Atsižvelgiama į vienetinio darbo užmokesčio formą. Kai naudojama tiesioginė vienetinio darbo užmokesčio sistema - darbo užmokesčio skaičiavimas, formulės, pavyzdžiai, formos privalumai ir trūkumai

Vienas iš prieinamų ir gana veiksmingų būdų atlyginti darbuotojus už atliktą darbą yra apmokėjimas už vienetinį darbą – pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą tokia santykių įforminimo galimybė yra teisėta. Vienetinio apmokėjimo naudojimas leidžia gana efektyviai išspręsti daugelį organizacinių ir personalo klausimų ir gali būti vienodai naudingas tiek darbdaviui, tiek patiems darbuotojams. Tačiau, kaip ir bet kuri kita darbo užmokesčio mechanizmo organizavimo forma, vienetinio darbo užmokesčio sistema turi tam tikrų privalumų ir trūkumų.

Darbo užmokestis – kas tai?

Vienetiniu darbo užmokesčiu visų pirma turime omenyje tokį darbo užmokesčio apskaičiavimo darbuotojams įgyvendinimo mechanizmą, kuriame jie jį gauna tiesiogiai priklausomai nuo atliekamų darbo pareigų apimties. Tai yra, kalbant apie gaminių, pagamintų ar teikiamų organizacijos klientams ir rangovams, vienetą arba patį paslaugų organizavimą. Šis mokėjimo mechanizmas turi gilias istorines šaknis ir yra labai paplitęs visame pasaulyje.

Vienetinio darbo užmokesčio sistemos taikymo teisinis reguliavimas Rusijoje nėra visiškai užtikrinamas Rusijos Federacijos darbo kodekso nuostatomis. Visų pirma, šis darbo režimas praktiškai neturi specializuoto reguliavimo. Jis minimas tik šių Rusijos Federacijos darbo kodekso straipsnių kontekste:

• 150 straipsnis. Jo principai numato darbdavio pareigą mokėti darbuotojams pagal gabalinį atlygį pagal jų kategoriją, o ne pagal įkainius už mažiau kvalifikuotą darbą.
• 153 straipsnis. Šiame straipsnyje nustatytas specialus vienetinio darbo užmokesčio mokėjimo savaitgaliais ar švenčių dienomis režimas, bent du kartus padidinant nustatytus įkainius.
• 271 straipsnis. Jis reglamentuoja nepilnamečių darbuotojų apmokėjimo už vienetinį darbą sutrumpintu darbo laiku tvarką ir leidžia tokiems darbuotojams nustatyti tiek standartinius, tiek padidintus įkainius.

Grynąjį vienetinio darbo užmokesčio formatą Rusijoje gana sunku įgyvendinti dėl įstatyme nustatytų reikalavimų užtikrinti privalomą darbo užmokesčio atitiktį nustatytam minimaliam atlyginimui.

Tuo pačiu pakanka atsižvelgti į minimalaus darbo užmokesčio rodiklius įmonėje nustatytuose gamybos standartuose, o jei jų nebus laikomasi, darbdavys turės galimybę atleisti darbuotoją, kuris negali susidoroti su savo pareigomis. Arba daugelis verslininkų nustato vienetinio darbo užmokesčio standartus, kai minimalus atlyginimas darbuotojams mokamas visas, o vienetiniai tarifai taikomi gaminiams, kai gamybos standartai pasiekia minimalų atlyginimą.

Priešingu atveju vienetinio apmokėjimo sistema, atsižvelgiant į minėtus jos reglamentavimo aspektus, yra priimtina naudoti versle. Tiesą sakant, vienetinis darbo užmokestis yra laikomas tarifinio darbo užmokesčio rūšimi. Tai yra, jis nustatytas pagal nacionalinių žinynų darbuotojams rekomendacijas ir standartus. Tačiau tam tikri vienetinio darbo elementai ir principai taip pat gali būti taikomi naudojant netarifinę sistemą arba taškų sistemą.

Vienetinis mokėjimas nebūtinai turi numatyti, kad darbuotojas suteiktų tik vienos rūšies paslaugą arba pagamintų vienos rūšies prekes. Įmonė gali nustatyti platų tarifų sąrašą įvairiems prekių ir paslaugų variantams tiek pagal tam tikras pozicijas, tiek be jų.

Vienetinio darbo užmokesčio rūšys

Pati vienetinio darbo apmokėjimo forma numato atlyginimo mokėjimą pagal atliktų darbų ar pagamintų prekių apimtį. Tačiau ji savo ruožtu turi daug galimų įgyvendinimo formų ir tipų, leidžiančių darbdaviui maksimaliai padidinti darbuotojų darbo veiklos efektyvumą ir pasiekti optimalių verslo veiklos rezultatų. Pagrindinės vienetinio darbo užmokesčio rūšys yra šios:

