Бүлэг дэх хүмүүсийн зан байдал. Сэтгэлзүйн төрлүүдийн тухай ойлголт

Аливаа байгууллага хэсэг бүлэг хүмүүсээс бүрддэг. Ийм бүлгүүд зүгээр л хүмүүсийн санамсаргүй цуглуулга биш, дүрмээр бол нарийн сонгогдсон, тодорхой үйлдэл хийхэд бэлтгэгдсэн, бэлтгэгдсэн бүлэг юм. Тиймээс байгууллагын зан үйлийг бүлгийн зан үйлийн үүднээс авч үзэх нь бүлгүүд болон тэдгээрийг бүрдүүлдэг хувь хүмүүсийн үйл ажиллагааны нийлбэр гэж ойлгож болно. Хэрэв хүмүүс бүлгүүдийг байгуулж, зорилго, зорилгодоо хүрэх төлөвлөгөө, түүнд шаардлагатай арга хэрэгслийг тодорхойлдог бол бүлгүүд бүхэлдээ хувь хүмүүст нөлөөлж, тэдний зан байдал, сонирхол, хэрэгцээг өөрчилдөг. Менежер нь бүлгийн хүмүүсийн зан үйлийн сэтгэлзүйн хэв маягийг мэддэг байх ёстой бөгөөд энэ мэдлэгийг бүлгийн хамгийн өндөр гүйцэтгэлийг хангахад ашиглах ёстой.

Байгууллага, бүлгүүдийн тодорхойлолт, ангилал

Бүлгийн зан үйлийг авч үзэхээсээ өмнө "байгууллага", "бүлэг" гэсэн ойлголтуудыг тодорхойлж, тэдгээрийн ангиллыг өгөх шаардлагатай.

Байгууллага - хоёр ба түүнээс дээш хүмүүсээс бүрдсэн, харилцан хамааралтай, бие биенээсээ хамааралтай, нийтлэг зорилгод хүрэхийн тулд нэгдсэн бүлэг юм. Албан болон албан бус байгууллага гэж бий.

Албан ёсны зохион байгуулалт гэдэг нь тодорхой бүтэцтэй, зорилгоо тодорхойлж, эрх зүйн байдлыг нь тодорхойлсон тусгай баримт бичиг (жишээлбэл, дүрэм, бүртгэлийн гэрчилгээ) бүхий бүлэг хүмүүс юм. Ийм байгууллагыг одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу "бүртгүүлсэн". Албан ёсны байгууллагад гишүүн бүрийн зан байдал нь нийтлэг зорилгод хүрэхэд чиглэгдсэн байх ёстой.

Албан бус байгууллага - энэ нь албан ёсны байгууллагаас ялгаатай нь тодорхой бүтэцгүй, оршин тогтнохыг баталгаажуулсан баримт бичиггүй бүлэг юм. Эдгээр бүлгүүдийн ихэнх нь ихэвчлэн нийгмийн зарим хэрэгцээг хангах, жишээлбэл, харилцаа холбоо, хувийн мэргэжлийн амжилтаа харуулах зэрэгт ажилладаг. Тиймээс үргэлж хамтдаа үдийн хоол идэж, янз бүрийн сэдвээр ярилцдаг өөр өөр хэлтсийн гурван ажилтан албан бус байгууллагын жишээ юм.

Дараах бүлгүүдийн ангиллыг санал болгож болно: удирддаг; зорилтот; сонирхлын дагуу; нөхөрсөг.

Удирдлагатай болон зорилтот бүлгүүд нь албан ёсны байгууллагад хамаарах боловч сонирхлын бүлгүүд болон нөхөрсөг бүлгүүд нь албан бус байгууллагуудын жишээ юм.

Эдгээр бүлгүүдийн онцлог шинжүүдийг авч үзье.

Удирдах бүлэг менежер болон түүнд хийсэн ажлаа шууд тайлагнадаг харьяа албан тушаалтнуудаас бүрдэнэ. Тэгэхээр нэг сургуулийн захирал, тэнд багшилдаг 12 багш нар удирдаж болохуйц бүлэг байх жишээтэй. Төмөр замын ахлах аудитор, түүний туслахын бүлэг нэг бүлэгт харьяалагддаг.

Зорилтот бүлэг Мөн зохион байгуулалтын хувьд албан ёсоор тодорхойлогддог энэ нь ямар нэгэн нийтлэг ажлын зорилгод хүрэхийн тулд хамтран ажилладаг хүмүүсийн нэгдлийг илэрхийлдэг. Гэсэн хэдий ч зорилтот бүлэг нь шууд шаталсан орчинг нэгтгэхээс гадна бусад харилцаанд нөлөөлж болно. Тиймээс, жишээлбэл, корпорацийн аналитик хэлтсийн мэргэжилтэн асуудал гарахад зөвхөн хамт ажиллагсад эсвэл хэлтсийн даргад хандахаас гадна корпорацид ажилладаг хуульч, туршлагатай ханган нийлүүлэгч, хэлтсийн даргын нарийн бичгийн дарга болон түүний бодлоор тусалж чадах бусад хүмүүс. Хариуд нь тэр өөрөө эдгээр хүмүүст тусламж, дэмжлэг үзүүлэхэд бэлэн байна. Энэ бүх хүмүүсийн нийлбэр нь зорилтот бүлгийг бүрдүүлнэ. Бүх хяналтын бүлгүүд нь зорилтот бүлэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй; тэдний гишүүд тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд ажилладаг.

Сонирхлын бүлэг ажлын сонирхол нь давхцаж байгаа хоёр ба түүнээс дээш хүн байгаа тохиолдолд үүсдэг. Тиймээс, жишээлбэл, амралтын хуваарийг өөрчлөх хүсэлтэй ажилчид нь сонирхлын бүлэг юм. Ийм бүлэг нь жишээлбэл, халагдсан хамтрагчаа дэмжих хүсэлтэй хүмүүсээс бүрдэх болно. Хөдөлмөрийн нөхцөлийг сайжруулахыг уриалж байгаа ажилчид дахин нэгдмэл сонирхолтой холбоо юм.

Найрсаг бүлгүүд Хүмүүст нэг буюу хэд хэдэн ижил төстэй зан чанарын шинж чанарууд байдаг гэсэн үндсэн дээр үүсдэг. Эдгээр холбоод нь ихэвчлэн байгууллагынхаа хил хязгаарыг давж гардаг, тэдгээр нь ижил насны ажилчдыг эсвэл жишээлбэл, хөлбөмбөгийн клубын хөгжөөн дэмжигчдийг нэгтгэдэг ёс зүйн зарчмуудын үндсэн дээр байгуулагдаж болно; Ийм бүлгүүдийг улс төрийн үзэл бодол нь давхцдаг эсвэл зан чанар нь зарим талаараа төстэй хүмүүсийг нэгтгэдэг хүмүүсээс байгуулж болно.

Хүснэгт 4. Хүмүүсийн бүлэгт элсэх шалтгаанууд

Албан бус бүлгүүд ажилчдын нийгмийн хэрэгцээг хангахын тулд үүсдэг. Хүмүүс бие биетэйгээ харилцах хандлагатай байдаг тул ажилчид ихэвчлэн хамт гольф тоглож эсвэл ажлаасаа харих, хамтдаа үдийн хоол идэж, завсарлагааны үеэр хамт цай уудаг. Ийм бүлгүүд албан ёсны биш ч байгууллагын ажилчдын зан төлөвт ихээхэн нөлөөлдөг гэдгийг санах нь зүйтэй.

Хүмүүс яагаад ийм албан бус бүлэгт нэгдэж байгааг тайлбарлах ганц шалтгааныг тодруулахад хэцүү байдаг. Мэдээжийн хэрэг, өөр өөр бүлгүүд гишүүддээ өөр өөр ашиг тусыг өгдөг тул нэг хүн хэд хэдэн албан бус холбоонд харьяалагддаг. Хүмүүсийн бүлэгт элсэх нийтлэг шалтгааныг хүснэгтэд үзүүлэв. 4.

