Bir hayaliniz varsa ve muhtemelen bu makaleyi okuduğunuzdan beri bir hayaliniz varsa, er ya da geç ona nasıl ulaşacağınızı merak etmeye başlarsınız.
Bir hayale ulaşmak geniş ve çok yönlü bir konudur; bunu tek bir makalede ele almak neredeyse imkansızdır; bu konu hakkında bir monografi yazmanın zamanı geldi! Bu nedenle, bu makalede yalnızca bir tanesine, ancak bence çok önemli, anahtar bir noktaya değineceğim: değişime hazır olma. Hayallerinize ulaşmak için değişiklikler gereklidir, üstelik kaçınılmazdır. Görünüşe göre bu herkes için açık olmalı. Ancak meydana gelen değişiklikleri her zaman iyi olarak algılamıyoruz. Çoğu zaman değişimi çok acı verici bir şekilde algılarız.Örnek olarak tipik bir yaşam durumu vereceğim. Çalıştığınız yerde maaşınız çok az ve yüksek maaşlı bir işe sahip olmak istiyorsunuz. Sürekli olarak bunu düşünüyorsunuz, daha yüksek maaş sayesinde hayatınızın ne kadar iyileşeceğini, ne kadar harika şeyler satın alabileceğinizi vb. zihinsel olarak hayal ediyorsunuz.
Aslında sen hiçbir şeysin üstlenmiyorsun Sadece hayal kurarsın ama hayallerin hayatının önemli bir bölümünü kaplar. Zaman geçiyor ve aniden personel azaltımı nedeniyle kovulursunuz ya da örneğin hastalık nedeniyle kendiniz ayrılmak zorunda kalırsınız ya da şirket iflas eder... Binlerce seçenek var ama sonuç aynı: siz sahip olduğunuz yetersiz mali destekten bile mahrum kaldınız!
Bu durumdaki felaket duygusu ve olumsuz duygulardan kaçınılabilir mi? Olabilmek. Bunu yapmak için, olup biteni tam olarak anlayarak, olup bitene bilinçli olarak yaklaşmak yeterliydi. Düzenin kurulduğunun ve değişimlerin kaçınılmaz olduğunun bilinciyle, tek soru bu değişimleri kimin başlattığıdır; Evren mi, yoksa siz mi? Her iki seçeneğe de bakalım. 1. Evren değişimin başlatıcısıdır. Yani sen hiçbir şeysinüstlenme
kendi inisiyatifinizle, sadece hayal kurun ve şansınızı bekleyin. Buradaki zorluk, kendinizi içinde bulduğunuz göreceli huzur ve istikrar durumunun aldatıcı olmasıdır. Uyanıklığınızı rahatlatır ve sakinleştirir ve fırsatınız geldiğinde bunu fark etmeyebilir ve kaçırabilirsiniz. ))) 2. Değişimin başlatıcısısınız. Hayallerinize ulaşmak için kendiniz aktif olarak hareket etmeye başlarsınız. Ve burada yine sizi neyin daha çok uyardığına, uyaranın nereden geldiğine (içeriden mi yoksa dışarıdan mı) bağlı olarak iki seçenek mümkündür. Bu belirlendi
sahip olduğunuz serbest enerji miktarı. Bazı insanlar bu iç enerjiye o kadar sahiptirler ki, önlerindeki hedefi görmeleri onlara yeter ve ona ulaşmak için dağları yerinden oynatırlar. Bu tür insanlar azınlıktır. Pratik olarak bunlardan sadece birkaçı var. ve yaratıcılık, normal istikrarlı yaşam akışında sizin için tamamen sıra dışı.)))
Ve bu "köprüleri yakma" uygulamasının bir sonucu olarak edindiğiniz deneyim ve beceriler, hedefinize ulaşma sürecinde aldığınız değerli bir hediye, bir bonustur. Aslında bu, bir sonraki hedefinize ulaştığınızda yeni bir seviyeye yükseleceğiniz, kendini geliştirmenin, kendini geliştirmenin, içsel gücün büyümesinin yoludur. Buradaki asıl şey durma durmak, geri adım atmak demektir. Bir hedefe ulaştıysanız kendinize bir sonrakini belirleyin. Bunun bir sınırı var mı? Açıkçası bilmiyorum.
