જૂથમાં લોકોનું વર્તન. મનોવૈજ્ઞાનિક પ્રકારોનો ખ્યાલ

કોઈપણ સંસ્થામાં લોકોના જૂથો હોય છે. આવા જૂથો માત્ર લોકોનો રેન્ડમ સંગ્રહ નથી, પરંતુ, એક નિયમ તરીકે, કાળજીપૂર્વક પસંદ કરેલ જૂથ, પ્રશિક્ષિત અને ચોક્કસ ક્રિયાઓ કરવા માટે તૈયાર છે. તેથી, સંગઠનાત્મક વર્તણૂકને જૂથ વર્તણૂકના પરિપ્રેક્ષ્યમાં જોઈ શકાય છે, જે જૂથોની ક્રિયાઓની સંપૂર્ણતા અને તેમને બનાવેલી વ્યક્તિઓ તરીકે સમજી શકાય છે. જો વ્યક્તિઓ જૂથો બનાવે છે અને તેમના ધ્યેયો, લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટેની યોજનાઓ અને આ માટે જરૂરી સાધનો નક્કી કરે છે, તો પછી જૂથો, બદલામાં, વ્યક્તિઓને પ્રભાવિત કરે છે, તેમના વર્તન, રુચિઓ અને જરૂરિયાતોને બદલીને, સંશોધિત કરે છે. મેનેજરે જૂથોમાંના લોકોના વર્તનની મનોવૈજ્ઞાનિક પેટર્નને જાણવી જોઈએ અને જૂથના સર્વોચ્ચ પ્રદર્શનની ખાતરી કરવા માટે આ જ્ઞાનનો ઉપયોગ કરવો જોઈએ.

સંગઠનો અને જૂથોની વ્યાખ્યા અને વર્ગીકરણ

આપણે જૂથની વર્તણૂકને ધ્યાનમાં લેવાનું શરૂ કરીએ તે પહેલાં, "સંસ્થા" અને "જૂથ" ની વિભાવનાઓને વ્યાખ્યાયિત કરવી જરૂરી છે, તેમજ તેમનું વર્ગીકરણ આપવું જરૂરી છે.

સંસ્થા - એક જૂથ છે જેમાં બે અથવા વધુ લોકોનો સમાવેશ થાય છે, ક્રિયાપ્રતિક્રિયા કરે છે અને એકબીજા પર નિર્ભર છે, સામાન્ય લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે સંયુક્ત છે. ત્યાં ઔપચારિક અને અનૌપચારિક સંસ્થાઓ છે.

ઔપચારિક સંસ્થા લોકોનું એક જૂથ છે, જે ચોક્કસ રીતે રચાયેલ છે, અને વિશેષ દસ્તાવેજો ધરાવે છે (ઉદાહરણ તરીકે, ચાર્ટર, નોંધણીનું પ્રમાણપત્ર), જે તેના લક્ષ્યો દર્શાવે છે અને તેની કાનૂની સ્થિતિ દર્શાવે છે. આવી સંસ્થા વર્તમાન કાયદા અનુસાર "નોંધાયેલ" છે. ઔપચારિક સંસ્થામાં, દરેક સભ્યની વર્તણૂક સામાન્ય લક્ષ્યો હાંસલ કરવાના હેતુથી હોવી જોઈએ.

અનૌપચારિક સંસ્થા - તે એક એવું જૂથ છે કે જે ઔપચારિક સંસ્થાથી વિપરીત, તેની પાસે ન તો કોઈ ચોક્કસ માળખું છે કે ન તો તેના અસ્તિત્વને પ્રમાણિત કરતું દસ્તાવેજ. આમાંના મોટાભાગના જૂથો સામાન્ય રીતે કામના વાતાવરણમાં રચાય છે; આમ, વિવિધ વિભાગોના ત્રણ કર્મચારીઓ કે જેઓ હંમેશા સાથે ભોજન કરે છે અને વિવિધ વિષયો પર ચર્ચા કરે છે તે એક અનૌપચારિક સંસ્થાનું ઉદાહરણ છે.

જૂથોના નીચેના વર્ગીકરણની દરખાસ્ત કરી શકાય છે: વ્યવસ્થાપિત; લક્ષિત; વ્યાજ દ્વારા; મૈત્રીપૂર્ણ

સંચાલિત અને લક્ષ્ય જૂથો ઔપચારિક સંસ્થાઓના છે, પરંતુ રસ જૂથો અને મૈત્રીપૂર્ણ જૂથો અનૌપચારિક સંસ્થાઓના વધુ સંભવિત ઉદાહરણો છે.

ચાલો આ જૂથોની લાક્ષણિકતાઓ જોઈએ.

