Conflits dans lesquels les relations interpersonnelles sont détruites. Conflit interpersonnel

Ainsi, dans la littérature socio-psychologique, il n'existe pas de définition généralement acceptée du conflit interpersonnel. La principale difficulté est ici de distinguer les relations conflictuelles de tous les types de relations possibles. Qu’est-ce qui peut être considéré comme un conflit et qu’est-ce qui ne le peut pas ? Où est la ligne qui détermine le début d’un conflit ? Pour tenter de donner une telle définition, il est devenu traditionnel dans la psychologie occidentale de recourir aux termes « choc », « lutte » et « confrontation ». Ainsi, l'une des premières définitions appartient au scientifique américain L. Coser, selon lequel le conflit interpersonnel est « une lutte qui surgit en raison d'un manque de pouvoir, de statut ou de moyens nécessaires pour satisfaire des valeurs et des revendications, et implique la neutralisation ». , violation ou destruction des objectifs des rivaux.

Une définition légèrement différente a été donnée par un autre chercheur américain, J. Drever : le conflit est « un choc entre des impulsions ou des désirs incompatibles, produisant généralement un stress émotionnel… ».

Dans les citations ci-dessus, deux approches différentes du phénomène sont clairement visibles.

Dans le premier cas, l’attention est portée sur les aspects rationnels du comportement des personnes et, par conséquent, le sujet est supposé avoir un contrôle total sur la situation.

Dans le second cas, une certaine orientation psychanalytique de l'auteur est perceptible : l'accent est mis sur les aspects émotionnels, la spontanéité, l'incontrôlabilité.

Ces deux directions de l'analyse des conflits dans la psychologie sociale occidentale perdurent encore aujourd'hui, et la première est prédominante.

L'éveil de l'intérêt pour le problème des conflits interpersonnels, en tant qu'objet de recherche indépendant, remonte aux années 60 de notre siècle, c'est-à-dire à l'époque où l'étude des petits groupes est devenue l'une des tendances centrales de la psychologie sociale occidentale. Naturellement, en analysant divers processus psychologiques (et les processus, comme il s'est avéré, sont étroitement liés) dans des micro-groupes de personnes, il était impossible d'éviter ce problème. Une autre raison de l’intérêt croissant que lui portent l’Occident, et principalement aux États-Unis, réside dans les premières tentatives faites au cours de ces mêmes années pour développer ce qu’on appelle la théorie générale des conflits. En conséquence, de nombreuses études théoriques et expérimentales sont apparues, basées sur une modélisation abstraite-logique et même purement mathématique de divers types de situations de concurrence, de rivalité, etc.

En termes empiriques, de telles études, bien entendu, ne pourraient être menées autrement que dans le cadre d'une expérience en laboratoire, car ce n'est que dans ce cas que le chercheur peut contrôler pleinement la situation.

En effet, une grande partie des travaux sur les études de conflits en Occident ont été menés en laboratoire. Dans ce cas, les questions suivantes ont été principalement prises en compte : le comportement et les tactiques des personnes dans les situations de conflit ; les facteurs influençant le choix d'une ligne d'action ou d'une autre ; méthodes et moyens de sortir de la situation.

Une gamme de questions légèrement différente est abordée par les psychologues sociaux occidentaux qui se concentrent sur la recherche sur le terrain. Les domaines d'intérêt les plus typiques dans cette direction sont les causes des conflits, les facteurs de conflit, les voies et moyens de résoudre et de prévenir les conflits.

Il convient de noter qu’ici aussi, il y a une influence notable (et naturelle) des orientations méthodologiques générales caractéristiques du néopositivisme. En particulier, dans la plupart des classifications des causes de conflits dans les organisations, on distingue deux grands groupes de causes : les conflits professionnels et personnels, ou, en d'autres termes, indépendants et émotionnels.

Les sources des conflits personnels ou émotionnels sont vues par de nombreux auteurs exclusivement dans les propriétés psychologiques initialement inhérentes aux parties en interaction, ou plutôt dans la combinaison mutuelle de ces propriétés. Les travaux de R. Hill, qui aborde l'étude des conflits interpersonnels dans la perspective du concept développé par W. Schutz pour l'étude des relations interpersonnelles, sont révélateurs à cet égard. Conformément à celui-ci, la nature de la relation entre deux individus et le conflit potentiel entre eux sont déterminés par l'expression mutuelle de leurs trois besoins (d'amitié, de pouvoir - soumission, d'inclusion dans les activités de chacun). Tous les autres facteurs possibles sont simplement ignorés ici.

Il existe également des approches légèrement différentes pour regrouper les causes des conflits. Un certain nombre d'auteurs les classent en fonction de leurs sources d'occurrence. S. Robbins met en évidence, par exemple, les conflits liés au processus de communication, à la structure de l'organisation et au comportement humain.

La théorie de F. Garrison présente des conflits causés par la concurrence due à des ressources ou des rémunérations limitées, à la divergence des objectifs et des intérêts et au désir d'indépendance (pouvoir). En général, les études étrangères sur les conflits interpersonnels sont nombreuses et, outre la recherche appliquée, de nombreux travaux revendiquent un niveau de généralisation plus élevé.

Cependant, en raison des différences méthodologiques, leurs résultats ne sont pas toujours comparables aux conclusions obtenues par les scientifiques nationaux.

L'une des premières définitions du conflit interpersonnel du point de vue des proches de la psychologie russe a été donnée par le célèbre sociologue polonais J. Szczepanski, qui l'a compris comme « un conflit provoqué par une contradiction dans les attitudes, les objectifs et les méthodes d'action par rapport à un objet ou une situation spécifique.

Les AA Ershov, qui s'occupe de ce problème depuis longtemps, écrit que « un conflit interpersonnel signifie un choc de personnalités dû à l'incompatibilité des besoins, des motivations, des objectifs, des attitudes, des points de vue, des comportements dans le processus et à la suite de la communication entre ces individus. Une définition similaire est donnée par les auteurs du manuel « Le travail d'un leader » : « Les conflits dans les équipes de travail sont des contradictions entre les salariés en raison de l'incompatibilité de leurs besoins, de leurs motivations et objectifs d'activité, de leurs relations et points de vue, de leur constitution psychologique. , etc."

Ils parlent également des contradictions et de l'incompatibilité des intérêts, des aspirations, des points de vue, etc., comme sources de conflit.

Malgré un certain nombre d'avantages évidents de ces définitions, le fait suivant attire l'attention : les types de contradictions les plus divers entre les personnes sont appelés sources de conflit. La question se pose : est-ce vraiment le cas, le conflit peut-il réellement reposer sur une quelconque contradiction ? Cette question est loin d’être vaine ; la compréhension de l’essence même du phénomène dépend en grande partie de la réponse à y apporter. Par conséquent, il est nécessaire d’analyser au moins brièvement certains types de contradictions du point de vue de leur potentiel conflictuel.

La contradiction ou l'incompatibilité des besoins est généralement associée à l'impossibilité de leur satisfaction simultanée. Dans de telles situations, un conflit est certes possible, mais il n’est en aucun cas inévitable. Ils se terminent souvent sans douleur si les actions des parties ne révèlent pas des tendances qui contredisent leurs valeurs et leurs normes.

On peut citer à titre d’exemple de nombreux cas d’interactions sans conflit entre des personnes se trouvant dans des situations extrêmes et ayant des possibilités limitées de satisfaire leurs besoins vitaux. Il semblerait qu'il existe des contradictions évidentes dans les besoins, mais au niveau interpersonnel, il n'y a souvent pas de conflit, même s'il est possible que les individus connaissent des conflits internes très aigus associés à la lutte de différents motifs et valeurs.

Les contradictions dans les objectifs et les intérêts sont constamment présentes dans les sports et divers types de jeux (particulièrement clairement dans les échecs). De plus, l’existence même de sports et de jeux pour gagner est impensable sans une telle contradiction, qui est l’une de leurs principales conditions. Cependant, en soi, cela ne conduit pas à des conflits en tant que tels, du moins jusqu'à ce que l'un des participants enfreigne les règles du jeu (compétition) ou les normes de comportement. De telles situations surviennent très souvent dans les interactions quotidiennes entre les personnes et, dans la plupart des cas, se déroulent sans conflit.

Il s'agit notamment des discussions scientifiques (et simplement des discussions), des différends lors de l'examen de certaines questions lors des réunions de production, etc.

L'absence relative de conflits dans de telles situations est due au fait que les contradictions des besoins, des objectifs, des intérêts, des points de vue, etc., ne sont pas perçues dans de nombreux cas comme des contradictions personnelles, à moins, nous le répétons, que des actions soient entreprises qui révèlent des contradictions de valeurs. , attitudes, motivations, normes .

Nous devons ici exprimer notre désaccord avec les chercheurs qui identifient le conflit avec la concurrence et la rivalité. Comme nous l’avons montré précédemment, une telle identification est typique de la psychologie sociale occidentale, mais on la retrouve souvent dans la littérature russe. Ceci est réfuté par le fait que les partis rivaux et concurrents entretiennent souvent des relations amicales, voire étroites, les uns avec les autres. L’histoire du sport conserve des exemples particulièrement frappants de telles relations.

Sur la base de ce qui précède, à notre avis, il serait correct de décrire des situations résultant de contradictions de besoins, d'objectifs, d'intérêts, de vues, de points de vue, s'il n'y a pas de contradictions de valeurs, de motivations, de normes, en utilisant les termes « lutte », « confrontation ».

L’utilisation de ces termes dans ces cas nous semble plus appropriée, car, comme déjà noté, les contradictions ici ne sont pas de nature personnelle, elles ne conduisent pas à une perception et à une attitude négatives envers la personnalité de l’adversaire en général.