Ихэнхдээ бүлэг нь шийдлийн зөв байдлын бодит үзүүлэлтийг олоход хэцүү асуудалтай тулгардаг. Дараа нь олонхийн санал бол хүн бүрийн зан үйлийн цорын ганц удирдамж болж хувирдаг. Бүлгийн гишүүн өөрийн үзэл бодол бусдын үзэл бодолтой зөрчилдөж байгааг олж мэдвэл нөхцөл байдал эгзэгтэй болдог. Дараа нь тэр "өөртөө эсвэл бусад хүмүүсийн үзэл бодолд итгэх" гэсэн дотоод зөрчилдөөнтэй байдаг. Зөвхөн бусад хүмүүс байх нь хүний ​​мэдрэмж, сэтгэл хөдлөлийн байдал, зан байдлыг өөрчлөхөд хангалттай.

Бүлгийг ихэвчлэн организм гэж ярьдаг. Үүний нэг нотолгоо бол бүлгийн гишүүдийн үзэл бодол, сэтгэлзүйн шинж чанаруудыг нэгтгэхэд бэлэн байгаа явдал юм. Үүний үр дүнд бүлэг нь хамтарсан асуудлыг шийдэж чадна.

Ихэнхдээ бүлэг нь шийдлийн зөв байдлын бодит үзүүлэлтийг олоход хэцүү асуудалтай тулгардаг. Дараа нь олонхийн санал бол хүн бүрийн зан үйлийн цорын ганц удирдамж болж хувирдаг. Бүлгийн гишүүн өөрийн үзэл бодол бусдын үзэл бодолтой зөрчилдөж байгааг олж мэдвэл нөхцөл байдал эгзэгтэй болдог. Дараа нь тэр "өөртөө эсвэл бусад хүмүүсийн үзэл бодолд итгэх" гэсэн дотоод зөрчилдөөнтэй байдаг. Энэхүү хүнд байдлаас гарах арга зам нь хэд хэдэн нөхцөл байдлаас шалтгаална, тэдгээрийн гол нь дараахь зүйлүүд юм.

• Шийдэх ёстой ажлын нарийн төвөгтэй байдал: даалгаврын нарийн төвөгтэй байдал нэмэгдэх нь өөртөө итгэх итгэл буурахад хүргэдэг;
• Энэ төрлийн асуудлыг шийдвэрлэх туршлага: хэрэв маш их туршлага байвал даалгавар амархан шийдэгддэг, гэхдээ туршлага багатай бол даалгаварт чиг баримжаа олгоход бэрхшээлтэй тулгардаг - өөртөө эсвэл бусад хүмүүст анхаарлаа төвлөрүүлэх үү?
• тухайн бүлгийн хувь хүний ​​эрх мэдэл: хэрэв энэ нь өндөр байвал та өөрийн чадварт найдаж болно, гэхдээ бага бол бусдын санаа бодлыг илүүд үзэж болно;
• шийдвэр гаргах хүний ​​хувьд бүлгийн ач холбогдол: хэрэв тухайн хүн бүлгийн санал бодлыг хүндэтгэж, түүнд хэрэгтэй байгаа бол тухайн бүлгийн санал бодлыг хүлээн зөвшөөрөх замаар асуудлыг шийдвэрлэнэ зөвхөн өөрийн үзэл бодолд төвлөрдөг.

Дүрмээр бол бүлэг үүсэх эхэн үеийн үзэл бодлын зөрүү нь харилцааны бүтэц үүсэхээс илүү их байдаг. Бүлгийн гишүүдийн санал бодлыг нэгтгэхэд нийтлэг даалгавар ихээхэн нөлөөлдөг. Хүн бүрийн оюун санаанд тэд нөхцөл байдлыг эсэргүүцэхээс илүүтэй санал нийлэх хүслийг бий болгодог. Бүлэгт манлайллын төлөөх тэмцэл байгаа тохиолдолд үл хамаарах зүйл тохиолдож болох нь үнэн. Энэхүү тэмцэл нь бүлгийн гишүүдэд өөрийн зан үйлийн дүрмийг зааж өгдөг. Манлайллын төлөөх тэмцэл нь бүлгийг ихэвчлэн хоёр хуваадаг бөгөөд тус бүр өөрийн гэсэн удирдагчтай байдаг. Энэ байдлыг давхар манлайлал гэж нэрлэдэг. Шинээр гарч ирж буй фракцууд удирдагчдын эго-ыг тэжээж, бүлэглэлийг хагаралдуулж дуусгадаг. Энэ тохиолдолд нэг даалгавар нь хоёр утгыг авна - дэд бүлэг тус бүрт тусдаа. Үзэл бодол нэгдэх нь ийм нөхцөлд хамгийн асуудалтай байдаг.

Үзэл бодлоо өөрчлөх, нэгтгэх үндэс нь дуураймал, санал болгох механизм юм. Академич В.М.Бехтерев дуураймал, санал санаачилгыг ихэвчлэн хүн ойлгодоггүй гэж үздэг. Хүмүүс өөрсдийн дүгнэлтийг өөрчлөх шаардлагатай үед ухамсарлаж, шүүмжлэлтэй ханддаг байдлаараа ялгаатай байдаг. Жишээлбэл, нэг нь зөрчилдөөний баримтыг мэдэж, бүлгийн эсвэл удирдагч-менежерийн санал бодолтой санал нийлж байгаа боловч дараа нь өөрийн дүгнэлтэд буцаж ирдэг. Өөр нэг нь дуураймал, санал болгосны үр нөлөөг мэддэггүй тул нөлөөнд маш мэдрэмтгий байдаг тул өөрийн дүгнэлтийг хэн нэгний (бүлэг, удирдагч) солихыг анзаарахаа больсон. Судлаачид бүлгийн гишүүдийн дагаж мөрдөх түвшинг тодорхойлдог дараах нөхцөл байдлыг тодорхойлдог.

