Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэрийг харгалзан үздэг. Ажлын хөлсний шууд системийг ашиглах үед - цалингийн тооцоо, томъёо, жишээ, маягтын давуу болон сул талууд

Ажилчдыг гүйцэтгэсэн ажлынхаа төлөө урамшуулах хүртээмжтэй, нэлээд үр дүнтэй аргуудын нэг бол хөдөлмөрийн хөлс юм - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу харилцааг албан ёсны болгох ийм сонголт нь хууль ёсны юм. Ажлын хөлсийг ашиглах нь зохион байгуулалт, боловсон хүчний олон асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэх боломжийг олгодог бөгөөд ажил олгогч болон ажилчдын аль алинд нь адилхан ашиг тустай байдаг. Гэсэн хэдий ч цалингийн механизмын зохион байгуулалтын бусад хэлбэрийн нэгэн адил хэсэгчилсэн цалингийн систем нь өөрийн гэсэн тодорхой давуу болон сул талуудтай байдаг.

Хэсэгчилсэн ажлын хөлс - энэ юу вэ?

Ажлын хөлс гэдэг нь юуны түрүүнд ажилчдын цалин хөлсийг шууд хамааралтай, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс шууд хамааруулан авдаг ийм механизмыг хэлдэг. Энэ нь тухайн байгууллагын үйлчлүүлэгч, гүйцэтгэгч нарт үйлдвэрлэсэн эсвэл нийлүүлсэн бүтээгдэхүүний нэгж, эсвэл үйлчилгээний байгууллагын хувьд. Энэхүү төлбөрийн механизм нь гүн гүнзгий түүхэн үндэстэй бөгөөд дэлхий даяар түгээмэл байдаг.

ОХУ-д хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоог хэрэглэх эрх зүйн зохицуулалт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн заалтаар бүрэн хангагдаагүй байна. Ялангуяа хөдөлмөрийн энэхүү дэглэм нь өөрөө бараг ямар ч тусгай зохицуулалтгүй байдаг. Үүнийг зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дараахь зүйлд дурдсан болно.

• 150 дугаар зүйл. Түүний зарчмууд нь ажил олгогч нь ажилчдыг гүйцэтгэхдээ мэргэшсэн бус хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээгээр бус харин тэдний ангилалд нийцүүлэн цалин хөлсний системээр төлөх үүргийг тусгадаг.
• 153 дугаар зүйл. Энэ зүйлд амралтын өдрүүд эсвэл амралтын өдрүүдэд хөдөлмөрийн хөлсийг тогтоосон хэмжээг дор хаяж хоёр дахин нэмэгдүүлэх хэлбэрээр олгох тусгай дэглэмийг тогтоосон болно.
• 271 дүгээр зүйл. Энэ нь насанд хүрээгүй ажилчдын ажлын богиносгосон цагаар цалин хөлс олгох журмыг зохицуулж, ийм ажилчдад зориулсан ажлын стандарт болон нэмэгдүүлсэн тарифыг хоёуланг нь тогтоох боломжийг олгодог.

ОХУ-д хөдөлмөрийн хөлсийг тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй заавал дагаж мөрдөхийг баталгаажуулах хуулиар тогтоосон шаардлагын улмаас хөдөлмөрийн хөлсний цэвэр хэлбэрийг хэрэгжүүлэхэд нэлээд хэцүү байдаг.

Үүний зэрэгцээ аж ахуйн нэгжид тогтоосон үйлдвэрлэлийн стандартад хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг харгалзан үзэх нь хангалттай бөгөөд хэрэв тэдгээрийг дагаж мөрдөөгүй бол ажил олгогч үүргээ биелүүлж чадахгүй байгаа ажилтныг халах боломжтой болно. Эсвэл олон бизнес эрхлэгчид хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг ажилчдад бүрэн төлж, үйлдвэрлэлийн стандарт нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнд хүрсний дараа бүтээгдэхүүнд хэсэгчилсэн цалингийн стандартыг бий болгодог.

Үгүй бол зохицуулалтын дээр дурдсан талуудыг харгалзан хэсэгчилсэн төлбөрийн системийг бизнест ашиглахыг зөвшөөрнө. Үнэн хэрэгтээ ажлын хөлсийг тарифын цалингийн нэг төрөл гэж үздэг. Энэ нь ажилчдад зориулсан үндэсний лавлах номын зөвлөмж, стандартын дагуу байгуулагдсан болно. Гэсэн хэдий ч тарифын бус систем эсвэл онооны системийг ашиглах тохиолдолд ажлын тодорхой элемент, зарчмууд байж болно.

Хэсэгчилсэн төлбөр нь ажилтан зөвхөн нэг төрлийн үйлчилгээ үзүүлэх эсвэл нэг төрлийн бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхийг шаарддаггүй. Аж ахуйн нэгж нь тодорхой албан тушаалд хамаарах, түүнгүйгээр бараа, үйлчилгээний янз бүрийн сонголтуудын тарифын өргөн жагсаалтыг тогтоож болно.

Ажлын хөлсний төрлүүд

Цалин хөлсний хэлбэр нь өөрөө гүйцэтгэсэн ажил, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээнээс хамаарч цалин хөлсийг төлөх боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч энэ нь эргээд ажил олгогчдод ажилчдын хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, бизнесийн үйл ажиллагаанаас оновчтой үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог хэрэгжүүлэх олон хэлбэр, төрлүүдтэй байдаг. Ажлын хөлсний үндсэн төрлүүд нь дараахь хэлбэрүүдийг агуулна.

