Функциональ хандлага. Удирдлагын арга барил

Манлайллын үр дүнтэй байдлын эх үүсвэр гэж юу вэ, түүний үзэгдэлд ямар утга учир оршиж байгаагаас хамааран манлайллын таван бүлэг онолуудыг ялгадаг.

1) зан чанарын онолууд (манлайлал ба манлайллын үр нөлөөг хувийн шинж чанар гэж үздэг);

2) зан үйлийн онолууд (манлайллын үр нөлөө нь зан үйлийн функц юм);

3) нөхцөл байдлын (манлайллын үр нөлөө нь тухайн нөхцөл байдалд үйл ажиллагааны үр дагавар юм);

4) атрибутивын онолууд;

5) солилцооны онол.

Зан чанарын онолуудУдирдагчийг онцгой хүн, олон нийтийг удирдах төрөлхийн чадвартай "агуу хүн" гэсэн санаатай холбоотой. Удирдагч нь зөвхөн манлайлахад шаардлагатай хувийн шинж чанаруудыг эзэмшсэн хүн байж болно. Олон тооны судалгааны үр дүн нь мастераас эхлээд улсын ерөнхийлөгч хүртэлх удирдагчдын үндсэн чанаруудыг, тэдэнд хүлээлгэсэн мэргэжлийн чиг үүргийн гүйцэтгэлийн агуулга, шинж чанарыг харгалзан үзэх зөвлөмжүүд юм. Манлайллын шинж чанарыг орчин үеийн судлаачдын хамгийн төлөөлөгч нь МакКлелланд, Майнер, Б.Басс, Шакелтон нар юм. Жишээлбэл, Шакелтон орчин үеийн удирдагчийн хувийн шинж чанартай холбоотой манлайллын үзэгдлийн нэг хэсгийг тодорхойлдог гол шинж чанарууд нь оюун ухаан, өөртөө итгэх итгэл, шийдэмгий байдал, хувийн шударга байдал, нийтэч байдал - нийтэч байдал, хандлага, харилцаа холбоо тогтоох чадвар юм. хүмүүстэй.

Бараг зан чанарын онолуудтай зэрэгцэн манлайллын судалгаа хөгжиж эхлэв зан үйлийн онолуудманлайллын үйл ажиллагааны амжилтыг тодорхойлох үндэс нь хувийн чанараас илүү зан үйлийн шинж чанарыг авч үздэг. Манлайллын зан үйлийн талаархи хамгийн идэвхтэй судалгааг АНУ-ын Охайо, Мичиган зэрэг хоёр их сургуульд явуулсан. Эдгээр судалгааны зорилго нь удирдагчийн үр дүнтэй зан үйлийн хүчин зүйлсийг тодорхойлох явдал байв. Тэд удирдагчийн үйл ажиллагааны бүх багцыг "оролцоо" болон "санаачлах бүтэц" гэж нэрлэгддэг хоорондоо хамааралгүй хоёр хэмжүүр ашиглан дүрсэлж болохыг харуулсан. Оролцооны хэмжүүрийн өндөр оноо нь удирдагч нь доод албан тушаалтнуудын хэрэгцээ, мэдрэмжинд илүү анхаарал хандуулдаг болохыг харуулж байгаа бол санаачлагч бүтцийн хэмжүүрийн өндөр оноо нь ажлыг зохион байгуулах, зохион байгуулахад чиглэсэн зан үйл байгааг харуулж байна. Үр дүнтэй удирдагчдын зан байдал нь ажилдаа нэгэн зэрэг анхаарлаа төвлөрүүлж, доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах, шийдвэр гаргахад оролцох боломжийг хангах зэргээр тодорхойлогддог болохыг тогтоожээ.

Нөхцөл байдлын онолуудМанлайллын арга барилууд нь манлайллын амжилт нь удирдагчийн хувийн чанар, зан чанарт бус харин тодорхой нөхцөл байдалд зохих ёсоор ажиллах чадвараар баталгааждаг гэсэн нотолгоо дээр суурилдаг. Дэлхийн шинжлэх ухаанд хамгийн их хүлээн зөвшөөрөгдсөн нөхцөл байдлын онолуудад Ф.Фидлерийн хувь хүн-нөхцөл байдлын онол, танин мэдэхүйн нөөцийн онол, Хаусын зам-зорилгын онол, Врум-Йеттон-Ягогийн шийдвэр гаргах загварууд багтдаг.

Хувь хүний ​​нөхцөл байдлын онолФ.Фидлер удирдагчийн зан төлөвийг удирдагчийн шинж чанар ба нөхцөл байдлын параметрүүд гэсэн хоёр үндсэн бүлэг хувьсагчаар тодорхойлдог гэж үздэг. Тааламжтай байдал - онолын хувьд нөхцөл байдлын тааламжгүй байдлыг ажлын бүтэц, бүлгийн уур амьсгал, удирдагчийн албан тушаалын эрх мэдлийн хүчин зүйлсийн хамтарсан үйл ажиллагааны үр дүнд үнэлдэг.).

Танин мэдэхүйн нөөцийн онолЯмар нөхцөлд оюун ухаан, туршлага зэрэг танин мэдэхүйн нөөц нь бүлгийн үр дүнтэй холбоотой болохыг үнэлдэг. Бүлгийн зан үйлийн үр нөлөө нь удирдагчийн хувийн шинж чанар, түүний зан байдал, нөхцөл байдлын онцлогоос хамаарна. Жишээлбэл, энэ онол нь ухаалаг удирдагч нь нарийн төвөгтэй ажлыг илүү сайн гүйцэтгэх болно гэж заасан байдаг. Түүнээс гадна нөхцөл байдлын стрессийн түвшин өндөр байх тусам удирдагч даалгавраа сайн биелүүлэх болно.

Хаусны зам-зорилгын онолнийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд манлайлагч ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцан үйлчлэлийн үүднээс манлайллыг хардаг. Энэ онолын үүднээс авч үзвэл удирдагчийн үүрэг бол харьяа албан тушаалтнуудад хүссэн зорилгодоо хүрэхэд нь туслах ур чадварыг эзэмшүүлэх, түүнчлэн тодорхой ажлыг гүйцэтгэх үйл явц, үр дагаврын талаарх хүлээлт, итгэл үнэмшлийг өөрчлөх явдал юм. Дэд албан тушаалтнууд нь түүний зан авир нь тэдний хүлээлтийг шууд болон шууд бус байдлаар хангахад хүргэдэг гэж үзвэл удирдагчийн зан төлөвийг доод албан тушаалтнууд дэмжих болно.

Врум-Йеттон-Ягогийн онолдУдирдагчийн гүйцэтгэлийг шийдвэр гаргах үйл явцын хүрээнд авч үздэг. Онолд танилцуулсан “шийдвэрийн мод” нь тухайн нөхцөл байдлаас шалтгаалан автократаас бүлэг хүртэл шийдвэр гаргах янз бүрийн хэв маягийг ашиглахыг заасан загвар юм. Загварын сонголтыг тодорхойлдог нөхцөл байдлын параметрүүд нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн шийдэл, харьяа албан тушаалтнуудаас шаардлагатай зөвшөөрөл авах явдал юм.

Манлайллын хамаарлын онолуудБүлэг дэх манлайлал нь удирдагчийн зан чанар, зан чанараар тодорхойлогддог бодит үзэгдэл биш, харин дэд ажилтнуудын субьектив ойлголт, нийгмийн санаа бодлын үр дүн юм. Хэрэв удирдагчийн үйлдэл нь доод албан тушаалтнуудын санаа бодолтой нийцэж байвал удирдагч нь манлайлал байдаг гэж дүгнэж, түүнийг үр дүнтэй гэж үнэлдэг. Нэг талаас, удирдагчийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн шинж чанар, зан байдал, нөгөө талаас доод албан тушаалтнуудын ойлголт хоорондоо нягт уялдаатай байх тусам захирагдагсад удирдагчийг удирдагч гэж ойлгож, түүнд зорилгоо биелүүлэх боломжийг олгох магадлал өндөр болно. нөлөөлөх үйл явц.

Солилцооны онолуудманлайллыг удирдагч болон доод албан тушаалтнуудын харилцан үйлчлэл, харилцан нөлөөллийн цогц үйл явц гэж төлөөлдөг. Тэдний дунд тэргүүлэгч нь диадын онол, харизматик, хувиргах манлайллын онолууд юм. Эдгээр онолын гол мэдэгдэл бол манлайллын үр нөлөө нь удирдагчийн үйл ажиллагааны зорилгыг доод албан тушаалтнуудад зохих ойлгуулах чадвараас шууд хамаардаг. Жишээлбэл, хувиргах манлайлал нь нөхцөл байдлын дагуу хувийн шинж чанар, үйлдлүүдийг харуулахаас гадна ажилчдын хувийн чадавхийг хөгжүүлэхэд байнгын оролцоо, анхаарал халамж тавих явдал юм.

Манлайллын судалгаанд хандах хандлага:

1. Арга барил хувийн шинж чанаруудын үүднээс авч үзвэл(1930-аад он) манлайлалыг бүх удирдагчдад нийтлэг байдаг тодорхой хувийн шинж чанаруудтай гэж тайлбарладаг. Гэсэн хэдий ч практик нь бүх нөхцөл байдалд амжилтанд хүргэдэг стандарт шинж чанарууд байгааг батлаагүй байна.
2. Зан төлөвийн хандлага(1940-50-аад он) манлайллыг удирдагчийн захирагдагсадтайгаа харьцах зан үйлийн хэв маяг гэж үздэг.
3. Нөхцөл байдлын хандлага(1960-аад оны эхэн үе) манлайллын үр дүнтэй байдалд нөхцөл байдлын хүчин зүйлс шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг гэж үздэг ч хувь хүний ​​болон зан үйлийн шинж чанаруудын ач холбогдлыг үгүйсгэдэггүй.
4. Орчин үеийн хандлага(1990-ээд он) постулат дасан зохицох манлайллын үр нөлөө- бодит байдалд чиглэсэн манлайлал. Энэ нь тодорхой нөхцөл байдалд нийцүүлэн хүмүүст нөлөөлөх бүх мэдэгдэж буй менежментийн хэв маяг, арга, арга замыг ашиглах гэсэн үг юм. Энэ нь манлайллыг шинжлэх ухаан төдийгүй менежментийн урлаг гэж тайлбарлах боломжийг бидэнд олгодог.

Хувь хүний ​​зан чанарын үүднээс хандах Манлайллыг бүх удирдагчдад нийтлэг байдаг тодорхой хувийн шинж чанаруудтай холбон тайлбарладаг.амбиц, хүсэл эрмэлзэл, үнэнч шударга байдал, өөртөө итгэх итгэл, дасан зохицох чадвар, чадвар, мэдлэг. Эдгээр чанарууд нь ялангуяа алдартай, шилдэг удирдагчдад (агуу хүний ​​онол) илэрдэг.

Гэсэн хэдий ч хувийн чанар нь амжилтанд хүрэх баталгаа биш бөгөөд харьцангуй ач холбогдол нь бусад хүчин зүйлээс ихээхэн хамаардаг. Үүний зэрэгцээ энэхүү арга барилын хүрээнд боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгон шалгаруулах, албан тушаал ахиулах үйл явцыг хувь хүний ​​чанарт тулгуурлан хэрэгжүүлэх эхний алхамыг хийж, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй болгосон. Хувийн шинж чанаруудын тухай ойлголтыг гүйцэтгэлийн үнэлгээ, ажилчдын хөгжлийн янз бүрийн хөтөлбөрүүдэд тусгадаг.

Манлайллын онолыг судлах зан үйлийн хандлага

Зан төлөвийн хандлага нь манлайллын хэв маягт анхаарлаа хандуулдаг бөгөөд үүнд хамаарна Менежерийн удирдлагын үйл явцад ашигладаг онцлог арга, аргуудын багц.

Манлайллын хэв маяг нь дараахь зүйлийг илэрхийлдэг.

• менежерийн эрх мэдлийг доод албан тушаалтнуудад шилжүүлэх зэрэг
• ашигласан эрчим хүчний төрөл
• гадаад орчинтой ажиллах арга
• ажилтнуудад нөлөөлөх арга замууд
• удирдагчийн захирагдагсадтай харьцах ердийн зан байдал.

