Удирдлагын сэтгэл судлалыг судлах шинжлэх ухааны аргууд. Холбогдох сэтгэлзүйн салбарууд

Танилцуулга

Удирдлагын сэтгэл судлал нь шинжлэх ухааны хувьд ажиллах хүчний үйл ажиллагааг удирдах асуудлыг шийдвэрлэхэд ашигладаг сэтгэлзүйн мэдлэгийг бий болгодог.

Ажилтны хувийн шинж чанарыг ерөнхий сэтгэл судлал, хөдөлмөрийн сэтгэл зүй, инженерийн сэтгэл зүй зэрэг сэтгэлзүйн олон салбар судалдаг. Үүний зэрэгцээ ажлын хэсэг эсвэл ажлын хамт олон нийгэм, боловсролын сэтгэл зүйгээр судалдаг.

Удирдлагын сэтгэл судлалын өвөрмөц онцлог нь түүний объект нь хүмүүсийн зохион байгуулалттай үйл ажиллагаа юм. Зохион байгуулалттай үйл ажиллагаа гэдэг нь нийтлэг ашиг сонирхол, зорилго, өрөвдөх сэтгэл, үнэт зүйлээр нэгдсэн хүмүүсийн хамтарсан үйл ажиллагаа биш, энэ нь нэг байгууллагад нэгдсэн хүмүүсийн үйл ажиллагаа бөгөөд энэ байгууллагын дүрэм, журмыг дагаж мөрдөж, өөрт оногдсон хамтарсан ажлыг дараахь журмын дагуу гүйцэтгэдэг. эдийн засаг, технологи, хууль эрх зүй, зохион байгуулалт, аж ахуйн нэгжийн шаардлага.

Байгууллагын дүрэм, хэм хэмжээ, шаардлага нь зөвхөн тухайн байгууллагад байдаг хүмүүсийн хоорондын сэтгэлзүйн онцгой харилцааг бий болгож, бий болгодог - эдгээр нь хүмүүсийн удирдлагын харилцаа юм.

Нийгэм-сэтгэл зүйн харилцаа нь хамтын үйл ажиллагааны зорилго, зорилт, үнэт зүйлсээр зуучлагдсан хүмүүсийн хоорондын харилцаа юм. түүний бодит агуулга. Удирдлагын харилцаа нь зохион байгуулалттай хамтарсан үйл ажиллагааг бүрдүүлдэг бөгөөд үүнийг зохион байгуулалттай болгодог. Өөрөөр хэлбэл, эдгээр нь үйл ажиллагаатай холбоотой харилцаа биш, харин хамтарсан үйл ажиллагааг бүрдүүлдэг харилцаа юм.

Нийгмийн сэтгэл зүйд бие даасан ажилтан нь нэг хэсэг, бүхэл бүтэн элементийн үүрэг гүйцэтгэдэг, өөрөөр хэлбэл. түүний зан авирыг ойлгох боломжгүй нийгмийн бүлэг.

Удирдлагын сэтгэл судлалд хувь хүн, нийгмийн бүлэг, хамтын үйлдэл хоёулаа харьяалагдах байгууллагынхаа хүрээнд, үүнгүйгээр менежментийн талаархи дүн шинжилгээ нь бүрэн бус байдаг.

Байгууллага дахь ажилтны хувийн шинж чанарыг судлах, багийн нийгэм-сэтгэл зүйн бүтэц, хөгжилд байгууллагын нөлөөнд дүн шинжилгээ хийх - энэ болон бусад олон зүйл нь миний ажлын ач холбогдлыг бүрдүүлдэг бөгөөд энэ нь намайг менежментийг илүү нарийвчлан судлахад түлхэц болсон юм. сэтгэл судлал.

1. Удирдлагын сэтгэл судлал: түүний объект ба субъект

Удирдлагын сэтгэл судлалд, жишээлбэл, хөдөлмөрийн сэтгэл зүйгээс ялгаатай нь бодит асуудал бол ажилтны мэргэжлээ дагаж мөрдөх асуудал биш, мэргэжлийн сонголт, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох асуудал биш, харин ажилтны тухайн байгууллагад дагаж мөрдөх асуудал юм. тухайн байгууллагад хүмүүсийг сонгох, энэ байгууллагын онцлогтой уялдуулан тэдний чиг баримжаа.

Удирдлагын сэтгэл судлалд хөдөлмөрийн нийгмийн сэтгэл зүйгээс ялгаатай нь судалгааны объект нь зөвхөн баг эсвэл нийгмийн бүлгийн хүмүүсийн харилцаа биш, харин байгууллага дахь хүмүүсийн харилцаа юм. Хамтарсан үйл ажиллагаанд оролцогч бүрийн үйлдлийг тодорхойлсон, зааж өгсөн, ажлын ерөнхий дараалалд захируулсан, оролцогчид бие биенээсээ харилцан хамаарал, хариуцлагын улмаас бус, харин хуулийн өмнө хариуцлага хүлээдэг нөхцөлд.

Менежментийн сэтгэл судлалын судалгааны объект нь санхүүгийн болон хууль эрх зүйн хувьд бие даасан байгууллагуудын нэг хэсэг болох үйл ажиллагаа нь корпорацийн ашигтай зорилгод чиглэгддэг хүмүүс юм.

Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдвийг ойлгох хандлага нь олон янз байдаг бөгөөд энэ нь тодорхой хэмжээгээр энэ үзэгдлийн нарийн төвөгтэй байдлыг харуулж байна.

Ийнхүү сэтгэл судлаачид Е.Е.Вендров, Л.И.Умански нар менежментийн сэтгэл судлалын хичээлийн дараах талыг онцлон тэмдэглэв.

Үйлдвэрлэлийн бүлэг, багийн нийгэм, сэтгэл зүйн асуудал;

Удирдагчийн үйл ажиллагааны сэтгэл зүй; - удирдагчийн хувийн сэтгэл зүй; - удирдлагын боловсон хүчнийг сонгох сэтгэл зүйн асуудал; - удирдах боловсон хүчнийг бэлтгэх, давтан сургах сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх асуудал.

Сэтгэл судлаач В.Ф.Рубахин, А.В.Филиппов нар менежментийн сэтгэл судлалын сэдэвт дараахь зүйлийг багтаасан болно.

Удирдлагын үйл ажиллагааны функциональ-бүтцийн шинжилгээ;

Үйлдвэрлэл, менежментийн баг, тэдгээрийн доторх хүмүүсийн харилцааны нийгэм, сэтгэлзүйн шинжилгээ;

Менежер ба доод албан тушаалтнууд болон бусад хүмүүсийн хоорондын харилцааны сэтгэлзүйн асуудал.

Дээр дурдсан бүх зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд менежментийн сэтгэл судлалын сэдэв нь байгууллага дахь сэтгэцийн үзэгдэл, харилцааны цогц юм, тухайлбал:

Менежерүүдийн үр дүнтэй гүйцэтгэлийн сэтгэлзүйн хүчин зүйлүүд;

Хувь хүний ​​болон бүлгийн шийдвэр гаргах сэтгэл зүйн онцлог; - манлайллын сэтгэлзүйн асуудал; Удирдлагын харилцааны субъектуудын зан үйлийн сэдэл болон бусад асуудлууд.

Удирдлагын сэтгэл судлалыг судлах сэдэв нь уламжлалт нийгэм-сэтгэл зүйн үзэгдлүүд (манлайлал, сэтгэлзүйн уур амьсгал, харилцааны сэтгэл зүй гэх мэт), хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн асуудлууд (жишээ нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хүрээнд сэтгэцийн төлөв байдал) зэрэг орно гэж үзэж болно. , ерөнхий сэтгэл судлал (сэтгэл зүйн үйл ажиллагааны онол, хувь хүний ​​онол, хөгжлийн онол) болон сэтгэл судлалын бусад хэрэглээний салбарууд.

Удирдлагын сэтгэл судлалын чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн дунд байгууллагын хамгийн чухал сэтгэлзүйн асуудлын талаархи санаа нэгдмэл байдалд хүрсэн. Үүнд дараахь зүйлс орно.

Бүх түвшний удирдагчдын (менежерүүдийн) мэргэжлийн ур чадварыг нэмэгдүүлэх, өөрөөр хэлбэл. удирдлагын хэв маяг, хүмүүс хоорондын харилцаа, шийдвэр гаргах, стратегийн төлөвлөлт, маркетингийг сайжруулах, стрессийг даван туулах гэх мэт;

Удирдах боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах арга зүйн үр ашгийг нэмэгдүүлэх;

Байгууллагын хүний ​​нөөцийг хайх, идэвхжүүлэх; - байгууллагын хэрэгцээнд нийцүүлэн менежерүүдийг үнэлэх, сонгох (сонгох); Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг үнэлэх, сайжруулах, боловсон хүчнийг байгууллагын зорилгын хүрээнд нэгтгэх.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь шинжлэх ухаан, практикийн хувьд менежерүүдэд сэтгэлзүйн сургалт явуулах, тэдний сэтгэлзүйн менежментийн соёлыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх, менежментийн салбарын хамгийн чухал асуудлыг онолын хувьд ойлгох, практикт хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг. - удирдлагын үйл явцын мөн чанарыг ойлгох; - зохион байгуулалтын бүтцийн талаархи мэдлэг; - менежерийн үүрэг хариуцлага, түүний хариуцлагын түвшний хуваарилалтын талаар тодорхой ойлголттой байх; - удирдлагын үр ашгийг дээшлүүлэх арга замын талаархи мэдлэг; - боловсон хүчний менежментэд шаардлагатай мэдээллийн технологи, харилцааны хэрэгслийн талаархи мэдлэг; - өөрийн бодлоо амаар болон бичгээр илэрхийлэх чадвар; - хүмүүсийг удирдах, манлайлах чадвартай мэргэжилтнүүдийг сонгох, сургах, байгууллагын ажилтнуудын албан ёсны болон хүмүүс хоорондын харилцааг оновчтой болгох чиглэлээр ур чадвар;

Компьютерийн технологи ашиглан байгууллагын үйл ажиллагааг төлөвлөх, урьдчилан таамаглах чадвартай;

Тухайн үеийн шаардлага, ирээдүйд гарах өөрчлөлтүүд дээр үндэслэн өөрийн үйл ажиллагааг үнэлэх, зөв ​​дүгнэлт гаргах, ур чадвараа дээшлүүлэх чадвар;

байгууллагын зан үйлийн шинж чанар, жижиг бүлгүүдийн бүтэц, тэдний зан үйлийн сэдэл, механизмын талаархи боловсруулсан ойлголт.

