Tujuan cerdas pribadi yang dirumuskan dengan benar dalam manajemen. Menetapkan tujuan menggunakan teknologi SMART

Baca: 38.241

Tanpa tujuan kita bukan apa-apa. Tanpa melihat ujung jalan, mustahil untuk menyusurinya. Tanpa mengetahui hasil akhir dari rencana tersebut, mustahil membuat struktur untuk hari itu. Jika sebelumnya tujuan Anda hanyalah mimpi abstrak, inilah saatnya untuk mengubahnya menjadi kenyataan nyata. Dan ada alat yang hebat untuk ini.

Temui kami! SMART – sistem penetapan tujuan.

Apa itu SMART?

SMART adalah kasus yang jarang terjadi ketika akronim cocok dengan konten. Terjemahan kata pintar dalam bahasa Inggris adalah “pintar”. Perencanaan lebih cerdas. Nama yang bagus!

Kata itu sendiri dipecah menjadi komponen-komponen yang sederhana dan mudah dipahami. Setiap huruf memiliki makna, dan inilah rahasianya: sampai Anda dapat memahami esensi setiap istilah, sistem cerdas untuk menetapkan tujuan tidak akan berfungsi. Atau ia akan menjalankan fungsinya dengan buruk.

Mengapa demikian?

Karena setiap elemen dalam sistem ini penting: untuk mewujudkan tujuan, untuk pembentukan dan pencapaiannya. Selain itu, ketika membuat rumusan yang benar dari tugas-tugas “pintar” yang direncanakan, transformasi proyek sering kali terjadi - aspek, nuansa, dan detail penting yang sebelumnya tidak diperhatikan muncul.

Mari kita mendekripsi:

S(Spesifik). Secara khusus.

M(Terukur). Terukur.

A(Dapat Dicapai). Dapat dicapai.

R(Relevan). Sepakat.

T(Waktu). Waktu.

S – Spesifik. Tujuan tertentu adalah setengah dari kesuksesan

Di mana pun mereka menulis: tujuan sistem cerdas harus spesifik. Tapi apa artinya ini?

Sederhana saja! Anda perlu memahami dengan jelas apa hasil dari tujuan ini.

Bukan sekedar menurunkan berat badan, tapi mengecilkan lingkar pinggang hingga 60 cm atau melihat timbangan turun 55 kg. Bukan untuk meningkatkan penjualan perseroan, melainkan mencapai indikator yang 40% lebih baik dibandingkan periode yang sama tahun lalu. Bukan “beli rumah”, tapi “dapatkan 2 juta dalam enam bulan dan beli rumah di desa pondok “XXX”.

Jika proyek memerlukan partisipasi orang lain - karyawan, mitra, manajer, maka sangat penting untuk menerima umpan balik dalam menentukan tujuan. Jika tidak, mungkin saja pelatih gym berfokus pada pencapaian berat akhir, dan Anda berusaha keras untuk mendapatkan volume yang tepat dari bentuk tubuh Anda!

Bahkan ketika melihat contoh sistem cerdas untuk menetapkan tujuan, kita tidak melihat rencana abstrak, tetapi gambaran yang jelas. Dan ini sangat penting untuk melancarkan kerja alam bawah sadar, yang, setelah memahami apa yang dibutuhkan seseorang, akan mulai berkontribusi dengan segala cara untuk memenuhi keinginannya. Memberikan pemikiran yang benar, menstimulasi ide-ide yang tepat, membimbing sepanjang jalan yang terbaik.

Jika Anda percaya pada pengaruh Semesta terhadap kita, Anda bisa menggunakan argumen ini. Semakin jelas permintaan kepada Semesta, semakin cepat dan tepat penerapannya.

Ternyata, bagaimana pun Anda menjelaskan fenomena SMART, selalu ada keuntungan di mana-mana.

M – Terukur. Skala untuk mengukur target

Poin penting kedua.

Sasaran yang SMART harus dapat diukur. Mereka harus memuat indikator kuantitatif atau kualitatif yang dapat dipahami, karakteristik yang pada akhirnya akan menunjukkan bahwa tujuan telah tercapai.

Apa yang bisa digunakan untuk mengukur:

• uang - rubel, euro, dolar, tugriks;
• bagian, persentase, rasio;
• tinjauan atau kriteria evaluasi eksternal lainnya;
• suka, jumlah pelanggan, “dilihat” untuk artikel;
• frekuensi tindakan – setiap detik pengguna mengklik “pesan”;
• waktu – periode terbatas;
• denda – ;
• persetujuan, persetujuan, persetujuan - memperoleh pendapat positif dari seorang spesialis atau manajer.

Anda juga dapat menemukan opsi yang sangat aneh untuk mengukur sasaran:

• “salib” untuk penyulam;
• nilai anak sekolah;
• kompetisi untuk guru;
• jumlah hidangan setiap hari dari nyonya rumah;

Segala sesuatu yang dapat diukur dan dinilai harus diukur dan dinilai.

Sasaran SMART – contoh:

• turun 10kg
• menerbitkan 5 artikel per hari
• bertemu 1 orang per hari
• mendapatkan kontrak yang disetujui oleh pengacara

Semua contoh “dipotong”, karena dimaksudkan hanya untuk menunjukkan kriteria “keterukuran”. Pedoman yang lebih tepat untuk sasaran SMART ada di akhir artikel.

SEBUAH – Dapat dicapai. Apakah impian itu bisa tercapai?

Misalkan Anda, sebagai pekerja kantoran biasa atau ibu rumah tangga, menetapkan tujuan: dalam enam bulan, mendapatkan persetujuan dari komisi untuk penerbangan ke Bulan. Secara khusus? Terukur? Itu benar!

Dapat dicapai? Hampir tidak...

SMART bukanlah pil ajaib yang akan membawa Anda ke kastil ajaib hanya untuk formulasi yang benar.

Ini adalah sistem yang berfokus pada realitas keberadaan. Artinya, ketika memikirkan rencana apa pun, penting untuk menghubungkan sumber daya dan kemampuan yang tersedia dengan hasil yang diinginkan.

Ada banyak pilihan untuk menilai ketercapaian, sama banyaknya dengan tujuan dan cara mengukurnya. Ini:

• sumber daya material dan moral;
• waktu;
• keterampilan;
• pengetahuan;
• kemampuan finansial;
• kesehatan…

R - Relevan. Mari selaraskan tujuan dengan kenyataan!

Hal yang menarik adalah kesepakatan tujuan. Dengan apa atau siapa perlu “dikoordinasikan”?

Dengan kenyataan...

Dengan rencana yang ada...

Dengan keinginan...

Apa yang bisa terjadi jika Anda mengecualikan item ini dari perencanaan SMART? Absurditas dan ketidakpraktisan total dari tugas-tugas yang dirumuskan.

Sasaran-sasaran tersebut tidak cocok satu sama lain: “tidur yang cukup”, “berlari jam 5 pagi”, “menghabiskan waktu bersama suami setelah dia pulang kerja pada jam 12 siang”. Atau: “pengurangan staf sebesar 80%” dan “profitabilitas 200% dibandingkan tahun lalu.”

Jika terdapat kontradiksi, maka rencana perlu ditinjau dan disesuaikan.

T – Terikat waktu. Kapan harus mengevaluasi hasilnya?

Terikat waktu - “waktu terbatas”. Jika suatu tujuan tidak mempunyai batas waktu yang terbatas, maka tujuan tersebut dapat dicapai tanpa batas waktu. Oleh karena itu, penting untuk menetapkan kerangka kerja di mana rencana yang diinginkan harus dilaksanakan.

