Зөв боловсруулсан зорилго нь ухаалаг шалгуурыг хангасан байх ёстой. Амжилтанд хүрэх аргууд: Ухаалаг зорилго тавих

УХААЛАГ зорилго бол удирдагчийн хувьд маш хэрэгтэй хэрэгсэл юм. Эдгээр нь доод албан тушаалтнуудад болон өөртөө зорилго тавихад тавигдах шаардлага юм.

SMART зорилгын мөн чанар.Бидний тавьсан эсвэл зорьж буй аливаа зорилго нь SMART (“ухаалаг”) байх ёстой. Энэ нь зорилго нь дараахь байх ёстой гэсэн үг юм.

• Стодорхой
• Мхялбар (хэмжих боломжтой)
• Ахүрэх боломжтой
• Рөндөр (харьцуулж болохуйц, хамааралтай)
• Тцаг хугацаатай (цаг хугацааны хувьд хязгаарлагдмал)

Зорилго нь бүх шаардлагыг хангасан тохиолдолд л УХААЛАГ, тэр үед л удирдлагын хэрэгсэл болж ажиллаж эхэлдэг.

Илүү дэлгэрэнгүй харцгаая. Тохиромжтой болгох үүднээс кирилл үсгээр SMART зорилтуудын өөр товчлолыг авч үзье. DISCO зорилго. Тиймээс зорилго нь дараахь байх ёстой.

Хүрэх боломжтой — Зорилгоо тодорхойлохдоо доод албан тушаалтан зорилгодоо хүрч, үр дүн нь нэлээд амбицтай гэдгийг ойлгох ёстой. Зорилго нь "хэцүү, гэхдээ хүрч болно" гэсэн тодорхойлолтод багтах ёстой.

Хэмжих боломжтой- зорилго нь хэмжигдэхүйц байх ёстой бөгөөд ингэснээр та түүнд хүрсэн гэдгийг мэдэж болно.

Харьцуулах боломжтой — Дэд ажилтан нь тавьсан зорилго нь хэлтсийн (нэгж) зорилго болон ажилтны бусад зорилготой хэрхэн холбогдож байгааг ойлгох ёстой.

ТодорхойДэд албан тушаалтан эдгээр зорилго юу болохыг ойлгох ёстой.
Хязгаарлагдмал цаг хугацаа болон бусад нөөц — нөөцийн хил хязгаарыг зорилго тус бүрээр тодорхойлсон байх ёстой.

Үйлдвэрлэлийн зарим жишээг авч үзье УХААЛАГ зорилго

Бид санал болгож байна

SMART зорилгоо хэрхэн тодорхойлох вэ

Ухаалаг зорилгын жишээ:

2013 оны 8-р сарын 15-ны дотор тухайн ажлын байрны мэргэшлийн шаардлагыг хангасан үйлдвэрлэлийг дэмжих менежерийн суллагдсан ажлын байранд 3-аас доошгүй нэр дэвшигчийг сонгон шалгаруулна.

Ухаалаг зорилгын жишээ:

2012 оны 4-р улирлын эцэс гэхэд татварын тайлан гаргах явцад ажилчдын илүү цагаар ажилласан цагийг нэмэлт хөрөнгө татахгүйгээр одоогийн байгаатай харьцуулахад 30%-иар бууруулах.

Ухаалаг жишээ ашиглан зорилго тавих:

Иванова (түүхий эдийн агуулахын ахлах агуулах) төлөвлөгөөт үйл ажиллагаа явуулж байна. 2011 оны 4-р сарын 1 гэхэд Иванова ахлах хадгалагчийн үүргийг гүйцэтгэх үүрэг хариуцлагыг түүнд шилжүүлэхийн тулд хадгалагч Петроваг бие даан бэлтгэх ёстой.

Хэрхэн SMART зорилго тавихгүй байх вэ:

Ухаалаг зорилгын жишээ(хэрхэн зорилго тавихгүй байх вэ)

Борлуулалтын хэмжээг нэмэгдүүлэхийн тулд 2013 оны эцэс гэхэд үйлчлүүлэгчийн баазтай ажлыг дуусгах.

Ухаалаг зорилго(эсрэг жишээ)

Шалгалтын дүнгээр 18 санал дүгнэлт гаргасан. Тэднийг яаралтай засах шаардлагатай байна.

Ухаалаг зорилго(эсрэг жишээ)

Дотоод аудиторуудыг оролцуулалгүйгээр тээвэрлэсэн бэлэн бүтээгдэхүүний нягтлан бодох бүртгэлд алдаа гарахад хүргэсэн шалтгаануудын дүн шинжилгээ хийх.

Евгений Неделиний "SMART Goals" бяцхан лекцийг үзээрэй.

Үр дүнтэй удирдагчийн арга хэрэгсэл, тэр дундаа SMART зорилтуудыг нарийвчлан тодорхойлсон сургалтын хөтөлбөрт анхаарлаа хандуулаарай.

Сэдвийн талаархи нийтлэлүүд:

Өнөөдөр би компанид үр дүнтэй менежментийн талаар корпорацийн сургалтанд хамрагдсан бөгөөд үүний нэг сэдвийн нэг нь УХААЛАГ зорилгод хүрэх арга зүй байсан юм. Материалыг нэгтгэхийн тулд би аль нэг их сургуулийн вэбсайтаас материалыг орчуулахаар шийдсэн.

Зорилгоо зөв тавьсан тохиолдолд хувь хүмүүс болон компаниудын аль алинд нь хүчтэй түлхэц болдог. Хэрэв энэ нь буруу хийгдсэн бол үр нөлөө нь бүрэн эсрэгээрээ байж болно, i.e. урам зориг, хөгжих хүсэл буурсан. Тэдгээрийг "зөв" болгохын тулд зорилго нь SMARTER аргачлалд нийцсэн байх ёстой (Англи хэлнээс - Тодорхой, хэмжигдэхүйц, хүрч болохуйц, бодитой, цаг хугацааны хязгаарлагдмал, үнэлгээ, дахин хийх, тодорхой, хэмжигдэхүйц, бодитой, цаг хугацааны хувьд хязгаарлагдмал, үнэлж болохуйц, давтагдах боломжтой ).

Сөвөрмөц - Тодорхой зорилго нь хэт өргөн, хийсвэр биш харин тодорхой бөгөөд тодорхой байна. Тэд хэн оролцож байна, би юу хийхийг хүсч байна, хаана хийх ёстой вэ, хэзээ хийх ёстой вэ гэсэн асуултуудад хариулдаг. Жишээлбэл, "Өөрийгөө эмх цэгцтэй болго" гэхийн оронд "Фитнесс клубт элсэж, долоо хоногт 3 өдөр бэлтгэл хий" гэх мэт.

М easurable - Тоогоор илэрхийлж болох хэмжигдэхүйц зорилтууд: өөрөөр хэлбэл та тавьсан зорилго болгондоо хүрэх ахиц дэвшлийг хэмжих тодорхой шалгуур тавьж болно. Дараах асуултуудад хариулж чадна: хэр их, хэр их, би зорилгодоо хүрсэн гэдгийг хэрхэн тодорхойлох вэ?

Аболомжтой/ Ахүрэх боломжтой - Хүрэх боломжтой зорилтууд нь хүрэхийн тулд одоогийн үйл явц эсвэл зан үйлд өөрчлөлт оруулах шаардлагатай эсэх талаар нийтлэг ойлголттой байдаг. Та зорилгодоо хүрэх хандлага, чадвар, ур чадвар, санхүүгийн чадавхийг харгалзан зорилгодоо хүрэх арга замд дүн шинжилгээ хийдэг.

Р ealistic - Бодит зорилтууд нь таны хүсэл эрмэлзэлтэй төдийгүй ажиллах боломжтой ажлууд юм. Зорилго нь өндөр, бодитой байж болно, та өөрөө шийдэх ёстой. Реализмын сорил нь "сунгах" зорилго гэж юу болох, ямар зорилго нь хэт, үндэслэлгүй өөдрөг үзэлтэй болохыг мэдэхийн тулд түүхийг сайтар судлах явдал юм.

Т ime bound - цаг хугацааны хязгаарлагдмал зорилтууд нь хуанли дээрээс олж болох төгсгөлийн цэгтэй байдаг. Зорилготой тань холбоотой цаг хугацааны хүрээ нь танд урам зориг өгөхөд туслах яаралтай мэдрэмжийг өгдөг.

Эүнэлэх — Зорилгоо тогтмол үнэлж, шаардлагатай бол өөрчлөх, жишээлбэл, гэр бүл дэх өөрчлөлт, үүрэг хариуцлагын өөрчлөлт, нөөцийн олдоц зэргийг харгалзан үзэх.

Р e-Do - Үнэлгээний дараа зорилгоо дахин боловсруулж, ИЛҮҮ УХААЛАГ үйл явцаар давт.

Мэдээжийн хэрэг, бүх шалгуурыг нэг дор хангахуйц даалгавар/зорилго тавих нь үргэлж боломжгүй байдаг, гэхдээ Оросын нөхцөлд бидний сэтгэлгээний улмаас олон зүйлд анхаарал хандуулдаггүй.

Манай сургалтанд E үсэг нь SMART гэсэн товчлолд байдаг Э R үгтэй таарч байна Э xcite - баярлуулах, асаах, илүү их урам зориг өгөх хэсэг байсан бөгөөд энэ нь илүү олон Y үеийн ажилтнууд компанид элсэх тусам энэ нь боловсон хүчний салбарын өнөөгийн чиг хандлагыг харгалзан үзэх нь илүү зөв юм. Процессыг өөр нэгээр нөхөх нь шалгахад гэмгүй.

Мөн манай хувилбарт SMA үсгийн өөр сонголт байсан Р TER - Холбогдох - зорилго нь хамааралтай байх ёстой, өөрөөр хэлбэл компанийн дээд зорилго эсвэл бусад зорилтуудтай нийцэж байх ёстой.

P.S. Товчлолд ашигласан үгс болон тэдгээрт оруулсан утгын олон янзын хувилбарууд байдаг боловч тэдгээрийн дэлхийн мөн чанар өөрчлөгддөггүй.

SMART зорилго эсвэл "ухаалаг" зорилго бол таны бизнест хэрэгтэй зүйл юм. Зөн совинтой шийдвэр гаргах нь сайн, гэхдээ борлуулалтыг төлөвлөхдөө тийм биш. SMART бол том зорилгын бүтцийг бий болгож, бодит байдлыг заавал шалгах замаар биелүүлэх боломжтой болгодог технологи юм. Та энэ технологийг төлөвлөлтдөө аль болох хурдан оруулах хэрэгтэй.

