Tarpasmeninio konflikto ir jo sprendimo pavyzdys. Konfliktai tarpasmeniniuose santykiuose

Įtampa tarp kolegų darbe? Nesutariate su bendraamžiais mokykloje? O gal tarp draugų verda audra? Ar manote, kad susidūrimo nepavyks išvengti? Palaukite, mes jums atskleisime visas konflikto smulkmenas ir jūs suprasite, kad viską galima pataisyti. Net jei į kurį nors iš aukščiau pateiktų klausimų atsakėte „taip“, atminkite, kad yra problemos sprendimas! Norėdami išvengti pablogėjimo, turite asmeniškai atpažinti priešą, kuris skatina santykių pablogėjimą. Pažiūrėkime, kas yra tarpasmeninis konfliktas. , iš kur ji atsiranda ir kokiais būdais ją galima išspręsti.

Ginčai ir incidentai

Neatsiejama bet kokio konflikto atsiradimo sąlyga yra konfliktinė situacija, tai yra skirtingos dviejų (ar daugiau) šalių pozicijos bet kuriuo klausimu. Kokie yra konflikto signalai tarpasmeniniuose santykiuose? visada yra sudėtingi: yra priešingų tikslų troškimas ir skirtingų priemonių naudojimas jiems pasiekti, ir prieštaraujantys norai ar nesuderinami interesai. Tačiau šie prieštaravimai ne visada sukelia bendravimo sprogimą.

Kad konfliktinės situacijos peraugtų į konfliktą, būtinas išorinių reiškinių poveikis: postūmis ar incidentas.

„Kai tik išmoksite pažvelgti į konfliktinę situaciją veidrodyje – neįsigilindami į ją visa galva, o apmąstydami ją iš šalies – patikėkite manimi, ji tikrai bus išspręsta su minimaliais nuostoliais! Tereikia atsistoti į kito žmogaus vietą ir įsivaizduoti: ką tokiu atveju darytumėte ar norėtumėte daryti? — Vladimiras Čepovojus, knygos „Kryžkelės“ autorius.

Incidentas arba, kaip dar vadinama, pretekstas, reiškia tam tikrus vienos iš šalių veiksmus, kurie net ir atsitiktinai paveikia kitos šalies interesus. Priežastis gali būti ir trečiojo asmens, kuris anksčiau nebuvo įtrauktas į situaciją, veikla. Pavyzdžiui, šaunios draugo pastabos, kai ką tik buvote atleistas.

Incidento susidarymui įtakos gali turėti tiek objektyvios priežastys (nepriklausomos nuo žmonių), tiek įprastas „negalvojau“ (kai neatsižvelgiama į kito žmogaus psichologines savybes).

Konfliktai tarp žmonių ir jų priežastys

Jei konfliktinės situacijos augimo priežastis vis dėlto iškyla ir susidaro akivaizdus konfliktas (k. – toliau sutrumpintai „konfliktas“), turėtumėte elgtis apgalvotai ir atsargiai. Pirmiausia verta nustatyti, kiek žmonių dalyvauja k.

Dabar mus domina konfliktai tarpasmeniniuose santykiuose – tai tarp žmonių psichologinės ir socialinės sąveikos metu, individų susidūrimai kovojant už savo interesus. Tarpasmeninis konfliktas yra labiausiai paplitusi konflikto rūšis.

Tarpasmeninių konfliktų priežastys:

1) socialiniai ir psichologiniai:

• gandai, paskalos, šmeižtai ir kiti informacijos iškraipymai;
• žmonių tarpusavio santykių nenuoseklumas (juk niekam nepatinka, kai kolega staiga pradeda imtis vado vaidmens, kai, pavyzdžiui, niekas jam nesuteikė tokios valdžios);
• šališkumas vertinant save ir kitus;
• psichologinis nesuderinamumas;
• valdžios troškimas.

2) asmeninis (taip pat psichologinis):

• įvairios moralinės ir etinės nuostatos;
• žemas emocinis intelektas;
• psichologinis nestabilumas;
• nesugebėjimas užjausti;
• maži arba dideli lūkesčiai;
• per didelis įspūdis;
• individualių charakterio bruožų disbalansas.

Tarpasmeninių santykių problema yra ta, kad kiekviena pusė gali turėti savo priežasčių ir net ne vieną. Dėl to sunku diagnozuoti santykius, bet koks nuobodus būtų gyvenimas, jei visi būtų tobuli!

Šiuo atveju sistemos dinamika gali būti skirtinga:

• vangus (pavyzdžiui, tarp kolegų, kuriems ne itin patogu dirbti tarpusavyje);
• užsitęsęs (kartų konfliktas);
• ūmus (kivirčas tarp draugų ar partnerių).

Konflikto signalai

Nustačius priežastis, kodėl tarpasmeniniuose santykiuose kyla konfliktai, galime pereiti prie akivaizdžių prieštaravimų apraiškų. K signalai tarpasmeniniuose santykiuose (pagal H. Kornelijų) yra:

1) Krizė

• emociniai kraštutinumai, išreikšti žmogui neįprastu elgesiu;
• jausmų kontrolės praradimas;
• konfrontacija ir ginčai;
• smurto apraiška, fizinė jėga;
• išsiskyrimas su mylimu žmogumi.

• bet koks nesusipratimas gali peraugti į konfrontaciją;
• bendravimas su žmogumi tampa nemalonus ir sukelia neigiamų emocijų;
• priešingos pusės atžvilgiu atsiranda išankstinė nuomonė;
• iškreipiamas požiūris į žmogų ir iškreipiama jo veiksmų motyvacija.

3) Nesusipratimas

• galvoje sukosi viena mintis, kurios neįmanoma atsikratyti ir kuri veda į nervinę įtampą;
• dingsta noras net pabandyti suprasti kitą žmogų, jo žodžiai iškreipiami klausytojo sąmonėje.

4) Incidentas

• paslėptas (vidinis susierzinimas): dalyviai suvokia, kad jų santykiai yra įtempti, tačiau išoriškai tai neišreiškiama jų bendraujant;
• atvira tarpasmeninių santykių problema: ji išeina ir išreiškiama aktyviais šalių veiksmais, nukreiptais viena prieš kitą.

5) Diskomfortas

• Viduje yra jausmas, kad kažkas negerai.

Atminkite, kad lengviau išvengti konflikto, nei vėliau susitvarkyti su jo pasekmėmis. Atkreipkite dėmesį į signalus, kad išvengtumėte santykių pablogėjimo. Juk kaip rašė Hansas Richteris: „Protingas žmogus ras išeitį iš bet kokios sunkios situacijos. Išmintingas žmogus tokioje padėtyje neatsidurs“.

Be australų psichologo analizuojamų signalų, yra ir vadinamųjų pirmtakų, atsirandančių žmonių santykiuose. Pavyzdžiui:

• žmogus plepa tau už nugaros arba begėdiškai įžeidinėja tau į veidą;
• arba, priešingai, vengia bendravimo, asmeninio kontakto, tiesioginio akių kontakto, visiškai nutraukia bendravimą;
• pokalbių temos keičiasi: asmeninis neįsitraukimas, nesidalina savo problemomis, neklausinėja apie savo reikalus, bendravimas dabar susideda iš formalių temų (apie orą, apie smulkesnius įvykius);
• pradeda vėluoti arba visai neatvyksta į susitikimus, dėl kurių buvo susitarta iš anksto.