Cette dernière est caractéristique du conflit. Essentiellement, ce sens est déjà contenu dans le concept lui-même, puisque nous ne parlons pas seulement d'un conflit, mais d'un conflit interpersonnel. Ainsi, la base des conflits interpersonnels est toujours l’incompatibilité (contradiction) des attitudes, des orientations de valeurs et des motivations des personnes, qui se manifeste par la divergence entre les actions d’une personne et les attentes d’une autre.

Il convient ici de faire une réserve sur le contenu du concept « attente ». Le fait est qu'un sujet peut, dans certaines situations, être préparé à des actions indésirables d'un partenaire d'interaction incompatibles avec ses attitudes et ses orientations de valeurs. Il semblait que dans de telles circonstances, il n'y aurait pas de violation des attentes. Mais de telles attentes sont une conséquence d’une analyse logique de la psychologie du partenaire ; ce sont des formations secondaires ; Par conséquent, nous comprenons ce phénomène psychologique comme des exigences mutuelles des personnes pour les actions des autres, basées sur leur assimilation de certaines normes sociales et de groupe.

Ces normes peuvent être officielles ou non officielles, relatives à tout domaine d'interaction entre les personnes (relations de travail, communication, procédure de satisfaction des besoins non productifs, etc.).

Leurs supports sont les normes et instructions juridiques, les décisions et exigences administratives, l'opinion publique, etc.

Les normes sociales et de groupe régulent les activités des personnes dans une équipe, leur interaction les unes avec les autres ; ce sont les critères objectifs sur la base desquels les activités et le comportement de chacun sont évalués et l'attitude des autres à son égard se forme.

Ainsi, la cause profonde de tout conflit au sens psychologique est la commission par au moins une des parties en interaction d'actions qui violent les attentes de l'autre et l'émergence à la suite de cette contradiction de motivations, d'orientations de valeurs et de normes. On peut supposer que dans les collectifs de travail développés dotés d'un système de normes établi, les conflits sont une conséquence des violations de ces normes. L'action elle-même, en tant que telle, peut être appelée la raison du déclenchement du conflit, et la contradiction révélée en est la cause. Certains autres chercheurs parlent également de la violation des normes et des attentes comme sources de conflits. En particulier, dans les classifications de V.N. Chalenko et N.V. Grishina appelle ce groupe de raisons. D'après V.N. Les conflits Shalenko sont causés par :

1) une forte divergence des intérêts individuels et publics ;
2) incohérence des méthodes de réalisation des actions avec les normes acceptées ;
3) de fortes divergences de points de vue ;
4) divergences dans les évaluations entre les individus.

Nous pensons que le groupe le plus performant est N.V. Grishina, qui, sur la base de recherches spécifiques, a identifié des conflits résultant de :

1) les obstacles à la réalisation des principaux objectifs du travail commun ;
2) les obstacles à la réalisation des objectifs personnels dans les activités de travail communes ;
3) contradictions entre les actions et les normes acceptées ;
4) incompatibilité personnelle.

Cependant, cette classification n'est pas sans, à notre avis, présenter quelques inconvénients, dont le principal est l'absence d'une base unique, grâce à laquelle une même raison peut être classée en différents groupes. Par exemple, les actions qui violent les normes peuvent simultanément interférer avec la réalisation des objectifs fondamentaux ou personnels de l'activité commune. Une analyse approfondie des points de vue de ces auteurs, ainsi que de ceux d'un certain nombre d'autres auteurs, indique la possibilité de réduire toutes les sources et conditions préalables aux conflits mentionnés par eux à une seule cause fondamentale : les violations des normes et des attentes. Il s'ensuit que l'un des motifs les plus importants pour classer les causes des conflits interpersonnels au sein d'une équipe devrait être les types de normes régissant les activités communes et la communication des membres de l'équipe.

Dans la psychologie sociale russe, il existe diverses classifications de normes, mais notre tâche n'est pas de les analyser.

Nous nous intéressons davantage aux raisons qui provoquent des conflits dans les collectifs de travail. Sur la base de tout ce qui a été dit ci-dessus, les conflits interpersonnels dans ce travail seront compris comme une manifestation d'incompatibilité situationnelle des motivations, des orientations de valeurs et des normes des sujets, accompagnée d'une perception émotionnelle négative les uns des autres, provoquée par la commission d'au au moins l'une d'entre elles actions qui ne correspondent pas du tout aux attentes de l'autre. Si des conflits surviennent dans des collectifs de travail, il existe alors un large éventail de raisons objectives qui provoquent des situations conflictuelles.

Les plus significatifs d'entre eux sont :

1) une mauvaise organisation du travail ;
2) les bas salaires ;
3) un mauvais approvisionnement du processus de travail en matériaux, équipements, outils, etc. ;
4) le système existant de répartition des statuts sociaux et des rôles dans l'organisation porte atteinte aux intérêts, aux revendications et parfois même à la dignité des employés individuels ou de leurs groupes ;
5) incompatibilité situationnelle de deux ou plusieurs individus qui se développe dans une équipe, se manifestant par l'écart entre les actions de l'un et les attentes de l'autre (les autres) ;
6) faible cohésion des collaborateurs dans l'équipe ;
7) manque de critères objectifs pour évaluer le travail.

À ce réseau de déterminants objectifs qui déterminent l'émergence des conflits se superpose le plus souvent l'action d'un certain nombre de facteurs subjectifs enracinés dans les caractéristiques socio-psychologiques des individus et dans leurs interactions interpersonnelles. Parmi eux, l'influence la plus significative sur l'émergence de conflits interpersonnels a le plus souvent :

1) violations des principes de gestion, se manifestant par des actions incorrectes des managers (violations de la législation du travail, utilisation déloyale des récompenses et des punitions, utilisation inappropriée des ressources humaines, impact destructeur sur le statut social et les rôles des employés subordonnés, prise en compte insuffisante des caractéristiques psychologiques, intérêts personnels et besoins des employés ;
2) actions incorrectes des subordonnés (attitude malhonnête envers le travail, désorganisation personnelle, aspirations égoïstes ;
3) incompatibilité psychologique des travailleurs, conflits de leurs objectifs, attitudes, intérêts, motivations, besoins, comportements dans le processus et résultat de leur communication et interaction dans le collectif de travail ;
4) la présence dans l'équipe de personnes dites « difficiles » - « agresseurs », « plaignants », « ennuyeux », etc., qui par leur comportement dans l'environnement social immédiat créent une situation de tension sociale, conduisant à la émergence de conflits interpersonnels;
5) l'émergence de telles contradictions dans les interactions interpersonnelles des travailleurs d'équipe dans lesquelles certains individus, par leurs paroles, leurs jugements et leurs actions, affectent ou portent atteinte au statut social d'autrui, à leurs intérêts matériels ou spirituels, à leur dignité morale, à leur prestige ;
6) manipulation, c'est-à-dire contrôle caché de l'interlocuteur, partenaire contre son gré, dans lequel le manipulateur reçoit un avantage unilatéral aux dépens de la victime ;
7) écart entre les paroles, les évaluations et les actions de certains membres de l'équipe et les attentes et exigences des autres membres de l'équipe.

E.V. Grishina a montré l'influence des caractéristiques personnelles des travailleurs sur le conflit. Elle a notamment pris en compte un facteur tel que l'importance personnelle d'une situation particulière. Elle a également obtenu des données sur l’influence de certaines de ses caractéristiques sociodémographiques, par exemple le sexe et l’âge, sur le potentiel conflictuel d’une personne.

Très intéressante, à notre avis, est l'analyse de la relation entre le degré de conflit et le niveau de développement de l'équipe. Une tentative d'une telle analyse a été faite par A.I. Dontsov et T.A. Polozova. Ils ont tiré des conclusions sur une diminution de la fréquence des conflits avec une augmentation du niveau de développement de l'équipe. Il semble cependant que l’on ne puisse pas parler ici de la présence de dépendances directes dans tous les cas. Beaucoup dépend de ce que l’on entend par niveau de développement et de la manière dont il est défini.

4.1. Conflits interpersonnels

Les conflits interpersonnels peuvent être considérés comme un choc de personnalités dans le processus de leurs relations. De tels affrontements peuvent survenir dans diverses sphères et domaines (économiques, politiques, industriels, socioculturels, quotidiens, etc.). Les raisons de ces affrontements sont infiniment diverses (depuis un siège confortable dans les transports publics jusqu'au siège présidentiel dans les agences gouvernementales). Comme dans d'autres conflits sociaux, nous pouvons parler ici d'intérêts, de besoins, d'objectifs, de valeurs, d'attitudes, de perceptions, d'évaluations, d'opinions, de modes de comportement, objectivement et subjectivement incompatibles ou opposés (mutuellement exclusifs), etc.

Des facteurs objectifs créent la possibilité de conflits. Par exemple, un poste vacant de chef de service peut devenir une cause de conflit entre deux salariés si tous deux postulent à ce poste. Les relations sociales (impersonnelles) entre les participants potentiels au conflit, par exemple leur statut et leur rôle, peuvent également être considérées comme conditionnellement objectives.

Les facteurs subjectifs des conflits interpersonnels se forment sur la base des caractéristiques individuelles (socio-psychologiques, physiologiques, idéologiques, etc.) des individus. Ces facteurs déterminent en grande partie la dynamique du développement et de la résolution des conflits interpersonnels et de leurs conséquences.

Les conflits interpersonnels surviennent aussi bien entre des personnes qui se rencontrent pour la première fois qu'entre des personnes qui communiquent constamment. Dans les deux cas, la perception personnelle du partenaire ou de l’adversaire joue un rôle important dans la relation. Le processus de perception interpersonnelle a une structure complexe. En psychologie sociale, le processus de réflexion implique au moins trois positions qui caractérisent la réflexion mutuelle des sujets :

1) le sujet lui-même, tel qu'il est réellement ;

2) le sujet, comment il se voit ;

3) le sujet tel qu'il apparaît à un autre.

Dans la relation entre sujets, nous avons les trois mêmes positions de la part de l'autre sujet de réflexion. Le résultat est un processus de double réflexion mutuelle en miroir par les sujets (Fig. 1).