Энэхүү аргачлалыг SWOT шинжилгээ, ажилчдын өдөр тутмын энгийн үзүүлэлтүүдийг олж авах задралын арга, Демингийн мөчлөг эсвэл PDCA зэрэг бусад хэрэгслүүдтэй хослуулан ашигладаг.

PDCA нь танд "ухаалаг" зорилгодоо хүрэх үр дүнд хүрэх боломжийг олгоно.

Тиймээс, SMART-ийг аль болох үр дүнтэй ашиглахад туслах бүдүүлэг алгоритмыг нэгтгэж үзье.

1. Бүтээгдэхүүнд SWOT шинжилгээ хийх. Энэ нь борлуулалтад нэг хэмжээгээр нөлөөлж болох бүх хүчин зүйлийг үнэлэх, улмаар төлөвлөгөө гаргахад тусална.

2. Тодорхой хугацааны бизнесийн хамгийн том зорилго болох ашгийн үзүүлэлтийг тодорхойлохын тулд хийсэн хүчин зүйлсийн шинжилгээнээс эхэлж, менежер бүрийн өдөр тутмын үйл ажиллагааны жижиг үзүүлэлт болгон задлах.

3. задралын үр дүнг SMART шалгуурын призмээр дамжуулна. Ингэснээр та тэргүүлэх чиглэлээ зөв тохируулсан эсэхийг дахин нэг удаа дүгнэж болно.

4. Зорилгодоо хүрэхийн тулд PDCA арга барилыг хэрэгжүүлээрэй. Энэ талаар хэсэг хугацааны дараа дэлгэрэнгүй.

Ухаалаг зорилго: үр дүнд хүрэх технологи

SMART гэдэг нь удирдлага, төслийн менежментэд зорилгоо тодорхойлох, зорилго тавихад хэрэглэгддэг товчлол юм. Гол зорилго нь товчилсон үг бүрт нэрийг нь шифрлэсэн ухаалаг шалгуурын дагуу зорилгоо тодорхойлох явдал юм.

• S - тодорхой
• M - хэмжигдэхүйц;
• А - хүрэх боломжтой;
• R - хамааралтай;
• T - тодорхой хугацаатай (цаг хугацааны хязгаартай) хамааралтай.

Бүх зорилгоо үргэлж ухаалаг байлга. Энэхүү товчлолын кодыг тайлах нь зөвхөн үр дүнг төлөвлөхөөс гадна тууштай хэрэгжүүлэхэд туслах бэлэн төлөвлөгөө болж хувирдаг.

Борлуулалт дахь ухаалаг зорилгын жишээ

Ухаалаг зорилго тавих нь ихэвчлэн хэрхэн явагддагийг ойлгохын тулд шалгуур бүрийг илүү нарийвчлан авч үзье. Шалгуур үзүүлэлтүүдийн жишээ, дүн шинжилгээг доор өгөв.

Тодорхой зорилго

Энэ шалгуурын дагуу зорилго нь санаа биш юм. Энэ нь яг юу, хэзээ, ямар үзүүлэлтэд хүрэх ёстой вэ гэсэн асуултын хариултыг агуулсан цаасан дээр тодорхой, тодорхой томъёолол болж хувирах ёстой. Ийм томъёоллыг засах нь маш чухал бөгөөд учир нь зорилгыг амаар илэрхийлэх нь түүнийг захирагдах хүмүүсийн ойлголтод "хугарахад" хүргэдэг. Үүний үр дүнд бүх зүйлийг буруугаар тайлбарлаж болно.

Хэмжих боломжтой зорилго

Зорилгын хэмжигдэхүүн нь түүнд хүрсэн эсэхээ ойлгох тодорхой шалгуур үзүүлэлтүүд байгааг илтгэнэ. Тиймээс "01/01/2020 гэхэд худалдааны ТОП 10 үйлчилгээний төвд орох" нь маш сайн бөгөөд маш тодорхой зорилго юм. Харин хүрсэн гэж та яаж ойлгох вэ? Магадгүй үүнийг ойлгохын тулд та эргэлтээ 30% нэмэгдүүлэх хэрэгтэй. Энэ нь аль хэдийн хэмжигдэхүйц шалгуур болсон.

Хүрэх боломжтой зорилго

Зорилгодоо хүрэх чадвар нь ухаалаг хүмүүсийн "хамгийн сэтгэл зүйн" шалгуур юм. Үүнийг хангахын тулд зорилго нь энгийн ажилтан, менежер, эзэмшигчийн анхаарлыг татахуйц хэвээр байх ёстой. Үүний зэрэгцээ жагсаасан ангиллын төлөөлөгчид толгойдоо өөр өөр үнэт зүйлсийг бий болгодог. Тийм ч учраас өнөөдөр тэд яг ийм байна. Чадварлаг, урам зоригтой үр дүнтэй үйл ажиллагааны тусламжтайгаар ажилтнуудад хүрэх боломжтой байдаг. Менежерүүдийн хувьд зөвхөн "ашиг олох хүсэл эрмэлзэл"-ийг ашиглахаас гадна тэдний амбиц, амбицыг ашиглах ёстой.

Одоогийн зорилго

"Холбогдох байдал" нь өөрийн зорилгоо шүүмжлэх, өөрчлөх параметр бөгөөд "Надад хэрэгтэй юу?" Гэсэн асуултанд хариулах боломжийг олгодог. Үгүй, мэдээжийн хэрэг, бид хөгжил, өсөлтийн төлөө байна. Гэхдээ бүх өсөлтийг сайн зүйл гэж үзэж болохгүй. Тиймээс бидний зорилго бол 01/01/20XX гэхэд худалдааны автоматжуулалтын ТОП 10 үйлчилгээний төвд хүрэх явдал юм. Энэ тохиолдолд хүрсэн үр дүнг хэмжих шалгуур нь 30% байна. Одоо асуулт асууя. Орлогын энэ өсөлт надад юу өгч байна вэ? Энэ нь ашгийн өсөлтөд хүргэх үү? Ямар нэг шаардлагагүй, түр зуурын зорилгодоо хүрэхийн тулд компани бүх нөөцөө шавхах уу?

Цаг хугацааны зорилго

Үнэн хэрэгтээ зорилгоо тодорхой хугацаатай уялдуулах нь түүнийг тодорхойлох үе шатанд тохиолдох ёстой. Хүлээгдэж буй эцсийн хугацааг хэрэгжүүлэх боломжийн хувьд цаг хугацааны хязгаарлалт гэх мэт шинж чанарыг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Та үнэлгээгээ хэт өөдрөг, эсвэл эсрэгээрээ гутранги үзэлтэй байж магадгүй юм.

Бизнесийн хувьд зорилго нь өөр өөр түвшинд байдаг, гэхдээ бүгдийг нь ухаалаг технологи ашиглан тогтоох ёстой. Эдгээр түвшинг авч үзье.

SMART зорилтууд: үг хэллэгийн жишээ

Технологийн шалгуурт үндэслэн зорилгоо хэрхэн томьёолж байгаагаас түүнд хүрэх нь шалтгаална. Тэд тус бүрийн жишээг хэлье.

• Онцлог байдал
• Зөв
• Орлогоо (зураг) -аар өсгөж, эргэлт (зураг), ашиг (зураг) -аар ТОП-20-д байр сууриа эзэлнэ үү.
• Буруу
• Зах зээлийн тэргүүлэгчдийн нэг болоорой

Хэмжих чадвар

Зөв

2018.03.01 гэхэд төлөвлөсөн үр дүнд хүрэхийн тулд борлуулалтын хэлтсийн ажилтан бүр сард дунджаар 85,000 рубльтэй 5 гүйлгээ хийх ёстой.

Буруу

Төлөвлөсөн үр дүнд хүрэхийн тулд ажилтан бүр аль болох олон борлуулалт хийх ёстой.

Хүртээмжтэй байдал

Энэ хэсэгт та менежерүүд болон тэдний удирдагчдын гүйцэтгэлтэй шууд холбоотой уялдаа холбоотой сэдэл төрүүлэх тогтолцооны талаар бодох болно.

Хамааралтай байдал

Энэ үед та зорилгоо бодитой эсэхийг дахин нэг удаа шалгаарай. Жишээлбэл, орлогоо нэмэгдүүлэхээр төлөвлөж байгаа нь чанарын дэвшилд хүргэх үү, эсвэл хурдацтай хөгжил нь мөнгөний хомсдол, өр төлбөрөөр дуусах уу.

Хязгаарлагдмал хугацаа

Зорилго нь тодорхой цаг хугацаатай байх ёстой. Тодорхой огноог бичихээ мартуузай.

Ухаалаг зорилго: санхүүгийн үзүүлэлтүүд

Санхүүгийн зорилго эсвэл ашгийн төлөвлөгөө нь хамгийн дээд түвшний зорилтууд юм. Эндээс л төлөвлөлт эхэлдэг. Ухаалаг шалгуур бүрийг найдвартай агуулгаар дүүргэхийн тулд үүнийг задлах аргаар хийдэг.

1. Ашиг олох урьдчилсан үзүүлэлтийг тодорхойлсон. Энэ тохиолдолд та компанийн давуу болон сул тал, гаднаас ирж буй боломж, аюул заналхийллийн хэлбэрээр танилцуулсан дотоод болон гадаад хүчин зүйлд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

2. Орлогыг тооцоолох. Үүнийг хийхийн тулд ашгийн хувь хэмжээг ойлгох хэрэгтэй.

3. Энгийн математик үйлдлийг ашиглан бид төлөвлөсөн орлогыг авахын тулд хаах шаардлагатай гүйлгээний тоог тодорхойлно. Үүнийг хийхийн тулд дундаж чекийн хэмжээгээр хуваана.

4. Хар тугалгааас хэлцэл хүртэл хар тугалга үүсгэх хурдыг тодорхойлно. Мэргэшлийн үйл явцыг оновчтой болгож, зорилтот урсгалыг хүлээн авсан тохиолдолд таны төлөвлөсөн ашгийн түвшинд хүрэхийн тулд хичнээн олон удирдамж хэрэгтэй болох нь харагдаж байна.

Энэхүү төлөвлөлтийн үр дүнд та санхүүгийн зорилгодоо хүрэхийн тулд хичнээн олон удирдамжийг худалдан авагч болгон хувиргах хэрэгтэйг ойлгож байна. Одоо танд тодорхой мэдээлэл байна. Зорилго нь хэмжигдэхүйц болсон. Гэхдээ энэ нь хүрч болохуйц, хамааралтай эсэхийг ойлгохын тулд бид бага зэрэг гүнзгийрэх ёстой.

