Mokymo gamybinėje įmonėje efektyvumo įvertinimas
Kad gamybos įmonių darbuotojų kvalifikacija atitiktų šiuolaikinius reikalavimus, jų mokymas ir tobulinimas turi būti integruotas į bendrą personalo valdymo sistemą. Kiekvienas darbuotojas turi nuolat dalyvauti mokymo programose.
Savalaikis, reguliarus personalo mokymas ypač svarbus toms įmonėms, kuriose atliekami rizikingi darbai. Darbuotojai, atliekantys tokio pobūdžio darbus, turi laikytis teisės aktų reikalavimų: būti kompetentingi darbo apsaugos, priešgaisrinės saugos, mašinų, mechanizmų techninio eksploatavimo ir kt. klausimais. Tai reiškia, kad jiems reikia specialiai apmokyti ir lavinti reikiamus įgūdžius. .
Mūsų įmonėje visi, dirbantys padidinto pavojaus darbą, yra specialiai apmokomi. Pirmiausia atliekamas pokalbis esamam žinių lygiui nustatyti; Remiantis pirminio vertinimo rezultatais, aindividuali profesinio mokymo programa . Prieš pradėdamas dirbti savarankiškai, darbuotojas privalo:
Priėmimas į savarankišką darbą išduodamas tik baigus visą būtiną mokymo veiklą (šis laikotarpis gali trukti iki devynių mėnesių). Be to, darbuotojams suteikiamos periodinės (kartą per trejus-penkerius metus)išplėstinis mokymas licencijuotose specialiosiose ugdymo įstaigose. Visi reikalavimai kvalifikacijai ir mokymo programoms atlikti didelės rizikos darbus yra detaliai aprašyti Vyriausybės reglamentuose.
Norint sėkmingai dirbti, žmonėms reikia papildomų žinių ir naujų profesinių kompetencijų. Reikalavimai besivystančios įmonės personalo žinių lygiui nuolat auga, todėl personalo darbuotojai turi gebėti operatyviai nustatyti mokymo poreikius.
Yra daug mokymo poreikių nustatymo metodų; vieno ar kito pasirinkimas priklauso nuo įmonės savybių ir jos galimybių. Mes naudojame šiuos:
Įvairiais metodais gauti duomenys padeda analizuoti įmonės žmogiškųjų išteklių kokybę (vadHR auditas).
Nustatydami darbuotojų mokymo poreikį, pirmiausia turėtumėte remtis:
Personalo tobulinimo programos turėtų būti orientuotos į ilgalaikių verslo plėtros tikslų siekimą, o specializuoti mokymai – į konkrečių gamybinių, technologinių ar organizacinių problemų sprendimą bei darbuotojų jiems pavestų funkcinių užduočių atlikimo kokybės gerinimą. Kartu svarbiausią vaidmenį didinant mokymų efektyvumą atlieka pačių darbuotojų profesinės kompetencijos troškimas.
Personalo tarnybos užduotys mokymo poreikio nustatymo etape yra šios:
1. Informacijos analizė.
2. Metodinė pagalba padalinių vadovams ir darbuotojams.
3. Mokymų renginių organizavimas (ryžių. 1).
Mūsų įmonėje mokymai planuojami pagal rezultatusmetinis personalo vertinimas : kiekvienam inžinerinio techninio personalo darbuotojui ir vadovams sudaromas individualus tobulėjimo planas (IDP), kuriame nurodomos būtinos kompetencijos - „įmonės minimumas“. Žmogiškųjų išteklių skyriaus darbuotojai yra atsakingi už INT sudarymą ir joje numatytų priemonių įgyvendinimą.
Remdamiesi pastarųjų metų patirtimi, matome, kad svarbios sąlygos mokymo programų efektyvumui yra:
Siekdami optimizuoti mokymosi ir tobulėjimo procesą per planuojamą laikotarpį, sukūrėme procedūras, kurios 1) užtikrina sėkmingą darbuotojų intelektinės nuosavybės teisių įgyvendinimą, 2) padidina ugdymo programų organizavimo lygį ir 3) leidžia įvertinti mokymo programų efektyvumą. .
Kokios tai procedūros? Visų pirma, naujas reglamentas dėlkruopštus tiekėjų pasirinkimas švietimo paslaugos. Ieškodami mokymo įmonių, analizuojame jų specialistų patirtį ir reputaciją, vertiname siūlomų paslaugų kokybę (įskaitant klientų atsiliepimus). Pagrindinis atrankos kriterijus (jei kiti dalykai yra vienodi) yra galimybėprogramos pritaikymas mūsų įmonės poreikiams. Be to, kiekviena programa (kursai, mokymai) turi būti suderinta su struktūrinio padalinio vadovu, o prireikus pakoreguota atsižvelgiant į jo pageidavimus.
Prieš pradedant mokymus įvertiname kiekvieno darbuotojo poreikį. Skyriaus vadovai savo pavaldinių kvalifikaciją vertina pagal šiuos rodiklius:
1 priedas
ryžių. 2
Remiantis šiais vertinimais, nustatomas poreikis ugdyti tam tikras konkretaus darbuotojo kompetencijas. Darbuotojai taip pat įvertina savo mokymo poreikį (1 priedas): atsakymai į anketą padeda patikslinti mokymo tikslus ir sritis, įvertinti tolesnio naujų žinių „vertimo“ konkrečiame padalinyje perspektyvas, paaiškinti lūkesčius dėl mokymo programų rezultatų.
