Kodėl reikalinga valdymo psichologija? Metodiniai požiūriai į valdymą

RUSIJOS ŠVIETIMO IR MOKSLO MINISTERIJA

federalinės valstybės biudžetinė švietimo įstaiga

aukštasis profesinis išsilavinimas

"Vologdos valstybinis technikos universitetas"

PATIKRINTI UŽDUOTĮ Nr.2

Kursas: „Vadybos psichologija“

Čerepovecas

Įvadas

Valdymo psichologijos dalykas ir pagrindiniai uždaviniai

Pagrindinės valdymo psichologijos funkcijos ir principai

Išvada

psichologijos vadybos vadovas

Įvadas

Šiuolaikinė valdymo psichologija yra palyginti jauna ir gana sparčiai besivystanti taikomosios psichologijos šaka. Šiuolaikiniame psichologijos moksle gana aiškiai išskiriamos dvi pagrindinės kryptys – teorinė psichologija ir praktinė (taikomoji) psichologija. Šiais laikais tiek teorinė, tiek praktinė psichologija nėra viena visuma. Kiekvienas iš jų yra teorinių konstrukcijų, tam tikrų pradinių principų, pažiūrų, požiūrių, kalbų sistema, skirta įvairiems psichikos reiškiniams ir žmonių santykiams apibūdinti. Visa tai visiškai tinka valdymo psichologijai. Galima teigti, kad šiandien tai yra bendrų požiūrių į problemų supratimą rinkinys. Kita vertus, šiuolaikinė vadybos psichologija sukaupė kolosalų kiekį faktinės, statistinės ir eksperimentinės medžiagos, leidžiančios daryti gana tikslias išvadas ir parengti konkrečias rekomendacijas vadybos srities specialistams. Požiūrių skirtumai nėra apsunkinantis veiksnys, priešingai, jie prisideda prie naujų paieškų.

Be kompetentingo, nuolat tobulėjančio valdymo neįmanoma įveikti mūsų visuomenėje vykstančių virsmų. Šiuolaikinė situacija reikalauja vis daugiau dėmesio skirti socialinėms-psichologinėms valdymo problemoms.

Organizacinių ir socialinių-psichologinių procesų ir reiškinių valdymas, specifinis žmonių, jų veiksmų ir elgesio valdymas sudaro problemų kompleksą, kuris aptariamas kurse „Vadybos psichologija“. Vadybos psichologija – tai plataus masto, daugialypis mokslas, turintis nemažai skirtingų sričių, kurias ir pabandysime atskleisti.

Valdymo psichologijos dalykas ir pagrindiniai uždaviniai

Valdymo psichologijos raidos procese atsirado nemažai apibrėžimų. Skirtingi autoriai terminijos klausimą interpretuoja skirtingai ir kartais prieštarauja vienas kitam. Dėl tokios nesantaikos susiformavo tam tikra psichologinių žinių sistema, kurią būtų galima suskirstyti į „taikomąją psichologiją vadovams“ ir tam tikrą teorinių žinių sistemą. Apskritai tai yra informacijos iš įvairių psichologijos šakų rinkinys, leidžiantis pasauliečiui suprasti kai kuriuos psichologinius modelius, ypač tuos, kurie padėtų optimizuoti valdymo problemų sprendimą. Labai dažnai ši sistema tapatinama su valdymo psichologijos srities tyrimų objektu ar rezultatais.

Ši situacija, kaip ir apibrėžimų neatitikimas, atspindi tam tikrą šio mokslo ir visos visuomenės raidos etapą. Dabar visiškai suvoktas tikrų psichologinių žinių ir psichologinės kultūros trūkumas pradeda įveikti „vadovų“. Psichologams formuojasi didžiulis poreikis edukacinės ir konkrečiai praktinės veiklos srityje, o tai lemia tyrėjų dėmesio krypimą nuo metodinių prie taikomųjų problemų.

Apsigyvensime tik prie kai kurių šiuo metu turimų valdymo psichologijos apibrėžimų ir valdymo psichologijos dalyko.

Toliau pateiktus apibrėžimus suformulavo Antonova N.V.

Valdymo psichologija yra mokslas, tiriantis psichologinius valdymo veiklos modelius.

Pagrindinis valdymo psichologijos uždavinys – išanalizuoti valdymo veiklos psichologines sąlygas ir ypatybes, siekiant padidinti darbo efektyvumą ir kokybę valdymo sistemoje.

Vadovo veikloje įgyvendinamas valdymo procesas, kuriame valdymo psichologija išryškina šiuos dalykus: valdymo posistemio būklės ir pokyčių diagnostika ir prognozavimas; pavaldinių veiklos programos, kuria siekiama pakeisti valdomo objekto būsenas tam tikra kryptimi, formavimas; sprendimo vykdymo organizavimas. Vadovo asmenybėje valdymo psichologija išskiria jo vadybinius poreikius ir gebėjimus, taip pat jo individualią valdymo koncepciją, kuri apima superužduotį, probleminį turinį, valdymo planus bei individo viduje priimtus valdymo principus ir taisykles. Vadybos psichologijos tyrinėjamai valdymo posistemei dažniausiai atstovauja didelės hierarchiškai tarpusavyje susijusių vadovų grupės bendra veikla. [Antonova N.V., p. 7].

Urbanovičius A.A. pateikia kitokią valdymo psichologijos sampratą:

Vadybos psichologija yra psichologijos mokslo šaka, jungianti įvairių mokslų pasiekimus vadybos proceso psichologinių aspektų tyrimo srityje ir siekianti optimizuoti bei padidinti šio proceso efektyvumą [Urbanovičius A.A., p. 16].

V. A. Rozanova pateikia šias sąvokas:

Valdymo psichologija yra visapusiško vadybos mokslo dalis

Valdymo psichologijos tikslas – sukurti būdus, kaip pagerinti organizacinių sistemų efektyvumą ir gyvenimo kokybę

Valdymo psichologijos dalykas – lyderių (vadovų) veikla, įgyvendinama atliekant pagrindines valdymo funkcijas.

Valdymo psichologijos šaltiniai

a) valdymo praktika;

b) psichologijos mokslo raida;

c) organizacijų sociologijos raida

[Rozanova V. A., p. 9].

Kabachenko T.S. pateikia tokią koncepciją:

Valdymo psichologijos dalykas – psichologiniai veiklos modeliai įgyvendinant pagrindines valdymo funkcijas [Kabachenko T.S., p. 23].

E.A. Naumenko vadybos psichologiją laiko mokslinių žinių apie žmonių, įtrauktų į įvairias grupes ir organizacijas, sąveikos dėsnius ir modelius.

Vadybos psichologija – psichologijos šaka, kurios tyrimo objektas – psichikos reiškiniai, realizuojami valdymo sistemose bei žmonių santykių ir sąveikos procesuose.

Valdymo psichologija vystosi dviejų mokslo disciplinų – vadybos teorijos ir psichologijos – sankirtoje. Tai lemia vadybos psichologijos dalyko specifiką, atspindinčią plačią psichologinę

žinių kompleksiniame pateikime su ekstrapsichologiniais organizacinių sistemų struktūros ir veikimo bruožais.

[Naumenko E.A., p. 2].

Kaip matome, pati vadybos psichologijos samprata ir dalykas yra interpretuojamas nevienareikšmiškai. Vienu požiūriu valdymo psichologija yra skirta optimizuoti „žmogus-technologijos“ ir „asmuo-žmogus“ sistemų valdymą, iš kitos pusės, ji tiria „asmuo-žmogus“ sistemą, taip pat „asmuo-žmogus“; grupė“, „grupė-grupė“ ir kt. Atsižvelgiant į tai, valdymo psichologijos apibrėžimas skiriasi. Pavyzdžiui, pirmuoju požiūriu jis apibrėžiamas kaip psichologijos šaka, tirianti psichologinius valdymo veiklos modelius. Pagrindinis valdymo psichologijos uždavinys – išanalizuoti valdymo veiklos psichologines sąlygas ir ypatybes, siekiant padidinti valdymo sistemos efektyvumą ir kokybę. Kitaip tariant, valdymo psichologija yra viena svarbiausių socialinės psichologijos šakų, nagrinėjančių žmonių bendravimo ir sąveikos įvairiose socialinėse struktūrose problemas.

Laikydamasis pirmojo požiūrio, E.E. Vendrovas ir L.I. Umanskis išskyrė tokius valdymo psichologijos aspektus: gamybinių grupių ir komandų socialiniai-psichologiniai klausimai, vadovo veiklos psichologija, vadovo asmenybės psichologija, psichologiniai vadovaujančio personalo atrankos klausimai, psichologiniai ir pedagoginiai vadovaujančio personalo rengimo klausimai, inžinerinė psichologija. valdymo.

Panaši padėtis ir V.F. Rubakhinas ir A.V. Filippovas, kuris tarp pagrindinių valdymo psichologijos problemų priskiria funkcinę-struktūrinę valdymo veiklos analizę, inžinerinę-psichologinę automatizuotų valdymo sistemų (ACS) konstravimo ir naudojimo analizę, socialinę-psichologinę gamybos ir valdymo komandų analizę, žmonių santykius juose, vadovo psichologijos studijas, vadovo ir prižiūrimo santykius, vadovaujančio personalo atrankos ir įdėjimo psichologinius aspektus, vadovaujančio personalo rengimo psichologinius ir pedagoginius klausimus.

Eidamas kitas pareigas A.G. Kovaliovas į valdymo psichologijos sritį įtraukė optimalių lyderio asmenybės moralinių ir psichologinių savybių nustatymą, maksimalaus komandos valdymo efekto užtikrinimą, realių lyderių tipų ir jų įtakos produktyviai žmonių veiklai nustatymą, modelių kūrimą. komandos tobulėjimo ir lyderystės dinamikos; komandos sandaros ir gelio lyderystės požiūrio į įvairias mikrogrupes specifikos tyrimas. Palaikydamas šį požiūrį, A.I. Kitovas mano, kad valdymo psichologija daugiausia orientuota į psichologinius valdymo santykių aspektus, kurie funkcionuoja tarpasmeninės ir tarpgrupinės žmonių sąveikos procese darbo procese.

Kadangi inžinerinė psichologija pirmiausia tiria „žmogaus-mašinos“ sistemas kaip valdymo sistemas, nemaža dalis jos problemų patenka į valdymo psichologijos svarstymo sritį. Tačiau inžinerinės psichologijos įtraukti į pastarąsias neatrodo įmanoma ar tikslinga dėl to, kad tokiu atveju atsiras šių psichologinių žinių šakų, ne kartą įrodančių savo teorinę ir praktinę brandą, metodinių pagrindų neatitikimas.

Tačiau negalima apriboti valdymo psichologijos dalykinės srities tik socialinės psichologijos problemomis. Juk tuomet iškrenta tokie klausimai kaip vadovų profesinė atranka, jų veiklos reguliavimas ir psichologinė analizė, akivaizdu, kad šie klausimai yra neatsiejamai susiję su kitais vadovavimo proceso komponentais, todėl turi būti sprendžiami iš vieningos pozicijos; .

Mes matome valdymo psichologiją kaip sudėtingą psichologijos mokslą.

Pasak A.L.Svenitsky, tai reiškia socialinės psichologijos, ergonomikos, inžinerijos, diferencialinės, edukacinės psichologijos ir kitų psichologijos mokslų principų panaudojimą organizacijos valdymo teorijos ir praktikos atžvilgiu.

Vadybos psichologija yra viena iš sparčiai besivystančių psichologijos šakų, tirianti individų ir grupių psichologinius elgesio modelius organizacijų valdymo sistemose. Ji susiformavo dviejų mokslo disciplinų – vadybos teorijos ir psichologijos – sankirtoje, o tai lemia jos sudėtingumą. Vadybos psichologija pačius psichologinius duomenis sintezuoja su svarbiausiais organizacijų struktūros ir veikimo modeliais. Be to, pagal šiuolaikines idėjas tai mokslas, tiriantis ne tik valdymo veiklą, bet ir visą su vadyba susijusių psichologinių problemų kompleksą. Valdymo struktūroje būtinai yra du komponentai – valdymo ir valdomos posistemės. Pirmasis koreliuoja su vadybine veikla, o antrasis su atliekama veikla. Todėl pastarųjų tyrimas yra ir vadybinės psichologijos uždavinys.

Valdymo veikla yra svarbiausia ir lemianti organizacijų funkcionavimo grandis; Tai savotiška valdymo praktikos apskritai kvintesencija. Tačiau pati „veiklos“ sąvoka kartu yra viena iš svarbiausių bendrųjų psichologinių kategorijų; todėl būtent per ją susintetinama vadybos teorija ir psichologija, o pati valdymo psichologija tampa įmanoma kaip mokslinė disciplina. Dėl šios priežasties tradiciškai manoma, kad valdymo veikla yra visos valdymo psichologijos (ar net visos jos dalyko) „šerdis“.

Vadybinės psichologijos, kaip ir bet kurios kitos mokslo disciplinos, struktūrą formuoja idėjos apie objektą, dalyką ir metodą. Vadybinės psichologijos objektas – įvairios organizacijos valdymo sistemos.

Jo tema – organizacijų valdymo ir valdomų posistemių psichologiniai aspektai, veiksniai ir veikimo mechanizmai.

Kas sukelia požiūrių nesutapimą? Vadybos psichologija kaip specifinė praktinės psichologijos šaka atsirado beveik kartu su vadovo ir profesionalių vadovų profesijai atsiradimu. Jis atsirado kaip atsakas į specifinę industrinės visuomenės socialinę tvarką. Šią socialinę tvarką galima išreikšti tokiais klausimais: ¨ Kaip padaryti valdymą efektyvų?

¨ Kaip maksimaliai išnaudoti žmogiškuosius išteklius gamyboje be prievartos ir spaudimo žmonėms?

¨ Koks yra geriausias būdas sukurti ir organizuoti komandos valdymo sistemą?

Taigi „vadybos psichologija nuo pat pradžių buvo orientuota ne į teorijos kūrimą, o į konkrečių praktinių problemų sprendimą. Tą patį galima pasakyti ir kitaip – ​​šiuolaikinė valdymo psichologija remiasi supratimu, kad žmogiškojo faktoriaus panaudojimas gamyboje, žmogiškosios dimensijos valdyme yra ekonomiškai naudingas. Nesvarbu, kaip tai atrodo teoriškai, svarbu, kad jis veiktų praktiškai ir būtų naudingas – toks labai pragmatiškas ir, žinoma, neginčijamas požiūris lėmė valdymo psichologijos, kaip praktinės psichologijos šakos, raidą.

Taigi vieno požiūrio, vienos koncepcijos nebuvimą valdymo psichologijoje lemia visiškai objektyvios priežastys“ [Veresov N. N., p. 2].

