La notion de groupe est interprétée de différentes manières.

Certains chercheurs identifient des groupes conditionnels, c'est-à-dire Ils considèrent le groupe comme une association conditionnelle nécessaire à l'analyse et à la comptabilité statistique.

D'autres considèrent le groupe comme une entité réelle, où il existe une unité d'activité, une certitude des conditions et des caractéristiques approfondies.

La classification des groupes peut être différente.

Un petit groupe est composé de 2 personnes ou plus (pas plus de 30) qui interagissent les unes avec les autres de telle manière que chaque personne influence les autres et est influencée par d'autres personnes.

Principales caractéristiques du groupe :

1. composition, c'est-à-dire ensemble de caractéristiques par sexe, âge, profession. Accessoires.

2. la structure, qui est déterminée par les objectifs et les conditions de l'étude.

3. processus de groupe, c'est-à-dire rôles, statut, processus de communication, interactions, processus de cohésion, formation de groupe, formation, pression, leadership, organisation d'activités communes, prise de décision de groupe.

4. les normes de groupe sont des éléments de la culture de groupe, des règles de bon comportement.

La composition, les normes et les processus du groupe déterminent le potentiel du groupe, qui se manifeste dans des activités communes.

Une activité est considérée comme conjointe si :

1. Les employés ont un objectif commun, une motivation commune et des résultats finaux communs.

2. si l'activité est divisée en composants fonctionnellement liés qui sont répartis entre les participants.

3. il existe une combinaison d'activités individuelles et leur mise en œuvre coordonnée, c'est-à-dire la présence de la direction et de l'autonomie gouvernementale.

4. unité spatio-temporelle de performance par différentes sections des composantes de l'activité réparties entre elles.

Formes d'activités conjointes :

1. conjointement - activité individuelle (équipe d'opérateurs de machines) ;

2. ensemble – activité séquentielle (convoyeur) ;

3. conjointement – ​​interagir (équipe de construction) ;

4. ensemble - créatif.

Dans les divisions fonctionnelles d'une organisation, les chercheurs nationaux identifient trois niveaux d'interconnectivité du travail :

1. en parallèle – individuel ;

2. coopérative - individuelle ;

3. réseau coopératif - l'activité des uns est impossible sans l'activité simultanée ou préalable des autres.

La tâche du manager est d’établir des relations commerciales. Les activités conjointes obtiennent plus de succès dans des conditions d'intégration, qui sont obtenues lorsque les efforts et les actions de chaque participant sont soumis aux normes et objectifs du groupe dans son ensemble. C'est lors de l'intégration que des actions disparates sont réunies en une activité collective : la coopération.

Le mécanisme interne de coopération est la coopération, qui consiste à combiner les efforts des membres du groupe et à spécialiser et coordonner les actions.

La spécialisation change à mesure que les participants commencent à s'essayer à différents rôles.

La coordination des actions n'est possible que si les actions des salariés sont coordonnées et rationalisées. Les relations collectivistes ou individuelles peuvent également être suivies en groupe. Le leadership peut être formel ou informel.

Lorsque l’on travaille individuellement, l’isolement et l’aliénation se manifestent souvent.

C'est dans le travail de groupe qu'il est plus facile pour un leader de devenir leader si son comportement correspond aux normes acceptées dans le groupe, et s'il « s'immerge » dans le travail du groupe.

Lorsqu'il travaille individuellement, le manager ne devient qu'un lien de connexion, distribuant, planifiant et contrôlant le travail.

Dans un petit groupe, il est important que le leader compense les qualités de ses collaborateurs par ses qualités.

Dans ce cas, ses subordonnés lui font confiance et il est à la hauteur de leurs attentes. Cette condition est appelée les effets de la coopération mutuelle compensatoire.

La recherche a révélé le schéma suivant :

- plus le groupe est bas en termes de niveau de développement, moins il impose d'exigences au leader, de confiance en soi, de rigidité, d'agressivité de la part du leader, ce qui est juste.

— plus le niveau de développement du groupe est élevé, plus l’ensemble des qualités du leader doit être optimal.

Facteurs de comportement de groupe :

2 ouvertures :

Compétitions

- Expériences Hathorn

La recherche a révélé des tendances vers une augmentation de la productivité du travail dans des conditions d'activité conjointe de 35 à 40 % par rapport au travail individuel et de 10 % dans des conditions de concurrence.

Les expériences Hathorn ont également montré que la productivité du travail dépend des normes de groupe dans les relations interpersonnelles.

Des études ultérieures ont révélé une tendance : la norme du groupe peut augmenter plusieurs fois si les résultats du travail de chacun affectent la réussite des autres et dépendent de leur réussite globale.

Le développement de modèles de comportement de groupe est déterminé par les facteurs suivants :

1. l'harmonie professionnelle, qui se forme par le travail en commun et se manifeste par le fait que les groupes où elle existe se caractérisent par l'interchangeabilité, la complémentarité et la responsabilité mutuelle.

À ce facteur s’ajoute la satisfaction des travailleurs à l’égard de leur travail, qui à son tour peut compenser certaines restrictions et coûts associés aux caractéristiques personnelles d’une personne et aux lacunes dans les conditions de travail et dans l’organisation.

2. la compatibilité interpersonnelle, qui consiste à lier des intérêts professionnels dans un domaine d'activité de groupe. Cela présuppose une volonté psychologique de coopérer.

3. la cohésion morale et psychologique, dans laquelle des normes d'entraide et de soutien mutuel se forment sur la base d'idées communes sur soi-même.

Les facteurs de travail en équipe professionnel et de cohésion morale et psychologique constituent le noyau du groupe.

Figure 19 — Modèles de comportement de groupe (méthodologie de Yu.D. Krasovsky)

Prof. maniabilité

compatibilité interpersonnelle morale et psychologique

cohésion

Prof. cohérence

Caractéristique aujourd'hui

Qu'est-ce que ça pourrait être

Un groupe fort possède ces deux facteurs, qui varient proportionnellement, ce qui constitue un indicateur du développement professionnel le plus élevé du groupe dirigé par le leader.

Si l'un des facteurs sous l'influence du leader est mis à jour, alors il s'agit d'un groupe moins développé, les relations commerciales ne seront plus la principale, c'est-à-dire les conflits sont inévitables et les gens ne seront pas occupés.

Dans les groupes moins développés, le leader n’est pas toujours le leader, ce qui affecte la performance du groupe.

Le succès ou l’échec du travail d’un groupe se caractérise par l’engagement et la démocratie, la productivité et la satisfaction à l’égard des résultats du travail.

Il existe également des variables situationnelles : niveau d'aspirations du groupe, interactions avec d'autres groupes professionnels, positions de leadership, normes du groupe, etc.

2. Formation d'un groupe cohérent.

Cartwright a proposé un modèle de cohésion résultant de la motivation de l'appartenance à un groupe, c'est-à-dire qu'elle est le résultat des motivations qui motivent les membres du groupe à maintenir leur appartenance à ce groupe particulier, c'est-à-dire compatibilité des besoins et des valeurs.

Ce résultat n'est rien de plus que la propriété motivante du groupe, reflétée dans ses objectifs, ses programmes, ses méthodes d'action et ses principes.

Selon lui, la cohésion est l’attente ou la probabilité subjective que l’adhésion ait des conséquences positives.

Selon lui, la quatrième composante de la cohésion est une certaine évaluation subjective moyenne des conséquences de la présence d’une personne dans différents groupes.

Propriétés du groupe :

- l'attractivité des membres du groupe ;

- similarité entre les membres du groupe ;

— caractéristiques des objectifs du groupe ;

— le caractère unique des relations entre les membres du groupe ;

— satisfaction à l'égard des activités de groupe;

— la nature du leadership ;

- prise de décision;

— la taille du groupe ;

Ambiance de groupe.

En complément du modèle de Cartwright, d'autres chercheurs introduisent le concept de conflit intergroupe. C'est dans un tel conflit que les membres du groupe perçoivent leur groupe comme un tout.

Du point de vue de Cartwright, la cohésion de groupe a non seulement des causes, mais aussi des conséquences :

1. maintenir l'appartenance au groupe

2. influence croissante sur ses membres

3. accroître la participation des membres du groupe

4. croissance de l'adaptation individuelle dans le groupe

5. réduire l'anxiété

6. productivité.

A.V. Petrovsky : le plus haut niveau de développement de groupe est une équipe caractérisée par la cohésion.

Le collectif de travail est l'un des concepts centraux - une organisation sociale caractérisée par des activités communes significatives. Unité des objectifs du groupe, unité des orientations de valeurs, discipline de leadership - cela crée les conditions d'un travail normal.

Classement des groupes :

- officiel;

- informel ;

- primaires - il s'agit d'équipes à l'échelle d'un département, d'un service, d'un site, qui sont réunies sur la base d'un processus technologique distinct ;

- secondaire - à l'échelle de l'atelier, qui sont regroupées sur la base d'un grand volume de fonctions technologiques.

Le processus de constitution d'une équipe passe par plusieurs étapes auxquelles le manager doit prêter attention.

La cohésion est caractérisée par les facteurs suivants :

- le temps passé ensemble ;

— surmonter les difficultés lors de l'adhésion à un groupe ;

— taille et composition du groupe ;

— les conditions extérieures ;

- les succès ou échecs passés.

« Grandir », motiver et fédérer le groupe :

— la constitution de groupes ;

— organisation de la dynamique positionnelle ;

- coopération;

- conflit productif.

Dans la vraie vie, toutes ces formes peuvent être mélangées et remplacées par d’autres types d’activités. Par exemple, faire grandir un groupe implique de faire connaissance, ce qui peut ne pas se faire immédiatement, mais seulement après plusieurs heures de travail ensemble. La formation de groupe est essentielle car... c'est dans ce processus que sont posées les bases de la spécialisation des actions. C'est ici que sont planifiées la coordination et l'intégration des efforts, c'est-à-dire il s'agit d'un processus au cours duquel il est déterminé si les participants individuels deviendront un sujet collectif, si un effet synergique se produit.

La formation de groupe est une procédure qui consiste à soutenir des connaissances naturelles et à rapprocher les participants.

Si le groupe se transforme en équipe, il rattrapera rapidement son retard.

L'organisation de la dynamique positionnelle désigne les rôles, fonctions et postes représentés dans le groupe.

1. changer le comportement des gens vers plus de créativité et de confiance en soi.

2. maîtriser une variété de rôles.

3. acquérir une plus grande flexibilité psychologique.

4. la capacité d'effectuer de manière cohérente les actions requises par ce poste.

La notion de poste diffère de la notion de rôle, bien qu’elles soient proches.

Une position est une place dans la structure de l'activité qui détermine une manière particulière de voir la perception des événements en cours et une direction particulière d'action.

Un rôle est un modèle de comportement attendu et accepté dans la société.

Il est nécessaire de faire la distinction entre position et personnalité, surtout en cas de conflit.

Dans le travail de groupe, il existe trois types de postes : fonctionnel, de rôle, personnel.

La position fonctionnelle correspond à la position professionnelle de la personne.

Le poste de rôle est attribué en fonction de la place qu'occupe le membre du groupe dans le travail significatif.

Caractéristiques connues du rôle :

- mathématicien

— analyste

— diagnostiqueur : a développé une pensée imaginative

— générateur d'idées

— développeur : indispensable pour finaliser les idées des autres

— imitateur : crée l'apparence d'une œuvre

- critique

— intégrateur

La cohésion de groupe est controversée et s'accompagne souvent de contacts de rôle dont les raisons peuvent être :

1. contradictions initialement inhérentes au contenu du rôle ;

2. la contradiction entre une personne et le rôle qui lui est assigné dans l'organisation ;

3. contradiction entre le rôle et sa perception, environnement organisationnel ;

4. contradiction entre ce rôle et certains autres rôles.

Ces contradictions peuvent être éliminées :

1. changer le contenu et les manières d'exercer le rôle (c'est-à-dire changer votre travail).

2. changement chez l'individu lui-même (vers l'auto-amélioration).

3. réarrangement des personnes

Formel est la position d'une personne dans la hiérarchie formelle, la répartition de l'influence sur les activités, c'est-à-dire ce sont les droits de pouvoir des artistes interprètes ou exécutants. Cela peut également être déterminé par l’environnement de l’organisation.

Informel - transmis à une personne par son entourage (en fonction des caractéristiques personnelles de l'interprète du rôle). L’informel peut renforcer l’importance du rôle et vice versa.

En parlant d'aspects personnels, vous devez prêter attention à l'individualité d'une personne.

L'individualité consiste en :

1. différence par rapport aux autres ;

2. similitudes avec les autres ;

3. être différent des autres.

Chacun a quelque chose en commun avec les autres et est différent des autres.

L'individualité est plus évidente sur une longue période, car l'individualité est stable, même si elle peut changer (légèrement) sous l'influence de l'expérience.

L'individualité se forme sous l'influence de 3 groupes de facteurs :

1. Hérédité et caractéristiques physiologiques ;

2. facteurs environnementaux (famille, environnement immédiat, culture générale, société).

3. traits et caractéristiques du caractère d’une personne (c’est-à-dire que l’individualité influence sa formation).

La personnalité peut être décrite comme suit :

- comment une personne se comporte envers les autres ;

- observer la sensibilité envers les autres ;

— perception du risque;

- le dogmatisme (un trait de caractère des personnes aux opinions limitées) ;

— sphère de contrôle.

Si une personne croit que son comportement dépend d'elle, elle dispose alors d'une sphère de contrôle interne.

Si une personne croit que son comportement dépend des circonstances, elle dispose alors d'une sphère de contrôle externe.

A cet égard, ils distinguent :

— internes (croire en eux-mêmes);

— externalités (nier la responsabilité personnelle).

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Types de comportement en groupe

En psychologie sociale, il existe quatre principaux types de comportement des personnes dans un petit groupe.

Type de séparation. L'orientation individuelle est bien exprimée. Une solution optimale aux problèmes n'est possible que dans des conditions d'isolement relatif du groupe, de manière indépendante.

Type d'esclave. Il existe une tendance prononcée au conformisme, à l’imitation et à la soumission volontaire. La solution optimale à un problème de groupe est possible en contact avec des membres du groupe plus confiants et plus compétents.

Type leader. L'individu se concentre sur le pouvoir dans le groupe. Une solution optimale aux problèmes est possible sous condition de subordination des autres membres du groupe.

Type collaboratif. L'individu s'efforce constamment de résoudre les problèmes conjointement avec d'autres et suit le groupe en cas de décisions raisonnables.

La connaissance des types de comportement des membres du groupe aide le psychothérapeute dans la répartition des rôles et contribue à une compréhension plus approfondie des mécanismes d'incompatibilité psychologique des membres individuels du groupe.

La coïncidence du leader formel et informel en une seule personne simplifie la situation ; la divergence rend le processus de groupe plus complexe.

Processus de groupe

Le concept de processus de groupe (dynamique de groupe) a été introduit pour la première fois par Kurt Lewin en 1936. L'idée centrale de ce concept est que les lois du comportement des individus en groupe doivent être recherchées dans la connaissance des « forces sociales et psychologiques ». qui les déterminent.

Par la suite, ce concept en relation avec les groupes psychocorrectionnels a été développé par Rogers, Shute

Tsem et autres (voir section : « Carl Rogers et la thérapie centrée sur le client »).

Kelman (1963) considère la psychothérapie de groupe comme une « situation d'influence sociale » et identifie trois étapes dans le processus de groupe : la conformité ; identification; affectation.

Selon Kelman, les membres d'un groupe psychothérapeutique sont premièrement influencés par le psychothérapeute et les autres membres du groupe ; deuxièmement, ils s'identifient au psychothérapeute et entre eux ; troisièmement, ils s'approprient l'expérience de groupe. Kelman estime que pour obtenir un effet thérapeutique, le « respect » des normes et règles du groupe ne suffit pas - il faut également assimiler et maîtriser ce qui a été appris. Les membres du groupe doivent acquérir de nouvelles compétences sensorielles (conformité), y répondre dans le groupe (identification) et les appliquer à des situations réelles spécifiques (appropriation).

Depuis sa création jusqu'à la fin du processus de traitement, le groupe psychocorrectionnel passe par plusieurs étapes (phases) de son développement.