• Tiesioginis apmokėjimas už vienetą arba paprastas apmokėjimas už vienetą.Ši darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimo galimybė yra pati paprasčiausia ir apima tiesiog pagamintos produkcijos vienetų skaičių arba pavienių paslaugų teikimo faktus padauginus iš nustatytų įkainių. Toks atlyginimų apskaičiavimo būdas yra pats paprasčiausias buhalteriniu požiūriu ir labiausiai atitinka klasikinės ekonomikos teorijos principus, leidžiantis supaprastinti galimus skaičiavimus ir rinkodaros tyrimus. Tačiau, palyginti su kitomis vienetinio darbo užmokesčio galimybėmis, jis turi ir nemažai trūkumų.
• Darbo užmokesčio vienetais sistema. Ši sistema numato galimybę skirti priedus darbuotojams už įmonėje nustatytų gamybos standartų viršijimą, taip pat plačiai naudoti papildomas priemones darbuotojų motyvavimui. Praktikoje tai yra labiausiai paplitusi, nes iš tikrųjų dauguma organizacijų vienokia ar kitokia forma naudoja premijų ir papildomo atlygio sistemą, pavyzdžiui, metų pabaigos formatu. Šiuo atveju premijų sistemoje gali būti numatytas tiek priedų mokėjimas tam tikru procentu nuo uždarbio, tiek fiksuotų sumų išmokėjimas arba tam tikrų prekių ar paslaugų teikimas natūra.
  Ši sistema yra vienetinio darbo užmokesčio rūšis, naudojama, kai reikia atlikti griežtą darbų kiekį per tam tikrą laikotarpį, tačiau negalima ar nepatartina mokėti už pavienius veiksmus. Dažniausiai naudojamas statybos ar remonto pramonėje, taip pat vykdant skubius užsakymus. Vienkartinių priedų sistema taip pat numato galimybę naudoti darbuotojų premijavimo mechanizmus, kurie visų pirma yra numatyti sutrumpinant iš pradžių nustatytus terminus.
• Vienetinis darbo užmokestis. Jos mechanizmai numato ir valandinio apmokėjimo ar kitos laiku pagrįstos darbo užmokesčio sistemos, ir vienetinio darbo užmokesčio skaičiavimo mechanizmą. Dažniausiai numatyta suteikti darbuotojams tam tikrą uždarbio lygį prastovos metu arba esant įvairioms darbo pareigoms, įskaitant tiek tam tikrų standartizuotų ir išmatuojamų veiksmų atlikimą, tiek darbą, kurio pobūdis. nesuteikia galimybės apskaičiuoti darbuotojo sunaudotas pastangas ir darbą.
• Gabalinė progresyvi sistema.Ši sistema numato naudoti skirtingus įkainius už pagrindinių darbo pareigų atlikimą. Visų pirma, tikimasi, kad vieneto tarifas bus padidintas už suteiktas paslaugas ar pagamintas prekes, jei jos viršys nustatytus gamybos standartus. Padidinimas paprastai nustatomas taip, kad norma padvigubėtų. Tokia sistema gali turėti ir regresinę pusę – ne iki galo paisant gamybos standartų, individualaus veiksmo tarifas gali būti sumažintas, bet tik iki minimalios mėnesinių pajamų ribos. Organizacijos efektyvumo požiūriu tokia sistema racionaliausiai save demonstruoja laikinai – kai reikia vykdyti skubius užsakymus ar pašalinti neigiamas bet kokios avarinės situacijos organizacijoje pasekmes.
• Netiesioginis gabalų darbas.Ši sistema naudojama užtikrinant darbo užmokestį padalinių ar organizacijų, teikiančių įvairias susijusias paslaugas ir tiesiogiai remiančių gamybinių padalinių veiklą, darbuotojams. Esant tokiai situacijai, užtikrinamas procentinis ryšys tarp tam tikrų darbuotojų efektyvumo ir jų aptarnaujamų padalinių bei padalinių, apmokamų etatiniu būdu, efektyvumo.

Apskritai esamas galimų vienetinio darbo užmokesčio formų spektras leidžia darbdaviui atidžiai apsvarstyti esamą darbuotojų darbo užmokesčio apskaičiavimo sistemą ir prireikus maksimaliai padidinti verslo veiklos efektyvumą. Kartu darbdavys turi teisę keisti darbo sąlygas arba naudoti mišrius apmokėjimo elementus, naudodamas tam tikrus vienokio ar kitokio darbo užmokesčio formato principus. Tačiau keičiant darbo sąlygas visada turi būti laikomasi nustatytų procedūrinių procedūrų.

Taip pat galima suskirstyti apmokėjimo už vienetinius tipus ir formas pagal vertinamų dalyvių skaičių. Taigi apmokėjimas už vienetinį darbą gali būti individualus ir skaičiuojamas priklausomai nuo kiekvieno darbuotojo pastangų.

Arba kai kuriose įmonėse vienetinio darbo užmokesčio principai gali būti susiję su tiesioginių skyrių ir padalinių finansavimu, kuriuose gali būti taikomi kiti darbo užmokesčio apskaičiavimo ir apskaičiavimo mechanizmai.

Vienetinio darbo užmokesčio privalumai ir trūkumai Vienetinio darbo užmokesčio sistema, kaip ir bet kuri kita, turi nemažai privalumų ir trūkumų.

Tačiau, nepaisant minėtų privalumų, gryno vienetinio darbo apmokėjimo mechanizmų panaudojimo spektras pasaulyje kasmet mažėja. Taip yra dėl paslaugų sektoriaus plėtimosi, kuriame galimybė efektyviai įvertinti kiekybinius rodiklius yra gana maža arba net nulinė. Įtakos turi ir tai, kad yra tam tikrų esminių pačios apmokėjimo už vienetinį darbą sistemos trūkumų. Akivaizdūs darbo užmokesčio trūkumai yra šie:

