નોંધપાત્ર લોકો નથી. એ

તાજેતરમાં એક વિવાદ ઊભો થયો: શા માટે કેટલાક કિસ્સાઓમાં સિસ્ટમને હલાવવાની અને તેના કેટલાક પ્રતિનિધિઓને બરતરફ કરવી જરૂરી છે. વધુમાં, સેવાની લંબાઈને ધ્યાનમાં લીધા વિના બરતરફ કરો.

આ વાતચીતના વિષય પર, મેં તાજેતરમાં લોરેન્સ જે. પીટર સિદ્ધાંત અથવા અસમર્થતાના સિદ્ધાંત વિશે વાંચ્યું. તે આના જેવું લાગે છે: " પદાનુક્રમમાં, દરેક વ્યક્તિ પોતાની અસમર્થતાના સ્તરે વધારો કરે છે"તેથી, પીટર સિદ્ધાંત અનુસાર, કોઈપણ સિસ્ટમમાં કામ કરતા કર્મચારીને ત્યાં સુધી બઢતી આપવામાં આવે છે જ્યાં સુધી તે તેની જવાબદારીઓનો સામનો કરવામાં અસમર્થ હોય. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, લાંબા સમય સુધી, કોઈપણ વર્ટિકલ વૃદ્ધિ વ્યક્તિની અસમર્થતામાં સમાપ્ત થાય છે. પણ પીટરના જણાવ્યા મુજબ, કર્મચારી જ્યાં સુધી સિસ્ટમ છોડે નહીં ત્યાં સુધી આ સ્થિતિમાં "અટવાઇ જશે" (છોડે, મૃત્યુ પામે, નિવૃત્ત થાય).

આધુનિક સામાજિક-આર્થિક સિદ્ધાંતો વ્યક્તિને સફળતા તરફ લક્ષ્ય રાખે છે, જે મુખ્યત્વે કારકિર્દી અને પગારમાં વૃદ્ધિ તરીકે સમજાય છે. જો તમે તમારી નોકરી અસરકારક રીતે અને તણાવ વિના કરી શકો છો, તો તમને ચોક્કસપણે કહેવામાં આવશે: "આ નોકરી તમને તમારી જાતને સાબિત કરવાની મંજૂરી આપતી નથી તમારે ઊંચે જવું જોઈએ." સમસ્યા એ છે કે જ્યારે તમને આખરે એવું કંઈક મળે છે જે તમે ખરેખર સંભાળી શકતા નથી, ત્યારે આ પ્રકારની પ્રવૃત્તિ તમારો પૂર્ણ-સમયનો વ્યવસાય બની જાય છે. તમારી નોકરીમાં નિષ્ફળતા. તમે તમારા સાથીદારોને હતાશ કરો છો અને સમગ્ર સંસ્થાની અસરકારકતાને નબળી પાડો છો. આમ, દરેક વ્યક્તિગત કર્મચારી આખરે તેની અસમર્થતાના સ્તરે અટકશે. આંકડા મુજબ, મેનેજર કે જેઓ તેમની સ્થિતિમાં સૌથી વધુ નિશ્ચિતપણે જોડાયેલા છે તેઓ સત્તાવાર ફરજો નિપુણતાથી નિભાવવામાં પેથોલોજીકલ અસમર્થતા દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે.

બીજી બાજુ, વ્યક્તિ, ચોક્કસ સત્તાવાર સ્તરે પહોંચ્યા પછી, રાજકારણ રમવાનું શરૂ કરે છે. નવી જગ્યામાં યોગ્યતા પૂરતી ન હોવાથી, કર્મચારીએ આ પદ માટે પોતાની જરૂરિયાતને રહસ્યમય બનાવવી પડશે. આવા વર્તનના લક્ષણોના સમૂહને " ટર્મિનસ સિન્ડ્રોમ"- ઉત્પાદક કાર્યને કેટલીક અન્ય સક્રિય, બાહ્ય રીતે સરળતાથી નોંધનીય પ્રવૃત્તિ સાથે બદલો. ટર્મિનસ સિન્ડ્રોમના ચિહ્નો:

• કાર્યને ઔપચારિક બનાવવાની વૃત્તિ;
• અમલદારશાહી નિયમોની સતત શોધ;
• ગૌણ અધિકારીઓ દ્વારા તેમની સાથે સખત રીતે પાલન કરવાની આવશ્યકતા, ઉદ્દેશ્ય યોગ્યતાની વિરુદ્ધ પણ.

એકવાર વંશવેલો સ્થાપિત થઈ જાય, તેનું લક્ષ્ય તેનું પોતાનું અસ્તિત્વ બની જાય છે. શ્રેષ્ઠ રીતે, આ પોતાને સ્થાનિક જુલમ તરીકે પ્રગટ કરશે, સૌથી ખરાબ રીતે, તે એક વ્યૂહરચના છે જેનો હેતુ સમગ્ર સિસ્ટમના સ્વ-વિનાશનો છે. તદુપરાંત, બાબતોની આ સ્થિતિ એ હકીકત દ્વારા સુવિધા આપવામાં આવશે કે કર્મચારીને બઢતી આપનાર મેનેજર ભૂલ સ્વીકારશે નહીં અને અસમર્થ કર્મચારીને સમર્થન આપવાનું ચાલુ રાખશે. આ ઉપરાંત, અસમર્થતાના અભિવ્યક્તિ સમયે, કર્મચારીની અગાઉની સ્થિતિ પહેલેથી જ કબજે કરેલી છે.

અસમર્થતાની ઇચ્છા છોડી દેવાની અશક્યતા.એક વ્યક્તિ, તે પણ સમજે છે કે તે ઓફર કરેલી સ્થિતિનો સામનો કરી શકતો નથી, સામાન્ય રીતે તેનો ઇનકાર કરી શકતો નથી. જો તે ના પાડવાનો પ્રયત્ન કરશે, તો તેના પર તેના પરિવાર, પરિચિતો, સાથીદારો અને મેનેજમેન્ટ તરફથી ભારે દબાણ કરવામાં આવશે. પીટર એક ઉદાહરણ આપે છે: "મારા તાત્કાલિક ઉપરી અધિકારીને અન્ય સ્થાને સ્થાનાંતરિત કરવામાં આવ્યા હતા, અને મને વિભાગના વડા તરીકેની તક આપવામાં આવી હતી, કારણ કે હું માનતો હતો કે મારી સ્થિતિ એક જૂનું સ્વપ્ન સાકાર થવા દે છે, તેથી મેં આ ઓફરને નકારી કાઢી મારો સમય કાઢવા અને કાળજીપૂર્વક વિચારવાની સલાહ, મારા બોસએ મને ચારે બાજુથી દબાણ કર્યું, મને પ્રમોશન માટે સંમત થવા માટે સમજાવ્યું, આ દબાણથી મને એટલો આઘાત લાગ્યો કે મેં તમારી રચનાત્મક અસમર્થતાનો ઉપયોગ કરવાનું નક્કી કર્યું તમારા ઉપરી અધિકારીને ખાતરી આપવાના ધ્યેય સાથે આ કરો કે, તમે તમારી વર્તમાન સ્થિતિમાં જે યોગ્યતા બતાવો છો, તમે વધુ પ્રમોશન માટે લાયક નથી, પરંતુ વ્યવહારમાં, જેમ કે મેં શોધી કાઢ્યું છે ખૂબ જ સરળતાથી અને ખૂબ જ આનંદ લાવે છે કે તરત જ મેં મારી કાર ડીનની કાર માટે આરક્ષિત જગ્યાએ ઘણી વખત પાર્ક કરી, ઉચ્ચ પોસ્ટ માટેની ઓફર બંધ થઈ ગઈ."

સિદ્ધાંતનું ઉદાહરણ. શાળાના આચાર્ય, ઓસ્ટોવ લોપ, અન્ય લોકોને ગેરસમજ કરવાની ક્ષમતા ધરાવતા હતા જેનો મેં ક્યારેય સામનો કર્યો ન હતો. તેઓ એક સક્ષમ સંશોધક અને ઉત્તમ શિક્ષક હતા. વિદ્યાર્થીઓ તેમના દરેક શબ્દ પર અટકી ગયા, અને તેમને શિસ્ત જાળવવામાં કોઈ સમસ્યા ન હતી. જ્યારે તેઓ આચાર્ય બન્યા ત્યારે તેમણે સરેરાશ શિક્ષકની ચિંતાઓ પ્રત્યે સહેજ પણ સમજણ કે સહાનુભૂતિ દર્શાવી ન હતી. તે આ શોધથી ત્રાટકી ગયો હતો કે, તે બાળકો સાથે ખૂબ જ સારો હોવા છતાં, તેને તેના પોતાના સ્ટાફ સાથેના સંબંધોમાં માત્ર મુશ્કેલીઓનો સામનો કરવો પડ્યો હતો... તે વધુ પ્રગતિ માટે યોગ્ય ન હતો, અને તેનું વર્તમાન જીવન મોટાભાગની સારી બાબતોની યાદ અપાવવામાં પસાર થયું હતું. જુનો સમય વર્ગખંડમાં વિતાવ્યો. બાળકોનો એક સક્ષમ શિક્ષક પુખ્ત વયના લોકોના અસમર્થ નેતા બનવા માટે ઉભો થયો છે.

કેટલાક સિદ્ધાંતની સુસંગતતાલોરેન્સ જે. પીટર:

• જ્યાં સુધી તે ખાટી ન જાય ત્યાં સુધી ક્રીમ ટોચ પર વધે છે.
• વિશ્વમાં દરેક પદ માટે, ક્યાંક એક વ્યક્તિ એવી છે જે તેને ભરવામાં અસમર્થ છે. જો ત્યાં પૂરતી પ્રમોશન છે, તો તે આ પદ લેશે.
• બધા ઉપયોગી કાર્ય તે લોકો દ્વારા કરવામાં આવે છે જેઓ હજુ સુધી તેમની અસમર્થતાના સ્તરે પહોંચ્યા નથી.
• પદાનુક્રમમાં, વ્યક્તિગત સિદ્ધિઓ હોદ્દાની ઊંચાઈના વિપરીત પ્રમાણમાં હોય છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, ઊભી વૃદ્ધિ જેટલી વધારે છે, તેટલી ઓછી આડી.
• સમાન તકનો અર્થ એ છે કે દરેકને અસમર્થ બનવાની સમાન તક છે. ગૃહિણી પણ રાજ્ય પર રાજ કરી શકે છે.
• પદ મેળવવું તેને જાળવી રાખવા કરતાં વધુ મુશ્કેલ છે.

સિદ્ધાંતની સાર્વત્રિકતાસેન્ટ પીટર્સબર્ગ. પીટર સિદ્ધાંત કોઈપણ અધિક્રમિક પ્રણાલીને લાગુ પડે છે જેમાં કર્મચારીને, શરૂઆતમાં વંશવેલાના નીચલા સ્તરે, સમય જતાં પદ પર બઢતી આપવામાં આવે છે. મોટાભાગની સંસ્થાઓ (ખાનગી કંપનીઓ, સરકારી એજન્સીઓ, સૈન્ય, ચર્ચ) વંશવેલો માળખું હોવાથી, પીટર સિદ્ધાંતને લાગુ પાડવાનો અવકાશ ઘણો વિશાળ છે. વસ્તુઓ, ટેક્નોલોજી અને શસ્ત્રો પણ અસમર્થતાના સ્તરે પહોંચવાની વૃત્તિને આધીન છે. ઐતિહાસિક ઘટનાક્રમે અમને જાણ કરી છે કે 1628માં તેના સમયનું સૌથી મોટું દરિયાઈ જહાજ, સ્વીડિશ યુદ્ધ જહાજ વાસા લોન્ચ કરવામાં આવ્યું હતું. તે માત્ર કદમાં જ નહીં, પણ બંદૂકોની સંખ્યામાં પણ સૌથી મોટું હતું: બે ડેક પર ચોસઠ બંદૂકો. તે તરત જ ડૂબી ગયું - તેનો ઉપલા ભાગ તેના નીચલા ભાગ કરતાં વધી ગયો.

177. તાલીમ અને પુનઃપ્રશિક્ષણની જરૂરિયાતને કારણે નુકસાન

નવા કર્મચારીઓ સમાન છે:

b) તાલીમ ખર્ચના ઉત્પાદનને વિભાજિત કરવાનો ભાગ અને

પ્રસ્થાનની કુલ સંખ્યામાં સ્ટાફના ટર્નઓવરના હિસ્સા માટે ફરીથી તાલીમ

કર્મચારીઓની સંખ્યામાં ફેરફારના ગુણાંક દ્વારા.

c) દ્વારા વ્યક્તિ દીઠ સરેરાશ દૈનિક આઉટપુટનું ઉત્પાદન

કર્મચારી ઉત્પાદકતામાં ઘટાડો દર

બરતરફી પહેલાં દિવસોની સંખ્યા દ્વારા બરતરફી પહેલાં જ્યારે

સંખ્યા દ્વારા શ્રમ ઉત્પાદકતામાં ઘટાડો છે

ટર્નઓવરને કારણે છોડી દીધું.

