Vienas iš mokymo efektyvumo vertinimo lygių yra. Šiuolaikinės viešbučių įmonės darbuotojo mokymo efektyvumo įvertinimas

Šiais laikais bet kuris daugiau ar mažiau perspektyvus vadovas skiria didesnį dėmesį personalo mokymui. Siekdamas išlaikyti užimtą rinkos dalį, o galiausiai ir visą verslą, darbdavys turi nuolat stebėti, kaip gerėja darbuotojų išsilavinimo lygis.

Iš šio straipsnio sužinosite:

• kodėl būtina įvertinti personalo mokymo efektyvumą;
• kaip organizuoti personalo mokymo vertinimo procesą;
• kokie modeliai egzistuoja personalo mokymo efektyvumui įvertinti;
• kokiais keturiais būdais organizuoti personalo mokymo efektyvumo vertinimą.

Jei vertinant personalo mokymo efektyvumą iš darbdavio reikia didelių išlaidų, tai kaip pagrįsti išlaidas? Kaip pastebi ekspertai, problemos, kaip įvertinti personalo mokymo efektyvumą, aktualumas laikui bėgant tik didėja. Šiuolaikiniai universitetai negali susidoroti su verslo poreikiais: ryškus atsilikimas tarp aukštųjų ir vidurinių mokyklų mokymo programų nuo nuolat kintančių įmonių reikalavimų ir sparčiai augančių rinkos lūkesčių. Taip atsitinka, kad darbuotojas, neseniai baigęs universitetą, į gamybą ateina turėdamas jau pasenusias žinias, dažnai netinkamas efektyviam įmonės augimui ir plėtrai. Darbdavys priverstas investuoti į darbuotojų mokymą, ypač jaunų specialistų.

Personalo mokymo vertinimas: kaip organizuoti procesą

Na, o įmonė pasiruošusi išleisti pinigus darbuotojų tobulėjimui. Juk pati komercinė veikla yra susijusi su pinigų investavimu, nors ir konkrečiam tikslui – siekiant pelno. Kitu atveju tai jau ne verslas, o labdara Čia ir atsiskleidžia pasiruošimo efekto įvertinimo sunkumai. Kad procedūra nebūtų atliekama „dėl įvertinimo“, personalo vadovams svarbu suprasti, ką jie darys su jos rezultatais ir ar verta dėti pastangas.

Galite išleisti milijonus nenaudingam personalo tobulėjimui, kuris neatneš jokio ekonominio efektyvumo. Taigi ar nebūtų geriau šiuos pinigus atiduoti vaikų namams? Tokiu atveju jūsų labdara atneš bent kažkam apčiuopiamos naudos.

Kokie modeliai egzistuoja personalo mokymo efektyvumui įvertinti?

Dauguma įmonių turi skirtingus požiūrius į klausimą, kaip įvertinti darbuotojų mokymo efektyvumą. Tačiau beveik visi darbdaviai naudoja keturių lygių amerikiečių tyrinėtojo Donaldo Kirkpatricko modelį, kurį jis aprašė 1959 m. knygoje „Keturi žingsniai į sėkmingą mokymą“. Šiuo metu instrumentas yra plačiai paplitęs ir laikomas tradiciniu.

Žmogiškųjų išteklių specialistų vykdoma įvairiose įmonėse taikomų darbuotojų mokymo poveikio analizės metodų stebėsena parodė: kuo daugiau šio modelio lygių naudojama, tuo vertinimo procedūra tampa sudėtingesnė. Vertinimo veiklų, atliekamų pagal Kirkpatrick modelio ketvirtojo lygio metodiką, sudėtingumas netgi viršija viso mokymo ciklo vykdymo išlaidas. Anot paties technologijos autoriaus, ketvirto lygio mokymų vertinimą atlikti ne visada patartina dėl didelės kainos.

Kitas amerikietis J. Phillipsas 1991 metais Kirkpatrick modelį papildė penktuoju vertinimo lygiu – ROI (investicijų į darbuotojų tobulėjimą grąža). Šiandien jo modelis gavo Amerikos mokymo ir plėtros asociacijos pripažinimą (ASTD) ir yra sėkmingai naudojamas visame pasaulyje.

IG apskaičiuojama pagal šią formulę:

Kartu su IG skaičiavimu jie dažnai dalyvauja apskaičiuojant atsipirkimo laikotarpio rodiklį, kuris atspindi investicijų, investuotų į mokymus, grąžos laikotarpį. Atsipirkimo laikotarpio indikatorius yra atvirkštinis ROI rodiklis.

Yra ir kitas modelis, jis mūsų šalyje praktiškai nežinomas, tai vadinamoji „Bloomo taksonomija“ Modelis susideda iš trijų persidengiančių dalių, sferų, kurios dažnai vadinamos KUN (žinios, nuostatos, įgūdžiai):

• Kognityvinė sfera (žinios);
• Emocinė sfera (požiūriai);
• Psichomotorinė sfera (įgūdžiai).

Šis modelis praktine prasme panašus į Kirkpatrick modelį, tik jo pagalba neįmanoma atlikti finansinio personalo mokymo efektyvumo įvertinimo.

Personalo mokymo efektyvumo vertinimas: proceso vieta tarp bendrosios personalo tobulinimo valdymo funkcijos

Personalo mokymo efektyvumo vertinimas yra baigiamasis personalo tobulinimo valdymo etapas šiuolaikinėse organizacijose ir įmonėse. Lėšos, išleistos profesiniam mokymui, laikomos investicijomis į įmonės personalo tobulėjimą. Šios investicijos turėtų duoti grąžą, nes padidės įmonių ir įmonių efektyvumas.

Darbuotojų rengimo vertinimo metodus galima išskirti pagal kiekybines ir kokybines charakteristikas. Taikant kiekybinį metodą, mokymosi rezultatai vertinami naudojant tokius rodiklius kaip:

• bendras apmokytų darbuotojų skaičius;
• mokomų darbuotojų skaičius pagal kategorijas;
• pasirinkti tobulesnio mokymo metodai;
• išlaidų personalo ugdymui suma.

Socialinei įmonės pusiausvyrai formuoti reikalinga kiekybinė darbuotojų mokymo poveikio apskaita. Tačiau kiekybiniai metodai nepadės analizuoti personalo mokymo rezultatų pagal profesinio pasirengimo lygį ir atitiktį įmonės tikslams.