Apdorojus anketas, personalo skyriaus specialistė susitinka su darbuotojais, kad žmonės galėtų pagrįsti savo norus ir išsiaiškinti mokymo sąlygas bei terminus. Remiantis pokalbio rezultatais, atliekami IPR koregavimai, sprendžiama, kokios mokymo programos darbuotojui reikia tam tikru laikotarpiu. Mokymų specialistas savo rekomendacijas dėl mokymų organizavimo pateikia tiesioginiam skyriaus vadovui arba aukščiausiojo lygio vadovui.
Baigus mokymo kursą, seka etapasmokymo efektyvumo vertinimai . Mes rėmėmės Kirkpatrick technika* (ryžių. 2), kuris buvo pritaikytas mūsų įmonės poreikiams.
_______________
* Donaldas Kirkpatrickas – amerikiečių mokslininkas, 1959 metais sukūręs keturių lygių personalo mokymo efektyvumo vertinimo sistemą. Daugiau informacijos rasite G. Bazarovos straipsnyje „Mokymų efektyvumo vertinimas“.
Bet kuriai organizacijai darbuotojų mokymas negali būti savitikslis. Personalo mokymas, kaip ir kitos komandos valdymo sistemos dalys (įdarbinimas, motyvavimas, skatinimas, kontrolė), turėtų būti nukreipti į bendrą tikslą, t.y., efektyvaus darbo ir aktyvios organizacijos plėtros užtikrinimą.
Net personalo atrankos etape organizacija gauna informaciją, leidžiančią nubrėžti veiksmus, skirtus mokyti ir tobulinti darbuotojų įgūdžius. Organizacijos vadovų požiūris į darbuotojų mokymą siejamas su supratimu, kokią naudą gaus dėl to organizacija ir kokias išlaidas ji patirs personalo mokymui.
Darbuotojų mokymo nauda organizacijai:
- Gebėjimas sėkmingai susidoroti su problemomis, susijusiomis su naujomis veiklos sritimis, ir didinti konkurencingumą.
- Sumažinti darbuotojų kaitą, didinti organizacijos prestižą.
- Darbuotojų įgijimas įgūdžių prisitaikyti prie nuolat kintančių socialinių ir ekonominių sąlygų ir atitinkamai stiprinti organizacijos pozicijas.
Mokymų privalumai darbuotojams:
- Padidėjęs pasitenkinimas savo darbu.
- Kvalifikacijos, kompetencijos, savigarbos kėlimas.
- Didesnės karjeros perspektyvos jūsų organizacijoje ir už jos ribų.
Išlaidos personalo kvalifikacijai kelti įmonėje
Darbuotojų mokymas ne tik duoda naudos, bet ir tam tikrų išlaidų. Išlaidos, susijusios su personalo mokymu, gali būti tiesioginės ir netiesioginės.
- Tiesiogiai: mokėjimas už mokytojus, mokomąją medžiagą; apmokėjimas už patalpų nuomą.
- Netiesioginis: atlyginimų mokėjimas iš darbo atleistiems mokomiesiems darbuotojams; priedų mokėjimas darbuotojams, atliekantiems nesančių kolegų darbą.
Personalo mokymo efektyvumas
Įmonės darbuotojų mokymo efektyvumo analizė yra svarbus įmonės ar įstaigos valdymo sistemos veikimo etapas. Mokymo efektyvumo vertinimas yra būtinas norint nustatyti, ar organizacija iš to gauna naudos ir ar organizacijoje naudojamos mokymo formos yra veiksmingos.
Personalo mokymo efektyvumo stebėjimas leidžia laiku imtis priemonių mokymo kokybei gerinti, koreguoti mokymo formas ir metodus. Vertinant personalo mokymo efektyvumą kiekvienoje konkrečioje organizacijoje, reikia pasirinkti tinkamiausius vertinimo metodus. Apskaičiuoti finansinius darbuotojų mokymo efektyvumo rodiklius yra gana sunku, ypač ten, kur žmonės dirba protinį darbą.
Tradiciniai darbuotojų mokymo efektyvumo vertinimo metodai yra testavimas, stebėjimas, savęs vertinimas, statistinė analizė ir kt. Tarp netradicinių metodų pasitvirtino šie metodai:
— D. Kirkpatrick (vertinimas 4 lygiais: reakcija, mokymasis, elgesys, rezultatas);
— J. Phillipsas (vertinimas naudojant į personalą investuoto kapitalo grąžos matavimo formules);
— M. Guy (dviparametrinis vertinimas) ir kt.
Personalo mokymas ir perkvalifikavimas bus efektyvūs, jei kaštai jiems ateityje bus mažesni už organizacijos išlaidas darbo našumo gerinimui naudojant kitus veiksnius ir išlaidas, susijusias su personalo atrankos klaidomis.
Treniruočių efektyvumas – kaip tai teisingai įvertinti?
Veiklos vertinimo poreikio klausimas mokymas apie personalą aktyviai diskutuojama profesionaliuose instruktorių, konsultantų ir personalo vadovų sluoksniuose. Tačiau vertinimo modeliai daugeliu atžvilgių skiriasi: kai kurie jų skirti tik kokybiniam efektyvumo vertinimui mokymas, dalis apima ir kiekybinį vertinimą.