La plupart des chercheurs sur cette question arrivent à la conclusion que le processus de groupe, depuis l'étape d'adaptation jusqu'à la résolution des conflits intra-groupe (la deuxième étape), aboutit finalement à la cohésion et à la résolution efficace des problèmes (Tuckman, 1965 ; Bennis, Shepard, 1974, etc.).

Ce développement par étapes d’un groupe découle de la théorie des relations interpersonnelles de Schutz (Schutz, 1958). Selon Schutz, dès les premières étapes du développement d'un groupe, ses membres éprouvent un désir de inclusion dans la situation. A ce stade, un sentiment d'appartenance au groupe et un désir d'établir des relations adéquates avec tous ses participants commencent à se former.

Dans un deuxième temps, la nécessité de contrôler la situation, négativisme. Apparaissent la rivalité et le désir d'indépendance, le désir de se démarquer et de prendre une position de leader. Dans la troisième étape commence à dominer besoin d'affection Les membres du groupe établissent des liens émotionnels étroits les uns avec les autres. Au premier plan

une cohésion, un sentiment d’ouverture, d’intimité et d’empathie apparaissent.

Kratochvil (1978) identifie quatre phases de développement de groupe.

Première phase (orientation et dépendance). Il y a une adaptation aux nouvelles personnes et une orientation : « De quel type de traitement s’agit-il ? "Qu'allons-nous faire?" « Comment cela va-t-il m'aider ? » Les membres du groupe sont anxieux, peu sûrs d’eux et dépendants. Certains se replient sur eux-mêmes, d'autres parlent de leurs maladies, mais en même temps chacun attend des informations et des instructions d'un psychothérapeute.

Deuxième phase (conflits et protestations). Une tendance à l'affirmation de soi apparaît, une répartition des rôles commence : actif et passif, dirigeant et « opprimé », « favoris » et « défavorisés », etc. L'insatisfaction surgit à la fois les uns envers les autres et envers le psychothérapeute, et le résultat final est déception dans la méthode elle-même de traitement.

Si au premier stade de la formation du groupe, le psychothérapeute était une idole pour tous les membres du groupe, il est maintenant jeté du piédestal, réduit au rang de « fainéant et charlatan ». L'insatisfaction à l'égard du psychothérapeute augmente encore plus s'il refuse un rôle dirigeant et autoritaire. Le stress émotionnel atteint son paroxysme :

Les discussions avec le patient se transforment en « tribunal camarade » ; une conversation avec un psychothérapeute se transforme en conflit. Si le psychothérapeute n’est pas suffisamment expérimenté, le groupe peut alors s’effondrer.

Troisième phase (développement et coopération). La tension émotionnelle est réduite, le nombre et la gravité des conflits sont réduits. Il y a une consolidation des normes et des valeurs du groupe. La lutte pour le leadership passe au second plan. Le besoin d'appartenir à un groupe apparaît et le sentiment de responsabilité envers les intérêts communs devient pertinent. La compréhension mutuelle, la sincérité et l’intimité émergent entre les membres du groupe. Les dialogues deviennent plus francs et confidentiels. L'individu développe un sentiment de sécurité, la confiance que le groupe le protégera. Il y a une envie de s'ouvrir et la relation avec le psychothérapeute se normalise.

Quatrième phase (activité ciblée). Le groupe devient un collectif de travail, un système social mature. Ses membres réfléchissent, consultent et prennent des décisions. Un feedback positif est établi, qui n'est pas perturbé même dans les cas où des émotions négatives et des conflits sont délibérément autorisés dans la discussion.

En psychothérapie domestique, il est d'usage de distinguer les phases d'adaptation, de frustration, de construction et de mise en œuvre de la dynamique de groupe (Slutsky, Tsapkin, 1985, etc.). En principe, ces dynamiques ne diffèrent pas de celles décrites par Rogers, Kratochvil et d’autres.

Que sont facteurs de guérison groupe de psychothérapie ? Selon Jalom (1975), il y en a dix.

Cohésion. C'est une caractéristique du degré de connectivité et d'unité des relations interpersonnelles au sein d'un groupe. Une cohésion accrue contribue à accroître l’interaction entre les membres du groupe, intensifie les processus d’influence sociale et augmente la satisfaction de chacun.

Insuffler l’espoir. La croyance dans le succès du processus de groupe lui-même a un effet thérapeutique.

Généralisation. Les gens ont tendance à considérer leurs problèmes et leurs maladies comme uniques. Au fur et à mesure qu’ils se développent en tant que groupe, ils commencent à se rendre compte que d’autres ont des problèmes et des maladies similaires. Cette identification de ses propres problèmes et expériences a un effet thérapeutique.

Altruisme. Comportement axé sur la satisfaction des intérêts des autres sans prendre consciemment en compte leurs avantages pour soi. Comportement visant à apporter une aide désintéressée à tout membre du groupe, quelle que soit la position sociale qu'il occupe en dehors du groupe.

Fournir des informations. Il s’agit des informations et du raisonnement dont un membre du groupe a besoin pour prendre conscience de lui-même et se découvrir.

Transfert multiple. Toute difficulté dans le domaine de la communication et de l'adaptation sociale, étant déterminée par les événements du présent et du passé, doit

se manifestent clairement dans la communication de groupe. L'attachement émotionnel du patient au psychothérapeute et aux autres membres du groupe est considéré, examiné et, si nécessaire, soumis à une évaluation rationnelle et réaliste.

Apprentissage interpersonnel. Le groupe sert de terrain d’essai pour explorer les réactions émotionnelles positives et négatives et tester de nouveaux comportements. Les membres du groupe deviennent convaincus qu’ils peuvent ouvertement demander de l’aide et du soutien aux autres et s’aider eux-mêmes de manière désintéressée.

Développement des compétences relationnelles. Dans un groupe, tous ses participants améliorent ouvertement ou secrètement leurs compétences en communication. Diverses techniques sont utilisées pour développer les compétences interpersonnelles, notamment le feedback et les jeux de rôle.

Imiter un comportement. Apprendre un comportement approprié en observant et en imitant le comportement des autres. Au début du processus de groupe, le comportement du psychothérapeute ou d'autres membres du groupe qui ont reçu son approbation est imité. Peu à peu, les membres du groupe commencent à expérimenter en utilisant les nombreux modèles de comportement proposés dans le groupe à des fins de maintenance.

Catharsis. Discuter des besoins cachés ou réprimés (« inacceptables ») au sein d'un groupe, en se concentrant sur des émotions non analysées telles que la culpabilité ou l'hostilité, conduit à la compréhension de soi, à la révélation de soi et, finalement, au soulagement.

Kratochvil (1978) donne une liste différente de facteurs thérapeutiques du groupe psychothérapeutique :

· participation aux travaux du groupe ;

· soutien émotionnel;

· aider les autres;

· auto-affichage ;

· réponse;

· retour;

· perspicacité (compréhension de relations auparavant inconscientes) ;

· expérience émotionnelle collective;

· tester et former de nouveaux comportements ;

· acquérir de nouvelles informations et compétences sociales.

En conclusion, il convient de souligner qu'aucun des facteurs énumérés n'a individuellement une valeur thérapeutique décisive. L'effet thérapeutique est exercé par le processus de groupe, par l'ensemble du groupe.

Éthique du groupe

Les questions les plus importantes dans ce problème sont les questions liées à l'éthique du chef de groupe, du psychothérapeute et les questions d'éthique intragroupe.

Une exigence raisonnable qui doit être présentée à un psychothérapeute est le niveau de sa formation professionnelle. De nombreuses personnes pensent que la psychothérapie de groupe peut être menée par n'importe quel médecin ou psychologue agréé. Il s’agit d’une idée fausse profonde, générée principalement par l’ignorance des mécanismes des effets thérapeutiques de la psychothérapie de groupe.

Formation de spécialistes compétents car la psychothérapie de groupe est une tâche assez complexe et laborieuse et doit comprendre au moins trois étapes de formation.

La première étape est la formation aux fondamentaux thérapeutiques et aux techniques de la psychothérapie de groupe ; le deuxième est un stage en groupe animé par un spécialiste expérimenté, le troisième est une participation personnelle au processus de groupe.

Les fondements théoriques et les formes de base de la psychothérapie de groupe sont maîtrisés lors de la spécialisation primaire.

Mais l’expérience montre que cela ne suffit pas.

La meilleure option pour la deuxième étape de la formation est de travailler « en binôme » avec un psychothérapeute expérimenté. Le rôle de leader est toujours joué par un médecin plus formé, mais il est parfois utile de transférer ce rôle à un stagiaire pendant les cours afin qu'il puisse assumer la responsabilité du leadership, et surtout, « sentir » le groupe. Par la suite, la direction du groupe peut être confiée temporairement au stagiaire, mais sous réserve de la présence, de l'encadrement et de l'accompagnement d'un professionnel.

Il est très important pour un psychothérapeute d'acquérir une expérience personnelle en tant que membre d'un groupe. Un bon terrain d’essai pour cela est

Il existe un groupe de formation. Les dirigeants d'un tel groupe T peuvent être nommés à tour de rôle et les autres servent de participants. Dans de telles conditions, les participants du groupe T acquièrent une compréhension non seulement de ce que ressent le chef du groupe, mais également de ce que ressentent les participants confrontés à des difficultés de frustration, de relations interpersonnelles et de révélation de soi.

En Occident, par exemple, à l'Institut de psychiatrie et de neurologie de Varsovie, des programmes de cours de 2 et 4 ans ont été développés pour former des médecins à la psychothérapie de groupe (Kosewska, Chabala, 1990).

L'éthique intragroupe comprend une série de questions dont les plus importantes sont :

Accord ou désaccord pour participer à un processus de groupe ;

Liberté de choisir de participer à certaines activités de groupe ;

Prévention des traumatismes mentaux.

Parloff (1970) souligne que les chefs d'équipe professionnels devraient se limiter à une publicité modeste et être ouverts sur les limites de leurs compétences et capacités.

Dans le même temps, les informations sur les objectifs, les méthodes, la durée et les principes de la psychothérapie de groupe doivent au contraire être aussi complètes que possible. Cela permet au patient de décider correctement s'il souhaite ou non participer à ce type de traitement.

La deuxième question concerne les mécanismes plus intimes du processus de groupe. Ainsi, chaque participant a le droit de ne pas participer à certaines actions ou situations lors des travaux du groupe.

Groupe et comportement de groupe

Dans le même temps, ni le chef du groupe ni le groupe lui-même ne devraient exercer une pression excessive sur un tel participant, et encore moins le forcer à être sincère et à se dévoiler.

La troisième question est étroitement liée à la seconde. La sélection réfléchie des membres individuels lors de la formation d’un groupe est également importante.

Enfin, il est obligatoire pour l'animateur et l'ensemble du groupe de respecter la confidentialité. Tout ce qui est discuté dans le groupe ne doit pas dépasser ses limites. Sinon, le processus de groupe pourrait être interrompu.

GROUPES DE FORMATION

Dispositions générales

L'histoire de la création des groupes de formation est étroitement liée au nom du sociologue et psychologue Kurt Lewin. Travaillant d'abord en laboratoire puis sur le terrain, Lewin est arrivé à la conclusion que les membres d'un groupe s'influencent constamment les uns les autres. Il a déclaré : « Pour identifier leurs attitudes inadaptées et développer de nouvelles formes de comportement, les gens doivent apprendre à se voir comme les autres les voient » (Lewin, 1951). Sa « théorie du champ » a jeté les bases de la « dynamique de groupe » et est devenue la pierre angulaire de la création de la psychothérapie de groupe.

Cependant, le premier groupe de formation (groupe T) est né par hasard. Plusieurs spécialistes dans le domaine des sciences naturelles (Leland Bradford, Ronald Lippitt, Kurt Lewin) ont créé en 1946 un groupe d'hommes d'affaires et d'hommes d'affaires dont le but était d'étudier conjointement les lois sociales fondamentales (par exemple, la loi sur l'embauche) et « mettre en scène » diverses situations liées à leur utilisation. En plus de développer des solutions et des comportements optimaux liés à l'application des lois, ce groupe a emporté avec lui la première expérience de révélation de soi et de conscience de soi grâce à la réception de feedback.

Les groupes ont rapidement gagné en popularité en tant que nouvelle méthode de formation efficace et l'année suivante, un laboratoire national de formation (NLT) a été créé à Bethel, dans le Maine. Les tâches principales des groupes T, ou, comme on les appelait alors, « groupes de formation aux compétences de base », étaient d'enseigner à leurs participants les lois fondamentales de la communication interpersonnelle, la capacité de diriger et de prendre les bonnes décisions dans des situations difficiles. Naturellement, au début, ces groupes n’étaient pas orientés vers la thérapie.

Plus tard, les groupes T, selon leur objectif, ont commencé à être divisés en groupes de compétences (responsables de formation, hommes d'affaires), groupes de relations interpersonnelles (famille, problèmes sexuels) et groupes de « sensibilité » (groupes axés sur la croissance et l'amélioration de soi).

personnalité, surmonter l'indécision, etc.). Néanmoins, pendant longtemps, les groupes T ont mis l'accent sur l'enseignement aux personnes en bonne santé de fonctions telles que la communication avec les supérieurs et les subordonnés, le développement de solutions optimales dans des situations difficiles, la recherche de méthodes pour améliorer les activités organisationnelles, etc. (Shein, Bennis, 1965). ).

Les fondateurs des groupes T ont vu les principes positifs suivants au cœur de ce qu’ils considéraient comme leur méthode d’enseignement :

Application des sciences sociales (psychologie, sociologie) à la vie pratique ;

Mettre l'accent sur les méthodes d'enseignement démocratiques (par opposition aux méthodes autoritaires) ;

La capacité d’établir des relations de compréhension mutuelle et d’entraide au cours du processus d’apprentissage » et la volonté d’approfondir les problèmes de n’importe quel membre du groupe.

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Dans toute la chaîne des activités interdépendantes de gestion des ressources humaines, de l'embauche d'un employé jusqu'au départ de l'organisation, de 50 à 80 % du temps des managers est consacré aux activités de groupe. L'efficacité de tout manager est étroitement liée à la compréhension du travail de groupe et à la capacité d'agir correctement en tant que membre d'une équipe de direction et de gérer son propre groupe de travail. Les recherches menées ces dernières années ont mis en lumière certaines des forces à l’œuvre au sein des groupes qui influencent la performance.

Une grande partie du matériel de cette section est tirée des travaux de M.A. Robert et F. Thielman, ainsi que des travaux de Handy, qui donnent un bref aperçu de la recherche scientifique sur le travail de groupe. De plus, Handy donne un aperçu systématique non pas des groupes en général, mais par rapport aux groupes de direction créés dans les organisations pour résoudre les problèmes opérationnels actuels.

La plupart des cours de gestion des ressources humaines présentent des lignes directrices pour améliorer l'efficacité des équipes. Il s'agit notamment de questions telles que : le style de leadership ; les méthodes utilisées pour résoudre les problèmes et développer des solutions ; processus qui aident un groupe à se concentrer sur sa tâche et à réduire les conflits entre les membres du groupe. Ces questions sont les plus importantes pour comprendre le sujet inclus dans le titre de la section.

Avant de passer à l'examen des facteurs influençant l'efficacité des groupes de gestion, nous essaierons d'énumérer au moins la plupart des idées et dispositions relatives aux groupes en général, et pas seulement aux groupes créés pour résoudre d'éventuels problèmes dans les organisations. Et pour bien comprendre de quel phénomène complexe on parle, rappelons l'expérience classique de M. Sherif, qui démontrait l'influence inconsciente que peut avoir un groupe sur la perception individuelle. Il a placé le groupe dans une pièce sombre et a demandé à chacun de se concentrer sur un point lumineux. Il a ensuite été demandé à chaque membre du groupe d'indiquer à tour de rôle dans quelle direction la lumière se déplaçait et jusqu'où elle parcourait.

Le concept de groupe et de comportement de groupe.

Même si la lumière ne bougeait pas du tout, les réponses individuelles à cette question variaient considérablement. Cependant, lorsque chacun a donné individuellement ses réponses, le groupe est très rapidement parvenu à un accord sur la direction et l'ampleur du mouvement de la lumière, et une décision de groupe a été prise, même si elle différait dans de nombreux cas des opinions spécifiques que les gens avaient exprimées précédemment. .

