નવી ટીમ મને કેમ સ્વીકારતી નથી? કાર્ય ટીમે મને સ્વીકાર્યો નહીં: તે કેવી રીતે થયું

પ્રથમ છાપ બનાવવાની એકમાત્ર તકનો હંમેશા સમજદારીપૂર્વક ઉપયોગ કરવો જોઈએ. ખાસ કરીને જ્યારે કામની વાત આવે છે. છેવટે, તે સ્થાન જ્યાં તમે તમારો મોટાભાગનો દિવસ પસાર કરશો (અને જીવન વિશે શું) તે ફક્ત તમારા માટે ઉપયોગી જ નહીં, પણ સુખદ પણ હોવું જોઈએ. તેથી, શક્ય તેટલી ઝડપથી ટીમમાં જોડાવા માટે તમારે કયા નિયમોનું પાલન કરવું જોઈએ અને જો તમે સ્વીકાર ન કરો તો શું કરવું?

સુપરજોબ પોર્ટલના અભ્યાસના પરિણામો અનુસાર, એવું બહાર આવ્યું છે કે મોટી સંખ્યામાં કર્મચારી અધિકારીઓ નવા આવનારાઓને "સાંભળો અને મૌન" રહેવાની સલાહ આપે છે, એટલે કે, તેઓ જે કહે છે તે સાંભળો, શું થઈ રહ્યું છે તેનું અવલોકન કરો અને પછી, મોટી માત્રામાં માહિતીના આધારે, તેમની સાથીદારોની ટીમને તેમની સ્થિતિ યોગ્ય રીતે રજૂ કરે છે. જો કે, આમાં સમય લાગે છે, અને તમારે તમારા દેખાવના પ્રથમ દિવસથી પ્રથમ છાપ બનાવવાનું શરૂ કરવાની જરૂર છે. ઉચ્ચ-ગુણવત્તાવાળા કાર્ય અને મૈત્રીપૂર્ણ વર્તન સિવાય શું કરવાની જરૂર છે?

નુકસાન વિના ટીમમાં કેવી રીતે જોડાવું?

1. ગઠબંધન ટાળો

લગભગ કોઈપણ જૂથમાં એવા જૂથો હોય છે જેઓ તેમના પોતાના મંતવ્યોનું પાલન કરે છે, સામાન્ય રીતે બપોરના સમયે જુદા જુદા ટેબલ પર બેસે છે અને અન્ય કોઈની સાથે કરતાં એકબીજા સાથે વધુ વાતચીત કરે છે. નિયમ પ્રમાણે, નવા આવનારના દેખાવના પહેલા જ દિવસથી, આ જૂથો તેની સમાન રુચિઓ માટે "તપાસ" કરવાનું શરૂ કરે છે અથવા તો તેને તેમની સાથે જોડાવા દબાણ કરે છે.

તમે કોઈપણ રીતે કોઈ જૂથમાં સમાપ્ત થશો, તેથી પ્રથમ દરેક સાથે સમાન રીતે વાતચીત કરવાનું વધુ સારું છે, અને પછી પસંદગી પોતે જ કરવામાં આવશે - ફક્ત તમારી જાતને સમય આપો. વિવાદાસ્પદ મુદ્દાઓ પર તટસ્થ સ્થિતિ લો.

જો કોઈ વ્યક્તિ અચાનક તમારામાં સાચો રસ દાખવે અને તમને દરેક બાબતમાં મદદ કરે તો પણ, આ સ્વર્ગમાંથી મળેલી ભેટ છે એમ વિચારીને ઉતાવળ કરશો નહીં. સાવચેત રહો, પરંતુ, અલબત્ત, કૃપાળુ અને કૃતજ્ઞતાપૂર્વક. હવે આરામદાયક થવાનો અને તમારી આસપાસ કેવા પ્રકારના લોકો છે તે શોધવાનો સમય છે અને પછીથી કોની સાથે વાતચીત કરવી તે અંગે નિર્ણય લેવો વધુ સારું છે.

જો તમે અચાનક લોકોના ચોક્કસ જૂથ સાથે વધુ વાતચીત કરવાનું શરૂ કરો છો, તો પછી તમને વધુ પડતી પ્રભાવિત વ્યક્તિ માનવામાં આવી શકે છે, અને તે હકીકત નથી કે તમને આ જૂથમાં રહેવાનું ખરેખર ગમશે.

2. પ્રશ્નો પૂછો, રસ રાખો, સલાહ માટે પૂછો

ઝડપ એ પ્રથમ ગુણવત્તા છે જે મોટાભાગના નવા નિશાળીયામાં સ્પષ્ટપણે જોવા મળે છે. અને ઘણીવાર તે નમ્રતા છે જે ટીમમાં તમારા પ્રવેશમાં ખરાબ ભૂમિકા ભજવે છે.

ટીમમાં નવા

દરેક કામ પહેલવાળા લોકોને પસંદ કરે છે, પરંતુ "વિનમ્ર" લોકો નથી કરતા, અને આવા લોકોનો વારંવાર ટીમમાં ઉપયોગ થાય છે. આ ઉપરાંત, ટીમ તમને ખૂબ ઘમંડી અથવા ઘમંડી ગણી શકે છે, કારણ કે તમે આવા દેખીતી રીતે તુચ્છ કાર્યમાં મદદ માટે પૂછી શકતા નથી - નવી જગ્યાએ સ્થાયી થવું.

તેથી, તમારી જાત પર જાઓ અને જ્યારે કોઈ પ્રશ્ન ઊભો થાય, ત્યારે તેને પૂછો! તમે કંઈક સરળ સાથે પ્રારંભ કરી શકો છો - પૂછો કે ક્યાં, કેવી રીતે અને ક્યારે લંચ લેવાનો રિવાજ છે. સારું, પછી પ્રશ્નો હશે. મુખ્ય વસ્તુ એ છે કે વ્યક્તિગત પ્રશ્નો પૂછવાનું નથી (એકલા બોસ અથવા તે પહેલા માળેથી સરસ વ્યક્તિ છે), અને હજી પણ પ્રથમ તમારી જાતે થોડી મુશ્કેલી હલ કરવાનો પ્રયાસ કરો, અને પછી મદદ માટે પૂછો.

સહકર્મીઓ સાથે સંપર્ક કરો, હસતાં રહો, તેમની મદદ બદલ આભાર. આ રીતે તમે ઝડપથી મિત્રો બનાવશો.

3. હાલના ક્રમમાં અનુકૂલન કરો

દરેક વ્યક્તિ જાણે છે કે તેઓ પોતાના નિયમો સાથે બીજા કોઈના મઠમાં જતા નથી. તેથી, તમારી નવી કંપનીમાં જે રીતે કરવામાં આવે છે તે રીતે વસ્તુઓ કરવાનો પ્રયાસ કરો. જો તમારા માટે આ અસામાન્ય હોય તો પણ, એકવાર તમે ટીમમાં જોડાઈ ગયા પછી, તમારા માટે દરેકને જણાવવાનું સરળ બનશે કે તમે અલગ રીતે શું કરવા ટેવાયેલા છો. પછી તે નકારાત્મક પ્રતિક્રિયા પેદા કરશે નહીં.

ઉદાહરણ તરીકે, કાફેટેરિયામાં બપોરનું ભોજન બીજા બધા સાથે ખાઓ, પછી ભલે તમે તમારી સાથે લંચ લઈ જવા માટે ટેવાયેલા હોવ. અથવા સહયોગીનો જન્મદિવસ ગોઠવવામાં યોગદાન આપવા અથવા તો મદદ કરવાની ઑફર કરો. જો કોફી અને ચોકલેટ્સ માટે સ્ટોર પર દોડતા લોકોની લાઇન હોય, તો ભાગ લેવાનો ઇનકાર કરશો નહીં.

અલબત્ત, આ બધું તમારા કામને કે તમારી જાતને નુકસાન પહોંચાડ્યા વિના કરવું જોઈએ. જો દરેક વ્યક્તિ ધૂમ્રપાન કરે છે, તો તમારે ધૂમ્રપાન રૂમમાં બીજા બધા સાથે ઊભા રહેવાની જરૂર નથી, પરંતુ તમે ટીમની કેટલીક "આદતો" ને સરળતાથી સમર્થન આપી શકો છો.