Daugelis įmonių apsiriboja platindami vadinamuosius „laimės lapus“ – klausimynus, kuriuose pateikiami tokie klausimai: ar patiko mokymai, ar patiko treneris, kaip vertinate programos efektyvumą? mokymas, kas dar mokymai ar norėtum praeiti? Akivaizdu, kad atsakymai į šiuos klausimus niekaip nepagerina personalo vadovų, iš kurių vadovybė vis dažniau reikalauja ataskaitos apie vykdomos mokymo veiklos efektyvumą, padėties. Bet tai mūsų. Keli veiklos vertinimo modeliai jau seniai sėkmingai naudojami užsienyje. mokymas. Kai kurie iš jų žinomi mūsų šalyje, kai kurie skirti mūsų rinkai mokymas tik egzotika. Mūsų įmonė pati ne kartą yra susidūrusi su būtinybe įvertinti vykdomų verslo mokymų ir seminarų efektyvumą tiek su klientais, tiek vidinėse programose. mokymas.
Mūsų tikslas buvo parodyti skirtingus veiklos vertinimo modelius mokymo programos.
Pradėkime nuo garsiausio Donaldo Kirkpatricko modelio.
1959 metais amerikiečių tyrinėtojas Donaldas Kirkpatrickas pasiūlė keturių lygių veiklos vertinimo modelį mokymas, kuris tapo plačiai paplitęs ir šiandien yra klasika.
Pažvelkime į D. Kirkpatrick modelio lygius plačiau.
Pirmas lygis – „Dalyvių reakcija“
Siekiama nustatyti, ar dalyviams patiko mokymai. Šiam lygiui įvertinti naudojami standartiniai klausimynai. Pagrindinės anketų klausimų temos:
Įgytų žinių ir įgūdžių naudingumas realiam darbui;
Programos įdomumas;
Medžiagų pristatymo sudėtingumas, prieinamumas.
Tai lygis, kuris matuojamas dažniausiai. Šią praktiką šiandien jau įgyvendino daugelis Rusijos įmonių. Pavyzdžiui, savo įmonėje naudojame klausimyną, susidedantį iš šių dalių.
1. Kuri dalis mokymas bus naudingiausia tavo darbui?
2. Kuri dalis mokymas bus mažiausiai naudinga jūsų darbui?
3. Ar yra kokių nors temų, kurias norėtumėte įtraukti į mokymų programą?
4. Kurią mokymo dalį paaukotumėte, kad įtrauktumėte jus dominančias temas?
5. Kaip apskritai įvertintumėte mokymo programą?
6. Kaip vertinate balansą tarp atskirų dalių? mokymo programa(video fragmentai, pratybos, žaidimai, atvejai, paskaitos, diskusijos)?
7. Kaip vertinate trukmę? mokymo programos?
8. Ar pakankamai laiko buvo skirta žaidimams ir diskusijoms?
2. Elgesio kokybės įvertinimas mokymas, darbas prieš ir po treniruotės (programos trukmė, pertraukų skaičius, įvertinimo po treniruotės efektyvumas, treniruočių poreikių įvertinimo kokybė, tikslų nustatymo efektyvumas ir kt.). Atitinkama anketos dalis apima tokio tipo klausimus:
1. Kokiu mastu buvo pasiekti jūsų asmeniniai tikslai mokymo programa?
2. Kuris iš jūsų asmeninių tikslų nebuvo pasiektas ir kodėl?
3. Kaip vertinate darbo po mokymo kokybę?
4. Ar manote, kad pertraukų pakanka mokymas, atsipalaidavimui proceso metu mokymas?
5. Kaip manote, kiek tikslai mokymas buvo pasiekti?
6. Kaip vertinate atlikto darbo po mokymo kokybę?
3. Trenerio ir jo įgūdžių (pristatymo įgūdžiai, bendravimas, grįžtamasis ryšys, vadovavimo stilius ir kt.) įvertinimai:
- dalyko išmanymas;
- mokymų organizavimas;
- pasiruošimas treniruotėms;
- stilius;
- reagavimas, grįžtamasis ryšys;
- sukurti palankų klimatą.
4. Organizacijos kokybės vertinimas mokymas(apgyvendinimas, pristatymas, mokymo patalpos, dalomoji medžiaga ir pristatymo medžiaga):
1. Kaip vertinate išduotų dalomąją medžiagą?
2. Kaip vertinate pristatymo medžiagos (vaizdo įrašo, garso įrašo, skaidrės, flipboard) skaičių?
3. Kaip vertinate pristatymo medžiagos (vaizdo įrašo, garso, skaidrės, flipboard) kokybę?
4. Kaip vertinate dalyvių išsidėstymą?
5. Kaip vertinate treniruočių erdvę?
6. Kaip vertinate aptarnavimo kokybę (maistas, kavos pertraukėlės)?
Kiekvienam klausimui suteikiama konkreti vertinimo skalė, pavyzdžiui, nuo 1 iki 6 balų, kur prie kiekvieno balo pridedamas žodinis aprašymas.
Antras lygis – „Mokymai“
Nustato, kaip dėl to pasikeitė dalyvių žinios mokymas ir ar jie apskritai pasikeitė. Šiam lygiui įvertinti naudojami specialiai sukurti testai, klausimynai ir užduotys, leidžiančios kiekybiškai įvertinti dalyvių kompetencijos ar motyvacijos pažangą.