Be santykių tarp dviejų ar daugiau pažįstamų paaštrėjimo, svarbi ir tarpasmeninių santykių problema kolektyve apskritai. Atsižvelgiama į jo išvaizdos signalus:

• daugybė atleidimo iš darbo savo noru;
• neigiama atmosfera ir psichologinis fonas, susirėmimai tarp darbuotojų;
• sumažėjęs darbo proceso produktyvumas;
• apkalbų atsiradimas, komandos padalijimas į mažas grupes;
• bendras vadovybės ir jos nurodymų boikotas.

Konfliktų sprendimo strategijos

Tarpasmeniniuose santykiuose buvo, yra ir bus konfliktų. Tačiau yra ir būdų, kaip juos išspręsti. Pirmiausia turėtumėte suprasti, kad yra konfliktas. Ir tada pasirinkite būdą, kaip išspręsti šią problemą.

Elgesio strategija – tai individo ar žmonių grupės orientacija žmogaus atžvilgiu, tam tikros elgesio taktikos pasirinkimas esamomis sąlygomis.

K. Thomas ir R. Kilmannas įvardijo penkis pagrindinius elgesio konfliktinėje situacijoje stilius, klasifikuodami pagal tikslo pasiekimo laipsnį ir atsižvelgimo į priešo interesus laipsnį:

1)Vengimas/vengimas- noras nedalyvauti priimant sprendimą ir ginti savo interesus, noras išeiti iš konfliktinės aplinkos.

2) Įrenginys- bandymas sušvelninti santykius ir palaikyti santykius neatsispiriant spaudimui iš antrosios pusės (ypač dažnai pasitaiko tarp pavaldinių ir vadovo).

3) Varžybos/konkurencija– savo norų įgyvendinimas kito nenaudai.

4) Kompromisas- rasti vidurį per abipuses nuolaidas.

5)Bendradarbiavimas apima bendrą visų šalių interesus atitinkančio sprendimo paiešką.

Kai kurie psichologai atskirai išskiria: slopinimą ir derybas, tačiau šis papildymas nėra plačiai paplitęs.

Optimalus konfliktų sprendimas

Pažvelkime į konfliktų sprendimo tvarkaraštį

Akivaizdu, kad geriausias būdas išspręsti įtemptus santykius yra bendradarbiavimas. Taikant šį metodą, atsižvelgiama ir į savo, ir į kitų interesus. Pasirodo, laimi abi konfliktuojančios pusės, o tai galų gale malonu visiems. Kiti metodai ir metodai yra neveiksmingi. Bet koks kitas požiūris yra tarsi antklodė užsitempti ant savęs – kažkas liks nuošalyje. O tai reiškia, kad problema nebus išspręsta iki galo.

Kaip bendradarbiavimas atrodo praktiškai?

Pirmiausia turėtumėte aptarti su savo oponentu, ar jis nori išspręsti ginčytiną problemą, ar ne. Jei atsakymas yra teigiamas, galite pradėti išeiti iš dabartinių sąlygų. Norėdami tai padaryti, turite laikytis tam tikrų taisyklių:

1) Per abipusius klausimus suprasti priežastis, dėl kurių kilo konfliktas. Emocionalumą palikite nuošalyje, diskusija turėtų būti kuo objektyvesnė.

2) Neužleiskite savo pozicijos, bet neverskite ir kitos pusės keisti savo požiūrio.

3) Derybose atsargiai rinkitės žodžius, kad nepablogintumėte situacijos.

4) Pokalbio tema turėtų būti konkreti problema, o ne asmuo.

5) Svarbiausia būti nuoširdžiam. Papasakokite asmeniui, kuris jus įžeidė, apie savo emocijas ir išgyvenimus.

6) Priimkite partnerio emocijas, stenkitės atsistoti jo vietoje ir pajusti, ką jis išgyvena. Tai padės geriau kitam asmeniui ir jo motyvams.

7) Jei jaučiate, kad akistata blėsta, atleiskite savo varžovui ir praneškite jam apie tai.

8) Jei partneris nemano, kad konfliktas išsisprendė, tęskite pokalbį tol, kol neliks neišspręstų problemų. Jei problemos nepavyksta išspręsti kartu, išspręskite ją savyje, kad ateityje tai nesukeltų jums problemų. Atleiskite sau ir nesijaudinkite dėl esamos situacijos.

Dabar jūs žinote, kaip užkirsti kelią konfliktui ir kaip išeiti iš sudėtingos situacijos, jei ji iškyla. Iš anksto įspėtas yra ginkluotas. Tikimės, kad šios žinios jums bus naudingos ir vaidins teigiamą vaidmenį jūsų gyvenime.

Asmenų susidūrimas jų sąveikos procese konfliktologijoje apibrėžiamas kaip tarpasmeninis konfliktas. Yra daugybė priežasčių, lemiančių šiuos prieštaravimus tarp žmonių: socialinių-psichologinių, asmeninių ir psichologinių. Būtina jų atsiradimo sąlyga yra bet kokia konfliktinė situacija.

Paprastai tariant, bet koks konfliktas turi išskirtinai neigiamą reikšmę, tačiau tai yra kliedesys. Kylantys prieštaravimai prisideda prie žmogaus, kaip individo, ir visos visuomenės vystymosi. Jie vienija bendraminčius, padeda susidėlioti prioritetus, užmezga naujus kontaktus su kitais žmonėmis ir grupėmis. Tai yra teigiami dalykai, kuriuos galima paimti iš dabartinės padėties.
Jos kyla visose žmogaus gyvenimo ir veiklos srityse (profesinėje, šeimoje, buityje ir kt.).

Pažvelkime į keletą tarpasmeninių konfliktų pavyzdžių:

Konfliktai dažnai kyla darbo vietoje tarp vadovo ir pavaldinio arba tarp dviejų darbuotojų. Dažniausiai taip nutinka, kai kyla nesutarimų dėl darbo proceso organizavimo. Pavyzdžiui, vienas darbuotojas neatliko dalies darbų, kurie turi įtakos viso bendro verslo sėkmei. Tokiu atveju konfliktinė situacija greičiausiai palies ne tik vadovą, bet ir aplaidžio darbuotojo kolegas. Kartais naujas darbuotojas nepripažįsta esamo kolektyvo normų ir principų. Šiuo atveju taip pat yra didelė konflikto atsiradimo tikimybė.

Gali kilti tarpasmeninių konfliktų darbe kai pasikeičia vadovybė. Jie dažnai kyla dėl pasikeitusio komandos valdymo stiliaus ir metodo. „Senasis“ bosas buvo ištikimesnis savo reikalavimams, o „naujasis“ buvo labiau autoritarinio stiliaus šalininkas. Taip sutrinka nusistovėję darbuotojų ir vadovo santykiai. Jei nesutiksite su naujomis viršininkų padiktuotomis sąlygomis, tikrai kils konfliktinė situacija.

Tarpasmeninio konflikto pavyzdys yra visų rūšių santuokinė nesantaika. Jie gali atsirasti dėl bet kokios priežasties: kaip praleisti atostogas, kokį televizorių pirkti, ką gaminti vakarienei ir pan.

Konfliktai yra dažni kasdieniame gyvenime tarp skirtingų amžiaus kartų atstovų. Kiekvienas priešininkas atkakliai gina savo poziciją (kokios muzikos klausytis, kaip rengtis, su kuo draugauti ir pan.). Šie tarpasmeniniai konfliktai yra plačiai aprašyti pasaulinėje literatūroje ir yra žinomi kaip „tėvo ir sūnaus konfliktai“.