Le comportement individuel peut sembler assez étrange, surtout s’il n’y a pas d’explication évidente à ce comportement, mais le comportement des personnes en groupe peut être encore plus étrange. Donc:

Les gens vivent en groupes dans un état d’interdépendance constante
des ponts.

Les membres d’un même groupe ont des normes communes et poursuivent des objectifs communs.
objectifs.

Les groupes ont des fonctions différentes. Ils sont tous plus ou moins
ils sont spécialisés. En fait, leur spécialisation dépend
en fonction des besoins des gens.

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Les individus participent à de nombreux groupes. Le groupe est naturellement
partie naturelle et inévitable de la vie humaine. Il y a des messages
groupes permanents, temporaires et aléatoires.

Certains groupes sont gratuits. Ils se joignent par
désir. D'autres sont obligatoires (être né,
nous ne choisissons pas la famille, l'ethnie ou la nation).

Les groupes de travail peuvent être formels ou informels.
Les groupes formels se caractérisent par une structure organisée.
Les relations sociales sont ici impersonnelles et
à travers des rôles prédéfinis. Ces rôles ont
tendance à la formalisation conformément aux normes, définissant
par l’environnement extérieur et la culture. Dans un groupe informel, il y a
il existe des relations sociales personnelles qui s'entretiennent sur le lieu de travail
lyahs déterminés par l'environnement interne. Le contenu de ces rôles est
le résultat d’une interaction au sein d’un groupe.

Il est toujours difficile d’influencer les normes d’un groupe. C'est plus facile
aboyer de l'intérieur et c'est très difficile à faire de l'extérieur, à moins qu'une personne
celui qui exerce cette influence de l'extérieur n'a pas confiance
et le respect du groupe.

Tous les groupes font pression sur leurs membres pour qu'ils arrêtent
leur apprendre à se conformer aux normes du groupe (normes de comportement, de parole,
productivité, attitude envers la gestion, la production, plus
devoirs, etc).

Les groupes dans leur ensemble génèrent moins d’idées que les membres individuels.
Nous sommes des groupes, mais le groupe donne les meilleures idées : avec une meilleure élaboration,
avec une évaluation globale, avec un plus grand degré de responsabilité pour
eux.

Les groupes (assez curieusement) acceptent des risques plus élevés
décisions que les membres individuels du groupe. Selon toute vraisemblance, une fois
un certain type de « pensée de groupe » se développe, dans lequel
le groupe se sent invulnérable. Cette tendance est devenue connue sous le nom de
phénomène de transfert de risque.

Les conflits entre groupes et au sein d’un groupe sont tout à fait naturels
phénomène naturel (nous et eux, ceux du groupe et ceux hors du groupe). Ils peuvent
être : conflits personnels, interpersonnels, conflits de propriété
liens, intergroupes, sociaux. Conséquences des conflits - à propos
formation de sous-groupes, élimination des membres dissidents, sélection de « chèvres »
l'absolution", les changements organisationnels dans le groupe, l'émergence
ou changement de leader, dissolution du groupe.

Comprendre les groupes (et les forces qui les façonnent et les influencent) est essentiel à une gestion efficace.

7.3.1. Objectifs généraux du groupe

On sait que le comportement personnel est une réaction visant à changer la situation afin de satisfaire ses besoins. Le but du comportement est de changer la situation. Lorsque l'objectif n'est pas atteint et que la situation ne peut pas être modifiée, un nouvel état apparaît, ce qui conduit à de nouvelles actions. Prenons maintenant le cas où deux personnes se comportent en présence l'une de l'autre de telle manière que leurs objectifs soient mutuellement atteints. Par exemple, un inventeur a une idée, mais pas d’argent. Une autre personne a les moyens, mais elle n’en a aucune idée. Il convient de noter que leurs besoins, motivations et objectifs peuvent être complètement différents. Mais au niveau de leurs comportements, il existe une interdépendance. Leur rencontre réduit la tension. C'est une bonne journée pour tous les deux !

Ou - un groupe d'amis : satisfaction de l'interaction, satisfaction de la communication, alors que les motivations et les objectifs personnels peuvent être différents.

Ainsi, l’interdépendance et l’interaction sont le point de départ de la dynamique de groupe. Ce processus explique :

l'appartenance d'une personne à un groupe, l'attractivité d'un groupe et l'appartenance à un groupe ;

formation de groupes informels;

l'émergence de rôles dans le groupe (certains individus répondent plus que d'autres aux besoins du groupe et contribuent à améliorer la situation dans le groupe. Cela arrive par exemple lorsqu'il y a une personne joyeuse dans le groupe, l'âme de l'équipe , porteur d'idées, etc.).

Ainsi, nous pouvons dire qu'un groupe est un ensemble de personnes résultant de leur interaction. Ils réduisent mutuellement le stress de chacun et permettent à chacun d'atteindre ses propres objectifs. Mais cela ne suffit pas pour atteindre l'efficacité des groupes formels créés dans l'entreprise pour résoudre certains problèmes.

La définition suivante sera peut-être plus utile : un groupe est un ensemble de personnes qui se perçoivent comme un groupe ayant un objectif commun.

Qu’est-ce qu’un « objectif commun » ?

Notons d'abord que les objectifs du groupe, comme les objectifs de chaque individu, ne sont pas nécessairement clairs et conscients.

De plus, nous soulignons que les objectifs communs ne sont pas des objectifs purement formels imposés par une organisation à ses membres. Nous essayons ici d'expliquer le fait que

les membres du groupe partagent des objectifs communs, qu’ils soient proposés ou non par l’organisation. Et troisièmement, la similitude des objectifs personnels ne suffit pas à donner au groupe un objectif commun.

Par exemple, trois jeunes hommes veulent épouser la même fille. Leurs objectifs sont similaires, voire identiques. Mais ce n’est pas l’objectif global. Ce n'est pas le but du groupe.

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L'interaction entre une personne et un groupe est toujours bidirectionnelle. Une personne, par son travail et ses actions, contribue à la solution des problèmes de groupe, mais le groupe a également une grande influence sur une personne, l'aidant à satisfaire ses besoins de sécurité, d'amour, de respect, d'expression de soi, de normalisation de la personnalité, d'élimination. de soucis, etc. Il a été constaté que dans les groupes ayant de bonnes relations, avec une vie intra-groupe active, les gens ont une meilleure santé et une meilleure moralité, ils sont mieux protégés des influences extérieures et travaillent plus efficacement que les personnes isolées ou dans des groupes libres affectés. par des conflits insolubles et une instabilité.

Le groupe protège l'individu, le soutient et lui enseigne à la fois la capacité d'accomplir des tâches et les normes et règles de comportement au sein du groupe.

Mais le groupe aide non seulement une personne à survivre et à améliorer ses qualités professionnelles, mais il modifie son comportement, la rendant souvent très différente de ce qu'elle était lorsqu'elle était en dehors du groupe. Ces influences d’un groupe sur une personne ont de nombreuses manifestations. Soulignons quelques changements significatifs dans le comportement humain qui se produisent sous l'influence d'un groupe :

· sous l'influence sociale, des changements se produisent dans des caractéristiques humaines telles que la perception, la motivation, la sphère d'attention, le système d'évaluation, etc. Une personne élargit le champ de son attention en augmentant l'attention portée aux intérêts des autres membres du groupe. Sa vie devient dépendante des actions de ses collègues et cela change considérablement sa vision de lui-même, de sa place dans l'environnement et son entourage ;

· dans un groupe, une personne reçoit un certain « poids » relatif. Le groupe ne se contente pas de répartir les tâches et les rôles, mais détermine également la position relative de chacun. Les membres du groupe peuvent faire exactement le même travail, mais avoir un poids différent dans le groupe, et ce sera une caractéristique supplémentaire significative pour l'individu qu'il n'avait pas et ne pouvait pas avoir en dehors du groupe, cette caractéristique peut être ; non moins importante que leur position formelle ;

· le groupe aide l'individu à acquérir une nouvelle vision de son « je ». Une personne commence à s'identifier au groupe, ce qui conduit à des changements importants dans sa vision du monde, dans sa compréhension de sa place dans le monde et de son objectif.

· étant en groupe, participant à des discussions et élaborant des solutions, une personne peut également émettre des propositions et des idées qu'elle n'aurait jamais émises si elle n'avait pas réfléchi seule au problème ;

L’effet d’un brainstorming sur une personne augmente considérablement son potentiel créatif.

· dans un groupe, une personne est beaucoup plus encline à prendre des risques que dans une situation où elle agit seule ; dans certains cas, cette caractéristique du changement de comportement humain est à l'origine d'un comportement plus efficace et actif des personnes dans un environnement de groupe que si elles agi seul, il est faux de penser qu'un groupe change une personne comme il le souhaite. Souvent, une personne résiste longtemps à de nombreuses influences d'un groupe, elle ne perçoit de nombreuses influences que partiellement et en nie complètement certaines.

Quelque chose n'est pas clair ?

Les processus d'adaptation d'une personne à un groupe et d'ajustement d'un groupe à une personne sont ambigus, complexes et souvent assez longs.

En entrant dans un groupe, en interagissant avec l'environnement du groupe, une personne non seulement se change, mais a également un impact sur le groupe et ses autres membres. En interaction avec un groupe, une personne tente de diverses manières de l'influencer, d'apporter des changements à son fonctionnement. afin que cela lui soit acceptable, pratique pour lui et lui permette de faire face à ses responsabilités. Naturellement, tant la forme d'influence que le degré d'influence d'une personne sur un groupe dépendent de manière significative à la fois de ses caractéristiques personnelles, de sa capacité d'influence et des caractéristiques du groupe. Une personne exprime généralement son attitude envers un groupe du point de vue de ce qu'elle croit, tandis que son raisonnement dépend toujours de la position qu'elle occupe dans le groupe, du rôle qu'elle joue, de la tâche qui lui est assignée et, par conséquent, de quels objectifs et il poursuit ses intérêts personnellement.

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Date de publication : 2014-10-25 ; Lire : 1244 | Violation des droits d'auteur de la page

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Exprimer les sentiments du groupe.

Résumez ce qui se forme comme un sentiment de groupe. Décrire les réactions des membres du groupe aux idées et aux solutions aux problèmes.

R. Schindler a décrit les quatre rôles de groupe les plus courants et un rôle moins courant :

1. Alpha - un leader qui impressionne le groupe, l'incite à être actif, à passer à l'action, élabore un programme, le dirige, lui donne confiance et détermination.

2. Beta est un expert qui possède des connaissances, des compétences et des capacités spécialisées dont le groupe a toujours besoin ou valorise. L'expert analyse et considère la situation sous différents angles ; son comportement est rationnel, autocritique, neutre et indifférent.

3. Gamma - membres du groupe à prédominance passive et adaptable, essayant de maintenir leur anonymat, la plupart d'entre eux sont identifiés avec alpha.

4. Omega est le membre le plus « extrême » du groupe, qui est à la traîne de l'équipe en raison de son incapacité, d'une différence par rapport aux autres ou de la peur.

5. R – adversaire, opposant, s'opposant activement au leader. Les recherches de M. Belbin suggèrent que huit rôles sont nécessaires pour créer un groupe véritablement efficace. Parmi eux :

Président. C'est la personne qui gère l'équipe et coordonne ses actions. Il doit être discipliné, déterminé et équilibré. C'est quelqu'un qui sait bien écouter et bien parler, juger correctement les choses et les gens et comprendre les besoins des autres.

Organisateur. Contrairement aux organisateurs, les personnes au sein d’une entreprise sont repliées sur elles-mêmes, mais intellectuellement elles ont une grande influence sur les autres. Ils sont source d’idées et de propositions originales. Dans le même temps, ils peuvent être inattentifs aux détails, s'offusquer des critiques, être souvent silencieux et de nature réservée.

Contrôleur-critique. Il a un esprit analytique plutôt que créatif. Analyse minutieusement les idées et a la capacité de voir les faiblesses des arguments. Moins sociable que les autres, cache ses informations, reste à l'écart de l'équipe, mais peut être nécessaire au contrôle qualité. Fiable, mais peut être sans tact et sans émotion.

Nouveaux chercheurs de pool d’employés. Ces personnes sont des membres populaires de l’équipe, extraverties, sociables et prenant des risques, elles apportent de nouveaux contacts, des idées et des améliorations au groupe. Cependant, ils ne sont pas des gens créatifs et ne détiennent pas les rênes du pouvoir entre leurs mains.

Des bourreaux de travail. Ce sont des organisateurs pratiques de toutes les activités de l’entreprise. Transformez vos idées en tâches réalisables. Méthodiques et efficaces dans leur travail, ils inspirent confiance. Ce ne sont pas des dirigeants, mais ce sont des travailleurs compétents et efficaces.

Coordonnateurs d'équipe. Ces collaborateurs fédèrent toute l'équipe, soutiennent les autres, les écoutent, les encouragent, approfondissent tout, comprennent tout et apportent un sentiment d'harmonie et d'accord à tout. Ils sont populaires et agréables, mais ne recherchent pas la concurrence.

Déterminateur-destructeur. Il vérifie les détails, s'inquiète des horaires, agace les autres avec la nécessité de faire quelque chose de toute urgence. Son travail persistant et systématique est très important, mais pas toujours populaire.

Trop d’employés dans un rôle signifie qu’il y a un déséquilibre, et lorsque le nombre de rôles est trop petit, les tâches ne seront pas accomplies. Dans une petite équipe, une personne devra donc remplir plusieurs rôles. Une gamme complète de rôles est importante lorsque des changements rapides surviennent dans la main-d'œuvre, la technologie, le produit ou le marché. Des groupes plus stables peuvent se passer d’un ensemble complet de rôles. Il peut y avoir de nombreux autres rôles dans les groupes qui ne sont pas toujours réductibles à ces rôles fondamentaux.

La structure d'un groupe peut être révélée par la sociométrie.

Cohésion de groupe

Il s'agit d'une mesure de l'attraction mutuelle des membres du groupe les uns envers les autres et envers le groupe. La cohésion s'exprime dans le désir de rester dans le groupe, dans le désir de coopérer à la résolution de problèmes communs et de préserver le groupe. En général, plus un groupe répond aux besoins des personnes en matière de relations interpersonnelles émotionnelles, plus il est cohérent. Plus le groupe est uni, plus il contrôle étroitement les opinions et les actions de ses membres. Un groupe soudé crée une atmosphère d’écoute et d’entraide. La cohésion génère un attachement émotionnel entre les membres du groupe et une attitude loyale envers les tâches communes, et assure la stabilité du groupe. Un groupe très cohésif fonctionne bien et peut améliorer l’efficacité de l’ensemble de l’organisation. Cependant, si les objectifs du groupe et ceux de l’organisation divergent, un degré élevé de cohésion peut affecter négativement la productivité de l’ensemble de l’organisation.

Le côté négatif d'une cohésion de groupe excessive peut également être la réticence de ses membres à réfléchir de manière critique et à prendre des décisions sérieuses à la suite du développement du processus. l'unanimité du groupe. Cette tendance découle de la tendance des membres du groupe à se mettre rapidement d’accord sur des opinions sans considérer la possibilité d’erreur.

Pour augmenter les effets positifs de la cohésion, le leader de l'organisation peut organiser périodiquement des réunions pour expliquer les objectifs du groupe et leur relation avec les objectifs de l'organisation, créant ainsi un environnement dans lequel chaque membre du groupe peut voir sa contribution à la réalisation de ces objectifs. La cohésion est également favorisée par : la satisfaction des besoins personnels des membres du groupe dans le groupe ou à travers le groupe ; cohérence des objectifs de l'ensemble du groupe avec les besoins et les objectifs individuels ; dépendance mutuelle lors du travail sur des tâches spécifiques ; les avantages découlant de l'appartenance à un groupe ; sympathie entre les membres du groupe; motivation des membres du groupe; ambiance conviviale et invitante; rivalité avec un ou plusieurs autres groupes ; inimitié, hostilité et attitude négative de la société (fermeture des sectes et des factions) ; prestige du groupe.

