Cila është klima socio-psikologjike. Biblioteka psikologjike

1. Roli dhe rëndësia e një klime të favorshme socio-psikologjike për rritjen e efikasitetit të një organizate

Kohezioni i fuqisë punëtore varet nga klima socio-psikologjike që karakterizon fytyrën sociale të ekipit dhe potencialin e tij prodhues.

Cilësia e klimës socio-psikologjike në ekip përcakton qëndrimin e udhëheqësit ndaj shoqërisë në tërësi, ndaj organizatës së tij dhe ndaj çdo personi individualisht. Nëse, në kuptimin e tij, një person përfaqësohet si një burim, një lëndë e parë dhe bazë prodhuese, atëherë një qasje e tillë nuk do të japë rezultatin e dëshiruar në procesin e menaxhimit do të ketë çekuilibër dhe mangësi ose rillogaritje të burimeve për të kryer një specifikë detyrë.

Klima socio-psikologjike e kolektivit të punës duhet të kuptohet si një sistem i marrëdhënieve socio-psikologjike që pasqyrojnë integrimin subjektiv të punëtorëve individualë dhe grupeve shoqërore për të arritur qëllimet e përbashkëta të prodhimit. Kjo është gjendja e brendshme e ekipit, e formuar si rezultat i aktiviteteve të përbashkëta të anëtarëve të tij dhe ndërveprimeve të tyre ndërpersonale.

Ndikimi i klimës socio-psikologjike në kohezionin dhe zhvillimin e një ekipi mund të jetë i dyfishtë - stimulues dhe frenues, gjë që është baza për diferencimin e saj në të favorshme (të shëndetshme) dhe të pafavorshme (të pashëndetshme).

Një klimë e favorshme socio-psikologjike karakterizohet nga optimizmi, gëzimi i komunikimit, besimi, një ndjenjë sigurie, sigurie dhe rehatie, mbështetje reciproke, ngrohtësi dhe vëmendje në marrëdhënie, simpati ndërpersonale, hapje komunikimi, besim, gëzim, mundësi për të menduar. lirisht, krijoni, rriteni intelektualisht dhe profesionalisht, kontribuoni në zhvillimin e organizatës, bëni gabime pa frikë nga ndëshkimi, etj.

Një klimë e pafavorshme socio-psikologjike karakterizohet nga pesimizmi, nervozizmi, mërzia, tensioni i lartë dhe konflikti në marrëdhëniet në një grup, pasiguria, frika për të bërë një gabim ose për të bërë një përshtypje të keqe, frika nga ndëshkimi, refuzimi, keqkuptimi, armiqësia, dyshimi, mosbesimi ndaj njëri-tjetrit, ngurrimi për të investuar përpjekjet në produktin e përbashkët, në zhvillimin e ekipit dhe të organizatës në tërësi, pakënaqësi, etj.

Klima socio-psikologjike është rezultat i aktiviteteve të përbashkëta të njerëzve dhe ndërveprimit të tyre ndërpersonal. Ajo manifestohet në efekte të tilla grupore si disponimi dhe opinioni i ekipit, mirëqenia individuale dhe vlerësimi i kushteve të jetesës dhe punës së individit në ekip. Këto efekte shprehen në marrëdhëniet që lidhen me procesin e punës dhe zgjidhjen e detyrave të përbashkëta të ekipit. Anëtarët e një ekipi si individë përcaktojnë mikrostrukturën e tij sociale, veçantia e së cilës përcaktohet nga karakteristikat sociale dhe demografike (mosha, gjinia, profesioni, arsimi, kombësia, origjina sociale). Karakteristikat psikologjike të individit kontribuojnë ose pengojnë formimin e ndjenjës së komunitetit, domethënë ato ndikojnë në formimin e klimës socio-psikologjike në ekipin e punës.

Një klimë e favorshme socio-psikologjike është një kusht për rritjen e produktivitetit të punës, kënaqësinë e punonjësve me punën dhe ekipin. Klima socio-psikologjike lind spontanisht. Por një klimë e mirë nuk është një pasojë e thjeshtë e motove të shpallura dhe përpjekjeve të liderëve individualë. Është rezultat i punës sistematike edukative me anëtarët e ekipit, zbatimi i ngjarjeve të veçanta që synojnë organizimin e marrëdhënieve midis menaxherëve dhe vartësve. Formimi dhe përmirësimi i klimës socio-psikologjike është një detyrë praktike e vazhdueshme për menaxherët e çdo rangu. Krijimi i një klime të favorshme nuk është vetëm një çështje e përgjegjshme, por edhe një çështje krijuese, që kërkon njohuri për natyrën e saj dhe mjetet e rregullimit, si dhe aftësinë për të parashikuar situata të mundshme në marrëdhëniet e anëtarëve të ekipit.

Formimi i një klime të mirë socio-psikologjike kërkon, veçanërisht nga menaxherët dhe psikologët, një kuptim të psikologjisë së njerëzve, gjendjes së tyre emocionale, humorit, përvojave emocionale, shqetësimeve dhe marrëdhënieve me njëri-tjetrin. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të njihen modelet e formimit të tij dhe të kryhen aktivitete menaxhuese duke marrë parasysh faktorët që ndikojnë në klimën socio-psikologjike të ekipit.

2. Faktorët që ndikojnë në formimin e një klime të favorshme socio-psikologjike në ekip

Ka një sërë faktorësh që përcaktojnë një klimë të favorshme socio-psikologjike në një ekip:

1. Makromjedisi global është sfondi social mbi të cilin ndërtohen dhe zhvillohen marrëdhëniet e njerëzve. Këta faktorë përfshijnë: gjendjen në shoqëri, standardin e jetesës së popullsisë, organizimin e jetës së popullsisë, faktorët socio-demografikë, një sërë kushtesh ekonomike, kulturore, politike dhe të tjera. Stabiliteti në jetën ekonomike dhe politike të shoqërisë siguron mirëqenien sociale dhe psikologjike të anëtarëve të saj dhe indirekt ndikon në klimën socio-psikologjike të grupeve të punës.

2. Mjedisi makro lokal , ato. një organizatë struktura e së cilës përfshin një kolektiv pune (madhësia e organizatës, struktura status-rol, mungesa e kontradiktave funksionale-role, shkalla e centralizimit të pushtetit, pjesëmarrja e punonjësve në planifikim, në shpërndarjen e burimeve, përbërja e njësive strukturore (gjinia , mosha, profesionale, etnike), etj.).

3. Mikroklima fizike, kushtet sanitare dhe higjienike të punës (nxehtësia, mbytja, ndriçimi i dobët, zhurma e vazhdueshme mund të bëhen burim i rritjes së nervozizmit dhe indirekt të ndikojnë në atmosferën psikologjike në grup). Përkundrazi, një vend pune i pajisur mirë dhe kushtet e favorshme sanitare dhe higjienike rrisin kënaqësinë nga aktiviteti i punës në përgjithësi, duke kontribuar në formimin e një klime të favorshme socio-psikologjike.

4. Kënaqësia në punë.

Me rëndësi të madhe për formimin e një klime të favorshme socio-psikologjike është se sa interesante, e larmishme, krijuese është puna e një personi, nëse korrespondon me nivelin e tij profesional, nëse e lejon atë të realizojë potencialin e tij krijues dhe të rritet profesionalisht. Atraktiviteti i punës rritet nga kënaqësia me kushtet e punës, paga, sistemi i stimujve materiale dhe morale, sigurimet shoqërore, shpërndarja e pushimeve, orët e punës, mbështetja e informacionit, perspektiva e karrierës, mundësia për të rritur nivelin e profesionalizmit, niveli i kompetenca e kolegëve, natyra e marrëdhënieve të biznesit dhe personale në ekip vertikalisht dhe horizontalisht, etj.

Atraktiviteti i punës varet nga shkalla në të cilën kushtet e saj përmbushin pritshmëritë e subjektit dhe e lejojnë atë të realizojë interesat e tij dhe të kënaqë nevojat e individit:

Në kushte të mira pune dhe shpërblim të mirë material;

Në komunikim dhe marrëdhënie miqësore ndërpersonale;

Suksesi, arritjet, njohja dhe autoriteti personal, duke pasur fuqi dhe aftësi për të ndikuar në sjelljen e të tjerëve;

Punë kreative dhe interesante, mundësi për zhvillim profesional dhe personal, realizim të potencialit tuaj.

5. Natyra e veprimtarisë së kryer.

Monotonia e aktivitetit, përgjegjësia e lartë e tij, prania e rreziqeve për shëndetin dhe jetën e punonjësit, natyra stresuese, intensiteti emocional etj. – të gjithë këta janë faktorë që indirekt mund të ndikojnë negativisht në klimën socio-psikologjike në ekipin e punës.

6. Organizimi i aktiviteteve të përbashkëta.

Struktura formale e grupit, mënyra e shpërndarjes së pushteteve dhe prania e një qëllimi të përbashkët ndikojnë në klimën socio-psikologjike. Ndërvarësia e detyrave, shpërndarja e paqartë e përgjegjësive funksionale, papajtueshmëria e punonjësve me rolin e tij profesional, papajtueshmëria psikologjike e pjesëmarrësve në aktivitetet e përbashkëta rrisin tensionin e marrëdhënieve në grup dhe mund të bëhen burim konfliktesh.

7. Përputhshmëria psikologjike është një faktor i rëndësishëm që ndikon në klimën socio-psikologjike në ekip.

Pajtueshmëria psikologjike kuptohet si aftësia për të punuar së bashku, e cila bazohet në kombinimin optimal të cilësive personale të pjesëmarrësve në ekip.

Pajtueshmëria psikologjike mund të jetë për shkak të ngjashmërisë së karakteristikave të pjesëmarrësve në aktivitetet e përbashkëta. Njerëzit që janë të ngjashëm me njëri-tjetrin e kanë më të lehtë të ndërveprojnë. Ngjashmëria nxit një ndjenjë sigurie dhe vetëbesimi dhe rrit vetëvlerësimin. Përputhshmëria psikologjike mund të bazohet gjithashtu në dallimet në karakteristika bazuar në parimin e komplementaritetit. Në këtë rast, ata thonë se njerëzit i përshtaten njëri-tjetrit "si një çelës në një bravë". Kushti dhe rezultati i përputhshmërisë është simpatia ndërpersonale, lidhja e pjesëmarrësve në ndërveprim me njëri-tjetrin. Komunikimi i detyruar me një subjekt të pakëndshëm mund të bëhet burim i emocioneve negative.

Shkalla e përputhshmërisë psikologjike të punonjësve ndikohet nga sa homogjene është përbërja e grupit të punës në parametra të ndryshëm socialë dhe psikologjikë.

Ekzistojnë tre nivele të përputhshmërisë:

Niveli psikofiziologjik i përputhshmërisë bazohet në një kombinim optimal të veçorive të sistemit ndijor (vizion, dëgjim, prekje, etj.) dhe vetive temperamentale. Ky nivel i përputhshmërisë bëhet veçanërisht i rëndësishëm kur organizohen aktivitete të përbashkëta. Njerëzit kolerik dhe flegmatikë do ta kryejnë detyrën me ritme të ndryshme, gjë që mund të çojë në ndërprerje në punë dhe tension në marrëdhëniet midis punëtorëve;

Niveli psikologjik presupozon përputhshmërinë e personazheve, motiveve, llojeve të sjelljes;

Niveli socio-psikologjik i përputhshmërisë bazohet në konsistencën e roleve shoqërore, qëndrimeve sociale, orientimeve të vlerave dhe interesave. Do të jetë e vështirë për dy subjekte që përpiqen për dominim të organizojnë aktivitete të përbashkëta. Përputhshmëria do të lehtësohet nga orientimi i njërit prej tyre drejt nënshtrimit. Për një person me temperament të shpejtë dhe impulsiv, një punonjës i qetë dhe i ekuilibruar është më i përshtatshëm si partner. Përputhshmëria psikologjike promovohet nga vetëkritika, toleranca dhe besimi në lidhje me partnerin e ndërveprimit.

Harmonia është rezultat i pajtueshmërisë së punonjësve. Siguron suksesin më të lartë të mundshëm të aktiviteteve të përbashkëta me kosto minimale.

8. Natyra e komunikimeve në organizatë.

Mungesa e informacionit të plotë dhe të saktë për një çështje të rëndësishme për punonjësit krijon terren pjellor për shfaqjen dhe përhapjen e thashethemeve dhe thashethemeve, thurjes së intrigave dhe lojërave prapaskenë. Menaxheri duhet të monitorojë nga afër mbështetjen e kënaqshme të informacionit të aktiviteteve të organizatës. Kompetenca e ulët komunikuese e punonjësve çon gjithashtu në barriera komunikimi, rritje të tensionit në marrëdhëniet ndërpersonale, keqkuptime, mosbesim dhe konflikte. Aftësia për të shprehur qartë dhe saktë këndvështrimin tuaj, zotërim i teknikave të kritikës konstruktive, aftësi të të dëgjuarit aktiv, etj. krijojnë kushte për komunikim të kënaqshëm në organizatë.

9. Stili i lidershipit.

Roli i liderit në krijimin e një klime optimale socio-psikologjike është vendimtar:

Stili demokratik - zhvillon shoqërueshmëri dhe besim në marrëdhënie, miqësi. Në të njëjtën kohë, nuk ka ndjenjën e imponimit të vendimeve nga jashtë, "nga lart". Pjesëmarrja e anëtarëve të ekipit në menaxhim, karakteristikë e këtij stili udhëheqjeje, ndihmon në optimizimin e klimës socio-psikologjike;

Stili autoritar zakonisht ngjall armiqësi, nënshtrim dhe zemërim, zili dhe mosbesim. Por nëse ky stil çon në sukses që justifikon përdorimin e tij në sytë e grupit, ai kontribuon në një klimë të favorshme socio-psikologjike;

Stili lejues rezulton në produktivitet dhe cilësi të ulët të punës, pakënaqësi me aktivitetet e përbashkëta dhe çon në formimin e një klime të pafavorshme socio-psikologjike. Një stil lejues mund të jetë i pranueshëm vetëm në disa ekipe krijuese.

Lideri ndikon pothuajse të gjithë faktorët që përcaktojnë klimën socio-psikologjike. Përzgjedhja e personelit, inkurajimi dhe ndëshkimi i anëtarëve të ekipit, promovimi i tyre dhe organizimi i punës së punëtorëve varet nga kjo. Shumë varet nga stili i tij drejtues.

Nëse menaxheri bën kërkesa të tepruara, kritikon publikisht punonjësit, shpesh i ndëshkon dhe rrallë i inkurajon, nuk e vlerëson kontributin e tyre në aktivitetet e përbashkëta, kërcënon, përpiqet të frikësojë me largim nga puna, privim nga shpërblimet, etj., sillet në përputhje me sloganin “ shefi ka gjithmonë të drejtë”, nuk dëgjon mendimet e vartësve të tij, është i pavëmendshëm ndaj nevojave dhe interesave të tyre, pastaj krijon një atmosferë jo të shëndetshme pune. Mungesa e respektit dhe besimit të ndërsjellë i detyron njerëzit të marrin një pozicion mbrojtës, të mbrohen nga njëri-tjetri, frekuenca e kontakteve zvogëlohet, lindin barriera komunikimi dhe konflikte, ekziston dëshira për t'u larguar nga organizata dhe, si rezultat, ka ulje e produktivitetit dhe cilësisë së produktit.