1. Бүлгийн гишүүнд хамгийн их урам зориг өгөх дарамтыг нийтлэг үзэл бодолтой гурван хүн хийдэг. Ялангуяа эдгээр хүмүүс эрх мэдэлтэй бол.
2. Бүлгийн нөлөө нь тухайн хүний ​​бүлэгт ямар байр суурь эзэлж байгаагаас шалтгаална. Санал болголтод хамгийн бага өртөмтгий хүмүүс бол бүлгээс бага хамааралтай боловч бүлгээрээ өндөр үнэлэгддэг хүмүүс юм. Ихэвчлэн эдгээр хүмүүсийн чадвар бусад бүлгийнхээс илүү байдаг бөгөөд энэ нь олонхийг өндөр үнэлдэг удирдагчийг дагахад хүргэдэг. Чадварлаг хүмүүс ажиллах ёстой бүлгийнхээ аль нэгийг сонгох нь илүү хялбар байдаг.
3. Ардчилсан харилцааны тогтолцоотой бүлэгт үзэл бодлын нэгдэл нь дарангуйлагч бүлгүүдээс илүү хүчтэй байдаг ч авторитар хэлбэрийн бүлэгт илүү дэг журам, нарийвчлал байдаг. Энэ нь ардчилсан харилцаатай бүлгүүдэд гишүүд нь хүмүүс хоорондын харилцаанд шилждэгтэй холбоотой юм. Хэрэв нөхцөл байдал эрс тэс эсвэл эгзэгтэй байдлаас хол байвал хамтарсан үйл ажиллагааны үр нөлөө буурдаг. Хэцүү, хямралын нөхцөлд авторитар харилцааны тогтолцоо илүү үр дүнтэй болж хувирдаг. Үүрэг, чиг үүргийн илүү хатуу хуваарилалт нь хүн бүрийн зан төлөвийг оновчтой болгохоос гадна удирдлагын асуудлыг шийдвэрлэх нарийвчлалыг нэмэгдүүлдэг.
4. Чангаар илэрхийлсэн санал бодол нь бичгээр хүлээн авсан саналаас илүү их нөлөө үзүүлдэг. Үл хамаарах зүйл бол авторитар нийгэмд онцгой ач холбогдолтой дээд эрх мэдлийн баримт бичиг юм. Амьд гэрчүүд үргэлж илүү үнэ цэнэтэй байдаг, учир нь цаасыг устгаж болно.
5. Бүлгийн дарамтыг дагаж мөрдөх нь санал бодлоо илэрхийлэх дарааллаас хамаарна. Бусдаас эрт санал бодлоо илэрхийлдэг бүлгийн гишүүд бусдын зан байдалд илүү их нөлөөлдөг. Бүлгийн гишүүдийн дийлэнх хэсгийн үзэл бодлын нэгдмэл байдал нь сүүлийн илтгэгчдийн мэдэгдэлд илүү хүчтэй нөлөөлдөг. Урам зориг өгөх үр нөлөөг нэмэгдүүлэхийн тулд удирдагч эсвэл менежер нь зөвхөн эхэнд нь санал бодлоо илэрхийлэх төдийгүй төгсгөлд нь дүгнэж, зан үйлийн оновчтой шугамыг сонгох боломжтой.
6. Үзэл бодлын зөрүү байгаа боловч бага зэрэг байвал бусдын нөлөөнд өртөмтгий байх нь чухал юм. Оновчтой гэдэг нь утгагүй байдалд хүрэхгүй байгаа зөрүүний найдвартай байдлын тодорхой түвшин юм.
7. Эв нэгдэлтэй бүлгүүдэд нэг саналын дарамт нь нэгдмэл бус бүлгүүдээс илүү байдаг. Тогтсон эерэг харилцаа нь бүлгийн гишүүдийг бие биенийхээ өмнө хүлээсэн үүрэг хариуцлагатай болгодог. Эв нэгдэл багатай бүлгүүдэд гишүүд өөрсдийн үзэл бодлоос өөр үнэлэмж багатай байдаг тул бие биенээсээ дарамт шахалт багатай байдаг.
8. Шийтгэлийн аюул заналхийлсэн тохиолдолд олон нийтийн зөвшөөрөл, дотоод татгалзлын нөлөө ихэвчлэн тохиолддог. Тоталитар дэглэмээр бүх талаар дарагдсан эсэргүүцэл нь гадны санал нэгдэхэд хүргэдэг бөгөөд энэ нь бүлгийн гишүүд болон нийгмийг бүхэлд нь хамгаалах боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч энэхүү гадаад санал нэгдэл нь хүмүүсийг хайхрамжгүй, идэвхгүй, санаачлагагүй болгодог бөгөөд энэ нь гадны сайн сайхан байдалтай хөдөлмөрийн үр ашгийг аажмаар бууруулахад хүргэдэг.
9. Бүлгийн боловсруулсан санал нь бүлгийн жирийн гишүүдийн санал бодлыг бодвол илүү тогтвортой байдаг. Бүлгийн санал бодол нь жишиг болж, "үлгэр жишээ" болдог. Дуусч, батлах шатандаа байгаа хууль тогтоомжийг заавал хэлэлцүүлж, санал хураалт явуулах шаардлагатай байдаг нь санамсаргүй хэрэг биш юм.

• Эхний төрлийн бие даасан хүмүүс нь өөрсдийн оюуны чадвар, амьдралын туршлагад бүрэн итгэдэг гэдгээрээ онцлог юм. Ихэвчлэн эдгээр нь өнгөрсөн үеийн өндөр эрх мэдэлтэй ахмад үеийн хүмүүс бөгөөд одоо ч илүү байдаг.
• Хоёрдахь төрлийн бие даасан хүмүүс нь өөрсдийн үзэл бодлыг хадгалахын зэрэгцээ бүлгийн шахалтаас ангижрах шинж чанартай байдаг. Энэ зан үйл нь бусад чухал бүлэг, эрх мэдэлтнүүдийн дэргэд байж болно.
• Гурав дахь төрлийн бие даасан хүмүүс нь шийдвэр сонгох нөхцөл байдалд ихээхэн хурцадмал байдал, эргэлзээтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч, дүрмээр бол тэд итгэлгүй хэвээр байна.
• Эхний төрлийн хамааралтай хүмүүс оюуны чадавхидаа хангалттай итгэлтэй байдаг боловч бүлэгт гологдох дургүй байдаг нь тэднийг бусад хүмүүсийн дүгнэлтийг хүлээн зөвшөөрөхөд хүргэдэг. Тэднийг ухаалаг хүмүүс гэж үзэж болно.
• Хоёрдахь төрлийн хараат хүмүүс олонхийн үзэл бодлыг харьцангуй амархан хүлээн зөвшөөрдөг, учир нь тэд өөрсдийн оюуны чадавхид төдийлөн итгэдэггүй.
• Гурав дахь төрлийн хараат хүмүүс нь тэдний санал бодол олонхийн үзэл бодлоос тодорхойлогддог гэдгийг анзаардаггүй.

Бүлгийн нөлөөнд өртөх нь мэргэжлийн үйл ажиллагааны төрлөөс хамаарна. Технологийн мэргэжилтнүүд өөрсдийн мэдлэгт илүү итгэдэг бөгөөд бүлгийн санал бодол тэдэнд тийм ч чухал биш юм. Хүмүүнлэгийн чиглэлээр мэргэшсэн хүмүүс, ялангуяа нийгмийн эрдэмтэд хүмүүнлэгийн ухааны мэдлэгийн найдвартай байдал, үнэнд итгэлгүй байдаг бөгөөд бүлгийн дарамт шахалтын нөхцөлд өөрсдийн дүгнэлтийг өөрчлөх магадлал өндөр байдаг.

Хүний бүлгийн нөлөөнд нийцэх эсэх нь түүний сэтгэлзүйн чанараас хамаарна. Дараахь хувийн шинж чанартай хүмүүс илүү тохиромжтой.

• түгшүүртэй, сэтгэл санааны хувьд тогтворгүй, мөрөөдөмтгий, боловсронгуй
• меланхолик шинж чанартай, холерик шинж чанартай байдаг (тогтвортой сангвиник, флегматик хүмүүс бусдын, тэр байтугай эрх мэдэлтэй хүмүүсийн үзэл бодолд муу хариу үйлдэл үзүүлдэг);
• нөхөрсөг бус, хариуцлагатай, хайраар дүүрэн дэг журам;
• анхны бүтээлч сэтгэлгээ, онолын болон практик оюун ухааны сайн үзүүлэлттэй байх нь парадокс мэт санагдаж магадгүй юм.

Бизнес эрхлэгчид болон менежерүүдийн хоорондын соёл иргэншлийн харилцаа нь шууд ашиг тус дээр биш, харин ирээдүйд суурилсан байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд та бизнесийн харилцааны сэтгэл зүйн хувьд хүлээн зөвшөөрөгдсөн хувилбаруудыг олох хэрэгтэй.

Бүлгийн ажилд таатай нөхцлийг бүрдүүлэх нь сэтгэлзүйн хурцадмал байдал, эргэцүүлэл, хичээлийн үеэр зан үйлийн үндсэн дүрмийг эзэмшсэн эерэг сэтгэл хөдлөлийн уур амьсгалыг бий болгодог. Бүлгийн үндсэн дүрэмд дараахь зүйлс орно.

1) үйл ажиллагаа,бүлгийн ажилд бүх оролцогчдыг оролцуулах, оюуны, сэтгэл хөдлөл, моторт үйл ажиллагааны илрэл;

2) "энд ба одоо" зарчимд суурилсан харилцаа холбоо,Одоогийн байдлаар оролцогчдын санааг зовоож буй зүйл, бүлэгт юу болж байгааг хэлэлцэх зэрэг багтана;

3) хувь хүний ​​эерэг шинж чанарыг тодорхойлохоролцогч бүр;

4) чин сэтгэл, итгэлцэлхарилцаа холбоонд;

5) шууд үнэлгээ хийхийг хүлээн зөвшөөрөх боломжгүйхүн (оролцогчдын чанарыг үнэлдэггүй, харин зөвхөн тэдний үйлдлийг үнэлдэг);

6) нууцлалбүлэгт тохиолддог бүх зүйл.