Pagrindinės valdymo psichologijos funkcijos ir principai

Jeigu pats vadybos procesas atsirado iš žmonių visuomenės atsiradimo, tai vadybos mokslas atsirado tik XX amžiaus pradžioje. Ji atsirado dėl skubaus racionalaus socialinio gyvenimo organizavimo poreikio. Formuodamasi ir vystydamasi valdymo psichologija kaip mokslas perėjo keletą etapų. Šiuolaikinė valdymo psichologija yra palyginti jauna ir gana sparčiai besivystanti taikomosios psichologijos šaka. Šiais laikais jis gali būti pateikiamas remiantis skirtingais požiūriais į problemų supratimą. Sistemingas požiūris. Jos šalininkai visų ankstesnių teorijų trūkumu laikė susitelkimą tik į atskirus kontrolės elementus. Valdymo efektyvumas nebuvo laikomas visų jo komponentų rezultatu. Sisteminio požiūrio į valdymą taikymas leido vadovams matyti visą organizaciją jos sudedamųjų dalių vienybėje ir tarpusavio sąsajoje. Pagal šį požiūrį bet kuri organizacija (įmonė, padalinys, karinis dalinys) yra sistema. Kaip ir biologiniame organizme, organizacijoje visos jo dalys yra tarpusavyje susijusios. Kiekvienas sistemos elementas prisideda prie jos kūrimo. Organizacija yra atvira sistema, tai yra, ji sąveikauja su išorine aplinka. Išorinė aplinka daugiausia lemia organizacijos išlikimą. Sisteminio požiūrio atstovai valdymo subjektą, objektą ir patį valdymo procesą laiko sisteminiu reiškiniu. Į organizaciją žiūrima kaip į atvirą sistemą.

Situacinis požiūris. 70-ųjų sandūroje „situacinio požiūrio“ idėjos sulaukė didelio populiarumo. Įvairių tipų valdymo sistemų – tiek griežtai reglamentuotų, tiek vidine laisve pagrįstų – pagrįstumas buvo įrodytas, priklausomai nuo specifinių „organizacinio konteksto“ ypatybių. Šio požiūrio šalininkai manė, kad sistemų teorija nustato, kurie elementai yra įtraukti į organizaciją, kad suformuotų sistemą, tačiau ji pati neatsako į klausimą, kurie iš šių elementų yra svarbiausi.

Situacinis požiūris neneigia sisteminio požiūrio, o pabrėžia konkrečių situacinių veiksnių, atsirandančių valdymo veiklos procese, atsižvelgimą. Valdymo efektyvumą lemia valdymo sistemos lankstumas, gebėjimas prisitaikyti prie konkrečios situacijos.

Empirinis (pragmatinis) požiūris. Šis požiūris buvo pagrįstas tyrimu ir paskesniu specifinės patirties valdant įmones ir karines organizacijas sklaida. Jo atsiradimas buvo neabejotina reakcija į nepakankamą daugelio mokslinio valdymo nuostatų praktinį orientavimą. Šio požiūrio šalininkai neneigė teorinių principų svarbos, tačiau svarbesniu laikė tiesioginio valdymo patirties analizę. Tokia analizė, jų nuomone, leidžia pasirinkti tam tikro tipo situacijai tinkamą sprendimą. Jie sukūrė specialias vadybos mokymo metodikas, pagrįstas konkrečiomis valdymo situacijomis.

Šio požiūrio šalininkai pasisakė už vadybos profesionalizavimą, tai yra už vadybos darbo pavertimą specialia profesija. Šios srities mokslininkų darbai siejami su plačiai paplitusiu terminų „vadyba“ ir „vadovas“ vartojimu vadybos teorijoje ir praktikoje. Jo esmė – konkrečios valdymo patirties studijavimas ir sklaida, naudojant atitinkamas technikas.

Kiekybinis požiūris. Tai apibendrintas visų valdymo metodų, susijusių su matematikos, statistikos ir kibernetikos žiniomis, pavadinimas. Šio požiūrio atsiradimas buvo reakcija į mokslo ir technologijų pažangą, pirmiausia į kompiuterizacijos procesą. Kompiuteris, kaip šiuolaikinės valdymo kultūros elementas, leido išvaduoti valdymo darbą nuo daugybės įprastų, techninių operacijų.

„operatyvaus valdymo samprata“ (vadovui neužtenka išmanyti tik vadybos mokslą; vadovas turi turėti sociologijos, psichologijos, matematikos, ekonomikos, sistemų teorijos ir kt. žinių);

„vadybos sprendimų samprata“ (vadovo veikloje pagrindinis dalykas yra sprendimų priėmimas. Vadovo mokymas visų pirma turėtų apimti jo pasirengimo priimti teisingus ir savalaikius sprendimus formavimą);

„matematinio arba mokslinio valdymo samprata“ (pasaulinė situacija ir jos komplikacija reikalauja užtikrinti vis moksliškesnį vadybos pobūdį. Tam reikia naudoti įvairius matematinius modelius ir sąvokas).

Taip pat reikėtų pabrėžti pagrindines valdymo psichologijos funkcijas:
- Kognityvinis – vadybos, kaip specifinės profesinės veiklos sferos, pagrindinių psichologinių charakteristikų studijavimas, jos vaidmens ir reikšmės organizacijų ir grupių vystymuisi nustatymas.
- Vertinamasis – identifikuojantis valdymo sistemos atitiktį ar neatitikimą pagrindinėms visuomenės tendencijoms, socialiniams lūkesčiams, darbuotojų poreikiams ir interesams.
- Prognostinis – skirtas identifikuoti labiausiai tikėtinus ir pageidaujamus valdymo veiklos pokyčius artimiausioje ar tolimesnėje ateityje, t.y. nustatyti galimas valdymo raidos trajektorijas ir ją numatyti.
- Edukacinis (mokymas). Jos esmė – vadybos žinių sklaida per švietimo įstaigų sistemą, įvairius institutus ir personalo kvalifikacijos kėlimo, perkvalifikavimo ir perkvalifikavimo centrus. Žinių, įgūdžių ir gebėjimų įgijimas praktiniam vadybos veiklos įgyvendinimui.

Šiandien valdymo psichologija išgyvena ypač intensyvų vystymąsi, jos idėjos ir praktinės rekomendacijos tampa populiarios ir aktualios. Šiuo metu pasirodė daug knygų apie psichologines ir vadybines problemas. Išgyvenamam laikotarpiui būdingi keli bruožai:

vadybos psichologijoje plėtojamų problemų taikomasis pobūdis;

psichologinių ir vadybinių žinių integravimas, vykstant derinant įvairių mokslo šakų pasiekimus;

pagrindinis dėmesys skiriamas vadybos ypatumams verslo srityje ir santykinai mažiau dėmesio skiriama kitoms žinių sritims. Valdymo psichologiją bandoma redukuoti į vadybos psichologiją [Urbanovičius A.A., p. 15].

Konkrečią valdymo psichologijos dalyko apraišką galima pateikti tokiomis kryptimis.

Pačios valdymo veiklos psichologiniai modeliai.

Lyderio psichologija kaip valdymo veiklos subjektas.

Psichologiniai vadovo ir pavaldinių sąveikos aspektai.

Psichologiniai paties valdymo modeliai

veikla.

Ši kryptis tiria teorinius valdymo proceso pagrindus. Jo raštai, funkcijos. Šį klausimą pirmasis svarstė A. Fayol. Vėliau apie tai diskutavo tiek klasikinės vadybos mokyklos atstovai, tiek kitų vadybos teorijos sričių pasekėjai.

T.S. savo darbuose skiria ypatingą dėmesį valdymo procesui. Kabachenko. Vadovaujantis V.G. Afanasjevas, jis supranta įvairaus pobūdžio (biologinių, socialinių, techninių) sistemų funkciją, užtikrinančią jų tam tikros struktūros išsaugojimą, išlaikant veiklos režimą, įgyvendinant programą, veiklos tikslus“ [Kabachenko T.S., p. 14 ].

Ši kryptis taip pat susijusi su valdymo funkcijų tyrimu.

Pagrindinės valdymo funkcijos yra „santykinai izoliuotos valdymo veiklos sritys, leidžiančios kontroliuoti veiksmus“ [Kabachenko T.S., p. 17].

Taip pat nėra vieno požiūrio į valdymo funkcijų tyrimo klausimą, atsigręžkime į T. S. nuomonę. Kabachenko:

P.N. Esmansky nustatė vadinamąsias „įprastas valdymo funkcijas“. Tarp jų buvo valdymas (tiesioginis valdymas), vykdomoji ir techninė veikla (pati gamyba), komunikacijos, apskaitos ir administracinės funkcijos (tiekimas), koordinavimas ir tikrinimas. Papildomos funkcijos buvo bendrojo ir taikomojo švietimo bei apskaitos ir finansų funkcijos.

A. Fayol išskiria techninę funkciją, arba gamybinę, komercinę (pirkimas, pardavimas, mainai), finansinę (kapitalo paieška, efektyvus jo panaudojimas), buhalterinę (apskaita, statistika), saugumą (turto ir personalo saugumas), administravimo (numatymas). , organizavimas, vadovavimas, koordinavimas ir kontrolė).

L.S. Blyakhmanas nurodo šias pagrindines vadovo funkcijas: tikslo nustatymas, administracinė ir organizacinė veikla, ekspertinė, drausminė ir skatinimo, atstovavimo, personalo politika.

Vadybos praktikoje visada reikia ieškoti racionaliausių, efektyviausių valdymo metodų. Taip yra dėl maksimaliai išnaudotų jau turimų galimybių, tradiciškai nusistovėjusių valdymo praktikoje.

Psichologiniai organizacijos, kaip valdymo subjekto ir objekto, veiklos modeliai.

Socialiniame valdyme, skirtingai nuo kitų valdymo tipų, pagrindiniai komponentai yra arba žmonės, kaip įvairių organizacijų nariai, arba organizacijos vienetai kaip visuma. Taigi sąvoka „organizacija“ reiškia pagrindines valdymo proceso kategorijas.

Organizacija (iš prancūzų kalbos žodžio organizacija) reiškia struktūrą, ryšį, taip pat gerą, sistemingą, apgalvotą kažko išdėstymą. Todėl terminas „organizacija“ dažniausiai vertinamas trimis skirtingomis prasmėmis: kaip objektas (reiškinys); kaip valdymo procesas; kaip įtaka ar veiksmas.

Vienas iškiliausių šios vadybos mokyklos atstovų Charlesas Bernardas organizaciją materialine prasme apibrėžė kaip dviejų ar daugiau asmenų sąmoningai koordinuotos veiklos sistemą. Šiuolaikinėse vadybos koncepcijose sisteminio požymio turinys yra išaiškintas ir atskleidžiamas. Organizacija – žmonių grupės (dviejų ar daugiau), kurių veiklą sąmoningai koordinuoja valdymo subjektas, siekiant bendro tikslo ar tikslų ir efektyvinti bendrą veiklą, susivienijimo forma. Priklausomai nuo veiklos tikslų ir sąlygų, asmenys socialiniame valdyme veikia kaip valdymo subjektai ir objektai [Urbanovičius A.A., p. 3].

Vienas žymiausių „socialinių sistemų“ mokyklos atstovų R. Dabinas, analizuodamas organizaciją, išskiria keturias specifines organizavimo sistemas: technologines; formalus; neformalus; neformalus (neformalus) [Kabachenko T.S. , p. 26].

Technologinė elgesio posistemė lemia individualius personalo veiksmus ir užduotis, susijusias su darbo pasidalijimu organizacijoje. Taigi pagrindinis vaidmuo organizacijoje tenka technologiniam posistemiui. Žmogaus ir technologijos sujungimo funkciją atlieka formali posistemė, vienijanti individus

viena organizacija. Formalioji posistemė remiasi taisyklėmis, kurios lemia vienokį ar kitokį statusą organizacijoje užimančių žmonių elgesį. Ši posistemė remiasi plačiais organizacijos tikslais ir jiems pasiekti būtinomis elgesio normomis. Taisyklės ir nuostatai nustatomi kiekvienai darbo pozicijai ir nustato asmens pareigas ir atsakomybę organizacijos atžvilgiu bei vertybių rinkinį, kurio tikimasi iš jos narių (pareigos jausmas, lojalumas). Neformali elgesio sistema apima savanoriško pobūdžio tiesioginių tarpasmeninių santykių sferą. Jų pagrindas – neišsakytos normos, kurios pirmiausia pasireiškia laisvo pasirinkimo situacijoje. Neformali sistema pateikia formaliosios posistemės problemų sprendimus, tačiau neformaliomis priemonėmis. Tai savotiškas „apkarpymo“ būdas įgyvendinant atitinkamo statuso užduotis perkeliant funkcijas iš vienos pozicijos į kitą, perskirstant pagrindines valdymo funkcijas, ypač valdymo ir sprendimų priėmimo funkcijas. Visa tai gali pakeisti galios ir valdžios santykius organizacijoje. Tarp šių keturių posistemių yra glaudūs ryšiai.

Įprasta išskirti tris pagrindinius socialinių organizacijų tipus: verslo, visuomenines ir asociatyvines.

Verslo organizacijos (įmonės, įstaigos ir kt.). Tokių organizacijų tikslas – komercinė idėja, paremta būdu pasipelnyti.

Visuomeninės organizacijos – tai atskirų dalyvių sąjunga, kurią vienija socialiai reikšmingas tikslas.

Asociacinės organizacijos kuriamos remiantis asmeninėmis simpatijomis, abipuse meile ir bendrais interesais [Efimova S.A. Organizacijos teorija #"justify">Organizacijų įvairovė ir įvairovė sukuria didelių sunkumų klasifikuojant jas. Apibūdinkime populiariausius metodus, plačiai paplitusius organizacijų teorijoje, sociologijoje ir iš dalies valdymo praktikoje.

Organizacijų klasifikavimas pagal organizacinius ir formalius kriterijus.

Organizacijų tipai pagal nuosavybės tipą (kam jie priklauso):
privatus; vyriausybė; savivaldybės; sumaišytas.
Kalbant apie pelną: komercinės organizacijos; ne pelno organizacijos.

Pagal organizacines ir teisines formas yra: bendrijos; kooperatyvai; akcinės bendrovės (su įvairaus laipsnio atsakomybe); dukterinės ir priklausomos įmonės; lėšos; asociacijos; institucijos, ne pelno bendrijos ir kt.

Yra daugybė organizacijų, pagrįstų gamybos pramone, pavyzdžiui: pramonės, žemės ūkio, prekybos, švietimo ir kt.

apdorojimas; surinkimas (pavyzdžiui, pramonėje ir žemės ūkyje); tyrimai; dizainas; švietimo; edukaciniai (muziejai) ir kt.

Funkcinis požiūris išskiria šiuos organizacijų tipus:

gamybinis, reguliavimo (politinis), socialinis, integracinis.