Frika nga ndëshkimi lind dëshirën për të shmangur përgjegjësinë për gabimet e bëra, duke ia zhvendosur fajin të tjerëve. Si rregull, për këtë rol zgjidhet një person (grup njerëzish) që nuk është fajtor për atë që ka ndodhur, por është i ndryshëm nga shumica e punonjësve, nuk është si ata, është i dobët dhe nuk është në gjendje të ngrihet për veten e tij. Ai bëhet objekt sulmesh, armiqësie dhe akuzash të pabaza. Të kesh një kok turku i lejon anëtarët e grupit të çlirojnë tensionin dhe zhgënjimin që krijohet lehtësisht në një atmosferë mosbesimi dhe frike reciproke. Kështu, grupi ruan stabilitetin dhe kohezionin e vet. Kjo duket paradoksale, por sado armiqësor dhe armiqësor të jetë një person i tillë, grupi ka nevojë për të si një "valvul sigurie" që i lejon atij të çlirohet nga tendencat agresive. Kërkimi për një "dhi turku" luan rolin e një mekanizmi për integrimin dhe stabilizimin e marrëdhënieve në një grup, duke e lejuar njeriun të shmangë konfliktet akute dhe intensive. Por ky proces jep vetëm një efekt të pjesshëm, të menjëhershëm. Burimi i tensionit dhe i pakënaqësisë në organizatë mbetet dhe sjellja e gabuar e liderit luan një rol të rëndësishëm në shfaqjen e saj.

Edhe nëse një menaxher përdor një stil menaxhimi autoritar, ai mund të jetë pozitiv nëse, kur merr një vendim, merr parasysh interesat e punonjësve, u shpjegon atyre zgjedhjen e tij, i bën veprimet e tij të kuptueshme dhe të justifikuara, me fjalë të tjera, ai fillon të kushtojini më shumë vëmendje krijimit të një lidhjeje të fortë dhe të ngushtë me vartësit.

Kështu, menaxheri mund të ndikojë ndjeshëm në natyrën e marrëdhënieve ndërpersonale në ekipin e punës, qëndrimin ndaj aktiviteteve të përbashkëta, kënaqësinë me kushtet dhe rezultatet e punës, d.m.th. klima socio-psikologjike, nga e cila varet në masë të madhe efektiviteti i organizatës në tërësi.

3. Karakteristikat e organizatës

Ndërmarrja e analizuar është Shoqëria me Përgjegjësi të Kufizuar "Lesstroyservis", e regjistruar nga administrata e Blagoveshchensk më 9 dhjetor 1992, nr. 1192-a.

Kompania u regjistrua për tatimin në Inspektoratin e Taksave Ndërrrethore të Rusisë Nr. 1 për Rajonin Amur (seria e certifikatës 28 Nr. 000452029 datë 05.05.95). Kompanisë iu caktua INN 2801029397, KPP 282801001. Vendndodhja: Rusi, rajoni Amur, Blagoveshchensk, rr. Tekstil, 198.

LLC "Lesstroyservis" është një ndërmarrje që studion, regjistron dhe riprodhon pyjet, i mbron ato nga zjarret, sëmundjet dhe dëmtuesit, ripyllëzimi dhe pyllëzimi, rregullon përdorimin e pyjeve dhe rrit produktivitetin e pyjeve. Përpunimi kompleks i drurit të marrë nga rrallimi kryhet në punishten e përpunimit të drurit.

Fondi pyjor i ndërmarrjes, sipas akteve ligjore përkatëse, klasifikohet në grupin e parë të pyjeve. Klasifikimi i ndërmarrjes në grupin e parë korrespondon me qëllimet ekonomike dhe sociale të pyjeve të rajonit.

Bujqësia gjetherënëse zë 86% të sipërfaqes së tokës pyjore, halore - 14%. Përbërja e specieve përfaqësohet nga llojet e mëposhtme të pemëve: thupra përbën 77% të sipërfaqes së tokës pyjore, pisha - 14%, plepi - 5%, aspen - 4%.

Fondi pyjor aktualisht po rritet për shkak të rritjes së tepërt të tokës bujqësore të papërdorur. Rritja e mbulesës pyjore dhe ruajtja e pyjeve rurale lehtësohet nga kalimi në një formë selektive të menaxhimit duke përdorur prerjen përfundimtare.

Veprimtaritë pyjore të ndërmarrjes kanë një ndikim pozitiv përmes zbatimit të një sërë masash ripyllëzimi, mbrojtjen e pyjeve dhe mbrojtjen e pyjeve. Në dekadën e fundit ka pasur një proces të vazhdueshëm të mbingarkesës së tokave bujqësore të pashfrytëzuara për një kohë të gjatë (toka arë, kullota, ara), të cilat më parë formoheshin në toka pyjore të shkulura.

Menaxhimi i Kompanisë kryhet nga zyrtarë të përfshirë në aparatin e menaxhimit në përputhje me tabelën e personelit.

Struktura e aparatit të menaxhimit përfaqësohet nga personat e mëposhtëm:

Drejtor i Përgjithshëm;

Zëvendës Drejtori i Përgjithshëm;

Drejtor komercial;

Drejtor Financiar;

Konsulent ligjor;

Kryekontabilist;

Kontabilist-arkëtar;

Kryeinxhinier;

Inspektor i Burimeve Njerëzore – Nëpunës;

Inxhinier për sigurinë e punës.

Përgjegjësitë e punonjësve janë të specifikuara në përshkrimet e punës.

Për të analizuar treguesit ekonomikë të veprimtarisë ekonomike të ndërmarrjes pyjore, përdoret një sistem informacioni të brendshëm, në të cilin një vend të veçantë zënë raportimi kontabël dhe statistikor, të dhënat operative dhe aktuale të kontabilitetit.

Një nga fushat e analizës së performancës është vlerësimi i shkallës së aktivitetit ekonomik të ndërmarrjes. Shkalla e aktivitetit manifestohet në dinamizmin e zhvillimit të organizatës dhe arritjen e qëllimeve të saj, gjë që pasqyrohet në koston absolute dhe treguesit relativë në Tabelën 2.1.

Tabela tregon se shkalla e prodhimit dhe aktivitetit në përgjithësi të Lesstroyservice LLC po rritet nga viti në vit. Kjo konfirmohet nga rritja e shitjeve të lëndës drusore, shërbimeve të ofruara (mbrojtje, ripyllëzimi), rritja e madhësisë së aseteve fikse të prodhimit dhe rritja e numrit të të punësuarve. Nga e gjithë kjo mund të konkludojmë se menaxhmenti i kompanisë po përpiqet vazhdimisht të zgjerojë fushën e aktiviteteve të saj.

Tabela 2.1. Analiza e shkallës së aktivitetit ekonomik të Lesstroyservis LLC

Efikasiteti i ndërmarrjes së analizuar dëshmohet nga treguesit e rentabilitetit. Rentabiliteti i përgjithshëm i ndërmarrjes ishte: në vitin 2004 - 22%, në 2005 - 35,8%, në 2006 - 47,21%. Rritja e këtij treguesi është një tendencë pozitive.

4. Analiza e klimës socio-psikologjike në ekipin e Lesstroyservice LLC

Metodat dhe teknikat socio-psikologjike për të ndikuar në procesin e formimit dhe zhvillimit të një ekipi, proceset që ndodhin brenda tij bazohen në përdorimin e mekanizmave socio-psikologjikë që veprojnë në një ekip, i cili përfshin grupe formale dhe joformale, individë me rolet e tyre dhe statuse, të lidhura nga një sistem marrëdhëniesh dhe nevojash shoqërore. Metodat psikologjike sociale, para së gjithash, ndryshojnë në karakteristikat e tyre motivuese, të cilat përcaktojnë drejtimin e ndikimit.

Në zgjidhjen e problemeve të ndikimit moral dhe psikologjik te individi dhe ekipi, një rol të veçantë i takon stimulimit moral, i cili u lejon punëtorëve të kuptojnë më mirë rëndësinë shoqërore dhe domosdoshmërinë e punës së tyre si një detyrë morale ndaj vetes, ekipit dhe shoqërisë. Metodat e stimulimit moral janë krijuar për të siguruar një lidhje të qartë diferenciale midis rezultateve të punës dhe masës së inkurajimit moral. Në të njëjtën kohë, inkurajimi moral duhet të jetë i lidhur ngushtë me inkurajimin material.

Theksi kryesor në organizimin e Lesstroyservice LLC është vendosur në një sistem stimujsh materialë: pagat përdoren si mjetet më të rëndësishme për stimulimin e punës së ndërgjegjshme, stimujt praktikohen përmes caktimit të shpërblimeve dhe privimit të tyre. Stimulimi moral ekzistues në organizatë është negativ dhe manifestohet përmes qortimit, kritikës, ndryshimeve në tonin e bisedës, llojit të frazave dhe vëllimit të zërit.

Ndër metodat e stimulimit moral dhe psikologjik, duhet theksuar edhe optimizimi i vendit të punës në përputhje me standardet (modernizimi i mjeteve fikse, përmirësimi i kushteve të punës, përmirësimi i dizajnit dhe aspekte të tjera estetike). Organizimi i festave: ditëlindja e kompanisë, Viti i Ri, 23 shkurt, 8 mars, dita e ndërtuesit. Kompania ofron veshje speciale (në këtë industri kjo nuk është një nxitje, por përgjegjësi e drejtpërdrejtë e punëdhënësit), dhe organizon kujdes mjekësor me cilësi të lartë.

Përdoret gjithashtu për të dhënë kredi pa interes për përmirësimin e kushteve të banimit, blerjen e mallrave të qëndrueshme, ndihmë falas për kompaninë (lindja e një fëmije, martesë, sëmundje e rëndë ose vdekja e një të afërmi, pagesa për telefonat celularë kur përdoren nga punonjësit për për qëllime biznesi, pagesa e biletave të udhëtimit për punonjësit që janë në shërbim të shërbimit detyrohen të përdorin transportin publik).

Modeli i klimës socio-psikologjike në Lesstroyservis LLC karakterizohet nga një nivel i lartë zhvillimi i potencialit psikologjik të ekipit me një shkallë jashtëzakonisht të ulët të zbatimit të tij për momentin, i cili shoqërohet me papërsosmërinë e organizimit të punës dhe menaxhimi që është zhvilluar brenda kuadrit të sistemit që shkon përtej kufijve të këtij ekipi. Nga kjo rrjedh tendenca e shfaqur e pakësimit të potencialit socio-psikologjik të ekipit dhe një rënie në nivelin e përgjithshëm të efikasitetit profesional socio-ekonomik të tij dhe një tendencë e pakënaqësisë në rritje me sistemin e organizimit dhe menaxhimit që shkon përtej fushëveprimit të këtij ekipi. dhe përshkallëzimi i kësaj pakënaqësie në konflikt.

Punonjësit e ekipit të Kompanisë i përgjigjen, për sa i përket aftësive personale të çdo punonjësi, me strukturën dhe përmbajtjen e aktiviteteve të saj, gjë që siguron ecurinë normale të saj, për fat të keq, ka zili për suksesin e të tjerëve. Nuk ka afërsi dhe rastësi të pozicioneve morale, homogjenitet të motiveve kryesore të veprimtarisë dhe aspiratave të secilit anëtar të ekipit, një shpërndarje racionale e funksioneve të ekipit në të cilën askush nuk mund të arrijë sukses në kurriz të tjetrit.

Shpesh në Lesstroyservice LLC shfaqen njerëz të cilët janë të pakënaqur me disa aspekte të aktiviteteve të ekipit ose individëve. Në këtë rast, armiqësia personale, respektimi i tepruar i parimeve, etj. mund të shërbejë si shkak apo rast për konflikt.

Në përgjithësi, klima socio-psikologjike e Lesstroyservice LLC është e pafavorshme, nuk ka besim me kërkesa të larta ndaj njëri-tjetrit, kritika miqësore dhe biznesore, shprehje e lirë e mendimeve të veta gjatë marrjes së vendimeve, në të njëjtën kohë tension i lartë emocional, paaftësia e punonjësve për të frenuar emocionet dhe mungesa e plotë e etikës së biznesit. Nuk ka një kombinim racional të punëtorëve sipas moshës dhe gjinisë. Politika e personelit ka për qëllim rinovimin e ekipit, kryesisht meshkuj (91.3%)

Është i njohur fakti se zgjidhja e një problemi shpesh çon natyrshëm në zgjidhjen e problemeve që lidhen me të, e njëjta gjë ndodh kur ky problem lind dhe mbetet i pazgjidhur për një kohë të gjatë - lindin një sërë problemesh të tjera; Shumë probleme të vështira të Lesstroyservice LLC nuk mund të zgjidhen, ato sjellin nevojën për të zgjidhur një sërë problemesh të tjera.

Konfliktet brenda ndërmarrjes lindin për shkak të pagave të vonuara. Struktura kronologjike e konfliktit është e tillë që menaxhmenti shmang dhe injoron pretendimet e vartësve, punëtorët bëhen të pakënaqur me kushtet e punës dhe pagesën, dhe vartësit detyrohen të pajtohen me faktin se kërkesat e tyre nuk plotësohen. Si rezultat, lindin pasoja jofunksionale të konfliktit: pakënaqësia e punonjësve; qarkullim i lartë i stafit në ndërmarrje; ulje e produktivitetit të punës; hezitimi i punonjësve për të marrë pjesë krijuese në aktivitetet e ndërmarrjes dhe për të dhënë kontributin e tyre; mungesa e interesit të personelit për kontakte dhe bashkëpunim me strukturat drejtuese.

Mund të jeni në një situatë konflikti për një kohë shumë të gjatë dhe të mësoheni me të si një e keqe e pashmangshme. Por nuk duhet të harrojmë se herët a vonë do të ndodhë një rrjedhë e caktuar e rrethanave, një incident që sigurisht do të çojë në konfrontim të hapur mes palëve. Rrjedhimisht, ka shumë shkaqe të konflikteve në Kompani që duhen menaxhuar me sa më pak humbje si për menaxhmentin ashtu edhe për punonjësit e Kompanisë.

5. Propozime për ndryshimin e strukturës së ekipit, përmirësimin e marrëdhënieve ndërmjet anëtarëve të tij

Metodat e menaxhimit socio-psikologjik bazohen në vlerat morale. Ato zhvillohen në lidhje me kushtet e një kulture të veçantë, pasqyrojnë sistemin e saj të vlerave dhe normave të sjelljes: interesat individuale dhe grupore, marrëdhëniet ndërpersonale dhe ndërgrupore, motivimin dhe menaxhimin e sjelljes njerëzore. Si rezultat, transferimi i tyre në kushte të tjera është i paefektshëm dhe shpesh i pamundur. Metodat e shpërblimit që stimulojnë performancën individuale nuk do të prodhojnë rezultate pozitive në një shoqëri kolektiviste; metodat për rritjen e efikasitetit të një ndërmarrje të bazuar në konfrontim nuk mund të përdoren kur vlerat thelbësore përfshijnë harmoninë dhe mungesën e konflikteve; Metodat e zgjidhjes së problemeve të bazuara në parimet demografike janë të vështira për t'u zbatuar në një kulturë tradicionalisht autokratike; Sistemi matricor i organizimit nuk mund të funksionojë në mënyrë efektive në kushtet kur njerëzit vlerësojnë shumë unitetin e komandës dhe preferojnë të marrin urdhra nga një figurë autoriteti.

