Ekipa v službi me ne sprejema. Ni sprejet v ekipo

Večino dneva preživimo v službi. Če so vaši odnosi s sodelavci prisrčni, ste lahko dobre volje, tudi če vam v osebnem življenju ne gre dobro. Kaj pa, če se v službi počutite kot v terariju s strupenimi kačami ali kot v kozarcu s pajki? Teh 8 deklet je delilo svoje zgodbe o gradnji mostov – nekateri uspešni in nekateri manj uspešni.

Uokvirjeno iz zavisti

Hodila sem v službo, dolgo sem vzela službo, opravila razgovore, podjetje je bilo zelo spodobno. Že od prvega dne sem se trudil, da sem z vsemi ravnal enakomerno in dobro, sedel sem za svojo mizo in tiho delal. Toda takoj so se začele težave z delovno ekipo. Moji sodelavci so se začeli do mene obnašati arogantno, šušljati za mojim hrbtom in me postavljati pred nadrejenimi. Ena gospodična je izgubila zelo pomembno poročilo in povedala svojemu šefu, da me je menda prosila, naj mu dam to poročilo, jaz pa sem nekam "zapravil" pomembne dokumente za podjetje. In celotna ekipa je to potrdila. Šef se ni poglobil v situacijo in mi je odrezal polovico plače in bonus za 3 mesece. Tam sem ostal šest mesecev, potem pa nisem zdržal in sem odšel. Najbrž je bil razlog v tem, da »nisem kot vsi ostali«: lepa, lepo oblečena, živela v svojem stanovanju ... in oni ... oh, kaj naj rečem! Zase sem se naučil lekcijo, da če z delovno ekipo ne gre vse od prvih dni, lahko opravite poskusno dobo enega meseca, in če se odnos še naprej ne spremeni, potem morate iskati novo delovno mesto!

Lena, Nižni Novgorod

Ustrahovan zaradi telefonske afere

Nekoč sem delala kot tajnica v pisarni; v pisarni smo bili trije. Takrat sem imela burno romanco s fantom iz Norilska, klical me je večkrat na dan na službeni telefon (takrat še ni bilo mobilnih telefonov). Ti dve dekleti, obe samski, sta me ustrahovali. Namenoma so odklopili telefon, v moji prisotnosti so mu povedali, da me ni itd. Obmetavali so me z blatom, zaposlenim povedali, o čem se pogovarjam s fantom, namignili šefu, da službeni telefon prepogosto uporabljam za osebne namene, in širili trače po celem oddelku. Težko se je bilo upreti, saj so bili starejši. Ampak vseeno sem se naučil. Na vse napade se je začela mirno odzivati z ironijo. Nisem iskal prijateljstva z njimi, vendar mi je vsaj uspelo ustvariti neko udobje. Nehaj se me dotikati.

Irina, Moskva

Ljubezen in delovna ekipa sta nezdružljiva

Tri leta sem delala v izključno ženski ekipi in imela sem službeno romanco, ki je prerasla v zakon. Čeprav sva se z možem dogovorila: »med službenim časom ne hodiva drug k drugemu v sobo« - bil je časopis, še vedno ne moreš skriti šivanja v vrečki, še posebej ljubečega rdečila, tudi če si tiho. Očetje, premalo sem slišal. Vljuden molk in skomign z rameni je bil moj edini odgovor.

Nikoli ne bom razumel želje po brcanju kolegice, če ji gre drugače (malo bolje ali slabše) kot tebi. Tri leta kasneje sva se s Koljo skupaj odločila, da mora ena oseba odnehati. Ljubezen in ekipa sta nezdružljiva. Zavist lahko uniči vsak zakon.

Anastazija, Samara

Ravnateljica je svoje podrejene spravila med seboj

Nekoč smo imeli ravnateljico, pa nam je delala hudo. Ona je vampir. Ko je bilo vsem dobro, se je ona počutila zelo slabo. Ustrahovala nas je, še posebej mene. Skoraj je prišlo do boja z rokami. Opazovala naju je s strani in bila vesela ter tudi prilivala olja na ogenj. Nehali smo se tako pozdravljati. Celotno ekipo je postavila proti meni in mene proti njim. Na njenem obrazu je sreča. Toda vampir se ni dolgo veselil. Nekega dne sva se usedla ob skodelici konjaka in uredila najin odnos, brez nje. V njeni prisotnosti so se začeli pogovarjati o živalih (ne mara jih), o rožah (ne mara jih), o otrocih (ne mara jih), o njihovih možeh (ne mara jih). ), niti besedice o denarju (obožuje jih), o svojih boleznih (ima jih veliko), o mednarodnih razmerah (o tem se ne razume nič, daje pa svojo oceno). In potrla jo je "žaba". Kot rezultat, takoj ko je šef zaostajal za mano in celotno ekipo, je odnos postal najbolj iskren in zelo močan. Od šefa je torej zelo odvisno, kako delovni kolektiv sprejme novega človeka in kako sam sprejme kolektiv.