Tension de groupe

À la suite de l'interaction de membres du groupe qui diffèrent par leurs points de vue, leurs modèles de commandement, leurs plans et leurs besoins, des tensions apparaissent au sein du groupe. Elle peut s’exprimer par l’agressivité, l’irritation, le rejet, la peur, l’aliénation et, dans certains cas, conduire à un conflit ouvert.

Cependant, la tension au sein du groupe joue également un rôle positif en motivant les membres du groupe à agir et à changer. Une activité de groupe efficace nécessite un équilibre dynamique entre cohésion et tension.

Phases de développement du groupe

On distingue les étapes suivantes du développement du groupe : l'étape de formation, l'étape de tension psychologique, l'étape de normalisation et l'étape d'activité.

1. Étape de formation. Une fois qu'un groupe est formé, ses membres explorent soigneusement les limites des comportements acceptables au sein du groupe. C'est l'étape de transition d'un individu du statut de personne indépendante au statut de membre d'un groupe. Les membres du groupe éprouvent des sentiments tels que l'enthousiasme, l'impatience, l'optimisme, la suspicion, l'appréhension et l'anxiété concernant le travail futur et la manière d'interagir avec les autres membres du groupe. Ils font les premiers pas timides pour s'adapter au groupe, essayant de définir la tâche et de décider comment elle sera accomplie, essayant de déterminer comment se comporter dans le groupe et comment traiter les problèmes du groupe ; décider quelles informations sont nécessaires et comment elles doivent être collectées.

Cachés ou ouvertement, les membres du groupe recherchent un leader, attendent des explications sur les objectifs, les plans, ont soif d'activité, ils sont occupés à discuter de choses secondaires ou bien connues, de concepts et problèmes abstraits, de signes ou de problèmes qui ne sont pas liés à la tâche. Il y a des « bavardages », une communication de façade, un refus de l’expression personnelle.

2. Stade de tension psychologique– étape d'ébullition. Probablement l'étape la plus difficile pour l'équipe. C'est comme si les membres du groupe sautaient à l'eau et, croyant se noyer, se mettaient à se débattre. Ils se rendent compte que la tâche est plus difficile que prévu et deviennent colériques, susceptibles, accusateurs ou excessivement fanatiques. Au stade de l’assaut, les membres du groupe :

· résistance à l'accomplissement des tâches et aux nouvelles approches d'amélioration de la qualité (autres que celles que chaque membre trouve à l'aise d'utiliser) ;

· de fortes fluctuations d'attitude envers les membres de l'équipe et le succès du projet ;

· discussion continue des problèmes entre les membres du groupe, même lorsqu'ils s'accordent sur un résultat spécifique ;

· attitude défensive et compétitivité ; répartition en factions et choix des alliés ; lutte pour le leadership ;

· fixer des objectifs irréalistes ;

· perception de la « hiérarchie » ;

· Manque d'unité, tension et jalousie accrues.

De nombreux membres de l’équipe ressentent de la pression et des tensions, mais peu à peu ils commencent à se comprendre.

3.Étape de normalisation. Au cours de cette étape, les membres du groupe déterminent leur niveau de loyauté et attribuent des responsabilités. Ils acceptent le groupe, ses règles ou normes fondamentales, les rôles dans le groupe et les caractéristiques individuelles des membres du groupe. Les conflits émotionnels sont réduits, les relations initialement compétitives sont remplacées par des relations plus coopératives. En d’autres termes, parce que les membres de l’équipe réalisent qu’ils ne vont pas couler, ils arrêtent de se débattre et commencent à s’entraider pour rester à flot.

L'étape de normalisation est caractérisée par les facteurs suivants :

· acceptation de l'appartenance à un groupe;

· l'émergence d'une nouvelle capacité - l'expression constructive de la critique ;

· entraide et concentration sur l'accomplissement du travail ;

· une tentative de parvenir à l'harmonie, en évitant les conflits ;

· une attitude plus amicale et confiante les uns envers les autres, les gens partagent leurs problèmes personnels ;

· un sentiment d'appartenance à un groupe, de compatibilité, d'esprit commun et d'objectifs communs ;

· établir et maintenir les règles de base et les « normes » du groupe.

À mesure que les membres de l’équipe commencent à accepter leurs différences, ils disposent désormais de plus de temps et d’énergie à consacrer au projet dans son ensemble. De cette façon, ils peuvent faire des progrès significatifs.

4. Étape d'activité.À ce stade, le groupe commence à accomplir efficacement les tâches assignées. Les membres du groupe ont réglé leurs relations et fixé leurs attentes, identifié et accepté les forces et les faiblesses de chacun et appris quels étaient leurs rôles. Maintenant, ils commencent à travailler : diagnostiquer et résoudre les problèmes, apporter les changements nécessaires.

Cette étape d'activité est caractérisée par les données suivantes :

· les membres du groupe comprennent les processus personnels et de groupe, les forces et les faiblesses de chacun ;

· un changement de soi constructif ;

· satisfaction quant aux progrès du groupe ;

· travailler avec des problèmes ; capacité à anticiper et à prévenir les problèmes ;

· le groupe est important pour ses membres ;

· Les membres du groupe perçoivent de près tous ses problèmes.

Le groupe devient désormais véritablement une unité efficace de l’organisation et commence à travailler de manière productive.

La durée et l'intensité de ces étapes varient d'un groupe à l'autre. Parfois, la quatrième étape est franchie en une ou deux réunions, parfois cela peut prendre des mois, voire des années.

Un groupe est souvent considéré comme un organisme. L'une des preuves en est la volonté des membres du groupe de faire converger leurs opinions et leurs qualités psychologiques. Le groupe peut ainsi résoudre des problèmes communs.

Souvent, le groupe est confronté à des problèmes dans lesquels il est difficile de trouver un indicateur objectif de la justesse de la solution. L’opinion de la majorité s’avère alors être la seule ligne directrice de comportement pour chacun. La situation devient critique lorsqu'un membre du groupe constate que son point de vue contredit celui des autres. Ensuite, il a un conflit interne : « croire en lui-même ou en les opinions des autres ». La sortie de cette situation difficile dépend d'un certain nombre de circonstances, parmi lesquelles les principales sont les suivantes :

• complexité de la tâche à résoudre : augmenter la complexité de la tâche entraîne une diminution de la confiance en soi ;
• expérience dans la résolution de ce type de problème : s'il y a beaucoup d'expérience, la tâche est résolue facilement, mais s'il y a peu d'expérience, alors des difficultés surviennent avec l'orientation dans la tâche - se concentrer sur soi-même ou sur les autres ?
• l'autorité d'un individu dans un groupe donné : si elle est élevée, alors vous pouvez compter sur vos capacités, mais si elle est faible, alors l'opinion des autres peut devenir préférable ;
• l'importance du groupe pour la personne qui prend la décision : si une personne respecte l'opinion du groupe et qu'elle en a besoin, alors le problème est résolu en étant d'accord avec l'opinion du groupe, si le groupe n'est pas significatif, le choix ; se concentre uniquement sur sa propre opinion.

Des recherches ont montré que la simple présence d’autres personnes suffit à modifier les sentiments, les états émotionnels et le comportement d’une personne.

Généralement, les divergences d’opinions au début de la formation du groupe sont plus grandes qu’au moment où la structure des relations est formée. Dans une large mesure, la convergence des opinions des membres du groupe est influencée par les tâches communes. Dans l’esprit de chacun, ils créent une volonté d’accepter plutôt que de remettre en question la situation. Certes, des exceptions sont possibles s'il y a une lutte pour le leadership dans le groupe. Cette lutte dicte ses propres règles de comportement aux membres du groupe. La lutte pour le leadership divise souvent le groupe en deux, chacun ayant ses propres dirigeants. Cette situation est appelée double leadership. Les factions émergentes nourrissent l’ego des dirigeants et achèvent la scission du groupe. Dans ce cas, une même tâche prend deux significations - distinctes pour chacun des sous-groupes. Dans une telle situation, la convergence des opinions devient la plus problématique.

La base du changement et de la convergence des opinions est le mécanisme de l'imitation et de la suggestion. L'académicien V.M. Bekhterev pensait que l'imitation et la suggestion sont souvent mal comprises par une personne. Les gens diffèrent dans leur degré de conscience et de critique lorsqu’ils doivent modifier leurs propres jugements. L'un, par exemple, est conscient des contradictions et est d'accord avec l'opinion du groupe ou du leader-manager, mais revient ensuite à son propre jugement. Un autre, ignorant l’effet de l’imitation et de la suggestion, est si susceptible d’être influencé qu’il ne remarque plus le remplacement de son propre jugement par celui de quelqu’un d’autre (groupe, leader). Les chercheurs identifient les circonstances suivantes qui déterminent le degré de conformité des membres du groupe :

1. La pression inspirante maximale sur un membre du groupe est exercée par trois personnes partageant une opinion commune. Surtout si ces personnes ont de l'autorité.
2. L'influence d'un groupe dépend de la position d'une personne dans le groupe. Les moins susceptibles à la suggestion sont ceux qui sont faiblement dépendants du groupe, mais très appréciés par celui-ci. Habituellement, les capacités de ces personnes sont supérieures à celles du reste du groupe, ce qui oblige la majorité à suivre un leader très apprécié. Il est plus facile pour les plus capables de choisir entre les groupes dans lesquels ils doivent fonctionner.
3. L'unité des opinions est plus forte dans les groupes dotés d'un système de relations démocratiques que dans les groupes autoritaires, mais il y a plus d'ordre et de précision dans les groupes de type autoritaire. Cela se produit parce que dans les groupes ayant des relations démocratiques, ses membres se tournent vers la communication interpersonnelle. Si la situation est loin d’être extrême ou critique, l’efficacité des activités conjointes diminue. Le système de relations autoritaire s'avère plus efficace dans les situations de crise difficiles. Une répartition plus rigide des rôles et des fonctions rationalise non seulement le comportement de chacun, mais augmente également la précision de la résolution des problèmes de gestion.
4. Les opinions exprimées à voix haute ont une plus grande influence que celles reçues par écrit. L'exception concerne les documents émanant d'autorités supérieures, qui revêtent une importance particulière dans les sociétés autoritaires. Les témoins vivants ont toujours plus de valeur, car les papiers peuvent être détruits.
5. Le respect de la pression du groupe dépend de l'ordre dans lequel les opinions sont exprimées. Les membres du groupe qui expriment leurs opinions plus tôt que les autres ont une plus grande influence sur le comportement des autres. L'unité d'opinion d'une grande partie des membres du groupe a une plus grande influence sur les déclarations des derniers intervenants. Pour augmenter l'effet inspirant, un leader ou un manager peut exprimer son opinion non seulement au début, mais aussi la résumer à la fin, en choisissant la ligne de comportement optimale.
6. La susceptibilité à l’influence des autres est importante si des divergences d’opinion existent mais sont mineures. L'optimum est un certain degré de fiabilité des divergences, sans atteindre le point de l'absurdité.
7. Dans les groupes cohésifs, la pression d’une opinion unique sur les membres individuels est plus forte que dans les groupes moins cohésifs. Les relations positives établies lient les membres du groupe à des obligations les uns envers les autres. Dans les groupes moins cohésifs, les membres n’ont pas grand-chose à valoriser autre que leurs propres opinions, ils subissent donc moins de pression les uns des autres.
8. Avec la menace de punition, l'effet du consentement public et du rejet interne se produit le plus souvent. La dissidence, réprimée de toutes les manières possibles par les régimes totalitaires, conduit à l'unanimité extérieure, qui garantit l'auto-préservation des membres du groupe et de la société dans son ensemble. Cependant, cette unanimité externe rend les gens indifférents, passifs et manquant d'initiative, ce qui conduit à une diminution progressive de l'efficacité du travail avec le bien-être externe.
9. L'opinion développée par le groupe est plus stable que l'opinion individuelle des membres ordinaires du groupe. L’opinion de groupe devient la norme, un « modèle ». Ce n'est pas un hasard si la législation au stade de l'achèvement et de l'adoption nécessite une discussion et un vote obligatoires.

Les psychologues ont identifié des types de comportement de personnes qui doivent résoudre un dilemme : être indépendant, mais rejeté par le groupe, ou être dépendant, mais accepté par le groupe. Il a été attribué trois types de comportements indépendants et trois types non indépendants :

• Le premier type de personnes indépendantes se caractérise par une confiance totale dans leurs propres capacités intellectuelles et leur expérience de vie. Il s'agit généralement de personnes de l'ancienne génération ayant une haute autorité dans le passé, et encore plus dans le présent.
• Le deuxième type de personnes indépendantes se caractérise par leur retrait de la pression du groupe tout en conservant leurs propres opinions. Ce comportement est possible en présence d'autres groupes et autorités importants.
• Le troisième type de personnes indépendantes se caractérise par des tensions et des doutes importants dans les conditions de choix des décisions. Mais en règle générale, ils ne sont toujours pas convaincus.
• Le premier type de personnes dépendantes montre une confiance suffisante dans leurs capacités intellectuelles, mais la réticence à être rejetée par le groupe les oblige à accepter les jugements des autres. Ils peuvent être considérés comme des personnes prudentes.
• Le deuxième type de personnes dépendantes accepte relativement facilement le point de vue de la majorité, car elles ont peu confiance en leurs propres capacités intellectuelles.
• Le troisième type de personnes dépendantes ne se rend pas compte que leur opinion est déterminée par le point de vue de la majorité.

Les explications pour les personnes de type non indépendant sont variées. Certains justifient leur comportement par le fait qu’ils ne disposent pas de suffisamment d’informations pour prendre les bonnes décisions. D’autres croient clairement que la majorité a toujours raison, il ne sert donc à rien de forcer.

L'exposition aux influences de groupe dépend du type d'activité professionnelle. Les spécialistes technologiques font davantage confiance à leurs propres connaissances et l’opinion du groupe compte moins pour eux. Les humanistes, et notamment les spécialistes des sciences sociales, ont moins confiance dans la fiabilité et la véracité des connaissances en sciences humaines et sont plus susceptibles de modifier leur jugement sous la pression du groupe.

La conformité d’une personne aux influences du groupe dépend également de ses qualités psychologiques. Les personnes présentant les caractéristiques personnelles suivantes sont plus influençables :

• anxieux, émotionnellement instable, rêveur et sophistiqué
• avoir un type de tempérament proche du mélancolique et un peu moins souvent du colérique (les personnes sanguines et flegmatiques stables réagissent mal aux opinions des autres, même des personnes faisant autorité) ;
• ordre insociable, responsable et aimant ;
• avoir une pensée créative originale et de bons indicateurs d’intelligence théorique et pratique, même si cela peut paraître paradoxal.

Ainsi, pour gérer un groupe, un manager doit être conscient des mécanismes psychologiques qui influencent le comportement des personnes. Les situations sont différentes et dans chaque cas il est nécessaire de déterminer le plus précisément possible les raisons de l'accord ou du désaccord, de l'adhésion ou de la résistance. Souvent, le comportement des gens ne dépend pas de facteurs économiques, mais de leur constitution psychologique, des circonstances dans lesquelles ils doivent prendre des décisions.

Les relations civilisées entre entrepreneurs et dirigeants ne devraient pas être fondées sur des bénéfices immédiats, mais sur l’avenir. Pour ce faire, vous devez trouver des options psychologiquement acceptables pour les relations commerciales.

• Leadership, Management, Gestion d'Entreprise

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Introduction

Chapitre 1. Types psychologiques et comportement humain dans un groupe

1.1 Le concept de types psychologiques

1.2 Typologies classiques de comportement de la personnalité

1.3 Facteurs influençant le comportement d’une personne dans un groupe

Chapitre 2. Recherche pratique sur les types psychologiques de personnel dans un groupe organisationnel

2.1 Caractéristiques du groupe d'étude

2.2 Résultats et conclusions de l'étude

Chapitre 3. Propositions d'optimisation de la composition et de la structure du personnel de l'organisation, sur la base d'une analyse du personnel de l'organisation

3.1 Propositions d'optimisation

3.2 Impact économique et social des propositions d'optimisation

Conclusion

Liste de la littérature utilisée

Introduction

Au stade actuel de développement de la société, les problèmes de gestion des personnes en tant qu'individus passent au premier plan, et l'aspect organisationnel de la gestion passe au second plan et devient l'arrière-plan dans lequel ces problèmes sont considérés.

