Konfliktų klasifikacija ir apibendrintos jų priežastys. Konfliktų tipai pagal konflikto konfrontacijos sunkumą

6 paskaita Konfliktų klasifikacija

Klausimai diskusijai

Konfliktai, kaip jau buvo pastebėta apibūdinant pagrindinius jų bruožus, yra ne tik neišvengiamas ir visur paplitęs reiškinys, bet ir daugialypis. Jos labai įvairios. Konfliktų kyla visose viešojo gyvenimo srityse, todėl tai yra teisėta pabrėžti socialinius ir ekonominius, etninius, tarptautinius, politinius, ideologinius, religinius, karinius, teisinius, šeimos, socialinius ir kitokius konfliktus.

Konfliktų analizė ir vertinimas apima jų grupavimą, sisteminimą, skirstymą pagal esminius požymius, tipus ir tipus. Tokia klasifikacija reikalinga kaip tam tikras viso dalyko tyrimo modelis, metodinė priemonė, leidžianti atskirti visą konfliktų apraiškų spektrą.

Klasifikavimo metodai gali būti labai skirtingi. Taigi sociologai pirmiausia atkreipia dėmesį į makro arba mikro lygiu konfliktai, į jų pagrindines rūšis, pvz socialinis-ekonominis, tautinis-etninis ir politinis. Teisininkai skiriasi vidiniai ir išoriniai konfliktai, jų pasireiškimo sferos, įskaitant šeimą, kultūrą, socialinę ir darbo sritį, taip pat įvairius ekonominius, finansinius ir nuosavybės konfliktus, kylančius rinkos ekonomikoje.

Vadovaujantis konfliktų valdymu pirmenybė teikiama savo požiūriui. Kalbant apie personalo valdymą, esminis konfliktų tyrimas yra prioritetas gamybos ir ekonomikos rūšys, kurios daugiausia susijusios su verslo praktika, žmonių santykiais darbo ir verslo srityse, materialinių ir dvasinių darbuotojų poreikių tenkinimu, jų socialine apsauga, gyvenimo organizavimu, poilsiu ir laisvalaikiu.

Konfliktai organizacijos valdymo praktikoje yra sudėtingas gamybinis-ekonominis, ideologinis, socialinis-psichologinis ir šeimos gyvenimo reiškinys, jie yra įvairūs ir gali būti klasifikuojami pagal įvairius kriterijus. Konfliktų klasifikacija leidžia orientuotis į konkrečias jų apraiškas, todėl padeda rasti galimus jų sprendimo būdus (2.2 lentelė).

Nors toks skirstymas neišvengiamai yra sutartinis, jis vis dėlto leidžia sistemingai priartėti prie konflikto organizacijoje apibūdinimo ir tinkamai jį įvertinti, atsižvelgiant į jo socialinį pobūdį, dinamiką ir pasekmes.

Konfliktai skirstomi pagal pasireiškimo sritis dėl gamybos ir ekonomikos, kurio pagrindas – gamybiniai ir ekonominiai prieštaravimai; ideologinis, kurios grindžiamos pažiūrų prieštaravimais; socialinis-psichologinis kylančių dėl prieštaravimų socialinėje srityje, taip pat dėl ​​žmogaus psichikos ypatybių ir šeima ir buitis, atspindintis šeimos ir kasdienių santykių prieštaravimus. Jei darbuotojus sieja šeimyniniai ryšiai, tai šeimyniniai ir buities konfliktai gali būti susipynę su aukščiau išvardintomis konfliktų rūšimis.

Pagal mastą, trukmę ir intensyvumą išskiriami konfliktai: bendrieji ir vietiniai; smurtiniai, greiti, trumpalaikiai, atsirandantys dėl individualių psichologinių individo savybių, išsiskiria agresyvumu ir ypatingu konfliktuojančių pusių priešiškumu; ūmus ilgalaikis, užsitęsęs, atsirandantis esant giliems prieštaravimams; silpnai išreikštas ir vangus, kylantis iš ne itin aštrių prieštaravimų arba susijęs su vienos iš šalių pasyvumu; silpnai išreikšti ir trumpalaikiai, atsirandantys dėl paviršutiniškų priežasčių, jie yra epizodinio pobūdžio. Pagal konfliktinės sąveikos objektus konfliktai skirstomi į: intrapersonalinis, kurios yra susijusios su priešingai nukreiptų imanentinių individo motyvų susidūrimu; tarpasmeninis, kai susiduria dviejų asmenų interesai; tarpasmeninė grupė, kurioje priešingos šalys, viena vertus, yra asmuo, o kita vertus, grupė; tarpgrupinis, atsirandantis susidūrus dviejų socialinių grupių interesams.

Konfliktai yra diferencijuojami pagal konflikto temą realus (objektyvus), turintis aiškų dalyką ir netikras (neobjektyvus)), neturintis aiškaus dalyko arba turintis temą, kuri yra gyvybiškai svarbi tik vienai šaliai.

Pagal jų šaltinius ir priežastis konfliktai skirstomi į objektyvus ir subjektyvus. Pirmuoju atveju konfliktas gali išsivystyti už jo dalyvių valios ir noro tiesiog dėl organizacijoje ar jos padalinyje besiformuojančių aplinkybių. Bet konfliktinė situacija gali susidaryti ir dėl elgesio motyvų, konkretaus socialinių ryšių subjekto sąmoningų siekių. Susidūrimo objektas yra konkreti materialinė ar dvasinė vertybė, kurios turėjimą konfliktuojančios šalys siekia turėti. Konflikto subjektai yra organizacijos darbuotojai, turintys savo poreikius, interesus, motyvus ir idėjas apie vertybes.

KONFLIKTŲ KLASIFIKACIJA

2.2 lentelė

Dėl tiesioginių jų atsiradimo priežasčių konfliktai veikia kaip organizacinis, t.y. atsirandantis tam tikroje socialinėje sistemoje, vienas ar kitas struktūrinis darinys, susijęs su išorinių aplinkybių pasikeitimu ar reguliuojamos tvarkos pažeidimu; emocingas, paprastai siejamas su asmeniniu suvokimu, kas vyksta aplinkui, su jutimine reakcija į kitų žmonių elgesį ir veiksmus, požiūrių skirtumus ir pan.; socialinė ir darbo, sukeltas nesutapimo, privačių ir bendrųjų interesų priešpriešos, asmenų ir socialinių grupių tikslų nesuderinamumo; verslo ir asmeninių.

Komunikacinio pobūdžio konfliktai skirstomi į horizontalus, kurioje dalyvauja žmonės, kurie, kaip taisyklė, nėra pavaldūs vienas kitam; vertikaliai, kurios dalyvius sieja vienoks ar kitoks pavaldumo tipas. Šie konfliktai taip pat gali būti mišrūs, atspindintys pavaldumo ir nepavaldumo santykius. Vertikalus konfliktas turi ypatingą antspaudą (ir „iš viršaus į apačią“, ir „iš apačios“), kuris dažniausiai išreiškia konfliktuojančių šalių galių nelygybę, hierarchinio lygio ir įtakos skirtumus (pavyzdžiui, vadovas – pavaldinys, darbdavys). - darbuotojas ir kt.). Tokiu atveju gali galioti nevienodas statusas ir rangas, kuris, žinoma, turės įtakos konflikto eigai ir baigčiai.

Pagal socialines pasekmes konfliktai yra: teigiamas, kai konfliktų sprendimas prisideda prie organizacijos plėtros ir neigiamas, veda prie organizacijos veiklos pablogėjimo; Konstruktyvūs, pagrįsti objektyviais prieštaravimais, kurie prisideda prie organizacijos veiklos tobulinimo, ir destruktyvūs, kurie yra pagrįsti subjektyviomis priežastimis, kurios prisideda prie socialinės įtampos augimo ir organizacijos veiklos pablogėjimo; kūrybingas, prisidedantis prie organizacijos klestėjimo, spartaus jos vystymosi ir destruktyvus, vedantis į socialinės-ekonominės sistemos griovimą.