ધંધાકીય વિક્ષેપોને કારણે નુકસાન

178. શ્રમ ઉત્પાદકતામાં ઘટાડાથી થતા નુકસાન

બરતરફી પહેલા કર્મચારીઓ સમાન છે:

a) વ્યક્તિ દીઠ સરેરાશ દૈનિક આઉટપુટનું ઉત્પાદન

કારણે વિરામની સરેરાશ અવધિ પર

ટર્નઓવર અને સ્ટાફના ટર્નઓવરને કારણે જતા લોકોની સંખ્યા;

b) તાલીમ ખર્ચ અને ટ્રાન્સફરના ઉત્પાદનને વિભાજિત કરવાથી ભાગ

પ્રસ્થાનની કુલ સંખ્યામાં સ્ટાફ ટર્નઓવરનો હિસ્સો ધ્યાનમાં લેતા

કર્મચારીઓની સંખ્યામાં ફેરફારના ગુણાંક દ્વારા.

c) દ્વારા વ્યક્તિ દીઠ સરેરાશ દૈનિક આઉટપુટનું ઉત્પાદન

કર્મચારી ઉત્પાદકતામાં ઘટાડો દર

બરતરફી પહેલાં દિવસોની સંખ્યા દ્વારા બરતરફી પહેલાં જ્યારે

સંખ્યા દ્વારા શ્રમ ઉત્પાદકતામાં ઘટાડો છે

ટર્નઓવરને કારણે છોડી દીધું.

8.4 સ્ટાફ ટર્નઓવર મેનેજિંગ સ્ટાફ ટર્નઓવર મેનેજિંગ તબક્કાઓ

179. કર્મચારી ટર્નઓવર મેનેજમેન્ટ નીચેના તબક્કાઓમાંથી પસાર થાય છે:

a) સ્ટાફ ટર્નઓવરનું સ્તર નક્કી કરવું;

b) આર્થિક નુકસાનનું સ્તર નક્કી કરવું

સ્ટાફ ટર્નઓવર;

c) સ્ટાફ ટર્નઓવરના કારણો નક્કી કરવા;

ડી) લક્ષ્યાંકિત પગલાંની સિસ્ટમનું નિર્ધારણ

સ્ટાફ ટર્નઓવરના અતિશય સ્તરને દૂર કરવું;

e) પર મનોવૈજ્ઞાનિક અને સંસ્થાકીય અસર

કર્મચારીઓને બરતરફ કરવાની સંભાવના;

f) વિકસિત અમલીકરણની અસર નક્કી કરવી

સ્ટાફ ટર્નઓવરના અતિશય સ્તરને દૂર કરવાના પગલાં.

વિષય 9. કર્મચારીની વ્યાવસાયિક સફળતા અને કાર્ય કારકિર્દી

9.1 વ્યવસાય. વ્યવસાયોનું વર્ગીકરણ

વ્યવસાય ખ્યાલ

180. પ્રવૃત્તિઓ કે જેના દ્વારા વ્યક્તિ જીવનમાં ભાગ લે છે

સમાજ અને જે તેની સામગ્રીના મુખ્ય સ્ત્રોત તરીકે સેવા આપે છે

આજીવિકાની દ્રષ્ટિએ એક વ્યવસાય છે ...

એ) સમાજ

b) વ્યક્તિત્વ

c) જૂથો

ડી) કર્મચારી

વ્યવસાયોનું વર્ગીકરણ

181. શ્રમ સામગ્રી અનુસાર વ્યવસાયોનું વર્ગીકરણ સંપૂર્ણપણે

વિકસિત...

એ) પી. સોરોકિન

બી) ઇ. ક્લિમોવ

c) એફ. ટેલર

ડી) એમ. વેબર

વ્યવસાયોનું વર્ગીકરણ

182. વ્યવસાયો અલગ અલગ હોઈ શકે છે:

એ) તેમના અમલીકરણના હેતુઓ અનુસાર;

b) તેમના અમલીકરણ દ્વારા;

c) કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ અનુસાર;

ડી) સર્જનાત્મકતાના સમાવેશની ડિગ્રી અનુસાર;

e) બોનસના કદ અનુસાર

વ્યવસાયોનું વર્ગીકરણ

183. તેમના અમલીકરણના હેતુઓ અનુસાર વ્યવસાયો છે:

એ) નોસ્ટિક

b) પરિવર્તનશીલ

c) અનુકૂલનશીલ

ડી) સંશોધન

9.2 વ્યાવસાયીકરણનો ખ્યાલ. વ્યાવસાયીકરણના સ્તરો, તબક્કાઓ, પગલાં

વ્યાવસાયીકરણ માટે માપદંડ

184. વ્યવસાય જરૂરિયાતોને કેટલી સારી રીતે પૂર્ણ કરે છે તેનું સૂચક

વ્યક્તિ, તેના હેતુઓ, ઝોક, તે કેટલો સંતુષ્ટ છે

તેમનો વ્યવસાય છે ...

a) ઉદ્દેશ્ય માપદંડ;

b) વ્યક્તિલક્ષી માપદંડ;

c) પ્રદર્શન માપદંડ;

ડી) પ્રક્રિયાગત માપદંડ

વ્યાવસાયીકરણ માટે માપદંડ

185. વ્યક્તિ વ્યાવસાયિક સમસ્યાઓ ઉકેલવા, વ્યાવસાયિક વિશ્લેષણ કરવા માટે નવી બિન-માનક રીતો કેટલી શોધી શકે છે તેનું સૂચક

પરિસ્થિતિઓ, વ્યાવસાયિક નિર્ણયો લેવાનો સંદર્ભ છે...

a) નિયમનકારી માપદંડ;

b) પ્રોગ્નોસ્ટિક માપદંડ;

c) સર્જનાત્મક માપદંડ;

ડી) પ્રક્રિયાગત માપદંડ

વ્યાવસાયીકરણ માટે માપદંડ

186. કોઈ વ્યક્તિ વ્યવસાયના સન્માન અને પ્રતિષ્ઠાને કેવી રીતે આદર આપવો, સમાજમાં તેના અનન્ય યોગદાનને જોવા માટે કેટલું જાણે છે તેનો સૂચક છે...

a) વ્યાવસાયિક તાલીમનો માપદંડ;

b) વ્યાવસાયિક પ્રતિબદ્ધતાનો માપદંડ;

c) વ્યવસાયમાં સ્પર્ધાત્મકતાનો માપદંડ;

ડી) સુપર-વ્યાવસાયીકરણનો માપદંડ.

9.3 કર્મચારીની કાર્ય કારકિર્દી

વ્યક્તિત્વની પ્રગતિશીલ ઉન્નતિ

187. વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિમાં વ્યક્તિની પ્રગતિશીલ પ્રગતિ, જે તેની સામાજિક-આર્થિક સ્થિતિની ગતિશીલતા દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે.

એ) વ્યવસાયિક કારકિર્દી

b) અનુકૂલન

c) પ્રેરણા અને ઉત્તેજના

ડી) કર્મચારી અનામત વ્યવસ્થાપન

નિષ્ણાતના માર્ગનો ઔપચારિક વિચાર

188. લક્ષ્ય સ્થાન માટે નિષ્ણાતના માર્ગનો ઔપચારિક વિચાર

a) કારકિર્દી ચાર્ટ

b) નોકરી માટે અરજી કરતી વખતે સ્પર્ધા

c) યોગ્યતા મોડેલ

ડી) જોબ વિશ્લેષણ

કર્મચારી વૃદ્ધિની યોજના બનાવવાના પગલાંનો સમૂહ

189. કર્મચારી વૃદ્ધિના આયોજન, પ્રેરક અને દેખરેખ માટેના પગલાંનો સમૂહ

એ) કારકિર્દી વિકાસ

b) કારકિર્દી સંચાલન

c) સત્તાનું પ્રતિનિધિમંડળ

ડી) વ્યૂહાત્મક માનવ સંસાધન સંચાલન

કારકિર્દી યોજના અમલમાં મૂકવા માટે કર્મચારીઓની ક્રિયાઓ

190. કારકિર્દી યોજના અમલમાં મૂકવા માટે કર્મચારીની ક્રિયાઓ

એ) કારકિર્દી સંચાલન

બી) કારકિર્દી વિકાસ

c) કારકિર્દી આયોજન

ડી) કારકિર્દી ચાર્ટ

કારકિર્દી અને ઉંમર સાથે મેળ ખાતી

191. કારકિર્દીના તબક્કા અને નિષ્ણાતની ઉંમર વચ્ચેનો પત્રવ્યવહાર

અ) પ્રારંભિક 25 વર્ષ સુધી

b) 25-30 વર્ષનું થવું

c) પ્રમોશન 31-45 વર્ષ

ડી) 46-55 વર્ષ માટે સાચવણી

e) 55 વર્ષ પછી પૂર્ણ

કારકિર્દી પહેલાનો તબક્કો

એ) શિક્ષણ મેળવવું

b) વ્યાવસાયિક વૃદ્ધિ

c) યુવા તાલીમ

ડી) અદ્યતન તાલીમ

કારકિર્દી વિકાસ તબક્કો

એ) લાયકાતો, વ્યાવસાયિક કુશળતાની રચના

b) વ્યવસાય મેળવવો

c) યુવા તાલીમ

ડી) પ્રાપ્ત પરિણામોનું એકીકરણ

કારકિર્દી જાળવણી તબક્કો

એ) વ્યાવસાયિક કુશળતાનો સર્જનાત્મક વિકાસ

b) વ્યાવસાયીકરણની રચના

c) યુવા તાલીમ

ડી) વિવિધ નોકરીઓ પર પરીક્ષણ

કારકિર્દીના પ્રકારો

195. નોકરીના વંશવેલાના ઉચ્ચ સ્તરે પહોંચવું એ... કારકિર્દી છે

a) ઊભી

b) પગલું ભર્યું

c) કેન્દ્રબિંદુ

ડી) આંતર-સંસ્થાકીય

કારકિર્દીના પ્રકારો

196.કારકિર્દીનો પ્રકાર જેમાં અન્ય કાર્યાત્મક ક્ષેત્રમાં જવાનો સમાવેશ થાય છે

એ) આડી

b) ઊભી

c) આંતરસંગઠન

ડી) છુપાયેલ

કારકિર્દીના પ્રકારો

197.કારકિર્દીનો પ્રકાર જેમાં એક એન્ટરપ્રાઇઝમાં તમામ તબક્કાઓમાંથી પસાર થવાનો સમાવેશ થાય છે

એ) આંતર-સંસ્થાકીય

b) કેન્દ્રબિંદુ

c) આંતરસંગઠન

ડી) પગલું ભર્યું

કારકિર્દીના પ્રકારો

198. કારકિર્દીનો પ્રકાર જેમાં સંસ્થાના મુખ્ય, નેતૃત્વમાં પ્રગતિનો સમાવેશ થાય છે

એ) કેન્દ્રબિંદુ

b) વિશિષ્ટ

c) છુપાયેલ

ડી) આંતર-સંસ્થાકીય

હોદ્દા દ્વારા પ્રગતિશીલ ચળવળ

199. વિવિધ હોદ્દાઓ દ્વારા પ્રગતિશીલ ચળવળોની શ્રેણી, સંસ્થા અને કર્મચારી બંનેના વિકાસને પ્રોત્સાહન આપે છે.

a) કારકિર્દી અને વ્યાવસાયિક પ્રગતિ

b) કર્મચારી અનામત વ્યવસ્થાપન

c) કારકિર્દી આયોજન

ડી) કર્મચારીઓની પસંદગી અને પ્લેસમેન્ટ

વ્યક્તિની કારકિર્દીને અસર કરતા પરિબળો

200. નીચેના પરિબળો વ્યક્તિની કારકિર્દીને પ્રભાવિત કરે છે:

એ) આંતરિક;

b) અડીને;

c) બાહ્ય;

ડી) સુસંગત.