Unë besoj se për sukses, ekipi i Lesstroyservice LLC ka nevojë për një drejtues të fortë, të cilit njerëzit janë të gatshëm t'i binden dhe me të cilin janë të gatshëm të ndjekin qëllimin, pavarësisht vështirësive dhe fatkeqësive.

Një masë e shkëlqyer për stimulimin e stafit mund të jetë pjesëmarrja e punonjësve në procesin e menaxhimit, por situata duhet vlerësuar objektivisht, pasi ka rrethana kur është e përshtatshme një zgjidhje autoritare, e njëanshme e problemit.

Përveç pagave si burim stimujsh financiarë, është e mundur të futet një sistem bonus - pagesa një herë nga fitimet e organizatës.

Metodat e stimulimit moral dhe psikologjik të përdorura në ndërmarrje mund t'i shtohen si më poshtë: një vitrinë suksesesh ose një bord nderi; një fletë turpi me emrat e atyre që shkaktuan ndërprerje në punë, shkelën rëndë ose me keqdashje standardet e miratuara në ndërmarrje; lëvdata verbale në mbledhjet e përgjithshme dhe festat, prezantimi i certifikatave; kriteret dhe fazat e përcaktuara të rritjes horizontale dhe vertikale të karrierës; përfshirja e punonjësve në procesin e vendimmarrjes dhe të tjera.

Stimujt materiale përfshijnë rritjen e pagave, pagesën e shpërblimeve të ndryshme, ofrimin e kuponëve dhe stimujt jomaterialë përfshijnë mundësinë për rritje profesionale, mundësinë për vetë-përmirësim dhe vetë-realizim.

Kur krijoni sistemin e propozuar të nxitjes në ndërmarrje në Lesstroyservis LLC, është e nevojshme t'i përmbaheni parimit të fleksibilitetit të sistemit. Sistemet fleksibël të stimulimit lejojnë menaxhmentin, nga njëra anë, t'i sigurojë punonjësit garanci të caktuara për marrjen e pagave në përputhje me përvojën dhe njohuritë e tij profesionale, dhe nga ana tjetër, të bëjë pagesën e punonjësit të varur nga treguesit e performancës së tij personale dhe nga rezultatet e ndërmarrjes në tërësi.

Shpërblimi i drejtë për drejtuesit, specialistët dhe punonjësit duhet të bazohet gjithashtu në të njëjtat parime, por duke përdorur tregues specifikë për këto kategori punonjësish, duke marrë parasysh kompleksitetin e detyrave që zgjidhen, nivelin e përgjegjësisë, numrin e vartësve, etj.

Në Lesstroyservice LLC, marrëdhëniet joformale mbizotërojnë mbi ato profesionale dhe vetëm në bazë të besimit të vendosur mund të ndërtohen marrëdhënie profesionale. Por me marrëdhënie joformale miqësore është e pamundur të ndërtohet një sistem menaxhimi. Shumica e shefave të Lesstroyservice LLC e trajtojnë stafin me pak shpërfillje: nuk ka ditë sëmundjeje, pushimet janë vetëm dy javë dhe jo gjithmonë, jo të gjithë lejohen të marrin pjesë në ngjarje familjare, etj. Prandaj keqkuptimi se suksesi i një kompanie varet nga ndërveprimi midis të gjithë punonjësve.

Menaxheri është përgjegjës për funksionimin e suksesshëm të ndërmarrjes, prandaj është e rëndësishme që ai të fitojë respektin dhe besimin e vartësve të tij, dhe ata të punojnë me dëshirë nën udhëheqjen e tij. Për të punuar me sukses, një menaxher duhet të jetë i qëndrueshëm në marrëdhëniet e tij me punëtorët, i paanshëm dhe të mos preferojë njëri-tjetrin.

Nëse një punonjës ka bërë diçka të gabuar, menaxheri duhet të flasë me të në mënyrë private për të përsëritur parandalimin e gabimeve dhe jo t'i qortojë punonjësit në prani të vartësve të tjerë.

Duhet të kuptohet se specialistët e kualifikuar nuk janë të lehtë për t'u menaxhuar duke shtypur vetëm levat materiale ose të karrierës. Performanca maksimale nga punonjës të tillë mund të pritet vetëm nëse arrijnë mirëkuptim të ndërsjellë. Për ta, motivi mbizotërues për të punuar në një kompani nuk është paraja apo ndjenja e detyrës, por rastësia e sistemeve të tyre të vlerave.

Konsiderohet e detyrueshme që një menaxher ta mbajë fjalën, në mënyrë që të mos humbasë besimin e vartësve të tij dhe të mos bëjë premtime të pabaza.

Merrni vendime që i shërbejnë më së miri qëllimeve tuaja dhe janë etike;

Mos premtoni atë që nuk mund ta realizoni;

Rrethojeni veten me specialistë të mirë ku mund të mbështeteni;

Mbillni besim te punonjësit tuaj, jepuni atyre mundësinë të shprehen në punën e tyre, të ndiejnë se janë të domosdoshëm;

Ndihmoni punonjësit të avancojnë karrierën e tyre;

Kërkoni mbështetjen e vartësve;

Jini më shpesh me njerëzit, mos u izoloni nga vartësit tuaj me një derë zyre;

Mbani punonjësit në lak;

Dëgjoni vartësit tuaj;

Di të dëgjojë dhe dëgjojë;

Referencat

1. Vakova D.V. Menaxhimi social - M.: Akademia e Punës dhe Përditësimeve Sociale, 2002.

2. Menaxhimi i personelit organizativ: punëtori: tekst shkollor / Ed. A.Ya. Kibanova - M.: Shoqëria Pedagogjike e Rusisë, 2002.

3. Dolyatovsky V.A. Hulumtimi i sistemeve të kontrollit: manual edukativ dhe praktik - M.: IKD "MarT", 2003.

4. Travin V.V., Dyatlov V.A. Menaxhimi i personelit të ndërmarrjes. - M., 2000

5. Dyatlov V.A. etj Menaxhimi i personelit. - M., 1998

6. Romashov O.V. Sociologjia e punës - M., 1999.

7. Kabachenko T.S. Psikologjia e menaxhimit: tekst shkollor - M.: Shoqëria Pedagogjike e Rusisë, 2002.

Tutoring

Keni nevojë për ndihmë për të studiuar një temë?

Specialistët tanë do të këshillojnë ose ofrojnë shërbime tutoriale për temat që ju interesojnë.
Paraqisni aplikacionin tuaj duke treguar temën tani për të mësuar në lidhje me mundësinë e marrjes së një konsultimi.

Në burimet shkencore, ekzistojnë disa dhjetëra përkufizime të klimës socio-psikologjike dhe qasje të ndryshme kërkimore. Termi "klimë psikologjike" u përdor për herë të parë nga N.S. Mansurov, i cili zhvilloi qasjet kryesore për studimin e klimës morale dhe psikologjike në ekipet e prodhimit.

G.M. Andreeva e përkufizon klimën psikologjike si "tërësia e gjendjeve psikologjike, disponimi, marrëdhëniet e njerëzve në një grup dhe ekip".

A. L. Sventsitsky beson se "klima socio-psikologjike e një grupi është një gjendje e psikikës së grupit, e përcaktuar nga karakteristikat e veprimtarisë jetësore të këtij grupi. Kjo është një lloj aliazh emocional dhe intelektual - qëndrimet, disponimi, ndjenjat, opinionet e anëtarëve të grupit si elementë të veçantë të klimës socio-psikologjike".

V.D. Parygin jep përkufizimin e mëposhtëm të klimës socio-psikologjike: "klima e një kolektivi është disponimi psikologjik mbizotërues dhe relativisht i qëndrueshëm i kolektivit, i cili gjen forma të ndryshme manifestimi në të gjitha aktivitetet e tij jetësore".

Kështu, mund të nxjerrim një përfundim të përgjithshëm se “klima socio-psikologjike është një gjendje emocionale relativisht e qëndrueshme dhe tipike që zhvillohet gradualisht në procesin e veprimtarisë dhe komunikimit të anëtarëve të ekipit (grupe të vogla). Ai pasqyron një sërë faktorësh objektivë: natyrën e marrëdhënieve vertikale dhe horizontale, si dhe qëndrimet ndaj punës, kushteve të punës, etj. .

Një tabelë përmbledhëse e qasjeve kryesore për përcaktimin e konceptit të "klimës socio-psikologjike" është paraqitur në Shtojcën 1.

Në psikologjinë ruse, ekzistojnë katër qasje kryesore për të kuptuar natyrën e klimës psikologjike.

Përkrahësit e qasjes së parë (L.P. Bueva, E.S. Kuzmin, N.N. Obozov, K.K. Platonov, A.K. Uledov) e konsiderojnë klimën si një fenomen socio-psikologjik, si një gjendje të vetëdijes kolektive. Klima kuptohet si një reflektim në mendjet e njerëzve të një kompleksi fenomenesh që lidhen me marrëdhëniet e tyre, kushtet e punës dhe metodat e stimulimit të saj. Nën klimën psikologjike, thotë E.S. Kuzmin, është e nevojshme të kuptohet gjendja socio-psikologjike e kolektivit parësor të punës, e cila pasqyron natyrën, përmbajtjen dhe drejtimin e psikologjisë reale të anëtarëve të ekipit.

Përkrahësit e qasjes së dytë (A.A. Rusalinova, A.N. Lutoshkin) theksojnë se karakteristika thelbësore e klimës psikologjike është disponimi i përgjithshëm emocional dhe psikologjik i ekipit. Klima kuptohet si disponimi i një grupi njerëzish.

Më e popullarizuara është qasja e tretë (V.M. Shepel, V.A. Pokrovsky, B.D. Parygin), e cila lejon një analizë të klimës psikologjike përmes karakteristikave të marrëdhënieve midis njerëzve që janë në kontakt të drejtpërdrejtë me njëri-tjetrin, pasi kjo krijon një sistem marrëdhëniesh që përcaktoni mirëqenien sociale dhe psikologjike të anëtarëve të grupit.

Një qasje tjetër (V.V. Kosolapov, A.N. Shcherban, L.N. Kogan) përcakton klimën në aspektin e përputhshmërisë sociale dhe psikologjike të anëtarëve të grupit, unitetit të tyre moral dhe psikologjik, kohezionit, pranisë së mendimeve, zakoneve dhe traditave të përbashkëta.

Në konceptin e klimës socio-psikologjike, dallohen tre "zona klimatike":

Zona e parë klimatike është klima sociale, e cila përcaktohet nga shkalla në të cilën qëllimet dhe objektivat e shoqërisë kuptohen në një ekip të caktuar, dhe nga shkalla në të cilën garantohet respektimi i të gjitha të drejtave dhe detyrimeve kushtetuese të punëtorëve si qytetarë;

Zona e dytë klimatike është klima morale, e cila përcaktohet nga vlerat morale të pranuara në një grup të caktuar;

Zona e tretë klimatike është klima psikologjike, ato marrëdhënie informale që zhvillohen midis punëtorëve që janë në kontakt të drejtpërdrejtë me njëri-tjetrin. Klima psikologjike është një mikroklimë, zona e veprimit të së cilës është shumë më lokale se klima sociale dhe morale.

Megjithatë, pavarësisht nga dallimet në qasjet dhe përkufizimet e klimës socio-psikologjike, shumë autorë pajtohen se një humor relativisht i qëndrueshëm psikologjik është, në një farë mase, një karakteristikë integrale e një ekipi, që manifestohet në marrëdhëniet ndërpersonale, në qëndrimet ndaj punës. situata, ndikon në rezultatet e aktiviteteve prodhuese, mirëqenien, aktivitetin e personalitetit (pozitiv, neutral ose negativ).

Në të njëjtën kohë, përbërësit e klimës psikologjike janë si më poshtë:

Social - lidhet me specifikat e ndërveprimit midis punonjësve në një organizatë, të përcaktuara nga karakteristikat e lidhjeve shoqërore midis tyre, duke përfshirë marrëdhëniet joformale. Klima socio-psikologjike përcaktohet kryesisht nga marrëdhëniet ndërpersonale në ekip, duke krijuar disponime të vazhdueshme në grup.

Morali - lidhet me rregullat dhe rregulloret e vendosura të organizatës, si dhe nivelin e kënaqësisë së punonjësve me punën. Klima morale dhe psikologjike përcaktohet nga kënaqësia e përgjithshme e punonjësve me kushtet e punës dhe vetë veprimtarinë.

Ekzistojnë gjithashtu nivele të klimës psikologjike:

Përvoja e thellë - e kaluar e ndërveprimit të vendosur të anëtarëve të ekipit, e reflektuar në marrëdhëniet e tyre të qëndrueshme dhe kënaqësinë në punë;

Sipërfaqësore (dinamike) - atmosfera psikologjike në ekip, disponimi aktual i punonjësve.

Në aspektin funksional, klima socio-psikologjike vepron si një rezultante integrale e faktorëve psikologjikë të përmendur më poshtë. Këta faktorë themelorë psikologjikë që rregullojnë klimën socio-psikologjike të një grupi përfshijnë:

Besim-mosbesim i anëtarëve të grupit ndaj njëri-tjetrit;

Simpati-antipati në marrëdhëniet e anëtarëve të grupit;

Liria - mosliria e shprehjes së mendimit të vet gjatë diskutimit të çështjeve që lidhen me funksionimin e grupit në tërësi;

Presion mbi anëtarët e zakonshëm të grupit ose njohja e të drejtës së tyre për të marrë vendime të pavarura nga drejtuesit;

Ndërgjegjësimi - mungesa e vetëdijes së anëtarëve të grupit për gjendjen e punëve në grup;

Shkallë e ulët e lartë e përfshirjes emocionale dhe e ndihmës së ndërsjellë në situata që shkaktojnë një gjendje zhgënjimi te ndonjë prej anëtarëve të grupit;

Pranimi ose mospranimi i përgjegjësisë për gjendjen e punëve në grup nga secili prej anëtarëve të tij etj.

Shumica e studimeve eksperimentale të klimës socio-psikologjike shoqërohen me analizën e lidhjes së saj me efektivitetin-joefektivitetin e aktiviteteve të përbashkëta të grupit dhe kënaqësinë-pakënaqësinë e anëtarëve të grupit me përkatësinë e tij, kolektivit të punës ose organizatës në tërësi. Është vërtetuar se ekziston një lidhje e drejtpërdrejtë midis gjendjes së klimës socio-psikologjike të një ekipi të zhvilluar dhe efektivitetit të aktiviteteve të përbashkëta të anëtarëve të tij. Kështu, klima socio-psikologjike është e lidhur ngushtë me karakteristika të tilla të strukturave të grupit si kohezioni, atraktiviteti ndërpersonal, përputhshmëria psikologjike dhe punueshmëria. Në të njëjtën kohë, për formimin e një klime të veçantë socio-psikologjike të një ekipi, nuk janë aq shumë cilësitë psikologjike të anëtarëve të tij që kanë rëndësi, por efekti i kombinimit të tyre.

Gjithashtu vihet re se klima psikologjike ndikon në mirëqenien psikologjike të individit, e cila varet nga:

Atmosfera psikologjike mbizotëruese në ekip;

Kënaqësia e punonjësit me pozicionin e tij në ekip (njohja, autoriteti, etj.);

Kënaqësia e punonjësve me kushtet dhe rezultatet e punës.