તમે વર્તમાન ઓર્ડરની ટીકા પણ કરી શકતા નથી, સલાહ આપી શકતા નથી અને સતત ફરિયાદ કરી શકતા નથી. "સંગીત બંધ કરો", "એર કન્ડીશનીંગ બંધ કરો," "ડોન્ટ સ્લેમ ડોર" જેવા શબ્દસમૂહો તમને આઉટકાસ્ટ બનાવવાની ખાતરી આપે છે. જો કે, આનો અર્થ એ નથી કે તમારે ધૈર્ય રાખવાની જરૂર છે: કદાચ તેઓ તમને એ જોવા માટે પરીક્ષણ કરી રહ્યા છે કે તમે તમારો અભિપ્રાય વ્યક્ત કરવા સક્ષમ છો કે નહીં? જો તમને સતત ખુલ્લી બારીમાંથી ઠંડી લાગે છે, તો જેકેટ પહેરો જો કોઈએ તેને બંધ કરવાનું સૂચન ન કર્યું હોય, તો તેને જાતે જ સૂચવો. પરંતુ પ્રથમ તક પર તમારું લાઇસન્સ ડાઉનલોડ કરશો નહીં.

4. તમારા વિશે અમને કહો

પછીથી ગપસપ અને અટકળો સામે લડવા કરતાં સ્વેચ્છાએ આ જાતે કરવું વધુ સારું છે. એવા પ્રશ્નો છે જે લગભગ હંમેશા રસપ્રદ હોય છે: શું તમે પરિણીત છો અથવા કોઈને ડેટ કરી રહ્યા છો, શું તમને બાળકો છે, તમે ક્યાંથી આવ્યા છો, ક્યાં અને કેવી રીતે રહો છો.

ટીમમાં નવા

જ્યારે તમે તમારા સાથીદારોની વાતચીતમાં પ્રવેશવાનું મેનેજ કરો છો (કહો, બપોરના સમયે), ત્યારે આ માહિતીના ટુકડાઓને તમારી જાતને જોડવા માટે નિઃસંકોચ કરો, જાણે કે આકસ્મિક રીતે, દરેકને તમારા વિશે, તમારા પ્રિય વિશે વાત કરવા દબાણ કર્યા વિના. મારા પર વિશ્વાસ કરો, શબ્દોની વચ્ચે કહેવામાં આવેલી રસપ્રદ વાત પણ યાદ રાખવામાં આવશે અને તેને પસાર કરવામાં આવશે, કારણ કે ટીમ હંમેશા નવા આવનારની અંગત માહિતી પ્રત્યે ખૂબ સચેત હોય છે. તે પ્રકૃતિ છે. તેથી, તમારો પરિચય આપવાની તક લો, નહીં તો આવતીકાલે કોઈ બીજું કરી શકે છે.

5. તમારા જોબ વર્ણનને સખત રીતે અનુસરો.

પ્રથમ, તેમને જાણો, કારણ કે તમામ કંપનીઓ કર્મચારીઓને નોકરીનું વર્ણન પ્રદાન કરતી નથી, પોતાને સ્થિતિના સામાન્ય વર્ણન સુધી મર્યાદિત કરે છે. તમારા તાત્કાલિક બોસ કોણ છે અને તમે કોના "ઋણી" છો તે પણ શોધો. આ તમને અન્ય લોકોથી સુરક્ષિત કરશે જેઓ નવા આવનારાઓને ઓર્ડર આપવા માંગે છે.

તે કોઈ રહસ્ય નથી કે ઘણી ટીમો નવા આવનારાઓ પર નિયમિત કાર્યને ડમ્પ કરવાનું પસંદ કરે છે. ઇનકાર કરો, એ હકીકતને ટાંકીને કે તમને મદદ કરવામાં આનંદ થશે (તેઓએ મદદ કરી), પરંતુ તમે આ ક્ષણે તમારી જવાબદારીઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરશો, તમારે તેની આદત પાડવાની જરૂર છે. અથવા સંમત થાઓ, પરંતુ તરત જ સમજાવો કે તમે ફક્ત મદદ કરવા માટે સંમત થાઓ છો કારણ કે તમારી પાસે આ માટે સમય છે, પરંતુ ભવિષ્યમાં તમે ઇનકાર કરી શકો છો, કારણ કે આ તમારી જવાબદારી નથી.

આ બધું શક્ય તેટલી શાંતિથી અને મૈત્રીપૂર્ણ રીતે કરો અને એક અથવા બીજી દિશામાં વધુ દૂર ન જાઓ. તમે ડર્યા વગર ફોલ્ડર્સને એક ડેસ્કથી બીજા ડેસ્ક પર ખસેડી શકો છો કે વાર્ષિક રિપોર્ટ તરત જ તમારા પર ડમ્પ કરવામાં આવશે. અને જ્યારે કોઈ વ્યક્તિ માટે રિપોર્ટ બનાવતા હોય, ત્યારે તમે પાછળથી કોઈ અન્ય માટે ફોલ્ડર વહન કરવાનું જોખમ લો છો. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, પોતાને લાભ લેવા દો નહીં.

ટીમમાં નવા આવનાર માટે વર્તનના નિયમો વિશે, તેમજ "ના" કેવી રીતે કહેવું અને "કાર્યવાળી છોકરી" માં ફેરવવું નહીં તે વિશે વધુ માહિતી માટે, વિડિઓ ક્લિપ જુઓ.

જો ટીમ તમને સ્વીકારે નહીં તો શું કરવું?

તમારા સાથીદારોને ખુશ કરવા માટે ગભરાશો નહીં અને અસ્તવ્યસ્ત ક્રિયાઓ કરશો નહીં. તમારે ફક્ત કારણને સમજવાની અને તેના આધારે, "ઉપચાર" શોધવાની જરૂર છે. અહીં તમારા વર્તન માટે સંભવિત કારણો અને વિકલ્પો છે:

તમે "કોઈ બીજાનું" સ્થાન લીધું: તમારા કારણે, કોઈ જૂના કર્મચારીને કાઢી મૂકવામાં આવ્યો હતો અથવા તમારા વર્તમાન સાથીદારોમાંથી કોઈએ સ્થળ માટે અરજી કરી હતી
જો તમે હવે ટીમના વલણને સહન કરી શકતા નથી, તો તેઓ ખુલ્લેઆમ તમારા પર હસે છે અને તમારી મજાક ઉડાવે છે, ટીમના ઓછામાં ઓછા ભાગને ભેગા કરવાનો પ્રયાસ કરો અને પ્રામાણિકપણે સ્વીકારો કે તમે આના જેવું કામ કરી શકતા નથી, તે તમારા માટે મુશ્કેલ છે, કે તમે છો. એક સારી વ્યક્તિ અને ટીમનો ભાગ બનવા માંગે છે. અજાણતા કોઈ બીજાની સમસ્યા બનવા બદલ માફી માગો.

ટીમમાં પ્રક્રિયાઓની પારદર્શિતા અને માર્ગદર્શન નવા કર્મચારી અને ટીમ વચ્ચેના તકરારને ટાળવામાં મદદ કરે છે.

જો એચઆર મેનેજર જુએ છે કે ટીમ નવા કર્મચારીને સ્વીકારી રહી નથી, તો તેણે આ સમસ્યાથી દૂર રહેવું જોઈએ નહીં. આ પરિસ્થિતિના કારણો શોધવાનું તાકીદનું છે. આ કરવા માટે, નવા કર્મચારી, વિભાગના વડા, ટીમના અનૌપચારિક નેતા અને તેના મુખ્ય સભ્યો સાથે વાતચીત કરવાનું વધુ સારું છે. જો ટીમ નાની છે, તો દરેક કર્મચારી સાથે વાતચીત કરવી વધુ સારું છે. સંઘર્ષની પરિસ્થિતિના કારણોને સમજ્યા પછી, એચઆર મેનેજરે તે સમજવાની જરૂર છે કે તેના માટે કોણ જવાબદાર છે. આ કાં તો કર્મચારી પોતે અથવા ટીમ હોઈ શકે છે. આ પરિસ્થિતિમાં, એચઆર મેનેજર લગભગ એક સર્જન બની જાય છે જેને કાં તો કર્મચારી (અથવા ટીમ)ને "ઇલાજ" કરવાની જરૂર છે અથવા "સર્જિકલ હસ્તક્ષેપ" (કર્મચારીને અન્ય વિભાગમાં સ્થાનાંતરિત કરવા, ટીમને બરતરફ કરવા અથવા વિખેરી નાખવા) કરવાની જરૂર છે.