Манлайллын зан үйлийн үндсэн загваруудад Д.МакГрегорын “X”, “Y” онол, К.Льюиний манлайллын онол, Р.Лайкертийн манлайллын хэв маягийн үргэлжлэл, Р.Блэйк, Д. Моутан, Э.Флейшман, Э.Харрис нарын онол гэх мэт.

1. хүний ​​харилцаа(ажилтнуудын хэрэгцээг хүндэтгэх, боловсон хүчний хөгжилд санаа тавих);
2. зан үйлд чиглэсэн ямар ч үнээр хамаагүй үйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлэх(дорд албан тушаалтнуудын хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг үл тоомсорлож, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх хэрэгцээг дутуу үнэлдэг).

Ерөнхийдөө зан үйлийн манлайллын онолууд нь үр дүнтэй зан үйлийг сурахад анхаарлаа төвлөрүүлэхэд хувь нэмэр оруулсан. Байгууллагын даалгавар бол боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах үйл явцад үр дүнтэй удирдагчийг таних төдийгүй хүмүүсийг амжилттай удирдах ур чадварыг түүнд сургах явдал байв.

Зан төлөвийн хандлага нь ангиллын үндэс суурийг тавьж, менежерүүдийн хүчин чармайлтыг оновчтой хэв маягийг олоход чиглүүлсэн боловч аль хэдийн 1960-аад оны эхээр болсон. Тухайн нөхцөл байдалд удирдлагын үйл ажиллагааны үр нөлөөг тодорхойлдог бусад олон чухал хүчин зүйлийг харгалзан үзээгүй тул хязгаарлагдмал гэж үзэж эхэлсэн.

Манлайллын онолын нөхцөл байдлын хандлага

Нөхцөл байдлын хүчин зүйлүүд нь хувь хүний ​​болон зан үйлийн онцлогийн ач холбогдлыг үгүйсгэхгүйгээр үр дүнтэй менежментэд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг.

Манлайллын үндсэн нөхцөл байдлын онолууд нь Ф.Фидлерийн манлайллын загвар, Т.Митчелл, Р.Хаус нарын зам-зорилтын хандлага, П.Герси, К.Бланчард нарын амьдралын мөчлөгийн онол, В. Врум, П.Йеттон нар гэх мэт.

Ихэнх нөхцөл байдлын загварууд нь менежментийн нөхцөл байдлын мөн чанарыг шинжлэх, түүний гол хүчин зүйлсийг тодорхойлох замаар манлайллын зохистой хэв маягийг сонгох нь тодорхойлогддог гэсэн таамаглал дээр суурилдаг.

П.Герси, К.Бланшар нарын амьдралын мөчлөгийн онол маш чухал. Үр дүнтэй манлайллын хэв маяг нь жүжигчдийн "төлөвшил" -ээс хамаарна гэсэн саналд тулгуурладаг. Төлөвшсөн байдал нь ажилчдын мэргэшил, чадвар, туршлага, хариуцлага хүлээх хүсэл эрмэлзэл, зорилгодоо хүрэх хүсэл эрмэлзэлээр тодорхойлогддог. тодорхой нөхцөл байдлын шинж чанар юм.

П.Герси, К.Бланчард нар ажлын даалгавар, хүмүүсийн харилцаанд чиг баримжаа олгох янз бүрийн хослолд дүн шинжилгээ хийж, ажилчдын хөгжлийн түвшинд тохирсон захиалга өгөх, сургах, удирдлагад оролцох (туслах) ба төлөөлөгчийн оролцоо гэсэн дараах удирдлагын хэв маягийг тодорхойлсон.

Энэ онол нь удирдлагын дөрвөн хэв маягийг бий болгодог. боловсон хүчний төлөвшлийн түвшинд тохирсон:

• ажлын чиг баримжаа өндөр, хүмүүсийн чиг баримжаа бага (чиглэл өгөх);
• ажил, хүмүүст ижил төстэй өндөр чиг баримжаа (борлуулах);
• ажлын чиг баримжаа бага, хүмүүсийн чиг баримжаа өндөр (оролцох);
• адил бага даалгавар, хүмүүсийн чиг баримжаа (төлөөлөгч).

Энэ онол нь удирдагчдын төлөвшил, удирдлагын нөхцөл байдлын шинж чанараас хамааран үр дүнтэй манлайллын хэв маяг үргэлж өөр байх ёстой гэж үздэг.

В.Врум, П.Йеттон нарын шийдвэр гаргах загваршийдвэр гаргах үйл явцад анхаарлаа хандуулдаг. Тэрээр автократ шийдвэр гаргах (AI ба AI), зөвлөлдөх (CI ба SI)-аас бүлгийн (оролцоо) хэв маяг (GII) хүртэлх тасралтгүй байдлыг илэрхийлдэг таван манлайллын хэв маягийг тодорхойлсон.

• A1 - менежер өөрөө асуудлыг шийдэж, өөрт байгаа мэдээллээр шийдвэр гаргадаг;
• A2 - менежер асуудлыг өөрөө шийддэг боловч мэдээлэл цуглуулах, анхан шатны дүн шинжилгээ хийх ажлыг харьяа албан тушаалтнууд гүйцэтгэдэг;
• C1 - менежер нь бие даасан дэд ажилтнуудтай ганцаарчилсан зөвлөлдөх замаар шийдвэр гаргадаг;
• C2 - C1 хэв маягтай төстэй боловч зөвлөгөөг бүлгийн хэлбэрээр явуулдаг;
• G2 - шийдвэрийг менежер нь "даргын" үүрэг гүйцэтгэдэг бүлэг гаргадаг.

Эдгээр хэв маяг тус бүрийн хэрэглээ нь тухайн нөхцөл байдлаас (асуудал) хамаарна долоошийдвэр гаргах үйл явцад тогтмол ашигладаг шалгуур: шийдлийн чанарын үнэ цэнэ; менежер үр дүнтэй шийдвэр гаргах хангалттай мэдээлэл, туршлагатай байх; асуудлын бүтцийн зэрэг; үр дүнтэй шийдвэр гаргахад доод талын оролцооны ач холбогдол; удирдагчийн автократ шийдвэрийг дэмжих магадлал; Асуудлыг шийдвэрлэхэд харьяалагдах хүмүүсийн урам зоригийн түвшин; өөр хувилбарыг сонгохдоо доод албан тушаалтнуудын хооронд зөрчилдөөн үүсэх магадлал.

Бусад нөхцөл байдлын онолуудын нэгэн адил Врум-Йеттоны загвар нь олон менежментийн онолчдоос дэмжлэг авсан боловч нэгэн зэрэг ихээхэн шүүмжлэлд өртөж байсан. Загвар нь захирагдагчдынхаа үр ашиг, сэтгэл ханамжид хэрхэн хүрэхийг бус харин шийдвэр гаргах, хэрэгжүүлэх арга замыг тайлбарладаг болохыг олон хүн тэмдэглэж байна.

Нөхцөл байдлын манлайллын онолууд нь практикт чухал ач холбогдолтой, Тэд нөхцөл байдлаас шалтгаалан олон тооны оновчтой удирдлагын хэв маягийн талаар маргадаг. Тэд зааж байна нэгдсэн удирдлагын хэв маяг байхгүйТэгээд нөхцөл байдлын хүчин зүйлээс хамааран манлайллын үр нөлөөг тодорхойлох.

Одоогийн байдлаар манлайллын үр нөлөө нь нөхцөл байдлын шинж чанартай бөгөөд харьяалагдах хүмүүсийн сонголт, хувийн чанар, тэдний чадварт итгэх итгэлийн түвшин, нөхцөл байдалд нөлөөлөх чадвараас хамаардаг гэсэн үзэл бодол баттай нотлогдсон. Манлайлал нь удирдагчийн хувийн шинж чанар, түүний оюун ухаан, хувийн, ажил хэрэгч, мэргэжлийн шинж чанараар тодорхойлогддог. Жишээлбэл, шийдвэр гаргах аргаас илүү засах нь илүү хэцүү байдаг.

Тодорхой тохиолдол бүрт менежерийн үйлдлийг тодорхой нөхцөл байдлаас хамааран тодорхойлох ёстой. Нөхцөл байдлыг ашиглаж чаддаг удирдагч үр дүнтэй байх болно.Үүний төлөө Дэд албан тушаалтнуудын чадвар, даалгавраа биелүүлэх чадварыг сайн мэдэх шаардлагатай, жүжигчдэд үзүүлэх нөлөөллийн хязгаар.

Даалгаврыг гүйцэтгэх явцад нөхцөл байдал өөрчлөгдөж магадгүй бөгөөд энэ нь доод албан тушаалтнуудад нөлөөлөх аргыг өөрчлөх шаардлагатай болно, жишээлбэл. манлайллын хэв маяг. Удирдлагын нэгэн адил манлайлал нь тодорхой хэмжээгээр урлаг тул шаардлагатай бол өөрчлөх чадвартай удирдагч амжилтанд хүрнэ, өөрөөр хэлбэл. бодит үйлдвэрлэл, хүрээлэн буй орчны нөхцөл байдалд анхаарлаа төвлөрүүл.

Манлайллыг судлах орчин үеийн хандлага

Үр дүнтэй манлайллын орчин үеийн хандлагад орлуулагч ба нөлөөллийн өсгөгч, өөрийгөө болон супер манлайлал, дасгалжуулагчийн арга барил, хувиргах манлайлал, харизматик хандлага зэрэг багтана.

Ялангуяа, хувиргах манлайлалТэгээд харизматик хандлагаУдирдагчдад онцгой ач холбогдол, онцгой байдал, соронзлолыг бий болгож, хүмүүсийг хамт авч явах боломжийг олгодог чанарыг тодорхойлох оролдлого дээр үндэслэн сүүлийн жилүүдэд гарч ирэв. Харизматик удирдагчдыг дагадаг хүмүүс өндөр урам зоригтой, урам зоригтой ажиллаж, үр дүнд хүрэх чадвартай байдаг нь тогтоогдсон. Энэ төрлийн удирдагчид ялангуяа хөгжлийн эгзэгтэй үе шатанд, хямралаас гарах, эрс шинэчлэл, өөрчлөлт хийх үед зайлшгүй шаардлагатай байдаг.

Удирдлагын болон манлайллын хэд хэдэн шинэ санааг санал болгож байна:

• зөвхөн өндөр ашигтай төслүүдийг дэмжих - үүнийг нэмэгдүүлэхийн тулд компани доторх үйл ажиллагаа;
• хэрэглэгчидтэй харилцаж буй менежерүүдэд бүрэн бие даасан байдлыг нэвтрүүлэх, тэдэнд өөрсдийн үзэмжээр ажлыг зохион байгуулах, хэрэглэгчийн хүсэлтийг хангахын тулд технологийг өөрчлөх боломжийг олгох;
• одоо байгаа шатлалаас давсан удирдлага;
• бие даасан элементүүдийг нэгтгэдэг албан ба албан бус мэдээллийн сүлжээг ашиглах.