Ljubezen, Sankt Peterburg

Nisem zaupal tujcu

Sprva me ekipa sploh ni sprejela ali sprejela, mislim, da zato, ker sem tujec. Sploh mi niso zaupali, sumili so name. Vendar mi je bilo vseeno za njih. Vedel sem, da mi to delo zelo uspeva, oni pa so bili le stari zavistneži. Skratka, pobral sem se: na vse napade sem odgovarjal zelo lepo in nasmejano. Delo je opravila odlično. Zaradi tega so me hitro postavili za vodjo oddelka, oni pa so postali moji podrejeni. Zdaj se veselim, vendar se ne maščujem.

Elvira, Moskva

Z očetom kot šefom

Delam v ženski ekipi in moj neposredni šef je oče. Na delovnem mestu ni klepetanja, ne osebno ne na družbenih omrežjih: samo delo!

Vendar se zelo hitro naučim delati: za očeta je koristno, da vame vloži čim več znanja, tudi predava mi doma. Imam pa problem s svojo delovno ekipo, komunicirajo z menoj, a me ne prepoznajo. Videti je kot prijateljstvo, v resnici pa me imajo za obešanko in očetovega varovanca brez pameti.

Pogosto me užalijo in ironično rečejo: »Pojdi in se potoži očku,« čeprav vedo, da mu ne bom povedala za svoje težave. In na videz imamo s kolegi idealen odnos. Tako živim, želim pa, da so moji sodelavci prijatelji.

Natasha, Krasnodar

Objavljeno čez en dan

V enem zelo velikem in zelo znanem podjetju sem delal samo en dan, to je moj rekord za kratkotrajno delo. Vse je bilo precej banalno: v tem podjetju je bilo 5 kadrovskih menedžerjev, ena punca je odšla v drugo podjetje, iskali so osebo za njeno mesto in našli so mene.

Treba je opozoriti, da so bili delovni pogoji grozni: majhna temna pisarna dva krat dva, v kateri se je gnetlo 5 ljudi, ljudje si vse za delo kupijo sami, ni niti čaja in kave, plača je precej nižja od tržne. . Zakaj sem šel delat v to podjetje? Enostavno je bilo od vseh takratnih ponudb samo to prosto delovno mesto, jaz pa sem službo zelo nujno potreboval.

Torej, delal sem en dan in se, kot svetujejo psihologi, postavil kot odprta, prijazna oseba, ki je pripravljena pomagati v vsakem trenutku, ni bilo težko, ker sem res takšna oseba.

Toda naslednji dan je direktor kadrovske službe rekel, da me ekipa ne mara in da je bilo zanjo trenutno pomembnejše mnenje delovne ekipe. Nisem bil užaljen ali celo razburjen.

Našel sem čudovito službo in še vedno sem vesel. In o tem podjetju bom rekel samo eno: eno leto imajo prosto delovno mesto vodje zaposlovanja.

Albina, Moskva

Ni jim bil všeč "nadobudnež"

Diplomiral sem na univerzi z odliko, vedno sem bil aktivist, prejel predsedniško štipendijo in živel v tujini, da bi študiral.

Povabili so me, da tri leta delam v državnem obrambnem podjetju kot mladega specialista in mi dali, po mojem mnenju, ogromno plačo. Prišla sem v oddelek, kjer so delale večinoma ženske od 50 do 55 let, njihova plača pa je bila pol nižja od moje. Visoke plače samo za mlade strokovnjake po pogodbi z upravo za 3 leta.

Tukaj se je začelo, moji kolegi, fiziki. so začeli odkrito sikniti, da, češ, tako in tako, ljudje tukaj delajo 30 let, pa nimajo takšne plače, ona pa je, pravijo, takoj po študiju in brez izkušenj imela srečo, da priti v predsedniški program, verjetno ji je kdo zdrsnil ali spi z vsemi, stalno se pritožujejo predstojnico, ko oddajo poročilo o delu, kot da slučajno pozabijo omeniti moje rezultate, potem pa me pokliče šef, in se moram opravičevati, da sem delal. Enkrat sem moral na znanstveno konferenco, tako da je teta, ki bi morala kupiti karte, kupila z zamudo, skratka zamudil sem konferenco.