Pagal susidūrimo formas ir laipsnį konfrontacija gali būti atviras(ginčas, ginčas ir kt.) ir paslėptas(veiksmai prieš gudruolį, tikrų ketinimų maskavimas ir pan.); spontaniškas, tie. spontaniškai atsirado ir iniciatyvus, iš anksto suplanuotas arba tiesiog išprovokuotas.

Pagal sprendimo būdus ir mastą (sprendimo) konfliktai skirstomi į antagonistinis, lydimas šalių nenuolaidumo ir nenuolaidumo, taip pat kompromisas, leidžiantis įvairioms galimybėms įveikti skirtumus, sujungti požiūrius, interesus ir tikslus. Kiekvienas žmogus, bet kuri socialinė grupė atskleidžia savitą bendravimo, santykių užmezgimo ir palaikymo stilių, ypatingą elgesio konfliktinėse situacijose stilių. Jo sprendimo būdas ir mastas priklauso nuo priešingų šalių elgesio lankstumo priešpriešiniame ar kompromisiniame konflikte.

Konfliktai, kaip jau buvo pastebėta apibūdinant pagrindinius jų bruožus, yra ne tik neišvengiamas ir visur paplitęs reiškinys, bet ir daugialypis. Jos labai įvairios. Kiekvienas konfliktas yra savaip unikalus, nepakartojamas jo atsiradimo priežastimis, dviejų ar daugiau šalių sąveikos formomis, rezultatu ir pasekmėmis. Konfliktai vyksta visose viešojo gyvenimo srityse, todėl yra teisėta skirti socialinius-ekonominius, etninius, tarpnacionalinius, politinius, ideologinius, religinius, karinius, teisinius, šeimyninius, socialinius ir kitokius konfliktus. Jie visų pirma yra nagrinėjami atitinkamose mokslo srityse.

Konfliktų analizė ir vertinimas apima jų grupavimą, sisteminimą, skirstymą pagal esminius požymius, tipus ir tipus. Tokia klasifikacija reikalinga kaip tam tikras viso dalyko tyrimo modelis, metodinė priemonė, leidžianti atskirti visą konfliktų apraiškų spektrą.

Klasifikavimo metodai gali būti labai skirtingi. Taigi sociologai pirmiausia atkreipia dėmesį į konfliktų makro- arba mikrolygmenį, pagrindinius jų tipus, tokius kaip socialinis-ekonominis, nacionalinis-etninis ir politinis. Teisininkai išskiria vidinius ir išorinius konfliktus, jų pasireiškimo sritis, įskaitant šeimą, kultūrinį ir socialinį-darbą, taip pat įvairius ekonominius, finansinius ir nuosavybės konfliktus, kylančius rinkos ekonomikoje.

Vadovaujantis konfliktų valdymu pirmenybė teikiama savo požiūriui. Visų pirma būtina aiškiau suprasti tiek pagrindinius konfliktų elementus, tiek jų pasireiškimo, išsiskleidimo ir reguliavimo būdų įvairovę, konfliktinių situacijų šaltinius ir tiesiogines priežastis, priešingų šalių interesus ir motyvus, konfrontacijos varomosios jėgos, konfliktų funkcijos, jų vaidmuo individo, socialinės grupės (komandos) ir visos visuomenės gyvenime.

Kalbant apie personalo valdymą, prioritetas teikiamas esminiam gamybinio ir ekonominio pobūdžio konfliktų, kurie daugiausia susiję su verslo praktika, žmonių santykiais darbo ir verslo srityje, materialinių ir dvasinių poreikių tenkinimu, tyrimui. darbuotojai, jų socialinė apsauga, gyvenimo sąlygos, poilsis ir laisvalaikis.

Konfliktai organizacijos valdymo praktikoje yra sudėtingas gamybinis-ekonominis, ideologinis, socialinis-psichologinis ir šeimos gyvenimo reiškinys, jie yra įvairūs ir gali būti klasifikuojami pagal įvairius kriterijus. Konfliktų klasifikacija leidžia orientuotis į konkrečias jų apraiškas, todėl padeda rasti galimus jų sprendimo būdus (2.2 lentelė).

Nors toks skirstymas neišvengiamai yra sutartinis, jis vis dėlto leidžia sistemingai priartėti prie konflikto organizacijoje apibūdinimo ir tinkamai jį įvertinti, atsižvelgiant į jo socialinį pobūdį, dinamiką ir pasekmes.

Autorius pasireiškimo sferos konfliktai skirstomi į gamybinius – ekonominius konfliktus, kurių pagrindas – gamybiniai – ekonominiai prieštaravimai; ideologiniai, pagrįsti pažiūrų prieštaravimais; socialiniai-psichologiniai, kylantys dėl prieštaravimų socialinėje sferoje, taip pat su žmogaus psichikos ypatumais, šeimos ir kasdienybės ypatumais, atspindinčiais šeimos ir kasdienių santykių prieštaravimus. Jei darbuotojai yra giminingi, tai šeimos ir namų ūkio konfliktai gali būti susipynę su aukščiau išvardintomis konfliktų rūšimis.

Autorius mastas, trukmė ir intensyvumas atskirti konfliktus: bendruosius ir vietinius; audringi, greiti, trumpalaikiai, atsirandantys dėl individualių psichologinių individo ypatybių, pasižymi agresyvumu ir ypatingu konfliktuojančių pusių priešiškumu; ūmus ilgalaikis, užsitęsęs, atsirandantis esant giliems prieštaravimams; silpnai išreikštas ir vangus, kylantis iš ne itin aštrių prieštaravimų arba susijęs su vienos iš šalių pasyvumu; silpnas

KONFLIKTŲ KLASIFIKACIJA

2.2 lentelė

ryškesni ir trumpalaikiai, atsirandantys dėl paviršutiniškų priežasčių, jie yra epizodinio pobūdžio.

Autorius konfliktinės sąveikos subjektai konfliktai skirstomi į: intrapersonalinius, kurie siejami su priešingai nukreiptų imanentinių individo motyvų susidūrimu; tarpasmeninis, kai susiduria dviejų asmenų interesai; tarpasmeninė grupė, kurioje priešingos šalys, viena vertus, yra individas, o iš kitos – grupė; tarpgrupinis, atsirandantis susidūrus dviejų socialinių grupių interesams.

Autorius konflikto objektas atskirti tikrus (substantyvius) konfliktus, kurie turi aiškų dalyką, ir nerealius (nesubstantyvius) konfliktus, kurie neturi aiškaus dalyko arba kurių tema yra gyvybiškai svarbi tik vienai pusei.

Autorius atsiradimo šaltiniai ir priežastys Konfliktai skirstomi į objektyvius ir subjektyvius. Pirmuoju atveju konfliktas gali išsivystyti už jo dalyvių valios ir noro tiesiog dėl organizacijoje ar jos padalinyje besiformuojančių aplinkybių. Bet konfliktinė situacija gali susidaryti ir dėl elgesio motyvų, konkretaus socialinių ryšių subjekto sąmoningų siekių. Konflikto objektas yra konkreti materialinė ar dvasinė vertybė, kurią konfliktuojančios šalys siekia turėti. Tai gali būti turtas, laisva darbo vieta arba atlyginimo dydis – viskas, kas atstovauja asmeniniams, grupiniams ar viešiesiems interesams. Konflikto subjektai yra organizacijos darbuotojai, turintys savo poreikius, interesus, motyvus ir idėjas apie vertybes.