Kalbant apie organizacijos elgesio psichologiją, reikia pažymėti, kad E. Mayo studijose ir C. Bernardo pažiūrose daugiausia dėmesio buvo skiriama žmogaus socialiniam veiksniui organizacijoje. Amerikiečių mokslininkai atkreipia dėmesį į esamą lyderio vaidmenį organizacijoje. Vaidmuo, kurį sudaro socialinių jėgų įvaldymas organizacijoje, jos neformalių komponentų valdymas, vertybių ir sąveikos normų formavimas. Šios idėjos buvo prielaidos išplėsti tyrimus organizacijos elgsenos rėmuose. Drausmė ir organizacinis elgesys kyla iš R. Gordono, D. Howell pranešimo. Pagrindinė jų tyrimo išvada – akademinė psichologija vadovams sunkiai pritaikoma praktikoje. Reikalingas naujas požiūris, kuris apibendrintų individų ir grupių elgsenos organizacijose tyrimus. Dėl to organizacinės elgsenos psichologija apjungė atskiras psichologijos, sociologijos, pedagogikos ir kitų mokslų sritis.

Psichologiniai organizacijos, kaip valdymo subjekto ir objekto, veiklos modeliai yra viena iš pagrindinių šiuolaikinės valdymo psichologijos krypčių. Tyrimus šioje srityje atliko T.S. Kabachenko, R. Dabin, E. Mayo, Ch. Bernard ir kt., Nepaisant šio klausimo tyrimo požiūrių nevienodumo, dauguma autorių sutinka, kad bendra vadybos veiklos įgyvendinimo sąlyga yra tam tikras valdymo aplinkos organizavimo būdas. Tokia aplinka yra organizacija, turinti tam tikrą struktūrą – valdymo sistemos elementų ir grandžių rinkinį, tarp kurių yra nuolatiniai ryšiai ir ryšiai. Organizacijos struktūros ypatumai lemia valdymo veiklos parametrus, kurie priklauso ir nuo vadovo vietos šioje sistemoje.

Organizaciją, kaip vieną iš valdymo funkcijų, galima suskirstyti į keletą organizacinių struktūrų:

Linijinė valdymo struktūra. Tai istoriškai seniausia valdymo struktūra, pirmą kartą atsiradusi senovės valstybių kariuomenėse, dėl galimybės efektyviai valdyti ribotą pavaldinių skaičių. Linijinė valdymo struktūra sukurta vadovaujantis gamybiniu-teritoriniu vadovavimo vienybės ir visiškos kompetencijos principu.

Linijinė valdymo struktūra turi ir privalumų, ir trūkumų. Privalumas – pavaldumo aiškumas ir tikslumas, asmeninė vadovo atsakomybė už visų rūšių valdymo veiklą ir už galutinį rezultatą. Be to, tokios valdymo struktūros privalumai yra paprastumas, patikimumas ir ekonomiškumas (nesant pasikartojančių padalinių). Linijinės valdymo struktūros trūkumai: aukšti reikalavimai vadovų, turinčių bet kokiu klausimu kvalifikuotus sprendimus priimti, gebėjimams ir žinioms, bei jų padalinių valdymo veiklai; ilgas patvirtinimų kelias; vadovų orientacija į veiklos problemų sprendimą ilgalaikių valdymo užduočių nenaudai dėl didelio einamųjų reikalų skaičiaus ir darbo laiko trūkumo.

Funkcinė valdymo struktūra. Ši struktūra siejama su specializuotu valdymu ir aiškiu funkcijų paskirstymu. Ir pirmą kartą tai buvo įrašyta viename iš F.W.Tayloro suformuluotų principų. Darbo paskirstymas vadyboje lėmė funkcinių specialistų (teisininkų, ekonomistų, personalo pareigūnų ir kt.) atsiradimą, dėl to vadovybe susiformavo funkciniai padaliniai ir funkcinė struktūra.

Šioje valdymo psichologijos kryptyje taip pat atsižvelgiama į kitus aspektus, į kuriuos reikėtų atkreipti dėmesį:

Organizacinio elgesio psichologija.

Individualaus elgesio valdymo organizacijoje psichologija.

Pagrindiniai bendros veiklos organizavimo modeliai (formos).

Formalios ir neformalios organizacijos struktūros;

Vertybinės orientacijos organizacijoje, jų formavimo proceso valdymas.

Šiuolaikinių organizacijų efektyvumas ir konkurencingumas.

Naujovės organizacijoje.

Lyderio psichologija kaip valdymo veiklos subjektas.

Vadovo funkcijas atlieka asmenys, organizacijoje užimantys tam tikrą statusą. Jų veikla siekiama reguliuoti procesus, lemiančius organizacijos būklę. Vadovo veikla yra įvairi. Tam, kad sėkmingai vykdytų efektyvią organizacijos veiklą, priimtų optimalius sprendimus, dirbtų su žmonėmis, gabus vadovas turi derinti gebėjimus, patirtį, žinias, gebėjimą jas panaudoti. Lyderis turi turėti išsilavinimą daugelyje gyvenimo sričių. Ypač psichologijos srityje. Vadovas, lyderis yra centrinė valdymo sistemų figūra, jos subjektas.

Įmonės organizacinė struktūra išreiškiama įvairių statusų tarpusavio ryšiu. Skiriame kelis tokių santykių tipus: linijinius, funkcinius, personalinius, matricinius. Priklausomai nuo to, į kokį santykių tipą įtrauktas konkretus vadovas, atsiranda jo valdymo veiklos turinys. Vadovo veiklos psichologinės charakteristikos linijinėse organizacinėse struktūrose suponuoja tiesioginio oficialaus santykio tarp vadovo ir pavaldinio egzistavimą. Neabejotinas linijinės valdymo struktūros pranašumas yra harmoninga hierarchija, sąveikos paprastumas ir aiškumas bei, iš pirmo žvilgsnio, akivaizdus galios ir atsakomybės tikrumas.

Funkcinis santykių tipas suponuoja valdžios hierarchiją įgyvendinant tam tikrą funkciją organizacijoje. Funkcinio valdymo diegimas gamyboje siejamas su F. Taylor vardu.

Pagrindinės funkcinės valdymo sistemos problemos yra susijusios su būtinybe nubrėžti valdžios sritis. Organizaciniu lygmeniu tai veikia kaip funkcijų paskirstymo, o psichologiniame – kaip vaidmens neapibrėžtumo problema dėl neaiškios atsakomybės sistemos hierarchizacijos.

Nepriklausomai nuo valdymo sistemos, pagrindinės psichologinės valdymo veiklos charakteristikos gali būti vadinamos:

daug įvairių veiklos rūšių įvairiuose valdymo hierarchijos lygiuose;

veiklos nealgoritmiškumas, kūrybiškumas, vykdomas trūkstant informacijos ir dažnai besikeičiančioje, dažnai prieštaringoje aplinkoje;

ryškus nuspėjamasis sprendžiamų valdymo užduočių pobūdis;

reikšmingas komunikacinės funkcijos vaidmuo;

didelė psichinė įtampa, kurią sukelia didelė atsakomybė už priimtus sprendimus.

Taip pat šiuo metu itin aktualios išlieka individualaus valdymo stiliaus ir valdymo sprendimų kūrimo problemos. Jau pirmuosiuose vadybos psichologijos darbuose lyderio asmenybės psichologija buvo išryškinta kaip viena esminių jos krypčių. Empirinis šios problemos tyrimas pradėtas praėjusio amžiaus 20-ajame dešimtmetyje ir šiuo metu vykdomas gana intensyviai. Lyderystės ir valdymo problema yra viena iš pagrindinių vadybos psichologijos problemų.

Vadovavimo stilių problemai skirta nemažai tyrimų (McGregoro lyderystės stilių teorija „Teorija X“ ir „Teorija Y“, R. Likerto vadovavimo stilių teorija). Šiandien yra trys pagrindiniai vadovavimo stiliai: autoritarinis, demokratinis, liberalus. Nors šiuolaikiniai mokslo pasiekimai turi išsamesnių vadovavimo stilių parametrų. Visų pirma T. Kono išskiria novatorišką-analitinį, novatorišką-intuityvų, konservatyvų-analitinį ir konservatyvų-intuityvų vadovavimo stilius.

Vykdydamas vadovavimo veiklą, vadovas vienu metu atsižvelgia į tris poreikių grupes:

a) individualūs poreikiai;

b) užduoties poreikius – atlikti darbą;

c) grupės poreikiai.

Kitas šioje valdymo psichologijos srityje nagrinėjamas klausimas yra psichologinės vadovų sprendimų priėmimo ypatybės.

Valdymo sprendimas – tai sprendimas, turintis galią jo vykdytojų atžvilgiu. Toks sprendimas turi subjektą (vadovą ar grupę asmenų), kuris remiasi savo oficialiu teisiniu statusu ir turi svertus (sankcijas). Valdymo sprendimas užima vieną iš centrinių vietų valdymo sistemoje. Jei apibūdintume visą valdymo ciklą, valdymo veiklą per funkcijas (planavimas, kontrolė,

organizacija ir pan.), tada bet kurioje iš šių funkcijų yra

du elementai: sprendimo parengimas ir įgyvendinimas.

Valdymo sprendimui būdingi keturi pagrindiniai punktai: kintamumas, sąmoningumas, tikslingumas ir veiksmų buvimas.

Valdymo sprendimas yra atsakas į probleminę situaciją. Probleminė situacija yra tam tikras prieštaravimas tarp tikrojo, galimo ir tinkamo. Sprendimas skirtas šiems prieštaravimams išspręsti.

Sprendimas priimamas per procesą, vadinamą „sprendimų priėmimo procesu“. Yra keletas nuoseklių šio proceso etapų: diagnozė ir problemos formulavimas; alternatyvų nustatymas, įvertinimas ir analizė; alternatyvos pasirinkimas; jo įgyvendinimas ir taisymas. Taigi, bet koks valdymo sprendimas priklauso nuo vieno pasirinkimo iš kelių galimų.

Taigi valdymo sprendimas yra valdymo subjekto instrumentas, per kurį pavaldiniams iškeliamas tikslas, nurodomi jo įgyvendinimo būdai ir terminai. O sprendimų priėmimo procesas, pirma, užima centrinę, hierarchiškai svarbią vietą valdymo struktūroje; antra, jis plačiai atstovaujamas valdymo veikloje ir įtraukiamas į visus jos įgyvendinimo etapus, visose situacijose ir visais lygmenimis. Trečia, sprendimų priėmimo procesas yra labai sudėtingas, maksimalus panaudojimas, konkrečios priemonės ir atsakomybės formos; taip pat egzistuoja individualiu ir grupiniu pavidalu.

Sprendimų priėmimo procesas valdymo veikloje psichologijoje vertinamas kaip valios akto stadija, kurios rezultatas – tikslo ir priemonių jam pasiekti susiformavimas. Galima paminėti tokius psichologinius valdymo sprendimų aspektus:

sprendimas kaip procesas nuo nežinojimo iki žinojimo; asmeninis sprendimo profilis: individualių lyderio savybių rinkinys; sprendimų priėmimo procese dalyvaujančių žmonių (sprendimą rengiančių, kieno interesus jis paveikia ir įgyvendinančių) sąveika; atlikėjo sprendimų suvokimas: jis turi būti psichologiškai pagrįstas ir suprantamas;

atlikėjo veiklos programa.

Taigi sprendimų priėmimo procesas, būdamas svarbiu valdymo sistemos elementu, psichologiniu požiūriu turi sudėtingą turinį. Valdymo sprendimo priėmimo specifika priklauso nuo to, kaip vadovas naudojasi tam tikra strategija. Sprendimų priėmimo procesą galima kontroliuoti, jei iš anksto apgalvosite organizacinį ir psichologinį sprendimo „paleidimo“ ir vykdymo mechanizmą.

Ši valdymo psichologijos kryptis taip pat nagrinėja kitus vadovo veiklos aspektus kaip valdymo proceso dalyką:

Individualaus valdymo koncepcija;

Psichologinė lyderio asmenybės analizė, psichologiniai reikalavimai lyderio asmeninėms savybėms;

Individualus vadovo valdymo stilius ir jo koregavimo problemos;

Personalo atranka valdymo veikloje;

Reflekcinė – vertinamoji lyderio veikla;

Stresas valdymo veikloje. Streso valdymas. Laiko valdymas.

Psichologiniai vadovo ir pavaldinių sąveikos aspektai.

Pirmiausia atsigręžkime į vadovų komunikacijos fenomeną ir jo psichologinius aspektus.

Ne paslaptis, kad bendraudamas žmogus bendrauja su skirtingais žmonėmis skirtingose ​​aplinkose. Bendraujant visapusiškai keičiamasi veiklomis ir jų rezultatais, siekiami tikslai, formuojamos bendros nuostatos ir nuotaikos, ugdomi įpročiai, tradicijos, formuojamas elgesio stilius. Specifinė komunikacijos forma yra valdymo komunikacija.

Vadovo komunikacijos procese vadovas bendrauja su žmonėmis, keičiamasi informacija, siekiant koordinuoti ir keisti jų veiksmus tam tikra linkme. Toks bendravimo būdas yra gamybos organizavimo ir tikslų siekimo sąlyga.

Skiriamos šios valdymo komunikacijos formos:

pavaldumas – tai vadovo ir pavaldinių bendravimas, kuris grindžiamas administracinių ir teisės normų reguliuojamais pavaldumo santykiais;

tarnybinis-draugiškas vadovų ir kolegų bendravimas, derinimo, susitarimo santykiai, reguliuojami administracinių ir moralės normų;

draugiškas - bendravimas tarp vadovų, tarp vadovų ir eilinių darbuotojų, jis grindžiamas simpatijos santykiais ir juos reguliuoja moralinės ir psichologinės normos.

Rinkdamasis tam tikrą bendravimo formą, vadovas turi atsižvelgti į įvairius veiksnius: valdymo lygį, socialines-psichologines sąveikos sąlygas ir individualias žmonių savybes.

Galime įvardyti keletą psichologinių principų, užtikrinančių vadovų bendravimą. Visų pirma: padėti didinti darbuotojo potencialą ir jo profesinio lygio augimą; sudaryti sąlygas pasireikšti iniciatyvai; aiškus darbuotojo darbo kompetencijos, jo užduočių ir pareigų apibrėžimas. Kitas: delegacija

jų autoritetas ir pasitikėjimas pavaldiniais. Tokie įrenginiai, viena vertus, atleidžia centrinę valdymo sistemos grandį nuo vietoje sprendžiamų problemų, kita vertus, motyvuoja pavaldinius. Yra trys valdymo komunikacijos funkcijos: a) įsakymų išdavimas, b) grįžtamojo ryšio gavimas, c) vertinimo informacijos išdavimas. Tai yra, vadovas įsitraukia į valdymo komunikaciją, kad duotų įsakymus, nurodymus ir ką nors patartų; gauti „atsiliepimą“ iš pavaldinio apie užduoties atlikimą ir pateikti įvertinimą, kas buvo atlikta.