Mirëqenia psikologjike e një individi varet nga atmosfera psikologjike në ekip. Një nga treguesit e rëndësishëm të klimës psikologjike në një grup janë konfliktet e fshehura dhe të hapura ndërpersonale, të cilat lindin periodikisht në çdo grup, megjithatë, nëse ato ndodhin shumë shpesh, kjo ndikon negativisht si tek vetë njerëzit në konflikt ashtu edhe në të gjithë ekipin.

Rrjedhimisht, problemi më i rëndësishëm në studimin e klimës psikologjike në një grup është identifikimi i faktorëve që e formojnë atë dhe të cilët duhet të kihen parasysh kur korrigjojmë klimën psikologjike. Ndër faktorët e shumtë (makro dhe mikromjedis) që ndikojnë në klimën psikologjike të grupit, mund të identifikohen ata kryesorët (Tabela 1).

Në të njëjtën kohë, ndër faktorët e mikromjedisit janë ndikimet që janë fenomene dhe procese grupore që ndodhin në ekip. Ato përfshijnë natyrën e marrëdhënieve formale organizative ndërmjet anëtarëve të ekipit, të përfshira në strukturën formale të një njësie të caktuar. Dallimet e mundshme midis llojeve të një strukture të tillë mund të tregohen në bazë të "modelit të bashkëpunimit":

1. Aktivitet i përbashkët-individual: çdo anëtar i ekipit kryen pjesën e tij të detyrës së përbashkët në mënyrë të pavarur nga të tjerët;

2. Veprimtaria e përbashkët-sekuenciale: një detyrë e përbashkët kryhet në mënyrë sekuenciale nga secili anëtar i ekipit (prodhimi i transportuesit);

3. Veprimtari bashkëpunuese-ndërvepruese: detyra kryhet me ndërveprim të drejtpërdrejtë dhe të njëkohshëm të secilit anëtar të ekipit me të gjithë anëtarët e tjerë të tij.

Tabela 1 - Faktorët që ndikojnë në klimën psikologjike të grupit

Një faktor i rëndësishëm në klimën psikologjike në një grup janë karakteristikat psikologjike individuale të anëtarëve të ekipit dhe kombinimi i tyre. Nëpërmjet prizmit të këtyre karakteristikave personale, thyhen të gjitha ndikimet e natyrës prodhuese dhe joprodhuese. Qëndrimi i një personi ndaj këtyre ndikimeve, i shprehur në opinionet dhe disponimet e tij personale, në sjellje, përbën një "kontribut" individual në formimin e KSHZ-së kolektive. Në të njëjtën kohë, për formimin e kësaj apo asaj SPC, jo vetëm dhe jo aq shumë karakteristikat psikologjike të anëtarëve të saj janë të rëndësishme, por efekti i kombinimit të tyre.

Së bashku me sistemin e ndërveprimit zyrtar, klima socio-psikologjike e një grupi ndikohet shumë nga struktura e tij organizative jozyrtare - grupet informale, - ndërveprimet e qëndrueshme midis dy ose më shumë anëtarëve të ekipit. Aktivitetet e tyre mund të kontribuojnë ose pengojnë arritjen e qëllimeve zyrtare të ekipit. Kjo varet nga qëndrimet, vlerat dhe normat e grupit, ndër parakushtet që lehtësojnë kontaktet joformale.

Pozicioni territorial i anëtarëve të ekipit; Kështu, ndarja territoriale çon në krijimin e marrëdhënieve më të ngushta informale në nëngrupet që rezultojnë, dhe në të njëjtën kohë në produktivitet më të lartë të tyre, qarkullim më të ulët të personelit në krahasim me njësitë më të mëdha;

Përbërja e fuqisë punëtore; Pra, një shkallë e lartë homogjeniteti në moshë, gjini, nivel arsimor, nivel kualifikimi dhe prania mbi këtë bazë e interesave të përbashkëta dhe orientimeve të vlerave është një kusht i rëndësishëm për kohezionin e grupeve. Në ekipet heterogjene ka një tendencë për t'u ndarë në disa grupe që janë më homogjene në përbërje;

Shkalla e koincidencës së mendimeve, vlerësimeve, qëndrimeve, pozicioneve në lidhje me fenomenet dhe ngjarjet që janë më domethënëse për jetën e ekipit.

Sa më e lartë të jetë shkalla e unitetit të strukturave formale dhe joformale të ekipit, aq më pozitive janë ndikimet që formojnë klimën psikologjike.

Kështu, klima psikologjike është gjendja e lidhjeve ndërpersonale dhe grupore në një ekip, duke reflektuar disponimin e biznesit, motivimin e punës dhe shkallën e optimizmit social të personelit të organizatës.

Natyra e klimës psikologjike varet nga niveli i zhvillimit të grupit. Është vërtetuar se ekziston një lidhje pozitive midis gjendjes së klimës psikologjike të një ekipi të zhvilluar dhe efektivitetit të aktiviteteve të përbashkëta të anëtarëve të tij. Menaxhimi optimal i aktiviteteve dhe klima psikologjike në çdo ekip kërkon njohuri dhe aftësi të veçanta nga menaxhmenti.

Si masa të veçanta, përdoret përzgjedhja e bazuar shkencërisht, trajnimi dhe certifikimi periodik i personelit drejtues; personelin e ekipeve parësore duke marrë parasysh faktorin e përputhshmërisë psikologjike; përdorimi i metodave socio-psikologjike që kontribuojnë në zhvillimin e mirëkuptimit të ndërsjellë dhe aftësive të ndërveprimit efektiv midis anëtarëve të ekipit.

Klima sociale dhe psikologjike e grupit - natyra e marrëdhënieve midis njerëzve, gjendja e psikikës së grupit, e përcaktuar nga karakteristikat e jetës.

Klima socio-psikologjike është një formacion dinamik që ndërthur qëndrimet, qëndrimet, qëndrimet, disponimet, opinionet dhe ndjenjat emocionale, intelektuale dhe vlerësuese të anëtarëve të grupit. Dinamika e klimës socio-psikologjike manifestohet si në procesin e formimit të grupit, kur ka një proces intensiv të orientimit psikologjik, vendosjes së lidhjeve dhe marrëdhënieve pozitive, ashtu edhe në kushtet e funksionimit të grupit, kur formohen pikëpamje të përbashkëta, vlera. orientimet, normat dhe simbolet ndodhin. Një nga faktorët që kontribuon në këtë dinamikë është "çrregullimi i klimës", d.m.th., luhatja e natyrshme e gjendjes emocionale në një ekip, ulje-ngritjet periodike në humorin e anëtarëve të tij, të cilat ndodhin gjatë ditës ose një periudhe më të gjatë kohore nën ndikimi i faktorëve të jashtëm dhe të brendshëm.

Faktorët që ndikojnë në klimën socio-psikologjike ndahen në mënyrë konvencionale në:

Mjedisi makro global: gjendja në shoqëri, tërësia e kushteve ekonomike, kulturore, politike e të tjera. Stabiliteti në jetën ekonomike dhe politike të shoqërisë siguron mirëqenien sociale dhe psikologjike të anëtarëve të saj dhe indirekt ndikon në klimën socio-psikologjike të grupeve të punës.

Mjedisi makro lokal, d.m.th. një organizatë struktura e së cilës përfshin një fuqi punëtore. Madhësia e organizatës, struktura status-rol, mungesa e kontradiktave funksionale-role, shkalla e centralizimit të pushtetit, pjesëmarrja e punonjësve në planifikim, në shpërndarjen e burimeve, përbërja e njësive strukturore (gjinia, mosha, etj. profesionale, etnike) etj.

Mikroklima fizike, kushtet sanitare dhe higjienike të punës. Nxehtësia, mbytja, ndriçimi i dobët, zhurma e vazhdueshme mund të bëhen burim i rritjes së nervozizmit dhe indirekt të ndikojnë në atmosferën psikologjike në grup. Përkundrazi, një vend pune i pajisur mirë dhe kushtet e favorshme sanitare dhe higjienike rrisin kënaqësinë nga aktiviteti i punës në përgjithësi, duke kontribuar në formimin e një SPC të favorshme.

Kushtet në të cilat anëtarët e grupit të punës ndërveprojnë ndikojnë në suksesin e aktiviteteve të tyre të përbashkëta, kënaqësinë me procesin dhe rezultatet e punës së tyre. Në veçanti, këto përfshijnë kushtet sanitare dhe higjienike në të cilat punojnë punonjësit: temperatura, lagështia, ndriçimi, hapësira e dhomës, disponueshmëria e një vendi të rehatshëm pune, etj. Natyra e marrëdhënieve në grup dhe disponimi mbizotërues në të kanë gjithashtu një rëndësi të madhe. Për të përcaktuar gjendjen psikologjike të një grupi, përdoren koncepte të tilla si "klima socio-psikologjike", "atmosfera psikologjike", "atmosfera sociale", "klima e organizatës", "mikroklima" etj.

Kënaqësia në punë. Me rëndësi të madhe për formimin e një SPC të favorshme është se sa interesante, e larmishme, krijuese është puna e një personi, nëse korrespondon me nivelin e tij profesional, nëse e lejon atë të realizojë potencialin e tij krijues dhe të rritet profesionalisht. Atraktiviteti i punës rritet nga kënaqësia me kushtet e punës, paga, sistemi i stimujve materiale dhe morale, sigurimet shoqërore, shpërndarja e pushimeve, orët e punës, mbështetja e informacionit, perspektiva e karrierës, mundësia për të rritur nivelin e profesionalizmit, niveli i kompetenca e kolegëve, natyra e marrëdhënieve të biznesit dhe personale në ekip vertikalisht dhe horizontalisht, etj. Atraktiviteti i punës varet nga shkalla në të cilën kushtet e saj përmbushin pritshmëritë e subjektit dhe e lejojnë atë të realizojë interesat e tij dhe të kënaqë nevojat e individit:

Në kushte të mira pune dhe shpërblim të mirë material;

Në komunikim dhe marrëdhënie miqësore ndërpersonale;

Suksesi, arritjet, njohja dhe autoriteti personal, duke pasur fuqi dhe aftësi për të ndikuar në sjelljen e të tjerëve;

Punë kreative dhe interesante, mundësi për zhvillim profesional dhe personal, realizim të potencialit tuaj.

Natyra e veprimtarisë së kryer. Monotonia e aktivitetit, përgjegjësia e lartë e tij, prania e rreziqeve për shëndetin dhe jetën e punonjësit, natyra stresuese, intensiteti emocional etj. - të gjithë këta janë faktorë që në mënyrë indirekte mund të ndikojnë negativisht në KSHZ në ekipin e punës.

Organizimi i aktiviteteve të përbashkëta. Struktura formale e grupit, mënyra se si shpërndahen pushtetet dhe prania e një qëllimi të përbashkët ndikojnë në KSHZ. Ndërvarësia e detyrave, shpërndarja e paqartë e përgjegjësive funksionale, papajtueshmëria e punonjësve me rolin e tij profesional, papajtueshmëria psikologjike e pjesëmarrësve në aktivitetet e përbashkëta rrisin tensionin e marrëdhënieve në grup dhe mund të bëhen burim konfliktesh.

Pajtueshmëria psikologjikeështë një faktor i rëndësishëm që ndikon në SPC. Pajtueshmëria psikologjike kuptohet si aftësia për të punuar së bashku, e cila bazohet në kombinimin optimal të cilësive personale të pjesëmarrësve në ekip. Pajtueshmëria psikologjike mund të jetë për shkak të ngjashmërisë së karakteristikave të pjesëmarrësve në aktivitetet e përbashkëta. Njerëzit që janë të ngjashëm me njëri-tjetrin e kanë më të lehtë të ndërveprojnë. Ngjashmëria nxit një ndjenjë sigurie dhe vetëbesimi dhe rrit vetëvlerësimin. Përputhshmëria psikologjike mund të bazohet gjithashtu në dallimet në karakteristika bazuar në parimin e komplementaritetit. Në këtë rast, ata thonë se njerëzit i përshtaten njëri-tjetrit "si një çelës në një bravë". Kushti dhe rezultati i përputhshmërisë është simpatia ndërpersonale, lidhja e pjesëmarrësve në ndërveprim me njëri-tjetrin. Komunikimi i detyruar me një subjekt të pakëndshëm mund të bëhet burim i emocioneve negative.

Shkalla e përputhshmërisë psikologjike të punonjësve ndikohet nga sa homogjene është përbërja e grupit të punës në parametra të ndryshëm socialë dhe psikologjikë:

Ekzistojnë tre nivele të përputhshmërisë: psikofiziologjike, psikologjike dhe socio-psikologjike:

Niveli psikofiziologjik i përputhshmërisë bazohet në një kombinim optimal të veçorive të sistemit ndijor (vizion, dëgjim, prekje, etj.) dhe vetive temperamentale. Ky nivel i përputhshmërisë bëhet veçanërisht i rëndësishëm kur organizohen aktivitete të përbashkëta. Njerëzit kolerik dhe flegmatik do ta kryejnë detyrën me ritme të ndryshme, gjë që mund të çojë në ndërprerje në punë dhe tension në marrëdhëniet midis punëtorëve.

Niveli psikologjik presupozon përputhshmërinë e karaktereve, motiveve dhe llojeve të sjelljes.

Niveli socio-psikologjik i përputhshmërisë bazohet në konsistencën e roleve shoqërore, qëndrimeve sociale, orientimeve të vlerave dhe interesave. Do të jetë e vështirë për dy subjekte që përpiqen për dominim të organizojnë aktivitete të përbashkëta. Përputhshmëria do të lehtësohet nga orientimi i njërit prej tyre drejt nënshtrimit. Për një person me temperament të shpejtë dhe impulsiv, një punonjës i qetë dhe i ekuilibruar është më i përshtatshëm si partner. Përputhshmëria psikologjike promovohet nga vetëkritika, toleranca dhe besimi në lidhje me partnerin e ndërveprimit.

Harmonia– ky është rezultat i përputhshmërisë së punonjësve. Siguron suksesin më të lartë të mundshëm të aktiviteteve të përbashkëta me kosto minimale.

Natyra e komunikimeve në një organizatë vepron si një faktor në SPC. Mungesa e informacionit të plotë dhe të saktë për një çështje të rëndësishme për punonjësit krijon terren pjellor për shfaqjen dhe përhapjen e thashethemeve dhe thashethemeve, thurjes së intrigave dhe lojërave prapaskenë. Menaxheri duhet të monitorojë nga afër mbështetjen e kënaqshme të informacionit të aktiviteteve të organizatës. Kompetenca e ulët komunikuese e punonjësve çon gjithashtu në barriera komunikimi, rritje të tensionit në marrëdhëniet ndërpersonale, keqkuptime, mosbesim dhe konflikte. Aftësia për të shprehur qartë dhe saktë këndvështrimin tuaj, zotërim i teknikave të kritikës konstruktive, aftësi të të dëgjuarit aktiv, etj. krijojnë kushte për komunikim të kënaqshëm në organizatë.