Tarpasmeninio konflikto pavyzdys Jų visada galite rasti, pavyzdžiui, viešajame transporte. Kažkas užlipo ant kojos su kulnu, kažkas pasirėmė maišą ant galvos. Dažnai tokiu atveju žmonės susierzina ir konfliktuoja.
Tarpasmeniniai konfliktai kyla nuolat, tačiau nereikia pamiršti, kad jie turi ir teigiamų funkcijų.

Tarpasmeninis konfliktas yra gana dažnas reiškinys, vykstantis kiekvieną dieną. Mes gyvename visuomenėje, kuri diktuoja, kad gyvename pagal savo taisykles. Įvairių žmonių vertybės ir interesai ne visada sutampa. Jei tai neįvyksta ir pažeidžiami svarbūs gyvenimo komponentai, kyla konfliktas. Tai reikalauja neatidėliotino sprendimo. Juk kol nebus pašalintos reikšmingos konflikto priežastys, jis savaime nepraeis. Priešingu atveju įtampa tik didėja, o santykiai pablogėja.

Tarpasmeniniam konfliktui reikia bent dviejų proceso dalyvių. Tarpasmeninis konfliktas formuojasi dėl tokių priežasčių, kaip santūrumo stoka, agresyvumas, nenoras nusileisti priešininkui.

Konfliktą ypač apsunkina tai, kad kiekvienas žmogus ginče siekia apginti savo interesus ir visiškai nesirūpina savo partneriu. Nedaug žmonių kritinėje situacijoje sugeba galvoti apie kitus. Neretai konfliktuojantys žmonės sukelia vienas kitam stiprų dvasinį skausmą ir to net nepastebi. Elgesys dažnai tampa nekontroliuojamas ir neadekvatus dėl pačios priežasties, dėl kurios kilo konfliktas. Norint išspręsti konfliktą, žmogus visada turi pakeisti savo elgesį ir prisiimti atsakomybę už tai, kas vyksta.

Tarpasmeninio konflikto išsivystymo priežasčių yra daugiau nei pakankamai. Priežastis gali būti ir svarūs argumentai, ir visiškai nereikšmingi atvejai. Konfliktas tarp žmonių kartais įsiplieskia taip greitai, kad jie nespėja nieko suprasti. Žmonių mąstymas ir elgesys keičiasi. Kokios reikšmingos priežastys dažniausiai išprovokuoja tarpasmeninio konflikto vystymąsi? Pabandykime tai išsiaiškinti!

Tai labai gera priežastis, kodėl žmonės konfliktuoja vieni su kitais. Kiekvienas žmogus turi savo asmeninių savybių rinkinį. Ši savybė daro jį unikaliu ir nepakartojamu. Tarpasmeninis konfliktas suartina žmones į ginčą. Daugelis nenori girdėti savo priešininko, o tik bando įrodyti jam, kad yra teisūs. Veikėjų susidūrimas apima visus, kurie bando išreikšti savo asmeninį požiūrį ir nelabai rūpinasi išgirsti priešo argumentus. Konfliktas paaštrės tol, kol šalys nepakeis savo elgesio.

Požiūrių nesutapimas

Kita reikšminga konflikto vystymosi priežastis – dalyvių interesų skirtumai. Žmonėms sunku vienas kitą suprasti, nes jų dėmesys nukreiptas visiškai skirtingomis kryptimis. Požiūrių į tokius svarbius dalykus kaip šeima, darbas, požiūris į finansus, tradicijas ir šventes nenuoseklumas sukelia tiesioginį nesusipratimą.

Konfliktas susiformuoja tuo momentu, kai priešininko elgesys pradeda jį labai netenkinti. Tarpasmeninis konfliktas prisideda prie žmonių atitrūkimo vienas nuo kito, šaltumo ir tam tikro užsispyrimo. Tam, kad konfliktas būtų išspręstas taikiai, teks gerokai pasistengti ir visų pirma pakeisti savo elgesį.

Priklausomybę sukeliantis elgesys

Tarpasmeninio konflikto išsivystymo priežastis gali būti priklausomybę sukeliantis elgesys. Bet kokia priklausomybė suponuoja, kad žmogus pradeda elgtis netinkamai ir nusimeta visą atsakomybę už tai, kas vyksta.

Jei laiku nebus imtasi priemonių nepalankiam elgesiui pašalinti, neišvengiamai kils konfliktas. Šią situaciją apsunkina tai, kad priklausoma šalis dažnai nesuvokia problemos priežasties ir užsitęsia patį konfliktą. Priklausomas elgesys gali pasireikšti ne tik toksinių, nuodingų medžiagų (alkoholio, narkotikų) vartojimu, bet ir skausmingu prisirišimu prie kito žmogaus. Poreikis nuolat matyti savo garbinimo objektą gali išprovokuoti tarpasmeninio konflikto vystymąsi, jo sprendimas pareikalaus didelių psichinių jėgų. Nepasitenkinimas santykiais Tai savaime nėra pavojinga, ypač jei šalys bent kažkaip stengiasi tai išspręsti. Tokio pobūdžio konfliktas turėtų paskatinti žmones pradėti persvarstyti savo santykius, ieškoti juose kažko prasmingo ir vertingo.

Tarpasmeninių konfliktų rūšys

Tarpasmeninis konfliktas oponentų sąveikoje gali pasireikšti įvairiai. Tarp pagrindinių tipų įprasta išskirti paslėptus ir atvirus konfliktus, kurie teisingai atspindi žmogaus požiūrio į juos laipsnį. Konflikto sprendimas labai priklauso nuo jo išreiškimo formos.

Atviras konfliktas

Psichologai šį tipą dažnai vadina sąmoningu. Tai yra, žmogus, įsitraukdamas į konfliktą su kuo nors iš savo aplinkos, puikiai suvokia, kas su juo vyksta. Atviram konfliktui būdingas smurtinis susidorojimas. Išsakomi jausmai nėra maskuojami, o nukreipti tiesiai į priešininką, žodžiai išsakomi asmeniškai. Net jei žmogus turi pernelyg švelnų ir paklusnų nusiteikimą, jis vienaip ar kitaip parodo savo poziciją.

Paslėptas konfliktas

Šis pasirodo gana dažnai. Daroma prielaida, kad procese dalyvaujantys asmenys nesupranta situacijos rimtumo. Paslėptas konfliktas ilgą laiką gali visai nepasireikšti, kol vienas iš oponentų nuspręs imtis aktyvių veiksmų.

Nenorą pripažinti konflikto buvimą lemia tokia priežastis: nuo vaikystės buvome mokomi, kad neigiami jausmai gali turėti blogų pasekmių, todėl geriau juos nutildyti. Tokia pozicija neleidžia žmogui išreikšti savęs ar iki galo išreikšti savo nepasitenkinimo. Dėl to konfliktas užsitęsia savaime ir gali tęstis gana ilgai.

Elgesys tarpasmeniniame konflikte

Konflikto sprendimas priklauso nuo to, kiek išmintingi yra veiksmo dalyviai. Reikia pasakyti, kad tarpasmeninio konflikto negalima palikti atsitiktinumui. Pirmiausia turėtumėte suprasti jo priežastis ir, žinoma, pakeisti savo elgesį.

Dominavimas

Tai elgesys, kai žmonės niekada nenori pasiduoti vieni kitiems. Visi atkakliai ir toliau gina savo poziciją net tada, kai situacija yra komiška. Toks veiksmas jokiu būdu negali lemti adekvačios sudėtingos problemos, sukėlusios konfliktą, sprendimo. Dominavimas kaip metodas daro prielaidą, kad žmogus laiko savo asmenį teisingu, o kitas asmuo turi paklusti.