Vadovų komunikacijos kokybę galima apibrėžti „kaip sąveikos pasiekimą keičiant pavaldinių veiksmus tam tikra kryptimi“ [Ivanova V.S., p. 41].

Bendravimo kokybei įtakos turi: psichologinės individo savybės, bendravimo priemonių įvaldymas, sąveikos stilistinės ypatybės, gebėjimas organizuoti bendravimo erdvę, tarpusavio supratimo mechanizmų įvaldymas.

Vadybinės komunikacijos mechanizmai apima: formalią galią, manipuliavimą, bendradarbiavimą.

Valdymo komunikacijos sėkmės veiksnys taip pat yra

yra vadovo supratimas apie vienokius ar kitokius „tarpusavio priklausomybės santykius“. Yra trys „tarpusavio priklausomybės“ tipai.

„Paternalistinis“ tipas, kuriam būdingas santykių artumas ir neformalumas.

„Biurokratinis“ tipas, pagrindiniai jo bruožai: formalių santykių dominavimas, aukštas organizacinių procedūrų standartizavimo laipsnis.

„Versliniam“ tipui būdingas veiklos subjekto savarankiškumas ir nepriklausomumas, žema valdžios centralizacija, ekonominis kontrolės tipas, žema struktūra, žemas identifikavimo laipsnis.

Svarbus šios valdymo psichologijos studijų srities klausimas yra komunikacija. Bendravimas paprastai suprantamas kaip procesas, kurio metu idėja perduodama iš šaltinio gavėjui, siekiant pakeisti pastarojo elgesį [Ivanova V.S., p. 42]. Komunikacija užima pagrindinę vietą bet kurioje valdymo ir organizavimo teorijoje, nes organizacijos struktūrą, dydį ir veiklos apimtį visiškai lemia komunikacijos priemonės.

Tradiciškai komunikacijos procesą sudaro keturi elementai:

Siuntėjas, šaltinis – idėjas generuojantis asmuo;

Pranešimas – tai simboliais užkoduota informacija, kuri perduodama iš siuntėjo;

Kanalas – kelias, informacijos perdavimo priemonė (žodinė ar neverbalinė);

Gavėjas yra asmuo, interpretuojantis informaciją.

Taigi komunikacija, viena vertus, patenkina organizacijos sėkmingos formalios sąveikos ir informacijos perdavimo poreikius, kita vertus, individų bendravimo ir neformalių kontaktų poreikius.

Individualaus elgesio organizacijoje motyvacija yra dar vienas svarbus klausimas, kurį turime paminėti apimdami šią sritį.

Motyvacija yra viena iš priemonių, darančių įtaką žmogaus elgesiui, siekiant tiek bendrų grupinių, tiek individualių tikslų.

Motyvacija reiškia „savęs ir kitų motyvavimo procesą veikti siekiant asmeninių ar organizacinių tikslų“. [Ivanova V.S., p. 48].

Pagrindiniai motyvacijos svertai yra motyvai ir paskatos.

Stimulas – išorinė priežastis, skatinanti žmogų imtis aktyvių veiksmų. Motyvas yra vidinė varomoji jėga. Kai kurie autoriai mano, kad motyvas yra tik sąmoningi vidiniai impulsai, kiti mano, kad instinktyvūs impulsai, pavyzdžiui, biologiniai potraukiai ir troškimai, taip pat gali būti priskirti prie motyvų.

Motyvacija yra socialinis-psichologinis mechanizmas, reguliuojantis žmogaus elgesį.

Teoriniai požiūriai į motyvų fenomeną nėra vienareikšmiai. Visas motyvacijos teorijas, o šiandien jų yra daugiau nei du šimtai, galima suskirstyti į dvi grupes:

„pasitenkinimo teorijos“ (arba esminės teorijos), jų autoriai daugiausia dėmesio skyrė poreikių analizei ir bandė nustatyti tuos, kurie labiausiai motyvuoja žmones veikti. Vertingą indėlį į motyvacijos ugdymą substantyviųjų teorijų požiūriu įnešė šie tyrinėtojai: F. Taylor, A. Maslow, H. Herzberg, D. McClelland.

„procesų teorijos“. Šių teorijų autoriai (B. Skinner, V. Vroom, L. Porter, E. Lawler) rėmėsi žmogaus elgesio analize. Šis požiūris į motyvaciją daro prielaidą, kad žmogaus elgesį galima kontroliuoti (manipuliuoti) pertvarkant aplinką ar procesą, kuriame žmogus dirba.

Šiai grupei visų pirma priklauso „laukimų teorija“, kurios autoriai manė, kad jei po trokštamo elgesio įvyksta malonus įvykis, vadinamasis „atlygis“, tai lemia tai, kad žmogus susieja maloni patirtis su norimu rezultatu ir jo tikisi bei demonstruoja duotą elgesį.

Toliau šioje grupėje yra „teisingumo teorija“, kuri leidžia žmonėms subjektyviai įvertinti atlygio už savo darbo rezultatus lygį ir palyginti jį su kitų žmonių atlyginimu. Jei palyginimas rodo neteisybę, pvz. Jei tikrasis atlygis nesutampa su laukiamu, tuomet kyla psichologinė įtampa, apsunkinanti motyvaciją.

L. Porteris ir E. Lawleris sukūrė visapusišką motyvacijos teoriją, kuri sujungė „laukimų teorijos“ ir „teisybės teorijos“ elementus. Jų požiūriu, darbuotojo rezultatai priklauso ir nuo įdėtų pastangų ir sugebėjimų, ir nuo darbuotojo suvokimo apie savo vaidmenį darbo procese.

Skirtingais laikais buvo siūlomi įvairūs motyvavimo mechanizmai ir metodai.

Vadovas pagal savo idėjas, žinias ir patirtį gali taikyti vieną ar kitą schemą ir savo praktikoje naudoti tam tikrus motyvavimo metodus. Taigi vadovas turi atsižvelgti ir turėti galimybę panaudoti valdymo priemonių arsenale socialinio-psichologinio darbuotojų elgesio reguliavimo mechanizmo veiksmus. Tokius valdymo veiksnius reikėtų laikyti motyvaciniais mechanizmais, padedančiais patenkinti socialinius darbuotojo poreikius.

Kitas dalykas, prie kurio norėtume pasilikti plačiau, yra konfliktas organizacijoje.

Konfliktai yra neatsiejama socialinio gyvenimo dalis. Jas lemia socialinis ir ekonominis visuomenės nevienalytiškumas, taip pat psichologiniai skirtumai. Yra speciali humanitarinių mokslų šaka, nagrinėjanti konfliktus. Tai yra konfliktologija. Tyrėjų požiūriu, konfliktas visuomenėje ir organizacijoje yra natūralus žmonių sąveikos rezultatas. Galime pasiūlyti tokį konflikto apibrėžimą – „tai priešingų tikslų, interesų, nuomonių susidūrimas, atsirandantis dėl žmonių sąveikos“ [Ivanova V.S., p. 54].

Organizacinis konfliktas yra socialinio konflikto rūšis. Šis interesų ir tikslų susidūrimas įvyksta organizacijoje. Anksčiau tokie konfliktai buvo vadinami „darbo“, „gamybos“, „pramonės“ požiūriu, vadybos teoretikų ir praktikų požiūriu, kai kurie konfliktai net efektyviausioje organizacijoje su geriausiais santykiais yra ne tik galimi, bet ir pageidautini.

Organizacinį konfliktą sukelia specifinės organizacijos savybės, jos struktūriniai ypatumai ir prieštaravimai.

Dažniausiai organizacinis konfliktas kyla dėl formalių principų (organizacijos tikslų ir struktūros) ir realaus darbuotojo elgesio neatitikimo. Teoriniai konfliktų tipų nustatymo metodai grindžiami: kiekybinėmis charakteristikomis (remiantis dalyvių sudėtimi); konfliktų formos; būdai jį išspręsti; įgyvendinimo intensyvumo ir stiprumo laipsnis.

Konfliktai organizacijos sistemoje gali būti suskirstyti į dvi grupes:

organizaciniai konfliktai, kuriuos sukelia pačios organizacijos prieštaravimai;

Pažymėtina, kad konfliktų skirstymas į tipus yra gana savavališkas, tarp tipų nėra griežtos ribos. Konfliktai gali atlikti įvairias funkcijas – tiek teigiamas, tiek neigiamas.

Teigiamos konflikto funkcijos: informacinės, integruojančios, stimuliuojančios, malšinančios rezignacijos ir įtampos sindromą.

Neigiamos funkcijos: emocinės išlaidos, sumažėjusi disciplina ir blogėjantis socialinis-psichologinis klimatas, sumažėjęs bendradarbiavimo laipsnis ir komunikacijos tinklų sunaikinimas.

Konflikto struktūra: tema; konflikto dalyviai; dalyvių tikslai, motyvai ir susirėmimo priežastis. Bet koks konfliktas laikui bėgant tęsiasi, tai yra, dinamika. Yra trys konflikto etapai:

ikikonfliktiniai, konfliktiniai ir konfliktų sprendimo etapai.

Konfliktų valdymas – tai tikslingas poveikis, siekiant pašalinti arba sumažinti prieštaravimą sukėlusias priežastis; taip pat įtaka konflikto dalyvių elgesio korekcijai. Konfliktų sprendimo ekspertai mano, kad konfliktų valdymo procesas priklauso nuo daugelio veiksnių:

konflikto suvokimo adekvatumas (tikslus tiek savo, tiek oponento veiksmų ir ketinimų įvertinimas);

bendravimo atvirumas ir efektyvumas (atviras problemų aptarimas);

abipusio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo atmosferos kūrimas;

nustatant konflikto esmę.

Šiuolaikinė konfliktologija suformulavo sąlygas, kurioms esant įmanomas sėkmingas konfliktų sprendimas. Visų pirma, tai savalaikė ir tiksli priežasčių (objektyvių prieštaravimų, šalių tikslų ir interesų) diagnostika. Toliau – abipusis šalių interesas įveikti konfliktą, taip pat bendras jo įveikimo būdų ieškojimas.

Visi darbai, skirti konfliktui ir jo psichologiniams aspektams, vienaip ar kitaip susiję su tokių mokslininkų tyrimais kaip: E. Berne, J. G. Scott, Z. Freud ir kt. Psichologiniai konflikto aspektai valdymo procese apima sprendimo būdus. konfliktas: produktyvus, leidžiantis pašalinti konflikto priežastis, trukdančias bendradarbiavimui; ir neigiamas, kuriame viena iš priešingų pusių yra „pašalinta“.

Yra keletas būdų, kaip išspręsti konfliktus. Visų pirma, intrapersonalinis metodas apima įtakos asmeniui. Kitas būdas pašalinti organizacinius konfliktus yra struktūriniai metodai. Darbo reikalavimų paaiškinimo metodas; koordinavimo metodas, leidžiantis prireikus pasitelkti kitus padalinius, kad įsikištų ir išspręstų ginčytinus klausimus. Organizacijos tikslų išsiaiškinimo metodas, taip pat atlygio sistema, kuri atgraso nekonstruktyvų asmenų ir grupių elgesį. Ir tarpasmeniniai metodai, kaip elgesio konfliktinėse situacijose koregavimo stiliai.

Taip pat psichologiniai vadovo ir pavaldinių sąveikos aspektai apima:

Komunikaciniai ir refleksiniai procesai valdymo veikloje.

Efektyvaus bendravimo taisyklės. Verslo komunikacijos principai.

Verslo komunikacijos kodas. Kliūtys verslo komunikacijoje.

Verslo komunikacijos tipai vadyboje. (Verslo susitikimas. Verslo pokalbis. Darbo susitikimas. Verslo laiškas. Interviu. CV. Pokalbis telefonu.)

Santykių optimizavimas nuorodoje „vadovas – pavaldinys“;

Sąmoningumas kaip efektyvaus valdymo didinimo veiksnys.

Psichologinės organizacijos problemos: neurotiniai (deviantiniai, akcentuoti) organizacijos kultūros tipai.

Manipuliacijos valdymo sistemomis.

Veiksmingos komandos ir komandos formavimo problemos.

Grupių ir procesų valdymo psichologija.

Grupės veiklos samprata. Grupių tipai. Grupės valdymo ypatumai. Grupės organizacinė struktūra.

Grupės verslo kultūra. Grupės sąveika kaip stabilumo veiksnys.

Socialinių nuostatų, poreikių ir motyvų įtaka individo elgesiui. Socialinių nuostatų keitimo būdai.

Palankaus socialinio-psichologinio klimato organizacijoje formavimosi modeliai.

Optimalių tarpasmeninių santykių formavimosi modeliai. santykiai organizacijoje, psichologinio suderinamumo problema.

Išvada

Vadybos psichologijos, kaip mokslo, atsiradimą ir raidą lėmė daugybė objektyvių ir subjektyvių veiksnių. Tarp kurių turėtume pabrėžti:

valdymo praktikos poreikius;

psichologijos mokslo plėtra;

socialinės organizacijos struktūros raida ir komplikacija.

Vienas iš svarbiausių šiuolaikinės vadybos uždavinių yra vadybos psichologijos gautų mokslinių duomenų pritaikymas dabartiniame etape. Įvairių valdymo psichologijos sričių plėtra labai aktuali dėl to, kad valdymo praktika lenkia teoriją.

Organizacijos tikslų, kurie yra esminiai šiuolaikinių organizacijų veikloje, įgyvendinimas siejamas su personalo darbu. Jos veiklos negalima pervertinti, nes tai yra pagrindinis strateginis valdymo kintamasis.

Žinios apie žmogaus elgesio ypatybes ir modelius daugiausia lemia valdymo tikslų pasiekimo sėkmę. Sudėtinga valdymo psichologijos struktūra reikalauja atsižvelgti į visų jos komponentų tarpusavio santykių sistemą. Sudėtingas šių santykių pobūdis reikalauja sisteminio požiūrio į valdymą. Svarbu atsižvelgti į tai, kad prieštaravimus, sunkumus ir paradoksus, būdingus valdymo psichologijos teorijai, daugiausia lemia tai, kad ši mokslo žinių sritis yra daugialypė ir dinamiška. Domėjimasis vadybos psichologija šiandien yra natūralus. Taip yra dėl bendro gamybos ir valdymo psichologizavimo, padidėjusio dėmesio „žmogiškajam faktoriui“. Vadybos psichologijos kaip disciplinos dabar dėstomi ne tik siauri šios srities specialistai – personalo vadovai,

ekonomistai ir psichologai, bet ir gydytojai, žemės ūkio darbuotojai, Vidaus reikalų ministerijos darbuotojai, taip pat įvairių humanitarinių specialybių atstovai.