9.4 મેનેજમેન્ટ રિઝર્વ માટે ઉમેદવારો પસંદ કરવા માટેની ટેકનોલોજી

એક્ઝિક્યુટિવ પ્રમોશનના તબક્કા

201. લાઇન મેનેજરોના પ્રમોશન માટેના તબક્કાઓનો ક્રમ સૂચવો

એ) યુવા નિષ્ણાતો સાથે કામ કરો (2)

b) લોઅર મેનેજમેન્ટના લાઇન મેનેજર સાથે કામ કરો (3)

c) મૂળભૂત યુનિવર્સિટીઓના વરિષ્ઠ વિદ્યાર્થીઓ સાથે કામ કરો (1)

ડી) મિડલ મેનેજમેન્ટના લાઇન મેનેજર સાથે કામ કરો (4)

e) વરિષ્ઠ મેનેજમેન્ટના લાઇન મેનેજર સાથે કામ કરો (5)

વિષય 10. સમય વ્યવસ્થાપન

10.1 અસરકારક અને બિનઅસરકારક સમય વ્યવસ્થાપનનો સાર

સમય વ્યવસ્થાપન

202. સમય વ્યવસ્થાપન શીખવે છે (2 જવાબો):

એ) મુખ્ય વસ્તુ પર, અગ્રતા પર સમય પસાર કરો;

b) તાત્કાલિક કાર્યોને પ્રકાશિત કરો અને તેમને પહેલા પૂર્ણ કરો;

c) તમારા લક્ષ્યો અનુસાર તમારા સમયને અસરકારક રીતે ગોઠવો;

d) બિનમહત્વપૂર્ણ અને બિન-તાકીદની બાબતોને ઓળખો અને તેને તમારી યોજનાઓમાંથી બાકાત રાખો.

સમય વ્યવસ્થાપન

203. સમય વ્યવસ્થાપનનું તત્વ નથી:

એ) કાર્યકારી સમયના ઉપયોગનું વિશ્લેષણ;

b) લક્ષ્યો નક્કી કરો અને કામના સમયનું આયોજન કરો;

c) પ્રભાવોને દૂર કરવા જે પ્રવૃત્તિઓની કાર્યક્ષમતામાં દખલ કરે છે

ડી) એન્ટરપ્રાઇઝના અસ્થાયી સંસાધનના ઉપયોગનું તર્કસંગતકરણ

204. મેનેજરના સમયના નુકશાનના કારણોને ક્રમાંકિત કરી શકાય છે:

a) કર્મચારીઓની નબળી પ્રેરણા (5)

b) બિનઆયોજિત કાર્ય;(1)

c) મેનેજર પાસે મહત્વની ડિગ્રી અનુસાર કામનું સ્પષ્ટ વિતરણ હોતું નથી (2)

d) સંસ્થામાં માહિતીની અદલાબદલીનું આયોજન (4)

e) મેનેજર દ્વારા કરવામાં આવેલ કાર્યો કે જે ગૌણ અધિકારીઓ દ્વારા સારી રીતે પૂર્ણ કરી શકાય છે (3)

મેનેજર દ્વારા સમય ગુમાવવાના કારણો

205. કાર્યોની સૂચિ બનાવતી વખતે, તમારે આ ન કરવું જોઈએ:

એ) કાગળના ટુકડા પર તે બધા કાર્યો લખો જે પૂર્ણ કરવાની જરૂર છે;

b) કાર્યો પૂર્ણ કરવા માટે સમયમર્યાદા નક્કી કરો;

c) કાર્યો પૂર્ણ કરવા માટે જરૂરી સંસાધનો નક્કી કરો;

ડી) પ્રાથમિકતાઓ સેટ કરો.

અસરકારક સમય વ્યવસ્થાપન કુશળતા વિકસાવવી

સમય ટ્રેકિંગ પદ્ધતિઓ

206. સમયને ટ્રેક કરવાની સૌથી અસરકારક રીત:

a) વપરાયેલ સમય પર અહેવાલ તૈયાર કરવો;

b) રેકોર્ડ રાખવા;

c) ગૌણ અધિકારીઓ માટે કાર્યોની રચના;

ડી) કામના સમયનું આયોજન.

સમય ટ્રેકિંગ પદ્ધતિઓ

207. કાર્યકારી સમયનો ____% આયોજનને આધીન છે:

b) 60%;

અસરકારક સમય વ્યવસ્થાપન

208. ગૌણ અધિકારીઓને સોંપી શકાતા નથી:

a) વિશિષ્ટ પ્રવૃત્તિઓ;

b) ખાનગી મુદ્દાઓ;

c) ઉચ્ચ જોખમવાળા કાર્યો;

ડી) પ્રારંભિક કાર્ય.

સમય ટ્રેકિંગ પદ્ધતિઓ

209. વાટાઘાટો માટેનો શ્રેષ્ઠ સમય:

એ) બે કલાક

b) એક કલાક;

c) 30 મિનિટથી વધુ નહીં;

ડી) ઓછામાં ઓછા દોઢ કલાક

વિષય 11. તણાવ વ્યવસ્થાપન

તણાવ વ્યવસ્થાપન કુશળતા વિકસાવવી.

210. માનવ શરીર માટે તણાવ એ એવી પરિસ્થિતિ છે કે: (2 જવાબો)

એ) તેના માટે જોખમ ઊભું કરે છે;

b) નિર્ણય લેવાની જરૂર છે;

c) અસ્તિત્વ માટે ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ;

ડી) શારીરિક દૃષ્ટિકોણથી કોઈ વાંધો નથી

ઉત્પાદન કાર્યક્ષમતા પર તણાવની અસર

211. કાર્યસ્થળે તણાવ:

એ) ખાસ પગલાંની જરૂર નથી;

b) બિનઉત્પાદક રીતે મહત્વપૂર્ણ ઊર્જા બાળે છે;

c) કાર્યસ્થળે ત્વરિત નિર્ણય લેવા તરફ દોરી જાય છે;

ડી) ચર્ચાનો વિષય છે.

કાર્યસ્થળમાં તણાવ દૂર કરો.

211. પરિબળના પ્રકાર સાથે તણાવ દૂર કરવા માટેની વ્યૂહરચનાનો મેળ કરો:

વિષય 12. સંસ્થાઓ અને વ્યવસાયિક વર્તનમાં સંચાર.

વ્યવસાયિક સંચારની નીતિશાસ્ત્ર.

12.1 કર્મચારીઓના સંચાલનમાં સંચારની ભૂમિકા.

સંચાર પ્રક્રિયા અને તેના ઘટકો

મેનેજમેન્ટ પ્રવૃત્તિઓની મુખ્ય અને કનેક્ટિંગ પ્રક્રિયા

212.વિવિધ વ્યક્તિઓ, સામાજિક જૂથો, સંસ્થાઓ વચ્ચે સંદેશાઓ અને માહિતીની આપલે કરવાની પ્રક્રિયાને કહેવાય છે...

a) ક્રિયાપ્રતિક્રિયા;

b) સંચાર;

c) સંબંધો;

ડી) પરસ્પર સમજણ.

સંચાર પ્રક્રિયા

213. સંદેશ મોકલનારના વિચારનો વ્યવસ્થિત સમૂહમાં અનુવાદ

પ્રાપ્તકર્તાને સમજી શકાય તેવા અક્ષરો એ એક પ્રક્રિયા છે...

a) સંદેશનું કોડિંગ અથવા એન્ક્રિપ્શન;

b) સ્વાગત - ડીકોડિંગ;

c) પ્રતિસાદ;

ડી) સિગ્નલ ટ્રાન્સમિશન.

સંચાર પ્રક્રિયા

214. જે પ્રાપ્ત થાય છે તેના પર પ્રાપ્તકર્તાની પ્રતિક્રિયા ધરાવતી માહિતી

સંદેશ છે...

b) સ્વાગત - ડીકોડિંગ;

c) પ્રતિસાદ;

ડી) સિગ્નલ ટ્રાન્સમિશન

સંચાર પ્રક્રિયા

215. શું પ્રાપ્ત થયું તે સમજવા અને સમજવાનો પ્રાપ્તકર્તાનો પ્રયાસ

સંદેશ, તમારા અનુભવનો ઉપયોગ કરીને અને જોડાયેલ

સૂચનાઓ છે...

a) સંદેશનું એન્કોડિંગ અથવા એન્ક્રિપ્ટ કરવું;

b) સ્વાગત - ડીકોડિંગ;

c) પ્રતિસાદ;

ડી) સિગ્નલ ટ્રાન્સમિશન.

સંચાર અવરોધ

216. સંચાર અવરોધ એ હકીકતને કારણે ઉદ્ભવે છે

સમાન માહિતી લોકો દ્વારા અલગ રીતે જોવામાં આવે છે,

સમાજ અને સંસ્થામાં વિવિધ હોદ્દાઓ પર કબજો મેળવવો

કહેવાય છે...

a) સિમેન્ટીક;

b) સ્થિતિ;

c) ભાવનાત્મક;

સંચાર અવરોધ

217. મજબૂત પરિણામે સંચાર અવરોધ

માહિતી પ્રાપ્તકર્તા પર સિગ્નલની ભાવનાત્મક અસર

કહેવાય છે...

a) સિમેન્ટીક;

b) સ્થિતિ;

c) ભાવનાત્મક;

ડી) માહિતી-ઉણપ.

સંચાર અવરોધ

218. પરિણામે સંચાર અવરોધ

માહિતીનું યાંત્રિક ભંગાણ અથવા અસ્પષ્ટ રજૂઆત

કહેવાય છે...

a) સિમેન્ટીક;

b) સ્થિતિ;

c) ભાવનાત્મક;

ડી) માહિતી-ઉણપ.

12.2 આંતર-સંગઠન સંચારના પ્રકારો અને દિશાઓ

219. આંતર-સંસ્થાકીય સંચારનો પ્રકાર જેમાં

કર્મચારીઓ વચ્ચે માહિતીનું વિનિમય થાય છે

ઉત્પાદન જવાબદારીઓ સાથેના તેમના જોડાણની બહારની સંસ્થાઓ

અને સંગઠનાત્મક પદાનુક્રમમાં સ્થાન કહેવામાં આવે છે...

a) ઔપચારિક;

b) અનૌપચારિક;

c) આશ્રિત;

ડી) સ્વતંત્ર.

સંસ્થામાં કોમ્યુનિકેશન સિસ્ટમ

220. સંસ્થામાં માહિતી કે જે મેનેજમેન્ટના ઉચ્ચ સ્તરેથી નીચલા સ્તરે, મેનેજરોથી ગૌણ અધિકારીઓ સુધી જાય છે તેને કહેવામાં આવે છે...

a) નીચેની તરફ સંચાર;

b) ઉપરનું સંચાર;

c) આડી સંચાર;

સંસ્થામાં કોમ્યુનિકેશન સિસ્ટમ

221. કર્મચારીઓ વચ્ચે હાથ ધરવામાં આવેલી સંસ્થામાં માહિતી

સમાન સ્તરે: સમાન જૂથના સભ્યો, કાર્ય કરે છે

મેનેજરો અને સ્ટાફ વચ્ચે સમાન સ્તરના જૂથો

એક સ્તર કહેવાય છે ...

a) નીચેની તરફ સંચાર;

b) ઉપરનું સંચાર;

c) આડી સંચાર;

ડી) સમાંતર સંચાર.

12.3 સંચારના પ્રકારો અને મોડલ

સંચારના પ્રકારો

222. ક્રિયાપ્રતિક્રિયાનો પ્રકાર જેમાં સંચાર તેને અનુરૂપ હોય છે

સામાજિક ભૂમિકા કે જે વ્યક્તિ આપેલ માં કરે છે

સંસ્થા, સામાજિક સ્થિતિ અને સ્થાપિત સામાજિક

નેતૃત્વ અને ગૌણ પદના વંશવેલાને કહેવામાં આવે છે...

c) જૂથ સંચાર;

ડી) આંતરજૂથ સંચાર.

સંચારના પ્રકારો

223. ક્રિયાપ્રતિક્રિયાનો પ્રકાર જેમાં, મોકલનાર અને બંનેની ભૂમિકામાં

પ્રાપ્તકર્તાઓને વ્યક્તિઓ કહેવાય છે...

એ) આંતરવ્યક્તિત્વ સંચાર;

b) કાર્યાત્મક - ભૂમિકા સંચાર;

c) જૂથ સંચાર;

ડી) આંતરજૂથ સંચાર.

સંચારના પ્રકારો

224. ક્રિયાપ્રતિક્રિયાનો પ્રકાર જેમાં વાતચીત થાય છે

ચોક્કસ બે અથવા વધુ લોકો

સામાજિક જૂથ અથવા સંસ્થા કહેવાય છે...