• 1. Агуу хүний ​​онолууд. Удирдагч бол эрх мэдэлтэй байж, хүмүүст нөлөөлөх боломжийг олгодог төрөлхийн баатарлаг шинж чанартай хүн юм.
• 2. Хувь хүний ​​чанарын онолууд. Өнгөрсөн зууны 20-иод оноос хойш удирдагчийн онцгой чанаруудыг тодруулах оролдлого хийсэн. Хэдийгээр манлайллын шинж чанаруудын тодорхой багц хараахан олдоогүй байгаа ч энэхүү судалгааг сонирхож байна.
• 3. Зан үйлийн онолууд. Өнгөрсөн зууны 50-аад онд үр дүнтэй / үр дүнгүй менежерүүдийн зан үйлийн ялгаа илэрсэн: манлайллын хэв маяг (автократ эсвэл ардчилсан), үүрэг, удирдлагын чиг үүрэг. Маргаан бол аль хэв маяг нь илүү дээр вэ гэсэн асуулт юм; Хожим нь тэд хэв маягийг ашиглах нөхцөл байдлын талаар ярьж эхлэв.
• 4. Магадлалын (нөхцөл байдлын) онолууд. Удирдагчид нөхцөл байдлыг зохих ёсоор үнэлж, зан төлөвөө тохируулж чаддаг.
• 5. Нөлөөллийн онолууд. Судалгаанд эрх мэдэл нь албан тушаал дээр биш, харин хувийн чанарт суурилдаг харизматик удирдагчийн тухай голчлон авч үздэг. Удирдагчийг бусдаас ялгах зан үйлийн хэлбэр, харизматик удирдагчийг төлөвшүүлэх нөхцөлийг тодорхойлох оролдлого. Удирдагчид ирээдүйн тухай төсөөлөл бүхий дагалдагчдад урам зориг өгөх замаар өөрчлөлтийг эхлүүлдэг гэж үздэг.
• 6. Харилцааны онолууд. 70-аад оны сүүлчээс эхлэн манлайллын санаа нь удирдагч ба түүний бүлгийн хоорондын харилцаа, бие биедээ үзүүлэх нөлөөлөлтэй холбоотой болж эхэлсэн. Тэд удирдагчийн үйл ажиллагаанаас илүүтэй харилцаа тогтоох үйл явц гэж үздэг. Хүмүүс хоорондын харилцаа нь удирдагчийн үр дүнтэй байдлын гол хүчин зүйл юм. Чухал ач холбогдол бүхий өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх чадвараараа тодорхойлогддог Өөрчлөлтийн манлайллын онол энд байна. Өөрчлөлтийн удирдагч нь байгууллагын ирээдүйн хөгжлийн үзэл баримтлал, стратеги, соёл, үйлдвэрлэл, хэрэглээний технологид өөрчлөлт оруулдаг. Үүний эсрэгээр, гүйлгээний удирдагч нь одоогийн үйл ажиллагаа болон уламжлалт удирдлагын чиг үүрэгт анхаарлаа хандуулдаг. Энэ удирдагч нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн дүрэм журмыг дагаж мөрдөх хандлагатай бөгөөд өөрчлөлтөөс илүү тогтвортой байдлыг эрмэлздэг. Үйлчлэгчийн манлайллын онол - Удирдагч нь бусдад үйлчлэхээсээ илүү удирдаж, хянадаггүй, бусдын эрх ашгийг өөрийнхөөрөө дээгүүр тавьдаг. Бүтээлч харилцаа тогтооход шаардлагатай хувийн чанарууд: сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаан, оюун ухаан, нэр төр, ёс суртахуун, эр зориг. Удирдагчид хүмүүсийг идэвхжүүлэх, тэднийг чадавхжуулах, багаар ажиллахыг идэвхжүүлэх, олон талт байдлыг дэмжих замаар харилцааг бий болгодог.
• 7. Орчин үеийн онолууд. Удирдагчид ирээдүйтэй үзэл баримтлалыг хэрэгжүүлэхийн тулд суралцах байгууллагуудыг бий болгож, корпорацийн соёлыг бий болгодог. Шаталсан бүтэц эвдэрч, байгууллага нь ижил сонирхол, зорилготой хүмүүсийн нийгэмлэг болж хувирдаг.

Хүч чадал, нөлөөллийн арга барил.

Энэ хандлага нь эрх мэдэл, эрх мэдлийн төрлүүдийн хувьд манлайллын үр нөлөөг тодорхойлдог. Эрх мэдэл нь зөвхөн доод албан тушаалтнуудад нөлөөлөхөөс гадна түншүүд, үйлчлүүлэгчид, ахлах менежерүүд, ханган нийлүүлэгчидэд нөлөөлөх чухал ач холбогдолтой.

Энэ чиглэлийн судлаачдын хариулт хайж байгаа гол асуултууд нь:

• 1. Эрчим хүчний үндсэн төрөл, эх үүсвэрүүд юу вэ?
• 2. Эрх мэдлийг удирдагчид хэрхэн олж авч, яаж алддаг вэ?
• 3. Эрх мэдэл нь манлайллын үр нөлөөг хэрхэн тодорхойлдог вэ?

Үр дүнтэй удирдагч нь албан тушаалын эрх мэдэл (албан тушаал, шатлалын түвшин) болон хувийн эрх мэдлийг хоёуланг нь чадварлаг ашигладаг. Тодорхой тохиолдол бүрт тэрээр статусын ялгааг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулж, доод албан тушаалтнуудынхаа тогтвортой өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжтэй мөргөлдөх аюулаас зайлсхийх боломжийг олгодог, өөрөөр хэлбэл эрх мэдлийг "зөөлөн" хэрэгжүүлдэг.

Энэ хандлагын шийдвэрлэх чухал асуудал бол удирдагчид байх ёстой эрх мэдлийн хязгаарын тухай асуудал юм. Жишээлбэл, хязгааргүй эрх мэдлийн үр дагавар юу вэ? Ажилгүйдэл, ажилчдын эрхийг хамгаалах байгууллага байхгүй нөхцөлд албан ёсны удирдагчийн эрх мэдлийн хязгаарыг мэдэгдэхүйц өргөжүүлж болно. Барилга угсралтын трестийн нэгэн даргын илчлэлтээс иш татъя: “Хэрвээ би удирдлагын аппаратын аль нэг ажилтанд шууд утгаараа миний машиныг долоох санал болговол тэр хүн хийнэ. Тэд орон тооны цомхотголоос айж байгаа тул юунд ч бэлэн байна” гэж мэдэгджээ. Энэ мэдэгдэл нь нэг талаас удирдагч, түүний байр суурийг тодорхойлдог бол нөгөө талаас эрх мэдлийн хязгаарыг тэлэх нөхцөл байдалд хүргэсэн.

Эрх мэдлийн онол ба зан үйлийн хандлагыг холбосон гүүр нь удирдагчдын ашигладаг нөлөөллийн тактикийн судалгаа юм. Нөлөөллийн тактикт дараахь зүйлс орно: сэдлийг оновчтой болгох, ашгийг хуваарилах, сонирхол татахуйц байдлыг ашиглах, эрх мэдэлд хандах, зөвлөлдөх. Нөлөөллийн тактикийг сонгох нь тухайн бүлэгт байгаа хүмүүсийн нөхцөл байдал, нөлөөллийн зорилго, статусаас хамаарна.

"Удирдагч" ба "менежер" гэсэн ойлголтуудын ялгаа:

Удирдагч нь хүмүүс хоорондын харилцааг зохицуулдаг бол менежер нь албан ёсны харилцааг зохицуулдаг. Бичил орчин дахь манлайлал, макро орчин дахь манлайлагч. Манлайлал аяндаа бий болдог, удирдагч нь сонгогддог. Манлайллын үзэгдэл тогтворгүй байдаг. Дэд албан тушаалтнуудын удирдлага нь удирдагчийн удирдлагаас илүү бат бөх байдаг. Менежерийн шийдвэр гаргах үйл явц нь илүү төвөгтэй байдаг. Удирдагчийн үйл ажиллагааны хүрээ нь жижиг бүлэг бөгөөд удирдагчийн үйл ажиллагааны хүрээ илүү өргөн байдаг. Гэхдээ хоёулаа ижил дарааллын асуудлыг шийддэг.

Манлайлал бол зан үйлийн сэтгэлзүйн шинж чанар, менежмент бол нийгмийн шинж чанар юм.

Удирдагч гэдэг нь тодорхой чиг үүргийг өөртөө авч, тодорхой нөхцөл байдалд тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд бүлгийг зохион байгуулахын тулд бүлгийн гишүүдийн харилцан үйлчлэлийн үр дүнд дэвшсэн хүн юм. Үлдсэн оролцогчид ийм төрлийн харилцааг хүлээн зөвшөөрч, тэднийг удирдаж, дагаж мөрдөх болно.

Манлайллын үзэгдэл нь жижиг бүлгийн динамик үйл явцыг илэрхийлдэг. Удирдагчийн хүсэл эрмэлзлийн түвшин болон бүлгийн бусад гишүүдийн бэлэн байдлын түвшин таарахгүй байвал асуудал гарч болзошгүй. Удирдагч = эрх мэдэл, гэхдээ бүх эрх мэдэлтнүүд удирдагч байдаггүй. Удирдагч аливаа асуудлыг шийдэх ажлыг зохион байгуулах ёстой, эрх мэдэл нь үүнийг хийдэггүй.

Манлайллын гарал үүслийн онолууд:

1. Зан чанарын онол (харизматик)

Удирдагч гэдэг нь тодорхой шинж чанартай хүн юм.

Хүн бүр эдгээр шинж чанаруудыг тодруулахыг хичээж эхлэв. Янз бүрийн зохиолчдын дунд тэд өөрсдийнхөө шинж чанарыг эсвэл ямар нэгэн төгс удирдагчийн шинж чанарыг сонгосон; Первин, Жон нар удирдагчийн үндсэн хувийн шинж чанаруудын 5 блокийг тодорхойлсон: экстраверси, невротизм, ухамсар, нөхөрсөг байдал, нээлттэй байдал. Эхний дөрвөн шинж чанар нь удирдагчдад ихэвчлэн байдаг. Онол нь ач холбогдол багатай болж хувирав.

2. "Нөхцөл байдлын онол"

Удирдагч гэдэг нь тухайн асуудлыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай шинж чанаруудыг агуулсан хүн юм. Удирдагч гарч ирэх гол мөч нь түүнийг бүлгээс дэвшүүлсэн гэж үзсэн, учир нь Тэр энэ нөхцөл байдалд зан чанарыг харуулах төлөвтэй байсан.

Хартли үүнтэй санал нийлэхгүй байгаа тул хүмүүс яагаад манлайлагч болдог, албан тушаал ахихыг зөвхөн нөхцөл байдал тодорхойлдоггүй гэсэн дөрвөн "загвар" санал болгов.

1) хэрэв хэн нэгэн нь нэг нөхцөл байдалд удирдагч болсон бол өөр нөхцөл байдалд тэр удирдагч болох магадлал өндөр байна.

2) Нэг нөхцөл байдалд байгаа удирдагчдыг ерөнхийд нь "удирдагч" гэж үздэг

3) Нэг нөхцөл байдалд удирдагч болсон хүн эрх мэдэлтэй болж, өөр цагт сонгогддог

4) зарим хүмүүс "пост" хайж, "пост" өгсөн байдлаар авирлаж байна.

3. "Манлайллын системийн онол" (өмнөх онолуудаас илүү бүрэн гүйцэд)

Манлайлал бол хүмүүс хоорондын харилцааг зохион байгуулах үйл явц юм. удирдагч нь энэ үйл явцыг удирдах субьект юм. Манлайлал бол бүлгийн үүрэг юм. Хоёр төрлийн удирдагч нэгэн зэрэг байж болно:

1.Инструментал (бизнес) - даалгаврын амжилтыг баталгаажуулах

2. Сэтгэл хөдлөл - бүлгийн уур амьсгалыг бий болгох

Өөр өөр нөхцөл байдалд удирдагчдын аль нэг нь илүү эрэлт хэрэгцээтэй байж болно.

Фидлерийн манлайллын үр дүнтэй байдлын магадлалын загвар. Тэрээр ажилдаа чиглэсэн удирдагч, хүн хоорондын харилцаанд чиглэсэн удирдагчтай.

Тэр ямар төрлийн удирдагч вэ? Та NPS техникийг (хамгийн бага давуу эрхтэй ажилтанд хандах хандлага) ашиглан олж мэдэх боломжтой. Даалгавартай хүн түүнд зөвхөн сөрөг шинж чанаруудыг хардаг; Дараа нь бүлгүүд нь SC-ийн нийгмийн хяналтын түвшинд ялгаатай байдаг (удирдагч нөхцөл байдлыг эзэмших зэрэг нь янз бүрийн бүлгийн хамгийн үр дүнтэй удирдагчийг тодорхойлох магадлалын загвар юм. SC-ийн өндөр, доод түвшинд даалгаварт чиглэсэн удирдагч илүү үр дүнтэй байдаг бол дунд түвшний SC-д хүмүүс хоорондын харилцаанд анхаарлаа төвлөрүүлдэг удирдагч илүү үр дүнтэй байдаг.

