આ ક્ષણે, કોર્પોરેટ તાલીમમાં એક વલણ જોવા મળે છે: તાલીમ કાર્યસ્થળ પર "જાય છે", "માઇક્રો-લર્નિંગ" બની જાય છે, આજે આપણે "70-20-10" તાલીમ મોડેલ વિશે વાત કરીશું, જે તમને બનાવવાની મંજૂરી આપે છે શક્ય તેટલી લાગુ કુશળતાનો વિકાસ.
લગભગ તમામ વ્યવસાયિક તાલીમનો ધ્યેય પ્રભાવ સુધારવા માટે વર્તન બદલવાનો છે. આપણે બધા જાણીએ છીએ કે શીખવામાં, પ્રેરણા અને શીખવાની વલણ ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે - પરંતુ, તે તારણ આપે છે, વિદ્યાર્થી પોતે નહીં, પરંતુ તેના નેતાનું.
સફળ શિક્ષણ માટે ત્રણ સૌથી આવશ્યક પરિબળો છે:
- તાલીમની શરૂઆત પહેલાં નેતાનું વલણ;
- તાલીમ પૂર્ણ કર્યા પછી મેનેજરનો મૂડ;
- તાલીમ પૂર્ણ કર્યા પછી પ્રાપ્ત કરેલ કુશળતાને વ્યવહારમાં સંપૂર્ણપણે અમલમાં મૂકવાની તક.
તે ચોક્કસપણે આ વિચાર પર છે કે "70-20-10" અભિગમ આધારિત છે (સ્થાપકોમાંના એક, ચાર્લ્સ જેનિંગ્સ), જેનો સાર છે:
- 70% - વાસ્તવિક સમસ્યાઓ હલ કરીને નોકરી પરની તાલીમ.
- 20% - મેનેજમેન્ટ અને સહકર્મીઓ સાથે વાતચીત દ્વારા નોકરી પરની તાલીમ. નમૂનાઓ અને પ્રયોગો.
- 10% - સૈદ્ધાંતિક તાલીમ: પુસ્તકો, તાલીમ, પરિસંવાદો, વગેરે.
ઉપરાંત, આ અભિગમની લોકપ્રિયતા એ યોગ્યતાઓના વિકાસ તરફ પ્રશિક્ષણને કારણે છે જે તેમની પ્રગતિ પર કામ કરવાની જરૂર છે, જે વાસ્તવિક પરિસ્થિતિઓમાં કામ કરે છે; જરૂરી
અમે જોઈએ છીએ કે 70% તાલીમ વાસ્તવિક કામકાજના કલાકોમાં વાસ્તવિક પરિસ્થિતિઓ પર કેન્દ્રિત છે. કાર્યસ્થળે કર્મચારીઓને તાલીમ આપતી વખતે ઉપયોગમાં લઈ શકાય તેવી પદ્ધતિઓ:
- અન્ય વ્યક્તિની પ્રવૃત્તિ (ઉભરતા) ની પ્રક્રિયામાં વિદ્યાર્થીનો સમાવેશ.
- કાર્ય પ્રક્રિયાનું નિરીક્ષણ કરવું (શેડોઇંગ).
- ઇન્ટર્નશીપ, પરિભ્રમણ (સેકન્ડમેન્ટ).
- અનુભવનું લક્ષિત ટ્રાન્સફર (માર્ગદર્શન).
- વિદ્યાર્થીના વ્યક્તિત્વ (કોચિંગ, કોચિંગ) ની સંભવિતતાને અનલોક કરવું.
- શીખવાની પ્રક્રિયાને ટેકો આપવો, પ્રાપ્ત કરેલ જ્ઞાનને વાસ્તવિક વ્યવહારમાં સ્થાનાંતરિત કરવાના અનુભવની ચર્ચા કરવી (ટ્યુટરિંગ, ટ્યુટરિંગ).
- જટિલ તાલીમ તકનીકોનો ઉપયોગ (કોચિંગ).
"70-20-10" મોડેલ અનુસાર તાલીમના સ્વરૂપોમાં નીચેના છે:
- માર્ગદર્શન— તાલીમ, જે દરમિયાન વધુ અનુભવી માર્ગદર્શક વ્યાપારી સમસ્યાઓ હલ કરવામાં પોતાનું જ્ઞાન અને કૌશલ્ય શેર કરે છે, તેના અનુભવને સ્થાનાંતરિત કરે છે.
- કોચિંગ GROW ટેક્નોલૉજીનો ઉપયોગ કરીને સમસ્યાના ઉકેલ માટે સ્વતંત્ર શોધ ગોઠવવા પર આધારિત છે (કોચની મદદથી), જ્યારે વિદ્યાર્થી બરાબર તેનો ઉકેલ શોધે છે, અને કોચ તેની શોધ અને વિચારને માર્ગદર્શન આપતા પ્રશ્નો પૂછે છે.
- દેખરેખ- આ વ્યવહારિક પરિસ્થિતિમાં શીખનારની ક્રિયાઓ અને અનુભવી માર્ગદર્શકના પ્રતિસાદનું એક સમાયેલ વિશ્લેષણ છે (તેઓ ટ્યુટરિંગની જેમ વ્યવહારમાં મોડેલ લાગુ કરવાની મુશ્કેલીઓનું વિશ્લેષણ કરતા નથી, ફક્ત વર્તનનું અવલોકન અને કૌશલ્ય નિર્માણનું સ્તર).
- ટ્યુટરિંગ- એક મીટિંગ કે જેમાં વિદ્યાર્થીની વાસ્તવિક પ્રેક્ટિસમાં હસ્તાંતરિત જ્ઞાનને સ્થાનાંતરિત કરવાના અનુભવની ચર્ચા કરવામાં આવે છે, મોડેલને સ્થાનાંતરિત કરવામાં આવતી મુશ્કેલીઓની ચર્ચા કરવામાં આવે છે અને વર્તનની નવી અસરકારક રીતો વિકસાવવામાં આવે છે.
ટ્રેનરની યોગ્યતાઓ:
- મોડેલનું જ્ઞાન (જ્ઞાન અને અનુભવને સ્થાનાંતરિત કરવા માટેની સ્પષ્ટ તકનીકીઓ; વર્તન અલ્ગોરિધમ્સ - ચોક્કસ વ્યાવસાયિક પરિસ્થિતિમાં કેવી રીતે કાર્ય કરવું),
- સમયની દરેક ક્ષણે વ્યક્તિની ભૂમિકાને વધુ સારી રીતે સમજવા માટે માર્ગદર્શન અને કોચિંગ તકનીકોનું જ્ઞાન,
- વ્યાપાર જ્ઞાન,
- આંતરવ્યક્તિત્વ અને સંચાર ક્ષમતાઓ વિકસાવી.
અમારા અનુભવમાં, નોકરી પરની તાલીમમાં "અહીં અને હવે" મોડમાં કર્મચારીની સાથે ઉભરતી સમસ્યાઓ અને કેસો ઉકેલવાનો સમાવેશ થાય છે. ઘણીવાર, મેનેજરો પાસે આ પ્રક્રિયાઓ માટે સમય નથી, કારણ કે તે વ્યૂહાત્મક-સ્તરની સમસ્યાઓ ઉકેલવા માટે જરૂરી છે. તેથી, અમે તાલીમમાં બાહ્ય નિષ્ણાતોને સામેલ કરવાની ભલામણ કરીએ છીએ જેઓ તાલીમનું આયોજન કરી શકે અને કર્મચારીઓ તેમના રોજિંદા કામમાં હસ્તગત કૌશલ્યોનો ઉપયોગ કેવી રીતે કરે છે તેનું નિરીક્ષણ કરી શકે. અમારી કંપનીના નિષ્ણાતો તમને કાર્યસ્થળે કર્મચારી વિકાસને ગોઠવવામાં મદદ કરશે.
મેનેજરના મુખ્ય કાર્યોમાંનું એક, કંપનીના વ્યૂહાત્મક ધ્યેયોના માળખામાં એકમની પ્રવૃત્તિઓનું આયોજન કરવા ઉપરાંત, વ્યવસાયિક પ્રક્રિયાઓનું આયોજન કરવું અને કાર્યોની પૂર્ણતા પર દેખરેખ રાખવી, ગૌણ અધિકારીઓ અને તેમના વિકાસને પ્રોત્સાહિત કરવાનું છે. કર્મચારીઓની તાલીમ અને વિકાસના વિષય પરની ત્રીજી સમીક્ષામાં, અમે આ મહત્વપૂર્ણ પાસાને સ્પર્શ કરી શક્યા નથી - ગૌણ અધિકારીઓના વિકાસમાં મેનેજરની ભૂમિકા.
