upaya manajer, guru, dan asisten harus diarahkan untuk menyediakan dan terus memelihara umpan balik dari peserta kursus. Tanpa umpan balik yang terus-menerus sebelum, selama, dan setelah proses komunikasi, komunikasi tidak akan cukup efektif untuk menghasilkan perubahan yang nyata.

Belajar merupakan suatu gerakan siklis dari ketidakmampuan yang tidak disadari menuju kompetensi yang tidak disadari. Sudut pandang ini mengasumsikan bahwa orang...
-Mereka tidak tahu apa yang sebenarnya tidak mereka ketahui.
-Mereka tidak tahu bahwa mereka mempunyai masalah.
-Mereka tidak tahu bahwa mereka kehilangan peluang yang menguntungkan.
-Mereka tidak tahu bahwa mereka dapat melakukan sesuatu atau melakukan sesuatu secara berbeda.

Oleh karena itu, belajar merupakan perubahan pola tingkah laku yang bermanfaat bagi siswa. Konsep manfaat mengandaikan adanya inkonsistensi antara keadaan yang ada dan keadaan yang mungkin atau seharusnya ada. Apa maksudmu?
– Masalah nyata atau khayalan.
- Peluang yang bisa Anda manfaatkan.
– Tujuan baru yang ingin dicapai.
– Kurangnya pengetahuan atau keterampilan profesional.

Semua komunikasi yang efektif dimulai dengan bertanya, “Apa masalahnya?” atau “Apa yang hilang?” Seorang komunikator tidak akan pernah sukses jika ia tidak memahami situasi. Ketika situasi sudah jelas dan tujuan sudah ditentukan, proses penyampaian informasi kepada audiens dapat dimulai.

Prosedur untuk menilai efektivitas pelatihan

Prosedur penilaian efektivitas pelatihan biasanya terdiri dari empat tahap:
1. Mendefinisikan tujuan pembelajaran. Proses penilaian efektivitas pelatihan sudah dimulai pada tahap perencanaan pelatihan, ketika menentukan tujuannya. Tujuan pembelajaran menetapkan standar dan kriteria untuk menilai efektivitas program pelatihan.
2. Pengumpulan data sebelum pelatihan. Informasi tersebut mencerminkan tingkat pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja yang dimiliki karyawan sebelum pelatihan. Indikator-indikator ini dapat terdiri dari tiga jenis:

* Indikator yang mencirikan pengetahuan profesional, sikap dan keterampilan kerja karyawan;

* indikator kuantitatif pekerjaan masing-masing karyawan, departemen atau organisasi secara keseluruhan (tingkat produktivitas, indikator keuangan, jumlah keluhan yang diterima atau klaim pelanggan, dll.);

* indikator kualitas kerja masing-masing karyawan, departemen atau organisasi secara keseluruhan (kualitas barang dan jasa, kepuasan konsumen, kepuasan karyawan perusahaan, tingkat semangat kerja, dll).
3. Pengumpulan data pada saat proses pelatihan dan setelah pelatihan (menggunakan indikator yang sama dan menggunakan alat yang sama seperti sebelum pelatihan dimulai).

Selama pelatihan, Anda dapat mengumpulkan informasi berharga tentang motivasi siswa, minat mereka terhadap berbagai topik pendidikan, penilaian mereka terhadap pekerjaan guru, dll. Hal ini memungkinkan Anda untuk membuat penyesuaian yang diperlukan pada konten program, mengubah bentuk penyajian topik individu, membuat kelas lebih menarik dan hidup dan, jika perlu, memasukkan topik dan pertanyaan baru ke dalam kurikulum yang lebih sesuai dengan minat profesional siswa.

Data pasca pelatihan dapat dikumpulkan dengan berbagai cara. Paling sering, segera setelah menyelesaikan pelatihan, siswa diminta untuk mengisi kuesioner yang dirancang khusus sehingga mereka mengevaluasi program ini, pekerjaan guru, keterlibatan mereka dalam pelatihan, dll. Sayangnya, kuesioner tersebut memberikan informasi yang terbatas untuk menilai efektivitas pelatihan, meskipun kuesioner tersebut dapat memberikan pedoman untuk mengubah program, meningkatkan organisasinya, meningkatkan efek motivasi dan meningkatkan peluang penggunaan praktis dari pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh.