2.Удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн хэв маяг

Та бүхний мэдэж байгаагаар менежмент нь хүмүүсийн харилцан үйлчлэлээр явагддаг тул менежер нь үйл ажиллагаандаа сэтгэцийн үйл явц, хүмүүс хоорондын харилцаа, бүлгийн зан үйлийн динамикийг тодорхойлдог хуулиудыг харгалзан үзэх ёстой. Эдгээр загваруудын зарим нь дараахь зүйлийг агуулдаг. Хариуцлагын тодорхойгүй байдлын хууль.Үүний өөр нэг томъёолол бол хүмүүсийн гадаад нөлөөллийн талаархи ойлголт нь тэдний сэтгэлзүйн бүтцийн ялгаанаас хамаарах хууль юм. Баримт нь өөр өөр хүмүүс, тэр байтугай нэг хүн өөр өөр цаг үед ижил нөлөөнд өөр өөр хариу үйлдэл үзүүлж чаддаг. Энэ нь менежментийн харилцааны субъектуудын хэрэгцээ, тэдний хүлээлт, бизнесийн тодорхой нөхцөл байдлын талаархи ойлголтын онцлог шинж чанарыг буруу ойлгоход хүргэдэг бөгөөд үүний үр дүнд шинж чанартаа ч хангалтгүй харилцан үйлчлэлийн загварыг ашиглахад хүргэдэг. ерөнхийдөө сэтгэлзүйн бүтэц, ялангуяа тухайн нөхцөл байдалд байгаа түнш бүрийн сэтгэцийн төлөв байдал.

Хүнийг хүнээр тусгах нь зохисгүй байдлын хууль.Үүний мөн чанар нь хэн ч тухайн хүний ​​талаар нухацтай шийдвэр гаргахад хангалттай тийм найдвартай зэрэгтэй өөр хүнийг ойлгох боломжгүй юм.

Энэ нь насжилттай холбоотой асинхронины хуулийн дагуу байнга өөрчлөгдөж байдаг хүний ​​мөн чанар, мөн чанарын хэт ээдрээтэй байдлаар тайлбарлагддаг. Үнэн хэрэгтээ, амьдралынхаа янз бүрийн мөчүүдэд хуанлийн тодорхой насны насанд хүрсэн хүн ч физиологи, оюун ухаан, сэтгэл хөдлөл, нийгэм, бэлгийн, сэдэл-дурын шийдвэрийн янз бүрийн түвшинд байж болно. Түүгээр ч зогсохгүй аливаа хүн хүмүүсийг удирдах хандлагатай хүний ​​гарт тоглоом болж хувирах аюулаас зайлсхийхийн тулд өөрийн шинж чанарыг ойлгох оролдлогоос ухамсартай эсвэл ухамсаргүйгээр өөрийгөө хамгаалдаг.

Ихэнхдээ хүн өөрөө өөрийгөө хангалттай сайн мэддэггүй байх нь чухал юм.

Тиймээс, ямар ч хүн ямар ч байсан өөрийнхөө тухай үргэлж ямар нэг зүйлийг нууж, сулруулж, хүчирхэгжүүлж, өөрийнхөө тухай зарим мэдээллийг үгүйсгэж, ямар нэг зүйлийг орлуулж, өөртөө ямар нэг зүйлийг хамааруулж (зохион бүтээдэг), ямар нэг зүйлийг онцлон тэмдэглэдэг гэх мэт. Ийм хамгаалалтын арга техникийг ашиглан тэр хүмүүст өөрийгөө байгаагаар нь биш, харин бусад хүмүүс өөрийг нь харахыг хүсдэг шигээ харуулдаг.

Гэсэн хэдий ч аливаа хүнийг нийгмийн бодит байдлын объектуудын хувийн төлөөлөгчийн хувьд мэдэж болно. Одоогийн байдлаар хүнийг мэдлэгийн объект болгон авч үзэх шинжлэх ухааны зарчмууд амжилттай хөгжиж байна. Эдгээр зарчмуудын дунд, тухайлбал, бид тэмдэглэж болно бүх нийтийн авъяас чадварын зарчим("чадваргүй хүн гэж байдаггүй, өөр зүйлд завгүй хүмүүс байдаг"); хөгжлийн зарчим(“хувь хүний ​​амьдралын нөхцөл байдал, оюуны болон сэтгэл зүйн бэлтгэлийн өөрчлөлтийн үр дүнд чадвар хөгждөг”); шавхагдашгүй зарчим(“хүний ​​амьдралынхаа туршид хийсэн үнэлгээг эцсийнх гэж үзэж болохгүй”).

Өөрийгөө үнэлэх чадваргүй байдлын хууль.Үнэн хэрэгтээ хүний ​​​​сэтгэц бол органик нэгдэл бөгөөд ухамсартай (логик-сэтгэцийн) ба ухамсаргүй (сэтгэл хөдлөлийн-мэдрэмжийн, зөн совингийн) хоёр бүрэлдэхүүн хэсгийн нэгдмэл байдал бөгөөд эдгээр бүрэлдэхүүн хэсгүүд (эсвэл хувь хүний ​​​​хэсэг) хоорондоо ижил төстэй холбоотой байдаг. мөсөн уулын гадаргуу ба усан доорх хэсгүүд.

Удирдлагын мэдээллийн утгыг хуваах хууль.Удирдлагын аливаа мэдээлэл (захирамж, дүрэм, тушаал, тушаал, заавар, заавар) нь шаталсан удирдлагын шатаар шилжих явцад утгыг өөрчлөх объектив хандлагатай байдаг. Энэ нь нэг талаас, мэдээллийн тайлбарын ялгаатай байдалд хүргэдэг мэдээллийн байгалийн хэлний зүйрлэл, нөгөө талаас боловсрол, оюуны хөгжил, бие бялдар, ялангуяа удирдлагын мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, дамжуулах субъектуудын сэтгэцийн байдал. Мэдээллийн утгын өөрчлөлт нь түүнийг дамжуулж буй хүмүүсийн тоотой шууд пропорциональ байдаг.

Өөрийгөө хамгаалах хууль.Үүний утга нь удирдлагын үйл ажиллагааны субъектын нийгмийн зан үйлийн тэргүүлэх сэдэл нь түүний хувийн нийгмийн байдал, түүний хувийн амьдрах чадвар, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг хадгалах явдал юм. Удирдлагын үйл ажиллагааны тогтолцооны зан үйлийн шинж чанар, чиглэл нь энэ нөхцөл байдлыг харгалзан үзэх эсвэл үл тоомсорлохтой шууд холбоотой юм.

Нөхөн олговрын тухай хууль.Тухайн ажилд өндөр түвшний урамшуулал, эсвэл тухайн хүнд байгаль орчны өндөр шаардлага тавьдаг тул амжилттай тодорхой үйл ажиллагаа явуулах чадваргүй байх нь бусад чадвар, ур чадвараар нөхөгддөг. Энэхүү нөхөн олговрын механизм нь ихэвчлэн ухамсаргүйгээр ажилладаг бөгөөд тухайн хүн туршилт, алдааны замаар туршлага хуримтлуулдаг. Гэсэн хэдий ч энэ хууль нь удирдлагын үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй байдлын хангалттай өндөр түвшинд бараг ажилладаггүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Удирдлагын шинжлэх ухаан нь мэдээжийн хэрэг дээрх сэтгэлзүйн хуулиудаар хязгаарлагдахгүй. Удирдлагын сэтгэл судлалын чиглэлээр мэргэшсэн хэд хэдэн шилдэг мэргэжилтнүүдийн нээлтийн нэр хүнд нь эдгээр нээлтүүдэд нэрлэгдсэн бусад олон хэв маяг байдаг. Эдгээр нь Паркинсоны хууль, Петрийн зарчим, Мерфигийн хууль болон бусад хууль юм.

... ; хэлтэс - байгууллага; хэлтэс - гадаад орчин; - зохион байгуулалтын түвшин: байгууллага - байгууллага; байгууллага- гадаад орчин ... ашигласан уран зохиол: 1. Кабанченко Т.С. " Сэтгэл судлал менежмент"Сургалтын гарын авлага. – М.: Сурган хүмүүжүүлэх нийгэмлэг...

СЭДЭВ 1. Удирдлагын сэтгэл судлалын субьект ба объект…………………………..3

Удирдлагын сэтгэл судлалын тухай ойлголт…………………………………………………………..3

Сэтгэл зүйн болон удирдлагын асуудлын түвшин ……………………………5

СЭДЭВ 2. Менежмент ба манлайлал нь нийгмийн үзэгдэл болох……………7

"Менежмент" гэсэн ойлголтуудын хоорондын хамаарал,

“менежмент”, “манлайлал”…………………………………………………7

Манлайллын үндсэн онолууд…………………………………………………10

Удирдлагын үйл ажиллагааны үндсэн чиг үүрэг…………………………13

СЭДЭВ 3.Хүсэл эрмэлзэл нь хувь хүний ​​менежментийн хүчин зүйл болох ……………………16

Хөдөлмөрлөх сэдэл нь удирдлагын нийгмийн үндэс юм…………………..16

Сэдвийн онолууд…………………………………………………………………………….17

Хөдөлмөрийн урам зоригийн үндсэн хүчин зүйлүүд……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………23

Ажилчдын идэвхгүй байдлын шалтгаан…………………………………………………25

СЭДЭВ 4. Нөхцөл байдлын менежментийн сэтгэл зүй

зөрчилдөөний үйл ажиллагаа……………………………………………………..27

Зөрчилдөөн бол нийгмийн үзэгдэл …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………27

Зөрчилдөөн дэх удирдлагын нөлөөллийн онцлог ………………29

Зөрчилдөөнтэй нөхцөлд удирдлагын зан үйлийн стратеги …………….31

Уран зохиол………………………………………………………………………………………34

СЭДЭВ 1. Удирдлагын сэтгэл судлалын субъект ба объект

1. Удирдлагын сэтгэл судлалын тухай ойлголт

2. Сэтгэл зүйн болон удирдлагын асуудлын түвшин

1. Орчин үеийн менежментийн шинжлэх ухаан социологи, сэтгэл зүйчлэх чиглэлд тууштай шилжиж байна. 20, 21-р зууны эхэн үед нийгэмд гарсан гүнзгий өөрчлөлтүүд нь нийгмийн мэдлэгийг сонирхож, нийгэм ба хувь хүн, удирдагч ба харьяат хүмүүсийн хоорондын харилцааны асуудалд анхаарлаа хандуулахад хүргэсэн. Одоогийн байдлаар байгууллагын доторх хүний ​​хүчин зүйлийг идэвхжүүлэх, боловсон хүчний нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанарыг харгалзан үзэх арга замыг эрэлхийлэх нь аливаа байгууллагын хамтарсан үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх шийдвэрлэх нөхцөл гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн. Нийгэм, олон нийтийн харилцааг судалдаг салбаруудын дунд менежментийн сэтгэл судлал чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Удирдлагын сэтгэл судлалыг сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны тусгай, тусдаа салбар, өөрийн гэсэн судалгааны объект, сэдэв болгон олон талт хөгжүүлэх хэрэгцээ улам бүр нэмэгдэж байна.