Ama Valery Varava'nın şiirleri hemen aklıma geliyor: “Arzuların sona erdi mi? Nabzınızı kontrol edin. Ölmüş olmalısın." ))) Öyle bir ifade, bir varsayım var ki: “Bütün hayaller gerçek olur.” Ancak kişisel deneyimlerine dayanarak bu ifadeye katılmayan, aksini kanıtlamaya hazır, ağzı köpüren kişileri kolaylıkla bulabilirsiniz. Sizce neden hayalleri gerçekleşmedi? Hayallerin gerçekleşmemesinin nedeni değişimden hoşlanmamaktır. Evrenin ve Yaşamın kendisi kişiyi yeni koşullara sokar, olayları başlatır, doğru insanları getirir, onu hayallerinin gerçekleşmesine götürecek bir değişiklikler zinciri yaratır, ancak kişi istikrarı kaybetme korkusuna, korkuya kapılmıştır. Konfor alanını terk eder ve bunun sonucunda hayatının sakin ve ölçülü akışını şu ya da bu şekilde bozan her şeyi ayakları ve elleriyle uzaklaştırır. İnsan tüm yaşamını inançlarının çerçevesi içinde sıkışıp kalabilir.
Yanılmıyorsam Mirzakarim Norbekov'un kitaplarından birinde böyle gerçek bir durum anlatılıyor. Sovyetler Birliği'nin çöküşünden sonra ve piyasa ekonomisinin ortaya çıkışıyla birlikte bilim zor günler yaşadı. Pek çok bilimsel enstitü finansmansız kaldı ve kahramanımız bu enstitülerden birinde uzun yıllar akademik dereceli araştırma görevlisi olarak çalıştı. Zaten yetersiz olan maaşındaki gecikmelere rağmen enstitüsüne gitmeye devam etti, ancak her gün ailesi ve meslektaşlarıyla yaptığı görüşmelerde para için bir yer bulmayı ve sonunda finansal istikrarı bulmayı hayal ediyordu. Ve güzel bir gün, artık başarılı bir iş adamı olan eski meslektaşlarından birinden bir telefon aldı; o, arkadaşını hatırladı ve ona işinde iyi maaşlı bir iş teklif etti. Peki ne düşünüyorsun?
Kahramanımız bu teklifi, hatta öfkeyle reddediyor! - Bir bilim adamı olarak benim tüccar olmam nasıl mümkün olabilir?!
Hayatımda asla..! Değişimden keyif almamızı engelleyen nedir? Bilinmeyenin korkusu. Göreceli rahatlık ve istikrar alanını terk etme korkusu..)))
Hayatınıza sıfırdan başlamayı hiç denediniz mi? Cevabınız büyük ihtimalle evet. Kendinize değişmeye, daha iyi olmaya, kötü alışkanlıklardan kurtulmaya ve sonunda spora aşık olmaya söz verdiniz mi? Ama her şey bir sözle sona erdi. Sebebi nedir? Belki de değişikliklere ciddi bir şekilde ve uzun süre hazır değildiniz?
Heath kardeşler, Stanford Graduate School'da profesörler, ünlü düşünürler ve en çok satan "Düşünme Tuzakları" kitabının yazarları, değişim konusunu ciddi bir şekilde incelediler ve "Değişimin Kalbi" kitabı hakkında yazdılar. İçinde yeni bir hayata başlamaya hazır olup olmadığınızı belirlemenize yardımcı olacak bir test sunuyorlar.
Basit test
Aşağıdaki dört cümleyi okuyun ve onlara katılıp katılmadığınızı belirtin.
- Siz belli bir türde bir insansınız ve değişmeniz neredeyse imkansızdır.
- Ne tür bir insan olursanız olun, her zaman çok şeyi değiştirebilirsiniz.
- Farklı şekillerde hareket etme yeteneğine sahipsiniz, ancak benliğinizin temel unsurlarını gerçekten değiştirmeniz pek mümkün değildir.
- Gerekirse kişiliğinizi temelden değiştirebilirsiniz.
Eğer birinci ve üçüncü noktalara katılıyorsanız o zaman “sabit zihniyete sahip” bir insansınız demektir. Ve eğer iki ve dördüncü sayılara daha yakınsanız, gelişmeye açık bir zihniyete sahip olma eğilimindesiniz. Hem birinci hem de ikincisi size yakınsa kafanız karışır.
Başarısızlıkla ne kadar kolay başa çıkacağınızı ve değişimi ne kadar ısrarla uygulamaya çalışacağınızı belirleyen zihniyetinizdir. Hatta kariyer başarısını bile belirleyebilir. Yani zihniyet türüne karar verdiniz - sizin için neyin tipik olduğunu öğrenin.
