Instrukcijos
Pirmas dalykas, kurį reikia atsiminti konflikto metu, yra tai, kad anksčiau ar vėliau jis turi būti kažkaip išspręstas. Toks supratimas suteiks galimybę pažvelgti į situaciją iš šalies ir pamatyti visą vaizdą, kas vyksta. Norėdami tai padaryti, turite išlikti ramūs, stebėti savo emocijas, nesipykti ir nedaryti nieko, kas galėtų paaštrinti konfliktą. Užuot bandę parodyti antrosios konflikto pusės pozicijos neteisingumą, pagalvokite, ką galite padaryti, kad išspręstumėte esamą situaciją.
Neįmanoma išspręsti konflikto, jei neklausote, ką sako kita pusė. Jei norite, kad konfliktinė situacija išnyktų, atidžiai klausykite, ką jie jums sako, kitaip jūsų atsakymai bus visiškai nepagrįsti, o ginčas tęsis ir paaštrės. Galite išgirsti daug jums skirtų nemalonių žodžių. Atsiminkite, kad oponento emocijos ir pyktis yra bandymas apsiginti, galbūt šiuo metu jis iki galo nesuvokia savo kalbos. Jūsų darbas – nežiūrėti į tokius žodžius per daug rimtai ir pabandyti išsiaiškinti, kokia tiksliai yra jo pozicija. Po kurio laiko žmogus nurims. Nesulaukęs jūsų pasipriešinimo, jis pradės kalbėti ramiu tempu, jo pozicija taps vis aiškesnė.
Išsakydami savo argumentus stenkitės būti kiek įmanoma taktiškesni. Jūsų žodžiai neturėtų būti suvokiami kaip bandymas atremti priešininką. Pateikite savo argumentus taip, kad žmogus atkreiptų dėmesį į juos, o ne į jūsų emocinę būseną. Taip pat galite išlaikyti savo oponento koncentraciją į ginčo temą, naudodami pagrįstą abejonių dėl savo pozicijos. Suteikite galimybę, kad kažkieno požiūris yra teisingas, pasakykite, kad jūs abu turite ką aptarti, kad išspręstumėte esamą situaciją.
Jei darbe kyla konfliktas su kuo nors, niekada su juo nesusidurkite. Turėtumėte sutelkti dėmesį į ginčo temą, o ne į kovą su pačiu žmogumi. Konfliktinei situacijai būdingas stiprus emocinis intensyvumas. Kai kuriems žmonėms tokioje situacijoje lengviau užpulti kitą žmogų, nei bandyti su juo bendrauti. Neleiskite tokiems pokyčiams įvykti.
Užduokite teisingus klausimus. Jei konfliktuojate su darbo kolega ar klientu, neužduokite jam klausimų, reikalaujančių paaiškinimų. Pavyzdžiui, nepradėkite klausimų „kodėl“. Tokie klausimai gali būti suvokiami kaip tardymas. Leiskite žmogui pačiam nuspręsti, kaip jis perteiks jums savo požiūrį. Užduokite klausimus, kurie skambės kaip kvietimas į pokalbį. Pavyzdžiui, paklauskite oponento, kokia jo pozicija, ką jis mano apie jūsų žodžius, kaip jis mato konfliktinę situaciją ir pan.
Būkite pasirengę kompromisui. Konflikto sprendimas ne visada reiškia vienos iš šalių pergalę. Kai kurios jūsų nuolaidos taip pat gali lemti abipusiai naudingą rezultatą.
Video tema
Konfliktas situacijų gali susidaryti bet kurioje komandoje, nes tenka bendrauti su skirtingais žmonėmis, o požiūris į skirtingas situacijas gali ir nesutapti. Gebėjimas spręsti ginčytinus klausimus yra vertingiausia stiprią asmenybę apibūdinanti savybė. Be to, konstruktyvus dialogas naudingas visiems ir veda į visos įmonės plėtrą.
Instrukcijos
Jei nesugebėjote užkirsti kelio konfliktinei situacijai, žinokite, kaip elgtis teisingai. Tai padės neskausmingai ir greitai išspręsti visus klausimus, kurių požiūris nesutampa su kolegomis.
Nusiraminkite, išmeskite visas emocijas, blaiviai įvertinkite situaciją. Kad įkarštyje nekalbėtumėte nereikalingų dalykų, kelioms minutėms išeikite iš biuro ar biuro, giliai įkvėpkite, iš šalies pažiūrėkite į situaciją ir kaip ją išspręsti.