Tukaj delam že šest mesecev in ne morem odpovedati, ker obstaja pogodba, bo veliko birokracije, pa mi ne pustijo delati, to je, kot bi šel delat v sobo s kačami. In kar je najpomembneje, delo mi je zelo všeč.

In v službi moram sedeti in nenehno razmišljati, saj sem fizik in ne morem razmišljati o znanosti, če mi gredo vsako jutro na živce in mi pokvarijo razpoloženje za ves dan. Mislim, da velikokrat ni odvisno le od novega sodelavca, ampak bolj od starih zaposlenih, ki ne morejo sprejeti mlajših in uspešnejših.

Anna, Moskva

Ste imeli kdaj takšne konflikte s kolegi?
Glasujte

Če vodja kadrovske službe vidi, da ekipa ne sprejema novega sodelavca, ne sme ostati stran od tega problema. Nujno je treba ugotoviti razloge za to stanje. Za to je bolje opraviti pogovore z novim zaposlenim, vodjo oddelka, neformalnim vodjo ekipe in njenimi ključnimi člani. Če je ekipa majhna, je bolje imeti pogovore z vsakim zaposlenim. Ko je razumel vzroke konfliktne situacije, mora kadrovik razumeti, kdo je za to kriv. To je lahko zaposleni sam ali ekipa. V tej situaciji kadrovik postane skorajda kirurg, ki mora zaposlenega (ali tim) bodisi »ozdraviti« bodisi izvesti »kirurški poseg« (premestiti zaposlenega v drug oddelek, odpustiti ali razpustiti tim).

Kako zdraviti

Vzrokov za konflikte v timu je veliko, načinov za njihovo odpravo pa še več. Če sta ekipa in novi zaposleni enako pomembna za podjetje, potem je v tem primeru potrebno izvesti "zdravljenje". Sestoji iz prilagajanja vedenja novinca ali ekipe (ali vseh skupaj). Da bi to naredili, je potrebno izvesti korektivne pogovore in treninge, namenjene odpravi konfliktne situacije. V prihodnje izvajajte nadzor tako, da občasno vodite pogovore z novincem in člani ekipe. Po mojem mnenju bi lahko bil trening Team building zanimiv dogodek, vendar ga je priporočljivo izvesti na zadnji stopnji procesa reševanja konfliktov - za utrjevanje doseženega uspeha.

Povedal vam bom o posameznih vzrokih konfliktov, ki jih je treba odpraviti le kirurško.

Ko je vzrok konflikta v ekipi

V enem od podjetij FMCG je ekipa skladiščnikov postala destruktivna sila, tam so cvetele zlorabe in kraje, ki jih je spodbujala medsebojna odgovornost. Novozaposlena je želela delati pošteno in je postala ovira ostalim. Ekipa je novinca večkrat poskušala prisiliti, da stori enako kot oni, a se je izkazal za spodobnega človeka. Opravljena je bila dodatna preiskava obstoječega stanja z vključitvijo varnostne službe podjetja. Negativna dejstva so bila potrjena. Ekipa je bila razpuščena. Novozaposlena je nadaljevala uspešno delo v podjetju.

Ko je vzrok konflikta zaposleni

V eni od ruskih bank so zaposlili iskreno verno (cerkveno) osebo. Osebje sodobnih podjetij na žalost pogosto ne sprejema takih ljudi. Vernik ni sodeloval v nespodobnih (skromnih po cerkvenih merilih) pogovorih, ni kadil, ni hotel piti alkohola in se je zelo skromno oblačil. Postal je izobčenec v osvobojeni sekularni skupnosti. Ta situacija je bila težka tako za zaposlenega kot za ekipo. Nato se je rešilo tako, da se je uslužbenec po pogovoru z vodjo kadrovske službe odločil, da bo prostovoljno zapustil banko in odšel delati v dobrodelno organizacijo. V ekipi je zavladal mir.

Da bi preprečili tovrstne konflikte (ekipa je nova), je treba pri izbiri kadra skrbno oceniti osebne in poslovne lastnosti kandidata za delo ter dobro poznati ekipo, kjer je potreben nov sodelavec. Vnaprej je treba predvideti, da je novi sodelavec blizu kolektivu po kulturi, svetovnem nazoru, duhu in interesih, ne le po strokovni ustreznosti.