• Žemas komandos aktyvumo lygis. Vienetinio darbo užmokesčio sistema, taikoma kiekvienam darbuotojui atskirai, praktiškai neskatina komandinio darbo – kiekvienas darbuotojas šiuo atveju suinteresuotas tik siekti aukštų asmeninių rezultatų. Tačiau darbdavys gali sumažinti šį trūkumą naudodamas tokius metodus kaip įvairios premijų sistemos arba atskiriems padaliniams, komandoms ar kitoms darbuotojų grupėms taikydamas vienetinio darbo užmokesčio sistemą.
• Sunkumai apskaičiuojant darbą ir papildomų veiksnių įtaką. Visų pirma, esant didelėms gamybos apimtims ar visos įmonės veiklai, reikalinga efektyvi kiekvieno darbuotojo ir jo padalinių atlikto darbo registravimo sistema, kuri bet kuriuo atveju reikalauja sutelkti papildomus išteklius. Be to, vienetinio darbo sistema pati savaime nemotyvuoja darbdavio atsižvelgti į netiesioginius darbuotojų efektyvumą veikiančius veiksnius, kurie gali sumažėti dėl įvairių išorinių ir vidinių veiksnių, tokių kaip įrangos gedimas, oro sąlygos, rinkos svyravimai ir kitos galimos įtakos. .
• Didelė darbuotojų kaita. Kadangi kiekvienam darbuotojui pirmiausia rūpi jo paties finansinė gerovė tam tikru laikotarpiu, didėja darbuotojų kaita, nes darbuotojams trūksta motyvacijos dirbti ilgą laiką. Sudėtingesnės tarifų sistemos su papildomomis priemokomis už darbo stažą, taikomos vienetinio darbo tarifams, įvedimas gali iš dalies kompensuoti šį trūkumą.
• Apdorojimo rizika. Mažose įmonėse vienetinio darbo užmokesčio sistema gali sukelti pervargimą sukeliančių situacijų - kai pagamintų prekių ir rečiau suteiktų paslaugų apimtys galiausiai neturi galimybės jas parduoti organizacijai ir lems realų padidėjimą. pelno, bet priešingai – padidinti nuostolius dėl būtinybės apmokėti faktiškai darbuotojų atliktą darbą.
• Sumažėjusi gaminių kokybė ir didesnis įrangos nusidėvėjimas. Vienetų darbuotojai pirmiausia suinteresuoti padidinti savo išmatuojamus kiekybinius rodiklius, o ne produktų kokybę. Aukštos kokybės kontrolės įdiegimas gali padėti atsikratyti šio trūkumo, tačiau jos įgyvendinimo ir integravimo išlaidos galiausiai gali būti didesnės nei pagrįsta ekonominė nauda iš visos vienetinės sistemos. Taip pat, taikant vienetinio apmokėjimo sistemą, gamybos priemonių nusidėvėjimas yra nuolat didesnis dėl padidėjusio ir dažnai neatsargaus jų eksploatavimo. Šis veiksnys gali būti išlygintas, kai dirba vienetiniai darbuotojai, reikalaudami naudoti savo įrangą, tačiau to negalima įgyvendinti daugelyje gamybos rūšių.
• Nepritaikymas tam tikrose veiklos srityse. Nors standartinės darbo užmokesčio ar darbo laiko apmokėjimo sistemos gali būti naudojamos beveik bet kurioje veiklos srityje – tiek gamyboje, tiek teikiant paslaugas, daugelio pareigybių darbas negali būti efektyviai kontroliuojamas ir aprūpintas vienetiniu apmokėjimu už paslaugas. Pavyzdžiui, etatinio remonto specialistų darbo užmokestis už vienetą iš tikrųjų motyvuoja juos sabotuoti, siekiant atlikti daugiau remonto darbų ir atitinkamai didinti atlyginimus. Kiekybiškai įvertinti, pavyzdžiui, rinkodaros specialisto ar finansų analitiko darbo efektyvumą naudojant vienetinio apmokėjimo įrankius, beveik neįmanoma, o net ir esant tokiai galimybei, apmokėjimo už atlygį teigiamo poveikio objektyvumas bus minimalus.
• Nestabilumas. Nepaisant aukšto darbuotojų motyvacijos lygio, darbo užmokestis už vienetinį darbą taip pat gali sumažinti jo našumą, taip pat padidinti darbuotojų psichologinio diskomforto lygį, o tai galiausiai gali turėti įtakos bendram jų darbinės veiklos efektyvumui. Taigi, gavę vienetinį atlyginimą, darbuotojai gali nekreipti deramo dėmesio į poilsį ir saugos standartų laikymąsi, stengdamiesi gauti kuo daugiau pajamų. Be to, jų darbe trūks stabilumo, o tai taip pat padidins diskomforto lygį.

Atsižvelgdamas į aukščiau pateiktą privalumų ir trūkumų sąrašą, darbdavys turėtų būti dėmesingas idėjai naudoti vienetinio darbo užmokesčio sistemą. Daugeliu atvejų jo naudojimas bus ekonomiškai naudingas, tačiau kai kuriais atvejais tai gali sukelti tik nereikalingų išlaidų ir verslo proceso sudėtingumo. Tas pats pasakytina ir apie darbuotojus – ne visada jiems gali būti naudinga naudotis vienetiniu darbo užmokesčiu.

Tačiau daugumą rizikos ir neigiamų veiksnių, jei reikia, galima sumažinti naudojant mišrius metodus. Norėdami geriausiai suprasti tokių mechanizmų naudojimo pagrindimą, galime pateikti profesijų, kuriose darbo užmokestis už vienetinį darbą gali būti efektyvus, pavyzdžių. Tai tokios profesijos kaip:

• Bet kurios įmonės gamybos cecho darbuotojas.
• Skambučių centro darbuotojas arba pardavimų konsultantas.
• Statytojas, naudojant veiksmingą apmokėjimo už vienetą formą, pavyzdžiui, vienkartinę išmoką.

Profesijos, kuriose darbo užmokestis už vienetinį darbą bus nulinis arba neigiamas, gali būti šios:

• Klientų aptarnavimo ir verslo santykių sritis.
• Logistikos skyriai.
• Apsaugos ir budėtojų paslaugos.

Kaip įmonėje nustatyti vienetinio darbo užmokesčio sistemą

Galvodami apie šio darbo užmokesčio mechanizmo naudojimą, turėtumėte suprasti, kad vienetinis darbas ne visada yra geriausias pasirinkimas verslui. Tačiau jei preliminarus šios sistemos įvertinimas parodo jos efektyvumą, jos įgyvendinimas turėtų prasidėti nuo atitinkamo tarifų grafiko sudarymo bei atliktų darbų apskaičiavimo ir apskaitos metodikos parengimo. Jie turi būti įtvirtinti įmonės vidiniuose vietiniuose nuostatuose, taip pat turi tam tikrą atspindį kolektyvinėje darbo sutartyje, jei tokia yra.

Be to, tiesiogiai su juo sudarytoje darbo sutartyje būtinai turi būti nuoroda apie vienetinio darbo užmokesčio panaudojimą darbuotojo atžvilgiu. Darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarka ir būdai, kuriais jie teikiami, darbuotojui turi būti žinomi. Tuo pačiu metu pradinėje darbo sutartyje nebūtina turėti vienetinio darbo sistemos naudojimo fakto - darbdavys gali pakeisti darbuotojų darbo organizacinę struktūrą vietiniuose teisės aktuose, prieš tai juos apie tai įspėjęs ir vėliau sudaręs atitinkamą papildomą susitarimus prie darbo sutarčių.