Stenkitės ramiai ir maloniai aptarti visus ginčytinus klausimus. Pateikite savo priežasčių priežastis. Nekelkite balso; išsakykite viską, ką siūlote.
Konfliktų kyla visur: namuose, darbe, gatvėje. Žinios, kaip spręsti konfliktus o kaip su jais susitvarkyti ir iš konflikto išeiti su gera nuotaika padės pagerinti gyvenimo kokybę, tuo pačiu bus sutvarkyti ir nervai.
Kai kyla konfliktas
Jei kyla konfliktas, turite atsiminti, kad visada dalyvauja du žmonės. Ir nepriklausomai nuo dalyvių skaičiaus, kaltos abi pusės. Net jei jums atrodys, kad antroji pusė yra visiškai neteisi, teks tikėti, kad tie, kurie nesąmoningai to nori, visada yra įtraukiami į konfliktą.
Taigi, jei vis dar nepavyko išvengti, kad įprastas ginčas peraugtų į konfliktą, tada Pabandykime išspręsti esamą konfliktą:
1. Ženkite pirmą žingsnį
Kvailesnis tas, kuris užsispyręs. Ginčai, šauksmai, neigiamos emocijos – visa tai žlugdo jus ir jūsų pašnekovą, ypač fiziniu lygmeniu, griauna nervų sistemą, jau nekalbant apie psichologinį lygį. Jei žmogus rėkia, tai visada tik iš baimės. To negalima sustabdyti, nebent viena iš šalių žengs pirmąjį žingsnį. Jūs tai darote. Tai jokiu būdu nereikš, kad esate silpnesnis ar pasidavėte. Priešingai, tai parodys, koks stiprus esi ir sieki susivaldyti. Stipraus žmogaus supykti neįmanoma, nes jis pasitiki savimi. Tačiau šis pasitikėjimas, jis negimsta iš niekur, jo galima išmokti ir išsiugdyti būtent tokiose situacijose, praktiškai.
2. Nutraukite kaltinimus
Kai bandote išsklaidyti konfliktą, nepaverskite jo asmeniniu. Net jei nuspręsite susitaikyti, net jei pažeminsite toną, bet vis tiek toliau bendrausite neigiamai, konflikto tai neišspręs. Pirmiausia sutelkite dėmesį į gerąsias partnerio/sutuoktinio/pašnekovo savybes. Pasakykite jam apie tai, tai visada iš karto atkuria negatyvą. Tačiau atminkite, kad tai turėtų būti ne glostymas, o nuoširdžios mintys apie kitą žmogų. Tikrai turite keletą minčių apie tai, kodėl jums patinka jūsų pašnekovas. Pasidalinkite šiuo ir nustokite kaltinti žmogų dėl visų mirtinų nuodėmių. Geriausia taktika tokia: tono pažeminimas – noras išsisukti iš konflikto ir viešai tai paskelbti – komplimentas oponentui (pasirodo, jis nėra toks jau blogas) – savo jausmų paaiškinimas.
Turite suprasti skirtumą tarp savo jausmų paaiškinimo ir skundų. Pastarieji visada kalbami neigiamai su kaltinimais kitam. Kai daliniesi savo jausmais, bandai paaiškinti kitam tai, ko jis negali suprasti. Tačiau nekonfliktinėje būsenoje būsite išgirsti. Kilus konfliktui, kiekvienas girdi tik save, o susitikę vienas kitą išreiškia norą suprasti kitą.
3. Atsiprašyk
Būna, kad tave išgirdo, suprato, priėmė ir paprašė atleidimo už klaidą. Ir pajutote vidinį palengvėjimą, kad išėjote iš konflikto. Tačiau ženkite dar vieną žingsnį konfliktų sprendimas- teisingai prašyti atleidimo. Nesvarbu, kas iš pradžių buvo kaltas, jūs dalyvavote ginče, o tai reiškia, kad bet kuriuo atveju sugadinote kitam nervus. Atsiprašyk už tai. Atsikratysite didelės neigiamos naštos ir pašalinsite problemą, o santykiams tai bus tik į naudą. Jei taip atsitiko, kad jūs esate konflikto kaltininkas ir nusprendėte atsiprašyti, bet kitas neatsiliepia mainais, tada nesijaudinkite dėl to. Tik dar ne visi tam pasiruošę.