Сургалтын бүлгүүдийн процедурын тал дээр анхаарлаа хандуулцгаая. Сургалтын судлаачдын үзэж байгаагаар бүлгийн оновчтой хэмжээ нь сайн дурын үндсэн дээр хичээлд хамрагдсан 10-12 хүн, өөрөөр хэлбэл энэ төрлийн сургалтыг чөлөөтэй сонгох явдал юм. Янз бүрийн хүйс, нас, боловсрол, танилын зэрэгтэй хүмүүсийг нэг бүлэгт нэгтгэх практик нь өөрийгөө зөвтгөдөг. Нэг байгууллага, байгууллагад ажиллаж буй оролцогчдын бүлгийг мөн үүсгэж болох боловч хамтран ажиллахад илүү төвөгтэй байдаг. Сургалтын циклийг ихэвчлэн 30-50 удаа зохион байгуулдаг h.,Хичээл бүрийн дундаж үргэлжлэх хугацаа - 3 h.Зарим тохиолдолд марафоны хичээл явагддаг, нэг хичээлийн үргэлжлэх хугацаа 8-12 байдаг h.

Сургалтын технологийг уран зохиолд өргөн тайлбарласан байдаг. Хамгийн ерөнхий хэлбэрээр хувь хүнд чиглэсэн сургалтыг дараах байдлаар явуулдаг.

Сургалтыг хоёр боловсролын сэтгэл зүйч явуулдаг; хичээлийн эхэнд тэд бие биенээ танилцуулдаг;

Сургалтын асуудлын талаар танилцуулга хийж, оролцогчдын бие биедээ нээлттэй байдал, итгэлцлийг хангах;

Хамтран ажиллах хүсэл эрмэлзэл, сургалтын зорилгод хүрэх хүсэл эрмэлзэл бий болсон;

Мэргэжлийн шинэ зан үйл, нийгэм, мэргэжлийн хувьд чухал ур чадвар, чанар, чадварыг хөгжүүлэх сэтгэлзүйн техникийг эзэмшиж байна;

Мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн болон сэтгэл зүйн чадавхи шинэчлэгдэж байна;

Мэргэшсэн хүний ​​​​мэргэжлийн болон сэтгэлзүйн чадавхийг засч залруулах ажлыг гүйцэтгэдэг.

Сургалт явуулахдаа тэргүүлэх боловсролын сэтгэл судлаачид практик сэтгэл судлаачийн ёс зүйн дүрэм, дүрмийг дагаж мөрдөхийг шаарддаг.

Илтгэгч бүх төрлийн сэтгэлзүйн технологид чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Тэрээр илүү чиглүүлэгчийн үүрэг гүйцэтгэдэг - оролцогчдын санаачилга, хувийн харилцааны илрэлийг хөнгөвчлөх, үнэлэхээс илүү сэтгэл зүйн дэмжлэг үзүүлэх хүн юм. Хөтлөгч өөрөө бусад оролцогчдын нэгэн адил өөрийнхөө тухай илэн далангүй ярьдаг, өөрийгөө илчлэх зан чанарын үлгэр жишээ болж ажилладаг. Анхаарал, халамжийг харуулсан тэрээр бүлэгт хүлээн зөвшөөрч, харилцан ойлголцох уур амьсгалыг бий болгодог.

Хувь хүний ​​​​баримтлагдсан харилцааны хэрэгжилт нь хүн хоорондын харилцааны бүх талын сэтгэлзүйн шинж чанарыг аль болох их хэмжээгээр харгалзан үздэг сурган хүмүүжүүлэх технологи 1-ийг ашиглахыг тодорхойлдог. Ийм технологийг сонгох үндсэн зарчим нь:

Бүх боловсролын байгууллагуудын хамтын ажиллагааг хангах;

Харилцаа холбоог тэгш байдлын үндсэн дээр бий болгох;

Оролцогч бүрийн өөрийн байр суурь, үзэл бодлоо илэрхийлэх эрхийг хүлээн зөвшөөрөх;

Харилцааны субъект бүрийг өвөрмөц зан чанар гэж хүлээн зөвшөөрөх;

Өөрийн мэдрэмж, сэтгэл хөдлөлийн туршлагыг нээлттэй илэрхийлэх;

Харилцаа холбооны орон зайг хөнгөвчлөх зохион байгуулалт 2.

Эдгээр зарчимд нийцсэн сургалтын технологийн аргуудыг танилцуулъя.

Багш нь оюутнуудын өнгөц сэтгэл хөдлөлийн хариу үйлдэл биш, харин тэдний далд мэдрэмжинд хариу үйлдэл үзүүлдэг бөгөөд ингэснээр оюутнууд яагаад ийм мэдрэмж, туршлагыг мэдэрч байгааг ойлгоход тусалдаг. Сурган хүмүүжүүлэх эмпати нь дараахь түвшинг агуулдаг.

Рациональ (сэтгэл хөдлөлийн байдлыг ойлгох);

Сэтгэл хөдлөл (оюутны нөхцөл байдлыг өрөвдөх);

Үр дүнтэй (сөрөг сэтгэл хөдлөлийг даван туулахад бодит тусламж үзүүлэх);

Урьдчилан таамаглах (сэтгэл хөдлөлийн төлөв байдлыг урьдчилан таамаглах).

Сурган хүмүүжүүлэх үр дүнтэй арга бол багшийн өөрийгөө танилцуулах, түүний амьдрал, заах туршлагыг өөрөө илчлэх явдал юм. Энэхүү техникийг ашиглах нь сургалтын бүлгийн гишүүдэд багшийн хувийн шинж чанарыг хүлээн зөвшөөрөхөд хувь нэмэр оруулдаг бөгөөд ингэснээр хувь хүний ​​​​баримтлагдсан сурган хүмүүжүүлэх харилцааны бүх субьектүүдийн хоорондын харийн сэтгэлзүйн саад тотгорыг арилгах боломжийг олгодог.

К.Рожерс хувь хүний ​​бүтээлч өөрчлөлтийг баталгаажуулдаг аливаа хүн хоорондын харилцааг хүмүүнлэгжүүлэх гурван түвшинг тодорхойлсон: 1) өөр хүнийг шүүмжлэхгүйгээр эерэгээр хүлээн зөвшөөрөх; 2) идэвхтэй эмпатик сонсох; 3) харилцаанд нийцсэн (хангалттай, жинхэнэ, чин сэтгэлээсээ) өөрийгөө илэрхийлэх. К.Рожерсийн дагалдагчид суралцах нь оюутан, багш нарын хувийн өсөлтийн хэрэгсэл болох ёстойг онцолдог.

Хувь хүнд чиглэсэн мэргэжлийн сургалтын үр дүн, үр дүнтэй байдлын шалгуур нь:

Аудио сэтгэлзүйн, сэтгэлзүйн болон мэргэжлийн ур чадварыг нэмэгдүүлэх;

Мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн шинэ түвшинд шилжих;

Мэргэжлийн үйл ажиллагааны чиглэлээр өөрийгөө өөрчлөх, өөрийгөө хөгжүүлэх, өөрийгөө ухамсарлахад бэлэн байдлыг хөгжүүлэх;

Мэргэжлийн өөдрөг үзэл бодлыг бий болгох, мэргэжлийн өөрийгөө хамгаалах арга техникийг (технологи) эзэмших;

Мэргэжлийн хор хөнөөлтэй өөрчлөлтийг даван туулах, мэргэжлийн амьдралын утга учрыг алдахаас урьдчилан сэргийлэх.

Хүнд чиглэсэн мэргэжлийн сургалт явуулах нь олон тооны ёс суртахууны дүрмийг дагаж мөрдөхийг шаарддаг бөгөөд оролцогчдоос тэдэнд ямар нөлөө үзүүлэх, энэ нь ямар үр дагаварт хүргэж болзошгүйг тодорхой мэдэж, сургалтанд сонор сэрэмжтэй, болгоомжтой хандахыг шаарддаг. Энэ үүднээс авч үзвэл мэргэжлийн сургалт явуулахдаа түүний зорилго, зорилтыг нарийн зааж өгөх, өөрөөр хэлбэл мэргэжилтний мэргэжлийн ямар чанарыг сайжруулахад чиглэгдэхийг тодорхойлох нь чухал юм.

Ёс зүйн гол зөрчилдөөнийг авч үзье.

Сургалтын явцад үнэ цэнэ, ёс суртахууны асуудлын эх үүсвэр болж болох 1:

Үргэлж чаддаггүй нийгэм, байгууллага, аж ахуйн нэгж, мэргэжилтний ашиг сонирхлын хооронд

давхцах;

Сургалтын үр дүнд үндэслэн мэргэжилтний мэргэжлийн өсөлт, карьер, энэ хэрэгцээг ухамсарлах чадваргүй болох хооронд;

Сургалтын өндөр зорилго, зорилтууд, тодорхой зөвлөмж, тодорхой заавар авахыг эрэлхийлж буй оролцогчдын прагматизмын хооронд.