Tik pasitelkę kokybinius mokymo rezultatų vertinimo metodus nustatysite personalo mokymo efektyvumą ir įtaką techniniams gamybos parametrams.

Keturi būdai, kuriais galima įvertinti personalo mokymo efektyvumą

Ekspertai išskiria keturis pagrindinius būdus, kaip kokybiškai įvertinti profesinio rengimo rezultatus. Pirmuoju metodu darbuotojų gebėjimai ir žinios vertinamos tiesiogiai mokymo kurso metu arba jį baigus. Taikant antrąjį metodą, profesinės žinios ir įgūdžiai vertinami būtent gamybos sąlygomis. Trečiasis metodas – įvertinti mokymo įtaką gamybos parametrams. Ketvirtasis metodas yra ekonominio vertinimo metodas.

Naudodami pirmąjį metodą galite nustatyti profesinių žinių ir įgūdžių įvaldymo laipsnį. Vertinimo procedūroje paprastai dalyvauja tik mokytojai ir studentai; naudojamas klasikinės formos egzaminas, „testo situacijos“ ir pan.

Tiesioginis apmokyto darbuotojo vadovas įvertina profesines žinias ir įgūdžius gamybinėje situacijoje. Įgytų žinių rezultatas vertinamas praėjus tam tikram laiko tarpui (šešiems ar dvylikai mėnesių) po kurso baigimo. Per šį laikotarpį išryškės žinių, kurias darbuotojas įgijo mokymo proceso metu, reikšmė, praeis „euforijos“ būsena, kilusi iškart baigus programą. Šio metodo naudojimas padės nustatyti įgytų žinių praktinio panaudojimo laipsnį.

Darbuotojų mokymo įtakos gamybos parametrams laipsnio nustatymas gali būti laikomas pagrindiniu vertinimo lygiu, susiejančiu mokymo rezultatus su reikalavimais, reikalingais sėkmingam darbui ir gamybos plėtrai. Tokios analizės rodikliai išreiškiami fizikiniais dydžiais:

• personalo skaičius,
• defektų procentas,
• darbuotojų kaitos rodiklis ir panašiai.

Šiuo metu nėra išsamių analizės metodų, kurių naudojimas leistų tiksliau nustatyti treniruočių įtakos kiekvienam atskiram veiksniui laipsnį.

Ekonominis darbuotojų mokymo efektyvumo vertinimas grindžiamas investicijų į personalą ir žmogiškuosius išteklius pagrįstumu. Investavimo į personalą pagrįstumo kriterijus – papildomų grynųjų pajamų, gautų įgyvendinus mokymo programas, dydis. Šiuo atveju:

1. Jei prieaugis yra didesnis nei nulis (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. Jei D > C, tai investicijos į šią programą yra netinkamos ir reikia ieškoti kitų kapitalo investicijų sričių.

Personalo mokymo programos tikslingumas yra tiesiogiai proporcingas galimam įgytų žinių panaudojimo laikotarpiui.

Kuriant kai kurias mokymo programas, siekiama ne ugdyti specifinius profesinius įgūdžius, o ugdyti tam tikrą mąstymo ir elgesio tipą. Išmatuoti tokios programos efektyvumą yra gana sunku tiesiogiai. Juk programos rezultatai yra skirti ilgalaikiam laikotarpiui ir siejami su tiksliai neįvertintų žmonių elgesiu bei sąmone. Tokiais atvejais naudojami netiesioginiai metodai:

• prieš ir po mokymų atlikti testus, kurie parodo studentų žinių padidėjimo laipsnį;
• apmokytų darbuotojų elgesio darbo vietoje stebėjimas;
• studentų reakcijos stebėjimas programos metu;
• pačių studentų programos efektyvumo vertinimas naudojant klausimynus arba atviros diskusijos metu.

Su nustatytais programų efektyvumo vertinimo kriterijais turėtų būti supažindinti visi dalyviai (tiek studentai, tiek treneriai, tiek procesų vadovai) dar prieš pradedant mokymus. Pabaigus programą ir susumavus rezultatus, apie rezultatus pranešama personalo valdymo tarnybai, apmokytų darbuotojų vadovybei ir patiems darbuotojams, o vėliau panaudojami planuojant tolesnius mokymus.

Kodėl būtina įvertinti personalo mokymo efektyvumą?

Personalo mokymo efektyvumą galima įvertinti naudojant įvairius modelius. Galų gale, kiekvienas iš aukščiau išvardytų modelių turi savo privalumų ir trūkumų. Kurį iš jų pasirinks personalo mokymo efektyvumą vertinantis specialistas, visiškai priklausys nuo įmonės vadovybės keliamų tikslų.

Kirkpatrick modelio taikymas leidžia greitai susidaryti aiškų vaizdą apie mokymo veiklos efektyvumą. Naudojant Bloom's Taxonomy modelį galima nuodugniau įvertinti mokymo efektyvumą, o taip pat pasirinkti konkrečią personalo mokymo strategiją. Naudodami J. Phillipso modelį galite įvertinti finansinius mokymo aspektus, pavyzdžiui, investicijų į personalą efektyvumą. Todėl šiandien, anot specialistų, problema yra ne būtinybė įvertinti treniruočių efektyvumą ar jo nebuvimą, o konkretaus jo algoritmo pasirinkimo lemtis.

Šiuo metu bet kuris daugiau ar mažiau į ateitį žiūrintis darbdavys skiria didesnį dėmesį savo darbuotojų mokymui. Tai nenuostabu, turint omenyje spartų verslo valdymo požiūrių vystymąsi, biudžeto formavimo, kokybės valdymo sistemų, subalansuotų rezultatų kortelių ir kt. Gamybos technologijos taip pat žengia koja kojon, todėl techninis personalas turi turėti aukščiausios klasės žinių apie naują įrangą ir technologijas. Produktų skatinimo ir pardavimo sistemos vystosi dar sparčiau. Visa tai nepalieka kitų šansų darbdaviui išlaikyti savo rinkos dalį, o galiausiai ir visą verslą, kaip tik nuolat tobulinti savo pavaldinių išsilavinimą. Ši problema ypač aktuali, kai švietimo įstaigų (tiek vidurinių, tiek aukštųjų) švietimo programos aiškiai atsilieka nuo dinamiškai kintančių rinkos reikalavimų. Pasirodo, jaunas specialistas, vakar baigęs ugdymo įstaigą, ateina į darbą su žiniomis „vakar“, o dažniau net „užvakar“.