Merupakan kebiasaan untuk berbagi tujuan:

• Jangka pendek – hingga 100 hari
• Jangka menengah – dari kuartal ke tahun
• Jangka panjang – untuk jangka waktu 1 tahun atau lebih

Fakta menarik, namun menurut sistem SMART, tujuan tidak hanya dibatasi waktu, tetapi juga dikorelasikan dengan rencana lain. Rantainya adalah sebagai berikut: mimpi jangka panjang dirumuskan dalam kategori urusan jangka menengah, dan mimpi itu, pada gilirannya, dibagi menjadi proyek jangka pendek.

Jika Anda mengikuti ide ini dalam urutan terbalik, Anda dapat melihat jalan dari langkah-langkah kecil mulai hari ini menuju Impian besar.

Sistem penetapan tujuan SMART: contoh

Seperti yang dijanjikan, berikut adalah beberapa contoh panduan yang akan membantu Anda memahami prinsip-prinsip merumuskan keinginan Anda:

1. Menurunkan berat badan dari 65 menjadi 60 kg dalam 100 hari
2. Raih penghasilan 100.000 per bulan paling lambat 1 Mei 2015
3. Tulis 1 artikel setiap hari selama seperempat
4. Beristirahatlah selama dua minggu pada bulan Juni 2018 di Italia dan kunjungi Roma
5. Mendaftar di departemen gratis Fakultas Teknik UrFU pada tahun 2020
6. Pelajari 500 kata bahasa Spanyol paling lambat 1 Maret 2016
7. Beli mobil baru – hatchback Chevrolet Aveo biru – paling lambat bulan Desember tahun ini
8. Ikuti pelatihan SEO berulang dari Shakhov paling lambat musim panas ini
9. Baca dan terapkan semua artikel blog di situs - sebelum 1 September 2018.
10. Bacalah satu buku pendidikan tentang pembinaan, psikologi, dan manajemen waktu seminggu sekali selama enam bulan.

Lembar contekan SMART dalam gambar

Pertanyaan untuk menetapkan tujuan SMART

Penetapan tujuan yang benar sesuai sistem SMART

Telah lama diketahui bahwa ketika menyampaikan informasi, maknanya sering kali terdistorsi, karena kumpulan informasi yang sama dipersepsikan secara berbeda oleh orang yang berbeda. Akar kesalahpahaman (ketika hal yang tampaknya sangat jelas tidak diikuti atau diabaikan) antara manajer dan bawahan justru terletak pada hal ini: ketidakmampuan orang untuk mengevaluasi situasi yang sama dengan cara yang sama. Beberapa teknik penetapan tujuan dirancang untuk mengurangi tingkat kesalahpahaman tersebut.

Yang paling terkenal dan tersebar luas adalah penggunaan kriteria SMART yang harus dipenuhi oleh tujuan.

Singkatan SMART adalah singkatan dari sebagai berikut:

Spesifik – spesifik,
Terukur - terukur,
Dapat dicapai - dapat dicapai,
Relevan - signifikan,
Berbatas waktu - ditentukan dalam waktu.

Oleh karena itu, tujuan yang cerdas harus spesifik, terukur, bermakna, dapat dicapai, dan terikat waktu.

Kekhususan artinya hasil perumusan tujuan merupakan jawaban atas pertanyaan “apa yang harus dilakukan?” Saat menetapkan tujuan, tidak boleh ada kata-kata yang tidak membawa muatan semantik (optimal, layak, dll). Tujuan harus dirumuskan sedemikian rupa sehingga karyawan tidak dapat menafsirkannya dengan caranya sendiri.

Keterukuran mengandaikan adanya kriteria yang akan menentukan sejauh mana tujuan telah tercapai. Jika kita berbicara tentang keterukuran kuantitatif, Anda perlu beroperasi dengan angka; jika kita berbicara tentang keterukuran kualitatif, Anda harus melampirkan spesifikasi teknis pada rumusan tujuan.

Dalam praktiknya, kriteria berikut ini paling sering digunakan:

• persentase atau rasio (bila perencanaan dan analisis periode kegiatan perusahaan sebelumnya dimungkinkan, misalnya, “peningkatan penjualan sebesar 50%”);
• standar eksternal (dalam situasi di mana Anda perlu mendapatkan umpan balik “dari luar”: misalnya, jika tujuannya adalah untuk meningkatkan tingkat layanan, maka kriterianya adalah adanya ulasan pelanggan yang positif);
• frekuensi kejadian (misalnya, kontak berulang dengan klien dapat menjadi kriteria keberhasilan pekerjaan seorang karyawan);
• indikator rata-rata (misalnya, jika tujuannya adalah untuk menjaga efisiensi operasional, standar industri serupa dalam industri, standar kualitas perusahaan lain, dll sering digunakan sebagai standar perbandingan);
• waktu (ketika Anda perlu mendapatkan hasil dalam jangka waktu tertentu, misalnya meningkatkan penjualan sebesar 50% dalam setahun);
• larangan (kriteria khusus: jika, misalnya, tujuannya adalah untuk meminimalkan cacat, maka persentase batas ditetapkan);
• kepatuhan terhadap standar perusahaan (jika perusahaan memiliki standar pelaksanaan pekerjaan, maka kriterianya adalah pelaksanaan pekerjaan sesuai dengan dokumen peraturan);
• persetujuan dari manajemen (jika ditetapkan kriteria – manajemen harus menyetujui hasil pekerjaan, kemudian bawahan akan mengupayakan feedback dari atasan dalam proses pelaksanaannya. Contoh penetapan tugas: mengembangkan proyek dalam dua minggu. The kriterianya adalah “setuju dengan saya”).

Untuk memastikan bahwa tujuan dapat dicapai, manajer harus mempertimbangkan kualitas profesional dan pribadi bawahannya, tanpa menurunkan “standar” target dan mempertahankan ritme kerja yang cukup intens.

Ada beberapa cara untuk menyetel bilah ini. Yang pertama adalah peningkatan bertahap: manajer, setelah menaikkan “standar” sedikit, melihat apakah karyawan tersebut siap untuk persyaratan yang lebih tinggi, dan, dengan fokus pada hasil yang diperoleh, menaikkan “standar” lebih jauh atau tidak. Opsi ini cocok untuk pemula (ini membantu mereka memahami kemampuan mereka), dan terkadang untuk mereka yang berpengalaman yang tidak percaya diri (ini memberi mereka kesempatan untuk mendapatkan kepercayaan pada kemampuan mereka sendiri dengan menyelesaikan tugas yang semakin kompleks).

Pilihan kedua adalah menetapkan tujuan yang menuntut pegawai untuk meningkatkan hasil kerjanya yang saat ini masih jauh dari kemampuan maksimalnya. Ini cocok untuk profesional berpengalaman yang tidak ingin menonjol dan tidak mencari hal baru. Berkat pendekatan ini, mereka tidak akan merasa tertekan karena tuntutan yang berlebihan dan pada saat yang sama akan mampu meningkatkan kinerjanya.

Opsi ketiga adalah menetapkan tujuan akan membutuhkan peningkatan kinerja yang signifikan, mendekati kemampuan maksimal. Sangat cocok bagi karyawan yang proaktif dan berpengalaman yang ingin meraih promosi jabatan dan siap bekerja lebih intens.

Pilihan keempat adalah menetapkan tujuan yang melebihi kemampuan manusia. Ini berguna bagi karyawan yang paling ambisius.