Atminkite, kad visos mūsų problemos kyla dėl mūsų pačių baimių ir nepasitikėjimo savimi, kuriuos, beje, galima lengvai įveikti, o ne todėl, kad visi aplinkiniai yra blogi.
Kai atsiduriate konflikte, labai sunku susivaldyti. Emocijos gali pakilti, ypač jei niekada neišmokote jų valdyti. Tačiau užduokite sau klausimą: kas man svarbiau – įrodyti, kad esu teisus, ar išsaugoti santykius? Nereikia apsimesti auka ir lyginti problemos pažeidžiant savo teises, bet nereikia pažeisti ir kitų teisių. Išeikite iš konflikto oriai, supratę ką nors naujo sau išspręstas konfliktas. Juk dėl to konfliktai mums duoti.
Kiekvienas konfliktas yra unikalus, ir neįmanoma numatyti optimalios išeities iš jo. Bet vis tiek, žinant psichologų rekomendacijas, ši užduotis labai supaprastinama.
Pirmajame etape būtina atpažinti ir išanalizuoti konfliktinę situaciją. Tam reikia nustatyti konflikto priežastį ir tikslus (atkreipti dėmesį į neatitikimą tarp tikrų ir užsibrėžtų tikslų) bei įvertinti galimą grėsmę (prie ko gali kilti konfliktas). Nustatydami konflikto priežastį, turite patys kuo tiksliau suprasti, kas jūsų partnerio veiksmuose jums atrodo nepriimtina, o kas jam nepriimtina. Reikėtų nepamiršti, kad ne kiekvienas ginčas yra padiktuotas poreikio nustatyti „tiesą“, jis gali atspindėti arba ilgai palaidotą susierzinimą, priešiškumą ir pavydą, arba būti naudojamas kaip patogus momentas pažeminti priešininką kieno nors akyse ar Jei reikia, atlikite „paskutinio lašo“ vaidmenį, „išsilaisvinkite“ nuo susikaupusio susierzinimo ir pykčio.
Norint laiku atpažinti konfliktą ir priimti teisingą sprendimą, būtina atsakyti į šiuos klausimus:
Kaip problemą suvokia antroji šalis?
Kas yra problemos esmė? Jo reikšmė kiekvienai iš šalių.
Kokia tikimybė, kad ši situacija peraugs į konfliktą?
Kas slypi už kito žmogaus reakcijų?
Ar kiekvieno iš oponentų elgesys atitinka esamą situaciją (tyrimai rodo, kad reakcijos stiprumas dažniausiai neatitinka konflikto reikšmės)?
Ką reikia padaryti norint išvengti konflikto?
Ką daryti, jei antroji šalis elgiasi ne taip, kaip tikėtasi?
Kokios galimos palankios ir nepalankios situacijos raidos pasekmės?
Koks jūsų fizinio pavojaus lygis?
Turite aiškiai suprasti, su kuo ginčijatės ar bandote išspręsti konfliktą. Savimi pasitikintis oponentas dažniausiai bendraudamas yra daugžodis ir nevengia susidoroti. Asmuo, kuris nėra tikras dėl savo sugebėjimų, stengiasi išvengti susidūrimo, neatskleidžia savo tikslų, tačiau tuo pat metu gali atkakliai stovėti savo vietoje, savo silpnumą slėpdamas po „principais“.
Labai sunku derėtis su užsispyrusiu, primityviu, taip pat valdžios veikiamu žmogumi, kurio tikslas yra ne įrodyti tiesą reikalo naudai, o pasinaudoti menkiausia proga parodyti „kas čia viršininkas“. Pavojinga konfliktuoti su intelektualiai siauro mąstymo ar nesubalansuotais žmonėmis. Pirma, toks konfliktas neduoda logiškos išvados, jo neįmanoma suvaldyti, nes jame dalyvauja emocijos, o ne sveikas protas. Antra, elgesio stilius yra monotoniškas – priešiškas, agresyvus, lengvai pereina į žemesnį, primityvų lygmenį – įžeidimų lygmenį, kuris didina priešiškumą ir leidžia lengviau pereiti nuo žodinio konflikto prie fizinio susirėmimo. Kai visi tokių žmonių žodiniai „įrodymai“ išsenka, jie griebiasi paskutinio argumento - fizinės jėgos.