Dėl to darbdavys tiesiog pasmerktas investuoti į darbuotojų mokymą. Apskritai problemų nėra. Verslas – tai lėšų investavimas, tačiau siekiant pelno ateityje. Kitu atveju tai jau ne verslas, o labdara.

Čia ir prasideda problemos, nes sunku įvertinti treniruočių poveikį. Iš tiesų, visi žodžiu ir spekuliaciniu būdu suprantame, kad poveikis yra, bet dažnai negalime jo išreikšti ir apskaičiuoti. Galima, žinoma, ginčytis iki užkimimo, kad ne viską turi lemti ekonominis efektyvumas. Nesiginčiju, bet turi būti atliktas ekonominis įvertinimas! Už ką, ​​paklausite? Taip, bent jau siekiant atskirti labdarą nuo verslo. Galite išleisti milijonus tuščiam darbuotojų mokymui, kuris neduoda jokio ekonominio efekto, iš esmės užsiimant beprasmiška labdara. Ar ne geriau šiuos pinigus atiduoti vaikų namams? Bent jau šiuo atveju mūsų labdara kažkam bus naudinga.

Taigi, suprantame, kad mokymo išlaidos, kurios šiuo metu yra gana nemažos, turi būti vertinamos šių investicijų ekonominio naudingumo požiūriu. Ir remiantis tuo, turėtų būti priimtas informuotas valdymo sprendimas dėl tolesnio šių lėšų panaudojimo.

Tačiau praktika rodo, kad šiuo atveju tai daug lengviau pasakyti nei padaryti! Tikrai sunku įvertinti. Yra aiškiai apibrėžtos pradinės investicijos, kitaip tariant, mokymų kaina, tačiau nėra metodų, rodiklių ir kriterijų, kaip įvertinti gaunamą ekonominį efektą. Paprasčiau tariant: sunku įvertinti ekonominę mokymo grąžą.

Apskritai galima suformuluoti keletą principų, kurie dar labiau nulemia siūlomo požiūrio pateikimo logiką.

1. Visada turi būti vertinamas ekonominis efektyvumas, nes jo esmė yra investicija į verslo plėtrą (šiuo atveju į darbo potencialą). Atitinkamai, vertinimo metodai turėtų būti panašūs į investicinio patrauklumo vertinimą. Kitaip tariant, kai kuriais atvejais negalite tikėtis efekto čia ir dabar.

2. Vertinimas turėtų būti atliekamas prieš ir po treniruotės. Prieš treniruotę nusprendžiame: ar verta? Po treniruotės gauname rezultatą: ar to reikėjo?

3. Galimybė nelikti be nieko, nors ir labai abejotina, išlieka dabartinė praktika, kai sudaromos sutartys, įpareigojančios darbuotojus po mokymosi tam tikrą metų skaičių (dažnai 1-3-5 metus) išdirbti įmonėje. Kitu atveju grąžinkite mokymams išleistas lėšas proporcingai nedirbtam laikui pagal sutartį. Kodėl variantas abejotinas? Pirma, tai jokiu būdu nemotyvuoja žmogaus naudotis naujomis, įgytomis žiniomis ir, antra, nenulemia jo darbo efektyvumo.

4. Dėl to, kas išdėstyta, investicijų į personalo mokymą efektyvumą turėtų lemti darbuotojo darbo rezultatų padidėjimas dėl mokymų.

5. Nuo ko pradėti? Turite pradėti nuo aiškios mokymosi tikslų suskirstymo į kategorijas. Kitaip tariant, pavyzdžiui, jūs, kaip mokymuose dalyvaujantis specialistas, kuriate kitų metų mokymo planą. Kaip tai darote? Būkite sąžiningi! Tai, ką vienetai parašė savo prašymuose, buvo įtraukta į planą. Tada, patvirtinus biudžetą, buvo „nukirpta“ 30-50% (priklausomai nuo to), o likusius išmokta. Išbandykite, paklauskite savo padalinių vadovų (pirmiausia tų, kurie siunčia inžinierius mokytis), ko jie tikisi po mokymų, kodėl planuoja išleisti organizacijos pinigus. Geriausiu atveju gausite labai neaiškius atsakymus. Kodėl? aš tau atsakysiu! Dažniausiai specialistų rengimo mechanizmas (IT) naudojamas kaip nematerialinio skatinimo būdas darbuotojams, kurie yra priimtini arba pasižymėjo savo tiesioginio vadovo akivaizdoje. Apskritai tai tikriausiai nėra blogai, bet vėlgi nepašalina klausimo dėl šio veiksmo efektyvumo įvertinimo.

Taigi, pradžioje turime suskirstyti planuojamus mokymus pagal tikslus. Tokiu atveju reikėtų pabrėžti šias parinktis:

1. Mokymas padidins darbo našumą dėl naujų profesinių įgūdžių ir požiūrių ugdymo.

2. Mokymai leis įgyti naują profesiją ar pareigas. Tokiu atveju turi būti suplanuotas profesijų ir pareigų derinys. Pavyzdžiui, mechaniko mokymas tapti elektriniu ir dujomis suvirintu, po to derinamas profesijų, arba darbo organizavimo ir darbo užmokesčio skyriaus specialisto mokymas darbo užmokesčio apskaitininku, o po to šių pareigybių derinimas.

3. Mokymai, po kurių darbuotojas užims aukštesnes ar kitas pareigas.

4. Darbuotojų mokymas, kurį nustato įstatymai ir kontroliuoja Rostechnadzor institucijos.

5. Reikalingi mokymai dėl naujos įrangos montavimo. Kitaip tariant, darbuotojai turi išmokti tai dirbti. Kartais tiesa, kad darbuotojai gali dirbti prie naujos įrangos net ir be mokymų, tačiau nepakankamai efektyviai. Šiuo atveju gauname aukščiau pateiktą 1 variantą.

Kaip atrodo autoriui, kuris vis dėlto nepretenduoja į absoliučią tiesą ir netgi yra pasirengęs ginčytis, visi kiti mokymo tikslai yra labiau nematerialaus personalo motyvavimo pobūdžio ir nebus svarstomi šioje srityje. straipsnis. Nors, vėlgi, galima ekonomiškai įvertinti rezultatus organizacijai ir tokią darbuotojų motyvaciją.