Un schéma d'interaction entre sujets, similaire dans sa structure à celui réflexif, mais légèrement différent dans son contenu, a été proposé par le psychothérapeute américain Eric Berne (Fig. 2).

Dans ce schéma, la base du conflit réside dans les différents états des sujets d'interaction, et la « provocation » du conflit réside dans les transactions croisées. Les combinaisons « a » et « b » sont contradictoires. Dans la combinaison « c », l'un des sujets d'interaction domine clairement l'autre ou occupe la position de mécène, l'autre sujet se contente du rôle d'« enfant ». Dans cette combinaison, les conflits ne surviennent pas du fait que les deux sujets tiennent leurs positions pour acquises. La position la plus productive dans la communication humaine est la position « g » (B*^B). Il s'agit d'une communication entre personnes égales, sans porter atteinte à la dignité de l'une ou l'autre des parties.

Les stéréotypes déjà établis interfèrent souvent avec la perception adéquate d'une personne par les autres. Par exemple, une personne a une idée préconçue d'un fonctionnaire comme d'un bureaucrate sans âme, d'un travailleur administratif, etc. À son tour, le fonctionnaire peut également se forger une image négative d'un pétitionnaire qui recherche indûment des avantages spéciaux pour lui-même. Dans la communication de ces individus, ce ne sont pas des personnes réelles qui vont interagir, mais des stéréotypes - des images simplifiées de certains types sociaux. Les stéréotypes se développent dans des conditions de manque d'information, sous forme de généralisations d'expériences personnelles et de notions préconçues acceptées dans la société ou dans un certain environnement social. Des exemples de stéréotypes peuvent être des déclarations telles que : « tous les vendeurs… », « tous les hommes… », « toutes les femmes… », etc.

Une image formée, éventuellement fausse, d'autrui peut sérieusement déformer le processus d'interaction interpersonnelle et contribuer à l'émergence de conflits.

Un obstacle à la recherche d'un accord entre les individus peut être l'attitude négative d'un adversaire envers un autre. L'attitude est la volonté, la prédisposition d'un sujet à agir d'une certaine manière. Il s'agit d'une certaine direction de la manifestation du psychisme et du comportement du sujet, de la volonté de percevoir les événements futurs. Elle se forme sous l'influence de rumeurs, d'opinions, de jugements sur un individu donné (groupe, phénomène, etc.). Par exemple, un entrepreneur a déjà organisé une rencontre avec son collègue d’une autre entreprise pour conclure un accord commercial important. En préparation de la réunion, il a entendu des commentaires négatifs de la part de tiers sur les qualités commerciales et éthiques du partenaire proposé. Sur la base de ces avis, l'entrepreneur a adopté une attitude négative et la réunion peut soit ne pas avoir lieu, soit ne pas produire les résultats escomptés.

Dans les situations de conflit, une attitude négative approfondit le fossé entre les opposants et rend difficile la résolution et la résolution des conflits interpersonnels.

Souvent, les causes des conflits interpersonnels sont des malentendus (incompréhension d'une personne par une autre). Cela se produit en raison d’idées différentes sur le sujet, le fait, le phénomène, etc. « Nous nous attendons souvent, écrit Maxwell Moltz, à ce que les autres réagissent aux mêmes faits ou circonstances de la même manière que nous, en faisant de même. conclusions. Nous oublions qu’une personne ne réagit pas à des faits réels, mais à ses idées à leur sujet. Les gens ont des idées différentes, parfois diamétralement opposées, et ce fait doit être accepté comme un phénomène tout à fait naturel, pas de conflit, mais essayer de comprendre les autres.

Lorsqu'elle interagit avec des gens, une personne protège avant tout ses intérêts personnels et c'est tout à fait normal. Les conflits qui surviennent sont une réaction aux obstacles à la réalisation des objectifs. Et l'importance que le sujet du conflit semble avoir pour un individu particulier dépendra largement de son cadre de conflit– prédisposition et volonté d’agir d’une certaine manière dans un conflit perçu. Il comprend les objectifs, les attentes et l'orientation émotionnelle des parties.

Dans l'interaction interpersonnelle, les qualités individuelles des adversaires, leur estime de soi personnelle, leur réflexion personnelle, leur seuil de tolérance individuel, leur agressivité (passivité), leur type de comportement, leurs différences socioculturelles, etc. jouent un rôle important. compatibilité interpersonnelle et incompatibilité interpersonnelle. La compatibilité présuppose l'acceptation mutuelle des partenaires dans la communication et les activités communes. L'incompatibilité est le rejet mutuel (antipathie) des partenaires, basé sur la divergence (confrontation) des attitudes sociales, des orientations de valeurs, des intérêts, des motivations, des caractères, des tempéraments, des réactions psychophysiques, des caractéristiques psychologiques individuelles des sujets d'interaction.

L'incompatibilité interpersonnelle peut provoquer un conflit émotionnel (antagonisme psychologique), qui constitue la forme de confrontation interpersonnelle la plus complexe et la plus difficile à résoudre.

Dans le développement des conflits interpersonnels, il faut également prendre en compte l'influence de l'environnement social et socio-psychologique. Par exemple, les conflits entre messieurs en présence de dames peuvent être particulièrement cruels et sans compromis, car ils portent atteinte à l'honneur et à la dignité des adversaires.

Les individus sont confrontés à des conflits interpersonnels et ne défendent pas seulement leurs intérêts personnels. Ils peuvent également représenter les intérêts de groupes individuels, d’institutions, d’organisations, de collectifs de travail et de la société dans son ensemble. Dans de tels conflits interpersonnels, l'intensité de la lutte et la possibilité de trouver des compromis sont largement déterminées par les attitudes conflictuelles des groupes sociaux dont sont les représentants les opposants.

Options pour l'issue des conflits interpersonnels

Toutes les causes de conflits interpersonnels résultant de conflits d'objectifs et d'intérêts peuvent être divisées en trois types principaux.

D'abord– présuppose un affrontement fondamental dans lequel la réalisation des objectifs et des intérêts de l’un des adversaires ne peut être obtenue qu’en portant atteinte aux intérêts de l’autre.

Deuxième– n’affecte que la forme des relations entre les personnes, mais ne porte pas atteinte à leurs besoins et intérêts spirituels, moraux et matériels.

Troisième– représente des contradictions imaginaires qui peuvent être provoquées soit par des informations fausses (déformées), soit par une interprétation incorrecte des événements et des faits.

Les conflits interpersonnels peuvent prendre la forme de :

? rivalité– désir de domination ;

? spore– des désaccords quant à la recherche de la meilleure solution aux problèmes communs ;

? discussions- discussion d'une question controversée.

Selon les causes du conflit et les méthodes de comportement conflictuel des opposants, le conflit interpersonnel peut avoir les types de résultats suivants :

1) soins de résoudre un conflit lorsqu'une des parties ne semble pas s'apercevoir des contradictions apparues ;

2) lissage contradictions lorsqu'une des parties soit est d'accord avec les prétentions portées contre elle (mais seulement pour le moment), soit cherche à se justifier ;

3) compromis– les concessions mutuelles des deux parties ;

4) escalade des tensions et l'escalade du conflit vers une confrontation globale ;

5) option d'alimentation suppression d'un conflit, lorsqu'une ou les deux parties sont contraintes par la force (menace de force) d'accepter l'une ou l'autre issue du conflit.

Prévention et résolution des conflits interpersonnels

Si une situation de conflit survient, alors avant de « vous impliquer dans un combat », vous devez sérieusement peser tous les avantages et inconvénients possibles du conflit proposé et poser quelques questions :

Y a-t-il vraiment des contradictions qui valent la peine d’être combattues ?

Est-il possible de résoudre les problèmes apparus par d’autres moyens sans recourir au conflit ?

Existe-t-il des garanties que vous obtiendrez les résultats souhaités dans le conflit à venir ?

Quel sera le prix de la victoire ou de la défaite pour vous et votre adversaire ?

Quelles sont les conséquences possibles du conflit ?

Comment les gens autour de vous réagiront-ils au conflit ?

Il est conseillé à votre adversaire dans le conflit proposé d'analyser la situation conflictuelle qui s'est produite et les voies possibles de son développement dans la même perspective. Une analyse complète de la situation du conflit aide à trouver des solutions mutuellement acceptables, évite une confrontation ouverte entre les parties et contribue non seulement à maintenir des relations normales entre les anciens opposants, mais également à établir une coopération mutuellement bénéfique entre eux.

Vous pouvez également éviter les conflits en évitant tout contact direct avec des personnes en conflit, avec celles qui vous irritent d'une manière ou d'une autre, avec celles que vous irritez. Il existe différents types de personnes dites difficiles, avec lesquelles la communication est semée de conflits. Voici quelques-uns de ces types :

1) agressifs - ils intimident les autres et s'énervent s'ils ne sont pas écoutés ;

2) les plaignants - ils se plaignent toujours de quelque chose, mais eux-mêmes ne font généralement rien pour résoudre le problème ;

3) les gens silencieux - calmes et laconiques, mais il est très difficile de savoir à quoi ils pensent et ce qu'ils veulent ;

4) trop flexibles - ils sont d'accord avec tout le monde et promettent leur soutien, mais les paroles de ces personnes ne correspondent pas à leurs actes ;

5) les pessimistes éternels - ils prévoient toujours les échecs et croient que rien ne sortira de ce qu'ils planifient ;

6) je sais tout - ils se considèrent plus élevés, plus intelligents que les autres et démontrent leur supériorité de toutes les manières possibles ;

7) indécis – ils hésitent à prendre une décision parce qu’ils ont peur de se tromper ;

8) maximalistes - ils veulent quelque chose maintenant, même si ce n'est pas nécessaire ;

9) cachés - ils nourrissent des griefs et attaquent de manière inattendue leur adversaire ;

10) menteurs innocents - induisent les autres en erreur par des mensonges et des tromperies ;

11) faux altruistes - ils sont censés faire le bien, mais « portent une pierre dans leur sein ».

