Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал. Байгууллага дахь сэтгэлзүйн уур амьсгал

НИЙГМИЙН БАЙГУУЛЛАГЫН СОЁЛ, УУР амьсгал 10-р бүлэг.

§ 2. Нийгмийн янз бүрийн байгууллагуудын нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалын онцлог

Нийгмийн зохион байгуулалтын салшгүй шинж чанарын хувьд дараахь ойлголтуудыг ихэвчлэн ашигладаг: "нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал", "ёс суртахууны-сэтгэлзүйн уур амьсгал", "сэтгэлзүйн уур амьсгал", "сэтгэл хөдлөлийн уур амьсгал", "ёс суртахууны уур амьсгал" гэх мэт. Ажиллах хүчний тухайд заримдаа "үйлдвэрлэлийн" эсвэл "байгууллагын" уур амьсгалын тухай ярьдаг. Ихэнх тохиолдолд эдгээр ойлголтыг ойролцоогоор ижил утгаар ашигладаг бөгөөд энэ нь тодорхой тодорхойлолтод мэдэгдэхүйц хэлбэлзлийг үгүйсгэхгүй. Дотоодын уран зохиолд нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын олон арван тодорхойлолт, судалгааны янз бүрийн арга барилууд байдаг. Хөдөлмөрийн хамт олны уур амьсгалыг сайжруулахад чиглэсэн тодорхой бүтээн байгуулалтууд хамаагүй бага байна.

Хамгийн ерөнхий байдлаар нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалБайгууллагын амьдралын үйл ажиллагааны онцлогоор тодорхойлогддог гишүүдийн төлөв байдал гэж тодорхойлж болно. Энэ байдал нь байгууллагын гишүүдийн хандлага, харилцаа, сэтгэлийн байдал, мэдрэмж, үзэл бодлын сэтгэл хөдлөл, оюун ухааны нэгдэл юм. Энэ бүхэн нь нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын элементүүд юм. Байгууллагын гишүүдийн сэтгэцийн байдал нь янз бүрийн түвшний ухамсараар тодорхойлогддог гэдгийг анхаарна уу.

Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалын элементүүд болон түүнд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг тодорхой ялгах шаардлагатай. Жишээлбэл, ажлын зохион байгуулалтын онцлог нь нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалын бүрэлдэхүүн хэсэг биш боловч тодорхой уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд тэдний нөлөөлөл нь эргэлзээгүй юм.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь тухайн байгууллагын бодит амьдрал, түүний үүсэх нөхцөл байдлаас ялгаатай нь үргэлж тусгалаа олсон, субъектив формац байдаг. Мэдээжийн хэрэг, нийгмийн амьдралын хүрээнд юу тусгагдсан, юу туссан нь харилцан диалектик холбоотой байдаг.

Багийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал ба түүний гишүүдийн зан үйлийн хооронд нягт уялдаа холбоотой байгаа нь тэднийг тодорхойлоход хүргэж болохгүй, гэхдээ энэ харилцааны онцлогийг үл тоомсорлож болохгүй. Тиймээс баг дахь харилцааны шинж чанар (туссан) уур амьсгалд нөлөөлөх хүчин зүйл болдог. Үүний зэрэгцээ, түүний гишүүдийн эдгээр харилцааны талаархи ойлголт (туссан) нь уур амьсгалын элементийг илэрхийлдэг.

Үүн дээр үндэслэн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь тухайн нийгмийн байгууллагын бие даасан гишүүд, бүтцийн нэгжүүдийн хоорондын харилцаа, харилцааны төлөв байдлын тусгал бөгөөд түүнд тохирсон сэтгэлийн байдал, сэтгэц-сэтгэл хөдлөлийн байдал, үзэл бодлын түвшин, хувь хүний ​​​​харилцааны тусгал гэж хэлж болно. гүйцэтгэл, сахилга бат болон бусад үзүүлэлтүүдэд нөлөөлдөг.

Нийгэм-сэтгэл зүйн “эрүүл”, “эрүүл бус” уур амьсгал гэж бий. Байгууллагын эрүүл мэнд, уур амьсгал нь түүний чиг үүргийн нийгмийн ашиг тусаар тодорхойлогддог. Хэрэв үйл ажиллагаа доголдвол тухайн байгууллага нийгэмд бодитойгоор аюултай болно. Өөрөөр хэлбэл, ашгийн эх үүсвэр нь хууль бус байвал эдийн засгийн хувьд цэцэглэн хөгжиж буй байгууллага “эрүүл бус” болж хувирдаг.

Нийгэм-сэтгэл зүйн эрүүл уур амьсгал гэдэг нь тухайн байгууллагын гишүүдийн сэтгэл ханамж дээр суурилж, чиг үүрэг нь төр, нийгмийн чиг үүрэгт харшлахгүй байхыг хэлнэ.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь тэдний үйл ажиллагаа явуулж буй байгууллагын төрөл, хамт олон, нөхцөл байдлаас ихээхэн хамаардаг. Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын төлөв байдалд дараахь зүйлс нөлөөлдөг.

1. Байгууллагын төрөлтэдгээр. төрийн болон арилжааны бүтэц эсэх; хаалттай (аюулгүй байдал) эсвэл нээлттэй байгууллага; шинжлэх ухаан эсвэл үйлдвэрлэлийн баг; буяны байгууллага эсвэл гэмт хэргийн холбоо.

2. Амьдралын хэв маяг(хөдөө, хот гэх мэт), түүнчлэн байгууллагын гишүүдийн амьдралын чанар.

3. Нөхцөл:нийгмийн (нийгэм-улс төр, нийгэм-эдийн засаг, нийгэм-соёлын) болон байгаль орчны. Тэдгээрийг микро ба макро нөхцөл, түүнчлэн хэвийн, төвөгтэй, эрс тэс гэж хувааж болно. Нөхцөл байдал бүр нь тухайн байгууллагын нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг ихээхэн тодорхойлдог. Нийгэм, хүрээлэн буй орчны нөхцөл байдал аль аль нь хэвийн байвал энэ нь нэг зүйл юм. Гэсэн хэдий ч таагүй нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд тухайн байгууллагын нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал өөрчлөгддөг. Тиймээс нийгмийн хурцадмал байдал ихэнх байгууллагын уур амьсгалд сөргөөр нөлөөлдөг.

Хаалттай (дэглэм) байгууллагуудад Антарктидад үйлчилдэг цэрэг, шинжлэх ухаан, худалдаа, хийд маягийн байгууллага, эмнэлгийн (мэдээллийн), боловсролын болон үйлдвэрлэлийн (цэрэг-аж үйлдвэрийн цогцолбор) байгууллага, эрүүгийн шийтгэл хүлээдэг байгууллага, сансрын хөлөг онгоцны баг, мэргэжилтнүүдийн баг орно. станцууд. Эдгээр байгууллагууд нь өөр өөр үүрэг, чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бөгөөд бие махбодийн болон мэдээллийн тусгаарлалт нь янз бүрийн түвшинд байдаг. Эхлээд харахад тэдний хооронд нийтлэг зүйл байхгүй мэт боловч нийгмийн харилцааны тусгаарлагдсан хэв гажилт нь хаалттай байгууллагуудын нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын өвөрмөц, ихэвчлэн ердийн шинж чанарыг бүрдүүлдэг.

Байгууллагын нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь макро болон микро орчны хүчин зүйлүүдэд хуваагдаж болох олон янзын нөлөөллөөс болж бүрддэг.

Доод макро орчинЭнэ нь нийгмийн том орон зай, нэг буюу өөр хөдөлмөрийн нэгдэл байрлаж, амьдралынхаа үйл ажиллагааг явуулдаг өргөн орчинг хэлдэг. Юуны өмнө, үүнд улс орны нийгэм-эдийн засгийн бүтцийн үндсэн шинж чанарууд, ялангуяа нийгмийн янз бүрийн байгууллагуудын үйл ажиллагаа, ажилгүйдлийн түвшин, түүний хөгжлийн тодорхой үе шатны онцлог шинж чанарууд орно. дампуурлын магадлал гэх мэт. Тодорхой үе шатанд хамаарах нийгмийн харилцаа нь байгууллагын амьдралын бүхий л талбарт нэвтэрдэг. Макро орчин нь материаллаг болон оюун санааны үйлдвэрлэлийн хөгжлийн түвшин, бүхэлдээ нийгмийн соёлыг агуулдаг. Эцэст нь макро орчин нь нийгмийн тодорхой ухамсараар тодорхойлогддог бөгөөд тухайн нийгмийн оршихуйг бүх зөрчилдөөнтэй нь тусгасан байдаг. Тиймээс бид бүгдээрээ, аль ч байгууллага, хүн бүр манай эрин үеийн төлөөлөл, нийгмийн хөгжлийн тодорхой түүхэн үе бөгөөд улс төр дэх зигзагууд, эдийн засгийн хямрал, ёс суртахууны түвшин буурах, хууль эрх зүйн байдлын бууралтаас хамаардаг. эмх замбараагүй байдал гэх мэт.

Системд нь тухайн аж ахуйн нэгж (байгууллага) багтсан яам, газар, концерн, хувьцаат компани нь эдгээртэй холбоотойгоор тодорхой удирдлагын нөлөөлөл үзүүлдэг бөгөөд энэ нь макро орчны нийгэмд үзүүлэх нөлөөллийн чухал хүчин зүйл болдог. -байгууллагын сэтгэлзүйн уур амьсгал.

Аж ахуйн нэгжийн гишүүдийн уур амьсгалд нөлөөлж буй макро орчны чухал хүчин зүйлүүдийн хувьд тэдний бусад байгууллага, түүнчлэн тэдний бүтээгдэхүүний хэрэглэгчидтэй олон төрлийн түншлэлийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Зах зээлийн эдийн засагт энэ хүчин зүйлийн ажиллах хүчний уур амьсгалд үзүүлэх нөлөө мэдэгдэхүйц нэмэгддэг.

Бичил орчинбайгууллагууд нь хүмүүсийн өдөр тутмын үйл ажиллагааны "талбар", тэдний ажиллаж буй материаллаг болон оюун санааны тодорхой нөхцөл юм. Чухам энэ түвшинд макро орчны тодорхой нөлөөлөл нь хувь хүн бүрт өөрийн онцлог шинж чанар, амьдралын бодит байдалтай уялдаатай болдог. Хууль, бусад зохицуулалтын үр нөлөөг энд тодорхой харуулсан. Хүссэн зүйл (макро орчны түвшинд) хүрсэн зүйлтэй (бичил орчны түвшинд) үргэлж давхцдаггүй. Хамгийн ерөнхий утгаараа үүний хоёр үндсэн шалтгааныг тодорхойлж болно.

Нэгдүгээрт, түүнийг хэрэгжүүлэх механизмыг боловсруулаагүй, гүйцэтгэх байгууллагуудын үйл ажиллагааны тогтолцоог боловсруулаагүй тул дизайны хувьд чухал ач холбогдолтой норматив акт нь хэт ерөнхий, ихэвчлэн тунхаглалын шинж чанартай байдаг. Хоёрдугаарт, эдгээр нь "дотоод" шалтгаанууд, тухайлбал: нийгмийн байгууллагын олон гишүүдийн нийгмийн идэвхгүй байдал, дээрээс өгсөн тушаалын дагуу амьдрах зуршил.

Ямар нөхцөл байдал, өдөр тутмын амьдралын нөхцөл байдал нь тухайн байгууллагын нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бүрдүүлдэг вэ? Эдгээр асуудлыг үндсэн багийн жишээн дээр авч үзье - баг, газар, хэлтэс, товчоо, лаборатори, жишээлбэл. Бид бүтцийн хуваагдалгүй багуудын талаар ярих болно. Тэдний тоо янз бүр байж болно: 3-4-50 хүн ба түүнээс дээш. Хөдөлмөрийн анхан шатны нэгдэл бол манай нийгмийн чухал нийгмийн нэгж юм. Энэ бол аж ахуйн нэгж бүрийн “эс” гэж хэлж болно.

Юуны өмнө материаллаг болон материаллаг орчны хүчин зүйлсийг онцлон тэмдэглэе: хүмүүсийн гүйцэтгэсэн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны мөн чанар, тоног төхөөрөмжийн байдал, ажлын хэсэг, түүхий эдийн чанар. Хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын онцлог нь бас чухал ач холбогдолтой - ээлж, хэмнэл, ажилчдын харилцан солилцооны түвшин, анхан шатны багийн үйл ажиллагааны болон эдийн засгийн бие даасан байдлын түвшин (жишээлбэл, баг). Температур, чийгшил, гэрэлтүүлэг, дуу чимээ, чичиргээ гэх мэт ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн шаардлага хангасан ажлын нөхцөл нь мөн чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Хүний бие махбодийн чадавхийг харгалзан хөдөлмөрийн үйл явцыг оновчтой зохион байгуулах, хүмүүсийн хэвийн ажиллах, амрах нөхцлийг хангах нь ажилтан бүрийн сэтгэцийн төлөв байдалд эерэг нөлөө үзүүлдэг нь мэдэгдэж байна. Үүний эсрэгээр, зарим тоног төхөөрөмжийн эвдрэл, төгс бус технологи, зохион байгуулалтын хүндрэл, ажлын хэмнэл, агааржуулалт хангалтгүй, хэт их дуу чимээ, өрөөний хэвийн бус температур болон бусад материаллаг орчны хүчин зүйлүүд нь багийн уур амьсгалд сөргөөр нөлөөлдөг. Тиймээс нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сайжруулах эхний чиглэл нь эдгээр хүчин зүйлсийн цогцыг оновчтой болгох явдал юм. Энэ асуудлыг хөдөлмөрийн эрүүл ахуй, физиологи, эргономик, инженерийн сэтгэлзүйн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн хөгжүүлэлтийн үндсэн дээр шийдвэрлэх ёстой.

Бичил орчны хүчин зүйлсийн өөр нэг чухал бүлэг нь нэгжийн албан ёсны бүтцэд тусгагдсан холболтууд болох нөлөөллөөс бүрддэг. Энд байгаа "бүтэц" гэсэн ойлголт нь багийн гишүүдийн хоорондын тогтвортой харилцааны тодорхой багцыг хэлнэ.

Албан ёсны бүтэц нь тухайн багийн хөдөлмөрийн чиг үүргийн хуваарилалт, түүний гишүүдийн албан ёсны эрх, үүрэг зэргээр тодорхойлогддог. Энэхүү бүтцийн хүрээнд холбогдох чиг үүргийг гүйцэтгэж байгаа ажилтан бүр өөрт нь тогтоосон журмаар байгууллагын бусад гишүүдтэй харилцах ёстой. Харилцааны мөн чанарыг технологийн үйл явцын онцлог шинж чанар, албан ёсны журам, заавар, тушаал гэх мэтээр бүртгэсэн захиргааны журмаар тодорхойлдог.

Хүн ажлаа хийхдээ ямар нэгэн байдлаар албан ёсны харилцааны хүрээнээс давж гардаг нь мэдэгдэж байна. Албан ёсны харилцаанаас гадна янз бүрийн шалтгааны улмаас хөдөлмөрийн багийн гишүүдийн хооронд албан бус харилцаа холбоо үүсдэг. Багийн гишүүний хувьд хүн ажлын хамт олонтойгоо харилцах хэрэгтэй бөгөөд энэрэл, нөхөрлөлийн хэрэгцээг мэдэрдэг. Үүний үндсэн дээр албан бус харилцаа холбоо үүсч, бэхждэг: аливаа мэдээг бусадтай (зөвхөн мэргэжлийн хүмүүс биш) хэлэлцэх хүсэл эрмэлзэл, илүү туршлагатай ажилтнаас зөвлөгөө авах, найздаа дэмжлэг үзүүлэх гэх мэт. Зарим нь хувиа хичээсэн сэдэлд хөтлөгдөн хувийн харилцаагаа бий болгодог. Энэ нь жишээлбэл, ёс суртахууны бага зарчимтай "туршлагатай" ажилтан шинээр ирсэн хүмүүст "хэрхэн амьдрахыг зааж", тэднийг өөрийн нөлөөнд оруулахыг оролдох үед тохиолддог.

Хоёр ба түүнээс дээш хүмүүсийн хоорондын тогтвортой харилцан үйлчлэл нь ажиллах хүчний дотор албан бус бүлгүүдийг бий болгоход хүргэдэг. Ийм бүлгүүдийн үйл ажиллагаа нь багийн албан ёсны зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулах эсвэл саад учруулж болзошгүй юм. Энэ нь бүлгийн хандлага, үнэт зүйл, хэм хэмжээнээс хамаарна. Албан бус харилцааг хөнгөвчлөх хэд хэдэн урьдчилсан нөхцөл бий.

Ижил үйл ажиллагаа явуулдаг хэлтсийн ажилтнууд зорилго, сонирхол, асуудалтай байдаг тул сэтгэлзүйн хувьд ойр дотно байдаг. Үүний үндсэн дээр эв нэгдэл, дараагийн харилцан үйлчлэлийн мэдрэмж төрдөг. Тиймээс хөдөлмөрийн шинж чанараар тодорхойлогддог томоохон хэлтсийг нутаг дэвсгэрийн дэд бүлгүүдэд хуваах нь эдгээр дэд бүлгүүдэд илүү нягт албан бус харилцааг бий болгоход хүргэдэг. Сүүлийнх нь том нэгжүүдтэй харьцуулахад өндөр бүтээмжтэй, эргэлтийн түвшин багатай байдаг.

Үүний үүргийг бас тэмдэглэх нь зүйтэй нийгэм-хүн ам зүйнажилчдын онцлог. Анхан шатны багийн хүйс, нас, боловсрол, мэргэшлийн түвшин зэрэг шинж чанарт үндэслэсэн нэг төрлийн өндөр түвшин, үүн дээр нийтлэг ашиг сонирхол, хэрэгцээ, үнэлэмжийн чиг баримжаа гэх мэт байдал нь нягт уялдаа холбоог бий болгох чухал нөхцөл юм. хүмүүсийн хооронд. Дээрх шинж чанаруудын хувьд нэг төрлийн бус баг нь ихэвчлэн хэд хэдэн албан бус бүлэгт амархан задардаг бөгөөд тус бүр нь бүрэлдэхүүнээрээ харьцангуй нэгэн төрлийн байдаг.

Багийн эв нэгдлийг бий болгохын тулд хүмүүсийн нийгмийн янз бүрийн шинж чанаруудын нийтлэг байдал чухал төдийгүй өндөр түвшний харилцаа чухал юм. тэдний үзэл бодлын давхцал,бүх багийн хувьд хамгийн чухал үзэгдэл, үйл явдалтай холбоотой үнэлгээ, хандлага, байр суурь. Үүний зэрэгцээ ажилчдын эв нэгдэл, эв нэгдэл нь ажил, нийгмийн үйл ажиллагаа, чөлөөт цагаараа ажиглагдаж байна. Энд хүмүүс бие биедээ туслахаар дуртайяа ирдэг.

Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалд албан бус харилцааны чухал нөлөөллийн талаар ярихдаа эдгээр харилцааны тоо, тэдгээрийн тархалтыг хоёуланг нь харгалзан үзэх шаардлагатай. Жишээлбэл, нэг хэлтэст хоёр ба түүнээс дээш албан бус бүлэг байж болно. Тэдний тус бүрийн гишүүд (бүлэг доторх хүчтэй, найрсаг харилцаатай) "өөрсдийнх нь биш" бүлгийн гишүүдийг эсэргүүцдэг.

Манлайллын мөн чанарАнхан шатны ажлын багийн шууд удирдагч ба түүний бусад гишүүдийн хоорондын харилцааны нэг буюу өөр хэв маягаар илэрдэг нь нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалд нөлөөлдөг. Судалгаанаас харахад цехийн менежерүүд ажилдаа болон хувийн асуудалдаа адилхан анхаарал хандуулдаг гэж үздэг ажилчид менежерүүд өөрсдөдөө хайхрамжгүй ханддаг гэж мэдээлсэн хүмүүсээс илүү ажилдаа сэтгэл хангалуун байдаг. Удирдлагууд нь байнга зөвлөлддөг ажилчид ч ажилдаа сэтгэл хангалуун байгаагаа илэрхийлэв. Энэ нь мастераас эхлээд цехийн дарга хүртэл бүх шатны цехийн удирдлагад хамаарна. Ажилчдын сэтгэл ханамжийн мэдрэмж нь менежерүүдийн шийдвэрт нөлөөлдөг гэсэн итгэлтэй холбоотой байдаг. Тиймээс ардчилсан удирдлагын хэв маяг нь нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Багийн уур амьсгалд нөлөөлж буй дараагийн хүчин зүйл нь хувь хүнтүүний гишүүдийн сэтгэл зүйн онцлог. Хүн бүр өвөрмөц байдаг. Түүний сэтгэл зүйн хувиргалт нь зан чанарын өвөрмөц байдлыг бий болгодог зан чанар, шинж чанаруудын нэг буюу өөр хослол юм. Хувь хүний ​​шинж чанарын призмээр дамжуулан түүнд үзүүлэх гадаад орчны бүх нөлөөлөл хугардаг. Хүний хувийн үзэл бодол, сэтгэлийн байдал, зан төлөвт илэрхийлэгддэг эдгээр нөлөөлөлтэй харилцах харилцаа нь багийн уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд хувь хүний ​​"хувь нэмэр"-ээс өөр зүйл биш юм.

Мэдээжийн хэрэг, бид нэгдлийн сэтгэцийн тухай ярихдаа үүнийг гишүүн бүрийн бие даасан сэтгэлзүйн шинж чанаруудын нийлбэр гэж ойлгож болохгүй. Энэ бол шинэ чанарын боловсрол юм. Тиймээс, тухайн багийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бүрдүүлэхийн тулд түүний гишүүдийн бие даасан шинж чанар биш, харин тэдгээрийн хослолын үр нөлөө - сэтгэлзүйн нийцтэй байдлын түвшин чухал юм.

Хамгийн богино хугацаанд сэтгэл зүйн нийцтэй байдлыг бүлгийн (багийн) гишүүдийн оновчтой хослолд үндэслэн хамтран ажиллах чадвар гэж тодорхойлж болно. Тохиромжтой байдлыг бүлгийн гишүүдийн зарим шинж чанаруудын ижил төстэй байдал, бусад хүмүүсийн ялгаагаар тодорхойлж болно. Энэ нь хамтарсан үйл ажиллагаанд хүмүүсийг нөхөхөд хүргэдэг бөгөөд энэ нь бүлгийн шударга байдлыг шүүх боломжтой болгодог.

Сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын хоёр үндсэн төрөл байдаг: психофизиологийн болон нийгэм-сэтгэл зүйн. Эхний тохиолдолд хүмүүсийн сэтгэцийн физиологийн шинж чанаруудын тодорхой ижил төстэй байдал, үүний үндсэн дээр тэдний сэтгэл хөдлөл, зан үйлийн урвалын тууштай байдал, хамтарсан үйл ажиллагааны хурдыг синхрончлох зэрэг шинж тэмдгүүд илэрдэг. Хоёрдахь тохиолдолд бид бүлгийн хүмүүсийн зан үйлийн оновчтой хослолын үр нөлөө, түүнчлэн тэдний нийгмийн хандлага, хэрэгцээ, ашиг сонирхол, үнэт зүйлсийн чиг хандлагын нийтлэг байдлыг хэлнэ.