________________
લોકો સાથે એવું વર્તન કરો કે જાણે તેઓ જે બનવા જોઈએ તે બની ગયા હોય, અને તમે તેમને તેઓ જે સક્ષમ છે તે સારા બનવાની વધુ શક્યતા બનવામાં મદદ કરશો.
ગોથે.
________________
70/20/10 પદ્ધતિના સ્થાપકોને સેન્ટર ફોર ક્રિએટિવ લીડરશીપમાં કામ કરતા મોર્ગન મેકકોલ અને તેના સાથીદારો ગણવામાં આવે છે. તેમાંથી બે, માઈકલ લોમ્બાર્ડો અને રોબર્ટ આઈચિંગરે તેમના પુસ્તક ધ કેરિયર આર્કિટેક્ટ ડેવલપમેન્ટ પ્લાનર (1996) માં તાલીમ માટેના આ અભિગમનું વર્ણન કર્યું છે. પદ્ધતિના સ્થાપકોએ પોતે તેને એક પદ્ધતિ ન ગણી, પરંતુ એક સંદર્ભ મોડેલ માન્યું, જે ફક્ત દર્શાવે છે કે મોટાભાગના વ્યાવસાયિક જ્ઞાન શાળા અથવા યુનિવર્સિટીમાં નહીં, પરંતુ કાર્યસ્થળ પર રચાય છે. આજે, તેમના કર્મચારીઓને તાલીમ આપવા માટે સંકળાયેલા ઘણા મોટા કોર્પોરેશનો આ અભિગમને તાલીમ માટે લાગુ કરે છે, અને તેમાંના કેટલાકમાં 70/20/10 ફોર્મ્યુલાના ઉપયોગના વિવિધ ફેરફારો દેખાય છે.
ઉદાહરણ તરીકે, હેવલેટ-પેકાર્ડ કંપની "પ્રતિભાના વિકાસ માટે" શબ્દ સાથે, તેના ક્લાસિક સંસ્કરણમાં આ તાલીમ મોડેલનું પાલન કરે છે. કંપનીના પ્રતિનિધિઓના જણાવ્યા મુજબ, આ અભિગમ નોકરી પરની તાલીમ પ્રક્રિયાને શક્ય તેટલી અસરકારક રીતે ગોઠવવાનું શક્ય બનાવે છે. એચપીના એચઆર મેનેજરના જણાવ્યા મુજબ, પરંપરાગત શૈક્ષણિક પ્રણાલીની વિશિષ્ટતાઓને લીધે, લોકો તાલીમને ઔપચારિક વર્ગ તરીકે જોવા માટે ટેવાયેલા છે, જ્યારે શિક્ષણ વ્યવહારમાં વધુ પ્રમાણમાં થાય છે, જ્યાં માર્ગદર્શક અને (અથવા) નેતાની ભૂમિકા હોય છે. ખૂબ મોટી છે.
Google પર, આ મોડેલનો ઉપયોગ ઇનોવેશન મેનેજમેન્ટ પ્રક્રિયામાં થાય છે, જ્યારે તે સ્વીકારવામાં આવે છે કે કંપનીનો 70% સમય મુખ્ય વ્યવસાયિક સમસ્યાઓને ઉકેલવા માટે, 20% મુખ્ય પ્રવૃત્તિઓને લગતા પ્રોજેક્ટ્સ માટે, 10% તેનાથી સંબંધિત ન હોય તેવા પ્રોજેક્ટ્સ માટે ફાળવવો જોઈએ. સંબંધિત. હાર્વર્ડ યુનિવર્સિટીના પ્રોફેસર કાયલ વેસ્ટવેએ કર્મચારીની કારકિર્દી આયોજન માટે Google 70/20/10 મોડલનો ઉપયોગ કરવાનો પ્રસ્તાવ મૂક્યો હતો. આ કિસ્સામાં, 70% સમય તેમની મુખ્ય ક્ષમતાઓ વિકસાવવા માટે, 20% સંબંધિત પ્રોજેક્ટ્સ માટે, 10% નવી કુશળતા શીખવા અને બાજુના પ્રોજેક્ટ્સ માટે ફાળવવામાં આવે છે.
જેમ તમે જોઈ શકો છો, ત્યાં ઘણા અભિગમો છે, અને આ મોડેલનો ઉપયોગ વિવિધ રીતે કરી શકાય છે, તેના આધારે તમારી પોતાની પદ્ધતિઓની શોધ કરી શકાય છે. અને આ કિસ્સામાં, તે તેના વિકાસકર્તાઓને શ્રદ્ધાંજલિ આપવા યોગ્ય છે, કારણ કે આ ખરેખર એક સંદર્ભ મોડેલ છે જે શીખવા માટે નવા, અને સૌથી અગત્યનું, અસરકારક અભિગમોનો આધાર બની શકે છે.
વ્યક્તિગત વિકાસ યોજના
કેટલીક કંપનીઓમાં, કર્મચારીના કાર્ય લક્ષ્યો (કાર્યકારી કાર્યો) પરિપૂર્ણ કરવાના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કર્યા પછી તરત જ, વ્યક્તિગત વિકાસ યોજના બનાવવાનો રિવાજ છે. (YPRES).ઉદાહરણ તરીકે, દર છ મહિનામાં એકવાર, મેનેજર સાથે 1 ઓન 1 ફોર્મેટમાં મૂલ્યાંકન વાતચીત દરમિયાન ("કર્મચારી મૂલ્યાંકન" વ્યવસાય પ્રક્રિયાના ભાગ રૂપે), કર્મચારી તેના કામના લક્ષ્યોની પરિપૂર્ણતા અંગે અહેવાલ આપે છે, જે તેના માટે નિર્ધારિત કરવામાં આવ્યા હતા. આ સમયગાળાની શરૂઆતમાં મેનેજર દ્વારા. લક્ષ્યોની સિદ્ધિનું મૂલ્યાંકન સામાન્ય રીતે કંપનીમાં મંજૂર અને સંમત થયેલા માત્રાત્મક અને ગુણાત્મક સૂચકાંકોના આધારે કરવામાં આવે છે. (KPI), અને 100% પૂર્ણ કરવું આવશ્યક છે. પરિણામે, જો 60% દ્વારા એક લક્ષ્ય પ્રાપ્ત થયું હોય, તો પછી પરિસ્થિતિનું કાળજીપૂર્વક વિશ્લેષણ કરવામાં આવે છે. મેનેજર સાથેના આવા રચનાત્મક સંવાદના પરિણામે, ગૌણ પોતે ધ્યેય પ્રાપ્ત ન કરવા માટેના એક અથવા વધુ કારણોનું નામ આપી શકે છે અને વધુ અસરકારક કાર્ય માટે જરૂરી સંસાધનોને ઓળખી શકે છે. જો કોઈ કર્મચારી પાસે આવી દ્રષ્ટિ ન હોય, તો મેનેજરે આવું કરવું જ જોઈએ. આ તે છે જ્યાં ગૌણની પ્રશિક્ષણ જરૂરિયાતોનો અવાજ ઉઠાવવામાં આવે છે, તેના પર સંમત થાય છે, ઘડવામાં આવે છે અને IPRમાં રેકોર્ડ કરવામાં આવે છે.
વ્યાવસાયિક વિકાસ આયોજનના ફાયદા:
- કાર્ય લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે સ્પષ્ટ કાર્ય યોજના સાથે વ્યક્તિગત કર્મચારી વિકાસ કાર્યક્રમ બનાવવાની ક્ષમતા;
- આ ક્રિયાઓના અમલીકરણ અને પરિણામોનું નિરીક્ષણ કરવાની તક - ખાસ કરીને અને વિકાસ યોજના - સામાન્ય રીતે;
- વિભાગમાં અને સમગ્ર કંપનીમાં સંસાધનો (સમય, બજેટ, નિષ્ણાતો, ટ્રેનર્સ) ની યોજના અને વિતરણ કરવાની ક્ષમતા.