Dėl neatidėliotinų jų atsiradimo priežasčių konfliktai veikia kaip organizaciniai, t.y. atsirandantis tam tikroje socialinėje sistemoje, vienas ar kitas struktūrinis darinys, susijęs su išorinių aplinkybių pasikeitimu ar reguliuojamos tvarkos pažeidimu; emocinis, paprastai susijęs su asmeniniu suvokimu, kas vyksta aplinkui, su jutimine reakcija į kitų žmonių elgesį ir veiksmus, požiūrių skirtumus ir pan.; socialiniai ir darbo, atsirandantys dėl nesutapimo, privačių ir bendrųjų interesų priešpriešos, asmenų ir socialinių grupių tikslų nesuderinamumo; verslo ir asmeninių.

Konfliktai komunikacinė orientacija skirstomi į horizontalius, kuriuose dalyvauja žmonės, kurie, kaip taisyklė, nėra pavaldūs vienas kitam; vertikalė, kurios dalyvius sieja vienoks ar kitoks pavaldumo tipas. Šie konfliktai taip pat gali būti mišrūs, atspindintys pavaldumo ir nepaklusnumo santykius. Vertikalus konfliktas turi ypatingą antspaudą (ir „iš viršaus į apačią“, ir „iš apačios“), kuris dažniausiai išreiškia konfliktuojančių šalių galių nelygybę, hierarchinio lygio ir įtakos skirtumus (pavyzdžiui, vadovas – pavaldinys, darbdavys). - darbuotojas ir kt.). Tokiu atveju gali galioti nevienodas statusas ir rangas, kuris, žinoma, turės įtakos konflikto eigai ir baigčiai.

Autorius socialines pasekmes konfliktai gali būti: teigiami, kai konfliktų sprendimas prisideda prie organizacijos plėtros, ir neigiami, lemiantys organizacijos veiklos pablogėjimą; konstruktyvios, kurios yra pagrįstos objektyviais prieštaravimais, prisidedančiais prie organizacijos veiklos tobulinimo, ir destruktyvių, kurios yra pagrįstos subjektyviomis priežastimis, kurios prisideda prie socialinės įtampos augimo ir organizacijos veiklos pablogėjimo; kūrybingas, prisidedantis prie organizacijos klestėjimo, spartaus jos vystymosi ir destruktyvus, vedantis į socialinės-ekonominės sistemos griovimą.

Autorius susidūrimo formos ir laipsniai konfrontacija gali būti atvira (ginčas, kivirčas ir pan.) ir paslėpta (veiksmai prieš gudruolį, tikrų ketinimų maskavimas ir pan.); spontaniškai, t.y. spontaniškai atsirandantys ir iniciatyvūs, iš anksto suplanuoti arba tiesiog išprovokuoti. Tokie konfliktai yra arba neišvengiami, arba tam tikru mastu natūralūs; arba priverstinai, nors būtina; arba nepagrįstas, neturintis tikslingumo.

Autorius atsiskaitymo būdai ir apimtis(sprendimo) konfliktai skirstomi į antagonistinius, lydimus šalių nenuolaidumo ir nenuolaidumo, taip pat kompromisinius, leidžiančius skirtingus skirtumų įveikimo variantus, abipusį požiūrių, interesų, tikslų konvergenciją. Kiekvienas žmogus, bet kuri socialinė grupė atskleidžia savitą bendravimo, santykių užmezgimo ir palaikymo stilių, ypatingą elgesio konfliktinėse situacijose stilių. Jo sprendimo būdas ir mastas priklauso nuo kariaujančių šalių elgesio lankstumo priešpriešiniame ar kompromisiniame konflikte. Konfliktas gali būti išspręstas visiškai arba iš dalies ir paskatinti dalyvaujančių šalių bendradarbiavimą.

Tačiau nepaisant visų manierų ir stilių skirtumų, taip pat to, kad nėra vieningų konfliktų įveikimo receptų ar universalių jų sprendimo būdų, yra ir bendrų konfliktinio elgesio požymių. Toks elgesys beveik visada vienaip ar kitaip susijęs su konfrontaciją sukėlusios problemos sprendimu, kuri tam tikru mastu yra reikšminga kiekvienam konflikto dalyviui, verčia juos bendrauti. Tam reikia pasirinkti tinkamą būdą, t.y. veiksmų eiga, kuri atitiktų ir specifiką (požymius), ir bendrą pobūdį, tam tikras standartinis tokio tipo konflikto pagrindas.

Konkretaus konflikto klasifikavimo metodo iliustraciją galima rasti devintojo dešimtmečio pradžioje populiariame požiūryje. buvusioje SSRS – Aleksandro Gelmano pjesė „Vieno susitikimo minutės“ (teatre pagal ją buvo statomi spektakliai pavadinimu „Prizas“) Spektaklio siužetas paprastas: aikštelės darbininkai, vadovaujami meistro Potapovo, atsisakė premijos, kurią jiems skyrė statybų skyriaus vadovybė; atsisakymas motyvuotas tuo, kad buvo sutrikdytas darbo užduočių vykdymas, itin prastas medžiagų tiekimas, statybos aikštelėje nėra tvarkos; Šiomis aplinkybėmis premiją darbuotojai suvokė kaip slepiantį trūkumus, kaip „sąžinės nudegimą“. Konfliktas tapo svarstymo objektu kolektyvinio organo posėdyje, kuris pripažino teisingą darbuotojų padėtį objekte, tačiau nepriekaištavo dėl ekstremalaus pasipiktinimo.

Pagal savo pasireiškimo sferą įvardytas konfliktas neabejotinai susijęs su gamybos ir ekonomikos klausimais. Tiesioginė jo atsiradimo priežastis – emocinė, atspindinti sąžiningą darbuotojų požiūrį į savo darbo sąlygas, rezultatus ir įvertinimą. Kalbant apie susidūrimo formą, konfliktas turėtų būti vertinamas kaip atviras, spontaniškas, nukreiptas vertikaliai – „iš apačios į viršų“, reikalaujantis suinteresuotų tarpininkų įsikišimo. Konflikto sprendimo būdas buvo kompromisas tarp šalių, kurios pripažino klydusios: vieni (statybų skyriaus vadovybė) – dėl problemos esmės, kiti (objekto darbuotojai) – iššaukiančia protesto forma. Galiausiai nugalėjo teigiamas rezultatas.

Konfliktų klasifikavimo ir tipinių jų savybių nustatymo problema yra pagrindinė konfliktologijos problema. Užsienio ir vidaus konfliktologijoje nėra sutarimo dėl heterogeninių konfliktų klasifikavimo į specialius tipus kriterijus. Paprasčiausia ir lengviausiai paaiškinama klasifikacija, pagrįsta konflikto subjektų ir jų pasireiškimo sričių identifikavimu (10.1 lentelė).

Panagrinėkime pagrindinių konfliktų tipų ypatybes.

Priklausomai nuo pasireiškimo sferos, konfliktai gali būti skirstomi į ekonominius, politinius, įskaitant tarpetninius, kasdienius ir kultūrinius. Verta atkreipti dėmesį į ekonominius konfliktus, kurių esmė ir paplitimo laipsnis pastebimai keičiasi visuomenei pereinant prie rinkos ekonomikos. Konfliktai politinėje sferoje yra įprastas reiškinys demokratinėje visuomenėje. Jų ypatumas tas, kad jie gali išsivystyti į didelio masto socialinius įvykius: sukilimus, riaušes.

Priklausomai nuo konfliktinės sąveikos subjektų, išskiriami keturi pagrindiniai konfliktų tipai: vidinis konfliktas, tarpasmeninis konfliktas, konfliktas tarp individo ir grupės bei tarpgrupinis konfliktas.