Pentingnya suatu tujuan ditentukan oleh jawaban atas pertanyaan: apakah penting untuk mencapai tujuan yang lebih tinggi? Setelah merumuskan jawabannya dengan jelas, manajer akan dapat memberikan penekanan dengan tepat ketika menyampaikan tujuan kepada karyawannya. Misalnya, seseorang bertugas membuat laporan berisi statistik penjualan suatu produk. Jika Anda tidak menjelaskan mengapa laporan ini diperlukan (untuk menggambarkan potret konsumen, menganalisis dinamika penjualan, atau untuk hal lain), maka manajer berisiko menerima dokumen yang berisi informasi yang tidak perlu atau tidak lengkap. Selain itu, seorang bawahan akan mengatasi suatu tugas dengan lebih baik jika dia tahu mengapa hal itu perlu dilakukan. Oleh karena itu, dalam menetapkan suatu tujuan, seorang pemimpin harus menjalin hubungannya dengan tujuan yang lebih tinggi.

Tujuannya juga harus dikaitkan dengan kerangka waktu tertentu - jika tidak, ada risiko bahwa tujuan tersebut tidak akan pernah tercapai. Oleh karena itu, dalam menetapkan tujuan, Anda perlu menentukan tenggat waktu, dengan tetap memperhatikan bahwa rumusan seperti “selesai dalam 30 hari” lebih menitikberatkan pada proses daripada hasil. Opsi yang lebih berhasil dalam kasus ini adalah, misalnya, “memberikan hasilnya paling lambat tanggal 1 Januari”.

Sebuah cara telah ditemukan untuk membuat tujuan perusahaan menjadi lebih “pintar” (SMARTER). SMART tradisional telah dilengkapi dengan dua kriteria baru untuk meningkatkan kemungkinan tercapainya tujuan, yaitu:

• Dievaluasi - manajer harus mengevaluasi setiap tahap dalam mencapai tujuan, yaitu memberikan umpan balik;
• Ditinjau - tujuan harus ditinjau dan disesuaikan secara berkala oleh manajer berdasarkan perubahan di dalam dan di luar perusahaan, misalnya: sehubungan dengan munculnya teknologi baru dan lenyapnya teknologi lama, munculnya pasar baru, perubahan konsumen selera, dll.

Manajemen satu menit

Dengan menetapkan tujuan bagi seorang karyawan dan merumuskan tugas, manajer memiliki visinya sendiri tentang hasil yang diinginkan. Karyawan tersebut membentuk gagasannya sendiri tentang hasilnya, yang mungkin berbeda dari visi manajer. Situasi ini dapat dihindari dengan memanfaatkan umpan balik dari bawahan - memastikan bahwa dia memahami tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan keinginan manajer.

Umpan balik dapat diterapkan dengan berbagai cara:

• penjelasan rinci tentang tugas tersebut;
• percakapan dengan bawahan, sebagai akibatnya dia sendiri menjelaskan apa, menurut pendapatnya, yang dituntut darinya;
• memantau proses kerja;
• laporan perantara dari bawahan tentang tingkat penyelesaian tugas yang diberikan.

M. Winter, K. Blanchard dan S. Johnson mengembangkan teknologi umpan balik yang disebut “manajemen satu menit”. Ini terdiri dari tiga bagian:

• menetapkan “sasaran satu menit”;
• “pujian satu menit”;
• "kritik satu menit."

1. Menetapkan “tujuan satu menit” adalah sebagai berikut: Anda perlu menentukan tujuan dan cara untuk mencapainya, menuliskan setiap tujuan pada selembar kertas terpisah, maksimal 250 kata, dan menyuarakan tujuan tersebut kepada bawahan Anda di satu menit. Di masa depan, manajer memeriksa setiap hari apakah tujuannya tercapai.

Saat menetapkan tujuan, seorang pemimpin harus menggunakan empat teknik:

• melakukan (bos sendiri yang menentukan tujuannya, memberikan instruksi rinci kepada bawahan dan mengontrol proses pelaksanaan pekerjaan);
• pelatihan (tujuan dirumuskan bersama dengan bawahan, manajer menawarkan mereka tugas-tugas yang tidak biasa dan mendorong mereka untuk mengevaluasi pekerjaan mereka secara mandiri);
• “membantu” (manajer memberikan kesempatan kepada karyawan untuk secara mandiri merumuskan tujuan dan cara untuk mencapainya, hanya mendukung dan, jika perlu, membimbingnya;
• delegasi (bawahan mempunyai wewenang penuh untuk mencapai tujuan dan memikul tanggung jawab penuh untuk itu).

2. “Pujian satu menit.” Karyawan wajib memberikan laporan rinci setiap akhir minggu mengenai pekerjaan yang telah dilakukan, keberhasilan dan kesulitan dalam mencapai tujuan. Ini adalah cara lain bagi bawahan untuk menganalisis situasi dan mungkin menemukan cara baru untuk memecahkan masalah. Dan untuk manajer - umpan balik dari karyawan. Dalam hal ini, hendaknya menjadi alat pujian, bukan untuk menunjukkan kekurangan. Lebih dari 87% karyawan meningkatkan kinerjanya setelah dipuji, sementara 40–50% menurunkan kinerjanya setelah ditegur. Pujian yang benar mempunyai rahasia tersendiri:

• pujilah bawahan Anda segera setelah Anda melihat sesuatu yang positif dalam pekerjaannya;
• katakan apa sebenarnya yang dia lakukan dengan sangat baik;
• buktikan dengan contoh nyata bahwa keberhasilan pekerjaannya bermanfaat bagi seluruh perusahaan;
• mendorong bawahan untuk melanjutkan semangat yang sama;
• temukan kata-kata yang akan membuat orang tersebut merasakan dukungan Anda.

3. “Teguran satu menit.” Apabila seorang pegawai menyimpang dari jalur yang dimaksudkan pada saat melaksanakan pekerjaan, maka pimpinan harus turun tangan dan memberikan teguran, dengan tetap memperhatikan peraturan sebagai berikut:

• menanggapi kesalahan bawahan segera setelah diketahui;
• memberikan komentar secara pribadi;
• mengkritik hanya sekali untuk satu kesalahan;
• berikan kesempatan kepada karyawan untuk menjelaskan dirinya sendiri selama percakapan;
• memberikan teguran atau teguran baru setelah dilakukan pengecekan fakta.

Teguran yang benar terdiri dari dua tahap.

Yang pertama:

• menceritakan kesalahan apa yang sebenarnya dilakukan bawahan;
• jelaskan pendapat Anda tentang hal ini;
• jeda bagi bawahan untuk menyerap informasi.

Pada tahap kedua:

• ingatkan karyawan tersebut betapa Anda menghargainya;
• beri tahu dia bahwa teguran ini sudah berakhir dan Anda tidak akan kembali ke masalah ini.

Dengan mengikuti aturan pujian dan teguran, manajer mendukung perilaku konstruktif karyawan. “Manajemen satu menit” sebagai teknologi manajemen yang ditargetkan menghemat waktu manajer dan memotivasi karyawan untuk memecahkan masalah yang diberikan secara kreatif.

Bagaimana cara memeriksa apakah suatu tujuan SMART

Mari kita definisikan bahwa tujuan adalah hasil yang perlu dicapai. Dalam prakteknya, tujuan dibentuk berdasarkan tugas yang diberikan. Misalnya, perusahaan yang beroperasi di berbagai sektor ekonomi diberi tugas oleh pemiliknya sebagai berikut:

1. Meningkatkan profitabilitas perusahaan.

2. Meningkatkan tingkat pelayanan pelanggan.

3. Meningkatkan keterampilan manajemen manajer menengah.

4. Mengurangi biaya operasional secara keseluruhan.

5. Perluas basis pelanggan Anda.

6. Meminimalkan volume cacat dan pemborosan produksi.

Tujuan-tujuan ini menentukan arah pembangunan, namun bukan tujuan SMART.