Энэ нь удирдлагын шийдвэрийн сэтгэл зүйн агуулгын талаархи мэдлэгийг нэгтгэх зорилготой юм. Эцсийн эцэст менежмент нь амьд хүмүүстэй харьцдаг нийгмийн үйл явцын хувьд үргэлж заавар, хэлбэрийн дагуу хөгждөггүй. Албан ёсны харилцаанаас гадна аливаа байгууллагад албан бус харилцаа холбоо, хамаарал, хүн хоорондын харилцааны цогц систем байдаг.

Хувийн хүчин зүйлийн нөлөөн дор удирдлагын чиг үүрэг, эрх, ажлын хариуцлага, үүрэг, эрх мэдлийн хяналтгүй дахин хуваарилалт ихэвчлэн тохиолддог. Тодорхой албан тушаалтны бодит чиг үүрэг нь ажлын байрны тодорхойлолтод зааснаас эрс ялгаатай байж болно. Тийм ч учраас ажилчдын бие даасан шинж чанар, томилогдсон ажил болон өөртэйгөө харьцах сэтгэл зүйн талуудыг харгалзан үздэггүй тул удирдлагын үйл ажиллагааг оновчтой болгох арга хэмжээ нь амжилтанд хүргэдэггүй. Удирдлагын сэтгэл зүй нь удирдлагын үйл ажиллагаанд эдгээр асуудлыг судалж, харгалзан үзэх боломжийг бидэнд олгодог.

"Удирдлагын сэтгэл зүй" гэсэн нэр томъёог ЗХУ-д 20-иод онд анх хэрэглэж эхэлсэн. 1924 оны 3-р сард болсон Хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын II Бүх Холбооны бага хурлын илтгэлүүдийн нэг нь менежментийн сэтгэл зүй, түүнтэй холбоотой асуудлуудад бүрэн зориулагдсан байв. Удирдлагын сэтгэл зүй нь хоёр асуудлыг шийдвэрлэхэд зориулагдсан: “ажилтныг хувь хүний ​​онцлогт тохируулан чиг үүрэг, бие биедээ сонгох; өдөөх замаар ажилчдын сэтгэл зүйд нөлөөлөх...”

20-30-аад онд хэвлэгдсэн хөдөлмөрийн шинжлэх ухааны зохион байгуулалтын талаархи олон тооны бүтээлүүдэд (А.К.Гастев, В.В.Добрынин, П.М.Керженцев, С.С.Чахотин гэх мэт бүтээлүүд) менежментийн сэтгэлзүйн асуудлыг шийдвэрлэх олон сонирхолтой арга барилууд байсан. Гэсэн хэдий ч эдгээр асуудлын хөгжлийн хангалтгүй түвшин нь удирдлагын сэтгэл судлалыг бие даасан мэдлэгийн салбар болгон бий болгох боломжийг олгосонгүй. Удирдлагын онол, практикт сэтгэлзүйн мэдлэгийг улам идэвхтэй ашиглах үе бол 60-аад оны дунд үе байв.

Удирдлагын сэтгэл судлалыг шинжлэх ухаан болгон хөгжүүлэх шаардлагатай гэсэн асуултыг тавьсан анхны судлаачдын нэг бол Э. Вендров ба Л.И. Уманский. Үйлдвэрлэлийн менежментийн сэтгэлзүйн үндсэн талуудын дунд үйлдвэрлэлийн бүлэг, багийн нийгэм-сэтгэл зүйн асуудлууд, менежерийн зан чанар, үйл ажиллагааны сэтгэл зүй, удирдлагын боловсон хүчнийг бэлтгэх, сонгох асуудал гэх мэтийг нэрлэжээ. Энэ үзэл бодлыг зөвхөн нийгэм-сэтгэл зүйн асуудлуудыг багтаасан А.Г.Ковалев илэрхийлсэн.

Удирдлагын сэтгэл судлал нь үүсэл, хөгжлийн хоёр үндсэн эх сурвалжтай байдаг.

* дадлага хийх хэрэгцээ.Орчин үеийн нийгмийн хөгжил нь хүн удирдлагын объект, субьектийн үүрэг гүйцэтгэдэг гэдгээрээ онцлог юм. Энэ нь тухайн хүний ​​талаарх сэтгэцийн мэдээллийг эдгээр хоёр өнцгөөс судалж, харгалзан үзэхийг шаарддаг;

* сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны хөгжлийн хэрэгцээ.Сэтгэл судлал нь сэтгэцийн үзэгдлийн феноменалист дүрслэлээс сэтгэцийн механизмыг шууд судлахад шилжих үед сэтгэцийн үйл явц, төлөв байдал, шинж чанар, ерөнхийдөө хүний ​​үйл ажиллагаа, зан үйлийг хянах зорилт нэн тэргүүнд тавигдсан.

Аажмаар хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хэсгүүдэд удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн талаархи бие даасан асуулт гарч ирэв. Удирдлагын сэтгэл судлалын хөгжил нь сэтгэл судлалын гүн болон холбогдох мэдлэгийн салбаруудад харилцан хамааралтай хоёр чиглэлийг дагаж ирсэн.

20-21-р зууны зааг дээр менежментийн сэтгэл зүй онцгой эрчимтэй хөгжиж, түүний санаа, практик зөвлөмжүүд моод болж байна. Энэ үед сэтгэл зүй, менежментийн чиглэлээр олон ном гарч ирэв. Туршлагатай үе нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг:

* удирдлагын сэтгэл судлалд хөгжиж буй асуудлуудын хэрэглээний шинж чанар.Энэ хугацаанд хэвлэгдсэн ихэнх ном зохиолууд нь үндсэндээ янз бүрийн түвшний менежерүүдэд зориулсан лавлах материал юм;

* сэтгэл зүйн болон удирдлагын мэдлэгийг нэгтгэх,шинжлэх ухааны янз бүрийн салбарын ололт амжилтыг нэгтгэх замаар. Дүрслэлээр хэлбэл, удирдлагын сэтгэл судлалын нэгэн төрлийн "төрсний гэрчилгээ"-г бөглөж, зөвхөн эхний бичилтүүдийг хийсэн хэвээр байна;

* Бизнес, бизнесийн харилцааны менежментийн онцлогийг харгалзан үзэхэд гол анхаарал хандуулдаг.бусад мэдлэгийн салбаруудад харьцангуй бага анхаарал хандуулдаг. Удирдлагын сэтгэл зүйг удирдлагын сэтгэл зүй рүү буулгах оролдлого хийж байна.

Өнөөдрийг хүртэл менежментийн сэтгэл судлалын объектын талаар хоёр үзэл бодол бий болсон. Тиймээс, нэгдүгээрт заасны дагуу түүний объект нь "хүн - технологи" ба "хүн - хүн" системүүд бөгөөд эдгээр системийн удирдлагыг оновчтой болгох зорилгоор авч үздэг (удирдлагын үйл ажиллагааны функциональ болон бүтцийн шинжилгээ; инженерийн болон сэтгэлзүйн шинжилгээ). үйлдвэрлэлийн болон удирдлагын багуудын нийгэм-сэтгэлзүйн шинжилгээ, удирдагч ба удирдагчийн хоорондын харилцааг судлах; удирдах боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах, менежер бэлтгэхэд сэтгэл зүй, сурган хүмүүжүүлэх асуудал).

Өөр нэг үзэл бодлын дагуу зөвхөн "хүн - хүн" системийг менежментийн сэтгэл судлалын объект гэж ангилж болох бөгөөд энэ системийн менежментийг оновчтой болгох үүднээс авч үздэг. Энэ системийн зэрэгцээ хэд хэдэн дэд системийг авч үздэг: "хүн - бүлэг", "хүн - байгууллага", "бүлэг - бүлэг", "бүлэг - байгууллага", "байгууллага - байгууллага".

Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдвийн хувьд, өөрөөр хэлбэл, энэ шинжлэх ухаан юуг судалдаг вэ гэвэл энэ нь хамгийн ерөнхий хэлбэрээр байгууллага дахь олон төрлийн хамтарсан үйл ажиллагаа, хүмүүс хоорондын харилцааг удирдах үйл явцын сэтгэлзүйн талыг төлөөлдөг. удирдлагын харилцааны сэтгэл зүйн талууд.

Тиймээс, удирдлагын сэтгэл зүй - Энэ бол удирдлагын үйл явцын сэтгэлзүйн талыг судлах чиглэлээр янз бүрийн шинжлэх ухааны ололт амжилтыг нэгтгэсэн сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны салбар бөгөөд энэ үйл явцыг оновчтой болгох, үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг.

2. Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдвийн тодорхой илрэлийг дараахь байдлаар илэрхийлж болно сэтгэлзүйн болон менежментийн асуудлын түвшин.