Informacija apie darbo užmokesčio vienetinį pobūdį turėtų būti ne tik vidaus nuostatuose ar sutartyse, bet ir laisvose darbo vietose – jei jos trūksta, pretendentai turės teisę kreiptis į darbo inspekciją, prokuratūrą ar teismą, kad apgintų savo teises. atsisakius įsidarbinti.

Gabalinis darbas atlyginimas yra aiškus ir labai pelningas pasirinkimas darbuotojo ir įmonės santykiams. Ir darbdaviui viena geriausių darbuotojų motyvavimo priemonių. Mūsų straipsnis jums pasakys, ką reiškia ši sąvoka, koks yra šios schemos pranašumas ir kokios yra apmokėjimo už vienetą rūšys.

Kai nėra nuolatinio atlyginimo, ar tai yra vienetinė apmokėjimo forma, ar ne?

Dalių sistemadarbo užmokesčio visada suponuoja darbo/kolektyvinėje sutartyje nustatyto ryšio tarp darbuotojo pagamintos produkcijos ar atlikto darbo kiekio ir jo darbo užmokesčio dydžio buvimą. Kitaip tariant, jei jūsų darbo užmokestis skaičiuojamas proporcingai pagamintai produkcijai – tai vienetinis atlyginimas.

Pagrindiniai jos skirtumai yra gamybos standartų buvimas per laiko vienetą (arba personalo vienetą) ir produkcijos vieneto vieneto kainos. Darbo užmokestis nustatomas pagamintos produkcijos kiekį padauginus iš vieneto kainos.

Visame pasaulyje ši atlygio sistema pripažįstama kaip viena lanksčiausių darbuotojų motyvavimo priemonių. Be to, vienetinio darbo užmokestis yra būdas sumažinti įmonės darbo sąnaudas, jei jos veikla yra sezoninė.

Kartu su skaičiavimo paprastumu vienetinio darbo užmokestis (tai yra ir darbuotojui suprantamas apskaičiavimas bei sukauptos išmokos teisingumo patikrinimo paprastumas), vienetinio darbo užmokesčio sistema siūlo keletą kaupimo rūšių. Visos jos pagrįstos atsižvelgimu į darbuotojo darbo rezultatus ir skiriasi viena nuo kitos tik tuo, kad siūlo šios sistemos diegimo variantus įvairiose situacijose.

Vienetinio darbo apmokėjimo sistemų tipai (gabalinis darbas-bonusas, gabalas-progresinis, gabalinis darbas

Yra daug skirtingų vienetinio darbo užmokesčio rūšių. Anksčiau žiūrėjome į patį paprasčiausią variantą: kai galima nesunkiai išmatuoti vieno darbuotojo pagamintos produkcijos ar darbo apimtį (individualios normos ir kainos) ar komandos (kolektyvinės normos ir kainos). Tai yra vienetinis atlyginimas su tiesioginėmis kainomis.

Tačiau yra ir netiesioginės kainos bei netiesioginė vienetinio darbo užmokesčio sistema. Ši darbo sistema sukurta darbuotojams, dalyvaujantiems gamybos procese, bet tiesiogiai nedalyvaujantiems gaminant produktus. Tai gali būti, pavyzdžiui, technikai ar darbininkai, dalyvaujantys remontuojant darbo priemones, tai yra tie, nuo kurių darbo priklauso produkcijos apimtis, bet ne tiesiogiai.

Tiek tiesioginės, tiek netiesioginės vienetinio darbo užmokesčio sistemos gali apimti priedus darbuotojams, gaminantiems produktus už gamybos standartų ar planų viršijimą. Tai yra vienetinio darbo užmokesčio sistema.. Į naudą vienetinio darbo užmokestisši sąlyga prideda asmeninį interesą padidinti produkciją, viršijančią normą.

Vienetinio tarifo sistema yra dar viena galimybė paskatinti darbuotojus didinti našumą. Tiems gaminiams, kurie pagaminti pagal nustatytus standartus, taikoma nustatyta kaina, o gaminiams, pagamintiems viršijant standartus, – padidinta.

Vienkartinė apmokėjimo sistema taip pat apima vienetinį darbą, tačiau joje nėra standartų ir vieneto kainų: apmokama už tam tikrą darbo kiekį, kurį atlikęs darbuotojas gaus atlyginimą.

Taigi vienetinio darbo užmokesčio rūšių yra gana daug, o už bet kurią iš jų darbuotojai gauna atlyginimą tai yra vienetinis atlyginimas.

Bet kurio darbuotojo uždarbio dydis priklauso nuo jo asmeninio indėlio į gamybos procesą, taip pat nuo bendro visos gamybos rezultato.

Tuo pat metu Rusijos teisės aktai tiesiogiai draudžia įvesti bet kokius didžiausio atlyginimo apribojimus. Taip pat neleidžiama nustatyti darbo užmokesčio, mažesnio už minimalų atlyginimą. Kartu nurodoma, kad priedai, kaip ir kitos materialinės skatinimo rūšys, skiriami išskirtinai viršijant minimalų atlyginimą.

Įmonėms suteikiama teisė savarankiškai pasirinkti savo darbo apmokėjimo sistemą. Jie taip pat nustato jo matmenis, vadovaudamiesi tikslingumu, remdamiesi esamomis eksploatavimo sąlygomis.

Atitinkamos sąlygos, kaip nurodyta Rusijos darbo kodekse, turi būti nurodytos kolektyvinėje sutartyje ir kituose organizacijos vidaus norminiuose dokumentuose.

Darbo kompensavimo sistemos

Apskritai yra du pagrindiniai tipai. Pirmasis yra pagrindinis, o antrasis vadinamas papildomu.

Tiesą sakant, pats atlyginimas priklauso nuo:

• vienetų įkainiai;
• atliktų darbų kiekis ir kokybė;
• praleistas laikas;
• esamus tarifus;
• atlyginimų dydžiai;
• premijos;
• kiti papildomi mokėjimai.