Apa sebenarnya SMART itu? Untuk memulainya, mari kita berikan contoh tujuan yang dirumuskan oleh para manajer perusahaan berdasarkan tugas di atas:

1. Mengurangi biaya pekerjaan yang tidak direncanakan.

2. Memberikan feedback dengan memastikan 80% surat yang diterima dari klien dijawab dalam waktu dua hari setelah diterima.

3. Pada akhir September 2006, setujui, tentukan dan catat secara tertulis tiga tugas khusus untuk setiap karyawan departemen.

4. Mengurangi biaya transportasi sebesar 50% dibandingkan tahun sebelumnya (akhir bulan ini).

5. Temukan lebih banyak klien.

6. Pada akhir tahun (31 Desember 2006), mengurangi volume limbah produksi secara signifikan.

Sekarang mari kita lihat seberapa baik tujuan tersebut memenuhi kriteria SMART. Hasil penilaian disajikan pada Tabel 1, dimana:

x - tujuannya tidak memenuhi kriteria ini;

v — tujuan memenuhi kriteria ini;

? — sulit untuk mengatakan apakah tujuan tersebut memenuhi kriteria ini.

Keterlibatan Total

Pada tahun 50-an, Peter Drucker merumuskan hakikat manajemen sebagai berikut: manajemen bukanlah respon pasif terhadap dorongan eksternal, melainkan perkembangan perusahaan berdasarkan penetapan dan pencapaian tujuan. Ia praktis mewujudkan idenya dalam konsep manajemen berdasarkan tujuan (MBO). Pada saat itu, para manajer berfokus terutama pada proses dan fungsi, dan pandangan Drucker bahwa manajemen harus dimulai dengan menentukan tujuan dan baru kemudian beralih ke fungsi, proses, dan interaksi adalah hal yang baru dan tidak biasa.

Proses pengelolaan berdasarkan tujuan terdiri dari tahapan sebagai berikut:

1. Analisis tren lingkungan eksternal.

2. Menetapkan tujuan bagi seluruh perusahaan.

Dalam hal ini perlu ditentukan kriteria apa yang akan digunakan dalam memilih tujuan dan sumber daya apa yang dimiliki organisasi.

3. Membangun hierarki tujuan.

Tujuan ditetapkan bagi seluruh divisi perusahaan agar pelaksanaannya mengarah pada tercapainya tujuan bersama.

4. Menetapkan tujuan individu.

Terakhir, tujuan spesifik dirumuskan untuk setiap karyawan.

Arti MBO adalah keterlibatan seluruh personel perusahaan dalam proses penetapan dan pencapaian tujuan. Oleh karena itu pada tahap ini sangat penting untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam bentuk percakapan.

Manajemen berdasarkan Tujuan mengasumsikan bahwa setiap karyawan memahami dengan jelas tujuannya dan bagaimana tujuan tersebut selaras dengan tujuan perusahaan, bukan sekadar mengikuti instruksi dari manajemen senior. Dan para manajer di semua departemen atau sektor terlibat secara aktif dalam menetapkan tujuan unit mereka dan bertanggung jawab untuk mencapainya.

“Sistem manajemen berbasis tujuan harus memberikan fokus,” kata pendukung MBO dan karyawan Intel Andy Grove. Tujuan perlu dirumuskan dengan jelas dan tidak ambigu, namun tidak boleh banyak. Mencoba untuk fokus pada semua orang pada saat yang sama, kecil kemungkinan Anda akan dapat menerapkan setidaknya satu hal.

Meskipun konsep manajemen berdasarkan tujuan jelas benar, penerapannya di banyak perusahaan belum memberikan hasil yang diharapkan. Hal ini dijelaskan oleh fakta bahwa manajer sering kali hanya menerapkan elemen tertentu dari sistem ini, mengabaikan elemen lainnya (seringkali elemen penting seperti menyepakati tujuan).

Pada awal tahun 90an, pakar manajemen David Norton dan Robert Kaplan mengembangkan alat manajemen baru berdasarkan MBO, yang termasuk dalam teori manajemen yang disebut Balanced Scorecard (BSC). Hal ini dirancang untuk mengubah strategi dan misi perusahaan menjadi sistem indikator yang saling terkait, serta untuk mengkomunikasikan tujuan strategis kepada karyawan di semua tingkatan.

BSC dirancang untuk memberikan informasi penting kepada manajer baik mengenai indikator keuangan maupun non-keuangan, yang memberikan gambaran obyektif dan komprehensif tentang posisi perusahaan di pasar. Inilah keunggulan utama BSC dibandingkan konsep MBO yang hanya berfokus pada kinerja keuangan.

Dari kata-kata hingga tindakan

Untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, perlu disusun rencana kerja yang ringkas, yang harus memuat:

• tujuan yang dirumuskan dengan jelas dan ringkas;
• indikator (kebanyakan kuantitatif) yang memungkinkan untuk menentukan apakah tujuan telah tercapai;
• permasalahan yang mungkin timbul;
• tiga sampai empat langkah utama dengan tanggal penyelesaian;
• tujuan manajer (agar bawahan memahami apa sebenarnya tujuan manajer yang berkaitan dengan tujuan mereka sendiri).

Setelah ini, Anda perlu memikirkan cara untuk memecahkan masalah yang diidentifikasi dalam rencana kerja. Misalnya, kepala departemen pasokan menetapkan tujuan: mengirimkan semua paket pada hari berikutnya setelah diterima. Karena personel mungkin mengalami kesulitan ketika beralih ke sistem baru, sehingga mengakibatkan tenggat waktu terlewati, langkah-langkah untuk melatih prosedur baru harus dimasukkan dalam rencana kerja (lihat Tabel 1).

Bagaimana cara merumuskan tujuan bagi bawahan?

1. Identifikasi masalah yang dihadapi perusahaan dan departemen Anda. Proses apa yang perlu ditingkatkan? Pengetahuan dan pengembangan keterampilan apa yang dibutuhkan karyawan?
2. Menganalisis tugas-tugas yang biasanya dilakukan oleh seorang karyawan yang perlu menetapkan tujuan.
3. Tentukan tujuan dan tindakan yang diinginkan untuk mencapainya.
4. Membenarkan keinginan tindakan ini, mengevaluasi potensi efektivitas, kepentingan dan konsekuensinya.
5. Jika perlu, rumuskan ulang tindakan tersebut sehingga memberikan hasil yang diinginkan secara jelas.
6. Pertimbangkan mekanisme untuk mengevaluasi hasil kinerja.
7. Menentukan standar yang harus dipenuhi oleh pekerjaan tersebut. Bagaimana cara menentukan bahwa pekerjaan telah selesai? Kriteria apa yang akan Anda andalkan: kuantitatif, kualitatif, kecepatan, uang?
8. Jika perlu, rumuskan kembali tindakan yang diinginkan, lengkapi dengan kriteria pencapaian.
9. Tetapkan jangka waktu penyelesaian pekerjaan.
10. Tentukan tenggat waktu perantara.
11. Periksa kembali semua poin dan lakukan penyesuaian.
12. Sampaikan tujuan tersebut kepada karyawan, tanyakan apakah dia memahaminya dan bagaimana dia mengevaluasinya. Jika Anda merumuskan tujuan untuk diri sendiri, mintalah pendapat atasan Anda.
13. Jika perlu, mulai dari awal lagi.