Sabit bir dünya görüşüne sahip insanlar
Sabit bir dünya görüşüne sahip insanlar, yeteneklerinin temelde statik olduğuna inanırlar: Bir kişi kendisini iyi bir konuşmacı, ortalama bir yönetici ve mükemmel bir organizatör olarak görür. Sabit bir bakış açınız varsa, bu becerilerin biraz geliştirilebileceğini veya kötüleştirilebileceğini düşünebilirsiniz, ancak bunlar genel olarak kişiliğinizin temel yapısını yansıtır. Dolayısıyla, şarabınızdan ilk yudumunuzun tadı aldığınız şişenin içeriğini yansıttığı gibi, davranışlarınız da doğuştan gelen yeteneklerinizi yansıtır.
Sabit zihniyete sahip bir kişi, başarısızlığın gerçek yeteneklerini sorgulayacağından ve bir başarısızlık olarak görüleceğinden korkarak zorluklardan kaçınma eğilimindedir (tıpkı bir yudum şarabın ilk izleniminin bir şişe satın almamaya karar vermenize neden olması gibi). Bu tür insanlardan gelen olumsuz yorumlar korkutucudur.
Büyüme zihniyetine sahip insanlar
Bunun tersine, gelişim zihniyetine sahip insanlar, yeteneklerin sıkı çalışmayla oluşturulan kaslar gibi olduğuna inanırlar: Kendinizi zorlarsanız daha iyi yazabilir, araba kullanabilir veya eşinizi daha dikkatli dinleyebilirsiniz.
Gelişim zihniyetine sahip bir kişinin, başarısızlık riskine rağmen zorlukları kabul etme olasılığı daha yüksektir. Sonuçta, spor salonunda daha ağır ağırlıkları kaldırmaya çalışırken ve başarısız olduğunuzda, "doğal olarak zayıf" olduğunuz için herkesin sizinle dalga geçmesinden endişelenmenize gerek yok.
Bu tür insanlar iş yerinde "gelişimsel" görevler ararlar ve eleştirileri sakince kabul ederler çünkü sonuçta bu tür eleştiriler bizi daha güçlü kılar. “Büyüyen” kişi, şimdilik diğerleri kadar iyi olmasam bile, uzun vadede Akhilleus ile kaplumbağanın hikâyesinin tekrarlanabileceğini düşünür.
Sen kimsin?
Ne tür bir insansın; sabit mi, yoksa büyüyen mi? Stanford Üniversitesi'nde psikoloji profesörü olan Carol Dweck, kariyerini bu tutumları inceleyerek geçirdi. Sonuçlar açık: Tam potansiyelinize ulaşmak istiyorsanız, gelişme odaklı bir zihniyete ihtiyacınız var.
Dweck, tutumların Olimpiyat sporcularının, virtüöz müzisyenlerin ve sıradan iş adamlarının performansını nasıl etkilediğini inceledi. Gelişmeye yönelik zihniyetin sizi neredeyse her konuda daha başarılı kıldığını kanıtlıyor. Kendini aşan, risk alan, eleştiriyi kabul eden ve cesurca ileriye bakan insanlar, hayatta ve kariyerlerinde ilerlemekten başka bir şey yapamazlar.
Bu kavramlara alıştığınızda her yerde sabit bir dünya görüşünün hakim olduğunu hemen fark etmeye başlarsınız. Bakın çoğu ebeveyn çocuklarını nasıl övüyor: "Çok akıllısın!", "Çok iyi basketbol oynuyorsun!" Sabit bir dünya görüşünün yakıtıdır. Gelişmeye yönelik zihniyet iltifatı, doğal beceriden ziyade çabanın değerini vurgular: "Bu proje üzerinde bu kadar sıkı çalıştığınız için sizinle gurur duyuyorum!" "Koçunuzu dinlediğiniz çok açık; bugün atış yaparken dirseğinizi çok daha iyi tuttunuz."
Gelişme zihniyetine sahip bir kişi yarı yolda bırakmaz ve yeni bir işte hızlı bir başarı beklemez. "Ne kadar yavaş gidersen o kadar ileri gidersin" demeleri boşuna değil. Gelişmeye yönelik bir zihniyeti benimsemek kalıcı, uzun süreli değişiklikler yapmanın tek yoludur.