એ) આંતરવ્યક્તિત્વ સંચાર;

b) કાર્યાત્મક - ભૂમિકા સંચાર;

c) જૂથ સંચાર;

ડી) આંતરજૂથ સંચાર.

કોમ્યુનિકેશન મોડલ્સ

225. ઉપયોગમાં લેવાતી સાઇન સિસ્ટમ્સ અનુસાર, સંદેશાવ્યવહારને વિભાજિત કરવામાં આવે છે:

એ) મૌખિક;

b) બિન-મૌખિક;

c) સીધા;

ડી) પરોક્ષ.

સંદેશાવ્યવહારના સ્વરૂપો

226. પરિષદો, બેઠકો, અહેવાલો, પ્રસ્તુતિઓ _______ છે

સંસ્થામાં સંદેશાવ્યવહારનું સ્વરૂપ.

એ) મૌખિક;

b) લેખિત;

c) બિન-મૌખિક;

ડી) ખાસ.

સંદેશાવ્યવહારના સ્વરૂપો

227. પત્રો, મેમોરેન્ડા, અહેવાલો, નોંધો, ઓર્ડર્સ, ઇલેક્ટ્રોનિક

મેઇલ એ સંસ્થામાં સંચારનું _________ સ્વરૂપ છે.

એ) મૌખિક;

b) લેખિત;

c) બિન-મૌખિક;

ડી) ખાસ.

228. વાતચીતના બિન-મૌખિક માધ્યમોમાં નીચેનાનો સમાવેશ થાય છે:

a) દ્રશ્ય;

b) શ્રાવ્ય;

c) સ્પર્શેન્દ્રિય;

ડી) ઘ્રાણેન્દ્રિય.

ડી) અવાજ.

સંદેશાવ્યવહાર પદ્ધતિઓ (સાધનો)

229. ચહેરાના હાવભાવ, હાવભાવ, શરીરની હિલચાલ, હીંડછાના લક્ષણો,

પોઝ, મુદ્રા, ત્રાટકશક્તિ દિશાઓ, છુપાવવાની સુવિધાઓ

શારીરિક નોન-વર્બલના __________ અર્થનો ઉલ્લેખ કરે છે

સંચાર

a) દ્રશ્ય;

b) શ્રાવ્ય;

c) સ્પર્શેન્દ્રિય;

ડી) ઘ્રાણેન્દ્રિય.

સંદેશાવ્યવહાર પદ્ધતિઓ (સાધનો)

230. એકબીજા સાથે ઇન્ટરલોક્યુટરના સ્પર્શને લગતી દરેક વસ્તુ

હાથ મિલાવવો, ગળે લગાડવો, ચુંબન કરવું, ખભા પર તાળીઓ પાડવાનો ઉલ્લેખ છે

અમૌખિક સંદેશાવ્યવહારના માધ્યમો.

a) દ્રશ્ય;

b) શ્રાવ્ય;

c) સ્પર્શેન્દ્રિય;

ડી) ઘ્રાણેન્દ્રિય.

સંદેશાવ્યવહાર પદ્ધતિઓ (સાધનો)

231. આસપાસની જગ્યાની સુખદ અને અપ્રિય ગંધ,

તેમજ કુદરતી અને કૃત્રિમ માનવ ગંધ

બિન-મૌખિક સંદેશાવ્યવહારના _______ માધ્યમોનો સંદર્ભ લો.

a) દ્રશ્ય;

b) શ્રાવ્ય;

c) સ્પર્શેન્દ્રિય;

ડી) ઘ્રાણેન્દ્રિય.

12.4 વ્યવસાયિક સંચારના મૂળભૂત માધ્યમો અને સ્વરૂપો

વ્યવસાયિક સંચારના સ્વરૂપો

232. ચર્ચા સાથે સંકળાયેલા વ્યવસાયિક સંચારનું સ્વરૂપ

સામૂહિક શોધના હેતુ માટે વ્યવસાયિક પરિસ્થિતિઓ અને સમસ્યાઓ

તેમને ઉકેલવાની સૌથી યોગ્ય રીત છે...

a) વ્યવસાયિક વાતચીત;

b) મીટિંગ;

c) વ્યવસાય વાટાઘાટો;

વ્યવસાયિક સંચારના સ્વરૂપો

233. વ્યવસાયિક સંદેશાવ્યવહારનું એક સ્વરૂપ કે જેમાં એક વ્યક્તિની અર્થપૂર્ણ ઇચ્છા, શબ્દો દ્વારા, અન્ય વ્યક્તિમાં પરિસ્થિતિમાં ફેરફાર થાય અથવા સહભાગીઓ વચ્ચે નવા સંબંધો સ્થાપિત કરવાની ઇચ્છા જગાડવામાં આવે - આ છે...

a) વ્યવસાયિક વાતચીત;

b) મીટિંગ;

c) વ્યવસાય વાટાઘાટો;

ડી) પ્રેક્ષકોની સામે બોલવું.

બિઝનેસ મીટિંગના પ્રકાર

234. બિઝનેસ મીટિંગના પ્રકાર:

a) સમસ્યારૂપ;

b) ઉપદેશક;

c) ઓપરેશનલ (ડિસ્પેચર);

ડી) અપ્રિય.

વિષય 13. ટીમ નિર્માણ ટેકનોલોજી

13.1 ઉચ્ચ પ્રદર્શન કરતી ટીમની વિશેષતાઓ

ટીમ અસરકારકતા

235. ટીમ અસરકારક બને તે માટે, તેના સભ્યો

નીચેના પ્રકારની કુશળતા હોવી આવશ્યક છે:

a) વ્યાવસાયિક;

b) નેતૃત્વ;

c) વાતચીત;

ટીમનું કદ

236. શ્રેષ્ઠ ટીમો પાસે આનાથી વધુ નથી:

a) 40 50 લોકો;

b) 70 - 80 લોકો;

c) 10-12 લોકો;

ડી) 30-40 લોકો.

ટીમ અસરકારકતા

237. ટીમની અસરકારકતા એ તેની હાંસલ કરવાની ક્ષમતા છે

નીચેના હેતુઓ:

એ) નવીનતાઓનો અમલ;

b) ઉત્પાદકતામાં વધારો;

c) માલ અને સેવાઓની ઉચ્ચ ગુણવત્તાની ખાતરી કરવી;

ડી) કર્મચારીઓની જરૂરિયાતો પૂરી કરવી;

e) સંસ્થાકીય માળખું વિસ્તૃત કરો.

13.2 ટીમના સભ્યોની સામાજિક ભૂમિકાઓ

ભૂમિકાના પ્રકારો

238. અધિકારી સાથે સીધી રીતે સંબંધિત ભૂમિકા

ટીમના સભ્યની જવાબદારીઓ અને આવરણ

વ્યાવસાયિક કુશળતા કહેવામાં આવે છે:

a) કાર્યાત્મક;

b) ટીમ;

c) મુખ્ય;

ડી) પ્રત્યક્ષ.

ભૂમિકાના પ્રકારો

239. ભૂમિકા, જે રીતે વ્યક્તિ કાર્યમાં યોગદાન આપે છે તે પ્રતિબિંબિત કરે છે અને

ટીમના સભ્યો વચ્ચેના સંબંધને કહેવામાં આવે છે:

a) કાર્યાત્મક;

b) ટીમ;

c) મુખ્ય;

ડી) પ્રત્યક્ષ.

13.3 ટીમ વિકાસ

ટીમના વિકાસના તબક્કા

240. ટીમના વિકાસના તબક્કા છે

a) રચના;

b) મતભેદ, નજીકની લડાઇ;

c) નોર્મલાઇઝેશન;

ડી) કાર્યક્ષમતા;

ડી) લાંબા અંતરની લડાઇ.

ટીમના વિકાસના તબક્કા

241. દિનચર્યાઓ સ્થાપિત કરવી અને સુસંગતતા પ્રાપ્ત કરવી

આદેશો સ્ટેજને અનુરૂપ છે -

a) રચના;

b) મતભેદ, નજીકની લડાઇ;

c) નોર્મલાઇઝેશન;

ડી) કાર્યક્ષમતા;

ટીમના વિકાસના તબક્કા

242. ઓરિએન્ટેશન, નેટવર્કિંગ, નેટવર્કિંગ

આંતર-જૂથ ક્રિયાપ્રતિક્રિયા અને ટીમના લક્ષ્યો નક્કી કરવા

સ્ટેજને અનુરૂપ -

a) રચના;

b) મતભેદ, નજીકની લડાઇ;

c) નોર્મલાઇઝેશન;

ડી) કાર્યક્ષમતા;

ટીમના વિકાસના તબક્કા

243. સહકાર, કામની સમસ્યાઓનું નિરાકરણ, જાળવણી

ટીમ ભાવના, સિદ્ધિ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરો

ટીમના સામૂહિક લક્ષ્યો સ્ટેજને અનુરૂપ છે -

a) રચના;

b) મતભેદ, નજીકની લડાઇ;

c) નોર્મલાઇઝેશન;

ડી) કાર્યક્ષમતા;

વિષય 14. ટીમનું સામાજિક અને મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણ

14.1 ટીમના મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણનો ખ્યાલ

ટીમ ખ્યાલ

244. ચોક્કસ રીતે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરતી વ્યક્તિઓનો સમૂહ

એકબીજા સાથે, આપેલ સમુદાય સાથેના તેમના સંબંધ વિશે જાગૃત છે

અને જેઓ તેને અન્યના દૃષ્ટિકોણથી સભ્યો તરીકે ઓળખે છે તેમને કહેવામાં આવે છે...

એ) સમાજ;

b) એક ટીમ;

c) સંઘ;

ડી) એસોસિએશન.

જૂથોના પ્રકાર

245. એક ટીમ જેમાં ઓછા લોકોનો સમાવેશ થાય છે, જેમની વચ્ચે

ફક્ત વ્યવસાયિક સંબંધો માટે જ નહીં, પરંતુ સંબંધો માટે પણ સ્થાપિત થાય છે

તેમની વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ પર આધારિત છે ...

એ) પ્રાથમિક;

b) ગૌણ;

c) તૃતીય;

ડી) અનુગામી.

જૂથોના પ્રકાર

246. લગભગ ન હોય તેવા લોકોનો સમાવેશ કરતી ટીમ

ભાવનાત્મક સંબંધો, તેમની ક્રિયાપ્રતિક્રિયા નક્કી કરવામાં આવે છે

અમુક લક્ષ્યો હાંસલ કરવાની ઈચ્છા છે...

એ) પ્રાથમિક;

b) ગૌણ;

c) તૃતીય;

ડી) અનુગામી.

ભાવનાત્મક મૂડ

247. પ્રમાણમાં સ્થિર સામાન્ય ભાવનાત્મક મૂડ કે

સંયુક્ત શ્રમ પ્રવૃત્તિની પ્રક્રિયામાં જૂથમાં ઉદ્ભવે છે

કહેવાય છે...

એ) સામાજિક અને મજૂર આબોહવા;

b) સામાજિક અને મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણ;

c) સામાજિક-સાંસ્કૃતિક આબોહવા;

ડી) સામાજિક અને નૈતિક વાતાવરણ.

સામાજિક-માનસિક વાતાવરણ

248. મનોવૈજ્ઞાનિક આબોહવા જે પાત્રમાં વ્યક્તિ માટે દેખાય છે

રોજબરોજના જીવનમાં ટીમના સભ્યો વચ્ચે વિકસે છે તે સંબંધો આ પ્રમાણે કાર્ય કરે છે -

a) નિરપેક્ષપણે અવલોકનક્ષમ ઘટના;

b) વ્યક્તિલક્ષી અનુભવી સ્થિતિ;

c) મનોવૈજ્ઞાનિક વિકૃતિ;

ડી) સામાજિક અને આરોગ્યપ્રદ પરિસ્થિતિઓ

249. કર્મચારીઓના સંચાલનની શૈલી અને પદ્ધતિઓ, કર્મચારીઓ પ્રત્યેનું વલણ,

મેનેજમેન્ટ ટીમનું સંકલન, ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની નીતિશાસ્ત્ર

સંચાલકીય અને એક્ઝિક્યુટિવ સ્તરો __________ના છે

ટીમ આબોહવા.

a) આર્થિક;

b) વ્યવસ્થાપક;

c) મનોવૈજ્ઞાનિક;

ડી) કાનૂની.