Si, en raison de certaines circonstances, il n'est pas possible d'éviter de communiquer avec des personnes difficiles, une approche appropriée doit alors être utilisée dans les relations avec elles. Toutes ces approches, selon Jeanie Scott, reposent sur des principes de base :

1. Réalisez qu’il est difficile de communiquer avec la personne et déterminez de quel type de personne il s’agit.

2. Ne pas tomber sous l'emprise de cette personne, de son point de vue, de son attitude ; rester calme et neutre.

3. Si vous ne voulez pas éviter de communiquer avec une telle personne, essayez de lui parler et d'identifier les raisons de ses difficultés.

4. Essayez de trouver un moyen de satisfaire ses intérêts et besoins cachés.

5. Utiliser une approche collaborative pour résoudre les conflits qui surviennent après que le comportement de la personne difficile a été catégorisé, neutralisé ou contrôlé.

L'une des méthodes de prévention des conflits est la prise de distance par rapport à la situation de conflit. Conformément à cette méthode, vous devez éviter de résoudre des problèmes qui n'affectent pas vos intérêts, et votre participation à leur résolution n'est conditionnée à rien. Par exemple, quelqu’un est très irrité et émotionnellement agité. Vous essayez d’aider cette personne avec les meilleures intentions du monde, même si on ne vous l’a pas demandé. En conséquence, vous pouvez vous impliquer dans le conflit de quelqu'un d'autre et devenir l'objet d'une « libération de volée » d'émotions négatives.

S'il n'a pas été possible d'empêcher un conflit interpersonnel, alors le problème de son règlement et de sa résolution se pose. L’un des premiers pas dans cette direction est la reconnaissance des contradictions qui existent entre les individus. Il arrive parfois que l’un des opposants n’ait pas encore pleinement compris les causes des problèmes. Lorsque les deux parties au conflit sont conscientes de l'existence de contradictions, une conversation franche permet de définir plus clairement objet du litige, contour limites des revendications mutuelles, identifier positions des parties. Tout cela ouvre la prochaine étape du développement du conflit - l'étape d'une recherche commune d'options pour le résoudre.

Une recherche commune d'une sortie d'une situation de conflit nécessite également le respect d'un certain nombre de conditions, par exemple :

Séparez les causes réelles du conflit de l'incident - la raison formelle du déclenchement de l'affrontement ;

Concentrez-vous sur les problèmes existants plutôt que sur les émotions personnelles ;

Agir selon le principe « ici et maintenant », c'est-à-dire résoudre les problèmes qui ont directement provoqué ce conflit, sans se souvenir d'autres événements et faits controversés ;

Créer un environnement de participation égale dans la recherche d'options possibles pour résoudre le conflit ;

Ne parlez que pour vous-même ; être capable d'écouter et d'entendre les autres;

Maintenir une attitude respectueuse envers la personnalité de l’adversaire, parler de faits et d’événements, et non des qualités d’une personne en particulier ;

Créer un climat de confiance mutuelle et de coopération.

Si des tendances négatives prédominent dans un conflit interpersonnel (hostilité mutuelle, griefs, soupçons, méfiance, humeurs hostiles, etc.) et que les opposants ne peuvent ou ne veulent pas engager un dialogue, alors ce qu'on appelle méthodes indirectes de résolution des conflits interpersonnels. Examinons certaines de ces méthodes.

1. Méthode« exutoire pour les sentiments" L'adversaire a la possibilité d'exprimer tout ce qui lui est douloureux, et réduit ainsi la tension émotionnelle et psychologique provoquée par le conflit. Après cela, la personne est plus prédisposée à rechercher des options pour une résolution constructive de la situation conflictuelle.

2. Méthode« attitude positive envers l'individu" La personne en conflit, qu’elle ait raison ou tort, est toujours une victime. Nous devons lui exprimer nos sympathies et donner une description positive de ses qualités personnelles : « Vous êtes une personne intelligente, etc. » Afin de justifier l'évaluation positive qui lui est adressée, l'adversaire s'efforcera de trouver une manière constructive de résoudre le conflit.

3. Méthode d'intervention« tiers autoritaire" En règle générale, une personne en conflit interpersonnel ne perçoit pas les paroles positives exprimées par son adversaire à son égard. Un « tiers » de confiance peut vous aider dans une telle affaire. Ainsi, la personne en conflit saura que son adversaire n'a pas une si mauvaise opinion de lui, et ce fait peut être le début d'une recherche d'un compromis.

4. Réception« agression nue" De manière ludique, en présence d’une tierce personne, les adversaires sont autorisés à « évoquer les sujets douloureux ».

Dans de telles conditions, la querelle n’atteint généralement pas de formes extrêmes et la tension dans les relations entre les opposants diminue.

5. Réception« audition forcée de l'adversaire" Ceux qui sont en conflit doivent s’écouter attentivement. De plus, chacun, avant de répondre à son adversaire, doit reproduire sa dernière remarque avec une certaine exactitude. C'est assez difficile à faire, car les personnes en conflit n'entendent qu'elles-mêmes, attribuant à l'adversaire des mots et un ton qui n'existaient pas en réalité. Les préjugés des opposants les uns envers les autres deviennent évidents et l'intensité de la tension dans leur relation s'atténue.

6. Échange de postes. Les parties en conflit sont encouragées à exprimer leurs revendications du point de vue de leur adversaire. Cette technique leur permet de « dépasser » leurs griefs, objectifs et intérêts personnels et de mieux comprendre leur adversaire.

7. Élargir l’horizon spirituel de ceux qui se disputent. Il s’agit d’une tentative d’amener les personnes en conflit au-delà de la perception subjective du conflit et de les aider à voir la situation dans son ensemble, avec toutes les conséquences possibles.

Une étape importante sur la voie de la résolution d’un conflit est la volonté de le résoudre. Une telle volonté apparaît comme le résultat d'une réévaluation des valeurs, lorsque l'une ou les deux parties en conflit commencent à se rendre compte de la futilité de poursuivre la confrontation. Durant cette période, des changements se produisent dans les attitudes face à la situation, envers l'adversaire et envers soi-même. L'attitude conflictuelle change également.

« La simple volonté de résoudre un problème, selon Helena Cornelius et Shoshana Fair, ne signifie pas que vous avez tort. Cela signifie que vous avez renoncé à tenter de prouver que l’autre avait tort : vous êtes prêt à oublier le passé et à recommencer. »

En fin de compte, une résolution réussie d’un conflit nécessite que les deux parties soient disposées à le résoudre. Mais si un tel désir est manifesté par au moins une des parties, cela donnera alors plus de possibilités à l’autre partie de prendre des mesures réciproques. Dans un conflit interpersonnel, les gens semblent être mutuellement liés par des griefs, des revendications et d'autres émotions négatives. Faire le premier pas vers la résolution d’un conflit est assez difficile : chacun croit que l’autre doit céder. Par conséquent, la volonté de résoudre le conflit manifestée par l'une des parties peut jouer un rôle décisif dans la résolution du conflit dans son ensemble.

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L'article propose une analyse d'un phénomène tel que le conflit interpersonnel. Les causes les plus caractéristiques, les principaux signes et caractéristiques des conflits interpersonnels, leurs variétés, les possibilités de prévention et de dépassement sont pris en compte.

En science psychologique, un conflit qui survient lors de l'interaction (communication) d'un individu (ou de plusieurs) avec un autre (d'autres) est généralement appelé interpersonnel.

Le conflit interpersonnel est une sorte de confrontation entre les participants à une situation particulière, lorsqu'ils perçoivent les événements comme un problème psychologique qui nécessite une résolution obligatoire en faveur de tous ou de certains participants à une telle interaction.

Les contradictions entre les personnes sont un phénomène obligatoire dans les conflits interpersonnels dans la société - obstacles à la communication, à la communication, à la recherche d'un langage commun ou à la réalisation d'objectifs, de motivations et d'intérêts individuels.

Causes et signes d'apparition

Le concept de conflit interpersonnel présente un certain nombre de traits et de traits caractéristiques :

présence de contradictions objectives– ils doivent être significatifs pour chaque partie en conflit ;
la nécessité de surmonter les contradictions comme moyen d'établir des relations entre les participants à une situation de conflit ;
activité des participants– les actions (ou leur absence) visant à réaliser ses intérêts ou à réduire les contradictions.

Les causes des conflits interpersonnels sont très diverses et dépendent du contexte socio-psychologique d'une situation particulière, des caractéristiques d'un individu, de la nature des relations entre les personnes, etc.

La classification des raisons peut être présentée comme suit :

Ressource– les raisons liées aux limitations ou à l’insuffisance des ressources matérielles et humaines, leurs indicateurs quantitatifs et qualitatifs.
Interdépendances– agir comme causes de conflits lors de la mise en œuvre de relations liées au pouvoir, à l’autorité, à l’accomplissement de tâches communes, à l’attachement affectif, notamment familial et sexuel.
Cible les différences en tant que causes de conflits se manifestent par des différences réelles ou imaginaires dans les objectifs des parties au conflit, qui sont considérées comme une menace pour la réalisation de leurs propres résultats et attentes dans une situation donnée.
Valeur-motivation Des différences dans la qualité de la cause du conflit se produisent lorsqu'il existe une incompatibilité entre les approches d'évaluation de la situation, les actions des autres et les siennes, ainsi que les motivations de l'action.
Comportemental– l'essence de ces raisons se manifeste dans les différences dans les expériences de vie des participants au conflit, ainsi que dans la manière de se comporter dans une certaine situation.
Communication– les raisons découlant d’une communication inappropriée.
Personnel– ces raisons apparaissent dans le processus de conflit entre les parties au conflit, lorsqu'elles montrent leurs caractéristiques individuelles et personnelles.