વ્યક્તિગત કર્મચારી વિકાસ યોજના બનાવતી વખતે નિષ્ણાતો સ્ટાફ તાલીમ માટે 70/20/10 અભિગમનો ઉપયોગ કરવાની પણ ભલામણ કરે છે. અહીં એ હકીકત પર ધ્યાન આપવું યોગ્ય છે કે:
- કર્મચારી પાસે જેટલો ઓછો વ્યાવસાયિક અને સંચાલકીય અનુભવ હશે, તેટલી વધુ ભૂમિકા વધારાની સૈદ્ધાંતિક માહિતી મેળવવાની તક અને ખૂટતું જ્ઞાન (ઉદાહરણ તરીકે, તાલીમ, સેમિનાર, વેબિનાર્સ, સાહિત્ય વાંચન વગેરેમાં) દ્વારા ભજવવામાં આવશે;
- કર્મચારી જેટલો વધુ વ્યાવસાયિક અને વ્યવસ્થાપક અનુભવ ધરાવે છે, તેટલી મોટી ભૂમિકા અનુભવ દ્વારા શીખવાથી ભજવવામાં આવશે - વ્યવહારુ તાલીમ (કાર્યસ્થળે વિકાસ, વિકાસલક્ષી કાર્યો, પ્રતિનિધિમંડળ, નવા પ્રોજેક્ટ્સ વગેરે);
- માર્ગદર્શન અને કોચિંગના રૂપમાં નિષ્ણાત જ્ઞાન અને કૌશલ્ય ધરાવતા તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર અને અન્ય નિષ્ણાતોના સમર્થનની જરૂરિયાત કર્મચારીના સમગ્ર વ્યાવસાયિક જીવનમાં (સપોર્ટ, માર્ગદર્શન, કોચિંગ, માર્ગદર્શન, ટ્યુટરિંગ વગેરે) યથાવત રહે છે.
નોંધ કરો કે ઉપરોક્ત ઉદાહરણ કર્મચારીઓની આકારણી પ્રક્રિયાના ભાગ રૂપે તેની પ્રવૃત્તિઓના પરિણામોનું સમયાંતરે મૂલ્યાંકન કરવા માટે મેનેજર અને ગૌણ વચ્ચેની એક મીટિંગનો કિસ્સો દર્શાવે છે. પરંતુ આનો અર્થ એ નથી કે આ મીટિંગ્સ વચ્ચેના અંતરાલમાં મેનેજર ગૌણ અધિકારીઓ સાથે વાતચીત કરતા નથી અને તેમના કાર્યનું નિરીક્ષણ કરતા નથી. પહેલેથી જ ઉલ્લેખ કર્યો છે તેમ, નિષ્ણાત જ્ઞાન અને કૌશલ્ય ધરાવતા લાઇન મેનેજરના સમર્થનની જરૂરિયાત કર્મચારીના સમગ્ર વ્યાવસાયિક જીવનમાં યથાવત રહે છે.
ગૌણ અધિકારીઓના સફળ વિકાસ માટેનું સૂત્ર
હવે ચાલો વાત કરીએ કે મેનેજરને તેના ગૌણ અધિકારીઓના અસરકારક વિકાસને ગોઠવવા માટે બીજું શું ધ્યાનમાં લેવાની જરૂર છે. તેમના વિકાસની પ્રક્રિયા ત્યારે જ સફળ થશે જ્યારે તેમાં ત્રણ પક્ષો સામેલ હશે - કર્મચારી પોતે, તેના મેનેજરો અને કંપની. આ સૂત્ર ગણિતની જેમ બરાબર કાર્ય કરે છે, એટલે કે, જો એક પરિબળ શૂન્ય (સંકળાયેલ નથી), તો સમગ્ર સૂત્ર અનુરૂપ રીતે શૂન્ય સમાન હશે.
ગૌણના સફળ વિકાસ માટે સૂત્રના ત્રણ ઘટકો:
કર્મચારીએ તેના વિકાસ અને વિકાસ માટે જે જરૂરી છે તે કરવા તૈયાર હોવા જોઈએ;
મેનેજર ગૌણની વિકાસ પ્રક્રિયામાં સક્રિયપણે સામેલ હોવા જોઈએ અને આ (આયોજન (આઈપીઆર) અને સંસ્થા, નિયંત્રણ, પ્રેરણા અને ગૌણના વિકાસનું મૂલ્યાંકન) માટે જવાબદારી પણ ઉઠાવવી જોઈએ;
કંપનીએ એવી મિકેનિઝમ (વ્યવસાયિક પ્રક્રિયા) વિકસાવવી જોઈએ જે કર્મચારીઓના વિકાસમાં ફાળો આપે (ઓછામાં ઓછું એક કોર્પોરેટ બિઝનેસ કોચ અને (અથવા) બાહ્ય નિષ્ણાતોને આકર્ષવાની, કર્મચારીઓને બાહ્ય તાલીમ માટે મોકલવાની શક્યતા).
તે જાણીતું છે કે લોકોનો વિકાસ થતો નથી જો:
તેઓ ઇચ્છતા નથી;
મેનેજર અને કંપની આમાં રસ દાખવતા નથી અને કોઈ સપોર્ટ આપતા નથી;
તે તેમના માટે પ્રાથમિકતા નથી.
ગૌણ અધિકારીઓના વિકાસના વિષય પર સમીક્ષાના ત્રીજા ભાગને સમાપ્ત કરીને, હું ગોથેના નિવેદન પર પાછા ફરવા માંગુ છું, જે આજના લેખની પ્રસ્તાવના છે, એટલે કે લોકો પ્રત્યેના વલણ વિશે. જ્હોન સ્ટર્લિંગ લિવિંગ્સ્ટન, હાર્વર્ડ બિઝનેસ સ્કૂલના લેક્ચરર, તેમના પુસ્તક "ધ પિગ્મેલિયન ઇફેક્ટ ઇન મેનેજમેન્ટ" માં મેનેજરોની અપેક્ષાઓ ગૌણ કર્મચારીઓને કેવી રીતે પ્રભાવિત કરે છે, તેઓ કેવી રીતે તેમને પોતાને સુધારવા માટે પ્રેરિત કરે છે અને તેઓ તેમને વધુ જવાબદાર અને ઉચ્ચ સ્તરે કામ માટે કેવી રીતે તૈયાર કરે છે તેના પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. - ચૂકવણીની સ્થિતિ. પુસ્તકના લેખક અનુસાર, સફળતાના મુખ્ય ઘટકો નેતાનો ઉત્સાહ અને રસ છે. અને ઊલટું: નિરાશા, ઓછી અપેક્ષાઓ અને બોસ તરફથી અપૂરતું ધ્યાન કર્મચારીનું પ્રદર્શન બગડે છે, તેના નિમ્ન આત્મસન્માનને કાયમી બનાવે છે.
સંદર્ભ માટે:જ્હોન સ્ટર્લિંગ લિવિંગસ્ટોન, હાર્વર્ડ બિઝનેસ સ્કૂલના પ્રોફેસર, યુએસ ડિપાર્ટમેન્ટ ઑફ ડિફેન્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટ ઑફ લોજિસ્ટિક્સ મેનેજમેન્ટના સ્થાપક; ગૌણ અધિકારીઓની કામગીરી પર સુપરવાઇઝરની અપેક્ષાઓની નોંધપાત્ર અસરનું દસ્તાવેજીકરણ કરનાર સૌપ્રથમ હતું.
________________
"એક નેતા તેના ગૌણ અધિકારીઓ સાથે જે રીતે વર્તે છે તે સૂક્ષ્મ રીતે તે તેમની પાસેથી શું અપેક્ષા રાખે છે તેના આધારે નક્કી કરવામાં આવે છે. જો કોઈ મેનેજર તેના ગૌણ અધિકારીઓ પાસેથી મહાન વસ્તુઓની અપેક્ષા રાખે છે, તો તેમનું કાર્ય શ્રેષ્ઠ થવાની સંભાવના છે. જો મેનેજરની તેના ગૌણ અધિકારીઓ માટે અપેક્ષાઓનું સ્તર ઓછું હોય, તો મોટા ભાગે તેઓ ખરાબ પ્રદર્શન કરશે. તે લગભગ એવું જ છે કે મેનેજરની અપેક્ષાઓ પર આધાર રાખીને, ગૌણ અધિકારીઓના પ્રદર્શન સૂચકાંકોમાં સુધારણા અથવા બગાડનો કાયદો હતો."
જ્હોન સ્ટર્લિંગ લિવિંગ્સ્ટન.