1. Удирдагчийн үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн талууд:

Удирдлагын ажлын сэтгэлзүйн шинж чанар, үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр түүний өвөрмөц байдал;

* удирдагчийн хувийн шинж чанарын сэтгэлзүйн дүн шинжилгээ, удирдагчийн хувийн чанарт тавигдах сэтгэл зүйн шаардлага;

* удирдлагын шийдвэр гаргах сэтгэл зүйн талууд;

* удирдагчийн хувийн удирдлагын хэв маяг, түүнийг засах асуудал.

2. Удирдлагын субьект ба объект болох байгууллагын үйл ажиллагааны сэтгэл зүйн талууд:

* менежментийн асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд сэтгэлзүйн хүчин зүйлийг ашиглах боломж;

· Байгууллагад нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох хэв маяг;

· Байгууллага дахь хүмүүсийн хоорондын оновчтой харилцааг бий болгох хэв маяг, сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын асуудал;

* байгууллагын албан ба албан бус бүтэц;

* байгууллагын гишүүдийн ажлын урам зориг;

* Байгууллага дахь үнэт зүйлсийн чиг баримжаа, тэдгээрийн үүсэх үйл явцыг удирдах.

3. Удирдагч нарын харилцан үйлчлэлийн сэтгэл зүйн талууд-тай байгууллагын гишүүд:

* харилцан үйлчлэлийн явцад харилцааны системийг бий болгох, ажиллуулах асуудал;

* удирдлагын харилцааны асуудал;

* "менежер - дэд" холбоос дахь харилцааг оновчтой болгох;

* мэдлэг нь үр дүнтэй менежментийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйл юм.

Эдгээр асуудлыг судалж, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй зөвлөмж гаргахын тулд менежментийн сэтгэл судлал нь хэд хэдэн шинжлэх ухааны ололтыг ашиглах ёстой. Энэ нь ерөнхий, нийгэм, боловсрол, инженерчлэл, хөдөлмөрийн сэтгэл судлал зэрэг сэтгэл судлалын шинжлэх ухааны янз бүрийн салбаруудын мэдлэг, өгөгдлийг идэвхтэй ашиглахыг хэлнэ.

Үүний зэрэгцээ менежментийн сэтгэл судлал нь менежментийн шинжлэх ухааны олж авсан холбогдох мэдлэг дээр суурилдаг. Удирдлагын сэтгэл судлал ба социологи (ялангуяа байгууллагын социологи) хоёрын нягт уялдааг мөн тэмдэглэе.

Орчин үеийн нөхцөлд менежментийн сэтгэлзүйн асуудлыг авч үзэх нь эдийн засгийн зохих нөхцөлгүйгээр, өөрөөр хэлбэл эдийн засгийн онол, эргономик, менежмент, ёс зүй, бизнесийн харилцааны соёл, сэтгэл зүй гэх мэт мэдлэгийг ашиглахгүйгээр боломжгүй гэдгийг нийтээр хүлээн зөвшөөрдөг.

Хяналт- хамтын хөдөлмөрийн хүрээнд явагддаг хүний ​​онцгой төрлийн үйл ажиллагаа.

Аливаа хамтарсан ажил менежмент шаарддаг. Энэ нь менежмент нь зөвхөн үйлдвэрлэлийн салбарт төдийгүй үйлдвэрлэлийн бус салбарт боловсрол, шинжлэх ухаан, эрүүл мэнд, соёл зэрэг чиглэлээр мэргэжилтэн бэлтгэх зэрэг хүмүүсийн хамтын үйл ажиллагааны зайлшгүй элемент юм.

Менежмент нь хүмүүсийн үйл ажиллагааны зохион байгуулалт, эдгээр үйл ажиллагааны удирдлагыг нэгтгэдэг бөгөөд энэ нь хүн ба түүний үйл ажиллагааг судалдаг шинжлэх ухааны бүхэл бүтэн цогцолбор нь маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг гэсэн үг юм.

Менежмент нь хүмүүсийн үйл ажиллагааны менежментийг чухал бүрэлдэхүүн хэсэг болгон багтаадаг тул түүнийг сайжруулах нь хүний ​​тухай мэдлэг, түүний үйл ажиллагаа, зан үйлийн хэв маяг, боломж, чадвар, хүмүүсийн хоорондын сэтгэл зүйн ялгаа, ажлын хэсэг дэх харилцан үйлчлэлийн талаархи мэдлэгт найдах явдал юм. .

Нийгмийн амьдралын янз бүрийн салбарт хүний ​​​​хүчин зүйлийн үүрэг нэмэгдэж байгаатай холбогдуулан хүний ​​асуудал орчин үеийн шинжлэх ухааны бүх тогтолцооны гол асуудлын нэг болж байна. Удирдлагын сэтгэл зүй нь түүний хөгжилд онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг; Хүнийг хөдөлмөр, мэдлэг, харилцааны субьект болгон судлах нь нийгэм, байгалийн болон техникийн шинжлэх ухааныг холбогч холбоос болж хувирдаг.

Аливаа ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэх чухал нөөцүүдийн нэг бол хүний ​​хүчин зүйл юм. Хүний физиологи, сэтгэл зүй, нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанараар тодорхойлогддог хүчин зүйлүүд нь нийгмийн гол бүтээмжтэй хүч юм.

Зөв зохистой үйл ажиллагаанд хүний ​​хүчин зүйлтэй холбоотой нөөцийг бий болгож, хэрэгжүүлдэг.

Энэхүү үйл ажиллагааны явцад хүний ​​хэрэгцээ, чадвар, түүний бүтээлч чадавхи, мэргэжлийн ур чадвар, үнэлэмжийн чиг баримжаа, нийгмийн хандлага хөгждөг.

Удирдлагын үйл ажиллагааг сайжруулахад чухал ач холбогдолтой зүйл бол түүний сэтгэлзүйн шинжилгээ юм: энэ үйл ажиллагаагаар тодорхойлогддог хүний ​​ойлголт, анхаарал, ой санамж, сэтгэлгээ, сэтгэл хөдлөл, хүсэл зориг (жишээ нь "сэтгэцийн хүрээ" гэж нэрлэгддэг) -д тавигдах шаардлагыг тодорхойлж, хамгийн их зүйлийг тодорхойлох. чухал чанарыг бий болгох үр дүнтэй арга замууд.

Хүмүүсийн хамтарсан ажлын явцад хүмүүс хоорондын харилцааны тогтолцоо (сэтгэл зүйн шинж чанартай) үүсдэг: дуртай, дургүй, хувийн нөхөрлөл гэх мэт.

Багийн дунд харилцан шаардлагын тогтолцоо, нийтлэг сэтгэлийн байдал, ажлын нийтлэг хэв маяг, оюун ухаан, ёс суртахуун, сайн дурын эв нэгдэл бий болдог, өөрөөр хэлбэл хамтарсан үйл ажиллагааны нөхцөлд "сэтгэлзүйн уур амьсгал" гэж нэрлэгддэг зүйл үүсдэг.

Удирдлагын үйл явцад харилцан уялдаатай хүмүүсийн том багууд оролцдог тул менежментийн шинжлэх ухааны хувьд багийн асуудал хоёр чиглэлээр гарч ирдэг. Нэг талаас, хөдөлмөрийн нэгдэл бол удирдлагын объект юм. Тиймээс тодорхой тохиолдол бүрт түүнд нөлөөлөх хамгийн тохиромжтой арга хэрэгслийг олохын тулд багийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх хэв маяг, түүний бүтэц, динамикийг мэдэх шаардлагатай. Нөгөөтэйгүүр, орчин үеийн үйлдвэрлэлийн нөхцөлд удирдлагын үйл ажиллагаа нь өөрөө хамтын, өөрөөр хэлбэл. баг нь мөн удирдлагын субьект болж ажилладаг.

Удирдлагын сэтгэл судлалын чухал ажил бол удирдлагын үйл ажиллагааны бүтэц, механизмыг гүнзгий судлах явдал юм.

Бүтцийн болон удирдлагын үйл ажиллагаанд дараахь зүйлс орно: удирдлагын объектын дүн шинжилгээ, үнэлгээ, асуудлын нөхцөл байдал, удирдлагын шийдвэр гаргах, гаргасан шийдвэрийг зохион байгуулах, хэрэгжүүлэх. Удирдлагын үйл ажиллагааны ерөнхий бүтцэд "зорилго тодорхойлох", сэдэл хандлага, сэтгэл хөдлөл-сайн дурын болон бусад хувийн хүчин зүйлсийн үүрэг их байдаг.

Удирдлагын үйл ажиллагааны гол элемент бол удирдлагын асуудлыг шийдвэрлэх явдал юм. Удирдлагын шийдвэр ерөнхийдөө дараах шинж чанаруудаар тодорхойлогддог.

• үйл ажиллагааны нөхцөл байдлын өөрчлөлттэй холбоотой стратегийн, нэлээд тогтвортой шийдвэр ба хувьсах хувийн шийдвэрүүдийн хоорондын нарийн төвөгтэй харилцаа
• шат болгонд тодорхой хэмжээний бие даасан байдалтай, шаталсан шийдвэр гаргах журам
• зөрчилтэй, гэхдээ мэдээжийн хэрэг шийдвэр гаргах үйл явцын эсрэг тэсрэг бус шинж чанар, сэдэл, өөр хувилбаруудын "тэмцэл" -ийг тусгасан, хамтын хөгжил, хувь хүний ​​​​шийдвэр гаргах өндөр түвшний хариуцлагатай хослол гэх мэт.

Манлайллын сэтгэл судлалын чухал асуудал бол удирдагчийн хувийн шинж чанарыг шинжлэх явдал юм.

Мэдээжийн хэрэг, ноцтой асуудал бол удирдагчийн мэргэжлийн чухал чанар, түүнд тохирсон шалгуурыг тодорхойлох явдал юм.

Хувь хүний ​​бүтцийн гурван түвшинг ялгаж салгаж болно.