Taip pat proceso metu galima atlikti stebėjimą mokymas , ypač kontrolinių pratimų ar vaidmenų žaidimų metu, arba po mokymo renginių darbo proceso metu.
Pavyzdžiui, organizuojame vertinimo centrą, į kurį įeina dalykiniai žaidimai, reikalaujantys tam tikrų įgūdžių demonstravimo, atvejų ir vadinamųjų „krepšelio“ pratimų. Taigi sekretorėms atliekamos pratybos, kaip analizuoti dokumentus ir susirašinėjimą, per tam tikrą laiką paruošti medžiagą susitikimui, atsiliepti į „sunkių“ klientų skambučius.
Pateiksime pratybų „krepšelyje“ pavyzdį, skirtą darbuotojams, baigusiems personalo valdymo mokymus. Pratimas paremtas personalo valdymo modeliavimo testu.
Jūsų užduotis:
1. Pagalvokite apie asmenį, pavaizduotą nuotraukoje.
2. Susipažinkite su šiuo asmeniu iškilusios problemos aprašymu.
3. Iš sąrašo pasirinkite veiksmus, kurie, jūsų nuomone, šiuo atveju yra tinkamiausi. Jei sąraše nerandate pakankamai reikalingų veiksmų, tuomet bent jau turite pašalinti veiksmus, kurie šioje situacijoje yra visiškai netinkami naudoti. Kiekvienu atveju neturėtumėte pasirinkti atsakymo „TAIP“ daugiau nei penkis kartus (ir mažiau nei tris kartus).
Trečias lygis – „Programa“
Nurodo, ar dalyviai taiko tai, ko išmoko mokymas žinių ir įgūdžių darbo vietoje? Ar jų darbe yra realių pokyčių? Šio lygio vertinimas dažniausiai atliekamas naudojant pagal 360 laipsnių principą sukurtus įrankius. Kitas būdas – naudoti esamą organizacijos pagrindinių veiklos rodiklių (KPI) sistemą arba subalansuotą rodiklių kortelę (BSC). Pardavimų mokymų atveju galite, pavyzdžiui, palyginti skundų skaičių arba sandorių, sudarytų prieš ir po mokymas . Personalo elgesio pokyčiams darbo vietoje įvertinti naudojamas specialus klausimynas. Jis buvo sukurtas siekiant ištirti darbo elgesio pokyčius, atsiradusius dėl mokymo renginių. Anketoje pateiktos temos buvo aptartos metu mokymas ir todėl turi tiesioginės įtakos jo veiksmingumui.
Ketvirtas lygis – „Rezultatai“
Siekiama nustatyti įmonės veiklos pokyčius, atsiradusius dėl mokymas. Šį lygį dažniausiai sunkiausia išmatuoti, ypač turint omenyje tai, kad verslo rezultatams įtakos turi ir kiti veiksniai, kurių įtakos išskirti beveik neįmanoma.
Taigi D. Kirkpatrick modelis, nepaisant jo paprastumo ir naudojimo paprastumo, kenčia nuo didelio subjektyvumo laipsnio ir nepateikia kiekybinių efektyvumo rodiklių. mokymas.
1991 metais kitas amerikietis J. Phillipsas Kirkpatrick modelį papildė penktuoju vertinimo lygiu – ROI (return on investment in training). Dabar jo modelį pripažįsta Amerikos mokymo ir plėtros asociacija (ASTD) ir jis naudojamas visame pasaulyje.
IG apskaičiavimas leidžia:
Kiekybiškai įvertinkite dėl to pagerėjusį produktyvumą ir darbo kokybę mokymas darbuotojai;
Išreikškite atlikto darbo vertę pinigine išraiška mokymas;
Nustatykite investicijų grąžą edukacinis renginiai;
Priimkite pagrįstus sprendimus dėl mokymo programų pasirinkimo, palygindami jų efektyvumą.
Tačiau IG apskaičiavimo procedūra yra gana daug darbo reikalaujanti. Dėl IG apskaičiavimo sunkumų, šį rodiklį rekomenduojama matuoti tik tada, kai tenkinami šie rodikliai:
Ilga programos trukmė mokymas;
Programos svarba mokymas siekti įmonės tikslų;
Programos matomumas (etapai) mokymas;
Didelė tikslinė auditorija;
Didelis sprendimus priimančių asmenų susidomėjimas.
ROI apskaičiavimo formulė yra tokia:
Pateiksime pavyzdį, kaip apskaičiuoti IG apskaičiavimą personalo valdymo mokymams, kuriuos vedėme gamybinės įmonės parduotuvių vadovams ir sekcijų meistrams. Iš viso mokymuose dalyvavo 15 žmonių.
Pajamos iš mokymas, išreikštą pareigų atlikimo kokybės gerinimu, apskaičiavome kaip darbe naudojamų įgūdžių vidutinio procento ir atitinkamo darbuotojo atlyginimo sandaugą. Jų bendra suma siekė 21 900 USD. per mėnesį. Atsižvelgiant į koregavimo procedūrą, ši suma buvo:
21 900 x (1–0,35) = 14 235 USD
Be to, dėl to mokymas darbuotojų kaita sumažėjo 14% iki 13%, o tai atitinka maždaug 23 žmonių įdarbinimo, mokymo ir adaptacijos kaštų sumažėjimą. Todėl sumažėjus apyvartai galima apskaičiuoti pajamas:
13% įmonės darbuotojų yra maždaug 23 žmonės;
Vidutinės pasirinkimo išlaidos išsilavinimas ir darbuotojų pritaikymas siekia 928 USD.