Kompromiso metodas verčia žmones atsigręžti vienas į kitą. Taip elgiantis net patys prisiekę priešai gali susitikti prie vieno stalo aptarti reikšmingų detalių ir susitarti taikiai. Norint rasti kompromisą, žmonės pradeda ieškoti konstruktyvaus problemos sprendimo.

Nuolaida

Nuolaida verčia žmogų atsisakyti savo nuomonės ir ambicijų. Paprastai žmonės šio metodo griebiasi tada, kai konflikte jaučiasi itin nesaugūs. Jei žmogus laiko save kažko nevertu, jis visada pasirinks būtent šią poziciją. Žinoma, tai negali būti laikoma produktyvia asmeniniam augimui. Gebėjimas pasiduoti labai praverčia šeimos santykiuose. Galų gale, jei kiekvienas sutuoktinis nuolat primygtinai reikalaus savo, harmonijos nepavyks. Nuolaida padės sušvelninti destruktyvų konflikto poveikį, bet iš tikrųjų jo neišspręs.

Tarpasmeninių konfliktų sprendimas

Tarpasmeninis konfliktas būtinai reikalauja didelio dėmesio. Jei paliksite tai atsitiktinumui, laikui bėgant padėtis tik blogės. Kaip reikėtų išspręsti reikšmingą prieštaravimą? Kokių veiksmų turi imtis oponentai, kad susitartų?

Situacijos priėmimas

Tai pirmas dalykas, kurį turite padaryti, jei tikrai norite pagerinti savo padėtį. Neimkite beviltiško ginčo iki kraštutinumo, jis negalės išsispręsti pats. Sprendimas įvyks tik tada, kai pradėsite suprasti, kas vyksta. Nustokite murmėti dėl likimo ir laikyti save auka. Išanalizuokite situaciją, pasistenkite suprasti, kokie jūsų veiksmai lėmė konflikto susidarymą.

Emocinis santūrumas

Kalbant apie prieštaringos situacijos sprendimą, svarbu būti jautriems savo partneriui. Emocinis santūrumas padės išvengti paaštrėjusio konflikto. Nėra nieko blogiau, kaip gadinti santykius su mylimais žmonėmis, kurie tave supa kiekvieną dieną. Raskite jėgų kuriam laikui atsitraukti nuo savo ambicijų ir tiesiog stebėkite, kas vyksta.

Taigi tarpasmeninis konfliktas yra reiškinys, kurį protingas žmogus gali valdyti. Verta prisiminti, kad nuo jūsų elgesio priklauso ne tik jūsų nuotaika, bet ir santykių su kitais žmonėmis perspektyvos.

Tarpasmeninis konfliktas- tai konfrontacija, kylanti komunikacinės individo sąveikos su socialine aplinka procese. Kitaip tariant, tarpasmeninis konfliktas grupėje tam tikru būdu yra prieštaravimas, atsirandantis atskiroje situacijoje tarp tiriamųjų, kai jie pradeda suvokti įvykius kaip problemą su psichologiniu komponentu, kurią reikia nedelsiant išspręsti. Būtina tarpasmeninio konflikto atsiradimo sąlyga yra prieštaravimo buvimas, kuris sukuria kliūtį bendravimui ar asmeninių tikslų siekimui.

Tarpasmeniniai konfliktai komandoje yra dažnesni nei kitų rūšių konfrontacijos.

Konfliktai tarpasmeniniuose santykiuose

Konfrontacija tarpasmeniniuose santykiuose dažnai laikoma susidūrimu sąveikos procese. Šiuos susidūrimus galima stebėti įvairiose gyvenimo srityse. Dažnai tarpasmeniniai konfliktai komandoje kyla dėl tam tikrų resursų ar lėšų stygiaus, pavyzdžiui, kai į vieną prestižinę laisvą vietą yra keli kandidatai.

Kitaip tariant, tarpasmeniniai konfliktai – tai atvira konfrontacija tarp sąveikaujančių individų, paremta iškylančiais prieštaravimais, kurie pasireiškia prieštaraujančių tikslų, priešingų interesų pavidalu, tam tikromis situacijos aplinkybėmis vienas kitą paneigiančių. Šio tipo konfrontacija randama išskirtinai sąveikaujant tarp dviejų ar daugiau asmenų. Tarpasmeninėje konfrontacijoje subjektai priešinasi vienas kitam, aiškindamiesi savo santykius akis į akį.

Tarpasmeniniai konfliktai organizacijoje gali kilti tiek tarp asmenų, kurie susitinka pirmą kartą, tiek tarp gerai žinomų subjektų. Bet kokiu atveju, individualus dalyvio ir jo priešininko suvokimas vaidina reikšmingą vaidmenį sąveikoje. Kliūtis bendrai kalbai tarp tiriamųjų gali būti neigiamas vieno oponento požiūris į kitą oponentą.

Sąveikaujant su socialine aplinka subjektas visų pirma gina savo asmeninius interesus. Tai yra norma. Tokios sąveikos metu kylantys konfliktai yra atsakas į kliūtis siekiant tikslų.

Be to, žmonės gali susidurti su tarpasmeninėmis konfrontacijomis, gindami atskiros komandos, organizacijos ar socialinių institucijų interesus. Konfrontacijos įtampą tokiuose konfliktuose ir galimybę rasti kompromisinius sprendimus daugiausia lemia tų grupių, kurių atstovai yra konfrontacijos dalyviai, konfliktinės nuostatos.

Visus tarpasmeninius konfliktus organizacijoje, kurie kyla dėl interesų ar tikslų susidūrimo, galima suskirstyti į tris tipus. Pirmoji apima principų susidūrimą, kai vieno dalyvio interesų ir siekių įkūnijimas gali būti įgyvendintas tik apribojant kito dalyvio interesus.

Antrasis turi įtakos tik santykių tarp subjektų formai, nepažeidžiant jų materialinių, dvasinių ir moralinių poreikių bei tikslų. Trečiasis – tikras neegzistuojantis prieštaravimas, išprovokuotas arba iškreiptos (klaidingos) informacijos, arba neteisingos faktų ir įvykių interpretacijos.

Taip pat socialinius tarpasmeninius konfliktus galima suskirstyti į šiuos tipus:

- dominavimo, tai yra konkurencijos, troškimas;

- nesutarimai, susiję su geriausio bendros problemos – ginčo – sprendimo būdo suradimo klausimu;

- ginčytino klausimo aptarimas, tai yra diskusija.

Tarpasmeninių konfliktų prevencija, jų prevencija ar sprendimas visada nukreiptas į esamos tarpasmeninės sąveikos struktūros išsaugojimą.

Dažnai kaip konfrontacijos šaltinį galima nustatyti veiksnius, kurie ves į susidariusios santykių sistemos sunaikinimą. Dėl to galima išskirti dvi konfliktinių funkcijų kategorijas: konstruktyviąją (tai yra pozityviąją) ir destruktyviąją (tai yra neigiamą).

Pirmosios apima: vystymosi, pažinimo, instrumentines ir restruktūrizavimo funkcijas.

Kognityvinė funkcija yra aptikti neveikiančių santykių simptomą ir nustatyti kylančius neatitikimus.

Konfrontacija laikoma svarbiausiu visų jos dalyvių sąveikos ir tobulėjimo proceso šaltiniu. Tai yra vystymosi funkcija.

Nesutarimai yra skirtumų sprendimo įrankis (instrumentinė funkcija).

Konfrontacija pašalina esamus tarpasmeninius santykius ardančius veiksnius ir skatina oponentų tarpusavio supratimo formavimąsi (perestroikos funkcija).