• Психофизиологийн, түүний дотор үндсэн танин мэдэхүйн мэдээллийн үйл явц, тэдгээрийн параметрүүд
• Хүний даруу байдал, зан чанарын шинж чанар, түүний оюуны хүрээ, сэтгэл хөдлөлийн-дурын хүрээ, хувийн онцлог шинж чанарууд - мэргэжлийн, зохион байгуулалт, сэтгэлзүйн болон сурган хүмүүжүүлэх
• удирдагчийн үзэл суртал, улс төр, ёс суртахууны чанарыг багтаасан нийгмийн дээд түвшин

Удирдагч нь аналитик-синтетик ойлголттой байх нь чухал бөгөөд баримтыг ажиглах, тэдгээрийг нэг талыг барихгүйгээр тайлбарлах чадвартай байх; Тогтвортой анхаарал нь анхаарлыг нэг асуудлаас нөгөөд шилжүүлэх чадвартай хослуулсан, хөгжсөн, ялангуяа үйл ажиллагааны, үйл явдал, баримт, нүүр царай, нэрийг санах ой юм. Хамгийн чухал чанаруудын нэг бол гүн гүнзгий практик сэтгэлгээ юм. Удирдагчийн практик оюун ухаан нь хурд, шийдэмгий байдал, урьдчилан харах, шинэ шийдлийг олох чадвараар тодорхойлогддог. Удирдагчийн эрчимтэй үйл ажиллагаанд, ялангуяа ер бусын нөхцөл байдалд сэтгэл хөдлөл, сайн дурын нөөцийн үүрэг их байдаг.

Удирдагч хүний ​​ажлыг удирдаачийн ажилтай зүйрлэдэг бөгөөд тэрээр хэн, хаана, ямар хийл удирдаж, хаана, хэрхэн, ямар хөгжмийн зэмсгээр суралцсан, хаана, хэн, яагаад аягүй, хэн, яаж, ямар хөгжмөөр хичээллэж байгаагаа мэддэг байх ёстой. Диссонансыг засахын тулд хаана шилжүүлэх шаардлагатай вэ гэх мэт.

Сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бүрдүүлдэг гол шалтгаанууд нь удирдагчийн хувийн шинж чанар, жүжигчдийн ур чадвар, хамтын ажлыг гүйцэтгэхэд тэдний нийцтэй байдал юм. Эдгээр нөхцөлийг зөрчсөн тохиолдолд зөрчилдөөн үүсдэг. Мөргөлдөөний шалтгааныг туршилтаар тогтоосон: тохиолдлын 45% нь менежерийн буруугаас, 33% нь ажилчдын сэтгэл зүйн үл нийцэлээс, 15% нь боловсон хүчнийг буруу сонгосны улмаас.

Хэвийн ажлыг хангахын тулд сайн сайхан сэтгэл, мэдрэмж, эелдэг байдал, харилцан эелдэг байдал нь сайхан сэтгэлийн өдөөлт юм. Эсрэгээр, дайсагнасан байдал, бүдүүлэг байдал, доод албан тушаалтнуудын бардамналыг гэмтээх - энэ бүхэн мэдрэлийн системийг гэмтээж, багийн үр ашгийг бууруулдаг.

Удирдлагын үйл явц гэж бид субьект (менежер) ба объект (баг) хоорондын мэдээллийн зорилготой харилцан үйлчлэлийг ойлгодог бөгөөд үүнийг нэг төлөвөөс нөгөөд шилжүүлэх, эсвэл янз бүрийн эвдрэлд (дотоод болон аль аль нь) өртөх үед хяналтын объектыг тухайн төлөв байдалд байлгах зорилготой. гадаад) хяналтын объектын хувьсах параметрийн субьектэд нөлөөлөх замаар.

Удирдлагын үйл явц- үйл ажиллагааны нарийн төвөгтэй төрөл. Мөн үүнтэй холбогдуулан түүний суурь сэтгэцийн механизмыг авч үзэх нь зүйтэй юм шиг санагддаг.

Хяналтын системийн дизайныг дараах байдлаар тодорхойлж болно. Зарим хяналтын объект байна. Хүн объектыг a1 төлөвөөс a2 төлөвт шилжүүлэх (эсвэл эсрэгээр объектыг төлөв байдалд байлгах, гадны нөлөөллийг даван туулах) даалгавар өгдөг (эсвэл бусад хүмүүс түүнд даалгавар өгдөг). Өөрийн мэдэлд байгаа мэдээлэлд (мэргэжлийн туршлага орно) үндэслэн хүн тухайн объектын өгөгдсөн (ирээдүйн) төлөв байдлын тодорхой дүр төрхийг бүрдүүлдэг (а2 төлөв). Мэдээллийг хүлээн авснаар хүн тухайн объектын одоогийн төлөвийг (а1 төлөв) үнэлж, даалгаврыг гүйцэтгэх янз бүрийн арга замд дүн шинжилгээ хийж, шийдвэр гаргаж, хяналтын үйлдлийг (эсвэл үйлдлийн систем) хийж, хяналтын объектыг a1 төлөвөөс a2 төлөв рүү шилжүүлдэг. . Өөрчлөгдсөн төлөвийн талаарх мэдээлэл тухайн хүнд хүрч, одоогийн a1 төлөвийг өгөгдсөн a2 төлөвтэй харьцуулан асуудал шийдэгдсэн эсэхийг үнэлж, үр дүнгээс хамааран шинэ хяналтын үйлдлүүдийг гүйцэтгэдэг: хяналтын мөчлөг давтагдана.

Бид удирдлагын үйл ажиллагааг мэдээллийн процесс болгон сонирхож байна. Энэ үйл явцын оролт нь тухайн объектын одоогийн төлөв байдлын талаархи мэдээлэл, гаралт нь тухайн объектод үйл ажиллагааны субьектийн оновчтой хувиргах нөлөөлөл юм. Хяналтын үйл явц нь тухайн объект ямар нэг одоогийн төлөв байдалд байгаа гэдгээс биш, харин субьект зорилгодоо хүрэхийн тулд өөрчлөх объектын төлөв байдлын талаархи мэдээллийг хүлээн авч эхэлснээр эхэлдэг. Үүний нэгэн адил үйлдэл нь тухайн объект өөрчлөгдсөнөөр бус харин тухайн субъект тухайн объектод үзүүлсэн хувиргах нөлөөллийн үр дүнгийн талаархи мэдээллийг хүлээн авснаар төгсдөг.

Үйлдлийн “оролт”, “гарц” хоёрын хооронд ямар хамаарал байдаг вэ, оролтын мэдээллээс гаралтын үйлдэл рүү хэрхэн шилжих вэ? Оролтын мэдээлэл өөрөө гаралтын үр нөлөөг үүсгэж чадахгүй нь ойлгомжтой. Нэг зүйлийг нөгөө зүйл болгон хувиргасан субьект байсан бөгөөд үйлдэл нь өөрөө энэхүү хувиралтаас бүрддэг.

Хүний хийж буй хяналтын үйл явцын хамгийн чухал шинж чанар нь тухайн объектын талаарх орц мэдээллийг тухайн объектод чиглэсэн нөлөөлөл болгон хувиргах үйл явц нь сэтгэцийн тусгал хэлбэрээр явагддаг явдал юм. Өндөр хяналттай тогтолцооны сэтгэцийн тусгалын үр дүн нь дүр төрх юм. Энэ бол хүний ​​гадаад зан төлөв, хүрээлэн буй орчны объектуудаас түүнд ирж буй мэдээллийн урсгалын хоорондын уялдаа холбоог бий болгодог "завсрын хувьсагч" болох оюун санааны тусгал, хамгийн тохиромжтой дүр төрх юм.

Сэтгэлзүйн үүднээс авч үзвэл "завсрын хувьсагч" -ын асуудал нь хяналтын үйл явцыг субьектэд байгаа мэдээлэл, объектоос түүнд ирж буй мэдээлэлд үндэслэн объектыг оновчтой өөрчлөх үйл явц гэж ойлгосноор амархан шийдэгддэг. санал хүсэлтийн суваг. Энэхүү ойлголтоор сэтгэл зүй, субъектив дүр төрх нь удирдлагын үйл явцад тохиолддог мэдээллийн мөчлөгт боловсруулалтын төв холбоос болж органик байдлаар нийцдэг.

Удирдлагын үйл явцыг сэтгэлзүйн талаас нь тодорхойлдог мэдээллийг боловсруулах нь бидний бодлоор янз бүрийн төрлийн дүр төрхтэй тулгарах үйл явцаар явагддаг. Зарим зургууд нь менежментийн явцад боловсруулсан материал, бусад нь энэ материалыг боловсруулах хэрэгсэл болгон ажилладаг. Энэ утгаараа эхнийх нь хамаарал (одоогийн), сүүлчийнх нь хамаарал (лавлагаа) гэж нэрлэхэд тохиромжтой. Харьцангуй зургууд нь тухайн объектын одоогийн төлөвийг шууд тусгадаг. Холбогдох зургууд нь энэ төрлийн менежментийн зорилгоор тусгайлан зохион байгуулагдсан илүү бага тогтвортой мэдээллийн нөөцийн үүрэг гүйцэтгэдэг. Корреляцийн мэдээллийн урсгал нь нэг талаас, харилцан хамааралтай мэдээллийн нөөц, нөгөө талаас. Эдгээр нь хоёр мэдээллийн урсгал бөгөөд идэвхтэй харилцан үйлчлэл нь энэхүү удирдлагын үйл явцыг баталгаажуулдаг.

Удирдлагын сэтгэл судлалын асуудлыг шийдэхийн тулд удирдлагын сэтгэл судлалын объект, сэдвийн талаархи санаа бодлыг ойлгохоос эхлэх хэрэгтэй. Удирдлагын сэтгэл судлалын объект нь нийгмийн хувьд тодорхой зорилтуудыг хэрэгжүүлэхэд чиглэгдсэн нийгмийн мэргэшсэн байгууллага гэж тооцогддог байгууллага бөгөөд энэ чиглэлээр ажиллах хүч, техник, эрчим хүчний нөөц, түүнчлэн байгууллагын чиг үүргийг тодорхойлдог эрх, үүргийг гүйцэтгэдэг. нийгэм, зохион байгуулалтын бүтцэд эзлэх байр суурь.