Энэхүү загвар нь практик хэрэглээг олж, манлайллын дагаж мөрдөх сургалтыг түүн дээр үндэслэсэн болно.

Удирдагч ба бүлгийн бусад гишүүний ялгаа нь шинж чанар биш, харин нөлөөлөл байдаг.

Жишээ нь: Кричевскийн "үнэ цэнэ солилцооны үзэл баримтлал"-ын үзэл баримтлал нь удирдагчдыг дэмжих механизм юм. Удирдагч гэдэг нь бүлгийн үйл ажиллагаанд онцгой ач холбогдолтой чанаруудыг хамгийн бүрэн гүйцэд хэлбэрээр харуулсан хүн юм. нь бүлгийн үнэ цэнэ юм. Удирдагчтай бүлэг тодорхойлогддог.

Манлайллын хэв маяг:

Манлайллын хэв маягийн туршилт. Энэ нь 11-12 насны хүүхдүүдийн дунд насанд хүрэгчдийн удирдлаган дор папье-маче максис баримал хийх явцад хийгдсэн (тэдгээр нь удирдагчид өөр өөр хэв маягийг харуулсан бөгөөд туршилтанд оролцогчид 3 бүлгийн үр нөлөөг харьцуулсан). Манлайллын хэв маяг: авторитар, ардчилсан, зөвшөөрөгдөх.

Эрх мэдэлтэн. FS - ажил хэрэгч, богино захиалга, заналхийлсэн хориг, найрсаг бус өнгө аяс, магтаал, буруутгах нь субъектив шинж чанартай бөгөөд системээс гадуурх жишээг харуулж байна. SS - бүлгийн үйл ажиллагааг урьдчилан төлөвлөж, зөвхөн ойрын зорилтуудыг тодорхойлдог. Санал шийдвэрлэх үүрэгтэй.

Ардчилсан. FS - саналын хэлбэрээр зааварчилгаа, найрсаг өнгө аяс, магтаал, зэмлэл, зөвлөгөө, тушаал, хориглолт, хэлэлцүүлэг, удирдагчийн байр суурь - бүлгийн дотор. SS - үйл явдлуудыг урьдчилан биш, харин бүлгээр төлөвлөдөг. Хүн бүр саналыг хэрэгжүүлэх үүрэгтэй. Ажлын бүх хэсгийг хэлэлцэнэ.

Зөвшөөрөгдсөн. FS - өнгө аяс - үзэл баримтлал. Магтаал, буруутгах аль аль нь дутмаг. Хамтын ажиллагаа байхгүй. Удирдагчийн байр суурь харагдахгүй байна. SS - бүлгийн бүх зүйл өөрөө явагддаг. Удирдагч нь зааварчилгаа өгдөггүй. Ажлын хэсэг нь хувь хүний ​​сонирхолоос бүрддэг.

Манлайлах арга барилд хүн бүрийн манлайлах арга барил тохирохгүй.

Сайн бүтээлээ мэдлэгийн санд оруулах нь амархан. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Нийтэлсэн http://www.allbest.ru/

Танилцуулга

1.Манлайллын онолын тойм

1.1 Манлайллын үндсэн онолууд

1.2 Сүүлийн үеийн манлайллын онолууд

2. “Удирдлагын сүлжээ” болон “Амьдралын мөчлөг”-ийн аргуудыг ашиглан манлайллын судалгаа

Дүгнэлт

Лавлагаа

Танилцуулга

Амжилтанд хүрсэн байгууллагууд илүү эрч хүчтэй, үр дүнтэй манлайлалтай байдгаараа бусад байгууллагуудаасаа ялгаатай байдаг. Үр дүнтэй манлайллын асуудал эрт дээр үеэс хүмүүсийн сонирхлыг татсаар ирсэн боловч тэдгээрийг системтэй, зорилготойгоор судлах нь зөвхөн хөдөлмөр, менежментийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтыг үндэслэгч Ф.В.Тейлорын үеэс эхэлсэн. Энэ хугацаанд маш их судалгаа хийсэн. Гэсэн хэдий ч аль удирдлагын эрх мэдлийг хамгийн үр дүнтэй гэж үзэх талаар бүрэн тохиролцоонд хүрээгүй байна.

Манлайллын сэдэв нь өнөө үед бизнес, улс төр, спорт гэх мэт амьдралын олон салбарт хамааралтай байна. Манлайллын янз бүрийн тодорхойлолтуудыг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд манлайлал бол нөлөөлөх, удирдах арга зам юм. Олон хүмүүсийн хувьд удирдагч гэдэг нь урагшаа харж, хүмүүсийг удирдан чиглүүлж, зорилгодоо хөтлөх удирдагч юм.

Жирийн хүн, үр дүнтэй удирдагч хоёрын ялгаа юу вэ? Олон эрдэмтэд энэ асуудлыг нэлээд удаан судалж байна. Агуу хүний ​​онол бол энэ асуултын хамгийн алдартай бөгөөд энгийн хариултуудын нэг юм. Түүнийг дэмжигчид болох түүхчид, улс төр судлаачид, сэтгэл судлаачид, социологчид тодорхой хувийн шинж чанартай хүн тухайн нөхцөл байдлын шинж чанараас үл хамааран сайн удирдагч болно гэж үздэг. Энэхүү онолын үнэмлэхүй биелэл бол бусад хүмүүс мэхийн ёсолдог харизматик удирдагчийн тухай ойлголт юм.

Манлайллын сэдвийн сонирхол байнга нэмэгдэж байгаа бөгөөд энэ нь хоёр шалтгааны улмаас тохиолддог: эхнийх нь компаниудын удирдагчдын хэрэгцээ нэмэгдэж байгаатай холбоотой, хоёр дахь нь удирдагч, манлайлал гэсэн үгсийн ихэнх хүмүүсийн ухамсарт ид шидийн нөлөө үзүүлдэгтэй холбоотой юм. хүмүүс.

Одоогийн байдлаар олон тооны манлайллын онолууд байдаг бөгөөд тэдгээр нь хоорондоо зөрчилддөг. Энэ нь манлайллын онол дээр ажилладаг компанийн удирдлагууд, менежерүүд ихэвчлэн сэтгэлээр унахад хүргэдэг. Социологичдын бүтээсэн агуу хүмүүсийн онол нь шилдэг хувь хүмүүс, тэдний зан байдал, амьдрал, хөгжил дэвшлийн талаархи мэдээллийн агуулгыг нарийвчлан судалсны үр дүнд удирдагчдын уламжлалт зан чанар, зан чанарыг онцолсон юм. Бизнесийн бүтцийн удирдагчийн үүрэг, шинж чанарыг харгалзан үздэг тул менежментийн манлайлал нь илүү нарийссан хандлагыг авч үздэг бөгөөд энэ нь манлайллын чанарын үзэл баримтлалд тусгагдсан байдаг.

Удирдлагын онол гарч ирэхэд хүргэсэн зохион байгуулалт, удирдлагын үйл ажиллагааны чиглэлээр хийсэн анхны шинжлэх ухааны судалгаа нь манлайллын асуудлыг онцолж байсан бөгөөд ихэнхдээ менежерүүд, удирдагчдын чанаруудын тухай байсан ч байгууллагын удирдагчид байв. гэсэн утгатай байсан. Хамгийн тохиромжтой удирдагч нь үр дүнтэй менежер байх ёстой, өөрөөр хэлбэл манлайлах ур чадвар, арга барилыг эзэмшсэн байх ёстой.

Энэхүү ажлын зорилго нь манлайлал ба менежментийн асуудал, мөн манлайллын судалгааны онол, арга зүйд дүн шинжилгээ хийх явдал юм.

Ажлын зорилго:

1. Манлайлал, менежментийн асуудлын онцлогийг судлах;

2. Манлайллын онолыг авч үзэх;

3. "Удирдлагын сүлжээ" болон "амьдралын мөчлөг"-ийн аргуудыг авч үзье.

1. Манлайллын онолын тойм

1.1 Манлайллын үндсэн онолууд

Манлайллын "үндсэн" эсвэл "алдартай" онолууд нь дараахь зүйл гэж тооцогддог.

- "Агуу хүмүүс";

- "Хувийн зан чанар";

- "Хэрэг";

- "Нөхцөл байдлын";

- "Зан төлөв";

- “Оролцогч” / “хамтарсан”/;

- “Гүйлгээ” /“гүйлгээ”/;

- “Хувиргах” /хувиргах/.

“Агуу зан” онолын дагуу удирдагчид төрдөг болохоос төрдөггүй. Тэд, эдгээр хүмүүс - Александр хаан, Юлий Цезарь, Наполеон, Чингис хаан, Их Петр, Бисмарк, Ленин, Сталин, Де Голль, Ганди, Мао Зэдун болон бусад "агуу хүмүүс" номлолдоо биелүүлэх хувь тавилан байсан; Тэд яг зөв цагт гарч ирж, зөвхөн үеийн хүмүүсийн төдийгүй хойч үеийнхний амьдралд хувь заяаны үүрэг гүйцэтгэдэг. Түүх, уран зохиол нь "агуу хүмүүс", "баатрууд" - удирдагчид, генералууд, бошиглогчид, улс төрчид, шинжлэх ухаан, урлаг, бизнесийн төлөөлөгчдийн нэрсээр дүүрэн байдаг. Домог, домог, үнэн ба зохиомол түүх, заримдаа худал хуурмаг зүйлээр бүрхэгдсэн тэдний амьдралын түүхээс манлайлах урлагийн онцлогийг салгах нь туйлын хэцүү байдаг.

Эрх мэдэлтэй байх үзэгдэл нь удирдагчдын онцгой байдал, сонгосон гэдэгт итгэх итгэлийг төрүүлж, байнга хуулбарлаж байдаг. "Эрх мэдлийн нууц, ард түмний эрх мэдлийг эзэмшигчдэд захирагдах нууц одоог хүртэл бүрэн тайлагдаагүй байна" гэж Николай Бердяев зөв дүгнэж, түүний нэг шалтгаан болох захирагч, дагалдагчдын өөрийгөө гипнозын нэг хэлбэрийг онцлон тэмдэглэв. Хүмүүс ховсдох чадваргүй байсан бол ямар хүчийг хадгалж чадах байсан нь мэдэгдэхгүй” 1 Үнэн хэрэгтээ энэ нь масс өөрөө шүтээнийг бүтээдэг бөгөөд захирагчгүй бол захирагч байхгүй, дагалдагчгүй удирдагч байхгүй; Манлайллын мөн чанарыг тусгасан энэхүү харилцан хамаарал нь "агуу хувь хүн"-ийн онолд үүнийг анзаарахад хэцүү байдаг, учир нь удирдагчийг аль хэдийн эрх мэдлийг тээгч гэж хүлээн зөвшөөрдөг бөгөөд энэ онолыг баримтлагчид өөрсдөө тийм биш бололтой. өөрийгөө гипнозоос ангид.

"Хувийн шинж чанарууд"-ын онол нь тайлбарын элементүүдийг агуулдаг: онолыг дэмжигчид хувь хүний ​​​​хувийн онцлог шинж чанарууд нь удирдагчийн үүргийг гүйцэтгэх боломжийг баталгаажуулдаг болохыг нотлохыг хичээдэг.

Гэсэн хэдий ч "хувийн шинж чанарууд" гэсэн үүднээс хандах хандлага нь мэргэжлийн ур чадварын янз бүрийн сорилтыг бий болгох, маш амжилттай ашиглахад хувь нэмэр оруулдаг тул тодорхой прагматик үнэ цэнэтэй байдаг.