Taigi, kaip įvertinti aukščiau nurodytų variantų efektyvumą:

1. Ši parinktis aktuali, kai, pavyzdžiui, yra naujų požiūrių į darbą ar jo organizavimą naudojant esamą įrangą, kurią reikia pritaikyti mokymo proceso metu. Tada apskritai ekonominis poveikis bus apibrėžiamas taip:

kur S – ekonominis efektas, rub., ΔP – produkto produkcijos padidėjimas per laiko vienetą, tonomis, C – produkcijos vieneto kaina, rub./t, Q – mokymo išlaidos, rub.

2. Įsisavinant naują profesiją ar pareigas. Ekonominis poveikis bus nustatytas taip:

kur S – ekonominis efektas, rub., Z d – esamo darbuotojo atlyginimas, rub., Z z – pakeičiamo darbuotojo atlyginimas, rub., 0,3xZ d – papildoma priemoka už profesijų derinimą, kaip taisyklė , 30%, rub , Q - treniruočių išlaidos, rub.

3. Keičiant po treniruotės aukštesnėms ar kitoms pareigoms. Ekonominis poveikis bus nustatytas taip:

kur S – ekonominis efektas, rub., Q p – naujo darbuotojo įdarbinimo išlaidos, rub. Tai turėtų apimti įdarbinimo agentūros mokestį arba jūsų pačių įdarbinimo išlaidas (atlyginimą su atskaitymais atrankos specialistui, taip pat jo darbo vietos organizavimo išlaidas). K - mokymo išlaidos, rub.

4. Darbuotojų mokymo pagal teisės aktų reikalavimus atveju ekonominį efektą siūloma apibrėžti kaip ekonominį šio mokymo nevykdymo pasekmių įvertinimą:

,

kur S – ekonominis efektas, rub., H – baudos, ΔP n – per mažas gatavos produkcijos pagaminimas per laikotarpį, kai įrangą eksploatuoti uždraudė neapmokytas personalas, vadinamasis C – vieneto kaina pagamintos produkcijos, rub./t, Q yra mokymo kaina, rub.

Žinoma, šiuo atveju nereikia atlikti vertinimo ir vadovautis principu: „Turi būti griežtai laikomasi teisinių reikalavimų! Tai tikrai tiesa – su įstatymu geriau nejuokauti! Tačiau Rusijos verslo praktika dažnai byloja apie kai kurių vadovų nuoširdžią meilę žaisti keistus žaidimus su įstatymu. Tokiu atveju rekomenduojama atlikti ekonominį vertinimą, kad vadovas gautų milijonų pavyzdžiu įtikinamai įrodytų tikėtiną žalą.

5. Tuo atveju, kai reikia treniruotis dėl naujos įrangos montavimo, taip pat nereikia nieko vertinti, nes viskas jau aišku. Tačiau jei vadovybė tvirtina, kad nieko nereikia mokyti ir kad jie viską įvaldys procese, siūlome tokį požiūrį:

,

čia S – ekonominis efektas, rub., ΔP – produkcijos padidėjimas per laiko vienetą po treniruotės, tn. Planiniams skaičiavimams rekomenduojama paimti skirtumą tarp faktinės galios ir vardinės galios, nurodytos įrangos pase. C – produkcijos vieneto kaina, rub./t., Q – mokymo kaina, rub. Vertindami faktinį efektyvumą, taip pat galite pridėti remonto išlaidas, atsiradusias dėl nekvalifikuotų neapmokytų darbuotojų veiksmų.

Visose formulėse kairysis komponentas yra pajamos, gautos išvengus bet kokių išlaidų, o dešinysis komponentas yra alternatyvaus varianto įgyvendinimo išlaidos. Skirtumas bus ekonominis efektas. Čia tikrai kyla klausimas: „Mokymo išlaidos (dešinė formulių pusė) yra vienkartinės, bet už kokį laikotarpį reikia imti pajamas (kairėje formulių pusėje)? Čia yra daug galimybių, tačiau vėlgi, kreipiantis į šalies įmonių ekonominės veiklos praktiką, galime pasakyti, kad nėra prasmės svarstyti ekonominio efekto per ilgesnį nei 2–3 metų laikotarpį. Pirma, gamybos technologijos gana greitai pasensta ir per 3 metus gali prireikti techninės įrangos pertvarkymo, antra, atsižvelgiant į darbo rinkos nestabilumą, per 3 metus dėl darbuotojų kaitos gali pasikeisti visa Jūsų darbo jėga ir reikės naujų mokymų. Trečia, po treniruočių įgytos (ne kasdien naudojamos) teorinės žinios ir įgūdžiai gana greitai pasimiršta. Ketvirta, autoriui atrodo, kad šiandienos dinamiškai besivystančios rinkos sąlygomis nėra toliaregiška „laidoti“ lėšas mokymams ilgesniam nei 2-3 metų laikotarpiui.

Beje, galite pastebėti, kad kai kurių mokymų organizavimas organizacijai nėra ekonomiškai naudingas ir galbūt (jei nėra kitų lemiamų sąlygų) jų reikėtų atsisakyti.

Apibendrinant, reikia pasakyti, kad apskritai siūlomos vertinimo formulės negali būti laikomos dogma. Jie gali būti taikomi tik dažniausiai pasitaikantiems atvejams. Gyvenimas yra daug turtingesnis ir kiekvienu atveju reikės individualaus požiūrio į personalo mokymo ekonominio efektyvumo įvertinimą.

Atlikus personalo valdymo teorijos darbų analizę, galima teigti, kad personalo mokymo sistemos efektyvumo vertinimo metodai yra skirtingi. Tuo tarpu teoretikai ir praktikai linkę manyti, kad svarbu ir būtina įvertinti personalo mokymo sistemos efektyvumą.

Pažymėtina, kad bet kuri darbuotojų mokymus teikianti organizacija siekia, kad jos efektyvumas būtų maksimalus. Mokymai bus laikomi efektyviais, jei jų rezultatai prisidės prie įmonės tikslų siekimo.