Байгууллага нь хүмүүсийн хамтарсан үйл ажиллагааг зохицуулах менежментийн үүргийг хамгийн тодорхой харуулсан үндсэн байгууллага юм. Байгууллагын бүтэц, удирдлагын тогтолцоонд эзлэх байр суурь, үйл ажиллагааны өвөрмөц байдал нь тухайн байгууллагын нөөцийн салшгүй хэсэг болох хувь хүн болон багийн үйл ажиллагаанд тодорхой ул мөр үлдээдэг.

Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдэв нь байгууллагын зорилгыг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн хувь хүн, багийн олон талт үйл ажиллагаа юм. Гаднаас тавьсан хөдөлмөрийн зорилгын дагуу байгууллагын үйл ажиллагааны үндсэн төрөл нь функциональ үйл ажиллагаа юм. мэргэжлийн ажлын бодит үйл ажиллагаа.

Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдэв нь зөвхөн мэргэжлийн үйл ажиллагаа биш, харин байгууллагын зорилгод хүрэхэд чиглэсэн хамтын үйл ажиллагааны тогтолцоо бөгөөд хүн нь тухайн байгууллагын янз бүрийн бүтэц, функциональ холбоосуудтай харилцах харилцаанд оролцогчийн хувьд гарч ирдэг. түүнд тавьсан хөдөлмөр, нийгмийн зорилтууд.

Байгууллагын бүтцэд хувь хүн, багийн үйл ажиллагаанд ийм хандлага нь маш чухал бөгөөд энэ нь байгууллагын үр ашигт янз бүрийн гарал үүслийн хүчин зүйлсийн нөлөөллийг үнэлэх боломжийг олгодог.

Үйл ажиллагааг хувь хүний ​​нийгмийн үйл ажиллагааны тэргүүлэх хэлбэр, субъектив үйл ажиллагааны нэг төрөл гэж үзэж болно. Хувь хүн нь түүнд бэлтгэгдсэн нийгмийн үүргийг зүгээр л "тоглодоггүй", өгөгдсөн үйл ажиллагааг бодитойгоор хэрэгжүүлдэггүй, харин сүүлийнхийг нь зохицуулж, түүнд өөрийн гэсэн "хувийн дүр төрхийг" өгдөг бөгөөд үүнийг хоёр хүн маш их өөрчилдөг. Тэд хэчнээн хичээсэн ч нэг үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх нь яг адилхан ажиллах боломжгүй. Кибернетик, социологийн болон бусад арга барилаас ялгаатай үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн асуудлууд энд гарч ирдэг.

Сэтгэл судлалын шинжлэх ухаан нь зохион байгуулалтыг тодорхой өнцгөөс үйл ажиллагааны систем болгон, дүрслэлээр хэлбэл, түүний төрөлхийн сэтгэл хөдлөл, мэдрэмж, оюун ухаан, хүсэл зоригтой салшгүй амьд организм гэж үздэг.

Удирдлагын сэтгэл судлалын объект, сэдвийн талаархи асуултад ийм хандлага нь даалгаврын шинжлэх ухаан, сэтгэлзүйн дэмжлэгийг бий болгох зорилготой хэд хэдэн ирээдүйтэй чиглэлийг боловсруулах боломжийг олгодог бөгөөд үүнд байгууллагын бүтэц, менежментийн аргыг сайжруулахад онцгой ач холбогдол өгдөг.

Удирдлагын сэтгэл зүй нь нэг талаас хүмүүсийн мэргэжлийн үйл ажиллагааг идэвхжүүлдэг зохион байгуулалтын хүчин зүйлсийг судлахад хүчин чармайлтаа чиглүүлж, нөгөө талаас үйл ажиллагаанд чухал нөлөө үзүүлдэг "хүний ​​хүчин зүйл"-ийн талуудыг судлах ёстой. байгууллагын тодорхой нийгмийн институци болох.

Байгууллагыг салшгүй систем болгон бүрдүүлдэг олон төрлийн үйл ажиллагааны хүрээнд системийн элементүүд болон тэдгээрийн хоорондын уялдаа холбоог тодорхойлох боломжтой. Элементүүд нь бие даасан үйл ажиллагаа бөгөөд системийн бүтцийн бүрэлдэхүүн хэсэг болох холболтын үүргийг тэдгээрийг холбох аргуудаар гүйцэтгэдэг, өөрөөр хэлбэл. холбогдох ажлыг гүйцэтгэж буй ажилчдын харилцан үйлчлэлцдэг нийгэм-сэтгэл зүйн тодорхой нөхцөл байдал.

Байгууллагын элемент болох хувь хүний ​​үйл ажиллагаа нь хувь хүний ​​эрх зүйн байдлын дагуу удирдлагын болон гүйцэтгэх гэж хуваагддаг. Удирдлагын сэтгэл судлал дахь манлайллын үйл ажиллагааг судлах нь гол чиглэл юм.

Нийгмийн практикт удирдлагын тогтолцооны түвшин, хувь хүний ​​зан чанар, ажлын багийн нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанар, байгууллагын нийгмийн чиг үүргийн мөн чанар, агуулга зэргээс шалтгаалан менежерийн ажлыг сайжруулах шинжлэх ухааны үндэслэлтэй зөвлөмж зайлшгүй шаардлагатай байна. гэх мэт.

Гүйцэтгэлийн үйл ажиллагааны талаархи судалгаа нь тийм ч чухал биш юм. Энд хүмүүсийн зан үйлийн нийгмийн зохицуулалтын хэв маяг, хүний ​​ухамсар, зан төлөвт нөлөөлөх үр дүнтэй хэлбэр, аргуудыг судлах, байгууллагын өмнө тулгарч буй зорилтуудыг идэвхтэй, ухамсартай хэрэгжүүлэхийг баталгаажуулах нь ирээдүйтэй юм шиг санагдаж байна.

Удирдлагын сэтгэл судлалд ерөнхий сэтгэл зүй, хөдөлмөрийн сэтгэл зүйгээс ялгаатай нь үйл ажиллагааг нийгэм-сэтгэл зүйн категори болгон судалдаг. Байгууллага нь харилцан үйлчлэлийн ажилчдын хүчин чармайлтын тодорхой зохицуулалт хангалттай найдвартай хангагдсан тохиолдолд л үйл ажиллагааны систем болгон үр дүнтэй ажилладаг. Хамтарсан хөдөлмөрийн ерөнхий үр нөлөө нь эцсийн эцэст хувь хүний ​​үйл ажиллагаа бие биетэйгээ хэрхэн "холбогдсон" эсэхээс хамаарна. Үйл ажиллагааны зохицуулалтын хэв маягийг илрүүлэхийн тулд судалгааг чиглүүлэх нь чухал юм.

Удирдлагын үйл ажиллагааны ердийн чиг үүрэг бол мэдээлэл боловсруулах, шийдвэр гаргах чиг үүрэг юм. Энэхүү үйл ажиллагаа нь менежментийн онцлог шинж чанартай хэд хэдэн онцлог шинж чанаруудыг агуулдаг. Хамгийн онцлог шинж чанар бол мэдээлэл боловсруулах, шийдвэр гаргах үйл ажиллагаа нь байгууллагын гишүүдийн хоорондын функциональ харилцаанд багтсан үйл ажиллагаа болох байгууллагад явагддаг. Энэ нь харилцан хамаарлын нөхцөлд субъектуудын гүйцэтгэдэг мэргэжлийн үйл ажиллагааны зорилгод захирагдах харилцааны төрлийг хэлнэ.

Удирдлагын үйл ажиллагаанд функциональ харилцаа холбоо нь байгууллагын нэг гишүүнээс нөгөөд мэдээлэл дамжуулах үүрэгтэй. Энэ мэдээлэл нь мэдээлэл боловсруулах, шийдвэр гаргах үйл ажиллагааны эхлэлийн цэг юм.

Гэсэн хэдий ч энэ нь функциональ харилцааны үүргийг дуусгадаггүй. Аливаа харилцааны нэгэн адил энэ нь оролцогчдын харилцан үйлчлэл, харилцан нөлөөллийг агуулдаг. Хариуд нь харилцан нөлөөлөл нь мэдээллийн урсгалыг харилцан чиглүүлдэг. Удирдлагын үйл ажиллагааны энэ тал нь сэтгэл судлалд хамгийн их анхаарал хандуулдаг. Асуудал нь функциональ харилцаа холбоог оновчтой зохион байгуулахын тулд байгууллага дахь мэдээлэл боловсруулах, шийдвэр гаргахад функциональ харилцааны нөлөөллийг тодорхойлдог сэтгэлзүйн хэв маягийг бий болгох шаардлагатай байна. Байгууллага дахь мэдээллийн боловсруулалтыг байгууллагын шаталсан түвшинд явуулдаг. Түвшин бүрт мэдээллийг сонгох, өөрчлөх нь энэ болон дараагийн түвшний чиг үүргийн дагуу явагддаг.

Тиймээс мэдээллийг нэгэн зэрэг дамжуулж, боловсруулдаг. Хэрэв мэдээлэл доод шаталсан түвшингээс урсдаг бол түүний хувирал нь өгөгдлийн интеграцчлалын чиглэлд явагддаг бол өөрчлөлт нь өгөгдлийн ялгах чиглэлд явагддаг. Ийм нөхцөлд менежментийн мэдээлэл, түүний дотор шийдэл болгон дахин бий болсон мэдээллийг нэгтгэх, ялгах зэрэг асуудал чухал болж байна.

Энэ бүхэн нь тухайн байгууллагад мэдээлэл өгөх асуудлын ноцтой байдал, ач холбогдлыг харуулж байна.

Байгууллагын үйл ажиллагаанд субъектив тал маш чухал байдаг. Субьектив хүчин зүйлийн нөлөөлөл нь тухайн хүнтэй менежментийн субъект, объект болох байгууллагын үйл ажиллагааны бүх тал, нөхцөл байдалд илэрдэг.