કેવી રીતે સારવાર કરવી

ટીમમાં તકરારનાં ઘણાં કારણો છે અને તેમને દૂર કરવાની વધુ રીતો છે. જો ટીમ અને નવા કર્મચારી એન્ટરપ્રાઇઝ માટે સમાનરૂપે મહત્વપૂર્ણ છે, તો આ કિસ્સામાં "સારવાર" હાથ ધરવી જરૂરી છે. તે નવોદિત અથવા ટીમ (અથવા બધા સાથે) ના વર્તનને સમાયોજિત કરે છે. આ કરવા માટે, સંઘર્ષની પરિસ્થિતિને દૂર કરવાના હેતુથી સુધારાત્મક વાતચીત અને તાલીમ હાથ ધરવી જરૂરી છે. ભવિષ્યમાં, સમયાંતરે નવા આવનાર અને ટીમના સભ્યો સાથે વાતચીત કરીને નિયંત્રણનો ઉપયોગ કરો. મારા મતે, ટીમ નિર્માણની તાલીમ એ એક રસપ્રદ ઘટના હોઈ શકે છે, પરંતુ સંઘર્ષ નિવારણ પ્રક્રિયાના છેલ્લા તબક્કે તેને હાથ ધરવા સલાહ આપવામાં આવે છે - પ્રાપ્ત સફળતાને એકીકૃત કરવા.

હું તમને તકરારના વ્યક્તિગત કારણો વિશે કહીશ જેને ફક્ત શસ્ત્રક્રિયા દ્વારા દૂર કરવાની જરૂર છે.

જ્યારે સંઘર્ષનું કારણ ટીમમાં હોય છે.

એક એફએમસીજી કંપનીમાં, વેરહાઉસ કામદારોની એક ટીમ એક વિનાશક બળ બની ગઈ હતી અને ત્યાં પરસ્પર જવાબદારીથી પ્રોત્સાહિત થઈ હતી. નવો કર્મચારી પ્રામાણિકપણે કામ કરવા માંગતો હતો અને અન્ય લોકો માટે અડચણરૂપ બન્યો હતો. ટીમે વારંવાર નવા આવનારને તેમના જેવું જ કરવા દબાણ કરવાનો પ્રયાસ કર્યો, પરંતુ તે એક યોગ્ય વ્યક્તિ હોવાનું બહાર આવ્યું. એન્ટરપ્રાઇઝ સુરક્ષા સેવાની સંડોવણી સાથે વર્તમાન પરિસ્થિતિની વધારાની તપાસ હાથ ધરવામાં આવી હતી. નકારાત્મક તથ્યોની પુષ્ટિ કરવામાં આવી હતી. ટીમને વિખેરી નાખવામાં આવી હતી. નવા કર્મચારીએ કંપની માટે સફળતાપૂર્વક કામ કરવાનું ચાલુ રાખ્યું.

જ્યારે સંઘર્ષનું કારણ કર્મચારી છે

એક નિષ્ઠાવાન આસ્તિક (ચર્ચ્ડ) વ્યક્તિને રશિયન બેંકોમાંથી એકમાં રાખવામાં આવ્યો હતો. આધુનિક કંપનીઓના કર્મચારીઓ, કમનસીબે, ઘણીવાર આવા લોકોને સ્વીકારતા નથી. એક આસ્તિક અશિષ્ટ (ચર્ચના ધોરણો અનુસાર વિનમ્ર) વાર્તાલાપમાં ભાગ લેતો ન હતો, ધૂમ્રપાન કરતો ન હતો, દારૂ પીવાનો ઇનકાર કરતો હતો અને ખૂબ જ નમ્ર પોશાક પહેરતો હતો. તે મુક્ત બિનસાંપ્રદાયિક સમુદાયમાં બહિષ્કૃત બની ગયો. આ સ્થિતિ કર્મચારી અને ટીમ બંને માટે મુશ્કેલ હતી. પછી તે હકીકત દ્વારા ઉકેલાઈ ગયું કે એચઆર મેનેજર સાથેની વાતચીત પછી, કર્મચારીએ સ્વેચ્છાએ બેંક છોડીને ચેરિટી સંસ્થામાં કામ કરવા જવાનું નક્કી કર્યું. ટીમમાં શાંતિનું શાસન હતું.

આવા તકરારને રોકવા માટે (ટીમ નવી છે), કર્મચારીઓની પસંદગી કરતી વખતે, કામ માટેના ઉમેદવારના વ્યક્તિગત અને વ્યવસાયિક ગુણોનું કાળજીપૂર્વક મૂલ્યાંકન કરવું અને જ્યાં નવા કર્મચારીની જરૂર છે તે ટીમને સારી રીતે જાણવી જરૂરી છે. અગાઉથી માની લેવું જરૂરી છે કે નવો કર્મચારી સંસ્કૃતિ, વિશ્વ દૃષ્ટિ, ભાવના અને રુચિઓના સંદર્ભમાં ટીમની નજીક છે, અને માત્ર વ્યાવસાયિક યોગ્યતાના સંદર્ભમાં નહીં.

ઓલ્ગા ઓલેવસ્કાયા, એચઆર ડિરેક્ટોરેટ ઓફ એનર્જી કન્સલ્ટિંગ / બિઝનેસ સર્વિસ એલએલસીના પ્રોજેક્ટ મેનેજર

મારા મતે, આવા સંઘર્ષને ટાળવાના મુખ્ય પ્રયાસો ઉમેદવારનું મૂલ્યાંકન કરવાના તબક્કે થવા જોઈએ. એચઆર મેનેજરને કંપનીના કોર્પોરેટ કલ્ચરનો પ્રકાર, ધ્યેયો અને વ્યૂહરચનાઓ અને ટીમની અંદરના સંબંધોને સમજવું આવશ્યક છે. ઉમેદવારનું મૂલ્યાંકન કરતી વખતે, તેની ક્ષમતાઓનું સ્તર જ નહીં, પરંતુ કંપનીની નીતિઓ સાથે તેની પ્રેરણા અને વ્યક્તિગત ગુણોનું પાલન પણ ધ્યાનમાં લેવું જરૂરી છે. કમનસીબે, ઘણી વખત એવું બને છે કે બજારમાં બહુ ઓછા ઉમેદવારો હોય છે જે જરૂરિયાતોને પૂર્ણ કરે છે, અને પરિણામે, HR મેનેજર પાસે કોઈ પસંદગી ન હોય, એવા ઉમેદવાર પર સકારાત્મક નિર્ણય લે છે જે શરૂઆતમાં ટીમમાં જોડાઈ શકશે નહીં. હું માનું છું કે આ એક ભૂલ છે જે તેની સાથે ઘણા નકારાત્મક પરિણામો વહન કરે છે, જે આખરે કંપનીને એક અથવા બીજી રીતે ભૌતિક નુકસાન તરફ દોરી જાય છે. મારા મતે, એવા કર્મચારીને પ્રાધાન્ય આપવું જોઈએ જે ટીમ સાથે કાર્યકારી સંબંધો સ્થાપિત કરી શકે, પછી ભલે તે વ્યાવસાયિક તાલીમની દ્રષ્ટિએ હલકી ગુણવત્તાવાળા હોય.

મારિયા ક્રેમલિયાકોવા, સ્ટ્રોયપ્લાસ્ટ એલએલસીના એચઆર મેનેજર

ટીમ દ્વારા નવા કર્મચારીઓને નકારવા જેવી પરિસ્થિતિઓને ટાળવા માટે, શરૂઆતમાં સંઘર્ષ-મુક્ત ટીમ બનાવવી જરૂરી છે, તેની રચના અને કર્મચારીઓની પસંદગીના તબક્કે પણ. સામાન્ય કામગીરી માટે શરતો બનાવવી જરૂરી છે:

સુવ્યવસ્થિત કાર્યસ્થળની મદદથી શારીરિક અને માનસિક આરામની ખાતરી કરો;

ભૌતિક સંપત્તિના વિતરણમાં ન્યાયના સિદ્ધાંતોનું પાલન કરો;

દરેક કર્મચારીની જવાબદારીઓ અને કંપનીના માળખામાં તેનું સ્થાન સ્પષ્ટપણે વ્યાખ્યાયિત કરો;

કંપનીમાં માહિતીનું વિનિમય સ્થાપિત કરો અને સંદેશાવ્યવહારનો વિકાસ કરો.

તે જ સમયે, તમારે એ સમજવાની જરૂર છે કે કોઈ પણ સંજોગોમાં ટીમમાં નવા કર્મચારીનો દેખાવ પહેલેથી જ સુસંગત જૂથની કેટલીક સ્થિરતાના ઉલ્લંઘન સાથે સંકળાયેલ છે. મોટા ભાગના કિસ્સાઓમાં, લોકો કંઈપણ નવાથી સાવચેત રહે છે.