Atitinkamai pajamos iš apyvartos sumažėjimo yra lygios 21 804 c.u.
Bendros pajamos iš renginio mokymas, taigi siekė 36 039 USD.
Mokymo išlaidos 15 darbuotojų:
Apmokėjimas už trečiųjų šalių trenerių paslaugas: 1700 USD. x 2 = 3400 USD
Patalpų nuoma: 1000 USD
Apmokėjimas už maistą: 1800 USD
Apmokėjimas už darbuotojų pristatymą: 400 USD
Dalyvių darbo užmokestis (už 2 dienas): 3000 USD
Koordinatoriaus atlyginimas (mokymų rengimo ir vedimo metu): 120 USD.
Iš viso: 9720 USD
Atliktų personalo valdymo mokymų IG rodiklis yra lygus:
Įdomus klausimas, kuris R0I rodiklis laikomas priimtinu. Pats Phillipsas tvirtina, kad šis skaičius gali viršyti 800 proc. Be to, Tenesio slėnio administracija, ASTD apdovanota įmonė, apskaičiavo vidutinę 1000 % IG. Viena išeitis šioje situacijoje gali būti gautos IG vertės palyginimas su panašiu finansinių projektų rodikliu, taip pat IG dinamikos palyginimas. mokymas skirtingiems laikotarpiams. Taigi mūsų apskaičiuotas R0I rodiklis gerokai viršijo panašų kitų įmonės investicinių projektų rodiklį, o tai dar kartą įrodo investicijų į personalą efektyvumą.
Be ROI skaičiavimo, dažnai skaičiuojamas ir atsipirkimo laikotarpio rodiklis, atspindintis laikotarpį, per kurį atsiperka investicijos į mokymus. Atsipirkimo laikotarpis yra atvirkštinis IG.
Yra ir kitas vertinimo modelis mokymas, Rusijoje praktiškai nežinoma, yra Bloomo taksonomija. Ji susideda iš trijų dalių – persidengiančių sferų, kurios dažnai vadinamos ZUN (žinios, nuostatos, įgūdžiai).
Kognityvinė sfera (žinios)
1. Informacijos prisiminimas
2. Supratimas
3. Naudojimas praktikoje
4. Informacijos analizė (struktūra/elementai)
5. Sintezė (kūrimas / konstravimas)
6. Įvertinimas (palyginimas)
Emocinė sfera (požiūriai)
1. Suvokimas (sąmoningumas)
2. Atsakymas (reakcija)
3. Vertės įvertinimas (supratimas ir veiksmas)
4. Artikuliacija (panašių įgūdžių derinimas, integravimas)
5. Vertybių sistemos įsisavinimas (elgesio pritaikymas)
Psichomotorinė sfera (įgūdžiai)
1. Imitacija (kopijavimas)
2. Valdymas (vadovaujantis instrukcijomis)
3. Tikslumo, aiškumo ugdymas
4. Asmeninės vertybių sistemos organizavimas
5. Natūralizuoti (privesti prie automatizavimo, ekspertinių žinių)
Kiekviena iš trijų sferų remiasi prielaida, kad visos kategorijos kiekvienoje sferoje yra išdėstytos griežtai konkrečia didėjančio sudėtingumo tvarka. Šios kategorijos yra nuoseklūs darbuotojų tobulėjimo proceso lygiai mokymas. Apskritai, praktine prasme modelis panašus į D. Kirkpatrick modelį. Taip pat reikia parengti konkrečius klausimus, testus ar užduotis kiekvienam komponentui, tačiau nepateikiamas finansinis efektyvumo įvertinimas. mokymas.
Taigi, norint įvertinti efektyvumą mokymas Galite naudoti skirtingus modelius, kurių kiekvienas turi savo privalumų ir trūkumų. Vieno ar kito modelio pasirinkimas visiškai priklauso nuo vertinime dalyvaujančio specialisto keliamų tikslų. D. Kirkpatrick modelis leidžia greitai gauti vizualinį treniruočių veiklos efektyvumo vaizdą. Bloomo taksonomijos modelis leidžia detaliau įvertinti efektyvumą, taip pat pasirinkti konkrečią strategiją mokymas darbuotojų. J. Phillipso modelis yra skirtas įvertinti finansinę pusę mokymas, būtent investicijų į personalą efektyvumas. Todėl šiandien mums atrodo, kad problema nėra būtinybė įvertinti efektyvumą mokymas arba jo nebuvimas, bet pasirenkant konkretų algoritmą.
Bet kuris personalas supranta, kad nėra prasmės rengti mokymus, papildomai neįvertinus jų efektyvumo. Tačiau yra ir kitų priežasčių.
Mokymų efektyvumo vertinimas sustiprina darbuotojų tikėjimą būtinybe taikyti žinias, nes suteikia supratimą apie pokyčių svarbą valdymui (panašiai į kontrolės efektą). O personalo mokymo (plėtros) vadovo požiūriu vertinimo tvarka nustato papildomus mokymo poreikius, patikrina mokymo metodiką ir leidžia įvertinti pažangą.
Plėtros efektyvumo analizės dėka galima nustatyti pasenusius mokymo metodus ir išnaikinti „procesas proceso vardan“ tipo darbą.