Papildomas atlyginimas – tai atlyginimas už nedirbtą laiką:

• atostogos;
• dekretas;
• išmokos, suteiktos atleidžiamam asmeniui ir kt.

Be to, atlyginimai dažniausiai apskaičiuojami dviem būdais:

• pagrįsti laiku;
• vienetinis darbas.

Pirmajame variante daroma prielaida, kad darbuotojo pajamų dydis priklauso nuo faktiškai dirbto laiko ir nuo jo tarifo pagal tarifų lentelę. Tai yra, gamyba šiuo atveju nevaidina.

Atliekant vienetinį darbą, galima atsižvelgti į darbo rodiklius. Jis nustatomas remiantis standartais, pagrįstais šiais kriterijais:

• gamyba;
• laikinųjų reikalavimų laikymasis;
• užduoties atlikimo laipsnis.

Darbuotojas gauna atlyginimą priklausomai nuo to, kokios kainos jo įmonėje priimamos už atlikto darbo ar suteiktos paslaugos vienetą.

Ši sistema yra kelių tipų:

• tiesioginis vienetinis darbas (darbuotojas gauna už savo pagamintos produkcijos vienetą);
• progresinė apmokėjimo už vienetinį apmokėjimą forma (kainos didėja, jei darbuotojas pagamina produkciją viršijant normą);
• premija (apima skatinamąsias išmokas tiek už perteklinę prekių gamybą, tiek už kokybę);
• netiesioginio vieneto darbo forma – tai pagalbinių padalinių (paleidimo komandos, surinkimo komandos ir kt.) darbuotojų atlyginimas.

Tuo tarpu paties atlyginimo dydis nustatomas pagal buhalterijai pateiktus dokumentus, patvirtinančius faktinę gamybą:

• gabalinė apranga;
• premijų užsakymas;
• akordo užduotis;
• bendrosios parduotuvės apranga.

Apmokėjus už vienetinį darbą, nesvarbu, kada tiksliai darbuotojas dirbo – naktimis, dieną ar savaitgaliais.

Vienetinio darbo užmokesčio sistema

Šį darbo užmokesčio apskaičiavimo būdą patartina taikyti tokiais atvejais, kai:

• įmonė turi galimybę naudoti kiekybinius gamybos rodiklius, kurie prisiima teisingą darbo sąnaudų atvaizdavimą, atsižvelgiant į taikymo tikslumą;
• darbuotojai turi realią perspektyvą gaminti aukštesnę nei standartinę produkciją;
• reikia skatinti gamybos augimą;
• yra sutvarkyta sąnaudų nustatymo ir pagamintos produkcijos apskaitos sistema;
• gamybos augimo užtikrinimas nėra lydimas kokybės kritimo, techninių standartų pažeidimo ir darbo saugos lygio sumažėjimo.

Be to, vienetinio apmokėjimo sistemos taip pat gali būti individualios arba kolektyvinės (kai atlyginimas priklauso nuo viso kolektyvo veiklos).

Kolektyvinė vienetinė sistema

Pastaruoju metu toks atlyginimų apskaičiavimo būdas tampa vis populiaresnis. Tai leidžia, be kita ko, sudominti atskirus darbuotojus bendrais darbo kolektyvo rezultatais tiek atskirame padalinyje, tiek visoje gamyboje.

Toks apmokėjimas už vienetą šiuo metu yra pripažintas tinkamiausiu gamybos poreikiams, kuri nuolat plėtoja darbo kooperaciją, kurioje negalima racionaliai išnaudoti vieno darbuotojo galimybių. Šiuo atžvilgiu jo asmeninis uždarbio lygis priklauso nuo bendros jo dirbtuvėse ar skyriuje pagamintų produktų kiekio.

Šio tipo atlyginimas yra dviejų kategorijų. Pirmuoju atveju naudojamos individualios kainos, kurių dydis priklauso nuo visos komandos veiklos rezultatų. Antrajame naudojami tik bendrieji brigados rodikliai.

Individualus apmokėjimas naudojamas tik tais atvejais, kai yra aiškus pareigų pasiskirstymas tarp skyriaus darbuotojų. Dažniausiai jis naudojamas įmonėse, kurios gaminius surenka konvejerio metodu, drabužių ar batų gamyklose.

Esant tokiai situacijai, kiekvienai profesijai nustatomi tam tikri tarifai, remiantis kolektyvine produktų gamybos norma. Priklausomai nuo darbuotojo atliekamų operacijų skaičiaus, jo atlyginimo dydis nustatomas pagal techninės kontrolės užfiksuotą bendros kolektyvo veiklos rezultatą.

Apmokėjimas, susijęs su kolektyviniais kūrinių įkainiais, dažniau naudojamas tose srityse, kuriose nereikia aiškiai paskirstyti pareigų. Tai yra, specialistai turi plataus profilio mokymą ir, jei reikia, gali dirbti įvairiose srityse. Tokios komandos kitaip vadinamos sudėtingomis komandomis.

Dabartinės tendencijos

Rinkos ekonomika diktuoja poreikį nuolat tobulinti naudojamas atlyginimų ir paskatų sistemas. Pagrindinis šio proceso rezultatas šiuo metu yra vis daugiau įmonių perėjimas prie laiko sistemos, kuri palaipsniui iš rinkos išstumia gabalėlį.

Vakarų šalyse daugumoje įmonių buvo įvestas valandinis atlyginimas. Taip yra dėl to, kad gamybos procesas vis labiau mechanizuojamas ir automatizuojamas. Tokiomis sąlygomis vienetinės sistemos priežiūra tiesiog ekonomiškai netikslinga. Esant aukštai techninei įrangai, darbuotojui atimta galimybė padidinti savo našumą, nes jo veikla yra griežtai reglamentuota ir iš esmės jau maksimaliai suaktyvinta.

Be to, šiandien dėl didėjančios konkurencijos didelė reikšmė skiriama gaminamų prekių kokybei. Tuo pačiu metu, kaip žinoma, gabalinio darbo sistemos silpnoji vieta yra būtent darbuotojo noras pažeisti techninius reikalavimus dėl gamybos. Pastaroji aplinkybė itin neigiamai veikia kokybę.