Les causes du conflit peuvent varier en fonction des spécificités de ses participants. Ainsi, à l'adolescence, les éléments suivants deviennent caractéristiques d'une personne :

augmentation de l'estime de soi (s'il est blessé, l'adolescent est enclin à le défendre par une interaction conflictuelle) ;
unicité et ultimatum des appréciations et critères moraux (tout ce qui ne correspond pas aux valeurs d'un adolescent est critiqué) ;
niveau d'aspirations biaisés - surestimés ou sous-estimés (le désir de prouver quelque chose au monde entier ou un pessimisme infondé et une incrédulité en ses propres capacités) ;
le maximalisme en tout (il n'y a pas de « juste milieu », ce qui conduit souvent à des tensions dans les relations avec les autres).

Dans une famille, les causes des conflits interpersonnels sont également spécifiques : de l'incompatibilité banale des caractères ou des différences de rôles de genre, aux divergences dans la compréhension des traditions et des valeurs familiales (éducation des enfants, partage des responsabilités, des devoirs, etc.).

Types et structure

La structure des conflits interpersonnels est assez simple et compréhensible. Les conflictologues identifient les éléments suivants :

Participants– tous ceux qui, d’une manière ou d’une autre, sont impliqués dans le processus conflictuel. Types de participants : ceux qui sont directement entrés en conflit, les « groupes de soutien » d'individus opposés, les personnes neutres (ceux en conflit tentent de les gagner à leur côté), les individus influents (chefs de groupe, patrons, autorités morales).
Article- un problème imaginaire ou objectivement existant, à cause duquel il y a une querelle (discorde) entre les parties au conflit.
Objet– une valeur d'un certain type (spirituelle, matérielle, sociale), qui relève des intérêts des participants en conflit et qu'ils s'efforcent de posséder ou d'utiliser.
Environnement micro et macro, dans lequel le conflit se produit à différentes étapes et sphères : au niveau intrapersonnel, personnel, social, spatio-temporel.

La typologie et les types de conflits interpersonnels sont très variés. Selon la nature des enjeux, les conflits peuvent être :

valeur(conflits concernant les idées significatives et les valeurs fondamentales de l'individu) ;
intérêts(les conflits affectent les intérêts, aspirations et objectifs incompatibles et contradictoires des participants à une certaine situation) ;
réglementaire(des conflits surviennent lorsque les règles et normes de comportement sont violées lors de l'interaction des individus).

Selon la dynamique du conflit, ils sont divisés en:

épicé(se produisent ici et maintenant, affectent des événements et des valeurs significatifs), à titre d'exemple : tromperie dans un couple marié ;
prolongé(durent pendant une longue période avec une tension moyenne, mais constante, affectent des problèmes significatifs pour l'individu) - conflit de générations, de pères et d'enfants ;
paresseux(pas intense, éclate de temps en temps) - un conflit entre des personnes travaillant ensemble qui ne se conviennent pas par leur caractère.

Étapes et conséquences

Chaque conflit passe nécessairement par certaines étapes et phases, qui se caractérisent par le degré d'intensité, la durée et les conséquences :

Scène cachée et implicite conflit interpersonnel. C'est le fondement de l'émergence du conflit et se révèle dans l'insatisfaction de l'individu à l'égard de quelque chose - statut dans une équipe, salaire injuste, incapacité à posséder quelque chose, évaluation inadéquate des autres, etc. Si le mécontentement interne n’est pas surmonté, l’étape suivante se développe.
Étape de tension. Le conflit éclate. C'est ici que se déroulent les positions des parties au conflit et les opportunités de réduire ou d'intensifier la confrontation.
Étape de confrontation. L'antagonisme s'intensifie dans les positions et dans les relations conflictuelles. Des actions conflictuelles actives ont lieu.
Étape d'achèvement. Soit le conflit est complètement résolu lorsque les parties parviennent à trouver un accord. Ou achèvement partiel - le conflit persiste à un certain stade et la tension diminue. Ou bien il y a une rupture complète des relations conflictuelles et l’émergence de conditions préalables à un conflit à un niveau plus profond.

Méthodes de résolution

Les moyens de résoudre les conflits interpersonnels montrent les intentions des parties au conflit, les stratégies pour établir des relations dans une situation tendue :

Stratégie offensive se manifeste dans un scénario de résolution de conflit énergique. Le seul gagnant ici est celui qui agit dans son propre intérêt et les impose à l'autre partie en conflit. Les moyens pour obtenir des résultats sont la domination sur les autres, la pression émotionnelle, les astuces et la manipulation.
Stratégie d’évitement et de retrait. En substance, le conflit n'est pas résolu, mais sa tension est réduite en ignorant ou en changeant l'attitude envers le sujet du conflit. Ou bien, il y a ici des concessions de la part de l'une des parties au conflit, un écart par rapport à ses intérêts afin de préserver la relation.
Stratégie du traité. La solution optimale au conflit est sélectionnée grâce à une procédure de négociation et à l'obtention d'un résultat mutuellement bénéfique.

Prévention et principes de comportement en cas de conflit

L'évitement du conflit et sa prévention sont facilités par une évaluation préliminaire de toute situation tendue dans les relations et la réponse à celle-ci :

La gestion d'une situation de conflit devrait inclure des réunions obligatoires des parties au conflit, où les causes du conflit et les moyens de le surmonter sont identifiés.
Un principe de comportement nécessaire en cas de conflit est la définition d'objectifs communs aux parties en conflit, qui sont compris et acceptés par tous. C'est ainsi que se forme la coopération.
Un principe de comportement important est d'accepter d'inviter un médiateur pour résoudre le conflit. Il peut s'agir d'une personne ou d'un groupe de personnes en qui l'une et l'autre partie ont la même confiance. La décision du médiateur est inconditionnelle et contraignante pour toutes les parties au conflit.

Vidéo : Comment naissent les conflits interpersonnels

Conflits interpersonnels

Réalisé par un étudiant de 5ème année

Départements FOST, SO

Guseva Galina

Concept de conflit interpersonnel

Conflits interpersonnels– ce sont des conflits entre individus dans le processus de leur interaction sociale et psychologique. Raisons de ces conflits– à la fois socio-psychologique et personnel, voire psychologique. Les premiers comprennent : la perte et la distorsion de l'information dans le processus de communication interpersonnelle, l'interaction déséquilibrée des rôles entre deux personnes, les différences dans les manières d'évaluer les activités et la personnalité de chacun, etc., les relations interpersonnelles tendues, le désir de pouvoir, l'incompatibilité psychologique.

Caractéristiques des conflits interpersonnels

Il n’y a pratiquement personne parmi nous qui n’ait jamais eu à participer à un conflit dans sa vie. Parfois, une personne elle-même devient l'initiatrice d'un conflit, et parfois elle se retrouve à entrer en conflit avec quelqu'un de manière inattendue pour elle-même et même contre son propre désir.

Il arrive souvent que les circonstances obligent une personne à se laisser entraîner dans un conflit qui a éclaté entre d'autres personnes, et elle doit, bon gré mal gré, agir soit comme arbitre ou conciliateur des parties en conflit, soit comme défenseur de l'une des parties. eux, même si, peut-être, il ne veut ni l’un ni l’autre.

Dans toutes les situations de ce genre deux aspects interdépendants peuvent être vus. Le premier est l’aspect substantiel du conflit, c’est-à-dire l’objet du différend, la question, la question qui suscite le désaccord. Le second est l'aspect psychologique du conflit, associé aux caractéristiques personnelles de ses participants, à leurs relations personnelles, à leurs réactions émotionnelles aux causes du conflit, à son déroulement et les uns aux autres. Cette seconde face est une spécificité des conflits interpersonnels – par opposition aux conflits sociaux, politiques, etc.

Dans un tel conflit, les gens s’affrontent directement, face à face. En même temps, ils développent et entretiennent des relations tendues. Ils sont entraînés dans le conflit en tant qu'individus, y montrant leurs traits de caractère, leurs capacités et d'autres propriétés et caractéristiques individuelles. Les conflits révèlent les besoins, les objectifs et les valeurs des individus ; leurs motivations, attitudes et intérêts ; émotions, volonté et intellect.

Les conflits interpersonnels ont leurs propres caractéristiques distinctives, qui se résument aux suivantes :

1. Dans les conflits interpersonnels, la confrontation entre les personnes se produit directement, ici et maintenant, sur la base du choc de leurs motivations personnelles. Les rivaux se retrouvent face à face.

2. Les conflits interpersonnels manifestent tout le spectre des causes connues : générales et particulières, objectives et subjectives.

3. Les conflits interpersonnels pour les sujets d'interaction conflictuelle sont une sorte de « terrain d'essai » pour tester les caractères, les tempéraments, les manifestations de capacités, l'intelligence, la volonté et d'autres caractéristiques psychologiques individuelles.

4. Les conflits interpersonnels se caractérisent par une forte émotivité et une couverture de presque tous les aspects de la relation entre les sujets en conflit.

5. Les conflits interpersonnels affectent les intérêts non seulement de ceux qui sont en conflit, mais aussi de ceux avec lesquels ils sont directement liés, soit par le travail, soit par des relations interpersonnelles.

Les conflits interpersonnels, comme indiqué ci-dessus, couvrent tous les domaines des relations humaines.

La gestion des conflits interpersonnels peut être envisagée sous deux aspects : interne et externe..Aspect interne implique l’utilisation de technologies pour une communication efficace et un comportement rationnel en cas de conflit. Aspect extérieur reflète les activités de gestion de la part du leader (manager) ou d'un autre sujet de gestion en relation avec un conflit spécifique.

Dans le processus de gestion des conflits interpersonnels, il est important de prendre en compte leurs causes et facteurs, ainsi que la nature des relations interpersonnelles des belligérants avant le conflit, leurs goûts et dégoûts mutuels.