Саяхныг хүртэл менежментийн хэв маягийг голчлон менежер-харъяа байгууллагын тогтолцоонд үүсдэг харилцааны үүднээс судалдаг байв. Менежер-дэд захирлын тогтолцоонд хэв маягийн нөлөөллийг статик байдлаар авч үзсэн гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. хөгждөггүй систем гэж. Менежер-багийн тогтолцооны хэв маягийн асуудлууд хангалттай судлагдаагүй байна. Удирдлагын хэв маягийн нөлөөн дор голчлон функциональ харилцаа холбоог нэгдлийн харилцаа болгон хөгжүүлэх асуудал, өөрөөр хэлбэл хөгжингүй багийн онцлог шинж чанартай харилцаа холбоо бүхий функциональ харилцааг баяжуулах асуудал ихээхэн анхаарал татаж байна. Удирдлагын хэв маяг нь энд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг, учир нь энэ нь байгууллагын амьдралын тодорхой хэв маягийг бүрдүүлж, улмаар хөгжингүй багийн онцлог шинж чанартай ашиг сонирхол, хэрэгцээг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Өнөөг хүртэл бид менежментийн хэв маягийг судлахад менежерийн хувийн шинж чанарыг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой асуудлуудын ач холбогдлыг онцолж ирсэн бөгөөд шаардлагатай чиг үүргийг гүйцэтгэхэд өвөрмөц байдлыг зайлшгүй нэвтрүүлдэг. Гэсэн хэдий ч хэв маягийг судлах өөр нэг тал байх ёстой. Дүрмээр бол менежерийн байгууллагын чиг үүрэг, байгууллагын гишүүдтэй харилцах харилцааны тогтолцоо нь тодорхой зан үйлийн дүр төрх хэлбэрээр тодорхойлогддог. Энэхүү дүр төрх нь нийгэм-эдийн засгийн тогтолцооноос тогтсон удирдагчийн загвар, байгууллагын удирдагчдын зан үйлийн бодит төрлүүдийн ажиглалтаас олж авсан туршлага дээр үндэслэн бий болдог. Байгууллагад бий болсон удирдагчийн зан үйлийн дүр төрх нь түүний хувь хүн, хувийн шинж чанаруудыг энэ дүр төрх, түүний дотор удирдлагын тогтолцоонд илрэх үед тодорхой дасан зохицохыг шаарддаг. Удирдлагын хэв маягийн энэхүү хандлага нь удирдлагын сэтгэл судлалын өөр нэг асуудлыг боловсруулах боломжийг олгодог бөгөөд үүнийг эрх мэдэлтэй удирдагчийн хувийн шинж чанарын асуудал гэж нэрлэж болно. Менежерийн үйл ажиллагааны хэлбэрийг судлахдаа байгууллагын хоёр үндсэн чиг үүргийн гүйцэтгэлтэй холбоотой хоёр шалгуурт найдах хэрэгтэй: үйлдвэрлэлийн үр ашиг, нийгмийн үр ашиг. Энэхүү хандлага нь бидний бодлоор янз бүрийн төрлийн шинжээчдийн үнэлгээгээр менежерийг үнэлэх субъектив байдлыг даван туулах боломжийг олгодог. Ихэнхдээ үүнтэй холбоотойгоор үйл ажиллагааны үнэлгээнээс бус харин зан үйлийн үнэлгээнээс үүдэлтэй алдаа гардаг. Удирдагчийн зан байдал нь удирдлагын үйл ажиллагааны зорилгыг хэрэгжүүлэх маш чухал хэрэгсэл болох нь эргэлзээгүй боловч удирдагчийн үр нөлөөг үнэлэхэд тэдгээрийг холих нь чанарын эмхэтгэсэн загвар нь бодит байдалтай зөрчилдөхөд хүргэдэг.

Үүний зэрэгцээ, удирдагчийн зан байдал нь баг дахь хүмүүс хоорондын харилцаа, түүний нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал, удирдагчийг тухайн байгууллагад эрх мэдэлтэй болгоход нөлөөлдөг гэдгийг үгүйсгэх аргагүй юм. Удирдагчийн зан байдал, үүргийн хүлээлт хоёрын зөрүү нь ихэвчлэн хүмүүсийн ухамсар, үйл ажиллагаанд тухайн зан үйлийн үйлдлийг хэрхэн тусгадаг талаар мэдэхгүйгээс, сэтгэл зүйн хувьд тохирсон зан үйлийн үндсийг мэддэггүйгээс үүдэлтэй болохыг судалгаагаар тогтоожээ. байгууллагын гишүүдийн харилцаа, үйл ажиллагаа. Үүнтэй холбогдуулан менежерүүдийн сэтгэлзүйн боловсролын агуулгын асуудал практик ач холбогдолтой болж байна.

Менежерийн хувьд хамгийн чухал зүйл бол мэргэжлийн ур чадвар, багийн болон хувь хүний ​​үйл ажиллагаанд нөлөөлдөг сэтгэл зүйн хэв маягийн талаархи мэдлэг, эцэст нь менежерийн хувийн шинж чанарыг хөгжүүлэх, өөрийгөө иж бүрэн танин мэдэх, хөгжүүлэхэд чиглэсэн сэтгэлзүйн мэдлэг юм. ажилтнуудтай өдөр тутмын ажилд ашиглах ёстой эдгээр хэв маягийг удирдах аргууд.

Удирдлагын хэв маягийн чухал тал бол менежерийн ажлыг өдөөх явдал юм.

Материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллыг динамик тэнцвэрт байдалд хослуулсан удирдлагын хэв маягийг шударга гэж үздэг. Материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллыг чадварлаг ашиглах нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд цогц нөлөө үзүүлэх шаардлагатай урьдчилсан нөхцлийг бүрдүүлдэг. Одоогийн байдлаар өдөөлтийг сэтгэл зүйчлэх замаар илүү нарийвчлалтай чиглүүлэх асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай байна. Энэ тохиолдолд урамшууллын сэтгэл зүйчлэл нь тодорхой бүлэг эсвэл хувь хүний ​​сонирхол, хэрэгцээ, чиг баримжаатай нийцэж байгаа гэж ойлгогддог. Үүний зэрэгцээ материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын аль алиных нь хувьд сэтгэл зүйчлэх шаардлагатай байдаг.

Хяналтыг хэрэгжүүлэхдээ түүнийг оновчтой болгохыг хичээх шаардлагатай бөгөөд үүний тулд оновчтой хяналтын шаардлагыг хангасан байх ёстой.

Эхний шаардлага бол хяналтын механизм нь тухайн субьектийн чадвар, объектын нарийн төвөгтэй байдалд тохирсон байх ёстой; хоёрдугаарт, сайн боловсруулсан санал хүсэлт байгаа эсэх; гуравдугаарт, үйл ажиллагааны явцад тэдгээрийг оновчтой хэрэгжүүлэхийн тулд удирдлагын бүх чиг үүргийг засч залруулах боломжийг олгодог нөөц байгаа эсэх; дөрөвдүгээрт, үнэлгээний шалгуурыг зөв сонгох. Оновчтой байдлын шалгуур нь үргэлж эцсийн үр дүнгийн шалгуур байдаг бөгөөд тэдгээр нь үргэлж зорилготой холбоотой байдаг; тавдугаарт - тодорхой хүмүүсийн шинж чанарыг харгалзан үзэх.

Менежментийг хэрэгжүүлэхдээ байгууллагын даргын аналитик үйл ажиллагааны нэг хэсэг болох зөрчилдөөнийг хайх шаардлагатай бөгөөд тэдгээрийг шийдвэрлэх ажил нь оновчлолын нэг хэсэг юм. Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх замаар менежер нь удирдаж буй системийн хөгжлийн цэгүүдийг тодорхойлдог.

Удирдлагын зохион байгуулалтын зарчмуудыг томъёолох нь хүртэл зөрчилдөөн дээр суурилдаг: төвлөрөл ба төвлөрлийг сааруулах, командлалын нэгдмэл байдал, хамтын ажиллагаа, удирдлагын эрх, үүрэг. Хоёр зөрчилтэй талуудын харилцан үйлчлэлийн үр дүнд зохион байгуулалтын оновчтой менежментийн практик бий болдог.

Байгууллагын менежментийг ямар ч, тэр байтугай хамгийн тааламжгүй нөхцөлд оновчтой болгох боломжтой. Мэдээжийн хэрэг, эдгээр нөхцөлд хамгийн оновчтой түвшин өндөр биш, гэхдээ энэ нь хамгийн их боломжтой байх болно.

Арга зүйн түвшинд оновчлолын арга нь системчилсэн байдал, өвөрмөц байдал, хэмжүүр гэсэн гурван зарчмаар тодорхойлогддог. Тогтвортой байдал нь менежерийн ажилд удирдлагын бүх чиг үүргийг хөгжүүлэх, тэдгээрийн харилцан үйлчлэл, харилцан хамаарлыг хангадаг. Өвөрмөц байдлын зарчим нь менежерийг өөртөө болон өөрийн байгууллага, түүний уламжлал, багийн онцлогт тохирсон менежментийн хувилбаруудыг хайхад түлхэц өгөх ёстой бөгөөд "бусдын адил" зарчмын дагуу байгууллагыг удирдахыг хичээх ёсгүй. Би.” Философийн "хэмжих" ангилал нь удирдлагын шинж чанарт зөвхөн ийм тоон өөрчлөлтийг зөвшөөрдөг бөгөөд энэ нь шинэ (муу) чанарт хүргэдэггүй бөгөөд энэ нь оновчтой байдал алдагддаг.

“Тодорхой нөхцөл” гэдэгт: тухайн улсын нийгмийн байдал, тухайн байгууллагын байрлаж буй бүс нутгийн онцлог, ард түмний уламжлал, бичил орчны онцлог гэх мэт орно.

Нөхцөл байдлаас үл хамааран "хамгийн тохиромжтой" ба "оновчтой" гэсэн нэр томъёог ижил төстэй болгох нь буруу юм. гэхдээ тодорхой байгууллагын, тодорхой удирдагчийн одоогийн нөхцөлд, тодорхой хугацаанд байж болох хамгийн дээд хэмжээ.