• Шууд ажлын төлбөр эсвэл энгийн ажлын төлбөр.Ажилчдын цалинг тооцоолох энэхүү сонголт нь хамгийн энгийн бөгөөд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нэгжийн тоо эсвэл нэг төрлийн үйлчилгээ үзүүлэх баримтыг тогтоосон хувь хэмжээгээр үржүүлэхэд оршино. Цалин тооцох энэ арга нь нягтлан бодох бүртгэлийн үүднээс хамгийн энгийн бөгөөд сонгодог эдийн засгийн онолын зарчмуудтай хамгийн нийцэж байгаа нь боломжит тооцоолол, маркетингийн судалгааг хялбарчлах боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч ажлын хөлсний бусад сонголтуудтай харьцуулахад энэ нь хэд хэдэн сул талуудтай байдаг.
• Хэсэгчилсэн урамшууллын цалингийн систем. Энэхүү систем нь аж ахуйн нэгжид тогтоосон үйлдвэрлэлийн стандартыг давсан тохиолдолд ажилчдад урамшуулал олгох, түүнчлэн ажилчдыг урамшуулах нэмэлт хэрэгслийг өргөнөөр ашиглах боломжийг олгодог. Энэ нь практикт хамгийн түгээмэл байдаг, учир нь үнэн хэрэгтээ ихэнх байгууллагууд урамшуулал, нэмэлт урамшууллын системийг, жишээлбэл, жилийн эцсийн хэлбэрээр ашигладаг. Энэ тохиолдолд урамшууллын систем нь орлогын тодорхой хувиар урамшуулал олгох, тогтмол хэмжээний төлбөр төлөх эсвэл тодорхой бараа, үйлчилгээ үзүүлэхийг хоёуланг нь хангаж болно.
  Энэ систем нь тодорхой хугацааны дотор хатуу хэмжээний ажил гүйцэтгэх шаардлага гарсан боловч нэг удаагийн үйлдлээр төлөх боломжгүй, зөвлөдөггүй тохиолдолд ашигладаг хөдөлмөрийн хөлсний нэг төрөл юм. Барилга, засварын салбарт, мөн яаралтай захиалга гүйцэтгэхэд ихэвчлэн ашиглагддаг. Нэг удаагийн урамшууллын тогтолцоо нь ажилчдад урамшууллын механизмыг ашиглах боломжийг агуулдаг бөгөөд энэ нь үндсэндээ анх тогтоосон хугацааг багасгах зорилготой юм.
• Хэсэгчилсэн цалин.Түүний механизмууд нь цагийн төлбөр эсвэл өөр цаг дээр суурилсан цалингийн тогтолцоог хоёуланг нь хослуулж, цалин хөлсний тооцооны механизмыг тусгасан болно. Ихэнх тохиолдолд ажилчдыг сул зогсолтын үед эсвэл тодорхой стандартчилсан, хэмжигдэхүйц үйл ажиллагааны гүйцэтгэл, мөн чанар нь ажлын аль алиныг нь багтаасан өргөн хүрээний ажлын үүрэг хариуцлагатай үед тодорхой хэмжээний орлогоор хангах зорилгоор олгодог. Энэ нь ажилтны зарцуулсан хүчин чармайлт, хөдөлмөрийг тооцоолох боломжийг илэрхийлдэггүй.
• Хэсэгчилсэн дэвшилтэт систем.Энэхүү систем нь үндсэн ажил үүргээ гүйцэтгэхэд өөр өөр хувь хэмжээг ашиглах боломжийг олгодог. Тодруулбал, тогтоосон үйлдвэрлэлийн стандартаас хэтэрсэн тохиолдолд үзүүлсэн үйлчилгээ, үйлдвэрлэсэн бараа бүтээгдэхүүний үнэ нэмэгдэнэ гэж үзэж байна. Өсөлтийг ихэвчлэн хоёр дахин нэмэгдүүлэх зорилгоор тогтоодог. Ийм систем нь регрессив талтай байж болно - хэрэв үйлдвэрлэлийн стандартыг бүрэн дагаж мөрдөөгүй бол хувь хүний ​​үйл ажиллагааны хувь хэмжээг бууруулж болно, гэхдээ зөвхөн сарын орлогын хувьд хөдөлмөрийн хөлсний доод хязгаар хүртэл. Байгууллагын үр ашгийн үүднээс авч үзвэл ийм систем нь яаралтай захиалгыг биелүүлэх эсвэл байгууллагад аливаа онцгой байдлын сөрөг үр дагаврыг арилгах шаардлагатай үед түр зуурын хувьд хамгийн оновчтой харагдаж байна.
• Шууд бус ажил.Энэхүү системийг төрөл бүрийн холбогдох үйлчилгээ үзүүлдэг хэлтэс, байгууллагын ажилтнуудын цалин хөлсийг хангах, үйлдвэрлэлийн нэгжийн үйл ажиллагааг шууд дэмжих хүрээнд ашигладаг. Энэ нөхцөлд тодорхой ажилчдын үр ашиг, тэдгээрийн үйлчилдэг хэлтэс, хэлтсийн үр ашгийн хоорондох хувь хэмжээний уялдаа холбоог хангадаг.

Ерөнхийдөө хөдөлмөрийн хөлсний боломжит хэлбэрүүд нь ажил олгогчдод ажилчдын цалинг тооцох тогтолцоог сайтар бодож үзэх, шаардлагатай бол бизнесийн үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь нэг буюу өөр цалингийн форматын тодорхой зарчмуудыг ашиглан хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх эсвэл төлбөрийн холимог элементүүдийг ашиглах эрхтэй. Гэхдээ хөдөлмөрийн нөхцлийн өөрчлөлт нь тогтоосон журмын дагуу явагдах ёстой.

Мөн ажлын хөлсний төрөл, хэлбэрийг үнэлгээнд хамрагдсан оролцогчдын тоогоор хуваахыг зөвшөөрнө. Тиймээс ажлын хөлс нь хувь хүн байж болох бөгөөд ажилтан бүрийн хүчин чармайлтаас хамааран тооцоолно.

Эсвэл зарим аж ахуйн нэгжид цалин хөлсийг тооцоолох, тооцоолох бусад механизмууд хэрэгжиж болох шууд хэлтэс, хэлтсийн санхүүжилттэй холбоотой байж болно.

Ажлын хөлсний давуу болон сул талууд Цалин хөлсний систем нь бусадтай адил олон давуу болон сул талуудтай.

Гэсэн хэдий ч, дээр дурдсан давуу талуудаас үл хамааран дэлхийн хэмжээнд цэвэр ажлын төлбөрийн механизмыг ашиглах хүрээ жил бүр буурч байна. Энэ нь тоон үзүүлэлтүүдийг үр дүнтэй үнэлэх боломж нэлээд бага эсвэл бүр тэгтэй байгаа үйлчилгээний салбар өргөжиж байгаатай холбоотой юм. Ажлын хөлсний системд тодорхой ноцтой дутагдал байгаа нь бас нөлөөлж байна. Ажлын хөлсний илэрхий сул талууд нь:

• Багийн идэвхжил бага.Ажилтан бүрт мөрдөгдөж буй хөдөлмөрийн хөлсний тогтолцоо нь багийн ажлыг өдөөхөд хүргэдэггүй - энэ тохиолдолд ажилтан бүр зөвхөн хувийн өндөр үр дүнд хүрэх сонирхолтой байдаг. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь янз бүрийн урамшууллын систем гэх мэт аргуудыг ашиглан, эсвэл тусдаа хэлтэс, баг эсвэл бусад бүлгүүдтэй холбоотой ажлын хөлсний системийг ашиглах замаар энэ сул талыг багасгаж болно.
• Хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэлийн хүндрэл, нэмэлт хүчин зүйлийн нөлөөлөл.Юуны өмнө, их хэмжээний үйлдвэрлэл эсвэл аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа бүхэлдээ байгаа тул ажилтан, тэдгээрийн хэлтэс бүрийн хийсэн ажлыг бүртгэх үр дүнтэй систем шаардлагатай бөгөөд энэ нь ямар ч тохиолдолд нэмэлт нөөцийг дайчлах шаардлагатай болдог. Нэмж дурдахад, ажлын систем нь ажил олгогчийг ажилчдын үр ашигт нөлөөлж буй шууд бус хүчин зүйлийг харгалзан үзэхийг өдөөдөггүй бөгөөд энэ нь тоног төхөөрөмжийн эвдрэл, цаг агаарын нөхцөл байдал, зах зээлийн хэлбэлзэл болон бусад боломжит нөлөөлөл зэрэг гадаад, дотоод хүчин зүйлсийн улмаас буурч болзошгүй юм. .
• Ажилтны эргэлт өндөр.Ажилтан бүр тодорхой хугацаанд өөрийн санхүүгийн сайн сайхан байдлыг голчлон сонирхдог тул ажилчид урт хугацаанд ажиллах хүсэл эрмэлзэл дутмаг байдаг тул боловсон хүчний эргэлт нэмэгддэг. Хэсэгчилсэн ажлын тарифт ахмад настны нэмэлт урамшуулал бүхий илүү нарийн төвөгтэй тарифын тогтолцоог нэвтрүүлэх нь энэ сул талыг хэсэгчлэн нөхөж магадгүй юм.
• Боловсруулах эрсдэл.Жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд цалин хөлсний тогтолцоо нь хэт их ачаалал үүсгэдэг нөхцөл байдалд хүргэж болзошгүй - үйлдвэрлэсэн бараа бүтээгдэхүүний хэмжээ, бага зэрэг үзүүлж буй үйлчилгээ нь эцсийн дүндээ тухайн байгууллага зарах боломжгүй болж, бодит өсөлтөд хүргэдэг. ашгийн хувьд, харин эсрэгээр - ажилчдын гүйцэтгэсэн бодит ажлыг төлөх хэрэгцээ шаардлагаас болж алдагдлыг нэмэгдүүлэх.
• Бүтээгдэхүүний чанар буурч, тоног төхөөрөмжийн элэгдэл ихэссэн.Хэсэг ажилчид юуны түрүүнд бүтээгдэхүүний чанарт бус өөрсдийн хэмжиж болох тоон үзүүлэлтийг нэмэгдүүлэх сонирхолтой байдаг. Өндөр чанарын хяналтыг нэвтрүүлэх нь энэ дутагдлаас ангижрахад туслах боловч түүнийг хэрэгжүүлэх, нэгтгэх зардал нь эцсийн дүндээ бүхэл бүтэн системийн эдийн засгийн үндэслэлтэй үр өгөөжөөс өндөр байх болно. Мөн хэсэгчилсэн төлбөрийн системээр үйлдвэрлэлийн хэрэгслийн элэгдлийн хэмжээ нэмэгдэж, ихэвчлэн хайхрамжгүй ажиллагаатай байдаг тул тогтмол өндөр байдаг. Хэсэгчилсэн ажилчид өөрсдийн тоног төхөөрөмж ашиглах шаардлагатай үед энэ хүчин зүйлийг тэгшитгэх боломжтой боловч үүнийг олон төрлийн үйлдвэрлэлд хэрэгжүүлэх боломжгүй юм.
• Үйл ажиллагааны тодорхой чиглэлээр ашиглах боломжгүй.Стандарт цалин эсвэл цаг хугацааны төлбөрийн системийг бараг бүх үйл ажиллагааны салбарт - үйлдвэрлэл, үйлчилгээ үзүүлэхэд ашиглаж болох боловч олон албан тушаалын ажлыг үр дүнтэй хянах, үйлчилгээний хөлсөөр хангах боломжгүй юм. Жишээлбэл, орон тооны засварын мэргэжилтнүүдийн ажлын хөлс нь тэднийг илүү их засварын ажил хийх, үүний дагуу цалин хөлсийг нэмэгдүүлэхийн тулд хорлон сүйтгэхийг өдөөдөг. Жишээлбэл, зах зээлдүүлэгч эсвэл санхүүгийн шинжээчийн ажлын үр ашгийг хэсэгчилсэн төлбөрийн хэрэгслийг ашиглан тооцоолох нь бараг боломжгүй бөгөөд ийм боломж байсан ч ажлын хөлсний эерэг нөлөөллийн бодитой байдал хамгийн бага байх болно.
• Тогтворгүй байдал.Ажилчдын урам зориг өндөр байгаа хэдий ч ажлын хөлс нь түүний гүйцэтгэлийг бууруулж, ажилчдын сэтгэл зүйн таагүй байдлын түвшинг нэмэгдүүлж, эцэст нь тэдний ажлын ерөнхий үр дүнд нөлөөлдөг. Тиймээс ажлын хөлсөөр ажилчид амрах, аюулгүй байдлын стандартыг дагаж мөрдөхөд анхаарал хандуулахгүй байж, аль болох их орлого олохыг хичээдэг. Нэмж дурдахад тэдний ажилд тогтвортой байдал дутагдаж, таагүй байдлын түвшинг нэмэгдүүлнэ.

Дээр дурдсан давуу болон сул талуудын жагсаалтыг харгалзан ажил олгогч нь цалин хөлсний системийг ашиглах санааг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Олон тохиолдолд үүнийг ашиглах нь эдийн засгийн хувьд ашигтай байх боловч бусад тохиолдолд энэ нь зөвхөн шаардлагагүй зардал, бизнесийн үйл явцыг улам хүндрүүлэхэд хүргэдэг. Ажилчдад мөн адил хамаарна - ажлын хөлсийг ашиглах нь тэдэнд үргэлж ашиг тустай байдаггүй.

Гэсэн хэдий ч ихэнх эрсдэл, сөрөг хүчин зүйлсийг шаардлагатай бол холимог аргыг ашиглан багасгаж болно. Ийм механизмыг ашиглах үндэслэлийг илүү сайн ойлгохын тулд бид ажлын хөлс нь үр дүнтэй байж болох мэргэжлүүдийн жишээг өгч болно. Эдгээр нь дараахь мэргэжил юм.

• Аливаа аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн цехийн ажилтан.
• Дуудлагын төвийн ажилтан эсвэл худалдааны зөвлөх.
• Барилгачин, хөдөлмөрийн хөлсний үр дүнтэй хэлбэр, жишээлбэл, нэг удаагийн төлбөрийг ашиглах тохиолдолд.

Ажлын хөлс нь тэг эсвэл сөрөг үр дүнтэй болохыг харуулсан мэргэжлүүд дараахь байж болно.

• Хэрэглэгчдэд үйлчлэх, корпорацийн харилцааны чиглэл.
• Логистикийн хэлтэс.
• Хамгаалалт, харуулын үйлчилгээ.

Аж ахуйн нэгжид цалин хөлсний тогтолцоог хэрхэн бий болгох вэ

Энэхүү цалингийн механизмыг ашиглах талаар бодохдоо ажил хийх нь бизнесийн хувьд үргэлж хамгийн сайн сонголт биш гэдгийг ойлгох хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч энэхүү системийн урьдчилсан үнэлгээ нь түүний үр нөлөөг харуулж байгаа бол түүнийг хэрэгжүүлэх ажлыг зохих тарифын хуваарь гаргаж, гүйцэтгэсэн ажлын тооцоо, нягтлан бодох бүртгэлийн аргачлалыг боловсруулахаас эхлэх ёстой. Тэдгээр нь аж ахуйн нэгжийн дотоод журамд тусгагдсан байх ёстой бөгөөд хэрэв байгаа бол хамтын хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой тусгалаа олсон байх ёстой.

Нэмж дурдахад ажилтантай шууд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд хөдөлмөрийн хөлсийг ашиглах тухай заалт байх ёстой. Цалин тооцох журам, түүнийг олгох арга нь ажилтанд тодорхой байх ёстой. Үүний зэрэгцээ, хөдөлмөрийн анхны гэрээнд хэсэгчилсэн системийг ашиглах баримт байх албагүй - ажил олгогч нь орон нутгийн дүрэм журмын дагуу ажилчдын ажлын зохион байгуулалтын бүтцийг өөрчилж, энэ талаар өмнө нь мэдэгдэж, дараа нь зохих нэмэлт гэрээг байгуулж болно. хөдөлмөрийн гэрээнд заасан гэрээнүүд.