Dans un conflit interpersonnel, chaque partie s'efforce de défendre son opinion, de prouver à l'autre qu'elle a tort ; les gens ont recours aux accusations mutuelles, aux attaques les uns contre les autres, aux insultes verbales et aux humiliations, etc. Ce comportement provoque des expériences émotionnelles négatives aiguës chez les sujets du conflit, qui aggravent l'interaction des participants et les incitent à des actions extrêmes. Dans les situations de conflit, il devient difficile de gérer ses émotions. Beaucoup de ses participants connaissent un bien-être négatif longtemps après la résolution du conflit.

Cette situation conduit le plus souvent au conflit comme moyen de le résoudre. Une résolution complète du conflit sera obtenue lorsque les parties belligérantes élimineront ensemble, en toute conscience, les causes qui l'ont provoqué. Si le conflit est résolu par la victoire de l'une des parties, alors cet état s'avérera temporaire et le conflit se manifestera certainement sous une forme ou une autre dans des circonstances favorables.

Conflits interpersonnels dans la famille

Famille- une institution unique d'interaction humaine. Cette particularité réside dans le fait que cette union étroite de plusieurs personnes (mari et femme, puis enfants, et les parents du mari ou de la femme peuvent vivre avec eux) est liée par des obligations morales. Dans cette union, les gens s'efforcent de passer autant de temps que possible en interaction commune, de s'apporter mutuellement joie et plaisir dans le processus d'interaction.

La famille est constamment en train de se développer, ce qui entraîne des situations imprévues et les membres de la famille doivent réagir à tous les changements. Et leur comportement dans diverses situations est influencé par le tempérament, le caractère et la personnalité. Il n’est pas surprenant que dans chaque famille, des conflits de toutes sortes surviennent inévitablement entre ses membres.

La survenue de conflits interpersonnels au sein de la famille peut être influencée par divers facteurs externes. Il s'agit tout d'abord des changements qui s'opèrent dans la société, par exemple des changements dans les critères moraux et culturels, l'instauration du culte du profit et l'accent mis sur la satisfaction des besoins sensoriels, le manque de sécurité sociale pour la famille, etc.

Des contradictions surviennent lorsqu'un mari et une femme ont des opinions différentes sur le problème - quelle fonction privilégier et comment l'exécuter. Par exemple, une femme veut avoir de nombreux enfants et un mari n'en veut qu'un, invoquant le manque de temps pour l'éducation, le désir de « vivre seul », etc.

Causes des conflits : 1ère période

incompatibilité interpersonnelle;

les revendications de leadership ;

prétend à la supériorité;

répartition des tâches ménagères;

réclamations en matière de gestion budgétaire ;

suivre les conseils de parents et amis ;

adaptation intime-personnelle.

Deuxième période provoquant des changements dramatiques, est associée à l'apparition d'enfants dans la famille. A cette époque, les raisons et les raisons de l'émergence de situations de conflit apparaissent beaucoup plus, des problèmes surgissent qui n'existaient pas auparavant. L'enfant a besoin d'attention 24 heures sur 24. La femme devient mère, elle nourrit l'enfant, lui consacre plus de temps, elle se fatigue, surtout si l'enfant est agité. Elle a besoin non seulement de repos physique, mais aussi de soulagement mental. De nombreuses femmes dans cette situation deviennent irritables et réagissent de manière inappropriée à certaines actions de leur mari. Un conflit peut surgir pour n’importe quelle raison.

Dans ces conditions, le mari est obligé de traiter sa femme avec plus d'attention qu'avant la naissance de l'enfant.

Un enfant grandit dans une famille, des problèmes d'éducation, de formation, d'orientation professionnelle, etc. surviennent, de nouvelles raisons de désaccords apparaissent qui peuvent contribuer à l'émergence de conflits interpersonnels entre parents et enfants.

Une maladie courante chez les jeunes parents est la tentative de l'un d'eux de diriger le processus de « bonne éducation » de la nouvelle génération, en ignorant les opinions de l'autre conjoint. Par exemple, un enfant est offensé par son père, il court vers sa mère et sa mère commence à le calmer et lui dit : « Notre père est méchant, il t'offense. Un tel comportement est difficile pour le mari et peut créer une double personnalité chez l'enfant et conduire à des conflits entre les époux. Tout parent, peu importe comment il agit vis-à-vis de l'enfant, a toujours raison en présence de l'enfant. Discuter du comportement de chacun n'est autorisé qu'en l'absence de l'enfant, de manière amicale les uns envers les autres, afin de trouver une solution commune.

Les différentes opinions des parents sur la question de la punition d'un enfant peuvent conduire à des conflits. L’un d’eux peut préférer les méthodes énergiques, tandis que l’autre peut les rejeter. Le choix d'activités complémentaires pour un enfant (musique, sports, clubs divers) peut aussi provoquer des conflits. Une attitude envers les évaluations négatives d'un enfant peut provoquer une situation de conflit aiguë.

De nos jours, alors qu'il n'y a aucune garantie de sécurité nulle part ni pour personne, des conflits entre parents et enfants surviennent en raison de leur retour tardif à la maison. L'anxiété des parents augmente particulièrement lorsque l'heure convenue pour le retour de l'enfant à la maison passe et qu'il ne se présente pas. Certains enfants, étant en compagnie à cette époque, ne veulent même pas se souvenir de leur foyer, même s'ils savent que les conflits avec leurs parents sont inévitables. C'est un comportement égoïste de la part des enfants. Leur propre plaisir d'un passe-temps agréable parmi leurs pairs est plus important pour eux que les expériences et la véritable souffrance de leurs proches. Quelles que soient les exigences disciplinaires des parents, elles doivent apprendre à les remplir ; elles visent la sécurité des enfants et de toute la famille.

Dans les conflits entre parents et enfants, la position des adultes est d'une grande importance. Un adolescent n’est pas toujours capable de se comporter comme un adulte. Sa personnalité est en phase de formation, de sorte que la réaction des adolescents aux influences extérieures est plus directe que celle des adultes. Leurs « freins sociaux » n’ont pas encore été mis en place. Le « concept de soi » des adolescents n'est pas aussi chargé de divers tabous sociaux que celui des adultes, et ils ne sont pas capables de contrôler clairement leurs émotions dans différentes situations.

Les conflits deviennent particulièrement aigus entre parents et adolescents lorsque les parents ne sont pas loin des adolescents dans leur développement.

En troisième période Lorsque de nouveaux membres (belles-filles ou gendres) apparaissent dans la famille, de nombreuses raisons de conflits interpersonnels peuvent survenir. Il peut y avoir de nombreuses options pour l'apparition d'une nouvelle personne dans la famille, mais la plus populaire est lorsque le mari amène sa femme dans la famille, chez ses parents. Dans de tels cas, des conflits sont possibles : mère - belle-fille, mère - fils, fils - épouse. Ces conflits entraînent inévitablement dans leur orbite le père du fils et les proches de sa femme.

La mère d'un fils après son mariage peut affirmer qu'il lui accorde autant d'attention qu'avant son mariage. Et le fils, comme la nature l'exige, accorde toute son attention à sa jeune épouse. La mère commence à être jalouse et cherche des raisons de critiquer son fils et sa belle-fille pour diverses bagatelles. Elle commence à attirer à ses côtés son mari, qui est contraint de se laisser entraîner dans une situation de conflit.

Le fils aime sa femme et sa mère et ne peut pas décider quel côté prendre. Pendant un certain temps, il essaie de les réconcilier, mais de telles tentatives ne mènent généralement pas au succès. La femme finit par conclure que tous les membres de la famille de son mari l’offensent, elle commence à se plaindre auprès de ses parents et à solliciter leur soutien. Parfois, les parents prennent inconditionnellement le parti de leur fille. Un conflit interpersonnel engloutit trois familles ; les partisans de l'épouse commencent à se battre contre ceux du mari. Un tel conflit n’a pratiquement aucune solution constructive. Cependant, il peut et doit être prévenu.

Après le mariage des jeunes, tout le monde doit comprendre que non seulement eux-mêmes, mais aussi tous les membres de leur famille, évoluent vers une qualité complètement nouvelle, auparavant inconnue d'aucun d'entre eux - une nouvelle personne « autochtone » est apparue dans la famille. Tous les efforts des proches devraient viser à aider les jeunes époux à trouver une compréhension mutuelle. Tout dans la nouvelle famille doit viser à la renforcer et non à la détruire, non pas à provoquer des conflits interpersonnels, mais à les prévenir.

Les conflits interpersonnels familiaux entraînent toujours de graves états émotionnels négatifs sous forme d’inconfort, de stress et de dépression. Il est donc préférable de prévenir les conflits. Pour ce faire, les psychologues et les conflictologues proposent de nombreuses options différentes pour leur propre comportement :

faire preuve de retenue dans n'importe quelle situation, ne vous laissez pas entraîner dans le conflit, laissez la partie qui provoque le conflit s'exprimer pleinement :

traiter tout incident avec attention et l’analyser :

excluez de la communication toute prétention à la supériorité, ne vous élèvez pas en humiliant autrui, en montrant vos mauvaises manières :

admettez et analysez ouvertement vos erreurs, ne transférez pas votre culpabilité sur les autres ;

ne créez pas de désastres pour la famille lorsque d'autres font des erreurs (ce qui s'est passé, s'est produit) :

une expérience excessive et une empathie pour les pertes entraînent une destruction physique du corps de chaque membre de la famille (ulcères, stress, crises cardiaques, etc.) ;

clarifiez les commentaires entre vous uniquement en privé et exprimez toutes les plaintes exclusivement sous une forme amicale et respectueuse (« ce qui arrive, cela répondra ») :

si vous êtes hanté par l'idée que votre femme (mari) est devenue « votre ennemi personnel », demandez-vous pourquoi cela s'est produit, pourquoi êtes-vous devenu tel que vous pensez si mal à la personne que vous aimiez auparavant ?

cherchez des défauts en vous-même, pas chez vos proches :

clarifiez tous les malentendus entre vous en l'absence d'enfants, n'impliquez pas vos proches et amis dans la résolution des conflits ;

orientez vos efforts pour résoudre le conflit non pas vers la victoire de votre proche, mais vers une résolution commune de la situation actuelle ;

la position envers les actions des enfants doit être uniforme :

Ne promettez pas aux enfants si vous ne pouvez pas répondre à leur demande :

ne pas insister sur les défauts des enfants, trouver le bien dans leur comportement, leurs désirs, leurs aspirations, se concentrer sur ceci :

renforcer les liens qui vous rapprochent de vos enfants (confiance, sincérité, véracité, etc.) :

rappelez-vous, si vous dites à votre bébé : « Vous êtes tout à fait un adulte », il essaiera toujours de ressembler à ça, mais il n'y arrive toujours pas :

Ne faites en aucun cas des reproches à votre enfant, mais ne le félicitez pas non plus :

écoutez tous les conseils, mais rappelez-vous que vous ne devez pas vivre avec les conseillers, mais avec celui dont vous vous plaignez.