Intraasmeninis konfliktas. Viena dažniausių formų – vaidmenų konfliktas, kai vienam žmogui keliami prieštaringi reikalavimai, koks turi būti jo darbo rezultatas. Tarpasmeninis konfliktas taip pat gali kilti, kai darbo reikalavimai neatitinka asmeninių poreikių ar vertybių. Intraasmeninis konfliktas taip pat gali būti atsakas į darbo perkrovą ar per mažą krūvį. Tyrimai rodo, kad toks intraasmeninis konfliktas yra susijęs su menku pasitenkinimu darbu, menku pasitikėjimu savimi ir organizaciniu pasitikėjimu, stresu.

Tarpasmeninis konfliktas. Šio tipo konfliktai yra labiausiai paplitę. Organizacijose ji pasireiškia įvairiai. Dažniausiai tai yra vadovų kova dėl ribotų išteklių, kapitalo ar darbo jėgos, įrangos naudojimo laiko ar projekto patvirtinimo. Tarpasmeninis konfliktas gali pasireikšti ir kaip asmenybių susidūrimas. Skirtingų asmenybės bruožų, pažiūrų ir vertybių žmonės kartais tiesiog nesugeba sutarti vienas su kitu.

Konfliktas tarp individo ir grupės. Gamybinės veiklos procese darbo grupėse nustatomos elgesio ir veiklos normos. Kiekvienas privalo jų laikytis, kad būtų priimtas neformalios grupės ir taip patenkintų savo socialinius poreikius. Tačiau jei grupės lūkesčiai prieštarauja individo lūkesčiams, gali kilti konfliktas. Konfliktas gali kilti tarp individo ir grupės, jei tas asmuo užima kitokią poziciją nei grupė. Panašus konfliktas gali kilti ir dėl vadovo darbo pareigų: tarp poreikio užtikrinti tinkamą produktyvumą ir organizacijos taisyklių bei procedūrų laikymosi. Vadovas gali būti priverstas imtis drausminių priemonių, kurios gali būti nepopuliarios tarp pavaldinių. Tada grupė gali smogti atgal – pakeisti požiūrį į lyderį ir, galbūt, sumažinti produktyvumą.

Tarpgrupinis konfliktas. Organizacijas sudaro daugybė formalių ir neformalių grupių. Net ir geriausiose organizacijose tarp tokių grupių gali kilti konfliktų. Neformalios organizacijos, manančios, kad vadovas su jomis elgiasi nesąžiningai, gali tapti vieningesnės ir bandyti „susilyginti“ su juo mažindamos produktyvumą. Dažnas tarpgrupinio konflikto pavyzdys yra nesutarimai tarp linijos ir personalo personalo. Personalo darbuotojai paprastai yra jaunesni ir labiau išsilavinę nei linijos darbuotojai ir bendraudami naudoja techninį žargoną. Šie skirtumai sukelia žmonių susirėmimus ir bendravimo sunkumus. Tiesioginiai vadovai gali atmesti personalo specialistų rekomendacijas ir reikšti nepasitenkinimą savo priklausomybe nuo jų viskuo, kas susiję su informacija ir pan.

Atsižvelgiant į galimas pasekmes, išskiriami funkciniai ir disfunkciniai konfliktai.

Funkcinis konfliktas geriausiai apibrėžiamas kaip žemas ir valdomas prieštaravimų lygis, galintis sužadinti motyvaciją kūrybiškiems ar neprogramuotiems sprendimams. Toks konfliktas leidžia atskleisti įvairiausius požiūrius, suteikia papildomos informacijos, leidžia išanalizuoti didesnį skaičių alternatyvų, atsigręžti į neišnaudotus rezervus ir padaryti daug dalykų, kurie normaliomis sąlygomis atrodo neįmanomi. Taip grupės ar atskiro lyderio sprendimų priėmimo procesas tampa efektyvesnis, žmonėms suteikiama galimybė išreikšti savo mintis ir jausmus, patenkinti pagarbos ir galios poreikius. Tai taip pat padeda efektyviau įgyvendinti planus ir projektus ir dėl to sudaro sąlygas intensyviai organizacijos plėtrai. Pavyzdžiui, konfliktas gali būti funkcionalesnis grupėse, kurios taiko naujus, novatoriškus metodus: tyrimus, reklamą ir pan.

Funkcinis konfliktas gali būti supriešinamas su disfunkcinėmis arba destruktyviomis konflikto formomis. Disfunkcinis konfliktas sukelia didžiulius prieštaravimus ir nepasitenkinimą, griauna bendravimą organizacijoje, kenkia moralei, sukelia narių tarpusavio kovas ir galiausiai daro neigiamą poveikį organizacijos efektyvumui. Esant kraštutinei formai, tokio tipo konfliktas gali rimtai sugriauti komandos funkcionalumą.

Norint nustatyti funkcinio konflikto ir disfunkcinio konflikto skirtumus, būtina nustatyti konflikto tipą. Yra trijų tipų konfliktai: susiję su užduotimi, santykiniai ir susiję su procesu.

Su užduotimi susijęs konfliktas susijęs su darbo turiniu ir tikslais. Santykių konfliktas daugiausia dėmesio skiria tarpasmeniniams santykiams. Proceso konfliktas susijęs su tuo, kaip turėtų būti atliktas darbas. Praktika rodo, kad konfliktai, susiję su santykiais grupėje, beveik visada yra neveiksmingi, nes Trintis ir tarpasmeninis priešiškumas, būdingas individualiems susirėmimams, padidina konfliktines situacijas ir mažina tarpusavio supratimą, trukdo atlikti organizacines užduotis. Kita vertus, mažas darbo proceso konfliktų lygis ir žemas užduočių konfliktų lygis lemia šių konfliktų tipų funkcionalumą. Funkcinių ir disfunkcinių konfliktų pasekmės pateiktos 10.2 lentelėje.

10.1 lentelė. Konfliktų klasifikacija

Socialinės pasekmės

Pagrindinis vadovų uždavinys, susijęs su organizaciniais konfliktais, yra valdyti konflikto procesą – imtis visų įmanomų veiksmų, siekiant maksimaliai padidinti teigiamą poveikį ir sumažinti neigiamą.

Konfliktų priežastys.

Konfliktų priežastys atskleidžia jų kilimo šaltinius ir lemia eigos dinamiką.

Konflikto priežastis yra reiškiniai, įvykiai, faktai, situacijos, kurie vyksta prieš konfliktą ir tam tikromis socialinės sąveikos subjektų veiklos sąlygomis jį sukelia.

Tarp didžiulės konfliktų priežasčių įvairovės išskiriamos bendrosios ir specifinės priežastys. Bendros priežastys vienaip ar kitaip iškyla beveik visuose kylančiuose konfliktuose. Tai apima:

Ø Socialinės-politinės ir ekonominės priežastys (susijusios su konkrečia situacija šalyje);

Ø Socialinės – demografinės priežastys (atspindi žmonių požiūrių ir motyvų skirtumus dėl lyties, amžiaus, priklausymo etinėms grupėms ir kt.);

Ø Socialinės-psichologinės priežastys (atspindi socialinius-psichologinius reiškinius grupėse);

Ø Individualios psichologinės priežastys (atspindi psichologines individo savybes: charakterį, motyvus, gebėjimus ir kt.)

Konkrečios priežastys yra tiesiogiai susijusios su tam tikro tipo konfliktu. Leiskite mums apibūdinti kai kuriuos iš jų.

Išteklių paskirstymas.

Bet kurioje organizacijoje ištekliai yra riboti. Todėl būtent vadovybė sprendžia, kaip efektyviausiai paskirstyti medžiagas, žmones ir finansus, kad būtų pasiekti organizacijos tikslai. Tuo pačiu metu praktiškai neįmanoma visiškai patenkinti visų gamybos proceso dalyvių tam tikrų rūšių ištekliais. Taigi, poreikis dalytis ištekliais beveik neišvengiamai sukelia įvairaus pobūdžio konfliktus.

1) Užduočių tarpusavio priklausomybė.