En gestion, la personnalité est comprise comme une personne en tant que sujet d'activité consciente active, possédant un ensemble de traits socialement significatifs. Ces traits, d'une part, se forment sous l'influence des propriétés naturelles d'une personne (système nerveux, mémoire, sentiments, émotions, perception, etc.), d'autre part - des propriétés sociales (rôle, statut, connaissances, expérience , habitudes, etc.). Chaque personnalité peut être représentée par des éléments aussi importants que la direction, la capacité et le caractère.

Le sujet de ce travail : les types psychologiques des personnes et des travailleurs.

Le sujet de ce travail concerne les types de personnes humaines.

L'objet de l'étude sont les employés de l'organisation.

Le but de ce travail est de considérer la typologie de la personnalité.

En fonction de l'objectif, les tâches suivantes peuvent être distinguées : définir le concept de personnalité ; étude des caractéristiques psychologiques de divers types de personnalité selon C. Jung et Myers-Briggs ; prise en compte des types de personnalité dans une organisation.

L'ouvrage se compose de 3 chapitres. Le premier chapitre présente les caractéristiques des types psychologiques et du comportement d'une personne dans un groupe. Le chapitre 2 présente une étude pratique des types psychologiques de personnel dans un groupe organisationnel. Le chapitre 3 fournit des propositions pour optimiser la composition et la structure du personnel de l’organisation, sur la base d’une analyse du personnel de l’organisation.

La base d'informations pour ce travail était le travail d'auteurs tels que Dorofeeva V.D., Sokolova M.I., Kartashova L.V., Nikonova T.V., Kartashova L.V. etc.

Chapitre 1. Types psychologiques et comportement humain dans un groupe

1.1 Le concept de types psychologiques

Dans toute organisation, il existe des groupes dont les caractéristiques sont :

Troisièmement, dans un groupe, parallèlement à la répartition formelle des rôles, si elle existe, se développe nécessairement une répartition informelle des rôles, généralement reconnue par le groupe. Les membres individuels du groupe assument le rôle de générateurs d'idées, d'autres ont tendance à coordonner les efforts des membres du groupe, d'autres s'occupent des relations au sein du groupe, maintenant un bon climat dans l'équipe, d'autres veillent à l'ordre dans le travail. , tout est terminé à temps et terminé. Il y a des gens qui agissent comme structurants ; ils fixent des objectifs pour le groupe et surveillent l'influence de l'environnement sur les tâches que le groupe résout.

Les gens remplissent ces rôles et d'autres comportements de groupe en fonction de leurs capacités et de leur vocation intérieure. Par conséquent, dans les groupes qui fonctionnent bien, des opportunités sont généralement créées pour que l'individu se comporte conformément à ses capacités d'action de groupe et à son rôle inhérent en tant que membre du groupe.

Une raison importante pour la formation de groupes est le désir d'une personne de s'unir à d'autres personnes, de former des formes stables d'interaction avec les gens. Le groupe donne à la personne :

Sentiment de sécurité ;

Aide à résoudre vos problèmes et avertissements ;

Dans un groupe, il est plus facile pour une personne d'obtenir des récompenses sous forme de reconnaissance, d'éloges ou d'incitations matérielles ;

Dans un groupe, une personne apprend en adoptant l'expérience des autres, en prenant mieux conscience de ses capacités et de son potentiel ;

Le groupe donne à une personne plus de confiance en elle dans les interactions extérieures, contribue au développement de sa conscience de soi ;

Le groupe offre à une personne la possibilité de passer du temps dans un environnement agréable, l'occasion d'éviter la solitude et l'état de perte.

Les groupes formels sont généralement identifiés comme des unités structurelles dans une organisation. Ils ont un leader officiellement nommé, une structure de rôles, de postes et de positions formellement définie au sein du groupe, ainsi que des fonctions et des tâches formellement assignées. Des groupes formels peuvent être formés pour remplir une fonction régulière, ou ils peuvent être créés pour résoudre un problème cible spécifique, par exemple une commission pour le développement d'un projet.

Les groupes informels ne sont pas créés par des ordres de direction et des règlements formels, mais par des membres de l'organisation en fonction de leurs sympathies mutuelles, de leurs intérêts communs, des mêmes passe-temps, habitudes, etc. Ces groupes existent dans toutes les organisations, bien qu'ils ne soient pas présentés dans des diagrammes reflétant la structure de l'organisation et sa structure.

Les groupes informels ont généralement leurs propres règles et formes de comportement non écrites ; les gens savent bien qui fait partie de leur groupe informel et qui n'en fait pas partie. Ils développent une certaine répartition des rôles et des postes. Ces groupes ont généralement un leader explicite ou implicite. Dans de nombreux cas, les groupes informels peuvent exercer une influence égale ou supérieure sur leurs membres que les structures formelles.

L'efficacité d'un groupe est influencée par un certain nombre de facteurs : le sexe, l'âge, la formation professionnelle, la taille et la composition du groupe, les normes du groupe (qui indiquent aux membres du groupe quel comportement et les résultats sont attendus d'eux), l'unanimité du groupe (la suppression par un individu de son points de vue afin de ne pas entrer en contradiction avec les autres membres du groupe), la cohésion du groupe (une mesure de l'attirance des membres du groupe les uns envers les autres), les conflits, etc.

1.2 Typologies classiques de comportement de la personnalité

En raison du grand nombre d'écoles de psychologie, il existe différentes classifications de types psychologiques (psychotypes).

Classifications développées avant le 20e siècle.

Types de tempéraments selon Hippocrate : colérique, sanguin, flegmatique, mélancolique. Voir les types de tempérament.

Type criminel selon Cesare Lombroso;

Les classifications se sont développées dans la première moitié du XXe siècle ;

Types de caractères selon E. Kretschmer : asthénique, sportif, pique-nique ;

Types de tempérament selon U.G. Sheldon : type endomorphe, mésomorphe et ectomorphe ;

Types de personnalité selon Carl Jung : extraverti - introverti ;

Types de personnalité selon Jung. Un développement de cette classification a été la typologie Myers-Briggs (MBTI) ;

Type de personnalité accentuée selon K. Leonhard : labile, démonstrative, etc.

Psychotype selon P.B. Gannuchkine. Dans le livre « Clinique de psychopathie : leur statique, leur dynamique et leur systématique », Gannushkin a proposé la classification suivante : cycloïdes, asthéniques, instables, antisociaux, constitutionnellement stupides.

Des sous-groupes supplémentaires ont également été décrits : dépressifs, excitables, émotionnellement labiles, neurasthéniques, psychasthéniques, rêveurs, fanatiques, menteurs pathologiques. Des éléments de sa typologie furent ensuite utilisés dans les travaux d’A.E. Litchko.

Les classifications se sont développées dans la seconde moitié du XXe siècle ;

Interne- type externe. Auteur : Julien Rotter ; Psychotypes selon A.E. Lichko : Paranoïaque, Épileptoïde, Schizoïde, Hystéroïde, Hyperthymique, Psychasthénique, Sensible et autres ;

Types socioniques. Dans les années 70-80 du XXe siècle en URSS, Aušra Augustinavičiute, sur la base de la typologie de Jung, a proposé un certain nombre d'hypothèses sur les types psychologiques, appelant sa typologie « socionique ».

Jung a décrit deux orientations principales, ou attitudes de vie : l'extraversion et l'introversion.

Selon la théorie de Jung, les deux orientations coexistent chez une personne en même temps, mais l'une d'elles devient dominante. L’attitude extravertie manifeste l’orientation de l’intérêt vers le monde extérieur – les autres personnes et les objets. Un extraverti est mobile, bavard, établit rapidement des relations et des attachements sont pour lui un moteur. Un introverti, au contraire, est immergé dans le monde intérieur de ses pensées, sentiments et expériences. Il est contemplatif, réservé, aspire à la solitude, a tendance à se retirer des objets, son intérêt est porté sur lui-même. Selon Jung, les attitudes extraverties et introverties n’existent pas isolément. Habituellement, ils sont tous deux présents et s’opposent : si l’un apparaît comme leader, l’autre agit comme auxiliaire. La combinaison des orientations du moi principal et auxiliaire donne naissance à des individus dont les modèles de comportement sont définis et prévisibles.

Peu de temps après que Jung ait formulé les concepts d'extraversion et d'introversion, il est arrivé à la conclusion que ces orientations opposées ne pouvaient pas expliquer suffisamment toutes les différences dans les attitudes des gens envers le monde. Il a donc élargi sa typologie pour inclure les fonctions psychologiques. Les quatre fonctions principales qu’il a identifiées sont la pensée, la sensation, le ressenti et l’intuition.

Penser et ressentir.

Jung a classé la pensée et le sentiment comme des fonctions rationnelles parce qu’ils permettent de porter un jugement sur l’expérience de la vie. Le type pensant juge la valeur de certaines choses en utilisant la logique et des arguments. La fonction opposée à la pensée – le sentiment – ​​nous renseigne sur la réalité dans le langage des émotions positives ou négatives. Le type sentiment se concentre sur le côté émotionnel des expériences de vie et juge la valeur des choses en termes de « bon ou mauvais », « agréable ou désagréable », « motivant ou ennuyeux ». Selon Jung, lorsque la pensée agit comme fonction principale, la personnalité se concentre sur la construction de jugements rationnels dont le but est de déterminer si l'expérience évaluée est vraie ou fausse. Et lorsque la fonction principale est le sentiment, la personnalité se concentre sur le jugement quant à savoir si une expérience est principalement agréable ou désagréable.

Sentiment et intuition.

Deuxième paire de fonctions opposées- sensation et intuition - Jung les qualifie d'irrationnels, car ils «saisissent» simplement passivement, enregistrent les événements du monde externe ou interne, sans les évaluer ni expliquer leur signification. La sensation est une perception directe, sans jugement et réaliste du monde. Les types sensoriels sont particulièrement perspicaces en ce qui concerne le goût, l’odorat et d’autres sensations provenant des stimuli du monde qui les entoure. En revanche, l’intuition se caractérise par une perception subliminale et inconsciente de l’expérience actuelle. Le type intuitif s’appuie sur des prémonitions et des suppositions pour saisir l’essence des événements de la vie. Jung a soutenu que lorsque la fonction principale est la sensation, une personne perçoit la réalité dans le langage des phénomènes, comme si elle la photographiait. D'un autre côté, lorsque l'intuition est la fonction principale, une personne réagit aux images inconscientes, aux symboles et au sens caché de ce qui est vécu.

Chaque personne est dotée des quatre fonctions psychologiques. Cependant, tout comme une orientation de personnalité est généralement dominante, de même, une seule fonction du couple rationnel ou irrationnel est généralement dominante et consciente. D’autres fonctions baignent dans l’inconscient et jouent un rôle de soutien dans la régulation du comportement humain. N’importe quelle fonction peut être leader. En conséquence, des types d’individus pensant, ressentant, ressentant et intuitifs sont observés. Selon la théorie de Jung, une personnalité intégrée utilise toutes les fonctions opposées pour faire face aux situations de la vie.

Les deux orientations du moi et les quatre fonctions psychologiques interagissent pour former huit types de personnalité différents. Par exemple, un type de pensée extraverti se concentre sur des faits objectifs et pratiques du monde qui l’entoure. Il apparaît généralement comme une personne froide et dogmatique qui vit selon des règles établies.

Il est fort possible que le prototype du type de pensée extraverti soit S. Freud. Le type introverti et intuitif, au contraire, se concentre sur la réalité de son propre monde intérieur. Ce type est généralement excentrique et se tient à l’écart des autres. Dans ce cas, Jung pensait probablement à lui-même comme prototype.

Contrairement à Freud, qui accordait une attention particulière aux premières années de la vie en tant qu'étape décisive dans la formation des comportements individuels, Jung considérait le développement de la personnalité comme un processus dynamique, comme une évolution tout au long de la vie. Il n'a presque rien dit sur la socialisation dans l'enfance et ne partageait pas l'opinion de Freud selon laquelle seuls les événements passés (en particulier les conflits psychosexuels) déterminent le comportement humain.

Du point de vue de Jung, une personne acquiert constamment de nouvelles compétences, atteint de nouveaux objectifs et se réalise de plus en plus pleinement. Il attachait une grande importance à l'objectif de vie d'un individu tel que « acquérir l'individualité », qui est le résultat du désir d'unité de toutes les composantes de la personnalité. Ce thème du désir d’intégration, d’harmonie et d’intégrité a ensuite été repris dans les théories existentielles et humanistes de la personnalité.

Selon Jung, le but ultime de la vie est la réalisation complète du « Je », c’est-à-dire la formation d’un individu unique, unique et intégral. Le développement de chaque personne dans cette direction est unique, il se poursuit tout au long de la vie et comprend un processus appelé individuation. En termes simples, l’individuation est un processus dynamique et évolutif d’intégration de nombreuses forces et tendances intrapersonnelles opposées. Dans son expression ultime, l'individuation présuppose la prise de conscience par une personne de sa réalité psychique unique, le plein développement et l'expression de tous les éléments de la personnalité. L’archétype du soi devient le centre de la personnalité et équilibre les nombreuses qualités opposées qui composent la personnalité comme un tout unique. Cela libère l’énergie nécessaire à une croissance personnelle continue. Le résultat de l’individuation, très difficile à atteindre, Jung l’appelle la réalisation de soi. Il pensait que cette dernière étape du développement de la personnalité n'était accessible qu'aux personnes capables et hautement instruites qui disposent de suffisamment de loisirs pour cela. En raison de ces limitations, la réalisation de soi n’est pas accessible à la grande majorité des gens.

Colérique. Il possède un système nerveux fort, mobile et déséquilibré. Sa particularité est une grande émotivité, ses humeurs changent très vite. Un instant, il était doux et joyeux, mais une minute plus tard, il s'est soudainement fané, puis s'est mis complètement en colère sans raison particulière. Une personne colérique a généralement une voix forte, des mouvements brusques et un discours rapide. Il entreprend de faire quelque chose avec enthousiasme et énergie, mais bientôt son énergie s'estompe et il peut tout abandonner.

Le travail monotone n'est pas pour lui. Une personne colérique se sent mieux dans les activités qui impliquent de communiquer avec les gens.

Sanguine - de tous les types psychologiques, cette personne se distingue par une grande gaieté et énergie ; une atmosphère de positivité et de chaleur se répand autour d'elle. Une personne sanguine a aussi des émotions très fortes, comme une personne colérique, mais elle est plus équilibrée. Derrière son activité extérieure on peut sentir un calme intérieur. Les ennuis et les échecs ne le déstabilisent pas, il se ressaisit très vite et fait face aux difficultés.

Une personne optimiste a une énorme capacité de travail ; lorsqu'elle s'occupe de quelque chose, elle préfère le faire tout de suite, sans le remettre à plus tard - pour pouvoir faire quelque chose de nouveau la prochaine fois : une personne optimiste n'aime pas la monotonie. Les personnes de ce type sont le plus souvent de bonne humeur, elles parlent et bougent rapidement. Ils ont généralement de nombreux amis ; communiquer avec des inconnus ne leur pose pas de problème.

Les gens sanguins sont souvent décrits comme des personnes rondes et joyeuses, comme l'actrice Natalya Krachkovskaya.

Le type suivant – mélancolique – parle de lui-même. C'est généralement une personne sombre et triste. En le regardant, on pense qu'il est sur le point de pleurer. C'est comme si un masque de chagrin universel était figé sur le visage et que d'autres émotions - colère, plaisir, rage - se manifestaient rarement à l'extérieur. Les ressentiments ne semblent pas non plus le toucher, mais c'est une fausse impression : une profonde blessure apparaît dans l'âme mélancolique.

Les mélancoliques sont généralement des personnes maigres et tristes. Une personne mélancolique typique est un représentant de la sous-culture « emo » ; des blagues comme celle-ci sont écrites à son sujet : « Si cinq « emos » sont enfermés dans une pièce, que se passera-t-il - L'un d'eux se suicidera, puisqu'il ne le fera pas ? avoir un coin où se cacher et pleurer".

En principe, les personnes mélancoliques n'évitent pas les gens, elles peuvent montrer diverses émotions, mais la plupart du temps, elles ont peur de quelque chose ou ont peur. De tous les types psychologiques, les personnes mélancoliques s'adaptent le mieux aux activités qui ne sont pas associées aux émotions - comptabilité, couture, conception, travail avec un ordinateur.