Untuk menilai sejauh mana siswa menguasai materi pendidikan yang dipelajarinya sebagai bagian dari kurikulum, dapat dilakukan tes, ujian, pengujian (termasuk menggunakan komputer) pada akhir pelatihan, atau indikator produksi atau keterampilan yang program pelatihannya. ditujukan untuk mengembangkan dapat dinilai. 4. Perbandingan data yang diperoleh sebelum, saat dan sesudah pelatihan. Misalnya, jika tujuan utama program pelatihan adalah untuk meningkatkan produktivitas tenaga kerja, dan setelah pelatihan selesai, produktivitas tenaga kerja tetap sama seperti sebelum pelatihan, maka organisasi menghadapi kebutuhan untuk melakukan perubahan signifikan pada program ini. atau sepenuhnya meninggalkannya.

Jika memungkinkan, kinerja pekerja yang mendapat pelatihan juga dibandingkan dengan kinerja pekerja yang tidak mendapat pelatihan (kelompok kontrol).

Menilai efektivitas pelatihan memerlukan banyak waktu dan spesialis berkualifikasi tinggi yang melakukan penilaian ini, sehingga banyak organisasi menolak penilaian tersebut dan hanya mengandalkan fakta bahwa setiap pelatihan karyawan membawa manfaat bagi organisasi dan pada akhirnya membuahkan hasil. Tentu saja, pendekatan seperti itu mempunyai hak untuk ada, tetapi kita harus menyadari bahwa pelatihan staf adalah “kesenangan” yang terlalu mahal untuk mengandalkan keberuntungan di sini. Efektivitas pelatihan bukanlah soal keyakinan atau keyakinan, melainkan hasil spesifik yang dapat (dan harus!) dinilai secara kuantitatif atau kualitatif.

Efektivitas pelatihan tidak selalu dapat dinilai dengan cukup akurat. Pertama, efek tertunda mungkin terjadi, yaitu pelatihan tidak akan memberikan hasil segera setelah selesai, tetapi hanya setelah waktu tertentu. Oleh karena itu, beberapa organisasi menggunakan praktik penilaian ganda pada interval tertentu. Misalnya, IBM telah mengadopsi praktik pengujian karyawan yang telah menyelesaikan pelatihan 6 dan 9 bulan setelah selesainya pelatihan.

Efek kumulatif juga mungkin terjadi, ketika hasil yang cukup tinggi dapat diharapkan setelah serangkaian pelatihan. Selain itu, kinerja masing-masing karyawan, departemen, atau seluruh perusahaan dapat meningkat karena alasan yang tidak ada hubungannya dengan pelatihan. Seperti yang dicatat oleh Irina Dombrovskaya, direktur SDM di United Metallurgical Company: “... sering kali tidak jelas mengapa beberapa departemen memperoleh pendapatan lebih baik: baik karena kami melatih semua orang dalam pemasaran, manajemen, atau karena kami merestrukturisasi gaji yang ditambahkan atau mengumumkan kompetisi untuk manajer terbaik."

Masalah serius yang tidak memungkinkan hasil penilaian efektivitas pelatihan digunakan dengan benar adalah praktik ketika karyawan departemen pelatihan dilibatkan dalam penilaian efektivitas pelatihan. Sulit untuk mengharapkan objektivitas penuh dalam penilaian dan respon cepat terhadap hasil negatif pelatihan program tertentu dari departemen yang sebenarnya menyelenggarakan pelatihan karyawan. Idealnya, pelanggan atau konsumen layanan ini, dan bukan pelakunya, yang harus mengevaluasi efektivitas pelatihan yang diberikan, kebutuhan dan kegunaannya.

Setiap HR memahami bahwa tidak ada gunanya melakukan pelatihan tanpa mengevaluasi efektivitasnya lebih lanjut. Dari sudut pandang bisnis, mengukur efektivitas metode pengembangan memberikan makna finansial pada aktivitas ini, sehingga memungkinkan perusahaan untuk mengukur laba atas investasi. Tapi ada alasan lain.

Menilai efektivitas pelatihan memperkuat keyakinan karyawan akan perlunya menerapkan pengetahuan, karena memberikan pemahaman tentang pentingnya perubahan bagi manajemen (mirip dengan efek pengendalian). Dan dari sudut pandang manajer pelatihan (pengembangan) personel, prosedur penilaian mengidentifikasi kebutuhan pelatihan tambahan, memeriksa metodologi pelatihan dan memungkinkan penilaian kemajuan.

Berkat analisis efektivitas pengembangan, dimungkinkan untuk mengidentifikasi metode pengajaran yang ketinggalan jaman dan menghapuskan pekerjaan yang bersifat “proses demi proses”.