Destruktyvi konfliktų „misija“ turi ryšį:

- santykių pablogėjimas ar visiškas žlugimas;

— esamos bendros sąveikos sunaikinimas;

— neigiama oponentų savijauta;

— mažas tolesnės bendros veiklos efektyvumas.

Tarpasmeninių konfliktų priežastys

Konfliktų atsiradimą ir paaštrėjimą lemia šių priežasčių grupių įtaka: objektyvios ir asmeninės grupės, tarpgrupinis favoritizmas, socialinis-psichologinis ir organizacinis-vadybinis.

Prie objektyvių priežasčių dažniausiai priskiriamos žmonių santykių aplinkybės, dėl kurių kilo interesų, įsitikinimų ir požiūrių konfliktas. Objektyvūs veiksniai lemia aplinkos ar situacijos, kuri yra prieš pat konfrontaciją, sukūrimą.

Prie subjektyvių priežasčių, provokuojančių socialinius tarpasmeninius konfliktus, daugiausia priskiriamos individualios varžovų psichologinės savybės, dėl kurių oponentai pasirenka konfliktinį prieštaravimų sprendimo stilių. Nėra griežto atskyrimo tarp subjektyvių veiksnių ir objektyvių susidūrimų priežasčių. Be to, prieštarauti jiems taip pat laikoma neteisėta. Nes dažnai subjektyvi konfrontacijos priežastis yra paremta veiksniu, kuris praktiškai nepriklauso nuo individo, tai yra objektyvus.

Taigi, tarp objektyvių veiksnių yra:

- reikšmingų dvasinių ir materialinių asmenų interesų susidūrimas vykdant jų gyvenimo veiklą;

— menkas reguliavimo ir teisinių procedūrų, skirtų žmonių tarpusavio prieštaravimams spręsti, išsivystymas;

— dvasinių ir materialinių gėrybių, reikšmingų normaliam žmonių egzistavimui ir bendravimui, trūkumas;

- nepatenkintas daugumos piliečių gyvenimo būdas (pavyzdžiui, neramumai buityje);

- stabilūs tarpasmeninių santykių ir asmenų tarpusavio sąveikos stereotipai, prisidedantys prie konfrontacijos atsiradimo.

Organizacines ir vadybines konfrontacijų priežastis galima suskirstyti į struktūrines ir funkcines-organizacines, asmenines-funkcines ir situacines-vadybines.

Kontrastą tarp organizacijos struktūros ir jos profesinės veiklos reikalavimų formuoja struktūriniai ir organizaciniai veiksniai. Organizacijos struktūrą turi nulemti uždaviniai, kuriuos ji turi išspręsti. Optimalaus organizacijos struktūros adekvatumo jos sprendžiamiems uždaviniams pasiekti praktiškai neįmanoma.

Funkcinių įmonės ir išorinės aplinkos ryšių neatitikimas, įmonės struktūrinių padalinių ir atskirų darbuotojų santykių sutrikimas sudaro funkcines ir organizacines konfliktų atsiradimo priežastis.

Asmeniniams-funkciniams veiksniams būdingas nepakankamas darbuotojo atitikimas tam tikroms specifinėms užimamos pareigos savybėms.

Situaciniai ir vadybiniai veiksniai siejami su klaidomis, kurias daro vadovai ir jų pavaldiniai spręsdami profesines problemas.

Pramoninių kolizijų tyrimai parodė, kad daugiau nei 50 % konfrontacinių situacijų kyla dėl klaidingų, akivaizdžiai konfliktiškų vadovų sprendimų, dėl nesuderinamumo – 33 %, o dėl neteisingos personalo atrankos – 15 %.

Socialiniai ir psichologiniai veiksniai yra susiję su galimais reikšmingais informacijos iškraipymais ar jos praradimu tarpasmeninės sąveikos metu (pavyzdžiui, dėl riboto žmonių žodyno, laiko stokos, sąmoningo informacijos slėpimo, supratimo sunkumų, neatidumo). Paprastai žmogus iš karto nepriima to, ką išgirsta, kaip savaime suprantamą dalyką. Pirmiausia jis įvertina informaciją ir padaro išvadas. Dažnai tokios išvados gali kardinaliai skirtis nuo to, ką pasakė pašnekovas.

Nesubalansuota vaidmenimis pagrįsta elgesio reakcija dviejų subjektų bendravimo metu taip pat provokuoja tarpasmeninę konfrontaciją.

Įvairūs asmenybės ir veiklos rezultatų vertinimo būdai prisideda prie konfliktinės situacijos susidarymo.

Tarpasmeninio konflikto pavyzdys - vadovas įvertina darbuotojo darbo vaisius, o vertinimo pagrindu ima tai, ko pavaldinys negalėjo padaryti lyginant su norma ar kitais pavaldiniais, kurie panašų darbą atlieka geriau, tuo pačiu įvertina ir pats pavaldinys. jo paties darbas, pagrįstas pasiektu rezultatu. Tokio elgesio rezultatas – skirtingi to paties dalyko vertinimai, kurie provokuoja konfrontaciją.

Pirmenybė vienos grupės nariams, o ne kitų socialinių grupių atstovams, kitaip tariant, tarp grupės favoritizmas pastebimas dėl:

— sąveikos su socialine aplinka ir individualiais subjektais būdingas konkurencinis pobūdis;

— riboti individų gebėjimai decentralizuotis, tai yra pakeisti savo įsitikinimus dėl to, kad tai yra koreliacija su aplinkos įsitikinimais;

- nesąmoningas ar sąmoningas noras iš supančios visuomenės gauti daugiau nei duoti jiems;

- valdžios siekiai;

- psichologinis žmonių nesuderinamumas.

Tarpasmeniniai konfliktai grupėje taip pat atsiranda dėl asmeninių priežasčių, tokių kaip:

— nepakankamas atsparumas neigiamam streso veiksnių poveikiui socialinio bendravimo metu;

- neišvystytas gebėjimas užjausti (deficitas);

- neįvertintas arba pervertintas lygis ir laipsnis;

- įvairūs charakterio akcentai.

Tarpasmeninio konflikto bruožai

Asmenų susipriešinimo situacijos stebimos įvairiose žmogaus veiklos srityse. Galų gale, bet koks konfliktas bet kuriuo atveju baigiasi tarpasmenine konfrontacija.

Tarpasmeninių konfliktų problemas plačiau nagrinėjo psichologinio požiūrio konfliktologijos pasekėjai. Galima išskirti šias pagrindines tarpasmeninės konfrontacijos sąvokas:

— psichoanalitinis požiūris (K. Horney);

— poreikių tenkinimo teorija (K. Levinas);

— konteksto priklausomybės teorija (M. Deutsch).

Pagal psichoanalitinę tradiciją Horney tarpasmeninę konfrontaciją aiškino kaip intraasmeninio konflikto rezultatą. Kitaip tariant, tarpasmeninis susipriešinimas yra pirminis, o tarpasmeninis konfliktas yra antrinis. Taigi tarpasmeniniai ir tarpasmeniniai konfliktai visada yra tarpusavyje susiję, nes tarpasmeninę individo sąveiką iš anksto nulemia jo paties asmeninių skirtumų sprendimo pobūdis. Kadangi individo viduje kylantys konfliktai yra priešingų individo vertybių (interesų, motyvų, poreikių, idealų) susidūrimas, jie turi įtakos individo elgsenai, jo savijautai, siekiams ir pan. Ūmūs konfliktai, kylantys individo viduje, sukelia esamų tarpasmeninių santykių darbe ar šeimyniniame gyvenime griovimą.