Багш нь боловсролын багийн гол хүн учраас түүний нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалд шийдвэрлэх нөлөө үзүүлдэг. Багшийн мэргэжлийн үйл ажиллагааны хэв маягийн хувийн шинж чанар, түүний давамгайлж буй сэтгэцийн байдал нь багийн уур амьсгалыг бүрдүүлэх чухал хүчин зүйл юм. Үүний зэрэгцээ багш нь өөр нэг багийн нэг хэсэг болох сурган хүмүүжүүлэх нэг баг болох сурган хүмүүжүүлэх багийн нэг хэсэг юм. Багшлах боловсон хүчний эв нэгдлийн зарим шинж чанарыг онцлон тэмдэглэсэн бөгөөд энэ нь түүний нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалд эерэг нөлөө үзүүлдэг. Функциональ үүргийн хүлээлтүүдийн нийцэмж, i.e. бүх хүмүүст нийтлэг зорилгыг хэрэгжүүлэхдээ багийн гишүүн бүр яг юу, ямар дарааллаар хийх ёстой тухай санаа; үнэ цэнийн чиг баримжаа нэгдмэл байдал - үйл ажиллагааны зорилго, зорилтод хандах хандлага, ёс суртахуун, бизнесийн салбарт багийн амьдралд чухал ач холбогдолтой асуудлуудын талаархи үнэлгээ, байр суурийг нэгтгэх. Тиймээс багш нарын нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлэх чухал нөхцөл бол сургалтын хөтөлбөрийн хичээл бүрийн ач холбогдлын талаархи багш нарын байр суурийг тууштай байлгах явдал юм. Мэдэгдэж байгаагаар сургуулиудад эмэгтэй багш нар зонхилдог бөгөөд үүний үр дүнд харилцааны хувьд сэтгэл хөдлөлийн түвшин харьцангуй өндөр байдаг.

Үйлдвэрлэлийн багуудын нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь бусад төрлийн багуудтай харьцуулахад ажлын нөхцөл, технологиос ихээхэн хамааралтай байдаг. Тухайлбал, өрөөний хэвийн бус температур, гэрэлтүүлэг, куб багтаамж хангалтгүй, хийн бохирдол, чимээ шуугиан зэрэг нь ажилчдын сэтгэцийн хурцадмал байдлыг үүсгэж, хүмүүсийн хоорондын зөрчилдөөнийг өдөөдөг.

Хөдөлмөрийн үйл явцын технологи ба нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалын хоорондын уялдаа холбоог Л.И.Уманскийн тодорхойлсон "хамтарсан үйл ажиллагааны загварууд"-ын үндсэн дээр харуулж болно.

1. Хамтарсан бие даасан үйл ажиллагаа:багийн гишүүн бүр өөрийн үүрэг даалгаврыг бусдаас хамааралгүйгээр гүйцэтгэдэг (механикчин, ээрэгч, нэхмэлчдийн баг).

2. Хамтарсан, тууштай үйл ажиллагаа:ерөнхий ажлыг багийн гишүүн бүр (конвейер үйлдвэрлэх баг) дараалан гүйцэтгэдэг.

3. Хамтарсан үйл ажиллагаа:даалгаврыг багийн гишүүн бүрийн бусад бүх гишүүдтэй (суурилуулах баг) шууд бөгөөд нэгэн зэрэг харьцах замаар гүйцэтгэдэг.

Л.И.Уманскийн удирдлаган дор хийгдсэн туршилтын судалгаанууд нь эдгээр загварууд болон бүлгийн хөгжлийн түвшин хоорондын шууд хамаарлыг харуулж байна. Үүний дагуу нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын олон үзүүлэлт сайжирч байна. Тиймээс "чиглэл дэх нэгдмэл байдал" (үнэт зүйлийн чиг баримжаа, зорилго, үйл ажиллагааны сэдлийн нэгдэл).

Тухайн бүлгийн үйл ажиллагааны хүрээнд гурав дахь загвар нь хоёр дахь загвараас илүү хурдан, эхнийхээс ч илүү үр дүнд хүрдэг.

Аж ахуйн нэгжүүдийн хэрэглээний судалгааны материалууд нь "хамтарсан үйл ажиллагааны загвар" -ын онцлог шинж чанар нь багийн сэтгэлзүйн шинж чанарт тусгагдсан болохыг харуулж байна. Эхний "хамтарсан үйл ажиллагааны загвар" -аас гуравдахь хэлбэрт шилжих тусам хүмүүс хоорондын харилцаанд сэтгэл ханамж нэмэгддэг. Сүүлчийн тохиолдолд үйлдвэрлэлийн багийн гишүүдийн харилцан хүлээн зөвшөөрөх түвшин мэдэгдэхүйц өндөр байна.

Хөдөө аж ахуйн нэгдлийн онцлог нь зөвхөн ажлын нөхцлөөр ялгаатай байдаг - цаг уурын болон цаг уурын хүчин зүйлээс хамаарах, ажлын тодорхой мөчлөгийн шинж чанар, баг, нэгжийн нутаг дэвсгэрийн мэдэгдэхүйц хуваагдал. Ихэнхдээ хөдөө аж ахуйн тодорхой нэгдлийн олон гишүүд энэ нэгдэлд элсэхээс өмнө бие биенээ мэддэг. Эдгээр хүмүүсийн хоорондын харилцаа нь зөвхөн ажлын үйл ажиллагаагаар хязгаарлагдахгүй. Тэд өдөр тутмын амьдрал, чөлөөт цагаа өнгөрөөх чиглэлээр бие биетэйгээ харьцдаг. Тосгоныхны бүх амьдрал бие биенийхээ нүдэн дээр өнгөрдөг. Түүгээр ч зогсохгүй хөдөө аж ахуйн багт гэр бүлийн холбоотой хэд хэдэн хүмүүс багтдаг. Тиймээс түүний уур амьсгал нь урьд өмнө тогтсон албан бус харилцааны улмаас ихээхэн хэмжээгээр үүсдэг. Хөдөө аж ахуйн нэгдэл нь аж үйлдвэрийнхтэй харьцуулахад гишүүдийнхээ зан төлөвийг хянах нийгмийн чиг үүргийг хэрэгжүүлэх чадвартай байдаг нь гайхах зүйл биш юм. Энэ бүхэн нь хөдөө аж ахуйн нэгдлийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын онцлогт нөлөөлдөг.

Судалгааны багийн ажлын онцлог нь шинэ мэдлэг олж авах явдал юм. Ийм багийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал нь ажилчдын бүтээлч байдал, шинжлэх ухаанч байдлаар өөрийгөө илэрхийлэх таатай нөхцөл байдлаас ихээхэн хамаардаг. Тэдний хоорондын албан бус холболтын үүрэг маш чухал, ялангуяа бүхэл бүтэн баг шинжлэх ухааны нэг нийтлэг асуудлыг боловсруулж байгаа бол. Шинжлэх ухааны асуудлыг шийдвэрлэхэд ажилчдын сэтгэл ханамж нь ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн ажлын нөхцөл, материаллаг дэмжлэгийн үүрэг ар араасаа бүдгэрэхэд хүргэдэг.

Судалгааны багийн даргын ажилчдад үзүүлэх нөлөөллийн үр нөлөөг түүний функциональ байр сууринаас бус шинжлэх ухааны нийгэмлэг дэх эрх мэдлээс тодорхойлдог. Ихэнх асуудлыг, тэр дундаа цэвэр захиргааны асуудлыг шийдвэрлэхдээ нягт уялдаа холбоотой багууд ардчилсан уур амьсгалтай байдаг.

Албан ёсны хяналтын элементүүд сулрахын хэрээр хувийн сахилга бат дээр суурилсан албан бус хяналтын зохицуулалтын үүрэг нэмэгдэж байна. Судалгааны багийн уур амьсгал нь энд бий болсон уламжлалаар тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь ихэвчлэн удирдлага солигдсон ч хэвээр үлддэг.

Тиймээс тухайн макро орчны байгууллагуудын нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалд хамаарах ерөнхий шинж чанаруудын зэрэгцээ тухайн багийн үндсэн үйл ажиллагааны онцлогоос үүдэлтэй уур амьсгалын өвөрмөц байдлын талаар ярьж болно.

Уран зохиол

1. Виханский О.С., Наумов А.И.Менежмент. - М., 1996.

2. Брэддик В.Байгууллага дахь менежмент. - М., 1997.

3. Глухов В.В.Менежментийн үндэс. - Санкт-Петербург, 1995 он.

4. Кричевский Р.Л.Хэрэв та удирдагч бол ... - М., 1996.

5. Моргунов Э.Б.Хувь хүн ба зохион байгуулалт. - М., 1996.

6. Руттингер Р.Бизнес эрхлэх соёл. - М., 1992.

7. Скрипичникова I.V.Байгууллагын зөвлөгөө нь нийгэм, төр, улс төр, бизнесийн хөгжлийн эх сурвалж // Шинжлэх ухаан, практикийн бага хурлын хураангуй. - М., 1995.

8. Нийгмийн сэтгэл зүй / Ed. А.В. Петровский. - М., 1987.

9. Уманский Л.И.Нийгэм-сэтгэлзүйн үзэгдлийн туршилтын судалгааны аргууд // Нийгмийн сэтгэл судлалын арга зүй, арга. - М., 1977.

Танилцуулга

Бүлэг 1. Байгууллага дахь сэтгэлзүйн уур амьсгал

1.1 Байгууллагын сэтгэлзүйн уур амьсгалын тухай ойлголт

1.2 Багийн сэтгэл зүйн уур амьсгалд нөлөөлөх хүчин зүйлс

3Багийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалын төрлүүд

4 Байгууллага дахь сэтгэл зүйн таагүй уур амьсгалын гол шалтгаан нь зөрчил

1.4.1 Мөргөлдөөний бүтэц, түүний төрөл, шалтгаан

1.4.2 Мөргөлдөөнийг зогсоох үндсэн хэлбэрүүд

4.3 Удирдлагын тогтолцооны зөрчилдөөний онцлог, тэдгээрийн үүрэг, үр дагавар

Бүлэг 2. "Чайковскийн хөгжлийн бэрхшээлтэй болон өндөр настанд зориулсан интернат" байгууллагын жишээн дээр удирдлагын тогтолцооны зөрчилдөөний онолын дүн шинжилгээ.

1 Байгууллагын онцлог

2 Удирдлагын тогтолцооны зөрчилдөөний шалтгааныг шинжлэх

3 Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхэд байгууллагын удирдлагын үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх

Бүлэг 3. Удирдлагын тогтолцооны зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргуудыг боловсронгуй болгох

1 Шинжилгээнд хамрагдсан байгууллагад зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх саналыг боловсруулах

2 Санал болгож буй арга хэмжээний үр ашигтай байдал

3 Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх үйл ажиллагааны үр дүн

Дүгнэлт

Ашигласан эх сурвалж, уран зохиолын жагсаалт

Хэрэглээ

Танилцуулга

Хөдөлмөрийн чиг үүргийг үр дүнтэй гүйцэтгэх нь зөвхөн зохион байгуулалт, үйлдвэрлэлийн нөхцлөөс гадна хүмүүсийн сайн сайхан байдал, ажлын үр дүнд чухал нөлөө үзүүлдэг хүмүүс хоорондын харилцаанаас хамаардаг. Сэтгэлзүйн уур амьсгалын тухай ярихдаа тодорхой хугацаанд бий болсон, өөрчлөгдөх, хөгжих боломжтой харьцангуй тогтвортой харилцааны тогтолцооны тухай ярьж байгааг анхаарах хэрэгтэй.

Аливаа зохион байгуулалттай бүлэг, түүний дотор хөдөлмөрийн нэгдэл нь албан ба албан бус бүтэцтэй бөгөөд тэнд өөрийн гэсэн статус, үүрэг байр суурь байдаг. Бүлгийн өөр өөр гишүүд нь юуг чухал, хүлээн зөвшөөрч болох, юуг чухал биш, хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй гэх мэтээр ижил төстэй эсвэл ялгаатай байдаг. Энэ бүхэн нь сэтгэлзүйн бичил уур амьсгал, бүлгийн сэтгэл санааг бий болгож, бүлгийн гишүүд үүнийг үнэлдэг, эсвэл үл тоомсорлодог, тэр ч байтугай тэдний хувьд сонирхолтой ажлаа орхиж болно. Үүнтэй холбогдуулан байгууллага дахь практик сэтгэл судлаачийн хамгийн чухал зорилтуудын нэг нь хүмүүсийн хоорондын харилцааг оновчтой болгох, ажлын багт нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох, эерэг сэтгэл хөдлөлөөр нөхцөлдсөн бизнесийн болон хүмүүс хоорондын оновчтой харилцааг бий болгож, хадгалах явдал юм. туршлага нь зөвхөн үр ашигтай баг төдийгүй өндөр үр дүнтэй байгууллагуудыг бий болгох хамгийн чухал нөхцөл юм.

Курсын ажлын сэдвийн хамаарал нь аливаа байгууллагад боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах асуудал цорын ганц асуудал биш, ихэнхдээ хамгийн хэцүү байдагтай холбоотой юм. Байгууллагын үйл ажиллагаа явуулж буй бүс нутагт өрсөлдөөн ширүүн байх тусам байгууллага өөрөө томорч (тиймээс ажилчдынхаа тоо том байх тусам) боловсон хүчний ур чадвар өндөр байх тусам бусад асуудал хурцаддаг.

Зөрчилдөөн гэдэг өөрөө асуудал биш, гол асуудал бол бидний ялгааг яах ёстой вэ (Р. Фишер).

Багийн зөрчилдөөн нь тухайн байгууллагын уур амьсгалын таагүй байдлын хамгийн чухал шалтгаан байж магадгүй юм. Үүнээс зайлсхийх, түүнийг шийдвэрлэх оновчтой арга замыг эрэлхийлэх чадвар нь багийн нийгэм-сэтгэлзүйн байдлыг ихээхэн хэмжээгээр хэвийн болгож, сайжруулж чадна.

Зөрчилдөөн нь ихэвчлэн түрэмгийлэл, заналхийлэл, маргаан, дайсагналтай холбоотой байдаг. Үүний үр дүнд зөрчил нь үргэлж хүсээгүй, аль болох зайлсхийж, үүссэн даруйд нь яаралтай шийдвэрлэх ёстой гэсэн үзэл бодол байдаг. Байгууллагын үр нөлөө нь үүрэг даалгавар, журам, дүрэм, албан тушаалтнуудын харилцан үйлчлэл, зохион байгуулалтын оновчтой бүтцийг боловсруулахаас илүү их хамаардаг гэж үздэг. Ийм механизм нь зөрчилдөөн үүсэх нөхцөлийг ерөнхийд нь арилгаж, шинээр гарч ирж буй асуудлыг шийдвэрлэхэд ашиглаж болно.

Гэхдээ ихэнх тохиолдолд одоо байгаа зөрчилдөөнийг үл тоомсорлодог эсвэл бүрэн шийдэгдээгүй байна. Үүнээс гадна зөрчилдөөнийг ухаалгаар ашиглавал сайн сайхны төлөө, удирдлагын хэрэгсэл болгон ашиглаж болно. Миний бодлоор компани бүр одоо байгаа зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, цаашид зөрчилтэй нөхцөл байдлаас урьдчилан сэргийлэх ажлыг хариуцдаг хүнийг ажиллуулах ёстой. Энэ нь байгууллагын сэтгэл зүйн тогтвортой байдлыг хадгалах болно.

Энэхүү бүтээлийн судалгааны объект бол Чайковскийн байшин - хөгжлийн бэрхшээлтэй болон өндөр настанд зориулсан дотуур байр юм.

Судалгааны сэдэв нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргын үр нөлөө юм.

Энэхүү курсын ажлын зорилго нь тухайн байгууллагын сэтгэл зүйн уур амьсгалыг судлах, зөрчилдөөний сэтгэл зүйн байдалд үзүүлэх нөлөөллийг шинжлэх, судалсан материалд үндэслэн тодорхой байгууллагын зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг даван туулах арга замыг боловсруулахад оршино.

Энэ зорилгод хүрэхийн тулд дараахь ажлуудыг тавьсан.

· баг дахь сэтгэлзүйн уур амьсгалын тухай ойлголт, зөрчилдөөний нөхцөл байдлын түүний түвшинд үзүүлэх нөлөөг авч үзэх;

· зөрчилдөөний мөн чанар, мөн чанар, бүтцийг авч үзэх;

· мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга, оношлогоо, урьдчилан сэргийлэх аргуудыг харуулах;

· хотын захиргааны байгууллагуудын зөрчилдөөнийг судлах, зөрчилдөөнийг зохицуулахад ашигладаг ерөнхий зарчим, дүрэм, зөвлөмжийг харуулах;

· санал болгож буй арга хэмжээг үр дүнтэй болгохын тулд судлах.

Курсын ажлын зорилгыг шийдвэрлэхдээ дараахь судалгааны аргуудыг ашигласан: цуглуулсан мэдээллийн дүн шинжилгээ, синтез, харьцуулах арга, нэгтгэх, ангилах.

Хяналтын онолын сурах бичиг, сэтгүүлийн нийтлэлүүд энэ курсын ажлын онолын үндэс болсон.

Энэхүү ажлын судалгааны объект нь Чайковскийн хөгжлийн бэрхшээлтэй болон өндөр настнуудын интернат дахь одоо байгаа зөрчилдөөний нөхцөл байдал юм.

Бүлэг 1. Байгууллага дахь сэтгэлзүйн уур амьсгал

1.1 Байгууллага дахь сэтгэлзүйн уур амьсгалын тухай ойлголт

Ажлын хэсгийн гишүүдийн харилцан үйлчлэлийн нөхцөл нь тэдний хамтарсан үйл ажиллагааны амжилт, үйл явцад сэтгэл ханамж, ажлын үр дүнд нөлөөлдөг. Тухайлбал, ажилчдын ажиллаж буй ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн нөхцөл: температур, чийгшил, гэрэлтүүлэг, өрөөний цэлгэр байдал, тохь тухтай ажлын байр гэх мэт. Бүлэг дэх харилцааны мөн чанар, давамгайлах сэтгэлийн байдал нь бас чухал ач холбогдолтой юм. Бүлгийн сэтгэлзүйн байдлыг тодорхойлохын тулд "нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал", "сэтгэл зүйн уур амьсгал", "нийгмийн уур амьсгал", "байгууллагын уур амьсгал", "бичил уур амьсгал" гэх мэт ойлголтуудыг ашигладаг.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал (SPC) нь үйл ажиллагааны янз бүрийн хэлбэрээр илэрдэг нэг аж ахуйн нэгжийн ажилчдын ерөнхий, харьцангуй тогтвортой, сэтгэлзүйн сэтгэл хөдлөл юм. Баг бүр хүний ​​тооноос үл хамааран тусдаа байдаггүй бөгөөд гишүүдийн харилцан үйлчлэл нь харилцан туслалцах, үр дүнд хүрэх, нэг талаас нийтлэг зорилгод хүрэх хүсэл эрмэлзэл, нэг талаас компанийн сэтгэл санаа, ядаргаа, дайсагнал, зөрчил зэрэг нь зайлшгүй юм. нөгөө талаас сахилга бат, хулгай.

Мэдээжийн хэрэг, багийн таатай уур амьсгал нь ажилтан бүрийн сэтгэлзүйн байдалд төдийгүй санхүүгийн (эсвэл бусад) үзүүлэлтүүдэд ихээхэн эерэг нөлөө үзүүлдэг. Сэтгэлзүйн уур амьсгал эерэг байвал дараахь шинж тэмдгүүдийг тодорхойлж болно.

· бие биедээ болон удирдлагад итгэх,

· аюулгүй байдал, тогтвортой байдлын мэдрэмж,

· ерөнхий өөдрөг үзэл, хамгийн хэцүү нөхцөл байдлыг хамтдаа даван туулах хүсэл,

· хүмүүсийн хоорондын таатай харилцаа, дэмжлэг, өрөвдөх сэтгэл,

· өөртөө итгэх итгэл, анхаарал, халуун дулаан байдал, хөгжилтэй байдал,

· буулт хийх хүсэл

· хүлээн зөвшөөрөгдсөн хязгаарт сэтгэлгээний эрх чөлөө,

· мэргэжлийн болон оюуны хувьд хөгжих хүсэл эрмэлзэл, боломж, өгсөн асуудлыг шийдвэрлэхэд бүтээлч хандлага,

Багийн эсрэг нөхцөл байдал нь сөрөг үр дагаварт хүргэдэг, тэр ч байтугай хамгийн эргэлт буцалтгүй үр дагаварт хүргэдэг. Аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь амжилттай ажиллуулахад хүний ​​хүчин зүйл хамгийн чухал үүрэг гүйцэтгэдэг гэдгийг менежер бүр ойлгодоггүй.

Хөдөлмөрийн таагүй нөхцөл (ажилчдын өрөө дутмаг) нь үндэслэлгүй торгууль ногдуулах, цалин хөлсийг хойшлуулах, төлөхгүй байх, хувийн гомдол зэргээс болж ядрах, хайхрамжгүй байдал, ажилдаа сонирхолгүй байх, удирдлагад дайсагналцах байдал үүсдэг. Томоохон бүлгүүдийг сэтгэлзүйн таагүй уур амьсгалын шалтгааныг олж тогтоохын тулд илүү гүнзгий дүн шинжилгээ хийж, дараа нь одоогийн нөхцөл байдлыг засч залруулах хэрэгтэй. Шинжилгээний гол шинж чанарууд нь:

· ажилчдын бүтээмж;

· боловсон хүчний эргэлтийн зэрэг;

· бүтээгдэхүүний чанар;

· ажил таслах, ажилдаа хоцрох;

· үйлчлүүлэгч болон ажилчдын гомдлын тоо;

· тоног төхөөрөмжтэй харьцах (хайхрамжгүй байдал эсвэл нарийвчлал);

· ажилчдынхаа багийн төлөө тууштай байх зэрэг.

1.2 Багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалд нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд

Багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалд юу нөлөөлж, түүнийг эерэг эсвэл сөрөг болгож чадах вэ? Мэдээжийн хэрэг, эрүүл ахуй, эрүүл ахуйн нөхцөл үүнд ихээхэн хувь нэмэр оруулдаг. Үүнд гэрэлтүүлэг, чийгшил, өрөөний талбай, ажлын байрны тав тухтай байдлын зэрэг, агаарын температур болон бусад олон зүйлс орно. Жишээлбэл, гадаа өвөл болж, өрөө халаалт муутай үед (магадгүй халаагуураа хэмнэхийн тулд) ажилчид ажлын байран дахь таагүй мэдрэмжийг мэдэрч, өвдөж, ажилдаа огт ирэхгүй байж магадгүй юм.

Багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалд ихээхэн нөлөөлдөг дараагийн хүчин зүйл бол менежер өөрөө удирдагчийн хувьд юм. Эрүүл амьдралын хэв маягийг эрхэмлэдэг, ажилдаа хариуцлагатай ханддаг, ёс суртахууны эерэг шинж чанартай хүн харьяа албан тушаалтнууддаа үргэлж үлгэр дуурайл болдог. Гэсэн хэдий ч энд бид зөвхөн албан ёсны удирдлагын тухай ярьж байна. Ихэнхдээ тодорхой олон нийтийн хөгжөөн дэмжигч хэсэг хүмүүсийн дунд гарч ирдэг, өөрөөр хэлбэл албан бус удирдагч, дүрмээр бол албан ёсны удирдагчаас илүү эрх мэдэлтэй байдаг. Энд байгаа бизнес эрхлэгчийн үүрэг бол өөрийн эрх мэдлээ алдахгүйгээр хүчин чармайлтаа бүтээлч чиглэлд чадварлаг чиглүүлэх явдал юм, эс тэгвээс бойкот хийх нь зайлшгүй юм.