Konflikto galimybė egzistuoja, kai vienas asmuo ar grupė yra priklausomi nuo kito asmens ar grupės, kad atliktų užduotis. Tam tikros rūšies organizacinės struktūros padidina konfliktų tikimybę. Ši galimybė padidėja, pavyzdžiui, esant matricinei organizacijos struktūrai, kur sąmoningai pažeidžiamas vadovavimo vienybės principas.

2) Tikslų skirtumai.

Konfliktų tikimybė didėja, kai organizacijos tampa labiau specializuotos ir skirstomos į skyrius. Taip nutinka todėl, kad padaliniai gali patys suformuluoti savo tikslus ir skirti daugiau dėmesio jiems pasiekti, o ne organizacijos tikslams pasiekti.

3) Idėjų ir vertybių skirtumai.

Situacijos idėja priklauso nuo noro pasiekti tam tikrą tikslą. Užuot objektyviai vertinę situaciją, žmonės gali apsvarstyti tuos požiūrius, alternatyvas ir situacijos aspektus, kurie, jų nuomone, yra palankūs grupės ar asmeniniams poreikiams.

4) Elgesio ir gyvenimo patirties skirtumai.

Šie skirtumai taip pat gali padidinti konflikto tikimybę. Neretai tenka susidurti su nuolat agresyviais ir priešiškai nusiteikusiais žmonėmis, kurie yra pasirengę mesti iššūkį kiekvienam žodžiui. Tokie asmenys dažnai sukuria aplink save atmosferą, kupiną konfliktų.

5) Prasta komunikacija.

Prastas bendravimas gali būti ir konflikto priežastis, ir pasekmė. Tai gali būti konflikto katalizatorius, neleidžiantis asmenims ar grupėms suprasti situacijos ar kitų požiūrio. Kitos dažnos bendravimo problemos, sukeliančios konfliktą, yra dviprasmiški kokybės kriterijai, nesugebėjimas tiksliai apibrėžti visų darbuotojų ir padalinių tinkamos atsakomybės ir funkcijų bei vienas kitą paneigiančių darbo reikalavimų pateikimas. Šios problemos gali kilti arba pablogėti dėl to, kad vadovai nesugeba parengti ir perduoti pavaldiniams tikslių pareigybių aprašymų.

6) Organizacinės struktūros netobulumas, neaiškus teisių ir pareigų apibrėžimas.

To pasekmė – dvigubas ar trigubas atlikėjų pavaldumas. Įsakymų vieningumo principo pažeidimas dažniausiai sukelia vaidmenų konfliktus.

7) Nepakankamas profesinio pasirengimo lygis.

Šiuo atveju konflikto galimybė egzistuoja dėl pavaldinio nepasirengimo. Dėl to jam nepasitiki atlikti tam tikro pobūdžio darbus, kuriuos atlieka kitas darbuotojas. Dėl to vieni darbuotojai per mažai dirba, o kiti – per daug.

8) Augimo perspektyvų neapibrėžtumas.

Jei darbuotojas neturi augimo perspektyvos arba abejoja jos egzistavimu, tada jis dirba be entuziazmo, o darbo procesas jam tampa skausmingas ir begalinis. Tokiomis sąlygomis konflikto tikimybė yra akivaizdžiausia.

9) Nepalankios fizinės sąlygos.

Pašalinis triukšmas, karštis ar šaltis, netinkamas darbo vietos išplanavimas gali sukelti konfliktą.

10) Psichologinis reiškinys.

Individualios charakterio savybės (pavydas, agresyvumas, įtarumas ir kt.) bei psichologinio tikrovės ugdymo ypatybės prisideda prie tarpasmeninių konfliktų atsiradimo.

11) Palankaus vadovo dėmesio trūkumas.

Konflikto priežastis gali būti vadovo nepakantumas teisingai kritikai, nedėmesingumas pavaldinių poreikiams ir rūpesčiams ir kt.

12) Vienų darbuotojų nepagrįstas viešas priekaištas ir kitų darbuotojų nepelnytos pagyrimai.

Konflikto etapai.

Svarbi konflikto savybė yra jo dinamika. Konflikto, kaip kompleksinio socialinio reiškinio, dinamiką atspindi dvi sąvokos: konflikto stadijos (10.1 pav.) ir konflikto fazės.

Konflikto šaltiniai

10.1 pav. – Konflikto etapai

Konflikto stadijos atspindi esminius taškus, charakterizuojančius konflikto raidą nuo jo kilimo iki sprendimo. Konfliktas yra procesas, kuris vyksta laikui bėgant. Pirma, jos pasireiškimui susidaro sąlygos, kurios vėliau išsivysto į konfliktinę situaciją. Konfliktinė situacija tam tikromis sąlygomis gali peraugti į konfliktą. Nuo šio momento užgesinti konfliktą yra daug sunkiau.

Praktikoje valdymo situacija veikia 1, 2, ..., n konflikto šaltinius, dėl ko susidaro konfliktinė situacija. Priklausomai nuo vadovo įtakos pobūdžio ir stiprumo, konfliktinės situacijos formavimuisi įtakos gali turėti skirtingas skaičius šaltinių. Dažnai konfliktinės situacijos egzistuoja dar prieš valdymo situacijos poveikį – kaip praeities konfliktų pasekmės. Tokiu atveju susiformavusi valdymo situacija padidina konflikto eskalavimo galimybę. Kai kuriais atvejais konfliktas kyla iš nedidelio šaltinio, kuris niekada anksčiau nesukėlė tokios reakcijos. Matyt, tolesnę įvykių raidą lemia individas. Kalbant apie konfliktą, reikia turėti omenyje objektyvius ir subjektyvius veiksnius, būtent:

Ø asmens emocinė būsena;

Ø suvokimo ypatumai;

Ø ankstesnės sąlygos.

Emocinė darbuotojo būsena gali paspartinti gresiantį konfliktą, jei jis vyksta esant stresui, nerimui ir nesubalansuoto konfliktuojančių šalių charakterio sąlygomis. Ir, atvirkščiai, rami atmosfera, susivaldymas ir pusiausvyra nesuteikia galimybės konfliktinei situacijai peraugti į konfliktą.

Individo konfliktinės situacijos suvokimo ypatybes lemia jo vidinis pasaulis ir gyvenimo vertybių sistema. Pavyzdžiui, tą pačią konfliktinę situaciją du darbuotojai gali suvokti skirtingai; Įvykis, verčiantis sunerimti moterį, vyro visiškai nepaliečia, ir atvirkščiai.

Prielaidos yra pagrindas, ant kurio vystosi konfliktas. Jie taip pat gali paspartinti ar sulėtinti konfliktinės situacijos vystymąsi ir jos peraugimą į konfliktą, ypač kai trūksta resursų ir kyla įvairių nesutarimų. Skirtingai nuo pirmųjų dviejų sąlygų, ankstesnės sąlygos yra objektyvesnis veiksnys nei subjektyvus. Be to, svarbus ir galimas konflikto nuostolių dydis. Pasak ekspertų, žmonės nelinkę įsitraukti į konfrontaciją, jei tiki, kad išlaidos bus didesnės nei galima nauda.

Jei konfliktinė situacija neperauga į konfliktą dėl individo reakcijos, tai procesas kartosis kitose valdymo situacijose, kol peraugs į konfliktą. Tai beveik visada neišvengiama – nes nepašalinta konflikto priežastis.

Konflikto fazės.

Konflikto fazės yra tiesiogiai susijusios su jo etapais ir atspindi konflikto dinamiką, pirmiausia realių jo sprendimo galimybių požiūriu.

Pagrindiniai konflikto etapai yra šie:

1) pradinė fazė;

2) kėlimo fazė;

3) konflikto pikas;

4) nuosmukio fazė.

Svarbu atsiminti, kad konflikto fazė gali kartotis cikliškai. Tuo pačiu susiaurėja konflikto sprendimo galimybės kiekviename paskesniame cikle. Aprašytą procesą galima pavaizduoti grafiškai (10.2 pav.).