Subjektas, esantis intraasmeninės konfrontacijos sukeltos būsenos, patiria emocinį stresą, dėl kurio jo elgesys tarpasmeninėje konfrontacijoje dažnai gali įgauti destruktyvias formas, kuriomis siekiama sugriauti sąlygas, trukdančias tenkinti poreikius.

Tarpasmeniniai ir tarpasmeniniai konfliktai yra vienas nuo kito priklausomi. Dažnai tarpasmeninė konfrontacija perauga į tarpasmeninius konfliktus. Be to, susitarimo trūkumas individo viduje turi įtakos susirėmimų tarp individų eskalavimui organizacijoje.

K. Levinas individų priešpriešą įvardija kaip nesutarimus, kylančius tarp individualių individo poreikių ir išorinės objektyvios tikrovės. Tarpasmeninės konfrontacijos reikšmės lygis paaiškinamas globaliu susijusių poreikių pobūdžiu.

M. Deutsch konfrontaciją tarp individų laikė tarpasmeninių santykių sistemos elementu. Jis pradėjo nuo penkių pagrindinių tarpasmeninės sąveikos dimensijų ir nustatė šešiolika socialinių tarpasmeninių santykių tipų.

Aštuoni iš šių tipų yra susiję su konfliktine (konkurencine) sąveika, kurios metu vystosi gana įvairūs santykiai, įgaunantys skirtingas formas.

Tarpasmeninei konfrontacijai būdinga daugybė bruožų. Pirma, asmenų konfrontacija tarpasmeninėse konfrontacijose yra pagrįsta jų asmeninių motyvų susidūrimo pagrindu ir įvyksta „čia ir dabar“.

Antra, konfliktų asmenybių ypatybės ir problemos slypi visų konflikto dalyvių psichologinių individualių savybių pasireiškime jose. Tokios savybės įtakoja tarpasmeninės konfrontacijos protrūkio dinamiką, jos eigą, sąveikos formas ir baigtį.

Asmenų konfrontacijai būdingas padidėjęs emocionalumas, beveik visų konfliktuojančių dalyvių santykių aspektų įtraukimas ir ne tik tiesioginių konfrontacijos dalyvių, bet ir per profesinius ar asmeninius santykius su jais susijusių asmenų interesų įtaka.

Paprastai tokio tipo prieštaravimuose emocinis komponentas vyrauja prieš racionalųjį.

Tarpasmeninės konfrontacijos subjektai yra asmenys, kurių pretenzijų sistema nesutampa. Objektas – tam tikras poreikis, pagrindinė priežastis – priemonės jam patenkinti. Paprastai tokio pobūdžio konfrontacijos objektas yra prieštaravimai, įskaitant priešingų konfliktinės situacijos subjektų interesų apraiškas.

Tarpasmeninių konfliktų tipai

Kaip ir asmeninės konfrontacijos skiriasi prieštaravimais, kuriuos veikia kylančios problemos, taip galima išskirti pagrindines tarp individų stebimų konfliktų rūšis: vertybiniai prieštaravimai, interesų susidūrimai, konfrontacijos, kylančios dėl sąveikos taisyklių pažeidimo.

Prieštaravimai, kylantys dėl individams ypač reikšmingų idėjų neatitikimų, vadinami vertybiniais konfliktais. Asmenų vertybių sistema atspindi tai, kas jiems reikšmingiausia, kupina asmeninės prasmės.

Tarpasmeninis konfliktas yra pavyzdys – susituokę partneriai mato savo šeimos egzistavimo prasmę, kai tokios reikšmės yra priešingos, kyla konfliktai.

Tačiau vertybių skirtumai ne visada išprovokuoja konfrontacijos situacijas. Žmonės, turintys skirtingus politinius įsitikinimus ir religines pažiūras, gali sėkmingai sugyventi kartu. Vertybių konfliktas kyla tada, kai skirtumai paveikia santykius tarp žmonių arba „kėsinasi“ į kito vertybes. Dominuojančios vertybės atlieka reguliavimo funkciją, nukreipdamos individų veiksmus, taip sukurdamos tam tikrus jų elgesio reakcijos stilius sąveikoje.

Elgesys tarpasmeniniame konflikte priklauso nuo dominuojančių vertybių panašumo. Be to, žmonės linkę įtikinti savo oponentus primesdami savo požiūrį ir skonį, o tai taip pat provokuoja konfliktus.

Interesų konfliktai – tai situacijos, kai dalyvių interesai, siekiai ir tikslai yra nesuderinami arba prieštaraujantys. Šis susidūrimo tipas apima visas konfrontacijos situacijas, kurios turi įtakos paskirstymo problemoms (potencialas, kurį galima padalyti) arba kyla iš kovos dėl kažko nuosavybės (nepadalinamų pajamų).

Dažnas konfrontacijos tarp asmenų tipas yra susirėmimai, kylantys dėl sąveikos normų pažeidimo. Bendros sąveikos taisyklės yra neatskiriama pačios sąveikos dalis. Jie atlieka reguliavimo funkciją žmonių santykiuose. Be tokių normų sąveika neįmanoma.

Tarpasmeninių konfliktų sprendimas

Būtina sąlyga, kad įvyktų susidūrimas, yra konfrontacijos situacija. Ji atsiranda, kai nesutampa šalių tikslai, priešingų interesų siekimas, poliarinių priemonių panaudojimas poreikiams tenkinti. Konfrontacijos situacija yra susidūrimo sąlyga. Norint perkelti situaciją tiesiai į konfrontaciją, reikia postūmio.

Tarpasmeninių konfliktų valdymą rekomenduojama apsvarstyti vidiniais ir išoriniais aspektais. Išorinis aspektas atspindi vadovo ar kito valdymo subjekto vadybinę veiklą, susijusią su tam tikru konfliktu. Vidinis aspektas apima technologijų naudojimą veiksmingai bendravimo sąveikai ir protingam elgsenos atsakui konflikto atveju.

Valdant tarpasmeninius konfliktus reikia atsižvelgti į dalyvių tarpusavio santykių priežastis ir pobūdį prieš konfliktą, jų tarpusavio simpatijas ir antipatijas.

Nustatyti pagrindiniai tarpasmeninės konfrontacijos sprendimo būdai:

- nenoras dalyvauti sprendžiant konfrontaciją ir ginant asmeninius interesus, noras išsisukti iš konfrontacijos situacijos (vengimas);

- noras sušvelninti konfrontacijos situaciją, išsaugoti santykius, pasiduodant oponento spaudimui (adaptacija);

- konfrontacijos valdymas spaudimu, jėgos panaudojimu arba jėgos panaudojimu, siekiant priversti oponentą priimti oponento požiūrį (prievarta);

- savo tikslų siekimas neatsižvelgiant į varžovo interesus;

— konfrontacijos sprendimas abipusėmis nuolaidomis (kompromisas);

— kartu rasti sprendimą, galintį patenkinti visų konflikte (bendradarbiaujant) dalyvaujančių šalių poreikius ir tikslus.

Tarpasmeninių konfliktų sprendimas ir prevencija yra svarbūs vadovo įtakos komponentai. Susidūrimų, kylančių tarp subjektų, prevencija turėtų būti nukreipta į individų gyvenimo veiklos organizavimą, kuris sumažina konfrontacijos ar destruktyvaus konfrontacijos tarp jų išsivystymo tikimybę.