________________
કર્મચારીઓની તાલીમ અને વિકાસના વિષય પરની આગામી અને અંતિમ સમીક્ષામાં, અમે શૈક્ષણિક સેવાઓની કિંમત વિશેની માહિતી શેર કરીશું.
મિખાઇલ વિષ્ણ્યાકોવ, અમારા સંવાદદાતા.
મેનેજરોને સ્વતંત્રતા અને જવાબદારી, પહેલ કેવી રીતે શીખવવી અને તેમની નેતૃત્વ ક્ષમતાઓ કેવી રીતે જાહેર કરવી? ઘણી કંપનીઓના ડિરેક્ટરો પોતાને પૂછે છે કે મધ્યમ મેનેજરોમાં નેતૃત્વ નેતૃત્વ કેવી રીતે વિકસિત કરવું, આ માટે શું જરૂરી છે. લેખ આ સમસ્યાની વિગતવાર ચર્ચા કરે છે અને તેના ઉકેલો પ્રદાન કરે છે.
સામગ્રીમાંથી તમે શીખી શકશો:
- સંચાલકોને જવાબદારી કેવી રીતે શીખવવી;
- નેતૃત્વ ક્ષમતાઓ શું જાહેર કરશે;
- 70/20/10 સિદ્ધાંત શું છે?
- કેવી રીતે એક્શન પ્લાન મેનેજરને નેતૃત્વ વિકસાવવામાં મદદ કરશે;
- સંચાલકીય નેતૃત્વ વિકસાવવા માટે મારે કયા સાહિત્યની ભલામણ કરવી જોઈએ?
- એચઆર મેનેજરનું નેતૃત્વ વિકસાવવામાં કેવી રીતે મદદ કરી શકે?
નેતૃત્વ નેતૃત્વ કેવી રીતે વિકસાવવું? સંચાલકોને જવાબદારી શીખવો
સંચાલકોમાં પહેલનો અભાવ છે, પરિણામો માટે કોઈ જવાબદાર બનવા માંગતું નથી. મેનેજરના નેતૃત્વના વિકાસ માટે પૂર્વજરૂરીયાતો જરૂરી છે. એક ઓટોમોબાઈલ કંપનીના બોર્ડ ઓફ ડિરેક્ટર્સે તેના કાર્યની શૈલી બદલવાની દરખાસ્ત કરી: મધ્યમ સંચાલકોની સુગમતા, કાર્યક્ષમતા, સ્વતંત્રતા અને પહેલ એ સૂત્ર બનવું જોઈએ, નિયમોને નાબૂદ કરવા અને બોનસ દાખલ કરવા જોઈએ. જો કે, આનાથી કોઈ પરિણામ આવ્યું નથી. ત્યાં માત્ર એક જ નિષ્કર્ષ છે - મેનેજરોમાં નેતૃત્વ વિકસાવવું જરૂરી છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, કામનું વાતાવરણ બનાવો જે મેનેજરોને સોંપેલ કાર્યોને હલ કરવા દબાણ કરશે અને આ નિર્ણયોની જવાબદારી ઉઠાવશે. તે જ સમયે, તેમને ટેકો આપવો જોઈએ અને સંદેશાવ્યવહાર અને સમજાવટ કુશળતા શીખવવી જોઈએ.
બોર્ડ ઓફ ડિરેક્ટર્સનો ખ્યાલ વ્યાજબી છે. મિડલ મેનેજરો, એક નિયમ તરીકે, ક્લાયન્ટ્સ સાથે કામ કરવાની તમામ જટિલતાઓથી સારી રીતે વાકેફ છે અને મેનેજમેન્ટ કુશળતા ધરાવે છે. પરિણામે, તે ચોક્કસપણે આવા કર્મચારીઓ છે જે મેનેજરનું નેતૃત્વ દર્શાવવા, કામમાં સુધારો કરવા અને કંપનીને નવા સ્તરે લઈ જવા માટે સક્ષમ હશે.
ત્યાં કોઈ સંપૂર્ણ નેતાઓ નથી. તેમના માટે જરૂરીયાતો સતત બદલાતી રહે છે. આ ક્ષણે, કંપની માટે બદલાતી પરિસ્થિતિઓમાં, ક્રોસ-ફંક્શનલ અને આંતરરાષ્ટ્રીય પ્રોજેક્ટ્સમાં કામ કરવાની મેનેજરોની ક્ષમતા હોવી મહત્વપૂર્ણ છે, જેથી તેઓ લીડર બની શકે. સંસ્થાના વડાનું વ્યક્તિત્વ ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે, કારણ કે તે તે છે જેણે અન્ય કર્મચારીઓ માટે સ્વર સેટ કરવો જોઈએ જેમને દરરોજ નેતાના નેતૃત્વનું ઉદાહરણ જોવાની જરૂર હોય છે.
મેનેજરને તેની નેતૃત્વ ક્ષમતાઓ શોધવામાં કેવી રીતે મદદ કરવી
કર્મચારીઓમાં નેતૃત્વની ક્ષમતાઓ માત્ર વિકસિત થવી જોઈએ નહીં, પરંતુ પોતાને વિકસિત કરવાની મંજૂરી પણ આપવી જોઈએ. છેવટે, નેતાઓ એવા લોકો છે જેમને ચળવળની દિશાની તીવ્ર સમજ હોય છે, તેઓએ શું પ્રયત્ન કરવાની જરૂર છે. જો તમે કર્મચારીને ચોક્કસ કાર્યક્ષેત્ર ફાળવો અને તેને એકમાત્ર મેનેજર બનાવો, તો તે જવાબદારી અને સ્વતંત્રતા દર્શાવી શકશે.
તમારે ફક્ત ધ્યેયો સેટ કરવાની જરૂર છે, ઉદાહરણ તરીકે, "સેલ્સ ટર્નઓવરમાં 10% વધારો", "ગ્રાહક આધારને 100 લોકો સુધી વિસ્તૃત કરો" અને કર્મચારીએ પોતે નક્કી કરવું જોઈએ કે તે કેવી રીતે પ્રાપ્ત કરવું. તે જ સમયે, મેનેજરને તે જાણવાની જરૂર નથી કે તે આ કેવી રીતે કરશે. પરિણામો હાંસલ કરવા માટે, કર્મચારીએ મેનેજરના નેતૃત્વ ગુણો દર્શાવવાની જરૂર છે: નિર્ણયો લો, જવાબદારી લો, કાર્ય યોજના તૈયાર કરો અને તેમની ક્રિયાઓને નિયંત્રિત કરવામાં સક્ષમ થાઓ, ચોક્કસ સમયમર્યાદામાં કાર્ય પૂર્ણ કરો અને હેતુપૂર્ણ બનો.
કર્મચારીને વિકાસ કરવાનો પ્રયાસ કરવા માટે, તેની ક્રિયાઓનું મૂલ્યાંકન કરવાની અને ખામીઓને ઓળખવાની ભલામણ કરવામાં આવે છે જેના પર હજી કામ કરવાની જરૂર છે. આ પ્રકારનું મૂલ્યાંકન કર્મચારીની શક્તિઓ અને સંભવિત વિકાસના ક્ષેત્રો બંનેને ઓળખવામાં મદદ કરશે.
સિદ્ધાંત 70/20/10
મેનેજરને નેતૃત્વ શીખવવા માટે, 70/20/10 સિદ્ધાંતનો ઉપયોગ કરવાની ભલામણ પણ કરી શકાય છે. 70% સમય વ્યવહારિક તાલીમ (નવા પ્રોજેક્ટ્સ, ટોચના મેનેજરો સાથેની બેઠકો) માટે ફાળવવામાં આવે છે, 20% સ્થાપિત નેતાઓ સાથે વાતચીત કરવા, અનુભવની આપ-લે માટે ફાળવવામાં આવે છે, 10% સૈદ્ધાંતિક ભાગ છે (અંતર ઈ-લર્નિંગ, અભ્યાસક્રમો, અદ્યતન તાલીમ) , તાલીમ). એવી વ્યક્તિને શોધવાની સલાહ આપવામાં આવે છે કે જેની પાસેથી ભાવિ નેતા શીખવાનું શરૂ કરશે અને તે કોનું અનુકરણ કરવા માંગશે.