સામાજિક-આર્થિક વાતાવરણની સ્થિતિ નક્કી કરતા પરિબળો

250. મહેનતાણું સિસ્ટમ, તેની રસીદની સમયસરતા, સ્થાપના

શ્રમ ખર્ચ, લાભો, બોનસ અનુસાર પગાર મર્યાદા,

ભથ્થાઓ ____________ પરિબળોથી સંબંધિત છે જે નક્કી કરે છે

ટીમના સામાજિક અને મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણની સ્થિતિ.

a) આર્થિક;

b) વ્યવસ્થાપક ;

c) મનોવૈજ્ઞાનિક;

ડી) કાનૂની.

સામાજિક-આર્થિક વાતાવરણની સ્થિતિ નક્કી કરતા પરિબળો

251. કર્મચારીઓ વચ્ચેના સંબંધો, સંઘર્ષનું સ્તર,

વિભાગો, જૂથ વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની સ્થિતિ

મંતવ્યો, ધોરણો અને વર્તનની પરંપરાઓ _____________ થી સંબંધિત છે

પરિબળો કે જે સામાજિક-માનસિક સ્થિતિ નક્કી કરે છે

ટીમ આબોહવા.

a) આર્થિક;

b) વ્યવસ્થાપક ;

c) મનોવૈજ્ઞાનિક;

ડી) કાનૂની.

વિષય 15. ટીમમાં તકરાર અને તેને દૂર કરવાની રીતો.

ઉત્પાદનમાં સામાજિક તણાવ.

ટીમમાં 15.1 તકરાર

ટીમના સભ્યો વચ્ચે અથડામણ

252. ટીમના સભ્યો વચ્ચે ખુલ્લી અથડામણ, જે

વિરોધી પર આધારિત તેમના મુકાબલો દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે

નિર્દેશિત હેતુઓ અથવા ચુકાદાઓ છે...

એ) યુદ્ધ;

b) સંઘર્ષ;

ડી) મુકાબલો.

સંઘર્ષનું માળખું

253. ટીમના સભ્યોને દબાણ કરતી આંતરિક ડ્રાઇવિંગ દળો

સંઘર્ષ છે...

એ) સંઘર્ષનો વિષય;

c) સંઘર્ષના હેતુઓ;

ડી) સંઘર્ષના પક્ષો;

સંઘર્ષનું માળખું

254. ટીમના સભ્યોના મનમાં સંઘર્ષનો વિષય દર્શાવવો...

એ) સંઘર્ષનો વિષય;

b) સંઘર્ષની પરિસ્થિતિની છબી;

c) સંઘર્ષના હેતુઓ;

ડી) સંઘર્ષના પક્ષો;

e) વિરોધાભાસી પક્ષોની સ્થિતિ.

સંઘર્ષનું માળખું

255. જે સંઘર્ષનું કારણ બને છે તે છે

એ) સંઘર્ષનો વિષય;

b) સંઘર્ષની પરિસ્થિતિની છબી;

c) સંઘર્ષના હેતુઓ;

ડી) સંઘર્ષના પક્ષો;

e) વિરોધાભાસી પક્ષોની સ્થિતિ.

સંઘર્ષનું માળખું

256. સંઘર્ષ અથવા વાટાઘાટો દરમિયાન લોકો એકબીજાને શું જાહેર કરે છે

પ્રક્રિયાઓ છે...

એ) સંઘર્ષનો વિષય;

b) સંઘર્ષની પરિસ્થિતિની છબી;

c) સંઘર્ષના હેતુઓ;

ડી) સંઘર્ષના પક્ષો;

e) વિરોધાભાસી પક્ષોની સ્થિતિ.

15.2 સામાજિક તણાવનો ખ્યાલ અને સામાજિક કારણો

મજૂર તકરાર

સામાજિક તણાવના પરિબળો

257. સામાજિક તણાવના કારણો છે:

એ) આંતરિક;

b) બાહ્ય;

c) બનાવેલ;

ડી) વર્ચ્યુઅલ.

મજૂર સંબંધોના પ્રકાર

258. આર્થિક દ્રષ્ટિએ, રોજગાર સંબંધોના સંખ્યાબંધ પ્રકારો છે:

એ) કર્મચારીઓના હિતોના ખર્ચે નફો પ્રાપ્ત થાય છે;

b) નફો કર્મચારીના હિતોના સંયોજનમાં રચાય છે

અને એમ્પ્લોયર;

c) હિતોના સુમેળને કારણે નફો પ્રાપ્ત થાય છે અને

સ્વ-સરકારી સિસ્ટમો;

ડી) કર્મચારીને ધ્યાનમાં લીધા વિના નફો પ્રાપ્ત થાય છે અને

એમ્પ્લોયર

સામૂહિક મજૂર વિવાદોનું સ્વરૂપ

259. એકસાથે સંમત અને સંગઠિત કાર્ય સમાપ્તિ

એમ્પ્લોયરને ભાડે રાખેલી જરૂરિયાતોનું પાલન કરવા દબાણ કરવા માટે

કામદારો છે...

b) સંબંધોની સ્પષ્ટતા;

c) હડતાલ;

ડી) પ્રદર્શન.

વિષય 16. સંસ્થામાં સામાજિક નિયંત્રણ

16.1 સામાજિક નિયંત્રણનો ખ્યાલ

સામાજિક નિયંત્રણના મુખ્ય ઘટકો

260. સામાજિક નિયંત્રણના મુખ્ય ઘટકો:

એ) સામાજિક ધોરણો;

b) સામાજિક પ્રતિબંધો;

c) સામાજિક ગેરંટી;

ડી) સામાજિક લાભો.

સામાજિક નિયંત્રણના પ્રકાર

261. સંચાલક સંસ્થાઓ દ્વારા સામાજિક નિયંત્રણનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે

અને ટીમ પોતે જ કહેવાય છે...

એ ) બાહ્ય;

b) આંતરિક;

c) સમાંતર;

ડી) રસ.

સામાજિક નિયંત્રણનો ઉપયોગ કરવાની રીતો

262. ઉત્પાદનમાં સામાજિક નિયંત્રણનો ઉપયોગ કરવાની પદ્ધતિઓ:

a) અસરકારક શિક્ષણ;

b) બળજબરી;

c) સંસ્થા પ્રત્યે કર્મચારીની જવાબદારી સ્થાપિત કરવી

ડી) સતત નિરીક્ષણ.

નિયંત્રણના પ્રકારો

263. મેનેજમેન્ટ પ્રેક્ટિસમાં, મુખ્ય પ્રકારોનો ઉપયોગ થાય છે

નિયંત્રણ:

એ) પ્રારંભિક;

b) વર્તમાન;

c) અનુગામી;

ડી) અંતિમ.

264. અસમર્થતા, જ્યારે વ્યક્તિ "સ્થળની બહાર" હોય છે.

b) બિન-કાર્યકારી વર્તન;

c) રૂઢિચુસ્ત વર્તન;

ડી) અનુકરણીય વર્તન

વિનાશક વર્તનના સ્વરૂપો

265. વર્તન જેમાં સાચા સ્વાર્થી ધ્યેયો હોય

સ્યુડો-પ્રવૃત્તિ દ્વારા છદ્માવરણ - આ છે...

એ). ગેરકાયદેસર વર્તન;

b) બિન-કાર્યકારી વર્તન;

c) રૂઢિચુસ્ત વર્તન;

ડી) અનુકરણીય વર્તન

વિનાશક વર્તનના સ્વરૂપો

266. વર્તણૂક જે નવીનતાનો પ્રતિકાર કરે છે તે છે

a) ગેરકાયદેસર વર્તન;

b) બિન-કાર્યકારી વર્તન;

c) રૂઢિચુસ્ત વર્તન;

ડી) અનુકરણીય વર્તન

વિચલિત વર્તનના પ્રકારો

267. ધાર પરના સમાજોના વર્તનના નિયમો અને ધોરણોનું ઉલ્લંઘન

કાયદાનું ઉલ્લંઘન, ટીમ દ્વારા સામાજિક રીતે નામંજૂર અને

સમાજ છે...

a) વિચલિત વર્તન;

b) અપરાધી વર્તન;

c) મહત્વાકાંક્ષી વર્તન;

ડી) બેભાન વર્તન.

16.2 સંસ્થાના સફળ સંચાલન માટે શરત તરીકે શ્રમ શિસ્ત

શ્રમ શિસ્તના પ્રકાર

268. શ્રમ શિસ્તના મુખ્ય પ્રકાર

a) શ્રમ શિસ્ત;

b) તકનીકી શિસ્ત;

c) ઉત્પાદન શિસ્ત;

ડી) કોર્પોરેટ શિસ્ત.

શ્રમ શિસ્તના પ્રકાર

269. શ્રમ શિસ્તમાં શામેલ છે:

a) પ્રદર્શન શિસ્ત;

b) સક્રિય શિસ્ત;

c) સ્વ-શિસ્ત;

ડી) કુદરતી શિસ્ત.

16.3 મજૂર શિસ્તનું સંચાલન કરવાની મૂળભૂત પદ્ધતિઓ

શિસ્ત વ્યવસ્થાપન

270. શિસ્તનું સંચાલન કરવાની પ્રક્રિયામાં, સ્થિતિના નીચેના સ્તરોને અલગ પાડવામાં આવે છે:

a) સ્થિર;

b) વિકાસશીલ;

c) અધોગતિ;

ડી) અનિયંત્રિત

વિષય 17. સંસ્થામાં નવીનતા પ્રક્રિયાઓનું માનવ પરિબળ

17.1 સંચાલનના હેતુ તરીકે નવીનતા અને નવીન પ્રવૃત્તિ

નવીનતાના પ્રકારો

271.નવીનતાની ડિગ્રી દ્વારા નવીનતાઓના પ્રકાર:

એ) મૂળભૂત રીતે નવું;

b) મૂળભૂત રીતે જૂની;

c) આંશિક;

ડી) સ્થાનિક;

ડી) અનુકરણ.

નવીનતાના પ્રકારો

272.સામાજિક ઉત્પાદનના પરિબળો દ્વારા નવીનતાઓના પ્રકાર:

a) શ્રમ બળ;

b) ઉત્પાદનના માધ્યમો;

c) વેતન;

ડી) મજૂરીનું ઉત્પાદન;

ડી) મજૂર પ્રક્રિયા

નવીનતાના પ્રકારો

273. હેતુ દ્વારા નવીનતાઓના પ્રકાર:

a) સુધારણા;

b) ઉમેરો;

c) બદલી;

ડી) સુધારણા;

ડી) દમન.

નવીનતાના પ્રકારો

274. વિકાસ અને વિતરણના સ્તર દ્વારા નવીનતાઓના પ્રકાર:

a) રાજ્ય;

b) પ્રાદેશિક;

c) વ્યક્તિગત;

ડી) ઉદ્યોગ;

e) બ્રાન્ડેડ.

17.2 ઇનોવેશન મેનેજમેન્ટનો સાર અને મુખ્ય કાર્યો

સંસ્થાકીય નવીનતા વ્યૂહરચનાના પ્રકારો

275. સંસ્થાની આધુનિક પ્રકારની નવીન વ્યૂહરચનાઓ:

a) અપમાનજનક;

b) રક્ષણાત્મક;

c) અનુકરણ;

ડી) વર્ચ્યુઅલ.

ઇનોવેશન મેનેજમેન્ટના મુખ્ય કાર્યો

276. ઇનોવેશન મેનેજમેન્ટ દ્વારા સમસ્યાઓ હલ થતી નથી

a) સિસ્ટમની શ્રેષ્ઠ કામગીરીની ખાતરી કરવી

ઉત્પાદન;

b) કાર્યાત્મક સબસિસ્ટમ્સની પ્રવૃત્તિઓનું સુમેળ;

c) કર્મચારીઓના સંચાલનમાં સુધારો;

ડી) નિયમિત સમસ્યાઓ હલ કરવી;

e) વ્યાયામ નિયંત્રણ.

277. ____________________ ઇનોવેશન મેનેજમેન્ટની ભૂમિકામાં

એક વ્યક્તિ અથવા કામદારોનું જૂથ હોઈ શકે છે જે

કામગીરી અને સમસ્યાનું નિરાકરણ સુનિશ્ચિત કરો

સંચાલિત સિસ્ટમનો નવીન વિકાસ.

a) વિષય;

b) પદાર્થ;

c) વિષય;

ડી) ભંડોળ.

ઇનોવેશન મેનેજમેન્ટનું તત્વ

278. ઈનોવેશન મેનેજમેન્ટના ____________ નવીનતાઓ છે,

નવીનતા પ્રક્રિયાઓ, તેમજ આર્થિક સંબંધો,

નવીનતા બજારના સહભાગીઓ વચ્ચે ઉદ્ભવે છે.

a) વિષય;

b) પદાર્થ;

c) વિષય;

ડી) અર્થ.