Një SPC e favorshme karakterizohet nga optimizmi, gëzimi i komunikimit, besimi, një ndjenjë sigurie, sigurie dhe rehatie, mbështetje reciproke, ngrohtësi dhe vëmendje në marrëdhënie, simpati ndërpersonale, hapje komunikimi, besim, gëzim, aftësi për të menduar lirisht, për të krijuar , rriten intelektualisht dhe profesionalisht dhe kontribuojnë në zhvillimin e organizatës, bëjnë gabime pa frikë nga ndëshkimi, etj.

Një SPC e pafavorshme karakterizohet nga pesimizmi, nervozizmi, mërzia, tensioni i lartë dhe konflikti në marrëdhëniet në grup, pasiguria, frika për të bërë një gabim ose për të bërë një përshtypje të keqe, frika nga ndëshkimi, refuzimi, keqkuptimi, armiqësia, dyshimi, mosbesimi ndaj secilit. të tjera, hezitimi për të investuar përpjekje në një produkt të përbashkët, zhvillimi i ekipit dhe i organizatës në tërësi, pakënaqësia, etj.

Ka shenja me të cilat mund të gjykohet indirekt atmosfera në grup. Këto përfshijnë:

Shkalla e qarkullimit të stafit;

produktiviteti i punës;

cilësia e produktit;

Numri i mungesave dhe vonesave;

Numri i ankesave të marra nga punonjësit dhe klientët;

Përfundimi i punës në kohë ose me vonesë;

Pakujdesia ose neglizhenca në trajtimin e pajisjeve;

Frekuenca e pushimeve të punës.

Pyetjet e mëposhtme do t'ju ndihmojnë të vlerësoni atmosferën në ekip.

A ju pëlqen puna juaj?

Dëshironi ta ndryshoni atë?

Nëse do të kërkonit një punë tani, a do të zgjidhnit vendin tuaj aktual?

A është puna juaj interesante dhe mjaft e larmishme për ju?

Jeni të kënaqur me kushtet në vendin tuaj të punës?

A jeni të kënaqur me pajisjet që përdorni në punën tuaj?

Sa të kënaqur jeni me rrogën?

A keni mundësi të përmirësoni aftësitë tuaja? Dëshironi të përfitoni nga kjo mundësi?

A jeni i kënaqur me sasinë e punës që duhet të bëni? Jeni të mbingarkuar? A duhet të punoni jashtë orarit të punës?

Çfarë do të propozonit të ndryshonit në organizimin e aktiviteteve të përbashkëta?

Si do ta vlerësonit atmosferën në ekipin tuaj të punës (miqësi, respekt reciprok, besim apo zili, keqkuptim, tension në marrëdhënie)?

A jeni i kënaqur me marrëdhënien tuaj me mbikëqyrësin tuaj të menjëhershëm?

A lindin shpesh konflikte në ekipin tuaj?

A i konsideroni kolegët tuaj punëtorë të kualifikuar?

Përgjegjës?

Keni besimin dhe respektin e kolegëve tuaj?

Udhëheqësi mund të rregullojë me qëllim natyrën e marrëdhënieve në grup dhe të ndikojë në SEC. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të njihen modelet e formimit të saj dhe të kryhen aktivitete menaxhuese duke marrë parasysh faktorët që ndikojnë në SEC. Le të ndalemi në karakteristikat e tyre në më shumë detaje.

Kështu, klima socio-psikologjike përkufizohet si disponimi psikologjik relativisht i qëndrueshëm i punonjësve të tij që mbizotëron në një ekip, i manifestuar në forma të ndryshme të veprimtarisë së tyre. Formuar në bazë të marrëdhënieve emocionale dhe të punës në grup, orientimet individuale të vlerës, klima socio-psikologjike, nga ana tjetër, përcakton vetë sistemin e marrëdhënieve të anëtarëve të ekipit me njëri-tjetrin, me punën e tyre, me të gjitha format e tjera të jetës ( për jetën e përditshme, kohën e lirë, etj.) .). Karakteristika më e rëndësishme e klimës socio-psikologjike është se ajo siguron një karakteristikë të përgjithësuar, integrale të gjendjes psikologjike të të gjitha manifestimeve të jetës së ekipit, pasi ndërthur ndërveprimin e të gjithë shumëllojshmërisë së faktorëve socialë, gruporë dhe personalë si. kushtet e veprimtarisë së punës.

Vëmendja ndaj problemeve të klimës socio-psikologjike justifikohet me faktin se kolektivi i punës si një komunitet i organizuar pasqyron të gjitha ndryshimet shoqërore. Dhe atmosfera sociale në republikë në fund të fundit varet nga disponimi i tyre.

- kjo është një gjendje emocionale relativisht e qëndrueshme dhe tipike që zhvillohet gradualisht në procesin e aktivitetit dhe komunikimit të anëtarëve të ekipit. Ai pasqyron një sërë faktorësh objektivë: natyrën e marrëdhënieve vertikale dhe horizontale, si dhe qëndrimet ndaj punës, kushteve të punës, etj.

Klima psikologjike zhvillohet në procesin e marrëdhënieve ndërpersonale në një ekip dhe prek çdo individ nëpërmjet tyre. Në veçanti, klima socio-psikologjike ndikon në aspektet e mëposhtme të jetës njerëzore.

Oriz. Klima sociale dhe psikologjike e ekipit

1. Përkushtimi i individit në punë, shkalla e realizimit të aftësive të tij. Natyrisht, nëse disponimi i përgjithshëm emocional në ekip është pozitiv, atëherë personi shkon në punë me kënaqësi me dëshirën maksimale për të realizuar veten në të.

2. Stabiliteti i punës së individit(qëllimi për të vazhduar punën në këtë ekip ose për të kërkuar një punë tjetër). Ky faktor lidh klimën socio-psikologjike me problemin e lëvizjes së stafit. Një analizë e arsyeve të largimit nga puna tregon se ata kryesorë janë faktorë të tillë objektivë si largësia nga shtëpia, kushtet e pakënaqshme të punës, etj. Megjithatë, shumë shpesh justifikimi fsheh arsyen kryesore: marrëdhëniet jofunksionale në ekip.

3. Shëndeti i njerëzve. Sfera emocionale e psikikës njerëzore është e lidhur ngushtë me funksionimin e sistemit nervor. Kështu, një klimë e pafavorshme socio-psikologjike shkakton sëmundje të ndryshme të sistemit nervor, gjë që reflektohet në numrin e sëmundjeve psikosomatike, për shembull, sëmundjet e sistemit kardiovaskular. Në një ekip të mirë, njeriu përpiqet të mos i lëshojë të tjerët dhe duron disa sëmundje në këmbë, por në një ekip me klimë psikologjike negative, edhe një sëmundje e lehtë i shkakton ankth dhe ndonjëherë në mënyrë të pandërgjegjshme e përdor këtë justifikim për të lënë punën.

4. Gjendja emocionale në familje. Me një klimë të dobët socio-psikologjike në një ekip, një person detyrohet të lehtësojë ndjenjat dhe gjendjen e tij të tensionuar në shtëpi. Kështu manifestohen mekanizmat mbrojtës të personalitetit.

5. Qëndrimi i përgjithshëm ndaj jetës. Një klimë e favorshme socio-psikologjike çliron aftësinë e një personi për të shijuar jetën dhe për ta shijuar atë. Në të njëjtën kohë, personi është plot energji dhe energji. Dhe, përkundrazi, në një klimë të keqe socio-psikologjike, ai përpiqet të "largohet" nga emocionet negative, mbivlerësimi i vlerave, duke u përpjekur vetëm për shtëpinë e tij, për paqen personale. Edhe karakteristikat personale të një personi ndryshojnë: ai bëhet më egoist. Kjo është veçanërisht e rrezikshme gjatë periudhës së përshtatjes së të rinjve në një ekip. Kushtet e pafavorshme mund të nguliten në tipare negative të karakterit dhe më pas të ndikojnë në fatin e një të riu.

Me çfarë kriteresh klima socio-psikologjike në një ekip vlerësohet si e favorshme? Kjo:

1. Atmosferë e relaksuar e komunikimit.
2. Diskutim aktiv i çështjeve të ndryshme (përfshirë mënyrën e funksionimit më të mirë).
3. Orientimi i përbashkët i vlerës së anëtarëve të ekipit drejt aktiviteteve të tij. Qëllimi i aktivitetit është kuptuar drejt nga të gjithë.
4. Respekt për mendimet e njëri-tjetrit. Zbulimi publik i çdo ideje të re.
5. Diskutimi dhe analiza e argumenteve të të gjitha palëve kur mendimet personale ndryshojnë për një çështje të caktuar në takime dhe në procesin e bashkëpunimit.
6. Vërejtje kritike pa sulme personale të hapura apo të fshehura.
7. Aftësia për të shprehur lirshëm ndjenjat dhe emocionet tuaja.
8. Shpërndarja e arsyeshme, jo e ngurtë e përgjegjësive ndërmjet anëtarëve të ekipit. Mungesa e mikromenaxhimit nga menaxhmenti.
9. Ndikim i lartë personal dhe autoritet i liderit.
10. Kryerja e punës si ekip pa tensione të pasigurta. Kërkim i vazhdueshëm dhe efektiv për rezerva për rritjen e efikasitetit të punës.
11. Pajtueshmëria e sjelljes aktuale të anëtarëve të ekipit me normat dhe kërkesat e vendosura.

Kur merren parasysh kushtet që formojnë klimën socio-psikologjike të një ekipi, duhen dalluar dy grupe faktorësh: makromjedisi dhe mikromjedisi.

Faktorët e makromjedisit përfshijnë kryesisht strukturën sociale të një shoqërie të caktuar dhe moralin e saj. Ky faktor ndikon në klimën socio-psikologjike të ekipit kryesisht përmes qëndrimit ndaj punës, i cili, në përputhje me rrethanat, mund të përfaqësojë ose një vlerë të pavarur ose vetëm një mjet jetese. Normat morale të pranuara dhe të inkurajuara nga shoqëria ndikojnë gjithashtu në normat e sjelljes në ekip.

Karakteristika të tilla socio-demografike si gjinia, mosha, arsimi etj. kanë një rëndësi të madhe në formimin e klimës socio-psikologjike të ekipit. anëtarët e saj.

Në veçanti, përbërja gjinore e një grupi ndikon ndjeshëm në klimën socio-psikologjike, pasi ajo është ndërtuar, për shembull, në grupe meshkuj dhe femra mbi baza thelbësisht të ndryshme. Në grupet thjesht mashkullore, klima socio-psikologjike është gjithmonë më e lartë se sa në ato thjesht femra, pasi në to ka dukshëm më pak konflikte personale. Kjo varet nga orientimet e ndryshme të vlerave të gjinive të ndryshme. Për meshkujt janë më të rëndësishme këto: kuptimi i punës dhe prestigji i fitimeve të larta; për gratë - orar i përshtatshëm i punës dhe kushte të mira pune, si dhe marrëdhënie të mira me menaxhmentin.

Përveç kësaj, në grupet e burrave ekziston një ligj i "solidaritetit mashkullor", i bazuar në tolerancën (tolerancën) e madhe ndaj njëri-tjetrit. Gratë kanë shumë më pak “solidaritet femëror”. Ata janë më kërkues ndaj njëri-tjetrit dhe priren të bëjnë një analizë morale të avantazheve dhe disavantazheve të tyre.

Një përbërje e përzier gjinore është optimale, pasi në këto kushte qëndrimi ndaj punës është më i mirë për faktin se gratë shpenzojnë më pak kohë duke diskutuar problemet personale, burrat përjetojnë një rritje të aktivitetit konkurrues, kultura e sjelljes përmirësohet dhe ka një nxitje të përgjithshme. për komunikim jashtë punës. Në të njëjtën kohë, disproporcionet në përbërje sipas gjinisë (një nga të gjitha - seksi i kundërt) mund të çojnë në pasoja negative.

Përbërja e moshës së grupit përcakton edhe disa veçori të formimit të klimës socio-psikologjike. Pra, te grupet e të rinjve klima socio-psikologjike varet nga mundësitë dhe organizimi i komunikimit jashtë punës, sepse të rinjtë kanë nevojë të shtuar për komunikim dhe kjo nuk kënaqet gjatë orarit të punës. Nëse kjo nuk është e mundur ose menaxheri e injoron këtë problem, atëherë përçarja në ekip mund të lindë për shkak të pranisë së grupeve të ndryshme referuese "në anën" e anëtarëve të këtij ekipi.

Në të njëjtën kohë, gjatë studimit të kolektivëve të punës së të rinjve, ndonjëherë zbulohet një mospërputhje e konsiderueshme midis treguesve të lartë të gjendjes së marrëdhënieve ndërpersonale dhe komunikimit të ekipit, nga njëra anë, dhe treguesve të ulët të veprimtarisë së tij të përbashkët të punës, nga ana tjetër. Domethënë, në vetëdijen e grupit, në fakt ka një zhvendosje të qëllimeve të funksionimit të ekipit nga puna në komunikim dhe marrëdhënie, nga të cilat anëtarët e një ekipi të tillë marrin kënaqësi më të madhe. Ky fakt tregon edhe një herë seriozitetin e këtij problemi dhe nevojën për të tërhequr vëmendjen e menaxhmentit ndaj tij.

Në një grup të moshuarish ka edhe probleme që lidhen me ndryshimet e personalitetit të moshës, të manifestuara në cenueshmëri, pretendime të llojeve të ndryshme, etj. Këshillohet që diferenca në vite në ekipe të mos kalojë 15 vjet, përndryshe është e mundur shtresimi në grupmosha.

Niveli i arsimimit ndikon edhe në klimën socio-psikologjike. Me rritjen e arsimit, klima socio-psikologjike përmirësohet, por në grupet ku specialistët kanë arsim të lartë, niveli i saj është më i ulët se me arsimin e mesëm. Kjo për shkak të rritjes së kërkesave për jetë, rritjes së kërkesave dhe kritikës, veçanërisht ndaj aktiviteteve të administratës. Prandaj, organizimi i punës në ekipe të tilla duhet të kryhet në një nivel më të lartë.

Faktorët e mikromjedisit, të cilët manifestohen drejtpërdrejt në vetë ekipin dhe varen kryesisht nga drejtuesit, mund të ndahen në faktorë të mikromjedisit material dhe social. Faktorët e mikromjedisit material përfshijnë:

1. përmbajtjen dhe natyrën e veprimtarisë së punës së kryer
2. kushtet e punës
3. niveli i organizimit të punës
4. sistemi i nxitjes së punës

Kushtet e mira të punës mund të ruajnë një klimë të favorshme socio-psikologjike, por jo ta krijojnë atë. Nuk është aq niveli se sa dinamika e kushteve të punës që ka një efekt të dobishëm në ekip. Këto ndryshime tregojnë vëmendje ndaj njerëzve, gjë që nuk mund të mos ndikojë në marrëdhëniet dhe qëndrimin e tyre ndaj punës.

Ndikimi i organizimit të punës në klimën socio-psikologjike manifestohet në masë më të madhe kur ka mangësi, d.m.th. krijojnë situata pasigurie dhe pasigurie, të cilat reflektohen kryesisht në marrëdhëniet “vertikale”. Pa një organizim të mirë të punës, është pothuajse e pamundur të krijohet një klimë e favorshme socio-psikologjike.