Kūrimo metodų efektyvumo vertinimo metodai
Personalas vertinamas dviem kryptimis: kiekybiniai ir kokybiniai rodikliai.
Negalima teigti, kad kuris nors iš rodiklių yra mažiau svarbus, ypač kai personalo tobulinimo tikslas yra padidinti darbo našumą, taigi ir įmonės pelną. Jei nevertinami abu parametrai, kaip taisyklė, investicijos į mokymus tampa tik labdara. Sąžiningai, tokiu atveju būtų efektyviau šiuos pinigus pervesti, pavyzdžiui, į gyvūnų gelbėjimo fondą, nes taip būtų naudingiau.
Rezultato analizės procesas įprasmina treniruočių procedūrą, nes būtent rezultatui pasiekti buvo pradėtas.
Kokybės rodiklių vertinimo metodai
Vertinimo po mokymo klausimynas
Tai vienas iš paprasčiausių ir populiariausių būdų. Paprastai jis grindžiamas studentų užduodamų klausimų serija.
Pavyzdžiui: ką jie galvoja apie instruktorių, medžiagą, pateikimo stilių ir visa kita, kas susiję su mokymo programa. Klausimynu paprasta naudotis, o rezultatai iškart pateikiami.
Palyginimas prieš ir po
Šis metodas apima darbuotojo žinių įvertinimą prieš taikant tobulinimo metodą, o po mokymų – panašų testą.
Rengiant tokius vertinimo testus reikia atsiminti keletą taisyklių:
1. Klausimai turi būti trumpi.
2. Testas neturėtų trukti ilgiau nei 10-20 minučių.
3. Klausimai turi būti sutelkti į pagrindinius kurso tikslus. Tai leis aiškiai matyti, kokią informaciją suvokė dalyviai. Bet čia svarbu būti atidiems savo vertinimuose, nes medžiaga gali būti nesuvokta nei dėl darbuotojo (pavyzdžiui, klausėsi), tiek dėl trenerio kaltės (netinkamai akcentavo).
4. Testas turi būti suformuluotas paprasta ir suprantama kalba.
5. Produktyviau maišyti teisingus, klaidingus ir pasirinktus klausimus.
Dabartinis įvertinimas
Metodas apjungia įvertinimus prieš ir po pamokų. Paprastai tokio tipo vertinimą lengviau atlikti treneriui ar mokymo vadovui. Informacinio bloko pabaigoje dalyviams užduodami keli atviri klausimai.
Pavyzdžiui:
Tokia apklausa leidžia mokymų vadovui koreguoti programą pagal jos suvokimą: keičiant temas ar grįžtant prie nagrinėjamos medžiagos. Šis metodas leidžia gauti maksimalią naudą tiek iš mokymo vadovo (rezultatų pavidalu), tiek iš studentų (žinių ir įgūdžių). Daugiadienių mokymų metu įvertinimai atliekami dienos pabaigoje, kad būtų atlikti būtini kitos dienos grupės darbo pakeitimai.
Kirkpatrick modelio analizė
Karpatrick vertinimo metodiką jau seniai sėkmingai naudoja daugelis HR žmonių, tirdami personalo tobulinimo efektyvumą. Yra daug modifikacijų ir metodų taikymo būdų, tačiau pagrindas yra nuoseklus matavimas:
1. Reakcijos į mokymąsi.
Įvertinama, kaip studentai yra patenkinti kurso programa, kaip jie reaguoja į mokymus ir kaip planuoja panaudoti žinias savo darbe.
Praktika rodo, kad kuo didesnė motyvacija mokymams, tuo stipresnė reakcija į tai ir didesnis darbuotojų įvertinimas. Maksimali motyvacija gali būti pasiekta skaidriai paaiškinus tiriamo bloko svarbą pagrindiniam funkcionalumui įgyvendinti. Jei darbuotojas prastai supranta konkretaus proceso įtakos darbui galią, tuomet nereikėtų tikėtis teigiamos reakcijos.
2. Medžiagos įsisavinimas.
Šiame etape tiriamos nuomonės apie baigtų studijų kurso prieinamumą ir specifiškumą.
3. Elgesio pokyčiai.
Svarbu suprasti, kaip keičiasi žmonių veikla po treniruočių, ar taikomos naujos technikos, ar jos naudojamos teisingai, tinkamu laiku.
4. Geresni rezultatai.
Vertinimo metu būtina suprasti, kaip mokymai pagerino verslo veiklą: ar darbuotojai supranta ir imasi veiksmų, reikalingų rezultatui pasiekti, ar jie turi visas žinias, įgūdžius ir gebėjimus šiems veiksmams įgyvendinti ir ar supranta jų naudojimą ir ar jie nori atlikti šiuos veiksmus.