Манлайллын "нөхцөл байдлын" онол нь өмнөх хоёр онолыг тодорхой хэмжээгээр холбодог, учир нь манлайллын амжилт эсвэл бүтэлгүйтэл нь удирдагч тодорхой арга хэмжээ авснаар нөхцөл байдлын өөрчлөлтийг хэрхэн хангалттай харгалзан үзэх чадвартай болохыг тайлбарладаг. Провиденсийн хүслээр эсвэл тодорхой шинж чанаруудын ачаар удирдагч болдог гэсэн тайлбараас ялгаатай нь авъяас чадвар, хувь тавилан, хувийн шинж чанаруудын ач холбогдол гэх мэтийг энд маргаангүй, гэхдээ энэ бүхэн нь тийм гэж үздэг. шаардлагатай, гэхдээ огт хангалттай биш, жинхэнэ удирдагч болохын тулд: хувийн шинж чанарууд, түүний зорилго нь тодорхой нөхцөл байдалд хэрэгжих ёстой. Энэ нь нэг эсвэл өөр хүнийг удирдагчийн дүрд оруулдаг нөхцөл байдал юм.

Санамсаргүй байдлын онолын үндсэн санаа бол бүх нөхцөл байдалд тохирсон шилдэг удирдлагын хэв маяг байдаггүй. Хэн нэгний аль нэг салбарт хамгийн амжилттай ажилласан туршлага ч өөр салбарт, өөр удирдагчийн дор зөвтгөгдөхгүй байж болно. Хүрээлэн буй орчин болон дагагчдын аль алиных нь шинж чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай; удирдагч нь нөхцөл байдлын дагуу ажиллах чадвартай, бэлэн байх ёстой. Энэ онол нь өмнөх онолтой төстэй бөгөөд зарим онолчид тэдгээрийг нэг гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч "боломжийн" онол нь илүү өргөн хүрээтэй байдаг. "Нөхцөл байдлын" онолын дагуу удирдагч нь байнгын хэв маягтай байдаг бөгөөд тэрээр нөхцөл байдлын өөрчлөлтөд өөрийн хэв маягийг хамгийн сайн тохируулахыг шаарддаг; "боломж" онолын дагуу илүүд үздэг хэв маягийн талаар урьдчилан ярих боломжгүй: хамгийн сайн манлайллын хэв маягийг олон нөхцөл байдлыг харгалзан бий болгодог.

“Зан үйлийн” онолын дагуу удирдагчид төрдөггүй, харин бүтээгдсэн байдаг. Аливаа хүн зөвхөн мэргэжил эзэмшээд зогсохгүй хүмүүсийн харилцааны урлагт сургаж, шаардлагатай харилцааны ур чадварыг хөгжүүлж чадвал удирдагч болох чадвартай. "Манлайлал бол үндсэндээ зөв зүйлийг хийх явдал юм." Энэ нь мэдээжийн хэрэг үнэн: зан үйлийн алдаанууд нь удирдагчийн хөгжилд саад учруулаад зогсохгүй энэ үүргийг олон хүнээс хасдаг.

"Оролцооны" манлайллын онол нь багаар ажиллах, удирдлагын шийдвэр гаргахад доод албан тушаалтнуудын оролцоо, оролцооны сэдэл дээр суурилдаг. Удирдагч нь ажилчдынхаа санал бодолд мэдрэмжтэй хандаж, санал хүсэлтээ чөлөөтэй илэрхийлэх нөхцлийг бүрдүүлж, байгууллагын гишүүдийн эв нэгдэл, нийтлэг зорилгыг ухамсарлаж, тэдний хүч чадал, чадварыг хуримтлуулахад хувь нэмэр оруулдаг.

Манлайллын "гүйлгээний" онолын мөн чанар нь гүйлгээний нэгэн төрлийн прагматик философи юм. Удирдагч ба түүний дагалдагчид байгууллагын дотоод эрх мэдлийн бүтцийн янз бүрийн түвшинд байдаг тул тэрээр өөрийн өндөр статусын улмаас цаазаар авахыг шаардах эрхтэй бөгөөд энэ нь хичээнгүй ажилчдыг урамшуулах, хайхрамжгүй хүмүүсийг шийтгэх эрхтэй гэсэн үг юм. Дагагчид өөрсдөө өөрсдийн хүслээр эдгээр харилцааны бүтцэд орж, захирагдах үүрэг хариуцлагыг өөртөө авсан. Тэд даргатайгаа нэг төрлийн гэрээ хийсэн, гэрээний нөхцөл хангагдсан тохиолдолд аль аль талдаа ашигтай.

Өмнөх онол нь эдийн засгийн гүйлгээ мэт харагдаж байгаа бол манлайллын “хувиргах” онол нь удирдагч ба дагалдагчдын хоорондын харилцааны ёс суртахууны тал, тэдний харилцан хамаарал, харилцан туслалцаа, харилцан итгэлцлийг чухалчилдаг. Энэ онолыг дэмжигчид дагалдагч болон доод албан тушаалтнуудад нийтлэг зорилго тавьж, өөрийн зан авираараа тэднийг биелүүлэхэд хувь нэмрээ оруулдаг удирдагчийн хувийн үлгэр жишээг онцгойлон анхаарч үздэг. Нэг төрлийн дүр төрх өөрчлөгддөг - удирдагч өөрөө гүйцэтгэгчээр ажилладаг бөгөөд түүний санаа, зорилгыг дагалдагчдад дамжуулдаг. Өөрчлөлтийн удирдагчид дагалдагчдад үлгэр дуурайл болдог: удирдагчдаа итгэж, хүндэлдэг, дагалдагчид түүний санаа бодлыг өөртөө шингээдэг.

1.2 Сүүлийн үеийн манлайллын онолууд

"Хамтарсан" эсвэл "хамтарсан" манлайллын онолчдын үзэж байгаагаар удирдагч гэдэг нь нийтлэг зорилгыг хамгийн сайн харж, тэдгээр зорилгыг хэрэгжүүлэхийн тулд үйл ажиллагаагаа чиглүүлдэг хүн биш юм. Манлайлал бол оролцогчид бусдын зан төлөвт нөлөөлөх чадвараа олж илрүүлэх боломжийг олгодог хүмүүс хоорондын харилцааны нэг хэлбэр бөгөөд ерөнхий үзэгдэл юм. Үнэн хэрэгтээ энд удирдагч нь ганц бие биш: бүгд хамтдаа нэгэн зэрэг удирдагчид.

Ийм манлайллын давуу тал нь түншүүдийн харилцан итгэлцэл, харилцан уялдаа холбоо, харилцан үнэнч, анхаарал халамж, харилцан хүндэтгэл, өөртөө итгэх итгэл юм. Онолчид энэ онолыг бусадтай хэрхэн харьцуулж байгаа нь анхаарал татаж байна. Тиймээс, харьцуулсан хүснэгтүүдийн нэгээс үзвэл, "сонгодог удирдагч" нь тодорхой албан тушаал хашдаг учраас манлайлагч байдаг бол "хамтын" манлайлал нь хүмүүс хоорондын харилцааны чанар юм. "Сонгодог" арга барилаар манлайллын чанарыг шийдвэрлэсэн асуудлын мөн чанараар, "хамтран ажиллах" манлайлал - хүмүүсийн хамтран ажиллах арга барилаар үнэлдэг. Эхний аргын хувьд удирдагч, дагалдагчдын хооронд ур чадварын хувьд тодорхой ялгаа байдаг, учир нь удирдагч нь заримдаа нууцын нөхцөлд шийдлийг эрэлхийлдэг, харин хоёрдугаарт, хүн бүр хоорондоо холбоотой, хүн бүр ажлаа сайжруулахыг хичээдэг, илэн далангүй, үнэнч шударга байдлыг өндөр үнэлдэг.

Ерөнхийдөө удирдагч-хүнийг удирдагч-бүлэг болгон "хуваах" санаа нь постмодерн философийн үндсэн ойлголт, тухайлбал удирдлагын төвлөрлийг сааруулах хэрэгцээ, тогтвортой зарчим, дүрмийг үгүйсгэх үндэслэлтэй нийцдэг. , шалтгаан-үр дагаврын харилцааг сүлжээний бодит байдалаар солих, хувь хүн шийдвэр гаргахын оронд хамтарсан шийдвэр гаргах гэх мэт.. Гэвч удирдлага, олон нийтийн амьдралд хувь хүний ​​зарчмын ач холбогдлыг ийн жигтэйхэн дорд үзэх нь ерөнхийдөө энэ үзэл санаатай зөрчилдөж байна. манлайллын мөн чанар. Бусад зүйлсийн дунд удирдагч нь шинэ ололт амжилтанд хүрэх хүчтэй хэрэгцээгээрээ ялгардаг. Үүнгүйгээр аливаа үйл ажиллагааны салбарт амжилттай удирдагчийг төсөөлөхөд хэцүү байдаг. Энэ хэрэгцээг бүлгийн манлайлалаар дамжуулан хувь хүний ​​амжилтын нэгэн адил хангаж чадна гэж төсөөлөхөд бэрх юм. Энэ таамаглалыг бид Британийн мэргэжилтнүүдийн ажлаас баталж байна. Байгууллага доторх хамтын ажиллагаанд амжилтанд хүрэх тодорхой хэрэгцээтэй хүмүүсийн зан чанарыг судалж үзээд зохиогчид "Амжилтанд хүрэхийг эрмэлздэг хүмүүс ганцаараа ажиллахыг илүүд үздэг" гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ. Тэд зөвхөн бие даасан ололт амжилтыг үнэлдэг боловч хэрэв хүрсэн зүйл нь хамтын хүчин чармайлтын үр дүн юм бол тэдний нүдэн дэх ололт амжилтын үнэ цэнэ шууд буурдаг." 2.

Антверпенийн их сургуулийн мэргэжилтнүүдийн байгууллагын доторх багаар ажиллахад "үйл ажиллагааны олон талт байдал" зарчмыг ашиглахтай холбоотой судалгаа нь анхаарал татахуйц зүйл биш юм. Дээрээс нь чиг үүргийг шилжүүлэх (эрх мэдлийг шилжүүлэх) "байгууллагын гүйцэтгэлд эерэг ба сөрөг байдлаар нөлөөлж болно", тухайлбал "багийн шийдвэр нь хувь хүний ​​шийдвэрээс хамаагүй илүү үнэтэй байдаг" юм. Үүний нэг шалтгаан нь дээд түвшний менежерүүд өөрсдийн статусын эрх мэдлээ бусадтай албан ёсоор хуваалцахад бэлэн байсан ч бусдад мэдлэгээ (мэдээллийн хүч) өгөхөд бэлэн байдаггүй.

Гэхдээ бид төгс хүмүүсийн нийгмийг орхиж, хүний ​​хэвийн сэтгэхүйн тухай ярих юм бол энэ нь зөвхөн эрх мэдэл, манлайлах хүсэл тэмүүллээр төдийгүй сайн дураараа захирагдах бүрэн хэвийн хүсэл эрмэлзлээр тодорхойлогддог гэдгийг бид хүлээн зөвшөөрөх ёстой. "Хүний капитал"-ын мэргэжилтэн Кевин Бурчерлман өөрийн "манлайллын таван хууль"-ийн нэг нь "Дэд албан тушаалтнууд менежерүүдээ удирдагч байхыг хүсдэг" 3 .

Энэ бүхэн нь “хуваалцсан” манлайллын тэгшитгэх философитой шууд зөрчилдөж байгаа боловч өөр нэг зүйл бий. Тухайн хүн манлайлагчийн үүрэгт хэрхэн дэвших вэ, өөрийгөө тухайн хамт олны эрх ашгийг бусдаас илүү сайн ойлгодог, хөгжлийн хэтийн төлөвийг, чадвартай хүн гэж итгэдэг хүний ​​сэдэл юу вэ? хамгийн сайн шийдвэр гаргах, тиймээс тэр бусдыг нийтлэг зорилгод чиглүүлэх ёстой юу?

Хэрэв энэ өргөдөл гаргагч нь гажигтай, дорд, нарийн төвөгтэй хүн бол хүмүүсийг эрх мэдэлд хүрэх хүсэл нь цэвэр хувиа хичээсэн сэдэлтэй байвал яах вэ?