Straipsnio turinys:

Tarpasmeniniai konfliktai yra dviejų ar daugiau asmenų susidūrimas produktyvios sąveikos metu, pasireiškiantis tikslų nenuoseklumu arba skirtumu konkrečioje situacijoje. Kitaip tariant, tarpasmeninis turėtų būti vadinamas egzistuojančiu prieštaravimu tarp žmonių, kuris atmeta visų šalių interesus ir tikslus ir atsiranda atsižvelgiant į kiekvieno žmogaus individualias savybes.

Tarpasmeninio konflikto vystymosi mechanizmas

Kiekvienas žmogus visuomenėje gina savo požiūrį ir interesus, gindamas teises į savo norus ir pozicijas. Be to, yra ir tikslai, kuriuos konkretus žmogus siekia pasiekti. Tuo metu žmonės turi bendrauti vieni su kitais, plėtoti sąveikos modelius ir ryšius įvairiais lygmenimis (profesionaliai, draugiškai, artimai). Jei kliūtis kito žmogaus pavidalu trukdo jūsų pažiūroms, kils konfliktas.

Neatitikimas tarp nusistovėjusio santykio su individu modelio ir to, kad jis tampa kliūtimi asmeniniams tikslams, pasąmonėje sukelia analitinę grandininę reakciją. Nustatomas pirminės užduoties svarbos laipsnis ir asmeninių ryšių tarp šių žmonių stiprumas.

Jei asmeninės ambicijos užima antrąją vietą, tai reiškia, kad tikimybė susitaikyti kilusius skirtumus yra gana didelė, nes santykius vertins visi. Jei padidėjęs pasididžiavimas pasirodo stipresnis nei poreikis palaikyti ryšį su žmogumi, išsivysto tarpasmeninis konfliktas. Ją galima išspręsti vienu iš galimų toliau išvardytų būdų, išsaugant pradinius santykius, arba gali nutraukti visus ryšius.

Tarpasmeninių santykių konfliktų vystymosi mechanizme yra keletas specifinių bruožų:

• Nenumaldomas noras įrodyti, kad yra teisus. Žmogus bando pagrįsti savo nuomonę ir pateikdamas tikras priežastis bei veiksnius, ir nuvertindamas pašnekovo argumentus.
• Emocinis prisirišimas. Konfliktą lydi stiprios emocinės reakcijos, kurias sunku suvaldyti.
• Alternatyvaus sprendimo negatyvumo šališkumas. Nuomonė, kad savo paties sprendimas yra vienintelis teisingas, verčia suabejoti oponento sprendimo teisingumu.

Pagrindinės tarpasmeninių konfliktų priežastys

1. Nepasitenkinimas materialine ir dvasine nauda. Jei žmogui kiekybine ar kokybine prasme trūksta reikiamų resursų, jis bando juos kompensuoti kitu būdu, kur yra didelė rizika išsivystyti tarpasmeniniam konfliktui.
2. Abipusiai interesai. Grupėje, kurioje dalyvių tikslai susilieja, tačiau užduoties įgyvendinimo metodai turi tam tikrų skirtumų, gali kilti nemažai konfrontacijų. Asmuo negali patenkinti kai kurių savo poreikių darbe ar asmeniniuose santykiuose. Tai turėtų apimti konfliktines situacijas darbe, pavaldinių ir mentorių pavaldumo problemas, šeimyninius nesutarimus, kivirčus šeimoje.
3. Individualūs interesai. Priešininkai turi asmeninius tikslus, vieno iš jų išsipildymas išskiria kitą. Besivystantis konfliktas kelia klausimą apie šiuo metu egzistuojančius skirtumus ir reikalauja kompromisinio sprendimo.
4. Vertybinės problemos ypatybės. Šio tipo konfrontacija grindžiama skirtingais motyvaciniais požiūriais į tą pačią problemą dėl skirtingų psichologinių nuostatų ir prioritetų.
5. Veiksmų eiga. Vystosi dėl to, kad vienam iš oponentų nėra stereotipų ir tam tikro elgesio manierų. Taip gali būti dėl patirties stokos arba nesugebėjimo atlikti reikiamų veiksmų. Dažnai sukelia konfliktus darbe ar mokykloje.
6. Bendravimas. Vieno ir kito žmogaus bendravimo gebėjimų neatitikimas, dialogo, pavaldumo ir takto taisyklių nesilaikymas.
7. Charakteris. Konflikto priežastis – specifinės asmeninės savybės, kurios nepatinka kitam asmeniui.

Šeimos konfliktai tarpasmeniniuose santykiuose gali būti pagrįsti tiek įprastais kasdieniais nesutarimais, tiek nesugebėjimu suvokti savo poreikių, sutuoktinių vertybių ir gyvenimo tikslų nenuoseklumu.

Darbo santykiai dažnai nutrūksta vykdant užsakymus ir pavestas užduotis. Taip pat kyla pavojus, kad tarp to paties lygio darbuotojų ir vadovybės išsivystys asmeninis priešiškumas. Dažnai ginčai kyla dėl elgesio problemų, pavyzdžiui, neatitikimo tarp darbuotojo veiksmų ir įmonės ar organizacijos reputacijos.

Tarpasmeninių konfliktų rūšys

• Vertybių nesutarimas. Tai, kas vienam svarbu, kitam pasirodo visiškai nesvarbu ir sukelia pasipiktinimo bei nepasitenkinimo bangą. Šioje grupėje yra visi religiniai, politiniai ir filosofiniai skirtumai, kurie egzistuoja tarp žmonių. Tokios situacijos nebūtinai sukelia konfliktą, tačiau susijungusios su tinkamomis sąlygomis gali sukelti tikrą konfrontaciją. Panašiai yra ir šeimos santykiuose: skirtingos asmeninės kiekvieno sutuoktinio tikslų reikšmės gali egzistuoti tol, kol vienas iš jų pradeda daryti įtaką kito dvasinėms vertybėms ar ją sumenkinti. Šią pusiausvyrą gali valdyti bendri aukščiausi idealai, kurie vis dėlto susilieja. Pavyzdžiui, vienas iš tėvų vilioja vaiką tam tikros rūšies veiklai, o antrasis – visai kitai. Tačiau kiekvienas iš jų yra tikras dėl vieno dalyko: jų sūnus ar dukra turėtų ką nors padaryti. Bendras požiūris į problemą nustato prioritetinius sprendimus, kurie tinka abiems.
• Interesų konfliktas. Visiškai skirtingi tikslai ir idėjos, kaip juos pasiekti, gali egzistuoti kartu tol, kol nesusikerta. Jei vieno žmogaus noras atmeta kito ketinimą, tuo pagrindu susidaro konfliktinė situacija. Šis scenarijus dažnai pasitaiko gyvenime, kai paskirstomi tam tikri ištekliai, kuriuos nori gauti abi šalys.
  Ši konfliktų grupė apima bet kokią emocinę konkurenciją, įskaitant naudą ir asmeninį priešiškumą priešininkui. Pavyzdžiui, kova biure dėl paaukštinimo, konkursas dėl didelio projekto įmonėje, konkursas dėl padidintos stipendijos mokymo įstaigoje.
• Sąveikos taisyklių pažeidimas. Šio tipo tarpasmeninis konfliktas grindžiamas nenoru laikytis bendrų taisyklių ir normų, kurios buvo nustatytos reguliuojant abiejų šalių bendravimą. Jei vienas iš jų pažeidžia kai kurias iš šių taisyklių, nejautrus ar nepriimtinas elgesys gali būti interpretuojamas kaip konfrontacijos priežastis. Tokius nesutarimus darbe galima pastebėti kaip piktnaudžiavimo valdžia ar nepaklusnumo situacijas. Šeimose tokie konfliktai kyla dėl netinkamo požiūrio vienas į kitą, ko tokiomis sąlygomis tikimasi.