Ухаалаг зорилго: хар тугалга үүсгэх, хар тугалга хувиргах

Ухаалаг зорилго тавих: менежерүүдийн үйл ажиллагааны завсрын үзүүлэлтүүд

Бид ашгийн төлөөх санхүүгийн зорилгыг задлахдаа хар тугалга үүсгэх үзүүлэлт дээр тогтсон. Одоо бид ашгийн гол зорилгодоо хэмжигдэхүйц, хүрч болохуйц, хамааралтай байх зэрэг шалгууруудыг улам бүр өргөжүүлэх ёстой.

1. Завсрын хөрвүүлэлтийн үзүүлэлтүүд болон өмнө нь олж авсан хар тугалга үүсгэх үзүүлэлт дээр үндэслэн төлөвлөсөн хугацаанд бизнесийн үйл явцын үе шат бүрт ажилтны нийт үйл ажиллагааны тоог тооцоол.

2. Үр дүнгээ нэг сарын ажлын өдрийн тоонд хувааснаар нийт ашгийн зорилгодоо хүрэхийн тулд нийт хэлтсийн хэмжээнд өдөрт хэдэн дуудлага, уулзалт, санал илгээсэн, нэхэмжлэх, төлбөр хийх ёстойг харах болно.

Ухаалаг аргыг ашиглан зорилгодоо хэрхэн хүрэхийг бид танд хэлсэн. Технологийг дагаж мөрдөж, төлөвлөгөөгөө ухаалаг, хамааралтай бол тууштай хэрэгжүүлээрэй.

Мөрөөдлөө биелүүлэх чадвартай байх нь чухал. Эцсийн эцэст, хэрэв та мөрөөдөж байгаа бол энэ нь цаашдын хөгжил, шинэ зүйлд хүрэх, амьдралыг сайжруулах хүсэл эрмэлзэл гэсэн үг юм. Та буйдан дээр хэвтэж байхдаа байнга мөрөөдөж, эсвэл хүслээ материаллаг ертөнцөд шилжүүлж, түүнийгээ биелүүлэх боломжтой. Үүнийг хийхийн тулд та ухаалаг зорилгоо зөв хэрэгжүүлэхэд тань туслах тодорхой алхамуудыг хийж, үйлдэл хийх хэрэгтэй.

Ухаалаг технологи гэж юу вэ

Менежментийн суут ухаантан Питер Дракерын 1954 онд зохион бүтээсэн энэхүү технологийн талаар олон хүн сонссон ч яг юу болохыг, практикт хэрхэн хэрэгжүүлэхийг хүн бүр ойлгодоггүй. Энэ нь үнэндээ маш энгийн.

Ухаалаг технологи нь зорилгоо зөв тодорхойлох гарын авлага бөгөөд үүнийг бизнесээ зохион байгуулах, хувийн амьдралаа сайжруулахад ашиглаж болно.

Үүнийг хэрэгжүүлэхийн тулд мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийж, зорилгодоо хүрэх тодорхой хугацааг тогтоож, нөөцөө дайчилж, тооцоолсон төлөвлөгөөг чанд дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Томоохон компаниуд энэ аргыг эртнээс хэрэглэж ирсэн нь амжилтын гол нууц юм. Дэд албан тушаалтнуудад тодорхой даалгавар өгөх чадваргүйгээр сайн бизнесийг бий болгох боломжгүй бөгөөд үүнийг биелүүлэхийн тулд тэдгээрийг тодорхой хугацаанд тогтоож, хэрэгжүүлэх шаардлагатай байдаг.

Томоохон корпорацуудын амжилт нь ухаалаг технологийг энгийн хүмүүсийн амьдралын чанарыг сайжруулахад ч ашиглаж болохыг харуулж байна. Энэ товчлолыг англи хэлнээс "ухаалаг" эсвэл "сэтгэгч" гэж орчуулдаг бөгөөд энэ нь өөрөө ярьдаг.

Үсэг бүр нь даалгавруудыг зөв тохируулахын тулд дагаж мөрдөх ёстой декодчилолтой:

• S- зорилго нь тодорхой байх ёстой;
• M - хэмжигдэхүйц;
• A - боломжтой;
• R - бусад ажилтай давхцах, чухал байх;
• T - цаг хугацаатай байх.

Питер Дракерын боловсруулсан эдгээр шалгуурууд нь олон жилийн турш амжилттай ажилласан тул тэдгээрийг сайтар судалж, амжилтанд хүрэхийн тулд системийг ашиглах нь зүйтэй.

Тодорхой гэж юу гэсэн үг вэ?

Энэ үг нь зорилгоо тодорхой зааж өгөх ёстой гэсэн үг юм. Энэ нь та ямар үр дүнг хүлээж байгааг тодорхой харуулах ёстой. Зорилгодоо хүрэхийн тулд хэр их цаг хугацаа шаардагдах, түүнд хүрэхийн тулд ямар арга хэмжээ авах шаардлагатайг тооцоолох хэрэгтэй.

• Жишээлбэл, жингээ амжилттай хасахын тулд илүүдэл жингээ хасах орон зайн хүсэл эрмэлзэл хангалттай биш юм.
• Зорилгоо амжилтанд хүргэхийн тулд та цаг хугацааг тодорхойлж, хэдэн кг жин хасах хэрэгтэйг тодруулах хэрэгтэй.
• Дэлхий нийтийн зорилго тавихгүй, жижиг алхам хийх нь дээр.
• Хамгийн сайн сонголт бол сарын дотор 3 кг жин хасах зорилго тавих явдал юм. Үүнийг хийх үнэхээр боломжтой. Даалгавраа дуусгасны дараа жингээ дахин 3 кг-аар бууруулах шинэ зорилго тавь.
• Хэрэв спортоор хичээллэх хүсэл байгаа бол ерөнхий хэлбэрээр энэ нь өвөрмөц шинж чанартай байдаггүй. Та зорилгоо тодорхойлох хэрэгтэй - долоо хоногт 2 удаа спортын клубт бэлтгэл хийх, дараа нь асуудлыг тодорхой томъёолох болно.

Хэмжих боломжтой зорилгын тухай ойлголт

Зорилгоо хэмжигдэхүйц болгохын тулд үүнийг хийх шалгуураа тодорхойл. Тэд өөр өөр байдаг, гол зүйл бол ахиц дэвшил гарч байгааг харах явдал юм, энэ нь урам зоригийг нэмэгдүүлдэг.

• Жингээ хасах зорилгоо хэмжихийн тулд жингээ хэр их хэмжээгээр тодорхойлж, ахиц дэвшлээ байнга шалгаж байх хэрэгтэй.
• Хэрэв та орлогоо нэмэгдүүлэхийг хүсч байгаа бол ашгаа хувиар эсвэл тодорхой хэмжээгээр тогтмол шалгаж байгаарай.
• Гадаад хэл сурах гэж оролдохдоо тодорхой хугацаанд цээжлэхэд шаардагдах үгсийн нормыг тодорхойл.
• Тусгай дэвтэр хөтөлж, тэнд хийсэн ажлын үр дүнгийн талаар системтэй тайлан бичиж, долоо хоног, сар бүр бөглөх нь ашигтай байдаг. Борлуулалтыг нэмэгдүүлэх эсвэл тодорхой нөөц рүү чиглэсэн урсгалыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай үед та харагдахуйц ахиц дэвшил бүхий график зурах хэрэгтэй.

Хүрэх боломжтой зорилго гэж юу вэ

Зорилгоо биелүүлэхийн тулд бодитой байх ёстой, тиймээс бүтэлгүйтсэн зорилгоо бүү тавь.

Төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлэхийн тулд танд чадвар байгаа эсэх, сүнслэг болон материаллаг хүч чадал байгаа эсэхийг тооцоол.

Бүх нюансуудыг харгалзан үзэх шаардлагатай: зарцуулсан цаг хугацаа, шаардлагатай мэдлэг, санхүүгийн эх үүсвэр, хэрэгтэй мэдээллийн хүртээмж гэх мэт.

Жишээ нь: 1 сарын дотор 20 кг турна гэсэн зорилго тавьсан бол маш их хичээсэн ч амжилтанд хүрэхгүй. Чадавхидаа тохирсон даалгаврыг тавьж, баталгаатай амжилтанд хүрсэний дараа шинэ зорилгоо тодорхойл.

Заримдаа хүссэн зүйлдээ хүрэхийн тулд урам зоригоо нэмэгдүүлэх хэрэгтэй. Энэ нь таны удаан хугацааны турш мөрөөдөж байсан, гэхдээ үүнийг авахдаа эргэлзэж байсан бэлэг байж магадгүй юм. Жишээлбэл, ухаалаг технологийн зорилгодоо хүрсний дараа очиж үзэхийг хүссэн газар руугаа амралтын тасалбар худалдаж аваарай.

Зорилгын хамаарал

Энэ шалгуурыг амжилттай хэрэгжүүлэхийн тулд та амьдралдаа үнэхээр чухал үүрэг даалгавар өгөх хэрэгтэй.

• Хэрэв зорилгодоо хүрэх нь тийм ч сэтгэл хөдөлгөм биш бол ухаалаг технологийг дагаж мөрдөхөд хэцүү байх бөгөөд үйлдлүүд нь сэтгэл ханамж авчрахгүй.
• Ухаалаг системийн дагуу та зорилгодоо хүрэх боломжийг шударгаар үнэлэх хэрэгтэй. Асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд юу хийх ёстойг нарийвчлан тодорхойлсон тайлан гаргаж, дутагдаж буй нөөцийг тодорхойлох нь ашигтай байдаг.
• Зайлшгүй зайлшгүй нөхцөл бол тэдгээр нь хоорондоо зөрчилдөхгүй байх ёстой, харин эсрэгээрээ бусад үүрэг даалгавартай тохирч байх ёстой.
• Жишээлбэл, хэрэв та өглөөний 5 цагт байнга босох шаардлагатай бол үүнийг хэрэгжүүлэхийг хүсч байвал клубт шөнийн үдэшлэгийг өөр зорилго болгож болохгүй. Нэг нь нөгөөгөөсөө үл нийцэх тул ийм даалгавартай бол та тэдгээрийн алийг нь ч хэрэгжүүлэхгүй.

Хугацаа ямар байх ёстой вэ?

