કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની પદ્ધતિ. કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની સાર અને પદ્ધતિઓ

કોઈપણ સંસ્થા માટે, કર્મચારી તાલીમ પોતે જ અંત હોઈ શકે નહીં. કર્મચારીઓની તાલીમ, ટીમ મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમના અન્ય ભાગો (ભરતી, પ્રેરણા, પ્રોત્સાહનો, નિયંત્રણ) ની જેમ, એક સામાન્ય ધ્યેય હાંસલ કરવાનો હેતુ હોવો જોઈએ, એટલે કે અસરકારક કાર્ય અને સંસ્થાના સક્રિય વિકાસની ખાતરી કરવી.

કર્મચારીઓની પસંદગીના તબક્કે પણ, સંસ્થાને એવી માહિતી પ્રાપ્ત થાય છે જે તેને કર્મચારીઓની કુશળતાને તાલીમ આપવા અને સુધારવા માટેની ક્રિયાઓની રૂપરેખા આપવા દે છે. કર્મચારી તાલીમ માટે સંસ્થાકીય નેતાઓનું વલણ એ સમજ સાથે સંકળાયેલું છે કે પરિણામે સંસ્થાને કયા લાભો પ્રાપ્ત થશે અને કર્મચારીઓની તાલીમ માટે તેને શું ખર્ચ થશે.

કર્મચારીઓની તાલીમથી સંસ્થાને થતા ફાયદા:

• પ્રવૃત્તિના નવા ક્ષેત્રો સાથે સંકળાયેલી સમસ્યાઓનો સફળતાપૂર્વક સામનો કરવાની અને સ્પર્ધાત્મકતા વધારવાની ક્ષમતા.
• સ્ટાફ ટર્નઓવર ઘટાડવું, સંસ્થાની પ્રતિષ્ઠા વધારવી.
• સતત બદલાતી સામાજિક-આર્થિક પરિસ્થિતિઓમાં અનુકૂલન અને તે મુજબ, સંસ્થાની સ્થિતિને મજબૂત કરવા માટે કૌશલ્યોના કર્મચારીઓ દ્વારા સંપાદન.

કર્મચારીઓ માટે તાલીમના ફાયદા:

• તમારા કામમાં સંતોષ વધે.
• લાયકાત, યોગ્યતા, આત્મસન્માન સુધારવું.
• તમારી સંસ્થામાં અને તેની બહાર કારકિર્દીની સંભાવનાઓ વધી છે.

એન્ટરપ્રાઇઝમાં કર્મચારીઓની લાયકાત સુધારવા માટેનો ખર્ચ

કર્મચારીઓની તાલીમ માત્ર લાભો જ નહીં, પરંતુ ચોક્કસ ખર્ચ સાથે પણ આવે છે. કર્મચારીઓની તાલીમ સાથે સંકળાયેલ ખર્ચ પ્રત્યક્ષ અને પરોક્ષ હોઈ શકે છે.

• ડાયરેક્ટ: શિક્ષકો, શૈક્ષણિક સામગ્રી માટે ચૂકવણી; જગ્યાના ભાડા માટે ચુકવણી.
• પરોક્ષ: કામમાંથી મુક્ત કરાયેલા તાલીમી કર્મચારીઓને પગારની ચુકવણી; ગેરહાજર સાથીદારોનું કામ કરતા કર્મચારીઓને બોનસની ચુકવણી.

સ્ટાફ તાલીમની અસરકારકતા

કંપનીના કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું વિશ્લેષણ એ એન્ટરપ્રાઇઝ અથવા સંસ્થાની મેનેજમેન્ટ સિસ્ટમના સંચાલનમાં એક મહત્વપૂર્ણ તબક્કો છે. તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન એ નક્કી કરવા માટે જરૂરી છે કે સંસ્થાને તેનાથી કોઈ લાભ મળી રહ્યો છે કે કેમ અને સંસ્થામાં ઉપયોગમાં લેવાતા તાલીમના સ્વરૂપો અસરકારક છે કે કેમ.

સ્ટાફ તાલીમની અસરકારકતાનું નિરીક્ષણ કરવાથી તમે તાલીમની ગુણવત્તા સુધારવા, તાલીમના સ્વરૂપો અને પદ્ધતિઓ સુધારવા માટે સમયસર પગલાં લઈ શકો છો. દરેક ચોક્કસ સંસ્થામાં કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે સૌથી યોગ્ય મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓ પસંદ કરવી જરૂરી છે. કર્મચારી તાલીમની અસરકારકતાના નાણાકીય સૂચકાંકોની ગણતરી કરવી ખૂબ મુશ્કેલ છે, ખાસ કરીને જ્યાં લોકો માનસિક કાર્યમાં રોકાયેલા હોય.

કર્મચારી તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પરંપરાગત પદ્ધતિઓ પરીક્ષણ, અવલોકન, સ્વ-અહેવાલ, આંકડાકીય વિશ્લેષણ વગેરે છે. બિન-પરંપરાગત પદ્ધતિઓ પૈકી, નીચેની તકનીકોએ પોતાને સાબિત કર્યું છે:

— ડી. કિર્કપેટ્રિક (4 સ્તરો પર આકારણી: પ્રતિક્રિયા, શિક્ષણ, વર્તન, પરિણામ);

— જે. ફિલિપ્સ (કર્મચારીઓમાં રોકાણ કરાયેલ મૂડી પરના વળતરને માપવા માટે સૂત્રોનો ઉપયોગ કરીને આકારણી);

- એમ. ગાય (દ્વિપક્ષીય આકારણી), વગેરે.

કર્મચારીઓની તાલીમ અને પુનઃપ્રશિક્ષણ અસરકારક રહેશે જો ભવિષ્યમાં તેમના માટેનો ખર્ચ કર્મચારીઓની પસંદગીમાં ભૂલો સાથે સંકળાયેલા અન્ય પરિબળો અને ખર્ચનો ઉપયોગ કરીને શ્રમ ઉત્પાદકતામાં સુધારો કરવા માટેના સંસ્થાના ખર્ચ કરતાં ઓછો હોય.

કર્મચારી વ્યવસ્થાપનના સિદ્ધાંત પરના કાર્યોનું વિશ્લેષણ સૂચવે છે કે કર્મચારીઓની તાલીમ પ્રણાલીની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે વિવિધ અભિગમો છે. દરમિયાન, સિદ્ધાંતવાદીઓ અને પ્રેક્ટિશનરો એવું માને છે કે કર્મચારીઓની તાલીમ પ્રણાલીની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવું મહત્વપૂર્ણ અને જરૂરી છે.

એ નોંધવું જોઇએ કે કર્મચારી તાલીમ આપતી કોઈપણ સંસ્થા તેની અસરકારકતા મહત્તમ હોય તે માટે પ્રયત્ન કરે છે. જો તેના પરિણામો કંપનીના ધ્યેયો સિદ્ધ કરવામાં યોગદાન આપે તો તાલીમને અસરકારક ગણવામાં આવશે.

તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન એ કર્મચારી વિકાસ વ્યવસ્થાપનનો અંતિમ તબક્કો છે. સંસ્થાના મેનેજમેન્ટે કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે એકીકૃત અભિગમ વિકસાવવો જોઈએ અને તેમાં શામેલ છે:

તાલીમ પૂર્ણ કરનાર કર્મચારીનો સંતોષ;

કર્મચારીની તાલીમની અસરકારકતા સાથે મેનેજરનો સંતોષ;

પ્રશિક્ષિત કર્મચારીઓની તમામ શ્રેણીઓ માટે તાલીમની અસરકારકતાની ગણતરી, તાલીમના પ્રકારોને ધ્યાનમાં લેતા (લાયકાતમાં વધારો; સેમિનાર અને તાલીમમાં તાલીમ; સંસ્થાની બહારની તાલીમ).

કર્મચારીઓની તાલીમની અસરકારકતાની ગણતરી, તાલીમના પ્રકારોને ધ્યાનમાં લેતા (લાયકાતમાં વધારો; સંસ્થામાં આયોજિત સેમિનાર અને તાલીમમાં તાલીમ; સંસ્થાની બહારની તાલીમ).

મેનેજમેન્ટ થિયરીસ્ટ્સ અને પ્રેક્ટિશનરો તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે ગુણાત્મક અને માત્રાત્મક પદ્ધતિઓ વચ્ચે તફાવત કરે છે.

તાલીમ પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવાની જથ્થાત્મક પદ્ધતિ અમને તાલીમ પૂર્ણ કરનારા કર્મચારીઓની કુલ સંખ્યા, કર્મચારીઓની લાયકાતનો એકંદર ગુણાંક અને તાલીમ ખર્ચ નક્કી કરવા દે છે.

એ નોંધવું જોઈએ કે ખર્ચ-અસરકારકતાની ગણતરી તાલીમના ખર્ચને નિર્ધારિત કરીને અને કંપનીને નાણાકીય લાભો સાથે સરખામણી કરીને કરી શકાય છે.

કર્મચારીઓની તાલીમની વર્તમાન પ્રથાનું વિશ્લેષણ સૂચવે છે કે સંખ્યાઓમાં આને વ્યક્ત કરવાનો પ્રયાસ કરતી વખતે તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવામાં નોંધપાત્ર મુશ્કેલીઓ ઊભી થઈ શકે છે.

સામાન્ય રીતે, કર્મચારીઓની તાલીમ અસરકારક છે જો તેની સાથે સંકળાયેલ ખર્ચ અન્ય પરિબળોને કારણે શ્રમ ઉત્પાદકતા વધારવાના સંગઠનના ખર્ચ કરતાં ઓછો હોય. કારણ કે કર્મચારી તાલીમ દ્વારા પ્રાપ્ત પરિણામો નક્કી કરવા ચોક્કસ મુશ્કેલીઓ સાથે સંકળાયેલા છે, તાલીમની આર્થિક કાર્યક્ષમતા ખર્ચ ઘટાડવાના સ્વરૂપમાં પ્રગટ થાય છે, જેની ચોક્કસ ગણતરી કરી શકાય છે.