Metode untuk menilai efektivitas metode pengembangan

Personil dinilai dengan dua cara: indikator kuantitatif dan kualitatif.

Tidak bisa dikatakan bahwa salah satu indikator tersebut kurang penting, apalagi jika tujuan pengembangan personel adalah untuk meningkatkan prestasi kerja, dan juga keuntungan perusahaan. Jika kedua parameter tersebut tidak dinilai, biasanya investasi dalam pelatihan tidak lebih dari amal. Jujur saja, dalam hal ini akan lebih efektif jika uang tersebut ditransfer, misalnya ke dana penyelamatan hewan, karena akan lebih bermanfaat.

Proses menganalisis hasil memberi makna pada prosedur pelatihan, karena justru untuk mencapai hasil itulah dimulainya.

Metode untuk menilai indikator kualitas

Kuesioner penilaian pasca pelatihan

Ini adalah salah satu metode paling sederhana dan populer. Biasanya didasarkan pada serangkaian pertanyaan yang diajukan siswa.

Misalnya: apa pendapat mereka tentang pengajar, materi, gaya presentasi, dan hal-hal lain yang berhubungan dengan kurikulum. Kuesioner ini mudah digunakan dan memberikan hasil langsung.

Perbandingan sebelum dan sesudah

Metode ini melibatkan penilaian pengetahuan karyawan sebelum menerapkan metode pengembangan, dan kemudian melakukan tes serupa setelah pelatihan.

Saat mengembangkan tes penilaian tersebut, ada sejumlah aturan yang perlu diingat:
1. Pertanyaan harus singkat.
2. Tes tidak boleh memakan waktu lebih dari 10-20 menit.
3. Pertanyaan harus terfokus pada tujuan utama kursus. Ini akan memungkinkan Anda melihat dengan jelas informasi apa yang dirasakan oleh para peserta. Namun di sini penting untuk berhati-hati dalam penilaian Anda, karena materi mungkin tidak dipahami baik karena karyawan (misalnya, dia mendengarkan) atau karena kesalahan pelatih (dia tidak memberikan penekanan dengan benar).
4. Tes harus dirumuskan dalam bahasa yang sederhana dan mudah dipahami.
5. Lebih produktif jika memadukan pertanyaan benar, salah, dan pilihan.

Peringkat saat ini

Metode ini menggabungkan penilaian sebelum dan sesudah kelas. Biasanya, jenis penilaian ini lebih mudah dilakukan oleh pelatih atau manajer pelatihan. Di akhir blok informasi, peserta ditanyai beberapa pertanyaan terbuka.

Misalnya:

Survei semacam ini memungkinkan manajer pelatihan untuk menyesuaikan program berdasarkan persepsinya: mengganti topik atau kembali ke materi yang dibahas. Pendekatan ini memungkinkan Anda memperoleh manfaat maksimal baik dari pengelola pelatihan (dalam bentuk hasil) maupun siswa (dalam bentuk pengetahuan dan keterampilan). Dalam pelatihan multi-hari, penilaian dilakukan di penghujung hari untuk membuat perubahan yang diperlukan pada pekerjaan kelompok pada hari berikutnya.

Analisis Model Kirkpatrick

Metodologi penilaian Karpatrick telah lama berhasil digunakan oleh banyak orang HR untuk mempelajari efektivitas pengembangan personel. Ada banyak modifikasi dan cara penerapan teknik ini, namun pengukuran sekuensial dijadikan dasar:

1. Reaksi terhadap pembelajaran.
Dinilai seberapa puas siswa dengan program kursus, bagaimana mereka bereaksi terhadap pelatihan dan bagaimana mereka berencana menggunakan pengetahuan yang diperoleh dalam pekerjaan mereka.

Praktek menunjukkan bahwa semakin besar motivasi untuk mengikuti pelatihan, semakin kuat reaksi terhadapnya dan semakin tinggi evaluasinya oleh karyawan. Motivasi yang maksimal dapat dicapai dengan memberikan penjelasan yang transparan tentang pentingnya blok yang dipelajari untuk implementasi fungsi utama. Jika seorang karyawan kurang memahami kekuatan pengaruh proses tertentu terhadap pekerjaan, maka Anda seharusnya tidak mengharapkan reaksi positif.

2. Menguasai materi.
Tahap ini melibatkan mempelajari pendapat tentang aksesibilitas dan kekhususan program studi yang telah diselesaikan.