Faktorët e mikromjedisit social përfshijnë:

1. sistemi i stimulimit moral dhe vlerësimi i punës
2. karakteristikat individuale psikologjike të anëtarëve të ekipit, duke përfshirë stafin drejtues
3. personaliteti i liderit, karakteristikat e ndërveprimit të tij me vartësit

Rëndësia e stimulimit moral në formimin e një klime të favorshme socio-psikologjike përcaktohet nga ashpërsia e komponentit vlerësues të këtij sistemi, i cili shpesh nënvlerësohet nga menaxherët. Stimulimi moral plotëson nevojën e një personi për miratim shoqëror dhe ky është një faktor i fortë ndikimi. Nënvlerësimi i rëndësisë së këtij sistemi ose neglizhimi i parimeve bazë të ndërtimit të tij çon në një përkeqësim të klimës socio-psikologjike në ekip, duke shkaktuar armiqësi, tjetërsim në lidhje me stimujt dhe shtresim të ekipit.

Një "skeptik i zymtë" ose "qarë" që infekton grupin me pesimizmin e tij mund të ketë një ndikim negativ në klimën socio-psikologjike të ekipit. Dhe vetëm "imuniteti" në formën e shakave të padëmshme ndaj tij mund të neutralizojë ndikimin e tij. Një qëndrim negativ në një grup mund të lindë edhe për fajin e të ashtuquajturve personalitete të konfliktit, të cilët manifestohen në përplasje, grindje dhe konflikte të vazhdueshme. Është shumë e vështirë të ndikosh tek këta njerëz, kështu që vetëm konflikti i hapur (metoda e "shpërthimit" sipas Makarenko), vënia e ekipit kundër këtij personi, mund të jetë efektiv.

Lideri ka një ndikim shumë të madh në ekip - përmes sjelljes, aktiviteteve dhe tipareve të personalitetit të tij. Ekzistojnë tre aspekte të personalitetit të një lideri që ndikojnë drejtpërdrejt në klimën socio-psikologjike:

• lloji i qëndrimit të një drejtuesi ndaj vartësve
• shembulli personal në sjellje, qëndrimi i vet ndaj aktivitetit

Ndikimi i shembullit personal të një lideri te vartësit është gjithashtu shumë domethënës. Nëse ai vetë është i përfshirë në aktivitet dhe e shijon atë, atëherë ai infekton vartësit e tij me këtë humor. Vëmendja ndaj marrëdhënieve ndërpersonale, vullneti i mirë personal dhe vetëkontrolli i sjelljes shkaktojnë një humor të përshtatshëm në ekip.

Klima socio-psikologjike- rezultati i aktiviteteve të përbashkëta të njerëzve, manifestohet në disponimin dhe opinionin e ekipit, mirëqenien individuale, vlerësimin e kushteve të jetesës dhe punës së individit në ekip. Për të menaxhuar këtë proces, është e rëndësishme që drejtuesi i ekipit të njohë faktorët që ndikojnë në klimën socio-psikologjike, shenjat e manifestimit të saj dhe të ketë një vlerësim objektiv të këtij fenomeni.

Kohezioni i ekipit është i lidhur me pothuajse të gjitha tiparet e stilit të udhëheqjes, por më afër me dy prej tyre - qëndrimin e liderit ndaj njerëzve dhe kolegjialitetin në punë.

Secili anëtar i ekipit duhet të shohë linjat premtuese të zhvillimit të tij, "gëzimet e së nesërmes". Gjatë përcaktimit të këtyre linjave, nuk duhet të harrojmë zhvillimin e secilit individ, në veçanti, mundësinë e rritjes kulturore profesionale dhe të përgjithshme, përmirësimin moral dhe sigurimin e interesave materiale dhe shpirtërore. Është shumë e rëndësishme të vendosësh që në ditët e para një stil të caktuar marrëdhënieje dhe kërkesat e liderit për njerëzit. Në të njëjtën kohë, ne duhet të kujtojmë udhëzimet e A.S Makarenko për shkallën e afërsisë dhe distancës në marrëdhëniet midis udhëheqësit dhe vartësve. Nuk mund të jesh larg njerëzve, por nuk mund të jesh as shumë afër, d.m.th. të jetë në të ashtuquajturat marrëdhënie familjare. Punëtorët e mirë dinë t'i vlerësojnë marrëdhëniet e ngushta, ndërsa mediokërit dhe të këqijtë e përdorin atë për të shkelur disiplinën dhe për të shmangur punën.

Udhëheqësit që flirtojnë me vartësit, veçanërisht ata kritikët e të cilëve janë të kujdesshëm, humbasin autoritetin dhe respektin e të tjerëve, dhe në të njëjtën kohë mundësinë për të ndikuar tek masat. Një udhëheqës i keq është ai që nuk i vëren njerëzit, nuk e konsideron të nevojshme t'i shikojë nga afër, ai që përpiqet të udhëheqë nga zyra. Ndërsa ekipi zhvillohet, udhëheqësi duhet të afrohet më shumë me njerëzit që drejtohen, kërkesat e tij duhet të bazohen më shumë dhe të bashkohen me kërkesat e asetit, dhe më pas të gjithë ekipit. Duke ruajtur të drejtën e menaxhimit, menaxheri duhet t'i japë hapësirë ​​iniciativës krijuese të anëtarëve të ekipit, të cilët duhet të konsiderohen jo vetëm dhe jo aq si interpretues, por edhe si punëtorë krijues.

Mjeti më i rëndësishëm për të ndikuar në ekip është opinioni publik, prandaj formimi i tij është detyra kryesore e liderit, përveç kësaj, ai duhet ta përdorë atë maksimalisht në të gjitha aspektet e jetës së ekipit.

Verifikimi i ekzekutimit është i një rëndësie të veçantë. Me ndihmën e kontrollit apo verifikimit sqarohet, së pari, si mësohet kërkesa dhe në çfarë mase zbatohet ajo; së dyti, ekzekutorët, jo vetëm në rastin e një gjendjeje të keqe, por edhe të kënaqshme, janë më aktivë në detyrë. Një udhëheqës me përvojë e di se kur dhe kë të kontrollojë. Në fillim të aktivitetit, kontrolli është i parakohshëm në fund, as nuk mund të parandalojë gabimet dhe as të përshpejtojë procesin e ekzekutimit, pasi afati tashmë po mbaron. Disa njerëz duhet të monitorohen më shpesh, të tjerë më rrallë dhe disa nuk duhen monitoruar fare.

Rigoroziteti i përmbushjes së kërkesave sigurohet, nga njëra anë, nga opinioni publik dhe i gjithë sistemi i marrëdhënieve në zhvillim, dhe nga ana tjetër, nga shpërblimi dhe ndëshkimi.

Çdo person përpiqet për njohjen e personalitetit të tij në ekip, dhe për këtë arsye çdo inkurajim për të shërben si një mjet për të vendosur autoritet ndër të tjera. Si ndëshkimi ashtu edhe shpërblimi kërkojnë jo vetëm objektivitet dhe drejtësi, por edhe një qasje individuale.

Sigurisht, ka liderë që mbivlerësojnë meritat e disave dhe nënvlerësojnë meritat e të tjerëve. Personi i lavdëruar padrejtësisht fillon t'i marrë gjërat lehtë dhe personi i pavërejtur përjeton një ndjenjë pakënaqësie, pakënaqësie dhe depresioni, gjë që ul tonin e aktivitetit të tij. Vetëdija se lideri po vepron në mënyrë të padrejtë krijon mosbesim dhe përbuzje ndaj tij. Në disa raste, edhe një person që vazhdimisht performon mirë në punë nuk duhet të shpërblehet me shpërblime çdo vit. Është gjithashtu e nevojshme të theksohen ata që fillojnë të tregojnë aktivitet më të madh se më parë dhe t'i inkurajojnë ata në mënyrë që të konsolidojnë qëndrimin e tyre të ri ndaj çështjes.

Çdo person duhet të vlerësohet, para së gjithash, njohja e meritave të tij. Çdo person, për shkak të natyrës së tij sociale, dëshiron me pasion të respektohet nga të tjerët, drejtuesit dhe ekipi. Kur një menaxher nuk vëren sukseset e individëve të caktuar, aktiviteti i tyre zvogëlohet.

Një nga mjetet kryesore të ndikimit të një lideri në veprimtarinë e një individi është vlerësimi, ai është veçanërisht i rëndësishëm nëse bëhet publikisht ose në emër të ekipit. Efekti i vlerësimit mund të shpjegohet psikologjikisht si më poshtë. Ajo ngacmon emocionet përkatëse: gëzim, ngazëllim, krenari ose trishtim, melankoli, pikëllim, zemërim, urrejtje, frikë etj. Këto emocione gradualisht kthehen në një gjendje shpirtërore që ngjyros të gjitha aktivitetet e individit në një ton përkatës.

Siç e dini, emocionet dhe disponimi kanë një ndikim shumë të fortë në të gjithë jetën mendore të një individi, sferat e tij mendore dhe vullnetare, në punën e organeve të brendshme dhe aktivitetin muskulor.

Përveç kësaj, një mekanizëm tjetër është në punë. Ky apo ai vlerësim i dhënë nga drejtuesi dhe aq më tepër nga i gjithë ekipi, përveç ndërgjegjes dhe vullnetit, rrënjos tek individi edhe vetëvlerësimin e duhur. Një person nën ndikimin e tij fillon të ndihet më i aftë ose më pak i aftë se më parë, ai përfundimisht zhvillon një ndjenjë besimi ose pasigurie, e cila ndikon në aktivitetin dhe performancën e tij.

Një vlerësim negativ, nëse përsëritet shpesh, çon në pasoja të rënda. Kështu, Goethe shkroi se nëse, kur komunikoni me njerëzit, theksoni shpesh të metat e tyre, nuk do t'i bëni kurrë më të mirë. Ai madje rekomandoi trajtimin e njerëzve më mirë sesa meritonin. A.S Makarenko tha se nëse nuk shohim asgjë pozitive tek një person, atëherë ne vetë duhet të projektojmë pozitiven dhe, në përputhje me këtë projekt, ta udhëheqim personin, ta edukojmë atë. Në të njëjtën kohë, A.S. Makarenko nuk e mohoi rëndësinë e vlerësimit negativ, ai e përdori atë me mjeshtëri për të formuar një personalitet të ri.

Një vlerësim negativ ka një ndikim pozitiv kur bëhet me arsye të mirë, me takt, duke marrë parasysh situatën dhe gjendjen e personit, karakteristikat e tij individuale. Vlerësimi pozitiv është efektiv në kombinim me kërkesat e larta. Të ashtuquajturat “të pazbuluara”, d.m.th. njerëzit që nuk vlerësohen në asnjë mënyrë fillojnë të punojnë gjithnjë e më keq.

Vlerësimet pozitive dhe negative mund të jenë globale, kur vlerësohet i gjithë personi, ose të pjesshme (të pjesshme). Vlerësimi global, qoftë pozitiv apo negativ, është i dëmshëm. Në rastin e parë, ajo ngjall një ndjenjë të pagabueshmërisë, e cila redukton vetëkritikën dhe vetëkërkimin, dhe në rastin e dytë, minon besimin e njeriut në vetvete.

Me një vlerësim të pjesshëm pozitiv, personi është krenar për arritjet e tij në një çështje specifike dhe në të njëjtën kohë kupton se jo gjithçka është bërë ende, se suksesi nuk jep bazë për vetëkënaqësi në të gjitha aspektet e tjera. Me një vlerësim të pjesshëm negativ, një person kupton se në këtë rast ka bërë një gabim që mund ta korrigjojë, pasi ai ka forcë dhe aftësi të mjaftueshme për ta bërë këtë.

Vlerësimi mund të jetë jo vetëm i drejtpërdrejtë, por edhe i tërthortë, kur i drejtohet një personi tjetër ose një numri personash, duke përfshirë pa specifikuar emra, por prek edhe atë që vepron ose vepron në mënyrë të ngjashme.

Njerëzit preferojnë vlerësimin e drejtpërdrejtë të performancës së tyre nëse është pozitiv. Për më tepër, sa më të rëndësishme të jenë sukseset, aq më shumë individi ndjen nevojën për vlerësim të drejtpërdrejtë publik. Dhe, anasjelltas, në rast dështimesh, vlerësimi i drejtpërdrejtë është i pakëndshëm, dhe për këtë arsye personi preferon vlerësimin indirekt.

Personi që vlerësohet, duke kuptuar gabimin, përjeton gëzimin që nuk i nënshtrohet dënimit të drejtpërdrejtë publik, i futet punës me një aktivitet më të madh dhe përpiqet të korrigjojë sa më shpejt të metat. Në rast të gabimeve të përsëritura, qëndrimit të papërgjegjshëm ndaj punës, dembelizmit dhe arsyeve të tjera mosrespektuese dhe cilësive intolerante të punonjësit, është i nevojshëm një vlerësim i drejtpërdrejtë negativ publik.

Kur vlerësoni një punonjës, është e nevojshme që vazhdimisht të merren parasysh karakteristikat e tij individuale. Ka njerëz që janë të pandjeshëm ndaj vlerësimit: atyre nuk u intereson as reagimet pozitive, as negative.

Mbivlerësimi ose nënvlerësimi i një punonjësi ka efekte po aq të dëmshme për një person. Megjithatë, nëse një drejtues ose ekip vëren faktin se një individ i nënvlerëson pikat e forta dhe aftësitë e tij, lejohet një rivlerësim për qëllime terapeutike ose edukative në mënyrë që të rrënjoset vetëbesimi. Në këtë rast, duhet t'i tregoni me vendosmëri shokut tuaj se ai ka forcë të mjaftueshme për të zgjidhur detyrën. Në këtë rast, këshillohet që gradualisht të ndërlikoni detyrat dhe të siguroheni që ai do të përfundojë me sukses edhe më komplekse.

Vlerësimi i menaxherit për një punonjës ndikon në të gjithë ekipin. Fakti është se ekipi vlerëson edhe punonjësin e tij dhe nëse këto vlerësime nuk përkojnë, lind një gjendje e emocionuar dhe ekipi kërkon një shpjegim. Dhe nëse motivet e vlerësimit janë të pakënaqshme, atëherë ekipi ndryshon qëndrimin e tij ose ndaj drejtuesit ose ndaj atij që vlerësohet. Udhëheqësi duhet të kujtojë vazhdimisht se lavdërimi, veçanërisht nëse është sistematik, është po aq i dëmshëm sa qortimi dhe kritika e njëanshme. Një person i lavdëruar bëhet intolerant ndaj çdo komenti dhe udhëzimi jo vetëm nga një shok, por, në fund të fundit, nga një udhëheqës. Kështu, formohet një person që e konsideron veten të pagabueshëm dhe meriton përfitime dhe të drejta të veçanta.

Kur vlerësoni një person, është e nevojshme të merren parasysh aftësitë dhe rezultatet e punës së tij. Edhe me të njëjtat arritje, edhe nëse aftësitë e dy personave ndryshojnë, vlerësimi duhet të jetë thelbësisht i ndryshëm. Ai që ka punuar deri në kufirin e fuqisë së tij duhet të shquhet veçanërisht për trimërinë, përkushtimin dhe ndjenjën e përgjegjësisë, dhe ai që ka arritur të njëjtin rezultat pa shumë përpjekje duhet t'i nënshtrohet kritikave në një formë optimiste: “Mund të kishit bërë dy herë më shumë se sa keni bërë.” Të gjithë duhet të vlerësohen. Në një ekip nuk duhet të ketë, nga njëra anë, të preferuarit, nga ana tjetër, të padashur dhe mes tyre ata që nuk bien fare në sy.