તાલીમની અસરકારકતાનું આર્થિક મૂલ્યાંકન કરવા માટે, તમે તાલીમ પહેલાં અને પછીના સૂચકોની તુલના કરી શકો છો:

વેચાણ વોલ્યુમ;

ગ્રાહક આધાર;

ફરિયાદોની સંખ્યા;

કાર્ય પૂર્ણ થવાનો સમય.

આ પદ્ધતિ નક્કી કરે છે કે તાલીમ કંપનીના પ્રદર્શનને કેવી રીતે અસર કરે છે. પછી પ્રદાન કરેલ તાલીમની કિંમત-અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે.

શીખવાના પરિણામોનું આર્થિક મૂલ્યાંકન માનવ મૂડીમાં રોકાણ કરવાની શક્યતા પર આધારિત છે. તાલીમ કાર્યક્રમોના અમલીકરણ પછી વધારાની ચોખ્ખી આવકમાં વધારાના કદને માનવ મૂડીમાં રોકાણની શક્યતાના માપદંડ તરીકે લેવામાં આવે છે. આ કિસ્સામાં:

જો વધારો શૂન્ય કરતા વધારે હોય (ડી< C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в коммерческом процессе), то инвестиции окупаются и целесообразны. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в n-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;

જો D > C હોય, તો આ પ્રોગ્રામમાં રોકાણ અયોગ્ય છે અને મૂડીના રોકાણના અન્ય ક્ષેત્રો શોધવા જરૂરી છે.

કર્મચારી પ્રશિક્ષણ કાર્યક્રમની યોગ્યતા પ્રાપ્ત કરેલ જ્ઞાનના સંભવિત ઉપયોગના સમયગાળા માટે સીધી પ્રમાણસર છે.

તાલીમ પરિણામોના જથ્થાત્મક વિશ્લેષણનો ઉપયોગ એન્ટરપ્રાઇઝનો સામાજિક પાસપોર્ટ વિકસાવવા માટે થાય છે. જો કે, માત્રાત્મક પદ્ધતિ વ્યાવસાયિક તાલીમની અસરકારકતા અને એન્ટરપ્રાઇઝના લક્ષ્યો સાથે તેના પાલનનું મૂલ્યાંકન કરવાની મંજૂરી આપતી નથી.

કર્મચારી તાલીમના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની ગુણાત્મક પદ્ધતિઓ તાલીમની અસરકારકતા અને ઉત્પાદન પરિમાણો પર તેની અસર નક્કી કરવાનું શક્ય બનાવે છે.

કિર્કપેટ્રિકના મોડેલમાં ચાર સ્તરે મૂલ્યાંકન શામેલ છે:

તાલીમ કાર્યક્રમ માટે વિદ્યાર્થીઓની પ્રતિક્રિયા (ભાવનાત્મક માપદંડ);

તાલીમ કાર્યક્રમ (વ્યાવસાયિક પરીક્ષણ) માં વિદ્યાર્થી દ્વારા પ્રાપ્ત જ્ઞાન અને અનુભવનું મૂલ્યાંકન;

કાર્યસ્થળમાં વર્તનનું મૂલ્યાંકન (નિષ્ણાતનું મૂલ્યાંકન);

સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓ પર તાલીમ કાર્યક્રમની અસરનું મૂલ્યાંકન.

કર્મચારી સંચાલનના ક્ષેત્રમાં વર્તમાન પ્રેક્ટિસનું વિશ્લેષણ અમને તાલીમ પરિણામોના ગુણાત્મક મૂલ્યાંકન માટે નીચેની પદ્ધતિઓ ઓળખવા દે છે:

તાલીમના અંતે જ્ઞાનનું મૂલ્યાંકન;

કામની પરિસ્થિતિમાં જ્ઞાન અને કુશળતાનું મૂલ્યાંકન;

ઉત્પાદન સૂચકાંકો પર તાલીમની અસરનું મૂલ્યાંકન;

આર્થિક આકારણી.

તાલીમના અંતે જ્ઞાનનું મૂલ્યાંકન કરીને, તમે વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને કુશળતાની નિપુણતાની ડિગ્રી નક્કી કરી શકો છો. માત્ર શિક્ષકો અને વિદ્યાર્થીઓ જ મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયામાં ભાગ લે છે. આ કિસ્સામાં, પરીક્ષાઓ અથવા પરીક્ષણોનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે.

કામની પરિસ્થિતિમાં વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અને કુશળતાનું મૂલ્યાંકન મેનેજર દ્વારા, નિયમ પ્રમાણે, તાલીમ પછીના ચોક્કસ સમયગાળા પછી કરવામાં આવે છે. આ પદ્ધતિ તમને હસ્તગત જ્ઞાન અને કુશળતાના વ્યવહારિક ઉપયોગની ડિગ્રીનું મૂલ્યાંકન કરવાની મંજૂરી આપે છે.

ઉત્પાદન પ્રદર્શન પર તાલીમની અસર નક્કી કરવી એ કેટલીકવાર મૂલ્યાંકનનું મુખ્ય સ્તર માનવામાં આવે છે. તે શીખવાના પરિણામોને કંપનીની કામગીરી અને વિકાસની જરૂરિયાતો સાથે જોડે છે. ઉત્પાદન પર તાલીમની અસરના સૂચકાંકો કર્મચારીઓની સંખ્યા, ગુણાંક (સ્ટાફ ટર્નઓવર, ખામીઓની સંખ્યા) વગેરેના ભૌતિક પરિમાણોમાં વ્યક્ત કરી શકાય છે.

જો કે, ત્યાં કોઈ વ્યાપક વિશ્લેષણ પદ્ધતિઓ નથી કે જે અમને દરેક વ્યક્તિગત પરિબળ પર તાલીમના પ્રભાવની ડિગ્રીને ચોક્કસપણે નિર્ધારિત કરવાની મંજૂરી આપે.

સામાન્ય રીતે, એ નોંધવું જોઈએ કે તાલીમ પ્રણાલીની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે ગુણાત્મક અને માત્રાત્મક બંને પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ થવો જોઈએ. અસરકારક મૂલ્યાંકન પદ્ધતિમાં ગુણાત્મક સૂચકાંકો (આગાહી સાધન તરીકે સેવા આપતા) અને માત્રાત્મક સૂચકાંકો (ગત સમયગાળાના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન) શામેલ હોવા જોઈએ.

એકવાર તાલીમ પૂર્ણ થઈ જાય અને તેનું મૂલ્યાંકન થઈ જાય, પરિણામોની જાણ HR સેવાને કરવામાં આવે છે.

કંપનીએ પ્રશિક્ષણ પરિણામોની દેખરેખ માટે સિસ્ટમ બનાવવાની જરૂર છે. સ્ટાફ તાલીમના પરિણામો પર નિયંત્રણનો અભાવ એ સૌથી સામાન્ય ભૂલ છે.

સ્ટાફ તાલીમ કેટલી અસરકારક હતી તે નક્કી કરવા માટે, ઇનપુટ શું હતું અને આઉટપુટ શું હતું તે નક્કી કરવું જરૂરી છે. નિયંત્રણ સિસ્ટમમાં શામેલ હોવું જોઈએ:

ઇનકમિંગ નિયંત્રણ;

વર્તમાન નિયંત્રણ (લાંબા ગાળાના કાર્યક્રમો માટે);

અંતિમ નિયંત્રણ;

કાર્ય પ્રક્રિયામાં હસ્તગત જ્ઞાન અને કુશળતાના ઉપયોગનું નિરીક્ષણ કરવું.

મેનેજર આવા નિયંત્રણનો ઉપયોગ કરી શકે છે. હોટેલ સેવા સાહસો માટે, કેવી રીતે, ઉદાહરણ તરીકે, સેવાનું સ્તર બદલાયું છે, વગેરે શોધવા માટે ગ્રાહક સર્વેક્ષણ કરવું સંબંધિત છે. ઘણા ગ્રાહકો યોગ્ય પ્રશ્નાવલિ ભરે છે, જેમાંથી ગ્રાહક સંતોષ સૂચકાંકની ગણતરી કરવામાં આવે છે.

નિષ્કર્ષમાં, અસરકારક કર્મચારી તાલીમ પ્રણાલી સંસ્થામાં લાવી શકે તેવા પરિણામો અને ફાયદાઓ વિશે કહેવું જોઈએ.

કર્મચારીઓની તાલીમ ઉત્પાદકતા વધારવામાં ફાળો આપશે. તાલીમ નવા કર્મચારીઓના ટીમમાં પ્રવેશ અને કાર્યક્ષમતાના જરૂરી સ્તરની તેમની સિદ્ધિને સરળ બનાવે છે. તાલીમ મૂલ્યાંકન કર્મચારી જ્ઞાનને ઓળખવામાં અને જાળવી રાખવામાં મદદ કરશે.

કર્મચારીઓની તાલીમ સંસ્થાકીય ફેરફારોના સરળ અમલીકરણનો હેતુ છે, જે પરિવર્તન સામે પ્રતિકારમાં ઘટાડો તરફ દોરી જશે. તાલીમ કર્મચારી અને ગ્રાહક વફાદારીને મજબૂત કરશે અને જોડાણમાં વધારો કરશે. અંતે, તાલીમ મહત્વપૂર્ણ હોદ્દાઓ, આંતરિક ભરતીમાં કર્મચારીઓની સાતત્યની ખાતરી કરશે.

સામાન્ય રીતે, પ્રશિક્ષણ પ્રણાલીનો પરિચય પ્રવાસન ઉદ્યોગ સાહસના કર્મચારીઓની બદલાતી પરિસ્થિતિઓમાં અનુકૂલનક્ષમતા માટે ફાળો આપી શકે છે અને સંસ્થા માટે વ્યૂહાત્મક સ્પર્ધાત્મક લાભ પ્રદાન કરશે.

આમ, અમે નિષ્કર્ષ પર આવી શકીએ છીએ કે તાલીમ પ્રક્રિયાની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન તાલીમ કાર્યક્રમના અમલીકરણ પર દેખરેખ રાખવાની મંજૂરી આપશે. તે તમને નબળાઈઓનું વિશ્લેષણ કરવા, તાલીમની અસરકારકતા, ગુણવત્તા અને અસરનું નિરીક્ષણ કરવાની મંજૂરી આપશે.

તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન એ સ્ટાફ તાલીમ પ્રક્રિયામાં એક મહત્વપૂર્ણ તબક્કો છે. આવા મૂલ્યાંકનનો મુદ્દો એ નિર્ધારિત કરવાનો છે કે સંસ્થાને કર્મચારી તાલીમથી કેટલો લાભ મળે છે, અથવા તાલીમનું એક સ્વરૂપ બીજા કરતાં વધુ અસરકારક છે કે કેમ તે શોધવાનો છે. તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાનો મુખ્ય હેતુ પ્રાપ્ત માહિતીનું વિશ્લેષણ કરવાનો છે અને ભવિષ્યમાં સમાન તાલીમ કાર્યક્રમો તૈયાર કરવા અને ચલાવવામાં તેનો ઉપયોગ કરવાનો છે.

તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન પરીક્ષણો, વિદ્યાર્થીઓ દ્વારા ભરવામાં આવેલ પ્રશ્નાવલિ, પરીક્ષાઓ વગેરેના સ્વરૂપમાં કરી શકાય છે. અને તેનું મૂલ્યાંકન વિદ્યાર્થીઓ અને સંચાલકો, તાલીમ વિભાગના નિષ્ણાતો, નિષ્ણાતો અથવા ખાસ બનાવેલા કમિશન દ્વારા કરવામાં આવે છે.

તાલીમની અસરકારકતા માટેના માપદંડ: વિદ્યાર્થી અભિપ્રાય, શીખવાની સામગ્રી, વર્તણૂકીય ફેરફારો, કામના પરિણામો, ખર્ચ-અસરકારકતા.

અભ્યાસની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે ઘણો સમય અને મૂલ્યાંકન હાથ ધરતા નિષ્ણાતોની એકદમ ઉચ્ચ ક્ષમતાની જરૂર છે. તેથી, ઘણી કંપનીઓ આવા મૂલ્યાંકનને છોડી દે છે અને ફક્ત એ હકીકત પર આધાર રાખે છે કે કોઈપણ તાલીમ સંસ્થાને લાભ આપે છે અને અંતે ચૂકવણી કરે છે. જો કે પ્રશિક્ષણની અસરકારકતા એ વિશ્વાસ અને વિશ્વાસની બાબત નથી, પરંતુ ચોક્કસ પરિણામો કે જેનું મૂલ્યાંકન માત્રાત્મક અને ગુણાત્મક રીતે કરી શકાય છે.

મેનેજરે સ્પષ્ટપણે સમજવાની જરૂર છે કે કર્મચારીની વ્યૂહરચના કાર્યાત્મક ઉત્પાદન સેવાઓની સ્થિતિથી ખરેખર વ્યૂહાત્મક સ્તરે ઉભી થવી જોઈએ, જ્યારે કર્મચારી સંચાલનને એવી પ્રક્રિયા તરીકે જોવામાં આવે છે જે સંસ્થાને ઇનપુટથી આઉટપુટ સુધી પ્રસારિત કરે છે, અન્ય તમામ સંસ્થાકીય પ્રક્રિયાઓ સાથે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરે છે.

આ અભિગમના માળખામાં, કર્મચારીઓ સાથેનું કાર્ય તેની પોતાની વિશિષ્ટતાઓ પ્રાપ્ત કરે છે, જેનું મુખ્ય લક્ષણ વ્યક્તિગત કર્મચારીઓની કાર્યવાહીમાં સુધારો નથી, પરંતુ સમગ્ર સંસ્થાની સમગ્ર વ્યવસ્થાપન વ્યૂહરચના છે. એક બિનઅસરકારક તકનીક એ છે કે માત્ર સબસિસ્ટમ્સ અને લોકોના વર્તનને પ્રભાવિત કરીને વ્યૂહરચના બદલવાનો પ્રયાસ કરવો. ઉદાહરણ તરીકે, લોકો પાસેથી આ વફાદારીની માંગ કરીને તેમને વફાદાર રહેવા દબાણ કરવું અશક્ય છે. વફાદારી એ સંસ્થામાં કાર્યરત ઉદ્દેશ્ય (પ્રણાલીગત) પરિબળોની ક્રિયાનું પરિણામ છે (આ મજૂર સંગઠન, વહીવટી અને સંગઠનાત્મક નીતિઓની શરતો અને પદ્ધતિઓ છે).

શ્રેષ્ઠ સ્થિતિમાં સિસ્ટમ પરિબળોની રચના અને જાળવણી એ નેતાઓ અને સંચાલકોની મુખ્ય જવાબદારી છે. તેઓ એક સિસ્ટમ બનાવે છે જેમાં લોકો કામ કરે છે. સિસ્ટમ એક અથવા બીજા પ્રકારના કર્મચારી વર્તનને ઉશ્કેરે છે.

હોટેલ કંપનીના વડા ઇચ્છે છે કે, સૌ પ્રથમ, તાલીમ આપ્યા પછી વ્યક્તિગત કર્મચારીઓ અને સમગ્ર ટીમના કામની ગુણવત્તામાં સુધારો થાય. તેને આત્મવિશ્વાસની જરૂર છે કે તાલીમ નક્કર પરિણામો આપશે: વેચાણનું પ્રમાણ વધશે, સ્ટાફનું ટર્નઓવર ઘટશે, કાર્ય તકનીકો અપડેટ થશે, વગેરે. અને તે કે તાલીમ પછી, કર્મચારીઓ એક કે બે મહિનામાં હોટેલ છોડશે નહીં.

હોટેલના મેનેજમેન્ટે, જેણે કર્મચારીને તાલીમ માટે મોકલ્યો હતો અથવા હોટલની અંદર એક તાલીમ પ્રણાલી બનાવી હતી, અને હોટેલમાં વર્ગો ચલાવતો ટ્રેનર, અને અંતે, જે કર્મચારીઓ પોતે હોટેલ એન્ટરપ્રાઇઝમાં કામ કરવા માંગે છે તેઓને તેમાં રસ હોવો જોઈએ. તાલીમની અસરકારકતા. ચાલો હોટલ કંપની માટે સ્વીકાર્ય બે મુખ્ય પ્રકારની તાલીમ જોઈએ અને દરેકના ગુણદોષ જોઈએ.

ઇન-હાઉસ તાલીમની સ્થાપિત સિસ્ટમ અતિથિ સેવાની ગુણવત્તા પર સતત દેખરેખની સુવિધા આપે છે, અને મેનેજમેન્ટને ટીમની અંદરના મૂડ વિશે માહિતી મેળવવામાં પણ મદદ કરે છે. ઇન-હાઉસ પ્રશિક્ષણ પ્રણાલી કામની પ્રક્રિયામાં અથવા અન્ય હોટલોમાં ઉપયોગમાં લેવાતી વ્યવહારિક (સંઘર્ષ) પરિસ્થિતિઓ અને કાર્ય પદ્ધતિઓની ચર્ચા કરતી વખતે વધારાના અનુભવના સંપાદનને પ્રોત્સાહિત કરે છે. વિશિષ્ટ સાહિત્યનો અભ્યાસ અને ચર્ચા કરવી ખૂબ જ ઉપયોગી છે

કર્મચારીઓની તાલીમ અને વિકાસ પ્રણાલીમાં વિવિધ પરંતુ એકબીજા સાથે જોડાયેલા બ્લોક્સનો સમાવેશ થઈ શકે છે: તાલીમ, મૂલ્યાંકન અને પરિભ્રમણ. આ સિસ્ટમમાં શું શામેલ છે? શાબ્દિક રીતે પ્રથમ દિવસથી, જ્યારે કોઈ કર્મચારી કર્મચારી વિભાગમાં તમામ જરૂરી દસ્તાવેજો લાવે છે અને રોજગાર કરાર પર હસ્તાક્ષર કરે છે, ત્યારે તાલીમ પ્રક્રિયા શરૂ થાય છે. તેને ફરી એકવાર કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ સમજાવવી જરૂરી છે, તેને મંજૂર જોબ વર્ણન, "આંતરિક શ્રમ નિયમો", "સ્ટાફ રેગ્યુલેશન્સ", અને અન્ય આદર્શમૂલક અને પદ્ધતિસરના સાહિત્યથી પરિચિત કરવું જરૂરી છે. કર્મચારીના કામની ગુણવત્તા, પુરસ્કારો અને ગેરવર્તણૂક વિશેની તમામ માહિતી પછીથી કર્મચારી વિભાગને મોકલવામાં આવે છે. આ તમામ દસ્તાવેજો તેમની અંગત ફાઇલ બનાવે છે. પ્રથમ દિવસે, નવા કર્મચારીને સમગ્ર હોટેલ (રૂમ, ફૂડ આઉટલેટ્સ, કોન્ફરન્સ રૂમ), વિભાગો અને સેવાઓનો પરિચય કરાવવો અને મહેમાનોને આપવામાં આવતી સેવાઓ વિશે જણાવવું આવશ્યક છે. કોચ અથવા કર્મચારી વિભાગના કર્મચારી નવા આવનારનું "વ્યાવસાયિક સ્તર" નક્કી કરે છે. તેની તાલીમના સ્તરના આધારે, સમગ્ર અનુગામી તાલીમ કાર્યક્રમ બનાવવામાં આવ્યો છે, જેમાં ફરજિયાત અને વધારાની તાલીમનો સમાવેશ થાય છે. પ્રોગ્રામની ગણતરી કલાકદીઠ કરવામાં આવે છે અને તેના ઘણા ધ્યેયો છે: કર્મચારીને શક્ય તેટલું વધુ રસ લેવો, તેને પ્રોત્સાહિત કરો, તેને કારકિર્દી વૃદ્ધિની સંભવિત સંભાવનાઓ વિશે જણાવો અને સમજાવો કે કોઈપણ તાલીમમાં ટ્રેનર સાથે કામ કરવું અને સ્વ-અભ્યાસ બંનેનો સમાવેશ થાય છે. કર્મચારીએ નક્કી કરવું જોઈએ કે શું શીખવાની જરૂર છે અને શું તે શીખવા માંગે છે. દરેક હોટેલ એક અનોખી, અનિવાર્ય પદ્ધતિ છે જે તેના સ્ટાફ પર ચોક્કસ જરૂરિયાતો લાદે છે. કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિની ગૂંચવણો ફક્ત ઇન-હાઉસ તાલીમ કાર્યક્રમ દ્વારા જ શીખી શકાય છે. કોઈ આમંત્રિત નિષ્ણાત આ મુદ્દાને સંપૂર્ણ રીતે પ્રકાશિત કરવામાં સમર્થ હશે નહીં. કર્મચારી, તેના તાત્કાલિક સુપરવાઇઝર અને ટ્રેનિંગ મેનેજર (જો હોટલમાં સ્ટાફની આવી સ્થિતિ હોય તો)ની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા દ્વારા સફળતા સુનિશ્ચિત કરવામાં આવે છે. સરળ પરંતુ મહત્વપૂર્ણ હોટેલ કાર્યક્રમો છે: "હોટલમાં આપનું સ્વાગત છે" (સંસ્થાકીય માળખું અને જોબની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાનું વર્ણન, હોટેલ એન્ટરપ્રાઇઝની ફિલસૂફી, તેનો ઇતિહાસ, કટોકટીની પરિસ્થિતિઓમાં વર્તન વગેરે), "વિશેષતાનો પરિચય" (એક નોકરીના કાર્યોની જવાબદારીઓ, વિભાગના નિયમો, વ્યવહારુ પરિસ્થિતિઓનું વિશ્લેષણ), "ટેલિફોન સંચાર કૌશલ્ય", "આક્રમક અને માંગણીવાળા ગ્રાહકો સાથે કામ કરવું", વગેરેનું સ્પષ્ટ વર્ણન.