Atlikus analizę, pasirenkama konfliktų sprendimo strategija (elgesio stilius). Ekspertai nustato penkias tipines elgesio konfliktinėse situacijose strategijas. Kiekviena iš toliau išvardytų strategijų turėtų būti naudojama tik tada, kai ta strategija yra tinkama.
Strategija „konkurencija, konkurencija“– atvira kova už savo interesus, atkaklus savo pozicijos gynimas. Jis efektyvus, kai abiem pusėms svarbus rezultatas, o jų interesai priešingi, arba kai problemą reikia spręsti iš esmės. Tai griežtas stilius, kuriame galioja principas „kas laimi“, ir pavojingas, nes yra rizika pralaimėti. Ši strategija turėtų būti pasirinkta, kai:
turite didesnių galimybių (jėgos, jėgos ir pan.) nei jūsų priešininkas;
būtinos greitos ir ryžtingos priemonės nenumatytų ir pavojingų situacijų atveju;
nėra ko prarasti ir nėra kito pasirinkimo;
rezultatas jums yra labai svarbus, ir jūs labai daug statote dėl savo problemos sprendimo;
jūs turite „dirbti“ prieš kitus žmones, kurių nuomonė jums rūpi.
Strategija „ignoruoti, vengti konfliktų“– noras išsisukti iš konfliktinės situacijos nepašalinant jos priežasčių. Jis efektyvus, kai reikia atidėti problemos sprendimą vėlesniam laikui, norint rimčiau išnagrinėti situaciją ar rasti reikiamų priežasčių ir argumentų. Rekomenduojama sprendžiant konfliktą su vadovybe. Ši strategija turėtų būti pasirinkta, kai:
ginti savo poziciją jums yra neprincipinga arba nesutarimų objektas yra reikšmingesnis jūsų oponentui nei jums;
svarbiausias uždavinys – atkurti ramybę ir stabilumą, o ne išspręsti konfliktą;
atsiveria sudėtingesnių probleminių situacijų, palyginti su dabar svarstoma, atsiradimo galimybė;
konflikto metu pradedi suprasti, kad klysti;
problema atrodo beviltiška;
savo požiūrio gynimas reikalauja daug laiko ir didelių intelektinių pastangų;
tau nelabai rūpi, kas atsitiko;
Bandymas nedelsiant išspręsti problemą yra pavojingas, nes atviras konflikto aptarimas gali tik pabloginti situaciją.
„Apgyvendinimo“ strategija– pozicijos keitimas, elgesio pertvarkymas, prieštaravimų išlyginimas, kartais savo interesų aukojimas. Išoriškai gali atrodyti, kad sutinkate ir dalinatės savo priešininko pozicija. Arti „ignoravimo“ strategijos. Šis elgesio stilius naudojamas tais atvejais, kai:
problema jums nėra svarbi;
reikia laimėti laiko;
verčiau laimėti moralinę pergalę prieš priešininką jam nusileidus.
Bendradarbiavimo strategija– bendras visų šalių interesus tenkinančio sprendimo, nors ir ilgo ir susidedančio iš kelių etapų, bet reikalui naudingo, kūrimas. Atviriausias ir sąžiningiausias stilius apima aktyvų dalyvavimą sprendžiant konfliktą, atsižvelgiant į savo ir oponento interesus. Dažnai naudojamas atviriems ir užsitęsusiems konfliktams spręsti. Taikoma tais atvejais, kai:
būtina rasti bendrą sprendimą, jei problema abiem pusėms per svarbi, niekas nenori pasiduoti, todėl kompromisas neįmanomas;
su antrąja šalimi palaikote artimus, ilgalaikius ir tarpusavyje priklausomus santykius ir norite juos išlaikyti;
yra laiko dirbti su iškilusia problema;
jūsų galimybės yra maždaug tokios pat kaip jūsų priešininko galimybės.