Définition du conflit interpersonnel

Conflit interpersonnel [de lat. conflictus - collision] - une collision d'objectifs, de motivations, de points de vue et d'intérêts opposés des participants à l'interaction [Myers, 12]. Essentiellement, il s'agit de l'interaction de personnes poursuivant des objectifs mutuellement exclusifs ou simultanément inaccessibles pour les deux parties en conflit, ou cherchant à réaliser des valeurs et des normes incompatibles dans leurs relations. En science socio-psychologique, en règle générale, des composants structurels du conflit interpersonnel tels qu'une situation de conflit, une interaction conflictuelle et une résolution de conflit sont pris en compte. La base de tout conflit interpersonnel est la situation conflictuelle qui s'est développée avant même qu'elle ne commence. Nous voyons ici à la fois les participants à un éventuel futur conflit interpersonnel et l’objet de leur désaccord. De nombreuses études consacrées aux problèmes des conflits interpersonnels montrent qu'une situation de conflit présuppose que ses participants se concentrent sur la réalisation d'objectifs individuels plutôt que communs. Cela détermine la possibilité de l'émergence d'un conflit interpersonnel, mais ne prédétermine pas encore son caractère obligatoire. Pour qu'un conflit interpersonnel devienne une réalité, il est nécessaire que ses futurs participants reconnaissent, d'une part, la situation actuelle comme répondant généralement à leurs objectifs individuels, et d'autre part, ces objectifs comme incompatibles et mutuellement exclusifs. Mais jusqu'à ce que cela se produise, l'un des opposants potentiels peut changer de position et l'objet lui-même, sur lequel des divergences d'opinion sont apparues, peut perdre de son importance pour l'une, voire les deux parties. Si la gravité de la situation disparaît ainsi, le conflit interpersonnel qui, semble-t-il, devait inévitablement se développer, ayant perdu ses fondements objectifs, ne surgira tout simplement pas. Par exemple, la base de la plupart des situations conflictuelles auxquelles participent un enseignant et un élève réside le plus souvent dans la divergence, et parfois le contraire direct, de leurs positions et points de vue sur l'apprentissage et les règles de comportement à l'école.

Les conflits interpersonnels se manifestent par des interactions entre deux ou plusieurs individus. Dans les conflits interpersonnels, les sujets s'affrontent et règlent leurs relations directement, face à face. C'est l'un des types de conflits les plus courants. Ils peuvent survenir aussi bien entre collègues qu’entre personnes les plus proches.

Les conflits interpersonnels révèlent un manque d'accord dans le système d'interaction existant entre les personnes. Ils ont des opinions, des intérêts, des points de vue opposés, des points de vue sur les mêmes problèmes qui, au stade approprié de la relation, perturbent l'interaction normale, lorsque l'une des parties commence à agir délibérément au détriment de l'autre, et cette dernière, en à son tour, se rend compte que ces actions portent atteinte à ses intérêts et prend des mesures de représailles. Cette situation conduit le plus souvent au conflit comme moyen de le résoudre. Une résolution complète du conflit sera obtenue lorsque les parties belligérantes élimineront ensemble, en toute conscience, les causes qui l'ont provoqué. Si le conflit est résolu par la victoire de l'une des parties, alors cet état s'avérera temporaire et le conflit se manifestera certainement sous une forme ou une autre dans des circonstances favorables.

Toute résolution ou prévention de conflits vise à préserver le système d'interaction interpersonnelle existant. Cependant, la source du conflit peut être des raisons qui conduisent à la destruction du système d'interaction existant. À cet égard, on distingue diverses fonctions du conflit : constructive et destructrice.

Les fonctions de conception comprennent :

* cognitif (l'émergence d'un conflit agit comme un symptôme de relations dysfonctionnelles et la manifestation de contradictions émergentes) ;

* fonction de développement (le conflit est une source importante de développement de ses participants et d'amélioration du processus d'interaction) ;

* instrumental (le conflit agit comme un outil de résolution des contradictions) ;

* perestroïka (le conflit supprime les facteurs qui minent les interactions interpersonnelles existantes, favorise le développement d'une compréhension mutuelle entre les participants).

Les fonctions destructrices du conflit sont associées à

* destruction des activités conjointes existantes ;

* détérioration ou effondrement des relations ;

* bien-être négatif des participants ;

* faible efficacité d'interaction ultérieure, etc.

Cet aspect du conflit amène les gens à avoir une attitude négative à leur égard et à essayer de les éviter.

Structure du conflit.

Lors de l'étude systématique des conflits, leur structure et leurs éléments sont identifiés. Les éléments d'un conflit interpersonnel sont : les sujets du conflit, leurs caractéristiques personnelles, leurs objectifs et motivations, leurs partisans, la cause du conflit. La structure d'un conflit est la relation entre ses éléments. Les conflits sont en constante évolution, de sorte que leurs éléments et leur structure changent constamment.

On peut noter que le plus important d'un certain nombre de problèmes non résolus devrait, à notre avis, inclure les difficultés liées à la définition du concept de conflit et à sa corrélation avec d'autres concepts et phénomènes connexes de la vie mentale humaine. L'analyse de la compréhension du conflit et de la nature de ce phénomène dans divers domaines de la psychologie classique a enrichi notre compréhension des conflits psychologiques, mais n'a pas supprimé le problème de la définition du concept, au contraire, elle l'a même compliqué. Les auteurs d'une publication générale sur les problèmes de gestion constructive des conflits (Constructive Conflict Management... 1994) sont obligés de commencer par la question de la définition. Ils notent que les définitions existantes du conflit mettent l’accent soit sur l’incompatibilité des actions (ce qui, comme nous l’avons vu, est caractéristique de l’approche situationnelle), soit sur la différence perçue d’intérêts ou de croyances (ce qui est caractéristique des scientifiques cognitifs). La définition du conflit, à leur avis, avec laquelle il est difficile d'être en désaccord, devrait inclure les composantes comportementales, cognitives et affectives présentes et significatives dans tout conflit. A. Ya. Antsupov et A. I. Shipilov (Antsupov, Shipilov, 1999), dans leur revue des travaux sur les questions conflictologiques, ont tenté de comparer diverses définitions du conflit dans la psychologie russe, résolvant le même problème que les sociologues occidentaux se posaient autrefois par rapport à conflits sociaux. Comme Mack et Snyder, ils concluent qu’il n’existe aucune compréhension établie et généralement acceptée du conflit. Les auteurs ont analysé 52 définitions de conflits appartenant à des psychologues nationaux. Les définitions du conflit intrapersonnel reposent sur deux concepts clés : dans certaines définitions, le conflit est interprété comme une contradiction entre différents aspects de la personnalité, dans d'autres - comme un affrontement, une lutte de tendances personnelles. Une généralisation des définitions du conflit interpersonnel a permis d'identifier ses principales propriétés suivantes : la présence d'une contradiction entre intérêts, valeurs, buts, motivations comme fondement du conflit ; l'opposition des sujets du conflit ; la volonté d'infliger le maximum de dégâts à l'adversaire et à ses intérêts par tous les moyens ; émotions et sentiments négatifs les uns envers les autres (Antsupov, Shipilov, 1992). L'analyse des définitions les plus spécifiques démontre soit leur vulnérabilité, soit leur étroitesse, qui ne satisfait pas aux types existants de conflits psychologiques (au moins ses deux variétés principales - intrapersonnelles et interpersonnelles). Et la première « Encyclopédie psychothérapeutique » nationale (1998) n'inclut pas du tout dans l'éventail de concepts définis tels que « conflit », « crise » ou, par exemple, « problème », qui sont si largement utilisés dans le travail pratique. Passons à l'identification préliminaire d'un certain nombre de caractéristiques que nous avons tentées dans l'introduction et qui, à partir de diverses sources, ont été désignées comme invariantes, c'est-à-dire nécessairement rencontrées dans diverses interprétations du conflit.

Rappelons qu'il s'agissait notamment de la bipolarité comme confrontation entre deux principes ; activité visant à surmonter les contradictions ; la présence d'un ou plusieurs sujets comme porteurs de conflit. Voyons si ces signes satisfont à la compréhension psychologique des conflits, en tenant compte des idées de différentes directions psychologiques. La bipolarité comme présence et opposition de deux principes est nécessairement présente dans tout conflit psychologique. Qu'il s'agisse d'un conflit intrapersonnel, interpersonnel ou intergroupe, dans tous les cas, dans le conflit il y a deux autorités qui s'opposent. L'activité visant à surmonter une contradiction est également caractéristique de tout conflit et est présente dans différentes désignations, apparemment, dans toutes les définitions du conflit (ce qui n'est pas surprenant : rappelons que par son origine même le mot « conflit » est un choc). Cette activité est appelée « collision », « incompatibilité », « contre-action », etc.