Olga Olevskaya, vodja projekta kadrovskega direktorata za energetsko svetovanje / Business Service LLC

Po mojem mnenju si je treba v glavnem prizadevati, da bi se izognili takšnemu konfliktu, v fazi ocenjevanja kandidata. Kadrovik mora poznati vrsto korporativne kulture podjetja, razumeti cilje in strategije ter odnose v timu. Pri ocenjevanju kandidata je treba upoštevati ne le raven njegovih kompetenc, temveč tudi skladnost njegove motivacije in osebnih lastnosti s politikami podjetja. Žal se pogosto zgodi, da je na trgu zelo malo kandidatov, ki ustrezajo zahtevam, posledično pa se kadrovik, ki nima izbire, pozitivno odloči za kandidata, ki se sprva ne bo mogel pridružiti ekipi. Menim, da je to napaka, ki nosi s seboj številne negativne posledice, ki na koncu privedejo do tako ali drugače materialne škode za podjetje. Po mojem mnenju bi moral imeti prednost delavec, ki zna vzpostaviti delovne odnose s kolektivom, tudi če je po strokovni izobrazbi slabši.

Maria Kremlyakova, vodja kadrovske službe v StroyPlast LLC

Da bi se izognili situacijam, kot je zavračanje novih zaposlenih s strani ekipe, je treba na začetku oblikovati nekonfliktno ekipo, tudi v fazi njenega ustvarjanja in izbire osebja. Treba je ustvariti pogoje za normalno delovanje:

zagotoviti fizično in psihično udobje s pomočjo dobro organiziranega delovnega prostora;
upoštevati načela pravičnosti pri razdeljevanju materialnega bogastva;
jasno opredeliti odgovornosti vsakega zaposlenega in njegovo mesto v strukturi podjetja;
vzpostaviti izmenjavo informacij v podjetju in razvijati komunikacije.

Hkrati morate razumeti, da je pojav novega zaposlenega v ekipi v vsakem primeru povezan s kršitvijo določene stabilnosti že kohezivne skupine. V večini primerov so ljudje previdni do vsega novega.

Seveda je proces prilagajanja novih sodelavcev predvsem skrb kadrovika, čeprav so za uspešno prilagajanje zainteresirani sam zaposleni, njegovi sodelavci in podjetje kot celota. Od zaposlenega se pričakuje predvsem učinkovito delo. Dobri odnosi z ekipo pomagajo novincu k učinkovitejšemu delu, to pomeni, da socialna prilagoditev prispeva k hitrejšemu poklicnemu prilagajanju.

Številni kadrovski strokovnjaki zdaj priporočajo reševanje težav pri uvajanju z mentorstvom. Nekatera podjetja uvajajo posebne bonuse za mentorje. Zelo dobro je, če mentor spada v skupino neformalnih vodij: neformalna struktura je tista, ki določa naravo odnosa med člani tima, stil dela in načine interakcije zaposlenih. Takšen mentor ne bo lahko le svetoval novincu o delovnih vprašanjih, temveč mu bo pomagal tudi pri vključevanju v ekipo. Za izbiro pravega mentorja mora kadrovik poznati razmerje med formalno in neformalno strukturo organizacije.

Novozaposlenega je treba na skupščini predstaviti kolektivu in objaviti njegove odgovornosti in pooblastila. Če je podjetje veliko, lahko natisnete celo nekakšno knjižico za novince s shematskim prikazom prostorov, navedbo delovnega časa in časa počitka, seznamom zaposlenih in njihovih položajev ter željami za uspeh na koncu knjižice. Novozaposleni je vedno motiviran za delo in za podjetje je glavno, da ta entuziazem ohranja v njem.

Če ekipa ne sprejme novega sodelavca, mora kadrovik ugotoviti razloge za takšno zavrnitev. Če je to osamljen primer, potem je najverjetneje zaposleni sam. Morda ima oseba na splošno težave s prilagajanjem ali pa je preprosto slabo obveščena o normah in pravilih organizacije. Če se sovražnost do novincev nenehno pojavlja, potem je to velika težava za to ekipo. Samo kadrovik tu ne more kos. Potrebne so temeljite spremembe in posredovanje vodstva podjetja.

Galina Zinich, vodja kadrovske službe, Newcom Port LLC

Na samem začetku dela v novem podjetju gremo skozi fazo prilagajanja, torej navajanja, in ne samo, da se navadimo na podjetje, ampak se tudi ono navadi na nas. Z vzpostavljenim sistemom prilagajanja in mentorskim postopkom je lahko obdobje »neugodja« manj boleče in daljše, vendar se mu ni mogoče povsem izogniti.