Une personne flegmatique est une personne qui n'est pas pressée. Il n'est pas aussi prompt à montrer ses émotions qu'une personne colérique ou sanguine ; on le voit rarement éclater de rire ou se mettre en colère. Le discours d'une personne flegmatique n'est pas du tout coloré par les émotions, il est donc assez difficile de comprendre ses sentiments. Une personne flegmatique n'est pas facilement dérangée par son état habituellement calme ; ses émotions sont stables et lentes à évoluer. Ce type semble s'accumuler en lui, retenant certaines émotions, mais lorsqu'elles le submergent, une poussée se produit.

Les mouvements d'une personne flegmatique le révèlent comme une personne solide et confiante. Il met beaucoup de temps à prendre des décisions, mais après avoir fait un choix, il n'hésite plus et ne recule plus.

Dans un environnement inconnu, une personne flegmatique met beaucoup de temps à s'habituer à l'environnement et aux gens. Étant donné que différents domaines d'activité conviennent à différents types psychologiques, le meilleur travail pour une personne flegmatique serait un travail qui n'est pas associé au changement, c'est-à-dire monotone. Dans son ornière, il se sentira en confiance et à l'aise.

Ce sont les principaux types psychologiques de personnes.

Le type social de personnalité est le produit d'un entrelacement complexe de conditions historiques, culturelles et socio-économiques de la vie des gens.

En sociologie, divers critères et niveaux de généralisation de la typologie sociale de la personnalité sont proposés. Ainsi, il est d'usage de distinguer les types de personnalité modaux, idéaux et fondamentaux. Le modèle est le type de personnalité qui prévaut réellement dans une société donnée. Le type de base est celui qui répond le mieux aux besoins de la société moderne. Le type de personnalité idéal n’est pas lié à des conditions spécifiques et est considéré comme un standard pour la personnalité du futur.

Le sociologue et psychologue américain E. Fromm (1900-1980), qui a créé le concept de caractère social, a grandement contribué au développement de la typologie sociale de la personnalité. Selon sa théorie, les liens entre la psyché humaine et la structure sociale sont des caractères sociaux développés par la psyché humaine sous l'influence de l'environnement social. Selon sa définition, le caractère social est « le noyau de la structure caractérielle commune à la majorité des membres d’une culture particulière ». E. Fromm pensait que l'importance du caractère social réside dans le fait qu'il permet de s'adapter le plus efficacement possible aux exigences de la société et d'acquérir un sentiment de sûreté et de sécurité. Dans l’histoire de l’humanité, il a identifié quatre types de caractère social : réceptif (passif), exploiteur, accumulatif et marchand.

La plus courante dans la sociologie moderne est considérée comme une typologie de personnalité en fonction de ses orientations de valeurs :

Les traditionalistes se concentrent principalement sur les valeurs de devoir, d'ordre, de discipline et d'obéissance à la loi, et des qualités telles que l'indépendance et le désir de réalisation de soi sont très faiblement exprimées dans ce type de personnalité ;

Les idéalistes, au contraire, ont une indépendance fortement exprimée et une attitude critique envers les normes traditionnelles, des attitudes envers le développement personnel et un mépris pour les autorités ;

Un type de personnalité frustré se caractérise par une faible estime de soi, un état de santé déprimé et déprimé, un sentiment d'être exclu du flux de la vie ;

Les réalistes combinent le désir de réalisation de soi avec un sens développé du devoir et des responsabilités, un scepticisme sain avec l'autodiscipline et la maîtrise de soi ;

Les matérialistes hédonistes se concentrent principalement sur l’obtention du plaisir « ici et maintenant », sur le désir de « profiter de la vie » et de satisfaire les désirs des consommateurs.

En d’autres termes, le type social de personnalité reflète la manière dont le système social influence les orientations de valeurs d’une personne et, à travers elles, son comportement réel.

La personnalité collectiviste naît au plus profond du système communal primitif et passe par les étapes suivantes : 1) patriarcale ; 2) prolétaire ; 3) Soviétique. Il se caractérise par un certain caractère, une certaine mentalité et une certaine vision du monde.

La personnalité patriarcale est religieuse, sans instruction, engagée dans les travaux agricoles, formée dans une famille patriarcale, a peu de mobilité sociale, voit le sens de sa vie dans la religiosité et l'accomplissement des rôles traditionnels, place les intérêts de la communauté avant les siens, organiquement collectif. La valeur d'une personnalité patriarcale est avant tout le lien familial (et personnel) des personnes incluses dans une grande famille (patriarcale). Elle s'est formée dans une société préindustrielle (agraire), qui dominait partout jusqu'au XIIIe siècle. De telles sociétés et individus existent encore aujourd’hui dans de vastes régions de la Terre, y compris en Russie, sous une forme légèrement modifiée.

Les prolétaires industriels sont devenus de nouveaux collectivistes post-patriarcaux ; ils étaient unis par le dur travail mécanique, la pauvreté, la marginalité (comme les récents immigrants de la campagne), le manque de droits, la haine de la bourgeoisie, le désir de changer de position sociale et l'esprit révolutionnaire. . La masse des prolétaires formée en Russie à la suite de la croissance du capitalisme, sur fond de guerre mondiale, est devenue la base sociale des révolutions de 1917, de la guerre civile, du socialisme soviétique et du collectivisme. Et en Occident, les travailleurs sont devenus la base sociale de la formation de la classe moyenne petite-bourgeoise, du socialisme bourgeois et de la solidarité.

Le collectiviste soviétique est associé à de nombreux groupes : scolaire, étudiant, industriel, militaire, etc.

La personnalité collectiviste est convaincue que c'est le pouvoir qui donne la richesse : la terre, les relations, les sujets. Les notions de pouvoir, de domination, de gestion, de jugement, d'une part, et de diligence, d'obéissance, de patience, de manque d'initiative, d'autre part, qui forment la mentalité des collectivistes, leur sont mieux connues que les notions de profit, de prix. , efficacité, économie, etc. L'innovation est difficile pour un collectiviste : il suit strictement les traditions. Les changements dans la production, les affaires militaires et la gestion se produisent lentement et principalement sous l'influence de contacts extérieurs.

La personnalité collectiviste est fonctionnelle , c'est-à-dire qu'il a été créé pour remplir ces fonctions sociales depuis des temps immémoriaux : père ou mère, laboureur ou éleveur, laboureur ou tisserand, guerrier-défenseur, etc. Le rôle social est perçu par une telle personne comme donné par Dieu : tout ce qui reste est de l'apprendre et de s'y conformer dans la vie entière. Dans une personnalité collectiviste, il existe une division des orientations morales : pour certains (subordonnés) prévaut le sens de la responsabilité et de la conscience, tandis que pour d'autres (managers) prévaut le sens de l'honneur et du devoir. La justice pour une personne collectiviste est le strict respect de son statut et de ses traditions, consacrées de temps en temps. L'injustice est considérée comme un comportement contraire à ce statut, ce rituel, cette tradition. Dans la société soviétique, l’égalité sociale était considérée comme la justice.

Individualiste.

La base de la société occidentale est personnalité individualiste. Il existe des personnalités individualistes de la société ancienne, bourgeoise, industrielle et post-industrielle. Le besoin le plus important d'un individualiste est le besoin de libre affirmation de soi dans l'exercice de son devoir et sur fond de religiosité. La mort est considérée comme une frontière d'affirmation de soi, à partir de laquelle une personne évalue son chemin de vie, et pas seulement d'un point de vue religieux. Les intérêts individuels doivent être en harmonie avec les intérêts publics. La société agit comme un moyen d’affirmation de soi de l’individu. L'engagement pour la liberté permet à l'individualiste, d'une part, d'abandonner les dogmes patriarcaux et religieux contraignants, et d'autre part, le laisse seul devant un choix dans lequel l'individualiste ne peut s'appuyer que sur sa conscience, sa volonté et Dieu.

Le bourgeois (le citadin), qui était en même temps le créateur du système capitaliste, est devenu un individualiste de masse dans la société industrielle. L'essence de cette dernière se manifeste dans (1) la propriété privée, la production à but lucratif, les relations marchandes, la concurrence ; (2) la démocratie politique ; (3) vision du monde, mentalité, motivation libérales. Le principal besoin de la bourgeoisie est le besoin de profit, d’efficacité de la production, de concurrence sur le marché et de démocratie politique.

Si pour le patriarcal le développement se déroule en cercle (cycles), répétant les mêmes conditions de siècle en siècle, alors pour l'individualiste le développement va du simple au complexe, de l'ancien au nouveau, du connu à l'inconnu, c'est-à-dire sous forme de progrès. Une expression de l’individualisation du temps est l’utilisation de montres et le gain de temps (« le temps, c’est de l’argent »). L'individualiste a un projet - une image de sa vie non pas comme un destin, mais comme un processus progressif (de carrière) d'ascension d'un sommet à un autre, jusqu'à ce que le chemin de la vie se termine par la mort. (L'image de l'individualiste industriel Harry est donnée, par exemple, dans le roman d'Hermann Hesse) "Steppenwolf".

Alexandre Zinoviev caractérise ainsi l’individualiste postindustriel : « Le surhomme est<...>un être intérieurement simplifié et rationalisé avec des capacités mentales moyennes et une émotivité contrôlée, menant une vie ordonnée, soucieux de sa santé et de son confort, consciencieux et bon au travail, pratique, prudent, pensant dès son plus jeune âge à une vieillesse prospère, idéologiquement standardisé, mais se considérant comme un être d'un ordre supérieur par rapport aux autres humanités (non occidentales). » La formule de Hobbes « l'homme est un loup pour l'homme » se transforme en formule « l'homme est un cyborg pour l'homme » parmi les individualistes post-industriels.

La civilisation individualiste et son type de personnalité sont entrés dans une période de déclin au début du XXe siècle, comme l’ont réalisé Kierkegaard, Marx, Nietzsche et Spengler. Pitirim Sorokin a souligné la crise dans les deux sphères de la société, de la formation économique et de la civilisation européenne. À la suite de cette crise, la partie orthodoxe (orientale) du monde chrétien (Russie) est entrée dans le système soviétique (industriel-collectiviste) avec la civilisation et la personnalité correspondantes, et la culture chrétienne occidentale, prenant en compte l'expérience soviétique, a créé un système solidariste (civilisation et personnalité).

La personnalité solidariste est le résultat de la convergence des types de personnalité collectiviste et individualiste. Il apparaît comme des cas aléatoires dans la société ancienne, se développe dans la société industrielle (bourgeoise et soviétique) et s'améliore dans la société post-industrielle (de l'information). Tout au long de son existence, il préserve, améliore et complète ses propres traits distinctifs, exerçant une influence stimulante sur les types de sociétés. Un solidariste voit le sens de sa vie dans la réalisation de soi, pour le bien de son peuple et de l'humanité, se concentre sur l'individualisme dans la vie quotidienne et les loisirs et sur le collectivisme dans les sphères professionnelle et civile, comprend les problèmes internationaux (mondialisation, crise environnementale, post-industrialisme)

Un solidariste est autrement appelé un bourgeois (philistin). Hermann Hesse l'a défini ainsi dans le roman « Steppenwolf » : « Le philistinisme », la condition humaine toujours présente, n'est rien de plus qu'une tentative de trouver un équilibre, comme le désir d'un juste milieu entre les innombrables extrêmes et pôles du comportement humain.<...>Une personne a la possibilité de s'abandonner complètement à la vie spirituelle, de se rapprocher du principe divin (ou communiste - S.S.), de l'idéal du saint. Au contraire, il a aussi la possibilité de s'abandonner complètement à ses instincts, à ses désirs sensuels et d'orienter tous ses efforts pour obtenir une joie instantanée. Un chemin mène au saint, au martyr de l’esprit, au renoncement au nom de Dieu (ou à l’idée communiste – S.S.). L’autre voie mène au libertin, au martyr des instincts, au renoncement au nom de la déchéance. Ainsi, le commerçant essaie de vivre entre les deux voies, dans une voie modérée. Il ne se reniera jamais, ne cédera ni à l'ivresse ni à l'ascétisme, ne deviendra jamais un martyr, n'acceptera jamais sa mort, au contraire sa mort. l'idéal n'est pas le renoncement, mais l'auto-préservation, il ne recherche pas la sainteté ou son contraire, l'inconditionnalité, l'absolu qui lui est intolérable, il veut servir Dieu, mais il veut aussi servir l'ivresse, il veut être vertueux, mais il veut aussi vivre sur terre pour son propre plaisir. En bref, il essaie de s'installer entre les extrêmes, dans une zone modérée et saine, sans tempêtes ni orages violents, et il y parvient, bien qu'au prix de la plénitude de la vie et des sentiments que le désir d'inconditionnalité, d'absolu et les extrêmes donnent. Vous ne pouvez vivre pleinement votre vie qu’au détriment de vous-même. Et le méli-mélo ne met rien au dessus de son « je » (très vrai, sous-développé). Au prix de l'exhaustivité, il parvient donc à la sûreté et à la sécurité, reçoit une conscience calme au lieu de l'obsession de Dieu, du plaisir au lieu du plaisir, de la commodité au lieu de la liberté et une température agréable au lieu de la chaleur mortelle. Par conséquent, un méli-mélo est essentiellement une créature avec une faible impulsion à la vie, lâche, peur d'abandonner au moins son « je » et facile à contrôler. C’est pourquoi il a mis la majorité à la place du pouvoir, la loi à la place du pouvoir et la procédure électorale à la place de la responsabilité.»

Les solidaristes forment la classe moyenne de la société sociale-démocrate occidentale. Ils mettent en œuvre plusieurs principes qui sont, à un degré ou à un autre, des caractéristiques de la vision du monde, de la mentalité, du caractère, des institutions et du mode de vie. Ces principes ont été décrits dans les travaux de Bernstein, Galbraig, Brandt, Hayek et d'autres : libre responsabilité, égalité relative, solidarité des personnes, acquisition d'un contenu historique spécifique. Le solidariste reconnaît la liberté des individus, des institutions, des organisations, mais dans le cadre de règles et de principes permettant de concilier des intérêts concurrents et de trouver un compromis sur les avantages. Le droit développé, un système de lois régissent toutes les sphères de la vie publique.

Un solidariste (tout comme un individualiste) part du principe selon lequel personne ne sait exactement quels sont ses intérêts sociaux (valeurs). L'Église, les sciences sociales et les hommes politiques, sur leur base, formulent des intérêts publics et construisent sur cette base des prévisions pour le développement de la société et de l'humanité. Ces prévisions ne sont pas de nature obligatoire pour l’État, mais sont des recommandations à l’intention des individus, des communautés, des institutions et des sphères publiques qui restent relativement indépendantes (libres et responsables). Cela évite les pièges de l’individualisme et du collectivisme.

Un solidariste, d’une part, reconnaît l’inégalité des personnes dans leur caractère, leurs capacités et leur mentalité, ce qui leur permet de trouver leur propre place dans la société. Mais en même temps, il sait que l'État, l'Église et la société civile aident les gens à découvrir leurs capacités, leur offrent le choix entre différents emplois et statuts sociaux et orientent les processus de mobilité sociale. D’une part, le solidariste a la liberté de choix , et d'autre part, elle est limitée par les lois de l'État.

1.3 Facteurs influençant le comportement d’une personne dans un groupe

Il existe un grand nombre de facteurs qui influencent le comportement du groupe. Ceux-ci incluent les facteurs spatiaux, les caractéristiques des tâches et les systèmes de contrôle de l'organisation.

Facteurs territoriaux. La territorialité et la localisation physique jouent un rôle important dans la structure du groupe.

Territorialité. Il a été observé que les individus et les groupes croient souvent avoir des droits sur certains objets ou lieux qui ne leur appartiennent pas en réalité. Cet objet ou territoire est occupé et utilisé comme s'il appartenait à ce groupe, et les étrangers en sont expulsés de toutes les manières possibles, et si ce territoire est perdu, alors ils s'efforcent de le restituer le plus rapidement possible.