એક્ઝિક્યુટિવ લીડરશીપ ડેવલપમેન્ટ એક્શન પ્લાન
એક યુવાન આશાસ્પદ કર્મચારીને ઉપરોક્ત તમામ મુદ્દાઓને ધ્યાનમાં લઈને કાર્યવાહીની યોજના બનાવવાની ઓફર કરવી સારું રહેશે. કર્મચારી માટે વ્યક્તિગત વિકાસ યોજના તૈયાર કરવી ઉપયોગી થશે. કારકિર્દીના સ્તરો પણ અહીં પ્રતિબિંબિત થઈ શકે છે, પરંતુ કારકિર્દીની સીડી ઉપર જવા માટે કંઈક કરવાની જરૂર છે. સૌ પ્રથમ, વ્યાવસાયિક અને વ્યક્તિગત સફળતાઓનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે. કર્મચારી માટે કાર્ય સરળ બનાવવા માટે, તમે તેના વિકાસ યોજનામાં મહિના, વર્ષ, મુખ્ય પ્રદર્શન સૂચકાંકો માટેના ધ્યેયો લખી શકો છો, પરંતુ સૌ પ્રથમ, તેના વિકાસ માટે જરૂરી પગલાંનો ચોક્કસ કોર્સ (અભ્યાસક્રમોની સંખ્યા, વિશિષ્ટ પુસ્તકો, ઉદાહરણો. નેતાઓની).
એક્ઝિક્યુટિવ નેતૃત્વ વિકાસ માટે સાહિત્ય
ભાવિ નેતાને યોગ્ય સાહિત્ય પસંદ કરવામાં મદદ કરો જે તેના વિકાસમાં ફાળો આપે. તેમના વિષય સાથેના પુસ્તકો કર્મચારીમાં બરાબર વિકાસ કરવા જોઈએ જે કાર્યમાં મેનેજરના નેતૃત્વ માટે જરૂરી છે: વ્યાવસાયીકરણ અને વ્યક્તિગત ગુણો, મેનેજમેન્ટ કુશળતા. મહત્વાકાંક્ષી નેતા માટે તે જાણવું મહત્વપૂર્ણ છે કે સ્થાપિત નેતાઓ શું વાંચી રહ્યા છે, અને જો તમે તેના માટે સૂચિ તૈયાર કરો અને તેને વાંચવાની ભલામણ કરો તો તે તેની પ્રશંસા કરશે. એ નોંધવું જોઇએ કે તમારે ફક્ત વ્યવસાય સાહિત્ય જ નહીં, પણ સાહિત્યના કાર્યો પણ વાંચવાની જરૂર છે.
ઉદાહરણ તરીકે, કોફી કેન્ટાટા કંપનીમાં, કર્મચારી વિકાસ યોજનામાં આવા વિકાસલક્ષી પુસ્તકોની સૂચિ શામેલ કરવામાં આવી હતી. દરેક કર્મચારીએ સ્ટીફન કોવે દ્વારા "ધ સેવન હેબિટ્સ ઑફ હાઇલી ઇફેક્ટિવ પીપલ", મરિના મેલિયા દ્વારા "બિઝનેસ ઇઝ સાયકોલોજી", ગ્લેબ આર્ખાંગેલસ્કી દ્વારા "ટાઈમ ડ્રાઇવ", એરિક બર્ન દ્વારા "ગેમ્સ પીપલ પ્લે" પુસ્તકો વાંચવાની જરૂર છે. આ પુસ્તકો અનુસાર, કર્મચારીઓએ પરીક્ષા પાસ કરવી આવશ્યક છે, જેના પરિણામો પછીથી કર્મચારીની કારકિર્દી વૃદ્ધિને અસર કરે છે. રશિયાની Sberbank ખાસ કરીને કર્મચારીઓને શૈક્ષણિક વાંચન માટે સંપૂર્ણ પુસ્તકાલય પસંદ કરે છે અને ઓફર કરે છે.
એચઆર મેનેજરનું નેતૃત્વ વિકસાવવામાં કેવી રીતે મદદ કરી શકે?
જો તમે ભાવિ નેતાઓને એવા પ્રોજેક્ટ્સ પર કામ કરવા માટે પડકાર આપો છો જે કંપની માટે અત્યંત મહત્વપૂર્ણ છે, તો આ તેમને વ્યવસ્થાપક નેતૃત્વ શોધવા અને વિકસાવવામાં પણ મદદ કરશે: પ્રેરિત કરો, નેતૃત્વ કરો, મેનેજમેન્ટના કેટલાક નિર્ણયો માટે જવાબદારી લો.
નેતૃત્વ વિકાસની સૌથી અસરકારક પદ્ધતિઓમાંની એક તાલીમ છે. કર્મચારીઓ સાથેની નજીકની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા વેબસાઇટ પર, રજિસ્ટરમાં અથવા વર્કશોપમાં "વિચારોની બેંક" ની રચનાને સુનિશ્ચિત કરશે, જ્યાં દરેક વ્યક્તિ વ્યવસાય પ્રક્રિયાઓને સુધારવા અને ઑપ્ટિમાઇઝ કરવા, વધારા માટે બિનજરૂરી પગલાં ઉમેરવા અથવા દૂર કરવા માટે તેમના પોતાના નવીન વિચાર પ્રદાન કરી શકે છે. નફો
કંઈક નવું ઓફર કરવાની ખૂબ જ તક જે કામને સરળ બનાવશે, તેને વધુ સારું અને વધુ કાર્યક્ષમ બનાવશે, પહેલેથી જ કર્મચારીઓને પ્રોત્સાહિત કરે છે. તમે એક નિયમ પણ રજૂ કરી શકો છો: જે કર્મચારીએ તેનો વિચાર પ્રસ્તાવિત કર્યો હતો તેણે કમિશન સમક્ષ તેનો બચાવ કરવો આવશ્યક છે. જો વિચાર મંજૂર થાય છે, તો યોજના કંપનીના ખર્ચે લાગુ કરવામાં આવે છે.
પશ્ચિમી માર્કેટર્સ લાંબા સમયથી 70/20/10 પોસ્ટિંગ નિયમ વિશે વાત કરી રહ્યા છે. આ એક સુવર્ણ સંયોજન છે જે દર્શકોનું ધ્યાન ખેંચી શકે છે.
પશ્ચિમી માર્કેટર્સ લાંબા સમયથી 70/20/10 પોસ્ટિંગ નિયમ વિશે વાત કરી રહ્યા છે.
આ નિયમ અનુસાર, પૃષ્ઠ સામગ્રી નીચે પ્રમાણે વિતરિત થવી જોઈએ:
- 70% - માહિતીપ્રદ પોસ્ટ્સ (તમારા પૃષ્ઠના વિષય અનુસાર)
- 20% - અન્ય પૃષ્ઠોની પુનઃપોસ્ટ (અન્ય બ્રાન્ડ્સ સાથે સંબંધો જાળવવા)
- 10% - તમારા ઉત્પાદન અથવા સેવા વિશેની માહિતી
આ નિયમ એક સુવર્ણ સંયોજન છે જે પ્રેક્ષકોનું ધ્યાન પકડી શકે છે.
ચાલો દરેક તત્વને અલગથી જોઈએ:
તમારી 70% માહિતીપ્રદ પોસ્ટને તમારા પ્રેક્ષકો માટે શક્ય તેટલી મૂળ અને ઉપયોગી બનાવવાનો પ્રયાસ કરો - સલાહ આપો, લાઇફ હેક્સ આપો, રસપ્રદ લેખોની લિંક્સ પોસ્ટ કરો, તમારા ક્ષેત્રમાં સમાચાર અથવા ઇવેન્ટ્સની ચર્ચા કરો, પ્રશ્નો પૂછો; તમારા પ્રેક્ષકો સાથે સંપર્ક કરો! પોસ્ટ કરતી વખતે, તમારી જાતને પ્રશ્નો પૂછો: "શું હું આના પર ટિપ્પણી કરીશ?"
તમારા ક્ષેત્રના અન્ય નિષ્ણાતો પાસેથી 20% રસપ્રદ માહિતી શેર કરીને, તમે તમારા દૈનિક પૃષ્ઠ યોજનામાં સામાજિક ઘટક ઉમેરો છો. તે નિષ્ણાતો જેમને તમે તમારા પૃષ્ઠો પર પ્રસારિત કરશો તે આની નોંધ લેશે અને તમને પ્રકારની ચુકવણી કરશે.