C’est précisément cette caractéristique des conflits qui a fait l’objet, à une certaine époque, de

des différends entre experts en conflits qui n'arrivent pas à décider si ce signe est obligatoire ou si la présence de sentiments négatifs peut déjà être considérée comme un conflit. L. Coser s'est opposé à l'identification du conflit avec des attitudes hostiles : « La différence entre le conflit et les sentiments hostiles est significative. Le conflit, contrairement aux attitudes ou sentiments hostiles, a toujours lieu dans l'interaction entre deux ou plusieurs personnes. émergence de comportements conflictuels ; conflit, au contraire, il y a toujours une interaction » (Coser, 1986). À l'heure actuelle, selon G. M. Andreeva, la question controversée de « si le conflit n'est qu'une forme d'antagonisme psychologique (c'est-à-dire la représentation d'une contradiction dans la conscience) ou s'il s'agit nécessairement de la présence d'actions conflictuelles » peut être considérée comme résolue en faveur de cela « les deux composantes évoquées sont des signes obligatoires de conflit » (Andreeva, 1994).

En effet, les contradictions entre les gens, les désaccords qui surgissent entre eux, aussi importants soient-ils, ne prendront pas nécessairement la forme d'un conflit. Quand une situation commence-t-elle à se transformer en conflit ? Si une personne, percevant la situation actuelle comme inacceptable pour elle, commence à faire quelque chose pour la changer - explique son point de vue à son partenaire, essaie de le convaincre, va se plaindre de lui à quelqu'un, démontre son mécontentement, etc. ceci est calculé en fonction de la réponse du partenaire et vise à changer la situation. Cette caractéristique - activité visant à surmonter une contradiction - est-elle obligatoire pour les conflits qui se développent non pas dans des situations interpersonnelles, mais dans le monde intérieur d'une personne, au niveau intrapersonnel ? La bipolarité en elle-même ne signifie pas un affrontement entre les partis. Il y a de nombreuses contradictions en chacun de nous - le désir de proximité avec les autres et le désir d'autonomie, l'isolement de notre individualité ; le haut et le bas, le bien et le mal, etc. coexistent en nous. Cependant, cela ne signifie pas que nous le sommes. constamment À cause de cela, il est en conflit avec lui-même. Cependant, lorsque pour une raison ou une autre ces contradictions s'aggravent, une « lutte » commence, une recherche, parfois douloureuse, d'une solution, d'un moyen de surmonter cette contradiction, d'une issue. Le porteur du conflit est le ou les sujets. Un autre signe de conflit a été initialement désigné par nous comme la présence d'un ou plusieurs sujets comme porteurs du conflit. Son isolement a été déterminé par la nécessité de limiter notre compréhension proposée du conflit à son utilisation métaphorique. L’interprétation la plus simple de cet attribut signifie que le conflit est un phénomène « humain ». Les psychologues n'ont pas besoin de cette clarification (l'exception est d'attribuer les propriétés du conflit au phénomène de lutte dans le monde animal, ce qui, à notre avis, est profondément erroné, car cela prive le phénomène de conflit de ses caractéristiques normatives de valeur, de sa « socialité »). Cependant, le sujet n’est pas seulement un individu humain ; cette caractéristique met l'accent sur sa dotation en conscience et en volonté (au sens philosophique et psychologique traditionnel), sur sa capacité à entreprendre des actions actives et conscientes.

Nous avons noté plus haut l’activité comme l’un des signes attributifs du conflit. Elle se développe à la suite de la prise de conscience de la présence d'une contradiction et de la nécessité de la surmonter. Si une personne ne perçoit pas la contradiction existante (dans ses propres aspirations, dans ses relations avec les autres, etc.) comme un problème nécessitant une solution, alors psychologiquement, le conflit n'existe pas. Bien entendu, cela ne signifie pas la nécessité d'une prise de conscience adéquate du problème qui s'est posé ; il peut être vécu sous la forme d'un inconfort émotionnel, de tension, d'anxiété, c'est-à-dire, d'une manière ou d'une autre, générer le besoin de le surmonter. De même, indépendamment de ce que l’on pourrait appeler une « vision objective », si une personne perçoit comme un problème quelque chose dans ses relations avec les autres ou quelque chose qui se passe dans son âme, elle le vivra comme un problème qui nécessite ses propres solutions.

À première vue, l'exception est l'interprétation psychanalytique du conflit comme un phénomène inconscient pour l'homme (pathogène, selon Freud, et névrotique, selon Horney). Cependant, nous parlons de problèmes qui ont été refoulés de la conscience ; il serait donc plus juste de parler de conflits qui ont acquis un caractère inconscient à la suite d'un certain travail interne visant à les réprimer et à les supprimer, et leur résolution présuppose leur conscience.

Nous avons examiné les signes de conflit qui ont été initialement identifiés pour caractériser ce phénomène et qui, à notre avis, sont tout à fait cohérents à la fois avec la phénoménologie psychologique et avec les idées existant en psychologie théorique. Y a-t-il une fonctionnalité non marquée qui dépasse le cadre de notre considération ? L'examen des définitions du conflit par d'autres auteurs montre que les traits attributifs que nous proposons sont cohérents ou coïncident largement avec les vues des spécialistes ou, en tout cas, ne les contredisent pas. Mais il y a une caractéristique du conflit qui mérite une discussion particulière. Nous parlons d’actions négatives ou de sentiments négatifs – des caractéristiques souvent incluses dans les définitions du conflit. Considérons à titre d'exemple les deux définitions déjà données. L'une d'elles est la définition classique et peut-être la plus répandue de L. Coser, largement utilisée dans la littérature. Il fait référence aux conflits sociaux, mais, comme on le sait, dans la tradition occidentale, le concept de conflit social est utilisé assez largement, y compris en relation avec des situations interpersonnelles. Ainsi, selon Coser, « le conflit social peut être défini comme une lutte pour des valeurs ou des revendications de statut, de pouvoir ou de ressources limitées, dans laquelle les objectifs des parties en conflit sont non seulement d'atteindre ce qu'elles veulent, mais aussi de neutraliser , endommager ou éliminer le rival » ( Coser, 1968, p. 232). Dans cette définition, les parties agissent comme des opposants cherchant à se neutraliser. Mais au mieux, et au pire, les composantes agressives sont directement incluses dans la définition du conflit (« causer des dommages ou éliminer un adversaire »). La deuxième définition appartient aux auteurs nationaux Antsupov et Shipilov, qui ont effectué un énorme travail analytique pour clarifier le schéma conceptuel du conflit : « Le conflit est compris comme la manière la plus aiguë de résoudre des contradictions importantes qui surgissent dans le processus d'interaction, qui consiste à l’opposition des sujets et s’accompagne généralement d’émotions négatives » (Antsupov, Shipilov, 1999). Dans une publication récente, ils précisent leur définition : le conflit est « la manière la plus destructrice de développer et d'achever les contradictions significatives qui surgissent dans le processus d'interaction sociale, ainsi que dans la lutte sous les structures de la personnalité » (Antsupov, Shipilov, 2006, p. . 158), mais ils font la réserve suivante. Si au cours du conflit il y a opposition entre les sujets, mais qu'ils ne ressentent pas d'émotions négatives mutuelles, ou, au contraire, tout en les éprouvant, ils ne s'opposent pas, alors les auteurs considèrent de telles situations comme pré-conflit. Et le conflit intrapersonnel est compris comme « une expérience négative causée par une lutte prolongée entre les structures du monde intérieur de l'individu » (Antsupov, Shipilov, 2006, p. 158). Nous parlons d'une question fondamentale - l'inclusion dans le concept de conflit comme signe obligatoire d'actions négatives (comme chez Coser) ou de sentiments négatifs (comme chez Antsupov et Shipilov). La définition de Coser a été proposée par lui il y a 30 ans lors de la formation de la conflictologie ; La définition d'Antsupov et Shipilov est l'une des plus récentes. Rappelons que la première tradition philosophique et sociologique, ainsi que la tradition psychologique (psychanalyse), se caractérisaient par l'accent mis sur les aspects destructeurs et destructeurs du conflit, ce qui a conduit à son évaluation générale négative. D'un point de vue psychologique, en adhérant à l'une de ces définitions, nous serions également contraints de considérer le conflit comme un phénomène négatif.

Il ne fait aucun doute que le conflit s'accompagne d'expériences diverses : on peut éprouver un sentiment de contrariété, éprouver des difficultés survenues, un sentiment d'incompréhension, d'injustice, etc. Mais s'agit-il nécessairement d'une hostilité envers le partenaire ou d'un désir ? lui infliger des dégâts ?

Les auteurs d'une publication consacrée à la gestion constructive des conflits (Constructive Conflict Management... 1994) estiment que ce concept se caractérise par une portée plus large que le concept d'agression, et que le conflit peut se dérouler sans agression. Ce dernier peut être un moyen pour les participants au conflit de s'influencer mutuellement et peut conduire à son développement destructeur. Cependant, dans l'interprétation moderne, le conflit peut se développer sans l'hostilité mutuelle des participants ni leurs actions destructrices. C’est précisément ce qui laisse espérer la possibilité d’une gestion constructive des conflits.

La plupart des définitions ci-dessus concernaient les conflits interpersonnels. Si nous espérons pouvoir créer une définition universelle du conflit qui correspond à au moins deux de ses principales variétés psychologiques - les conflits interpersonnels et intrapersonnels, alors elle doit contenir des caractéristiques pertinentes pour les conflits des deux types. Parmi les différents sentiments ressentis par une personne en situation de conflit existentiel ou tout autre conflit interne, il n'est guère légitime de s'intéresser à l'hostilité ou à l'agressivité envers soi-même.

Ainsi, il nous semble que l'inclusion de l'agression (sous forme d'actions ou de sentiments hostiles) dans la liste des signes de conflit conduit à un rétrécissement de la portée du concept et réduit ainsi le concept général de conflit à l'un des variétés possibles.