Področje odgovornosti kadrovika je pravilna izbira (upoštevajoč korporativno kulturo), prilagoditveni postopek in pravilno imenovanje mentorja (kot kaže moja praksa, je najbolje, če je to neformalni vodja v team), in seveda samo pogovori z zaposlenim, ko je to potrebno.

Na prejšnjem delovnem mestu smo uvedli 3 dni pripravništva. To pomeni, da ima zaposleni možnost, da pride k nam za 3 dni - vidi ekipo, se seznani z nalogami in projekti ter oceni situacijo od znotraj. Hkrati ekipa pozorno opazuje potencialnega zaposlenega. In če so vsi z vsem zadovoljni, potem potencialni delavec postane zaposleni. Namenoma izpuščam vprašanje prijave na pripravništvo, zaposlitev ali finančni vidik: vsak kadrovik jih bo lahko rešil sam, upoštevajoč specifiko podjetja.

Novo osebo v timu vedno natančno pogledamo in takoj ocenimo njegovo stopnjo usposobljenosti, sposobnost in željo po delu ter psihološko kompatibilnost z drugimi člani tima. Če se novi zaposleni ne ujema s psihološko klimo delovne skupine, ima vodstvo tri načine za rešitev problema: sprejme ukrepe za prilagoditev novega zaposlenega, premestitev v drug oddelek ali odpuščanje.

Glavni razlogi, zakaj se novi zaposleni ne znajde v ekipi;
Katere ukrepe je mogoče sprejeti za izboljšanje stanja;
Ali naj odpustim neprimernega delavca?

Situacija, ko nova oseba ne paše v ustaljeno ekipo, se zgodi precej pogosto. Vodstvo v tem stanju ne more ostati ob strani. Treba je nemudoma razumeti razloge in sprejeti ukrepe za odpravo nesoglasij. Če je organizacija sprejela določena pravila obnašanja in obnašanja, potem oseba, ki je nova v tem okolju, morda ne bo takoj sprejela kanonov korporativne kulture podjetja, kar bo takoj povzročilo nezadovoljstvo njegovih sodelavcev.

V drugih situacijah se novozaposleni morda ne bo takoj prilagodil delu, pospešil in se navadil na svoje delovne obveznosti. Ne glede na razloge, zakaj ne sprejmete novega zaposlenega, nikoli ne smete pustiti, da ta proces poteka po svoje, v upanju, da se bo težava rešila sama od sebe. Takšni dejavniki močno vplivajo na delo celotne ekipe, kar na koncu privede do zmanjšane produktivnosti, učinkovitosti, zamude projektnih rokov in drugih negativnih posledic.

Glavni razlogi, zakaj se novi zaposleni ne znajde v ekipi

Že samo dejstvo, da na ladjedelnico ni prišel nov zaposleni, ni težko ugotoviti. Če želite to narediti, preprosto opazujte delo ekipe in ocenite skupne rezultate. Zavrnitev novega zaposlenega se izjemno redko, dobesedno v posameznih primerih, kaže v obliki odkritega protesta in konflikta. Postopek zavrnitve se praviloma zavleče. Če so se v dobro utečeni ekipi, ki je bila sprva zavezana svobodni in odprti komunikaciji, začeli pojavljati dolgi premori, sodelavci so se med seboj nehali pogovarjati o delovnih vprašanjih, začeli prepogosto odhajati sami ali v paru ali pa je v prisotnosti težkega molka. nov zaposleni – vse to so znaki, da napetost raste.

Ni veliko razlogov, zakaj se pojavi problem prilagajanja novega člana ekipe. V večini primerov jih povzročajo naslednje situacije:

Novinec kaže veliko iniciativnosti. Takšni primeri se pogosto dogajajo. Številni novinci imajo veliko željo, da bi se izkazali z najboljše strani, dokazali svojo usposobljenost in uporabnost ekipi. Vendar ekipa ni vedno pripravljena na takšen razvoj dogodkov. Tu sta lahko dve možnosti: ekipa je navajena delati v odmerjenem načinu, brez naprezanja ali preprosto mirno prepustiti toku, ali popolnoma aktivni in kompetentni zaposleni z visoko samozavestjo ne morejo sprejeti preveč ambicioznega novinca.
Novozaposleni poskuša svoje odgovornosti preložiti na druge. Kot motivacija za takšno vedenje so lahko predstavljeni argumenti, kot je nepoznavanje nekaterih delovnih vprašanj, ali razlaga, da naloge, ki so mu predstavljene, niso del njegovih delovnih obveznosti. Tak zaposleni bodisi nima delovnih izkušenj, nima komunikacije ali pa je preprosto dron, ki želi prejeti denar brez nepotrebnega stresa.
Zunanji in starostni dejavniki. TO Ko se mlad delavec pridruži ekipi ljudi srednjih let, ki se od njih preveč razlikuje po pogledu, temperamentu, načinu vedenja in oblačenja.