વ્યાવસાયિક કૌશલ્યોની વૃદ્ધિ અને કર્મચારીઓની સ્પર્ધાત્મકતા નીચેના પરિબળોથી પ્રભાવિત થાય છે: ઉદ્યોગમાં અનુભવ, વ્યવસાયિક વિકાસને ઉત્તેજીત કરતી નોકરીની સોંપણીઓ, મેનેજરની સૂચનાઓ અને ભલામણો, પ્રતિસાદ. ચાલો સુસંગતતાના મુદ્દા પર પાછા ફરીએ અને ફરી એકવાર તાલીમ, આકારણી અને પરિભ્રમણ વચ્ચેના સંબંધના મહત્વની રૂપરેખા આપીએ. મૂળભૂત તાલીમ પ્રોબેશનરી સમયગાળા દરમિયાન થાય છે, પ્રથમ મૂલ્યાંકન પ્રોબેશનરી સમયગાળા પછી હાથ ધરવામાં આવે છે. વધારાની તાલીમ આખા વર્ષ દરમિયાન થાય છે અને વર્ષના અંતે તેનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે. તે જ સમયે, એન્ટરપ્રાઇઝમાં કામ કરવાનું ચાલુ રાખવામાં કર્મચારીની રુચિ જાળવવા માટે, તેને વિકાસ કરવાની, કારકિર્દીની સીડી ઉપર જવાની અને નવા સ્થાનો પર હાથ અજમાવવાની તક પૂરી પાડવી જરૂરી છે. કર્મચારી વિભાગ પાસે કર્મચારીઓની ઇચ્છાઓ અને ક્ષમતાઓ વિશે વ્યાપક માહિતી હોવી આવશ્યક છે, અને ઉભરતી ખાલી જગ્યાઓ વિશે લોકોને પોતાને જાણ કરવી આવશ્યક છે. ઉપર વર્ણવેલ કર્મચારી તાલીમ પ્રણાલીના ગેરફાયદા એ છે કે ઘણીવાર કર્મચારી વિભાગ તાલીમ પ્રક્રિયામાં ભૂમિકા ભજવતો નથી, તાલીમ એકલ હોય છે, પ્રકૃતિમાં એક વખતની હોય છે, અને "શેરીમાંથી" ઉમેદવારોને ખાલી જગ્યાઓ ભરવા માટે ગણવામાં આવે છે.

હોટેલ એન્ટરપ્રાઈઝ માટે ભલામણ કરેલ તાલીમનો બીજો પ્રકાર "બાહ્ય" શિક્ષકોની સંડોવણી અથવા વિશિષ્ટ યુનિવર્સિટીમાં ટૂંકા ગાળાની અથવા લાંબા ગાળાની અદ્યતન તાલીમનું સંગઠન છે.
આવી ઇવેન્ટ સફળ થવા માટે, તમારે ઑફર કરવામાં આવતી ફેકલ્ટી અને પ્રોગ્રામ્સની સમજ તેમજ તમે જે પરિણામ પ્રાપ્ત કરવા માંગો છો તેની સમજ હોવી જરૂરી છે. એ નોંધવું અગત્યનું છે કે શિક્ષણ ચક્રના તમામ તબક્કે, સક્ષમ સંચાર મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકા ભજવે છે (એટલે ​​​​કે, વિદ્યાર્થીઓને માહિતી પહોંચાડવી, વાતચીત, ચર્ચા). ઉદાહરણ તરીકે, વિદ્યાર્થીઓની તાલીમનું સ્તર નક્કી કરવા માટે, શિક્ષક તેમની સાથે વાતચીત અથવા સર્વે કરી શકે છે. તમારા વિદ્યાર્થીઓના પ્રારંભિક સ્તરને જાણવાથી તમને અભ્યાસક્રમ અને શિક્ષણ પદ્ધતિઓને સમાયોજિત કરવામાં મદદ મળશે. શિક્ષક એવો અભ્યાસક્રમ તૈયાર કરી શકશે જે તાર્કિક હોય, વર્ગો રસપ્રદ હોય અને સામગ્રી પચવામાં સરળ હોય. તેણે શ્રોતાઓનું ધ્યાન કેવી રીતે આકર્ષવું અને જાળવી રાખવું, શ્રોતાઓની રુચિ કેવી રીતે જગાડવી, સામગ્રી કેવી રીતે રજૂ કરવી અને મુખ્ય વસ્તુને કેવી રીતે પ્રકાશિત કરવી તે જાણવું જોઈએ. શીખવાની પ્રક્રિયામાં "ભાવનાત્મક મૂડ" ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે. એક વિદ્યાર્થી કે જેને તેના બોસ દ્વારા કોર્સમાં "મોકલવામાં" આવ્યો હતો, તેની પોતાની સ્વતંત્ર ઇચ્છાથી આવતા વ્યક્તિ કરતા વર્ગો પ્રત્યેનું વલણ અલગ હશે. અને શિક્ષકે કદાચ "જબરદસ્તી હેઠળ" આવેલા શ્રોતાઓને રસ લેવા માટે થોડો સમય ફાળવવો જોઈએ, તેમને વર્ગોના સંભવિત ફાયદાઓ વિશે વિગતવાર સમજાવવું જોઈએ.

ટ્રેનરના કાર્યોમાંનું એક કામદારોને કામના મુદ્દાઓ પર સહકર્મીઓ સાથે વાર્તાલાપ કરવા અને પરામર્શ કરવા પ્રોત્સાહિત કરવાનું છે. મેનેજરો, શિક્ષકો અને સહાયકોના પ્રયત્નોનો નોંધપાત્ર હિસ્સો અભ્યાસક્રમના સહભાગીઓ તરફથી પ્રતિસાદ આપવા અને સતત જાળવી રાખવા તરફ નિર્દેશિત થવો જોઈએ. સંદેશાવ્યવહાર પ્રક્રિયા પહેલા, દરમિયાન અને પછી સતત પ્રતિસાદ વિના, તે નોંધપાત્ર ફેરફાર લાવવા માટે પૂરતું અસરકારક હોવાની શક્યતા નથી.

અધ્યયન એ બેભાન અક્ષમતાથી અચેતન યોગ્યતા સુધીની ચક્રીય હિલચાલ છે. આ દૃષ્ટિકોણ ધારે છે કે લોકો ...
- તેઓ જાણતા નથી કે તેઓ બરાબર શું જાણતા નથી.
- તેઓ જાણતા નથી કે તેમને સમસ્યા છે.
-તેઓ જાણતા નથી કે તેઓ અનુકૂળ તકો ગુમાવી રહ્યા છે.
-તેઓ જાણતા નથી કે તેઓ કંઈક કરી શકે છે અથવા કંઈક અલગ રીતે કરી શકે છે.

તેથી, શીખવું એ વર્તન પેટર્નમાં ફેરફાર છે જે વિદ્યાર્થીને લાભ આપે છે. લાભની વિભાવના હાલના સંજોગો અને અસ્તિત્વમાં હોઈ શકે અથવા હોવા જોઈએ તે વચ્ચે વિસંગતતાની પૂર્વધારણા કરે છે. તમારો મતલબ શું છે?
- વાસ્તવિક અથવા કાલ્પનિક સમસ્યાઓ.
- એક તક જેનો તમે લાભ લઈ શકો.
- નવા લક્ષ્યો હાંસલ કરવા.
- વ્યાવસાયિક જ્ઞાન અથવા કુશળતાનો અભાવ.

તમામ અસરકારક સંદેશાવ્યવહાર પૂછવાથી શરૂ થાય છે, "શું સમસ્યા છે?" અથવા "શું ખૂટે છે?" જો તે પરિસ્થિતિને સમજી શકતો નથી તો વાતચીત કરનાર ક્યારેય સફળ થશે નહીં. જ્યારે પરિસ્થિતિ સ્પષ્ટ હોય અને લક્ષ્યો નિર્ધારિત હોય, ત્યારે પ્રેક્ષકોને માહિતી પહોંચાડવાની પ્રક્રિયા શરૂ થઈ શકે છે.

તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની પ્રક્રિયા

તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની પ્રક્રિયામાં સામાન્ય રીતે ચાર તબક્કાઓ હોય છે:
1. શીખવાના લક્ષ્યોનું નિર્ધારણ. તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની પ્રક્રિયા તેના લક્ષ્યો નક્કી કરતી વખતે, આયોજન તાલીમના તબક્કે પહેલેથી જ શરૂ થાય છે. શીખવાના ઉદ્દેશ્યો તાલીમ કાર્યક્રમોની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના ધોરણો અને માપદંડો નક્કી કરે છે.
2. તાલીમ પહેલા ડેટા સંગ્રહ. આ માહિતી જ્ઞાન, કૌશલ્ય અને કામના વલણના સ્તરને પ્રતિબિંબિત કરે છે જે કર્મચારીઓને તાલીમ પહેલાં હતા. આ સૂચકાંકો ત્રણ પ્રકારના હોઈ શકે છે:

* કર્મચારીઓના વ્યાવસાયિક જ્ઞાન, વલણ અને કામ કરવાની કુશળતા દર્શાવતા સૂચકાંકો;

* વ્યક્તિગત કર્મચારીઓ, વિભાગો અથવા સમગ્ર સંસ્થાના કાર્યના જથ્થાત્મક સૂચકાંકો (ઉત્પાદકતા સ્તર, નાણાકીય સૂચકાંકો, પ્રાપ્ત ફરિયાદોની સંખ્યા અથવા ગ્રાહક દાવાઓ, વગેરે);

* વ્યક્તિગત કર્મચારીઓ, વિભાગો અથવા સમગ્ર સંસ્થાના કાર્યના ગુણવત્તા સૂચકાંકો (સામાન અને સેવાઓની ગુણવત્તા, ગ્રાહક સંતોષ, કંપનીના કર્મચારીઓનો સંતોષ, કામના મનોબળનું સ્તર, વગેરે).
3. તાલીમ પ્રક્રિયા દરમિયાન અને તાલીમ પછી ડેટા સંગ્રહ (સમાન સૂચકોનો ઉપયોગ કરીને અને તાલીમની શરૂઆત પહેલાંના સમાન સાધનોનો ઉપયોગ કરીને).

તાલીમ દરમિયાન, તમે વિદ્યાર્થીઓની પ્રેરણા, વિવિધ શૈક્ષણિક વિષયોમાં તેમની રુચિ, શિક્ષકોના કાર્યનું મૂલ્યાંકન વગેરે વિશે મૂલ્યવાન માહિતી એકત્રિત કરી શકો છો. આ તમને પ્રોગ્રામની સામગ્રીમાં જરૂરી ગોઠવણો કરવા, ફોર્મ બદલવાની મંજૂરી આપે છે. વ્યક્તિગત વિષયોની રજૂઆત, વર્ગોને વધુ રસપ્રદ અને જીવંત બનાવો અને જો જરૂરી હોય તો, નવા વિષયો અને પ્રશ્નોનો અભ્યાસક્રમમાં સમાવેશ કરો જે વિદ્યાર્થીઓના વ્યાવસાયિક હિતોને વધુ સુસંગત હોય.

તાલીમ પછીનો ડેટા અલગ અલગ રીતે એકત્રિત કરી શકાય છે. મોટેભાગે, તાલીમ પૂર્ણ થયા પછી તરત જ, વિદ્યાર્થીઓને ખાસ ડિઝાઇન કરાયેલ પ્રશ્નાવલિ ભરવા માટે કહેવામાં આવે છે જેથી તેઓ આ પ્રોગ્રામ, શિક્ષકોનું કાર્ય, તાલીમમાં તેમની સંડોવણી વગેરેનું મૂલ્યાંકન કરે. કમનસીબે, આવી પ્રશ્નાવલિઓ તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે મર્યાદિત માહિતી પ્રદાન કરે છે, જો કે તે પ્રોગ્રામને બદલવા, તેની સંસ્થામાં સુધારો કરવા, પ્રેરક અસર વધારવા અને હસ્તગત જ્ઞાન અને કૌશલ્યોના વ્યવહારિક ઉપયોગ માટેની તકોને સુધારવા માટેની માર્ગદર્શિકા પ્રદાન કરી શકે છે.

અભ્યાસક્રમના ભાગ રૂપે વિદ્યાર્થીઓએ જે શૈક્ષણિક સામગ્રીનો અભ્યાસ કર્યો છે તેની ડિગ્રીનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે, પરીક્ષણો, પરીક્ષાઓ, પરીક્ષણો (કોમ્પ્યુટરનો ઉપયોગ સહિત) તાલીમના અંતે હાથ ધરવામાં આવી શકે છે, અથવા ઉત્પાદન સૂચકો અથવા કુશળતા કે જે તાલીમ કાર્યક્રમ આકારણી કરી શકાય વિકાસ કરવાનો હેતુ હતો. 4. તાલીમ પહેલા, દરમિયાન અને પછી મેળવેલ ડેટાની સરખામણી. ઉદાહરણ તરીકે, જો તાલીમ કાર્યક્રમનો મુખ્ય ધ્યેય શ્રમ ઉત્પાદકતામાં વધારો કરવાનો હતો, અને તાલીમ પૂર્ણ થયા પછી, શ્રમ ઉત્પાદકતા તાલીમ પહેલાંની સમાન સ્તરે રહે છે, તો સંસ્થાને આ કાર્યક્રમમાં નોંધપાત્ર ફેરફારો કરવાની જરૂરિયાતનો સામનો કરવો પડે છે. અથવા તેને સંપૂર્ણપણે છોડી દો.

જો શક્ય હોય તો, તાલીમ મેળવનાર કામદારોના પ્રદર્શનની સરખામણી એવા કામદારોના પ્રદર્શન સાથે પણ કરવામાં આવે છે જેમણે તાલીમ ન લીધી હોય (નિયંત્રણ જૂથ).

તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે ઘણો સમય અને આ મૂલ્યાંકન કરવા માટે એકદમ ઉચ્ચ લાયકાત ધરાવતા નિષ્ણાતોની જરૂર પડે છે, તેથી ઘણી સંસ્થાઓ આવા મૂલ્યાંકનનો ઇનકાર કરે છે અને ફક્ત એ હકીકત પર આધાર રાખે છે કે કોઈપણ કર્મચારીની તાલીમ સંસ્થાને થોડો લાભ લાવે છે અને અંતે ચૂકવણી કરે છે. અલબત્ત, આ અભિગમને અસ્તિત્વમાં રહેવાનો અધિકાર છે, પરંતુ આપણે એ વાતનું ધ્યાન રાખવું જોઈએ કે સ્ટાફની તાલીમ અહીં નસીબ પર આધાર રાખવા માટે ખૂબ ખર્ચાળ "આનંદ" છે. તાલીમની અસરકારકતા એ વિશ્વાસ કે માન્યતાની બાબત નથી, પરંતુ ચોક્કસ પરિણામો કે જેનું મૂલ્યાંકન માત્રાત્મક અથવા ગુણાત્મક રીતે કરી શકાય છે (અને થવું જોઈએ!)

તાલીમની અસરકારકતાનું હંમેશા પર્યાપ્ત ચોક્કસ મૂલ્યાંકન કરી શકાતું નથી. પ્રથમ, વિલંબિત અસર શક્ય છે, એટલે કે, તાલીમ તેના પૂર્ણ થયા પછી તરત જ પરિણામ આપશે નહીં, પરંતુ ચોક્કસ સમય પછી જ. તેથી, કેટલીક સંસ્થાઓ ચોક્કસ સમયાંતરે બહુવિધ મૂલ્યાંકનની પ્રથાનો ઉપયોગ કરે છે. ઉદાહરણ તરીકે, IBM એ એવા કર્મચારીઓનું પરીક્ષણ કરવાની પ્રથા અપનાવી છે જેમણે તાલીમ પૂર્ણ કર્યા પછી 6 અને 9 મહિનાની તાલીમ પૂર્ણ કરી છે.

સંચિત અસર પણ શક્ય છે, જ્યારે શ્રેણીબદ્ધ તાલીમ પછી એકદમ ઉચ્ચ પરિણામોની અપેક્ષા રાખી શકાય. અને, વધુમાં, વ્યક્તિગત કર્મચારીઓ, વિભાગો અથવા સમગ્ર કંપનીનું પ્રદર્શન એવા કારણોસર સુધરી શકે છે કે જેને તાલીમ સાથે કોઈ લેવાદેવા નથી. યુનાઇટેડ મેટાલર્જિકલ કંપનીના એચઆર ડિરેક્ટર ઇરિના ડોમ્બ્રોવસ્કાયાએ નોંધ્યું છે તેમ: “...ઘણીવાર તે સ્પષ્ટ નથી હોતું કે શા માટે અમુક વિભાગ વધુ સારી કમાણી કરે છે: કાં તો અમે દરેકને માર્કેટિંગ, મેનેજમેન્ટમાં તાલીમ આપી છે અથવા અમે વેતનની પુનઃરચના કરી છે અથવા સ્પર્ધાની જાહેરાત કરી છે. શ્રેષ્ઠ મેનેજર માટે."

એક ગંભીર સમસ્યા જે તાલીમની અસરકારકતાના મૂલ્યાંકનના પરિણામોને યોગ્ય રીતે ઉપયોગમાં લેવાની મંજૂરી આપતી નથી તે પ્રથા છે જ્યારે તાલીમ વિભાગના કર્મચારીઓ તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવામાં સામેલ હોય છે. મૂલ્યાંકનમાં સંપૂર્ણ નિરપેક્ષતા અને વિભાગ તરફથી અમુક કાર્યક્રમોમાં તાલીમના નકારાત્મક પરિણામો માટે ત્વરિત પ્રતિભાવની અપેક્ષા રાખવી મુશ્કેલ છે જે હકીકતમાં કર્મચારીઓની તાલીમનું આયોજન કરે છે. આદર્શ રીતે, આ સેવાના ગ્રાહક અથવા ઉપભોક્તા, અને રજૂઆત કરનારે નહીં, પ્રદાન કરેલ તાલીમની અસરકારકતા, તેની આવશ્યકતા અને ઉપયોગિતાનું મૂલ્યાંકન કરવું જોઈએ.

કોઈપણ એચઆર સમજે છે કે તેની અસરકારકતાનું વધુ મૂલ્યાંકન કર્યા વિના તાલીમ લેવાનો કોઈ અર્થ નથી, વિકાસની પદ્ધતિઓની અસરકારકતાને માપવાથી આ પ્રવૃત્તિઓને નાણાકીય અર્થ મળે છે, જે કંપનીને રોકાણ પરના વળતરને માપવાની મંજૂરી આપે છે. પરંતુ અન્ય કારણો છે.

તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન, જ્ઞાન લાગુ કરવાની જરૂરિયાતમાં કર્મચારીઓની માન્યતાને મજબૂત બનાવે છે, કારણ કે મેનેજમેન્ટ માટે પરિવર્તનના મહત્વની સમજ પૂરી પાડે છે (નિયંત્રણ અસર સમાન). અને કર્મચારી તાલીમ (વિકાસ) મેનેજરના દૃષ્ટિકોણથી, મૂલ્યાંકન પ્રક્રિયા વધારાની તાલીમ જરૂરિયાતોને ઓળખે છે, તાલીમ પદ્ધતિની તપાસ કરે છે અને પ્રગતિનું મૂલ્યાંકન કરવાની મંજૂરી આપે છે.

વિકાસની અસરકારકતાના વિશ્લેષણ બદલ આભાર, જૂની શિક્ષણ પદ્ધતિઓ ઓળખવી અને "પ્રક્રિયા ખાતર પ્રક્રિયા" પ્રકારનું કાર્ય નાબૂદ કરવું શક્ય છે.

વિકાસ પદ્ધતિઓની અસરકારકતાના મૂલ્યાંકન માટેની પદ્ધતિઓ

કર્મચારીઓનું મૂલ્યાંકન બે રીતે કરવામાં આવે છે: માત્રાત્મક અને ગુણાત્મક સૂચકાંકો.

એવું કહી શકાતું નથી કે કોઈપણ સૂચકાંકો ઓછા મહત્વપૂર્ણ છે, ખાસ કરીને જ્યારે કર્મચારીઓના વિકાસનું લક્ષ્ય કામના પ્રદર્શનમાં વધારો કરવાનું છે, અને તેથી કંપનીનો નફો. જો બંને પરિમાણોનું મૂલ્યાંકન કરવામાં ન આવે તો, એક નિયમ તરીકે, તાલીમમાં રોકાણ દાન કરતાં વધુ કંઈ નથી. પ્રામાણિકપણે, આ કિસ્સામાં આ નાણાં ટ્રાન્સફર કરવા માટે વધુ અસરકારક રહેશે, ઉદાહરણ તરીકે, પ્રાણી બચાવ ભંડોળમાં, કારણ કે તે વધુ ઉપયોગી થશે.

પરિણામનું વિશ્લેષણ કરવાની પ્રક્રિયા તાલીમ પ્રક્રિયાને અર્થ આપે છે, કારણ કે તે ચોક્કસ પરિણામો પ્રાપ્ત કરવા માટે જ શરૂ કરવામાં આવ્યું હતું.

ગુણવત્તા સૂચકાંકોનું મૂલ્યાંકન કરવાની પદ્ધતિઓ

તાલીમ પછીનું મૂલ્યાંકન પ્રશ્નાવલી

આ સૌથી સરળ અને સૌથી લોકપ્રિય પદ્ધતિઓમાંની એક છે. તે સામાન્ય રીતે વિદ્યાર્થીઓ દ્વારા પૂછવામાં આવેલા પ્રશ્નોની શ્રેણી પર આધારિત હોય છે.

ઉદાહરણ તરીકે: તેઓ પ્રશિક્ષક, સામગ્રી, પ્રસ્તુતિ શૈલી અને અભ્યાસક્રમ સાથે સંબંધિત અન્ય કંઈપણ વિશે શું વિચારે છે. પ્રશ્નાવલી વાપરવા માટે સરળ છે અને તાત્કાલિક પરિણામો આપે છે.

પહેલા અને પછીની સરખામણી

આ પદ્ધતિમાં વિકાસ પદ્ધતિ લાગુ કરતાં પહેલાં કર્મચારીઓના જ્ઞાનનું મૂલ્યાંકન કરવું, અને પછી તાલીમ પછી સમાન પરીક્ષણ કરવાનો સમાવેશ થાય છે.

આવા મૂલ્યાંકન પરીક્ષણો વિકસાવતી વખતે, ધ્યાનમાં રાખવાના ઘણા નિયમો છે:
1. પ્રશ્નો ટૂંકા હોવા જોઈએ.
2. પરીક્ષણમાં 10-20 મિનિટથી વધુ સમય ન લેવો જોઈએ.
3. પ્રશ્નો કોર્સના મુખ્ય ઉદ્દેશ્યો પર કેન્દ્રિત હોવા જોઈએ. આ તમને સ્પષ્ટપણે જોવાની મંજૂરી આપશે કે સહભાગીઓ દ્વારા કઈ માહિતી જોવામાં આવી હતી. પરંતુ અહીં તમારા ચુકાદાઓમાં સાવચેત રહેવું મહત્વપૂર્ણ છે, કારણ કે કર્મચારીને કારણે (ઉદાહરણ તરીકે, તેણે સાંભળ્યું) અથવા કોચની ભૂલ (તેણે યોગ્ય રીતે ભાર મૂક્યો ન હતો) ને કારણે સામગ્રીને સમજી શકાતી નથી.
4. કસોટી સરળ અને સમજી શકાય તેવી ભાષામાં ઘડેલી હોવી જોઈએ.
5. સાચા, ખોટા અને પસંદગીના પ્રશ્નોનું મિશ્રણ કરવું વધુ ફળદાયી છે.

વર્તમાન રેટિંગ

પદ્ધતિ પૂર્વ અને વર્ગ પછીના મૂલ્યાંકનોને જોડે છે. સામાન્ય રીતે, આ પ્રકારનું મૂલ્યાંકન ટ્રેનર અથવા તાલીમ મેનેજર માટે હાથ ધરવા માટે સરળ છે. માહિતી બ્લોકના અંતે, સહભાગીઓને ઘણા ખુલ્લા પ્રશ્નો પૂછવામાં આવે છે.

ઉદાહરણ તરીકે:

આ પ્રકારનું સર્વેક્ષણ તાલીમ મેનેજરને તેની સમજશક્તિના આધારે પ્રોગ્રામને સમાયોજિત કરવાની મંજૂરી આપે છે: વિષયોને બદલવા અથવા આવરી લેવામાં આવેલી સામગ્રી પર પાછા ફરવા. આ અભિગમ તમને તાલીમ મેનેજર (પરિણામોના સ્વરૂપમાં) અને વિદ્યાર્થીઓ (જ્ઞાન અને કૌશલ્યોના સ્વરૂપમાં) બંને તરફથી મહત્તમ લાભ મેળવવાની મંજૂરી આપે છે. બહુ-દિવસીય તાલીમમાં, બીજા દિવસ માટે જૂથના કાર્યમાં કોઈપણ જરૂરી ગોઠવણો કરવા માટે દિવસના અંતે મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે.

કિર્કપેટ્રિક મોડલ એનાલિસિસ

કાર્પેટ્રિક મૂલ્યાંકન પદ્ધતિનો લાંબા સમયથી ઘણા એચઆર લોકો દ્વારા કર્મચારીઓના વિકાસની અસરકારકતાનો અભ્યાસ કરવા માટે સફળતાપૂર્વક ઉપયોગ કરવામાં આવે છે. તકનીકને લાગુ કરવા માટે ઘણા બધા ફેરફારો અને રીતો છે, પરંતુ ક્રમિક માપન આધાર તરીકે લેવામાં આવે છે:

1. શીખવાની પ્રતિક્રિયાઓ.
અભ્યાસક્રમ કાર્યક્રમથી વિદ્યાર્થીઓ કેટલા સંતુષ્ટ છે, તેઓ તાલીમ પ્રત્યે કેવી પ્રતિક્રિયા આપે છે અને તેઓ તેમના કાર્યમાં જ્ઞાનનો ઉપયોગ કેવી રીતે કરવાની યોજના ધરાવે છે તેનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે.

પ્રેક્ટિસ બતાવે છે કે પ્રશિક્ષણ માટેની પ્રેરણા જેટલી વધારે છે, તેના પ્રત્યેની મજબૂત પ્રતિક્રિયા અને કર્મચારીઓ દ્વારા તેનું મૂલ્યાંકન વધારે છે. મુખ્ય કાર્યક્ષમતાના અમલીકરણ માટે જે બ્લોકનો અભ્યાસ કરવામાં આવે છે તેના મહત્વની પારદર્શક સમજૂતી આપીને મહત્તમ પ્રેરણા પ્રાપ્ત કરી શકાય છે. જો કોઈ કર્મચારી કામ પર કોઈ ચોક્કસ પ્રક્રિયાના પ્રભાવની શક્તિને નબળી રીતે સમજે છે, તો તમારે હકારાત્મક પ્રતિક્રિયાની અપેક્ષા રાખવી જોઈએ નહીં.

2. સામગ્રીમાં નિપુણતા.
આ તબક્કામાં અભ્યાસના પૂર્ણ અભ્યાસક્રમની સુલભતા અને વિશિષ્ટતા વિશેના અભિપ્રાયોનો અભ્યાસ કરવાનો સમાવેશ થાય છે.

3. વર્તનમાં ફેરફાર.
તે સમજવું અગત્યનું છે કે તાલીમ પછી લોકોની પ્રવૃત્તિઓ કેવી રીતે બદલાય છે, શું નવી તકનીકો લાગુ કરવામાં આવે છે, શું તેનો યોગ્ય રીતે ઉપયોગ થાય છે, યોગ્ય સમયે.

4. સુધારેલ પરિણામો.
મૂલ્યાંકન દરમિયાન, તે સમજવું જરૂરી છે કે તાલીમથી વ્યવસાયિક પ્રદર્શનમાં કેવી રીતે સુધારો થયો છે: શું કર્મચારીઓ સમજે છે અને પરિણામ પ્રાપ્ત કરવા માટે જરૂરી ક્રિયાઓ કરે છે, શું તેમની પાસે આ ક્રિયાઓને અમલમાં મૂકવા માટે તમામ જ્ઞાન, કુશળતા અને ક્ષમતાઓ છે અને શું તેઓ આ ક્રિયાઓનું મહત્વ સમજે છે. તેમનો ઉપયોગ, અને શું તેઓ આ ક્રિયાઓ કરવા માંગે છે.