„Kompromiso“ strategija– nesutarimų sprendimas abipusėmis nuolaidomis. Pageidautina tais atvejais, kai neįmanoma vienu metu įvykdyti to, ko nori abi šalys. Kompromiso variantai – laikino sprendimo priėmimas, pradinių tikslų koregavimas, tam tikros dalies gavimas, kad visko neprarastume. Strategija taikoma, kai:
šalys turi vienodai įtikinamų argumentų;
sudėtingoms problemoms išspręsti reikia laiko;
pritrūkus laiko būtina priimti skubų sprendimą;
bendradarbiavimas ir direktyvus savo požiūrio teigimas nesukelia sėkmės;
abi šalys turi vienodą galią ir vienas kitą prieštaraujančius interesus;
jus gali tenkinti laikinas sprendimas;
patenkinti savo troškimą jums nėra per daug svarbu, ir jūs galite šiek tiek pakeisti pradžioje užsibrėžtą tikslą;
Antrajame etape (konflikto sprendimas), vadovaujantis priimta elgesio strategija, būtina susitaikyti su apribojimais, kuriuos nustato priešas, ir įvesti savo apribojimus. Tuo pačiu reikia greitai ir lengvai persirikiuoti ir manevruoti. Sprendžiant konfliktinę situaciją, reikia atsižvelgti į šias elgesio ir reagavimo į konfliktuojantį asmenį taisykles:
Negalite iš karto ir visiškai paneigti kieno nors nuomonės, kuri nesutampa su jūsų, susitaikyti su konflikto provokatoriaus keliamu tonu, griežtumu ir agresyvumu, o į puolimą atsakyti puolimu (kai tik bendraujama aukštesniu tonu, jie nebegirdi nieko, išskyrus save).
Turėtumėte parodyti savo pašnekovui dėmesį ir gerumą, toleranciją jo savybėms, parodyti nuoširdžią užuojautą. Atidžiai klausykite tokio žmogaus, nepertraukdami ir neparodydami, kad jau žinote, ką jis pasakys, nes tai jį dar labiau suerzins. Geras efektas pasiekiamas naudojant tiesioginio išgirsto kartojimo, interpretavimo ar apibendrinimo techniką – taip žmogui tampa aišku, kad jis buvo išgirstas ir suprastas.
Kai tik oponentas išsekęs, reikia ramiai reikšti nuomonę, kad „jo pozicija labai įdomi ir galima sutikti“ ir panašius pritarimus, kurie turi įtakos agresijos, pykčio, pasipiktinimo ir pradinio įkarščio mažinimui. Iš karto švelniai pridėkite, kad „būtent ši idėja (planas, pozicija, noras ir pan.) yra kuriama (svarstoma, aptariama, priimama ir pan.), tačiau yra keletas niuansų, kurie reikalauja patikslinimo ir trukdo...“ - tai nuginkluoja net aršiausią, priešiškiausią priešą.
Reikia vengti asmeninių konfrontacijų.
Jūs neturėtumėte priimti jums skirtų nešvankybių ir žodinių įžeidimų, suprasdami, kad šis asmuo turi būti suvokiamas taip, kaip jis save pateikia, nebandant su juo samprotauti ar raginti būti padorumo.
Stenkitės būti santūrūs, kontroliuoti savo judesius, kalbą, veido išraiškas. Be kita ko, santūrumas ir ramybė sumažina bendrą aistrų intensyvumą.
Jau besivystančiame konflikte negalima skubėti reaguoti. Geriausia daryti pauzę, tarsi „užversti ausį“ nuo bet kokių pastabų ir reikalavimų. Užuot atsakę į pateiktus klausimus, užduokite savo klausimą, visiškai ne į temą, kad gautumėte laiko pagalvoti apie savo taktiką ir strategiją.
Naudinga bent trumpam atitraukti partnerio dėmesį nuo skaudžios problemos, taip pat gali būti naudojamos bet kokios technikos – nuo prašymo persėsti į kitą vietą, paskambinti, ką nors užsirašyti – iki kokios nors juokingos minties, pokšto išsakymo. ir tt
Patartina pašnekovui išsakyti ne jau paruoštus vertinimus ir nuomones, o savo jausmus ir būsenas, sukeltus jo žodžių: tai privers partnerį atsakyti ne vienakiais skiemenimis, o išsamiai, motyvuotai, paaiškinant savo poziciją. Prieš atsakydami į kritiką, pastabas, priekaištus, turite aiškiai suprasti, kas tiksliai turima galvoje;
turite būti tikri, kad viską supratote teisingai..
Reikėtų vengti uždarų pozų, pavyzdžiui, sulenkti rankas ant krūtinės. Negalite žiūrėti varžovui tiesiai į akis – tokiu atveju gali kilti agresija.