Kişisel gelişim kursları, işletme okulu programları, danışmanlık araçları hızlı ve faydalı değişiklikler vaat ediyor, ANCAK DEĞİŞİM MÜMKÜN MÜ?
Değişime direnç ve sıvı hal
Yetmiş yıldan fazla bir süre önce insanlık, en doğru kararın (sigarayı bırakmaktan otomatik kontrol sistemini uygulamaya kadar) uygulanmasının zorluklarla karşı karşıya olduğu gerçeğine aktif olarak dikkat etmeye başladı - en önemlisi açıklandı. Zorlukların üstesinden gelmenin ilk çarpıcı yolu K. Levin'in önerisiydi - (bazı uzmanlar erime veya erime terimini kullanıyor). Genel olarak, değiştirilmekte olan sistemi (sizin veya organizasyonunuzun) plastik ve esnek hale getirin.
Değişime veya uçuruma atlamaya hazır mısınız?
Seksenli yıllarda " değişime hazır olma". Bazen bu ifade cesaret verici olarak anlaşıldı, bazen de aynı buz çözme ile ilgiliydi. J. Kotter bunu tek bir cümleyle formüle etti: “ Acil bir atmosfer yaratın". Her birimiz, yönetimin atmosferi tırmandırdığı, çökmüş bir şirket imajı çizdiği ve herkesin kendisini işsiz bulma ihtimalinin olduğu vb. bir durumla karşılaşmışızdır.
Aynı zamanda, J. Kotter'ın kısa ve öz kuralını takip etmek şunları yapabilir:
- istenen değişiklikleri teşvik etmek;
- değişime karşı dirence neden olur.
Kimlik ve öğrenme
E. Shane, değişime hazır olmayı iki korku arasındaki mücadele olarak tanımladı: hayatta kalamama korkusu ve uyum sağlayamama korkusu. Bir kişi yeni koşullarda hayatta kalmayı öğrenebileceğinden emin olmadığında, tehdit ne olursa olsun mücadeleden vazgeçmeye hazırdır. Bu nedenle, yönetim herkese yeni bir şekilde çalışmazsanız iyi bir şey olmayacağını popüler bir şekilde açıkladığında, çalışanlar enerjilerini yoğunlaştırıyor... Ve eğer yeni bir şekilde nasıl çalışacaklarını biliyorlarsa, geriye kalan tek şey şirket adına mutlu olurlar, olmazsa tüm güçleri direnmeye gider.
Değişim yönetimiyle doğrudan ilgili olan soru, yetersizlik durumundan beceri durumuna nasıl geçileceğidir. Ve buradaki cevap basit; yavaş yavaş, öğrenme yoluyla. Bunu uygulamak kolay değil çünkü... günden güne Güçlü yumruğunuzun bir vuruşuyla tüm sorunları parçalamak isterken, planlanan şeyde ısrarcı olun.
Büyük değişiklikler etkiliyor kimlikönceki başarıların bir sonucu olarak oluşan değişken bir sistem (örneğin, müşteriler sizi kendileri buldu ve göreviniz kaçırmamaktı, ancak yeni koşullarda soğuk telefon görüşmeleri yapmak gerekiyor ve kendinizi aşmak zor çünkü) bunun etik olmayan bir spam olduğunu düşünüyorsunuz).
Kimlik değiştirmeye yönelik herhangi bir girişim büyük kaygıya neden olur. Benliği rahatsız etmeden sorun çözülmeye çalışılır. Ve buna yardımcı olmak için, insanların güvenlik duygusunu yeniden tesis etmek gerekiyor - bu amaçlar için geleceğin bir imajı olarak kullanılıyor ve bu da bugün öğrenme korkusunu azaltıyor.
Değişime hazır olma, sorunsallaştırmanın özellikleri ve materyaldeki kimliğin rolü hakkında daha fazlasını okuyun "
Başarılı ve rekabetçi bir örgütün değişimleri gerçekleştirmesi, geliştirmesi ve dış çevrede süregelen değişimlere uygun yeni bir örgüt yapısı oluşturması gerekmektedir. Organizasyonel değişikliklere, kuruluşun pazardaki değişimlerin hızına ve yönüne uyum sağlamasına engel teşkil ediyorsa, çalışanlar tarafından paylaşılan olağan değerler, kalıplar ve normların yanı sıra geleneksel karar alma yöntemlerinde de bir değişiklik eşlik eder.