Хэдийгээр удирдагч-хүнийг удирдагч-бүлэгт хуваах санаа нь тэгш эрх, ардчилал болон бусад үнэт зүйлсийн үүднээс маш сонирхолтой боловч энэ нь цэвэр практик утгаараа маш аюултай юм. Хувь хүний ​​удирдлагын хуваагдал нь хариуцлагыг сарниулахад хүргэдэг: хүсэл эрмэлзэлтэй ижил сэтгэлгээтэй удирдагчдын нийгэмлэг эв нэгдэлтэй, бие биенээ нөхөж ажиллахын оронд бид өөрсдийн үүрэг хариуцлагаа ухамсарладаггүй олон тооны хүмүүсийг олж авах болно.

Үйлчлэгчийн манлайллын онолын үндсэн санаа нь түүний нэрэнд үнэн зөв тусгагдсан байдаг: удирдагчийн үндсэн үүрэг бол дагалдагчдадаа үйлчлэх явдал юм. Онолын гүн ухааны үндсийг “Сайн удирдагч бол хамгийн түрүүнд зарц” гэсэн гол уриагаараа товчхон томъёолсон байдаг. Удирдагч нь дагалдагчдынхаа эрх ашгийг бүхнээс дээгүүр тавьдаг, түүний гол үүрэг бол дагалдагч, харьяалагдах хүмүүсийн сайн сайхан байдлыг хангах замаар нийтлэг зорилгод хүрэх явдал юм. Үйлчилж буй удирдагч нь нээлттэй, хүртээмжтэй, удирдагчийн статус нь түүнд ямар ч давуу эрх өгдөггүй, статус нь зөвхөн түүний хариуцлагыг илэрхийлдэг. Удирдагч нь халамжтай удирдагчийн хувьд бизнесийн болон хүмүүс хоорондын харилцааны асуудлыг шийдвэрлэхэд нь тусалдаг бөгөөд янз бүрийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэдэг. Хүчирхэг мэдрэмжийнхээ ачаар тэрээр доод албан тушаалтнуудаа анхааралтай сонсож, тэдний хэлээгүй бодол, хүслийг хүртэл мэдэрч, ойлгож чаддаг. Ийм удирдагч нь эрх мэдлийн хатуу харилцааны хүрээнд, албан ёсны бүтцийн хүрээнд ч гэсэн хамт олныг хэрхэн бий болгохыг мэддэг - сэтгэлгээтэй хүмүүсийн эв нэгдэлтэй ажилладаг бүлгийг. Мэдээжийн хэрэг, ийм удирдагчтай, доод албан тушаалтнууд болон дагалдагчид сайн дураараа хамтран ажиллахад бэлэн байдаг. Ийнхүү энэхүү сөрөг хөдөлгөөний ачаар байгууллага доторх үнэт зүйлсийн нийтлэг байдал, байгууллагын соёлыг бэхжүүлэх үүргийг ухамсарлаж, эрүүл байгууллага болох зохих орчин бүрдэж байна. Үйлчлэлийн манлайллын онолчид хамтын манлайллын онолчдоос зарим санаагаа авсан. Тэр дундаа байгууллагын хэтийн төлөвийг ойлгох нь зөвхөн удирдагчийн монополь байх ёсгүй гэдгийг, "ирээдүйн тод дүр зураг хүн бүрт ойлгомжтой болж, чадвар, ур чадвар, нөөцийг төвлөрүүлдэг хүчирхэг соронз болж хувирдаг" гэдгийг ухамсарлахыг тэд менежерүүдэд уриалж байна. бүх багийнхан."

Эдгээр санаанууд нь зөвхөн сэтгэл татам төдийгүй манлайллын үзэгдлийн мөн чанар, удирдагч ба менежерийн зан байдлын ялгааг хангалттай илэрхийлдэг. Ийм зарчмуудыг зөв хэрэгжүүлбэл хүмүүсийн хамтын үйл ажиллагаанд хамгийн өндөр үр ашиг гарах нь гарцаагүй. Гэхдээ үйлчилгээний санаа нь огт шинэ зүйл биш гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй: шашны зүтгэлтнүүд, тэр байтугай улс төрчид, төрийн албан хаагчид хүртэл өөрсдийгөө "ард түмний үйлчлэгч" гэж олон нийтэд танилцуулдаг. Үйлчилгээний дуудлага нь удирдагч ба дагалдагчдын хоорондын хэвийн харилцааны хамгийн зөв тусгал юм. Платон руу дахин нэг удаа эргэж харцгаая: “Бүх хүч чадал нь хүч учраас түүнд захирагдаж, түүгээр хамгаалагдсан хүмүүсээс өөр хэний ч сайн сайхныг боддоггүй... Жинхэнэ захирагч тохирохыг боддоггүй. түүний хувьд, гэхдээ тухайн сэдэвт юу тохирох вэ » 4.

Чөлөөлөх манлайллын онол нь хүний ​​мөн чанарын бүтээлч мөн чанарт өөдрөг итгэл үнэмшлийн философи дээр суурилдаг. Энэ төрлийн удирдагчид дагалдагч, доод албан тушаалтнуудын бүтээлч хэрэгцээг өдөөж, өөрсдийн чадварыг олж илрүүлэх, өөрийгөө байнга сайжруулахад чиглүүлдэг зохион байгуулалтын орчныг бүрдүүлэхийг хичээдэг. Үүний тулд тэдэнд бүрэн эрх чөлөө олгож, өөрсдийнхөө ажлын үүрэг хариуцлагыг хэрэгжүүлдэг. Удирдагчийн өөрийн зан байдал, ялангуяа түүний гурвалсан үүрэг нь маш чухал юм - үлгэр дуурайл үзүүлэх, дагалдагчдыг сургах, тэднийг сургах.

Удирдагчдаа дагалдагч болон доод албан тушаалтнуудад илүү бие даасан эрх олгох нь хамгийн сүүлийн үеийн үзэгдэл юм. Ийм хэрэгцээний үндэслэлийг онолын сэтгэлгээний ололт гэж үнэлэхийн зэрэгцээ ажиллах хүчний шинэ эрэлт хэрэгцээ, байгууллагын дотоод шинэ бодит байдлын онцлог, иргэний нийгмийн институтуудын үүрэг нэмэгдэж байгааг энд мартаж болохгүй.

Удирдагч ба дагалдагчдын харилцаанд "бүрэн эрх чөлөө", "хязгааргүй итгэлцэл", "тэгш хариуцлага" гэсэн санаанууд ерөнхийдөө маш үр дүнтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч тэд өөрсдийнхөө хоорондын эрх мэдлийн харилцааны тогтолцоог устгаж эсвэл мэдэгдэхүйц өөрчилж чадах уу? Нэг талд удирдагч, менежер, хянагч, нөгөө талд тэдний хүсэл зоригийг гүйцэтгэгчид байгаа бол тэдний хооронд жинхэнэ эрх тэгш харилцаа байж чадахгүй. Энэ талаар Австралийн гүн ухаантан Фред Д'Агостиногийн маш нарийн ажиглалтыг бид олж харлаа: “А хувь хүн В хувь хүний ​​зан үйлийг хянахыг хүсч байгаа бөгөөд үүнийг албадлагын тусламжтайгаар хийдэг гэж бодъё Энэ нь мэдээжийн хэрэг, албан ёсны либерализмын үзэл суртлыг номлодог нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй зүйл юм , Б-ийн оролцоо нь аль хэдийн бие даасан байдлын илрэл гэж тооцогддог - либерализмын үзэл санааны дагуу ийм оролцоо нь Б-ийн зан үйлийг өөрчилдөг бөгөөд тэрээр А-ийн ашиг сонирхолд аль хэдийн сайн дураараа захирагдаж байгаа мэт санагдаж байна. Үнэндээ зөвхөн тэдний харилцаанд байгаа хатуу албадлагыг нуун дарагдуулдаг" 5 Энэ нь өөрөөр байж болохгүй: менежер ба удирдаж буй хүмүүсийн хоорондын итгэлцэл, бие даан ажиллах эрх чөлөө, өөрөө өөрийгөө удирддаггүй, харин байгууллагын дотоод шаардлагад хатуу захирагддаг хүчний бүтэц.

"Чөлөөлөх" манлайллын онолын зарчмуудыг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой өөр нэг ноцтой зөрчилдөөн бий: эцэст нь удирдагч бусдыг бие даасан байдалд чиглүүлдэг, гэхдээ үүгээрээ өөрийгөө тусгаар тогтнолоос нь холдуулдаг. Дагагчид болон доод албан тушаалтнуудын бие даан ажиллах, стратегийн шийдвэр гаргах, нөөц баялгаа чөлөөтэй удирдах чадвар бүрэн илрэх тусам удирдагчийн бие даасан байдлын бүс хумигдаж, бүр илүүц болдог. Мэдээжийн хэрэг, цэвэр онолын хувьд энэ төлөв нь объектод шууд болон шууд бус нөлөө үзүүлэх үед "хамгийн тохиромжтой хяналтын" хэлбэр юм; удирдаж буй объект нь өөрөө удирдах субьект болж хувирдаг; Удирдагч-хувь хүний ​​оронд доод албан тушаалтнууд нь "байдал", "лого" -оор удирддаг. Үүнтэй төстэй зургийг Сент-Симон бараг хоёр зуун жилийн өмнө зурсан байдаг: "Засаглалын асуудал дараа нь тэг эсвэл бараг тэг болж буурдаг, учир нь энэ нь тушаал өгөхөөс бүрддэг" 6 . Гэвч бодит байдал дээр үл тоомсорлох, эмх замбараагүй байдал, эмх замбараагүй байдал зэрэг хор хөнөөлтэй үр дагаврыг үгүйсгэхгүй. "Чөлөөлөх" манлайллын онолчид энэ зөрчилдөөнийг анзаарч, үүнийг "чөлөөлөх" хэлбэрийн удирдлагын зан үйлийн парадоксуудын нэг гэж нэрлэжээ: "Падокс нь үйлдэл хийхгүй байх нь арга юм, гэхдээ энэ нь эсрэгээр юу ч хийхгүй гэсэн үг биш юм; Энэ нь бүх зүйл өөрөө явагдах нөхцлийг бүрдүүлэх гэсэн үг юм" 7 . Гайхалтай томъёолол, гэхдээ бодит амьдрал дээр хэрэгжүүлэх нь бараг боломжгүй юм. Хэрэв энэ төрлийн манлайлал амжилтгүй болбол хяналт сулрах, хөдөлмөрийн сахилга бат, гүйцэтгэх үүрэг хариуцлага (зөвхөн тодорхой ажилд төдийгүй тодорхой хүн - удирдагч, менежер) зайлшгүй байх ёстой бөгөөд эцэст нь үр дүнгүй үйл ажиллагаа болно.

Манлайллын утга нь үр дүнтэй менежмент юм.

Манлайлал бол өөрөө зорилго биш. Мэдээж “агуу хувь хүн”, “баатар”, амжилттай улстөрч өөрийнхөө үйлдлийг өөрийнх нь шийдвэр гэж боддог байх. Тэдний дурсамжинд тэд өөрсдийгөө "Бурханы элч", "хувь тавилангийн сонгосон" дүрд мэдэрч, дотоод дуудлагыг сонсож, хувь тавилангаа биелүүлж байсан гэж хүлээн зөвшөөрдөг.

Удирдагчийн үүрэг нь үнэхээр урьдчилан тодорхойлогддог боловч дээр дурдсан хүчин зүйлүүдээр биш юм. Амьтны ертөнц болон хүн төрөлхтний аль ч хэлбэрийн хувьд манлайлал нь тухайн тогтолцооны өөрийгөө зохицуулах хэрэгсэл юм. Чоно сүргийн удирдагч нь хамгийн хүчтэй, хамгийн түрэмгий хүн болж хувирдаг бөгөөд энэ нь бүтэлгүйтсэн удирдагчийн хамт бүхэл бүтэн сүрэг зайлшгүй үхэх байгалийн ертөнцөд төмрийн хэрэгцээтэй байдаг. Удирдагч чоно, хэрэв тэр тунгаан бодож чадвал өөрийн онцгой байдал, өвөрмөц байдал, сонгомол байдлын талаар таамаглаж болох боловч үнэндээ амьдралын төлөөх хүнд хэцүү тэмцэлд амьд үлдэхийн тулд сүрэг өөрөө түүнийг сонгосон.