Багийн дотор сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлэхийн тулд менежер ярилцлага, ажиглалт, санал асуулга, сэтгэл зүйн сорилын аргаар хүмүүсийн зан ааш, туршлага, насны хувьд бие биедээ тохирсон багийг сонгох; ажилчдын урам зоригтой ажиллах (материаллаг болон материаллаг бус урамшуулал, шийтгэлийн тогтолцоо); дагах тод жишээ байх; тодорхой зорилго тавьж, чанарын хэрэгжилтэд хяналт тавих; корпорацийн сүнсийг бий болгох, хадгалах (корпорацын баяр ёслол, байгууллагын дүрэмт хувцас, тэмдэг, компанийн сайн нэр хүнд, тухайн компанид ажиллах нэр хүндийн тусламжтайгаар); хүн бүрт өөрийгөө ухамсарлах, ирээдүйгээ өөдрөгөөр харах боломжийг олгох; хөдөлмөрийн хэвийн нөхцлийг хангах.

Өөрөөр хэлбэл, сэтгэлзүйн уур амьсгалын түвшинд дараахь зүйлс нөлөөлдөг.

Дэлхийн макро орчин: нийгэм дэх нөхцөл байдал, эдийн засаг, соёл, улс төрийн болон бусад нөхцөл байдлын нийлбэр. Нийгмийн эдийн засаг, улс төрийн амьдралын тогтвортой байдал нь гишүүдийн нийгэм, сэтгэл зүйн сайн сайхан байдлыг хангаж, ажлын хэсгүүдийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалд шууд бусаар нөлөөлдөг.

Орон нутгийн макро орчин, i.e. бүтцэд нь ажиллах хүч багтсан байгууллага. Байгууллагын хэмжээ, статус, үүргийн бүтэц, чиг үүргийн зөрчилдөөн байхгүй, эрх мэдлийн төвлөрөл, төлөвлөлтөд ажилчдын оролцоо, нөөцийг хуваарилах, бүтцийн нэгжийн бүрэлдэхүүн (хүйс, нас, мэргэжлийн, угсаатны) гэх мэт.

Биеийн бичил цаг уур, ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн ажлын нөхцөл. Дулаан, бөглөрөл, гэрэлтүүлэг муу, байнгын чимээ шуугиан нь цочромтгой байдлын эх үүсвэр болж, бүлгийн сэтгэлзүйн уур амьсгалд шууд бусаар нөлөөлдөг. Үүний эсрэгээр, сайн тоноглогдсон ажлын байр, ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн таатай нөхцөл нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанаас сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлж, таатай ТӨХ-ийг бүрдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Ажлын сэтгэл ханамж. Хүний ажил хэр сонирхолтой, олон талт, бүтээлч байх, энэ нь түүний мэргэжлийн түвшинд нийцэж байгаа эсэх, түүний бүтээлч чадавхийг ухамсарлах, мэргэжлийн түвшинд өсөх боломжийг олгодог эсэх нь таатай ТӨХ-ийг бүрдүүлэхэд чухал ач холбогдолтой юм. Ажлын сэтгэл татам байдал нь хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлс, материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын тогтолцоо, нийгмийн хамгаалал, амралтын хуваарилалт, ажлын цаг, мэдээллийн дэмжлэг, ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв, мэргэжлийн ур чадварын түвшинг дээшлүүлэх боломжоор нэмэгддэг. хамт ажиллагсдын ур чадвар, баг дахь бизнесийн болон хувийн харилцааны мөн чанар босоо болон хэвтээ гэх мэт. Ажлын сонирхол татахуйц байдал нь түүний нөхцөл нь тухайн субьектийн хүлээлтэд хэр нийцэж, түүнд өөрийн ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэх, хувь хүний ​​хэрэгцээг хангах боломжийг олгодог эсэхээс хамаарна.

· ажлын сайн нөхцөл, зохих материаллаг цалинтай байх;

· харилцаа холбоо, нөхөрсөг хүмүүс хоорондын харилцаанд;

· амжилт, ололт амжилт, хүлээн зөвшөөрөлт, хувийн эрх мэдэл, эрх мэдэл, бусдын зан байдалд нөлөөлөх чадвартай байх;

· бүтээлч, сонирхолтой ажил, мэргэжлийн болон хувь хүний ​​​​хөгжлийн боломж, боломжоо хэрэгжүүлэх.

Гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны мөн чанар. Үйл ажиллагааны нэг хэвийн байдал, түүний өндөр хариуцлага, ажилтны эрүүл мэнд, амь насанд аюул заналхийлж байгаа байдал, стрессийн шинж чанар, сэтгэл хөдлөлийн эрч хүч гэх мэт. - энэ бүхэн нь ажлын багийн SEC-д шууд бусаар сөргөөр нөлөөлж болзошгүй хүчин зүйлүүд юм.

Хамтарсан үйл ажиллагааны зохион байгуулалт. Бүлгийн албан ёсны бүтэц, эрх мэдлийг хуваарилах арга зам, нийтлэг зорилго байгаа эсэх нь SEC-д нөлөөлдөг. Даалгавруудын харилцан хамаарал, чиг үүргийн тодорхой бус хуваарилалт, ажилчдын мэргэжлийн үүрэг хариуцлагад нийцэхгүй байх, хамтарсан үйл ажиллагаанд оролцогчдын сэтгэл зүйн үл нийцэх байдал нь бүлгийн харилцааны хурцадмал байдлыг нэмэгдүүлж, зөрчилдөөний эх үүсвэр болдог.

Сэтгэл зүйн нийцтэй байдал. Энэ нь ТӨХ-нд нөлөөлөх чухал хүчин зүйл юм. Сэтгэл зүйн нийцтэй байдал гэдэг нь багийн оролцогчдын хувийн шинж чанаруудын оновчтой хослол дээр суурилдаг хамтран ажиллах чадвар гэж ойлгогддог. Сэтгэл зүйн нийцтэй байдал нь хамтарсан үйл ажиллагаанд оролцогчдын шинж чанаруудын ижил төстэй байдлаас үүдэлтэй байж болно. Бие биетэйгээ төстэй хүмүүс харилцах нь илүү хялбар байдаг. Ижил төстэй байдал нь аюулгүй байдал, өөртөө итгэх итгэлийг бий болгож, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг нэмэгдүүлдэг.

Ажилчдын сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын зэрэг нь нийгмийн болон сэтгэл зүйн янз бүрийн үзүүлэлтүүдэд ажлын хэсгийн бүрэлдэхүүн хэр жигд байхаас хамаардаг.

Эв найрамдал нь ажилчдын нийцтэй байдлын үр дүн юм. Энэ нь хамгийн бага зардлаар хамтарсан үйл ажиллагааны хамгийн өндөр амжилтыг баталгаажуулдаг.

Байгууллага дахь харилцааны мөн чанар. ТӨХ-ны хүчин зүйл болдог. Ажилчдад чухал ач холбогдолтой асуудлын талаар бүрэн, үнэн зөв мэдээлэл дутмаг байгаа нь цуурхал, хов жив, хов жив нэхэх, хөшигний цаадах тоглоомууд гарч, тархах таатай хөрсийг бүрдүүлдэг. Менежер нь байгууллагын үйл ажиллагаанд сэтгэл ханамжтай мэдээллийн дэмжлэг үзүүлж байгааг сайтар хянаж байх ёстой. Ажилчдын харилцааны ур чадвар бага байгаа нь харилцааны саад тотгор, хүмүүсийн хоорондын харилцааны хурцадмал байдал, үл ойлголцол, үл итгэх байдал, зөрчилдөөн үүсэхэд хүргэдэг. Өөрийн үзэл бодлыг тодорхой, үнэн зөв илэрхийлэх чадвар, бүтээлч шүүмжлэлийн арга техникийг эзэмших, идэвхтэй сонсох чадвар гэх мэт. байгууллагад сэтгэл ханамжтай харилцах нөхцөлийг бүрдүүлэх.

Манлайллын хэв маяг. Оновчтой ТӨХ-ийг бий болгоход менежерийн үүрэг шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг.

· Ардчилсан хэв маяг нь нөхөрсөг байдал, харилцаанд итгэх итгэл, найрсаг байдлыг хөгжүүлдэг. Үүний зэрэгцээ гаднаас, “дээрээс” шийдвэр гаргаж байгаа мэдрэмж байхгүй. Энэхүү манлайллын хэв маягийн онцлог шинж чанартай багийн гишүүдийн менежментэд оролцох нь ТӨХ-г оновчтой болгоход хувь нэмэр оруулдаг;

· Дарангуйлагч хэв маяг нь ихэвчлэн дайсагнал, хүлцэнгүй байдал, дуршил, атаархал, үл итгэх байдлыг бий болгодог. Харин хэв маяг нь бүлгийн нүдээр түүний хэрэглээг зөвтгөдөг амжилтанд хүрсэн бол энэ нь спорт, цэргийн гэх мэт таатай SOC хувь нэмэр оруулдаг;

· Зөвшөөрөгдсөн хэв маяг нь ажлын бүтээмж, чанар муу, хамтарсан үйл ажиллагаанд сэтгэл ханамжгүй болж, хоршооллын таагүй нийгэм бий болоход хүргэдэг. Зөвшөөрөгдсөн хэв маягийг зөвхөн зарим бүтээлч багт хүлээн зөвшөөрч болно.

Тиймээс менежер нь ажлын баг дахь хүмүүс хоорондын харилцааны шинж чанар, хамтарсан үйл ажиллагаанд хандах хандлага, ажлын нөхцөл, үр дүнд сэтгэл ханамжтай байх зэрэгт ихээхэн нөлөөлж чаддаг. Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал, үүнээс байгууллагын үр нөлөө нь бүхэлдээ ихээхэн хамаардаг.

1.3 Багийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын төрлүүд

Багийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал (SPC)-ийн тухай ярихдаа тэд дараахь зүйлийг илэрхийлдэг.

· бүлгийн нийгэм-сэтгэл зүйн шинж чанаруудын багц;

· багийн давамгайлсан, тогтвортой сэтгэлзүйн байдал;

· баг дахь харилцааны мөн чанар;

· багийн төлөв байдлын салшгүй шинж чанар.

Байгууллагад нийгэм-сэтгэл зүйн таатай, тааламжгүй уур амьсгал байдаг.

Тааламжтай ТӨХ нь өөдрөг үзэл, харилцааны баяр баясгалан, итгэлцэл, аюулгүй байдлын мэдрэмж, аюулгүй байдал, тайтгарал, харилцан дэмжлэг, харилцаанд халуун дулаан, анхаарал хандуулах, хүмүүс хоорондын өрөвдөх сэтгэл, харилцааны нээлттэй байдал, өөртөө итгэлтэй, хөгжилтэй, чөлөөтэй сэтгэх, бүтээх чадвараар тодорхойлогддог. , оюуны болон мэргэжлийн хувьд өсөж, байгууллагын хөгжилд хувь нэмрээ оруулах, шийтгэлээс айхгүйгээр алдаа гаргах гэх мэт.

Тааламжгүй ТӨХ нь гутранги үзэл, цочромтгой байдал, уйтгар гуниг, бүлгийн харилцаанд хурцадмал байдал, зөрчилдөөн, тодорхойгүй байдал, алдаа гаргах эсвэл муу сэтгэгдэл төрүүлэхээс айх, шийтгэлээс айх, татгалзах, үл ойлголцох, дайсагналцах, сэжиглэх, үл итгэх байдал зэргээр тодорхойлогддог. бусад, хамтарсан бүтээгдэхүүн гаргахад хүчин чармайлт гаргах дургүй байх, баг, байгууллагыг бүхэлд нь хөгжүүлэх, сэтгэл ханамжгүй байх гэх мэт. сэтгэлзүйн уур амьсгалын зөрчилдөөний баг

Бүлгийн уур амьсгалыг шууд бусаар дүгнэх шинж тэмдгүүд байдаг. Үүнд:

· боловсон хүчний эргэлтийн түвшин;

· хөдөлмөрийн бүтээмж;

· бүтээгдэхүүний чанар;

· тасалдлын тоо, хоцрогдол;

· ажилчид болон үйлчлүүлэгчдээс ирсэн гомдлын тоо;

· ажлыг цаг тухайд нь эсвэл хожуу дуусгах;

· тоног төхөөрөмжтэй харьцахдаа хайхрамжгүй байдал, хайхрамжгүй байдал;

· ажлын завсарлагааны давтамж.

Удирдагч нь бүлгийн харилцааны мөн чанарыг зориудаар зохицуулж, SEC-д нөлөөлж чаддаг. Үүнийг хийхийн тулд түүний үүсэх хэв маягийг мэдэж, SEC-д нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг харгалзан удирдлагын үйл ажиллагааг явуулах шаардлагатай.

1.4 Байгууллага дахь сэтгэлзүйн таагүй уур амьсгалын гол шалтгаан нь зөрчилдөөн

.4.1 Мөргөлдөөний бүтэц, түүний төрөл, шалтгаан

Зөрчилдөөн бол бидний амьдралын мөнхийн хамтрагч юм. Тиймээс аж ахуйн нэгж, байгууллагуудыг хүмүүнлэгжүүлэх хамгийн тууштай бодлого, менежментийн шилдэг аргууд ч зөрчилдөөнтэй нөхцөлд амьдрах хэрэгцээ шаардлагаас хамгаалж чадахгүй. "Мөргөлдөөн" гэдэг үг нь латин үндэстэй бөгөөд шууд утгаараа "мөргөлдөөн" гэсэн утгатай. Аливаа зөрчилдөөний үндэс нь зөрчилдөөн байдаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн бүтээлч (жишээлбэл, бүлгийн динамикийг бэхжүүлэх, багийг хөгжүүлэх) эсвэл хор хөнөөлтэй үр дагаварт (жишээлбэл, багийн уналт) хүргэдэг. Тиймээс, хамгийн ерөнхий хэлбэрээр зөрчилдөөнийг эерэг шинж тэмдэг бүхий бүтээмжтэй, сөрөг шинж тэмдэг бүхий хор хөнөөлтэй гэж ангилж болно.

Аливаа зөрчилдөөний нөхцөл байдал нь зөрчилдөөнөөс гадна санал зөрөлдөөн үүсэхээс өмнөх олон шалтгаан, нөхцөлүүдийг агуулдаг. Тийм ч учраас тодорхой утгаараа зөрчилдөөний нөхцөл байдал нь хөдөлмөрийн бодит зөрчилдөөнөөс гарах аюул заналхийлж, хараахан болоогүй байгаа зөрчилдөөний сэтгэлзүйн урьдчилсан нөхцөл, нийгмийн нөхцөл байдал, үйлдвэрлэлийн шалтгаануудын нэгдэл гэж ойлгох ёстой. Талуудын аль нэгний ухамсартай зан байдал нь нөгөө талын ашиг сонирхолд үл нийцэх зөрчилд хүргэдэг.

Ажиллах хүчинд үүссэн зөрчилдөөн, зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг мэргэшлийн олон үндэслэлээр янз бүрийн төрөлд хувааж болно.

Үйлчилгээ-харилцаа холбооны чиг баримжааны хувьд удирдлагын шаталсан түвшин - босоо, түүнчлэн ижил түвшний ажилчдын хооронд - хэвтээ зөрчилдөөн үүсдэг.

Зөрчилдөөн нь бизнесийн болон хувийн үндсэн дээр үүсч болно - функциональ эсвэл хувийн.

Зөрчилдөөн нь бүтээлч, бүтээлч, хор хөнөөлтэй (сүйтгэх) байж болно. Эхнийх нь хөдөлмөрийн нэгдэл, түүний ажилчдын хөгжлийг өдөөдөг, хоёр дахь нь түүний хөгжилд саад болж, бүтээлч зөрчилдөөн нь зарчмын маргаан, бүтээлч хэлэлцүүлэг, хор хөнөөлтэй зөрчилдөөн нь жижиг гомдол, томоохон шүүмжлэлээр илэрхийлэгддэг.

Тэдний үүссэн шалтгаанаас хамааран аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн гурван төрлийн зөрчил үүсдэг.

· Удирдлагын субъектууд объектын төлөв байдлыг одоогийн болон ирээдүйд өөрөөр харах үед зорилгын зөрчил;

· Ажилчид үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэх арга барил, үйл ажиллагааны арга барил, хэрэгжүүлэх цаг хугацааны хувьд ялгаатай байх үед үзэл бодлын зөрүүтэй зөрчил;

· Өөр өөр ангиллын ажилтнууд бие биетэйгээ харилцахдаа эсрэг тэсрэг мэдрэмж, сэтгэл хөдлөлтэй байх үед сэтгэл хөдлөлийн зөрчилдөөн.

Хөдөлмөрийн зөрчлийн төрлөөс гадна дараахь зүйлийг ялгаж үздэг.

· Илэрхийллийн зэргээр: далд, боломжит, нээлттэй;

· Оролцогчдын тоогоор: хувийн, хүн хоорондын, бүлэг доторх, бүлэг хоорондын, корпорацийн болон корпорацийн;

· Үүссэн шинж чанараар: сэтгэл зүй, нийгэм, эдийн засаг, зохион байгуулалт, үндэсний, угсаатны;

· Шийдвэрлэх аргын дагуу: антагонист ба буулт хийх.

Далд мөргөлдөөн нь мөргөлдөөнтэй талуудын хоорондын харилцан үйлчлэлийн гадны хүчин байхгүй, нээлттэй зөрчилдөөн нь эсрэг талын талуудын тод зөрчилдөөн, өрсөлдөгчдөө нөлөөлөх шууд аргыг ашиглах замаар тодорхойлогддог.

Хувийн буюу дотоод зөрчил нь хувь хүний ​​дотор үүсдэг бөгөөд мөн чанараараа хүн ба байгууллагын нийтлэг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны зорилго, хэрэгцээ, сонирхол, сэдэл хоорондын зөрүүг илэрхийлдэг.

Хувь хүн хоорондын болон бүлгийн зөрчилдөөн нь бие даасан ажилчид эсвэл тэдний бүлгүүдийн хоорондын зохицуулалтгүй үйлдлүүдээр тодорхойлогддог. Төрөл бүрийн ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн харилцаанд ийм зөрчил ихэвчлэн гардаг.

Нийгмийн зөрчилдөөн нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үр дүнг бодитой, шударга үнэлээгүй тохиолдолд бие даасан ажилчид, мэргэжлийн бүлгүүд, бүхэл бүтэн хэлтсийн хөдөлмөрийн харилцаанд зөрчилдөөн үүсэх хамгийн дээд үе шат гэж тооцогддог.

Талуудын хооронд ашиг сонирхлын зөрчил үүсч буй үнэ цэнийг мөргөлдөөний объект гэнэ. Энэ нь зохион байгуулалт, технологийн бэрхшээл, цалин хөлсний онцлог, эсвэл зөрчилдөөнтэй талуудын бизнесийн болон хувийн харилцааны онцлогтой холбоотой байдаг.

Мөргөлдөөний сэдэв нь харилцан үйлчилж буй талуудын хооронд үүсч, сөргөлдөөний замаар шийдвэрлэхийг оролддог зөрчилдөөн юм. Мөргөлдөөний сэдэв нь эдийн засаг, нийгмийн ашиг тус, материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйлс, улс төрийн дэглэм, эрх зүйн институт, үзэл суртлын сургаал, шашны итгэл үнэмшил, хүний ​​эрх, эрх чөлөө, ёс суртахуун, гоо зүйн үзэл санаа, янз бүрийн уламжлал гэх мэт байж болно.

Зөрчилдөөн нь зарим объектын талаар үүсдэг боловч тэдгээрийн мөн чанар нь зөрчилдөөний субьектээр илэрхийлэгддэг.

Мөргөлдөөний бүтцийг авч үзье. Зөрчилдөөн бүр нь бага эсвэл тодорхой бүтэцтэй байдаг бөгөөд үүнд:

· Зорилго: оролцогчдын үзэл бодол, итгэл үнэмшил, материаллаг болон оюун санааны ашиг сонирхлоор тодорхойлогддог субъектив сэдэл;

· Өрсөлдөгчид: зөрчилдөөний тодорхой оролцогчид;

· Мөргөлдөөний шалтгаан;

· Мөргөлдөөний шалтгаан.

Багуудын нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг оновчтой болгох зорилт нь тэдний гишүүдийн хоорондын зөрчилдөөний шалтгааныг олж тогтоох хэрэгцээг шаарддаг.

Орчин үеийн үйлдвэрлэлд ажлын баг дахь зөрчилдөөн үүсгэдэг гурван нийтлэг шалтгааныг ялгаж салгаж болно. Эхнийх нь үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, ажилтнуудын норм, цалин хөлсний дутагдалтай холбоотой; хоёрдугаарт - үйлдвэрлэлийн менежментийн дутагдал, ажилчдыг ажлын байранд буруу байршуулах, тэдний мэргэшил, сэтгэл зүйн шинж чанарыг харгалзахгүйгээр; гурав дахь нь - үйлдвэрлэлийн багийн доторх хүмүүс хоорондын харилцаатай.

Ерөнхийдөө хөдөлмөрийн зөрчилдөөний дараах шалтгааныг тодорхойлж болно: менежерийн хувийн шинж чанар, менежерүүдийн ур чадвар, нийтлэг ажил гүйцэтгэх үеийн ажилчдын сэтгэл зүйн нийцтэй байдал.

"Сэтгэл зүйн үл нийцэх байдал" гэсэн ойлголтыг нэг баг дахь ажилчдын хувийн шинж чанаруудын оновчтой хослолыг илэрхийлэхэд ашигладаг. Мөргөлдөөнтэй нөхцөлд "сэтгэл зүйн үл нийцэл" гэсэн сөрөг тодорхойлолтыг ихэвчлэн ашигладаг бөгөөд энэ нь зөвхөн үнэ цэнийн тогтолцооны ялгаа, үйлдвэрлэлийн бус холбоо байхгүй, хүмүүсийн бие биенээ үл хүндэтгэх, дайсагналцах гэсэн үг биш юм - энэ нь ойлгох чадваргүй байдал юм. эгзэгтэй нөхцөл байдалд бие биенээ, анхаарал, сэтгэлгээний ялгаа, бусад төрөлхийн болон олдмол хувийн шинж чанарууд нь хамтарсан ажлын үйл ажиллагаанд саад учруулдаг.

Мөргөлдөөний ерөнхий сэтгэлзүйн шалтгаанаас гадна аж ахуйн нэгжид ажилчдын нийгэм, эдийн засгийн нөхцөл байдал, ажлын үр дүнд дотоод сэтгэл ханамжгүй байдлыг үүсгэдэг бусад олон үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлүүд байдаг.

· Гүйцэтгэсэн ажлын нэг хэвийн байдал;

· Үйлдвэрлэлийн хэмнэлийг зөрчих;

· Ажлын ээлжийн горим;

· Илүү цагаар ажиллах;

· Хөдөлмөрийн хортой нөхцөл;

· Хөдөлмөрийн зохицуулалтын сул тал;

· Цалиндаа сэтгэл дундуур байх;

· Ахисан түвшний сургалт явуулах нөхцөл дутмаг;

· Удирдлагатай харилцах харилцаанд сэтгэл дундуур байх;

· Багтай харилцах харилцаанд хүндрэлтэй байдаг.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн бид дүгнэж болно: хөдөлмөрийн нэгдлийн гишүүд, юуны түрүүнд удирдагчийн нийгэм-сэтгэл зүйн соёлын түвшин өндөр байх тусам түүний амьдралд бизнес, бүтээлч зөрчилдөөн илүү их байх болно. Мөн эсрэгээр, энэ түвшин доогуур байх тусам хувийн зөрчилдөөн улам бүр тархаж, сүйтгэгч үүрэг гүйцэтгэдэг.