Nepaisant to, kad per pastaruosius kelerius metus pasirodė nemažai vadybos psichologijos knygų ir vadovėlių, dauguma jų vis dar neatitinka visų švietimo rinkos poreikių. Dabartiniame vadybos psichologijos raidos etape reikėtų bandyti sintezuoti tradicinius, nusistovėjusius teorinius šalies ir užsienio psichologijos modelius, naujas konceptualias paradigmas.

TURINYS

ĮVADAS

Psichologijos vieta valdymo procese

Psichologija ir jos vadybos dalykas

Individo motyvacija ir elgesys organizacijoje

IŠVADA

LITERATŪRA

ĮVADAS

Valdymo psichologija– psichologijos šaka, tirianti psichologinius valdymo veiklos modelius. Pagrindinis valdymo psichologijos uždavinys – išanalizuoti valdymo veiklos psichologines sąlygas ir ypatybes, siekiant padidinti darbo efektyvumą ir kokybę valdymo sistemoje.

Vadovo veikloje įgyvendinamas valdymo procesas, kuriame valdymo psichologija išryškina šiuos dalykus:

Valdymo posistemio būklės ir pokyčių diagnostika ir prognozavimas;

Pavaldinių veiklos programos, skirtos keisti valdomo objekto būsenas tam tikra kryptimi, formavimas;

Sprendimo vykdymo organizavimas.

Vadovo asmenybėje valdymo psichologija išskiria jo vadybinius poreikius ir gebėjimus, taip pat jo individualią valdymo koncepciją, valdymo planus ir viduje priimtus valdymo principus bei taisykles.

Vadovo veikla yra įvairi. Tam, kad sėkmingai vykdytų efektyvią įmonės veiklą, priimtų optimalius sprendimus, dirbtų su žmonėmis, gabus vadovas turi derinti gebėjimus, patirtį, žinias ir gebėjimą jas panaudoti. Lyderis turi turėti išsilavinimą daugelyje gyvenimo sričių. Ypač psichologijos srityje.

Vadovo darbas – tai visų pirma darbas su žmonėmis, o tai viena sunkiausių veiklų. Jau vien šis faktas sukuria psichologinio vadovo pasirengimo poreikį. Vadovas turi mokėti elgtis su atlikėjais, koreguoti jų elgesį priklausomai nuo jų būklės, gebėti atpažinti atlikėjų stipriąsias puses ir pastebėti jų trūkumus, siekdamas efektyviausiai paskirstyti personalą. Jo pareiga – sukurti stiprią, darnią komandą, kurioje kiekvienas narys turėtų savo vietą, kurioje būtų kuo mažesnė konfliktinių situacijų tikimybė, gebėtų dirbti darniai ir efektyviai. Vadovas turi ištirti ir naudoti tuos aplinkos veiksnius, kurie turi teigiamą poveikį atlikėjams ir didina komandos efektyvumą. Vykdydamas edukacinę funkciją, vadovas turi aktyvinti ir ugdyti atlikėjuose tas asmenines savybes, kurios prisideda prie vaisingesnio individualaus atlikėjo ir visos komandos darbo.

Visos šios įvairios vadovo funkcijos negali būti atliekamos be pakankamai psichologinių žinių ir jų taikymo praktinėje veikloje patirties.

PSICHOLOGIJOS VIETA VALDYMO PROCESE

Šiuolaikinis pasaulis, nuolat ir greitai besikeičiantis, kelia ypatingus reikalavimus tokiam mokslui kaip psichologija, kuris turi ne tik matuoti ir vertinti, bet ir numatyti, projektuoti, formuoti. Daugelio tyrinėtojų nuomone, šiuo metu psichologai yra priversti planuoti asmenybės pokyčius. Būtina, kad organizacijos vadovai parodytų įžvalgumą ir pripažintų didelę psichologinio veiksnio svarbą organizacijos darbe. Savo ruožtu svarbu, kad ir psichologai išmoktų teikti veiksmingą praktinę pagalbą, užmegztų efektyvius verslo santykius.

Šiuo metu praktinėje psichologijoje yra sukurtos darbo formos ir metodai, išbandytos tikslinės socialinės ir psichologinės paramos programos visoms darbuotojų grupėms. Namų praktinės psichologijos pasiekimų panaudojimas organizacijose, vakarietiškų programų pritaikymas, taip pat naujų specializuotų paskaitų, seminarų, verslo ir žaidimų mokymų ciklų specialistams kūrimas prisidės prie organizacijos efektyvumo.

Praktika rodo, kad tarpasmeninių santykių sritis vadovui dėl jo subjektyvumo visada išlieka nuolatine neapibrėžtumo zona, todėl vadovas joje jaučiasi labai nesaugiai.

Nėra žmogaus veiklos srities, kuri nebūtų vykdoma bendromis žmonių pastangomis. Šias pastangas reikia efektyvinti, organizuoti, t.y. valdyti juos. Valdymas formuoja ypatingą specifinę veiklą ir veikia kaip savarankiška socialinė funkcija. Dėl socialinės sistemos sudėtingumo, nenuoseklumo ir dinamiškumo iškyla daug valdymo veiklos problemų. Vien mokslas negali išspręsti šių problemų. Įvairios disciplinos tiria ir nustato skirtingas valdymo problemas.

Visų pirma, tai kibernetika – mokslas, tiriantis bendrus valdymo modelius, vykstančius skirtingose ​​aplinkose. Kibernetika pateikia bendrą valdymo apibrėžimą kaip „organizuotų sistemų (biologinių, techninių, socialinių) funkciją, kuri užtikrina sistemos vientisumo išsaugojimą ir tam tikrą jos veiklos būdą“.

Toliau – vadybos teorija (vadyba), kuri kuria ir apibrėžia valdymo principus, mechanizmus ir funkcijas bei efektyvaus valdymo ypatumus ir metodus.

Valdymo sistema skirstoma į valdomus (valdymo objektas) ir valdymo (valdymo subjekto) posistemes. Jei tokio skirstymo nėra, nėra ir valdymo.

Valdymo posistemis gyvame organizme yra nervų sistema, mašinoje – valdymo įtaisas, visuomenėje – administracinė ir valdymo sistema, valdymo aparatas, apimantis žmones.

Kitas modelis yra tas, kad valdymo pagrindas yra tikslas – kaip „pirmasis, būtinas ir lemiamas valdymo veiklos momentas“. Tikslo realizavimo, jo būtinumo ir galimybės jį pasiekti pagrindimo procesas vadinamas tikslo nustatymu. Šiame procese socialinio valdymo sistema įgyja savo praktinę išraišką, kuri slypi tame, kad socialinių tikslų nustatymas suteikia tam tikrą kryptį socialinės sistemos raidos procesui. Vadinasi, valdymas dažnai apibrėžiamas kaip tikslinė įtaka.

Valdymo turinys yra sistemos (visuomenės) reguliavimas taikant tikslines įtakas valdymo objektui. Reguliavimo procese pasiekiamas sistemos atitikimas tam tikriems tikslams. Reguliavimo esmė, pirma, išlaikyti objektą tam tikroje būsenoje; antra, kryptingai keičiant objektą pagal tam tikrus tikslus.

Yra išorinis ir vidinis reguliavimas. Išorinis yra vykdomas per įtaką valdymo objektui iš išorės, o vidinis yra sistemos savivalda.

Yra įvairių valdymo tipų. Visų pirma, priklausomai nuo sistemos, kurioje tai vyksta, yra:

Biologinis – gyvuose organizmuose vykstančių procesų kontrolė;

Techninis - techninių procesų mašinose ir įrenginiuose valdymas;

Socialinis – visuomenės, socialinių procesų, žmonių veiklos valdymas.

Savo ruožtu visuomenės valdymas skiriasi į ekonominį valdymą, politinį valdymą ir socialinės sferos valdymą. Ekonominio valdymo rėmuose daroma prielaida, kad valdoma pramonė, žemės ūkis, statyba, finansai ir kt. Politinis valdymas – tai įtaka valstybės vidaus ir užsienio politikai. Ir galiausiai, socialinės sferos valdymas apima kryptingą poveikį žmogaus gyvenimo sričiai, kurioje realizuojamos darbo ir gyvenimo sąlygos, sveikata ir švietimas, laisvalaikis ir kt.

Taigi valdymas plačiąja šio žodžio prasme gali būti suprantamas kaip savybė, būdinga kompleksiškai organizuotiems objektams (sistemoms), kurios esmė yra ta, kad ji (ši savybė) organizuoja, reguliuoja sistemą nuolatinės kaitos sąlygomis, išsaugo. jos vientisumas, stabilumas ir kokybinis tikrumas .

VADYBOS PSICHOLOGIJA IR JOS VALDYMO SUBJEKTAS

Valdymo psichologijos studijų dalykas – valdymo santykiai. Šie santykiai reiškia žmonių, dalyvaujančių tikslinės įtakos procese, sąveiką, t.y. valdymo procese. Šie ryšiai atsiranda tarp valdymo ir valdomų posistemių (tarp subjekto ir valdymo objekto).

Tai ypatinga santykių rūšis, kuriai būdinga tai, kad dėl valdymo santykių tiesiogiai nesukuriamos nei materialinės, nei dvasinės vertybės. Bet jie yra būtina jų gamybos sąlyga. Priklausomai nuo sferos (ekonomikos, politikos, kultūros ir kt.), kurioje vyksta valdymo santykiai, jie įgyja ekonominę, politinę, ideologinę orientaciją.

Iš kitų santykių (ekonominių, politinių ir kt.) jie skiriasi pirmiausia pagal paskirtį. Pavyzdžiui, ekonominių santykių tikslas yra sukurti darbo produktą, vadybinių santykių tikslas – organizuoti žmonių veiklą kuriant šį produktą. Jie skiriasi ir turiniu, pavyzdžiui, gamybos proceso turinys – gamybos ir technologinis ciklas (gali būti įvairus); Valdymo proceso turinys – valdymo ciklas, kuris visada apima tam tikrus etapus: tikslų parinkimą, uždavinių iškėlimą ir jų įgyvendinimą.

Kitas vadovų santykių bruožas yra tas, kad juos visada atpažįsta žmonės ir jie praeina per jų sąmonę. Jie sukurti kaip sąmoningos žmonių veiklos rezultatas. Ekonominių ir politinių santykių žmonės dažnai visai nesuvokia.

Vadybos santykiai yra sklandūs. Ekonominė, politinė, dvasinė – ilgai išlaiko savo esmę (kol egzistuoja visuomenės tipas), vadybinė – nuolat kinta.

Vadovavimo santykių tipai yra įvairūs: pavaldumas, koordinavimas, savarankiškumas, disciplina ir iniciatyvumas.

Subordinacijos santykiai išreiškia tiesioginį vienų žmonių pavaldumą kitiems. Šie santykiai kuriami vertikaliai. Subordinacija nurodo bendrųjų valdymo tikslų prioritetą prieš privačius. Šis santykis visada yra dvipusis; viena vertus, administravimas ir valdymas; iš kitos – darbštumas ir paklusnumas. Pavaldumo santykiai klostosi tarp skirtingų lygių vadovų, taip pat tarp vadovo ir pavaldinių.

Koordinavimo ryšiai – tai subjektų veiklos koordinavimas įgyvendinant tam tikrus tikslus, taip pat subjektų savarankiškumo pasireiškimas. Šiems santykiams būdingi horizontalūs ryšiai ir jie užsimezga tarp to paties valdymo lygio vadovų.

Drausmės santykiai pasireiškia laikantis normų ir taisyklių, susijusių su materialinių, techninių ir finansinių išteklių naudojimo veiklos aspektais.

Iniciatyvos santykis suponuoja, kad žmogus, laikydamasis normų ir nurodymų, turėtų veikti ne automatiškai, o sąmoningai.

Vadybiniai santykiai yra tam tikros priklausomybės santykiai, išreiškiami „pavaldumo“ ir „vadovavimo“ sąvokomis. Jie atsiranda dėl objektyvaus poreikio atlikti tam tikras valdymo funkcijas (tikslo nustatymas, planavimas, organizavimas, motyvavimas ir kontrolė). Vadybiniai santykiai taip pat pasireiškia kaip psichologiniai, nes jų rėmuose psichikai daroma valinga įtaka, nors jie jų ir neišsemia. Vadybiniai santykiai pastato žmogų į objekto arba valdymo subjekto padėtį. Organizacijoje pasireiškia visų tipų vadybiniai santykiai.

ASMENYBĖS MOTYVACIJA IR ELGESYS ORGANIZACIJOJE

psichologijos valdymas tarpasmeninių santykių motyvacija

Vienas iš šiuolaikinio valdymo modelio principų yra individo motyvavimo organizacijoje principas. Valdymas kaip tikslinė įtaka labai priklauso nuo turimų išteklių ir lėšų. Viena iš priemonių, įtakojančių žmogaus elgesį, siekiant tiek bendrų grupinių, tiek individualių tikslų, yra motyvacija.

Motyvacija reiškia „savęs ir kitų motyvavimo procesą veikti siekiant asmeninių ar organizacinių tikslų“. Pagrindiniai motyvacijos svertai yra motyvai ir paskatos.

Stimulas – išorinė priežastis, skatinanti žmogų imtis aktyvių veiksmų. Pavyzdžiui, darbo procese skatinamos darbo sąlygos, atlyginimas ir kt.

Motyvas yra vidinė varomoji jėga. Kai kurie autoriai mano, kad motyvas yra tik sąmoningi vidiniai impulsai, kiti mano, kad instinktyvūs impulsai, pavyzdžiui, biologiniai potraukiai ir troškimai, taip pat gali būti priskirti prie motyvų.

Visais motyvacijos atvejais motyvų pagrindas yra poreikiai, t.y. poreikiai visiškai nulemia žmogaus elgesį. Pati poreikio samprata yra gana talpi. Šalies autoriai tradiciškai išskiria tris poreikių grupes:

Būtiniausios prekės (maiste, drabužiuose ir kt.);

Sociokultūrinis (švietime, rekreacijoje, sporte ir kt.);

Asmeninis.

Taigi žmogaus elgesį lemia sudėtinga poreikių sistema. Jie, veikdami vienas kitą, sudaro individualų žmogaus poreikių kompleksą, skatinantį jį veiklai. Pažymėtina, kad šį kompleksą įtakoja ne tik psichologinės individo savybės, bet ir objektyvios aplinkybės materialinės ir socialinės aplinkos pavidalu. Žmogaus poreikių sistemos priklausomybė nuo išorinių poveikių leidžia ją panaudoti valdymo tikslams.

Priemonės, kuriomis vadovas daro įtaką žmonių sąmonei, siekdamas nukreipti jų elgesį tam tikra linkme, psichologijoje vadinamos paskatomis. Jie skiriasi nuo vidinių motyvų, tačiau tarp jų yra ryšys. Taigi, jei vidinės nuostatos nemotyvuoja žmogaus, tai iš išorės pateikiami dirgikliai motyvuojančio (stimuliuojančio) poveikio neturės. Todėl tos pačios stimuliavimo priemonės, taikomos skirtingiems žmonėms, gali duoti skirtingą poveikį.