Цалин хөлсний хуваарийн талаархи мэдээлэл нь зөвхөн дотоод журам, гэрээнд төдийгүй сул орон тоонд байх ёстой - хэрэв байхгүй бол өргөдөл гаргагчид эрхээ хамгаалахын тулд хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурор, шүүхэд хандах эрхтэй. ажилд орохоос татгалзсан тохиолдолд.

Хэсэгчилсэн ажил цалин байна ажилтан ба аж ахуйн нэгжийн хоорондын харилцааны тодорхой бөгөөд маш ашигтай хувилбар. Мөн ажил олгогчийн хувьд ажилтнуудын урам зориг өгөх шилдэг хэрэгслүүдийн нэг. Энэ ойлголт нь юу гэсэн үг вэ, энэ схемийн давуу тал нь юу вэ, ажлын төлбөрийн ямар төрлүүд байдаг талаар манай нийтлэл танд хэлэх болно.

Байнгын цалин байхгүй үед энэ нь хэсэгчилсэн төлбөрийн хэлбэр үү, үгүй ​​юу?

Хэсэгчилсэн системцалинАжилтны үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, түүний цалингийн хэмжээ хоёрын хооронд хөдөлмөрийн / хамтын гэрээнд заасан харилцаа байх ёстойг үргэлж таамаглаж байна. Өөрөөр хэлбэл, таны цалинг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнтэй пропорциональ тооцдог бол - энэ бол хэсэгчилсэн цалин юм.

Үүний үндсэн ялгаа нь нэгж цаг (эсвэл боловсон хүчний нэгж) ногдох үйлдвэрлэлийн стандарт, нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох ажлын үнэ байдаг. Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээг нэгж үнээр үржүүлж цалин хөлсийг тодорхойлно.

Дэлхий даяар энэхүү цалин хөлсний тогтолцоо нь ажилчдыг урамшуулах хамгийн уян хатан арга хэрэгслийн нэг гэдгээрээ алдартай. Үүнээс гадна, хэсэгчилсэн цалин байнаАж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа улирлын чанартай бол хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах арга.

Тооцоолоход хялбар байдлын зэрэгцээ хэсэгчилсэн цалин (энэ ньмөн ажилтны хувьд ойлгомжтой тооцоолол, хуримтлагдсан төлбөрийн үнэн зөвийг шалгахад хялбар байдаг), ажлын хөлсний систем нь хэд хэдэн төрлийн хуримтлалыг санал болгодог. Эдгээр нь бүгд ажилтны ажлын үр дүнг харгалзан үзэхэд суурилдаг бөгөөд зөвхөн энэ системийг янз бүрийн нөхцөлд хэрэгжүүлэх хувилбаруудыг санал болгодогоороо бие биенээсээ ялгаатай байдаг.

Төлбөрийн системийн төрлүүд (хэсэгт ажлын урамшуулал, хэсэгчилсэн ажил-прогрессив, хэсэгчилсэн ажил

Ажлын хөлсний олон төрөл байдаг. Өмнө нь бид хамгийн энгийн сонголтыг авч үзсэн: нэг ажилтан (хувийн норм ба үнэ) эсвэл багийн (хамтын норм ба үнэ) үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, ажлын хэмжээг хялбархан хэмжих боломжтой. Энэ бол хэсэгчилсэн цалин юмшууд үнээр.

Гэхдээ шууд бус үнэ, шууд бус хөдөлмөрийн хөлсний систем бас байдаг. Энэхүү хөдөлмөрийн тогтолцоо нь үйлдвэрлэлийн үйл явцад оролцож буй ажилчдад зориулагдсан боловч бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд шууд оролцдоггүй. Эдгээр нь жишээлбэл, ажлын тоног төхөөрөмжийн засвар үйлчилгээнд оролцдог техникч эсвэл ажилчид, өөрөөр хэлбэл үйлдвэрлэлийн хэмжээ нь шууд биш харин түүний ажилаас хамаардаг хүмүүс байж болно.

Шууд болон шууд бус хөдөлмөрийн хөлсний системд үйлдвэрлэлийн стандарт эсвэл төлөвлөгөөг давсан бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг ажилчдад урамшуулал олгох боломжтой. Энэ бол хэсэгчилсэн цалингийн систем юм.. Ашиг тусын тулд хэсэгчилсэн цалинЭнэ нөхцөл байдал нь үйлдвэрлэлийн хэмжээг нормоос хэтрүүлэх сонирхолыг нэмэгдүүлдэг.

Ажлын хөлсний систем нь ажилчдыг бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц өгөх өөр нэг хувилбар юм. Тогтоосон стандартын хүрээнд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хувьд тогтоосон үнийг, стандартаас хэтрүүлсэн бүтээгдэхүүний хувьд нэмэгдсэн үнийг хэрэглэнэ.

Цалин хөлсний нэг удаагийн систем нь хөдөлмөрийн хөлсийг мөн хэлдэг боловч стандарт, нэгжийн үнэ байдаггүй: төлбөрийг тодорхой хэмжээний ажилд зориулж тогтоодог бөгөөд үүнийг дуусгасны дараа ажилтан төлбөрөө авна.

Тиймээс хөдөлмөрийн хөлсний маш олон төрөл байдаг бөгөөд тэдгээрийн аль нэгнийх нь хувьд ажилчдын авдаг төлбөр байдаг энэ бол хэсэгчилсэн цалин юм.

Аливаа ажилтны орлогын хэмжээ нь түүний үйлдвэрлэлийн үйл явцад оруулсан хувь нэмэр, нийт үйлдвэрлэлийн нийт үр дүнгээс хамаарна.

Үүний зэрэгцээ ОХУ-ын хууль тогтоомж нь цалингийн дээд хязгаарт ямар нэгэн хязгаарлалт тавихыг шууд хориглодог. Мөн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин тогтоохыг хориглоно. Үүний зэрэгцээ бусад төрлийн материаллаг урамшууллын нэгэн адил урамшууллыг зөвхөн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс давсан хэмжээгээр олгодог болохыг зааж өгсөн.

Аж ахуйн нэгжүүдэд цалин хөлсний тогтолцоогоо бие даан сонгох эрхийг олгодог. Тэд одоо байгаа үйл ажиллагааны нөхцөл дээр үндэслэн түүний хэмжээсийг оновчтойгоор удирддаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан холбогдох нөхцлийг хамтын гэрээ болон байгууллагын бусад дотоод зохицуулалтын баримт бичигт тусгасан байх ёстой.

Хөдөлмөрийн нөхөн олговрын тогтолцоо

Ерөнхийдөө хоёр үндсэн төрөл байдаг. Эхнийх нь гол, хоёр дахь нь нэмэлт гэж нэрлэгддэг.

Үнэндээ цалин нь өөрөө дараахь зүйлээс хамаарна.

• ширхэгийн үнэ;
• гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанар;
• зарцуулсан цаг хугацаа;
• одоо байгаа тарифын хувь хэмжээ;
• цалингийн хэмжээ;
• урамшуулал;
• бусад нэмэлт төлбөр.

Нэмэлт цалин нь ажиллаагүй хугацааны цалин юм.