Penetapan tujuan dan pengelolaan berdasarkan tujuan

Bagaimana cara menerapkan MBO dalam praktiknya? Bagaimana cara menghindari kesalahan saat menetapkan tujuan? Apa yang menghalangi mereka untuk mencapainya? Penulis artikel memberikan jawaban rinci atas pertanyaan-pertanyaan ini.

1. Tujuannya harus spesifik.

2. Kompleksitas tugas berkisar dari sedang hingga tinggi.

3. Karyawan harus memahami tujuannya.

4. Bawahan menerima informasi tentang kemajuan mereka menuju tujuan melalui umpan balik.

5. Situasi di mana seorang karyawan berpartisipasi dalam penetapan tujuan lebih disukai daripada situasi di mana tujuan diberikan kepadanya.

Dalam praktiknya, sistem manajemen paling sering hanya diwakili oleh poin 1: tujuan ditetapkan berdasarkan prinsip SMART, poin 3, 4 dan 5 biasanya diabaikan, dan poin 2 tidak dipertimbangkan sama sekali.

Pendekatan (metode) dalam manajemen berkembang dengan cara yang sama seperti organisasi: mereka melalui tahapan yang berbeda - dari munculnya ide, perkembangannya hingga birokratisasi, ketika makna ide hilang dan hanya alat yang tersisa, yang intinya adalah tidak ditangkap oleh staf, dan (karena fakta bahwa membakukannya 100% tidak mungkin) muncul interpretasi yang mendistorsi gagasan itu sendiri. Berdasarkan teori Locke, yang menyatakan bahwa seseorang lebih termotivasi oleh suatu tujuan daripada kepuasan dalam mencapainya, Peter Drucker mengusulkan metode manajemen berdasarkan tujuan yang mendorong definisi tujuan bagi bawahan melalui kesepakatan bersama antara mereka dan pemimpin.

Seperti inilah rencana P. Drucker untuk “Surat Manajer” kepada atasannya, atau dengan kata lain, dari bawahan kepada atasannya:

• Tujuan pekerjaan atasan (seperti yang dilihat bawahan). Tujuan pekerjaan bawahan (seperti yang dia lihat).
• Standar yang diyakini bawahan berlaku pada pekerjaan yang dilakukannya.
• Mencantumkan segala sesuatu yang ingin dilakukan penulis surat untuk mencapai tujuan tersebut, serta hambatan utama untuk mencapai tujuan tersebut di departemennya.
• Apa lagi yang menghalangi Anda mencapai tujuan Anda?
• Tindakan atasan dan karyawan lain mana yang menghalangi penulis surat mencapai tujuannya, dan tindakan mana yang membantu.

Surat seperti itu akan menjadi dasar dialog antara manajer dan bawahan, disebut juga koordinasi harapan. Sekarang mari kita lihat seberapa jauh kita telah melangkah dari asal usul teori ini.

Dalam versi terburuknya, MBO terlihat seperti ini: manajemen mengembangkan rencana tahunan perusahaan, yang mencakup 5-10 indikator kuantitatif, berdasarkan prinsip “minta lebih banyak, karena Anda masih akan mendapat lebih sedikit” atau “tahun lalu kami punya seperti itu dan pertumbuhan seperti itu, mari kita tingkatkan sebanyak ini.” Indikator dipecah dan dikomunikasikan ke departemen, dan kemudian ke setiap karyawan. Di sinilah prinsip GIGO (sampah masuk - sampah keluar) berperan. Bagaimana bisa sebaliknya?

Kesalahan umum, atau Mengapa metode ini tidak berhasil

1. Tidak sampai disitu

Metode ini tidak cocok untuk semua perusahaan. Hal ini tidak efektif jika sistem perlu merespons perubahan lingkungan dengan cepat, sehingga tidak cocok untuk bisnis yang proaktif, inovatif, dan terus berubah. Dengan bertaruh pada MBO, orang-orang yang terlibat dalam bisnis tersebut berpikir bahwa mereka melakukan hal yang benar; dan ini benar, tetapi hanya dari sudut pandang tujuan internal organisasi. Akibatnya, timbul rasa sejahtera yang salah, yang disertai dengan hilangnya fleksibilitas dan kemampuan beradaptasi. Peneliti Stowe dan Botter mencatat bahwa tujuan untuk “berkinerja sebaik mungkin” (diucapkan dengan cara yang sangat tidak SMART) dapat mendorong penyesuaian tugas (memeriksa ulang masalah), sementara menetapkan tujuan yang lebih spesifik tampaknya menghambat tindakan tersebut.

2. Bukan saat itu

Pada tahap perkembangan perusahaan tertentu, pada tahap formalisasi, cara ini sangat efektif. MBO tidak bekerja dalam kondisi kekacauan dan kebingungan organisasi. Pertama-tama, perlu ditetapkan tatanan dasar, menggambarkan fungsi, dan menentukan wewenang dan tanggung jawab personel. Manajemen berdasarkan tujuan berhasil ketika potensi perusahaan dianalisis, termasuk sumber dayanya (berwujud dan tidak berwujud), dan teknologi distandarisasi.

3. Tidak dengan itu

Penelitian Locke menunjukkan bahwa orang yang menetapkan tujuan yang lebih tinggi untuk dirinya sendiri (atau menerima tujuan tinggi yang ditetapkan oleh orang lain) akan berusaha lebih keras dan berkinerja lebih baik.

Namun, tidak semua orang termotivasi oleh “tantangan”—jauh dari itu. Hal ini dijelaskan oleh karakteristik pribadi, serta pengalaman seseorang. Terdapat bukti mengenai empat tipe orang: pasif (30%): mereka tidak memiliki tujuan dan aktif hanya ketika mereka diberitahu apa yang harus dilakukan; reaktif (50%): bereaksi terhadap peristiwa, tetapi tidak memulai perubahan; pemimpi (10%): tujuan mereka tidak jelas atau tidak realistis; aktif (10%): berpartisipasi aktif dalam membangun kehidupannya. Dan hanya 3% dari responden yang menetapkan tujuan dengan benar. Mereka adalah orang-orang yang paling sukses. Setiap orang perlu dilatih, didampingi, dikendalikan, dimotivasi secara berbeda, dll.

Selain itu, terdapat hubungan antara kompleksitas tujuan dan hasil yang diinginkan. Kinerja akan meningkat ketika tujuan menjadi lebih sulit (asalkan individu memahami tujuan tersebut dan mampu mencapainya) hingga batas kinerja tercapai. Bagi individu yang tidak berkomitmen terhadap tujuan yang sulit dicapai, kinerjanya akan berkurang atau rendah.

4. Tidak demikian

Stereotip yang umum: seseorang sendiri yang harus menentukan tujuan yang diinginkan, meningkatkan “fokus dan kecerahannya”, membuatnya lebih menarik dengan segala cara, dan berkat ini rasakan gelombang energi yang diperlukan untuk mengatasi rintangan dalam perjalanan menuju tujuan. Tidak berhasil!

Bahkan gagasan MBO yang diterima secara memadai tidak boleh diimplementasikan secara formal. Memang dalam aspek ideologis, metode ini melibatkan dialog antara manajer dan bawahan, ketika mereka menetapkan tujuan bersama, dan idealnya, seorang karyawan mendatangi manajer dengan tujuan dan rencananya untuk masa depan. Dalam praktiknya, rasa takut paling sering menjadi motivator utama dalam sistem manajemen berdasarkan tujuan. Semakin sulit dan tidak realistis indikatornya, semakin besar ketakutannya.