Мэдээжийн хэрэг түүхэнд зөвхөн хувийн ашиг сонирхлын үүднээс ажиллаж, ард түмнийг шууд хохироож, ард түмэн, улс гүрний үхлийн шалтгаан болсон удирдагчид олон байсан. Ийм эсрэг удирдагчид байгаа нь зөвхөн нэг л зүйлийг хэлдэг: амьтдын зөн совин нь андуурдаггүй эсвэл бараг андуурдаггүй, харин учир шалтгаантай, оюун ухаанд тулгуурласан хүмүүс хэтэрхий их хууртдаг.

Иймээс удирдагч нь үүргээ биелүүлэхийн тулд оршин тогтнож байдаг бөгөөд бүлэг, байгууллага, нам, улс үндэстэн, улс гүрний аль ч нийгэмлэгийн удирдагч нь тухайн тогтолцооны хэвийн үйл ажиллагааг хангахын тулд зохицуулалт, чадавхийг хуримтлуулахаас бүрддэг. болон саадгүй хөгжил. Өөрөөр хэлбэл, удирдагч удирдаж, манлайллыг хэр үр дүнтэй хийж байгаагаар нь үнэлэх ёстой - хамгийн бага нөөц зарцуулж, хамгийн их үр нөлөө үзүүлдэг. Удирдагч ба манлайллын бусад бүх шинж чанарууд нь хоёрдугаарт ордог. Тиймээс "менежмент" ба "манлайлал" гэсэн ойлголтуудын ялгаа нь харьцангуй юм, учир нь бид олон удаа харж байсанчлан манлайлал нь удирдлагын үйл ажиллагааны шинж чанар юм: сайн менежер нь сайн удирдагч байж чадахгүй. Өөр нэг нөхцөл байдал нь 21-р зууны менежментийн парадигмын хүрээнд илүү чухал юм. Сайн менежер өнгөрсөн зуунаас хамаагүй илүү манлайлах чадвартай байдаг. Бидний дүн шинжилгээ хийсэн манлайллын хэд хэдэн онолууд энэ чиг хандлагыг баталж байна.

Нийгмийн амьдралын бүхий л салбарт шинэ төрлийн менежер хэрэгтэй байна. Ялангуяа өөрчлөлтийн нийгэмд, улс төрийн амьдрал, төрийн байгууллага, эдийн засаг, олон нийтийн байгууллага, иргэний хөдөлгөөн, орон нутгийн засаг захиргаа, бусад бүх нийгмийн институциудад чадварлаг менежер нь энэ тогтолцооны хэвийн үйл ажиллагааг хангах зайлшгүй чухал хүн болдог.

2. “Удирдлагын сүлжээ” болон “Амьдралын мөчлөг”-ийн аргуудыг ашиглан манлайллын судалгаа

2.1 Блэйк, Моутон нарын удирдлагын сүлжээний загвар

Удирдлагын сүлжээний загвар нь удирдагчийн зан үйлийн хэв маягийн үзэл баримтлалын дунд сүүлийн үед хамгийн их алдартай болсон. Охайо мужийн их сургуулийн загвартай зарим талаараа төстэй Роберт Блэйк, Жэйн Моутон нарын манлайллын сүлжээ нь манлайллын зан үйлийн хоёр хувьсагч эсвэл хэмжигдэхүүний огтлолцолоос бүрдсэн матриц юм.

Хэвтээ тэнхлэгт үйлдвэрлэлийн сонирхол;

Босоо тэнхлэгт хүмүүсийн сонирхол байдаг.

Удирдлагын сүлжээний хувьсагч нь үнэн хэрэгтээ зан чанар (ямар нэгэн зүйл эсвэл хэн нэгэнд хандах) ба үзэл бодол (ямар нэгэн зүйл) шинж чанартай бөгөөд дараагийн зан үйлийг урьдчилан тодорхойлдог, өөрөөр хэлбэл ашиг сонирхол нь хүний ​​ухамсар, хүний ​​үйл ажиллагаатай холбоотой байдаг. зөвхөн нэг зүйл биш. Матрицын тэнхлэг бүрийг 1-ээс 9 хүртэл масштаблах нь манлайллын таван үндсэн хэв маягийн бүсийг тоймлох боломжтой болгодог.

Зураг 1 - Блэйк-Моутон удирдлагын сүлжээ

(манлайллын хэв маягийн матриц)

1.1 - хяналт суларсан. Ажлаас халахаас зайлсхийх боломжийг олгодог ажлын чанарт хүрэхийн тулд менежерээс хамгийн бага хүчин чармайлт шаардагдана.

1.9 - хүмүүсийн менежмент ("амрах газар"). Менежер нь хүмүүсийн сайн харилцаанд анхаарлаа төвлөрүүлдэг боловч ажлын үр ашгийг төдийлөн анхаардаггүй.

9.1 - ажлын менежмент. Менежер нь гүйцэтгэсэн ажлын үр ашгийн талаар маш их санаа тавьдаг боловч доод албан тушаалтнуудын ёс суртахууны талаар бага анхаардаг.

5.5 - "замын дунд" хэв маяг. Менежер нь үр ашиг, сайн ёс суртахууны хоорондын тэнцвэрийг олох замаар даалгаврын гүйцэтгэлийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн чанарт хүрдэг.

9.9 - оролцооны удирдлага. Удирдагч нь доод албан тушаалтнуудад анхаарал хандуулах, үр ашгийг нэмэгдүүлэх замаар доод албан тушаалтнууд байгууллагын зорилгод ухамсартайгаар оролцох боломжийг олгодог. Энэ нь өндөр ёс суртахуун, өндөр үр ашгийг хоёуланг нь баталгаажуулдаг.

Р.Блэйк, Ж.Мутон нар “5.5” болон “9.9” хэв маягийг илүүд үздэг гэж тодорхойлсон. Энэ загвар нь менежерүүдийн дунд маш их алдартай болсон. Тэд үүнийг "9,9" хэв маягийг хөгжүүлэх зорилгоор тусгайлан боловсруулсан боловсрол, сургалтын хөтөлбөрт хамрагдах замаар манлайллын зан үйлийг сайжруулахад ашигладаг. Хэрэв менежер "9.1" хэв маяг давамгайлж байгаа бол боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, урам зориг, харилцаа холбоо гэх мэт чиглэлээр сургалтанд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. 1.9-ийн хэв маяг давамгайлах нь шийдвэр гаргах, төлөвлөлт, зохион байгуулалт, хяналт, ажлын үйл ажиллагаа зэрэг чиглэлээр сургалт явуулах шаардлагатай байж болно. “5.5” хэв маягийн хувьд эдгээрийн ихэнх хэсэгт сургалт явуулах нь тодорхой хэмжээгээр шаардагддаг. "1.1" хэв маяг нь менежерийн зан төлөвийг, тэр дундаа сургалтаар өөрчлөх боломжийн талаар эргэлзээ төрүүлдэг.

Манлайллын зан үйлийн үзэл баримтлал нь манлайллын зан үйлийн маш өргөн хүрээний хэмжигдэхүүн дээр суурилдаг.

Удирдагчдыг төрөөгүй, бүтээдэг гэдгийг авч үзсэн үзэл баримтлал нь дахин тодорхой харуулж байна. Манлайллын зан үйлийг боловсрол, сургалтаар дамжуулан хөгжүүлж, сайжруулж болно. Үүнийг мэдэх нь эргээд манлайллын тодорхой ур чадвар, ур чадварыг хөгжүүлэх менежментийн сургалтын хөтөлбөрийг боловсруулж хэрэгжүүлэхэд тусалдаг.

Ийнхүү Р.Блэйк, Ж.Мутон нар багийг сайжруулах загвар болон бүлгийн үйл явцад оролцогч бүрийн оруулсан хувь нэмрийг ойлгоход ашигладаг зан үйлийн хэв маягийн багцыг санал болгосон.

2.2 Херси, Бланчард нарын амьдралын мөчлөгийн загвар

Нөхцөл байдлын манлайллын (эсвэл амьдралын мөчлөг) загварыг Пол Херси, Кеннет Бланчард нар санал болгосон. Энэ загвар нь манлайллын үр дүнтэй байдлын нөхцөл байдлын шинж чанарыг онцолж өгдөг. Загвар нь дагалдагчдын төлөвшлийг нөхцөл байдлын гол хүчин зүйлүүдийн нэг гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ нь хүмүүсийн удирдагчийн тавьсан даалгаврыг биелүүлэх чадвар, хүсэл эрмэлзлийн түвшингээр тодорхойлогддог. Төлөвшил нь хоёр бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэнэ.

Мэргэжлийн төлөвшил гэдэг нь ерөнхийдөө мэдлэг, ур чадвар, чадвар, туршлага юм. Энэ бүрэлдэхүүн хэсгийн өндөр түвшин нь дагагч нь заавар, зааварчилгаа шаардлагагүй гэсэн үг юм.

сэтгэл зүйн төлөвшил нь ажил гүйцэтгэх хүсэл эрмэлзэл эсвэл ажилтны урам зоригтой нийцдэг. Энэ бүрэлдэхүүн хэсгийн өндөр түвшин нь удирдагчаас урам зориг өгөхийн тулд маш их хүчин чармайлт шаарддаггүй, учир нь хүмүүс аль хэдийн дотоод хүсэл эрмэлзэлтэй байдаг.

М1. Хүмүүс ажиллах боломжгүй, ажиллах хүсэлгүй байна. Тэд чадваргүй эсвэл өөртөө итгэлгүй байдаг.

М2. Хүмүүс чадваргүй ч ажиллахыг хүсдэг. Тэд урам зоригтой боловч ур чадвар, чадвар дутмаг байдаг.

М3. Хүмүүс чадвартай ч ажиллах хүсэлгүй байдаг. Удирдлагын санал болгож буй зүйлд тэднийг татдаггүй.

М4. Хүмүүс удирдагчийн санал болгож буй зүйлийг хийх чадвартай, бэлэн байдаг.

Дагагчдын төлөвшлөөс хамааран удирдагч нь доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцаа тогтоох, ажлыг өөрөө зохион байгуулахтай холбоотой үйлдлээ тохируулах ёстой.

Харилцааны зан байдал нь удирдагч нь доод албан тушаалтнуудаа илүү сонсох, тэдэнд дэмжлэг үзүүлэх, тэднийг урамшуулах, удирдах ажилд татан оролцуулах хэрэгцээтэй холбоотой юм. Ажилтай холбоотой зан байдал нь удирдагчаас дагалдагчдад өгсөн даалгавраа биелүүлэхийн тулд юу, хэрхэн хийх талаар сургах шаардлагатай болдог. Ийм зан үйлийн бүтэцтэй удирдагчид доод албан тушаалтнууд хэрхэн ажиллаж байгааг хянаж, хянадаг. Эдгээр хоёр төрлийн манлайллын зан үйлийн хослол нь энэ загварт манлайллын дөрвөн үндсэн хэв маягийг тодорхойлох боломжийг олгосон бөгөөд тэдгээр нь тус бүр нь дагалдагчдын төлөвшлийн тодорхой түвшинд хамгийн сайн нийцдэг: зааж өгөх, ятгах, оролцох, шилжүүлэх (Зураг 2).

Зураг 2 - Херси, Бланчард нарын манлайллын нөхцөл байдлын загвар (амьдралын мөчлөг)

Заагч хэв маяг(S1) нь дагагчийн төлөвшил багатай тохиолдолд хамгийн тохиромжтой. Удирдагч нь ажилчдыг маш сайн удирдан чиглүүлж, нягт нямбай хянахаас өөр аргагүйд хүрдэг бөгөөд ингэснээр ажлын хариуцлага хүлээх чадваргүй, хүсэлгүй хүмүүст ажил дуусах эсэх нь эргэлзээг арилгахад тусалдаг.

Итгэх хэв маяг(S2) нь дагагчдын төлөвшил дунд зэрэг бага орчинд ашиглахад хамгийн тохиромжтой бөгөөд ажиллах боломжгүй боловч ажиллах хүсэлтэй хүмүүст ижил түвшний зааварчилгаа, дэмжлэг үзүүлдэг. Энэ хэв маягийг ашигладаг удирдагч тэдэнд тайлбарлах замаар тусалж, даалгавраа биелүүлэх итгэлийг өгдөг.