• амралт;
• тогтоол;
• ажлаас халагдсан хүнд олгосон тэтгэмж гэх мэт.

Үүнээс гадна цалинг ихэвчлэн хоёр аргаар тооцдог.

• цаг дээр суурилсан;
• хэсэгчилсэн ажил.

Эхний хувилбар нь ажилтны орлогын хэмжээ нь түүний ажиллаж байсан цаг хугацаа, тарифын хүснэгтийн дагуу түүний хувь хэмжээнээс хамаарна гэж үздэг. Өөрөөр хэлбэл, энэ тохиолдолд үйлдвэрлэл ямар ч үүрэг гүйцэтгэдэггүй.

Ажлын хувьд хөдөлмөрийн үзүүлэлтийг харгалзан үзэх боломжтой. Дараахь шалгуурыг үндэслэн стандартын үндсэн дээр тодорхойлно.

• үйлдвэрлэл;
• түр зуурын шаардлагыг дагаж мөрдөх;
• даалгаврын гүйцэтгэлийн зэрэг.

Ажилтан нь гүйцэтгэсэн ажил, үйлчилгээнд зориулж өөрийн аж ахуйн нэгжид ямар үнээр хүлээн авснаас хамааран цалин авдаг.

Энэ систем нь хэд хэдэн төрөлтэй:

• шууд ажлын хэсэг (ажилтан түүний үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нэгжээс авдаг);
• хөдөлмөрийн хөлсний дэвшилтэт хэлбэр (хэрэв ажилтан нормоос хэтэрсэн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсэн бол хувь хэмжээ нэмэгддэг);
• урамшуулал (бараа бүтээгдэхүүний илүүдэл болон чанарын хувьд урамшууллын төлбөрийг багтаасан болно);
• Шууд бус ажлын хэлбэр нь туслах хэлтэс (ашиглалтын баг, угсралтын баг гэх мэт) -ийн ажилчдын цалин хөлсийг хэлнэ.

Үүний зэрэгцээ, цалингийн хэмжээг өөрөө бодит үйлдвэрлэлийг баталгаажуулсан нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст ирүүлсэн баримт бичгийн үндсэн дээр тодорхойлно.

• хэсэгчилсэн хувцас;
• урамшууллын захиалга;
• хөвчний даалгавар;
• ерөнхий дэлгүүрийн хувцас.

Ажлын төлбөрийн хувьд ажилтан яг хэзээ ажилласан нь хамаагүй - шөнө, өдөр эсвэл амралтын өдрүүдэд.

Хэсэгчилсэн цалингийн систем

Цалингийн тооцооны энэ аргыг дараахь тохиолдолд ашиглахыг зөвлөж байна.

• Аж ахуйн нэгж нь хэрэглээний нарийвчлалыг харгалзан хөдөлмөрийн зардлыг зөв илэрхийлсэн үйлдвэрлэлийн тоон үзүүлэлтийг ашиглах боломжтой;
• ажилчид стандартаас дээш бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх бодит ирээдүйтэй;
• үйлдвэрлэлийн өсөлтийг өдөөх шаардлагатай байна;
• зардлыг тодорхойлох зохион байгуулалттай тогтолцоо бий болсон, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нягтлан бодох бүртгэл бий болсон;
• үйлдвэрлэлийн өсөлтийг хангах нь чанар буурах, техникийн стандартыг зөрчих, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын түвшин буурах зэрэг болно.

Нэмж дурдахад, ажлын төлбөрийн систем нь хувь хүн эсвэл хамтын байж болно (цалин нь бүх багийн гүйцэтгэлээс хамаарна).

Хамтдаа хэсэгчилсэн систем

Сүүлийн үед цалинг тооцоолох энэ арга улам бүр түгээмэл болж байна. Энэ нь бусад зүйлээс гадна бие даасан ажилчдыг хөдөлмөрийн хамтын үр дүнг, тусдаа нэгж болон бүхэл бүтэн үйлдвэрлэлийн аль алинд нь сонирхох боломжийг олгодог.

Энэ төрлийн ажлын хөлс нь одоогоор нэг ажилтны чадавхийг оновчтой ашиглах боломжгүй хөдөлмөрийн хамтын ажиллагаа байнга хөгжиж байгаа үйлдвэрлэлийн хэрэгцээнд хамгийн тохиромжтой гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн. Үүнтэй холбогдуулан түүний хувийн орлогын түвшинг түүний цех эсвэл хэсгийн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нийт хэмжээнээс хамаарч тооцдог.

Энэ төрлийн цалин нь хоёр төрөлтэй. Эхний тохиолдолд хувь хүний ​​үнийг ашигладаг бөгөөд хэмжээ нь бүх багийн гүйцэтгэлээс хамаарна. Хоёрдугаарт, зөвхөн бригадын ерөнхий үзүүлэлтүүдийг ашигладаг.

Хувь хүний ​​цалинг зөвхөн хэлтсийн ажилтнуудын хооронд үүрэг хариуцлагын тодорхой хуваарилалт хийгдсэн тохиолдолд л ашигладаг. Ихэнхдээ энэ нь конвейерийн аргаар бүтээгдэхүүн угсардаг аж ахуйн нэгжүүдэд, хувцас, гутлын үйлдвэрт ашиглагддаг.

Ийм нөхцөлд бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх хамтын нормыг үндэслэн мэргэжил бүрийн хувьд тодорхой тарифын хувь хэмжээг боловсруулдаг. Ажилтны гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны тооноос хамааран түүний цалингийн хэмжээг техникийн хяналтаар бүртгэгдсэн багийн нийт үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн тогтоодог.

Ажил үүргийн хуваарийг тодорхой хуваах шаардлагагүй газруудад хамтын хувь хэмжээний төлбөрийг ихэвчлэн ашигладаг. Өөрөөр хэлбэл, мэргэжилтнүүд өргөн хүрээний сургалттай бөгөөд шаардлагатай бол өөр өөр чиглэлээр ажиллах боломжтой. Ийм багийг өөр аргаар цогц баг гэж нэрлэдэг.

Одоогийн чиг хандлага

Зах зээлийн эдийн засаг нь цалин хөлс, урамшууллын системийг байнга сайжруулах шаардлагатай байгааг шаарддаг. Энэ үйл явцын гол үр дүн нь одоогийн байдлаар өсөн нэмэгдэж буй аж ахуйн нэгжүүд цаг хугацааны системд шилжиж, зах зээлээс аажмаар шахагдаж байгаа явдал юм.

Барууны орнуудад ихэнх аж ахуйн нэгжид цагийн хөлсийг нэвтрүүлсэн. Энэ нь үйлдвэрлэлийн процесс улам бүр механикжсан, автоматжсантай холбоотой юм. Ийм нөхцөлд ажлын системийг хадгалах нь эдийн засгийн хувьд боломжгүй юм. Техникийн өндөр тоног төхөөрөмжөөр ажилтан нь түүний үйл ажиллагааг хатуу зохицуулж, ерөнхийдөө аль хэдийн аль хэдийн дээд зэргээр эрчимжүүлсэн тул өөрийн үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх боломжийг алддаг.