Susijusi informacija.

Konfliktas (lot. konfliktus) – tai priešingos krypties, tarpusavyje nesuderinamų tendencijų susidūrimas individo sąmonėje, asmenų ar žmonių grupių tarpusavio sąveikoje ar tarpusavio santykiuose, susijęs su ūmiais neigiamais emociniais išgyvenimais. Bet kokie organizaciniai pokyčiai, prieštaringos situacijos, dalykiniai ir asmeniniai žmonių santykiai dažnai sukelia konfliktines situacijas, kurias subjektyviai lydi rimti psichologiniai išgyvenimai.

Įprastu požiūriu konfliktas turi neigiamą reikšmę ir yra susijęs su agresija, giliomis emocijomis, ginčais, grasinimais, priešiškumu ir pan. Egzistuoja nuomonė, kad konfliktas visada yra nepageidaujamas reiškinys ir jo reikėtų vengti, jei įmanoma ir, jei jis kyla, išspręsta nedelsiant . Šiuolaikinė psichologija į konfliktą žiūri ne tik neigiamai, bet ir teigiamai: kaip organizacijos, grupės ir individo ugdymo būdą, konfliktinių situacijų nenuoseklumu išryškinant teigiamus aspektus, susijusius su raida ir subjektyviu gyvenimo situacijų supratimu.

Konfliktas dažniausiai vertinamas kaip konkurencija tenkinant interesus. Kokią situaciją galima pavadinti konfliktu? Į šį klausimą atsakyta Tomo teorema: jei situacijos apibrėžiamos kaip realios, tai jos yra realios savo pasekmėmis, tai yra, konfliktas tampa tikrove, kai jį kaip konfliktą išgyvena bent viena iš šalių.

Konfliktas taip pat gali būti vertinamas kaip šoko būsena, dezorganizacija ankstesnės raidos atžvilgiu ir atitinkamai kaip naujų struktūrų generatorius. Šiame apibrėžime M. Robertas Ir F. Tilmanas nurodyti šiuolaikinį konflikto supratimą kaip teigiamą reiškinį.

J. von Neumannas Ir O. Morgenšteinas Apibrėžkite konfliktą kaip dviejų objektų, turinčių nesuderinamus tikslus ir būdus jiems pasiekti, sąveiką. Tokiais objektais gali būti laikomi žmonės, atskiros grupės, kariuomenės, monopolijos, klasės, socialinės institucijos ir kt., kurių veikla vienaip ar kitaip susijusi su organizavimo ir valdymo problemų nustatymu ir sprendimu, prognozavimu ir sprendimų priėmimu, taip pat. kaip ir planuojant tikslingus veiksmus .

K. Levinas konfliktą apibūdina kaip situaciją, kai individą vienu metu veikia maždaug vienodo dydžio priešingos jėgos. Kartu su situacijos „jėgos“ linijomis, sprendžiant konfliktus, juos suprantant ir matant, aktyvų vaidmenį atlieka ir pati asmenybė. Todėl Lewino darbuose nagrinėjami tiek intraasmeniniai, tiek tarpasmeniniai konfliktai.

Iš požiūrio taško vaidmens teorija konfliktas suprantamas kaip nesuderinamų lūkesčių (reikalavimų) situacija, su kuria susiduria asmuo, atliekantis tam tikrą vaidmenį socialinėje ir tarpasmeninėje struktūroje. Paprastai tokie konfliktai skirstomi į tarpvaidmenų, vidinius ir asmeninius.

Socialinio konflikto teorijoje L. Coser konfliktas yra kova dėl vertybių ir pretenzijų dėl statuso, galios ir priemonių stokos, kurioje oponentų tikslus neutralizuoja, pažeidžia arba panaikina jų varžovai. Autorius pažymi ir teigiamą konfliktų funkciją – dinamiškos socialinės sistemos pusiausvyros palaikymą. Jei konfliktas yra susijęs su tikslais, vertybėmis ar interesais, kurie neturi įtakos pagrindiniam grupių egzistavimui, tada jis yra teigiamas. Jei konfliktas siejamas su svarbiausiomis grupės vertybėmis, tai jis yra nepageidautinas, nes griauna grupės pagrindus ir turi tendenciją ją sunaikinti.

Autorius W. Linkolnas, teigiamas Konflikto poveikis pasireiškia taip:

• konfliktas pagreitina savimonės procesą;
• jo įtakoje patvirtinamas ir patvirtinamas tam tikras vertybių rinkinys;
• skatina bendruomeniškumo jausmą, nes gali būti, kad kiti turi panašių interesų ir siekia tų pačių tikslų bei rezultatų bei remia tų pačių priemonių naudojimą – tiek, kiek atsiranda formalių ir neformalių sąjungų;
• veda prie bendraminčių susivienijimo;
• skatina sulaikymą ir nustumia į antrą planą kitus, nesvarbius konfliktus;
• skatina prioritetų nustatymą;
• atlieka apsauginio vožtuvo vaidmenį saugiam ir netgi konstruktyviam emocijų paleidimui;
• jos dėka atkreipiamas dėmesys į nusiskundimus ar pasiūlymus, kuriuos reikia aptarti, suprasti, pripažinti, palaikyti, teisiškai įregistruoti ir išspręsti;
• veda prie darbinių kontaktų su kitais žmonėmis ir grupėmis;
• ji skatina kurti teisingo konfliktų prevencijos, sprendimo ir valdymo sistemas.

Neigiamas Konflikto poveikis dažnai pasireiškia šiais būdais:

• konfliktas kelia grėsmę nurodytiems šalių interesams;
• tai kelia grėsmę socialinei sistemai, kuri užtikrina lygybę ir stabilumą;
• trukdo greitai įgyvendinti pokyčius;
• veda prie paramos praradimo;
• daro žmones ir organizacijas priklausomus nuo viešų pareiškimų, kurių negalima lengvai ir greitai atšaukti;
• vietoj kruopščiai apgalvoto atsakymo imamasi greitų veiksmų;
• Dėl konflikto pažeidžiamas šalių pasitikėjimas viena kita;
• sukelia nesutarimą tarp tų, kuriems reikia vienybės ar net jos siekia;
• dėl konflikto pažeidžiamas aljansų ir koalicijų kūrimo procesas;
• konfliktas linkęs gilėti ir plėstis;
• konfliktas pakeičia prioritetus tiek, kad kelia grėsmę kitiems interesams.

Yra daugybė konfliktų klasifikacijos. Jų pagrindas gali būti konflikto šaltinis, turinys, reikšmė, sprendimo tipas, išraiškos forma, santykių struktūros tipas, socialinis formalizavimas, socialinis-psichologinis poveikis, socialinis rezultatas. Konfliktai gali būti paslėpti ir akivaizdūs, intensyvūs ir ištrinti, trumpalaikiai ir užsitęsę, vertikalūs ir horizontalūs ir pan.

Autorius sutelkti dėmesį konfliktai skirstomi į „horizontalius“ ir „vertikalius“, taip pat „mišrius“. Horizontaliems konfliktams priskiriami tie konfliktai, kuriuose nedalyvauja vienas kitam pavaldūs asmenys. Vertikalieji konfliktai apima tuos, kuriuose dalyvauja vienas kitam pavaldūs asmenys. Mišrūs konfliktai turi vertikalius ir horizontalius komponentus. Psichologų teigimu, konfliktai, turintys vertikalųjį komponentą, tai yra vertikalūs ir mišrūs, sudaro apie 70–80% visų konfliktų.

Autorius prasmė Grupėms ir organizacijoms konfliktai skirstomi į konstruktyvius (kūrybinius, teigiamus) ir destruktyvius (destruktyvius, neigiamus). Pirmieji atneša naudos reikalui, antrieji – žalą. Negalite palikti pirmojo, bet turite pabėgti nuo antrojo.