Оролцооны хэв маяг(S3) нь дунд зэргийн өндөр дагагчийн төлөвшилд хамгийн шилдэг нь юм. Ажлаа хийх чадвартай боловч үүнийг хийх хүсэлгүй байдаг доод албан тушаалтнууд ажлыг гүйцэтгэхэд илүү их урам зориг өгөхийн тулд удирдагчийн түншлэл хэрэгтэй. Ийм хүмүүст өөрсдийн түвшинд шийдвэр гаргахад оролцох боломжийг олгосноор удирдагч дагалдагчдыг даалгавраа дуусгах хүсэлтэй болгохын тулд энэ хэв маягийг ашигладаг.

Төлөөлөх хэв маяг(S4) нь насанд хүрсэн дагалдагчдад хамгийн тохиромжтой. Энэ хэв маяг нь ажилчдад бага зэрэг удирдамж, дэмжлэг үзүүлдэгээрээ онцлог юм. Энэ нь ажиллах чадвартай, ажиллах хүсэлтэй дагалдагчдад даалгавраа биелүүлэхийн тулд хамгийн их хариуцлага хүлээх боломжийг олгодог. Энэхүү манлайллын хэв маяг нь ажилд бүтээлч хандлагыг хөгжүүлэхэд тусалдаг.

Удирдагч нь манлайллын зан үйлийн түвшинг бууруулснаар дагалдагчдын төлөвшилд хариу үйлдэл үзүүлдэг болохыг загвар нь тодорхой харуулж байна. S1 квадратад дагалдагчдад удирдагчаас тодорхой, тодорхой заавар хэрэгтэй. Энэ нөхцөлд өндөр удирдамж нь дагалдагчдын ажлыг шаардлагатай түвшинд гүйцэтгэх хангалтгүй чадварыг нөхдөг. Идэвхтэй дэмжлэг нь дагалдагчдыг удирдагчийн шийдвэрийг хүлээн зөвшөөрөх эсвэл загвар зохиогчдын хэлснээр "худалдан авах"-д бэлтгэдэг. S3 квадрантад дагалдагчид аль хэдийн хангалттай чадвартай байдаг бөгөөд манлайллын зарим үүрэг хариуцлагыг хүлээх хүсэлтэй байдаг. Тиймээс ийм нөхцөл байдалд байгаа удирдагч дагалдагчдыг урамшуулахад илүү их анхаарал хандуулах ёстой. Үүнд дэмжлэг үзүүлэх, удирдан чиглүүлэхгүй хэв маягийг ашиглах, удирдлагын оролцоог татан оролцуулах замаар тусалдаг. Эцэст нь, S4 квадрантад дагалдагчдад эрх мэдлээ улам бүр шилжүүлснээр удирдагчийн зан үйлийн хоёр төрлийг багасгадаг. Дагагчид ажлын асуудлаа бие даан шийдвэрлэх чадвартай, тэр үед манлайллын хариуцлагын нэг хэсгийг авах хүсэл эрмэлзэл өндөр байдаг тул энэ нь боломжтой юм. S4 квадратын зүүн доод цэг нь өөрийгөө удирдах нөхцөл байдлыг илэрхийлдэг.

Удирдлагын болон зан үйлийн олон үзэл баримтлал бүхий энэ загвараас параллелуудыг гаргаж болно. Жишээлбэл, Блэйк, Моутон нарын удирдлагын сүлжээнд манлайллын хэв маяг нь Херси, Бланчард нарын нөхцөл байдлын манлайллын загвартай дараах байдлаар нийцэж байна: 9.1 = S1; 9.9 = S2; 1.9 = S3; 1,1 = S4. Гэсэн хэдий ч, энд нэгдүгээрт, бүх нөхцөл байдалд тохирсон нэг өвөрмөц хэв маягийн талаар ямар ч мэдэгдэл байдаггүй; Хоёрдугаарт, хэв маягийг тайлбарлахдаа удирдагчийн ажилтан, ажилдаа хандах хандлагаас манлайллын зан төлөв рүү шилждэг.

Гэхдээ энэ загварт хэд хэдэн асуулт хэвээр байна: дагалдагчдын төлөвшил маш өөр байвал яах вэ; Нөхцөл байдлын мөн чанарыг бүрэн тодорхойлохын тулд дагалдагчдын төлөвшлийн ганц нөхцөл байдлын хүчин зүйл байхад хангалттай юу эсвэл бүх удирдагчид нөхцөл байдлаас шалтгаалан хэв маягаа цаг тухайд нь өөрчилж чадах уу?

Тиймээс Херси, Бланчард нарын амьдралын мөчлөгийн загвар нь уян хатан, дасан зохицох чадвартай манлайллын хэв маягийг санал болгодог. Гэхдээ бусад манлайллын загваруудын нэгэн адил энэ нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй. Шүүмжлэл нь төлөвшлийн түвшинг хэмжих тууштай арга байхгүй байгааг онцолсон; Загварын хялбаршуулсан хуваагдал ба практикт менежерүүд загварт шаардагдах уян хатан байдлын түвшинд биеэ авч явах эсэх нь тодорхойгүй байна.

манлайллын удирдлага эрх чөлөөнд итгэх итгэл

Дүгнэлт

Манлайллын бүх тогтсон онолууд нь өнөөгийн байгууллагуудыг удирдах тухай ойлголт, практикт үндэс суурь болсоор байна. Сүүлийн жилүүдэд манлайллын янз бүрийн төрлүүдийг илүү сайн ойлгохын тулд олон өөр онолууд гарч ирэв.

Удирдлагын мэргэжлийг сонгосон хүмүүсийн маш цөөхөн нь нэг ажилд олон жил үлдэх хүсэлтэй байдаг. Ихэнх нь илүү хариуцлагатай албан тушаалд дэвшихийг идэвхтэй эрэлхийлдэг. Хэрэв удирдагч нь урьд өмнө нь сайн ажиллаж байсан тул тодорхой хэв маягийг баримталдаг бол тэр (удирдагч) бүх доод албан тушаалтнууд амжилтанд чиглэсэн бусад нөхцөл байдалд үр дүнтэй удирдах боломжгүй байж магадгүй юм.

Тиймээс удирдагч тодорхой нөхцөл байдалд хамгийн тохиромжтой нөлөөллийн бүх хэв маяг, арга, төрлийг ашиглаж сурах ёстой. Хамгийн сайн манлайллын хэв маяг бол дасан зохицох чадвартай, бодит байдалд чиглэсэн хэв маяг юм.

Лавлагаа

1. Бердяев 1995 - Бердяев Н.А. Сүнсний хаант улс ба Цезарийн хаант улс. М.: Бүгд Найрамдах Улс, 1995.

2. Ричи, Мартин 2004 - Ричи С., Мартин П. Урам зоригийн менежмент / Орч. Англи хэлнээс, М.: UNITY-DANA, 2004.

3. Berchelmann K. Манлайллын 5 хууль.

4.Платон 1971 - Платон. Төрийн // Оп. 3 боть T. 3. 1-р хэсэг. М.: Mysl, 1971.

5. D "Agostino 2003 - D" Agostino F. Incommensurability and compensuration: нийтлэг зүйл. Берлингтон: Ашгейт, 2003 он.

6. Saint-Simon 1948a - Saint-Simon A. Нийгмийн зохион байгуулалтын онолын тухай // Сонгосон бүтээлүүд. Т. 1. М.-Л.: ЗХУ-ын ШУА-ийн хэвлэлийн газар, 1948 он.

7. Getz 2009 - Getz I. Чөлөөлөгч манлайлал: Санаачлагаас ангид радикал зохион байгуулалтын хэлбэрийг хэрхэн амжилттай нэвтрүүлсэн бэ // Калифорнийн менежментийн тойм. Зун 2009. Боть. 51. № 4.

8. Болшаков А.С., Михайлов В.И., Орчин үеийн менежмент: онол ба практик - Санкт-Петербург: Петр, 2005.

9.Котлер Ф., Менежмент - Москва, 2006 он.

Allbest.ru дээр нийтлэгдсэн

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Манлайллын асуудал нь менежментийн чухал асуудлын нэг юм. Манлайллын тухай ойлголтын тодорхойлолт, манлайллын онолын аналитик хөгжил. Зан үйлийн хүчин зүйлийн дүн шинжилгээ ба манлайллын амжилтанд түүний үүрэг. Манлайллын нөхцөл байдлын онолын үндсэн заалтууд.

хураангуй, 2010 оны 6-р сарын 14-нд нэмэгдсэн


Манлайллын орчин үеийн үзэл баримтлалын онцлог. Сэтгэл судлал дахь удирдлагын үр ашгийн асуудлын ач холбогдол. Удирдагчийн хэв маяг нь удирдагчийн дагалдагчдад (хариуцагчдад) нөлөөлөх аргын ердийн систем юм. Удирдлагын уран зохиол дахь манлайллын үр нөлөө.

курсын ажил, 2011.05.02 нэмэгдсэн


Манлайллын мөн чанар, тодорхойлолт. Байгууллагын удирдлагын манлайллын тухай ойлголтын агуулга. Атрибутийн манлайллын тухай ойлголт (удирдлагыг судлах шалтгаан-үр дагаврын хандлага). Манлайллын талаархи уламжлалт ойлголтууд. Манлайллын чанаруудын онол.

курсын ажил, 2011-05-02 нэмэгдсэн


Орчин үеийн менежментийн мөн чанар, онцлог шинж чанарууд. Орчин үеийн байгууллагуудын манлайлал (менежмент) гэсэн ойлголт. Манлайллын зан үйлийн онолуудын харьцуулсан шинжилгээ: Макгрегорын үзэл баримтлал, К.Левиний онол, Р.Лайкертийн дөрвөн систем ба түүний өрсөлдөгчид.

курсын ажил, 2011/11/21 нэмэгдсэн


Манлайлал нь ажлын багийг бүрдүүлэх үйл явц юм. Манлайллын асуудалд хандах хандлага. Манлайлал ба менежментийн шинж чанарууд. Манлайллын практик хэрэгжилт. Манлайллыг практикт хэрэгжүүлэх амжилттай туршлага. Орчин үеийн ертөнц дэх манлайлал.

курсын ажил, 2004 оны 01-р сарын 22-нд нэмэгдсэн


курсын ажил, 2011-03-11-нд нэмэгдсэн


Манлайллын шинж чанар нь нөлөөллийг агуулсан үйл явц бөгөөд тодорхой хувийн шинж чанаруудын багцыг илэрхийлдэг өмч юм. Зан чанарын онол, эрх мэдэл, нөлөөллийн онолын онцлог. Конгер, Канунго нарын харизматик манлайллын тухай ойлголт.

тест, 2011 оны 10/30-нд нэмэгдсэн


Манлайлал ба менежментийн гол шинж чанарууд ба өвөрмөц чадварууд. Манлайллын сонгодог онолууд: хувийн чанар, зан байдал, нөхцөл байдлын хандлагын үүднээс. Сэтгэл хөдлөлийн оюун ухаан, дотоод өдөөлт, халуун бүлгүүдийн тухай ойлголт.

курсын ажил, 2012-01-12 нэмэгдсэн


Олон нийтийн манлайллын тухай ойлголт нь бүлгийн үйл ажиллагааг нэгтгэх механизмын нэг юм. Манлайллын үндсэн онолын шинж чанар, "Би" үзэл баримтлалыг судлах. Удирдагчийн сэтгэлзүйн хэрэгцээ, сэдэл, түүний хүмүүсийг удирдах, эрх мэдэл, эрх мэдэл.

хураангуй, 2011 оны 3-р сарын 18-нд нэмэгдсэн


Манлайллын үзэл баримтлалын хувьслын үндсэн чиглэлүүд. Фидлер, Херси, Бландшаар, Хаус ба Митчелл, Врум-Ятон-Яго нарын нөхцөл байдлын манлайллын загварууд. Манлайллын төрөл, чиг үүрэг, бүтэц, төрлүүд. "Систематика" компанийн удирдлага, манлайллын дүн шинжилгээ.