Үүнээс гадна өнөөдөр өрсөлдөөн нэмэгдэж байгаатай холбоотойгоор үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанарт ихээхэн ач холбогдол өгч байна. Үүний зэрэгцээ, ажлын системийн сул тал нь мэдэгдэж байгаагаар ажилчдын үйлдвэрлэлийн зорилгоор техникийн зохицуулалтыг зөрчих хүсэл эрмэлзэлд оршдог. Сүүлчийн нөхцөл байдал нь чанарт маш сөрөг нөлөө үзүүлдэг.

Хэсэгчилсэн урамшууллын төлбөрийн системамжилт хүсьеЭнэ нь ажилчдын хөдөлмөрийн тоон болон чанарын үзүүлэлтийг өдөөх боломжийг олгодог тул эдийн засгийн үүднээс хамгийн шударга юм. Ажлын урамшууллын системийг ашиглах нөхцөлд цалинг хэрхэн тооцдог талаар та нийтлэлээс олж мэдэх болно.

Урамшууллын цалинг хэрхэн тооцох вэ?

Урамшууллын системийн нэг онцлог нь цалинг тооцоолохын тулд ажилтанд зөвхөн тоон үзүүлэлт төдийгүй чанарын үзүүлэлтүүд шаардлагатай байдаг.

Тиймээс, энэ тохиолдолд цалин нь 2 бүрэлдэхүүн хэсгээс бүрдэнэ.

• үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний орлого;
• чанартай гүйцэтгэсэн ажлын нэмэлт төлбөр (жишээ нь, сарын төлөвлөгөөг давуулан биелүүлсэн, түүхий эдээ хэмнэсэн, доголдлын хувийг бууруулсан, ажлыг анх удаа дуусгасан гэх мэт).

Хэсгийн ажлын тооцоо

Цалингийн ажлын хэсгийг тооцоолохдоо нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох хөдөлмөрийн үнийн дүнг бодит үйлдвэрлэлийн хэмжээгээр үржүүлнэ. Хөдөлмөрийн үнийг тооцоолохын тулд тухайн ажилтны мэргэшил, нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх стандарт цаг/гаралтын хэмжээ зэргээс хамаарч ялгаатай тарифын хувь хэмжээний тухай мэдээлэл шаардлагатай.

Бүтээгдэхүүний нэгжид ногдох хэсгийг тооцоолохын тулд ажилчдын өдөрт рубльээр тогтоосон хэмжээг үйлдвэрлэлийн өдөр тутмын стандартад хуваах шаардлагатай. Хэрэв ажилтан өөр өөр төрлийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэдэг бол сарын орлогыг тооцохдоо төрөл бүрийн зардлын утгыг нэгтгэн гаргадаг.

ЧУХАЛ! Ажил олгогчид ажилчдыг илүү ур чадвартай ажил хийхийг урамшуулах арга замыг ашиглаж болно. Тиймээс тухайн ажилтанд олгосон зэрэглэлээс хамааран түүний ур чадвар нэмэгдэх тусам хөдөлмөрийн үнэ нэмэгддэг.

Үүний зэрэгцээ Урлагийн 3-р хэсэгт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 150-д ажил олгогч нь түүнд чанар муутай ажил хийхийг тушаасан тохиолдолд ажилтны эрх ашгийг хамгаалахыг заасан байдаг. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд анги хоорондын зөрүүг төлөх ёстой.

Дээд зэрэглэлийн хэсгийн тооцоо

Байгууллагад тогтоосон урамшууллыг тооцох дүрмийг дотоод актад тусгасан болно. Тиймээс цалингийн урамшууллын хэсгийг үнэмлэхүй эсвэл харьцангуй үнэ цэнээр илэрхийлж болно.

Үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоог хэтрүүлэхийн тулд нэмэлт төлбөр тогтоосон ихэнх ажил олгогчид орлогын хэмжээг нэмэгдүүлэх коэффициент ашиглахыг илүүд үздэг.

Жишээ

Сарын хугацаанд ажилтан төлөвлөсөн 43-ын оронд 47 нэр төрлийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэж, төлөвлөгөөг 9% -иар (47 / 43 × 100 - 100) давуулан биелүүлсэн. Тиймээс 1 үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний үнэ 300 рубль байна. тэрээр 9% -ийн урамшуулал бүхий цалин авах бөгөөд энэ нь мөнгөн нэгжээр 15,369 рубль болно. (47 × 300 × 1.09).

Хөдөлмөрийн хөлсний урамшууллын хэлбэрийн цалинг тооцоолох томъёо

Аж ахуйн нэгжид цалин хөлс олгох үйл явцыг автоматжуулахын тулд нэгдсэн тооцооллын аргыг ашигладаг. Тиймээс, ажлын урамшууллын системийн хувьд цалинг (ZSsp) дараахь томъёогоор тодорхойлно.

ZPsp = Zsd + Pkp,

Zsd - хөдөлмөрийн нэгжийн үнээр олох орлого;

PKP нь чанарын үзүүлэлтүүдийн дээд зэргийн нэмэгдэл юм.

2017 оны 12-р сард цехийн ажилтан С.Л.Августович 25,000 рублийн цалин авсан. Тэр сард 500 рубль үйлдвэрлэх ёстой байсан 500 бүтээгдэхүүн. нэгж тутамд. Урамшууллын баримт бичгийн дагуу хэрэв 470 бүтээгдэхүүн (94%) нь анх удаа (гажиггүй) хүргэгдсэн бол орлогын ажлын хэсэг дээр 6% -ийн урамшуулал олгоно. Тогтоосон 94% -иас дээш хувь тус бүрд ажилтанд 2% -ийн урамшуулал олгоно. Үнэн хэрэгтээ, арванхоёрдугаар сард цехийн ажилтан С.Л.Августович 500 бүтээгдэхүүн хүлээлгэн өгснөөс 490-ийг нь яаралтай хүлээлгэн өгсөн нь 98% -д хүрчээ.

Боломжтой өгөгдөл дээр үндэслэн бид дэлгүүрийн ажилтан С.Л.Августовичийн 2017 оны 12-р сарын цалинг тооцоолж болно.

1. Төлөвлөгөөний хүрээнд бүтээгдэхүүн хүргэх урамшууллын хэмжээг бид тодорхойлно.
   25,000 × 0.06 (өөрөөр хэлбэл 6%) = 1500 рубль.
2. Төлөвлөгөөгөө хэтрүүлсний урамшуулал:
   25,000 × (98% - 94%) / 100% × 0.02 (өөрөөр хэлбэл 2%) = 2,000 рубль.
3. Нийт шимтгэлийн нэмэгдэл нь:
   1500 + 2000 = 3500 урэх.
4. 2017 оны 12-р сарын цалин нь:
   25,000 + 3,500 = 28,500 урэх.

Хэрэв ажилтан төлөвлөсөн нормоос хэтэрсэн бөгөөд үүнээс гадна үйлдвэрлэлийн нормоос хэтэрсэн урамшуулал авдаг бол цалингийн ажлын хэсгийг тусад нь тооцдог тул тооцоо нь төвөгтэй байдаг.