Р.Шиндлер бүлгийн хамгийн түгээмэл дөрвөн үүрэг ба нэг бага нийтлэг дүрийг тодорхойлсон:

1. Альфа - бүлгийн сэтгэлийг хөдөлгөж, идэвхтэй байхыг уриалж, арга хэмжээ авч, хөтөлбөр боловсруулж, удирдан чиглүүлж, өөртөө итгэлтэй, шийдэмгий болгодог удирдагч.

2. Бета бол бүлэгт үргэлж шаарддаг, эсвэл үнэлдэг тусгай мэдлэг, ур чадвар, чадвартай мэргэжилтэн юм. Мэргэжилтэн нөхцөл байдлыг янз бүрийн өнцгөөс шинжилж, авч үздэг; түүний зан авир нь оновчтой, өөрийгөө шүүмжилдэг, төвийг сахисан, хайхрамжгүй байдаг.

3. Гамма - бүлгийн идэвхгүй, дасан зохицох чадвартай гишүүд, нэрээ нууцлахыг хичээдэг, ихэнх нь альфа гэж тодорхойлогддог.

4. Омега бол чадваргүй, бусдаас бага зэрэг ялгаатай, эсвэл айдас зэргээрээ багаас хоцордог бүлгийн хамгийн “хэт” гишүүн юм.

5. R – дайсан, сөрөг хүчин, удирдагчийг идэвхтэй эсэргүүцдэг.

М.Белбиний судалгаагаар үнэхээр үр дүнтэй бүлгийг бий болгохын тулд найман үүрэг гүйцэтгэх шаардлагатай гэж үздэг. Тэдний дунд:

дарга.Энэ бол багаа удирдаж, үйл ажиллагааг нь зохицуулдаг хүн юм. Тэр сахилга баттай, зорилготой, тэнцвэртэй байх ёстой. Энэ бол сайн сонсож, ярихыг мэддэг, аливаа зүйл, хүмүүсийг зөв дүгнэж, бусад хүмүүсийн хэрэгцээг ойлгох чадвартай хүн юм.

Зохион байгуулагч.Эдгээр нь идэвхтэй, сэтгэл хөдөлгөм, хөдөлгөөнтэй, бүлгийн хамгийн нөлөө бүхий хүмүүс юм. Даргын эзгүйд тэд ихэвчлэн үүрэг хүлээдэг, гэхдээ энэ нь тийм ч тохиромжтой хүмүүс биш юм. Тэдний хүч чадал нь зорилгодоо хүрэх хүсэл эрмэлзэл, хүсэл эрмэлзэлд оршдог ч тэд хэт мэдрэмтгий, цочромтгой, тэвчээргүй байж болно. Тэд бүлгийн бусад гишүүдийг арга хэмжээ авахад урамшуулдаг учраас зайлшгүй шаардлагатай.

Think tank - санаа үүсгэгч.Зохион байгуулагчдаас ялгаатай нь компанийн гол цөм нь дотогшоо чиглэсэн байдаг ч оюуны хувьд бусдад маш их нөлөө үзүүлдэг. Тэд анхны санаа, саналын эх сурвалж болдог. Үүний зэрэгцээ тэд нарийн ширийн зүйлд хайхрамжгүй ханддаг, шүүмжлэлд дургүйцдэг, ихэвчлэн чимээгүй байдаг, хүлцэнгүй байдаг.

Хянагч-шүүмжлэгч.Тэрээр бүтээлч гэхээсээ илүү аналитик сэтгэлгээтэй. Үзэл санааг нямбай задлан шинжилж, маргааны сул талыг олж харах чадвартай. Бусдаас бага нийтэч, мэдээллээ нуудаг, багаас хол байдаг, гэхдээ чанарын хяналтад шаардлагатай байж болно. Найдвартай, гэхдээ эелдэг зөөлөн, сэтгэл хөдлөлгүй байж болно.

Шинэ ажилтнуудын нөөц судлаачид.Ийм хүмүүс багийн алдартай гишүүд, экстраверт, нийтэч, эрсдэлтэй, бүлэгт шинэ харилцаа холбоо, санаа, сайжруулалтыг авчирдаг. Гэсэн хэдий ч тэд бүтээлч хүмүүс биш, эрх мэдлийн жолоог гартаа атгадаггүй.

Ажилд дуртай хүмүүс.Тэд компанийн бүх үйл ажиллагааны практик зохион байгуулагчид юм. Санаагаа биелэх боломжтой ажил болгон хувирга. Ажилдаа арга барилтай, үр дүнтэй байдаг нь тэд өөртөө итгэх итгэлийг төрүүлдэг. Тэд удирдагч биш ч чадварлаг, үр ашигтай ажилчид юм.

Багийн зохицуулагчид.Ийм ажилчид бүхэл бүтэн багийг нэгтгэж, бусдыг дэмжиж, тэднийг сонсож, урамшуулж, бүх зүйлийг сайтар судалж, бүх зүйлийг ойлгож, бүх зүйлд эв найрамдал, зөвшилцлийн мэдрэмжийг авчирдаг. Тэд алдартай, тааламжтай боловч өрсөлдөөнд тэмүүлдэггүй.

Тодорхойлогч-устгагч.Тэр нарийн ширийн зүйлийг шалгаж, цагийн хуваарийн талаар санаа зовж, яаралтай ямар нэгэн зүйл хийх шаардлагатай гэж бусдыг бухимдуулдаг. Түүний тууштай, системтэй ажил нь маш чухал боловч үргэлж алдартай байдаггүй.

Нэг үүрэгт хэт олон ажилтан байгаа нь тэнцвэргүй байдал үүснэ гэсэн үг бөгөөд үүргийн тоо хэт бага байвал ажил бүтэхгүй. Тиймээс жижиг багт нэг хүн нэгээс олон үүрэг гүйцэтгэх ёстой. Ажиллах хүчин, технологи, бүтээгдэхүүн, зах зээлд хурдацтай өөрчлөлт гарах үед үүрэг хариуцлагын иж бүрэн багц чухал байдаг. Илүү тогтвортой бүлгүүд бүрэн багц үүрэггүйгээр хийж чадна. Бүлэгт эдгээр үндсэн үүрэг хариуцлагаас үргэлж бууруулж чаддаггүй өөр олон үүрэг байж болно.

Бүлгийн бүтцийг социометр ашиглан илрүүлж болно.

Бүлгийн эв нэгдэл

Энэ нь бүлгийн гишүүдийн бие биедээ болон бүлэгт харилцан таталцлын хэмжүүр юм. Нэгдмэл байдал нь бүлэгт үлдэх хүсэл эрмэлзэл, нийтлэг асуудлыг шийдвэрлэхэд хамтран ажиллах, бүлгийг хадгалах хүсэл эрмэлзэлээр илэрхийлэгддэг. Ер нь бүлэг нь хүмүүсийн сэтгэл хөдлөлийн харилцаа холбоог хангах хэрэгцээг хэдий чинээ сайн хангана, төдий чинээ нэгдмэл байдаг. Бүлэг хэдий чинээ эв нэгдэлтэй байна төдий чинээ гишүүдийнхээ үзэл бодол, үйл ажиллагаанд бүлгийн хяналтыг чангатгадаг. Ойр дотно бүлэг нь анхаарал халамж, харилцан дэмжлэг үзүүлэх уур амьсгалыг бий болгодог. Нэгдмэл байдал нь бүлгийн гишүүдийн дунд сэтгэл хөдлөлийн холбоо, нийтлэг үүрэг даалгаварт үнэнч хандлагыг бий болгож, бүлгийн тогтвортой байдлыг хангадаг. Өндөр эв нэгдэлтэй бүлэг нь сайн ажиллаж, бүхэл бүтэн байгууллагын гүйцэтгэлийг сайжруулж чадна. Гэсэн хэдий ч, хэрэв бүлгийн зорилго, байгууллагын зорилго зөрж байвал өндөр түвшний нэгдэл нь бүхэл бүтэн байгууллагын бүтээмжид сөргөөр нөлөөлнө.