Susidoroti su neigiamu mąstymu dažnai gali būti labai sunku. Bet kokioje konfliktinėje situacijoje mūsų interesai prieštarauja mūsų oponento interesams. Nuomonių, vertinimų, asmeninės naudos konfrontacija sukelia interesų konfliktą, kuris gali išsivystyti į užsitęsusį kivirčą ir palikti daug nemalonių prisiminimų. Psichologai įvardija tris efektyviausius kovos su per dideliu konfliktu būdus.
Emocijų valdymas. Ištyrus perteklinio konflikto tarp žmonių, ateinančių konsultuotis pas psichologus, problemą, paaiškėjo, kad dažniausiai konfliktas kyla dėl savo ir pašnekovo tikslų nesuvokimo. Vidinė agresija ir susikaupęs negatyvumas apsunkina priešininko argumentų suvokimą ir atmosfera greitai įkaista, kartais sukeldama negrįžtamus padarinius.
Norėdami sumažinti konflikto intensyvumą, turite išmokti valdyti pyktį: tam gali padėti specialios praktikos ir meditacija.
Teisingas dialogas. Dažnai pasitaiko, kad konfliktas peržengia leistino civilizuoto bendravimo ribą. Taip atsitinka, kai emocijos yra svarbesnės už protą, o savo teisumo įrodinėjimas virsta asmeniniais įžeidimais. Norint išvengti tokios nelemtos situacijos baigties, psichologai pataria viduje įsijausti į oponento vietą ir suprasti, kur yra riba tarp konstruktyvaus konflikto ir asmeninio įžeidimo.
Jei jūsų priešininkas pirmasis peržengia leistino ribas, turėtumėte nuleisti toną ir, nereaguodami į įžeidimą, pasiteirauti, koks yra tokio pareiškimo tikslas. „Kokio tikslo siekiate kreipdamiesi į mane tokiu tonu? Praktika rodo, kad vienas perdėtai mandagiai užduotas klausimas gali atvėsinti pašnekovo užsidegimą ir palaipsniui sumažinti konfliktinę situaciją iki „ne“.
Aiškus pareiškimas, ko norite. Kartais nutinka taip, kad pasibaigus konfliktui abi pusės supranta, kad neigiamą reakciją viena į kitą sukėlė nesusipratimas dėl pašnekovo pozicijos. Pakalbėję ramiu tonu, abu oponentai dažnai nustemba pamatę, kad jų nuomonė apie ginčo temą beveik nesiskiria.
Psichologiniu požiūriu tai paaiškinama kiekvieno žmogaus pasąmoningomis pastangomis įrodyti, kad jis teisus ir pelnyti pagarbą bei pripažinimą. Štai kodėl mūsų smegenys gali žiauriai pajuokauti su mumis stresinėje situacijoje, išjungdamos kritinį mąstymą. Dėl to galite įsivelti į konfliktą su žmogumi, turinčiu panašią nuomonę apie ginčo temą.
Norint pašalinti tokias situacijas, reikia pačiam tiksliai suformuluoti priežastį, kodėl įsiveliate į konfliktą ir itin paprastai tai paaiškinti oponentui. Jei sugebėsite suvaldyti savo emocijas ir iš karto nesiveržti į mūšį, galite pastebėti, kad konfliktas išseko jau po pirmųjų jūsų žodžių.
Deja, dažnai konfliktų iniciatoriai yra žmonės, kurie iš kivirčų gauna moralinį pasitenkinimą. Norėdami išlaikyti dvasios ramybę ir vidinę pusiausvyrą, turite žinoti, kaip išvengti konfliktų ir pastatyti provokatorių į jo vietą. Linkime gerų santykių su aplinkiniais žmonėmis ir tik puikios nuotaikos. Dažniau šypsokitės, rūpinkitės savimi ir nepamirškite paspausti mygtukų ir
Kartais komandose nutinka taip, kad yra darbuotojai, kiekvienas savo, bet komandos nėra. Darbuotojų vienybę dažniausiai stabdo dažni konfliktai. Manau, kad tarpasmeninių santykių tema komandoje yra viena pagrindinių. Pažvelkime į tai išsamiai.
Problemos, susijusios su priešprieša tarp vieno asmens ir kito arba tarp žmonių grupių, negali būti išspręstos iš karto. Tiek viršininkui, tiek pavaldiniams tenka daug dirbti.