બ્રાન્ડેડ સામગ્રી - એટલે કે, તમારા ઉત્પાદન અથવા સેવા વિશેની 10% પોસ્ટ્સ શક્ય તેટલી સ્વાભાવિક રીતે ડિઝાઇન કરવાનો પ્રયાસ કરો, પ્રેક્ષકોને કેવી રીતે પસંદગી કરવી, તમારું ઉત્પાદન અથવા સેવા તેમને કેવી રીતે લાભ આપી શકે, પ્રમોશન, ભેટો, નવા વિશે ઉપયોગી માહિતી પ્રદાન કરે છે. આગમન વગેરે
જો તમે સોશિયલ મીડિયા પર સમુદાયનું નેતૃત્વ કરો છો. નેટવર્ક સક્રિય રીતે, કદાચ આ ગાણિતિક સૂત્ર તમને સફળતા હાંસલ કરવામાં મદદ કરશે. અલબત્ત, એવી કોઈ એક વ્યૂહરચના નથી કે જે તમામ બ્રાન્ડ્સને લાગુ પડે, પરંતુ તે હંમેશા એવા લોકોની વ્યૂહરચના ધ્યાનમાં લેવા માટે ઉપયોગી છે જેમણે પહેલેથી જ સામાજિક જગ્યામાં નોંધપાત્ર અસર કરી છે. આ નિયમો સંખ્યાબંધ સફળ પૃષ્ઠો પર લાગુ થાય છે, તો શા માટે તેમને અજમાવી ન જોઈએ?
પ્રતિસાદ
*
* ‹અમાન્ય ઈમેલ ફોર્મેટ
વ્યવસાય પર 2.0 શીખવાની અસરનું મૂલ્યાંકન
2.0 શીખવાથી શીખનારાઓને પ્રેરણા મળે છે, પરંતુ શું તમારી સંસ્થા આવા શિક્ષણની વ્યવસાયિક અસરને માપવામાં સક્ષમ છે?
વિજ્ઞાન, વ્યવસાય અને બુદ્ધિમત્તાના કાર્યમાં મહાન ક્ષણો હંમેશા નવી તકનીકોના આગમન સાથે આવે છે. સ્ટીમ એન્જિને સમગ્ર ખંડમાં મુસાફરીનો સમય ઘટાડ્યો. જેટ એન્જિને ટ્રાન્સકોન્ટિનેન્ટલ મુસાફરી શક્ય બનાવી. પ્રિન્ટીંગ પ્રેસે પુસ્તકો લોકો માટે ઉપલબ્ધ થવા દીધા. રોકેટનો આભાર, અમે અંતિમ સીમાચિહ્ન પર પહોંચી ગયા છીએ.
આજકાલ, ઈન્ટરનેટ જ્ઞાન ફેલાવવામાં મદદ કરે છે. તદુપરાંત, ઘણા ઓનલાઈન ટૂલ્સ અદ્યતન નોલેજ પેરાડાઈમ - લર્નિંગ 2.0 ને સપોર્ટ કરે છે.
શીખવું 2.0 શું છે?
« પરંપરાગત શિક્ષણ પદ્ધતિઓમાં, જેમ કે વર્ગખંડ અને ઈ-લર્નિંગ, શીખનાર ફક્ત માહિતી મેળવે છે અને શિક્ષક શીખવાની પ્રક્રિયાને નિયંત્રિત કરે છે. અધ્યયન 2.0 એ શિક્ષણ પદ્ધતિમાં મૂળભૂત પરિવર્તનનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે જે શીખનારને પ્રક્રિયાના કેન્દ્રમાં રાખે છે, જે શીખનારને નિયંત્રણમાં રહેવાની મંજૂરી આપે છે. લર્નિંગ 2.0 કર્મચારીને વેબ 2.0 ટૂલ્સ અને સહયોગ-સક્ષમ સિસ્ટમ્સના સ્યુટનો ઉપયોગ કરીને વ્યક્તિગત શિક્ષણને ટ્રૅક કરવા સક્ષમ બનાવે છે. . શીખવું 2.0 પરંપરાગત શિક્ષણ પદ્ધતિઓનું સ્થાન લેતું નથી, પરંતુ વેબ 2.0 ટૂલ્સ અને સિસ્ટમ્સના સમૂહ સાથે તેને પૂરક બનાવે છે.
2.0 શીખવાની સુવિધા આપતા સાધનો અસંખ્ય છે. તેઓ બ્લોગ્સ, વિકિઝ, શેરિંગ સમુદાયો, ટેગિંગ, RSS ફીડ્સ, સહયોગી વર્કસ્પેસ, પોડકાસ્ટિંગ, વર્ચ્યુઅલ વિશ્વ અને મોબાઇલ ઉપકરણો સુધી મર્યાદિત નથી.
મેલિન્ડા સેમ્પલ, ફાર્માસ્યુટિકલ પ્રોડક્ટ ડેવલપમેન્ટ, Inc ખાતે લર્નિંગ ટેક્નોલોજીસ અને એકીકરણના વરિષ્ઠ વ્યવસ્થાપક. (સૌથી મોટી દવા સંશોધન અને જીવનચક્ર વ્યવસ્થાપન સેવાઓ કંપની) તેના વ્યવસાયિક વાતાવરણને સ્થાન તરીકે વર્ણવે છે
જ્યાં 2.0 શીખવાની જરૂર છે:
“આપણી સંસ્કૃતિ ધ્યેયોનો ઉપયોગ કરવા પર ખૂબ ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. કારણ કે અમે નવું ઉત્પાદન અથવા સેવા રજૂ કરવા માટેનો સમય ઘટાડી શકીએ છીએ, અમારા ફાર્માસ્યુટિકલ ભાગીદારો ઝડપથી બજારમાં આવે છે અને રોકાણ પર વળતર મેળવવાનું શરૂ કરે છે. તેથી, અમારા કિસ્સામાં, લોકોને શીખવાની પ્રક્રિયાથી અલગ કરવું લગભગ અશક્ય છે. જ્ઞાન અને અમલીકરણ સપોર્ટ સમયસર અને અમારા કર્મચારીઓને 24x7 ઉપલબ્ધ હોવો જોઈએ. અમારા કાર્યમાં અનૌપચારિક અને સામાજિક શિક્ષણ વધુને વધુ મહત્ત્વપૂર્ણ બની રહ્યું છે અને તે અમારી એકંદર શિક્ષણ વ્યૂહરચનાનો એક ભાગ બનાવે છે, જે અમારા આંતરિક અને બાહ્ય ગ્રાહકોને લાભ પહોંચાડે છે.”
70:20:10 શીખવાનો અભિગમ અને અનૌપચારિક શિક્ષણ
માઈકલ લોમ્બાર્ડો અને રોબર્ટ આઈચિંગર તેમના પુસ્તક ધ કેરિયર આર્કિટેક્ટ ડેવલપમેન્ટ પ્લાનરમાં 70:20:10 શીખવાના અભિગમનું વર્ણન કરે છે. નોકરી પરના અનુભવો, કાર્યો અને સમસ્યાનું નિરાકરણ 70% શિક્ષણ માટે જવાબદાર છે. માર્ગદર્શન અને ઉદાહરણો (સારા અને ખરાબ) 20% શિક્ષણ બનાવે છે. બાકીના 10% ઔપચારિક, પરંપરાગત તાલીમમાંથી આવે છે: અભ્યાસક્રમો, વાંચન વગેરે.
માત્ર 10% ઔપચારિક તાલીમનો સમાવેશ કરે છે અને તાલીમ અને વિકાસ નિષ્ણાતો દ્વારા દેખરેખ રાખવામાં આવે છે, જ્યારે 90% તાલીમ મૂળભૂત રીતે અનૌપચારિક છે.
ચાર્લ્સ જેનિંગ્સ, ડંટ્રોન એસોસિએટ્સના મેનેજિંગ ડિરેક્ટર,
ઈન્ટરનેટ ટાઈમ એલાયન્સના સભ્ય, એ હકીકત તરફ ધ્યાન દોરે છે કે ખર્ચ અને સુસંગતતા સંસ્થાઓને 70:20:10 લર્નિંગ મોડલ અપનાવવા દબાણ કરે છે. માત્ર ઔપચારિક તાલીમનો ખર્ચ વધુ હોવાને કારણે નહીં, પરંતુ તાલીમ ઝડપથી થવી જોઈએ, જે વ્યવસાય પોતે જ માંગે છે. નોલેજ સ્ટાફ સુધી સમયસર પહોંચવું જોઈએ જેથી કરીને તેઓ તેમની સામે આ અથવા તે કાર્ય ઝડપથી પૂર્ણ કરી શકે.