Сонгосон шалгуур нь зорилгодоо хүрэх хамгийн чухал үзүүлэлт байх ёстой. Олон тооны шалгуур нь тэдгээрийг ашиглахад даван туулах боломжгүй бэрхшээл учруулдаг гэдгийг санах нь зүйтэй; тиймээс шалгуур үзүүлэлтийг нэг болгож цөөлөхийг хичээх ёстой.

Удирдлагын резонанс нь асуудал нь удирдаж буй үйл явцын бүх оролцогчдод ойрхон эсвэл ойр байх үед л үүсдэг. Иймээс ардчиллын механизм нь менежментийг оновчтой болгох арга зам болох удирдлагын резонансын дунд нуугдаж байна.

Удирдлагын аргууд нь өөрөө тодорхой нөхцлөөс гадуур оновчтой эсвэл дутуу байж болохгүй.

Байгууллагын төлөвлөгөөг бэлтгэх нь үндсэндээ удирдлагын хамгийн чухал шийдвэр юм. Төлөвлөгөө нь байгууллагын удирдлага, хяналтын системийг бүхэлд нь тусгасан байх ёстой; Байгууллагын дүр төрх, загвар, мэдээжийн хэрэг удирдагч бүр төлөвлөгөөг аль болох оновчтой болгохыг хичээх ёстой, өөрөөр хэлбэл. Энэ нь байгууллагын дүр төрхийг хамгийн бага орхигдуулж, хамгийн богино хугацаанд дахин бүтээх боломжийг бидэнд олгоно.

Хувь хүний ​​зарчим, хүний ​​хүчин зүйлийг үл тоомсорлодог, эсвэл сул харгалзан үздэг менежмент нь нийгмийн амьдралын бүхий л салбар, тэр дундаа менежментийг тухайн хүн рүү чиглүүлэх хүмүүнлэг санаан дээр тулгуурласан перестройкийг оновчтой болгохын эсрэг заалт юм. түүний жинхэнэ асуудлуудтай.

Байгууллагын даргын удирдлагын сэтгэлгээ нь түүний удирдлагын үйл ажиллагааны оюуны үндэс болж, чухал мэдээллийг хүлээн авах боломжийг олгодог ухамсартай, зөн совингийн сэтгэцийн үйл явц (анхаарал, ойлголт, санах ой, төсөөлөл, хийсвэр сэтгэлгээ) юм. удирдлагын шийдвэр, үйл ажиллагаа болгон боловсруулах.

Удирдлагын үйл ажиллагаа эрчимжиж, автоматжуулсан хяналтын систем (ACS) нэвтэрч байгаатай холбогдуулан менежерүүдийг сонгох, байрлуулах асуудал эрс нэмэгдэж байна. Бид тухайн төрлийн үйл ажиллагааны онцлог шинж чанартай ажлыг гүйцэтгэхэд хамгийн их үр ашгийг хангах чадвартай хүмүүсийг сэтгэлзүйн сонголтын тухай ярьж байна; Зөвхөн мэргэжилтэн гэлтгүй бүх түвшний менежерүүд доод албан тушаалтнуудаа үнэлэх, өндөр албан тушаалд дэвшүүлэх, шинэ ажилчдыг ажилд авахдаа аль нэг хэмжээгээр сонгон шалгаруулах арга барилыг эзэмшсэн байх ёстой.

Удирдлагын үйл ажиллагааны орчин үеийн сэтгэлзүйн бүх талыг харгалзан менежерүүдийг тусгайлан сургах, тэдэнд менежментийн зарчмуудыг сургах зайлшгүй шаардлагатай байна.

Таны харж байгаагаар менежментийн сэтгэл судлалын салбарт тулгамдаж буй хэд хэдэн асуудлыг шийдвэрлэх нь зохион байгуулалт, менежментийн үйл явцыг сайжруулахад шинжлэх ухааны байр сууринаас хандах боломжийг бидэнд олгоно.

Удирдлагын сэтгэл зүй нь тодорхой байгууллагын ажилчдын дагаж мөрдөх асуудлыг шийддэг. Удирдлагын сэтгэл судлалын объект нь бүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн нэг ашигтай зорилгод чиглэсэн бие даасан байгууллагад ажилладаг хүмүүсээс бүрддэг. Удирдлагын сэтгэл судлалын сэдэв нь түүний олон талт талуудын илрэлээр ойлгогддог.

• Байгууллагын даргын үйл ажиллагааны сэтгэл зүй, түүний хувийн сэтгэл зүй;
• Боловсон хүчний сонголтын сэтгэл зүйн талууд;
• Байгуулагдсан баг, үйлдвэрлэлийн бүлгүүдийн нийгэм, сэтгэл зүйн асуудал;
• Боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах явцад үүсдэг сэтгэлзүйн болон сурган хүмүүжүүлэх асуудлууд.

• Удирдлагын үйл ажиллагааны функциональ болон бүтцийн шинжилгээ;
• Байгууллагын менежер ба ажилчдын хооронд үүссэн сэтгэлзүйн асуудал;
• Удирдлагын болон үйлдвэрлэлийн багуудын нийгэм, сэтгэл зүйн дүн шинжилгээ, түүнчлэн тэдгээрт үүссэн харилцаа холбоо гэх мэт.

• Удирдлагын үйл явцын мөн чанарыг ойлгох;
• Байгууллагын бүтцийн үндсийг судлах;
• Менежерийн хариуцлагын түвшний хуваарилалтын талаархи тодорхой ойлголт;
• Өөрийн бодлоо илэрхийлэх чадвар;
• Компанийн ажилчдыг удирдах чадварыг харуулах;
• Хамгийн сүүлийн үеийн бүх технологи, харилцааны хэрэгслийн талаархи мэдлэг.

• Ажиглалт бол бодит байдлыг тусгах сэтгэлзүйн объектив үйл явц юм. Бүх бэрхшээл нь бүхэл бүтэн байгууллагын үйл ажиллагааны байгалийн орчинд энэ аргыг хэрэгжүүлэхэд оршино;
• Туршилт нь одоо байгаа таамаглалыг батлах мэдээлэл цуглуулах арга юм.

Орчин үеийн менежерийн удирдлагын сэтгэл судлалын даалгавар.

Удирдлагын сэтгэл судлалын дараахь хамгийн чухал ажлуудыг тодорхойлсон болно.

• Байгууллагын хэмжээнд ажилчдын оновчтой менежментийн үндсийг чадварлаг эзэмших, жишээлбэл. менежментийн шинжлэх ухааныг эзэмшсэн. Энэ ажлыг сургалтын явцад хийх ёстой;
• Энэ эсвэл бусад практик (эсвэл шинжлэх ухааны) мэдлэгийг ямар үед хэрэглэхээ мэдэх, жишээлбэл. менежментийн урлагийг бүрэн эзэмшсэн. Энэ ажлыг практик үйл ажиллагаанд хийх ёстой.

Удирдлагын сэтгэл судлалын даалгавруудыг дараахь байдлаар авч үзэж болно.

• Удирдлагын үйл ажиллагааны сэтгэлзүйн шинжилгээ - багийг зөв удирдаж, ажлын үйл ажиллагааг амжилттай гүйцэтгэхийн тулд менежер өөрийн үйлдлийг таньж, дүн шинжилгээ хийх чадвартай байх ёстой бөгөөд үүнээс ирээдүйд менежментийн зөв шийдвэр гаргах болно;
• Хэвийн болон эрс тэс нөхцөлд хөдөлмөрийн хамт олны үйл ажиллагааны сэтгэцийн зохицуулалтын механизмыг судлах - хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны бүх механизмыг судлах нь аж ахуйн нэгжийн хэвийн үйл ажиллагааны нөхцөлд болон эрс тэс нөхцөлд зөв шийдвэр гаргахад хувь нэмэр оруулна;
• Манлайлал ба түүний сэтгэцийн шинж чанарыг судлах - энэ даалгавар нь манлайллын үйл явцыг судлахад илэрдэг бөгөөд энэ хугацаанд хувь хүн багт идэвхтэй нөлөөлж, түүний үйл ажиллагааг зохион байгуулдаг. Менежерүүд ажлын үйл явцыг удирдахад хувь хүний ​​хэв маягийг харуулахын тулд тодорхой манлайллын шинж чанартай байх ёстой;
• Байгууллагын баг дахь сэтгэлзүйн бичил уур амьсгалыг зохицуулах, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, зохицуулах чиглэлээр сэтгэлзүйн мэдлэгийг практикт ашиглах сэтгэлзүйн менежментийн зөвлөмжийг боловсруулах - бүхэл бүтэн баг, багийн ажлын талаархи тогтвортой итгэл үнэмшилтэй байх шаардлагатай. түүний зан үйлийн төрөл. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд хандах хандлагын хамгийн чухал үзүүлэлт бол ажлын сэтгэл ханамжийн мэдрэмж юм;
• Бүлгийн харилцан үйлчлэлийн үйл явцыг судлах - ихэвчлэн багуудад маргаан, санал зөрөлдөөн, зөрчилдөөн үүсдэг бөгөөд энэ нь нийтлэг зорилго, ашиг сонирхол, үзэл бодол, байр суурийг эсэргүүцэх хүчтэй мэдрэмжүүд дагалддаг. Зөрчилдөөнийг арилгах эсвэл зохицуулахын тулд удирдагч нийтлэг зорилго боловсруулж, түүнийг хэрэгжүүлэх багийг чиглүүлэх ёстой; ажилтан бүрийн эрх, үүргийг тайлбарлах гэх мэт. Тиймээс удирдагч ямар ч аргаар хамаагүй баг доторх тогтвортой бичил уур амьсгалд хүрэх ёстой;
• Багийн ажилчдыг урамшуулах арга, механизмыг судлах - сэдэл нь байгууллагын ажилчдын зан үйлийг дэмжиж, чиглүүлдэг үйл явцын багцыг илэрхийлдэг. Урам зоригийн арга хэмжээ нь ажилтны хувийн шинж чанарыг идэвхжүүлж, түүнийг хамгийн чухал зорилгод хүрэхэд нь урамшуулдаг. Урам зориг нь хувь хүний ​​​​хөгжлийн шинж чанарыг харгалзан үзэхээс гадна тухайн хүн хэрэгжүүлэх зорилгоо тодорхойлох нь дамжиггүй.