Kadangi vadovai atlieka daugybę funkcijų ir turi didelę atsakomybę, jie dažnai neturi laiko tvarkyti pavaldinių tarpusavio santykių. Kviestas psichologas, kurio specializacija yra konfliktai, gali pataisyti situaciją, bet kol kas pakalbėkime apie aukščiausiojo vadovo vaidmenį sprendžiant nesutarimus.
Dažniausiai konfliktai kyla pasikeitus įprastoms darbo ir gyvenimo sąlygoms, o tai aktualu šiandien. Įmonės sėkmė labai priklauso nuo to, kaip klostysis santykiai komandoje.
Ar konfliktas tikrai toks blogas?
Atkreipkime dėmesį, kad nereikia bijoti konfliktų, netgi naudingi. Jei darbuotojai sutvarko reikalus, vadinasi, priešingos pusės nėra abejingos tam, ką daro ir kaip atlieka savo darbą. Paprastai jie nori dirbti įmonėje ir ją plėtoti, bijo prarasti darbą. Tai reiškia, kad vadovas turi visas galimybes sukurti efektyvią komandą.
Be to, konfliktas yra geras būdas atsikratyti negatyvo. Kiekvienas psichologas žino: jokiu būdu nelaikykite neigiamų emocijų savyje. Mes nekalbame apie tyčinį žmogaus įžeidimą, užtenka tiesiog išsikalbėti, papasakoti apie savo problemas psichologui ar mylimam žmogui.
Konfliktų sprendimas
Ką daryti, jei darbuotojas negali susidoroti su emocijomis? Yra keli būdai užmegzti santykius:
Sumažinti prieštaravimų tikimybę
Kad išvengtumėte nesutarimų savo komandoje, išmintingai rinkitės darbuotojus. Vadovas turėtų gerai apgalvoti, kokius darbuotojus jis nori matyti savo biure. Pretendento į pareigas charakteristikos ir elgesys atskleidžiami pokalbio metu, naudojant testus ir formuluojant hipotetines situacijas.
Taip pat svarbu išsiaiškinti, ar potencialus darbuotojas dalijasi įmonės vertybėmis, yra pasirengęs vykdyti įmonės misiją ir gali būti viename lape su kitais komandos nariais.
Paklauskite, kaip pašnekovas įsivaizduoja būsimą darbą, kokius naudingus darbus planuoja nuveikti įmonei. Palyginkite kandidato atsakymus su savo nuomone apie įmonės veiklą ir jos plėtros strategiją.
Nedelsdami supažindinkite specialistą su darbo pareigomis išsamiai. Jei darbuotojo idėjos apie juos yra paviršutiniškos, nesutarimų išvengti nepavyks. Kuo mažiau abstrakcijų, tuo mažiau kyla konfliktų.
Kliūčių įveikimas
Išskiriu dviejų tipų barjerus: bendravimo ir suvokimo. Komunikacijos kliūtys kyla dėl kitų padalinių specialistų tikslų ir motyvų nesuvokimo. Kaimyninio skyriaus darbo specifikos nežinojimas priveda prie spėlionių ir apkalbų. Žmonės nesivargina išsiaiškinti savo kolegų funkcionalumo, nesidomi, kokias problemas sprendžia kiti darbuotojai, ar kyla sunkumų, ar reikia pagalbos. Dėl to iškreipta informacija pasklinda po visą biurą.
Daugelis darbuotojų turi paslėptą požiūrį į kovą. Žmonės ne visada prisimena, kad norint kartu siekti tikslų reikia dirbti komandoje, todėl jiems labiau patinka konkurencija, o ne konstruktyvus dialogas.
Suvokimo barjeras – nesugebėjimas išklausyti pašnekovo. Dažniausiai tokį elgesį lemia konkretaus žmogaus temperamento savybės ir mąstymas. Kai kurie žmonės yra susikoncentravę į darbą, todėl nenori gaišti laiko „tuščiam plepėjimui“, o kitiems, atvirkščiai, svarbu „kalbėti apie gyvenimą“. Pokalbio ar diskusijos metu šalys viena kitos nesupranta, todėl įsiplieskia konfliktas. Jie nepadeda suprasti darbuotojų socialinės padėties, išsilavinimo, žodyno ir žinių lygio skirtumų. Žmogus ne visada atsižvelgia į savo priešininko poreikius.