Remdamiesi Kirkpatrick teorija, galite sukurti bet kurio personalo tobulinimo metodo efektyvumo vertinimo matricą.
| Diskusijų/analizės su darbuotojais tema | Ką vertinti | komentarai |
| Įmonės tikslai | Tikslų supratimas ir suvokimas. | Bet kokie mokymai organizuojami siekiant įmonės tikslų. Jei darbuotojas nesupranta, kodėl jis yra mokomas, tada informacija praeis. |
| Ką jie turėtų daryti, kad pasiektų savo tikslą? | Aiškus, struktūrizuotas procedūros aprašymas. Su atsakymais į klausimus: kaip, kodėl, kodėl ir kada. | Jei komanda neturės skaidraus ir detalaus supratimo, ką reikia padaryti, kad įtakotų rezultatą, jie tiesiog negalės to įgyvendinti. |
| Kaip mokymai padėjo atlikti minėtus veiksmus? | Ar darbuotojai supranta naują medžiagą ir mato jos panaudojimo savo darbe galimybes? | Informacija leis suprasti programos vertę darbuotojams ir pateiktos medžiagos kokybę. |
| Kokias galimybes jie mato panaudodami medžiagą? | Ar pakankamas motyvacijos taikyti žinias lygis? | Žmonės su visu atsidavimu atlieka savo darbą tik tada, kai juos sušildo jo rezultatas ir atsiveriančios galimybės. |
Kiekybinių rodiklių vertinimo metodai
Mokymas yra gana brangus, reikalaujantis laiko, įrangos ir personalo. Štai kodėl IG įvertinimas turėtų būti neatsiejama bet kurios mokymo programos dalis. Kirkpatrick modelis taip pat padės šiuo klausimu. Jis buvo baigtas ir pridėtas dar vienas etapas – treniruočių grąžinimas (ROI).
IG apskaičiuojama taip: (nauda – išlaidos)/išlaidos * 100 proc.
Skaičiavimo pavyzdys^
Tarkime, kad darbuotojų mokymui buvo pasamdytas treneris. Jo darbo kaina yra 30 000 rublių. Treniruotėms reikėjo 3000 rublių vertės įrangos. Auditorijos nuoma mokymams kainavo dar 5000 rublių. Bendra kaina buvo 38 000 rublių. Pirmą mėnesį po mokymų specialistai išmoko parduoti papildomas paslaugas ir vietoj įprastų 50 000 rublių. gavo 100 000 rublių sąskaitų apmokėjimą. Taigi pelnas iš mokymų siekė 50 000 rublių.
Tokiu atveju atsipirkimo koeficientą apskaičiuokite taip: (50 000 – 38 000)/38000 = 0,315. Kad suprastume procentą, padauginkime iš 100. Taigi mokymų atsipirkimo rodiklis, pradedant nuo pirmo mėnesio, buvo 31%. Pasirodo, jei klientų įmokų už papildomas paslaugas suma vėlesniais mėnesiais nesumažės, tai mokymai atsipirks maždaug per 3 mėnesius, o tada duos pelno.
Interpretuoti ROI rodiklius yra gana paprasta, jei rezultatas yra didesnis nei 100%, tada investicija atsiperka.
Kiekvienas vadovas pats nustato, koks atsipirkimas ir per kokį laikotarpį, jo nuomone, yra priimtinas.
Juk per mokymus darbuotojai negauna pelno, o gauna įprastą atlyginimą. Taigi galite palyginti skirtingų mokymo programų efektyvumą ir pasirinkti tą, kurios grąžos rodiklis didžiausias.
Papildomi personalo mokymo efektyvumo vertinimo kriterijai
Kiekybiškai gali būti vertinamas ne tik finansinis komponentas. Efektyvumo vertinimas yra tinkamas įvairiais rodikliais, pažvelkime į kai kuriuos iš jų.
Produkcijos broko procento, personalo skaičiaus ir darbuotojų kaitos analizė. Galiausiai šie rodikliai leidžia analizuoti šių procesų sąnaudų mažinimą.
Žinių taikymo trukmė yra svarbus personalo tobulinimo efektyvumo vertinimo parametras. Kuo ilgiau komanda savo darbe naudoja naujus produktus, tuo ilgiau išlieka teigiamas poveikis. Todėl po įvertinimo galima pasirinkti programą, kuri palieka ilgesnę uodegą.
Keisti užduočių atlikimo ar reagavimo į neplanuotas situacijas greitį. Statistika rodo, kad daugelis įmonių yra įpratusios dirbti force majeure situacijose, tačiau ne visos tinkamai su jomis susidoroja: kai kurias tokios situacijos trikdo ilgam. Svarbu įvertinti pasekmių sąnaudų sumažėjimą dėl klaidų.
Jei organizacija savo veikloje aktyviai naudoja įrangą, ji periodiškai tampa netinkama naudoti. Taip pat turėtų būti įvertintas ilgesnis įrangos eksploatavimo laikas dėl veiksmingos personalo tobulinimo praktikos.
Mokymas neanalizuojant jo rezultatų yra toks pat beprasmis kaip ir IG vertinimas be tolesnių tobulinimo veiksmų. O kokybės rodiklių įvertinimas padės suprasti, kuriuos metodus reikia koreguoti, o galbūt ir visiškai pakeisti.
Mokymo efektyvumo vertinimas yra svarbus personalo mokymo proceso etapas. Jo tikslas – nustatyti, kokią naudą organizacijai teikia darbuotojų mokymas, arba nustatyti, ar viena mokymo forma yra veiksmingesnė už kitą. Įmonių darbuotojų mokymo efektyvumo vertinimas leidžia nuolat stengtis gerinti mokymų kokybę, atsikratant tokių mokymo programų ir mokymo formų, kurios nepateisino joms dėtų lūkesčių. Rusijos vadovai dažnai nekreipia deramo dėmesio į personalo mokymo efektyvumą. Pagrindinė priežastis, kodėl įmonė turėtų įvertinti mokymo programų efektyvumą, yra nustatyti, kokiu mastu mokymo tikslai galiausiai buvo pasiekti. Antra priežastis, dėl kurios vertinamos mokymo programos, yra užtikrinti, kad dėl mokymų pasikeistų besimokančiųjų veiklos rezultatai. Treniruočių efektyvumo vertinimo procedūra paprastai susideda iš keturių etapų:
- 1. Mokymosi tikslų nustatymas. Treniruočių efektyvumo vertinimo procesas prasideda jau treniruočių planavimo etape, kai nustatomi jo tikslai. Mokymosi tikslai nustato mokymo programų efektyvumo vertinimo standartus ir kriterijus.