Сайн менежменттэй үйлдвэрлэлийн нэгжүүдэд бизнесийн зөрчилдөөнтэй талбайг хувийн зөрчилдөөний бүсээс хол байлгах хандлагатай байдаг. Ийм нөхцөлд тухайн аж ахуйн нэгж дэх зөрчилдөөний менежментийн ерөнхий түвшин мэдэгдэхүйц нэмэгддэг.

Бизнесийн зөрчилдөөн нь ихэвчлэн бүтээлч, хөдөлгөөнт шинж чанартай байдаг: үйлдвэрлэлийн асуудал алга болмогц зөрчилдөөний нөхцөл байдал арилдаг.

1.4.2 Мөргөлдөөнийг зогсоох үндсэн хэлбэрүүд

Мөргөлдөөний төгсгөл гэдэг нь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх хүсэл эрмэлзэл, түүнд хүргэсэн асуудлыг шийдвэрлэхэд үндэслэсэн зөрчилдөөний субъектуудын үйл ажиллагаа юм. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх арга нь үүссэн зөрчилдөөний нөхцөл байдлын эерэг үр дүнд хүрэхийн тулд менежерүүд болон бүх ажилтнуудын идэвхтэй үйл ажиллагааг хамардаг.

Мөргөлдөөнийг зогсоох үндсэн хэлбэрүүд:

· зөвшөөрөл;

· сулрах;

төлбөр тооцоо;

арилгах;

· өөр зөрчилдөөн болж дуусна.

Маягт бүрийг нарийвчлан авч үзье.

Дуусгах эхний хоёр хэлбэрийг мөргөлдөөнд оролцогч талууд гүйцэтгэдэг.

Зөвшөөрөл анхны байр сууриа өөрчлөхөд өрсөлдөгчдийн хамтарсан оролцоог шаарддаг. Энэ нь дайсагнагч талуудын харилцан буулт хийх, харилцан буулт хийх, эсвэл хамтын ажиллагаа тогтоох замаар тохиолдож болно.

Сунгах нь зөрчилдөөнийг түр зуур, хэсэгчлэн зогсоох явдал юм. Мөргөлдөөнийг үүсгэсэн зөрчилдөөн шийдэгдээгүй бөгөөд өрсөлдөгчдийн хооронд хурцадмал байдал хэвээр үлдэж магадгүй юм. Төгсгөлийн ижил төстэй хэлбэрт хүргэдэг : өрсөлдөгчдийг хөдөлгөж буй сэдвүүдийн тэргүүлэх чиглэлийг өөрчлөх; мөргөлдөөний нөхцөл байдлын объектын ач холбогдлыг алдах; мөргөлдөөнийг үргэлжлүүлэх хүч хангалтгүй эсвэл нөөцийн хомсдол.

Зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, шийдвэрлэх нь бие даасан талуудын оролцоотойгоор үүсдэг хаалтын хэлбэр юм. Зөрчилдөөнтэй талуудын зөвшөөрөлгүйгээр асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой.

Үргэлжилсэн яриа хэлэлцээний үр дүнд гуравдагч талууд зөрчилдөөнийг буулт хийх шийдэлд хүргэж, мөргөлдөөний гол субъектуудаас буулт хийхийг эрмэлздэг. Устгах мөргөлдөөн нь мөргөлдөөний бүтцийн элементүүдийн эрс өөрчлөлт дээр суурилдаг. Энэ бол зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нэлээд хатуу хэлбэр боловч зарим зөрчилдөөнд энэ нь цорын ганц боломжтой юм.

Зөрчилдөөнийг арилгах арга замууд:

· зөрчилдөөнтэй талуудын харилцан үйлчлэлээс урт хугацааны түр зуур урьдчилан сэргийлэх;

· өрсөлдөгчдийн хоорондын харилцан үйлчлэлийг бүрэн үгүйсгэхийг хангах;

· зөрчилдөөний объектыг татан буулгах;

· зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлийн бүх субъектуудын ашиг сонирхлыг хангах.

Заримдаа зөрчилдөөний харилцан үйлчлэлийн явцад зөрчилдөөний шинэ объект гарч ирдэг. Хэрэв өрсөлдөгчдийн хувьд түүний ач холбогдол өмнөх объектоос илүү байвал тэдний харилцан үйлчлэл өөр зөрчилдөөн болж хувирдаг. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх энэ хэлбэр нь мөргөлдөөнд оролцогч талуудын бие даасан хамтарсан үйл ажиллагаа, мөн мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхэд гуравдагч этгээдийн оролцоотойгоор боломжтой юм.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх аливаа хэлбэрийн хувьд мөргөлдөөнийг хэзээ дууссан гэж үзэж болохыг ойлгох нь чухал юм.

Мөргөлдөөнийг зогсоох үндсэн шалгуурууд:

· дуусгавар болсон үр дүнд зөрчилдөж буй талуудын сэтгэл ханамж;

· эсэргүүцлийг зогсоох;

· талуудын аль нэгний зорилгод хүрэх;

· өрсөлдөгчдийн хоорондох зөрчилдөөний объектыг хуваах;

· мөргөлдөөнд оролцогч талуудын аль нэгийг устгах;

· мөргөлдөөнд оролцогч талуудын аль нэгний байр суурийг өөрчлөх.

Мөргөлдөөнийг бүрэн шийдвэрлэх нь зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг үүсгэсэн гол шалтгааныг олж тогтоох, арилгах, түүнчлэн зөрчилдөөнд оролцогчдын үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд хандах үндсэн зорилго, хандлагыг өөрчлөх явдал юм. Шийдэгдээгүй зөрчил нь дараа нь хөдөлмөрийн шинэ маргаан үүсгэж болзошгүй.

1.4.3 Удирдлагын тогтолцооны зөрчлийн онцлог, тэдгээрийн үүрэг, үр дагавар

Удирдлагын зөрчил гэдэг нь менежер ба доод албан тушаалтны хооронд ажлын багт үүсдэг зөрчил (босоо зөрчил).

Дэд албан тушаалтан ба менежерийн хоорондын харилцааны мөн чанар нь албан ёсны болон хувийн гэсэн хоёр салбарт хүрч болно.

Албан ёсны харилцаа нь албан ёсны дүрэм, журмуудыг шаарддаг бөгөөд ажилтны чиг үүргийн зааврыг биелүүлэхийг шаарддаг.

Албан бус харилцааны үеэр үүссэн хувийн харилцаа нь менежер ба харьяа албан тушаалтны хоорондын харилцааны зан чанар, шинж чанарын зөрүүг илрүүлж, харилцааны мөн чанарт нөлөөлдөг. Менежер нь доод албан тушаалтны биелүүлэх ёстой олон шаардлага, үүргийг тодорхойлж, тэдгээрийг биелүүлэх бүх нөхцлийг зохион байгуулдаг.

Бараг үргэлж боломж, нөхцөл нь шаардлагад нийцдэггүй тул зөрчилдөөн үүсдэг. Дэд ажилтан ба менежерийн хоорондох зөрчилдөөнийг дараахь шинж чанаруудаар тодорхойлно.

· Үйлдвэрлэл дэх хүмүүсийн хоорондын зөрчил нь "хүн-хүн" системд байрладаг тул хамгийн их зөрчил үүсгэдэг;

· Дэд албан тушаалтны мэргэжлийн үйл ажиллагааны чанар, түүний ажлын үр дүн үүнээс хамаардаг тул дэд ажилтан ба менежерийн хоорондын харилцааны үйл ажиллагааны агуулга нь чухал юм;

· Мөргөлдөөн үүсэх нь менежер ба доод албан тушаалтны хооронд илүү эрчимтэй, байнга хамтарсан үйл ажиллагаа явуулахад илүү их тохиолддог.

Мөргөлдөөний талаас илүү хувь нь "шууд менежер - доод түвшний" түвшинд тохиолддог. Тиймээс статусын хувьд ойрхон байгаа менежер ба доод албан тушаалтны хоорондох харилцаа нь статусын зайтай харилцаанаас илүү зөрчилдөөн үүсгэдэг.

Менежер ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцаа холбоо муу зохион байгуулалттай байгаа нь харилцааны зөрчилдөөний гол шалтгаан болдог. Хэрэв хэд хэдэн менежер байгаа бол доод албан тушаалтан нь тэдний шаардлагын тасралтгүй байдлын талаар тодорхой мэдэж, ажлын байран дахь одоо байгаа шатлалын дагуу ажлыг гүйцэтгэх ёстой. Олон тооны дэд ажилтнуудыг удирдахдаа менежер нь ажилтан бүрийн функциональ хариуцлагыг хурдан зохицуулах ёстой. Энэ нь менежментийн зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх эсвэл багасгахад тусална.

Хөдөлмөрийн нөхцлийг зохион байгуулах нь "босоо" зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх чухал нөхцөл юм. Өөрөөр хэлбэл, харьяа албан тушаалтнуудын бүх үүрэг хариуцлагыг хэрэгжүүлэх арга хэрэгслээр хангасан байх ёстой.

Шинжлэх ухааны уран зохиолд зөрчилдөөний талаархи янз бүрийн хандлагыг ажиглаж болно. Зөрчилдөөн бол үргэлж хүсээгүй үзэгдэл бөгөөд боломжтой бол зайлсхийх, нэн даруй шийдвэрлэх ёстой. Энэхүү хандлага нь шинжлэх ухааны менежментийн сургууль, захиргааны сургуульд харьяалагддаг зохиолчдын бүтээлээс тод харагддаг. "Хүний харилцааны" сургуулийн зохиолчид ч зөрчилдөөнөөс зайлсхийх хэрэгтэй гэж үздэг. Гэхдээ байгууллагуудад зөрчилдөөн гарсан бол үүнийг үр дүнгүй үйл ажиллагаа, буруу менежментийн шинж тэмдэг гэж үздэг.

Орчин үеийн үзэл баримтлал бол сайн зохион байгуулалттай байгууллагуудад ч гэсэн зарим зөрчилдөөн нь зөвхөн боломжтой төдийгүй хүсүүштэй ч байж болох юм. Ихэнх тохиолдолд зөрчилдөөн нь олон янзын үзэл бодлыг тодруулах, нэмэлт мэдээлэл өгөх, асуудлыг тодорхойлоход тусалдаг.

Тиймээс зөрчилдөөн нь функциональ байж, байгууллагын үр нөлөөг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг. Эсвэл энэ нь үйл ажиллагааны доголдолтой байж, хувийн сэтгэл ханамж, бүлгийн хамтын ажиллагаа, байгууллагын үр нөлөө буурахад хүргэдэг. Мөргөлдөөний үүрэг нь түүнийг хэр үр дүнтэй зохицуулахаас ихээхэн хамаардаг.

Мөргөлдөөний үйл ажиллагааны үр дагаврыг авч үзье.

Зөрчилдөөн нь байгууллагын дутагдалтай талуудыг илрүүлж, зөрчилдөөнийг илрүүлдэг тул байгууллагын хөгжил, өөрчлөлтөд хувь нэмэр оруулдаг. Тэд өөрчлөлтийн эсэргүүцлийг бууруулахад тусалдаг.

Зөрчилдөөн нь динамик тэнцвэрт байдал, нийгмийн тогтвортой байдлыг хадгалахад тусалдаг. Шалтгаан нь илчлэгдэж, илүү гүнзгийрдэггүй, тэнд тэд улам бүр эрчимжиж, байгууллагад хор хөнөөлтэй нөлөө үзүүлдэг.

Мөргөлдөөн нь бүлгийн сэтгэхүй, хүлцэнгүй байдлын синдром үүсэх боломжийг бууруулж, доод албан тушаалтнууд нь менежерүүдийнхтэй зөрчилддөг гэж үзсэн санаагаа илэрхийлдэггүй. Энэ нь шийдвэр гаргах үйл явцын чанарыг сайжруулж чадна, учир нь нэмэлт санаанууд болон нөхцөл байдлын "оношлогоо" нь үүнийг илүү сайн ойлгоход хүргэдэг; шинж тэмдгүүдийг шалтгаанаас нь салгаж, тэдгээрийг үнэлэх нэмэлт хувилбар, шалгуурыг боловсруулдаг.

Зөрчилдөөний улмаас бүлгийн гишүүд шийдвэр хэрэгжихээс өмнө хэрэгжүүлэх боломжит асуудлуудыг даван туулж чадна.

Зөрчилдөөн нь бүлгийн эв нэгдлийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг бөгөөд энэ нь дотоод эв нэгдэлгүй байдлын шалтгааныг арилгах, эв нэгдлийг сэргээх боломжийг олгодог. Гэхдээ ийм нөлөөлөл нь зөвхөн бүлэг хоорондын харилцааны үндэс суурьтай зөрчилддөггүй зорилго, үнэт зүйл, ашиг сонирхолд нөлөөлдөг зөрчилдөөн болж байгааг цуцлах шаардлагатай байна. Ихэвчлэн ийм зөрчилдөөн нь хувь хүн эсвэл дэд бүлгүүдийн яаралтай хэрэгцээнд нийцүүлэн бүлгийн дотоод хэм хэмжээ, харилцааг өөрчлөхөд хувь нэмэр оруулдаг.

Зөрчилдөөний явцад асуудлыг бүх талууд хүлээн зөвшөөрч болохуйц байдлаар шийдвэрлэх боломжтой бөгөөд үүний үр дүнд хүмүүс асуудлыг шийдвэрлэхэд илүү оролцох болно. Энэ нь эргээд шийдвэрийг хэрэгжүүлэхэд тулгардаг бэрхшээлийг багасгах эсвэл бүрмөсөн арилгадаг - дайсагнал, шударга бус байдал, өөрийн хүслийн эсрэг үйлдэл хийх.

Мөргөлдөөний үр дүнд талууд мөргөлдөөн үүсч болзошгүй ирээдүйн нөхцөл байдалд сөргөлдөхөөс илүүтэй хамтран ажиллах хандлагатай болно.

Зөрчилдөөн нь систем дэх янз бүрийн дэд бүлгүүдийн байр суурь, тэдгээрийн чиг үүрэг, эрх мэдлийн албан тушаалын хуваарилалтыг тодорхойлох замаар байгууллагын бүтцийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг.

Хэрэв зөрчилдөөнийг зохицуулах үр дүнтэй арга олдохгүй бол дараахь үйл ажиллагааны бус үр дагавар гарч болзошгүй, жишээлбэл. Зорилгодоо хүрэхэд саад учруулж буй нөхцөл байдал:

· Багийн доторх сэтгэл хөдлөл, сэтгэлзүйн хурцадмал байдал нэмэгдэх;

· Сэтгэл ханамжгүй байдал, ёс суртахуун муу, үүний үр дүнд боловсон хүчний эргэлт нэмэгдэж, бүтээмж буурах;

· Ирээдүйд хамтын ажиллагаа багасах;

· Өөрчлөлт, шинэ зүйлийг нэвтрүүлэхэд саад учруулах;

· Өөрийн бүлэгт үнэнч байх, байгууллагын бусад бүлгүүдтэй илүү үр ашиггүй өрсөлдөөн;

· Нөгөө талдаа "дайсан" гэсэн санаа, өөрийн зорилгыг эерэг, нөгөө талын зорилгыг сөрөг гэж үзэх;

· Мөргөлдөөнтэй талуудын харилцан үйлчлэл, харилцаа холбоог багасгах;

· Харилцаа холбоо, харилцаа холбоо буурах тусам зөрчилдөөнтэй талуудын хоорондох дайсагнал нэмэгддэг.

Зөрчилдөөн нь ихэвчлэн тэргүүлэх чиглэлийг маш ихээр өөрчилдөг тул талуудын жинхэнэ ашиг сонирхлыг эрсдэлд оруулдаг.

Аливаа зөрчилдөөний үндэс нь аливаа асуудлаар талуудын зөрчилдөөнтэй байр суурь, эсвэл эсрэг талын ашиг сонирхол, хүсэл, хандлагыг агуулсан нөхцөл байдал юм. Мөргөлдөөн үүсч эхлэхийн тулд талуудын аль нэг нь нөгөө талын ашиг сонирхлыг зөрчиж (санаагүйгээр) үйлдэл хийж эхлэхэд зөрчил (шалтгаан) зайлшгүй шаардлагатай.

Тиймээс зөрчил = зөрчилдөөний нөхцөл байдал + үйл явдал.

Бүлэг 2. "Чайковскийн хөгжлийн бэрхшээлтэй болон өндөр настанд зориулсан интернат" байгууллагын жишээн дээр удирдлагын тогтолцооны зөрчилдөөний онолын дүн шинжилгээ.

.1 Байгууллагын онцлог

Чайковскийн нэрэмжит хөгжлийн бэрхшээлтэй болон өндөр настнуудын интернат нь Пермийн нутаг дэвсгэрийн Хүн амын нийгмийн хамгааллын газрын харьяа төрийн өмчит хэвтэн эмчлүүлэх нийгмийн үйлчилгээний байгууллага юм.

Одоогийн байдлаар хөгжлийн бэрхшээлтэй болон өндөр настны асрамжийн газрын үйл ажиллагааг дараахь журмаар зохицуулдаг.

· ОХУ-ын Засгийн газрын 1995 оны 4-р сарын 15-ны өдрийн 338 тоот "Ахмад настан, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүст зориулсан тусгай дотуур байрны сүлжээг хөгжүүлэх тухай" тогтоол;

· ОХУ-ын Нийгмийн хамгааллын яамны 1993 оны 10-р сарын 11-ний өдрийн 180 тоот "Дотуур байр (ахмад настан, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүст зориулсан өршөөлийн хэлтэс)" зохион байгуулах тухай тушаал;

· ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2002 оны 2-р сарын 15-ны өдрийн 13-р тогтоол "Ахмад настан, хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүст зориулсан асрамжийн газрын ажилчдын тооны стандартыг батлах тухай"

· "Чайковскийн өндөр настан, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдэд зориулсан интернат" бүс нутгийн бие даасан хэвтэн эмчлүүлэх нийгмийн үйлчилгээний байгууллагын дүрэм (цаашид "Дүрэм" гэх).

Хөгжлийн бэрхшээлтэй болон өндөр настны асрамжийн газар нь өөрийгөө асрах чадвараа хэсэгчлэн болон бүрэн алдсан, гаднаас байнгын асаргаа шаардлагатай иргэдэд үйлчилгээ үзүүлдэг. Хуульд заасны дагуу гаднаас байнга тусламж авах шаардлагатай өндөр настан (60-аас дээш насны эрэгтэй, 55-аас дээш насны эмэгтэй), 18-аас дээш насны 1, 2-р бүлгийн хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийг тусламж шаардлагатай гэж үзнэ. бие даан хөдөлж, өөрийгөө арчлах чадвараа бүрэн эсвэл хэсэгчлэн алдсантай холбоотой.

Иймд П.И.Чайковскийн нэрэмжит дотуур байрны гол зорилго нь хөгжлийн бэрхшээлтэй болон өндөр настнуудын амьдрах таатай нөхцөлийг бүрдүүлэх, тэдэнд анхаарал халамж, эмнэлгийн тусламж үзүүлэх, эмнэлгийн, нийгэм, хөдөлмөрийн нөхөн сэргээлт хийх, нийгэм, соёлын ажлыг зохион байгуулах явдал юм.

Дүрэмд заасны дагуу нийгмийн үйлчилгээний суурин байгууллагад амьдардаг өндөр настан, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдэд дараахь зүйлийг олгоно.

) материаллаг болон ахуйн үйлчилгээ (амьдрах орон зайгаар хангах, нөхөн сэргээх үйл ажиллагааг зохион байгуулах, эмнэлгийн болон хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, соёлын болон олон нийтийн үйлчилгээ);

) нийтийн хоол, өдөр тутмын амьдрал, амралт зугаалгын үйлчилгээ (халуун хоол, түүний дотор хоолны дэглэм, хувцас, гутал, ор дэрний цагаан хэрэглэл, шашны зан үйл хийх нөхцлийг бүрдүүлэх гэх мэт);

) нийгэм-эмнэлгийн болон ариун цэврийн-эрүүл ахуйн үйлчилгээ (эрүүл мэндийн албан журмын даатгалын үндсэн хөтөлбөрийн хүрээнд эмчилгээ, урьдчилан сэргийлэх ажлыг зохион байгуулах, тусламж үзүүлэх, эмнэлгийн болон нийгмийн үзлэг хийхэд туслалцаа үзүүлэх, нөхөн сэргээх арга хэмжээ авах, эмнэлэгт хэвтэхэд туслалцаа үзүүлэх, сэтгэл зүйн дэмжлэг үзүүлэх, байранд ариун цэврийн эрүүл ахуйн нөхцлийг бүрдүүлэх);

) нийгмийн болон хөдөлмөрийн нөхөн сэргээлттэй холбоотой үйлчилгээ (хөдөлмөрийн үлдэгдэл боломжийг ашиглах нөхцөлийг бүрдүүлэх);

) хуулийн үйлчилгээ;

) оршуулгын үйлчилгээг зохион байгуулахад туслалцаа үзүүлэх.

Нийгмийн үйлчилгээний суурин байгууллагад амьдарч буй өндөр настан, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэд нийгмийн үйлчилгээ авахдаа ажилтнуудаас хүндэтгэлтэй, хүмүүнлэг хандах, нийгмийн үйлчилгээ үзүүлэх нөхцөл, тэдний эрх, үүргийн талаар мэдээлэл авах, мэдээллийн нууцыг хадгалах эрхтэй. тэдний хувийн мэдээлэл, тэдний ашиг сонирхлыг, түүний дотор шүүхээр хамгаалах эрх.

Чайковскийн интернат нь шугаман функциональ удирдлагын бүтцийг ашигладаг (Зураг 1). Энэ нь ийм бүтэцтэй зохион байгуулалтын нарийн төвөгтэй хэлтэсүүд байгуулагдаагүйтэй холбоотой юм. Энэ нь эрх, үүрэг, хариуцлагын хүрээг тодорхой хуваахыг илэрхийлдэг бөгөөд энэ нь мэдээжийн хэрэг байгууллагын үр дүнтэй байдалд сайнаар нөлөөлдөг.

Цагаан будаа. 1. Байгууллагын зохион байгуулалтын бүтэц

Байгууллагын нөөцийн чадавхийг тодорхойлохын тулд зарлага, орлогын гол зүйлүүдийг авч үзье.

Хүснэгт 1

Байгууллагын ашиг, зардал, 2011 он

Жилд нийт, рубль Ашиг, үүнд: 350,000 - засгийн газрын татаас 220,000 - буяны үйл ажиллагаа 74,000 - жилийн төлөвлөсөн засварын санхүүжилт 56,000 Зардал, үүнд: 263,000 - цалин 207,000 - байрны гоо сайхны засвар55,000

Иймд нийгмийн ажилтны туслах мэргэжилтний цалинг бууруулахад хөдөлмөрийн хөлсний сангаас болон буяны хөрөнгөөс гаргах, зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх арга хэмжээнд зарцуулахыг санал болгож байна.