2009 માં, નોલેજ એડવાઈઝરોએ સંસ્થાઓ દ્વારા અનુસરવામાં આવતા અનૌપચારિક શિક્ષણના પ્રકારોની તપાસ કરી. આકૃતિ 1 અનૌપચારિક શિક્ષણની ચાર મુખ્ય શ્રેણીઓ રજૂ કરે છે: માર્ગદર્શન અને કોચિંગ, સહયોગી પ્રેક્ટિસ, વર્ચ્યુઅલ નોલેજ શેરિંગ અને પરફોર્મન્સ સપોર્ટ સિસ્ટમ્સ.
જેનિંગ્સ માને છે કે અનૌપચારિક શિક્ષણનું સંચાલન કરી શકાતું નથી. અનૌપચારિક શિક્ષણમાં દરેક શીખનાર સ્વ-નિર્દેશિત છે. જો કે, મેનેજરો યોગ્ય પ્રદર્શનને વ્યવસ્થિત કરવા માટે કોચ તરીકે કામ કરીને તેઓ પાસે જે અનુભવ છે તેના દ્વારા તેને સુવિધા આપી શકે છે. અનૌપચારિક શિક્ષણ સંદર્ભ દ્વારા સુવિધા આપવામાં આવે છે. જો મેનેજર શીખવાની પ્રક્રિયાને ટેકો આપે છે (જેમ કે જોબ એઇડ્સ અને કોચિંગ), તો તે વધુ અસરકારક, ઝડપી અને વધુ મદદરૂપ થશે.
ઇંગ્લેન્ડના કોવેન્ટ્રીમાં લર્નિંગ એન્ડ પર્ફોર્મન્સ ઇન્સ્ટિટ્યૂટના એલન બેલિંગર દલીલ કરે છે કે "સંમિશ્રિત શિક્ષણ" એ ઔપચારિક અને અનૌપચારિક શિક્ષણના સાચા સંયોજન પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું જોઈએ, માત્ર ઔપચારિક શિક્ષણ પ્રવૃત્તિઓમાં ઇ-લર્નિંગ તત્વો ઉમેરવાને બદલે. ઘણી સંસ્થાઓમાં 70:20:10 મોડલનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે તે જોયા પછી, બેલિંગર નોંધે છે કે અનૌપચારિક શિક્ષણ હવે અનુમાનિત હોઈ શકતું નથી.
ભલે તાલીમ પરંપરાગત હોય કે અનૌપચારિક, તેના ફાયદાઓનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે તાલીમથી કામગીરી સુધીની લિંક ચાવીરૂપ હોવી જોઈએ.
લર્નિંગ 2.0 ના ફાયદાઓનું માપન
અમે સંસ્થામાં 2.0 શીખવા વિશે વાત કરી શકીએ છીએ જ્યારે તાલીમાર્થીઓ તેને તૈયાર સ્વરૂપમાં પ્રાપ્ત કરવાને બદલે વિવિધ સ્ત્રોતોમાંથી સમસ્યાઓ ઉકેલવા માટે માહિતી "ખેંચે છે". અલબત્ત, આ વિકલ્પ સંસ્થા માટે વધુ નફાકારક છે.
તાલીમ 2.0:
>> સંબંધિત છે કારણ કે તે સ્વ-સંચાલિત છે;
>> અસરકારક કારણ કે તાલીમાર્થીઓ ફક્ત તે જ પસંદ કરે છે જે તેમને તેમનું કામ કરવામાં મદદ કરે છે;
>> સમયસર, કારણ કે તાલીમાર્થીઓએ વર્ગખંડમાં આગામી તાલીમ અભ્યાસક્રમ માટે રાહ જોવી પડતી નથી.
તાલીમને વધુ અસરકારક, વ્યવહારુ અને પુનરાવર્તિત બનાવવા માટે સંસ્થા યોગ્ય તકનીકી સાધનો (દા.ત. LMS, નોલેજ પોર્ટલ, ઈ-લર્નિંગ સિસ્ટમ્સ વગેરે) નો ઉપયોગ કરીને આ લાભોને શ્રેષ્ઠ બનાવે છે. પરંતુ લર્નિંગ 2.0 સંદર્ભની પહોળાઈ અને જટિલતા બિઝનેસ પર તેની અસરને માપવાનું મુશ્કેલ બનાવે છે.
લર્નિંગ 2.0 ની અસરનું અસરકારક રીતે મૂલ્યાંકન કરવા માટે, લર્નિંગ અને ડેવલપમેન્ટ પ્રોફેશનલ્સે ત્રણ મહત્વપૂર્ણ ક્ષેત્રો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાની જરૂર છે:
>> તાલીમ ઘટકો માટે મર્યાદા વ્યાખ્યાયિત: જ્ઞાન સ્ત્રોતોની સંખ્યામાં વધારો - Google અને Books24x7 ડિજિટલ બુક પ્લેટફોર્મથી લઈને ઈ-લર્નિંગ મોડ્યુલો અને એક્સપિરિયન્સ એક્સચેન્જ સુધી. અન્ય અનૌપચારિક તાલીમ તત્વો: કોચિંગ અને માર્ગદર્શન, સોશિયલ મીડિયા, નોલેજ પોર્ટલ, ઈલેક્ટ્રોનિક પર્ફોર્મન્સ સપોર્ટ સિસ્ટમ્સ, કામની સૂચનાઓ, નોકરી પર મેળવેલ અનુભવ. તાલીમની અસરનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે, સામગ્રીના વાજબી અને માપી શકાય તેવા સમૂહ માટે તકોને મર્યાદિત કરવી અથવા ઓછામાં ઓછી વ્યાખ્યાયિત કરવી મહત્વપૂર્ણ છે.
>> માપન સાધનો: સર્વેક્ષણો, ચેકલિસ્ટ્સ, ફોકસ જૂથો, મુખ્ય કર્મચારીઓ સાથે મુલાકાતો, વેબ એનાલિટિક્સ. દરેક ઘટક માટે માહિતી એકત્રિત કરવા માટે કયા સાધનો શ્રેષ્ઠ છે? આ સંપૂર્ણપણે ઉપયોગમાં લેવાતા તાલીમ ઘટકો પર આધારિત છે.
>> સમયમર્યાદા:શીખવું 2.0 શેડ્યૂલને અનુસરતું નથી. મોટેભાગે તે જ્યારે જરૂરી હોય ત્યારે થાય છે, કામના સમગ્ર સપ્તાહ દરમિયાન. તેની અસરનું મૂલ્યાંકન કરનારાઓએ નક્કી કરવું આવશ્યક છે કે આકારણીના સાધનોનો બરાબર ક્યારે ઉપયોગ કરવાની જરૂર છે. પ્રક્રિયાને સમજવા માટે શીખવાના ચક્રમાં કયો સમય શ્રેષ્ઠ છે? જો કોઈ વિદ્યાર્થી Books24x7 ડિજિટલ બુક પ્લેટફોર્મનો ઉપયોગ કરે છે, તો શું તેણે દર વખતે નવી માહિતી શીખવા પર સર્વેક્ષણ કરવાની જરૂર છે? અનુભવો શેર કરવા માટે વેબ પોર્ટલ અથવા સમુદાયનો ઉપયોગ કરતા હોય તો શીખનારએ ક્યારે સર્વેક્ષણ પૂર્ણ કરવું જોઈએ?
લર્નિંગ 2.0 ની વ્યવસાયિક અસરનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, સાધનો શીખવાની પ્રક્રિયાના અવકાશ અને સમય સાથે મેળ ખાતા હોવા જોઈએ. ઉદાહરણ તરીકે, જો નોલેજ પોર્ટલ એ શીખવાનું મુખ્ય ઘટક છે, તો વેબ એનાલિટિક્સ જેમ કે અમુક વિષયો વાંચવામાં કેટલો સમય વિતાવ્યો તે ફોર્મેટિવ ડેટા તરીકે એકત્ર કરવા યોગ્ય છે.
તમે ગુણવત્તા, લાભ, અપેક્ષિત પ્રદર્શન સુધારણાઓ અને વ્યવસાયની અસર વિશેની માહિતી એકત્ર કરવા માટે અન્ય સાધનો-પોપ-અપ સર્વેક્ષણો અને સૂક્ષ્મ સર્વેક્ષણો પણ ઉમેરી શકો છો. આવા સાધનો સાથે, સંક્ષિપ્તતા જરૂરી છે, તેથી મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયા ન્યૂનતમ "આક્રમક" બને છે.