Төлөвлөсөн арга хэмжээг хэрэгжүүлэхийн тулд тодорхой цаг хугацааг тогтоох шаардлагатай. Хэрэв энэ нь хийгдээгүй бол та үйл явцыг хянах боломжгүй болно, энэ нь зорилгодоо хүрэх боломжгүй болно гэсэн үг юм.

Аливаа бизнес төгсгөл, эхлэлтэй байх ёстой, эс тэгвээс та ажлаа эхлэхээр шийдэхгүйгээр илүү тохиромжтой цаг хүртэл хойшлуулж болно. Мөн цаг хугацаа хязгааргүй бол тодорхой, хурдан үйлдэл хийх шаардлагагүй.

Тиймээс үргэлж боломжийн бөгөөд бодитой цаг хугацааг тогтоо. Тэдгээрийг зөв тодорхойлохын тулд та өөрөөсөө дараах асуултуудыг асууж болно.

1. Даалгаврын үр дүнг хэзээ харах шаардлагатай вэ?
2. Би байгаа нөөц бололцоогоо ашиглан зорилгодоо хэр хурдан хүрэх вэ?

Зорилгоо тодорхойлохын өмнө түүний хэрэгжилт ойр дотны хүмүүстээ хэрхэн нөлөөлөхийг олж мэдэхийг хичээ. Магадгүй энэ нь тэдэнд сөрөг нөлөө үзүүлэх эсвэл тэдний хариу үйлдэл танд таалагдахгүй байх бөгөөд энэ нь даалгавраа дуусгахгүй байх болно.

Техник нь үр дүнгүй болсон үед

Хэдийгээр алдартай, үр дүнтэй боловч ухаалаг зорилго тавих нь хүн бүрт тохиромжгүй байдаг. Энэ нь тодорхой хүчин зүйлийн нөлөөнөөс шалтгаалахгүй. Үүнд хүмүүсийн зан чанар, амьдралын хэв маяг буруутай.

Та дараах тохиолдолд ухаалаг технологийг ашиглах ёсгүй.

• Та шийдвэрээ үргэлж өөрчилдөг бөгөөд урт хугацаанд үйл ажиллагаагаа хэрхэн төлөвлөхөө мэдэхгүй байна.
• Зорилгын эцсийн үр дүн таны хувьд чухал биш, харин та тодорхой бус цаг хугацааны хүрээнд тодорхой чиглэлд шилжих хэрэгтэй.
• Хүнд залхуурал давамгайлж, тогтсон төлөвлөгөөгөө дагахыг хүсэхгүй байвал төлөвлөх нь утгаа алдаж, ухаалаг шалгуур нь ашиггүй болно.
• Азанд найдан аяндаа ажиллахыг илүүд үздэг тодорхой хэсэг хүмүүс байдаг. Тэд төлөвлөх, жагсаалт гаргах, тайлан бичихийг үзэн яддаг. Заримдаа амьдралын ийм хандлага нь өөрсдийн давуу талыг авчирдаг боловч ухаалаг технологийг ашиглан тавьсан зорилгодоо хүрэхгүй.

Энэ техник нь хүмүүс амьдралынхаа тодорхой өндөрлөгт хүрэхийн тулд төлөвлөсөн үйлдлүүдийг хийх үед ажилладаг. Хэрэв тэд хийгдээгүй бол технологийн үр нөлөө тэг болж буурдаг.

Системийг хэрхэн ашиглах вэ

Юу хүсч байгаагаа сайтар бодож, цаас авч, юунд хүрэхийг хүсч байгаагаа бич. Дараа нь бидний дээр дурдсан 5 шалгуурыг ашиглан хүслээ шалгаарай. Тэд төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлэх боломжтой эсэх, ямар саад бэрхшээл тулгарч болохыг олж мэдэхэд тань туслах болно.

Зорилгодоо дүн шинжилгээ хийхдээ эерэг тал руугаа тааруулж, зөв ​​долгионыг барьж, жинхэнэ хүслээ олж мэдэх нь чухал юм. Үүнийг хийснийхээ дараа бусад хүмүүсийн тавьсан зорилгыг арилгаж, өөрийнхөө тэргүүлэх чиглэлд анхаарлаа төвлөрүүлэхэд хялбар байдаг.

Ухаалаг технологийг ашиглан янз бүрийн зөвлөмж, зөвлөмжийг туршиж үзэх боломжтой. Тэдгээрийг ухаалаг шалгуураар шалгаснаар тэдгээр нь ашигтай эсэх, хэрэгжүүлэхэд хэт их хүчин чармайлт шаардахгүй эсэхийг тодорхойлоход хялбар байдаг.

Хэд хэдэн өөр зорилго тавихдаа тэдгээр нь хоорондоо нийцэж байгаа эсэхийг үргэлж шалгаарай. Энэ нь муу зорилгыг анзаарч, тэдгээрийг цаг тухайд нь арилгах боломжийг олгоно.

ЗОРИЛГО ТОГТООХ ЖИШЭЭ

1. Хэрэв та орлогоо нэмэгдүүлэхийг хүсч байвал ухаалаг технологийг ашиглаж, "илүү их орлого олох" зорилгоо илэрхийлээрэй.
2. Юуны өмнө орлогоо хэр хэмжээгээр нэмэгдүүлэхийг хүсч байгаагаа тодорхойлж, бодитой зорилт тавь, жишээ нь 20 хувь.
3. Дараа нь хүлээгдэж буй орлогын хэмжээг хэмжиж, яг юунд тэмүүлэхээ мэдэж аваарай.
4. Хүссэн зүйлдээ хүрч чадах эсэхэд дүн шинжилгээ хий. Хэрэв танд урам зориг, жолоодлого байгаа бол мэдээж тийм.
5. Түүний бодит байдлыг шалгахын тулд ухаалаг зорилгодоо хүрэхийн тулд юу хийж чадахаа шийдээрэй. Гэр бүлд сөргөөр нөлөөлөхгүйн тулд ажлын цагийг нэмэгдүүлэх, нэмэлт орлого олох, ажил зохион байгуулах боломж бий юу? Та чөлөөт цагаа золиослоход бэлэн үү? Хэрэв та эдгээр нюансуудыг даван туулж чадна гэдэгт итгэлтэй байгаа бол зорилго нь нэлээд бодитой бол түүнийг хэрэгжүүлэхэд чөлөөтэй байгаарай.
6. Эцэст нь зорилгоо хэрэгжүүлэхэд шаардагдах хугацааг тооцоол. Нөөцөө тооцоолж, боломжийн хугацааг тогтоо, жишээ нь 2 сар. Заасан хугацааны дараа өдрийн ажлын цагаа 1 цагаар нэмэгдүүлснээр та орлогоо 20 хувиар нэмэгдүүлэх боломжтой.

Амьдрал зөвхөн чамаас л шалтгаална гэдгийг битгий мартаарай, хэрвээ үүнийг сайжруулах шаардлага гарвал ухаалаг технологи үүнд үнэ цэнэтэй туслагч болж чадна.

Мэдээллийг дамжуулахдаа ижил мэдээллийг өөр өөр хүмүүс өөр өөрөөр хүлээн авдаг тул түүний утгыг ихэвчлэн гажуудуулдаг болохыг эрт дээр үеэс тэмдэглэж ирсэн. Удирдагч ба доод албан тушаалтны хоорондох үл ойлголцлын үндэс (бүрэн илэрхий юмыг дагаж мөрдөөгүй эсвэл үл тоомсорлож байгаа тохиолдолд) яг үүнд оршдог: хүмүүс ижил нөхцөл байдлыг ижил аргаар үнэлэх чадваргүй байдаг. Ийм үл ойлголцлын түвшинг бууруулахын тулд зорилго тодорхойлох хэд хэдэн арга техникийг боловсруулсан болно.

Хамгийн алдартай бөгөөд өргөн тархсан нь зорилгодоо хүрэх ёстой SMART шалгуурыг ашиглах явдал юм.

SMART гэсэн товчлол нь дараах утгыг илэрхийлнэ.

Тусгай - тодорхой,
Хэмжих боломжтой - хэмжигдэхүйц,
Хүрэх боломжтой - хүрэх боломжтой,
Холбогдох - чухал ач холбогдолтой,
Хугацаа хязгаарлагдмал - цаг хугацаанд нь заасан.

Тиймээс ухаалаг зорилго нь тодорхой, хэмжигдэхүйц, утга учиртай, хүрч болохуйц, хугацаатай байх ёстой.

Онцлог гэдэг нь зорилго тодорхойлох үр дүн нь "юу хийх вэ?" Гэсэн асуултын хариулт юм. Зорилго тавихдаа семантик ачааллыг даахгүй (оновчтой, зохистой гэх мэт) үгс байх ёсгүй. Зорилгоо ажилчид өөр өөрийнхөөрөө тайлбарлаж чадахгүй байхаар томъёолсон байх ёстой.

Хэмжих чадвар нь зорилгодоо хүрсэн түвшинг тодорхойлох шалгуурууд байх ёстой. Хэрэв бид тоон хэмжигдэхүүний тухай ярьж байгаа бол та чанарын хэмжилтийн тухай ярьж байгаа бол та зорилгоо тодорхойлохдоо техникийн тодорхойлолтыг хавсаргах хэрэгтэй.

Практикт дараахь шалгуурыг ихэвчлэн ашигладаг.

• хувь буюу харьцаа (компанийн үйл ажиллагааны өмнөх үеүүдийг төлөвлөх, дүн шинжилгээ хийх боломжтой үед, жишээлбэл, "борлуулалт 50% -иар нэмэгдэх");
• гадаад стандартууд ("гаднаас" санал хүсэлтийг авах шаардлагатай тохиолдолд: жишээлбэл, үйлчилгээний түвшинг нэмэгдүүлэх зорилго бол үйлчлүүлэгчийн эерэг сэтгэгдэлтэй байх шалгуур юм);
• үйл явдлын давтамж (жишээлбэл, ажилтны ажлын амжилтын шалгуур нь үйлчлүүлэгчидтэй дахин харилцах явдал байж болно);
• дундаж үзүүлэлтүүд (жишээлбэл, үйл ажиллагааны үр ашгийг хадгалах зорилготой бол тухайн салбарын ижил төстэй салбаруудын стандарт, бусад компаниудын чанарын стандарт гэх мэтийг ихэвчлэн харьцуулах стандарт болгон ашигладаг);
• цаг хугацаа (та тодорхой хугацаанд үр дүнд хүрэх шаардлагатай үед, жишээлбэл, жилийн дотор борлуулалтыг 50% -иар нэмэгдүүлэх);
• хориглолт (тусгай шалгуур: хэрэв жишээлбэл, согогийг багасгах зорилготой бол хязгаарын хувь хэмжээг тогтооно);
• аж ахуйн нэгжийн стандартыг дагаж мөрдөх (хэрэв компани нь ажил гүйцэтгэх стандарттай бол шалгуур нь зохицуулалтын баримт бичгийн дагуу ажлыг гүйцэтгэх явдал юм);
• удирдлагаас зөвшөөрөл авах (хэрэв шалгуур тавьсан бол удирдлага нь ажлын үр дүнг батлах ёстой. Дараа нь доод албан тушаалтнууд түүнийг хэрэгжүүлэх явцад даргаас санал авахыг хичээх болно. Даалгавар тавих жишээ: хоёр долоо хоногийн дотор төсөл боловсруулах. шалгуур нь "надад зөвшөөрч байна").