અલબત્ત, નવા કર્મચારીઓના અનુકૂલનની પ્રક્રિયા મુખ્યત્વે એચઆર મેનેજરની ચિંતાનો વિષય છે, જો કે કર્મચારી પોતે, તેના સાથીદારો અને સમગ્ર કંપની સફળ અનુકૂલનમાં રસ ધરાવે છે. કર્મચારી મુખ્યત્વે કાર્યક્ષમ રીતે કામ કરે તેવી અપેક્ષા રાખવામાં આવે છે. ટીમ સાથેના સારા સંબંધો નવા આવનારને વધુ કાર્યક્ષમ રીતે કામ કરવામાં મદદ કરે છે, એટલે કે, સામાજિક અનુકૂલન ઝડપી વ્યાવસાયિક અનુકૂલનમાં ફાળો આપે છે.

ઘણા એચઆર નિષ્ણાતો હવે માર્ગદર્શન દ્વારા ઓનબોર્ડિંગ સમસ્યાઓ હલ કરવાની ભલામણ કરે છે. કેટલીક કંપનીઓ માર્ગદર્શકો માટે વિશેષ બોનસ રજૂ કરે છે. જો માર્ગદર્શક અનૌપચારિક નેતાઓના જૂથનો હોય તો તે ખૂબ જ સારું છે: તે અનૌપચારિક માળખું છે જે ટીમના સભ્યો વચ્ચેના સંબંધની પ્રકૃતિ, કાર્યની શૈલી અને કર્મચારીઓની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની રીતો નક્કી કરે છે. આવા માર્ગદર્શક ફક્ત નવા આવનારને કામના મુદ્દાઓ પર સલાહ આપી શકશે નહીં, પરંતુ તેને ટીમમાં એકીકૃત કરવામાં પણ મદદ કરશે. યોગ્ય માર્ગદર્શકની પસંદગી કરવા માટે, એચઆર મેનેજરને સંસ્થાના ઔપચારિક અને અનૌપચારિક માળખા વચ્ચેનો સંબંધ જાણવો જોઈએ.

નવા કર્મચારીને સામાન્ય સભામાં ટીમમાં રજૂ કરવો આવશ્યક છે, તેની ફરજો અને સત્તાઓની જાહેરાત કરવી આવશ્યક છે. જો કંપની મોટી હોય, તો તમે નવા આવનારાઓ માટે એક પ્રકારની પુસ્તિકા પણ છાપી શકો છો જેમાં પરિસરની યોજનાકીય રજૂઆત હોય, જેમાં કામના કલાકો અને આરામનો સમય, કર્મચારીઓની યાદી અને તેમની હોદ્દાઓ અને પુસ્તિકાના અંતે સફળતાની શુભેચ્છાઓ હોય. નવો કર્મચારી હંમેશા કામ કરવા માટે પ્રેરિત હોય છે, અને કંપની માટે મુખ્ય વસ્તુ તેનામાં આ ઉત્સાહ જાળવી રાખવાનો છે.

જો ટીમ નવા કર્મચારીને સ્વીકારતી નથી, તો HR મેનેજરે આવા અસ્વીકારના કારણો શોધવા જ જોઈએ. જો આ એક અલગ કેસ છે, તો સંભવતઃ તે કર્મચારી પોતે છે. કદાચ વ્યક્તિ સામાન્ય રીતે અનુકૂલન કરવામાં મુશ્કેલી અનુભવે છે અથવા તેને સંસ્થાના ધોરણો અને નિયમો વિશે નબળી માહિતી આપવામાં આવી છે. જો નવા આવનારાઓ પ્રત્યે દુશ્મનાવટ સતત થાય છે, તો આ ટીમ માટે આ એક મોટી સમસ્યા છે. એકલા એચઆર મેનેજર અહીં સામનો કરી શકતા નથી. કંપની મેનેજમેન્ટ તરફથી મૂળભૂત ફેરફારો અને હસ્તક્ષેપની જરૂર છે.

ગેલિના ઝિનિચ, એચઆર મેનેજર, ન્યુકોમ પોર્ટ એલએલસી

નવી કંપનીમાં અમારા કામની ખૂબ જ શરૂઆતમાં, અમે અનુકૂલનના તબક્કામાંથી પસાર થઈએ છીએ, એટલે કે, આદત પડી જાય છે, અને માત્ર આપણે કંપનીની આદત પામતા નથી, પરંતુ તે આપણને ટેવાઈ જાય છે. સ્થાપિત અનુકૂલન પ્રણાલી અને માર્ગદર્શન પ્રક્રિયા સાથે, "અગવડતા" નો સમયગાળો ઓછો પીડાદાયક અને લાંબો હોઈ શકે છે, પરંતુ તેને સંપૂર્ણપણે ટાળી શકાતો નથી.

કર્મચારીની જવાબદારીનું ક્ષેત્ર એ ટીમમાં "જોડાવું" છે, એટલે કે આ ટીમમાં કામ કરવાનું શીખવું. નવા ભાડે લીધેલા કર્મચારીને ટીમમાં જોડાવામાં જે સમય લાગે છે તે ઘટાડવા માટે, પોતાની જાતને એક ખુલ્લી, મૈત્રીપૂર્ણ વ્યક્તિ તરીકે યોગ્ય રીતે સ્થાન આપવું મહત્વપૂર્ણ છે જે કોઈપણ સમયે મદદ કરવા માટે તૈયાર છે.
એચઆર મેનેજરની જવાબદારીનું ક્ષેત્ર એ યોગ્ય પસંદગી (કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિને ધ્યાનમાં રાખીને), અનુકૂલન પ્રક્રિયા અને માર્ગદર્શકની સાચી નિમણૂક છે (મારી પ્રેક્ટિસ બતાવે છે તેમ, જો તે એક અનૌપચારિક નેતા હોય તો તે શ્રેષ્ઠ છે. ટીમ), અને, અલબત્ત, જ્યારે જરૂરી હોય ત્યારે કર્મચારી સાથે ફક્ત વાતચીત કરો.

મારા અગાઉના કામના સ્થળે, અમે 3 દિવસની ઇન્ટર્નશિપની રજૂઆત કરી હતી. એટલે કે, કર્મચારીને 3 દિવસ માટે અમારી પાસે આવવાની તક છે - ટીમને જુઓ, કાર્યો અને પ્રોજેક્ટ્સથી પરિચિત થાઓ અને અંદરથી પરિસ્થિતિનું મૂલ્યાંકન કરો. તે જ સમયે, ટીમ સંભવિત કર્મચારીને નજીકથી જોઈ રહી છે. અને જો દરેક વ્યક્તિ દરેક વસ્તુથી સંતુષ્ટ હોય, તો સંભવિત કર્મચારી કર્મચારી બની જાય છે. હું ઇરાદાપૂર્વક ઇન્ટર્નશીપ, નોકરી અથવા નાણાકીય પાસા માટે અરજી કરવાના મુદ્દાને છોડી દઉં છું: દરેક એચઆર મેનેજર કંપનીની વિશિષ્ટતાઓને ધ્યાનમાં લેતા, તેને જાતે હલ કરી શકશે.

ટીમમાં નવી વ્યક્તિને હંમેશા નજીકથી જોવામાં આવે છે અને તેની યોગ્યતા, ક્ષમતા અને કામ કરવાની ઇચ્છા અને ટીમના અન્ય સભ્યો સાથે મનોવૈજ્ઞાનિક સુસંગતતા માટે તરત જ તેનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવે છે. જો કોઈ નવો કર્મચારી કાર્યકારી જૂથના મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણમાં બંધબેસતો નથી, તો મેનેજમેન્ટ પાસે સમસ્યાને ઉકેલવા માટેના ત્રણ રસ્તાઓ છે: નવા કર્મચારીને અનુકૂલન કરવા, અન્ય વિભાગમાં સ્થાનાંતરિત કરવા અથવા આગ લગાડવાનાં પગલાં લો.

• નવા કર્મચારી ટીમમાં ફિટ ન થવાના મુખ્ય કારણો;
• પરિસ્થિતિ સુધારવા માટે શું પગલાં લઈ શકાય છે;
• શું મારે અયોગ્ય કર્મચારીને કાઢી મૂકવો જોઈએ?

જ્યારે કોઈ નવો વ્યક્તિ સ્થાપિત ટીમમાં ફિટ થતો નથી ત્યારે પરિસ્થિતિ ઘણી વાર થાય છે. આ સ્થિતિમાં મેનેજમેન્ટ બાજુ પર રહી શકે નહીં. કારણોને તાત્કાલિક સમજવું અને મતભેદ દૂર કરવા પગલાં લેવા જરૂરી છે. જો સંસ્થાએ આચાર અને વર્તનના અમુક નિયમો અપનાવ્યા હોય, તો પછી આ વાતાવરણમાં નવી વ્યક્તિ કંપનીના કોર્પોરેટ કલ્ચરના નિયમોને તરત જ સ્વીકારી શકશે નહીં, જે તેના સાથીદારો સાથે તરત જ અસંતોષ પેદા કરશે.