Vienetinių premijų mokėjimo sistemasėkmėsyra teisingiausia ekonominiu požiūriu, nes leidžia paskatinti kiekybinius ir kokybinius darbuotojų darbo rodiklius. Iš straipsnio sužinosite, kaip apskaičiuojamas darbo užmokestis taikant gabalinio darbo priemokų sistemą.

Kaip apskaičiuoti atlygį už darbą prie darbo užmokestį?

Vienetinio darbo priedų sistemos bruožas yra tas, kad darbuotojui norint apskaičiuoti darbo užmokestį reikalingi ne tik kiekybiniai, bet ir kokybiniai rodikliai.

Taigi, darbo užmokestis šiuo atveju susideda iš 2 komponentų:

• pajamos už pagamintus produktus;
• papildomas užmokestis už kokybiškai atliktus darbus (pavyzdžiui, priedas už mėnesio plano viršijimą, žaliavų taupymą, broko procento sumažinimą, darbų atlikimą iš pirmo karto ir pan.).

Kūrinių skaičiavimas

Skaičiuojant vienetinę darbo užmokesčio dalį, darbo kainos, išreikštos produkcijos vienetui, vertė dauginama iš faktinės produkcijos apimties. Darbo kainai apskaičiuoti reikalinga informacija apie tarifo tarifą, kuris diferencijuojamas priklausomai nuo darbuotojo kvalifikacijos ir standartinio gaminio vieneto pagaminimo laiko/produkcijos.

Norint apskaičiuoti vieneto įkainį už gaminio vienetą, darbuotojo dienos tarifą, nustatytą rubliais, reikia padalyti iš dienos gamybos standarto. Jei darbuotojas gamina skirtingų rūšių produktus, skaičiuojant mėnesinį uždarbį, kiekvienos rūšies kaštų vertės sumuojamos.

SVARBU! Darbdaviai taip pat gali naudoti būdus, kaip paskatinti darbuotojus dirbti labiau kvalifikuotą darbą. Taigi, priklausomai nuo darbuotojui suteikto rango, kylant kvalifikacijai jo darbo kaina didėja.

Tuo pačiu metu 3 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 150 straipsnis numato darbuotojo interesų apsaugą, jei darbdavys jam paveda dirbti žemesnės kvalifikacijos darbą. Tokiu atveju darbdavys turės sumokėti darbuotojui skirtumą tarp pakopų.

Priemokos dalies apskaičiavimas

Įmonėje nustatytos priedų apskaičiavimo taisyklės yra nustatytos vidaus akte. Taigi priedinė darbo užmokesčio dalis gali būti išreikšta absoliučiomis arba santykinėmis reikšmėmis.

Dauguma darbdavių, nustatančių papildomas išmokas už pagamintų produktų skaičiaus plano viršijimą, renkasi koeficientus, didinančius uždarbio dydį.

Pavyzdys

Per mėnesį darbuotojas pagamino 47 gaminius vietoj planuotų 43. Planas viršytas 9% (47 / 43 × 100 - 100). Todėl su nustatyta kaina už 1 pagamintą produktą 300 rublių. jis gaus atlyginimą, įskaitant 9% priedą, kuris piniginiais vienetais bus 15 369 rubliai. (47 × 300 × 1,09).

Darbo užmokesčio apskaičiavimo formulė už atlygį už atlygį už atlygį

Norint automatizuoti darbo užmokesčio apskaičiavimo procesą įmonėje, naudojami vieningi skaičiavimo metodai. Taigi, vienetinio priedų sistemoje atlyginimas (ZSsp) bus nustatomas pagal šią formulę:

ZPsp = Zsd + Pkp,

Zsd - darbo užmokestis vieneto kaina;

PKP yra priemoka už kokybės rodiklius.

Už 2017 metų gruodį cecho darbuotojas S. L. Avgustovičius gavo 25 000 rublių atlyginimą. Per mėnesį jis turėjo pagaminti 500 gaminių už 50 rublių. už vienetą. Pagal premijos dokumentą, jei pirmą kartą pristatoma 470 gaminių (94%) (be defektų), tada nuo vienetinės uždarbio dalies yra skiriama 6% premija. Už kiekvieną procentą, viršijantį nustatytą 94% normą, darbuotojui taip pat skiriama 2% priemoka. Iš tikrųjų gruodį parduotuvės darbuotojas S. L. Avgustovičius perdavė 500 gaminių, iš jų iš karto buvo perduota 490, o tai siekė 98 proc.

Pagal turimus duomenis galime apskaičiuoti parduotuvės darbuotojo S. L. Avgustovičiaus darbo užmokestį 2017 m. gruodžio mėn.

1. Priemokos dydį už produktų pristatymą nustatome pagal planą:
   25 000 × 0,06 (ty 6%) = 1500 rublių.
2. Premija už plano viršijimą:
   25 000 × (98% - 94%) / 100% × 0,02 (t. y. 2%) = 2000 rublių.
3. Bendras priemokos mokestis bus:
   1500 + 2000 = 3500 rub.
4. 2017 m. gruodžio mėn. atlyginimas bus:
   25 000 + 3 500 = 28 500 rub.

Jei darbuotojas viršija numatytą normą ir papildomai gauna priedą už gamybos normos viršijimą, skaičiavimą apsunkina tai, kad atskirai skaičiuojama ir vienetinė atlyginimo dalis:

Skaičiavimo pavyzdys:

Siuvėjos P. R. Uchovos paros gamybos norma 2017 metų spalio mėnesį buvo 10 gaminių. Ukhova P.R. šį mėnesį dirbo 21 darbo dieną. Mėnesio pabaigoje buvo paskaičiuota, kad ji pasiuvo 245 daiktus. Už kiekvieną produktą mokate 100 rublių. Už per mėnesį pagamintų gaminių skaičiaus plano viršijimą skiriama 2% priemoka už kiekvieną 5% nustatytos normos viršijimo.