Një sistem i arsyeshëm ndëshkimi edukon një person. Çdo dënim duhet të jetë objektiv. Ndëshkimi nuk mund të përcaktohet bazuar në pëlqimet dhe mospëlqimet personale. Ka drejtues që “në vapën e çastit” japin dënime dhe kur “ftohen”, i anulojnë ato. Një dënim i tillë minon autoritetin e liderit.

Ndëshkimi përcaktohet si nga drejtuesi ashtu edhe nga ekipi. Nëse një drejtues e bën këtë, atëherë ai duhet ta organizojë çështjen në atë mënyrë që ekipi ta mbështesë atë, në mënyrë që dënimi të shprehë vullnetin dhe mendimin jo vetëm të drejtuesit, por edhe të gjithë ekipit. Ndodh që ndëshkimi, qoftë edhe i drejtë, të shkaktojë pakënaqësi te disa anëtarë të ekipit, pasi ata vetë presin të njëjtat pasoja në lidhje me të njëjtën sjellje apo veprim. Në këtë rast, dënimi do të ketë vlerë të madhe edukative.

Kur një drejtues humbet ndjenjën e drejtësisë në lidhje me njerëzit ose ku simpatitë personale ose antipatitë kanë përparësi ndaj menaxhimit të arsyeshëm dhe të drejtë, mikrogrupet në kundërshtim me njëri-tjetrin ndonjëherë zhvillohen në ekip:

1. të preferuarat
2. i padashur
3. pa u vënë re

Secili prej këtyre mikrogrupeve ka psikologjinë e vet.

Vlerësimi social i individit dhe ekipit i dhënë nga drejtuesi ka aspekte të ndryshme: organizative, morale, pedagogjike. Kjo duhet mbajtur gjithmonë parasysh kur organizohet puna në një ekip. Një lider, para së gjithash, duhet të jetë objektiv në vlerësimin e tij dhe i drejtë në marrëdhëniet e tij me njerëzit. Ai duhet të marrë parasysh jo vetëm zhvillimin e përgjithshëm të ekipit, por edhe zhvillimin e individëve, të njohë karakterin, prirjet, kërkesat e tyre, në mënyrë që të përdorë drejt njerëzit, të korrigjojë sjelljen e tyre, t'i edukojë ata dhe në të njëjtën kohë të formojë dhe forcojë. ekipin.

Kontakti midis drejtuesve dhe drejtuesve është një kusht i domosdoshëm jo vetëm për formimin, por edhe për ekzistencën e një personi; jo vetëm për zgjidhjen e problemeve të menaxhimit, por është e nevojshme edhe për zhvillimin e liderit dhe të udhëhequrit si individë. Ky kontakt në thelb nuk është vetëm një fenomen formal, pra zyrtar, por edhe socio-psikologjik. Ajo kryhet në bazë të perceptimit të informacionit të nevojshëm për funksionimin e sistemit, si dhe informacionit për gjendjen mendore të menaxherit dhe interpretuesit.

Kapitulli 10. KULTURA DHE KLIMA E ORGANIZATAVE SHOQËRORE

§ 2. Karakteristikat e klimës socio-psikologjike të organizatave të ndryshme shoqërore

Për një karakteristikë integrale të organizimit shoqëror, shpesh përdoren konceptet e mëposhtme: "klima socio-psikologjike", "klima moralo-psikologjike", "klima psikologjike", "klima emocionale", "klima morale" etj. Në lidhje me fuqinë punëtore, ata ndonjëherë flasin për klimën "prodhuese" ose "organizative". Në shumicën e rasteve, këto koncepte përdoren afërsisht në të njëjtin kuptim, i cili, megjithatë, nuk përjashton ndryshueshmëri të konsiderueshme në përkufizime specifike. Në literaturën vendase ka disa dhjetëra përkufizime të klimës socio-psikologjike dhe qasje të ndryshme kërkimore. Ka shumë më pak zhvillime specifike që synojnë përmirësimin e klimës së kolektivëve të punës.

Në mënyrën më të përgjithshme klima socio-psikologjike mund të përkufizohet si gjendja e anëtarëve të një organizate, e përcaktuar nga veçoritë e veprimtarisë së saj jetësore. Kjo gjendje është një lloj shkrirje e emocioneve dhe intelektuale - qëndrimet, marrëdhëniet, disponimi, ndjenjat, mendimet e anëtarëve të organizatës. Të gjitha këto janë elemente të klimës socio-psikologjike. Le të theksojmë gjithashtu se gjendja mendore e anëtarëve të organizatës karakterizohet nga shkallë të ndryshme të vetëdijes.

Është e nevojshme të bëhet dallimi i qartë midis elementeve të klimës socio-psikologjike dhe faktorëve që ndikojnë në të. Për shembull, tiparet e organizimit të punës nuk janë elementë të klimës socio-psikologjike, megjithëse ndikimi i tyre në formimin e një klime të veçantë është i padyshimtë.

Klima socio-psikologjike është gjithmonë një formim i reflektuar, subjektiv, në kontrast me atë që pasqyrohet - jeta objektive e një organizate të caktuar dhe kushtet në të cilat ndodh. Natyrisht, ajo që pasqyrohet dhe ajo që pasqyrohet në sferën e jetës publike janë të ndërlidhura dialektikisht.

Prania e një lidhjeje të ngushtë midis klimës socio-psikologjike të një ekipi dhe sjelljes së anëtarëve të tij nuk duhet të çojë në identifikimin e tyre, megjithëse nuk mund të anashkalohen veçoritë e kësaj marrëdhënieje. Kështu, natyra e marrëdhënieve në ekip (e reflektuar) vepron si një faktor që ndikon në klimën. Në të njëjtën kohë, perceptimi i këtyre marrëdhënieve nga anëtarët e tij (të reflektuar) përfaqëson një element klimatik.

Bazuar në këtë, mund të themi se klima socio-psikologjike është një pasqyrim i gjendjes së marrëdhënieve dhe komunikimit midis anëtarëve individualë dhe njësive strukturore të një organizate shoqërore në formën e një humori përkatës, gjendjes psiko-emocionale, niveleve të pikëpamjeve, që ndikon në performancën, disiplinën dhe tregues të tjerë.

Ka klima “të shëndetshme” dhe “të pashëndetshme” socio-psikologjike. Shëndeti i një organizate dhe klima e saj përcaktohet nga dobia sociale e funksioneve të saj. Nëse ndodh mosfunksionim, organizata objektivisht bëhet e rrezikshme për shoqërinë. Me fjalë të tjera, një organizatë që është ekonomikisht e begatë mund të bëhet "e pashëndetshme" nëse burimet e saj të fitimit janë të paligjshme.

Një klimë e shëndetshme socio-psikologjike është ajo që bazohet në kënaqësinë e anëtarëve të organizatës dhe funksionet e së cilës nuk bien ndesh me funksionet e shtetit dhe të shoqërisë.

Klima socio-psikologjike varet kryesisht nga lloji i organizatës, komunitetet dhe kushtet në të cilat ato veprojnë. Gjendja e klimës socio-psikologjike ndikohet nga:

1. Lloji i organizimit ato. nëse është një strukturë shtetërore apo tregtare; institucion i mbyllur (i sigurisë) ose i hapur; ekipi shkencor ose prodhues; një organizatë bamirëse ose një shoqatë kriminale.

2. Mënyra e jetesës(rurale, urbane, etj.), si dhe cilësinë e jetës së anëtarëve të organizatës.

3. Kushtet: sociale (socio-politike, socio-ekonomike, social-kulturore) dhe mjedisore. Ato mund të ndahen në mikro- dhe makrokushte, si dhe normale, të ndërlikuara dhe ekstreme. Çdo lloj gjendjeje përcakton kryesisht klimën socio-psikologjike të organizatës. Është një gjë kur situata sociale dhe mjedisore janë normale. Megjithatë, kur krijohen kushte të pafavorshme, klima socio-psikologjike e organizatës ndryshon. Kështu, tensioni social ndikon negativisht në klimën e shumicës së organizatave.

Organizatat e mbyllura (regjim) përfshijnë organizata ushtarake, shkencore, tregtare, të tipit manastiri, organizata mjekësore (informative), arsimore dhe industriale (komplekse ushtarako-industriale), institucione që ekzekutojnë dënime penale, ekuipazhe të anijeve kozmike dhe ekipe specialistësh që i shërbejnë Antarktikut. stacionet. Këto organizata kryejnë detyra dhe funksione të ndryshme dhe kanë shkallë të ndryshme izolimi fizik dhe informacioni. Në pamje të parë duket se nuk ka asgjë të përbashkët mes tyre, por deformimi izolues i marrëdhënieve shoqërore formon tipare unike dhe shpesh tipike të klimës socio-psikologjike të institucioneve të mbyllura.

Klima socio-psikologjike e një organizate është formuar për shkak të shumë ndikimeve të ndryshme, të cilat mund të ndahen në faktorë makro dhe mikromjedisor.

Nën makromjedisi i referohet një hapësire të madhe shoqërore, një mjedisi të gjerë brenda të cilit ndodhet dhe kryen veprimtaritë e tij jetësore një ose një kolektiv tjetër pune. Para së gjithash, kjo përfshin veçoritë kryesore të strukturës socio-ekonomike të vendit, dhe më konkretisht, specifikat e një faze të caktuar të zhvillimit të tij, e cila në përputhje me rrethanat manifestohet në aktivitetet e institucioneve të ndryshme sociale, nivelin e papunësisë, gjasat e falimentimit, etj. Marrëdhëniet shoqërore të qenësishme në një fazë të caktuar përshkojnë çdo aspekt të jetës së organizatës. Makromjedisi përfshin gjithashtu nivelin e zhvillimit të prodhimit material dhe shpirtëror, kulturën e shoqërisë në tërësi. Së fundi, makromjedisi karakterizohet gjithashtu nga një vetëdije e caktuar shoqërore, që pasqyron një ekzistencë të caktuar shoqërore në të gjitha kontradiktat e saj. Kështu, të gjithë ne - dhe çdo organizatë, dhe çdo person individualisht - jemi përfaqësues të epokës sonë, një periudhe të caktuar historike në zhvillimin e shoqërisë dhe varemi nga zigzagët në politikë, kriza ekonomike, rënia e nivelit të moralit, ligjore. çrregullim etj.

Ministritë dhe departamentet, koncernat, shoqëritë aksionare, sistemi i të cilave përfshin këtë apo atë ndërmarrje (institucion), kryejnë ndikime të caktuara drejtuese në lidhje me këtë të fundit, që është edhe një faktor i rëndësishëm në ndikimin e makromjedisit në shoqëri. -klima psikologjike e organizatës.

Si faktorë të rëndësishëm të makromjedisit që ndikojnë në klimën midis anëtarëve të ndërmarrjes, duhet të theksohen partneritetet e tyre të larmishme me organizata të tjera, si dhe me konsumatorët e produkteve të tyre. Ndikimi i këtij faktori në klimën e fuqisë punëtore është rritur ndjeshëm në një ekonomi tregu.

Mikromjedisi institucionet janë “fusha” e aktiviteteve të përditshme të njerëzve, ato kushte specifike materiale dhe shpirtërore në të cilat ata punojnë. Pikërisht në këtë nivel disa ndikime të makromjedisit fitojnë për secilin individ specifikën dhe lidhjen e tyre me realitetet e praktikës jetësore. Efektiviteti i ligjeve dhe rregulloreve të tjera tregohet qartë këtu. Ajo që dëshirohet (në nivel makromjedisi) nuk përkon gjithmonë me atë që është arritur (në nivel mikromjedisi). Në terma më të përgjithshëm, mund të identifikohen dy arsye kryesore për këtë.

Së pari, shpesh një akt normativ që është i rëndësishëm në hartimin e tij është shumë i përgjithshëm, shpesh me natyrë deklarative, pasi mekanizmi për zbatimin e tij nuk është menduar dhe nuk është zhvilluar një sistem veprimesh të organeve ekzekutive. Së dyti, këto janë arsye "të brendshme", domethënë: pasiviteti shoqëror i shumë anëtarëve të një organizate shoqërore, zakoni i tyre për të jetuar sipas urdhrave nga lart.

Cilat rrethana, kushte të jetës së përditshme formojnë klimën socio-psikologjike të një organizate të caktuar? Le t'i shqyrtojmë këto probleme kryesisht duke përdorur shembullin e një ekipi parësor - një ekip, një vend, një departament, një zyrë, një laborator, d.m.th. Do të flasim për skuadrat që nuk kanë ndarje strukturore. Numri i tyre mund të ndryshojë: nga 3-4 në 50 persona ose më shumë. Kolektivi parësor i punës është një njësi e rëndësishme shoqërore e shoqërisë sonë. Mund të themi se kjo është “qeliza” e çdo ndërmarrjeje.

Para së gjithash, le të theksojmë faktorët e mjedisit material dhe material: natyrën e operacioneve të punës të kryera nga njerëzit, gjendjen e pajisjeve, cilësinë e pjesëve të punës ose lëndëve të para. Veçoritë e organizimit të punës kanë gjithashtu një rëndësi të madhe - ndërrimet, ritmi, shkalla e këmbyeshmërisë së punëtorëve, niveli i pavarësisë operacionale dhe ekonomike të ekipit parësor (për shembull, një ekip). Një rol të rëndësishëm luajnë edhe kushtet sanitare dhe higjienike të punës, si temperatura, lagështia, ndriçimi, zhurma, dridhjet etj.

Dihet se organizimi racional i procesit të punës, duke marrë parasysh aftësitë e trupit të njeriut, duke siguruar kushte normale të punës dhe pushimit për njerëzit, ka një ndikim pozitiv në gjendjen mendore të secilit punonjës dhe ekipit në tërësi. Në të kundërt, disa mosfunksionime të pajisjeve, teknologjia e papërsosur, problemet organizative, ritmi i parregullt i punës, ajrimi i pamjaftueshëm, zhurma e tepërt, temperatura jonormale e dhomës dhe faktorë të tjerë të mjedisit material ndikojnë negativisht në klimën e ekipit. Prandaj, drejtimi i parë për të përmirësuar klimën socio-psikologjike është optimizimi i kompleksit të këtyre faktorëve. Ky problem duhet të zgjidhet në bazë të zhvillimeve të specialistëve në higjienën dhe fiziologjinë e punës, ergonominë dhe psikologjinë inxhinierike.

Një grup tjetër, jo më pak i rëndësishëm faktorësh mikromjedisor përbëhet nga ndikimet, të cilat janë lidhje të ngulitura në strukturën zyrtare të njësisë. Koncepti i "strukturës" këtu nënkupton një grup të caktuar marrëdhëniesh të qëndrueshme midis anëtarëve të ekipit.

Struktura zyrtare përcaktohet nga ndarja funksionale e punës në një ekip të caktuar, të drejtat dhe përgjegjësitë zyrtare të anëtarëve të tij. Brenda kësaj strukture, çdo punonjës, duke kryer funksionet përkatëse, duhet të ndërveprojë me anëtarët e tjerë të organizatës në mënyrën e përcaktuar për të. Natyra e ndërveprimit përcaktohet si nga veçoritë e procesit teknologjik ashtu edhe nga rregulloret administrative, të cilat regjistrohen në rregulloret zyrtare, udhëzimet, urdhrat, etj.