Organizasyonel gelişim süreci birkaç aşamadan oluşur:
- Değişim ihtiyacını belirlemek, sorunları teşhis etmek,
- Fonksiyonel organizasyon alanlarının ve çevresel faktörlerin incelenmesi,
- Faaliyetlerin planlanması ve değişime hazırlık yaratılması,
- değişikliklerin uygulanması, yeni bir duruma geçiş,
- değerlendirme, pekiştirme ve kontrol.
Bir kuruluşun değişime hazır olup olmadığını belirlemenin özü
Herhangi bir organizasyonel değişiklikten önce bunların ne kadar gerekli ve anlamlı olduğunun değerlendirilmesi önemlidir. Kuruluşun bulunduğu yaşam döngüsünün aşamasını dikkate almak gerekir. Bu amaçla işleyişinin etkinliğine ilişkin bir gösterge belirlenir, geçmiş dönem dinamikleri değerlendirilir ve buna dayanarak uzman yöntemlerle sonuçlar çıkarılır.
Organizasyon ne kadar büyük olursa, değişiklikleri uygulamak o kadar zor olur ve personelin direniş derecesi de o kadar yüksek olur. Büyüklük kısmen örgütün istikrarıyla, kısmen de varlığının uzunluğuyla ilgilidir. Bir dereceye kadar her ikisi de, durumdan az çok memnun olan personelde bir tür "kristalleşme" ile ilişkilidir.
Daha etkili bir kurum kültürü, organizasyonel değişimin artık değişen çevreye zorunlu bir uyum olarak görülmediği ve sürekli olarak organizasyonel etkililiği sağlamanın bir yolu olarak analiz edilmeye başlandığı kültürdür.
Teşhis, olası sapmaları, nedenlerini belirlemek ve normal işleyişindeki önemli ihlalleri önlemek için bir nesnenin durumunu tanımlayan faktörlerin ve işaretlerin oluşturulması ve incelenmesidir.
Bir işletmenin değişiklikleri uygulamaya hazır olup olmadığının teşhis edilmesi süreci, bunların uygulanmasının en önemli aşamasıdır, çünkü burada işletme, yönetim sisteminin yapısını veya diğer dönüşümleri dönüştürmek için önceden planlanmış önlemleri uygulama fırsatına sahiptir.
Kuvvet alanı modeli
Kuvvet alanı modeli K. Levina- zamanın herhangi bir anında her durumun statik olmadığı, dinamik bir dengede olduğu, her şeyi olduğu gibi bırakan birçok faktör tarafından kontrol edildiği önermesine dayanan teşhis araçlarından biridir.
Değişimi anlamak, istikrar kavramının farkındalığını gerektirir. Dengenin kurulmasına ve korunmasına yol açan güçler konusunu analiz eden model, değişiklikleri “iten” faktörleri ve istikrarı korumayı amaçlayan güçleri dikkate alıyor. Yazar bunları sırasıyla "motive eden" (veya yönlendiren) ve "sınırlayan" (veya kısıtlayan) kuvvetler olarak adlandırıyor. Bu kuvvetler eşit olduğunda organizasyonda denge ortaya çıkar. Şekil 1'de Grafiksel olarak kuvvet faktörleri, yönlerini yansıtan oklarla temsil edilir ve okun kalınlığı ve uzunluğu, etkisinin gücünü ve süresini karakterize eder.
Pirinç. 1. Kuvvet alanı modeli
Değişikliklerin uygulanması, motive edici faktörlerin öneminin artması veya sınırlayıcı faktörlerin azalması veya dengelerini bozan bazı etkileşimlerin birleşimi anlamına gelir. Değişim sürecini "itmek" isteyen bir yönetici, sınırlayıcı güçlerin etkisini azaltmaya odaklanmalıdır; bu, gerilimi azaltmaya yardımcı olurken, motive edici güçleri artırmak yalnızca direnci artırır.
İnsanların değişime karşı olumlu ya da olumsuz tutumu, değişimin sonuçlarına göre değil, insanların değişime yol açan durum üzerindeki kontrol ihtiyaçlarının karşılanıp karşılanmadığına göre belirlenir. Değişimin başarısının algılanması, işlerin fiili durumu tarafından değil, insanların veya kuruluşların değişimden ne bekledikleri ve gerçekte ne olduğuna ve değişen duruma uyum sağlama yeteneklerine ilişkin algılarındaki farklılıklar tarafından belirlenir. .