Зорилгодоо хүрч болохуйц байхын тулд менежер нь зорилтот "бар" -ыг бууруулж, ажлын нэлээд эрчимтэй хэмнэлийг хадгалахгүйгээр харьяа ажилтнуудынхаа мэргэжлийн болон хувийн чанарыг харгалзан үзэх ёстой.

Энэ мөрийг тохируулах хэд хэдэн арга бий. Эхнийх нь аажмаар нэмэгдэх явдал юм: менежер "бар" -ыг бага зэрэг өсгөж, ажилтан илүү өндөр шаардлагад бэлтгэгдсэн эсэхийг харж, олж авсан үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлж, "бар" -ыг цааш нь хөдөлгөдөг. Энэ сонголт нь эхлэгчдэд тохиромжтой (энэ нь тэд юу хийж чадахаа ойлгоход тусалдаг), заримдаа өөртөө итгэлгүй туршлагатай хүмүүст тохиромжтой (энэ нь улам бүр төвөгтэй даалгавруудыг гүйцэтгэх замаар өөрсдийн чадварт итгэх боломжийг олгодог).

Хоёрдахь хувилбар бол ажилтны ажлын үр дүнг сайжруулахыг шаарддаг зорилго тавих явдал бөгөөд энэ нь одоогоор түүний хамгийн дээд чадвараас хол байгаа юм. Энэ нь бусдаас ялгарахыг хүсдэггүй, шинэлэг зүйл хайхгүй туршлагатай мэргэжилтнүүдэд тохиромжтой. Энэ аргын ачаар тэд хэт их шаардлагын улмаас дарамтанд өртөхгүй бөгөөд үүний зэрэгцээ гүйцэтгэлээ сайжруулах боломжтой болно.

Гурав дахь сонголт бол зорилгоо тодорхойлохын тулд гүйцэтгэлийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх шаардлагатай бөгөөд хамгийн дээд хүчин чадалд ойртоно. Энэ нь албан тушаал ахих хүсэлтэй, илүү эрчимтэй ажиллахад бэлэн, идэвхтэй, туршлагатай ажилтнуудад тохиромжтой.

Дөрөв дэх сонголт бол хүний ​​чадвараас давсан зорилго тавих явдал юм. Энэ нь хамгийн амбицтай ажилчдад хэрэгтэй.

Зорилгын ач холбогдол нь өндөр түвшний зорилгод хүрэхэд чухал уу гэсэн асуултын хариултаар тодорхойлогддог. Хариултыг тодорхой томъёолсны дараа менежер зорилгоо ажилтанд хүргэхдээ онцлон анхаарах боломжтой болно. Тухайлбал, тухайн хүн тухайн бүтээгдэхүүний борлуулалтын статистик бүхий тайлан гаргах үүрэгтэй. Хэрэв та энэ тайланг яагаад хэрэгтэй байгааг тайлбарлаагүй бол (хэрэглэгчийн хөрөг зурах, борлуулалтын динамикийг шинжлэх эсвэл өөр ямар нэг зүйл хийх) менежер шаардлагагүй эсвэл бүрэн бус мэдээлэл агуулсан баримт бичгийг хүлээн авах эрсдэлтэй. Нэмж дурдахад, дэд ажилтан яагаад үүнийг хийх ёстойг мэддэг бол ажлыг илүү сайн даван туулах болно. Тиймээс удирдагч зорилго тавихдаа дээд түвшний зорилготойгоо холбоо тогтоох ёстой.

Зорилго нь тодорхой цаг хугацаатай холбоотой байх ёстой - эс тэгвээс түүнд хэзээ ч хүрэхгүй байх эрсдэлтэй. Тиймээс зорилго тавихдаа "30 хоногийн дотор дуусгах" гэх мэт томъёолол нь үр дүнгээс илүү үйл явцад анхаарлаа хандуулдаг гэдгийг харгалзан эцсийн хугацааг тодорхойлох хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд илүү амжилттай сонголт бол жишээлбэл "1-р сарын 1 гэхэд үр дүнгээ өгөх" байх болно.

Компанийн зорилгыг илүү "ухаалаг" болгох арга замыг зохион бүтээжээ. Уламжлалт SMART нь зорилгодоо хүрэх магадлалыг нэмэгдүүлэх хоёр шинэ шалгуураар нэмэгдэв, тухайлбал:

• Үнэлгээ хийсэн - менежер зорилгодоо хүрэх үе шат бүрийг үнэлэх, өөрөөр хэлбэл санал хүсэлт өгөх;
• Хянсан - зорилгоо менежер нь компанийн дотор болон гаднах өөрчлөлтөд үндэслэн үе үе хянаж, тохируулах ёстой, жишээлбэл: шинэ технологи гарч ирэх, хуучин технологиуд устах, шинэ зах зээл бий болох, хэрэглэгчийн өөрчлөлт зэрэгтэй холбогдуулан амт гэх мэт.

Нэг минутын удирдлага

Ажилтны өмнө зорилго тавьж, даалгавар боловсруулснаар менежер хүссэн үр дүнгийн талаар өөрийн гэсэн төсөөлөлтэй байдаг. Ажилтан үр дүнгийн талаархи өөрийн санааг боловсруулдаг бөгөөд энэ нь менежерийн алсын хараанаас ялгаатай байж болно. Дэд албан тушаалтны санал хүсэлтийг ашиглан энэ нөхцөл байдлаас зайлсхийх боломжтой - тэр түүнд өгсөн даалгаврыг менежерийн хүссэнээр ойлгож байгаа эсэхийг шалгаарай.

Санал хүсэлтийг янз бүрийн аргаар хэрэгжүүлж болно:

• даалгаврын нарийвчилсан тайлбар;
• дэд ажилтантай хийсэн яриа, үүний үр дүнд тэр өөрөө түүнээс юу шаардагдахыг тайлбарладаг;
• ажлын явцыг хянах;
• өгөгдсөн даалгаврыг биелүүлсэн байдлын талаархи захирагдагчаас завсрын тайлан.

М.Винтер, К.Бланчард, С.Жонсон нар “нэг минутын менежмент” хэмээх санал хүсэлтийн технологийг боловсруулсан. Энэ нь гурван хэсгээс бүрдэнэ:

• "Нэг минутын зорилго" тавих;
• "Нэг минутын магтаал";
• "Нэг минутын шүүмжлэл."

1. "Нэг минутын зорилго" тавих нь дараах байдалтай байна: та зорилго, түүнд хүрэх арга замыг тодорхойлж, зорилго бүрийг тусад нь цаасан дээр бичиж, 250 үгэнд багтааж, нэг үгээр доод албан тушаалтанд зорилгоо хэлэх хэрэгтэй. минут. Ирээдүйд менежер зорилгодоо хүрч байгаа эсэхийг өдөр бүр шалгадаг.

Зорилгоо тодорхойлохдоо удирдагч дөрвөн аргыг ашиглах ёстой.

• удирдан чиглүүлэх (дарга өөрөө зорилгоо тавьж, доод албан тушаалтанд нарийвчилсан зааварчилгаа өгч, ажил гүйцэтгэх явцыг хянадаг);
• сургалт (зорилгуудыг доод албан тушаалтнуудтайгаа хамт боловсруулж, менежер нь тэдэнд танил бус даалгавруудыг санал болгож, тэдний ажлыг бие даан үнэлэхэд нь урамшуулдаг);
• "хоёр дахь" (менежер нь ажилтанд зорилго, түүнд хүрэх арга замыг бие даан боловсруулах боломжийг олгодог, зөвхөн түүнийг дэмжиж, шаардлагатай бол удирдан чиглүүлэх;
• төлөөлөх (дэд албан тушаалтан зорилгодоо хүрэх бүх эрх мэдэлтэй бөгөөд үүний төлөө бүрэн хариуцлага хүлээнэ).

2. “Нэг минутын магтаал.” Ажилтнууд долоо хоног бүрийн эцэст хийсэн ажил, амжилт, зорилгодоо хүрэхэд тулгарч буй бэрхшээлийн талаар дэлгэрэнгүй тайлан гаргаж байх ёстой. Энэ нь доод албан тушаалтнуудад нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, магадгүй асуудлыг шийдвэрлэх шинэ арга замыг олох өөр нэг арга юм. Мөн менежерийн хувьд - ажилчдын санал хүсэлт. Энэ тохиолдолд энэ нь алдаа дутагдлыг харуулах биш харин магтаалын хэрэгсэл болох ёстой. Ажилчдын 87 гаруй хувь нь магтаалын дараа гүйцэтгэлээ сайжруулдаг бол 40-50 хувь нь зэмлэсний дараа гүйцэтгэлээ бууруулдаг. Зөв магтаал нь өөрийн нууцтай:

• өөрийн харьяа ажилтны ажилд эерэг зүйл анзаарсан даруйдаа магт;
• тэр яг юу хийснийг маш сайн хэлээрэй;
• түүний амжилттай ажил нь бүхэл бүтэн компанид ашигтай гэдгийг тодорхой жишээгээр нотлох;
• захирагдагчийг ижил сүнсээр үргэлжлүүлэхийг урамшуулах;
• тухайн хүнд таны дэмжлэгийг мэдрүүлэх үгсийг олоорой.

3. “Нэг минутын зэмлэл.” Хэрэв ажилтан ажил гүйцэтгэх явцад төлөвлөсөн замаасаа хазайсан бол менежер хөндлөнгөөс оролцож, дараах дүрмийг баримтлан зэмлэх ёстой.

• доод албан тушаалтны алдааг анзаарсан даруйд нь хариу өгөх;
• нууцаар тайлбар хийх;
• нэг алдааг ганц удаа шүүмжлэх;
• харилцан ярианы үеэр ажилтанд өөрийгөө тайлбарлах боломжийг олгох;
• баримтыг шалгасны дараа л зэмлэх, зэмлэх.