2.2 Удирдлагын тогтолцооны зөрчилдөөний шалтгааныг шинжлэх

Дотуур байр нь нийгмийн болон эмнэлгийн байгууллага бөгөөд энэ нь түүний үйл ажиллагааны гол зорилго нь нийгмийн түвшинд байх ёстой гэсэн үг юм. Байгууллагад хүмүүс, бүлгүүдийн хооронд байнгын харилцаа холбоо байдаг тул зөрчилдөөн гарах нь гарцаагүй.

Энэ байгууллагын удирдлагын тогтолцооны зөрчилдөөний асуудлыг шинжлэхийн тулд би ажилчдыг албан бус орчинд болон ажлын орчинд ажиглах аргыг ашигласан бөгөөд үүний үр дүнд дараахь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал үүссэн.

1.Эмнэлгийн ажилчдын хоорондын зөрчил: ажлын өдрийн төгсгөлд ээлжээ хамтрагчдаа хүлээлгэн өгч байсан сувилагч эмх замбараагүй байдал (тариурыг салгаагүй, хөвөн тараагдсан), эмчилгээний явцад ашигласан эмнэлгийн материалын талаархи тайлан. ээлж хийгээгүй бөгөөд энэ нь ажлын байрны тодорхойлолтод нийцэхгүй байгааг харуулж байна. Энэ зөрчил нь зохион байгуулалтын шинж чанартай байдаг. Үүнээс гадна сувилагч нарын хооронд хүн хоорондын дайсагнал байдаг. Зөрчилдөөнийг захирал шийдвэрлэжээ: сувилагчийг ажлын байрны тодорхойлолтыг дагаж мөрдөөгүй гэж зэмлэж, өөр сувилагчийг дотуур сургуулийн өөр хэлтэст шилжүүлэв.

2.Ерөнхий асуудал эрхэлсэн захирал, байгууллагын захирал хоёрын хооронд шууд зөрчил үүссэн. Энэ нь дараах байдалтай байв: мөргөлдөөний объект нь нийгмийн ажлын туслах мэргэжилтний албан тушаал байв. Энэ хувь хэмжээг бууруулах тал дээр талууд тохиролцож чадаагүй. Захирал хямрал, санхүүгийн хүндрэлтэй холбоотойгоор орон тоог цомхотгох шаардлагатай гэж үзжээ. Тэрээр туслахын үүрэг хариуцлагыг нийгмийн ажлын мэргэжилтэн, нийгмийн хэлтсийн дарга хоёрын хооронд хуваарилахыг санал болгов. Ерөнхий газрын дарга эдгээр мэргэжилтнүүдийн ажлын байрны тодорхойлолт, ажиллах журамд дурьдсанаас гадна тэдний ажлын хэмжээнд дүн шинжилгээ хийж, санал болгож буй арга хэмжээнүүдтэй санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлэв. Үүний үндсэн дээр нээлттэй зөрчилдөөн үүссэн. Мөргөлдөөнөөс гарах арга замыг ерөнхий нягтлан бодогч санал болгов. Энэ нь боловсон хүчний өрхийн хэрэгцээний зардлыг бууруулахаас бүрдсэн. Тиймээс энэхүү зөрчилдөөн нь бүтээлч шинж чанартай байдаг.

Дээрх нөхцөл байдал нь хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн, тухайлбал өөр өөр зан чанар, үзэл бодол, үнэт зүйлстэй хувь хүмүүсийн мөргөлдөөн юм.

Энэ ажлын явцад би зөрчилдөөн үүсч болзошгүй нөхцөл байдлыг тодорхойлохын тулд байгууллагын ажилчдаас асуулт асуух аргыг ашигласан (Хавсралт 1). Багийн хувьд хэлтсийн дарга, ажилтнуудын хооронд зөрчил үүссэн. Мөргөлдөөний сэдэв нь ажилчид тодорхой шалтгаангүйгээр ажилдаа тогтмол хоцрох явдал байв. Тус газрын ажилчдын үзэж байгаагаар энэ нь тухайн байгууллагад хариуцлагатай ажиллах хүсэл эрмэлзэл хангалтгүй, тухайлбал: цалин бага, ажиллах, амрах зохих нөхцөл байхгүйгээс үүдэлтэй юм. Тус газрын даргад өнөөгийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, одоогийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх боломжит хувилбаруудыг бэлтгэхийг үүрэг болгов.

Байгууллагад үүссэн зөрчилдөөний шалтгааныг шинжлэхийг үзье. Нэгдүгээрт, энэ нь боловсон хүчний төгс бус цалин хөлс бөгөөд үүний үр дүнд ажилчид тухайн байгууллагад ажиллах дургүй байдаг. Хоёрдугаарт, ажилчдын ажлын зохион байгуулалтад дутагдалтай тал бий: хэрэглээний материалыг цаг тухайд нь нөхөөгүй (хөвөн ноос, боолт гэх мэт), ажилчдын амрах өрөө байхгүй. Гуравдугаарт, энэ нь ажилчдыг ажлын байранд буруу байршуулах, ялангуяа хувийн давуу талыг харгалзахгүйгээр ажилчдын хоорондын зөрчил, тэдний зохион байгуулалтгүй байдал юм. Дөрөвдүгээрт, байгууллагын удирдлага, ажилтнуудын хооронд хурцадмал харилцаа үүсдэг.

Тиймээс бид байгууллагад байгаа асуудлуудыг тодруулж болно:

1.хүмүүсийн хоорондын зөрчил, ялангуяа ажилтнуудын хоорондын зөрчил;

2.intracorporate: удирдлага болон ажилтнуудын хоорондын зөрчил.

2.3 Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэхэд байгууллагын удирдлагын үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ

Бүх зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх боломжгүй. Тиймээс зөрчилдөөнөөс гарч чаддаг байх нь маш чухал юм.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх нь нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, үнэлэх, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргыг сонгох, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах, хэрэгжүүлэх, өөрийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг үнэлэх зэрэг олон үе шаттай үйл явц юм.

2.2-т тухайн байгууллагад байгаа зөрчилдөөний талаар дүн шинжилгээ хийж, үнэлгээ хийсэн. Энэ үе шатанд бид багийн доторх зөрчлийг арилгахын тулд байгууллагын удирдлагын үйл ажиллагааг авч үзэх болно. Дотуур байрны захирлын үйлдлийг дарангуйлал гэж хэлж болно. Тэр тусмаа бүх шийдвэрийг бүх нийтийн хурал зохион байгуулж, асуудал хэлэлцэхгүйгээр дангаараа гаргадаг. Бүх шийдвэр заавал биелүүлэх ёстой. Байгууллагын менежментийн үүднээс авч үзвэл зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх энэ арга нь үр дүнгүй юм.

Захирлын үйлдлийн үр дүн нь байгууллагын удирдлага, ажилчдын хоорондын зөрчилдөөнийг улам хурцатгах явдал юм.

Бүлэг 3. Удирдлагын тогтолцооны зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх аргуудыг боловсронгуй болгох

.1 Шинжилгээнд хамрагдсан байгууллагад зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх талаар санал боловсруулах

Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхийн тулд бид дотоод болон бүтцийн аргыг ашиглана. Тэд тус бүрийг илүү нарийвчлан авч үзье.

· Хүн доторх аргууд Энэ нь тухайн хүний ​​зан авирыг зөв зохион байгуулах, өөрийн үзэл бодлыг илэрхийлэх чадвараас бүрддэг бөгөөд нөгөө хүний ​​хамгаалалтын хариу үйлдэл үзүүлэхгүй. Зарим зохиогчид "Би бол мэдэгдэл" аргыг ашиглахыг санал болгож байна, өөрөөр хэлбэл. Тодорхой зүйлд хандах хандлагыг өөр хүнд буруутгах, шаардахгүйгээр, харин нөгөө хүн өөрийн хандлагыг өөрчлөх байдлаар илэрхийлэх арга. Энэ арга нь хүнийг өрсөлдөгчөө дайсан болгохгүйгээр байр сууриа хадгалахад тусалдаг. "Би бол мэдэгдэл" гэдэг нь тухайн хүн тухайн үеийн нөхцөл байдлын талаар санал бодлоо илэрхийлэх, байр сууриа илэрхийлэх боломжийг олгодог бүтэцтэй.

· Бүтцийн аргууд гэдэг нь эрх мэдлийн зохисгүй хуваарилалт, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, батлагдсан урамшууллын систем гэх мэт зэргээс үүдэлтэй зохион байгуулалтын зөрчилдөөнд нөлөөлөх арга юм. Ийм аргуудад: ажлын байрны шаардлагыг тодруулах, зохицуулалт, нэгтгэх механизм, байгууллагын зорилт, урамшууллын системийг ашиглах зэрэг орно.

Асрамжийн газрын даргад шинээр гарч ирж буй зөрчилдөөн үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэх дараах арга хэмжээг санал болгов.

· Ажлын зохион байгуулалт, түүнийг боловсронгуй болгохтой холбоотой ерөнхий асуудлуудыг багтай үе үе зохион байгуулдаг. Шаардлагатай нөхцөл бол ажилтан бүр тодорхой асуудлаар санал бодлоо илэрхийлэх эрхтэй байх ёстой.

· Ажилтан бүртэй баг доторх харилцаа, өөр дээрээ ажиллах хэрэгцээ, эрхэлж буй албан тушаалын дагуу ажлын журам, ажлын байрны тодорхойлолтыг тодорхой болгох сэдвээр биечлэн ярилцах;

· Ажилчдын амрах, хооллох газар зохион байгуулах;

· Ажилчдыг урамшуулахын тулд хэд хэдэн арга хэмжээ авахыг санал болгов: үүнд багт үнэ төлбөргүй хооллох, ажлын газар руу аялах асуудлыг авч үзэх, байгууллагын хэрэгцээ, хувийн сонирхлыг харгалзан ажилтнуудын ажлын хуваарь гаргах зэрэг багтсан. "Харилцан тусламжийн сан" байгуулах замаар тухайн байгууллагын тусламж шаардлагатай ажилтнуудад санхүүгийн тусламж үзүүлэх ажлыг зохион байгуулах;

· Багийн доторх зөрчилдөөн үүсч болзошгүй нөхцөл байдлыг тодорхойлох, тэдгээрийг арилгах арга хэмжээг санал болгох боломжийг бүрдүүлэх зорилгоор байгууллагын ажилтнуудад зориулсан "Гомдол, санал хүсэлтийн дэвтэр" бий болгох.

Эдгээр саналууд хэрэгжсэн.

Юуны өмнө бүх нийтийн хурал болж, багийн байнгын зөрчилдөөнд хүргэсэн асуудлуудыг тодорхойлсон. Ялангуяа аливаа ажилтан ажлаа сайжруулах арга замыг санал болгох боломжтой байв. Уулзалтаар захирал хэн ч нэрээ нууцлах боломжтой “Гомдол, саналын дэвтэр”-ийн талаар ярилаа.

Ерөнхий хуралдаанаас гадна захирал дотуур байрны захиргаатай яриа өрнүүлэв. Ажиллагсдын ажлын байрны тодорхойлолтыг хянаж, ажлын хуваарийг шинэчлэн боловсруулж, баг доторх асуудалд дүн шинжилгээ хийсэн.

Дээрх арга хэмжээний үр дүн нь ажилчдын удирдлагад хандах сөрөг хандлага мэдэгдэхүйц буурсан явдал юм. Боловсон хүчний ажлын зохион байгуулалтад өөрчлөлт оруулсан.

Нөхцөл байдал тогтворжсон. Одоо байгаа бүх зөрчилдөөн шийдэгдсэн.

Удирдлагын дунд болон бүхэлдээ байгууллагад хандах сөрөг хандлагыг бууруулахад чиглэсэн арга хэмжээг тусад нь онцлон тэмдэглэхийг хүсч байна. Энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн нийгмийн бодлоготой холбоотой. Ажилчдын зарим давуу тал, баталгааг удирдлагад авч үзэхээр танилцуулав.

а) мөнгөний хэлбэр:

аж ахуйн нэгжийн эд хөрөнгө, эд хөрөнгө олж авах төлбөр;

ажлаас цалинтай чөлөөлөгдөх (гэрлэсэн, гэр бүлийн гишүүдийн хүнд өвчин, эцэг эх нь нас барсан гэх мэт);

нэмэлт амралтын мөнгө;

ахмад ажилчдын ажлын цагийг богиносгосон нөхөн олговор;

эрүүл мэндийн даатгалын сангаас олгосон татаас, тахир дутуугийн тэтгэмж;

хувийн баяр, баяр ёслолын үеэр олгосон мөнгөн шагнал, Христийн Мэндэлсний Баярын шагнал (мөнгө, бэлэг);

б) өндөр насны ажилтныг тэтгэх хэлбэрээр (төрийн тэтгэвэр, ажилтны хувийн даатгалаас гадна):

аж ахуйн нэгжийн нэмэлт тэтгэврийн хангамж;

аж ахуйн нэгжээс тэтгэвэр авагчдад нэг удаагийн урамшуулал;

в) аж ахуйн нэгжийн нийгмийн байгууллагуудыг ашиглах хэлбэрээр:

цайны газар ашиглахад ашиг тус;

амралтын газар, сувиллын газрыг ашиглах;

сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагад хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр байр олгох гэх мэт.

Мөн байгууллагын зөрчилдөөн гарахаас урьдчилан сэргийлэхэд анхаарах шаардлагатай байна. Үүний тулд дараах арга хэмжээг авахыг санал болгож байна.

Байгууллага дахь зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх объектив-субъектив нөхцлүүд нь байгууллагын зохион байгуулалтын бүтцийг оновчтой болгох, функциональ харилцааг оновчтой болгох, ажилчдын тавьсан шаардлагыг дагаж мөрдөх байдалд хяналт тавих, удирдлагын оновчтой шийдвэр гаргах, чадварлаг үнэлгээ хийх зэрэг зохион байгуулалтын болон удирдлагын хүчин зүйлүүд орно. бусад ажилчдын гүйцэтгэл. Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээнд мөргөлдөөний нийгэм-сэтгэл зүйн шалтгааныг арилгах, зөрчилдөөний хувийн шалтгааныг хаах зэрэг орно.

Үүнд оролцогчдын боловсруулсан харилцан үйлчлэлийн стратеги нь ихэвчлэн мөргөлдөөний үр дүнд шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Мэдэгдэж буй таван үндсэн стратегиас (өрсөлдөөн, буулт хийх, хамтын ажиллагаа, зайлсхийх, байрлуулах) хамтын ажиллагааг бүх хэв маягийн дотроос хамгийн хэцүү, гэхдээ нэгэн зэрэг зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхэд хамгийн үр дүнтэй гэж санал болгосон. Үүний давуу тал нь талууд хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдөх шийдлийг олж, тэднийг өрсөлдөгчөөс түнш болгон хувиргадаг. Энэ нь мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх үйл явцад бүх оролцогчдыг татан оролцуулах арга замыг хайж олох, бүх хүмүүсийн хэрэгцээг хангахыг хичээх явдал юм.

"Би хоёуланд нь шударга үр дүнд хүрэхийг хүсч байна", "Хоёулаа хүссэн зүйлдээ хэрхэн хүрэхийг харцгаая", "Би чам дээр асуудлаа шийдэхээр ирсэн" гэх мэт хэллэгээр энэ стратегийг хэрэгжүүлж эхлэх нь дээр.

Гэсэн хэдий ч ийм стратеги нь шийдвэрээ тайлбарлах, нөгөө талыг сонсох, сэтгэл хөдлөлөө хязгаарлах чадварыг шаарддаг. Эдгээр хүчин зүйлсийн аль нэг нь байхгүй байгаа нь энэ хэв маягийг үр дүнгүй болгодог. Үүний үндсэн дээр удирдлагаас ажилтнуудтай өөрийгөө хянах сэдвээр яриа өрнүүлэхийг хүссэн.

3.2 Санал болгож буй арга хэмжээний зардлын үр ашиг

Үйл явдлын эдийн засгийн үр ашгийг үнэлэхийн өмнө үйл явдал, жүжигчдийн цагийг тогтоох шаардлагатай.

Хүснэгт 2

Санал болгож буй арга хэмжээний цаг хугацаа, тэдгээрийн зорилго, гүйцэтгэгчид

Үйл ажиллагаа Зорилго гүйцэтгэгчид Хугацаа Норматив, зохицуулалтын баримт бичгийг боловсруулах (ажлын журам) Боловсон хүчний үйл ажиллагаанд хууль эрх зүйн зохицуулалт хийх Хүний нөөцийн хэлтэс 1 сар Хэрэгжиж буй үйл ажиллагааны төсөв боловсруулах Санхүүгийн зарцуулалтад хяналт тавих Ерөнхий нягтлан бодогч 1 долоо хоног Таатай нөхцөл бүрдүүлэх сэтгэл зүйн орчин Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын магадлалыг бууруулж, тэдний хооронд зөрчилдөөн үүсэх эсвэл сүйрүүлэх магадлалыг бууруулах хүмүүсийн үйл ажиллагаа, харилцан үйлчлэлийн нөхцлийг бүрдүүлэх Эдийн засгийн газрын дарга Хүний нөөцийн хэлтэс 1 сар Санал болгож буй зөрчилдөөний хэрэгжилтийн явцыг хянах Удирдлагын арга хэмжээ Зорилгодоо хүрэхгүй байх түвшинг бууруулах, зөрчлийг зохицуулах, багасгах арга хэмжээг Сувилахуйн газрын дарга Хүний нөөцийн хэлтэст жил бүр нэвтрүүлэх

Санал болгож буй арга хэмжээ хэр үр дүнтэй болохыг олж мэдэхийн тулд санал болгож буй өөрчлөлтийн үр нөлөөг баталгаажуулсан эдийн засгийн тооцоолол хийх шаардлагатай байна.

Норматив, зохицуулалтын баримт бичгийг боловсруулах зардалд баримт бичгийн төслийг батлах, төслийн өмнөх саналыг батлах, батлах зэрэг орно.

Хүснэгт 3

Санал болгож буй үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх нийт зардал

Үйл явдал өдөр цаг Ажилласан хүний ​​тоо Хэмжээ, урб. Баримт бичиг бүрдүүлэх 54012000 Ажилчдын “Гомдлын дэвтэр” бий болгох 1 -1 50 Хооллох, амрах өрөөг дахин төлөвлөх 21-625000 Ажлын хуваарийг сайжруулах 181400 “Харилцан. Тусламжийн сан” 10---Ажилтныг үнэ төлбөргүй хооллох зохион байгуулалт 30904450 Нийт 27900 Тиймээс норматив, зохицуулалтын баримт бичгийг боловсруулах зардал нь зардлын дийлэнх хувийг бүрдүүлдэг нэг удаагийн зардлыг оруулаад 27,900 рубль байна: 27,450 рубль.

Арга хэмжээг хэрэгжүүлэхэд зориулж хөрөнгө оруулалтыг орон байрыг засварлахад зориулж олгосон санхүүгийн тусламж хэлбэрээр төрөөс хүлээн авсан хөрөнгөөр, түүнчлэн нийгмийн ажилтны туслах мэргэжилтний цалинг бууруулах замаар санал болгож байна. Нэмж дурдахад байгууллагын удирдлагад хандивын хэлбэрээр хүлээн авсан хөрөнгийн тодорхой хэсгийг хөтөлбөрт зарцуулахыг санал болгов.

Дараагийн шат нь санал болгож буй арга хэмжээний хэрэгжилтийн эдийн засгийн үр нөлөөг тодорхойлох явдал юм. Дээрх бүх арга хэмжээ, тэдгээрийг хэрэгжүүлэхтэй холбоотой зардлыг 3-р хүснэгтэд үзүүлэв. Хүснэгтээс олж авсан мэдээлэлд үндэслэн бид эдийн засгийн үр ашгийн үндсэн үзүүлэлтүүдийг тодорхойлно.

Хүснэгт 4

Төлөвлөж буй үйл ажиллагааны ашиг, зардлын үзүүлэлтүүдийн өөрчлөлт

Үзүүлэлтүүд 2011, рубль 2012 (төлөвлөгөө), рубль Өөрчлөлт, рубль Зардал: 263,000 231 450, цалин хөлс 207,000 200,000-7,000 байрны засвар 56,000 25,000-35,000, хоол хүнс үнэгүй, 000335 0 00- 15 000

Тиймээс, шинжилгээний үр дүнд үндэслэн "Ахмад настан, хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн гэр" нь эдгээр арга хэмжээг хэрэгжүүлэхдээ зардлыг 31,550 рублиэр бууруулж, ашгийг 15,000 рублиэр бууруулна гэж бид дүгнэж болно. Өөрөөр хэлбэл, ашиг эерэг хэвээр байх болно.

Удирдлагын ажлыг шийдвэрлэсэн удирдлагын нөхцөл байдлын нийлбэр гэж үзэж болох бөгөөд шийдвэрийн чанарыг энэ ажлын үр нөлөөг тодорхойлох шалгуур гэж үзэж болно. Шийдлийн чанарын шалгуур нь тэдний практик хэрэгжилт юм.

Практикт гаргасан шийдвэрийн тоогоор дамжуулан гаргасан удирдлагын шийдвэрийн чанарыг шууд бусаар үнэлдэг шалгуур үзүүлэлтийг ашигладаг бөгөөд дараахь томъёогоор тооцоолно.

Энд Kk нь удирдлагын шийдвэрийн чанарын коэффициент буюу тэдгээрийн үр нөлөө;

Рп - гаргасан шийдвэрийн тоо;

Рв - дууссан шийдлийн тоо;

Рн нь чанар муутай шийдвэрүүдийн тоо юм.

Энэ үзүүлэлтийг хувиар илэрхийлбэл удирдлагын чанарыг үндсэндээ тодорхойлдог.

Санал болгож буй арга хэмжээнээс өмнө болон хэрэгжсэний дараа зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх бүх арга хэмжээг хүснэгт хэлбэрээр танилцуулъя. Дараа нь бид авсан арга хэмжээний үр нөлөөг тооцоолж, тэдгээрийн үзүүлэлтүүдийг харьцуулах болно.

Хүснэгт 5

Байгууллага дахь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг арилгахад чиглэсэн үйл ажиллагаа, 2011 он

Шийдвэрийг муу биелүүлсэн эсвэл огт биелүүлээгүй Бүх хурал + Хувийн яриа + Торгууль, шийтгэл + Ажилчдыг халах + Ажлын хуваарьт өөрчлөлт оруулсан + Нийт32

Хүснэгт 6

Байгууллага дахь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг арилгахад чиглэсэн үйл ажиллагаа, 2012 он

Шийдвэрийг хангалтгүй гүйцэтгэсэн эсвэл огт хэрэгжүүлээгүй + Хувийн яриа + Торгууль, шийтгэл + Ажлын цагийн хуваарийг өөрчлөх + Ажилчдын амралтын газар зохион байгуулах + Асуулт. ажилчдын хоол тэжээл+“Харилцан туслалцах сан” бий болгох+Ажилтнуудын “Гомдол, саналын дэвтэр” бий болгох+Ажилтнуудын ажлын цагийн хуваарьт зохицуулалт хийх+Дотоодын амралтын өдрийг тэмдэглэх+Нийт83

Ийнхүү 2011 онд авсан арга хэмжээний үр нөлөө нь:

Санал болгож буй арга хэмжээг хэрэгжүүлэхдээ тэдгээрийн үр нөлөө нь:

Тиймээс бид байгууллага дахь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх санал болгож буй арга хэмжээний үр нөлөө, өөрөөр хэлбэл өгөгдсөн даалгаврыг шийдвэрлэх үр дүнтэй байдлын талаар дүгнэлт хийж болно.