Stimuliatoriai atlieka dvi svarbias funkcijas.

Pirma, vadybinis: tikslinės įtakos pavaldiniams teikimas. Čia stimuliavimo priemonės skirtos įtikinti žmogų, kad yra priežastinis ryšys tarp jo elgesio ir savijautos, viena vertus, ir atliekamų veiksmų reikšmės bei požiūrio į savo pareigas. iš kitos pusės. Šiuo požiūriu paskatos veikia kaip ypatinga socialinio vertinimo ir žmogaus veiklos socialinės kontrolės forma.

Antra, skatinimo priemonės atlieka socializuojančią funkciją, leidžiančią individui įtvirtinti teigiamas elgesio tendencijas ir prisitaikyti prie organizacinių sąlygų.

Tradiciškai paskatos skirstomos į materialines (piniginis atlygis) ir moralines (teigiamas arba neigiamas asmens veiksmų vertinimas). Dirgiklio stiprumas ir kryptis priklauso nuo naudojamų priemonių pobūdžio, o stimuliavimo efektyvumas labai priklauso nuo daugelio psichologinių sąlygų. Tai apima:

Stimuliuojančio poveikio asmeniui tęstinumas;

Naudotų priemonių atitikimas pavaldinio nuopelnams (ar neveikimui);

Nusistovėjusios tradicijos grupėje;

Teigiamų ir neigiamų vertinimų derinys;

Tam pačiam asmeniui taikomų priemonių nuoseklus didinimas;

Atsižvelgiant į asmens savigarbą ir visuomenės nuomonę grupėje.

Taigi, naudojant vieną ar kitą stimuliavimo priemonę, būtina atsižvelgti į psichologines jos naudojimo ypatybes.

IŠVADA

Ypatingą vietą valdymo veikloje užima psichologinis mokymas. Tačiau psichologinės žinios yra ypač svarbios valdymo procese.

Turėdamas psichologinį išsilavinimą, talentingas vadovas galės efektyviai atlikti savo funkcijas ir vadovauti įmonės darbui.
Psichologinis pasirengimas padės vadovui bendraujant su pavaldiniais, jis galės geriau suprasti jų poreikius ir motyvaciją veiklai. Jis sugebės išvengti konfliktinių situacijų tiek kolektyvo viduje, tiek tarp atlikėjų, tiek tarp atlikėjų ir pavaldinių. Sumanus psichologinių žinių pritaikymas kartu su kitomis palankiomis sąlygomis gamybos plėtrai padidins įmonės efektyvumą ir padidins pelną.
Psichologinis mokymas yra būtinas, kad vadovas galėtų tobulinti save, savo asmenines savybes ir pavaldinius. Galiausiai vadovas gali panaudoti savo psichologinį mokymą bendraudamas su aukštesnio lygio vadovais, įtikindamas juos savo požiūriu.

Kuo vadyba sudėtingesnė, tuo daugiau dėmesio skiriama vadybos psichologijos dalykui ir uždaviniams. Kiekvienais metais didėja reikalavimai žmogaus psichikos procesams ir protiniams gebėjimams – nuo ​​suvokimo ir dėmesio iki atsakomybės už žmogaus gyvybę. Būtent šias problemas sprendžia valdymo psichologija.

LITERATŪRA

Velkovas I.G. Lyderio asmenybė ir valdymo stilius. - M.: Nauka, 2002.-345 p.

Dyzelinas P.M., McKinley Runyanas. Žmogaus elgesys organizacijoje. - M.: Nauka, 2003.-145 p.

Kudryashova L.D., Kas būti lyderiu: valdymo veiklos psichologija. - L.: Lenizdat, 2006. - 160 p.

Lebedevas V.I. Psichologija ir vadyba. - M.: 2000.-140s.

Praktinė psichologija vadovams: vadovėlis / M.A. Kirillovas - M: Poznanie, 2006.-199p.

Samygin S., Stolyarenko L. Vadybos psichologija: vadovėlis. Rostovas n/a. "Feniksas", 2007.-139p.

Socialiniai ir psichologiniai praktinio darbo komandoje metodai: diagnostika ir poveikis. M.: 2000.203s.

Iacocca L. Vadovo karjera. M., 1991 m.

Įvadas

Vadybos psichologija kaip mokslas kuria psichologines žinias, naudojamas sprendžiant darbo jėgos veiklos valdymo problemą.

Darbuotojo asmenybę tiria daugybė psichologinių disciplinų, tokių kaip bendroji psichologija, darbo psichologija ir inžinerinė psichologija. Tuo pačiu metu darbo grupę ar darbo kolektyvą tiria socialinė ir edukacinė psichologija.

Išskirtinis valdymo psichologijos bruožas yra tas, kad jos objektas yra organizuota žmonių veikla. Organizuota veikla – tai ne tik bendra žmonių, kuriuos vienija bendri interesai ar tikslai, simpatijos ar vertybės, veikla, tai į vieną organizaciją susivienijusių žmonių veikla, kuriai vadovaujasi šios organizacijos taisyklėmis ir nuostatomis bei atlieka jiems pavestą bendrą darbą pagal 2014 m. ekonominius, technologinius, teisinius, organizacinius ir įmonių reikalavimus.

Organizacijos taisyklės, normos ir reikalavimai suponuoja ir sukelia ypatingus psichologinius santykius tarp žmonių, kurie egzistuoja tik organizacijoje – tai vadybiniai žmonių santykiai.

Socialiniai-psichologiniai santykiai veikia kaip santykiai tarp žmonių, tarpininkaujami bendros veiklos tikslų, uždavinių ir vertybių, t.y. jo tikrasis turinys. Vadybiniai santykiai sudaro organizuotą bendrą veiklą ir daro ją organizuotą. Kitaip tariant, tai ne santykiai, susiję su veikla, o santykiai, formuojantys bendrą veiklą.

Socialinėje psichologijoje individualus darbuotojas veikia kaip dalis, kaip visumos elementas, t.y. socialinė grupė, už kurios ribų jo elgesio negalima suprasti.

Vadybos psichologijoje tiek individualus darbuotojas, tiek socialinė grupė, tiek kolektyvinis veiksmas organizacijos, kuriai jie priklauso, kontekste ir be kurios jų analizė valdymo požiūriu yra neišsami.

Darbuotojo asmenybės tyrimas organizacijoje, organizacijos įtakos socialinei-psichologinei struktūrai ir komandos raidai analizė – visa tai ir dar daugiau yra mano darbo aktualumas, pastūmėjęs mane nuodugniau studijuoti vadybą. psichologija.

1. Valdymo psichologija: jos objektas ir dalykas

Pavyzdžiui, valdymo psichologijoje, priešingai nei darbo psichologijoje, aktuali problema yra ne darbuotojo atitikties profesijai, ne profesinės atrankos ir profesinio orientavimo problema, o darbuotojo atitikties organizacijai problema. žmonių atranka į organizaciją ir jų orientacija šios organizacijos ypatybių atžvilgiu.

Vadybos psichologijoje, priešingai nei socialinėje darbo psichologijoje, tyrimo objektas yra ne tik žmonių santykiai komandoje ar socialinėje grupėje, bet žmonių santykiai organizacijoje, t.y. tokiomis sąlygomis, kai kiekvieno jungtinės veiklos dalyvio veiksmai yra patikslinti, numatyti, pajungti bendrai darbo tvarkai, kai dalyvius vieni su kitais sieja ne tik abipusė priklausomybė ir tarpusavio atsakomybė, bet ir atsakomybė prieš įstatymą.

Vadybos psichologijos studijų objektas – žmonės, finansiškai ir teisiškai priklausantys nepriklausomoms organizacijoms, kurių veikla orientuota į bendrovei naudingus tikslus.

Valdymo psichologijos dalyko supratimo požiūriai yra įvairūs, o tai tam tikra prasme rodo šio reiškinio sudėtingumą.

Taigi psichologai E. E. Vendrovas ir L. I. Umanskis išryškina tokius valdymo psichologijos dalyko aspektus:

Socialinės ir psichologinės gamybos grupių ir komandų problemos;

Lyderio veiklos psichologija; - lyderio asmenybės psichologija; - psichologinės problemos renkantis vadovaujantį personalą; - vadovaujančio personalo mokymo ir perkvalifikavimo psichologinės ir pedagoginės problemos.

Psichologai V. F. Rubakhinas ir A. V. Filippovas į valdymo psichologijos dalyką įtraukia:

Funkcinė-struktūrinė valdymo veiklos analizė;

Socialinė ir psichologinė gamybos ir valdymo komandų bei jose esančių žmonių santykių analizė;

Santykių tarp vadovo ir pavaldinių bei kitų psichologinės problemos.

Apibendrinant visa tai, kas pasakyta, galime daryti išvadą, kad valdymo psichologijos dalykas yra psichinių reiškinių ir santykių organizacijoje visuma, visų pirma:

Psichologiniai efektyvaus vadovų veiklos veiksniai;

Psichologinės individualių ir grupinių sprendimų priėmimo ypatybės; - psichologinės lyderystės problemos; - valdymo santykių subjektų elgesio aktų motyvavimo problemos ir kt.

Galima teigti, kad valdymo psichologijos studijų dalykas organiškai apima tradicinius socialinius-psichologinius reiškinius (lyderystę, psichologinį klimatą, bendravimo psichologiją ir kt.), psichologines darbinės veiklos problemas (pvz., psichines būsenas darbinės veiklos rėmuose). , bendroji psichologija (psichologinės veiklos teorija, asmenybės teorija, raidos teorija) ir kitos taikomos psichologijos sritys.

Tarp valdymo psichologijos srities specialistų buvo pasiekta vienybė dėl organizacijos aktualiausių psichologinių problemų idėjos. Tai apima:

Visų lygių lyderių (vadovų) profesinės kompetencijos didinimas, t.y. valdymo stilių tobulinimas, tarpasmeninis bendravimas, sprendimų priėmimas, strateginis planavimas ir rinkodara, streso įveikimas ir kt.;

Vadovaujančio personalo mokymo ir perkvalifikavimo metodų efektyvumo didinimas;

Organizacijos žmogiškųjų išteklių paieška ir aktyvinimas; - vadovų įvertinimas ir atranka (atranka) pagal organizacijos poreikius; - socialinio-psichologinio klimato įvertinimas ir gerinimas, personalo sutelkimas siekiant organizacijos tikslų.

Vadybos psichologija kaip mokslas ir praktika yra skirta teikti vadovų psichologinius mokymus, formuoti ar ugdyti jų psichologinio valdymo kultūrą, sudaryti būtinas prielaidas teoriškai suprasti ir praktiškai pritaikyti svarbiausias valdymo srities problemas, kurios apima: - suprasti valdymo procesų prigimtį; - organizacijos struktūros pagrindų išmanymas; - aiškus vadovo atsakomybės supratimas ir jos paskirstymas tarp atsakomybės lygių; - valdymo efektyvumo gerinimo būdų išmanymas; - personalo valdymui reikalingų informacinių technologijų ir komunikacijos priemonių išmanymas; - gebėjimas reikšti savo mintis žodžiu ir raštu; - kompetencija, susijusi su žmonių valdymu, lyderiaujančių specialistų atranka ir rengimu, organizacijos darbuotojų tarnybinių ir tarpasmeninių santykių optimizavimu;

Gebėjimas planuoti ir prognozuoti organizacijos veiklą naudojant kompiuterines technologijas;

Gebėjimas vertinti savo veiklą, daryti teisingas išvadas ir tobulinti įgūdžius, remiantis šiandienos reikalavimais ir numatomais pokyčiais ateityje;

išvystytas supratimas apie organizacijos elgesio ypatybes, mažų grupių struktūrą, jų elgesio motyvus ir mechanizmus.

2.Psichologiniai valdymo veiklos modeliai

Kaip žinia, valdymas vykdomas per žmonių sąveiką, todėl vadovas savo veikloje turi atsižvelgti į dėsnius, lemiančius psichinių procesų dinamiką, tarpasmeninius santykius, grupės elgesį. Kai kurie iš šių modelių yra šie. Atsako neapibrėžtumo dėsnis. Kita jo formuluotė yra žmonių išorinių poveikių suvokimo priklausomybės nuo jų psichologinių struktūrų skirtumų dėsnis. Faktas yra tas, kad skirtingi žmonės ir net vienas asmuo skirtingu metu gali skirtingai reaguoti į tą patį poveikį. Tai gali ir dažnai lemia vadovybės santykių subjektų poreikių, jų lūkesčių, konkrečios verslo situacijos suvokimo ypatumų supratimą ir dėl to netinkamų sąveikos modelių naudojimą. psichologines struktūras apskritai arba kiekvieno partnerio psichinę būseną konkrečiu situacijos momentu.

Žmogaus atspindžio neadekvatumo dėsnis. Jo esmė ta, kad joks asmuo negali suprasti kito žmogaus tokiu patikimumu, kurio pakaktų priimti rimtus sprendimus dėl to asmens.

Tai paaiškinama žmogaus prigimties ir esmės super sudėtingumu, kuris nuolat kinta pagal su amžiumi susijusios asinchronijos dėsnį. Tiesą sakant, skirtingais savo gyvenimo momentais net ir tam tikro kalendorinio amžiaus suaugęs žmogus gali būti skirtinguose fiziologinių, intelektualinių, emocinių, socialinių, seksualinių, motyvacinių-valingų sprendimų lygiuose. Be to, bet kuris žmogus sąmoningai ar nesąmoningai saugo save nuo bandymų suprasti savo savybes, kad išvengtų pavojaus tapti žaislu žmogaus, linkusio manipuliuoti žmonėmis rankose.

Svarbu net ir tai, kad dažnai pats žmogus nepakankamai savęs pažįsta.

Taigi bet kuris žmogus, kad ir koks jis bebūtų, visada kažką apie save slepia, ką nors susilpnina, sustiprina, paneigia tam tikrą informaciją apie save, kažką pakeičia, kažką sau priskiria (išranda), kažką pabrėžia ir pan. Naudodamas tokias gynybos technikas, jis parodo save žmonėms ne tokį, koks yra iš tikrųjų, o tokį, koks norėtų, kad jį matytų kiti.

Tačiau bet kuris asmuo, kaip privatus socialinės tikrovės objektų atstovas, gali būti žinomas. Ir šiuo metu sėkmingai kuriami moksliniai priartėjimo prie žmogaus kaip pažinimo objekto principai. Tarp šių principų ypač galime atkreipti dėmesį į tokius kaip universalaus talento principas(„nėra nedarbingų žmonių, yra užsiėmę kitais dalykais“); plėtros principas(„sugebėjimai vystosi pasikeitus asmens gyvenimo sąlygoms ir intelektualiniam bei psichologiniam pasirengimui“); neišsemiamumo principas(„joks žmogaus įvertinimas per jo gyvenimą negali būti laikomas galutiniu“).