Lieu personnel. L’espace personnel est cet espace autour d’un individu qui lui appartient et auquel personne d’autre n’a accès. Les gens repoussent par tous les moyens les intrusions dans leur espace personnel, éprouvant des sentiments négatifs envers ceux qui entreprennent une telle intrusion. Un fait intéressant est que les gens maintiennent une distance les uns par rapport aux autres proportionnellement à la proximité des interactions interpersonnelles.

Dispositions spatiales. La façon dont les gens se positionnent dans le processus d’interaction les uns avec les autres influence grandement leurs relations. Par exemple, les personnes en quête de coopération s’assoient généralement les unes à côté des autres, tandis que les opposants préfèrent s’asseoir les uns en face des autres. L’emplacement, par exemple, d’une table dans le bureau du directeur indique également de manière éloquente sa position par rapport aux visiteurs. Il existe ici deux positions principales : la position « trône », lorsque le manager est « clôturé » avec son bureau, et la position « table touche le mur », qui crée une ambiance plus informelle dans le bureau.

Exercice. Une autre variable situationnelle qui a une forte influence sur la structure et les performances du groupe est le type de tâche exécutée par le groupe. Une tâche est constituée de certaines exigences imposées à un groupe ; si elles sont remplies, alors la tâche est considérée comme terminée. Les tâches varient selon le degré d'interaction entre les membres du groupe requis pour les accomplir. Une situation qui nécessite une interaction étroite est appelée interdépendance réciproque.

L'interdépendance séquentielle nécessite beaucoup moins d'interaction. A noter que dans cette situation, la productivité globale du groupe ne dépasse pas la productivité de son membre le plus lent. Il existe également des tâches qui ne nécessitent aucune interaction. Dans de tels cas, nous disons qu’il existe une interdépendance mutualisée. Dans cette situation, une interaction accrue entraîne même une diminution de la productivité.

Typologie des tâches selon McGrath. Les tâches peuvent être classées non seulement selon le niveau d'interaction interpersonnelle, mais également selon les exigences imposées à leurs exécutants. Cette classification est appelée typologie des tâches. L'un de ses développeurs était McGrath (1984). Sa typologie peut être présentée sous forme de schéma :

Quadrant I : génération. Générer des plans. Type 1 (Pv-Kp) : Tâches de planification. Générer des idées. Type 2 (Kts-Kp) : Tâches créatives.

Quadrant II : choix. Résoudre des problèmes, trouver les bonnes réponses. Type 3 (Kts-Kp) : Tâches intellectuelles. Prendre des décisions avec des réponses correctes (mauvaises). Type 4 (Kts-Kf) : Tâches de prise de décision.

Quadrant III : Négociation. Résoudre les conflits de points de vue. Type 5 (Kts-Kf) : Tâches d'étude des conflits. Résoudre les conflits d'intérêts. Type 6 (Pv-Kf) : Tâches à motivations mixtes.

Quadrant IV : Exécution. Résoudre les conflits de pouvoir. Type 7 (Pv-Kf) : Combattre des tâches concurrentes. Exécution des tâches finales. Type 8 (Pv-Kts) : Tâches psychomotrices. Pv - Comportemental ; Kc - Conceptuel ; Kp - Coopératif ; Kf - Conflit ; La tâche elle-même peut avoir un impact significatif sur les comportements observés dans le groupe. Certains mènent au conflit, tandis que d’autres conduisent à la coopération. Tous ces facteurs doivent être pris en compte lors de l’examen des causes des comportements en petits groupes.

Impact de la composition du groupe. Outre les variables situationnelles, le comportement des personnes dans les groupes peut dépendre dans une large mesure des caractéristiques personnelles des membres du groupe. Nous examinerons comment le fonctionnement du groupe est affecté par les effets de certaines de ces caractéristiques, ainsi que par la taille et la cohésion du groupe.

Caractéristiques des membres du groupe. Un grand nombre d'études ont été consacrées à l'influence des diverses qualités des membres du groupe sur leur environnement interne. Plus précisément, il a été constaté que la cohérence des normes de groupe émerge lorsque les membres du groupe sont jeunes, d’intelligence moyenne et dotés d’une grande autorité. L’adhésion aux normes du groupe s’est également révélée plus forte chez les femmes que chez les hommes, bien que cela puisse refléter des différences culturelles dans les rôles sexuels plutôt que des différences naturelles entre les femmes et les hommes. De plus, une caractéristique importante des membres du groupe est la capacité à identifier un leader.

Compatibilité des membres du groupe. Lorsque nous essayons d’expliquer le comportement d’un groupe, il y a un facteur important à prendre en compte. Lorsqu'il accomplit une tâche, un membre du groupe doit interagir avec les autres membres du groupe. Autrement dit, il est important de savoir si les personnalités des différents membres du groupe sont compatibles. Ce problème se manifeste dans la comparaison des types de personnalité dominants et soumis. Lorsque deux représentants de types différents sont réunis en un seul groupe, ils ont plus de chances de réussir. Mais s'il s'avère que des personnes du même type de personnalité se retrouvent dans la même équipe, alors soit des conflits constants surgiront (si les deux ont un type de personnalité dominant), soit le processus n'avancera pas en raison d'un manque de leadership (si tous deux ont un type de personnalité soumis).

Homogénéité et hétérogénéité du groupe. Une autre question importante, bien que pas clairement comprise, est la question de savoir si un groupe, pour fonctionner plus efficacement, doit être homogène ou hétérogène, c'est-à-dire si ses membres doivent appartenir à des races différentes, des classes sociales différentes, des sexes différents, des fonctions différentes. les opinions ou l’identité selon ces indicateurs sont préférables. En règle générale, une homogénéité partielle et une hétérogénéité partielle du groupe sont préférables.

Taille du groupe. Lors de la création d'une tâche pour un groupe en formation, la question se pose de savoir quel nombre de personnes sera le plus optimal pour accomplir cette tâche. Il y a plusieurs aspects à cela.

Taille et interaction. Les expériences menées par Robert Bales ont montré que les petits groupes ont des niveaux plus élevés d'accord et de confiance mutuelle, tandis que les grands groupes ont plus tendance à donner des conseils et à partager des informations. De plus, il existe une différence importante entre les groupes comportant un nombre pair et impair de membres. Il est incomparablement plus facile de parvenir à un accord dans ce dernier cas que dans le premier, en raison de la plus grande facilité de formation d’une majorité.

Taille et satisfaction. Slater (1958) a découvert une relation intéressante entre la taille du groupe et la satisfaction des membres. Il s’est avéré que le nombre préféré de membres du groupe était de cinq. Évidemment, avec un plus petit nombre de membres, les relations deviennent plus tendues, tandis qu’avec un plus grand nombre, on n’a pas toujours assez de temps pour parler à tout le monde.

Taille et productivité. La relation entre taille et productivité dépend largement de la nature du travail effectué par le groupe. Dans le cas d’une interdépendance conjointe, il existe une relation directe entre taille et performance, alors que dans le cas d’une interdépendance mutuelle, la relation inverse se produira.

Cohésion de groupe. Le dernier facteur de composition du groupe est la cohésion du groupe. Il peut être défini comme le degré d’attractivité d’un groupe pour ses membres. Plus l'attitude de ses membres envers le groupe est bonne, plus le groupe est cohérent et vice versa. Notez que la cohésion est une variable de groupe, c'est-à-dire qu'elle dépend de l'attitude de tous les membres du groupe. La cohésion du groupe diffère de toutes les autres variables abordées dans cette section dans la mesure où elle influence et est influencée par le fonctionnement du groupe.

Antécédents de cohésion de groupe. Plusieurs facteurs peuvent influencer le développement de la cohésion de groupe. Le premier est le type de travail effectué. Plus le niveau d’interaction requis par une tâche est élevé, plus la cohésion potentielle du groupe est élevée.

Le deuxième facteur qui influence le développement de la cohésion du groupe est l'historique de réussite du groupe dans l'accomplissement des tâches antérieures. Plus les succès sont nombreux, plus la cohésion est forte.

Certaines caractéristiques du groupe lui-même conduisent également à la cohésion du groupe. Par exemple, la présence d’un objectif commun parmi les membres du groupe conduit à une plus grande cohésion que son absence. La dernière contribution à la cohésion du groupe vient des caractéristiques personnelles des membres du groupe. Nous savons déjà que les gens aiment davantage ceux qu’ils connaissent dont les opinions sont plus proches des leurs. Plus il y a de personnes dans un groupe, plus celui-ci est uni.

Pour résumer, énumérons encore une fois les facteurs dont dépend le développement de la cohésion dans un groupe. Il s'agit de l'interaction de groupe, de la réussite du groupe, des objectifs communs et de la sympathie mutuelle entre les membres du groupe. Une fois développée, la cohésion de groupe peut avoir un impact significatif sur l’avenir du groupe.

Conséquences de la cohésion du groupe. L’une des conséquences de la cohésion de groupe est que les membres du groupe passent plus de temps à interagir les uns avec les autres, augmentant ainsi à la fois la quantité et la qualité des interactions de groupe. La deuxième conséquence est qu’un groupe cohésif exerce une grande influence sur ses membres individuels.

Une autre conséquence est que dans un groupe cohésif, les membres éprouvent une plus grande satisfaction au travail, ce qui est très important.

Enfin, la cohésion du groupe est étroitement liée à la performance. Les membres d’un groupe plus cohésif adhéreront davantage aux attitudes de performance du groupe que les membres d’un groupe moins cohésif. Il ne faut pas oublier que les normes de groupe peuvent à la fois augmenter et diminuer la productivité.

Chapitre 2. Recherche pratique sur les types psychologiques de personnel dans un groupe organisationnel

2.1 Caractéristiques du groupe d'étude

Dans ce chapitre, nous examinerons l'organisation Stroitel LLC. L'organisation Stroitel LLC comprend 10 à 14 personnes.

Composition actuelle : Directeur de l'entreprise, deux contremaîtres, deux équipes de 5 et 6 personnes.

Type d'activité : isolation et réparation de façades de bâtiments.

Il existe des groupes dans l'organisation dont les traits caractéristiques sont :

Premièrement, les membres du groupe s'identifient et identifient leurs actions avec le groupe dans son ensemble et agissent ainsi comme s'ils participaient à des interactions externes au nom du groupe.

Deuxièmement, l’interaction entre les membres du groupe prend la forme de contacts directs, de conversations personnelles, d’observation du comportement de chacun, etc.

Troisièmement, dans un groupe, à côté de la répartition formelle des rôles, si elle existe, se forme nécessairement une répartition informelle des rôles, reconnue par le groupe. Les membres individuels du groupe assument le rôle de générateurs d'idées, d'autres ont tendance à coordonner les efforts des membres du groupe, d'autres s'occupent des relations au sein du groupe, maintenant un bon climat dans l'équipe, d'autres veillent à l'ordre dans le travail. , tout est terminé à temps et terminé. Il y a des gens qui agissent comme structurants ; ils fixent des objectifs pour le groupe et surveillent l'influence de l'environnement sur les tâches que le groupe résout.

Les gens remplissent ces rôles et d'autres comportements de groupe en fonction de leurs capacités et de leur vocation intérieure. Par conséquent, dans les groupes, des opportunités sont généralement créées pour qu'une personne puisse se comporter conformément à ses capacités d'action de groupe et à son rôle spécifique inhérent en tant que membre du groupe.

2.2 Résultats et conclusions de l'étude

Une raison importante pour la formation de groupes est le désir d'une personne de s'unir à d'autres personnes, de former des formes stables d'interaction avec les gens. Le groupe donne à une personne : un sentiment de sécurité ; assistance pour résoudre vos problèmes et avertissements ; dans un groupe, il est plus facile pour une personne d'obtenir des récompenses sous forme de reconnaissance, d'éloges ou d'incitations matérielles ; en groupe, une personne apprend en adoptant l'expérience des autres, en prenant mieux conscience de ses capacités et de son potentiel ; le groupe donne à une personne plus de confiance en elle dans les interactions extérieures, contribue au développement de sa conscience de soi ; le groupe offre à une personne la possibilité de passer du temps dans un environnement agréable, la possibilité d'éviter la solitude et l'état de perte.

Il existe deux types de groupes : formels et informels. Ces deux types de groupes sont importants pour l’organisation et ont une grande influence sur les membres de l’organisation.

Les groupes formels sont des unités structurelles dans une organisation. Ils ont un leader officiellement nommé, une structure de rôles, de postes et de positions formellement définie au sein du groupe, ainsi que des fonctions et des tâches formellement assignées. Des groupes formels sont formés pour remplir une fonction régulière.

Les groupes informels ne sont pas créés par des ordres de direction et des règlements formels, mais par des membres de l'organisation en fonction de leurs sympathies mutuelles, de leurs intérêts communs, des mêmes passe-temps, habitudes, etc.

Les groupes informels ont leurs propres règles et formes de comportement non écrites ; les gens savent bien qui fait partie de leur groupe informel et qui n'en fait pas partie. Ils développent une certaine répartition des rôles et des postes. Ces groupes ont un leader explicite ou implicite. Dans de nombreux cas, les groupes informels peuvent exercer une influence égale ou supérieure sur leurs membres que les structures formelles.

L'efficacité d'un groupe est influencée par un certain nombre de facteurs : le sexe, l'âge, la formation professionnelle, la taille, les normes du groupe (qui indiquent aux membres du groupe quel comportement et les résultats sont attendus d'eux), l'unanimité du groupe (la suppression par un individu de ses opinions afin de ne pas entrer en conflit avec les autres).

Un groupe informel de 4 personnes a été identifié dans la brigade n°1 et deux groupes de 3 personnes chacun. dans la brigade n°2. Une personne s'est classée uniquement comme membre du groupe formel, citant uniquement son intérêt professionnel.

Les résultats du test de type psychologique par groupe sont présentés dans le tableau 1.

Tableau 1 - Tests de psychotype selon K. Jung et le test de Luscher

Chapitre 3. Propositions d'optimisation de la composition et de la structure du personnel de l'organisation sur la base d'une analyse du personnel de l'organisation

3.1 Propositions d'optimisation

Une forme collective de conseil peut être proposée comme étant basée sur une caractéristique distinctive du conseil : travailler sur un problème par la discussion. Par exemple, un groupe peut être confronté à une sorte de problème, de crise, de drame, de scission ou autre. Une question se pose pour le manager : que faire ? Et puis commence une conversation, qui ne peut pas être qualifiée de consultation au sens littéral du terme. La conversation peut contenir des éléments de diffusion (par exemple, des faits ou d'autres informations sont donnés pour aider les travailleurs à réfléchir et à restructurer leur façon de penser). L’intégration de tels éléments dans la conversation vise à créer une vision nouvelle, holistique et plus positive de la situation des gens. Un champ de connexion intense apparaît dans lequel chaque participant est libre dans son expérience, mais toutes les expériences ici sont en interaction active.

Conseils de groupe.

L'option la plus courante pour travailler dans une situation de conseil de groupe consiste pour un psychologue à analyser les relations interpersonnelles ou les relations entre les personnes dans des conditions de conflit du travail. Dans la psychologie pratique moderne, il existe une spécialisation étroite des psychologues-conseils, et il est très rare qu'un spécialiste du conseil individuel soit également un spécialiste du conseil de groupe. Cela est dû à la complexité du sujet de l'interaction entre un psychologue et un client, qui nécessite son développement global à la lumière de la théorie scientifique choisie par l'auteur.

Dans le conseil de groupe, quelles que soient les positions théoriques initiales du psychologue, il est confronté à un système complexe qu’est n’importe quel groupe.

Décrire toute la variété des relations qui peuvent exister entre les membres du groupe est difficile et souvent pratiquement peu pratique, car tous les types de relations ne sont pas inclus dans le contenu de la tâche psychologique que le psychologue résout : mettre en évidence les relations les plus significatives, les présenter à le groupe comme objet d'interaction qui unit le groupe.

Le contenu de ces relations peut être très différent, mais il est important que le psychologue le traduise dans le langage décrivant la modalité subjective de chaque membre du groupe, afin que dans le processus d'entretiens avec tous les membres du groupe, chacun puisse développer son propre alternatives dans la situation étudiée. Le développement d'alternatives est associé au besoin et à l'opportunité de chaque membre du groupe d'exprimer ses capacités actuelles (« Je peux »), ses sentiments (« Je ressens »), ses pensées (« Je pense »), ses désirs (« Je veulent »), ainsi que leurs idées sur leur changement.