3.3 Байгууллага дахь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх үйл ажиллагааны үр дүн

Байгууллага дахь зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх арга хэмжээг хэрэгжүүлэх явцад удирдлага нь ажилтны хөдөлмөрийн тогтолцоог (хуваарь, ажлын байр өөрөө), эрхэлж буй албан тушаалын дагуу цалин хөлс, ажлын хэмжээ, гүйцэтгэлийг шинэчилсэн.

Ажилтны урам зоригийг нэмэгдүүлэх хөтөлбөрийг хянан үзэж, ажилтнуудын байгууллага, удирдлагад үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэх арга хэмжээний ихэнхийг ажил хэрэг болгосон.

Хийсэн ажлын үр дүн нь:

1.баг дахь зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг багасгах, зарим зөрчилдөөнийг бүрэн арилгах;

2.багийн ажлын сэтгэл санааг сайжруулах;

.багийн эв нэгдэл;

.ажилтан бүрийн энэ байгууллагад ажиллах хүсэл эрмэлзэл - үнэнч байдал нэмэгдсэн;

.Хөгжлийн бэрхшээлтэй иргэдийн асрамжийн газрын ажилтнуудын өвчтэй, өндөр настнуудад хандах хандлагыг сайжруулах.

Дүгнэлт

Хүн бүр амьдралын янз бүрийн салбартай холбоотой амьдралын өөрийн гэсэн зорилготой байдаг. Хүн бүр өөр өөрийнхөөрөө ямар нэгэн зүйлд хүрэхийг хичээдэг, эсвэл өөрийнхөөрөө ямар нэг зүйлийг хийхийг хичээдэг. Гэхдээ ихэвчлэн хамтарсан бизнесийн үйл ажиллагаатай холбоотой хүмүүс ашиг сонирхлынхоо төлөө зөрчилдөж, улмаар зөрчилдөөн үүсдэг. Зөрчилдөөн нь үйл явдлын хувьд хүмүүсийг эмх замбараагүй болгодог.

Өдөр тутмын амьдралд зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал нь стресс, түр зуурын сэтгэцийн тэнцвэргүй байдлаас өөр юу ч авчирдаггүй. Менежерийн хувьд зөрчилдөөн бол гол дайснуудын нэг юм, учир нь үүнээс гарах үр дагавар нь хамгийн таамаглашгүй байж болно. Тиймээс менежерийн нэг үүрэг бол хүмүүстэй ажилладаг хүний ​​​​хувьд зөрчилдөөн үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх, тэдгээрийн үр дагаврыг арилгах, маргааныг шийдвэрлэх, хүмүүсийг ашиг сонирхлын дайсагналаас хамтын ажиллагаа, харилцан үйлчлэлд хөтлөх чадвар юм. ойлголт.

Гэхдээ ихэвчлэн зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд анхаарлаа төвлөрүүлж, өөрийгөө хянах чадваргүй, эсвэл бодитой байр суурь эзэлдэг менежерүүд зөнгөөрөө зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх эсвэл хойшлуулахыг хичээдэг бөгөөд энэ нь бизнесийн багийн асуудлыг бүрэн шийдэж чадахгүй.

Энэхүү ажилд Чайковскийн нэрэмжит хөгжлийн бэрхшээлтэй болон ахмад настнуудын интернатын байгууллагын жишээн дээр байгууллагын ажилчдын хоорондын зөрчилдөөний нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийсэн болно. Мөргөлдөөний шинж чанар, тэдгээрийн шалтгааныг өгсөн. Түүнчлэн тэдгээрээс урьдчилан сэргийлэх удирдлагын арга хэмжээг үнэлэв.

Хүлээн авсан мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр ажилчдын хоорондын зөрчил, маргааныг шийдвэрлэх төлөвлөгөө гаргасан. Санал болгож буй арга хэмжээг хэрэгжүүлэхийн тулд удирдлага нь үйл ажиллагааны төлөвлөгөө гаргасан.

Удирдлагын үйл ажиллагааны үр дүн нь баг дахь зөрчилдөөн буурч, байгууллагад үнэнч байх, ажилчдын ерөнхий гүйцэтгэл нэмэгдсэн явдал байв.

Санал болгож буй арга хэмжээ нь өгөгдсөн асуудлыг шийдвэрлэхэд нэлээд үр дүнтэй болсон.

Ашигласан эх сурвалж, уран зохиолын жагсаалт

1. Антонова Н.В. Удирдлагын сэтгэл зүй. Сурах бичиг тэтгэмж, - 2010 он

2. Bukhalkov M.I. Боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. - 2-р хэвлэл, илч. болон нэмэлт - М.: INFRA-M, 2008

Кузьмина T.V. Зөрчил судлалын #"төв"> Хавсралт 1

Байгууллагын ажилчдын санал асуулга

1. Хүйсээ заана уу:

2.Насаа заана уу:

55 ба түүнээс дээш жил

3.Ажлынхаа мөн чанарыг зааж өгнө үү

Тогтмол

Түр зуурын

4.Та энэ байгууллагад хэр удаан ажилласан бэ?

Жил хүрэхгүй хугацаа

1 жилээс 5 жил хүртэл

5 жил гаруй

5.Багийн дотор зөрчилдөөн байгаа гэж та бодож байна уу?

6.Хэрэв та багт зөрчилдөөн байгаа гэж үзвэл аль бүлэгт хамааруулах вэ?

Хүмүүс хоорондын харилцаа

Удирдлагатай зөрчилддөг

Өрх

Бусад ______________________________________________________

7.Удирдлагатай зөрчилдсөний шалтгааныг та юу гэж бодож байна вэ?

Ажилчдын цалин бага

Ажилчдын ажил, амралтын зохион байгуулалт муу

Удирдлагын багийн сонирхол дутмаг

Бусад ______________________________________________________

8.Таны бодлоор ямар арга хэмжээ нь танай байгууллагад үүссэн зөрчлөөс урьдчилан сэргийлэх, шийдвэрлэхэд туслах вэ?

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9.Та ажилдаа сэтгэл хангалуун байна уу?

Багшлах

Сэдвийг судлахад тусламж хэрэгтэй байна уу?

Манай мэргэжилтнүүд таны сонирхсон сэдвээр зөвлөгөө өгөх эсвэл сургалтын үйлчилгээ үзүүлэх болно.
Өргөдлөө илгээнэ үүзөвлөгөө авах боломжийн талаар олж мэдэхийн тулд яг одоо сэдвийг зааж өгч байна.

Удаан хугацааны эерэг эсвэл сөрөг сэтгэл хөдлөлийн төлөв байдлыг үүсгэдэг аливаа үйл явдал, үзэгдэл, үйл явцыг ихэвчлэн сэтгэл санааны ойлголтоор тодорхойлсон аливаа үйл явдал, үзэгдэл, үйл явцыг нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын хүчин зүйл гэж үзэх болно (өөрөөр хэлбэл шалтгаан нь юу вэ). Тиймээс, бүлэг, байгууллагын нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал (SPC) нь хүмүүсийн хооронд цочромтгой байдал, дууриамал, санал болгох механизмаар дамжуулан шууд харилцааны нөхцөлд үүсдэг нэлээд тогтвортой удаан хугацааны сэтгэл хөдлөлийн байдал (сэтгэл санааны байдал) юм. бүлгийн олон гишүүдэд.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын тухай ойлголт бидний хувьд улам бүр тодорхой болохын тулд сэтгэл хөдлөлийн туршлага, сэтгэл хөдлөл гэж юу болохыг тодруулах шаардлагатай байна.

Сэтгэл судлалын товч толь бичигт "сэтгэл хөдлөл" гэдэг үг нь латин "emoveo" - "цочрол, цочрол" гэсэн үгнээс гаралтай бөгөөд цааш үргэлжлүүлэн: "Сэтгэл хөдлөл нь үзэгдэл, нөхцөл байдлын амьдралын утга учрыг шууд мэдрэх хэлбэрээр сэтгэцийн тусгал юм. ..” Энэ бол гадаад ертөнцийн эдгээр объект, үйл явц нь миний хэрэгцээг хангахад туслах уу, үгүй ​​юу гэсэн асуултын хариулт юм.

С.Л. Рубинштейн үүнтэй холбогдуулан "сэтгэл хөдлөлийн үйл явцад хувь хүний ​​​​хэрэгцээнд нийцүүлэн эсвэл эсрэгээр болж буй үйл явдлын явц, эдгээр хэрэгцээг хангахад чиглэсэн үйл ажиллагааны явц хоорондын харилцаа холбоо үүсдэг" гэж тэмдэглэжээ. гар, нөгөө талаас организмын амьдрал бүхэлдээ хамаардаг үндсэн функцуудыг агуулсан дотоод органик үйл явцын явц."

Хүний хувьсал дахь сэтгэл хөдлөлийн ач холбогдол асар их: оюун ухаанаас ялгаатай нь сэтгэл хөдлөл нь тухайн нөхцөл байдлыг биеийн хэрэгцээний үүднээс шууд "атгаж", бие махбодийг зохих хариу үйлдэл үзүүлэхэд бэлэн байдалд оруулдаг. Сэтгэл хөдлөл нь биеийн төлөв байдалд физиологийн өөрчлөлтийг үргэлж үүсгэдэг.

Тиймээс сэтгэл хөдлөл нь зан үйлийг дотроос нь зохицуулах хоёр чухал үүргийг гүйцэтгэдэг: нэгдүгээрт, нөхцөл байдал, үйл явдал, объектыг миний хэрэгцээг хангаж чадах эсэх талаас нь (биологийн болон нийгмийн аль алинд нь) үнэлэх функцийг тэмдэглэе. , Мэдээжийн хэрэг, тэд үргэлж "био нийгэм"); Хоёрдугаарт, сэтгэл хөдлөл надад өгч байгаа дохио нь бүх биеийг нэгэн зэрэг идэвхжүүлж, түүний доторх физиологийн процессыг өөрчилдөг. Энэ функцийг урамшуулах гэж нэрлэж болно. Хэрэв нөхцөл байдал надад энэ эсвэл өөр хэрэгцээг хангахыг зөвшөөрөхгүй бол би нөхцөл байдлыг өөрчлөхийг хичээж эхэлдэг: хэрэв энэ нь аюултай бол би өөрийгөө хамгаалахыг хичээдэг; өлсөж байвал хоол хайдаг гэх мэт. Хэрэгцээдээ сэтгэл ханамжгүй байх тусам би өөртөө байгаа нөхцөл байдлыг өөрчлөхийг хүсдэг. Түүнээс гадна, тэр мөч хүртэл сэтгэл хөдлөлийн туршлага нь үйл ажиллагааг амжилттай явуулахад хувь нэмэр оруулдаг: жишээлбэл, сурагч бага зэрэг сэтгэлийн хөөрөл мэдрэх үед энэ нь шалгалтанд тусалдаг - санах ой, зөн совин, оюун ухаан нь илүү сайн ажилладаг. Гэхдээ хэрэв хүн нөхцөл байдлыг даван туулж чадахгүй, түүнд дасан зохицож чадахгүй, гэхдээ үүний төлөө маш их хичээдэг (хэт их хүсэл эрмэлзэл) бол сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэл нь түүний үйл ажиллагааг эмх цэгцгүй болгож болзошгүй юм. Тиймээс, шалгалтын үеэр оюутан шалгалтаа сайн өгөхийг хүсч байгаа боловч энэ нь ажиллахгүй байх вий гэж эмээх үед хүчтэй түгшүүр нь түүний үр дүнг улам дордуулж болзошгүй юм.

Энэ нь мэдээжийн хэрэг хүний ​​сэтгэл хөдлөлийн тухай онолын санааг хялбаршуулсан танилцуулга боловч түүний мөн чанарыг тусгасан болно. Сэтгэл хөдлөлийн туршлага нь хүний ​​​​эрүүл мэнд, ажлын амжилт, бүтээлч үйл явцад маш хүчтэй нөлөө үзүүлдэг.

Тиймээс тэд янз бүрийн мэргэжилтэй хүмүүсийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг хэмжихэд үндсэндээ биеийн хөдөлмөр эрхэлдэг ажилчдын сэтгэл санааны байдлаас (сайн эсвэл муу) хамааран хөдөлмөрийн бүтээмж 18%, сэтгэцийн ажилчдын хувьд 70% хэлбэлздэг болохыг тогтоожээ.

"Бие махбодийг идэвхжүүлэх" шинжлэх ухааны үзэл баримтлалын цаана юу байгааг бидний хүн нэг бүр өөрсдийн мэдрэхүйн туршлагаас мэддэг: зарим сэтгэл хөдлөл, тухайлбал уур хилэн, айдас (гэхдээ үргэлж биш), баяр баясгалан нь эрчим хүчний өсөлт, огцом өсөлтийг үүсгэдэг. Биеийн биохимийн процессууд зохих ёсоор өөрчлөгдөж, эдгээр сэтгэл хөдлөлийг удаан хугацаанд хадгалж байдагтай холбоотой хүч чадал. Энэ нь хүний ​​бие бялдрын чадавхи хүчтэй сэтгэл хөдлөлөөр эрс нэмэгддэг болохыг тайлбарлаж байна.

Ерөнхийдөө нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь амьдралынхаа үйл ажиллагаанд олон янзын илрэлийг олдог багийн давамгайлсан, харьцангуй тогтвортой сэтгэлийн байдал юм.

Нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалын хамгийн чухал шинж тэмдгүүд нь: бүлгийн гишүүдийн бие биедээ итгэх итгэл, өндөр шаардлага; нөхөрсөг, ажил хэрэгч шүүмжлэл; бүхэл бүтэн багт нөлөөлж буй асуудлыг хэлэлцэхдээ өөрийн үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх; менежерүүдээс доод албан тушаалтнуудад дарамт шахалт үзүүлэхгүй байх, бүлгийн хувьд чухал шийдвэр гаргах эрхийг нь хүлээн зөвшөөрөх; багийн гишүүдийн үүрэг даалгавар, түүнийг хэрэгжүүлэх ажлын байдлын талаар хангалттай мэдлэгтэй байх; багт харьяалагдахдаа сэтгэл хангалуун байх; багийн гишүүдийн аль нэгийг бухимдуулах нөхцөл байдалд сэтгэл хөдлөлийн өндөр оролцоо, харилцан туслалцаа үзүүлэх; Гишүүд тус бүрээр бүлгийн нөхцөл байдлын хариуцлагыг хүлээх гэх мэт.

Тиймээс нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь бүлэг эсвэл багийн сэтгэлзүйн сэтгэл хөдлөл юм. Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын шинж чанар нь ерөнхийдөө багийн хөгжлийн түвшингээс хамаардаг.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь хүмүүсийн хамтарсан үйл ажиллагаа, хүмүүсийн хоорондын харилцааны үр дүн юм. Энэ нь багийн сэтгэл санаа, үзэл бодол, хувь хүний ​​сайн сайхан байдал, багийн ажил, амьдралын нөхцөл байдлын үнэлгээ зэрэг бүлгийн нөлөөгөөр илэрдэг. Эдгээр үр нөлөө нь хөдөлмөрийн үйл явц, багийн нийтлэг даалгаврыг шийдвэрлэхтэй холбоотой харилцаанд илэрхийлэгддэг.

Багийн гишүүд хувь хүний ​​хувьд түүний нийгмийн бичил бүтцийг тодорхойлдог бөгөөд түүний өвөрмөц байдал нь нийгэм, хүн ам зүйн шинж чанараар (нас, хүйс, мэргэжил, боловсрол, үндэс угсаа, нийгмийн гарал үүсэл) тодорхойлогддог. Хувь хүний ​​​​сэтгэлзүйн шинж чанар нь хамт олны мэдрэмжийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг эсвэл саад болдог, өөрөөр хэлбэл ажлын багийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд нөлөөлдөг.

Аливаа багийн (ажлыг оруулаад) үйл ажиллагаа, нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг оновчтой удирдах нь удирдлагаас тусгай мэдлэг, ур чадвар шаарддаг.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын тухай ойлголтын агуулгын талаархи янз бүрийн үзэл бодлын дүн шинжилгээ нь энэ нь нэгдэл (бүлэг)-ийн аливаа үйл ажиллагааг зуучлагч олон талт нийгэм-сэтгэл зүйн формац гэж дүгнэх боломжийг олгодог.

Нийгэм-сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалын шинж чанарууд:

Байгууллагад ажилчдын хоорондын харилцааны хөгжилтэй, хөгжилтэй өнгө, сэтгэлийн өөдрөг байдал давамгайлдаг; харилцаа нь хамтын ажиллагаа, харилцан туслалцаа, сайн санааны зарчим дээр суурилдаг; бүлгийн гишүүд хамтарсан үйл ажиллагаанд оролцох, чөлөөт цагийг хамтдаа өнгөрөөх дуртай; харилцаанд зөвшөөрөл, дэмжлэг давамгайлж, шүүмжлэлийг сайн хүслээр илэрхийлдэг (хөгжлийн шүүмж).

Байгууллага нь бүх гишүүддээ шударга, хүндэтгэлтэй хандах стандарттай байдаг.

Байгууллага нь үнэнч шударга, үнэнч шударга, шаргуу хөдөлмөрч, аминч бус зан зэрэг зан чанарыг өндөр үнэлдэг.

Байгууллагын ажилтнууд идэвхтэй, эрч хүчээр дүүрэн, хүн бүрт хэрэгтэй зүйл хийх шаардлага гарвал хурдан шуурхай хариу үйлдэл үзүүлж, ажил, мэргэжлийн үйл ажиллагаандаа өндөр амжилт гаргадаг.

Ажилчдын амжилт эсвэл алдаа нь байгууллагын бүх гишүүдийн өрөвдөх сэтгэл, жинхэнэ оролцоог бий болгодог; тэд компанидаа бахархах мэдрэмжийг мэдэрдэг, түүний ололт амжилт, бүтэлгүйтэл нь өөрсдийнхөөх юм.

Байгууллага доторх бүлгүүдийн хоорондын харилцаанд (бүтцийн нэгж: хэсэг, хэлтэс, баг гэх мэт) харилцан зохицуулалт, харилцан ойлголцол, хамтын ажиллагаа байдаг.

Байгууллагын хувьд хүнд хэцүү мөчүүдэд сэтгэл хөдлөлийн эв нэгдэл бий болдог ("нэг нь бүхний төлөө, бүгд нэгний төлөө"), хамтран ажиллах хүсэл эрмэлзэл байдаг; Тус групп нь нээлттэй бөгөөд бусад бүлгүүдтэй хамтран ажиллахыг эрмэлздэг.

Бүлгийн SEC-ийг зохицуулах сэтгэл зүйн гол хүчин зүйлүүд нь:

• - бүлгийн гишүүд бие биедээ итгэх итгэлгүй байдал;
• - бүлгийн гишүүдийн харилцаанд өрөвдөх сэтгэл, антипати;
• - бүлгийн үйл ажиллагаатай холбоотой асуудлыг хэлэлцэх үед өөрийн үзэл бодлоо илэрхийлэх эрх чөлөө, эсхүл эрх чөлөөгүй байх;
• - бүлгийн жирийн гишүүдэд дарамт шахалт үзүүлэх, эсвэл тэдний бие даасан шийдвэр гаргах эрхийг удирдлага хүлээн зөвшөөрөх;
• -- мэдлэг - бүлгийн гишүүдийн дунд бүлгийн нөхцөл байдлын талаар мэдээлэл дутмаг;
• Бүлгийн гишүүдийн аль нэгийг бухимдуулах нөхцөл байдалд сэтгэл хөдлөлийн оролцоо бага, харилцан туслалцаа үзүүлэх;
• - хүлээн зөвшөөрөх - гишүүн тус бүр нь бүлгийн нөхцөл байдалд хариуцлага хүлээхгүй байх гэх мэт.

Функциональ талаас нь авч үзвэл ТӨХ нь тэмдэглэсэн сэтгэл зүйн хүчин зүйлийн салшгүй үр дүн болж ажилладаг. Хөгжсөн багийн SEC-ийн төлөв байдал, гишүүдийн хамтарсан үйл ажиллагааны үр нөлөө хоёрын хооронд уялдаа холбоотой байдаг нь тогтоогдсон. SPC нь бүлгийн бүтцийн бусад шинж чанаруудтай нягт холбоотой байдаг - эв нэгдэл, хүмүүс хоорондын сэтгэл татам байдал, сэтгэл зүйн нийцтэй байдал, ажиллах чадвар. Нэг буюу өөр ТӨХ-г бий болгохын тулд гишүүдийн сэтгэлзүйн чанараас илүүтэйгээр тэдгээрийн хослолын үр нөлөө чухал байдаг.

ТӨХ-ийн туршилтын ихэнх судалгаа нь түүний хамтарсан бүлгийн үйл ажиллагааны үр ашиг-үр ашиггүй байдал, бүлгийн гишүүдийн сэтгэл ханамж-сэтгэл ханамжгүй байдал, түүнд, ажлын хамт олон эсвэл бүхэлдээ байгууллагад хамаарах талаархи дүн шинжилгээтэй холбоотой байдаг. Олон тооны судалгаагаар хөгжингүй багийн SEC-ийн төлөв байдал, түүний гишүүдийн хамтарсан үйл ажиллагааны үр нөлөө хоёрын хооронд эерэг холбоо тогтоогдсон.

Бүтээмж ба багийн эв нэгдэл (ТӨХ-той нягт холбоотой) бүлгийн гишүүд өндөр урам зоригтой байх үед эерэг хамааралтай, урам зориг багатай үед сөрөг хамааралтай байдаг.

SEC-ийг судлах хамгийн чухал асуудал бол түүнийг бүрдүүлж буй хүчин зүйлсийг тодорхойлох явдал юм. Үйлдвэрлэлийн багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалын түвшинг тодорхойлдог хамгийн чухал хүчин зүйл бол менежерийн хувийн шинж чанар, захиргааны ажилтнуудын байршил юм. ТӨХ-д удирдагчийн хувийн чанар, удирдагчийн хэв маяг, арга барил, багийн гишүүдийн хувийн шинж чанарууд нөлөөлдөг.

ТӨХ-ны төлөв байдалд дараахь зүйлс нөлөөлдөг.

• 1) байгууллагын төрөл, өөрөөр хэлбэл. төрийн болон арилжааны бүтэц, хаалттай эсвэл нээлттэй байгууллага, боловсрол, шинжлэх ухаан, үйлдвэрлэлийн баг эсэх;
• 2) амьдралын хэв маяг, багийн гишүүдийн амьдралын чанар;
• 3) нийгмийн нөхцөл (нийгэм-улс төр, нийгэм-эдийн засаг, нийгэм-соёлын) болон хүрээлэн буй орчин.

Бүлгийн харилцааны тогтолцоо нь тухайн багийн үйл ажиллагаа явуулж буй үйлдвэрлэлийн ерөнхий орчныг бүрдүүлдэг бичил болон макро орчны объектив ба субъектив хүчин зүйлсийн нөлөөн дор хөгждөг.