17.3 નવીન કર્મચારીઓનું સંચાલન

નવીન કર્મચારી સંચાલનના કાર્યો

279. નવીન કર્મચારી સંચાલનના કાર્યો:

a) સંસાધન આયોજન;

b) કર્મચારીઓની ભરતી અને પસંદગી;

c) કર્મચારીઓ અને તેમની કાર્ય પ્રવૃત્તિઓનું મૂલ્યાંકન;

ડી) મેનેજમેન્ટ કર્મચારીઓની તાલીમ;

e) કર્મચારીઓની ભરતી અને બરતરફી

વિષય 18. કર્મચારીઓની પ્રવૃત્તિઓ માટે કાનૂની સમર્થન

280. રોજગાર કરાર એ કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર વચ્ચેનો કરાર છે, જે મુજબ એમ્પ્લોયર આ માટે બંધાયેલા નથી:

એ) કર્મચારીને નિર્દિષ્ટ શ્રમ કાર્ય અનુસાર કામ પૂરું પાડવું;

b) કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓની ખાતરી કરો;

c) કારકિર્દી વૃદ્ધિ સુનિશ્ચિત કરો;

ડી) કર્મચારીનું વેતન સમયસર અને સંપૂર્ણ ચૂકવો.

મજૂર સંબંધોની નોંધણી

281. રોજગાર કરાર અનુસાર, કર્મચારી બંધાયેલ છે (2 જવાબો):

a) વ્યક્તિગત રીતે આ કરાર દ્વારા નિર્ધારિત શ્રમ કાર્ય કરે છે;

b) તણાવપૂર્ણ કામની પરિસ્થિતિઓમાં શાંત અને આત્મસંયમ રાખો;

c) સંસ્થામાં અમલમાં રહેલા આંતરિક શ્રમ નિયમોનું પાલન કરો;

ડી) અન્ય કર્મચારીની ગેરહાજરીમાં કાર્યસ્થળ પર વિનિમયક્ષમતા સુનિશ્ચિત કરો.

મજૂર સંબંધોની નોંધણી

282. રોજગાર કરારના મુખ્ય પ્રકારો:

a) અમર્યાદિત;

b) તાત્કાલિક;

c) તાત્કાલિક-અનિશ્ચિત;

ડી) માન્યતાની મર્યાદિત અવધિ.

મજૂર સંબંધોની નોંધણી

283. રોજગાર કરાર પૂરો કરતી વખતે, કામ માટે અરજી કરનાર વ્યક્તિ એમ્પ્લોયરને રજૂ કરતી નથી:

a) પાસપોર્ટ અથવા અન્ય ઓળખ દસ્તાવેજ;

b) રાજ્ય પેન્શન વીમાનું વીમા પ્રમાણપત્ર;

c) ક્રોનિક રોગોના કિસ્સામાં તબીબી રેકોર્ડ્સ;

ડી) શિક્ષણ, લાયકાત અથવા વિશેષ જ્ઞાન પરનો દસ્તાવેજ - જ્યારે કોઈ નોકરી માટે અરજી કરતી વખતે કે જેમાં વિશેષ જ્ઞાન અથવા વિશેષ તાલીમની જરૂર હોય.

મજૂર સંબંધોની નોંધણી

284. રોજગાર કરાર અમલમાં આવે છે (2 જવાબો):

એ) કર્મચારી અને એમ્પ્લોયર દ્વારા તેના પર હસ્તાક્ષર કર્યાની તારીખથી;

b) HR વિભાગને દસ્તાવેજો સબમિટ કરવામાં આવે તે ક્ષણથી;

c) જે દિવસથી કર્મચારીને વાસ્તવમાં જ્ઞાન સાથે અથવા એમ્પ્લોયર અથવા તેના પ્રતિનિધિ વતી કામ કરવા માટે દાખલ કરવામાં આવે છે;

d) HR વિભાગના અધિકૃત કર્મચારી સાથેના ઇન્ટરવ્યુ પછીના બીજા દિવસે.

મજૂર સંબંધોની નોંધણી

285. વર્ક બુક રજીસ્ટર કરતી વખતે, નીચેનાને મંજૂરી છે:

a) લખાણમાં ભૂલભરેલી અને ખોટી એન્ટ્રીઓ, ભૂંસી નાખવી અને સુધારાઓ, એન્ટ્રીઓ જેમ કે "સુધારેલને માનો";

b) ફૂટનોટ્સ અને નોંધો નીચલા અથવા ઉપલા માર્જિનમાં;

c) કર્મચારીની સ્થિતિ બદલવાના ઓર્ડરની વિગતો દાખલ કરવી;

ડી) કાળી, વાદળી અથવા વાયોલેટ સિવાયની શાહીનો ઉપયોગ.

મુખ્ય અર્થશાસ્ત્રી- 7-7.5 પોઈન્ટ (સંઘર્ષની સ્થિતિને સામાન્ય બનાવવા માટે)

વર્કશોપના વડા 10 પેનલ્ટી પોઈન્ટ મેળવે છે, કારણ કે તે માત્ર પ્રોડક્શન પ્રોગ્રામના અમલીકરણ માટે જ નહીં, પણ વર્કશોપમાં સામગ્રીના સપ્લાય માટે પણ જવાબદાર હોવા જોઈએ. તેની આખી કંટ્રોલ સિસ્ટમ બરાબર ન હતી, અને નિષ્ફળતાઓ આવી. તેના અસંસ્કારી વર્તનથી, ખાસ કરીને ક્ર્યુચકોવ પ્રત્યે, જેઓ કામદારોના નેતા હતા, દુકાનના સંચાલકે સંઘર્ષની પરિસ્થિતિ ઉશ્કેરી: તે ક્ર્યુચકોવને સાંભળવા માંગતો ન હતો, ટીમના વાજબી દાવાઓને નકારી કાઢ્યો અને ફોરમેન પર બૂમો પાડી. અનિવાર્યપણે, તેણે માત્ર વ્યવસાયિક સંદેશાવ્યવહારના ધોરણોનું ઉલ્લંઘન કર્યું ન હતું, પરંતુ ક્ર્યુચકોવ અને માસ્ટર લોમોવ બંનેને એવી પરિસ્થિતિમાં મૂક્યા કે જ્યાં તેમની પાસે પણ ઉલ્લંઘન કરવા સિવાય કોઈ વિકલ્પ ન હતો. ક્ર્યુચકોવે આ પ્રદર્શનાત્મક રીતે કર્યું, વિરોધના સંકેત તરીકે બ્રિગેડને ઘરે લઈ ગયા. માસ્ટર લોમોવને બહાર નીકળવાની ફરજ પડી હતી.

માસ્ટર લોમોવએ હકીકત માટે દોષિત છે કે સંઘર્ષ વધવા લાગ્યો. સૌપ્રથમ, તેમણે અસંસ્કારીપણે માંગ કરી કે કામદારોએ મશીનો અનલોડ કરો, કાયદો તેમની બાજુમાં છે તે ધ્યાનમાં લીધા વિના. બીજું, તેણે જાહેરમાં ફોરમેન પર કામ ગોઠવવામાં અસમર્થતાનો આરોપ મૂક્યો. ત્રીજે સ્થાને, તેણે ઓવરટાઇમ કામ માટે ચૂકવણી કરવાનું વચન આપ્યું, તે જાણીને કે તે કદાચ પૂર્ણ થશે નહીં. મનોવૈજ્ઞાનિક રીતે, તે કોઈપણ કિંમતે ઉતારવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરતો હતો - અસંસ્કારીતા અને દક્ષતાની મદદથી પણ. તેને 7-8 પેનલ્ટી પોઈન્ટ અને વ્યાપારી સંબંધોને સામાન્ય બનાવવાના પ્રયાસ માટે માત્ર 2-3 પોઝીટીવ પોઈન્ટ મળ્યા.

ક્ર્યુચકોવવ્યવસાયિક સંબંધોને સામાન્ય બનાવવાનો પ્રયાસ કરવા બદલ મને 8-9 પોઈન્ટ મળ્યા.

અન્ય વર્કશોપના ફોરમેનએ બધું પતાવટ કરવામાં મદદ કરી, પરંતુ કોઈ બીજાના ખર્ચે. બ્રિગેડના કામદારોની નજરમાં, તેણે તેની વ્યવસાય સત્તામાં વધારો કર્યો (તેમણે તેમને પૈસા કમાવવાની મંજૂરી આપી, અન્ય વર્કશોપમાં મદદ કરી), પરંતુ તેમને તેમના હેતુ હેતુ સિવાયના હેતુઓ માટે કામ પર મોકલીને, તેમણે ક્રમમાં વિક્ષેપ પાડ્યો.

ફોરમેન વર્તન 5 પોઈન્ટનો અંદાજ છે. વર્તમાન પરિસ્થિતિ માટે તેને જવાબદાર ગણી શકાય. તે મેનેજમેન્ટ નિર્ણય લેવામાં ક્યારેય પસંદગી કરી શક્યો ન હતો, નેતા તરીકે ક્ર્યુચકોવની તકોનો ઉપયોગ કર્યો ન હતો. અથવા તે પહેલા અનલોડિંગનું આયોજન કરી શકે છે અને તે પછી વર્કશોપ વહીવટીતંત્રને બ્રિગેડ વતી દાવો કરી શકે છે. તેથી, જે બન્યું તેના માટે તે પણ જવાબદાર છે.

નિષ્કર્ષ: મેનેજમેન્ટના એવા કોઈ નિર્ણયો નથી કે જેનાથી માત્ર આર્થિક પરિણામો આવે. નિર્ણયો હંમેશા સામાજિક હોય છે, તેઓ જીવંત લોકોની ચિંતા કરે છે, તેઓ હંમેશા તેમના ગૌણમાં સકારાત્મક અથવા નકારાત્મક ગુણો કેળવે છે અને સકારાત્મક અથવા નકારાત્મક લાગણીઓ જગાડે છે.

ચર્ચા માટે પ્રશ્નો:

1. સંસ્થામાં સામાજિક તણાવનો ખ્યાલ. સામાજિક તણાવના વિષયો.

2. આધુનિક રશિયાની પરિસ્થિતિઓમાં સામાજિક તણાવ વધારવાના કારણો (સંસ્થાના સંબંધમાં બાહ્ય અને આંતરિક).

3. રેલ્વે સાહસો પર સામાજિક તણાવની વિશિષ્ટતાઓ.

4. સામાજિક તણાવના આત્યંતિક સ્વરૂપ તરીકે હડતાલ. હડતાલના પ્રકારો અને તેમને રોકવાની રીતો.

વ્યાખ્યાન 20. સંસ્થામાં સામાજિક નિયંત્રણ

અને શ્રમ શિસ્તને મજબૂત કરવાની રીતો

20.1. સામાજિક નિયંત્રણનો ખ્યાલ.

20.2. એન્ટરપ્રાઇઝના સફળ સંચાલન માટે શરત તરીકે શ્રમ શિસ્ત.

20.3. મજૂર શિસ્ત વ્યવસ્થાપનની મૂળભૂત પદ્ધતિઓ

વ્યાખ્યાન ઉદ્દેશ્યો:

સામાજિક નિયંત્રણ પ્રક્રિયાની સામગ્રીને જાહેર કરો;

"શિસ્ત" અને "શ્રમ શિસ્ત" ના ખ્યાલોનું વર્ણન કરો;

શ્રમ શિસ્તને પ્રભાવિત કરતા બાહ્ય અને આંતરિક પરિબળોને ઓળખો;

શિસ્ત સંબંધી સંબંધોનું સંચાલન કરવાની મૂળભૂત પદ્ધતિઓ બતાવો.

સામાજિક નિયંત્રણનો ખ્યાલ

સમાજની સ્થિરતામાં, પ્રબળ પ્રકારનાં સામાજિક સંબંધો અને સામાજિક બંધારણોના પ્રજનનમાં નિયંત્રણ એક મહત્વપૂર્ણ સ્થાન ધરાવે છે. અનિવાર્યપણે, નિયંત્રણ એ સમાજ અને વ્યક્તિ, સમાજ અને રાજ્ય, રાજ્ય અને સામાજિક સંસ્થાઓ વચ્ચેના સંબંધોને નિયંત્રિત કરવા માટેની મુખ્ય પદ્ધતિઓમાંની એક છે.