Mokymo efektyvumo vertinimas yra baigiamasis personalo tobulinimo valdymo etapas. Organizacijos vadovybė turi sukurti vieningą požiūrį į personalo mokymo efektyvumo įvertinimą ir apima:

Mokymus baigusio darbuotojo pasitenkinimas;

Vadovo pasitenkinimas darbuotojo mokymo efektyvumu;

Visų kategorijų apmokyto personalo mokymo efektyvumo apskaičiavimas, atsižvelgiant į mokymo rūšis (kvalifikacijos kėlimas; mokymas seminaruose ir mokymuose; mokymas už organizacijos ribų).

Personalo mokymo efektyvumo skaičiavimas, atsižvelgiant į mokymo rūšis (kvalifikacijos lygio kėlimas; mokymas seminaruose ir mokymuose, vykstančiuose organizacijoje; mokymas už organizacijos ribų).

Vadybos teoretikai ir praktikai mokymo efektyvumui įvertinti skiria kokybinius ir kiekybinius metodus.

Kiekybinis mokymo rezultatų vertinimo metodas leidžia nustatyti bendrą mokymus baigusių darbuotojų skaičių, bendrą personalo kvalifikacijos koeficientą, mokymo išlaidas.

Atkreiptinas dėmesys į tai, kad ekonomiškumą galima apskaičiuoti nustačius mokymo išlaidas ir palyginus jas su finansine nauda įmonei.

Dabartinės personalo mokymo praktikos analizė rodo, kad gali kilti didelių sunkumų vertinant mokymo efektyvumą bandant tai išreikšti skaičiais.

Apskritai personalo mokymas yra efektyvus, jei su juo susijusios išlaidos yra mažesnės nei organizacijos išlaidos darbo našumo didinimui dėl kitų veiksnių. Kadangi darbuotojų mokymu pasiektų rezultatų nustatymas yra susijęs su tam tikrais sunkumais, mokymų ekonominis efektyvumas atsiskleidžia sąnaudų mažinimo forma, kurią galima tiksliai apskaičiuoti.

Norėdami ekonomiškai įvertinti mokymo efektyvumą, galite palyginti rodiklius prieš ir po treniruotės:

Pardavimų apimtis;

Klientų bazė;

Skundų skaičius;

Darbo atlikimo laikas.

Šis metodas nustato, kaip mokymai veikia įmonės veiklą. Tada įvertinamas teikiamų mokymų ekonomiškumas.

Ekonominis mokymosi rezultatų vertinimas grindžiamas investicijų į žmogiškąjį kapitalą pagrįstumu. Investavimo į žmogiškąjį kapitalą kriterijumi laikomas papildomų grynųjų pajamų prieaugio dydis įgyvendinus mokymo programas. Šiuo atveju:

Jei prieaugis yra didesnis nei nulis (D< C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в коммерческом процессе), то инвестиции окупаются и целесообразны. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в n-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;

Jei D > C, tai investicijos į šią programą yra netinkamos ir reikia ieškoti kitų kapitalo investavimo sričių.

Personalo mokymo programos tikslingumas yra tiesiogiai proporcingas galimam įgytų žinių panaudojimo laikotarpiui.

Rengiant įmonės socialinį pasą, naudojama kiekybinė mokymo rezultatų analizė. Tačiau kiekybinis metodas neleidžia įvertinti profesinio rengimo efektyvumo ir atitikties įmonės tikslams.

Kokybiniai darbuotojų mokymo rezultatų vertinimo metodai leidžia nustatyti mokymo efektyvumą ir įtaką gamybos parametrams.

Kirkpatrick modelis apima vertinimą keturiais lygiais:

Mokinių reakcija į mokymo programą (emocinis kriterijus);

Mokinio mokymo programoje įgytų žinių ir patirties įvertinimas (profesinis testavimas);

Elgesio darbo vietoje įvertinimas (ekspertinis vertinimas);

Mokymų programos įtakos organizacijos veiklai įvertinimas.

Šiuolaikinės personalo valdymo srities praktikos analizė leidžia nustatyti šiuos kokybinio mokymo rezultatų vertinimo metodus:

Žinių įvertinimas mokymų pabaigoje;

Žinių ir įgūdžių vertinimas darbinėje situacijoje;

Mokymo įtakos gamybos rodikliams įvertinimas;

Ekonominis vertinimas.

Įvertinę žinias mokymo pabaigoje, galite nustatyti profesinių žinių ir įgūdžių įvaldymo laipsnį. Vertinimo procedūroje dalyvauja tik mokytojai ir mokiniai. Šiuo atveju naudojami egzaminai arba testai.

Profesinių žinių ir įgūdžių vertinimą darbo situacijoje vadovas paprastai atlieka praėjus tam tikram laikotarpiui po mokymų. Šis metodas leidžia įvertinti įgytų žinių ir įgūdžių praktinio panaudojimo laipsnį.

Mokymo įtakos gamybos našumui nustatymas kartais laikomas pagrindiniu vertinimo lygiu. Ji susieja mokymosi rezultatus su įmonės funkcionavimo ir plėtros reikalavimais. Mokymo įtakos gamybai rodikliai gali būti išreikšti fiziniais personalo skaičiaus parametrais, koeficientais (darbuotojų kaita, defektų skaičius) ir kt.

Tačiau nėra išsamių analizės metodų, kurie leistų tiksliai nustatyti treniruočių įtakos kiekvienam atskiram veiksniui laipsnį.

Apskritai reikia pažymėti, kad mokymo sistemos efektyvumui įvertinti turėtų būti naudojami tiek kokybiniai, tiek kiekybiniai metodai. Veiksminga vertinimo metodika turėtų apimti kokybinius rodiklius (tarnaujančius kaip prognozavimo priemonė) ir kiekybinius rodiklius (praėjusio laikotarpio rezultatus vertinančius).

Baigus ir įvertinus mokymus, apie rezultatus pranešama žmogiškųjų išteklių skyriui.

Įmonė turi sukurti mokymo rezultatų stebėjimo sistemą. Dažniausia klaida – personalo mokymo rezultatų nekontroliavimas.

Norint nustatyti, kiek efektyvus buvo personalo mokymas, būtina nustatyti, kas buvo indėlis ir koks rezultatas. Valdymo sistemoje turėtų būti:

Įėjimo kontrolė;

Srovės valdymas (ilgalaikėms programoms);

Galutinė kontrolė;

Įgytų žinių ir įgūdžių panaudojimo darbo procese stebėjimas.