Kaip elgtis tarpasmeninio konflikto metu

Elgesys tarpasmeninio konflikto metu neturėtų nusileisti iki tokio lygio, kad jis neatitiktų savęs įvaizdžio. Reikia elgtis taip, kad ištarti žodžiai ir pažadai nesukeltų tolesnės gėdos, apgailestavimo ar kitų nemalonių pojūčių. Kiekvienas ginčo žodis turi būti apgalvotas iki smulkmenų.

Jei laikysitės pagrindinių tokio elgesio taisyklių, konfliktas turi visas galimybes greitai ir efektyviai išspręsti:

1. Pagarba priešininkui. Kad ir kaip būtų, daugeliu atvejų žmogus konfrontuoja su žmogumi, kurį gerai pažįsta arba dažnai bendrauja. Tarpasmeninių konfliktų su nepažįstamais žmonėmis taip pat pasitaiko, tačiau ne taip dažnai, kaip su artimaisiais, pažįstamais, kolegomis. Tolimesnių ryšių ar kontaktų su priešininku tikimybė yra didžiulė. Todėl, norėdami išvengti tolesnių nepatogumų, atsiprašymų ir nepatogumų bendraujant su šiuo asmeniu, neturėtumėte su juo elgtis įžeidžiamai ar žeminančiai.
2. Emocinis santūrumas. Pastebima tendencija, kad konfliktinės situacijos be afektinio krūvio išsisprendžia greičiau ir nepalieka nemalonaus poskonio. Be to, yra galimybė išlaikyti minimaliai teigiamus santykius su kita konfrontacijos puse. Svarbiuose ginčuose perėjimas prie emocinės pusės su asmeninio priešiškumo asmeniui identifikavimu laikomas netaktiškumo, blogų manierų ir blogo skonio požymiu. Be to, toks požiūris visiškai nepakels žmogaus reputacijos tarp draugų ir artimųjų.
3. Nurodymas išspręsti problemą. Dažnai konfliktinėse situacijose žmonės pamiršta, kodėl pradėjo ginčytis. Atsigręžus į asmeninius įžeidimus ir pažeminimus, nesutarimo esmė lieka neišspręsta arba nepaliesta. Visas dėmesys, įniršis ar entuziazmas turi būti panaudotas kuriant optimalias šio nesutarimo sprendimo schemas, abipusiai patenkinamo kompromiso metodus.

Bet kuriame konflikte turėtumėte elgtis taip, kaip norėtumėte, kad elgtųsi jūsų priešininkas. Tokiu būdu galite pasiekti kultūros ir tarpusavio supratimo su artimaisiais, draugais ir pažįstamais.

Tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdai

• Aštrių kampų išlyginimas. Tai savotiška įsivaizduojama išeitis iš esamos situacijos, kuri iš tikrųjų neatsikrato konflikto priežasties, o tik ištrina pagrindines jo apraiškas. Iš esmės nepasitenkinimas šiomis aplinkybėmis transformuojasi į vidinį pyktį ir susierzinimą, o išorinės aktyvios apraiškos kuriam laikui atslūgsta. Išlieka didžiulė tikimybė, kad nuslūgęs ginčas po kurio laiko gali atsinaujinti su daug didesne jėga. Išlyginimas pasiekiamas įprastu susitaikymu dėl įvairių veiksnių arba laikinos naudos.
• Kompromisinis sprendimas. Visoms konflikto šalims dalinis oponento sąlygų priėmimas gali kurį laiką susilpninti jo jėgas. Nors nedideli skirtumai vis tiek išliks, jie nebus pakankamo lygio, kad būtų galima atnaujinti konfrontaciją. Yra didelė jo vystymosi galimybė per tam tikrą laikotarpį.
• Priėmimas. Dėmesys sutelkiamas į abu požiūrius, priimamos visos pastabos, papildymai ir pretenzijos vienas kitam. Tokio tipo sąveika po tarpasmeninio konflikto pastebima retai, tačiau vis tiek turi teisę egzistuoti kaip optimaliausias įvykių raidos scenarijus. Labai retai žmonės gali visiškai priimti vienas kito požiūrį, integruoti jį su savuoju ir rasti abipusiai naudingą sprendimą.
• Dominavimas. Viena pusė visiškai ir visiškai pripažįsta, kad klysta ir kad oponento požiūris, idėja ar pasiūlymas yra pranašesnis. Taip dažnai nutinka darbo aplinkoje, kur pavaldumas verčia darbuotojus visiškai sutikti su vadovybės pasiūlymais. Savotiška pavaldumo schema ne visada pasiteisina cholerikams ar isterikams. Tokie žmonės niekada neleis ignoruoti jų nuomonės ir rezultatų.

1. Visada reikia pripažinti konfliktinės situacijos buvimą. Tai yra neatskiriama paties proceso dalis, kurią reikia išspręsti. Jei priešinsitės ir nepriimsite disonanso santykiuose tokiu, koks jis yra, paslėpti neigiami jausmai gali išlikti labai ilgai ir pamažu apnuodyti jūsų gyvenimą.
2. Sukurti galimybę išsiaiškinti esamą situaciją. Diskusija ir diskusijos yra būtinos norint tinkamai išspręsti tarpasmeninius konfliktus. Būtina iš abiejų pusių sudaryti sąlygas, kurioms esant bus galima suprasti problemos priežastis ir esmę.
3. Konkrečių nesutarimo priežasčių nustatymas. Kad išvengtumėte perėjimo į emocinį lygį ir asmeninių pretenzijų, turite aiškiai apibrėžti interesų spektrą šiame konflikte. Dažnai tokiu būdu galite suprasti, kad problema nėra tokia didelė.
4. Situacijos baigties variantai. Jų turi būti keletas, kad galėtumėte pasirinkti optimaliausią. Jie turi būti kuriami atsižvelgiant į kiekvienos šalies interesus.
5. Sutarto sprendimo pasirinkimas ir pavertimas realybe. Bendras praktinis sutartų priemonių taikymas veda į susitaikymą ir bandymus užmegzti asmeninį kontaktą.

Tarpasmeninių konfliktų prevencija

Pagrindiniai dalykai, užkertantys kelią nesutarimų susidarymui, yra abiejų pusių elgesys, gestai ir taktas. Jei laikysitės kelių taisyklių, galite žymiai sumažinti smurtinių konfliktų su kitais žmonėmis riziką:

• Turėtumėte atkreipti dėmesį į savo priešininką, su juo turite elgtis mandagiai ir taktiškai.
• Tolerancija padės išvengti smurtinės kito žmogaus reakcijos.
• Pasitikėjimas ir atvirumas turėtų būti rodomas palaikant akių kontaktą, bet kuriuo atveju nereikia vengti žiūrėti.
• Suteikite galimybę pašnekovui paaiškinti savo požiūrį ir pagrįsti savo nuomonę.
• Pabandykite suprasti savo priešininką arba mintyse atsidurkite jo vietoje.
• Taktiškai pripažinkite savo klaidą, jei tokią padarėte.
• Išreikškite miglotus jausmus, kurie rodo jūsų abejones dėl šio pokalbio teisingumo.
• Atidžiai paaiškinkite tuos punktus, kuriuose jūsų oponento nuomonė gali būti kritikuojama.
• Teigiamas požiūris į situacijos sprendimą, o ne įrodinėjimas, kad esi teisus.

Svarbu! Bet koks konfliktas neturėtų būti sprendžiamas pakeltu balsu, negalima leisti asmeninių įžeidinėjimų.