Savigarbos neadekvatumo dėsnis. Faktas yra tas, kad žmogaus psichika yra organiška vienybė, dviejų komponentų vientisumas - sąmoningo (loginio-protinio) ir nesąmoningo (emocinio-jutimo, intuityvios) ir šie komponentai (ar asmenybės dalys) yra susiję vienas su kitu panašiai. ledkalnio paviršinės ir povandeninės dalys.

Valdymo informacijos prasmės padalijimo dėsnis. Bet kokia valdymo informacija (direktyvos, nuostatai, įsakymai, įsakymai, instrukcijos, gairės) turi objektyvią tendenciją keisti savo reikšmę judant hierarchiniais valdymo laiptais. Taip yra, viena vertus, dėl natūralios vartojamos informacijos kalbos alegorinių galimybių, kurios lemia informacijos interpretavimo skirtumus, kita vertus, dėl išsilavinimo, intelektualinio išsivystymo, fizinio ir ypač valdymo informacijos analizės ir perdavimo subjektų psichinė būklė. Informacijos prasmės pokytis yra tiesiogiai proporcingas žmonių, per kuriuos ji perduodama, skaičiui.

Savisaugos įstatymas. Jo reikšmė ta, kad vadovaujantis valdymo veiklos subjekto socialinio elgesio motyvas yra jo asmeninės socialinės padėties, asmeninio gyvybingumo ir savigarbos išsaugojimas. Elgesio modelių pobūdis ir kryptis valdymo veiklos sistemoje yra tiesiogiai susiję su šios aplinkybės atsižvelgimu ar ignoravimu.

Kompensacijos įstatymas. Esant aukštam paskatų tam darbui arba aukštiems aplinkosauginiams reikalavimams žmogui, bet kokių gebėjimų sėkmingai konkrečiai veiklai stoka kompensuojama kitais gebėjimais ar įgūdžiais. Šis kompensacinis mechanizmas dažnai veikia nesąmoningai, o žmogus patirties įgyja per bandymus ir klaidas. Tačiau reikia turėti omenyje, kad šis įstatymas praktiškai neveikia esant pakankamai aukštam valdymo veiklos sudėtingumo lygiui.

Vadybos mokslas, žinoma, neapsiriboja aukščiau minėtais psichologiniais dėsniais. Yra daug kitų modelių, kurių atradimo garbė priklauso daugeliui iškilių vadybos psichologijos specialistų, kurių vardai priskirti šiems atradimams. Tai Parkinsono dėsniai, Piterio principai, Merfio dėsniai ir kiti.

... ; skyrius - organizacija; padalinys – išorinė aplinka; - organizacinis lygis: organizacija - organizacija; organizacija- išorinė aplinka... panaudota literatūra: 1. Kabančenko T.S. “ Psichologija valdymas" Studijų vadovas. – M.: Pedagogų draugija...

Planas:

1. Valdymo psichologija kaip praktinės psichologijos šaka. 2. Šiuolaikinės valdymo psichologijos dalykas.3. Šiuolaikinės valdymo psichologijos metodai, trumpas jų aprašymas.

1. Šiuolaikinė vadybos psichologija yra palyginti jauna ir gana sparčiai besivystanti taikomosios psichologijos šaka.

Vadybos psichologija kaip specifinė praktinės psichologijos šaka atsirado beveik kartu su profesijos atsiradimu. vadovas ir profesionalūs vadovai. Jis atsirado kaip atsakas į specifinę industrinės visuomenės socialinę tvarką. Šią socialinę tvarką galima išreikšti tokiais klausimais:

Kaip padaryti valdymą efektyvų?

Kaip maksimaliai išnaudoti žmogiškuosius išteklius gamyboje be prievartos ir spaudimo žmonėms?

Koks yra geriausias būdas sukurti ir organizuoti komandos valdymo sistemą?

Galima sakyti, kad valdymo psichologija atsirado laisvoje visuomenėje (nelaisvoms visuomenėms, turinčioms griežtą prievartos sistemą morkų ir lazdelių pavidalu, to nereikia), laisviems žmonėms, siekiantiems visapusiškai atskleisti savo galimybes ir gauti maksimalią naudą sau. ir verslui.

Taigi valdymo psichologija nuo pat pradžių buvo orientuota ne į teorijos kūrimą, o į konkrečių praktinių problemų sprendimą. Tą patį galima pasakyti ir kitaip – ​​šiuolaikinė valdymo psichologija remiasi supratimu, kad žmogiškojo faktoriaus panaudojimas gamyboje, žmogiškosios dimensijos valdyme yra ekonomiškai naudingas. Nesvarbu, kaip tai atrodo teoriškai, svarbu, kad jis veiktų praktiškai ir būtų naudingas – toks labai pragmatiškas ir, žinoma, neginčijamas požiūris lėmė valdymo psichologijos, kaip praktinės psichologijos šakos, raidą. Profesionalių psichologų pokštas: „Turime daug įvairių priemonių problemoms spręsti – kartkartėmis kažkas padeda“ įgavo tikrą prasmę.

Pats psichologijos dalykas – žmogus ir jo psichika, vidinis pasaulis, elgesys, veikla, bendravimas – yra dviprasmiškas ir daugialypis reiškinys. Vargu ar šiandien mes suprantame žmogaus prigimtį geriau (net nepaisant bandymų ją dirbtinai pakeisti) nei senovės graikų filosofai. Tai lieka tokia pat paslaptis, kaip ir gyvybės kilmė. Žmogus su savo vidiniu pasauliu yra labai sudėtinga būtybė, grubiai tariant, tokia, kuri netelpa į teorines koncepcijas ir konstrukcijas. Tai atima iš mūsų galimybę gauti galutinius atsakymus į pateiktus klausimus. Taigi vieno požiūrio, vienos žmogaus sampratos nebuvimą psichologijoje lemia visiškai objektyvios priežastys.

2. Valdymo psichologijos dalykas

Valdymo psichologija yra praktinės psichologijos šaka. Praktinės psichologijos dalykas yra žmonių santykių problema. Vadinasi, šiuolaikinė valdymo psichologija žmonių santykių ir sąveikos problemas nagrinėja valdymo situacijų požiūriu, ir tai yra jos dalyko specifika. Atskleisime šią poziciją plačiau ir pasvarstykime, kokios konkrečios žmogiškosios dimensijos vadyboje problemos yra vadybos psichologijos akiratyje.

Supraskime pagrindines šios disciplinos sąvokas ir, visų pirma, kasdieniame gyvenime labai nevienareikšmiškai suprantamą „vadybos“ kategoriją. Valdymas – tai kryptingo valdymo subjekto poveikio sistemai (valdymo objektui) procesas, siekiant jos efektyvaus funkcionavimo ir plėtros. Valdymas kaip gamybos funkcija: ypatinga specifinė veikla, ypatinga gamybos funkcija, atsiradusi darbo pasidalijimo procese. Vadyba kaip mokslas yra specifinė nepriklausoma žmogaus žinių apie gamybos organizavimo dėsnius sritis, siekiant padidinti jos produktyvumą. "Tvarkyti– reiškia vedimą į kitų sėkmę“ (Siegert V., Lang L.). "Kontrolė yra kitų žmonių motyvacija dirbti“ (Iacocca L.). "Tvarkyti– reiškia darbuotojų vedimą į sėkmę ir savirealizaciją“ (Woodcock M., Francis D.). "Kontrolė daro kažką kitų žmonių rankomis“ (Peters T., Waterman T. V)

Kitos svarbios šio mokslo kategorijos yra: organizacija, sistema. Vadybos psichologijoje organizacija paprastai suprantama kaip žmonių, kurie kartu įgyvendina tam tikrą programą ar tikslą ir veikia remdamiesi tam tikromis procedūromis ir taisyklėmis, susivienijimas. Sistema – tai vienas su kitu sujungtų elementų visuma, kuri sudaro tam tikrą vientisumą, vienybę.

Pagrindinės valdymo psichologijos dalys yra šios:

Vadovo asmenybė, jo tobulėjimas ir saviugda.

Valdymo veiklos organizavimas jos psichologinio efektyvumo požiūriu.

Vadovo bendravimo įgūdžiai.

Konfliktai gamybinėje komandoje ir vadovo vaidmuo juos įveikiant.

Vadybos psichologija šias problemas nagrinėja praktiniu požiūriu. Susipažinkime su jais geriau.

Ryžiai. 1. Vykdomi vaidmenys ir vadovų kategorijos

Valdymo psichologija yra psichologijos šaka, tirianti valdymo veiklos psichologinius modelius.

Valdymas – tai visuma koordinuotų veiklų, skirtų reikšmingiems organizacijos tikslams pasiekti.

Pagrindinės valdymo funkcijos: planavimas, organizavimas, motyvavimas, kontrolė.

Valdymo psichologijos tikslas- psichologinių sąlygų ir valdymo veiklos charakteristikų analizė, siekiant padidinti darbo efektyvumą ir kokybę valdymo sistemoje.

Valdymo psichologijos objektas– tai žmonių bendruomenė, susijungusi į vieną ar kitą socialinę organizaciją.

Valdymo psichologijos dalykas- žmogaus veiklos, grupės ir visos organizacijos psichologinių aspektų ugdymas.

Vaidmenyje vadybos dalykai veikia kaip pareigūnų, hierarchiškai susijungusių į skirtingas grupes, visuma.

Vadovas yra subjektas, atliekantis valdymo funkcijas.

Valdymo psichologija siejama su šiomis psichologijos šakomis: bendrąja, socialine, inžinerine, ekonomine, taip pat ergonomika, filosofija, organizacijų sociologija ir kt.

Bendroji psichologija- psichologijos šaka, kuri teoriškai ir eksperimentiškai tiria psichinės refleksijos atsiradimo ir funkcionavimo modelius žmonių ir gyvūnų veikloje. Kartais bendroji psichologija suprantama kaip psichikos procesų (kognityvinių, emocinių, valios), psichinių savybių (gebėjimų, charakterio, temperamento) ir įprasto suaugusio žmogaus psichinių būsenų (streso, afekto) tyrimas.

Socialinė psichologija – psichologijos šaka, tirianti žmonių elgesio ir veiklos modelius, nulemtus jų įtraukimo į socialines grupes, taip pat pačių grupių psichologines ypatybes (pagal G.M. Andrejevą).

Inžinerinė psichologija (iš prancūzų ingenieur – inžinierius, technologijų srities specialistas) yra mokslas, tiriantis žmogaus ir mašinos sąveikos procesus ir priemones.

Ekonominė psichologija reprezentuoja tarpdisciplinines žinias apie žmogų ir žmonių santykius, besivystančias ekonominės veiklos procese, taiko įvairių psichologijos ir ekonomikos disciplinų, taip pat sociologijos, biologijos, antropologijos, filosofijos teorinius principus ir metodus, tirdamas ekonominio elgesio aspektus, individo ekonominė veikla į šalių ekonominę politiką. Ekonominė psichologija nuo ekonomikos mokslų skiriasi tuo, kad jos tyrimo objektas yra ne patys ekonominiai procesai, o pirmiausia juose dalyvaujantys žmonės.

Ergonomika (iš graikų kalbos ergon – darbas ir nomos – teisė) – tai mokslas apie darbo pareigų, darbo vietų, įrangos ir kompiuterinių programų pritaikymą saugiausiam ir efektyviausiam darbuotojo darbui, remiantis fizinėmis ir psichinėmis žmogaus organizmo savybėmis.

Platesnis ergonomikos apibrėžimas, priimtas 2010 metais Tarptautinės ergonomikos asociacijos (IEA), yra toks: „Mokslo disciplina, tirianti žmonių ir kitų sistemos elementų sąveiką, teorijos taikymo sritį, principus, duomenis ir šio mokslo metodai, skirti skatinti žmogaus gerovę ir optimizuoti bendrą sistemos veikimą.

Filosofija (gr. philio – meilė, sophia – išmintis) – idėjų, požiūrių į pasaulį ir žmogaus vietą jame sistema; mokslas apie bendriausius gamtos, visuomenės ir mąstymo raidos dėsnius.

Organizacijų sociologija- sociologijos šaka, tirianti socialinius modelius ir organizacijų, kaip sudėtingų daugiafunkcinių socialinių santykių sistemų, funkcionavimo ir vystymosi mechanizmus.

Vadyba yra sena žmogaus veiklos sritis, nes ji egzistuoja nuo tada, kai žmonės gyvena ir dirba bendruomenėse, jos ištakos glūdi filosofų darbuose. Bet iki XX amžiaus pradžios vadyba nebuvo laikoma savarankiška mokslinių tyrimų sritimi su savo metodiniu aparatu.

Frederickas Winslow Tayloras(1856-1915) gimė teisininko šeimoje. Išsilavinimą įgijo Prancūzijoje ir Vokietijoje, vėliau – F. Exter akademijoje Naujajame Hampšyre. 1874 m. baigė Harvardo teisės koledžą. 1878 m., ekonominės depresijos viršūnėje, jis įsidarbino darbininku Midvalio plieno gamykloje.

1882–1883 ​​m. dirbo mechaninių dirbtuvių viršininku. Tuo pačiu metu įgijo techninį išsilavinimą (inžinieriaus mechaniko laipsnis, Stevenso technologijos institutas, 1883). 1884 m. Tayloras tapo vyriausiuoju inžinieriumi, tais pačiais metais jis pirmą kartą panaudojo diferencinio darbo užmokesčio sistemą darbo našumui užtikrinti.

Nuo 1890 iki 1893 m. Teiloras buvo Filadelfijos gamybos investicijų bendrovės generalinis direktorius, jam priklausė popieriaus presai Meine ir Viskonsine, kur įkūrė savo valdymo konsultacijų verslą – pirmąjį valdymo istorijoje.

1906 m. tapo Amerikos mechanikos inžinierių draugijos prezidentu, o 1911 m. įkūrė Mokslo valdymo skatinimo draugiją.

Nuo 1895 m. Tayloras pradėjo savo visame pasaulyje žinomus mokslinio darbo organizavimo tyrimus. Jis užpatentavo apie šimtą savo išradimų ir racionalizacijų.

Pasirodžius knygai „Vadyba“ arba „Gamyklos valdymas“ (1911 m.). pagrindiniai valdymo darbo principai:

1. Vadovybė įsipareigoja sukurti mokslinį pagrindą, pakeičiantį senus tradicinius ir žiauriai praktinius metodus, kiekvienam individualiam veiksmui visoms skirtingoms įmonėje naudojamoms darbo rūšims.

2. Vadovybė kruopščiai atrenka darbuotojus pagal moksliškai nustatytas charakteristikas, o vėliau apmoko, ugdo ir ugdo kiekvieną individualiai, o anksčiau darbuotojas pats rinkdavosi savo specialybę ir mokydavosi kuo geriau.