- 2. Duomenų rinkimas prieš treniruotę. Ši informacija atspindi žinių, įgūdžių ir požiūrio į darbą lygį, kurį darbuotojai turėjo prieš mokymus. Šie rodikliai gali būti trijų tipų: rodikliai, apibūdinantys darbuotojų profesines žinias, nuostatas ir darbo įgūdžius; atskirų darbuotojų, padalinių ar visos organizacijos darbo kiekybiniai rodikliai (produktyvumo lygis, finansiniai rodikliai, gautų skundų ar klientų pretenzijų skaičius ir kt.); atskirų darbuotojų, padalinių ar visos organizacijos darbo kokybės rodikliai (prekių ir paslaugų kokybė, klientų pasitenkinimas, įmonės darbuotojų pasitenkinimas, darbo moralės lygis ir kt.).
- 3. Duomenų rinkimas mokymo procese ir po treniruotės (naudojant tuos pačius rodiklius ir naudojant tas pačias priemones kaip ir prieš mokymų pradžią).
- 4. Duomenų, gautų prieš, per ir po treniruotės, palyginimas. Pavyzdžiui, jei mokymo programos pagrindinis tikslas buvo padidinti darbo našumą, o baigus mokymus darbo našumas išliko tame pačiame lygyje kaip ir prieš mokymą, tada organizacija susiduria su poreikiu arba iš esmės pakeisti šią programą. arba visiškai jo atsisakyti. Jei įmanoma, apmokytų darbuotojų rezultatai taip pat lyginami su neapmokytų darbuotojų (kontrolinės grupės) rezultatais.
Mokymų efektyvumo įvertinimas reikalauja daug laiko ir pakankamai aukštos kvalifikacijos specialistų, atliekančių šį vertinimą, todėl daugelis organizacijų atsisako tokio vertinimo ir tiesiog pasikliauja tuo, kad bet koks darbuotojų mokymas duoda tam tikros naudos organizacijai ir galiausiai pasiteisina. Ne visada galima pakankamai tiksliai įvertinti mokymo efektyvumą. Pirma, galimas uždelstas poveikis, tai yra, treniruotės neduos rezultatų iškart po jo pabaigos, o tik po tam tikro laiko. Galimas ir kaupiamasis efektas, kai po treniruočių serijos galima tikėtis gana aukštų rezultatų. Be to, pavienių darbuotojų, padalinių ar visos įmonės veikla gali pagerėti dėl priežasčių, nesusijusių su mokymu.
Profesinio mokymo efektyvumo vertinimai skirstomi į pomokomuosius ir ilgalaikius. Pirmieji matuoja mokymo programos poveikį iš karto po jos užbaigimo, antrieji – praėjus tam tikram laikotarpiui, pavyzdžiui, IBM perėmė praktiką testuoti darbuotojus, baigusius mokymus praėjus 6 ir 9 mėnesiams po jo pabaigos.
Norint susidaryti išsamų vaizdą apie teikiamų mokymų efektyvumą, patartina naudoti ir po mokymo, ir ilgalaikį vertinimą. Pastaroji leidžia įvertinti ilgalaikį treniruočių programos poveikį.
Jei mokymai yra skirti tam tikro tipo darbuotojų mąstymui ir elgesiui ugdyti, o ne specifiniams profesiniams įgūdžiams ugdyti, tai įvertinti jų efektyvumą atrodo dar sunkesnė užduotis, nes tokių programų rezultatai kuriami ilgam ir ilgam laikui. yra susiję su žmonių elgesiu ir sąmone, kurių negalima tiksliai įvertinti. Tokiais atvejais gali būti naudojami šie metodai:
profesiniai ir psichologiniai testai, atliekami prieš ir po mokymo programos įgyvendinimo ir parodantys, kaip keitėsi mokinių žinios ir mąstymas;
darbuotojų reakcijos stebėjimas mokymo proceso metu;
pačių studentų atliekamas programos efektyvumo vertinimas naudojant klausimynus, apklausas, diskusijas, pokalbius.
Su mokymų efektyvumo vertinimo rezultatais turi susipažinti ir patys apmokyti asmenys, ir jų tiesioginiai vadovai bei įmonės vyresnioji vadovybė. Įvertinus profesinio mokymo efektyvumą užbaigiamas organizacijos mokymosi ciklas ir grąžinamas į pradinį etapą.
Idealiu atveju vertinimas turėtų patvirtinti profesinio mokymosi pagrįstumą ir parodyti, ką jis pasiekia organizacijai. Šią informaciją reikėtų toliau analizuoti ir panaudoti rengiant bei vykdant panašias mokymo programas ateityje. Ši praktika leidžia nuolat stengtis gerinti treniruočių efektyvumą ir pašalinti jų neefektyvumo priežastis.