અન્ય પરિસ્થિતિઓમાં, નવો ભાડે લીધેલો કર્મચારી તરત જ કામ માટે અનુકૂલન કરી શકતો નથી, ઝડપી બની શકે છે અને તેની નોકરીની જવાબદારીઓમાં ટેવાઈ જાય છે. નવા કર્મચારીને ન સ્વીકારવા માટેના કારણો ગમે તે હોય, તમારે આ પ્રક્રિયાને તેના અભ્યાસક્રમમાં ક્યારેય ન આવવા દેવો જોઈએ, આશા રાખીએ કે સમસ્યા પોતે જ ઉકેલાઈ જશે. આવા પરિબળો સમગ્ર ટીમના કામ પર મોટી અસર કરે છે, જે આખરે ઉત્પાદકતા, અસરકારકતા, પ્રોજેક્ટની સમયમર્યાદા ચૂકી જવા અને અન્ય નકારાત્મક પરિણામો તરફ દોરી જાય છે.

નવા કર્મચારી ટીમમાં ફિટ ન થવાના મુખ્ય કારણો

યાર્ડમાં નવો કર્મચારી આવ્યો નથી તે હકીકત નક્કી કરવી મુશ્કેલ નથી. આ કરવા માટે, ફક્ત ટીમના કાર્યનું અવલોકન કરો અને એકંદર પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરો. નવા કર્મચારીનો અસ્વીકાર અત્યંત ભાગ્યે જ, શાબ્દિક રીતે અલગ કિસ્સાઓમાં, ખુલ્લા વિરોધ અને સંઘર્ષના સ્વરૂપમાં પોતાને પ્રગટ કરે છે. એક નિયમ તરીકે, અસ્વીકાર પ્રક્રિયા લાંબી છે. જો સુસ્થાપિત ટીમમાં, શરૂઆતમાં મુક્ત અને ખુલ્લા સંદેશાવ્યવહાર માટે પ્રતિબદ્ધ હોય, તો લાંબા વિરામ ઉભા થવાનું શરૂ થયું, સાથીદારોએ એકબીજા સાથે કામના મુદ્દાઓ પર ચર્ચા કરવાનું બંધ કરી દીધું, એકલા અથવા ઘણી વાર જોડીમાં જવાનું શરૂ કર્યું, અથવા જો કોઈની હાજરીમાં ભારે મૌન અટકી ગયું. નવા કર્મચારી - આ બધા સંકેતો છે કે તણાવ વધી રહ્યો છે.

ટીમના નવા સભ્યને અનુકૂલન કરવાની સમસ્યા શા માટે ઊભી થાય છે તેના ઘણા કારણો નથી. મોટા ભાગના કિસ્સાઓમાં, તેઓ નીચેની પરિસ્થિતિઓને કારણે થાય છે:

1. નવોદિત ખૂબ પહેલ બતાવે છે.આવા કિસ્સા અવારનવાર બને છે. ઘણા નવા આવનારાઓને તેમની શ્રેષ્ઠ બાજુ બતાવવાની, ટીમ માટે તેમની યોગ્યતા અને ઉપયોગિતા સાબિત કરવાની ખૂબ ઇચ્છા હોય છે. જો કે, ટીમ હંમેશા ઘટનાઓના આવા વળાંક માટે તૈયાર હોતી નથી. અહીં બે વિકલ્પો હોઈ શકે છે: ટીમને માપેલા મોડમાં કામ કરવા માટે ટેવાયેલું છે, તાણમાં નહીં આવે, અથવા ફક્ત શાંતિથી પ્રવાહ સાથે આગળ વધે છે, અથવા ઉચ્ચ આત્મસન્માન ધરાવતા સંપૂર્ણ સક્રિય અને સક્ષમ કર્મચારીઓ વધુ પડતા મહત્વાકાંક્ષી નવોદિતને સ્વીકારી શકતા નથી.
2. નવો કર્મચારી તેની જવાબદારીઓને અન્ય લોકો પર શિફ્ટ કરવાનો પ્રયાસ કરે છે.આવી વર્તણૂક માટે પ્રેરણા તરીકે, દલીલો રજૂ કરી શકાય છે જેમ કે કેટલાક કામના મુદ્દાઓની અજ્ઞાનતા, અથવા એવી સમજૂતી કે જે તેને રજૂ કરવામાં આવે છે તે કાર્યો તેની નોકરીની જવાબદારીઓનો ભાગ નથી. આવા કર્મચારી પાસે કાં તો કોઈ કામનો અનુભવ નથી, કોઈ વાતચીત નથી અથવા તો તે ડ્રોન છે જે બિનજરૂરી તણાવ વિના પૈસા મેળવવા માંગે છે.
3. બાહ્ય અને વય પરિબળો. TOજ્યારે એક યુવાન કર્મચારી આધેડ વયના લોકોની ટીમમાં જોડાય છે જેઓ તેમનાથી દેખાવ, સ્વભાવ, વર્તન અને પહેરવેશમાં ખૂબ જ અલગ હોય છે.

કારણ ગમે તે હોય, તમે આત્યંતિક પગલાંનો આશરો લીધા વિના પરિસ્થિતિને હલ કરવાનો પ્રયાસ કરી શકો છો અને કરવો જોઈએ.

પરિસ્થિતિ સુધારવા માટે શું પગલાં લઈ શકાય?

ઘણા એચઆર નિષ્ણાતો નવા આવનારને માત્ર વ્યાવસાયિક ગુણો માટે જ નહીં, પરંતુ તેની સમાધાન કરવાની ક્ષમતા, કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિ અને કંપનીના મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણ સાથે અનુકૂલન કરવાની ક્ષમતાનું મૂલ્યાંકન કરવાની ભલામણ કરે છે. ઉમેદવારનું મૂલ્યાંકન કરવાના તબક્કે, ફક્ત તેની કુશળતા અને લાયકાત પર જ ધ્યાન આપવું યોગ્ય નથી, પરંતુ તેના વ્યક્તિગત ગુણોનું વિશ્લેષણ પણ કરવું જોઈએ. કંપની સાથે અનુપાલન અને ટીમમાં સ્વીકૃત સંબંધોની પ્રકૃતિના દૃષ્ટિકોણથી તેમની તુલના કરવી ખોટું નથી.

આપણે સમજવું જોઈએ કે નવા કર્મચારીનો દેખાવ કોઈ પણ સંજોગોમાં લોકોના પહેલેથી જ સુસ્થાપિત જૂથની માનસિક આબોહવા અને સ્થિરતાના કેટલાક વિક્ષેપ તરફ દોરી જશે. એચઆર મેનેજરે નવા આવનારના આગમન માટે કર્મચારીઓને તૈયાર કરવાના હેતુથી પ્રવૃત્તિઓ કરવી જોઈએ. મોટાભાગના કિસ્સાઓમાં, સામાન્ય વાતચીત કરવા અને તે સ્પષ્ટ કરવા માટે પૂરતું છે કે કર્મચારીઓની પસંદગી કરતી વખતે, ટીમમાં તંદુરસ્ત કાર્યકારી વાતાવરણ જાળવવાનું પરિબળ ધ્યાનમાં લેવામાં આવે છે.

વ્યક્તિ ઝડપથી અને સફળતાપૂર્વક નવી જગ્યાએ અનુકૂલન કરી શકે અને તકરાર અને તણાવ વિના ટીમની પ્રવૃત્તિઓમાં એકીકૃત થઈ શકે તે માટે, માનવ સંસાધન વ્યવસ્થાપન નિષ્ણાત નવા આવનાર માટે વ્યક્તિગત અનુકૂલન કાર્યક્રમ વિકસાવી શકે છે. આવા પ્રોગ્રામમાં સામાન્ય રીતે ત્રણ તબક્કાઓ શામેલ હોય છે:

1. સામાજિક-માનસિક અનુકૂલન- કંપનીમાં અને ટીમમાં કામ કરવા માટે નવા કર્મચારીની માનસિક તૈયારી. વ્યક્તિ ગમે તેટલી મિલનસાર અને તાણ-પ્રતિરોધક હોય, તેને કોઈ પણ સંજોગોમાં લાંબા ગાળાના સંબંધો ધરાવતા પહેલાથી જ સુસ્થાપિત લોકોના જૂથમાં સરળતાથી અને પીડારહિત રીતે જોડાવા માટે મદદની જરૂર હોય છે. ટીમમાં સ્થપાયેલા ઔપચારિક અને અનૌપચારિક સંબંધોની સિસ્ટમમાં નવા આવનારને ધીમે ધીમે દાખલ કરવાની જરૂર છે. પ્રારંભિક તબક્કે, નવા આવનારને સમગ્ર સંસ્થાના મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણ, પરંપરાઓ અને મૂલ્યોથી પરિચિત હોવા જોઈએ, તેમજ જૂથમાં આંતરવ્યક્તિત્વ સંબંધોની સમજ આપવામાં આવે છે.
2. ઉત્પાદન અનુકૂલન- કર્મચારીના વ્યાવસાયિક ગુણો અને નોકરીની જવાબદારીઓથી વિશેષ સંબંધિત પ્રક્રિયા. IN આ કિસ્સામાંશરૂઆતમાં અન્ય તમામ ક્ષેત્રોમાંથી અમૂર્ત કરવું અને કર્મચારીના કાર્યોને સ્પષ્ટ રીતે સેટ કરવું વધુ સારું છે. જો કંપનીએ જોબનું વર્ણન વિકસાવ્યું હોય, તો તમારે નવા કર્મચારી સાથે તેની જવાબદારીઓ, કામના કાર્યો, અધિકારો અને દિનચર્યા વિશે વિગતવાર વાતચીત કરવાની જરૂર છે. આ તબક્કે, વ્યક્તિની વ્યાવસાયિક કુશળતા અને જ્ઞાનનું મૂલ્યાંકન કરવું પણ શક્ય છે.
3. સંસ્થાકીય અનુકૂલન- કર્મચારીઓને કંપનીના નિયમો અને આવશ્યકતાઓ સાથે પરિચય આપવા અને તેમને આડા અને ઊભી રીતે ક્રિયાપ્રતિક્રિયાની સિસ્ટમથી પરિચિત કરવાના હેતુથી પગલાંની શ્રેણી.

જો, તેમ છતાં, સંઘર્ષ ટાળી શકાયો નથી, તો તમારે પહેલા કારણો અને સંજોગોને કાળજીપૂર્વક સમજવું જોઈએ. પરિસ્થિતિની વિગતવાર વિચારણા અને ટીમના તમામ સભ્યોના દૃષ્ટિકોણના મૂલ્યાંકનના આધારે જ કોની સાથે અને કેવી રીતે કામ કરવું તે અંગે તારણો કાઢી શકાય છે.

શું મારે અયોગ્ય કર્મચારીને કાઢી મૂકવો જોઈએ?

પ્રેક્ટિસ અને વૈજ્ઞાનિક સંશોધન બતાવે છે કે, કર્મચારીઓના ત્રણ પ્રકાર છે:

• જેઓ કામ કરવા અને વિકાસ કરવા માંગે છે;
• સભાનપણે કામ ટાળવું;
• એકદમ નિષ્ક્રિય અને અપ્રિય.

તમે પ્રથમ શ્રેણી સાથે કામ કરી શકો છો અને કરવું જોઈએ, તેમની કાર્ય પ્રક્રિયા અને સમયપત્રકને સમાયોજિત કરી શકો છો, ટીમ સાથે સંબંધો બાંધવામાં મદદ કરી શકો છો. જો એવી પરિસ્થિતિ ઊભી થાય કે નવોદિત વધુ પડતો સક્રિય હોય અને તેના કારણે જૂના સમયના લોકોને ખીજવતો હોય, તો તેણે આખી ટીમ સાથે કામ કરવું જરૂરી છે, ટીમ ભાવના સુધારવા માટે તાલીમનો ઉપયોગ કરવો શક્ય છે.

બીજી શ્રેણી એવા લોકો છે જે ફક્ત સમય પસાર કરવા અને તેના માટે પૈસા મેળવવા માટે કામ પર જાય છે. તમે તેમને ભૌતિક અને બિન-ભૌતિક પ્રોત્સાહનોની મદદથી કામ કરવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવાનો પ્રયાસ કરી શકો છો. ત્રીજી કેટેગરી એવા લોકોના સૌથી અવિશ્વસનીય જૂથનો ઉલ્લેખ કરે છે જેઓ કાં તો કામમાં રસ ધરાવતા નથી, અથવા આળસુ છે અને તેમની કોઈ મહત્વાકાંક્ષા નથી. આવા લોકો સાથે કામ કરવું મુશ્કેલ છે અને મોટાભાગના કિસ્સાઓમાં નકામું છે.

ઉપરોક્ત શ્રેણીઓ સામાન્ય રીતે તેમની તાત્કાલિક જવાબદારીઓ અને કાર્ય પ્રવૃત્તિ પ્રત્યે વ્યક્તિના વલણનું વર્ણન કરે છે, પરંતુ આ તેમના વ્યક્તિગત ગુણોને લાગુ પડતું નથી. ટીમનું અસરકારક કાર્ય ફક્ત તેમના વ્યાવસાયિક કાર્યોના દરેક સભ્ય દ્વારા યોગ્ય અને ચોક્કસ પ્રદર્શન પર જ નહીં, પણ આંતરવ્યક્તિત્વ સંબંધો પર પણ આધાર રાખે છે. ઘણીવાર એવી પરિસ્થિતિઓ હોય છે જ્યારે નવોદિત તેમને સોંપેલ કાર્યોનો સારી રીતે સામનો કરે છે, પરંતુ તે જ સમયે ટીમના વાતાવરણમાં વિખવાદ લાવે છે.

જો નવા સભ્ય સાથે વાતચીત કરવી મુશ્કેલ હોય અથવા સામાન્ય રીતે જંતુ હોય, તો HR મેનેજરને પણ અહીં દરમિયાનગીરી કરવાની જરૂર છે. ઘણીવાર, ગપસપ કરનારાઓ અને છુપાયેલા મેનિપ્યુલેટર ટીમમાં મનોવૈજ્ઞાનિક વાતાવરણને એટલું વિક્ષેપિત કરે છે કે નજીકની ટીમ પણ અલગ પડી જાય છે. કેટલીકવાર બરતરફી સહિતના કડક પગલાં લેવા જરૂરી બની જાય છે. ટીમોમાં નવા સભ્યનો પરિચય આપતી વખતે અને હાયરિંગ કરતી વખતે આવી પરિસ્થિતિઓને બનતી અટકાવવા માટે, સાબિત પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરવાની ભલામણ કરવામાં આવે છે - ઇન્ટર્નશિપ અને પ્રોબેશનરી સમયગાળો.

હું 24 વર્ષનો છું. મને તાજેતરમાં નોકરી મળી, પરંતુ ટીમે મને સ્વીકાર્યો નહીં. મારા માટે વર્તમાન ટીમમાં સાથ મેળવવો ખૂબ જ મુશ્કેલ છે, જો કે હું સંઘર્ષ કરનાર વ્યક્તિ નથી, હું વડીલો સાથે આદરપૂર્વક વર્તે છે, જ્યારે પૂછવામાં આવે ત્યારે હું હંમેશા મદદ કરું છું, હું સમયસર સોંપણીઓ પૂર્ણ કરું છું, વગેરે. અગાઉની ટીમોમાં આવું ક્યારેય બન્યું નથી, બધા લોકોએ મારી સાથે સારો વ્યવહાર કર્યો, પણ અહીં...

મારા પ્રત્યેના તેમના વલણથી મને આશ્ચર્ય થાય છે. કદાચ તેઓ જોશે કે એક સાધારણ વ્યક્તિ આવ્યો છે અને તેઓ તેના ગળા પર બેસી શકે છે? અને તેઓને એવી છાપ મળી કે હું મુશ્કેલ કાર્યોને સંભાળી શકતો નથી. મારી પીઠ પાછળ ગપસપ છે (ફક્ત સ્ત્રીઓ તરફથી, અલબત્ત, અને તેઓ વૃદ્ધ છે અને યુવાન નથી). આ ગપસપ કારણ વગર અને વગર ચાલે છે. હું બતાવું છું કે મને તેની નોંધ નથી, પરંતુ એક દિવસ હું આંસુ સાથે ઘરે આવ્યો. હું ક્યારેય તેમની સાથે અસભ્ય ન હતો, મેં ક્યારેય કોઈની સાથે ઝઘડો કર્યો નથી. હું તેની આસપાસ મારું માથું લપેટી શકતો નથી: શા માટે? તે મારા માટે ખૂબ જ મુશ્કેલ છે અને, કંપની ખરાબ ન હોવા છતાં, હું છોડવા વિશે વિચારવાનું શરૂ કરી રહ્યો છું. મને અહીં એક જ વસ્તુ રાખે છે કે અહીં એક એવી જગ્યા છે જ્યાં તમે નમાઝ અદા કરી શકો છો.