Paskaičiuokime siuvėjos Uchovos uždarbį 2017 m. spalio mėn.:

1. Vienetinio darbo užmokesčio dydis:
   245 leid. × 100 rub. = 24 500 rub.
2. Nustatykime vienetinės uždarbio dalies standartą:
   21 diena × 10 leid. = 210 leid.
3. Koks Ukhova P.R. plano viršijimo procentas:
   245 / 210 × 100–100 = 16,67 %
4. Premijos priemokos koeficientas viršijus planą bus:
   16,67 / 5 × 2 = 6,67 %
5. Premija už plano viršijimą:
   24 500 × 6,67% / 100% = 1 634,15 rubliai.
6. 2016 m. spalio mėn. atlyginimas bus:
   24 500 + 1 634,15 = 26 134,15 rubliai.

Kaip nustatyti darbo užmokestį – priedus?

Kaip nurodyta 2 str. Darbo kodekso 135 str., darbo užmokesčio ir priedų sistemos nustatomos kolektyvine sutartimi, vietiniais teisės aktais (pavyzdžiui, vienetinio darbo užmokesčio nuostatais, priedų nuostatais).

Darbo apmokėjimo taisyklėms reglamentuoti skelbiami vidiniai dokumentai, kurie formuoja principus ir apibūdina įmonėje nustatytą darbo apmokėjimo sistemą. Tokie vidaus reglamentai turi atitikti darbo teisės aktų ir įmonėje priimtos kolektyvinės sutarties (jei tokia yra) normas.

Be to, darbo apmokėjimo sąlygos yra reikšmingos ir turi būti aprašytos darbo sutartyje su kiekvienu darbuotoju (DK 57 str.). Tai reiškia, kad pasirašant darbo sutartį reikia susitarti dėl nustatytų vienetinio darbo-priedo apmokėjimo sistemos sąlygų ir parametrų, turinčių įtakos darbo užmokesčio didėjimui/mažėjimui priklausomai nuo pagamintos produkcijos kiekio, jos kokybės savybių, resursų taupymo ir kt. turi būti nurodyta.

Jeigu įmonėje taikoma priedų sistema, skaičiuojant darbuotojų darbo užmokestį, reikia susumuoti darbo užmokesčio dalį su priedais. Tokiu atveju priemokos, kaip taisyklė, nustatomos už darbuotojo darbo kokybės rodiklius. Pavyzdžiui, siekiant sumažinti defektų procentą, padidinti gamybos standartus ar taupyti išteklius.

Darbo užmokestis – tai atlygis, kurį įmonės darbuotojas gauna mainais už savo darbą. Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis nustato, kad darbo užmokesčio dydis ir jo formavimo būdas yra būtinos darbo sutarties sąlygos.

Skaičiuojant darbo užmokestį, atsižvelgiama į įmonėje nustatytą darbo apmokėjimo tvarką, papildomas paskatas ir kompensacijas. Jie gali būti nustatyti įstatymais, pavyzdžiui, kompensacija už darbą pavojingomis darbo sąlygomis, arba priimami organizacijos savarankiškai (papildomi mokėjimai už stažą, priedai už finansinių rodiklių įvykdymą ir kt.). Taip pat skaičiuojant atsižvelgiama į įvairias netesybas, išskaitymus iš atlyginimų ir kt.

Mėnesio atlyginimas negali būti mažesnis už minimalų atlyginimą.

Esamos skaičių sistemos

Susipažink dvi skaičiavimo sistemos atlyginimas:

1. Laiko pagrindu. Šiuo atveju apskaičiuojant atsižvelgiama į darbuotojo faktiškai dirbtas dienas ar valandas per mėnesį ir jo darbo užmokestį (tarifą). Mėnesinė pareiginė alga darbuotojui nustatoma pagal etatų lentelę. Paprastai tokia atlygio forma yra prieinama specialistams ir vadovams. Tarifas gali būti valandinis arba kasdieninis. Be paprastos formos, yra mokama premija pagal laiką. Prie bazinio atlyginimo mokama priemoka. Premijos dydis yra nurodytas darbo ar kolektyvinėse sutartyse ar kituose norminiuose dokumentuose ir yra tam tikras procentas nuo atlyginimo (tarifinio tarifo).
2. Gabalinis darbas. Jis skirtas darbuotojų našumui didinti ir paprastai naudojamas gamybos sektoriuje. Yra keletas šios sistemos tipų:
   • Tiesiai. Šiuo atveju piniginis atlygis nustatomas pagal pagamintos produkcijos kiekį ir vienetinius įkainius už produkcijos vienetą. Vienetų įkainius nustato organizacija, remdamasi gamybos standartais ir nustatytais valandiniais įkainiais;
   • Gabalas-premija ;
   • Gabalinis progresyvus . Kainos didėja, kai gamyba viršija nustatytą standartą;
   • Netiesioginis . Jis apskaičiuojamas taip: vienos kategorijos darbuotojų, dažniausiai aptarnaujančio personalo, atlyginimas priklauso nuo pagrindinės gamybos darbuotojų atlygio dydžio.

Pagrindinis darbo užmokesčio pagal darbo laiką apskaičiavimo dokumentas yra tas, kuris nustato mėnesio normą dienomis ir valandomis bei pažymi faktiškai dirbtą laiką kiekvienam įmonės darbuotojui atskirai.

Jei darbuotojas dirbo visą mėnesį, jis gauna visą atlyginimą. Kitais atvejais uždarbis skaičiuojamas pagal formulę:

atlyginimas / nustatyta dienų norma * dirbtų dienų skaičius

Pavyzdžiui: pagal 2015 metų gamybos kalendorių gruodžio mėnesį yra 23 darbo dienos. Vadovo sekretorei buvo suteiktas 28 900 rublių atlyginimas, gruodžio mėnesį dirbtų dienų skaičius – 18. Gauname: 28 900 rublių. /23 dienos x 18 dienų = 22 617,39 rub.

Dabar tarkime, kad be atlyginimo sekretorei dar priklauso priedas. Jos dydis – 10% atlyginimo. Remiantis aukščiau pateiktais duomenimis, sekretorės uždarbis gruodžio mėnesį bus 24 879,13 rublio. (22 617,39 RUB + (22 617,39 RUB x 10 %)).