Тооцооллын жишээ:

2017 оны 10-р сард оёдолчин П.Р.Уховагийн өдөр тутмын үйлдвэрлэлийн хэмжээ 10 бүтээгдэхүүн байв. Ухова П.Р энэ сард ажлын 21 өдөр ажилласан. Сарын эцэст 245 ширхэг оёсон гэсэн тооцоо гарчээ. Бүтээгдэхүүн бүрийн хувьд та 100 рубль төлдөг. Сард үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тооны төлөвлөгөөг давсан тохиолдолд тогтоосон нормоос давсан 5% тутамд 2% -ийн урамшуулал олгоно.

Оёдолчин Уховагийн 2017 оны 10-р сарын орлогыг тооцоолъё.

1. Ажлын хөлсний хэмжээ:
   245 хэвлэл. × 100 рубль. = 24,500 рубль.
2. Орлогын ажлын хэсгийн стандартыг тодорхойлъё.
   21 хоног × 10 хэвлэл. = 210 хэвлэл.
3. Ухова П.Р.-ийн төлөвлөгөөг хэдэн хувиар хэтрүүлсэн бэ?
   245 / 210 ×100 - 100 = 16.67%
4. Төлөвлөгөөг давсан тохиолдолд урамшууллын нэмэгдэл төлбөрийн коэффициент нь:
   16.67 / 5 × 2 = 6.67%
5. Төлөвлөгөөгөө хэтрүүлсний урамшуулал:
   24,500 × 6,67% / 100% = 1,634,15 рубль.
6. 2016 оны 10-р сарын цалин нь:
   24,500 + 1,634.15 = 26,134.15 рубль.

Урамшууллын цалинг хэрхэн тогтоох вэ?

Урлагийн 2-р хэсэгт заасны дагуу. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-д цалин хөлс, урамшууллын системийг хамтын гэрээ, орон нутгийн зохицуулалтаар (жишээлбэл, хөдөлмөрийн хөлсний тухай журам, урамшууллын журам) тогтоодог.

Цалин хөлсний дүрмийг зохицуулахын тулд зарчмуудыг бүрдүүлдэг дотоод баримт бичгүүдийг хэвлэн нийтэлж, аж ахуйн нэгжид тогтоосон цалин хөлсний тогтолцоог тодорхойлдог. Ийм дотоод журам нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн хэм хэмжээ, аж ахуйн нэгжийн хамтын гэрээнд (хэрэв байгаа бол) нийцсэн байх ёстой.

Түүнчлэн, цалин хөлсний нөхцөл нь ихээхэн ач холбогдолтой бөгөөд үүнийг ажилтан бүртэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан байх ёстой (Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл). Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, чанарын шинж чанар, нөөцийн хэмнэлт зэргээс шалтгаалан цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх/бууруулахад нөлөөлөх параметрүүдийг тохиролцсон байх ёстой гэсэн үг юм. зааж өгөх ёстой.

Хэрэв аж ахуйн нэгж хэсэгчилсэн урамшууллын системийг ашигладаг бол ажилчдын цалинг тооцохдоо орлогын тодорхой хэсгийг урамшуулалтай нэгтгэх шаардлагатай. Энэ тохиолдолд урамшууллын нэмэлт төлбөрийг дүрмээр бол ажилтны ажлын чанарын үзүүлэлтээр тогтоодог. Жишээлбэл, согогийн хувийг бууруулах, үйлдвэрлэлийн стандартыг нэмэгдүүлэх эсвэл нөөцийг хэмнэх.

Цалин гэдэг нь тухайн компанийн ажилтны ажлынхаа хариуд авдаг урамшуулал юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд цалин хөлсний хэмжээ, түүнийг бүрдүүлэх арга нь хөдөлмөрийн гэрээний зайлшгүй нөхцөл юм.

Цалин хөлсийг тооцохдоо аж ахуйн нэгжид тогтоосон цалин хөлсний журам, нэмэлт урамшуулал, нөхөн олговрыг харгалзан үздэг. Тэдгээрийг хуулиар тогтоож болно, жишээлбэл, хөдөлмөрийн хортой нөхцөлд ажилласан нөхөн олговор, эсвэл байгууллага бие даан хүлээн зөвшөөрч болно (ажилласан хугацааны нэмэлт төлбөр, санхүүгийн үзүүлэлтийг хангасан урамшуулал гэх мэт). Мөн тооцоололд янз бүрийн торгууль, цалингийн суутгал гэх мэтийг харгалзан үздэг.

Сарын орлого нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.

Одоо байгаа тооллын системүүд

Уулзана хоёр тооцооллын системцалин:

1. Цаг дээр суурилсан. Энэ тохиолдолд тооцоололд тухайн ажилтны тухайн сард ажилласан өдөр, цаг, түүний цалин (тарифын хувь) зэргийг харгалзан үзнэ. Ажилтны сарын албан ёсны цалинг орон тооны хүснэгтийн дагуу тогтоодог. Дүрмээр бол ийм төрлийн цалин хөлсийг мэргэжилтэн, менежерүүд авах боломжтой. Тарифын хувь хэмжээ нь цаг тутамд эсвэл өдөр бүр байж болно. Энгийн маягтаас гадна цаг хугацааны урамшууллын төлбөр байдаг. Үндсэн цалингаас гадна урамшуулал олгодог. Урамшууллын хэмжээг хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ эсвэл бусад зохицуулалтын баримт бичигт заасан бөгөөд цалингийн тодорхой хувь (тарифын хувь) байна.
2. Хэсэгчилсэн ажил. Энэ нь ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх зорилготой бөгөөд ихэвчлэн үйлдвэрлэлийн салбарт ашиглагддаг. Энэ системийн хэд хэдэн төрөл байдаг:
   • Шулуун. Энэ тохиолдолд мөнгөн урамшууллыг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох хувь хэмжээг үндэслэн тогтоодог. Үйлдвэрлэлийн стандарт, тогтоосон цагийн тарифыг үндэслэн нэгжийн хэмжээг байгууллага боловсруулдаг;
   • Хэсэг урамшуулал ;
   • Хэсэг ахисан . Үйлдвэрлэл тогтоосон стандартаас хэтэрсэн тохиолдолд үнэ өсдөг;
   • Шууд бус . Үүнийг дараах байдлаар тооцоолно: нэг ангиллын ажилчдын цалин, ихэвчлэн үйлчилгээний ажилтны цалин нь үндсэн үйлдвэрлэлийн ажилчдын цалин хөлсний хэмжээнээс хамаарна.

Цагийн орлогыг тооцоолох үндсэн баримт бичиг нь сарын нормыг өдөр, цагаар тогтоож, тухайн компанийн ажилтан тус бүрээр тусад нь ажилласан бодит цагийг тэмдэглэдэг.

Хэрэв ажилтан бүтэн сар ажилласан бол цалингаа бүрэн авдаг. Бусад тохиолдолд орлогыг дагуу тооцно томъёо:

цалин / тогтоосон хоногийн норм * ажилласан өдрийн тоо

Жишээлбэл: 2015 оны үйлдвэрлэлийн хуанлигаар 12-р сард ажлын 23 өдөр байна. Менежерийн нарийн бичгийн даргад 28,900 рублийн цалин өгсөн, 12-р сард ажилласан өдрийн тоо 18. Бид хүлээн авдаг: 28,900 рубль. /23 хоног x 18 хоног = 22,617.39 рубль.