ધાર્મિક દૃષ્ટિકોણથી:

સંભવતઃ, તમે નવી ટીમ સાથે સામાન્ય ભાષા શોધી શક્યા નથી કારણ કે તમારી સાથે તેમની સાથે થોડી સામાન્યતા છે, અને સંભવતઃ, તમે તેમની પ્રવૃત્તિઓ અને શોખમાં ભાગ લેતા નથી.

સાથીદારો સાથે સારા સંબંધો સ્થાપિત કરવા, તેમની પ્રવૃત્તિઓ અને શોખમાં ભાગ લેવો અને ટીમથી પોતાને દૂર ન કરો. અલબત્ત, આનો અર્થ એ નથી કે જો તેઓ કોઈના હાડકાં ધોવાનું શરૂ કરે, તો તેમને આમાં ટેકો આપવાની અને આવી ચર્ચામાં ફાળો આપવાની જરૂર છે. આનો અર્થ એ છે કે સામાન્ય ઘટનાઓમાં સક્રિય ભાગ લેવો. પ્રથમ પગલા તરીકે, તમે ચા માટે કામ કરવા માટે કંઈક લાવવા જેવી ક્રિયા કરી શકો છો, જેમ કે કેક, તેને કોઈ ઘટના સાથે સાંકળીને.

કોઈ વ્યક્તિને વખાણ કરતાં વધુ ગમતું નથી. ઘણા લોકોની આ નબળાઈનો લાભ લો. સ્વાભાવિક રીતે, વ્યક્તિની પાસે એવા ગુણોનું વર્ણન કરીને ખુશામત કરવી અશક્ય છે જે તેની પાસે નથી, પરંતુ શરિયા વ્યક્તિની કોઈપણ યોગ્યતા પર ભાર મૂકવાની મનાઈ કરતી નથી. ઉદાહરણ તરીકે, જો તમારી કોઈ સહકર્મી કંઈક સારી રીતે કેવી રીતે કરવું તે જાણે છે, તો તેણીની પ્રશંસા કરો અને આના જેવું કંઈક કહો: "હું પણ આ શીખવા માંગુ છું," "તમે તેમાં ખૂબ સારા છો!"

આમંત્રિત કરો - પ્રથમ અલગથી, અને પછી સાથે - તમારા ઘરે સહકર્મીઓને. બિન-કાર્યકારી વાતાવરણમાં વાતચીતની જેમ કંઈપણ લોકોને એકસાથે લાવતું નથી. કોઈક રીતે તેમની મુલાકાત લેવા માટે "પૂછો" કરવાનો પ્રયાસ કરો. જો આવો વિકલ્પ હોય તો તે સહાય તરીકે પણ પ્રદાન કરી શકાય છે.

તમારા સાથીદારોને નાની ભેટો આપો, કારણ કે પયગમ્બરે કહ્યું હતું કે જો લોકો એકબીજાને ભેટો આપે છે, તો તેમની વચ્ચે ચોક્કસપણે ગરમ, મૈત્રીપૂર્ણ લાગણીઓ ઊભી થશે.

મનોવૈજ્ઞાનિક દૃષ્ટિકોણથી:

ટીમોમાં આવી ગેરસમજ ઘણી વાર થાય છે. મૂળભૂત રીતે, આવી ઘટનાઓ સામાજિક પરિસ્થિતિને કારણે થાય છે, જ્યારે વિવિધ લોકો સામાન્ય પ્રવૃત્તિઓના આધારે એક જગ્યાએ એક થાય છે. સ્વાભાવિક રીતે, આવા કિસ્સાઓમાં સત્તાઓ અને જવાબદારીઓના વિભાજન વિશે પ્રશ્ન ઊભો થાય છે, જે વિવિધ સંઘર્ષની પરિસ્થિતિઓમાં પરિણમી શકે છે. મોટે ભાગે, તમારા કિસ્સામાં આવું બન્યું છે. મોટે ભાગે, આ ટીમમાં તમારા દેખાવ પહેલાં, અમુક ધોરણો, પરંપરાઓ અને પરસ્પર અપેક્ષાઓ વિકસિત થઈ હતી. સામાન્ય રીતે, કોઈપણ સામૂહિક માત્ર લોકોનું જૂથ નથી, એક સરળ અંકગણિત ઉમેરો નથી, તેમાં કંઈક વિશેષ હંમેશા દેખાય છે, ફક્ત આ જૂથમાં જ સહજ છે. આને મનોવિજ્ઞાનમાં "અનૌપચારિક જૂથ માળખું" કહેવામાં આવે છે, એટલે કે, વ્યક્તિગત પરસ્પર પસંદ અને નાપસંદ. જૂથ મનોવિજ્ઞાનમાં, આ ઘટનાને સામાન્ય રીતે "સોશિયોમેટ્રિક માળખું" કહેવામાં આવે છે. મુખ્ય સમસ્યા એ છે કે નવી વ્યક્તિનો દેખાવ આવશ્યકપણે પરિણામોનો સમાવેશ કરે છે, કારણ કે તે એકંદર ચિત્રમાં નોંધપાત્ર ગોઠવણો રજૂ કરે છે. ક્યારેક જૂથ સરળતાથી નવોદિત સ્વીકારે છે, ક્યારેક નહીં. આ સ્વીકૃતિ અને બિન-સ્વીકૃતિ નવા સહભાગીના વ્યક્તિત્વ પર ઘણી હદ સુધી આધાર રાખે છે, કારણ કે તે તે જ છે જેને સ્વીકારવામાં આવે છે અથવા સ્વીકારવામાં આવતી નથી.

સ્વાભાવિક રીતે, ટીમની ભૂમિકા પણ હાજર છે, ખાસ કરીને કારણ કે તમે કહો છો કે અન્ય ટીમોમાં તમારી સાથે આવું બન્યું નથી. જો કે, આપણે એ હકીકતથી આગળ વધવું જોઈએ કે આપણે જૂથમાં સંબંધોનું માળખું બદલી શકતા નથી. માત્ર એક જ વસ્તુ જે બદલી શકાય છે તે છે જે થઈ રહ્યું છે તેમાં તમારી વ્યક્તિગત ભાગીદારી. તમારા માટે તમારા તે ભાગને પ્રકાશિત કરવો મહત્વપૂર્ણ છે જેને જૂથ સ્વીકારતું નથી, તમારી કેટલીક વ્યક્તિગત વિશેષતાઓ. તે પણ રસપ્રદ છે કે તેઓ તમારા વિશે ચોક્કસ અભિપ્રાય ધરાવે છે, અને તમારી તરફેણમાં નથી. હું કબૂલ કરું છું કે એક કારણ એ છે કે તમારી પોતાની વ્યાવસાયીકરણમાં તમારા આત્મવિશ્વાસનો વ્યક્તિગત અભાવ છે, જે બીજા બધામાં ફેલાય છે. સમસ્યા એ પણ હોઈ શકે છે કે તમે તમારા પર ખૂબ ઊંચી માંગણીઓ સેટ કરો છો, અમુક શરતી ધોરણોને પૂર્ણ કરવાની ઇચ્છા.

ટીમમાં તમારી ભૂમિકા પર પુનર્વિચાર કરવાનો પ્રયાસ કરો. સામાન્ય ટીમથી અલગ વર્તશો નહીં અને, જો આ તમારી માન્યતાઓ સાથે વિરોધાભાસી નથી, તો સંયુક્ત કાર્યક્રમોમાં ભાગ લો. તમારા કાર્ય સાથીદારો પ્રત્યેનો તમારો દૃષ્ટિકોણ બદલો. જો તમે તેમને દુશ્મનો તરીકે જોશો, તો તેઓ ચોક્કસપણે તમને અજાણી વ્યક્તિ તરીકે જોશે.