Ne glede na razlog lahko in morate poskušati rešiti situacijo, ne da bi se zatekli k skrajnim ukrepom.

Katere ukrepe je mogoče sprejeti za izboljšanje stanja?

Številni kadroviki priporočajo testiranje novinca ne le glede poklicnih lastnosti, temveč tudi oceno njegove sposobnosti sklepanja kompromisov, sposobnosti prilagajanja korporativni kulturi in psihološkemu ozračju podjetja. Na stopnji ocenjevanja kandidata je vredno posvetiti pozornost ne le njegovim sposobnostim in kvalifikacijam, temveč tudi analizirati njegove osebne lastnosti. Ne bi jih bilo odveč primerjati z vidika skladnosti s podjetjem in narave odnosov, ki so sprejeti v kolektivu.

Zavedati se moramo, da bo pojav novega zaposlenega v vsakem primeru povzročil nekaj motenj v psihološkem ozračju in stabilnosti že uveljavljene skupine ljudi. Kadrovik mora izvajati aktivnosti, ki so namenjene pripravi zaposlenih na prihod novinca. V večini primerov je dovolj splošen pogovor in pojasniti, da se pri izbiri osebja upošteva dejavnik ohranjanja zdravega delovnega vzdušja v kolektivu.

Da bi se oseba hitro in uspešno prilagodila novemu kraju in se brez konfliktov in napetosti vključila v dejavnosti kolektiva, lahko strokovnjak za upravljanje s človeškimi viri razvije individualni prilagoditveni program za novinca. Takšen program običajno vključuje tri stopnje:

Socialno-psihološka prilagoditev– psihološka priprava novozaposlenega na delo v podjetju in v kolektivu. Ne glede na to, kako družaben in stresno odporen je človek, v vsakem primeru potrebuje pomoč, da se gladko in neboleče vključi v skupino že uveljavljenih ljudi, ki imajo dolgoletne zveze. Novinca je treba postopoma uvajati v sistem formalnih in neformalnih odnosov, vzpostavljenih v timu. Na začetni stopnji je treba novinca seznaniti s psihološko klimo, tradicijo in vrednotami organizacije kot celote ter razumeti medosebne odnose v skupini.
Prilagoditev proizvodnje– proces, ki se nanaša izključno na strokovne kvalitete in delovne obveznosti zaposlenega. V tem primeru je bolje, da se najprej abstrahirate od vseh drugih področij in jasno določite naloge zaposlenega. Če ima podjetje izdelane opise delovnih mest, se morate z novim zaposlenim podrobno pogovoriti o njegovih odgovornostih, delovnih funkcijah, pravicah in dnevni rutini. Na tej stopnji je mogoče oceniti tudi strokovne sposobnosti in znanje osebe.
Organizacijska prilagoditev– niz ukrepov, namenjenih seznanjanju zaposlenih s pravili in zahtevami podjetja ter seznanjanju s sistemom horizontalne in vertikalne interakcije.

Če pa se konfliktu ni bilo mogoče izogniti, morate najprej natančno razumeti razloge in okoliščine. Šele na podlagi natančne obravnave situacije in ocene stališč vseh članov ekipe je mogoče sklepati, s kom in kako sodelovati.

Ali naj odpustim neprimernega delavca?

Kot kažejo praksa in znanstvene raziskave, obstajajo tri vrste zaposlenih:

Tisti, ki želijo delati in se razvijati;
Zavestno izogibanje delu;
Popolnoma inerten in breziniciativen.

S prvo kategorijo lahko in morate delati, prilagajati njihov delovni proces in urnik, pomagati graditi odnose z ekipo. Če pride do situacije, ko je novinec pretirano aktiven in s tem draži starejše, je treba sodelovati s celotno ekipo, mogoče je s treningom izboljšati timski duh.

Druga kategorija so ljudje, ki hodijo v službo samo zato, da preživljajo čas in so za to plačani. Lahko jih poskušate motivirati za delo s pomočjo materialnih in nematerialnih spodbud. Tretja kategorija se nanaša na najbolj neperspektivno skupino ljudi, ki jih delo sploh ne zanima ali pa so leni in nimajo prav nobenih ambicij. S takimi ljudmi je težko delati in v večini primerov neuporabno.