કિર્કપેટ્રિકના સિદ્ધાંતના આધારે, તમે કોઈપણ કર્મચારી વિકાસ પદ્ધતિની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે એક મેટ્રિક્સ બનાવી શકો છો.

માત્રાત્મક સૂચકાંકોનું મૂલ્યાંકન કરવાની પદ્ધતિઓ

તાલીમ ખૂબ ખર્ચાળ છે; તે સમય, સાધનો અને કર્મચારીઓનો ઉપયોગ કરે છે. તેથી જ ROI મૂલ્યાંકન કોઈપણ તાલીમ કાર્યક્રમનો અભિન્ન ભાગ હોવો જોઈએ. કિર્કપેટ્રિક મોડલ પણ આ બાબતમાં મદદ કરશે. તેને અંતિમ સ્વરૂપ આપવામાં આવ્યું હતું અને વધુ એક તબક્કો ઉમેરવામાં આવ્યો હતો - તાલીમ પર વળતર (ROI).

ROIની ગણતરી નીચે પ્રમાણે કરવામાં આવે છે: (લાભ - ખર્ચ)/ખર્ચ * 100%

ગણતરીનું ઉદાહરણ ^
જણાવી દઈએ કે કર્મચારીઓને તાલીમ આપવા માટે એક ટ્રેનરને રાખવામાં આવ્યો હતો. તેના કામની કિંમત 30,000 રુબેલ્સ છે. તાલીમ માટે, 3,000 રુબેલ્સના સાધનોની જરૂર હતી. તાલીમ માટે ઓડિટોરિયમ ભાડે આપવા માટે અન્ય 5,000 રુબેલ્સનો ખર્ચ થાય છે. કુલ કિંમત 38,000 રુબેલ્સ હતી. તાલીમ પછીના પ્રથમ મહિનામાં, નિષ્ણાતોએ વધારાની સેવાઓ વેચવાનું શીખ્યા અને સામાન્ય 50,000 રુબેલ્સને બદલે. 100,000 રુબેલ્સની રકમમાં બીલની ચુકવણી પ્રાપ્ત થઈ, આમ, તાલીમમાંથી નફો 50,000 રુબેલ્સનો થયો.

આ કિસ્સામાં, નીચે પ્રમાણે ચૂકવણીના ગુણોત્તરની ગણતરી કરો: (50,000 – 38,000)/38000 = 0.315. ટકાવારી સમજવા માટે, ચાલો 100 વડે ગુણાકાર કરીએ. આમ, પ્રથમ મહિનાથી શરૂ થતી તાલીમ માટે વળતરનો દર 31% હતો. તે તારણ આપે છે કે જો ગ્રાહકો દ્વારા વધારાની સેવાઓ માટે ચૂકવણીની રકમ પછીના મહિનામાં ઘટતી નથી, તો પછી તાલીમ લગભગ 3 મહિનામાં પોતાને માટે ચૂકવણી કરશે, અને પછી તે નફો જનરેટ કરશે.

ROI સૂચકાંકોનું અર્થઘટન કરવું એકદમ સરળ છે; જો પરિણામ 100% થી વધુ હોય, તો રોકાણ ચૂકવે છે.

દરેક મેનેજર પોતાને માટે નક્કી કરે છે કે તે કયા સમયગાળા માટે સ્વીકાર્ય ગણે છે, વધુ સચોટ ગણતરીઓ માટે, તમે તાલીમ દરમિયાન ગુમાવેલા નફાની કિંમત અને તે જ સમયગાળા માટેના વેતનને ખર્ચમાં ઉમેરી શકો છો.

છેવટે, તાલીમ દરમિયાન, કર્મચારીઓ નફો કરતા નથી, પરંતુ તેમનો સામાન્ય પગાર મેળવે છે. આમ, તમે વિવિધ તાલીમ કાર્યક્રમોની અસરકારકતાની તુલના કરી શકો છો અને સૌથી વધુ વળતર દર ધરાવતા એકને પસંદ કરી શકો છો.

સ્ટાફ તાલીમની અસરકારકતાના મૂલ્યાંકન માટે વધારાના માપદંડ

માત્ર નાણાકીય ઘટક જથ્થાત્મક મૂલ્યાંકનને આધિન ન હોઈ શકે. કાર્યક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન વિવિધ સૂચકાંકોમાં યોગ્ય છે; ચાલો તેમાંથી કેટલાકને જોઈએ.

ઉત્પાદનની ખામીઓની ટકાવારી, કર્મચારીઓની સંખ્યા અને સ્ટાફના ટર્નઓવરનું વિશ્લેષણ. આખરે, આ સૂચકાંકો આ પ્રક્રિયાઓ માટે ખર્ચ ઘટાડવાના વિશ્લેષણ તરફ દોરી જાય છે.

કર્મચારીઓના વિકાસની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે જ્ઞાનના ઉપયોગની અવધિ એ એક મહત્વપૂર્ણ પરિમાણ છે. ટીમ તેમના કાર્યમાં નવા ઉત્પાદનોનો ઉપયોગ જેટલો લાંબો સમય કરે છે, તેટલી લાંબી સકારાત્મક અસર રહે છે. તેથી, મૂલ્યાંકન કર્યા પછી, કોઈ પણ પ્રોગ્રામની તરફેણમાં પસંદગી કરી શકે છે જે લાંબી પૂંછડી પાછળ છોડી દે છે.

કાર્યો પૂર્ણ કરવાની ગતિ અથવા બિનઆયોજિત પરિસ્થિતિઓમાં પ્રતિક્રિયા આપવી. આંકડા દર્શાવે છે કે ઘણી કંપનીઓ ફોર્સ મેજ્યુર હેઠળ કામ કરવા માટે ટેવાયેલી છે, પરંતુ બધી તેમની સાથે યોગ્ય રીતે સામનો કરી શકતી નથી: આવી પરિસ્થિતિઓ કેટલાકને લાંબા સમય સુધી અસ્વસ્થ કરે છે. ભૂલોને કારણે પરિણામ ખર્ચમાં ઘટાડાનું મૂલ્યાંકન કરવું મહત્વપૂર્ણ છે.

જો કોઈ સંસ્થા તેની પ્રવૃત્તિઓ દરમિયાન સક્રિયપણે સાધનોનો ઉપયોગ કરે છે, તો તે સમયાંતરે બિનઉપયોગી બની જાય છે. અસરકારક કર્મચારી વિકાસ પદ્ધતિઓના પરિણામે વધેલા સાધનોના જીવનનું પણ મૂલ્યાંકન કરવું જોઈએ.

તેના પરિણામોનું પૃથ્થકરણ કર્યા વિનાની તાલીમ એ ROI નું મૂલ્યાંકન કરવા જેટલી જ અર્થહીન છે જેટલી વધુ સુધારણા માટેની કાર્યવાહી કર્યા વિના. અને ગુણવત્તા સૂચકાંકોનું મૂલ્યાંકન તમને સમજવામાં મદદ કરશે કે કઈ પદ્ધતિઓને સમાયોજિત કરવાની જરૂર છે, અને સંભવતઃ સંપૂર્ણપણે બદલવાની જરૂર છે.

સંસ્થામાં અસરકારક તાલીમ બનાવવાનું સૌથી મહત્વનું પાસું એ તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે ઉચ્ચ-ગુણવત્તાવાળી સિસ્ટમનું નિર્માણ કરવાનું છે. આવી સિસ્ટમની ગેરહાજરી આ તરફ દોરી શકે છે:

શિક્ષણની ગુણવત્તામાં નોંધપાત્ર ઘટાડો;

અસરકારક શિક્ષણ વ્યવસ્થાપન સાધનોનો અભાવ;

શીખવાની કાર્યક્ષમતામાં સામાન્ય ઘટાડો.

તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેના હાલના મોડલ

આજે સંસ્થામાં પ્રશિક્ષણની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે સૌથી વધુ ઉપયોગમાં લેવાતું મોડલ કેર્કપેટ્રિક અને વોર, બર્ડ અને રેકહામના કાર્યો પર આધારિત તાલીમ મૂલ્યાંકન મોડેલ છે. તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેનું આ મોડેલ વ્યવહારમાં પોતાને સાબિત કર્યું છે.

કિર્કપેટ્રિક મોડેલ

કિર્કપેટ્રિક તાલીમની અસરકારકતાના મૂલ્યાંકનને પ્રશિક્ષણ ચક્રના નિર્ણાયક તત્વ તરીકે જુએ છે, જેમાં નીચેના તબક્કાઓનો સમાવેશ થાય છે:

• જરૂરિયાતો ઓળખવા;

  લક્ષ્યો નક્કી કરો;

  વિષય સામગ્રીની વ્યાખ્યા;

  તાલીમ સહભાગીઓની પસંદગી;

  શ્રેષ્ઠ શેડ્યૂલની રચના;

  યોગ્ય જગ્યાની પસંદગી;

  યોગ્ય શિક્ષકોની પસંદગી;

  ઑડિઓવિઝ્યુઅલ મીડિયાની તૈયારી;

  પ્રોગ્રામ સંકલન;

  કાર્યક્રમ મૂલ્યાંકન

કિર્કપેટ્રિક મૂલ્યાંકન કરવા માટેના ત્રણ મુખ્ય કારણો ટાંકે છે:

સંસ્થાના ધ્યેયો અને ઉદ્દેશ્યો હાંસલ કરવામાં વિભાગ કેવી રીતે ફાળો આપે છે તે દર્શાવીને તાલીમ વિભાગના અસ્તિત્વને ન્યાયી ઠેરવવાની જરૂરિયાત;

ભવિષ્યમાં તાલીમ કાર્યક્રમને કેવી રીતે સુધારવો તે નક્કી કરવા માટે એક પદ્ધતિની સ્થાપના;

ભવિષ્યમાં તાલીમ કાર્યક્રમને કેવી રીતે બહેતર બનાવવો તેની માહિતી મેળવવા માટે એક પદ્ધતિની સ્થાપના કરવી.