Vadovas gali vykdyti tokią kontrolę. Viešbučių paslaugų įmonėms aktualu atlikti klientų apklausas, siekiant išsiaiškinti, kaip, pavyzdžiui, pasikeitė aptarnavimo lygis ir pan. Daugelis klientų užpildo atitinkamas anketas, iš kurių skaičiuojamas klientų pasitenkinimo indeksas.

Apibendrinant, reikėtų pasakyti apie rezultatus ir naudą, kurią efektyvi personalo mokymo sistema gali duoti organizacijai.

Personalo mokymas prisidės prie produktyvumo didinimo. Mokymai palengvina naujų darbuotojų atėjimą į komandą ir jiems reikiamo efektyvumo lygio pasiekimą. Mokymų vertinimas padės nustatyti ir išlaikyti darbuotojų žinias.

Personalo mokymai yra skirti lengvai įgyvendinti organizacinius pokyčius, dėl kurių sumažės pasipriešinimas pokyčiams. Mokymai sustiprins darbuotojų ir klientų lojalumą ir padidins įsitraukimą. Galiausiai, mokymai užtikrins darbuotojų tęstinumą svarbiose pareigose, vidinį įdarbinimą.

Apskritai mokymo sistemos įdiegimas gali prisidėti prie turizmo pramonės įmonės personalo prisitaikymo prie kintančių sąlygų ir suteiks organizacijai strateginį konkurencinį pranašumą.

Taigi galime daryti išvadą, kad mokymo proceso efektyvumo įvertinimas leis stebėti mokymo programos įgyvendinimą. Tai leis analizuoti trūkumus, stebėti mokymo efektyvumą, kokybę ir poveikį.

Pagrindinės personalo darbo tobulinimo sritys yra šios:

1) užtikrinti maksimalų asmens individualių savybių ir užimamų pareigų atitiktį;

2) darbo pasidalijimo ir bendradarbiavimo formų tobulinimas;

3) darbuotojų apmokėjimo ir skatinimo sistemos tobulinimas;

4) racionalus darbo vietų planavimas ir aprūpinimas biuro įranga, techninėmis ryšio priemonėmis ir priežiūra;

5) sanitarinių, higieninių ir psichofiziologinių darbo sąlygų gerinimas (temperatūrinių sąlygų, triukšmo lygio, baldų komforto sukūrimas);

6) pažangių technikų ir darbo metodų įdiegimas.

Akivaizdu, kad šių priemonių įgyvendinimas yra gana brangus darbas. Štai kodėl darbo jėgos tobulinimo įmonėje procesas būtinai turi apimti šio proceso ekonominio ir socialinio efektyvumo vertinimo sistemą.

Ekonominis efektyvumas reiškia įmonės veiklą. Tarp investicijų į personalą ir įmonės finansinės-ūkinės veiklos rezultatų yra tiesioginis ryšys, tačiau ekonominis efektas pasiekiamas tik tuomet, kai įmonėje yra gerai veikianti personalo valdymo sistema, apimanti tokius elementus kaip:

1) profesionali personalo atranka ir įdarbinimas;

2) personalo profesinis orientavimas ir pritaikymas;

3) personalo motyvacija;

4) personalo atestavimas;

5) personalo profesinis mokymas ir kvalifikacijos kėlimas;

6) kiti personalo valdymo sistemos elementai.

Bet kuri įmonė yra ne tik ekonominė, bet ir socialinė sistema. Kaip socialinė sistema, įmonė apima žmones, jų sąveiką, santykius ir ryšius. Šie ryšiai, sąveika ir santykiai yra tvarūs įmonėje. Būtent todėl personalo darbo gerinimas turi ir socialinį poveikį.

Tačiau neturėtume pamiršti, kad pagrindinis įmonės tikslas yra gauti pelną. Štai kodėl ekonominis įmonės efektyvumas visada yra pirmoje vietoje. Tačiau nereikia pamiršti ir to, kad įmonės veiklos rezultatas priklauso nuo jos darbuotojų, todėl, siekiant ekonominių tikslų, būtina atsižvelgti į socialinį, žmogiškąjį problemos aspektą. Taigi teisinga kalbėti ne atskirai apie ekonominį ar socialinį darbo tobulinimo efektyvumą, o apie socialinį-ekonominį efektyvumą visumoje.

Projekto ekonominį efektyvumą apibūdina ekonominių rodiklių sistema, kuri atspindi sąnaudų ir su projektu susijusių rezultatų ryšį ir leidžia spręsti apie projekto ekonominį patrauklumą. Norint įvertinti projekto įgyvendinimo efektyvumą, reikia apskaičiuoti šiuos rodiklius: pinigų srautai, projekto atsipirkimo laikotarpis, diskontuotos pajamos ir kt.

Mokymo ekonominį efektyvumą lemia santykis tarp bendrų ugdymo proceso organizavimo ir vykdymo išlaidų ir finansinių mokymo rezultatų, išreikštų įmonės naudingų rezultatų padidėjimu, jos potencialo padidėjimu, įmonės funkcionavimo užtikrinimo kaštų mažinimas.

Priklausomai nuo renginio tikslų. Mokymosi procesą galima priskirti ir investicijoms, ir išlaidoms. Jeigu mokymais siekiama didinti personalo motyvaciją, o neaiškūs aiškūs mokymų tikslai, mokymams išleistos lėšos laikomos išlaidomis, todėl tokių mokymų rezultatas – darbuotojų lojalumo organizacijai didėjimas. Jeigu organizacija iš mokymų gauna papildomos naudos, tai tokias išlaidas galima priskirti prie investicijų.

Rengiant mokymo programą trečiosios šalies organizacijoje, personalo vadovas ieško investavimo koncepcijų: tiria ekonominio efektyvumo rodiklius, apsvarsto mokymo sąlygas, įvertina finansines galimybes. Įgyvendinimo etape personalo vadovas derasi su trečiųjų šalių organizacijomis, sudaro sutartis, nustato mokymo proceso logistiką. Šiame etape paprastai įvertinamas pradinis ir galutinis personalo žinių ir įgūdžių lygis bei pasitenkinimo mokymu laipsnis. Veiklos etape personalo vadovas organizuoja palaikymą ir įgytų žinių bei įgūdžių tobulinimą, įvertina, kaip pasikeitė dalyvių elgesys darbo aplinkoje.