Зөв зэмлэх нь хоёр үе шатаас бүрдэнэ.

Эхнийх нь:

• дэд ажилтан яг юу буруу хийснийг хэлэх;
• энэ талаар юу бодож байгаагаа тодорхой болгох;
• Дэд албан тушаалтан мэдээллийг шингээж авахын тулд түр зогсоох.

Хоёр дахь шатанд:

• ажилтанд хэр их талархаж байгаагаа сануулах;
• Энэ нь зэмлэл дуусч, та энэ асуудал руу буцаж ирэхгүй гэдгийг түүнд мэдэгдээрэй.

Магтаал, зэмлэх дүрмийг дагаж мөрдвөл менежер нь ажилчдын бүтээлч зан үйлийг дэмждэг. Зорилтот менежментийн технологи болох "Нэг минутын менежмент" нь менежерийн цагийг хэмнэж, ажилчдыг өгөгдсөн асуудлыг бүтээлчээр шийдвэрлэхэд түлхэц өгдөг.

Зорилго УХААЛАГ эсэхийг хэрхэн шалгах вэ

Зорилго гэдэг нь хүрэх ёстой үр дүн гэдгийг тодорхойлъё. Практикт зорилтууд нь өгсөн үүрэг даалгаврын дагуу бий болдог. Жишээлбэл, эдийн засгийн янз бүрийн салбарт үйл ажиллагаа явуулж буй аж ахуйн нэгжүүдэд эзэд нь дараахь үүрэг даалгаврыг өгсөн.

1. Компанийн ашигт ажиллагааг нэмэгдүүлэх.

2. Хэрэглэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний түвшинг дээшлүүлэх.

3. Дунд шатны удирдах ажилтнуудын удирдлагын ур чадварыг дээшлүүлнэ.

4. Үйл ажиллагааны нийт зардлыг бууруулах.

5. Хэрэглэгчийн баазаа өргөжүүлэх.

6. Согог, үйлдвэрлэлийн хог хаягдлын хэмжээг багасгах.

Эдгээр зорилтууд нь хөгжлийн чиг хандлагыг тодорхойлдог боловч SMART зорилго биш юм.

SMART гэж юу вэ? Эхлэхийн тулд дээрх зорилтууд дээр үндэслэн эдгээр аж ахуйн нэгжийн менежерүүдийн тодорхойлсон зорилгын жишээг өгье.

1. Төлөвлөөгүй ажлын зардлыг бууруулах.

2. Үйлчлүүлэгчдээс ирсэн захидлын 80 хувьд нь хүлээн авснаас хойш хоёр хоногийн дотор хариу өгөх замаар санал хүсэлтээ өгнө.

3. 2006 оны 9-р сарын эцэс гэхэд хэлтсийн ажилтан тус бүрд 3 тодорхой үүрэг даалгавар өгч, тохиролцож, тодорхойлж, бичгээр тэмдэглэнэ.

4. Тээврийн зардлыг өмнөх онтой харьцуулахад (энэ сарын сүүлч) 50 хувиар бууруулна.

5. Илүү олон үйлчлүүлэгч олох.

6. оны эцэс гэхэд (2006 оны 12-р сарын 31) үйлдвэрлэлийн хог хаягдлын хэмжээг мэдэгдэхүйц бууруулна.

Одоо эдгээр зорилтууд SMART шалгуурт хэр нийцэж байгааг харцгаая. Үнэлгээний үр дүнг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв.

x - зорилго нь энэ шалгуурыг хангаагүй;

v - зорилго нь энэ шалгуурыг хангасан;

? - Зорилго нь энэ шалгуурт нийцэж байгаа эсэхийг хэлэхэд хэцүү.

Нийт оролцоо

50-иад онд Питер Дракер менежментийн мөн чанарыг ингэж томъёолсон: менежмент нь гадны түлхэлтэд идэвхгүй хариу үйлдэл биш, харин зорилгоо тодорхойлох, түүнд хүрэхэд суурилсан компанийг хөгжүүлэх явдал юм. Тэрээр өөрийн санаагаа зорилгын удирдлага (MBO) үзэл баримтлалд бодитоор тусгасан. Тухайн үед менежерүүд голчлон үйл явц, чиг үүрэгт анхаарлаа хандуулдаг байсан бөгөөд удирдлага нь зорилго тодорхойлохоос эхэлж, дараа нь чиг үүрэг, үйл явц, харилцан үйлчлэлд шилжих ёстой гэсэн Дракерын үзэл бодол шинэ бөгөөд ер бусын байсан.

Зорилгооор удирдах үйл явц нь дараах үе шатуудаас бүрдэнэ.

1. Гадаад орчны чиг хандлагын шинжилгээ.

2. Бүхэл бүтэн компанид зорилго тавих.

Энэ тохиолдолд зорилгоо сонгохдоо ямар шалгуурыг баримтлах, тухайн байгууллага ямар нөөцтэй болохыг тодорхойлох шаардлагатай.

3. Зорилгуудын шатлалыг бий болгох.

Компанийн бүх хэлтэст зорилтуудыг тавьдаг бөгөөд тэдгээрийн хэрэгжилт нь нийтлэг зорилгод хүрэхэд хүргэдэг.

4. Хувь хүний ​​зорилго тавих.

Эцэст нь ажилтан бүрийн хувьд тодорхой зорилтуудыг тодорхойлсон байдаг.

MBO-ийн утга нь зорилго тавих, түүнд хүрэх үйл явцад компанийн бүх ажилтнуудыг оролцуулах явдал юм. Тийм ч учраас энэ үе шатанд ажилчдад харилцан яриа хэлбэрээр санал хүсэлт өгөх шаардлагатай байна.

“Зорилгооор удирдлага” гэдэг нь ажилтан бүр дээд удирдлагын өгсөн зааврыг дагаж мөрдөхөөс илүүтэйгээр зорилгоо тодорхой хэлж, байгууллагын зорилгод хэрхэн нийцэж байгааг ойлгодог гэж үздэг. Мөн бүх хэлтэс, салбарын менежерүүд нэгжийнхээ зорилгыг тодорхойлоход идэвхтэй оролцож, түүндээ хүрэх үүрэгтэй.

MBO дэмжигч, Intel-ийн ажилтан Энди Гроув хэлэхдээ "Зорилгоод суурилсан удирдлагын систем нь анхаарал төвлөрүүлэх ёстой" гэж хэлэв. Зорилгоо тодорхой, хоёрдмол утгагүй томъёолох хэрэгтэй, гэхдээ тэдгээр нь олон байх ёсгүй. Хүн болгонд нэгэн зэрэг анхаарлаа төвлөрүүлэхийг хичээх нь та ядаж нэгийг нь хэрэгжүүлэх боломжгүй юм.

Зорилтоор менежментийн үзэл баримтлал нь тодорхой зөв байсан ч олон компанид хэрэгжүүлэх нь хүлээгдэж буй үр дүнг авчирсангүй. Үүнийг менежерүүд ихэнхдээ энэ системийн зөвхөн тодорхой элементүүдийг ашигладаг, үлдсэнийг нь үл тоомсорлодог (ихэвчлэн зорилгоо тохиролцох гэх мэт чухал зүйлүүд) гэж тайлбарладаг.

90-ээд оны эхээр менежментийн гуру Дэвид Нортон, Роберт Каплан нар MBO дээр суурилсан менежментийн шинэ хэрэгслийг боловсруулсан бөгөөд энэ нь тэнцвэржүүлсэн онооны карт (BSC) гэж нэрлэгддэг менежментийн онолд багтсан болно. Энэ нь компанийн стратеги, эрхэм зорилгыг харилцан уялдаатай үзүүлэлтүүдийн систем болгон хувиргах, түүнчлэн стратегийн зорилтуудыг бүх түвшний ажилтнуудад хүргэх зорилготой юм.

BSC нь менежерийг санхүүгийн болон санхүүгийн бус үзүүлэлтүүдийн талаар чухал мэдээллээр хангах зорилготой бөгөөд энэ нь компанийн зах зээл дэх байр суурийг бодитой, иж бүрэн дүрслэн харуулах боломжийг олгодог. Энэ нь зөвхөн санхүүгийн гүйцэтгэлд анхаардаг MBO үзэл баримтлалаас BSC-ийн гол давуу тал юм.

Үгнээс үйлдэл рүү

Зорилгодоо хүрэхийн тулд ажлын хураангуй төлөвлөгөө боловсруулах шаардлагатай бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

• тодорхой бөгөөд товч тодорхойлсон зорилго;
• Зорилгодоо хүрсэн эсэхийг тодорхойлох боломжтой шалгуур үзүүлэлтүүд (ихэвчлэн тоон үзүүлэлт);
• үүсэх магадлалтай асуудлууд;
• дуусгах огноо бүхий гурваас дөрвөн үндсэн алхам;
• менежерийн зорилго (дарадаг албан тушаалтнууд менежерийн зорилго нь өөрсдийн зорилготой яг юу холбоотой болохыг ойлгохын тулд).

Үүний дараа та ажлын төлөвлөгөөнд тодорхойлсон асуудлуудыг шийдвэрлэх арга замын талаар бодох хэрэгтэй. Жишээлбэл, хангамжийн хэлтсийн дарга нь бүх багцыг хүлээн авснаас хойш дараагийн өдөр нь хүргэх зорилго тавьдаг. Ажилтнууд шинэ системд шилжихэд бэрхшээлтэй тулгардаг тул эцсийн хугацааг алдсан тул шинэ журам сургах алхмуудыг ажлын төлөвлөгөөнд тусгах ёстой (Хүснэгт 1-ийг үзнэ үү).

Дэд албан тушаалтанд зорилгоо хэрхэн тодорхойлох вэ?