Autorius priežasčių pobūdis konfliktai gali būti skirstomi į objektyvius ir subjektyvius. Pirmąsias sukelia objektyvios priežastys, antrosios – subjektyvios, asmeninės priežastys. Objektyvus konfliktas dažnai sprendžiamas konstruktyviai, subjektyvus konfliktas, priešingai, dažniausiai sprendžiamas destruktyviai.

M. Deutsch klasifikuoja konfliktus pagal kriterijų tiesa-melas arba realybe:

• „tikras“ konfliktas – egzistuoja objektyviai ir suvokiamas adekvačiai;
• „atsitiktinis arba sąlyginis“ - priklausomai nuo lengvai besikeičiančių aplinkybių, kurių šalys nesuvokia;
• „perkeltas“ - akivaizdus konfliktas, už kurio slypi kitas, nematomas konfliktas, kuris yra akivaizdaus pagrindas;
• „neteisingai priskirtas“ - konfliktas tarp šalių, kurios neteisingai suprato viena kitą, ir dėl to dėl neteisingai interpretuotų problemų;
• „latentinis“ – konfliktas, kuris turėjo įvykti, bet neįvyksta, nes dėl vienokių ar kitokių priežasčių šalys jo neįsisąmonina;
• „Klaidingas“ yra konfliktas, kuris egzistuoja tik dėl suvokimo ir supratimo klaidų, nesant objektyvaus pagrindo.

Konfliktų klasifikavimas pagal tipą socialinis formalizavimas: formalus ir neformalus (formalus ir neformalus). Šie konfliktai, kaip taisyklė, yra susiję su organizacijos struktūra, jos ypatumais ir gali būti tiek „horizontalūs“, tiek „vertikalūs“.

Savaip socialinis-psichologinis poveikis konfliktai skirstomi į dvi grupes:

• ugdyti, patvirtinti, aktyvinti kiekvieną konfliktuojantį individą ir grupę kaip visumą;
• skatinti vieno iš konfliktuojančių asmenų ar grupių savęs patvirtinimą arba vystymąsi kaip visumos ir kito asmens ar asmenų grupės slopinimą, apribojimą.

Autorius socialinės sąveikos apimtis Konfliktai skirstomi į tarpgrupinius, intragrupinius, tarpasmeninius ir intrapersonalinius.

Tarpgrupiniai konfliktai manyti, kad konflikto šalys yra socialinės grupės, kurios siekia nesuderinamų tikslų ir savo praktiniais veiksmais trukdo viena kitai. Tai gali būti konfliktas tarp skirtingų socialinių kategorijų atstovų (pavyzdžiui, organizacijoje: darbininkai ir inžinieriai, linijos ir biuro darbuotojai, profesinė sąjunga ir administracija ir kt.). Socialiniai ir psichologiniai tyrimai parodė, kad „sava“ grupė bet kurioje situacijoje atrodo geriau nei „kita“. Tai vadinamasis grupinio favoritizmo reiškinys, kuris išreiškiamas tuo, kad grupės nariai viena ar kita forma palankiai vertina savo grupę. Tai yra tarpgrupinės įtampos ir konfliktų šaltinis. Pagrindinė išvada, kurią socialiniai psichologai daro remdamiesi šiais modeliais, yra tokia: jei norime pašalinti tarpgrupinį konfliktą, tuomet būtina mažinti skirtumus tarp grupių (pavyzdžiui, privilegijų, teisingų atlyginimų nebuvimą ir pan.).

Grupės viduje konfliktas Paprastai tai apima savireguliacijos mechanizmus. Jei grupės savireguliacija neveikia, o konfliktas vystosi lėtai, konfliktas grupėje tampa santykių norma. Jei konfliktas vystosi greitai ir nėra savireguliacijos, tada įvyksta destrukcija. Jei konfliktinė situacija vystosi destruktyviai, galimos įvairios disfunkcinės pasekmės. Tai gali būti bendras nepasitenkinimas, prasta moralė, sumažėjęs bendradarbiavimas, stiprus atsidavimas savo grupei ir didelė neproduktyvi konkurencija su kitomis grupėmis. Gana dažnai antroji pusė suvokiama kaip „priešas“, savo tikslai – kaip teigiami, o kitos – kaip neigiami, mažėja šalių sąveika ir bendravimas, o daugiau dėmesio skiriama „laimėti“ konfliktas, nei išspręsti tikrąją problemą.

Grupė yra atsparesnė konfliktams, jei ji yra tarpusavyje susijusi. Šio bendradarbiavimo pasekmė – bendravimo laisvė ir atvirumas, savitarpio palaikymas, draugiškumas ir pasitikėjimas kitos šalies atžvilgiu. Todėl tarpgrupinių konfliktų tikimybė yra didesnė difuzinėse, nesubrendusiose, menkai darniose ir vertybių nevienodose grupėse.

Įvadas.

1. Konflikto samprata, konfliktinė situacija.

2. Pagrindiniai konfliktų klasifikavimo tipai.

3. Konflikto dinamika.

Išvada.

Įvadas.

Konfliktologija yra pakankamai išvystyta daugiadisciplinė disciplina, tirianti įvairiose visuomenės gyvenimo srityse kylančių konfliktų priežastis, esmę, formas ir dinamiką, jų sprendimo ir prevencijos būdus.

Tačiau tarp mokslininkų vis dar nėra vienybės suvokiant konflikto, kaip socialinio reiškinio, prigimtį. Kai kurie iš jų konfliktą laiko socialinio gyvenimo norma, manydami, kad visuomenė be konfliktų yra tokia pat neįsivaizduojama, kaip, pavyzdžiui, sausas vanduo. Jų nuomone, pasaulyje yra tik viena vieta, kur nekyla konfliktų – tai kapinės. „Jei jūsų gyvenime nėra konfliktų“, - ironizuoja vienas iš amerikiečių konfliktų ekspertų, „patikrinkite, ar turite pulsą“. Kiti mokslininkai skirtingai vertina konfliktų vaidmenį. Konfliktas jiems yra pavojinga liga, socialinė patologija, kuri turi būti kartą ir visiems laikams pašalinta iš viešojo gyvenimo, iš visų žmonių bendravimo formų kaip svetimas elementas. Vienas iš šiuolaikinių buitinių autorių mano, kad konflikto vieta komunikacijoje nėra būtina, todėl su juo reikia nuosekliai, nesmurtingai kovoti, palaipsniui išlaisvinant bendravimą nuo konfliktų.

Tačiau šiandien, kai konfliktų augimas visuomenėje įgauna laviną primenantį pobūdį, pastarasis požiūris atrodo kaip utopinis, o jo šalininkų vis mažiau.

Tačiau nepaisant vienokio ar kitokio konfliktų prigimties supratimo, visi tyrinėtojai vieningai sutaria, kad šiuos socialinius reiškinius reikia atidžiai ištirti ir parengti aiškias jų reguliavimo rekomendacijas, kad būtų išvengta destruktyvių jų padarinių.

Konfliktologijos pastangos šiandien yra sutelktos į šių pagrindinių teorinių problemų sprendimą:

– konfliktų esmės, jų priežasčių, stadijų, dalyvių nustatymas;

– konfliktinių situacijų reguliavimo metodų, taip pat konfliktų prevencijos būdų nustatymas;

– pagrindinių konfliktų formų nustatymas, kiekvieno iš jų išskirtinumas.

Kaip matote, šios užduotys yra ne tik teorinės, bet didžiąja dalimi ir praktinės, taikomos gamtoje, o konfliktų klasifikacijos sukūrimas turi nemenką reikšmę.