Šiame etape rekomenduojama įvesti investicijų grąžos (ROI – Return on Investment), grynosios dabartinės vertės, atsipirkimo laikotarpio skaičiavimą. Norint taikyti Phillips metodiką, būtina atskirti jos rezultatus nuo kitų veiksnių įtakos, siekiant nustatyti treniruočių pridėtinę vertę. Tai galima padaryti šiais būdais: analizuoti dominančio rodiklio pokyčių dinamiką per metus; lyginti tuos pačius veiklos rodiklius tarp darbuotojų, kurie lankė mokymus, ir tų, kurie nedalyvavo edukaciniuose renginiuose; naudoti ekspertinio vertinimo metodus. ROI skaičiavimo metodika.

Darbuotojų kvalifikacijos kėlimas yra būtina efektyvaus darbo sąlyga. Technologijos, įranga ir medžiagos nuolat tobulinamos, o norint jas naudoti praktiškai, darbuotojai turi turėti atitinkamą kvalifikaciją. Dėl šių priežasčių šiai organizacijai reikalingas pažangus mokymas.

Mokymai vyksta trečiosios šalies organizacijoje, dalyvaujant aukštos kvalifikacijos treneriams ir specialistams, kurie buvo apmokyti užsienyje ir turi patirties dirbant su įvairių tipų įranga ir medžiagomis.

Šiuolaikinės remonto ir dažymo technologijos

Medžiagos ir technologijos

Tonavimas ir dažų paruošimas

Naujų medžiagų naudojimas statybose ir renovacijose

Mokymų metu specialistai turi apžvelgti visus remonto etapus nuo analizės iki dažymo ir defektų šalinimo demonstruojant modernią įrangą, medžiagas ir darbo metodus. Remonto metu naudojamų inovatyvių medžiagų ir gaminių studijavimas, efektyvios remonto sistemos pasirinkimas, taip pat įgytų žinių įtvirtinimas praktikoje. Įvairių gamintojų sistemų defektų šalinimo metodų studijavimas, bet kokių paviršių priežiūros naudojant profesionalius junginius taisyklės.

Į išplėstinius mokymus siunčiami 3 asmenys.

Mokymų kurso trukmė – 65 valandos.

Vieno darbuotojo mokymo kaina yra 35 140 rublių.

Darbuotojo atlyginimas mokymų metu yra 12 500 rublių.

Bendros mokymo kainos apskaičiavimo formulė:

kur S yra mokymo kaina;

R yra darbuotojo atlyginimas mokymo metu;

n - darbuotojų skaičius;

y – kursų kaina vienam darbuotojui;

Taigi visos darbuotojų mokymo išlaidos yra:

S = 35140*3+12500*3 = 142 920 rub.

Mokymų rezultatas – darbo intensyvumo sumažėjimas dėl tirtų inovatyvių metodų, numatomas darbuotojų produktyvumo padidėjimas bus maždaug 18% (332 640 rub./metus).

Investicijų grąžos koeficientas apskaičiuojamas pagal formulę:

Roi%=Projekto pajamos-Projekto kainaProjekto kainaH100%

Investicijų grąžos apskaičiavimas:

IG=332640-142920142920Х100=132 %

Taigi, už kiekvieną 1 rub. investicijų į mokymus, organizacija gaus 2,32 rublio per metus. Numatomas investicijų grąžos laikotarpis yra 5 mėnesiai.

Rekomenduojama kartą per metus organizacijoje įvesti sistemingą šių kvalifikacijos kėlimo kursų vedimą. Kadangi nuolatinis medžiagų, įrangos ir technologijų tobulinimas ir tobulinimas reikalauja personalo kvalifikacijos tobulinimo. Papildomai galima organizuoti nemokamus neplaninius darbuotojų mokymus, kuriuos vykdo įrangos ir medžiagų tiekėjai.

Išvados dėl ketvirtojo skyriaus

personalo mokymas darbuotojas profesionalas

Perspektyvios darbo su personalu sritys apima socialinį planavimą pagal tai, kas pasiekta, ir planavimą pagal galutinį rezultatą. Sprendimų priėmimo teorijoje planavimas suprantamas kaip dinamiška ir į tikslą orientuota veikla, susijusi su pastangomis nukreipti sistemas iš galimų būsenų į norimą. Galimas rezultatas yra scenarijaus įgyvendinimo rezultatas, nulemtas tiek esamos valstybės, tiek dabartinių jėgų, kurios siekia savo tikslų, įgyvendina savo politiką ir pasiekia tam tikrus rezultatus.

Pagrindinis darbo būdas yra išplėstinio mokymo modelio diegimas, „gyvenimas“ jame kiekvienam studentui ir „pašalinimas“ darbo būdų įgyvendinimui organizacijoje. Modelį galima suskirstyti į kelis etapus:

Darbas su individualiomis dalyvių edukacinėmis programomis: pagrindų sudarymas, taisymas ir patikslinimas;

Individualių edukacinių programų dalyviams įgyvendinimas;

Darbo būdų pašalinimas ir savo veiksmų planavimas, kad šis modelis būtų paleistas organizacijoje;

Darbas su individualiomis dalyvių edukacinėmis programomis: pagrindų sudarymas, taisymas ir patikslinimas.

Kita perspektyvi personalo mokymo organizacijoje sritis yra nuotolinis mokymasis. mokymasis – tai kryptingai organizuoto sinchroninės ir asinchroninės interaktyvios dėstytojų ir mokinių sąveikos tarpusavyje bei su mokymo priemonėmis informacinių ir pedagoginių technologijų visuma, nepakeičiama jų padėties erdvėje ir nuosekli laike.

Nuotolinio mokymosi sistemos sukūrimo tikslai yra šie:

Darbuotojų laiko ir finansinių išteklių sąnaudų mažinimas reikalingoms profesinėms žinioms informacinių technologijų naudojimo srityse įgyti;

Darbuotojų prieigos prie geografiškai paskirstytų informacinių (švietimo ir intelektinių) išteklių informacinių technologijų naudojimo srityse, reikalingų jiems funkcinėms užduotims atlikti, suteikimas.

Nuolatinės nuolatinės darbuotojų kvalifikacijos kėlimo įmonės (biuro) sistemos organizavimas ir palaikymas.

Vienas iš sistemos komponentų yra darbuotojų mokymas ir sąlygų jų profesiniam augimui sudarymas. Mokymo programos padeda pagerinti darbuotojų kvalifikacijos lygį, o tai turi įtakos visos gamybos efektyvumui.

Kas lemia darbuotojų mokymo poreikį?