Selain itu, terlalu fokus pada angka demi mencapai hasil jangka pendek menciptakan budaya kerja dan moralitas tertentu – pemahaman tentang apa yang penting dan apa yang tidak. Karyawan terlalu sibuk melaksanakan rencana untuk memikirkan kualitas produk, kebutuhan pelanggan, dan perubahan yang diperlukan pada proses kerja. Dan yang lebih buruk lagi adalah ketika angka-angka dikedepankan, angka-angka itu mulai dipalsukan, dipalsukan, dimanipulasi, dan sebagainya.

Pendekatan ini akan membuahkan hasil jika semua indikator yang mempengaruhi kinerja perusahaan benar-benar diperhitungkan, peluang dianalisis dan hanya atas dasar tujuan nyata, dan bukan fiktif, ditetapkan. Jika tidak, ada perasaan bahwa tujuan-tujuan tersebut dibuat-buat, dan ini sangat menurunkan motivasi staf.

Bagaimana?

Tahapan utama dari proses penetapan tujuan adalah:

• Diagnostik. Untuk mengetahui kesiapan organisasi dan karyawan dalam menetapkan tujuan, banyak pertanyaan yang harus dijawab. Apakah manajemen dalam organisasi cukup terstruktur? Apakah tugas dan tanggung jawab dibatasi dengan jelas? Gaya manajemen apa yang berlaku di perusahaan? Apakah karyawan termotivasi dan kompeten? Apakah manajer memiliki keterampilan umpan balik? Apakah bawahan mampu melakukan tugas yang rumit? Dll.
• Mempersiapkan staf untuk menetapkan tujuan melalui intensifikasi komunikasi horizontal dan vertikal (komunikasi antara manajer dan bawahan, antar karyawan, yang interaksinya bergantung pada pencapaian hasil); pengembangan program pelatihan yang bertujuan untuk mengembangkan kompetensi yang diperlukan; perencanaan yang jelas.
• Pilihan kriteria yang harus jelas bagi manajer dan bawahan serta menjadi pedoman untuk mencapai tujuan.
• Pemeriksaan sementara. Penilaian secara berkala terhadap hasil yang telah dicapai, yang menjadi dasar penyesuaian tujuan yang dirumuskan.
• Verifikasi akhir atas hasil yang diperoleh dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Padahal, manajemen adalah kreativitas “ilmiah”, yaitu penciptaan pendekatan manajemen di perusahaan Anda berdasarkan pengetahuan, dan bukan salinan pengalaman menggunakan pengetahuan tersebut di perusahaan lain. Oleh karena itu, apa yang disebut “inovasi manajemen”, serta “pendekatan yang telah terbukti”, harus dilihat dari sudut pandang kebutuhan bisnis Anda. Untuk menghindari stres dan konflik, jangan terlalu terbawa oleh inovasi manajemen. Lebih baik memahami terlebih dahulu esensi metode ini, landasan ilmiahnya - maka Anda akan terlindung dari mengikuti secara membabi buta nasihat universal dari “ahli manajemen”.

Kesalahan umum saat menetapkan tujuan

1. Mengabaikan tujuan strategis

Di banyak perusahaan, perhatian terutama diberikan pada tujuan taktis (keuangan), sedangkan tujuan strategis sering kali dilupakan.

Contoh tujuan taktis:

• mempercepat tingkat pertumbuhan laba;
• meningkatkan profitabilitas;
• meningkatkan penerimaan kas.

Namun masa depan keuangan organisasi dijamin oleh tujuan strategis, dan penetapan serta pencapaiannya memerlukan investasi waktu dan sumber daya yang signifikan.

Contoh tujuan strategis:

• meningkatkan pangsa pasar;
• meningkatkan kualitas produk/jasa;
• menjaga reputasi perusahaan;
• meningkatkan nilai perusahaan.

2. Pernyataan tujuan negatif

Kesalahan yang sangat umum ini disebabkan oleh kecenderungan seseorang untuk menanggapi suatu masalah dengan melarikan diri darinya, bukannya menghilangkan penyebabnya. Namun tujuan yang ditetapkan dengan benar harus mencerminkan pergerakan menuju hasil yang diinginkan, dan bukan keinginan untuk melepaskan diri dari masalah. Contoh pernyataan tujuan negatif:

• meminimalkan risiko pada suatu bidang kegiatan perusahaan;
• mengurangi jumlah keterlambatan masuk kerja;
• mengurangi jumlah pengaduan.

Ketika menetapkan tujuan dengan cara ini, banyak muncul larangan yang seringkali menghambat inisiatif karyawan. Akibatnya, mereka takut untuk bertindak, karena takut akan menimbulkan kemarahan pemimpinnya. Formulasi positif yang menawarkan prospek yang diinginkan bagi perusahaan sebagai tujuan yang harus diperjuangkan akan membantu menghindari konsekuensi negatif. Jika contoh tujuan di atas disajikan sebagai positif, kita mendapatkan hasil seperti ini:

• mengembangkan dan menerapkan prosedur manajemen risiko;
• mengalokasikan kendaraan untuk pengangkutan pekerja;
• meningkatkan kualitas produk.

3. Pernyataan tujuan yang tidak jelas

Seringkali terdapat pernyataan tujuan seperti “meningkatkan efisiensi”, “menetapkan disiplin kerja”, “menjadi yang terbaik di pasar”, dll. Risalah rapat salah satu perusahaan juga mencatat tujuan sebagai berikut: “Sehubungan dengan percabangan struktur, untuk mengatur interaksi yang lebih jelas antar divisi.” Ini adalah tujuan yang tidak dapat dicapai. Misalnya, direktur perusahaan menetapkan tujuan - untuk menjalin pertukaran informasi yang cepat antara departemen komersial dan logistik. Selang beberapa waktu, atasan mereka melaporkan bahwa tujuan tersebut telah tercapai. Ketika sutradara ingin mengetahui apa itu pertukaran informasi, ternyata masyarakat mulai lebih sering berkomunikasi.

Manajer mengharapkan hasil yang berbeda, tetapi karena tujuan tersebut tidak memenuhi kriteria SMART (khususnya, kriteria untuk menilai pencapaiannya tidak ditentukan), bawahan tidak mengetahui apa sebenarnya yang diharapkan dari mereka. Direktur perlu merumuskan tujuan, misalnya dengan cara ini: menjalin pertukaran informasi yang cepat antara departemen komersial dan departemen logistik dengan saling memberikan laporan mingguan tentang pekerjaan yang dilakukan dalam bentuk berikut (sebutkan indikator apa masing-masing departemen. harus disertakan dalam laporannya).

4. Penerapan sebagian konsep manajemen berdasarkan tujuan

Studi menunjukkan bahwa sebagian besar manajer menganggap manajemen berdasarkan tujuan sebagai alat untuk menilai personel, dan hanya 16,6% yang mengetahui bahwa MBO dimaksudkan terutama untuk mengoordinasikan tujuan perusahaan di berbagai tingkatan.

Namun, mengabaikan aspek apa pun dari MBO mengarah pada fakta bahwa semua upaya yang ditujukan untuk implementasinya tidak ada gunanya.