Одоо нарийн бичгийн дарга цалингаас гадна урамшуулал авах ёстой гэж бодъё. Түүний хэмжээ нь цалингийн 10% юм. Дээрх мэдээллээс харахад нарийн бичгийн даргын 12-р сарын орлого 24,879.13 рубль болно. (22,617,39 рубль + (22,617,39 рубль х 10%)).

Ажлын хөлсийг тооцоолох томъёотөрлөөс хамааран өөр өөр байдаг:

1. Шууд хэсэгчилсэн ажил: үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ x нэгж бүтээгдэхүүний үнэ.
   Жишээлбэл: үйлдвэр нь дараах хэсгүүдийн үнээр өгдөг: эд анги боловсруулахад - 45 рубль, эд анги угсрахад - 95 рубль. Ажилчин сард 243 эд анги угсарч, боловсруулсан бол түүний цалин: (243 ширхэг х 95 рубль) + (243 ширхэг х 45 рубль) = 34,020 рубль болно. (23,085 + 10,935);
2. Хэсэг урамшуулал. Энэ тохиолдолд тооцоог шимтгэл нэмсэн ижил томъёог ашиглан хийнэ.
   Манай тохиолдолд урамшуулал нь хөдөлмөрийн хөлсний 10% -тай тэнцэнэ гэж бодъё, бид 34,020 рубль авна. + (34,020 х 10%) = 37,422 рубль;
3. Хэсэг ахисан: (нормын хүрээнд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ х нэгж бүтээгдэхүүнд ногдох төлбөр) + (нормоос давсан үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ * нэгж бүтээгдэхүүний төлбөрийг нэмэгдүүлсэн).
   Жишээ нь: боловсруулсан эд ангиудын норм нь 280 ширхэг, ширхэгийн үнэ 50 рубль, нэмэгдсэн хэсэг нь 75 рубль байна. Ажилчин сард 500 ширхэгийг боловсруулсан: (280 ширхэг х 50 рубль) + (220 ширхэг х 75 рубль) = 30,500 рубль. (14,000 + 16,500);
4. Шууд бус. Байгууллага үүнийг өөрийн үзэмжээр бие даан боловсруулж чадах ганц тооцооллын томъёо байхгүй; Үүнийг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ, үндсэн үйлдвэрлэлийн ажилчдын цалинтай холбож эсвэл тусгай коэффициент ашиглан тооцоолж болно.

Цалин тооцоход тулгарч буй зарим хүндрэлийн талаарх нэмэлт мэдээллийг дараах видеон дээр авч үзнэ.

Хэрэв та байгууллага бүртгүүлээгүй байгаа бол хамгийн хялбар аргаҮүнийг шаардлагатай бүх бичиг баримтыг үнэ төлбөргүй бүрдүүлэхэд туслах онлайн үйлчилгээг ашиглан хийж болно: Хэрэв та аль хэдийн байгууллагатай бөгөөд нягтлан бодох бүртгэл, тайлагналыг хэрхэн хялбарчлах, автоматжуулах талаар бодож байгаа бол дараах онлайн үйлчилгээнүүд аврах ажилд ирнэ. танай аж ахуйн нэгжийн нягтлан бодогчийг бүрэн орлож, маш их мөнгө, цагийг хэмнэх болно. Бүх тайланг автоматаар үүсгэж, цахим гарын үсэг зурж, автоматаар онлайнаар илгээдэг. Энэ нь хялбаршуулсан татварын систем, UTII, PSN, TS, OSNO дээр ажилладаг хувиараа бизнес эрхлэгчид эсвэл ХХК-д тохиромжтой.
Бүх зүйл дараалал, стрессгүйгээр хэдхэн товшилтоор болдог. Үүнийг туршаад үзээрэй, та гайхах болноямар амархан болсон бэ!

Барьдаг

Ажилтан бүрийн цалингаас сар бүр хасна. Татварын хэмжээ 13% байна. Татварын хэмжээг татварын хөнгөлөлтийн хэмжээгээр бууруулж болно.

Тэдгээр нь:

• Стандарт: (1400 рубль - эхний болон хоёр дахь хүүхэд, 3000 рубль - гурав дахь болон дараагийнх), Дэлхийн 2-р дайны ахмад дайчид, бүслэлтэнд амьд үлдсэн хүмүүс, I ба II бүлгийн хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс болон Татварын хуулийн 218 дугаар зүйлд заасан бусад ангиллын хүмүүст зориулсан суутгал. Оросын Холбооны Улс (500 рубль);
• Өмч. Үл хөдлөх хөрөнгө барих, худалдан авахад зардал гаргасан хүмүүс авах эрхтэй;
• Нийгмийн. Үүнд эмчилгээ, сургалт, сайн дурын тэтгэврийн тэтгэврийн суутгал гэх мэт;
• Мэргэжлийн. Суутгал нь хувийн хэвшил, хувиараа бизнес эрхлэгчид хамаарна.

Нэмж дурдахад, компанийн өөрийн хөрөнгөөс ажил олгогч нь улсын төсвөөс гадуурх санд мөнгө төлдөг. 2015 онд нийт шимтгэл нь цалингийн сангийн 30% байна.

Зөвхөн ажилтны цалингаас суутгал хийх, хураах боломжтой үндэслэлээрхуульд заасан:

1. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 137-р зүйлд зааснаар: ажил хийгээгүй амралтын өдрүүд (ажлаас халагдсаны дараа), ажил хийгээгүй урьдчилгаа төлбөр, хэт их төлсөн болон ашиглагдаагүй аялалын зардлын нөхөн төлбөр, тооцооллын алдаа гарсан тохиолдолд (нийтдээ сарын бүх суутгал 20-оос хэтрэхгүй байх ёстой). орлогын %);
2. Гүйцэтгэх баримт бичгийн дагуу (2007 оны 10-р сарын 2-ны өдрийн 229-р Холбооны хууль): тэтгэлэг төлөх; зээлийн эргэн төлөлт; ёс суртахууны болон бие махбодийн хохирлын нөхөн төлбөр (50-70%).

Төлбөрийн нөхцөл

Цалин хөлсийг хоёр долоо хоног тутамд төлдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйл).

Төлбөрийн нөхцөлийг хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ эсвэл компанийн бусад дүрэм журамд заасан байдаг. Орлогын эхний хэсгийг тухайн сард, ихэвчлэн 25-ны өдрөөс өмнө төлж, урьдчилгаа хэлбэрээр тусгадаг. Хоёр дахь хэсгийг төлбөр тооцооны сараас хойшхи сарын эхээр төлнө.

Идэх хоёр сонголтурьдчилгаа төлбөр:

• ажилласан цагтай пропорциональ (сарын эхний хоёр долоо хоногт);
• сарын цалингийн хувиар тогтоосон тогтмол хэмжээ, жишээлбэл, 40%.

Бүгд хадгалахцалинг тооцохдоо хийгддэг (урьдчилгаа төлбөрөөс юу ч хасдаггүй).

Ажил олгогч нь сар бүр үүрэг хүлээдэг ажилтантай танилцахтүүний цалингийн хэмжээ, түүний бүрэлдэхүүн хэсэг, түүнчлэн хийсэн суутгал, үндэслэлийн хамт. Үүнийг бичгээр хийх ёстой; ихэвчлэн цалингийн хуудсыг эдгээр зорилгоор ашигладаг.