Vienetinio darbo užmokesčio skaičiavimo formulės skiriasi priklausomai nuo tipo:

1. Tiesioginis gabalų darbas: pagamintų produktų kiekis x vieneto kaina už produkcijos vienetą.
   Pvz.: gamykla pateikia tokius vienetų įkainius: už dalies apdirbimą - 45 rubliai, už detalės surinkimą - 95 rubliai. Darbininkas per mėnesį surinko ir apdirbo 243 detales, jo atlyginimas bus: (243 vnt. x 95 rubliai) + (243 vnt. x 45 rubliai) = 34 020 rublių. (23 085 + 10 935);
2. Gabalas-premija. Šiuo atveju apskaičiavimas atliekamas naudojant tą pačią formulę, pridedant priemoką.
   Tarkime, mūsų atveju priedas yra lygus 10% atlygio už gabalinį darbą, gauname: 34 020 rublių. + (34 020 RUB x 10 %) = 37 422 RUB;
3. Gabalinis progresyvus: (pagamintos produkcijos kiekis normos ribose x mokėjimas už produkcijos vienetą) + (pagamintos produkcijos kiekis viršijantis normą * padidintas mokėjimas už produkcijos vienetą).
   Pavyzdys: apdirbamų dalių norma yra 280 vnt., vieneto kaina 50 rublių, padidinta vieneto kaina 75 rubliai. Darbininkas per mėnesį apdirbo 500 dalių: (280 vnt. x 50 rub.) + (220 vnt. x 75 rub.) = 30 500 rublių. (14 000 + 16 500);
4. Netiesioginis. Nėra vienos skaičiavimo formulės, kurią organizacija gali sukurti savarankiškai, savo nuožiūra. Jis gali būti susietas su pagamintos produkcijos kiekiu, pagrindinės gamybos darbuotojų darbo užmokesčiu arba apskaičiuotas naudojant specialius koeficientus.

Papildoma informacija apie kai kuriuos darbo užmokesčio skaičiavimo sunkumus aptariama šiame vaizdo įraše:

Jei dar neužregistravote organizacijos, tada lengviausias būdas Tai galima padaryti naudojantis internetinėmis paslaugomis, kurios padės nemokamai sugeneruoti visus reikalingus dokumentus: Jei jau turite organizaciją ir galvojate, kaip supaprastinti ir automatizuoti apskaitą bei ataskaitų teikimą, tuomet į pagalbą ateis šios internetinės paslaugos ir visiškai pakeis buhalterį Jūsų įmonėje ir sutaupys daug pinigų bei laiko. Visos ataskaitos generuojamos automatiškai, pasirašomos elektroniniu būdu ir automatiškai siunčiamos internetu. Tai idealiai tinka individualiems verslininkams ar LLC, naudojantiems supaprastintą mokesčių sistemą, UTII, PSN, TS, OSNO.
Viskas vyksta keliais paspaudimais, be eilių ir streso. Išbandykite ir būsite nustebinti kaip lengva pasidarė!

Laikosi

Kas mėnesį išskaičiuojama iš kiekvieno darbuotojo atlyginimo. Mokesčio tarifas yra 13%. Mokesčio suma gali būti sumažinta mokesčių atskaitymų suma.

Jie yra:

• Standartinis: (1400 rublių - pirmas ir antras vaikas, 3000 rublių - trečias ir vėlesni), atskaitymai Antrojo pasaulinio karo veteranams, išgyvenusiems blokadą, I ir II grupės neįgaliesiems ir kitų kategorijų asmenims, nurodytoms Lietuvos Respublikos mokesčių kodekso 218 straipsnyje. Rusijos Federacija (500 rublių);
• Turtas. Asmenys, turėję išlaidų nekilnojamojo turto statybai ar įsigijimui, turi teisę gauti;
• Socialinis. Tai apima išskaitymus už gydymą, mokymą, savanorišką pensiją ir kt.;
• Profesionalus. Išskaitos taikomos privačią veiklą vykdantiems asmenims ir individualiems verslininkams.

Be to, iš nuosavų įmonės lėšų darbdavys sumoka į valstybės nebiudžetines lėšas. 2015 metais bendra įmoka yra 30% darbo užmokesčio fondo.

Iš darbuotojo atlyginimo galima išskaityti ir inkasuoti tik pagrindu numato įstatymas:

1. Pagal Darbo kodeksą (137 str.): už nedirbtas atostogų dienas (atleidžiant iš darbo), už nedirbtus avansinius mokėjimus, permokėtų ir nepanaudotų kelionės išlaidų grąžinimą, atsiradus skaičiavimo klaidai (iš viso visi atskaitymai už mėnesį negali viršyti 20 % nuo uždarbio);
2. Pagal vykdomuosius dokumentus (2007 m. spalio 2 d. federalinis įstatymas Nr. 229): alimentų mokėjimas; paskolos grąžinimas; moralinės ir fizinės žalos atlyginimas (50-70 proc.).

Mokėjimo sąlygos

Atlyginimai mokami kas dvi savaites (Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis).

Apmokėjimo sąlygos nurodytos darbo ar kolektyvinėse sutartyse ar kituose įmonės teisės aktuose. Pirmoji uždarbio dalis išmokama einamąjį mėnesį, dažniausiai iki 25 d., ir parodoma kaip avansas. Antroji dalis mokama kito mėnesio, einančio po atsiskaitymo mėnesio, pradžioje.

Valgyk du variantai išankstiniai mokėjimai:

• proporcingai dirbtam laikui (pirmas dvi mėnesio savaites);
• fiksuota suma, kuri nustatoma procentais nuo mėnesinio atlyginimo, pavyzdžiui, 40 proc.

Visi išlaikymas daromi skaičiuojant atlyginimus (iš avanso nieko neišskaičiuojama).

Darbdavys įsipareigoja kas mėnesį supažindinti darbuotoją su jo darbo užmokesčio dydžiu ir jo dalimis, taip pat su padarytomis išskaitomis ir to pagrindu. Tai turi būti daroma raštu, paprastai šiems tikslams naudojamas darbo užmokesčio lapelis.