Zgornje kategorije opisujejo odnos osebe do njegovih neposrednih obveznosti in delovne dejavnosti na splošno, vendar to ne velja za njegove osebne lastnosti. Učinkovito delo tima ni odvisno le od pravilnega in natančnega opravljanja poklicnih funkcij vsakega člana, temveč tudi od medosebnih odnosov. Pogosto so situacije, ko se novinec dobro spopade z nalogami, ki so mu dodeljene, hkrati pa vnaša razdor v ozračje ekipe.

Če se izkaže, da je novi član težko komunikativen ali nasploh škodljivec, mora tu poseči tudi kadrovik. Pogosto ogovarjalci in skriti manipulatorji tako porušijo psihološko klimo v kolektivu, da razpade še tako tesno povezana ekipa. Včasih je treba sprejeti stroge ukrepe, vključno z odpuščanjem. Da do takšnih situacij ne bi prihajalo pri uvajanju novega člana v ekipe in zaposlovanju, je priporočljivo uporabiti preverjene metode – pripravništvo in poskusno delo.

Transparentnost procesov v timu in mentorstvo pomagata preprečiti konflikte med novozaposlenim in timom.

Kako zdraviti

Povedal vam bom o posameznih vzrokih konfliktov, ki jih je treba odpraviti le kirurško.

Ko je vzrok konflikta v ekipi.

Ko je vzrok konflikta zaposleni

Olga Olevskaya, vodja projekta kadrovskega direktorata za energetsko svetovanje / Business Service LLC

Maria Kremlyakova, vodja kadrovske službe v StroyPlast LLC

zagotoviti fizično in psihično udobje s pomočjo dobro organiziranega delovnega prostora;

upoštevati načela pravičnosti pri razdeljevanju materialnega bogastva;

jasno opredeliti odgovornosti vsakega zaposlenega in njegovo mesto v strukturi podjetja;

vzpostaviti izmenjavo informacij v podjetju in razvijati komunikacije.

Galina Zinich, vodja kadrovske službe, Newcom Port LLC

Področje odgovornosti zaposlenega je, da se "pridruži" ekipi, to je, da se nauči delati v tej ekipi. Da bi skrajšali čas, potreben za vključitev novozaposlenega v ekipo, je pomembno, da se pravilno postavi kot odprta, prijazna oseba, ki je pripravljena pomagati v vsakem trenutku.
Področje odgovornosti kadrovika je pravilna izbira (upoštevajoč korporativno kulturo), prilagoditveni postopek in pravilno imenovanje mentorja (kot kaže moja praksa, je najbolje, če je to neformalni vodja v team), in seveda samo pogovori z zaposlenim, ko je to potrebno.

Za »NESPREJET« ali zavrnitev delovnega mesta lahko navedete več razlogov, ki jih delodajalec, sodelavci in sodelavci ne smejo razkriti, da ne bi vplivali na vašo samopodobo:

Patetičen videz: prekomerna ali premajhna teža,

Nekatere telesne okvare
- boleč videz,
- preveč svetla ličila ali njihova popolna odsotnost,
- neurejene roke
- neprimerna obleka, v večini primerov je bolje iti v službo v poslovni obleki

Neprijeten vonj: preveč parfumov, vonj po cigaretah;
- netočnost: zamujanje ...
- prenapihnjene zahteve po plačah, nezanimanje za delo, glavno merilo je plača;

Vedenje: slabe manire,
- vsevednost, kritičnost do prejšnjih delodajalcev,

Nezmožnost poslušanja, pomanjkanje vprašanj,
- neravnovesje, živčnost,
- pretirana gestikulacija, izmikanje odgovorov,

Samozavest, neiskrenost, skrivanje pogleda in še marsikaj;

Pomanjkanje ambicij, predanosti, želje po razvoju in karierni rasti;

Kazenska zgodovina ali prejšnje delovne izkušnje v strukturah, ki niso sprejemljive za določenega delodajalca.

Včasih je razlog za zavrnitev najema, zavrnitev ekipe ... - neposredno povezan s komunikacijo s strankami ali partnerji, lahko celo "smešen" priimek ali njegovo sozvočje s priimkom vodstva.

Ne postanite žrtev zlorabe in prezira!
Nikoli vas ne ujamejo pri majhni kraji, zamudi ali nepravočasnem dokončanju dela - to bo samo povzročilo usmiljenje.