સંચાલિત જૂથ મેનેજર અને તે ગૌણ અધિકારીઓનો સમાવેશ થાય છે જેઓ તેમને કરેલા કામ માટે સીધા જ રિપોર્ટ કરે છે. તેથી, ઉદાહરણ તરીકે, શાળાના ડાયરેક્ટર અને ત્યાં ભણાવતા 12 શિક્ષકો એક મેનેજ કરી શકાય તેવું જૂથ છે. વરિષ્ઠ રેલ્વે ઓડિટર અને તેમના સહાયકનું જૂથ એક જ જૂથના છે.

લક્ષ્ય જૂથ સંસ્થાકીય રીતે પણ ઔપચારિક, તે એવા લોકોના સંગઠનનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે જેઓ કેટલાક સામાન્ય કાર્ય લક્ષ્યને પ્રાપ્ત કરવા માટે સાથે મળીને કામ કરે છે. જો કે, લક્ષ્ય જૂથ માત્ર તાત્કાલિક અધિક્રમિક વાતાવરણને એકીકૃત કરતું નથી, તે અન્ય સંબંધોને પણ અસર કરી શકે છે. તેથી, ઉદાહરણ તરીકે, કોર્પોરેશનના વિશ્લેષણાત્મક વિભાગના નિષ્ણાત, જ્યારે કોઈ સમસ્યા ઉભી થાય છે, ત્યારે તે ફક્ત સાથીદારો અથવા વિભાગના વડા તરફ જ નહીં, પણ તે વકીલને પણ ઓળખી શકે છે જે તે જાણે છે કે કોર્પોરેશનમાં કોણ કામ કરે છે, અનુભવી સપ્લાયર, વિભાગના વડાના સચિવ અને અન્ય વ્યક્તિઓ, જેઓ તેમના મતે, મદદ કરી શકે છે. બદલામાં, તે પોતે આ લોકોને મદદ અને સહાય પૂરી પાડવા તૈયાર છે. આ બધા લોકોનું સંયોજન લક્ષ્ય જૂથની રચના કરશે. એ નોંધવું જોઇએ કે તમામ નિયંત્રણ જૂથો પણ લક્ષ્ય જૂથો છે; તેમના સભ્યો ચોક્કસ લક્ષ્યો હાંસલ કરવા માટે કામ કરે છે.

રસ જૂથ જ્યારે બે કે તેથી વધુ લોકો હોય કે જેમની કામની રુચિઓ એકરૂપ હોય ત્યારે બનાવવામાં આવે છે. તેથી, ઉદાહરણ તરીકે, કર્મચારીઓ કે જેઓ તેમના વેકેશન શેડ્યૂલને બદલવા માંગે છે તે રસ જૂથ છે. આવા જૂથમાં, ઉદાહરણ તરીકે, એવા લોકોનો સમાવેશ થાય છે જેઓ કાઢી મૂકેલા સાથીદારને ટેકો આપવા માંગે છે. કામકાજની બહેતર પરિસ્થિતિઓ માટે ઝુંબેશ ચલાવતા કામદારો ફરી એક એવું સંગઠન છે જેનું હિત સામાન્ય છે.

મૈત્રીપૂર્ણ જૂથો લોકોમાં એક અથવા વધુ સમાન પાત્ર લક્ષણો છે તેના આધારે રચાય છે. આ સંગઠનો ઘણીવાર સંસ્થાની સીમાઓથી આગળ વધે છે; તેઓ સમાન નૈતિક સિદ્ધાંતોના આધારે બનાવવામાં આવી શકે છે જે તેઓ સમાન વયના કામદારોને એક કરી શકે છે અથવા, ઉદાહરણ તરીકે, ફૂટબોલ ક્લબના ચાહકો. આવા જૂથો એવા લોકોમાંથી રચી શકાય છે જેમના રાજકીય મંતવ્યો એકરૂપ થાય છે અથવા એવા લોકોને એક કરે છે જેમના પાત્રો કંઈક અંશે સમાન હોય છે.

કોષ્ટક 4. લોકો જૂથોમાં જોડાવાનાં કારણો

અનૌપચારિક જૂથો કામદારોની સામાજિક જરૂરિયાતો પૂરી કરવા માટે ઊભી થાય છે. લોકો એકબીજા સાથે વાતચીત કરવાનું વલણ ધરાવે છે, તેથી જ કર્મચારીઓ ઘણીવાર સાથે ગોલ્ફ રમે છે અથવા કામ પરથી ઘરે જાય છે, સાથે લંચ લે છે અને વિરામ દરમિયાન સાથે ચા પીવે છે. તે યાદ રાખવું અગત્યનું છે કે આવા જૂથો, ઔપચારિક ન હોવા છતાં, સંસ્થામાં કર્મચારીઓના વર્તન પર મોટો પ્રભાવ ધરાવે છે.