Бичил орчны өөр нэг бүлэг хүчин зүйл нь нөлөөллөөс бүрддэг бөгөөд энэ нь баг дотор тохиолддог бүлгийн үзэгдэл, үйл явц юм. Тэднийг заримдаа нийгэм-сэтгэл зүйн гэж нэрлэдэг. Эдгээр нь тухайн нэгжийн албан ёсны бүтцэд тусгагдсан багийн гишүүдийн хоорондын албан ёсны зохион байгуулалтын харилцааны мөн чанарыг агуулдаг. Ийм бүтцийн төрлүүдийн хоорондох боломжит ялгааг "хамтын ажиллагааны загвар" -ын үндсэн дээр харуулж болно.

• 1. Хамтарсан бие даасан үйл ажиллагаа: багийн гишүүн бүр нийтлэг үүрэг даалгавраа бусдаас үл хамааран гүйцэтгэдэг;
• 2. Хамтарсан дараалсан үйл ажиллагаа: нийтлэг ажлыг багийн гишүүн бүр дараалан гүйцэтгэдэг (конвейерийн үйлдвэрлэл);
• 3. Хамтран ажиллах-харилцан ажиллах үйл ажиллагаа: үүрэг даалгавар нь багийн гишүүн бүр бусад бүх гишүүдтэй шууд бөгөөд нэгэн зэрэг харилцан үйлчлэлцэх замаар хийгддэг.

Албан ёсны харилцан үйлчлэлийн тогтолцооны зэрэгцээ ажлын багийн SEC нь албан бус зохион байгуулалтын бүтэц нь ихээхэн нөлөөлдөг. Багийн албан ба албан бус бүтцийн нэгдмэл байдлын түвшин өндөр байх тусам SEC-ийг бүрдүүлдэг эерэг нөлөөлөл нэмэгддэг.

Багийн гишүүдийн бие даасан сэтгэл зүйн шинж чанар, тэдгээрийн хослол нь багийн ТӨХ-ийн дараагийн хүчин зүйл болдог. Хүний эдгээр хувийн шинж чанаруудын призмээр үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус шинж чанартай бүх нөлөөлөл хугардаг. Хүний хувийн үзэл бодол, сэтгэлийн байдал, зан төлөвт илэрхийлэгддэг эдгээр нөлөөнд хандах хандлага нь хамт олны SEC-ийг бүрдүүлэхэд хувь хүний ​​"хувь нэмэр" -ийг илэрхийлдэг. Нэг буюу өөр ТӨХ-г бий болгоход зөвхөн гишүүдийн сэтгэлзүйн шинж чанар төдийгүй тэдгээрийн хослолын үр нөлөө чухал юм. Багийн гишүүдийн сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын түвшин нь түүний уур амьсгалыг ихээхэн тодорхойлдог хүчин зүйл юм.

Хоёр ба түүнээс дээш багийн гишүүдийн хоорондын тогтвортой харилцаа нь албан бус бүлгүүдийг бий болгоход хүргэдэг. Тэдний үйл ажиллагаа нь багийн албан ёсны зорилгод хүрэхэд хувь нэмэр оруулах эсвэл саад учруулж болно. Энэ нь бүлгийн хандлага, үнэт зүйл, хэм хэмжээнээс хамаарна.

Албан бус харилцааг хөнгөвчлөх урьдчилсан нөхцөлүүдийн дунд бид дараахь зүйлийг тэмдэглэж байна.

• -- багийн гишүүдийн нутаг дэвсгэрийн байр суурь; Тиймээс нутаг дэвсгэрийн хуваагдал нь үүссэн дэд бүлгүүдэд илүү нягт албан бус харилцааг бий болгоход хүргэдэг бөгөөд үүний зэрэгцээ тэдний бүтээмж өндөр, том нэгжүүдтэй харьцуулахад боловсон хүчний эргэлт бага байдаг;
• -- ажиллах хүчний бүрэлдэхүүн; Тиймээс нас, хүйс, боловсролын түвшин, мэргэшлийн түвшин, үүн дээр нийтлэг ашиг сонирхол, үнэт зүйлсийн чиг баримжаатай байх нь бүлгүүдийн нэгдмэл байдлын чухал нөхцөл юм. Нэг төрлийн бус багуудад бүрэлдэхүүнээрээ илүү нэгэн төрлийн хэд хэдэн бүлэгт хуваагдах хандлагатай байдаг;
• - багийн амьдралд хамгийн их ач холбогдолтой үзэгдэл, үйл явдлуудтай холбоотой үзэл бодол, үнэлгээ, хандлага, байр суурь давхцах зэрэг.

Багийн SEC-д албан бус харилцаа холбоог бүрдүүлэх чухал нөлөөллийн талаар ярихдаа эдгээр харилцааны тоо, тэдгээрийн тархалтыг хоёуланг нь харгалзан үзэх шаардлагатай. Нэгдлийн ТӨХ-ны бичил орчны хүчин зүйлээс хамаарал нь макро орчноор үргэлж тодорхойлогддог. Зөвхөн хөдөлмөрийн багийн сэтгэлзүйн янз бүрийн үзэгдлүүд төдийгүй түүний амьдралын үйл ажиллагааны бодит үр дүн нь хамт олны ТӨХ-ны үзүүлэлт болдог. Юуны өмнө багийн бүтээмж, түүнчлэн түүний ТӨХ-ийг тодорхойлдог түүний үйл ажиллагааны шууд бус үзүүлэлтүүдийг харгалзан үзэх шаардлагатай: боловсон хүчний эргэлт, хөдөлмөрийн сахилга бат, зөрчилдөөний талаархи мэдээлэл. Ярилцлага, асуулга болон бусад шинжилгээний аргуудын тусламжтайгаар судалж буй бүлгүүдийн сэтгэцийн төлөв байдал, шинж чанарын талаархи мэдээллийг олж авах боломжтой.

Бүлгийн нийгэм, сэтгэлзүйн уур амьсгал -хүмүүсийн хоорондын харилцааны мөн чанар, амьдралын шинж чанараар тодорхойлогддог бүлгийн сэтгэцийн төлөв байдал.

Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал нь бүлгийн гишүүдийн сэтгэл хөдлөл, оюуны болон үнэлэмжийн хандлага, хандлага, сэтгэл санаа, үзэл бодол, мэдрэмжийг хослуулсан динамик формац юм. Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын динамик нь сэтгэлзүйн чиг баримжаа, харилцаа холбоо, эерэг харилцаа тогтоох эрчимтэй үйл явц, бүлгийн үйл ажиллагааны нөхцөл байдал, нийтлэг үзэл бодол, үнэ цэнийг бий болгох үед бүлэг үүсэх үйл явцын аль алинд нь илэрдэг. чиг баримжаа, хэм хэмжээ, бэлгэдэл үүсдэг. Энэхүү динамик байдалд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүдийн нэг нь "уур амьсгалын эвдрэл", тухайлбал багийн сэтгэл хөдлөлийн байгалийн хэлбэлзэл, багийн гишүүдийн сэтгэл санааны үе үе уруудаж, өдрийн цагаар эсвэл илүү урт хугацаанд тохиолддог. гадаад болон дотоод хүчин зүйлийн нөлөө.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг дараахь байдлаар хуваадаг.

Дэлхийн макро орчин: нийгэм дэх нөхцөл байдал, эдийн засаг, соёл, улс төрийн болон бусад нөхцөл байдлын нийлбэр. Нийгмийн эдийн засаг, улс төрийн амьдралын тогтвортой байдал нь гишүүдийн нийгэм, сэтгэл зүйн сайн сайхан байдлыг хангаж, ажлын хэсгүүдийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалд шууд бусаар нөлөөлдөг.

Орон нутгийн макро орчин, өөрөөр хэлбэл бүтцэд нь ажиллах хүч багтсан байгууллага. Байгууллагын хэмжээ, статус, үүргийн бүтэц, чиг үүргийн зөрчилдөөн байхгүй, эрх мэдлийн төвлөрөл, төлөвлөлтөд ажилчдын оролцоо, нөөцийг хуваарилах, бүтцийн нэгжийн бүрэлдэхүүн (хүйс, нас, мэргэжлийн, угсаатны) гэх мэт.

Биеийн бичил цаг уур, ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн ажлын нөхцөл. Дулаан, бөглөрөл, гэрэлтүүлэг муу, байнгын чимээ шуугиан нь цочромтгой байдлын эх үүсвэр болж, бүлгийн сэтгэлзүйн уур амьсгалд шууд бусаар нөлөөлдөг. Үүний эсрэгээр, сайн тоноглогдсон ажлын байр, ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн таатай нөхцөл нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанаас сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлж, таатай ТӨХ-ийг бүрдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Ажлын хэсгийн гишүүдийн харилцан үйлчлэлийн нөхцөл нь тэдний хамтарсан үйл ажиллагааны амжилт, үйл явцад сэтгэл ханамж, ажлын үр дүнд нөлөөлдөг. Тухайлбал, ажилчдын ажиллаж буй ариун цэврийн болон эрүүл ахуйн нөхцөл: температур, чийгшил, гэрэлтүүлэг, өрөөний цэлгэр байдал, тохь тухтай ажлын байр гэх мэт. Бүлэг дэх харилцааны мөн чанар, давамгайлах сэтгэлийн байдал нь бас чухал ач холбогдолтой юм. Бүлгийн сэтгэлзүйн байдлыг тодорхойлохын тулд "нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал", "сэтгэл зүйн уур амьсгал", "нийгмийн уур амьсгал", "байгууллагын уур амьсгал", "бичил уур амьсгал" гэх мэт ойлголтуудыг ашигладаг.

Ажлын сэтгэл ханамж. Хүний ажил хэр сонирхолтой, олон талт, бүтээлч байх, энэ нь түүний мэргэжлийн түвшинд нийцэж байгаа эсэх, түүний бүтээлч чадавхийг ухамсарлах, мэргэжлийн түвшинд өсөх боломжийг олгодог эсэх нь таатай ТӨХ-ийг бүрдүүлэхэд чухал ач холбогдолтой юм. Ажлын сэтгэл татам байдал нь хөдөлмөрийн нөхцөл, цалин хөлс, материаллаг болон ёс суртахууны урамшууллын тогтолцоо, нийгмийн хамгаалал, амралтын хуваарилалт, ажлын цаг, мэдээллийн дэмжлэг, ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв, мэргэжлийн ур чадварын түвшинг дээшлүүлэх боломжоор нэмэгддэг. хамт ажиллагсдын ур чадвар, баг дахь бизнесийн болон хувийн харилцааны мөн чанар босоо болон хэвтээ гэх мэт. Ажлын сонирхол татахуйц байдал нь түүний нөхцөл нь тухайн субьектийн хүлээлтэд хэр нийцэж, түүнд өөрийн ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэх, хувь хүний ​​хэрэгцээг хангах боломжийг олгодог эсэхээс хамаарна.

Ажлын сайн нөхцөл, зохих материаллаг цалинтай;

Харилцаа холбоо, нөхөрсөг хүмүүс хоорондын харилцаанд;

Амжилт, ололт амжилт, хүлээн зөвшөөрөлт, хувийн эрх мэдэл, эрх мэдэл, бусдын зан байдалд нөлөөлөх чадвартай байх;

Бүтээлч, сонирхолтой ажил, мэргэжлийн болон хувь хүний ​​​​хөгжлийн боломж, боломжоо хэрэгжүүлэх боломж.

Гүйцэтгэсэн үйл ажиллагааны мөн чанар.Үйл ажиллагааны нэг хэвийн байдал, түүний өндөр хариуцлага, ажилтны эрүүл мэнд, амь насанд аюул заналхийлж байгаа байдал, стрессийн шинж чанар, сэтгэл хөдлөлийн эрч хүч гэх мэт. - энэ бүхэн нь ажлын багийн SEC-д шууд бусаар сөргөөр нөлөөлж болзошгүй хүчин зүйлүүд юм.

Хамтарсан үйл ажиллагааны зохион байгуулалт.Бүлгийн албан ёсны бүтэц, эрх мэдлийг хуваарилах арга зам, нийтлэг зорилго байгаа эсэх нь SEC-д нөлөөлдөг. Даалгавруудын харилцан хамаарал, чиг үүргийн тодорхой бус хуваарилалт, ажилчдын мэргэжлийн үүрэг хариуцлагад нийцэхгүй байх, хамтарсан үйл ажиллагаанд оролцогчдын сэтгэл зүйн үл нийцэх байдал нь бүлгийн харилцааны хурцадмал байдлыг нэмэгдүүлж, зөрчилдөөний эх үүсвэр болдог.

Сэтгэл зүйн нийцтэй байдалТӨХ-нд нөлөөлөх чухал хүчин зүйл юм. Сэтгэл зүйн нийцтэй байдал гэдэг нь багийн оролцогчдын хувийн шинж чанаруудын оновчтой хослол дээр суурилдаг хамтран ажиллах чадвар гэж ойлгогддог. Сэтгэл зүйн нийцтэй байдал нь хамтарсан үйл ажиллагаанд оролцогчдын шинж чанаруудын ижил төстэй байдлаас үүдэлтэй байж болно. Бие биетэйгээ төстэй хүмүүс харилцах нь илүү хялбар байдаг. Ижил төстэй байдал нь аюулгүй байдал, өөртөө итгэх итгэлийг бий болгож, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг нэмэгдүүлдэг. Сэтгэл зүйн нийцтэй байдал нь бие биенээ нөхөх зарчимд суурилсан шинж чанарын ялгаан дээр суурилж болно. Энэ тохиолдолд хүмүүс бие биедээ "түгжээний түлхүүр шиг" тохирдог гэж тэд хэлдэг. Тохиромжтой байдлын нөхцөл ба үр дүн нь хүмүүс хоорондын өрөвдөх сэтгэл, харилцан үйлчлэлийн оролцогчдын бие биентэйгээ холбоотой байх явдал юм. Тааламжгүй сэдэвтэй албадан харилцах нь сөрөг сэтгэл хөдлөлийн эх үүсвэр болдог.

Ажилчдын сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын зэрэг нь нийгмийн болон сэтгэл зүйн янз бүрийн үзүүлэлтүүдэд ажлын хэсгийн бүрэлдэхүүн хэр жигд байхаас хамаарна.

Тохиромжтой байдлын гурван түвшин байдаг: психофизиологийн, сэтгэлзүйн болон нийгэм-сэтгэл зүйн.

Тохиромжтой байдлын психофизиологийн түвшин нь мэдрэхүйн тогтолцооны (алсын хараа, сонсгол, хүрэлцэх гэх мэт) болон даруу байдлын шинж чанаруудын оновчтой хослол дээр суурилдаг. Хамтарсан үйл ажиллагааг зохион байгуулахад энэхүү нийцтэй байдлын түвшин онцгой чухал болдог. Холерик ба флегматик хүмүүс даалгавраа янз бүрийн хурдаар гүйцэтгэх бөгөөд энэ нь ажил тасалдал, ажилчдын хоорондын харилцаанд хурцадмал байдалд хүргэж болзошгүй юм.

Сэтгэл зүйн түвшин нь зан чанар, сэдэл, зан үйлийн төрлүүдийн нийцтэй байдлыг шаарддаг.

Нийгэм-сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын түвшин нь нийгмийн үүрэг, нийгмийн хандлага, үнэлэмжийн чиг баримжаа, ашиг сонирхлын уялдаа холбоонд суурилдаг. Давамгайлах гэж хичээж буй хоёр субъект хамтарсан үйл ажиллагаа зохион байгуулахад хэцүү байх болно. Тэдгээрийн аль нэгийг захирагдахад чиглүүлэх нь нийцтэй байдлыг хөнгөвчлөх болно. Түргэн ууртай, түрэмгий хүний ​​хувьд тайван, тэнцвэртэй ажилтан түншийн хувьд илүү тохиромжтой. Сэтгэл зүйн нийцтэй байдал нь харилцан шүүмжлэл, хүлээцтэй байдал, харилцан итгэлцэл нь түнштэй харилцах харилцаанд нөлөөлдөг.

Эв найрамдал- Энэ бол ажилчдын нийцтэй байдлын үр дүн юм. Энэ нь хамгийн бага зардлаар хамтарсан үйл ажиллагааны хамгийн өндөр амжилтыг баталгаажуулдаг.

Байгууллага дахь харилцааны шинж чанар нь ТӨХ-д хүчин зүйл болдог. Ажилчдад чухал ач холбогдолтой асуудлын талаар бүрэн, үнэн зөв мэдээлэл дутмаг байгаа нь цуурхал, хов жив, хов жив нэхэх, хөшигний цаадах тоглоомууд гарч, тархах таатай хөрсийг бүрдүүлдэг. Менежер нь байгууллагын үйл ажиллагаанд сэтгэл ханамжтай мэдээллийн дэмжлэг үзүүлж байгааг сайтар хянаж байх ёстой. Ажилчдын харилцааны ур чадвар бага байгаа нь харилцааны саад тотгор, хүмүүсийн хоорондын харилцааны хурцадмал байдал, үл ойлголцол, үл итгэх байдал, зөрчилдөөн үүсэхэд хүргэдэг. Өөрийн үзэл бодлыг тодорхой, үнэн зөв илэрхийлэх чадвар, бүтээлч шүүмжлэлийн арга техникийг эзэмших, идэвхтэй сонсох чадвар гэх мэт. байгууллагад сэтгэл ханамжтай харилцах нөхцөлийг бүрдүүлэх.

Тааламжтай ТӨХ нь өөдрөг үзэл, харилцааны баяр баясгалан, итгэлцэл, аюулгүй байдлын мэдрэмж, аюулгүй байдал, тайтгарал, харилцан дэмжлэг, харилцаанд халуун дулаан, анхаарал хандуулах, хүмүүс хоорондын өрөвдөх сэтгэл, харилцааны нээлттэй байдал, өөртөө итгэлтэй, хөгжилтэй, чөлөөтэй сэтгэх, бүтээх чадвараар тодорхойлогддог. , оюуны болон мэргэжлийн хувьд өсөж, байгууллагын хөгжилд хувь нэмрээ оруулах, шийтгэлээс айхгүйгээр алдаа гаргах гэх мэт.

Тааламжгүй ТӨХ нь гутранги үзэл, цочромтгой байдал, уйтгар гуниг, бүлгийн харилцаанд хурцадмал байдал, зөрчилдөөн, тодорхойгүй байдал, алдаа гаргах эсвэл муу сэтгэгдэл төрүүлэхээс айх, шийтгэлээс айх, татгалзах, үл ойлголцох, дайсагналцах, сэжиглэх, үл итгэх байдал зэргээр тодорхойлогддог. бусад, хамтарсан бүтээгдэхүүн гаргахад хүчин чармайлт гаргах дургүй байх, баг, байгууллагыг бүхэлд нь хөгжүүлэх, сэтгэл ханамжгүй байх гэх мэт.

Бүлгийн уур амьсгалыг шууд бусаар дүгнэх шинж тэмдгүүд байдаг. Үүнд:

Ажилтны эргэлтийн түвшин;

Хөдөлмөрийн бүтээмж;

Бүтээгдэхүүний чанар;

Ажил таслах, хоцрох тоо;

Ажилтан, үйлчлүүлэгчдээс ирсэн гомдлын тоо;

Ажлыг цагт нь эсвэл хожимдуулж дуусгах;

Тоног төхөөрөмжтэй харьцахдаа хайхрамжгүй байдал, хайхрамжгүй байдал;

Ажлын завсарлагааны давтамж.

Доорх асуултууд нь багийн уур амьсгалыг үнэлэхэд тусална.

Та ажилдаа дуртай юу?

Та үүнийг өөрчлөхийг хүсч байна уу?

Хэрэв та одоо ажил хайх байсан бол одоо байгаа газраа сонгох уу?

Таны ажил хангалттай сонирхолтой, олон янз байна уу?

Та ажлын байрны нөхцөл байдалд сэтгэл хангалуун байна уу?

Та ажилдаа ашиглаж байгаа тоног төхөөрөмждөө сэтгэл хангалуун байна уу?

Цалиндаа хэр сэтгэл хангалуун байдаг вэ?

Чамд ур чадвараа дээшлүүлэх боломж байна уу? Та энэ боломжийг ашиглахыг хүсч байна уу?

Та хийх ёстой ажлынхаа хэмжээнд сэтгэл хангалуун байна уу? Та хэт ачаалалтай байна уу? Ажлын бус цагаар ажиллах шаардлагатай юу?

Хамтарсан үйл ажиллагаа зохион байгуулахад юуг өөрчлөх санал тавих вэ?

Та ажлын багийнхаа уур амьсгалыг (нөхөрлөл, харилцан хүндэтгэл, итгэлцэл эсвэл атаархал, үл ойлголцол, харилцааны хурцадмал байдал) хэрхэн үнэлэх вэ?

Та шууд удирдагчтайгаа харилцахдаа сэтгэл хангалуун байна уу?

Танай багт зөрчилдөөн байнга гардаг уу?

Та хамт ажиллагсдаа мэргэшсэн ажилчид гэж боддог уу?

Хариуцлагатай юу?

Та хамт олныхоо итгэл, хүндэтгэлийг хүлээж байна уу?

Удирдагч нь бүлгийн харилцааны мөн чанарыг зориудаар зохицуулж, SEC-д нөлөөлж чаддаг. Үүнийг хийхийн тулд түүний үүсэх хэв маягийг мэдэж, SEC-д нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг харгалзан удирдлагын үйл ажиллагааг явуулах шаардлагатай. Тэдний шинж чанарыг илүү нарийвчлан авч үзье.

Хоёр дахь асуултын талаархи дүгнэлт:

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг баг доторх ажилчдынхаа үйл ажиллагааны янз бүрийн хэлбэрээр илэрдэг харьцангуй тогтвортой сэтгэлзүйн байдал гэж тодорхойлдог. Бүлэг дэх сэтгэл хөдлөл, хөдөлмөрийн харилцаа, хувь хүний ​​үнэ цэнийн чиг хандлага, нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь эргээд багийн гишүүдийн бие биетэйгээ, тэдний ажилтай, амьдралын бусад хэлбэрүүдтэй харилцах харилцааны тогтолцоог өөрөө тодорхойлдог. өдөр тутмын амьдрал, чөлөөт цаг гэх мэт) .). Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын хамгийн чухал шинж чанар нь нийгмийн, бүлэг, хувийн олон янзын хүчин зүйлсийн харилцан үйлчлэлийг нэгтгэдэг тул багийн амьдралын бүх илрэлүүдийн сэтгэлзүйн төлөв байдлын ерөнхий, салшгүй шинж чанарыг өгдөг явдал юм. хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны нөхцөл.багаар өөр хоорондоо тодорхой байдлаар харилцаж, энэ нийгэмлэгт харьяалагддаг гэдгээ ухамсарлаж, бусдын үзэл бодлоос түүний гишүүн гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн нийгмийн нэгдлийн нэг төрөл ба хувь хүмүүсийн цогц гэж нэрлэдэг. Бусад нийгмийн бүлгүүдээс ялгаатай нь нэгдэл нь дараахь шинж чанартай байдаг

1) үндсэн шинж чанарууд: тогтвортой харилцан үйлчлэл

2) , орон зай, цаг хугацааны хувьд оршин тогтнох хүч чадал, тогтвортой байдалд хувь нэмэр оруулдаг; найрлагын нэгэн төрлийн байдлыг тодорхой илэрхийлсэн

3) , өөрөөр хэлбэл, багт хамаарах шинж чанарууд байгаа эсэх; багийн гишүүдийн үзэл бодол, хандлага, байр суурийн нэгдмэл байдалд суурилсан;

4) бүтэцтэй - багийн гишүүдийн хоорондох чиг үүрэг, эрх, үүрэг, хариуцлагын хуваарилалтын тодорхой тодорхой байдал, өвөрмөц байдал;

5) байгууллага , өөрөөр хэлбэл дэг журам, хамтын хамтын амьдралын үйл ажиллагааг явуулах тодорхой дараалалд захирагдах;

6) нээлттэй байдал - өөрөөр хэлбэл шинэ гишүүдийг хүлээн авахад бэлэн байна.