1. Компани болон танай хэлтэст тулгарч буй асуудлуудыг тодорхойл. Ямар процессуудыг сайжруулах шаардлагатай вэ? Ажилчдад ямар мэдлэг, ур чадвар хэрэгтэй вэ?
2. Зорилгоо тодорхойлох шаардлагатай ажилтны ихэвчлэн хийдэг ажлуудад дүн шинжилгээ хийх.
3. Хүссэн зорилго, түүндээ хүрэх үйлдлээ шийд.
4. Энэ үйл ажиллагааны зохистой байдлыг зөвтгөж, боломжит үр нөлөө, ач холбогдол, үр дагаврыг үнэлэх.
5. Шаардлагатай бол хүссэн үр дүнг тодорхой харуулахын тулд үйлдлийг дахин томъёол.
6. Гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх механизмыг авч үзэх.
7. Тухайн ажил ямар стандартад нийцэх ёстойг тодорхойлох. Ажил дууссан гэдгийг яаж тодорхойлох вэ? Та тоон, чанар, хурд, мөнгө гэсэн ямар шалгуурт найдах вэ?
8. Шаардлагатай бол хүссэн үйлдлээ шинэчлэн боловсруулж, түүнд хүрэх боломжийн шалгуураар нэмэгдүүлнэ.
9. Ажлыг дуусгах хугацааг тогтоо.
10. Завсрын эцсийн хугацааг тодорхойлох.
11. Дахин бүх цэгүүдийг давж, тохируулга хий.
12. Зорилгоо ажилтандаа авчирч, түүнийг ойлгож байгаа эсэх, түүнийг хэрхэн үнэлж байгааг асуу. Хэрэв та өөртөө зорилго тавьж байгаа бол даргаасаа санал бодлыг нь асуугаарай.
13. Шаардлагатай бол бүгдийг шинээр эхлээрэй.

Зорилгоо тодорхойлох, зорилгоо удирдан чиглүүлэх

MBO-г практикт хэрхэн хэрэгжүүлэх вэ? Зорилгоо тодорхойлохдоо алдаа гаргахаас хэрхэн зайлсхийх вэ? Тэдэнд хүрэхэд юу саад болж байна вэ? Өгүүллийн зохиогч эдгээр асуултанд дэлгэрэнгүй хариулт өгдөг.

1. Зорилго нь тодорхой байх ёстой.

2. Даалгаврын нарийн төвөгтэй байдал нь дундаас өндөр хүртэл байдаг.

3. Ажилтан зорилгоо ухамсарлах ёстой.

4. Дэд албан тушаалтнууд зорилгодоо хүрэх явцын талаарх мэдээллийг санал хүсэлтээр хүлээн авдаг.

5. Зорилгоо тодорхойлоход ажилтан оролцдог нөхцөл байдал нь түүнд зорилго тавьдаг нөхцөл байдлаас илүү байдаг.

Практикт удирдлагын тогтолцоог ихэвчлэн 1-р цэгээр төлөөлдөг: зорилгоо SMART зарчмын дагуу тавьдаг, 3, 4, 5-р зүйлийг ихэвчлэн үл тоомсорлодог, 2-р цэгийг огт авч үздэггүй.

Удирдлагын арга барил (арга) нь байгууллагуудын нэгэн адил хувьсан өөрчлөгддөг: санаа гарч ирэх, түүнийг хөгжүүлэхээс эхлээд хүнд сурталтай болох, санааны утга учир алдагдаж, мөн чанар нь зөвхөн хэрэгслүүд л үлдэх хүртэл янз бүрийн үе шатуудыг дамждаг. ажилтнуудад баригдаагүй бөгөөд (тэдгээрийг стандартчилах нь 100% боломжгүй байдаг тул) санааг өөрөө гажуудуулсан тайлбарууд гарч ирдэг. Хүн зорилгодоо хүрэхийн тулд сэтгэл ханамжтай байхаас илүүтэйгээр зорилгодоо хөтлөгддөг гэж үздэг Локкийн онол дээр үндэслэн Питер Дракер захирагдагсад болон удирдагчийн харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр зорилгоо тодорхойлоход хувь нэмэр оруулдаг зорилгын дагуу удирдах аргыг санал болгосон.

П.Дракерын даргадаа илгээх “Менежерийн захидал” буюу өөрөөр хэлбэл доод албан тушаалтнаас даргадаа илгээх төлөвлөгөө нь дараах байдалтай байна.

• Даргын ажлын зорилго (дэд албан тушаалтны үзэж байгаагаар). Дэд албан тушаалтны ажлын зорилго (түүний харж байгаагаар).
• Дэд албан тушаалтны итгэдэг стандартууд нь түүний хийж буй ажилд хамаарна.
• Захиалагч эдгээр зорилгодоо хүрэхийн тулд хийхээр төлөвлөж буй бүх зүйлийг, мөн хэлтэст нь эдгээр зорилгод саад болж буй гол зүйлсийг жагсаав.
• Зорилгодоо хүрэхэд чинь өөр юу саад болж байна вэ?
• Дарга болон бусад ажилчдын ямар үйлдэл нь захидлын зохиогчийг зорилгодоо хүрэхэд нь саад болж, аль нь тусалдаг вэ?

Ийм захидал нь менежер ба доод албан тушаалтны хоорондын яриа хэлэлцээний үндэс суурь болж, хүлээлтийг зохицуулах гэж нэрлэгддэг. Одоо бид онолын гарал үүслээсээ хэр хол явснаа харцгаая.

Хамгийн муу гүйцэтгэлээр MBO иймэрхүү харагдаж байна: удирдлага нь "илүү ихийг хүс, учир нь та бага авах болно" эсвэл "өнгөрсөн жил бидэнд ийм байсан" гэсэн зарчмаар 5-10 тоон үзүүлэлтийг багтаасан компанийн жилийн төлөвлөгөө боловсруулдаг. мөн ийм өсөлттэй байгаа бол энэ хэмжээгээр нэмэгдүүлье." Шалгуур үзүүлэлтүүдийг задалж, хэлтэст, дараа нь ажилтан бүрт мэдэгддэг. Эндээс л GIGO (horbage in - garbage out) зарчим хэрэгждэг. Яаж өөрөөр байж болох юм бэ?

Ердийн алдаа, эсвэл яагаад энэ арга ажиллахгүй байна вэ?

1. Тэнд байхгүй

Энэ арга нь бүх компаниудад тохирохгүй. Хэрэв систем нь хүрээлэн буй орчны өөрчлөлтөд хурдан хариу өгөх шаардлагатай бол энэ нь үр дүнгүй, өөрөөр хэлбэл идэвхтэй, шинэлэг, өөрчлөгдөж буй бизнест тохиромжгүй байдаг. MBO дээр бооцоо тавьснаар ийм бизнес эрхэлдэг хүмүүс өөрсдийгөө зөв зүйл хийж байна гэж боддог; мөн энэ нь үнэн, гэхдээ зөвхөн байгууллагын дотоод зорилгын үүднээс авч үзвэл. Үүний үр дүнд сайн сайхан байдлын хуурамч мэдрэмж төрж, уян хатан байдал, дасан зохицох чадвараа алддаг. Судлаачид Стоу, Боттер нар "аль болох хамгийн сайн гүйцэтгэх" зорилго нь (маш УХААЛАГ бус байдлаар илэрхийлсэн) даалгаврыг тохируулах (асуудлыг дахин нягталж үзэх) -ийг урамшуулж болох боловч илүү тодорхой зорилго тавих нь ийм үйлдэл хийхээс сэргийлдэг гэж тэмдэглэжээ.

2. Тэгэхгүй

Компанийн хөгжлийн тодорхой үе шатанд, албан ёсны болгох шатанд энэ арга нь маш үр дүнтэй байдаг. MBO нь эмх замбараагүй байдал, зохион байгуулалтын эмх замбараагүй байдлын нөхцөлд ажилладаггүй. Юуны өмнө үндсэн дэг журмыг тогтоож, чиг үүргийн хуваарийг тогтоож, боловсон хүчний бүрэн эрх, хариуцлагыг тодорхойлох шаардлагатай. Зорилгын удирдлага нь компанийн нөөц бололцоо (биет болон биет бус) зэрэгт дүн шинжилгээ хийж, технологийг стандартчилах үед ажилладаг.

3. Тэдэнтэй хамт биш

Өөртөө илүү өндөр зорилго тавьдаг (эсвэл бусдын тавьсан өндөр зорилгыг хүлээн зөвшөөрдөг) хүмүүс илүү их хүчин чармайлт гаргаж, илүү сайн ажилладаг болохыг Локийн судалгаа харуулж байна.

Гэсэн хэдий ч хүн бүр "сорилт"-оор өдөөгддөггүй - үүнээс хол байна. Үүнийг хувийн шинж чанар, түүнчлэн хүний ​​туршлагаар тайлбарладаг. Дөрвөн төрлийн хүмүүсийн нотолгоо байдаг: идэвхгүй (30%): тэд ямар ч зорилгогүй, зөвхөн юу хийхийг нь хэлэхэд идэвхтэй байдаг; реактив (50%): үйл явдалд хариу үйлдэл үзүүлэх боловч өөрчлөлтийг эхлүүлэхгүй байх; мөрөөдөгч (10%): тэдний зорилго тодорхойгүй эсвэл бодитой бус; идэвхтэй (10%): амьдралаа бүтээхэд идэвхтэй оролцдог. Мөн сүүлийнхүүдийн ердөө 3% нь зорилгоо зөв тавьсан байна. Тэд хамгийн амжилттай хүмүүс юм. Бусад бүх хүмүүсийг сургах, дагалдах, хянах, өөр өөрөөр урам зориг өгөх гэх мэт хэрэгтэй.

Үүнээс гадна зорилгын нарийн төвөгтэй байдал болон хүссэн үр дүнгийн хоорондын хамаарал байдаг. Гүйцэтгэлийн дээд хязгаарт хүрэх хүртэл зорилго нь улам хүндрэх тусам (хэрэв тухайн хүн зорилгоо ухамсарлаж, түүндээ хүрэх боломжтой бол) гүйцэтгэл нэмэгдэнэ. Хүрэхэд хэцүү зорилгодоо тууштай байдаггүй хүмүүсийн хувьд гүйцэтгэл нь буурдаг эсвэл бага байдаг.

4. Тийм биш

Нийтлэг хэвшмэл ойлголт: хүн өөрөө хүссэн зорилгоо тодорхойлж, "анхаарал, гэрэл гэгээ" -ийг нэмэгдүүлж, бүх талаараа сэтгэл татам болгох ёстой бөгөөд үүний ачаар зорилгодоо хүрэх замд саад бэрхшээлийг даван туулахад шаардлагатай эрчим хүчний өсөлтийг мэдрэх ёстой. ажиллахгүй байна!

MBO-ийн хангалттай хүлээн зөвшөөрөгдсөн санааг ч албан ёсоор хэрэгжүүлэх ёсгүй. Үнэн хэрэгтээ үзэл суртлын хувьд энэ арга нь менежер ба доод албан тушаалтны хоорондох яриа хэлэлцээг хамардаг бөгөөд тэд хамтдаа зорилгоо тодорхойлж, ажилтан ирээдүйн зорилго, төлөвлөгөөгөө менежер дээр ирдэг. Практикт айдас нь зорилгоос хамааран удирдлагын тогтолцооны гол өдөөгч болдог. Шалгуур үзүүлэлтүүд илүү хатуу, бодитой бус байх тусам айдас нэмэгддэг.