Vadovas pašalina bendravimo kliūtis. Jame apibrėžiamos kiekvieno darbuotojo pareigos ir nurodomos atsakomybės sritys. Svarbiausia – paskatinti komandą siekti rezultatų. Komandos dvasiai ugdyti rengiami planiniai susitikimai, susirinkimai, individualūs susitikimai, organizuojami įmonių vakarėliai. Finansinės paskatos pavaldiniams vaidina svarbų vaidmenį užkertant kelią konfliktams.
Su suvokimo barjerais viskas daug paprasčiau. Jeigu su lyderystės pagalba pavyks įveikti bendravimo barjerą, tai žmonės pamažu išmoks klausytis ir girdėti vieni kitus.
Konflikto neutralizavimas
Tarkime, personalas yra sukomplektuotas, visi dirba sąžiningai, pašalintos kliūtys, bet laikas nuo laiko biuro gyvenimas nustoja būti ramus. Norint sustabdyti spontaniškai kylantį kivirčą, būtina pasikalbėti su jo dalyviais, išsiaiškinti, dėl ko kilo konfliktas ir ar planuojamas susitaikymas. Tai yra vadovo atsakomybė, nes konfliktuojančioms šalims gali būti sunku susitarti dėl paliaubų ir objektyviai įvertinti situaciją, dėl kurios kilo konfliktas. Jis teigiamai nuteikia ginčo dalyvius ir paaiškina efektyvios sąveikos svarbą. Bendro tikslo išsikėlimas gerai motyvuoja gerinti santykius.
Ne mažiau svarbu atsižvelgti į individualias žmonių savybes, stengtis suprasti ir priimti kiekvieną komandos narį, gebėti rasti požiūrį į bet kurį darbuotoją, nesvarbu, ar jis būtų vadovas, kolega ar pavaldinys. Konflikto sprendimo pagrindas yra dėmesys kiekvieno diskusijos dalyvio asmenybei.
Sutaikinimo metodai
Išeitys iš konflikto viršininkams ir pavaldiniams yra vienodos. Tai:
- Atsakomybės už kivirčą ir jo pasekmes prisiėmimas, atsiprašymas, gailėjimasis dėl netinkamo elgesio.
- Ieškokite abipusiai naudingų problemų sprendimų, nuolaidų, kompromisų.
- Pašnekovo supratimas ir priėmimas, grįžtamojo ryšio nustatymas („kitas žmogus turi teisę į kitokį požiūrį nei aš“), gerų jausmų išreiškimas.
- Asmeninės motyvacijos paaiškinimas, kalbėjimas apie savo poreikius, mintis ir patirtį.
Ką turėtų daryti viršininkas, kilus konfliktui? Pirmiausia pabandykite išsiaiškinti objektyvią konfrontacijos priežastį, išklausykite kiekvieną pusę. Galite organizuoti konflikto šalių dialogą, paprašyti civilizuotai reikšti nusiskundimus ir patys dalyvauti pokalbyje.
Jei situacija nesikeičia, aiškiai apibrėžkite konfliktuojančių asmenų darbo pareigas ir atsakomybės sritis. Į kilusį konfliktą elkitės protingai ir su ironijos doze. „Perjunkite“ savo pavaldinius į teigiamus dalykus.
Konfrontacijos kils nedažnai, jei žmonėms bus leista „išmesti“ viską, kas „susikaupė“. Tai galima padaryti pokalbio metu. Nebūtų perteklinė ir ilgalaikė darbuotojų psichologinė savijauta pasirūpinti: kvestų, komandinių žaidimų, boulingo išvykų organizavimu ir kt.
Būtina prisiminti, kad kiekvienas iš mūsų yra žmogus, individas, turintis skirtingus norus, poreikius, charakterio savybes, motyvus ir ambicijas. Tai suprasdami, žengiame didelį žingsnį teigiamų santykių link, net jei konfrontacija tebegalioja.
Pyktis, agresija, piktumas yra normalios psichinės reakcijos, apsauga nuo „puolimo“ iš išorės. Pasitaiko, kad pašnekovas klysta, o oponentas gina savo poziciją, o tai atrodo logiška. Tiesą sakant, jei tas, kuris tikrai teisus, imsis susitaikymo iniciatyvos, abu bus naudingi.
Kiekvienas iš mūsų karts nuo karto klysta, tačiau ne kiekvienas gali jas pripažinti. Žmonės linkę ginti savo poziciją, net jei ji neteisinga, o net neigiami oponentai reaguoja į ryžtingą pareiškimą apie savo neteisybę.
Daria Pantyukh