La tâche du psychologue est de trouver un objet d’interaction entre les membres du groupe, dans lequel seraient présentées les modalités interconnectées du monde intérieur de chaque membre du groupe. Pour résoudre ce problème, le psychologue doit disposer de matériel psychologique sur le type de relation entre les membres du groupe.

Le diagnostic du type de relation repose sur le modèle théorique du groupe utilisé par le psychologue. L'influence de ces facteurs sur les caractéristiques de la personnalité a été décrite par de nombreux auteurs : E. Bern, Z. Freud, A.I. Zakharov, V. Satir, E.G. Eidemiller, A.E. Lichko et coll.

Les faits qui indiquent la stabilité des relations semblent essentiels au travail pratique. L'identification de ce contenu - relativement constant pour un groupe donné - permet d'en faire l'objet d'interactions et, à partir de lui, d'étudier les caractéristiques dynamiques des relations.

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Seule la communication constante d’une personne avec des individus plus développés que lui, possédant des connaissances, des compétences et des capacités précieuses, lui donne l’opportunité de se familiariser avec les valeurs spirituelles correspondantes. Presque tout le monde a quelque chose à apprendre des autres et, dans presque tous les groupes, il rencontre des personnes différentes.

Chapitre 2. Comportement en groupe

2.1. Comportement normatif et cohésion de groupe

Cohésion de groupe - l'un des processus de la dynamique de groupe, caractérisant le degré d'engagement envers le groupe de ses membres.

En règle générale, sont considérés comme des indicateurs spécifiques de la cohésion du groupe :

1. le niveau de sympathie mutuelle dans les relations interpersonnelles - plus les membres du groupe s'aiment, plus sa cohésion est élevée ;
2. le degré d'attractivité (utilité) d'un groupe pour ses membres - plus le nombre de personnes satisfaites de leur séjour dans le groupe est grand, c'est-à-dire celles pour qui la valeur subjective des avantages acquis grâce au groupe dépasse la Plus l'effort déployé est important, plus la force de son attraction, et donc de sa cohésion, est élevée.

Normes de groupe - ce sont certaines règles élaborées par un groupe, acceptées par sa majorité et réglementant les relations entre les membres du groupe. Pour garantir que tous les membres du groupe respectent ces normes, un système de sanctions est créé. Ils peuvent être encourageants ou prohibitifs. De nature incitative, le groupe récompense les membres qui répondent aux exigences du groupe - leur statut augmente, le niveau de leur acceptation émotionnelle augmente et d'autres mesures de récompense psychologique sont utilisées. De nature prohibitive, le groupe est plus enclin à punir les membres dont le comportement n'est pas conforme aux normes. Il peut s'agir de méthodes d'influence psychologiques, réduisant la communication avec les « coupables », abaissant leur statut au sein des liens de groupe.

Au niveau de l’émergence et du fonctionnement d’un groupe, les facteurs déterminants sont les intérêts et besoins individuels dont la satisfaction nécessite des efforts collectifs, et donc des interactions interpersonnelles.

La variété des normes et des facteurs de groupe nous permet d'identifier des principes méthodologiques généraux pour l'efficacité des normes en petits groupes.
1. Les normes sociales de comportement de groupe sont le résultat d'une interaction sociale entre des personnes unies par des intérêts communs.
2. Le groupe n'établit pas l'ensemble des normes pour une situation spécifique, mais uniquement celles qui revêtent une importance particulière pour tous les membres du groupe.
3. Le comportement normatif peut soit être prescrit à un membre du groupe sous la forme d'un rôle (par exemple, leader), soit agir comme un rôle standard de comportement commun aux membres du groupe.
4. Les normes sociales peuvent être différenciées selon le degré de leur acceptation par les membres du groupe : approuvées par tous, en partie, etc.
5. Les normes sociales au sein des groupes peuvent avoir différents continuums d'écarts et, par conséquent, des gammes de sanctions pour comportement déviant.
6. Le niveau de reconnaissance des normes du groupe par tous les membres du groupe détermine en grande partie la nature de la cohésion du groupe.
Lott, spécialiste de la dynamique de groupe, de l'ensemble des causes et conséquences des sympathies des membres d'un petit groupe.
Les raisons incluent :

1. fréquence des interactions entre individus
2. la nature de groupe de leur interaction
3. style de leadership de groupe (principalement démocratique)
4. frustration (tension oppressive) et menace pour le déroulement du processus de groupe (en conséquence des relations intergroupes)
5. statut et caractéristiques comportementales (interpersonnelles) des membres du groupe (par attitudes, âge, profession, normes éthiques de comportement, etc.).

Parmi les conséquences de la sympathie, et donc de la cohésion, figurent : un comportement agressif envers une personne antipathique envers le groupe, une évaluation favorable par les membres du groupe de l'interaction interpersonnelle, des changements dans l'évaluation des autres personnes et dans la communication intra-groupe, une augmentation du confort comportement, une éventuelle augmentation de la productivité du groupe, etc.

Le résultat des interactions de groupe est la cohésion, dont la motivation est un ensemble de besoins et de valeurs : les attentes des membres du groupe ou la probabilité subjective que l'appartenance au groupe ait des conséquences favorables (ou négatives) pour l'individu.

2.2.Interaction des personnes dans des groupes non organisés

Les formes élémentaires de comportement collectif des personnes sont des interactions relativement spontanées, parfois imprévisibles, dans des situations d'incertitude ou de menace. La clé de la compréhension est donnée par la forme d’interaction sociale, appelée réaction circulaire : l’excitation mutuelle prend une forme circulaire lorsque les gens reflètent les humeurs et les émotions des autres et les intensifient ainsi.

L'anxiété sociale est la tension interne de nombreuses personnes en l'absence de moyens de la soulager, exprimée sous la forme d'une activité chaotique et non coordonnée, et le sentiment d'anxiété est impliqué dans une réaction circulaire et devient « contagieux », « infection émotionnelle » de les gens se produisent. L’anxiété sociale est présente là où les gens sont hypersensibles les uns aux autres et où ils vivent ensemble des perturbations dans leurs routines. Cela se produit lors de troubles révolutionnaires, dans le mouvement des femmes, dans les troubles religieux et dans les conflits du travail.

Traits d’anxiété sociale :

♦ un comportement erratique, lorsque les gens sont dans un état de tension et ressentent un fort besoin d'agir, mais n'ont pas une idée et une compréhension claires de leurs objectifs ;

♦ des sentiments excités d'anxiété, de peur, d'incertitude, d'agressivité, une tendance à répandre des rumeurs et des exagérations ;

♦ la présence d'une irritabilité et d'une suggestibilité accrues, d'une instabilité psychologique, d'une susceptibilité à l'influence des dirigeants, de nouveaux stimuli et idées.

Quatre types de groupes collectifs élémentaires peuvent être distingués (G. Blumer) :

1) foule active (agressive) ;

2) une foule expressive (par exemple, dansant dans des sectes religieuses) ;

3) de masse (les participants n'ont aucune organisation sociale ; les gens sont séparés les uns des autres, par exemple lors d'une ruée vers l'or et la terre) ;

4) public (groupes de personnes confrontées à un problème, ayant des opinions différentes sur l'approche pour le résoudre et en débattant).

Ces groupements sociaux apparaissent spontanément et leurs actions ne sont ni dirigées ni déterminées par les modèles et normes culturels existants. La société dans son ensemble procède de règles prescrites, la foule - de l'établissement de contacts (sensibilité accrue des personnes les unes envers les autres, réactivité inconsciente aux humeurs, préparation spontanée à des actions communes). La masse agit en raison de la coïncidence de choix individuels, et le public acquiert son propre type particulier d'unité et la possibilité de mise en œuvre grâce à la réalisation d'une sorte de décision collective ou au développement d'une certaine opinion publique. En tant que produit collectif, ce dernier représente l'ensemble du public dans sa volonté d'agir pour résoudre un problème et permet à ce titre d'assurer une cohérence.

L'opinion publique se forme :

♦ par l'ouverture et l'acceptation de la discussion, lorsque des groupes intéressés (préoccupés par la manière de résoudre un problème) cherchent à formaliser et à établir l'opinion d'autres personnes relativement indifférentes ;

♦ par la propagande (une campagne délibérément dirigée pour amener les gens à accepter un point de vue, une humeur ou une valeur donnée).

L’émergence de ces groupements collectifs élémentaires indique un processus continu de changement social. Ils jouent un rôle important dans le développement de nouveaux comportements collectifs et de formes émergentes de vie sociale, dans la formation d'un ordre social différent, et servent de base à la formation de mouvements sociaux, grâce auxquels se construisent de nouveaux types de comportements collectifs. en formes sociales fixes. Au début, un mouvement social est amorphe et mal organisé, c’est-à-dire que le comportement collectif se situe à un niveau primitif. Au fur et à mesure qu'il se développe, il s'organise, acquiert son propre ensemble de coutumes et de traditions, son leadership devient plus fort, des règles et des valeurs sociales émergent et la capacité de créer une nouvelle structure de vie.

Un mouvement social peut se développer et s'organiser à travers une série. mécanismes. L’une des plus courantes est la campagne. Cela excite les gens et en fait des partisans du mouvement. Pour ce faire, il faut attirer l'attention des gens, les exciter, éveiller leurs émotions, donner une direction à ces émotions à travers des idées, des critiques, des suggestions et des promesses.

D'autres mécanismes similaires sont :

1) le processus d'organisation du sentiment d'appartenance et de solidarité des personnes entre elles, la formation d'une sympathie mutuelle entre les partisans d'un mouvement social donné, qui contribue à un comportement coordonné ;

2) développement d'attitudes intra-groupe/inter-groupe : la conviction des membres du mouvement que leur groupe est juste et juste, et que les autres sont sans principes et malveillants (sert à unir les membres autour de leurs objectifs et de leurs valeurs ; la présence d'un ennemi dans ce groupe le sens est très important pour donner intégrité et cohésion au mouvement) ;

3) l'utilisation de comportements et de rituels cérémoniaux : rassemblements de masse, manifestations, défilés, cérémonies d'anniversaire, attirail rituel - slogans, chants, poèmes, drapeaux, uniformes, etc. (contribuer au développement et à la consolidation du mouvement social, et à l'auto- l'estime augmente pour chaque participant individuel à ces rituels, de sorte qu'il se sent comme une personne importante, et ce sentiment d'importance personnelle s'identifie au mouvement social en tant que tel) ;

4) la formation d'une moralité de groupe, qui donne au mouvement constance et certitude : conviction dans l'exactitude et la justesse du but du mouvement, foi dans la réalisation éventuelle du mouvement par son but, dans le fait que ce mouvement est chargé d'une certaine mission sacrée ; créer vos propres « livres sacrés » (par exemple, le « Capital » de Marx pour le mouvement communiste) ;

5) développement de l'idéologie de groupe (un ensemble d'enseignements qui formulent les buts et le but du mouvement, contiennent des critiques du système existant, décrivent les plans politiques, les tactiques et les activités pratiques du mouvement).

Le développement réussi d’un mouvement social dépend de ces mécanismes, et les conséquences sociales dépendent du fait qu’il s’agisse d’un mouvement réformiste ou révolutionnaire.

2.3. Groupes informels (classification par Litvak M.E.)

Nous sommes tous constamment en groupe depuis l’enfance. En commençant par la famille, la maternelle, puis l’école, le collège, le travail. Si vous regardez de plus près, tous ces groupes et d’autres ont des traits et des caractéristiques similaires. Les groupes peuvent être formels ou informels. Le groupe dans lequel nous étudions est formel et avait un chef formel nommé par le doyen. Le groupe qui célèbre après avoir réussi la séance est informel et a son propre leader, informel. Le pouvoir du leader formel est déterminé par les instructions de travail, les responsabilités professionnelles, etc. Le pouvoir du leader informel est illimité, ce qui découle de la participation volontaire des membres du groupe. C’est pourquoi, à moins que le leader ne soit aussi un leader, le groupe sera toujours tiraillé par les contradictions. Le comportement d’une personne dépend grandement du groupe dans lequel elle se trouve, puisque dans chaque groupe elle joue son propre rôle. Un rôle est le comportement qu'un groupe attend d'un individu dans le processus d'exercice de fonctions sociales. Selon les rôles dans chaque équipe, trois groupes informels peuvent être distingués. Litvak M.E. Ils les ont répartis comme suit : le premier groupe : éducatif et carriériste, le deuxième - culturel et de divertissement, le troisième - alcoolique et sexuel. Donnons une brève description de chacun de ces groupes.

1. Groupe éducatif et professionnel. Il comprend des personnes qui s'efforcent d'évoluer et d'évoluer professionnellement. Il s'agit de jeunes professionnels qui ont fréquenté des clubs pendant leurs années d'études et se sont préparés à des activités professionnelles. En un mot, il s'agit de toute personne soucieuse de son épanouissement personnel et professionnel, s'efforçant de prouver sa singularité et son originalité. Ces personnes ont même généralement des divertissements qui contribuent à leur épanouissement personnel : faire du sport, lire de la bonne littérature, etc. Les carriéristes ne participent jamais aux comités de plainte et n'aiment pas le travail social inutile. Un étudiant carriériste est facile à reconnaître : il feuillette ses notes à la cafétéria des étudiants, se rend dans tous les laboratoires, s'assoit au premier rang lors des cours et prend des notes, même s'il n'a pas l'intention de se spécialiser dans un domaine donné. De telles personnes ne peuvent tout simplement pas travailler à moitié. Les représentants d'un tel groupe, enthousiastes, peuvent rester tard au travail, demander un rapport extraordinaire ou embêter leurs supérieurs avec des propositions rationalistes.

2.Culturel et divertissement groupe. Il comprend des spécialistes qui ont arrêté leur croissance professionnelle et qui ont des intérêts majeurs à côté. Il s'agit soit d'un ménage, soit d'une entreprise, soit d'une famille - ces intérêts sont nombreux. Ce sont d’assez bons spécialistes qui ont fait leurs armes dans les travaux de routine. Ils remplissent bien leurs fonctions, mais avec minutie. Il n'y a aucun problème avec les membres de ce groupe, si vous ne les forcez pas à faire du travail social et à apprendre de force de nouvelles méthodes. Les salariés de ces groupes ne cherchent généralement pas de promotion, ils la refusent même ! Cependant, il ne faut pas considérer un tel groupe comme une sorte de « marécage » dont on ne peut sortir. Ces personnes sont sujettes à la subordination et sont de bons travailleurs, bien que sans initiative. Ce n'est pas une mauvaise opportunité de devenir leader d'une telle équipe (à savoir un leader, et non un leader informel bien sûr :)

3. Groupe alcoolo-sexuel. Ce groupe représente la partie la plus gênante des employés de toute équipe, en particulier dans la partie alcoolique. Dans les institutions, c'est ce qu'on appelle le « Kamtchatka ». Au travail, ces groupes sont généralement bien établis ; la base des relations dans ces groupes est le pardon, la condescendance et l'amitié. À mesure que le groupe alcoolique se dégrade, la famille et la société dans son ensemble commencent à l’influencer.

2.4. Caractéristiques de la prise de décision en groupe

Grâce à une activité conjointe, plusieurs personnes peuvent obtenir des résultats qui, même au prix d'efforts incroyables, ne pourraient jamais être obtenus par une personne seule. Même K. Marx a soutenu que le simple contact social génère une stimulation de l'instinct, ce qui augmente l'efficacité de chaque travailleur. Les psychologues en exercice ont remarqué depuis longtemps que lorsqu'ils travaillent ensemble, certains problèmes sont mieux résolus que lorsqu'ils sont résolus individuellement, que dans un groupe, un individu fait moins d'erreurs et démontre une plus grande rapidité dans la résolution des problèmes. Ce fait s'explique par une stimulation sensorielle croissante ; le fait même de la présence d'autres personnes travaillant à proximité sur la même tâche active l'individu et a un effet positif sur sa productivité. Ce phénomène est appelé effet de facilitation sociale en psychologie. Son essence se résume au fait que la présence d’autrui facilite l’action de l’individu et y contribue. Toutefois, ces affirmations ne sont pas indiscutables pour tous les cas d’activité de groupe.