3. Perubahan perilaku.
Penting untuk memahami bagaimana aktivitas orang berubah setelah pelatihan, apakah teknik baru diterapkan, apakah digunakan dengan benar, pada waktu yang tepat.

4. Peningkatan hasil.
Selama penilaian, penting untuk memahami bagaimana pelatihan telah meningkatkan kinerja bisnis: apakah karyawan memahami dan mengambil tindakan yang diperlukan untuk mencapai hasil, apakah mereka memiliki semua pengetahuan, keterampilan dan kemampuan untuk menerapkan tindakan ini dan apakah mereka memahami pentingnya tindakan tersebut. penggunaannya, dan apakah mereka ingin melakukan tindakan ini.

Berdasarkan teori Kirkpatrick, Anda dapat membuat matriks untuk menilai efektivitas metode pengembangan personel apa pun.

Metode penilaian indikator kuantitatif

Pelatihan cukup mahal; menghabiskan sumber daya waktu, peralatan dan personel. Inilah sebabnya mengapa penilaian ROI harus menjadi bagian integral dari setiap program pelatihan. Model Kirkpatrick juga akan membantu dalam hal ini. Itu telah diselesaikan dan satu tahap lagi ditambahkan - return on training (ROI).

ROI dihitung sebagai berikut: (manfaat – biaya)/biaya * 100%

Contoh perhitungan^
Katakanlah seorang pelatih dipekerjakan untuk melatih karyawan. Biaya karyanya adalah 30.000 rubel. Untuk pelatihan, diperlukan peralatan senilai 3.000 rubel. Menyewa auditorium untuk pelatihan membutuhkan biaya 5.000 rubel lagi. Total biayanya adalah 38.000 rubel. Pada bulan pertama setelah pelatihan, para spesialis belajar menjual layanan tambahan dan bukannya 50.000 rubel seperti biasanya. menerima pembayaran tagihan sebesar 100.000 rubel. Dengan demikian, keuntungan dari pelatihan berjumlah 50.000 rubel.

Dalam hal ini, hitung rasio pengembalian sebagai berikut: (50.000 – 38.000)/38000 = 0,315. Untuk memahami persentasenya, mari kita kalikan dengan 100. Jadi, tingkat pengembalian pelatihan, mulai bulan pertama, adalah 31%. Ternyata jika jumlah pembayaran layanan tambahan oleh klien tidak berkurang pada bulan-bulan berikutnya, maka pelatihan akan terbayar sendiri dalam waktu sekitar 3 bulan, dan kemudian akan menghasilkan keuntungan.

Menafsirkan indikator ROI cukup sederhana; jika hasilnya lebih dari 100%, maka investasi akan terbayar.

Setiap manajer menentukan sendiri berapa pengembaliannya dan berapa lama waktu yang dianggapnya dapat diterima. Untuk perhitungan yang lebih akurat, Anda dapat menambahkan biaya keuntungan yang hilang selama pelatihan dan gaji untuk periode yang sama ke dalam pengeluaran.

Toh, selama pelatihan, karyawan tidak mendapat untung, melainkan menerima gaji seperti biasa. Dengan demikian, Anda dapat membandingkan efektivitas berbagai program pelatihan dan memilih salah satu yang memiliki tingkat pengembalian tertinggi.

Kriteria tambahan untuk menilai efektivitas pelatihan staf

Tidak hanya komponen keuangan yang dapat dinilai secara kuantitatif. Mengevaluasi efisiensi sesuai dalam berbagai indikator; mari kita lihat beberapa di antaranya.

Analisis persentase cacat produk, jumlah personel dan pergantian staf. Pada akhirnya, indikator-indikator ini mengarah pada analisis pengurangan biaya untuk proses-proses ini.

Durasi penerapan pengetahuan merupakan parameter penting untuk menilai efektivitas pengembangan personel. Semakin lama tim menggunakan produk baru dalam pekerjaannya, semakin lama efek positifnya bertahan. Oleh karena itu, setelah evaluasi, seseorang dapat memilih program yang memiliki dampak lebih panjang.

Mengubah kecepatan menyelesaikan tugas atau bereaksi terhadap situasi yang tidak direncanakan. Statistik menunjukkan bahwa banyak perusahaan terbiasa bekerja di bawah keadaan force majeure, namun tidak semua perusahaan dapat menanganinya dengan baik: situasi seperti itu meresahkan beberapa perusahaan untuk waktu yang lama. Penting untuk mengevaluasi pengurangan biaya konsekuensi akibat kesalahan.