3. Vadovybė nuoširdžiai bendradarbiauja su darbuotojais, siekdama, kad visos atskiros gamybos šakos atitiktų anksčiau jos sukurtus mokslinius principus.

4. Tarp įmonės administracijos ir darbuotojų nustatomas beveik vienodas darbo ir atsakomybės paskirstymas. Vadovybė perima visas tas darbo šakas, kurioms ji yra geriau pasirengusi nei darbininkai, o anksčiau beveik visas darbas ir didžioji dalis pareigų buvo patikėta darbuotojams.

Šis darbuotojų iniciatyvos derinys kartu su naujo tipo funkcijomis, kurias atlieka įmonės vadovybė, yra tai, kas daro mokslinę organizaciją produktyvesnę už visas senesnes sistemas.

Henri Fayol (1841-1925) – prancūzų kalnakasybos inžinierius, kasybos ir metalurgijos įmonės vadovas, vadybos teoretikas ir praktikas, administracinės (klasikinės) vadybos mokyklos įkūrėjas.

Dešimtajame dešimtmetyje išleistoje knygoje „Bendra ir pramonės valdymas“ jis pasiūlė šiuos dalykus valdymo principų sistema:

1. Darbo pasidalijimas- atskirų operacijų delegavimas darbuotojams ir dėl to darbo našumo didinimas, nes personalas turi galimybę sutelkti dėmesį.

2. Valdžia ir atsakomybė- teisė duoti įsakymus turi būti suderinta su atsakomybe už jų pasekmes.

3. Drausmė – poreikis laikytis organizacijos viduje nustatytų taisyklių. Norint išlaikyti drausmę, būtina turėti visų lygių lyderius, gebančius taikyti adekvačias sankcijas tiems, kurie pažeidžia tvarką.

4. Komandos vienybė – kiekvienas darbuotojas atsiskaito tik vienam vadovui ir įsakymus gauna tik iš jo.

5. Veiksmų vienybė- darbuotojų grupė turėtų dirbti tik pagal vieną planą, skirtą vienam tikslui pasiekti.

6. Interesų subordinacija- darbuotojo ar darbuotojų grupės interesai neturėtų būti keliami aukščiau organizacijos interesų.

7. Atlyginimas – sąžiningų darbuotojų skatinimo metodų buvimas.

8. Centralizacija yra natūrali tvarka organizacijoje, kuri turi valdymo centrą. Centralizacijos laipsnis priklauso nuo kiekvieno konkretaus atvejo.

9. Hierarchija – organizacijos hierarchija, kuri neturėtų būti pažeista, bet kuri, kiek įmanoma, turi būti sumažinta, kad būtų išvengta žalos.

10. Tvarka – darbo vieta kiekvienam darbuotojui, taip pat kiekvienam darbuotojui savo darbo vietoje.

11. Teisingumas – administracijos pagarba ir sąžiningumas pavaldinių atžvilgiu, gerumo ir teisingumo derinys.

12. Personalo stabilumas- darbuotojų kaita silpnina organizaciją ir yra prasto valdymo pasekmė.

13. Iniciatyvumas – galimybės darbuotojams parodyti asmeninę iniciatyvą suteikimas.

14. Korporacinė dvasia- darbuotojų sanglauda, ​​jėgų vienybė.

A. Fayolio dėka atsirado nauja mokslo šaka – „vadybos psichologija“.

30-aisiais vadybos teoretikai aktyviai kreipiasi į žmogaus darbo veiklos motyvacinius veiksnius.

George'as Eltonas Mayo(1880-1949) - Australijos ir Amerikos organizacinio elgesio ir valdymo problemų pramonės organizacijose tyrinėtojas, vienas iš Amerikos doktrinos „žmonių santykiai“ įkūrėjų.

Jis vadovavo daugeliui tyrimų projektų ir eksperimentų, įskaitant Hawthorne. Jis įkūrė judėjimą „žmonių santykių plėtrai“ ir yra vienas iš žmonių santykių mokyklos, kurios požiūriu į pramonės organizaciją žiūrima kaip į socialinį organizmą, o joje dirbantys žmonės yra jos nariai, įkūrėjų. socialinė sistema, motyvacinių, asmeninių, individualių psichologinių savybių nešėjai .

E. Mayo indėlis į vadybos teoriją ir praktiką:

1. Didesnis dėmesys žmogaus socialiniams poreikiams.

2. Atsisakymas per didelės darbo specializacijos.

3. Valdžios hierarchijos poreikio organizacijoje atsisakymas.

4. Neformalių žmonių santykių vaidmens įmonės viduje pripažinimas.

5. Formalių ir neformalių grupių organizacijose tyrimo metodų kūrimas.

Amerikos mokslininkas Chesteris Irvingas Barnardas(1886-1961) per 30-40 metų. pateikė organizacijos apibrėžimą ir jai keliamus reikalavimus.

Organizacija – tai struktūra, kurioje vykdoma tam tikra veikla, siekiant konkrečių reikšmingų tikslų.

Reikalavimai organizacijai:

Dviejų ar daugiau žmonių, kurie laiko save šios grupės nariais, buvimas;

Bent vieno tikslo buvimas kaip galutinė būsena arba rezultatas, kuris yra priimtas kaip bendras visiems šios grupės nariams;

Grupės narių, kurie sąmoningai ir apgalvotai dirba kartu, kad pasiektų jiems visiems reikšmingą tikslą, egzistavimas.

Jis taip pat pabrėžė vadovų funkcijas:

Sprendimų priėmimo menas;

Tikslų kėlimas remiantis ateities numatymu;

Aiškus komunikacijos sistemos supratimas, įskaitant organizacijos schemą ir vadovaujančio personalo struktūrą;

Organizacinės moralės kūrimas.

Barnardas daug dėmesio skyrė formalių ir neformalių struktūrų organizacijos viduje sąveikos analizei.

Vienu pagrindinių gamybos veiksnių jis laikė motyvaciją, o žmogaus ir organizacijos santykių esmė slypi bendradarbiavime.

Suformulavo bendravimo organizacijos viduje principus (daugiausia kalbant apie formalius santykius).

Priskyrė asmenį strateginiam organizacijos veiksniui.

Amerikos mokslininkas Douglasas McGregoras(1906-1964) išleido knygą „Įmonės žmogiškoji pusė“ 1960 m.

D. McGregoras nustatė priemones žmonių elgsenai organizacijoje stebėti:

1) perėjimas nuo fizinio smurto prie pasikliovimo formalia valdžia;

2) perėjimas nuo formalios valdžios prie vadovavimo.

D. McGregoras lyderystę pavadino socialiniu požiūriu, kuris turi keletą kintamųjų:

Lyderio savybės;

Jo pasekėjų pozicijos ir poreikiai;

Organizacijos charakteristikos (pavyzdžiui, tikslas, struktūra, atliekamų užduočių pobūdis);

Socialinė, ekonominė ir politinė aplinka.

D. McGregoras teigė, kad yra du personalo valdymo tipai, kurių pirmasis remiasi „teorija X“, o antrasis – „teorija Y“. Tai išsamiau aptariama 2.3 punkte.

„Žmonių santykių“ mokyklos atstovai manė, kad tikrai demokratiška organizacija reikalauja glaudžios individų ir grupių sąveikos.

Išskiriami šie metodologiniai požiūriai: sisteminis, situacinis, proceso.

Naudojant sistemingas požiūris organizacija laikoma viena visuma su visais sudėtingiausiais jos ryšiais ir ryšiais, taip pat visų jos posistemių veiklos koordinavimu.

Sisteminis metodas reikalauja naudoti grįžtamojo ryšio tarp dalių ir visumos principą; visuma ir aplinka (t. y. aplinka), taip pat tarp dalių ir aplinkos. Šis principas yra įvairių savybių tarpusavio priklausomybės dialektikos apraiška.

Organizacijos sklandžiam funkcionavimui įtakos turi daug veiksnių, iš kurių svarbiausi yra psichologiniai ir socialiniai-psichologiniai reiškiniai.

Sistema yra vienybė, susidedanti iš tarpusavyje susijusių dalių, kurių kiekviena įneša kažką specifinio į unikalias visumos savybes. Organizacijos laikomos atviromis sistemomis, nes jos dinamiškai sąveikauja su išorine aplinka.

Kalbant apie valdymo problemas sisteminiame požiūryje, svarbiausia yra atlikti šiuos veiksmus:

a) tyrimo objekto identifikavimas;

b) sistemos tikslų hierarchijos nustatymas ir jos atspindėjimas posistemių tiksluose;

c) kiekvieno posistemio įtakos sistemai, kurioje jie veikia, ir atvirkštinės sistemos įtakos posistemio objektams aprašymas;

d) galimų būdų, kaip pagerinti tiriamų posistemių veiklą, nustatymas.

Vartojant situacinis požiūris vadovai remiasi tuo, kad konkreti situacija yra galimų valdymo metodų taikymo pagrindas. Tuo pačiu veiksmingiausiu laikomas tas, kuris geriausiai atitinka tam tikrą valdymo situaciją.

Situacinis požiūris – tai koncepcija, kad optimalus sprendimas yra aplinkos veiksnių funkcija pačioje organizacijoje (vidiniai kintamieji) ir aplinkoje (išoriniai kintamieji). Šis požiūris sutelkia pagrindines gerai žinomų vadybos mokyklų nuostatas, derinant tam tikrus metodus.

Proceso požiūris remiasi samprata, kad valdymas yra nenutrūkstama valdymo funkcijų grandinė, atliekama kaip tarpusavyje susijusių veiksmų atlikimo rezultatas.

Yra keletas valdymo lygių klasifikacijų.

Įtakos kryptimi.

Horizontalus darbo pasidalijimas- apima hierarchine galia lygiaverčių subjektų sąveiką. Mažose organizacijose jis gali nepasireikšti, kai vadovai priskiriami įvairiems organizacijos padaliniams. Jo ypatumas slypi tame, kad horizontaliai padalintas darbas turi būti derinamas.

Vertikalus darbo pasidalijimas- apima vertikaliojo pavaldumo subjektų sąveiką: vadovas - pavaldinys, įmonė - aukštesnė organizacija.

Pagal vadovo atliekamą funkciją organizacijoje(išryškino Talcottas Parsonsas (1902-1979)).

Įjungta instituciniu lygiu- daugiausia užsiima ilgalaikių (ilgalaikių) planų kūrimu, tikslų formulavimu, organizacijos pritaikymu įvairiems pokyčiams, organizacijos ir išorinės aplinkos, taip pat visuomenės, kurioje egzistuoja ši organizacija, santykių valdymu ir veikia.

Įjungta vadybinis lygis- užsiima valdymu ir koordinavimu organizacijos viduje, koordinuoja įvairias veiklos formas ir įvairių organizacijos padalinių pastangas.

Įjungta techninis lygis- užsiima kasdiene veikla ir veikla, reikalinga efektyviam darbui užtikrinti, netrikdant produktų ar paslaugų gamybos.

Vyresnieji vadovai yra asmenys, atsakingi už svarbiausių organizacinių sprendimų priėmimą visai arba pagrindinei organizacijos daliai.

Net ir didžiausiose organizacijose tėra keli vyresnieji vadovai. Tipiškos verslo vadovų pareigos yra valdybos pirmininkas, prezidentas, korporacijos viceprezidentas, korporacijos iždininkas ir kt.

Vidurinės grandies vadovai pavaldūs vyresniesiems vadovams, koordinuojantys ir stebintys žemesnės grandies vadovų darbą. Vidurinės grandies vadovas dažnai vadovauja dideliam organizacijos padaliniui ar skyriui. Jo darbo pobūdį labiau lemia padalinio, o ne visos organizacijos darbo turinys. Jie rengia informaciją vyresniųjų vadovų priimamiems sprendimams ir šiuos sprendimus, dažniausiai transformavus technologiškai patogia forma, perduoda konkrečių užduočių forma žemesnio lygio tiesioginiams vadovams.

Žemesnio lygio vadovai vykdo gamybos užduočių įgyvendinimo kontrolę. Šio lygio vadovai dažnai yra atsakingi už tiesioginį jiems skirtų išteklių, pavyzdžiui, žaliavų ir įrangos, naudojimą. Tipiškos šio lygio pareigybės: meistras, pamainos meistras, skyriaus vedėjas, verslo mokyklos vadybos skyriaus vedėjas. Dauguma vadovų apskritai yra žemesnio lygio vadovai.

Vaidmenys ryškiausiai pasireiškia bendrame asmenų, susibūrusių į grupes, darbe, o nuo to, kaip atliekamos pareigos, priklauso konkretaus individo autoritetas, pagarba ir pripažinimas.

Vadovas atlieka daug vaidmenų, atitinkančių jo tikrąją padėtį, t.y. statusą organizacijoje.

Aukščiausias valdymo lygis.

Pagrindinės organizacijos veiklos krypties pasirinkimas, atsižvelgiant į išorinius ir vidinius darbo veiksnius. Strateginių tikslų kėlimas, strateginio planavimo organizavimas, įmonės veiklos rezultatų prognozavimas tam tikram laikotarpiui. Numatyti būsimus įmonės veiklos rezultatus. Atsakomybė už visas organizacijoje priimtas užduotis ir sprendimus. Visiškas problemų, jų sprendimo priemonių, konkurentų ir rinkos sąlygų išmanymas. Galios ir valdžios realizavimas pagal esamą statusą ir vaidmenis.

Vidutinis valdymo lygis.

Išsamios informacijos apie šio lygio užduotis žinojimas. Mažų (darbo) grupių valdymas. Atsakomybė už šių grupių veiklą. Vadovavimo funkcijų vykdymas. Grupės dinaminių procesų valdymas. Atsakingas elgesys už grupės darną, grupės vienybę, grupės motyvaciją, organizacijos tikslų priėmimą iš visų grupės narių, vertybinės vienybės formavimą. Motyvuoti atskirus darbuotojus ir visą grupę. Dalyvauti visose valdymo funkcijose. Kova su konfliktais.

Paprastas valdymo lygis.

Gamybos operacijų operatyvinis valdymas. Tiesioginis kontaktas su kiekvienu darbo grupės nariu. Kiekvieno darbuotojo individualios motyvacijos įgyvendinimas. Nuolatinis bendravimas su grupės nariais. Atlikėjų veiklos organizavimas. Užduočių atlikimo stebėjimas. Verslo ir tarpasmeninių konfliktų sprendimas. Esamų valdymo problemų sprendimas. Pateikite atsiliepimus darbuotojams.

Valdymo veiklos efektyvumas tiesiogiai sąveikauja su trimis parametrais:

1) sėkmės tikimybės jausmas;

2) elgesio motyvas kaip asmeninis veiksnys;

3) sėkmės ar nesėkmės sprendžiant valdymo situacijas pasekmes.

Vadovai, kaip ir pavaldiniai, turintys teigiamą motyvaciją dirbti, nori gauti pasitenkinimą iš darbo.