Бүлгийн хэт нэгдмэл байдлын сөрөг тал нь үйл явцын хөгжлийн үр дүнд гишүүдийн шүүмжлэлтэй сэтгэж, ноцтой шийдвэр гаргах дургүй байдаг. бүлгийн санал нэгдэл.Энэ хандлага нь бүлгийн гишүүд алдаа гаргах магадлалыг тооцолгүйгээр санал бодлоо хурдан тохиролцох хандлагаас үүсдэг.

Эв нэгдлийн эерэг үр нөлөөг нэмэгдүүлэхийн тулд байгууллагын удирдагч үе үе уулзалт зохион байгуулж, бүлгийн зорилго, тэдгээрийн байгууллагын зорилготой уялдаа холбоог тайлбарлаж, бүлгийн гишүүн бүр эдгээр зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмрийг харах орчинг бүрдүүлнэ. Нэгдмэл байдлыг дараах байдлаар дэмжинэ: бүлгийн гишүүдийн хувийн хэрэгцээг бүлэг эсвэл бүлгээр дамжуулан хангах; бүх бүлгийн зорилго нь хувь хүний ​​хэрэгцээ, зорилготой нийцэж байх; тодорхой даалгавар дээр ажиллахдаа харилцан хамаарал; бүлгийн гишүүнчлэлээс үүсэх ашиг тус; бүлгийн гишүүдийн хоорондын өрөвдөх сэтгэл; бүлгийн гишүүдийн урам зориг; найрсаг, урам зоригтой уур амьсгал; өөр бүлэг эсвэл бүлгүүдтэй өрсөлдөх; нийгмийн дайсагнал, дайсагнал, сөрөг хандлага (сект, бүлэглэлийн хаалттай байдал); бүлгийн нэр хүнд.

Бүлгийн хүчдэл

Үзэл бодол, тушаалын хэв маяг, төлөвлөгөө, хэрэгцээ шаардлагаар ялгаатай бүлгийн гишүүдийн харилцан үйлчлэлийн үр дүнд бүлэгт хурцадмал байдал үүсдэг. Энэ нь түрэмгийлэл, цочромтгой байдал, татгалзсан байдал, айдас, харийн байдал зэргээр илэрхийлэгдэж, зарим тохиолдолд нээлттэй зөрчилдөөнд хүргэдэг.

Гэсэн хэдий ч бүлгийн хурцадмал байдал нь бүлгийн гишүүдийг үйл ажиллагаа, өөрчлөлтөд түлхэц өгөх хүчин зүйл болж эерэг үүрэг гүйцэтгэдэг. Бүлгийн үр дүнтэй үйл ажиллагаа нь эв нэгдэл ба хурцадмал байдлын хоорондох динамик тэнцвэрийг шаарддаг.

Бүлгийн хөгжлийн үе шатууд

Бүлгийн хөгжлийн дараах үе шатуудыг ялгаж үздэг: үүсэх үе шат, сэтгэлзүйн хурцадмал байдлын үе шат, хэвийн болгох үе шат, үйл ажиллагааны үе шат.

1. Үүсэх үе шат.Бүлэг байгуулагдсаны дараа түүний гишүүд бүлэгт хүлээн зөвшөөрөгдөх зан үйлийн хил хязгаарыг сайтар судалж үздэг. Энэ бол хувь хүн бие даасан хүний ​​статусаас бүлгийн гишүүний статус руу шилжих үе шат юм. Бүлгийн гишүүд ирээдүйн ажил, бүлгийн бусад гишүүдтэй хэрхэн харьцах талаар сэтгэлийн хөөрөл, тэвчээргүй байдал, өөдрөг үзэл, хардлага, айдас, түгшүүр зэрэг мэдрэмжийг мэдэрдэг. Тэд бүлэгт дасан зохицох эхний, урьдчилсан алхмуудыг хийж, даалгавраа тодорхойлж, түүнийг хэрхэн биелүүлэхийг шийдэхийг хичээдэг, бүлэгт хэрхэн биеэ авч явах, бүлгийн асуудлыг хэрхэн шийдвэрлэхийг тодорхойлохыг хичээдэг; ямар мэдээлэл шаардлагатай, түүнийг хэрхэн цуглуулахыг шийднэ.

Бүлгийн гишүүд далд эсвэл илээр удирдагч хайж, зорилго, төлөвлөгөө, үйл ажиллагааныхаа тайлбарыг хүлээж, хоёрдогч эсвэл сайн мэддэг зүйл, хийсвэр ойлголт, асуудал, даалгавартай холбоогүй шинж тэмдэг, асуудлуудыг хэлэлцэх завгүй байдаг. "Бяцхан яриа", нүүрэн талын харилцаа холбоо, өөрийгөө илэрхийлэхээс татгалздаг.

2. Сэтгэл зүйн хурцадмал байдлын үе шат- буцалгах үе шат. Багийн хувьд хамгийн хэцүү үе байж магадгүй. Хамтлагийн гишүүд ус руу үсэрч, живж байна гэж бодоод тойрон шуугиж эхлэв үү. Тэд даалгавар нь тэдний бодож байснаас илүү хэцүү гэдгийг ухаарч, ааштай, сэтгэл хөдлөм, буруутгах эсвэл хэт шүтэн бишрэгч болдог. Шуурхай үе шатанд бүлгийн гишүүд ихэвчлэн:

· Даалгаврыг биелүүлэхэд эсэргүүцэл үзүүлэх, чанарыг сайжруулах шинэ арга барил (гишүүн бүрийн ашиглахад таатай гэж үздэг аргаас бусад);

· багийн гишүүдэд хандах хандлагын огцом хэлбэлзэл, төслийн амжилт;

· Бүлгийн гишүүд тодорхой үр дүнд хүрсэн ч гэсэн асуудлын талаар үргэлжлүүлэн хэлэлцэх;

· хамгаалах чадвар, өрсөлдөх чадвар; бүлэглэлд хуваагдах, холбоотнуудын сонголт; манлайллын төлөөх тэмцэл;

· Бодит бус зорилго тавих;

· "шатлалын" тухай ойлголт;

· Эв нэгдэлгүй, хурцадмал байдал, атаархал ихсэх.

Багийн олон гишүүд дарамт шахалт, хурцадмал байдлыг мэдэрдэг ч аажмаар тэд бие биенээ ойлгож эхэлдэг.

3. Нормальжуулах үе шат.Энэ үе шатанд бүлгийн гишүүд өөрсдийн үнэнч байдлын түвшинг тодорхойлж, үүрэг хариуцлагыг хуваарилдаг. Тэд бүлэг, түүний үндсэн дүрэм, хэм хэмжээ, бүлэг дэх үүрэг, бүлгийн гишүүдийн хувийн шинж чанарыг хүлээн зөвшөөрдөг. Сэтгэл хөдлөлийн зөрчилдөөн буурч, эхлээд өрсөлдөөнт харилцааг илүү хамтын харилцаагаар сольдог. Өөрөөр хэлбэл, багийн гишүүд живэхгүй гэдгээ ухаарсан учраас тэд чихэлдэхээ больж, бие биедээ хөл тавихад тусалж эхэлдэг.

Хэвийн үе шат нь дараах хүчин зүйлүүдээр тодорхойлогддог.

· бүлгийн гишүүнчлэлийг хүлээн зөвшөөрөх;

· шинэ чадвар бий болох - шүүмжлэлийн бүтээлч илэрхийлэл;

· харилцан туслалцаж, ажлаа дуусгахад анхаарлаа төвлөрүүлэх;

· зөрчилдөөнөөс зайлсхийх, эв зохицолд хүрэх оролдлого;

· Бие биедээ илүү найрсаг, итгэлтэй ханддаг, хүмүүс хувийн асуудлаа хуваалцдаг;

· бүлэгт харьяалагдах мэдрэмж, нийцтэй байдал, нэгдмэл сэтгэл, нийтлэг зорилго;

· Бүлгийн үндсэн дүрэм, “норм”-ыг тогтоох, хадгалах.

Багийн гишүүд өөрсдийн ялгааг хүлээн зөвшөөрч эхлэхийн хэрээр төсөлд бүхэлд нь зориулах илүү их цаг, эрч хүч тэдэнд бий. Ингэснээр тэд мэдэгдэхүйц ахиц дэвшил гаргаж чадна.