તાલીમ અસરકારકતા મૂલ્યાંકનના સ્તરો

તાલીમ અસરકારકતા મૂલ્યાંકન મોડેલ તાલીમ અસરકારકતા મૂલ્યાંકનના ચાર સ્તરોને ધારે છે:

સ્તર 1: તાલીમ કાર્યક્રમ માટે તાલીમાર્થીની પ્રતિક્રિયા;

સ્તર 2: તાલીમ કાર્યક્રમમાં વિદ્યાર્થી દ્વારા મેળવેલ જ્ઞાન અને અનુભવનું મૂલ્યાંકન;

સ્તર 3: કાર્યસ્થળના વર્તનનું મૂલ્યાંકન;

સ્તર 4: સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓ પર તાલીમ કાર્યક્રમની અસરનું મૂલ્યાંકન.

સ્તર 1. તાલીમ કાર્યક્રમ માટે વિદ્યાર્થીઓની પ્રતિક્રિયા.

તાલીમ અસરકારકતા મૂલ્યાંકન મોડેલનું પ્રથમ સ્તર નક્કી કરે છે કે વિદ્યાર્થીઓ દ્વારા તાલીમ કેવી રીતે જોવામાં આવી હતી. કિર્કપેટ્રિક પોતે આને ગ્રાહક સંતોષ સ્કોર કહે છે. આ સ્તરે તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાનો સૌથી અસરકારક માધ્યમ એ છે કે સર્વેક્ષણ કરવું.

વપરાયેલ પ્રશ્નાવલિમાં તાલીમના તમામ પાસાઓ પર પ્રશ્નોની વિશાળ શ્રેણી છે, જેમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

લક્ષ્યો કેટલા મહત્વપૂર્ણ છે;

વિદ્યાર્થીઓ પ્રદાન કરેલ તાલીમની ગુણવત્તાનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરે છે;

શિક્ષણ સાધનોનો ઉપયોગ કેટલો અસરકારક છે?

તેઓ તાલીમ કાર્યક્રમમાં કયા વધારાના વિષયો શામેલ કરવા માંગે છે;

શ્રોતાઓ માટે કામ કરવું કેટલું આરામદાયક હતું;

ખોરાક કેવી રીતે ગોઠવવામાં આવ્યો હતો;

આવાસ કેવી રીતે ગોઠવવામાં આવ્યું હતું;

સર્વેક્ષણના પરિણામે, તમે મૂલ્યાંકન કરી શકો છો:

કેવી રીતે શ્રોતાઓ તાલીમની ગુણવત્તાથી સંતુષ્ટ અને તે તેમની અપેક્ષાઓને કેટલી સારી રીતે પૂર્ણ કરે છે;

તાલીમ કેટલી સારી હતી આયોજન ;

જે વધારાની અપેક્ષાઓ તેમની પાસે છે.

મૂલ્યાંકનના પરિણામ સ્વરૂપે પ્રાપ્ત થયેલા પરિણામો તાલીમાર્થીઓની પૂરી પાડવામાં આવેલ તાલીમમાંથી સંતોષની ડિગ્રી દર્શાવે છે.

સ્તર 2. તાલીમ કાર્યક્રમમાં વિદ્યાર્થી દ્વારા મેળવેલ જ્ઞાન અને અનુભવનું મૂલ્યાંકન.

લેવલ 2નો ધ્યેય એ શક્ય તેટલી અસરકારક રીતે મૂલ્યાંકન કરવાનો છે કે શું તેના ઉદ્દેશ્યો તાલીમ દરમિયાન પ્રાપ્ત થયા હતા. આ સ્તરે ઉપયોગમાં લેવાતું સૌથી સામાન્ય સાધન જ્ઞાન અને કૌશલ્યોને ચકાસવા માટેના પરીક્ષણો છે. પરીક્ષણો ઉપરાંત, વધુ જટિલ પરીક્ષણ સાધનોનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે, જેમ કે સિમ્યુલેટર, સિમ્યુલેશન, જટિલ કસરતો વગેરે.

તાલીમ પહેલાં અને પછી તાલીમાર્થીઓનું પરીક્ષણ કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે. ડબલ ટેસ્ટિંગનું આયોજન તમને તાલીમના પરિણામે વિદ્યાર્થીઓની યોગ્યતા કેવી રીતે બદલાઈ છે તેનું મૂલ્યાંકન કરવાની મંજૂરી આપશે. વિદ્યાર્થીઓ દ્વારા પ્રાપ્ત થયેલા તમામ મૂલ્યાંકનોનું વિશ્લેષણ કરીને, તમે મૂલ્યાંકન કરી શકો છો કે તાલીમ કેટલી અસરકારક હતી.

બીજા સ્તરે, એક મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે કે તાલીમે સેટ શિક્ષણશાસ્ત્રના કાર્યોને હલ કરવાની મંજૂરી આપી છે. જો કે, બીજા સ્તરે સંસ્થાની કામગીરીના દૃષ્ટિકોણથી તાલીમ કેટલી અસરકારક છે તેનું કોઈ મૂલ્યાંકન નથી.

સ્તર 3: કાર્યસ્થળના વર્તનનું મૂલ્યાંકન.

કિર્કપેટ્રિકના પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન મોડલનું ત્રીજું સ્તર કાર્યસ્થળે તાલીમાર્થીઓના વર્તનને કેવી રીતે પ્રભાવિત કરે છે તેનું મૂલ્યાંકન કરવા માટે માહિતી એકત્રિત કરવા માટે જવાબદાર છે. સંસ્થાકીય દ્રષ્ટિકોણથી, તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આ ચાવીરૂપ છે. તે આ સ્તરે છે કે સંસ્થાને તાલીમથી કયા વ્યવહારિક લાભો પ્રાપ્ત થાય છે તેનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે. શું વિદ્યાર્થીઓ તાલીમ દરમિયાન પ્રાપ્ત કરેલ કૌશલ્યો, જ્ઞાન અને ક્ષમતાઓને અમલમાં મૂકવા સક્ષમ હતા?

તાલીમ પૂર્ણ થયા પછી 3-6 મહિનાની અંદર ઘણી વખત આ સ્તરે તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની સલાહ આપવામાં આવે છે. આ સમય દરમિયાન, વિદ્યાર્થીઓ પ્રદર્શિત કરી શકશે કે તેઓ તાલીમ દરમિયાન મેળવેલા જ્ઞાનને કેવી રીતે લાગુ કરે છે. મોટેભાગે, આ સ્તરે સંશોધન ખાસ "વર્તણૂક કાર્ડ્સ" નો ઉપયોગ કરીને હાથ ધરવામાં આવે છે, જે તાલીમમાંના તમામ સહભાગીઓ દ્વારા તેમજ સંસ્થાના નિષ્ણાતો દ્વારા ભરવામાં આવે છે જેઓ મૂલ્યાંકન કરી શકે છે કે તાલીમએ તેમના કાર્યની અસરકારકતાને કેવી રીતે અસર કરી છે.

સ્તર 4. સંસ્થાની પ્રવૃત્તિઓ પર તાલીમ કાર્યક્રમની અસરનું મૂલ્યાંકન.

જો ત્રીજા સ્તરે તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન દર્શાવે છે કે તાલીમના પરિણામે પ્રાપ્ત કૌશલ્યો, જ્ઞાન અને ક્ષમતાઓ વિદ્યાર્થીઓ દ્વારા તેમની સત્તાવાર ફરજોના પ્રદર્શનમાં સફળતાપૂર્વક ઉપયોગમાં લેવાય છે, તો તેનો અર્થ એ નથી કે તાલીમે વાસ્તવિક લાભો પૂરા પાડ્યા છે. સંસ્થાને.

સ્તર 4 મૂલ્યાંકનનો હેતુ પ્રશ્નનો જવાબ આપવાનો છે: સંસ્થામાં આપવામાં આવતી તાલીમ કેટલી ઉપયોગી છે?

સૌ પ્રથમ, આપેલી તાલીમ કંપનીના મુખ્ય પ્રદર્શન સૂચકાંકોને કેવી રીતે અસર કરે છે તેનો જવાબ આપવો જરૂરી છે.

સંસ્થાના પ્રદર્શનના સૂચકાંકો મેળવવા અને તેના પર તાલીમ પરિણામોની અસરનું મૂલ્યાંકન કરવામાં મુશ્કેલીને કારણે સ્તર 4 પર તાલીમની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન અત્યંત દુર્લભ છે.

અહીં કેટલાક સંભવિત સૂચકાંકો છે 4 થી કાર્યક્ષમતા સ્તર:

વેચાણ ટેકનોલોજી તાલીમ:

વેચાણની માત્રામાં વધારો;

ગ્રાહક આધાર વધારો.

તકનીકી કુશળતા તાલીમ:

સમર્થન માટે કૉલ્સની સંખ્યા ઘટાડવી;

કામ પૂર્ણ થવાનો સમય ઘટાડવો.

ઘણી વાર સ્તર 4 પર હાથ ધરવામાં આવેલ આકારણીને બે પેટા-સ્તરોમાં વિભાજિત કરવામાં આવે છે. પ્રથમ સબલેવલ મૂલ્યાંકન કરે છે કે તાલીમ કંપનીના પ્રદર્શનને કેવી રીતે અસર કરે છે. બીજા સબલેવલ પર, પૂરી પાડવામાં આવેલ તાલીમની આર્થિક કાર્યક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે.

અંતર શિક્ષણ અને તાલીમ અસરકારકતા આકારણી

ડિસ્ટન્સ લર્નિંગ (ઈ-લર્નિંગ) એ સંસ્થામાં આયોજિત સામાન્ય તાલીમનો એક ભાગ છે. અને કંપનીમાં ઉપયોગમાં લેવાતી તાલીમના અન્ય સ્વરૂપો સાથે તે મુજબ મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે, સમાન આકારણી પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરીને. જો કે, એ નોંધવું જોઈએ કે અંતર શિક્ષણમાં ઉપયોગમાં લેવાતા તકનીકી માધ્યમોનો ઉપયોગ મૂલ્યાંકન માટે માહિતીના સંગ્રહને તેમજ તેના અનુગામી વિશ્લેષણને નોંધપાત્ર રીતે સરળ બનાવી શકે છે.