પ્રભાવને અસરકારક રીતે માપવા માટે, તાલીમના ઘટકને ઓળખવા અને યોગ્ય સમયે યોગ્ય સાધનનો ઉપયોગ કરવો આવશ્યક છે. વિવિધ સામગ્રીઓ અને સાધનોનો ઉપયોગ કરવાના કિસ્સામાં, વ્યવસ્થિતકરણ, સંગ્રહ, વિશ્લેષણ અને રિપોર્ટિંગ માટેની સિસ્ટમ જરૂરી બને છે.
આકૃતિ 3 એ ઉદાહરણ પૂરું પાડે છે કે કેવી રીતે આકૃતિ 2 માં દર્શાવવામાં આવેલી સિસ્ટમનો ઉપયોગ લર્નિંગ 2.0 ના કેટલાક ઘટકોની અસરનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે થઈ શકે છે.
અનૌપચારિક શિક્ષણને માપવા વિશે વધુ માહિતી નોલેજ એડવાઈઝર પર ઉપલબ્ધ છે, જેમાં વિવિધ લર્નિંગ 2.0 સ્ત્રોતોમાંથી પરિણામો એકત્રિત કરવા, વિશ્લેષણ કરવા અને રિપોર્ટ કરવા માટે આકારણી પ્રણાલીનો ઉપયોગ કેવી રીતે કરવો તેની માહિતીનો સમાવેશ થાય છે.
સંતોષકારક મેટ્રિક્સથી આગળ વધવું
વર્ષોથી, તાલીમ સંસ્થાઓએ સંશોધન અને સર્વેક્ષણોનો ઉપયોગ કરીને પરંપરાગત તાલીમની અસરને માપવાનો પ્રયાસ કર્યો છે, જેમાં મોટાભાગના મેટ્રિક્સ અને પ્રતિસાદથી સંતુષ્ટ છે. સંભવ છે કે અનૌપચારિક શિક્ષણ સાથે પણ આવું જ થશે.
જો કે, અસર માપવી એટલી મુશ્કેલ નથી. પ્રક્રિયાની શરૂઆત પ્રશ્નાવલીમાં યોગ્ય પ્રશ્નો પૂછવાથી થાય છે-પ્રયોજ્યતા, ઉત્પાદકતા સુધારણા અને વ્યવસાય પરિણામો સાથે સંબંધિત પ્રશ્નો.
વિદ્યાર્થીઓને, અલબત્ત, પૂછવું જોઈએ કે તેઓને નોલેજ પોર્ટલ ઈન્ટરફેસ ગમે છે કે કેમ, પરંતુ પ્રશ્નો પૂછવા વધુ મહત્વપૂર્ણ છે, "શું તમે હમણાં જ શીખેલ માહિતીનો ઉપયોગ કરશો?" અને "શું આ માહિતી તમારી ઉત્પાદકતામાં સુધારો કરશે?" આ પ્રશ્નોના જવાબોનું વિશ્લેષણ કરવાથી અસર માપવાની પ્રક્રિયા શરૂ થાય છે.
50 થી વધુ વર્ષોથી, કિર્કપેટ્રિકનું ચાર-સ્તરનું મૂલ્યાંકન મોડલ અસરને માપવા માટેનો આધાર છે. આ ઉપરાંત, ફિલિપ્સની ROI પદ્ધતિ અને બર્ઝિનના લર્નિંગ ઇમ્પેક્ટ મોડલ તાલીમની અસરના સંદર્ભમાં આશાસ્પદ છે.
અહીં આ તમામ અભિગમોના સામાન્ય પ્રશ્નો છે જેનો પ્રભાવ સાથે સંબંધ છે:
>> શું તાલીમ ટ્રાન્સફર અને કૌશલ્યના સંપાદનની સુવિધા આપે છે? જો એમ હોય તો, તમે તમારા વિશે કેટલી નવી વસ્તુઓ શીખી છે?
>> શીખનાર શું શીખ્યા તે લાગુ કરશે? કેટલી ઝડપથી અને કેટલી અસરકારક રીતે?
>>શું તાલીમ વ્યક્તિગત અને સંસ્થાકીય કામગીરીમાં સુધારો કરશે?
આ પ્રશ્નોના જવાબો હસ્તગત કૌશલ્યો અને કામગીરી વિશે થોડી સમજ આપે છે.
અનુવર્તી મૂલ્યાંકન પ્રદર્શન પર તાલીમની અસરને મજબૂત બનાવી શકે છે.
કમનસીબે, અનુવર્તી મૂલ્યાંકનો ક્યારે મોકલવા તે જાણવું મુશ્કેલ છે કારણ કે શીખવાની પ્રક્રિયા સંભવતઃ ચાલુ રહેશે.
અન્ય અભિગમ એ સંસ્થાની અંદરની કામગીરીની પ્રક્રિયા પર દેખરેખ રાખવાનો છે. લર્નિંગ 2.0 ટૂલ્સનો ઉપયોગ કરતા તાલીમાર્થીઓના પ્રદર્શનમાં સુધારો કરવા વિશે મેનેજરો સાથે વાત કરો.
વ્યવસાય પરિણામો પર અસર
વ્યવસાયના પરિણામોને માપવાનું ધ્યાનમાં લેવું મહત્વપૂર્ણ છે. એટલે કે, શું લર્નિંગ 2.0 એ અન્ય સંસ્થાકીય મેટ્રિક્સની વચ્ચે ગ્રાહકના સંતોષમાં વધારો, જોખમ ઘટાડવું, બહેતર ચક્ર સમય, વેચાણમાં વધારો અને આવકમાં વધારો કરવાના મહત્ત્વના બિઝનેસ મેટ્રિક્સને અસર કરી છે? શક્ય છે કે આ સૂચકાંકો એકત્રિત કરવા માટે સરળ નહીં હોય.
પરંતુ પરિણામોમાં ફાળો આપતા શીખવાના 2.0 પ્રભાવના ઘટકોને બહાર કાઢવું વધુ મુશ્કેલ છે. અલબત્ત, પાયલોટ પ્રોજેક્ટ્સ અસરનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે સૌથી સખત અભિગમ પૂરો પાડે છે, પરંતુ સમય અને સંસાધનોની મર્યાદાઓને કારણે આ અભિગમ ઘણીવાર અવ્યવહારુ હોય છે. ફિલિપ્સના હિમાયતી વિદ્યાર્થીઓને તેમના કાર્ય પ્રદર્શનમાં કેટલો સુધારો થઈ રહ્યો છે, તાલીમના કયા ઘટકોએ તેમને મદદ કરી અને તે રીતે પ્રભાવ સ્થાપિત કર્યો તે રેટ કરવા માટે પૂછે છે. આ મૂલ્યાંકન, સ્થાનિક અને સમાયોજિત અભિગમ એક મૂલ્યવાન સંશોધન, ઉપયોગી અને શક્તિશાળી તકનીક છે. સૌથી મોટો અવરોધ એ તુલનાત્મક જૂથને શોધવાનો છે કે જેણે શીખવાની 2.0 ઘટકોનો ઉપયોગ કર્યો ન હતો.
લર્નિંગ 2.0 અને મેઝરમેન્ટ વડે દુનિયા બદલવી
લર્નિંગ 2.0 ના અમલીકરણ સાથે વારંવાર આવતો પ્રશ્ન ઔપચારિક તાલીમ માટે પૂછવામાં આવતા પ્રશ્ન જેવો જ છે - શું તેની કંપની પર કોઈ અસર પડે છે? કદાચ હા. શિક્ષણ અને વિકાસ વ્યાવસાયિકો માટે પડકાર આ અસરનું મૂલ્યાંકન કરવાનો છે. ચોક્કસ જવાબો એકદમ સરળ માપન સાધનોનો ઉપયોગ કરીને મેળવી શકાય છે. ઘટકો, માપન સાધનો અને સમય પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરીને, શીખવા-સક્ષમ સંસ્થાઓ લર્નિંગ 2.0 ની અસરનું મૂલ્યાંકન લગભગ એટલી જ સરળતાથી કરી શકે છે જેટલી તેઓ પરંપરાગત તાલીમની અસરનું મૂલ્યાંકન કરે છે.