4. Үйл ажиллагааны үе шат.Энэ үе шатанд бүлэг өгөгдсөн даалгавраа үр дүнтэй гүйцэтгэж эхэлдэг. Бүлгийн гишүүд харилцаагаа зохицуулж, хүлээлтийг тогтоож, бие биенийхээ давуу болон сул талуудыг тодорхойлж, хүлээн зөвшөөрч, тэдний үүрэг юу болохыг олж мэдсэн. Одоо тэд ажиллаж эхэлж байна - асуудлыг оношлох, шийдвэрлэх, шаардлагатай өөрчлөлтүүдийг хийх.

Үйл ажиллагааны энэ үе шат нь дараахь өгөгдлөөр тодорхойлогддог.

· бүлгийн гишүүд хувийн болон бүлгийн үйл явц, бие биенийхээ давуу болон сул талуудыг ойлгодог;

· Өөрийгөө бүтээлчээр өөрчлөх;

· бүлгийн ахиц дэвшилд сэтгэл хангалуун байх;

· асуудалтай ажиллах; бэрхшээлийг урьдчилан таамаглах, урьдчилан сэргийлэх чадвар;

· бүлэг нь гишүүддээ чухал ач холбогдолтой;

· Бүлгийн гишүүд түүний бүх асуудлыг сайтар ойлгодог.

Одоо тус групп үнэхээр байгууллагын үр дүнтэй нэгж болж, үр бүтээлтэй ажиллаж эхэлж байна.

Эдгээр үе шатуудын үргэлжлэх хугацаа, эрч хүч нь бүлэг бүрт харилцан адилгүй байдаг. Заримдаа дөрөв дэх үе шат нь нэг юмуу хоёр уулзалтад хүрдэг, заримдаа сар, жил шаардагддаг.

Нийгмийн бүлэг бүр байгууллагын амьдралд тодорхой үүргийн тогтолцоог гүйцэтгэдэг бөгөөд түүний ач холбогдол нь түүний гишүүн бүрийн ач холбогдлоос хамаардаг. Мөн сүүлийнх нь хэтрүүлсэн эсвэл багасгаж болно. Энэ нь тухайн хүний ​​зан чанар, тухайн бүлэгт ирсэн орчин, сонирхлын түвшин гэх мэт зүйлсээс хамаарна. Бүлэгт элсэж буй хүн бусад оролцогчидтой харьцах зорилго, эрх, үүрэг хариуцлагыг тодорхой бөгөөд бодитойгоор (ядаж өөрийнхөө төлөө) тодорхойлох ёстой. Гэсэн хэдий ч Америкийн социологич Д.Тернерийн тэмдэглэснээр, тухайн бүлэгт тухайн хүн өөрийн байр сууриа тодорхойлсон байсан ч энэ нь тэдний амьдралын үйл ажиллагааны хүрээнд асуудлыг шийдвэрлэхэд хялбар байх болно гэсэн үг биш юм. бусад гишүүд. Тухайн хүний ​​байр суурь, чиг үүрэг нь бүлгийн бусад гишүүдэд ойлгомжтой байх шаардлагатай, гэхдээ тэдгээрийн тоог хэд хэдэн хүн тодорхойлно.

Бүлэг дэх зан үйлийн төрлүүд

Бидний хүн нэг бүр амьдралд олон үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд тэдгээрийн дагуу олон "нүүр царай", зан үйлийн төрлүүд байдаг гэж Д.Тернер бичжээ. Жишээлбэл, бид ажил дээрээ гэр бүлийнхээс тэс өөр, найз нөхдийнхөө дунд ч өөрөөр харьцдаг гэх мэт. Цөөн бүлэгт хүн хэрхэн биеэ авч явдгаас олон зүйлийг хэлж болно: түүнд өөрийн гэсэн нэр төр байна уу, үгүй ​​юу, халуун дулаан байна уу. сэтгэлтэй, эелдэг, эсвэл бүдүүлэг, буулт хийх хандлагатай, эсвэл ийм "үнэнийг эрэлхийлэгч" бусдыг зүрхний шигдээс болгох гэх мэт ... Хүний мөн чанар нь жижиг бүлэгт тодорхойлогддог.

Жишээлбэл, байгууллагын удирдлага тодорхой хүнийг - жижиг бүлгийн гишүүнийг сонирхож, түүнийг үлгэр дуурайл болгон тавьдаг, түүнийг шагналаар шагнадаг гэх мэт, харин жижиг бүлэгт огт өөр байдаг. "Дэвшилтэт хүн" -ийн талаархи санал бодол, заримдаа тэд "дээрх" -ийг хэрхэн анзаардаггүйг ойлгодоггүй. Д.Тернерийн бичсэнээр, цаг хугацаа өнгөрөх тусам "давхар", заримдаа "гурвалсан" царайтай хүн амьдралдаа бүтэлгүйтдэг, учир нь ур чадвар (приматуудын шугам нь асар их мэдрэлийн хүчин чармайлт шаарддаг.

Заримдаа асуулт гарч ирж магадгүй юм: ийм хүн үнэхээр хаана байдаг вэ - жижиг бүлэгт эсвэл компанийн захирлын өрөөнд, гэр бүлд эсвэл өөр газар байдаг уу? Тэр бол өөрөө юм гэж Тарнер хэлэхдээ, эхний, хоёр, гурав дахь тохиолдолд. Хүн бол нийгмийн амьтан; тэр нийгэмд байгаа бүх зүйлийг өөртөө хуримтлуулдаг. Харин хүмүүсийн дийлэнх нь гэр бүл, сургууль, утга зохиол, урлаг, шашин шүтлэг гэх мэтийн нөлөөгөөр өөрсдөдөө илүү сайн, илүү хүнлэг, шударга бүхнийг бүрдүүлдэг бол нөгөө хэсэг нь нийгмийн амьдралын хамгийн муу шинж юм.

Гурав дахь төрлийн хүмүүс бас байдаг гэж Тернер бичжээ. Эдгээрээс цөөхөн байдаг бөгөөд мөн чанар нь илчлэгдэх үед зөвхөн эхнийх нь төдийгүй нийгмийн хоёр дахь хэсгийг жигшсэн (ядаж гадна талаас нь) буруутгаж, буруушааж байна.

Энэ төрлийн хүмүүсийн төлөөлөгчид заримдаа өөрсдийн зан авирыг нуух зүйлгүй гэдэгт чин сэтгэлээсээ итгэдэг. Энэ бол амьдрал бөгөөд хүмүүс амьдралын янз бүрийн нөхцөл байдалд дасан зохицох ёстой гэж тэд үзэж байна. Амьдрал бол далай, таны төрөлт таныг түүн рүү шиддэг, яаж, хаашаа явах нь таны асуудал.

Хүн тодорхой бүлэгт ирэхэд тэр бага багаар тогтсон үнэт зүйлсийн тогтолцоотой тулгардаг бөгөөд энэ нь заримдаа тухайн байгууллагад байдаг үнэт зүйлсээс эрс ялгаатай байж болно. Тухайн хүн тухайн бүлгийн бүрэн эрхт гишүүн болохын тулд бүлгийн бусад гишүүдийн "тоглоомын дүрмийг" хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Мэдээжийн хэрэг, зарим үнэт зүйлсийг тааламжтайгаар хүлээн зөвшөөрдөг ч бид бусадтай санал нийлэх боломжгүй байдаг. Энэ тохиолдолд хүн сонголт хийх ёстой гэж Ян Туровский тэмдэглэв: өөрийгөө "эвдэж", бүлгийн нийтлэг үнэт зүйлд захирагдах эсвэл орхих хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг та дээр дурдсанчлан бүлэг болон өөр өөр "хүмүүстэй" амьдарч болно, гэхдээ энэ нь шударга, зохистой хүний ​​хүч чадлаас давж гардаг.

Норматив ба харьцангуй харьцуулалтын бүлгүүд

Бүлэгт нэгдсэн хүн бүр априори тодорхойлохыг оролддог: a) энэ бүлэг хэнийг төлөөлж байна вэ? б) тэр энэ бүлэгт хэн байх вэ? Барууны социологид норматив ба харьцангуй харьцуулалт гэсэн хоёр төрлийн бүлгийг тодорхойлдог.