Jika suatu organisasi secara aktif menggunakan peralatan dalam kegiatannya, peralatan tersebut secara berkala menjadi tidak dapat digunakan. Peningkatan umur peralatan sebagai hasil dari praktik pengembangan personel yang efektif juga harus dinilai.

Pelatihan tanpa menganalisis hasilnya sama saja dengan menilai ROI tanpa tindakan lebih lanjut untuk meningkatkannya. Dan menilai indikator kualitas akan membantu Anda memahami metode mana yang perlu disesuaikan, dan mungkin diganti seluruhnya.

Aspek terpenting dalam membangun pelatihan yang efektif dalam suatu organisasi adalah membangun sistem berkualitas tinggi untuk menilai efektivitas pelatihan. Tidak adanya sistem tersebut dapat menyebabkan:

penurunan kualitas pendidikan secara signifikan;

kurangnya alat pengelolaan pembelajaran yang efektif;

penurunan umum dalam efisiensi pembelajaran.

Model yang ada untuk menilai efektivitas pelatihan

Model yang paling banyak digunakan untuk menilai efektivitas pelatihan dalam suatu organisasi saat ini adalah model penilaian pelatihan, berdasarkan karya Kirkpatrick dan Warr, Bird dan Rackham. Model penilaian efektivitas pelatihan ini telah terbukti dalam praktiknya.

Model Kirkpatrick

Kirkpatrick memandang penilaian efektivitas pelatihan sebagai elemen penting dalam siklus penyampaian pelatihan, yang mencakup tahapan berikut:

• mengidentifikasi kebutuhan;

  menetapkan tujuan;

  definisi isi pokok bahasan;

  pemilihan peserta pelatihan;

  pembentukan jadwal yang optimal;

  pemilihan tempat yang sesuai;

  pemilihan guru yang tepat;

  penyiapan media audiovisual;

  koordinasi program;

  evaluasi program

Kirkpatrick mengutip tiga alasan utama untuk melakukan penilaian:

kebutuhan untuk membenarkan keberadaan departemen pelatihan dengan menunjukkan bagaimana departemen tersebut berkontribusi terhadap pencapaian tujuan dan sasaran organisasi;

menetapkan mekanisme untuk memutuskan bagaimana meningkatkan program pelatihan di masa depan;

membangun mekanisme untuk memperoleh informasi tentang bagaimana meningkatkan program pelatihan di masa depan.

Tingkat penilaian efektivitas pelatihan

Model penilaian efektivitas pelatihan mengasumsikan empat tingkat penilaian efektivitas pelatihan:

level 1: reaksi peserta pelatihan terhadap program pelatihan;

level 2: penilaian terhadap pengetahuan dan pengalaman yang diperoleh siswa dalam program pelatihan;

level 3: penilaian perilaku di tempat kerja;

level 4: menilai dampak program pelatihan terhadap aktivitas organisasi.

Level 1. Reaksi siswa terhadap program pelatihan.

Model penilaian efektivitas pelatihan tingkat pertama menentukan bagaimana pelatihan itu dirasakan oleh siswa. Kirkpatrick sendiri menyebutnya sebagai skor kepuasan pelanggan. Cara paling efektif untuk menilai efektivitas pelatihan pada tingkat ini adalah dengan melakukan survei.

Kuesioner yang digunakan memuat berbagai macam pertanyaan mengenai seluruh aspek pelatihan, antara lain:

betapa pentingnya tujuan tersebut;

bagaimana siswa mengevaluasi kualitas pelatihan yang diberikan;

Seberapa efektifkah alat pengajaran yang digunakan?

topik tambahan apa yang ingin mereka sertakan dalam program pelatihan;

betapa nyamannya pendengar bekerja;

bagaimana makanan diorganisasikan;

bagaimana akomodasi diatur;

Sebagai hasil survei, Anda dapat mengevaluasi:

bagaimana pendengar puas dengan kualitas pelatihan dan seberapa baik hal tersebut memenuhi harapan mereka;

seberapa bagus pelatihannya terorganisir ;

yang harapan tambahan mereka punya.

Hasil yang diperoleh dari penilaian menunjukkan tingkat kepuasan peserta pelatihan terhadap pelatihan yang diberikan.

Level 2. Penilaian terhadap pengetahuan dan pengalaman yang diperoleh siswa dalam program pelatihan.