Mokymai ypač svarbūs pramonės šakoms, kurios laikomos potencialiai pavojingomis. Čia menkiausias nukrypimas nuo technologijų gali sukelti žmogaus sukeltą avariją. Šioje pramonės šakoje dirbantys darbuotojai turi pademonstruoti kompetenciją techninio mechanizmų projektavimo, gaisrinės saugos ir pan. Jie turi turėti visą informaciją apie darbo apsaugą ir asmeninę saugą.

Be to, gamybos technologijos nestovi vietoje. Jie vystosi ir tampa vis sudėtingesni. Tam darbuotojai turi turėti visuotinių žinių, kaip valdyti naujovišką įrangą.

Be to, mokymas turi keletą tikslų:

1. Noras užimti aukštesnes pareigas. Leidžiamas vėlesnis pozicijų derinimas.
2. Noras giliau įvaldyti profesiją.
3. Darbdavio noras laikytis įstatymų. Yra programų ir kursų kategorija, kurių studijavimas gamyboje yra privalomas. Šio tipo mokymus kontroliuoja priežiūros institucijos. Visų pirma, Rostechnadzor šiuo klausimu yra gana griežtas. Už jo įsakymų nevykdymą įmonės vadovui gresia didelės baudos.

Netgi kvalifikuoti darbuotojai kartais tiesiog negali neatsilikti nuo nuolat besikeičiančių ir gilėjančių rinkos poreikių. Neretai jauni specialistai, pademonstravę geras žinias per mokymus darbo vietoje, pasirodo esąs nepakankamai kompetentingi. Siūlomos mokymo programos padės darbuotojams neatsilikti.

Kodėl būtina įvertinti personalo mokymo efektyvumą?

Kiekvienas darbdavys turi investuoti įmonės lėšas į darbuotojų mokymą. Ekonominis tokių investicijų efektyvumas labiau nei atsiperka, jei mokymai yra kokybiški.

Darbdavys turi galimybę suburti profesionalų komandą, pasiruošusią atlikti bet kokio sudėtingumo užduotį. Vadovo sprendimas dėl pareigų paskirstymo tampa labiau pagrįstas ir motyvuotas.

Darbdavio išlaidos apima:

• programų įsigijimas;
• sudaryti sąlygas jiems mokytis;
• vėlesnis darbuotojų įgytų žinių kokybės įvertinimas.

Ekonominė mokymo grąža tampa pilnesnė, kuo objektyvesnis mokymo vertinimo vaizdas.

Mokymo poveikis vertinamas pagal ekonominį efektyvumą, nes darbdaviams tai yra ne kas kita, kaip investicija į gamybą.

Darbo potencialas lemia, ar verslas toliau vystysis, kokie jo profesiniai horizontai ir ar apskritai įmonė turės ateitį. Personalo mokymo efektyvumą lemia ir tai, kiek darbuotojo darbo efektyvumas padidėja baigus kursus ar studijų programas.

Tai yra, darbdavys gali nustatyti mokymo pagrįstumą pagal tai, kiek jis yra naudingas ir apskritai pritaikomas sprendžiant gamybos problemas.

Treniruočių atlikimo kriterijai

Objektyviausiu būdu įvertinti mokymo efektyvumą ir ekonominės grąžos iš jo buvimą laikomas ekspertinio vertinimo metodas. Čia lemiama nuomonė pateikiama ekspertui. Tam renkama preliminari informacija, kuri leis įvertinti mokymo efektyvumo lygį.

Jo pagalba ekspertas nustatys, kiek išaugo darbuotojų kompetencija ir, svarbiausia, kaip tai tiksliai veikia gamybos našumą. Veiksmingas mokymas turėtų pagerinti finansinius gamybos rezultatus, kitaip išlaidos nebus pateisinamos.

Veikimo kriterijai apima:

Be to, ekspertas analizuoja laiko ir finansinių išlaidų sumažinimo lygį.

Taigi personalo mokymo efektyvumo įvertinimas yra patikima galimybė nustatyti mokymo pagrįstumą ir efektyvumą.

Kaip įvertinti personalo mokymo efektyvumą

Objektyviausias rodiklis – darbo našumas po mokymo.

Be to, šiuolaikinėje gamyboje taikomi šie kriterijai:

• Socialiniai ir sociologiniai. Tai apima klausimynus ir interviu.
• Statistiniai. Matematinė gautų duomenų analizė taip pat leis pamatyti mokymų pagrįstumą. Paprasčiausia matematinė formulė yra S = (P * C) - Q- kiek įmanoma objektyviau atspindi gamybos būklės vaizdą po mokymo ( S- ekonominis poveikis, P- gamybos padidėjimas tam tikram laiko vienetui; C- produkcijos vieneto kaina tam tikram laikotarpiui; K- mokymo išlaidos).
• Apskaičiuota. Mokymus baigusio darbuotojo gali būti paprašyta atlikti kontrolinę užduotį, kuri yra paskutinis išbandymas. Iš esmės tai yra savotiškas naujos informacijos įsisavinimo egzaminas.

Vadovui personalo mokymai yra geras būdas įsisavinti naujus produktus arba sumažinti gamybos sąnaudas. Neįmanoma pristatyti naujų mašinų į dirbtuves, jei darbuotojai anksčiau nebuvo apmokyti valdyti šią įrangą. Todėl darbuotojų mokymo efektyvumas yra gyvybiškai svarbus veiksnys darbdaviui.

Mokymo rezultatų įtaka gali turėti teigiamą poveikį visai įmonei. Jos dėka gerėja organizacijos mikroklimatas, generuojama produkcija.

Vertindami ekspertai taip pat naudoja rodiklius, gautus baigus mokymus:

Personalo mokymo efektyvumas įmonėje taip pat vertinamas pagal klientų ir vartotojų atsiliepimus. Dažnai baigus mokymus atsiliepimai tampa pozityvesni, nusiskundimų dėl prekių kokybės ar paslaugų lygio gerokai sumažėja.

Tai taip pat geras būdas patikrinti, ar mokymai buvo veiksmingi. Jei komandą sudaro kompetentingesni ir savo darbo įgūdžius išmanantys profesionalai, sumažėja kaita komandoje, sumažėja gamybinių konfliktų skaičius.

Veiksmingos komandos formavimas yra pagrindinis kiekvieno darbdavio tikslas.