Pek çok itici ve kısıtlayıcı güç vardır. Yalnızca genişleme durumunda, itici güçler değişimi oldukça iyi teşvik edebilir, ancak yeni direniş güçlerinin ortaya çıkması nedeniyle gerilim de artar. Değişimi sağlayan itici güçler güçlendirilmişse, bu yeni güç dengesi seviyesinin sürekli desteğe ihtiyacı vardır, aksi takdirde değişimin etkisi kaybolabilir.
Kuvvet alanının inşası ve analizi, mevcut durumu etkileyen mevcut faktör kümesinin incelenmesini, faktörlerin gruplandırılmasını ve etkilerinin niteliğinin değerlendirilmesini içerir. Bu nedenle faktörler, değişiklikleri kısıtlayan ve teşvik eden faktörlere bölünebilir ve sistematik hale getirilebilir (Tablo 1).
Tablo 1 - Kuruluşun istikrarını destekleyen faktörlerin gruplandırılması
Yani bir organizasyonun değişime hazır olması sadece tutuma bağlı değildir. Yeniliklerin içeriğinin, kolektif ve kişisel öneminin, bir ekibin veya bireyin yeniliklere katılımının yöntem ve amaçlarının farkındalığına dayanır.
Kuruluşun hazırlığı, yalnızca yukarıdaki bileşenlerin bazılarına dayalı olarak kısmi de olabilir, ancak bu durumda, yeniliğe karşı istikrarlı, aktif olarak olumlu bir tutum oluşturmak esasen imkansızdır. Değişikliklere hazır olma üzerinde önemli bir etki, personelin farkındalığı, yeniliklerin hazırlanmasına katılımları, yenilikleri uygulayanların seçimi, motivasyon yöntemlerinin seçimi ile gerçekleştirilir.
Herhangi bir kuruluşun faaliyetlerinin oldukça spesifik olması nedeniyle, değişiklikleri uygulamaya hazır olup olmadığını değerlendirmek için evrensel bir metodolojinin oluşturulması zor bir iştir. Açıklanan değerlendirme hükümleri, araştırma yürütmek için genel ilkeler ve koşullar geliştirmeyi amaçlamaktadır ve özel değerlendirme kriterleri ve göstergeleri, analiz edilen her kuruluşun işleyişinin özelliklerine göre belirlenir.
Neden hedeflere ulaşmak yerine zamanı işaretliyoruz?
Neden başkaları için dileklerimiz gerçekleşiyor?
Bu soruların cevaplarını bulmak için basitçe şunu anlamak yeterli: Bu tür değişikliklere hazır mısınız?
Örneğin, bir terfi hayal ediyorsanız, buna dahili olarak tamamen hazırlıksız olabilirsiniz. Sonuçta terfiyle birlikte iş gezileri, daha fazla sorumluluk ve fazla mesai gelebilir. Ve şu anda bulunduğunuz yerde rahatsınız; işten sonra en sevdiğiniz kanepede, hafta sonları aileniz ve arkadaşlarınızla birlikte. Ve konfor alanınızdan ayrılmaya hazır değilseniz, hedefinize ulaşırken sürekli engeller ortaya çıkar. Bilinçaltını kandıramazsınız!
Çıkış: Kendinizi tekrar dinleyin: Bu terfiyi gerçekten istiyor musunuz? Ya da belki sadece daha fazla kazanmayı mı hayal ediyorsunuz?
Daha fazla kazanmayı hayal ediyorsanız, gerçekten paraya ihtiyacınız var mı? Yoksa bu parayla daha fazla seyahat etmek mi istiyorsunuz?
Kendinize "Buna neden ihtiyacım var?" sorusunu sorun. Gerçek hedefinizi bulana kadar.
İkinci hazırlıksızlık anı: Bu, hayal ettiğiniz şeyin başkaları için gerçekleşmeye başladığı zamandır.
- Birincisi, bu iyi bir işaret - Evren size şunu söylüyor gibi görünüyor: O yaptı ve siz de yapabilirsiniz!
- İkincisi, bu sizin için bir tür test - bunu gerçekten istiyor musunuz? Bunu karşılamaya hazır mısın?
Ve eğer neden bu şekilde cezalandırıldığınıza üzülüyorsanız, o zaman sınavda başarısız olmuşsunuz demektir.
O zaman hayaliniz çok yakında gerçekleşecek.
Arzularımız samimi ve yürekten ise her zaman en iyi şekilde gerçekleşir. Sadece bunu kabul etmenize izin verin.