Izvedite svetlo, nepozabno dejanje.
Naj se nasmehne tisti, ki te ne sprejme ali te odpusti, naj se nasmehne!

Uspešen človek boste postali šele, ko se bo tisto, kar laično imenujemo opuščanje, za vas spremenilo v vzvišeno Umetnost opuščanja.

S spoštovanjem, Olga Marchenko /Astromargo/

Malo verjetno je, da bo na vaše vprašanje mogoče odgovoriti tako preprosto, takoj. Preveč je neznanih odtenkov.

Dejansko je v enem primeru to lahko posledica vašega značaja, v drugem primeru pa so lahko številni objektivni dejavniki, na katere nimate vpliva.

Samo nekaj vprašanj vam moram postaviti in razumeli boste, kaj mislim.

Ali imate na primer radi ljudi, ki pridejo k vam preverit? Kakšen je vaš odnos z davčno službo? Ali sta lahko paznik in zapornik prijatelja? In tako dalje.

In seveda ne mislim na možnost, ko lahko ljudje iz neke skupine revizorja pozdravijo z nasmehi in skoraj orkestrom. Kot razumete, temu ni tako.

Ali ne vemo, da blagajnik vedno misli, da dela več kot glavni računovodja in šef. Je redko kakšen računovodja zadovoljen s svojimi podrejenimi?

Seveda se morate v vsakem položaju znati pravilno obnašati. Toda tudi pravilno vedenje ne more vedno zagotoviti prijateljskih ali dobrih partnerskih odnosov v ekipi.

Ampak, če si prej delal kot prodajalec, še prej kot uradnik, kot sprevodnik v avtobusu ali kdo drug in so te povsod ljudje teh skupin zavračali, potem ja, potem boš res moral razmisliti, kako pomagati tvoja žalost.

Na moji strani je delo z naslovom "Enotnost teženj". Preberite ga in zelo verjetno boste dobili nekaj odgovorov, ki jih potrebujete.

http://www. Sončni dom. Ru/navigator/v. edinstvo-ustremlenii

Vendar vas še enkrat opozarjam, da bi podrobneje odgovorili na vprašanje, ki ste ga postavili, je potreben globlji dialog.

S spoštovanjem!
Tatjana

Spletno posvetovanje Niso sprejeti v ekipo

Na začetku imaš strah, da te nova ekipa ne bo sprejela. In česa se bojiš, to pritegneš. Imate težave s kožo? Morda se sami zapirate pred ljudmi, okoli sebe ste postavili takšno zaščito, ki ljudi odriva od vas. Oziroma se s strahom in obrambo odrivaš od sebe. Verjetno je v teh situacijah korist za vas, morda na splošno ne marate velike množice ljudi, gneče na ulici v trgovini, raje imate samoto stran od mesta, sami s knjigo.

Strah vas je kakršnih koli sprememb, saj jih povezujete s smrtjo in hudo tesnobo. Morda je kakšen dogodek v vašem otroštvu vplival na razvoj takšnega strahu. Lahko gre za smrt bližnjih ali sorodnikov.

Če želite izstopiti iz začaranega kroga, morate začeti pri sebi. V tem krogu ste izhodišče le vi. Sami ustvarjate situacije, ki vas učijo ljubiti sebe.

Sam si povzročaš to situacijo...
> NAJPREJ POKAŽEJO ZANIMANJE, nato se skušajo distancirati od mene in nato napadejo.

Vprašanje je, kaj točno v vašem vedenju to pritegne?
pomisli ...
Vprašajte se: kaj točno napadajo vaši sodelavci? Kaj povedo ob tem... kako izrazijo svoj odnos...
Kaj jim pri vašem vedenju ni všeč, zakaj se distancirajo od vas?
Ko boste odgovarjali na ta vprašanja, bodite pošteni do sebe in se ne otepajte lastnih težav s frazami, kot so “vsega so krivi moji kolegi, vsi so bedaki... nič jim ni jasno” – s tem, da s tem se boste razbremenili odgovornosti za dogajanje in vaše težave se ne bodo premaknile niti za milimeter... poglejte iz pozicije »Kaj delam, da se name tako odzivajo?« Ali kako se obnašam do sebe kot do drugih me narobe dojemaš?"
ne potegnite se vase... Bolje je, da iste sodelavce, vsaj tiste, ki so vam najbolj všeč, ali še bolje tiste najbolj poštene in objektivne, prosite, naj vam od zunaj povedo, pokažejo oči na tebi...
Vso srečo ;)