જો કોઈ વ્યક્તિ દ્વારા નિયંત્રણનો ઉપયોગ કરવામાં આવે છે, તો તે વ્યક્તિગત સ્વભાવનું છે, અને જો સમગ્ર ટીમ દ્વારા (ઉદાહરણ તરીકે, કુટુંબ, મિત્રોનું જૂથ, સંસ્થા અથવા સંસ્થા), તો તે સામાજિક પાત્ર પ્રાપ્ત કરે છે અને કહેવાય છે સામાજિક નિયંત્રણ. તે લોકોના વર્તનના સામાજિક નિયમનના સાધન તરીકે કાર્ય કરે છે.

સમગ્ર સમાજ, તેની સામાજિક સંસ્થાઓ અને તમામ નાગરિકો તેના અમલીકરણમાં ભાગ લે તેટલા વ્યાપકપણે સામાજિક નિયંત્રણના પગલાં વધુ અસરકારક હોય છે.

સામાજિક નિયંત્રણ -ઉત્પાદન પ્રણાલીના સ્વ-નિયમનની એક વિશેષ પદ્ધતિ, જે નિયમનકારી નિયમન દ્વારા તમામ વિભાગો અને વ્યક્તિઓની સુવ્યવસ્થિત ક્રિયાપ્રતિક્રિયાને સુનિશ્ચિત કરે છે.

થિયરી અને પ્રેક્ટિસ

શબ્દ " સામાજિક નિયંત્રણ"ફ્રેન્ચ સમાજશાસ્ત્રી અને ગુનાશાસ્ત્રી જી. ટાર્ડે દ્વારા વૈજ્ઞાનિક પરિભ્રમણમાં રજૂ કરવામાં આવ્યું. શરૂઆતમાં, જી. તારડેએ તેને ગુનેગારને જાહેર પ્રવૃત્તિમાં પાછા લાવવાનું એક સાધન માન્યું. પાછળથી, ખ્યાલના અવકાશને વિસ્તારતા, જી. ટાર્ડે વ્યક્તિના સામાજિકકરણના એક પરિબળ તરીકે સામાજિક નિયંત્રણને સમજવા લાગ્યા.

સામાજિક નિયંત્રણની સમસ્યાને અમેરિકન સમાજશાસ્ત્રીઓ ડી. રોસ અને આર.ઇ. પાર્ક દ્વારા સ્વતંત્ર રીતે વિકસાવવામાં આવી હતી. સામાજિક નિયંત્રણ દ્વારા તેઓ વર્તનને નિયંત્રિત કરવા અને તેને આપેલ સમુદાયમાં સામાન્ય રીતે સ્વીકૃત ધોરણો સાથે સુસંગત બનાવવા માટે સમાજ અને સામાજિક જૂથો વ્યક્તિને પ્રભાવિત કરવાની રીતોને સમજે છે. સામાજિક નિયંત્રણ, તેમના મતે, સામાજિક વ્યવસ્થાની સ્થિરતા પ્રાપ્ત કરવા અને જાળવવા માટે સેવા આપે છે.

શબ્દના વ્યાપક અર્થમાં, સામાજિક નિયંત્રણ એ માધ્યમો અને તકનીકોનો સમૂહ છે જેના દ્વારા સંસ્થા ખાતરી કરે છે કે તેના વ્યક્તિગત સભ્યો, ટીમો અને સામાજિક જૂથોનું વર્તન સ્થાપિત ધોરણો અને મૂલ્યો અનુસાર હાથ ધરવામાં આવશે.

સામાજિક નિયંત્રણમાં બે મુખ્ય ઘટકો શામેલ છે: સામાજિક ધોરણો અને સામાજિક પ્રતિબંધો.

સામાજિક ધોરણો– આ સૂચનો, જરૂરિયાતો, ઈચ્છાઓ અને યોગ્ય (સામાજિક રીતે માન્ય) વર્તનની અપેક્ષાઓ છે.

સામાજિક પ્રતિબંધોઈનામ અને સજાના માધ્યમો છે જે લોકોને સામાજિક ધોરણોનું પાલન કરવા પ્રોત્સાહિત કરે છે. તેઓ હકારાત્મક (વખાણ, પુરસ્કાર) અને નકારાત્મક (દોષ, અવમૂલ્યન), ઔપચારિક અને અનૌપચારિક હોઈ શકે છે. પ્રતિબંધોની મદદથી, મજૂર પ્રક્રિયા માટે જરૂરી તેના સહભાગીઓનું વર્તન જાળવવામાં આવે છે.

સામાજિક નિયંત્રણ બાહ્ય અને આંતરિક હોઈ શકે છે. બાહ્ય નિયંત્રણ વ્યવસ્થાપન સંસ્થાઓ અને ટીમ દ્વારા હાથ ધરવામાં આવે છે, જે વર્તન અને કાયદાના સામાન્ય રીતે સ્વીકૃત ધોરણોના પાલનની ખાતરી આપે છે. તે ઔપચારિક અથવા અનૌપચારિક હોઈ શકે છે.

ઔપચારિક નિયંત્રણલેખિત ધોરણો પર આધારિત છે: સૂચનાઓ, હુકમનામું, આદેશો (સત્તાવાર સત્તાવાળાઓ અને વહીવટ તરફથી). ઉદાહરણ તરીકે, વેપારી કર સેવા, લાઇસન્સ આપતી સંસ્થાઓ વગેરે દ્વારા નિયંત્રિત થાય છે, એક કાર્યકરને મેનેજરો, વ્યાવસાયિક સંગઠનો દ્વારા નિયંત્રિત કરવામાં આવે છે, એક ગૌણને મેનેજરો દ્વારા નિયંત્રિત કરવામાં આવે છે, જે બદલામાં, ઉચ્ચ અધિકારીઓ દ્વારા નિયંત્રિત થાય છે.

સમાન રીતે મહત્વપૂર્ણ વિવિધ માર્ગો છે અનૌપચારિક નિયંત્રણસાથીદારો અને કર્મચારીઓ તરફથી. અનૌપચારિક નિયંત્રણ તેમની મંજૂરી અથવા નિંદા, તેમજ જાહેર અભિપ્રાય પર આધારિત છે.

"જાહેર બહિષ્કાર, તિરસ્કાર અને ઉપહાસના પ્રતિબંધો એટલા જ ગંભીર હોઈ શકે છે. સમાજમાં દરેક વ્યાવસાયિક ભૂમિકા, ભલે તે ગમે તેટલી નાની હોય, તેને વિશેષ આચારસંહિતાની જરૂર હોય છે... આ કોડનું પાલન સામાન્ય રીતે વ્યાવસાયિક કારકિર્દી માટે એટલું જ જરૂરી છે જેટલું ટેકનિકલ યોગ્યતા અને યોગ્ય શિક્ષણ."

આંતરિક નિયંત્રણસ્વ-નિયંત્રણ કહેવાય છે: વ્યક્તિ સ્વતંત્ર રીતે તેના વર્તનને નિયંત્રિત કરે છે, તેને સામાન્ય રીતે સ્વીકૃત ધોરણો સાથે સંકલન કરે છે. આશરે 70% સામાજિક નિયંત્રણ કર્મચારી સ્વ-નિયંત્રણ દ્વારા પ્રાપ્ત થાય છે.

ઉત્પાદનમાં સામાજિક નિયંત્રણનો અમલ કરવાની ત્રણ રીતો છે:

1. અસરકારક વાલીપણા, જેની પ્રક્રિયામાં લોકો એન્ટરપ્રાઇઝ અને તેની વ્યક્તિગત ટીમોના ધોરણો અને મૂલ્યોને સભાનપણે સ્વીકારે છે.

2. મજબૂરી, અમુક પ્રતિબંધોની અરજી, જેનો હેતુ ધોરણો અને સ્વીકૃત મૂલ્યોમાંથી વિચલનોને દૂર કરવાનો છે.

3. સંસ્થા પ્રત્યે કર્મચારીની જવાબદારી સ્થાપિત કરવી: નાણાકીય, કાનૂની, નૈતિક, વગેરે.

જૂથ અથવા સામૂહિક, સંગઠનાત્મક સંસ્કૃતિ, એટલે કે જવાબદારીના આવા સ્વરૂપો દ્વારા વધુને વધુ મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકા ભજવવામાં આવે છે. સાંસ્કૃતિક મૂલ્યો, પરંપરાઓ અને જૂથના ધોરણો ટીમના સભ્યો દ્વારા શેર કરવામાં આવે છે.

આજકાલ, સંસ્થાઓનો આપણા સમાજ પર ઘણો પ્રભાવ છે. તેઓ આપણી આસપાસ છે અને આપણા જીવનને ઘણી રીતે પ્રભાવિત કરે છે.

એક સંસ્થા અસ્તિત્વમાં છે જ્યારે લોકો ચોક્કસ ધ્યેય પ્રાપ્ત કરવા માટે જરૂરી ચોક્કસ ક્રિયાઓ કરવા માટે ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરે છે. સામાન્ય રીતે, કોઈપણ માનવ ધ્યેયો સહકારી વર્તનની વિવિધ પ્રણાલીઓના નિર્માણ દ્વારા, અન્ય લોકો સાથે સંયુક્ત પ્રવૃત્તિની પ્રક્રિયામાં જ પ્રાપ્ત કરી શકાય છે. પ્રયત્નો અને ક્ષમતાઓના એકત્રીકરણ, કાર્યોના વિતરણ અને પ્રવૃત્તિઓના સંકલન માટે આભાર, લોકો માત્ર આગળ મૂકી શકતા નથી અને લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરી શકતા નથી જે વ્યક્તિ માટે અગમ્ય હોય છે, પરંતુ તેમના પોતાના લક્ષ્યોની રૂપરેખા પણ બનાવી શકે છે અને પોતાના માટે કાર્યો નક્કી કરી શકે છે.

સામાજિક નિયંત્રણ મજૂર સંસ્થામાં સંબંધોનું નિયમન કરે છે.

સક્ષમ મેનેજમેન્ટ નિર્ણય લેવા અને તેના અમલીકરણને પ્રાપ્ત કરવા માટે તે પૂરતું નથી, તેના અમલીકરણનું નિરીક્ષણ કરવું, તેની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવું અને હંમેશા જરૂરી ગોઠવણો કરવી જરૂરી છે જેથી મેનેજમેન્ટ કાર્યનું આગલું ચક્ર પાછલા કરતાં વધુ અસરકારક હોય. તેથી, સામાજિક નિયંત્રણનું અમલીકરણ અને સંચાલન અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન એ મેનેજમેન્ટ ચક્રના છેલ્લા તબક્કા છે, જેના વિના સંસ્થામાં અસરકારક સંચાલન અશક્ય છે.

નિયંત્રણની પ્રક્રિયામાં, લેવામાં આવેલા નિર્ણયોના અમલીકરણ વિશે પ્રાપ્ત વધારાની માહિતીને ધ્યાનમાં રાખીને સંસ્થાના પ્રારંભિક ધ્યેયોમાં ફેરફાર, સ્પષ્ટતા અને ફેરફાર કરી શકાય છે.

મેનેજમેન્ટ પ્રેક્ટિસમાં, ત્રણ મુખ્ય પ્રકારનાં નિયંત્રણનો ઉપયોગ થાય છે:

- પ્રારંભિક- અંતિમ નિર્ણય લેતા પહેલા, તેનો હેતુ જે નિર્ણય લેવામાં આવી રહ્યો છે તેના માટે ઊંડું સમર્થન પૂરું પાડવાનો છે;

- વર્તમાન- તેની સહાયથી, તેઓ લીધેલા નિર્ણયોના અમલીકરણની પ્રક્રિયામાં ગોઠવણો કરે છે;

- અનુગામી- લીધેલા નિર્ણયોની અસરકારકતા ચકાસવા માટે સેવા આપે છે.

અસરકારક નિયંત્રણ છે, સૌ પ્રથમ, સલાહ, મદદ, સમયસર સંકેતો, પ્રોત્સાહન, મંજૂરી, વગેરે. નિયંત્રણ એ કટોકટીનું માપ અથવા કર્મચારીઓમાં વિશ્વાસની બાબત નથી, પરંતુ તે મેનેજમેન્ટ પ્રવૃત્તિઓનો એક અભિન્ન ભાગ છે, તેનું કાર્ય રજૂ કરે છે.

અસરકારક નિયંત્રણની જરૂરિયાત એ હકીકતમાં રહેલી છે કે કોઈપણ સંસ્થા પાસે તેની ભૂલોને સમયસર રેકોર્ડ કરવાની અને સંસ્થાના લક્ષ્યોની સિદ્ધિને નુકસાન પહોંચાડતા પહેલા તેને સુધારવાની ક્ષમતા હોવી જોઈએ.