1. Konflikto samprata, konfliktinė situacija.

Terminas „konfliktas“ kilęs iš lotyniško žodžio „conflictus“, kuris reiškia susirėmimą. Todėl šiuolaikiniame valdyme konfliktas suprantamas kaip susidūrimas, šalių, nuomonių, jėgų kova ir konfliktinės situacijos procesas, peraugantis į susidūrimą, atvirą kitiems.

Konfliktas būtinai apima situaciją, kurią dalyviai suvokia kaip konfliktą. Konfliktinę situaciją objektyviai suvokia žmonių viena kitą paneigiančios pozicijos bet kokiu klausimu, priešingų tikslų troškimas ir bet kokių priemonių naudojimas jiems pasiekti.

Tačiau kartais konfliktas teoriniu požiūriu taip pat laikomas santykių sistema, subjektų sąveikos vystymosi procesu visuomenėje (organizacijoje), kurį lemia dalyvių motyvų, interesų ir vertybių skirtumai. Taikant šį požiūrį, konfliktas laikomas natūralia žmonių, bendraujančių tarpusavyje, egzistavimo sąlyga, vidine organizacijos vystymosi generatoriumi. Tuo pačiu, nors ir pripažįstamas kai kurių neigiamų konfliktų pasekmių buvimas, tačiau apskritai per reikšmingą laikotarpį jų destruktyvus poveikis nėra toks destruktyvus, lyginant su konfliktų pašalinimo, jų informavimo ir socialinės blokados pasekmėmis.

Šis dualistinis konfliktų sampratos ir esmės vertinimo ir apibrėžimo pobūdis kyla iš silpnos teorinės mokslinės krypties, vadinamos konfliktologija, išsivystymo. Šiuo metu nėra visuotinai priimtos konfliktų teorijos, kuri paaiškintų jų pobūdį, priežastis, lemiančius veiksnius ir poveikį komandų ir visos visuomenės raidai.

Konfliktologijos „tėvais“ laikomas Heraklis Efezietis (535 – 475 m. pr. Kr.), teigęs, kad „nesantata yra visko tėvas“, ir Platonas (428 – 348 m. pr. Kr.). Tačiau pagrindiniu konfliktologinio požiūrio į pasaulį šviesuliu laikomas vokiečių filosofas Georgas Wilhelmas Friedrichas Hegelis (1770 - 1831) su mokymu apie priešybių prieštaravimus ir konfliktus (kovą), kurie veikia kaip vidiniai „kilimo iš pasaulio šaltiniai“. abstrakčiai prie konkretaus“ ir aprašyti triadų pavidalu .

Konfliktų doktriną kaip konfliktologijos teoriją pradėjo Woodberry Small (1854 - 1926), William Graham Sumner (1840 - 1910) ir kt. XX amžiaus šeštajame dešimtmetyje vokiečių sociologas Ralfas Dahrendorfas pagrindė „konfliktinio visuomenės modelio“ sampratą, pagal kurią socialinis visuomenės stratifikavimas grindžiamas dominavimo ir pavaldumo santykiais, būdingais bet kuriai visuomenei ir civilizacijai ir neišvengiamai. sukeliantys konfliktus.

Šiuo metu konfliktai tiriami pagal mokslinę kryptį – konfliktologija – filosofiniu ir sociologiniu aspektu – sociologinis konfliktas (priežastys, veiksniai ir tendencijos makro lygmeniu); organizacijoje ir valdyme – personalo valdymas (konfliktų organizacijoje priežastys, genezė ir dinamika); individualiu psichologiniu lygmeniu (psichologinės ir psichofiziologinės individo savybės, turinčios įtakos elgesiui konflikte).

2. Pagrindiniai konfliktų klasifikavimo tipai

Konflikto tipologija atlieka svarbų metodologinį vaidmenį. Ji tarnauja ne tik kaip priemonė fiksuoti ir sisteminti sukauptas žinias, kurios savaime yra labai reikšmingos, bet ir dažnai atlieka pastebimą euristinį vaidmenį naujų žinių gavimo procese. Bandymai analizuoti esamus konkrečius konfliktinių situacijų pavyzdžius pasirinkto klasifikavimo pagrindo požiūriu dažnai atskleidžia visiškai naujus konfliktų aspektus, kurie anksčiau nepaisydavo tyrėjo dėmesio.

Tačiau metodologinis konfliktų tipologizavimo vaidmuo gali būti pilnai realizuotas tik tada, kai bus įvykdyti pagrindiniai loginiai mokslinio klasifikavimo reikalavimai. Visų pirma turi būti aiškiai nustatytas ir nuosekliai vykdomas klasifikavimo pagrindas, dėl to klasifikacija turi būti išsami (pagal nustatytą pagrindą) ir nepersidengti.

Tačiau minėti loginiai reikalavimai labai dažnai pažeidžiami. Tipiškas pavyzdys yra M. Deutsch pasiūlyta konfliktų tipologija. Deutsch nustato šiuos šešis konfliktų tipus:

1. „Tikras konfliktas“. Tai konfliktas, „kuris egzistuoja objektyviai ir yra suvokiamas adekvačiai“. (Jei žmona laisvą kambarį namuose nori panaudoti tapybai, o vyras – biurą, jie įsivelia į „tikrą“ konfliktą.)

2. „Atsitiktinis arba sąlyginis konfliktas“. Tokio pobūdžio konflikto egzistavimas „priklauso nuo lengvai besikeičiančių aplinkybių, kurių šalys nesuvokia“. (Ankstesnio pavyzdžio „tikras konfliktas“ virsta „atsitiktiniu“, jei darome prielaidą, kad žmona ir vyras nepastebi, kad yra ir mansarda, garažas ar kita patalpa, kurią būtų galima nesunkiai paversti biuru ar studija.)

3. „Perkeltas konfliktas“. Šiuo atveju turima omenyje „atviras konfliktas“, už kurio slypi koks nors kitas, paslėptas konfliktas, slypintis atviro konflikto pagrindu. (Ankstesnis pavyzdys pakeistas į „perkelto konflikto“ pavyzdį, jei energingas ginčas dėl laisvo kambario vyksta tokiomis sąlygomis, kai vyras ir žmona mažai domisi arba visai nesidomi studija ar biuru, o kilęs konfliktas yra kitas, rimtesnis, galbūt net nesąmoningas konfliktas.)

4. „Klaidingai priskirtas konfliktas“. Tai konfliktas „tarp nesuprastų šalių ir dėl to dėl neteisingai interpretuotų problemų“. (Kai, pavyzdžiui, vaikui priekaištaujama dėl to, ką jis buvo priverstas daryti vykdydamas tėvų nurodymus.)

5. „Latentinis konfliktas“. Tai konfliktas, „kuris turėjo įvykti, bet neįvyksta“, nes dėl vienokių ar kitokių priežasčių šalys jo nesuvokia.

6. „Klaidingas konfliktas“. Tai atvejis, kai nėra „objektyvių priežasčių“ konfliktui, o pastarasis egzistuoja tik dėl suvokimo ir supratimo klaidų.

Kaip klasifikavimo pagrindą Deutschas įvardija „santykį tarp objektyvios padėties ir reikalų padėties, kurią suvokia konfliktuojančios šalys“. Tačiau tokia formuluotė negali būti pagrįsta, nes ji yra labai neaiški.

Viena iš visuotinai pripažintų konfliktų klasifikacijų konfliktologijoje yra suskirstyti juos į keturis pagrindinius tipus pagal konflikte dalyvaujančias šalis: intrapersonalinis konfliktas, tarpasmeninis konfliktas, konfliktas tarp individo ir grupės bei tarpgrupinis konfliktas.

Ši klasifikacija yra universali, ji gali būti taikoma tiek socialiniams konfliktams apskritai, tiek privatiems – pavyzdžiui, pramoniniams konfliktams. Pažvelkime į tokius konfliktus išsamiau. Intraasmeninis (psichologinis) konfliktas.