Alasannya adalah sebagai berikut:

• tujuan di tingkat bawah tidak dirumuskan dengan jelas;
• tujuan-tujuan ini tidak mencerminkan kebutuhan perusahaan (tidak terkait dengan tujuan di tingkat yang lebih tinggi);
• Penanggung jawab untuk setiap bidang pekerjaan belum ditetapkan.

Untuk menghilangkan alasan-alasan ini, pimpinan perusahaan harus menyepakati tujuan departemen dengan para pemimpinnya, dan praktik menetapkan tujuan secara individu dan mengkomunikasikannya kepada para pelaku harus dihilangkan.

5. Tujuan yang dinyatakan secara resmi tidak sesuai dengan kenyataan.

Seringkali ada situasi ketika seorang manajer, setelah secara resmi menyatakan tujuan tertentu, mengabaikannya ketika membuat keputusan manajemen. Misalnya, sebuah perusahaan mungkin mendefinisikan tujuan pekerjaannya sebagai berikut: “Kita harus mencintai klien kita,” tetapi kepala salah satu departemennya bahkan tidak akan menanggapi keluhan yang masuk...

SMART merupakan singkatan dari: Spesifik, Terukur, Dapat Dicapai, Relevan, Terikat Waktu. Setiap huruf dari akronim SMART mewakili kriteria efektivitas tujuan yang ditetapkan. Mari kita pertimbangkan setiap kriteria tujuan cerdas secara lebih rinci.

Spesifik: Spesifik.

Sasaran SMART harus spesifik, yang meningkatkan kemungkinan tercapainya. Konsep “Spesifik” berarti ketika menetapkan tujuan, hasil yang ingin dicapai ditentukan secara tepat. Menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut akan membantu Anda merumuskan tujuan tertentu:

— Hasil apa yang ingin saya capai dengan mencapai tujuan dan mengapa?

— Siapa yang terlibat dalam mencapai tujuan?

— Apakah ada batasan atau kondisi tambahan yang diperlukan untuk mencapai tujuan?

Aturannya selalu berlaku: satu tujuan - satu hasil. Jika dalam menetapkan suatu tujuan ternyata perlu dicapai beberapa hasil, maka tujuan tersebut harus dibagi menjadi beberapa tujuan.

Terukur: Terukur

Sasaran yang SMART harus dapat diukur. Pada tahap penetapan tujuan, perlu ditetapkan kriteria khusus untuk mengukur proses pencapaian tujuan. Menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut akan membantu Anda menetapkan tujuan yang terukur:

— Indikator apa yang menunjukkan bahwa tujuan telah tercapai?

— Nilai apa yang harus dimiliki indikator ini agar tujuan dianggap tercapai?

Dapat Dicapai atau Dapat Dicapai: Dapat Dicapai

Sasaran SMART harus dapat dicapai, karena pelaksanaan tugas yang realistis mempengaruhi motivasi pelakunya. Jika tujuan tidak dapat dicapai maka kemungkinan tercapainya cenderung 0. Tercapainya tujuan ditentukan berdasarkan pengalaman sendiri, dengan mempertimbangkan segala sumber daya dan keterbatasan yang ada.

Kendala dapat berupa: sumber daya waktu, investasi, sumber daya tenaga kerja, pengetahuan dan pengalaman pelaksana, akses terhadap informasi dan sumber daya, kemampuan mengambil keputusan dan tersedianya tuas manajemen bagi pelaksana tujuan.

Relevan: Signifikan

Untuk menentukan pentingnya suatu tujuan, penting untuk memahami kontribusi apa yang akan diberikan oleh pemecahan masalah tertentu terhadap pencapaian tujuan strategis global perusahaan. Pertanyaan berikut akan membantu dalam menetapkan tujuan yang bermakna: Apa manfaat penyelesaian masalah ini bagi perusahaan? Jika perusahaan secara keseluruhan tidak memperoleh manfaat dalam terpenuhinya tujuan, maka tujuan tersebut dianggap tidak berguna dan berarti pemborosan sumber daya perusahaan.

Terkadang Relevan diganti dengan Realictic (realistis).

Terikat waktu: Terbatas dalam waktu

Sasaran SMART harus dibatasi waktu, yang berarti tenggat waktu akhir harus ditentukan, melebihi batas waktu berarti kegagalan mencapai sasaran. Menetapkan kerangka waktu dan batasan untuk mencapai suatu tujuan memungkinkan Anda membuat proses manajemen dapat dikontrol. Dalam hal ini jangka waktu harus ditentukan dengan mempertimbangkan kemungkinan tercapainya tujuan dalam jangka waktu yang telah ditetapkan.

Contoh tujuan SMART

Berikut beberapa contoh penetapan tujuan SMART di sebuah perusahaan:

Metode SMART adalah metode klasik untuk menentukan tujuan dan mencapainya secara efektif. Teknologi ini dikembangkan pada tahun 1954 oleh Peter Drucker, seorang guru manajemen Amerika abad ke-20. Metode penetapan tujuan SMART dijelaskan dalam karya fundamentalnya “The Practice of Management”.

Struktur metodologi penetapan tujuan SMART

Standar ini, yang memiliki lima kategori sasaran terpenting dalam strukturnya, masih populer hingga saat ini. Dalam praktiknya, ini digunakan oleh manajer di seluruh dunia. Nama tersebut berasal dari singkatan kriteria tujuan berikut:

• S spesifik - spesifik;
• M terukur – terukur;
• A dapat dicapai – dapat dicapai;
• R relevan – relevan;
• T imed - waktu terbatas.

Singkatan lengkapnya juga memiliki terjemahan yang cukup cocok: smart is “smart”.

Deskripsi kriteria utama penetapan tujuan

Itu harus dapat dimengerti dan diakses tidak hanya oleh Anda secara pribadi, tetapi juga oleh orang-orang di sekitar Anda. Jika suatu tujuan tidak didefinisikan dengan baik, pikiran bawah sadar Anda tidak akan bisa begitu saja “mengenalinya”, dan akibatnya, risiko untuk mencapainya meningkat. Gagasan dan rumusan tujuan yang jelas memberikan hasil yang diharapkan, jika tidak maka tidak akan sesuai rencana.

Terukur– kategori yang menentukan keterukuran tujuan dalam hal indikator. Sasaran harus diukur dengan cara tertentu - tanpa mengukur sasaran, tidak mungkin memahami kualitas hasilnya. Anda perlu memilih satuan pengukuran untuk tujuan Anda, baik itu persentase, koefisien, atau satuan nilai kuantitatif, indikator nilai maksimum, rata-rata atau minimum, dll.

Jika Anda memilih indikator kuantitatif, Anda perlu memilih satuan pengukuran, dan jika indikatornya kualitatif, Anda perlu menentukan indikator rasio. Tidak mungkin memahami apa yang tidak terukur, apalagi hasil pencapaiannya. Dengan kata lain, apakah Anda dan orang lain dapat melihat perubahan dan kemajuan?

Dapat dicapai— kategori yang menentukan ketercapaian suatu tujuan. Pencapaian tujuan adalah parameter utama; dengan bantuannya Anda dapat memahami dengan tepat bagaimana dan dalam kondisi apa tujuan Anda dapat dicapai. Sebelum memilih suatu tujuan, selalu muncul pertanyaan tentang jangkauannya, atau dengan kata lain apakah mungkin untuk mencapainya? Adakah yang mencapai hal seperti ini? Agar pertanyaan-pertanyaan ini hilang, tujuan harus dibuat cukup ambisius, dan rencanakan upaya yang dapat dicapai dalam batas wajar yang akan Anda lakukan. Jangan berfantasi, pilihlah tujuan sesuai kemampuan Anda.