Sasaran Tingkat 2 adalah mengevaluasi seefisien mungkin apakah tujuannya tercapai selama pelatihan. Alat yang paling umum digunakan pada level ini adalah tes untuk menguji pengetahuan dan keterampilan. Selain tes, digunakan alat pengujian yang lebih kompleks, seperti simulator, simulasi, latihan kompleks, dll.

Dianjurkan untuk menguji peserta pelatihan sebelum dan sesudah pelatihan. Melakukan pengujian ganda akan memungkinkan Anda menilai bagaimana kompetensi siswa telah berubah sebagai hasil pelatihan. Dengan menganalisis seluruh penilaian yang diterima siswa, Anda dapat mengevaluasi seberapa efektif pelatihan tersebut.

Pada tingkat kedua, penilaian dilakukan terhadap sejauh mana pelatihan memungkinkan penyelesaian tugas pedagogis yang ditetapkan. Namun pada tingkat kedua, tidak ada penilaian mengenai seberapa efektif pelatihan ditinjau dari fungsi organisasi.

Level 3: Penilaian perilaku di tempat kerja.

Model evaluasi kinerja Kirkpatrick tingkat ketiga bertanggung jawab untuk mengumpulkan informasi untuk mengevaluasi bagaimana pelatihan yang diberikan mempengaruhi perilaku peserta pelatihan di tempat kerja. Dari sudut pandang organisasi, hal ini merupakan kunci dalam menilai efektivitas pelatihan. Pada tingkat inilah penilaian dilakukan mengenai manfaat praktis apa yang diterima organisasi dari pelatihan. Apakah siswa mampu mempraktekkan keterampilan, pengetahuan dan kemampuan yang mereka peroleh selama pelatihan?

Disarankan untuk mengevaluasi efektivitas pelatihan pada tingkat ini beberapa kali dalam waktu 3-6 bulan setelah selesainya pelatihan. Selama waktu ini, siswa akan dapat mendemonstrasikan bagaimana mereka menerapkan pengetahuan yang mereka peroleh selama pelatihan. Seringkali penelitian pada tingkat ini dilakukan dengan menggunakan “kartu perilaku” khusus yang diisi oleh semua peserta pelatihan, serta oleh spesialis organisasi yang dapat menilai bagaimana pelatihan telah mempengaruhi efektivitas pekerjaan mereka.

Level 4. penilaian dampak program pelatihan terhadap kegiatan organisasi.

Sekalipun penilaian efektivitas pelatihan pada tingkat ketiga menunjukkan bahwa keterampilan, pengetahuan, dan kemampuan yang diperoleh dari hasil pelatihan berhasil digunakan oleh siswa dalam melaksanakan tugas kedinasannya, bukan berarti pelatihan tersebut memberikan manfaat yang nyata. kepada organisasi.

Tujuan dari penilaian Level 4 adalah untuk menjawab pertanyaan: Seberapa bermanfaatkah pelatihan yang diberikan dalam organisasi?

Pertama-tama, perlu dijawab bagaimana pelatihan yang diberikan mempengaruhi indikator kinerja utama perusahaan.

Penilaian efektivitas pelatihan pada level 4 sangat jarang terjadi karena sulitnya memperoleh indikator kinerja organisasi dan menilai dampak hasil pelatihan terhadapnya.

Berikut beberapa kemungkinan indikatornya efisiensi ke-4 tingkat:

Pelatihan teknologi penjualan:

peningkatan volume penjualan;

meningkatkan basis pelanggan.

pelatihan keterampilan teknis:

mengurangi jumlah panggilan ke dukungan;

mengurangi waktu penyelesaian pekerjaan.

Seringkali penilaian yang dilakukan pada level 4 dibagi menjadi dua sublevel. Sublevel pertama menilai bagaimana pelatihan mempengaruhi kinerja perusahaan. Pada sublevel kedua, efisiensi ekonomi dari pelatihan yang diberikan dinilai.

Penilaian efektivitas pembelajaran jarak jauh dan pelatihan

Pembelajaran jarak jauh (e-learning) merupakan bagian dari pelatihan umum yang dilakukan di organisasi. Dan dinilai sesuai dengan bentuk pelatihan lain yang digunakan di perusahaan, dengan menggunakan metode penilaian yang sama. Namun, perlu dicatat bahwa penggunaan sarana teknis yang digunakan dalam pembelajaran jarak jauh dapat sangat menyederhanakan pengumpulan informasi untuk penilaian, serta analisis selanjutnya.