"Харьцуулалтын бүлгүүд" гэсэн нэр томъёог социологийн уран зохиолд анх 1942 онд нэвтрүүлсэн. X. Ньюман. Бүлгийн гишүүн хүн бүр өөрөөсөө үе үе “Манай бүлэг ямархуу байдалтай байна вэ” гэсэн асуултыг тавьдаг гэсэн дүгнэлтэд хүрчээ. Би энд хэн бэ? Бид өмнө нь хэн байсан, хэн болж чадах вэ?

Р.Мертон, Л.Фестингер, С.А.Стреуффер болон бусад хүмүүсийн хийсэн судалгааны үр дүнгээс үзэхэд нормативын харьцуулалтын бүлэг нь гишүүдийнхээ гарал үүсэл, боловсролын түвшин, нийгэм дэх эдийн засгийн байр суурь, эдийн засгийн байдал, эдийн засгийн байдал зэрэгтэй уялдуулан өөрсдийн статусыг тодорхойлдог бүлэг юм. улс төрийн болон төрийн элит гэх мэт. Жишээлбэл, өвөг дээдсийнхээ хэн болохыг сайн мэддэг Польшийн язгууртан одоогоос 70-80 жилийн өмнө бага цалинтай оюуны хөдөлмөр эрхлэхэд бэлэн байсан ч ямар ч тохиолдолд худалдаа хийхээс хамаагүй бага биеийн хөдөлмөр эрхэлдэг байв.

Өөр нэг жишээ. ЗХУ-ын хүмүүс үүнтэй төстэй байдлаар тайлбарлаж байсан цаг хугацаа холгүй байна: талх байна, амралт, ажлын өдрүүдэд сонгосон талх байна, гэр бүлд дэг журам байна, дайн байхгүй. Өөр юу хэрэгтэй вэ? Өнөөдөр манай улсын ихэнх хүмүүсийн хувьд энэ нь ололт амжилт боловч хэд хэдэн компанийн эзэмшигчид хэд хэдэн тохижилттой орон сууц, үл хөдлөх хөрөнгийн байшин, гадаадын нэр хүндтэй машинтай байх жишиг тогтсон нь нууц биш юм. гадаадад амралт.

Дээд боловсролын ажилтнууд (жишээлбэл, багш нар), төрийн албан хаагчид, армийн офицерууд, дипломатууд болон бусад хүмүүс зохих статустай байхыг хүсдэг (мөн материаллаг статустай байх албагүй).

Харьцангуй харьцуулах бүлэг нь хүмүүс өмнөх болон одоогийнхтойгоо харьцуулдаг бүлэг юм. Америкийн социологич Теодор М.Ньюкомб харьцуулсан харьцуулалтын агуулгыг илчлэхдээ зөвхөн хөдөө орон нутгаас гарч сэхээтний эгнээнд орсон хүн өдөр тутмын зан авираараа зөвхөн одоо байгаагаа батлахаас гадна байнга хичээх болно гэдгийг харуулжээ. түүний өмнөх байдлыг аль болох бага санаж байна.

20-р зууны 30-аад оны үед Америкийн хар арьстнууд цагаан арьст хүн амын нэлээд хэсэг нь тэдэнд хандах өмнөх арьс өнгөөр ​​​​ялгаварлан гадуурхах хандлагын цуурайг мэдэрч байсан нь мэдэгдэж байна. Гэвч хар арьст залуу Америкийн армид элссэнээр байдал эрс өөрчлөгдсөн. Энд тэрээр взвод, рот, батальон гэх мэт цагаан арьст нөхдөөсөө ялгарах зүйлгүй байв. Хамгийн алдартай арьс өнгөөр ​​ялгаварлан гадуурхагч хүн ч хар арьст цэргийг ямар нэгэн байдлаар гомдоохыг үл тэвчсэн бөгөөд зөвхөн улсаа тунхагласан төрийн хамгаалагчийн дүрэмт хувцас өмссөн учраас л. ардчилсан эрх, эрх чөлөө.

Зарим социологичид норматив ба харьцуулсан харьцуулалтын бүлгээс гадна нэгтгэсэн харьцуулалтын бүлгүүдийг ялгадаг. Тухайлбал, Н.Гүүдман зарим харьцуулах бүлгүүд нэг биш, илүү олон үүрэг гүйцэтгэдэг болохыг нотлохыг оролдож байна. Жишээлбэл, гэр бүл бол гурван харьцуулалтын нэгдэл гэж тэр үздэг: эцэг эхчүүд хүүхдүүддээ зааж сургах, Бурханы болон хуулийн өмнө хүлээх хариуцлагаа тодорхойлох (норматив харьцуулалт), тэд бас тэдэнд үлгэр дууриал болдог (харьцуулсан харьцуулалт), өөрсдийн хүслээ илэрхийлдэг. хүүхдүүдийнхээ зан авирыг зөвшөөрөх эсвэл сэтгэл хангалуун бус байх. Сүүлийнх нь хуримтлагдсан функц гэж Гудман үзэж байна.

Маш жижиг бүлгүүдэд ч гэсэн хувь хүний ​​хувьд бараг анзаарагддаггүй хүний ​​сэтгэцийн шинж чанарууд илэрч эхэлдэг. Түүний нийгэм-биологийн хэрэгцээ үүсч, дүрэмт хувцас, манлайллын төлөөх тэмцэл илүү чухал болж, "бид биш" гэсэн ойлголт гарч ирдэг бөгөөд энэ нь томоохон бүлгүүдэд ихээхэн хүч чадлыг олж авдаг.

Олон түмний зан байдал

Олон тооны хүмүүстэй харилцахдаа болгоомжтой байх хэрэгтэй. Анхаарал болгоомжгүй зан авираар Оросын эрдэмтэн А.М.Зимичевийн тэмдэглэснээр асар их хүчийг дэмий үрж, заримдаа өчүүхэн хүчин чармайлт ч том өөрчлөлтийг авчирдаг. Эрдэмтэд олон тооны хүмүүсийн сэтгэлзүйн дараах шинж чанаруудыг авч үздэг.

1. Олон түмэн дунд хүмүүсийн бие даасан шинж чанарууд жигдэрч, өдөр тутмын амьдралд саад болж байсан саад бэрхшээлүүд арилдаг.

2. Дүрэмт хувцас бий болох урьдчилсан нөхцөлүүд бий болоогүй ч гэсэн өөрөө гарч ирнэ;

3. Сэтгэл санааны хямралд орох хандлага нэмэгддэг. Мэдрэмжүүд олны дунд амархан төрдөг: инээд хөөр, догдлол, уур хилэн, айдас, баяр баясгалан, баяр баясгалан. Нэг зүйл нөгөө зүйл болж хувирч, тэдний хүч нь олны хүчээр үржиж, хор хөнөөлтэй болдог.

4. Бусдын үлгэр жишээг сэдэл төрүүлэх хүчин зүйл болох үүрэг нэмэгдэж байна. Хэрэв түүний эргэн тойронд байгаа бүх хүмүүс нэг зүйлийг хийдэг бол тэр хүн ганцаараа хийгээгүй байсан ч үүнийг хийх болно.

5. Удирдагчийг дагах, илүү идэвхтэй байх чадвар гарч ирдэг. Жишээ нь, хонь сүрэг удирдагчийн араас гүйдэг.

6. Боломжгүй ажлыг дуусгахад анхаарлаа төвлөрүүлэх боломжтой болдог. Намхан барилга барихын тулд олныг босгож болно, гэхдээ ямар нэг зүйлийг устгах дуудлага илүү үр дүнтэй болдог; энд боломжтой зүйлд ямар ч хязгаарлалт байхгүй.

7. Нотлох баримтыг үгүйсгэх, логик, эрүүл саруул ухаан гарч ирдэг. Хэрвээ олон хүн Цагаан ордон руу дайрвал хэдэн хамгаалалтын албаныхан үүнийг зогсоохгүй. Цугларсан гишүүд толгойгоо хагалахад бэлэн байгаа бөгөөд зөвхөн өөрсдөдөө зориулж байвал сайн байх болно.