નિયંત્રણના સામાજિક કાર્યો બહુપક્ષીય હોય છે, કારણ કે તેમાં વાસ્તવિક સ્થિતિને ઓળખવા અને તેનું પૃથ્થકરણ, ઉદ્દેશિત લક્ષ્યો સાથે વાસ્તવિક પરિસ્થિતિની તુલના, નિયંત્રિત પ્રવૃત્તિઓનું મૂલ્યાંકન અને ઓળખાયેલી ખામીઓને દૂર કરવા માટે પગલાં લેવાનો સમાવેશ થાય છે. સામાજિક નિયંત્રણના નીચેના મુખ્ય કાર્યોને ઓળખી શકાય છે:

માહિતી;

રક્ષણાત્મક

સ્થિરતા

નિયમનકારી;

નિવારક;

શૈક્ષણિક.

નિયંત્રણને એકલ, સતત પ્રક્રિયા તરીકે ગણી શકાય જે કોઈપણ પરિસ્થિતિની લાક્ષણિકતા છે.

કારણ કે નિયંત્રણ જીવંત લોકો સાથે વહેવાર કરે છે, નિયંત્રણ પ્રક્રિયામાં સંખ્યાબંધ નૈતિક અને નૈતિક આવશ્યકતાઓનું પાલન કરવું આવશ્યક છે. ઉદાહરણ તરીકે, કામદારોને માત્ર એટલી હદ સુધી નિયંત્રિત કરી શકાય છે કે તે કરવામાં આવી રહેલા કાર્ય સાથે સંબંધિત છે. જેને નિયંત્રિત કરવાની જરૂર છે તે વ્યક્તિ પોતે નથી, પરંતુ તે તેની નોકરીની ફરજો કેવી રીતે કરે છે.

ધોરણો, નિયમો, શિસ્તના માળખાના ઉલ્લંઘન સાથે સંકળાયેલ વર્તન કહેવામાં આવે છે વિનાશક વર્તન.

V.A. સ્પિવાક નીચે આપેલા વિનાશક વર્તણૂકને દર્શાવે છે:

- ગેરકાયદેસર વર્તન- કાયદાનું પાલન ન કરવું (આવા વર્તનના અભિવ્યક્તિઓ સામાન્ય રીતે કાયદા દ્વારા કાર્યવાહી કરવામાં આવે છે);

- વહીવટી અને વ્યવસ્થાપક- સંસ્થા અને તેના સામાન્ય ધ્યેયોના સંબંધમાં વિનાશ: વ્યક્તિગત હેતુઓ માટે વ્યક્તિના અધિકારો અને સત્તાઓનો દુરુપયોગ, તેમને ઓળંગવું, સીધી ફરજો પૂર્ણ કરવામાં નિષ્ફળતા;

- કાર્યકારી- જ્યારે વ્યક્તિ "સ્થળની બહાર" હોય ત્યારે અસમર્થતા.

- સ્વાર્થી- સંપૂર્ણ વ્યક્તિગત ધ્યેયો (વ્યક્તિગત-લક્ષિત) અથવા જૂથ અહંકાર (જૂથ વિનાશક વર્તન) ને અનુસરતું વર્તન;

- રૂઢિચુસ્ત- વર્તન કે જે નવીનતાનો પ્રતિકાર કરે છે;

- અનુકરણ- વર્તન કે જેમાં સાચા અહંકારી ધ્યેયો સ્યુડો-પ્રવૃત્તિ દ્વારા છદ્મવેલા હોય છે.

આ પ્રકારના વિનાશક વર્તન ઉપરાંત, વધુ ત્રણને અવગણી શકાય નહીં:

§ અસમાન સારવાર(ટીમના સભ્યો, મેનેજર અને ટીમ વચ્ચેની ક્રિયાપ્રતિક્રિયામાં "ડબલ ધોરણો" ની નીતિ). મોટેભાગે તે મહિલાઓ પ્રત્યેના પગાર અને પ્રમોશનમાં ભેદભાવમાં વ્યક્ત થાય છે. પગાર તફાવત દરેક ઉદ્યોગમાં બદલાય છે, પરંતુ લગભગ દરેક જગ્યાએ મહિલાઓ ઓછી કમાણી કરે છે. વરિષ્ઠ વહીવટી હોદ્દા પર મહિલાઓને પ્રવેશ નકારવામાં આવે છે.

§ ટીમના સભ્યોના અંગત જીવનમાં દખલગીરી(કોમ્પ્યુટર તકનીકોનો આભાર કે જે કર્મચારીઓ વિશેની માહિતી મેળવવાનું અને સંચાર નેટવર્ક્સ પર તૃતીય પક્ષોને ઍક્સેસ કરવાનું સરળ બનાવે છે);

§ જાતીય સતામણી- અનિચ્છનીય જાતીય પ્રગતિ.

વિચલિત અને અપરાધી (વિચલિત) વર્તન– એવી ક્રિયાઓ જે આપેલ સમાજ (જૂથ) માં સ્થાપિત અથવા વાસ્તવમાં સ્થાપિત ધોરણો અને અપેક્ષાઓને અનુરૂપ નથી અને ગુનેગારને અલગતા, સારવાર, સુધારણા અથવા સજા તરફ દોરી જાય છે.

વિચલિત અને અપરાધી વર્તન વચ્ચેનો તફાવત:

વિચલિત વર્તન- કાયદાના ભંગની ધાર પરના સમાજના નિયમો અને ધોરણોનું ઉલ્લંઘન, સામાજિક રીતે અસ્વીકાર્ય વર્તન: ફરજોની અવગણના, સોંપણીઓ (ગેરહાજરી), ગેરહાજરી અને વિલંબ, કાર્યસ્થળમાં નશા, અસત્ય, અસભ્યતા, મૌન, નિષ્ક્રિયતા, બેદરકારી, મદ્યપાન , ડ્રગ વ્યસન, આત્મહત્યા, વેશ્યાવૃત્તિ વગેરે.

ગેરહાજરી અને મંદીના દરો સામાન્ય રીતે નોકરીના સંતોષના સ્તરો સાથે સંબંધ ધરાવે છે. જો કે, મેનેજરોએ યાદ રાખવું જોઈએ કે કાર્યસ્થળ પર વ્યક્તિની ગેરહાજરી સ્વાસ્થ્ય સમસ્યાઓ, ખરાબ પરિવહન પ્રદર્શન અથવા ટ્રાફિક જામને કારણે હોઈ શકે છે. રસ્તાઓ, વગેરે

કામમાંથી ઇરાદાપૂર્વકની ગેરહાજરી (ગેરહાજરી અથવા તોફાનીપણું) સામાન્ય રીતે કામદારોની અમુક શ્રેણીઓની લાક્ષણિકતા હોય છે અને મોટેભાગે સોમવાર અને શુક્રવારે થાય છે.

ગેરહાજરીથી એન્ટરપ્રાઇઝને થતા નુકસાનના અંદાજો વધારે છે. આમાં શામેલ છે:

Þ કર્મચારીઓ માટે પગાર અને વધારાના લાભો કે જેઓ કામ પરની ગેરહાજરીને કારણે બિનઉત્પાદક છે;

Þ ગેરહાજર લોકોની જગ્યા લેનારા કામચલાઉ કામદારોને ચૂકવવાના ખર્ચ;

Þ કર્મચારીની ગેરહાજરીને કારણે જરૂરી કામના પુનર્ગઠન પર વહીવટીતંત્ર દ્વારા ખર્ચવામાં આવેલા કામના સમયનો ખર્ચ;

કર્મચારીઓની અછતને કારણે ઉત્પાદકતામાં ઘટાડો;

Þ અન્ય સ્ટાફ કે જેઓ ગેરહાજર માટે ભરતી હોય છે તે ગેરહાજરની જેમ સારી રીતે પ્રશિક્ષિત અને પ્રમાણભૂત પ્રક્રિયાઓથી પરિચિત નથી.

અપરાધી વર્તન -કાયદાના કાનૂની ધોરણોનું ઉલ્લંઘન. સંસ્થાના સંબંધમાં, છેતરપિંડી, ચોરી, ઝઘડા વગેરેને અપરાધી વર્તન તરીકે વર્ગીકૃત કરવું કાયદેસર છે.

ચોરીના કારણો વિવિધ છે, પરંતુ ચોરીનું ચોક્કસ પ્રમાણ અતિશય શોષણ સામેના વિરોધ, મહેનતાણું અને શ્રમના પ્રયત્નોની અપૂરતી લાગણી, મેનેજરોની ઉદાસીનતા, જ્યારે ચોર તેના વર્તનને તેની પોતાની પ્રતિષ્ઠા પુનઃસ્થાપિત કરવાના હેતુથી કૃત્ય તરીકે માને છે ત્યારે થાય છે. , અને મેનેજરની દેખીતી રીતે અન્યાયી ક્રિયાઓની પ્રતિક્રિયા છે. ગેરહાજરી અને સુસ્તી સાથેની પરિસ્થિતિથી વિપરીત, ઔપચારિક નિયંત્રણોને મજબૂત બનાવવાથી હંમેશા ચોરીની સમસ્યા દૂર થતી નથી, કારણ કે તેનો હેતુ રોગના લક્ષણો (ઉચ્ચ સ્તરનો અસંતોષ)ને બદલે તેના લક્ષણોનો સામનો કરવાનો છે.

વ્યક્તિગત વર્તનને માપવા માટેના માપદંડ: મૂલ્યો, ધોરણો, નિયમો, અપેક્ષાઓ, ટીમના સભ્યોની ધારણાઓ.

સંસ્થા મિલકત ચોરોના વ્યક્તિત્વની ગુનાહિત લાક્ષણિકતાઓમાં આવા પાત્ર લક્ષણોનો સમાવેશ થાય છે:

§ એક નૈતિક સ્થિતિ જે સંપાદનક્ષમતા અને માલ પ્રાપ્ત કરવાની બિન-શ્રમ પદ્ધતિઓ પર કેન્દ્રિત છે;

§ સ્વ-સુખદાયક અને સ્વ-ન્યાય;

§ વ્યક્તિની જરૂરિયાતોનો અતિરેક, સંગ્રહખોરીની ઇચ્છા;

§ મદ્યપાન, વ્યભિચાર, જુગાર, સ્વાર્થ, ઈર્ષ્યા, સંમિશ્રિતતાની વૃત્તિ;

§ લાલચની પરિસ્થિતિનો પ્રતિકાર કરવામાં અસમર્થતા;

§ મોટા ઉચાપત કરનારાઓ માટે - સક્રિય સામાજિક જીવન તરીકે વેશપલટો, બેવડા જીવનની પ્રથા, બેવડી નૈતિકતા.

કામ પર ગુના કરવા માટેના કારણો અને શરતો:

§ સ્વાર્થી પ્રેરણા, નકારાત્મક સમાજીકરણ;

§ સંદર્ભો - રોલ મોડલ - ઉદ્યોગપતિઓ અને "સુંદર જીવન" ના અન્ય પ્રતિનિધિઓ, જેની છબી મીડિયા દ્વારા બનાવવામાં આવે છે;

§ ઉદ્દેશ્ય શરતો - એકાઉન્ટિંગ, સંગ્રહ, કર્મચારીઓની પસંદગીમાં ઉલ્લંઘન અને ખામીઓ;

§ કાયદા અમલીકરણ એજન્સીઓની ખામીઓ.

અમેરિકન વૈજ્ઞાનિકોના મતે, દરેક વ્યક્તિ છેતરપિંડી કરવામાં સક્ષમ છે, તેણે ફક્ત યોગ્ય સંજોગોમાં રહેવાની જરૂર છે. ત્રણ ઘટકો જે એકસાથે કહેવાતા "છેતરપિંડી ત્રિકોણ" બનાવે છે અને તેના કમિશન માટે પ્રેરણા અને તક નક્કી કરે છે તે છે:

1) નાણાકીય સંજોગોનું દબાણ;

2) અમુક સમય માટે છેતરપિંડીનું કૃત્ય કરવા અને છુપાવવાની ક્ષમતા;

3) આ ક્રિયાને ન્યાયી ઠેરવવાની ક્ષમતા.

આધુનિક ઉત્પાદન પરિસ્થિતિઓમાં, સામાજિક નિયંત્રણ જરૂરી છે, કારણ કે મોટાભાગના સાહસો ઉચ્ચ અનિશ્ચિતતા અને નબળી આગાહીની સ્થિતિમાં કામ કરે છે. નિયંત્રણ કાર્ય સંબંધો અને ક્રિયાપ્રતિક્રિયાઓની આગાહીની ખાતરી કરે છે. એન્ટરપ્રાઇઝમાં, શ્રમ શિસ્ત દ્વારા સામાજિક નિયંત્રણની ખાતરી કરવામાં આવે છે.