આવા અનૌપચારિક જૂથોમાં લોકો શા માટે એક થાય છે તે સમજાવે તેવું એક કારણ બહાર કાઢવું ​​મુશ્કેલ છે. દેખીતી રીતે, જુદા જુદા જૂથો તેમના સભ્યોને જુદા જુદા લાભો પૂરા પાડે છે, તેથી જ એક વ્યક્તિ ઘણીવાર વિવિધ અનૌપચારિક સંગઠનોથી સંબંધિત હોઈ શકે છે. લોકોના જૂથમાં જોડાવાના લાક્ષણિક કારણો કોષ્ટકમાં દર્શાવવામાં આવ્યા છે. 4.

ઘણીવાર જૂથ સમસ્યાઓનો સામનો કરે છે જેમાં ઉકેલની શુદ્ધતાનું ઉદ્દેશ્ય સૂચક શોધવાનું મુશ્કેલ છે. પછી બહુમતીનો અભિપ્રાય દરેક માટે વર્તનની એકમાત્ર માર્ગદર્શિકા હોવાનું બહાર આવે છે. જ્યારે જૂથના સભ્યને લાગે છે કે તેનો દૃષ્ટિકોણ અન્યના મંતવ્યો સાથે વિરોધાભાસી છે ત્યારે પરિસ્થિતિ ગંભીર બની જાય છે. પછી તેની પાસે આંતરિક સંઘર્ષ છે: "પોતાને અથવા અન્ય લોકોના મંતવ્યો પર વિશ્વાસ કરવો." વ્યક્તિની લાગણીઓ, ભાવનાત્મક સ્થિતિઓ અને વર્તન બદલવા માટે અન્ય લોકોની માત્ર હાજરી પૂરતી છે.

જૂથને ઘણીવાર સજીવ તરીકે બોલવામાં આવે છે. આનો એક પુરાવો એ છે કે મંતવ્યો અને મનોવૈજ્ઞાનિક ગુણોને એકીકૃત કરવા માટે જૂથના સભ્યોની તૈયારી. પરિણામે, જૂથ સંયુક્ત સમસ્યાઓ હલ કરી શકે છે.

ઘણીવાર જૂથ સમસ્યાઓનો સામનો કરે છે જેમાં ઉકેલની શુદ્ધતાના ઉદ્દેશ્ય સૂચકને શોધવાનું મુશ્કેલ હોય છે. પછી બહુમતીનો અભિપ્રાય દરેક માટે વર્તનની એકમાત્ર માર્ગદર્શિકા હોવાનું બહાર આવે છે. જ્યારે જૂથના સભ્યને લાગે છે કે તેનો દૃષ્ટિકોણ અન્યના મંતવ્યો સાથે વિરોધાભાસી છે ત્યારે પરિસ્થિતિ ગંભીર બની જાય છે. પછી તેની પાસે આંતરિક સંઘર્ષ છે: "પોતાને અથવા અન્ય લોકોના મંતવ્યો પર વિશ્વાસ કરવો." આ મુશ્કેલ પરિસ્થિતિમાંથી બહાર નીકળવાનો માર્ગ સંખ્યાબંધ સંજોગો પર આધારિત છે, જેમાંથી મુખ્ય નીચે મુજબ છે:

• કાર્યની જટિલતા કે જે હલ કરવાની છે: કાર્યની જટિલતામાં વધારો આત્મવિશ્વાસમાં ઘટાડો તરફ દોરી જાય છે;
• આ પ્રકારની સમસ્યાને હલ કરવાનો અનુભવ: જો ઘણો અનુભવ હોય, તો કાર્ય સરળતાથી હલ થઈ જાય છે, પરંતુ જો થોડો અનુભવ હોય, તો કાર્યમાં અભિગમ સાથે મુશ્કેલીઓ ઊભી થાય છે - તમારી જાત પર અથવા અન્ય લોકો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરો?
• આપેલ જૂથમાં વ્યક્તિની સત્તા: જો તે ઉચ્ચ હોય, તો પછી તમે તમારી ક્ષમતાઓ પર આધાર રાખી શકો છો, પરંતુ જો તે ઓછું હોય, તો અન્ય લોકોનો અભિપ્રાય પ્રાધાન્યક્ષમ બની શકે છે;
• નિર્ણય લેનાર વ્યક્તિ માટે જૂથનું મહત્વ: જો કોઈ વ્યક્તિ જૂથના અભિપ્રાયનો આદર કરે છે, અને તેને તેની જરૂર છે, તો પછી જૂથના અભિપ્રાય સાથે સંમત થઈને સમસ્યાનું નિરાકરણ કરવામાં આવે છે, જો જૂથ નોંધપાત્ર ન હોય તો; તે ફક્ત પોતાના અભિપ્રાય પર કેન્દ્રિત છે.