Эдгээр бүх үндсэн шинж чанаруудын тоон болон чанарын үзүүлэлтүүдийг "багийн нийгэм, сэтгэлзүйн уур амьсгал" гэсэн ойлголтоор нэгтгэдэг.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал (Грек хэлнээс klima (klimatos) - налуу) Хамтарсан үр бүтээлтэй үйл ажиллагаа, бүлгийн хувь хүний ​​цогц хөгжлийг дэмжих буюу саатуулдаг сэтгэлзүйн цогц нөхцөл хэлбэрээр илэрдэг хүмүүс хоорондын харилцааны чанарын тал.

Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал гэдэг ойлголтын синонимууд нь ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгал, сэтгэл зүйн уур амьсгал, багийн сэтгэлзүйн уур амьсгал юм. Одоо өргөн хэрэглэгдэж байгаа энэ нэр томъёог ихэвчлэн оюун санааны уур амьсгал, багийн уур амьсгал, давамгайлсан сэтгэлийн байдал гэсэн ойлголттой ижил түвшинд тавьдаг.

Нийгэм-сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалын хамгийн чухал шинж тэмдэг:

Бүлгийн гишүүдийн бие биедээ итгэх итгэл, өндөр шаардлага;

Найрсаг, ажил хэрэгч шүүмжлэл;

Бүхэл бүтэн багт нөлөөлж буй асуудлыг хэлэлцэхдээ өөрийн үзэл бодлоо чөлөөтэй илэрхийлэх;

Менежерээс доод албан тушаалтнуудад дарамт шахалт үзүүлэхгүй байх, бүлгийн хувьд чухал шийдвэр гаргах эрхийг нь хүлээн зөвшөөрөх;

Багийн гишүүд үүрэг даалгавар, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх нөхцөл байдлын талаар хангалттай мэдлэгтэй байх;

Багийн гишүүн байх сэтгэл ханамж; багийн гишүүдийн аль нэгийг бухимдуулах нөхцөл байдалд сэтгэл хөдлөлийн өндөр оролцоо, харилцан туслалцаа үзүүлэх;

Гишүүн тус бүр бүлгийн нөхцөл байдлын хариуцлагыг хүлээн зөвшөөрөх гэх мэт.

Багийн нийгэм, сэтгэл зүйн уур амьсгалЭнэ нь хүмүүсийн хоорондын харилцааны мөн чанар, амьдралын нөхцөл байдал, удирдлагын хэв маяг, түвшин болон бусад хүчин зүйлсийн сэтгэл ханамжтай холбоотой олон нийтийн сэтгэл санааны давамгайлсан өнгө аясыг тусгадаг. Багийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал нь тэдний ойр дотно байдал, өрөвдөх сэтгэл, зан авир, сонирхол, хандлага зэргээс шалтгаалан үүссэн багийн сэтгэлзүйн харилцааны тодорхой сэтгэл хөдлөлийн өнгө төрхтэй холбоотой байдаг.

Багийн ТӨХ нь хүмүүсийн хамтарсан үйл ажиллагааны өвөрмөц уур амьсгал, оролцогч, хувь хүн бүрийн сэтгэцийн болон сэтгэл хөдлөлөөр тодорхойлогддог бөгөөд түүний эргэн тойрон дахь хүмүүсийн ерөнхий байдлаас хамаардаг нь дамжиггүй. Хариуд нь тухайн нийгэмлэг, бүлгийн уур амьсгал нь хүмүүсийн сэтгэцийн сэтгэлийн шинж чанараар илэрдэг бөгөөд энэ нь идэвхтэй эсвэл эргэцүүлэн бодох, хөгжилтэй эсвэл гутранги, зорилготой эсвэл анархи, өдөр тутмын эсвэл баяр ёслол гэх мэт байж болно.

Зөвхөн социологи төдийгүй сэтгэл судлалд ТӨХ-ны үндсэн бүтэц нь сэтгэл санааны байдал байдаг гэсэн үзэл баримтлал тогтсон. Ялангуяа Зөвлөлтийн алдарт сэтгэл судлаач К.К. Платоновын үзэж байгаагаар нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал (бүлгийн өмч) нь бүлгийн дотоод бүтцийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг (хамгийн чухал ч гэсэн) нь хүн хоорондын харилцаагаар тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь хүмүүсийн байнгын сэтгэлийн хөдөлгөөнийг бий болгодог. зорилгодоо хүрэх үйл ажиллагааны түвшингээс хамаардаг бүлэг.

Хамтын уур амьсгал гэдэг нь амьдралын бүхий л үйл ажиллагаандаа олон янзын илрэлийг олдог хамтын нийгэмлэгийн давамгайлсан, харьцангуй тогтвортой сэтгэцийн сэтгэлийн байдал юм.

Эрдэмтэд тэмдэглэж байна хоёрдмол шинж чанартай багийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал нэг талаас, илэрхийлнэ бүлгийн ухамсар дахь зарим субъектив тусгалбүхэл бүтэн багц элементүүднийгмийн байдал, бүхэлд нь орчин.Нөгөө талаас, бүлгийн ухамсарт объектив ба субъектив хүчин зүйлсийн шууд ба шууд бус нөлөөллийн үр дүнд нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал харьцангуй бие даасан байдлыг олж авч, багийн объектив шинж чанар болж, урвуу нөлөө үзүүлж эхэлдэг. хамтын үйл ажиллагаа болон хувь хүмүүс.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгал- Энэстатик биш, гэхдээ маш динамик боловсрол. Энэ динамик нь өөрөө илэрдэг хамтын үүсэх үйл явц, хамтын ажиллагааны нөхцөлд. Эрдэмтэд нэгдэл үүсэх үйл явцын үндсэн хоёр үе шатыг тэмдэглэсэн байдаг. Эхний үе шатанд сэтгэл хөдлөлийн хүчин зүйл гол үүрэг гүйцэтгэдэг. Энэ хугацаанд сэтгэл зүйн чиг баримжаа олгох, харилцаа холбоо тогтоох, эерэг харилцаа тогтоох эрчимтэй явагддаг. Хоёр дахь шатанд танин мэдэхүйн үйл явц улам бүр чухал болж байна. Энэ хугацаанд хүн бүр зөвхөн сэтгэл хөдлөлийн харилцааны боломжит эсвэл бодит объект төдийгүй хувийн тодорхой чанар, нийгмийн хэм хэмжээ, хандлагыг тээгч болж ажилладаг. Энэ үе шатанд нийтлэг үзэл бодол, үнэлэмжийн чиг баримжаа, хэм хэмжээ, бэлгэдэл бий болдог.

Багийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын динамикийг тодорхойлдог өөр нэг тал бол энэ юм. "уур амьсгалын хямрал". ТО " "Уур амьсгалын эвдрэл" гэдэгт багийн сэтгэл хөдлөлийн байгалийн хэлбэлзэл, түүний ихэнх гишүүдийн сэтгэл санааны байдал үе үе уруудаж, уруудах зэрэг орно., энэ нь нэг өдрийн дотор эсвэл илүү удаан хугацаанд тохиолдож болно. Эдгээр нь бүлгийн доторх харилцан үйлчлэлийн нөхцлийн өөрчлөлт эсвэл хүрээлэн буй орчны өөрчлөлттэй холбоотой байдаг. "Уур амьсгалын хямрал" гэсэн нэр томъёо нь сөрөг ба эерэг утгатай байдаг, учир нь эдгээр эвдрэл нь хамтын амьдралд саад болж, эсвэл бас ашиг тустай байж болно.

Байгууллагын үр нөлөөний нийгэм, сэтгэл зүйн хүчин зүйлүүд:

1. Төвлөр Хамтарсан харилцан үйлчлэлийн зорилго, тухайлбал байгууллагын гишүүдийн хэрэгцээ, үнэ цэнийн чиг баримжаа, харилцан үйлчлэлийн арга хэрэгсэл, аргуудыг тодорхойлдог.
2. Урам зориг , байгууллагын гишүүдийн хөдөлмөр, танин мэдэхүй, харилцааны болон бусад үйл ажиллагааны шалтгааныг илрүүлэх.
3. Сэтгэл хөдлөл , хүмүүсийн харилцан үйлчлэлийн сэтгэл хөдлөлийн хандлага, байгууллага дахь сэтгэл хөдлөлийн, албан бус харилцааны онцлогт илэрдэг.
4. Стрессийн эсэргүүцэл Энэ нь хор хөнөөлтэй хүчийг эсэргүүцэхийн тулд хүмүүсийн сэтгэл хөдлөл, сайн дурын чадавхийг зохицуулах, хурдан дайчлах байгууллагын чадварыг тодорхойлдог.
5. Шударга байдал , үзэл бодлын нэгдмэл байдал, үйл ажиллагааны тууштай байдлын шаардлагатай түвшинг хангах.
6. Зохион байгуулалт , удирдлагын болон өөрийгөө удирдах үйл явцын онцлогоос шалтгаалж.

Байгууллагуудын үр дүнтэй үйл ажиллагааны чухал нөхцөл бол нийгэм-сэтгэлзүйн таатай уур амьсгал (SPC) байх явдал бөгөөд үүнд дээр дурдсан олон хүчин зүйлүүд орно.

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын бүтэц

Нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалын ерөнхий ойлголтын зайлшгүй чухал элемент бол түүний бүтцийн онцлог юм. Үүнд авч үзэж буй үзэгдлийн үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг нэгдмэл үндэслэлээр, ялангуяа харилцааны ангиллын дагуу тооцоолохыг хэлнэ. Дараа нь SEC-ийн бүтцийн хүрээндбайгаа нь тодорхой болно Хүмүүсийн ажилд хандах хандлага, бие биетэйгээ харилцах харилцаа гэсэн хоёр үндсэн хэсэг.

Эргээд бие биетэйгээ харилцах харилцаахамтран ажиллагсдын хоорондын харилцаа, манлайлал, захирагдах тогтолцооны харилцаа гэж ялгадаг.

Эцсийн эцэст, харилцааны олон янз байдлыг сэтгэл хөдлөлийн болон объектив гэсэн хоёр үндсэн параметрийн призмээр авч үздэг.

Сэдвийн сэтгэлийн дор анхаарал хандуулах чиглэл, түүний үйл ажиллагааны тодорхой талыг хүний ​​ойлголтын шинж чанарыг илэрхийлдэг. Тональ доогуур– эдгээр талуудад сэтгэл ханамж, сэтгэл ханамжгүй байх түүний сэтгэл хөдлөлийн хандлага.

Хүмүүсийн бие биетэйгээ харилцах харилцаа, нийтлэг шалтгаанаар илэрдэг хамтын нийгэмлэгийн сэтгэлзүйн уур амьсгал үүнтэй хамт дуусаагүй хэвээр байна. Энэ нь хүмүүсийн ертөнцийг бүхэлд нь үзэх хандлага, тэдний хандлага, ертөнцийг үзэх үзэлд зайлшгүй нөлөөлдөг. Энэ нь эргээд тухайн багийн гишүүн хүний ​​үнэ цэнийн чиг баримжаа бүхий бүх системд илэрч болно. Тиймээс цаг уур нь багийн гишүүн бүрийн өөртөө хандах хандлагад тодорхой хэлбэрээр илэрдэг. Сүүлчийн харилцаа нь тодорхой нөхцөл байдалд шилждэг - хувь хүний ​​өөртөө хандах хандлага, өөрийгөө ухамсарлах нийгмийн хэлбэр.

Үүний үр дүнд нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалын шууд болон дараагийн, илүү шууд, шууд бус илрэлүүдийн тодорхой бүтэц бий болдог.

Тэр нь үнэн ертөнцөд хандах хандлага(хувь хүний ​​үнэ цэнийн чиг баримжаа олгох систем) ба өөртөө хандах хандлага(өөрийгөө ухамсарлах, өөртөө хандах хандлага, сайн сайхан байдал) зэрэглэлд ордог дараагийнхамгийн ойрынх нь биш уур амьсгалын илрэлЭнэ нь зөвхөн тухайн хамтын нийгэмлэгийн нөхцөл байдлаас гадна нэг талаас макро хэмжүүр, нөгөө талаас цэвэр хувийн шинж чанартай хэд хэдэн хүчин зүйлээс илүү төвөгтэй, үржүүлж зуучлагдсан хамааралтайгаар тайлбарлагддаг.

Үнэн хэрэгтээ хүний ​​ертөнцтэй харилцах харилцаа нь түүний амьдралын хэв маягийн хүрээнд бүрэлдэн тогтдог бөгөөд энэ нь аль нэг объект, тэр байтугай түүний хувьд хамгийн чухал бүлэгт хэзээ ч шавхагддаггүй.

Нөхцөл байдал нь өөртөө хандах хандлагатай төстэй юм. Хүний өөрийгөө ухамсарлах чадвар нь амьдралынхаа туршид хөгжиж, түүний сайн сайхан байдал нь зөвхөн ажлын хамт олны байр сууринаас ихээхэн хамаардаг, гэхдээ ихэнхдээ гэр бүлийн байдал, бие махбодийн эрүүл мэндээс ихээхэн хамаардаг.

Мэдээжийн хэрэг, энэ нь тухайн бүлэгт хамаарах хувь хүний ​​өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж, сайн сайхан байдлыг харгалзан үзэх боломжийг үгүйсгэхгүй.

Багийн хувь хүний ​​сайн сайхан байдал нь тухайн хүний ​​тодорхой бүлэгтэй харилцах харилцаа, түүний байр суурь, хүмүүсийн хоорондын харилцаанд сэтгэл ханамжийн түвшин зэрэгт тусгагддаг.

Үүний утгаараа ТӨХ нь багийн гишүүдийн хоорондын харилцаанд сэтгэл хөдлөл, сэтгэл ханамжийн түвшин гэж ойлгогддог багийн эв нэгдэл гэсэн ойлголттой ойр байдаг. Багийн нэгдэл нь тэдний багийн амьдралын чухал асуудлаар ажилчдын санаа бодлын ижил төстэй байдлын үндсэн дээр үүсдэг.
SEC-ийг судлах хамгийн чухал асуудал бол түүнийг бүрдүүлж буй хүчин зүйлсийг тодорхойлох явдал юм. Үйлдвэрлэлийн багийн сэтгэлзүйн уур амьсгалын түвшинг тодорхойлдог хамгийн чухал хүчин зүйл бол менежерийн хувийн шинж чанар, захиргааны боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах тогтолцоо юм. Үүнд удирдагчийн хувийн чанар, манлайллын хэв маяг, арга барил, удирдагчийн эрх мэдэл, багийн гишүүдийн хувийн шинж чанарууд нөлөөлдөг.

Удирдагч нь нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалыг тодорхойлдог бараг бүх хүчин зүйлд нөлөөлдөг. Ажилтныг сонгох, багийн гишүүдийг урамшуулах, шийтгэх, албан тушаал ахих, ажилчдын ажлыг зохион байгуулах нь үүнээс хамаарна. Түүний удирдах арга барилаас их зүйл шалтгаална.

Эдгээр хэв маягийн талаар товч тайлбар өгье.

1) Удирдамж (автократ). Энэхүү манлайллын хэв маягийг чанд мөрдсөн тохиолдолд удирдагч нь албан ёсны бүтцийн зарчмын дагуу зан төлөвийг бий болгодог. Ийм удирдагч багаас зайгаа барьж, албан бус харилцаанаас зайлсхийхийг хичээдэг. Тэрээр байгууллагад болж буй үйл явдлын бүрэн эрх мэдэл, үүрэг хариуцлагыг өөртөө авч, байгууллага дахь харилцааны бүх хүрээг биечлэн хянахыг хичээдэг бөгөөд зөвхөн үр дүнд төдийгүй үйл явцад анхаарлаа хандуулдаг. Шийдвэрийг дангаар нь гаргадаг, ажилчид ажлаа дуусгахад хамгийн шаардлагатай мэдээллийг л авдаг. Энэ төрлийн удирдагч нь дүрмээр бол хүчирхэг, эрэлт хэрэгцээтэй, зөвхөн зорилтот функцэд анхаарлаа төвлөрүүлдэг.

2) Ардчилсан (зөвлөлдөх). Энэ төрлийн манлайлал нь менежер ба түүний доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааны албан ба албан бус бүтцийн чиг баримжааг нэгтгэдэг. Менежер нь өөрийнхөө болон доод албан тушаалтнуудын хооронд эрх мэдлийг хуваахыг эрмэлздэг, шийдвэр гаргахдаа багийн санал бодлыг харгалзан үздэг бөгөөд үйл явцын нарийн ширийнийг үл тоомсорлож, зөвхөн эцсийн үр дүнг хянахыг хичээдэг. Ийм менежерийн ажилчид ерөнхий даалгаварт эзлэх байр суурь, багийнхаа хэтийн төлөвийн талаар нэлээд бүрэн мэдээлэл авдаг.

3) Либерал (зөвшөөрөгдсөн) манлайллын хэв маяг нь ажилчидтай албан бус харилцаа тогтоох, тэдний эрх мэдэл, үүрэг хариуцлагыг тэдэнд шилжүүлэхэд чиглэгддэг. Менежер нь өөрийн харьяа албан тушаалтнуудад бүрэн эрх чөлөөг өгдөг, тэд өөрсдийн үйл ажиллагааг бие даан зохион байгуулдаг, шийдвэрийг хамтад нь гаргадаг. Менежер нь зөвхөн шаардлагатай тохиолдолд үйлдвэрлэлийн үйл явцад хөндлөнгөөс оролцож, хяналт тавьж, ажлыг идэвхжүүлдэг.

Удирдлагын эдгээр төлөөлөгчид өрөвдөх сэтгэл, сэтгэл татам байдал, харилцааны эерэг сэтгэл хөдлөлийн үндэс, хүмүүсийн хоорондын сэтгэл татам байдал, өрөвдөх сэтгэл, хамтран ажиллах, үлдэх чадвар зэрэг сэтгэцийн төлөв байдлыг тогтмол, тогтвортой нөхөн үржихэд хамгийн идэвхтэй оролцохыг уриалж байна. өөрийгөө ямар ч үед ойлгож, эерэгээр хүлээж авах (таны хувийн сэтгэлзүйн онцлогоос үл хамааран).

Аливаа багийн (ажлыг оруулаад) үйл ажиллагаа, нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг оновчтой удирдах нь удирдлагаас тусгай мэдлэг, ур чадвар шаарддаг. Дараахь тусгай арга хэмжээг хэрэглэнэ: удирдлагын боловсон хүчнийг шинжлэх ухааны үндэслэлтэй сонгох, сургах, үе үе баталгаажуулах; сэтгэл зүйн нийцтэй байдлын хүчин зүйлийг харгалзан анхан шатны багийг бүрдүүлэх; Багийн гишүүдийн үр дүнтэй харилцан ойлголцол, харилцан үйлчлэлийн ур чадварыг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг нийгэм-сэтгэл зүйн аргуудыг ашиглах (Нийгэм-сэтгэлзүйн сургалт; Бизнесийн тоглоомыг үзнэ үү).

Нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг оновчтой болгох үйл ажиллагаанд менежер нь багийн хамгийн идэвхтэй, ухамсартай, эрх мэдэлтэй гишүүдэд найдах ёстой.
SEC нь хүмүүсийн хамтарсан үйл ажиллагаа, тэдний хоорондын харилцан үйлчлэлийн үр дүн юм. Энэ нь багийн сэтгэл санаа, үзэл бодол, хувь хүний ​​​​сайн сайхан байдал, баг дахь хувь хүний ​​​​амьдрал, ажлын нөхцлийг үнэлэх зэрэг бүлгийн үр нөлөөгөөр илэрдэг. Эдгээр үр нөлөө нь хөдөлмөрийн үйл явц, багийн нийтлэг даалгаврыг шийдвэрлэхтэй холбоотой харилцаанд илэрхийлэгддэг. Багийн гишүүд хувь хүний ​​хувьд түүний нийгмийн бичил бүтцийг тодорхойлдог бөгөөд түүний өвөрмөц байдал нь нийгэм, хүн ам зүйн шинж чанараар (нас, хүйс, мэргэжил, боловсрол, үндэс угсаа, нийгмийн гарал үүсэл) тодорхойлогддог. Хувь хүний ​​​​сэтгэлзүйн шинж чанар нь хамт олны мэдрэмжийг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг эсвэл саад болдог, өөрөөр хэлбэл ажлын багийн нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгалыг бүрдүүлэхэд нөлөөлдөг.

Гадаадын судлаачид байгууллагын амжилтын үндэс болсон итгэл гэх сэтгэл зүйн чухал ойлголтыг онцолж байна (Роберт Брюс Шоу). Нэг талаас, итгэлцэл бол хүмүүсийн хоорондын харилцааны асуудал юм. байгууллагын аюулгүй байдлын системийн чухал бүрэлдэхүүн хэсэг. Гэхдээ илүү өргөн өнцгөөс харахад итгэлцэл нь байгууллагын дотор болон хоорондын харилцаанд болж буй бараг бүх зүйлд нөлөөлдөг бүх нийтийн хүчирхэг хүч бөгөөд нэгэн зэрэг байгууллагын бүтэц, соёлын шинж чанар юм. Р.Б.Шо итгэлцлийг бүрдүүлдэг хүчин зүйлсийг тодорхойлсон. Энэ бол компанийн ажилчдын шударга байдал, ур чадвар, үнэнч байдал, нээлттэй байдал юм. Эдгээр бүх хүчин зүйлийг тухайн байгууллагад бий болсон "нийгмийн капитал" гэж харилцан уялдаатай авч үздэг.

Тодорхой шалгуур үзүүлэлтийн тогтолцоог боловсруулсан бөгөөд үүний үндсэн дээр SEC-ийн түвшин, нөхцөл байдлыг үнэлэх боломжтой. Анкет ашиглан үүнийг судлахдаа үндсэн үзүүлэлтүүдийг ихэвчлэн дараах байдлаар авдаг.

Байгууллагын ажилтнуудын ажлын шинж чанар, агуулгад сэтгэл ханамжтай байх;

Ажлын хамт олон, менежерүүдтэй харилцах харилцаа;

Удирдлагын хэв маягт сэтгэл хангалуун байх;

Харилцааны зөрчилдөөний түвшин;

Боловсон хүчний мэргэжлийн сургалтын түвшин.

Судалгаанд оролцогчдод асуулт асууснаар судлаач тухайн байгууллагын тулгамдсан асуудлын хүрээг олж мэддэг. Математикийн өгөгдлийн дүн шинжилгээ нь таатай ба тааламжгүй SPC-ийн шинж чанар, хүчин зүйлийг тодорхойлох боломжийг олгодог бөгөөд үүнийг бий болгох, сайжруулахын тулд аж ахуйн нэгжийн менежерүүд, сэтгэл судлаачид хүмүүсийн сэтгэл хөдлөлийн байдал, сэтгэлийн байдал, бие биетэйгээ харилцах харилцааг ойлгохыг шаарддаг.

ТАЙЛАНГИЙН БҮТЭЦИЙН ЖИШЭЭ

Компанийн нийгэм-сэтгэлзүйн уур амьсгалыг үнэлэх үр дүнд үндэслэн