Dihet se një person, kur kryen punën e tij, në një mënyrë ose në një tjetër, shpesh shkon përtej fushëveprimit të ndërveprimit thjesht zyrtar. Krahas lidhjeve zyrtare, ndërmjet anëtarëve të kolektivit të punës vendosen edhe kontakte joformale, të cilat lindin për arsye të ndryshme. Si anëtar i një ekipi, një person duhet të komunikojë me kolegët e punës dhe të përjetojë nevojën për dashuri dhe miqësi. Mbi këtë bazë lindin dhe forcohen kontaktet joformale: dëshira për të diskutuar çdo lajm me të tjerët (dhe jo vetëm me profesionistë), për të marrë këshilla nga një punonjës më me përvojë, për të mbështetur një mik, etj. Disa ndërtojnë marrëdhëniet e tyre personale të udhëhequr nga motive egoiste. Kjo ndodh, për shembull, kur një punëtor "me përvojë" me parime të ulëta morale "mëson se si të jetojnë" të ardhurit, duke u përpjekur t'i nënshtrojë ata nën ndikimin e tij.

Ndërveprimet e qëndrueshme ndërmjet dy ose më shumë individëve çojnë në formimin e grupeve joformale brenda fuqisë punëtore. Aktivitetet e grupeve të tilla mund të kontribuojnë ose pengojnë arritjen e qëllimeve zyrtare të ekipit. Varet nga qëndrimet, vlerat, normat e grupit. Ka një sërë parakushtesh që lehtësojnë kontaktet joformale.

Punonjësit e një departamenti që kryejnë të njëjtat operacione ndjejnë afërsi psikologjike sepse kanë qëllime, interesa dhe probleme të përbashkëta. Mbi këtë bazë, lind një ndjenjë e solidaritetit dhe ndërveprimit të mëvonshëm. Kështu, ndarja territoriale e një departamenti të madh në nëngrupe, të përcaktuara nga karakteristikat e punës, çon në krijimin e marrëdhënieve më të ngushta informale në këto nëngrupe. Këto të fundit karakterizohen nga produktivitet më i lartë dhe nivele më të ulëta qarkullimi krahasuar me njësitë më të mëdha.

Duhet të theksohet edhe roli socio-demografike karakteristikat e punëtorëve. Një shkallë e lartë e homogjenitetit të ekipit parësor bazuar në karakteristika të tilla si gjinia, mosha, arsimi, niveli i kualifikimeve dhe prania mbi këtë bazë e interesave të përbashkëta, nevojave, orientimeve të vlerave, etj. është një kusht i rëndësishëm për shfaqjen e lidhjeve të ngushta. mes njerëzve. Një ekip që është heterogjen për sa i përket karakteristikave të mësipërme zakonisht ndahet lehtësisht në disa grupe informale, secila prej të cilave është relativisht homogjene në përbërjen e saj.

Për të formuar kohezionin e ekipit, është e rëndësishme jo vetëm ngjashmëria e karakteristikave të ndryshme sociale të njerëzve, por edhe një shkallë e lartë koincidenca e mendimeve të tyre, vlerësimet, qëndrimet dhe pozicionet në lidhje me fenomenet dhe ngjarjet që janë më domethënëse për të gjithë ekipin. Në të njëjtën kohë, uniteti dhe solidariteti i punëtorëve vërehet si në punë ashtu edhe në aktivitete shoqërore dhe në orët e lira. Këtu njerëzit vijnë me dëshirë për të ndihmuar njëri-tjetrin.

Duke folur për ndikimin e rëndësishëm formues të kontakteve joformale në klimën socio-psikologjike, është e nevojshme të merret parasysh si numri i këtyre kontakteve ashtu edhe shpërndarja e tyre. Për shembull, dy ose më shumë grupe joformale mund të ekzistojnë brenda një departamenti. Anëtarët e secilit prej tyre (me lidhje të forta dhe miqësore brenda grupit) kundërshtojnë anëtarët e grupeve "jo të tyre".

Natyra e lidershipit e manifestuar në një ose një tjetër stil marrëdhëniesh midis drejtuesit të menjëhershëm të kolektivit të punës parësore dhe pjesës tjetër të anëtarëve të tij, gjithashtu ndikon në klimën socio-psikologjike. Hulumtimet kanë treguar se punëtorët që i perceptonin menaxherët e dyqaneve si të vëmendshëm ndaj punës së tyre dhe çështjeve personale, ishin më të kënaqur me punën e tyre sesa ata që raportuan se menaxherët ishin të pavëmendshëm ndaj tyre. Të kënaqur me punën e tyre janë shprehur edhe punonjësit, me të cilët menaxherët konsultohen shpesh. Kjo vlen për të gjitha nivelet e menaxhimit të dyqanit - nga kryepunëtor te menaxheri i dyqanit. Ndjenja e kënaqësisë tek punëtorët shoqërohet gjithashtu me besimin se ata gjithashtu ndikojnë në vendimet e menaxherëve. Kështu, një stil i udhëheqjes demokratike kontribuon në formimin e një klime të favorshme socio-psikologjike.

Faktori tjetër që ndikon në klimën e ekipit është për shkak të individuale karakteristikat psikologjike të anëtarëve të saj. Çdo person është unik. Përbërja e tij psikologjike është një ose një tjetër kombinim i tipareve dhe vetive të personalitetit, duke krijuar origjinalitetin e personazhit në tërësi. Nëpërmjet prizmit të karakteristikave të personalitetit, thyhen të gjitha ndikimet mbi të nga mjedisi i jashtëm. Marrëdhënia e një personi me këto ndikime, e shprehur në opinionet dhe disponimet e tij personale, në sjellje, nuk është gjë tjetër veçse një "kontribut" individual në formimin e klimës së ekipit.

Natyrisht, kur flasim për psikikën e një kolektivi, nuk duhet kuptuar si shuma e karakteristikave individuale psikologjike të secilit prej anëtarëve të tij. Ky është një arsim i ri cilësor. Pra, për formimin e një klime të veçantë socio-psikologjike të një ekipi, nuk kanë rëndësi aq shumë vetitë individuale të anëtarëve të tij, por efekti i kombinimit të tyre - niveli i përputhshmërisë psikologjike.

Në mënyrën më të shkurtër të mundshme, përputhshmëria psikologjike mund të përkufizohet si aftësia e anëtarëve të një grupi (ekipi) për të punuar së bashku, bazuar në kombinimin e tyre optimal. Përputhshmëria mund të përcaktohet si nga ngjashmëria e disa vetive të anëtarëve të grupit ashtu edhe nga ndryshimet në të tjerët. Kjo çon në komplementaritetin e njerëzve në aktivitetet e përbashkëta, gjë që bën të mundur gjykimin e integritetit të grupit.

Mund të dallohen dy lloje kryesore të përputhshmërisë psikologjike: psikofiziologjike dhe socio-psikologjike. Në rastin e parë, nënkuptohet një ngjashmëri e caktuar në karakteristikat psikofiziologjike të njerëzve dhe, mbi këtë bazë, qëndrueshmëria e reagimeve të tyre emocionale dhe të sjelljes, sinkronizimi i ritmit të aktivitetit të përbashkët. Në rastin e dytë, nënkuptojmë efektin e një kombinimi optimal të llojeve të sjelljes së njerëzve në një grup, si dhe të përbashkëtat e qëndrimeve, nevojave dhe interesave të tyre shoqërore dhe orientimeve të vlerave.

Mësuesi, duke qenë figura qendrore në ekipin edukativ, ka një ndikim vendimtar në klimën e tij socio-psikologjike. Karakteristikat individuale të stilit të veprimtarisë profesionale të një mësuesi dhe gjendjet e tij mbizotëruese mendore janë faktorë të rëndësishëm që formojnë klimën e ekipit. Në të njëjtën kohë, mësuesi është gjithashtu pjesë e një ekipi tjetër - ekipi pedagogjik, i cili është pjesë e një ekipi të vetëm mësimor dhe edukativ. Theksohen disa karakteristika të kohezionit të stafit mësimdhënës, të cilat ndikojnë pozitivisht në klimën e tij socio-psikologjike. Konsistenca e pritjeve të rolit funksional, d.m.th. idetë se çfarë saktësisht dhe në çfarë sekuence duhet të bëjë secili anëtar i ekipit kur realizon një qëllim të përbashkët për të gjithë; Uniteti i orientimit të vlerës - konvergjenca e vlerësimeve dhe pozicioneve për çështje që janë të rëndësishme për jetën e ekipit në sferat morale dhe të biznesit, në qasjen ndaj qëllimeve dhe objektivave të aktiviteteve. Pra, një kusht i rëndësishëm për një klimë të favorshme socio-psikologjike në stafin mësimdhënës është konsistenca e qëndrimeve të mësuesve në lidhje me rëndësinë e çdo lënde të kurrikulës për studentët. Siç dihet, në shkolla mbizotërojnë mësueset femra, si rrjedhojë ka një nivel relativisht të lartë emocionaliteti në komunikim.

Klima socio-psikologjike e ekipeve të prodhimit, krahasuar me llojet e tjera të ekipeve, karakterizohet nga një varësi më e madhe nga kushtet dhe teknologjitë e punës. Për shembull, temperatura dhe ndriçimi jonormal në dhomë, kapaciteti i pamjaftueshëm kub, ndotja e gazit dhe zhurma krijojnë një mjedis që shkakton tension mendor te punëtorët dhe provokon konflikte ndërpersonale.

Lidhja midis teknologjisë së procesit të punës dhe klimës socio-psikologjike mund të tregohet në bazë të "modeleve të veprimtarisë së përbashkët" të identifikuar nga L. I. Umansky:

1. Aktivitete të përbashkëta-individuale: secili anëtar i ekipit bën pjesën e tij të detyrës së përgjithshme në mënyrë të pavarur nga të tjerët (një ekip operatorësh makinerish, tjerrëse, endës).

2. Aktivitete të përbashkëta dhe të qëndrueshme: detyra e përgjithshme kryhet në mënyrë sekuenciale nga secili anëtar i ekipit (ekipi i prodhimit të transportuesit).

3. Aktivitete bashkëvepruese: detyra kryhet me ndërveprimin e drejtpërdrejtë dhe të njëkohshëm të secilit anëtar të ekipit me të gjithë anëtarët e tjerë (ekipin e instalimit).

Studimet eksperimentale të kryera nën udhëheqjen e L. I. Umansky demonstrojnë një marrëdhënie të drejtpërdrejtë midis këtyre modeleve dhe nivelit të zhvillimit të grupit si kolektiv. Prandaj, shumë tregues të klimës socio-psikologjike po përmirësohen. Kështu, "kohezioni në drejtim" (uniteti i orientimeve të vlerave, qëllimeve dhe motiveve për veprimtari) në

brenda kufijve të një grupi të caktuar aktiviteti arrihet më shpejt me modelin e tretë sesa me të dytin dhe aq më tepër me të parin.

Materialet nga kërkimet e aplikuara në ndërmarrje tregojnë gjithashtu se vetë karakteristikat e një "modeli të veçantë të veprimtarisë së përbashkët" reflektohen në tiparet psikologjike të ekipit. Kënaqësia me marrëdhëniet ndërpersonale rritet ndërsa kalojmë nga "modeli i parë i veprimtarisë bashkëpunuese" në të tretin. Në rastin e fundit, niveli i pranueshmërisë së ndërsjellë të anëtarëve të ekipeve të prodhimit është dukshëm më i lartë.

Specifikat e kolektivave bujqësore ndryshojnë jo vetëm në kushtet e punës - varësia nga faktorët klimatikë dhe meteorologjikë, një natyrë e caktuar ciklike e punës, përçarje e konsiderueshme territoriale e ekipeve ose njësive. Shpesh, shumë anëtarë të një kolektivi të caktuar bujqësor e njohin njëri-tjetrin shumë kohë përpara se t'i bashkohen këtij kolektivi. Marrëdhëniet ndërmjet këtyre personave nuk kufizohen vetëm në aktivitetet e punës. Ata gjithashtu ndërveprojnë me njëri-tjetrin në sferat e jetës së përditshme dhe të kohës së lirë. E gjithë jeta e bashkëfshatarëve kalon para syve të njëri-tjetrit. Për më tepër, shpesh një ekip bujqësor përfshin disa njerëz të lidhur me lidhje familjare. Kështu, klima e saj është formuar në një masë të madhe për shkak të marrëdhënieve joformale të vendosura më parë. Nuk është për t'u habitur që një kolektiv bujqësor, krahasuar me atë industrial, është më i aftë të ushtrojë funksionin e kontrollit shoqëror mbi sjelljen e anëtarëve të tij. E gjithë kjo ndikon në karakteristikat e klimës socio-psikologjike të kolektivave bujqësore.

Veçantia e veprimtarisë së punës së ekipit kërkimor është përvetësimi i njohurive të reja. Klima socio-psikologjike e një ekipi të tillë varet kryesisht nga sa të favorshme janë kushtet për kreativitetin dhe vetë-shprehjen shkencore të punonjësve. Roli i lidhjeve informale mes tyre është jashtëzakonisht i rëndësishëm, veçanërisht nëse i gjithë ekipi po zhvillon një problem të përbashkët shkencor. Kënaqësia e punonjësve me zgjidhjen e problemeve shkencore çon në faktin se roli i kushteve sanitare dhe higjienike të punës dhe mbështetjes materiale zbehet në plan të dytë.

Efektiviteti i ndikimit të drejtuesit të një ekipi kërkimor te punonjësit përcaktohet jo aq nga pozicioni i tij funksional sa nga autoriteti i tij në komunitetin shkencor. Ekipet e lidhura ngushtë karakterizohen nga një atmosferë demokratike gjatë zgjidhjes së shumicës së çështjeve, përfshirë ato thjesht administrative.

Me dobësimin e elementeve të kontrollit formal, rritet edhe roli rregullator i kontrollit informal bazuar në vetëdisiplinën. Klima e ekipit hulumtues përcaktohet edhe nga traditat që janë zhvilluar këtu, të cilat shpesh vazhdojnë edhe me një ndryshim në udhëheqje.

Kështu, së bashku me tiparet e përgjithshme të natyrshme në klimën socio-psikologjike të organizatave brenda një makromjedisi të caktuar, mund të flasim për veçantinë e klimës së një ekipi të caktuar, të shkaktuar nga veçoritë e veprimtarisë së tij kryesore.

Letërsia

1. Vikhansky O.S., Naumov A.I. Menaxhimi. - M., 1996.

2. Braddick W. Menaxhimi në organizatë. - M., 1997.

3. Glukhov V.V. Bazat e menaxhimit. - Shën Petersburg, 1995.

4. Krichevsky R.L. Nëse je lider... - M., 1996.

5. Morgunov E.B. Personaliteti dhe organizimi. - M., 1996.

6. Ruettinger R. Kultura e sipërmarrjes. - M., 1992.

7. Skripichnikova I.V. Konsulenca organizative si një burim për zhvillimin e shoqërisë, shtetit, politikës dhe biznesit // Abstrakte të një konference shkencore-praktike. - M., 1995.

8. Psikologjia sociale / Ed. A.V. Petrovsky. - M., 1987.

9. Umansky L.I. Metodat e hulumtimit eksperimental të fenomeneve socio-psikologjike // Metodologjia dhe metodat e psikologjisë sociale. - M., 1977.