મુહમ્મદ-અમીન - હાજી મેગોમેદ્રસુલોવ
ધર્મશાસ્ત્રી
અલીઆસ્ખાબ એનાટોલીયેવિચ મુર્ઝેવ
ફેમિલી એન્ડ ચિલ્ડ્રન માટે સામાજિક સહાયતા કેન્દ્રમાં મનોવિજ્ઞાની-સલાહકાર

મારું આખું જીવન દુઃખ સિવાય બીજું કંઈ નથી. નાનપણથી શરૂ કરીને, મારા માતા-પિતા અને કાકી દ્વારા મારી સાથે કઠોર વર્તન કરવામાં આવ્યું હતું, ખાસ કરીને જ્યારે હું તેની સાથે વેકેશન પર ગયો હતો, ત્યારે તેઓ મને સહેજ અપરાધ માટે અથવા કંઈક અયોગ્ય પૂછવા અથવા કહેવા માટે મારતા હતા. મારા પિતા અને માતા સતત ઝઘડતા હતા અને મારી સામે એકબીજા પર કાદવ ફેંકતા હતા, જેનાથી હું ખૂબ બીમાર થઈ ગયો હતો. કિન્ડરગાર્ટનથી જ હું હંમેશા ખૂબ ગુપ્ત અને વિચારશીલ રહું છું. મને લાગે છે કે હું જૂથમાં બિલકુલ રહી શકતો નથી! દરેક વ્યક્તિ મને મૂર્ખ કહે છે, જે કદાચ સાચું છે... જો કે મને વિજ્ઞાનમાં રસ છે, ઘણું વાંચું છું અને જ્યારે હું શાળામાં હતો ત્યારે મને થોડી સફળતા મળી હતી. જોકે ત્યાં પણ હું લાંબા સમય સુધી ટીમ સાથે જોડાઈ શક્યો ન હતો. હવે હું સેનામાં સેવા આપી રહ્યો છું અને અહીં મારા માટે ખૂબ જ મુશ્કેલ છે, હું મારી સ્વતંત્ર ઇચ્છાથી ગયો. હું દરેક સાથે આદરપૂર્વક વર્તે છું, તેમને નામથી બોલાવું છું, અને જ્યારે હું કરી શકું ત્યારે મદદ કરું છું. પરંતુ ટીમ મને સ્વીકારતી નથી, જ્યારે હું કંઈક પૂછું ત્યારે તેઓ મને મૂર્ખ માને છે, કદાચ મને ટીમમાં કેવી રીતે જીવવું તે ખબર ન હતી. કૃપા કરીને તમારાથી બને તેટલી મદદ કરો
સાઇટને સપોર્ટ કરો:

આર્ટેમી, ઉંમર: 18/01/20/2017

પ્રતિભાવો:

પ્રિય છોકરા, તમે અદ્ભુત, દયાળુ, નમ્ર, સ્માર્ટ છો, અને મને ખાતરી છે કે ચોક્કસપણે એવા લોકો હશે જે તેની પ્રશંસા કરશે. તે તમારા માટે હવે મુશ્કેલ છે, પરંતુ તે હંમેશા આના જેવું રહેશે નહીં. તેજસ્વી, સકારાત્મક વસ્તુઓ વિશે વિચારો, તમે સેવા આપ્યા પછી સમય માટે યોજના બનાવો. સારા નસીબ!

ઈરિના, ઉંમર: 29/01/20/2017

ટેમોચકા, હની, ટીમ હંમેશા વ્યક્તિની સાચી કિંમતની પ્રશંસા કરી શકતી નથી;

તમે એક બહાદુર, હિંમતવાન વ્યક્તિ છો કારણ કે તમે પોતે સેનામાં જોડાયા છો. મારા ઘણા મિત્રોએ આવું કરવાની હિંમત ન કરી અને ડ્રાફ્ટમાંથી ભાગી ગયા. હું તેમને દોષ નથી આપતો. પણ મને તમારા પર ગર્વ છે. આ તમારા વિશે ઘણું કહે છે. તમે સાચા માણસ છો.

કેટલીકવાર લોકો નમ્રતાભર્યા વર્તનને ઇન્ગ્રેશન અને નબળાઈ તરીકે માને છે. તેમને કોઈ વસ્તુ વિશે ઓછી વાર પૂછવાનો પ્રયાસ કરો, જેથી તેઓ તમારા કરતાં વધુ જાણે છે એવું વિચારવાનું કોઈ કારણ ન આપો. બોસ અને રાજકારણીઓને જુઓ - તેઓ ક્યારેય તરત અને સીધો જવાબ આપતા નથી, તેઓ જાણે છે કે કેવી રીતે ડોળ કરવો કે તેઓ કોઈપણ પ્રશ્નનો જવાબ જાણે છે, વિચારપૂર્વક મૌન રહે છે અને તેમાંથી કોઈપણને ઉકેલવાનું વચન આપે છે. આવતીકાલે)) ઝડપથી અને ઉતાવળમાં ચાલશો નહીં, ગડબડ કરશો નહીં, ઝડપથી બોલશો નહીં - શોના હોસ્ટ્સ, ડેપ્યુટીઓ વગેરે કેવી રીતે વર્તે છે તે જુઓ.

જો તે એકદમ અસહ્ય બની જાય, તો તમે બીજા એકમમાં સ્થાનાંતરિત કરવાનો પ્રયાસ કરી શકો છો.

હું તને શુભેચ્છા પાઠવું છું, પુત્ર. પ્રેમ અને આદર સાથે.

ફોટિનિયા, ઉંમર: 43/01/21/2017

તેથી, ઓછું પૂછો)... ઠીક છે, ગંભીરતાથી, તો ચાલો ક્રમમાં જઈએ... જો "દાદા" તમને મૂર્ખ માને છે, તો આ લગભગ સામાન્ય છે. તેઓ જાય ત્યાં સુધી રાહ જુઓ. ઓછામાં ઓછું વર્તમાન સૈન્યમાં કોઈ અંધેર નથી (અને જૂના વિશે ઘણી દંતકથાઓ છે). તમારો કોલ તમને આટલો ભયભીત કરશે નહીં, અથવા, બિલકુલ, તે યુવાનો તરફ સ્વિચ કરશે.
અને પછી... પછી તમારા ભૂતપૂર્વ સહપાઠીઓ અને સાથીદારો વિના મુક્ત, પુખ્ત જીવન તમારી રાહ જોશે. તમે શરૂઆતથી બધું શરૂ કરશો. અને તમારા માટે એક ટીમ હશે...

નેવ, ઉંમર: 21/01/21/2017

આર્ટેમી, યાદ રાખો, તેઓ મૂર્ખ છે!!.. કમનસીબે, આપણે એવા સમયમાં જીવીએ છીએ જ્યારે એવા લોકોની મજાક ઉડાવવામાં આવે છે જેઓ તેઓ નથી બનો, ખરાબ લોકો. તમારે આ સહન કરવું પડશે! તે મુશ્કેલ છે, તે દુખે છે, પરંતુ તે કરવું પડશે. બીજાઓને અપમાનિત કરીને, તેઓ પોતાને ભારપૂર્વક જણાવે છે; તેઓ એવું માને છે કે જેઓ તેમના ઉછેર અને પાત્ર લક્ષણોને કારણે જવાબ આપી શકતા નથી તેની મજાક ઉડાવવી અને હસવું સારું છે. અને ચિંતા કરશો નહીં કે તમે આવા "સામૂહિક" માં જીવી શકતા નથી, આ બિલકુલ સામૂહિક નથી! તે તેમના માટે મુશ્કેલ છે, તેથી તેઓ તેમના દુષ્ટતાને દૂર કરે છે, સૈન્યના જીવનની મુશ્કેલીઓમાંથી, તમારા જેવા લોકો પર દરેક વ્યક્તિને ભાગ્ય દ્વારા કંઈક માટે મોકલવામાં આવે છે! કદાચ તેઓ તમને આગામી જીવન માટે ધીરજ વિકસાવવા માટે મોકલવામાં આવ્યા છે, કારણ કે જો તેઓ તમને ત્રાસ આપે છે, તો તેને હસાવવાનો પ્રયાસ કરો અને તમે તેમના કરતા વધુ સારા છો! યાદ રાખો, આ અસ્થાયી છે ભગવાનની માતાને પ્રાર્થના ખૂબ જ સહાયક છે;

ઇરિના વ્લાદિમીરોવના, ઉંમર: 53/01/21/2017

હેલો, આર્ટેમી! નિરાશ થશો નહીં! તમે એક અદ્ભુત વ્યક્તિ છો, અને જો ટીમ તમને સ્વીકારતી નથી, તો કદાચ તેમની સાથે કંઈક ખોટું છે. મને લાગે છે કે સમય જતાં એવા લોકો હશે જે તમને સમજશે. જો તમે એ જ રીતે વર્તશો, તો સંભવ છે કે ટીમ તમને સ્વીકારશે. મુખ્ય વસ્તુ એ છે કે હિંમત ગુમાવશો નહીં, બધું કામ કરશે. તમારા પરિવાર સામે દ્વેષ ન રાખો, તેમને માફ કરવાનો પ્રયાસ કરો. તેમના વર્તનને સમજવાનો પ્રયત્ન કરો. સારી સેવા કરો, પછી તમારા પરિવારને તમારા માટે ખુશ થવા દો અને કદાચ તેમની ભૂલો સમજો. હું તમને તમારા સાથીદારો સાથે સારા સંબંધો, તમારા પરિવારમાં પરસ્પર સમજણ અને તમામ શ્રેષ્ઠતાની ઇચ્છા કરું છું! ખુશ રહો, ખરાબ વસ્તુઓ વિશે વિચારશો નહીં!

અનાસ્તાસિયા, ઉંમર: 18/01/21/2017