Tujuan adalah bagian penting untuk semakin dekat dengan kesuksesan. Itu adalah motivasi utama Anda untuk mencapai tujuan Anda. Ingatlah bahwa tujuan yang tidak dapat dicapai adalah tujuan yang buruk. Setelah menetapkan tujuan yang tidak dapat dicapai, alam bawah sadar Anda akan mulai terus-menerus memunculkan berbagai macam alasan agar Anda tidak mencapainya. Hal ini dapat menyebabkan depresi dan stres.

Relevan– kategori yang bertanggung jawab untuk menghubungkan suatu tujuan dengan sesuatu dan relevansi tujuan itu sendiri. Ini membantu untuk mengenali kualitas tujuan, kebenarannya, dan memberikan jawaban atas pertanyaan: “Mengapa saya membutuhkan ini?” Penting untuk memastikan apakah hasil yang diharapkan diperlukan, apakah tujuan itu sendiri bertentangan dengan tugas dan rencana lain. Bagaimana cara memenuhi kebutuhan Anda saat ini?

waktunya– kategori yang menunjukkan batas waktu untuk mencapai suatu tujuan. Keterbatasan tujuan dalam jangka waktu memungkinkan untuk menentukan titik akhir pencapaiannya. Anda harus menetapkan tujuan untuk diri sendiri sedemikian rupa sehingga Anda dapat mengevaluasi tindakan Anda setiap saat atau periode waktu agar dapat mengontrol dan melihat skenario kejadian di masa depan.

Kurangnya rencana waktu untuk mencapai tujuan dan tanpa analisis khusus terhadap indikator-indikator hasil antara, semua ini dapat menyebabkan hilangnya kejelasan dan kepastian.

Contoh penetapan tujuan menggunakan metode SMART

Target: "menikah dengan seorang oligarki". Tujuan seperti itu sama sekali tidak sesuai dengan kriteria dasar metodologi penetapan tujuan yang “cerdas”. Mari kita siapkan dalam kondisi yang tepat agar teknologinya bisa berfungsi. Mari kita mulai menguraikan struktur metode dari akhir:

• T – Anda perlu segera merencanakan waktu akad nikah dan menetapkan jangka waktunya, misalnya “tepat dalam satu tahun”, “selambat-lambatnya tanggal 29 Februari mendatang”, “dalam sebulan”.
• R - apakah Anda benar-benar perlu pergi ke kantor catatan sipil atau cukup dengan menikah secara sipil saja? Lebih baik merumuskan poin ini dengan jelas - “pernikahan resmi untuk menjaga kesejahteraan finansial Anda sendiri” atau “hubungan dengan orang kaya.”
• J – jika Anda tinggal di provinsi, maka fokus Anda bukan pada Pangeran Monako, namun pada taipan minyak setempat.
• M – indikator kualitatif pencapaian cocok di sini – “berhasil” atau “tidak ada yang berhasil”.
• S - sekarang Anda dapat dengan jelas menyatakan tujuan Anda sehingga pacar Anda tidak memiliki pertanyaan klarifikasi: “Resmi mendaftarkan pernikahan dengan rekan senegaranya di TOP 100 orang terkaya di dunia dari daftar majalah Fobbs paling lambat 1 Januari 2016.”

Anda hanya perlu memahami bahwa ketercapaian tujuan masih lebih bergantung pada diri Anda sendiri, sehingga Anda tidak perlu menetapkan batasan untuk diri sendiri, tetapi cukup menguraikan dengan jelas langkah-langkah selanjutnya untuk melaksanakan tugas tersebut.

Teknologi penetapan tujuan SMART dapat digunakan dimana saja, karena keserbagunaannya dapat diterapkan di berbagai bidang aktivitas manusia. Saat menerapkan metode di atas, Anda dapat melihat sendiri kesederhanaan dan efektivitasnya yang unik.

Teknik tujuan SMART dapat direduksi menjadi kriteria pertama - kekhususan. Kehidupan pribadi bisa kurang lebih ditinjau dengan jangka waktu 1 tahun - maka membayangkan masa depan akan sulit.

Untuk tujuan jangka panjang, lebih cocok menetapkan bukan tujuan spesifik, melainkan tujuan-arah pergerakan.

Adalah murni penipuan diri sendiri jika menetapkan tujuan jangka panjang, dan terlebih lagi, tujuan seumur hidup dengan menggunakan metode SMART.

Metode SMART membantu Anda memilih formulasi hasil yang diinginkan/direncanakan. Ini hanyalah sebuah bentuk menuliskan tujuan Anda, bukan metode untuk mencapainya.

Teknologi apa pun, bahkan yang paling mematikan sekalipun, tidak akan berhasil di tangan yang tidak kompeten.

Untuk menetapkan tujuan cerdas dengan benar, Anda perlu mendapatkan pengalaman dan menjadi lebih pintar.

Kriteria tujuan SMART - decoding dengan contoh

Setelah Drucker, metode tersebut dikemas dalam paket yang mudah diingat dengan singkatan S.M.A.R.T (dari bahasa Inggris - smart) menurut lima kriteria dasar. Mari kita menguraikan kriteria SMART untuk menetapkan tujuan pribadi.

Spesifik. Tujuannya seharusnya

Spesifik

Kami menentukan hasil yang diinginkan dalam kehidupan pribadi kami, menjadikannya jelas dan dapat dicapai. Alih-alih rumusan umum yang melamun, Anda perlu menuliskan hasil keluaran yang spesifik.

Menurut prinsip SMART, tujuan harus mempunyai satu hasil yang spesifik. Jika tujuannya adalah “Menjadi pria berkeluarga”, maka tujuan tersebut perlu dibagi menjadi beberapa subtujuan.

Terukur. Sasaran -

Terukur Teknologi penetapan tujuan menurut aturan SMART melibatkan manajer memantau kemajuan menuju tujuan.

Untuk mencapai hal ini, hal tersebut harus dapat diukur. Angka-angka tersebut harus dipilih secara memadai agar mempunyai arti (satuan ukuran) seperti pada contoh no.6. Setiap kriteria metode SMART mengubah dan menyempurnakan tujuan. Tujuan yang sama, dengan kriteria keterukuran, akan menjadi lebih spesifik.

Dapat dicapai. Sasaran -

Dapat dicapai

Kriteria aksesibilitas maksudnya tujuannya sudah sesuai kemampuan Anda atau berada di zona pertumbuhan

. Anda memiliki pengetahuan dan keterampilan yang cukup untuk mencapainya. Atau Anda perlu sedikit bekerja pada diri sendiri untuk mengatasinya. Anda dapat membayangkan langkah demi langkah apa yang perlu dilakukan, dan Anda dapat melakukan setiap langkahnya.

Mungkin sulit bagi Anda untuk mencapainya, tetapi hal itu tidak membuat Anda takut. Tujuannya mungkin menimbulkan keraguan, tapi tidak melumpuhkan kemauan.

Jika sasarannya sulit dan Anda tidak yakin ingin mencapainya, saya sarankan untuk menetapkan sasaran perantara untuk eksperimen tersebut.

Berjalanlah sebagian dan lihat bagaimana keadaannya - apakah ada keinginan untuk terus mengejarnya? Terikat waktu. Sasaran -

Batas waktu yang terbatas

Dalam manajemen, ini merupakan kriteria penting untuk setiap tujuan.

Belajar bermeditasi.

Renungkan satu jam sehari selama sebulan.
Apa yang seharusnya menjadi tujuan SMART?

Tingkatkan kebugaran fisik Anda. .