Нэмж дурдахад богино хугацааны үр дүнд хүрэхийн тулд тоон дээр хэт их анхаарал хандуулах нь тодорхой ажлын соёл, ёс суртахууны аль алиныг бий болгодог - юу чухал, юу нь чухал болохыг ойлгох. Ажилтнууд бүтээгдэхүүний чанар, үйлчлүүлэгчдийн хэрэгцээ, ажлын процесст шаардлагатай өөрчлөлтийн талаар бодохын тулд төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлэх гэж хэтэрхий завгүй байдаг. Хамгийн аймшигтай нь тоонуудыг урьтал болгосноор тэдгээрийг хуурамчаар үйлдэж, хуурамчаар үйлдэж, өөрчилдөг.

Компанийн үйл ажиллагаанд нөлөөлж буй бүх үзүүлэлтүүдийг бодитоор тооцож, боломжуудыг судалж, зөвхөн тэдгээрийн үндсэн дээр зохиомол бус, бодитой зорилтуудыг тавьсан тохиолдолд энэ арга нь үр дүнгээ өгөх болно. Үгүй бол зорилго нь агаараас гарсан мэт сэтгэгдэл төрж, энэ нь ажилтнуудын урам зоригийг ихээхэн бууруулдаг.

Яаж?

Зорилгоо тодорхойлох үйл явцын үндсэн үе шатууд нь:

• Оношлогоо. Байгууллага, ажилчдын зорилго тавихад бэлэн байгаа эсэхийг тодорхойлохын тулд олон асуултанд хариулах шаардлагатай. Байгууллагын удирдлага хангалттай бүтэцтэй байна уу? Үүрэг, хариуцлага нь тодорхой зааглагдсан уу? Компанид ямар удирдлагын хэв маяг давамгайлж байна вэ? Ажилчид урам зоригтой, чадвартай юу? Менежерүүдэд санал хүсэлт өгөх чадвартай юу? Дэд албан тушаалтнууд нарийн төвөгтэй ажлуудыг гүйцэтгэх чадвартай юу? гэх мэт.
• Хэвтээ ба босоо харилцаа холбоог эрчимжүүлэх замаар зорилгоо тодорхойлоход ажилтнуудыг бэлтгэх (удирдагч ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцаа, үр дүнд хүрэх нь харилцан үйлчлэлээс хамаардаг ажилчдын хоорондын харилцаа); шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн сургалтын хөтөлбөр боловсруулах; тодорхой төлөвлөлт.
• Шалгуурыг сонгох нь менежер болон доод албан тушаалтнуудад ойлгомжтой байх ёстой бөгөөд зорилгодоо хүрэх удирдамж болно.
• Завсрын шалгалт. Аль хэдийн хүрсэн үр дүнг тогтмол үнэлж, үүний үндсэн дээр томъёолсон зорилгыг тохируулж болно.
• Зорилгодоо хүрэхийн тулд олж авсан үр дүнгийн эцсийн баталгаажуулалт.

Гэсэн хэдий ч менежмент бол "шинжлэх ухааны" бүтээлч байдал, өөрөөр хэлбэл энэ мэдлэгийг бусад компаниудад ашиглах туршлагын хуулбар биш харин мэдлэг дээр суурилсан менежментийн арга барилыг бий болгох явдал юм. Тиймээс "менежментийн шинэ инноваци" гэж нэрлэгддэг "батлагдсан арга барил" -ыг таны бизнесийн хэрэгцээний призмээр дамжуулан ойлгох хэрэгтэй. Стресс, зөрчилдөөнөөс зайлсхийхийн тулд удирдлагын шинэчлэлд бүү авт. Эхлээд аргын мөн чанар, түүний шинжлэх ухааны үндэслэлийг ойлгох нь дээр - дараа нь та "менежментийн багш нарын" бүх нийтийн зөвлөгөөг сохроор дагахаас хамгаалагдах болно.

Зорилгоо тодорхойлоход гаргадаг нийтлэг алдаа

1. Стратегийн зорилтыг үл тоомсорлох

Олон компанид голчлон тактикийн (санхүүгийн) зорилгод анхаарлаа хандуулдаг бол стратегийн зорилго нь ихэвчлэн мартагддаг.

Тактикийн зорилгын жишээ:

• ашгийн өсөлтийг хурдасгах;
• ашигт ажиллагааг нэмэгдүүлэх;
• мөнгөн урсгалыг нэмэгдүүлэх.

Гэхдээ байгууллагын санхүүгийн ирээдүй нь стратегийн зорилтуудаар хангагддаг бөгөөд тэдгээрийг тодорхойлох, хэрэгжүүлэхэд ихээхэн цаг хугацаа, нөөц хөрөнгө оруулалт шаардлагатай байдаг.

Стратегийн зорилтуудын жишээ:

• зах зээлд эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх;
• бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанарыг сайжруулах;
• компанийн нэр хүндэд анхаарал тавих;
• компанийн үнэ цэнийг нэмэгдүүлэх.

2. Сөрөг зорилгын мэдэгдэл

Энэ маш нийтлэг алдаа нь хүн аливаа асуудлын шалтгааныг арилгах бус харин түүнээс зугтах замаар хариу үйлдэл үзүүлэх хандлагаас үүдэлтэй байдаг. Гэхдээ зөв тавьсан зорилго нь асуудлаас зугтах хүсэл биш харин хүссэн үр дүнд хүрэх хөдөлгөөнийг тусгах ёстой. Сөрөг зорилгын мэдэгдлийн жишээ:

• компанийн үйл ажиллагааны тодорхой хэсэгт эрсдэлийг бууруулах;
• ажилдаа хоцорч ирэх тоог багасгах;
• гомдлын тоог багасгах.

Ийм байдлаар зорилгоо тодорхойлохдоо олон тооны хоригууд гарч ирдэг бөгөөд энэ нь ажилчдын санаачилгад ихэвчлэн саад болдог. Үүний үр дүнд тэд удирдагчийнхаа уур хилэнд өртөх вий гэж үйлдэл хийхээс айдаг. Зорилго болгон тэмүүлэх ёстой компанийг хүсэн хүлээж буй хэтийн төлөвийг санал болгодог эерэг томъёолол нь сөрөг үр дагавраас зайлсхийхэд тусална. Хэрэв дээрх зорилгын жишээг эерэг гэж үзвэл бид дараах зүйлийг олж авна.

• эрсдэлийн удирдлагын журмыг боловсруулж хэрэглэх;
• ажилчдыг тээвэрлэх тээврийн хэрэгслийг хуваарилах;
• бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах.

3. Тодорхой бус зорилгын мэдэгдэл

"Үр ашгийг нэмэгдүүлэх", "хөдөлмөрийн сахилга батыг бий болгох", "зах зээл дээр хамгийн шилдэг нь болох" гэх мэт зорилгын мэдэгдэл ихэвчлэн байдаг. Мөн нэг компанийн хурлын тэмдэглэлд “Бүтэц салбарласантай холбогдуулан хэлтэс хоорондын харилцааг илүү тодорхой зохион байгуулах” зорилтыг тусгажээ. Эдгээр нь биелэх боломжгүй зорилтууд юм. Жишээлбэл, компанийн захирал арилжааны болон логистикийн хэлтсийн хооронд хурдан шуурхай мэдээлэл солилцох зорилго тавьсан. Хэсэг хугацааны дараа дарга нар нь зорилгодоо хүрсэн гэж мэдээлэв. Захирал мэдээлэл солилцох нь юу болохыг олж мэдэхийг хүсэхэд хүмүүс зүгээр л илүү олон удаа харилцаж эхэлсэн.

Менежер өөр үр дүнг хүлээж байсан боловч зорилго нь SMART шалгуурыг хангаагүй (ялангуяа түүний амжилтыг үнэлэх шалгуурыг тодорхойлоогүй) тул харьяа ажилтнууд нь тэднээс яг юу хүлээж байгааг мэдэхгүй байв. Захирал зорилгоо томъёолох шаардлагатай байсан, жишээлбэл: арилжааны хэлтэс ба ложистикийн хэлтсийн хооронд хийсэн ажлынхаа тайланг долоо хоног бүр дараах хэлбэрээр бие биендээ өгөх замаар шуурхай мэдээлэл солилцох (хэлтэс тус бүрийг ямар үзүүлэлтээр жагсааж бичнэ үү). тайландаа тусгах ёстой).

4. Удирдлагын үзэл баримтлалыг зорилтоор хэсэгчлэн хэрэглэх

Судалгаанаас харахад менежерүүдийн дийлэнх нь зорилтын менежментийг боловсон хүчнийг үнэлэх хэрэгсэл гэж үздэг бөгөөд зөвхөн 16.6% нь MBO нь үндсэндээ янз бүрийн түвшний компанийн зорилгыг уялдуулах зорилготой гэдгийг мэддэг.

Гэсэн хэдий ч MBO-ийн аль нэг талыг үл тоомсорлох нь түүнийг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн бүх хүчин чармайлт үр дүнгүй болоход хүргэдэг.

Үүний шалтгаан нь дараах байдалтай байна.

• доод түвшний зорилтуудыг тодорхой томъёолоогүй;
• эдгээр зорилтууд нь компанийн хэрэгцээг тусгаагүй (дээд түвшний зорилтуудтай холбоогүй);
• Ажлын чиглэл бүрт хариуцлагатай хүмүүсийг томилоогүй.

Эдгээр шалтгааныг арилгахын тулд компанийн дарга нь хэлтэсүүдийн зорилгоо удирдагчидтайгаа тохиролцож, бие даан зорилго тавьж, түүнийгээ гүйцэтгэгчдэд хүргэх практикийг арилгах ёстой.

5. Албан ёсоор тодорхойлсон зорилго нь бодит байдалтай нийцэхгүй байна.

Тодорхой зорилгоо албан ёсоор зарласан менежер удирдлагын шийдвэр гаргахдаа үл тоомсорлодог нөхцөл байдал ихэвчлэн байдаг. Тухайлбал, компани ажлынхаа зорилгыг “Бид үйлчлүүлэгчээ хайрлах ёстой” гэж тодорхойлж болох ч нэг хэлтсийн дарга нь ирж буй гомдолд хариу өгөх ч үгүй...