સામાન્ય રીતે, જૂથની રચનાની શરૂઆતમાં અભિપ્રાયના તફાવતો સંબંધોની રચનાની રચના કરતા વધારે હોય છે. મોટા પ્રમાણમાં, જૂથના સભ્યોના મંતવ્યોનું સંકલન સામાન્ય કાર્યોથી પ્રભાવિત થાય છે. દરેકના મનમાં, તેઓ પરિસ્થિતિને પડકારવાને બદલે સંમત થવાની ઇચ્છા પેદા કરે છે. સાચું, જો જૂથમાં નેતૃત્વ માટે સંઘર્ષ હોય તો અપવાદો શક્ય છે. આ સંઘર્ષ જૂથના સભ્યોને તેના પોતાના વર્તનના નિયમો સૂચવે છે. નેતૃત્વ માટેનો સંઘર્ષ ઘણીવાર જૂથને બે ભાગમાં વહેંચે છે, જેમાં દરેકના પોતાના નેતાઓ હોય છે. આ સ્થિતિને દ્વિ નેતૃત્વ કહેવામાં આવે છે. ઉભરતા જૂથો નેતાઓના અહંકારને ખવડાવે છે, અને તેઓ જૂથના વિભાજનને પૂર્ણ કરે છે. આ કિસ્સામાં, એક કાર્ય બે અર્થો પર લે છે - દરેક પેટાજૂથો માટે અલગ. આવી સ્થિતિમાં અભિપ્રાયોનું સંકલન સૌથી વધુ સમસ્યારૂપ બને છે.

અભિપ્રાયોના પરિવર્તન અને સંકલનનો આધાર અનુકરણ અને સૂચનની પદ્ધતિ છે. એકેડેમિશિયન વી.એમ. બેખ્તેરેવ માનતા હતા કે અનુકરણ અને સૂચન ઘણીવાર વ્યક્તિ દ્વારા નબળી રીતે સમજાય છે. લોકો જ્યારે તેમના પોતાના ચુકાદાઓને બદલવાના હોય ત્યારે તેઓ જાગૃત અને નિર્ણાયક હોય તે ડિગ્રીમાં અલગ પડે છે. એક, ઉદાહરણ તરીકે, વિરોધાભાસની હકીકતથી વાકેફ છે અને જૂથ અથવા લીડર-મેનેજરના અભિપ્રાય સાથે સંમત છે, પરંતુ પછી તેના પોતાના નિર્ણય પર પાછા ફરે છે. અન્ય, અનુકરણ અને સૂચનની અસરથી અજાણ, પ્રભાવ માટે એટલો સંવેદનશીલ છે કે તે તેના પોતાના નિર્ણયને બીજા કોઈના (જૂથ, નેતા) સાથે બદલવાની નોંધ લેવાનું બંધ કરે છે. સંશોધકો નીચેના સંજોગોને ઓળખે છે જે જૂથના સભ્યોના પાલનની ડિગ્રી નક્કી કરે છે:

1. એક સામાન્ય અભિપ્રાય ધરાવતા ત્રણ લોકો દ્વારા જૂથના સભ્ય પર મહત્તમ પ્રેરણાદાયી દબાણ કરવામાં આવે છે. ખાસ કરીને જો આ વ્યક્તિઓ પાસે સત્તા હોય.
2. જૂથનો પ્રભાવ જૂથમાં વ્યક્તિની સ્થિતિ પર આધાર રાખે છે. સૂચન માટે સૌથી ઓછા સંવેદનશીલ એવા લોકો છે જેઓ જૂથ પર નબળા રીતે નિર્ભર છે, પરંતુ તેના દ્વારા ખૂબ મૂલ્યવાન છે. સામાન્ય રીતે આ લોકોની ક્ષમતાઓ બાકીના જૂથની ક્ષમતાઓ કરતા વધારે હોય છે, જે બહુમતી લોકોને ઉચ્ચ મૂલ્યવાન નેતાને અનુસરવા દબાણ કરે છે. વધુ સક્ષમ માટે તે જૂથો વચ્ચે પસંદગી કરવાનું સરળ છે જેમાં તેણે કાર્ય કરવાનું છે.
3. સરમુખત્યારશાહી જૂથો કરતાં સંબંધોની લોકશાહી પ્રણાલીવાળા જૂથોમાં અભિપ્રાયોની એકતા વધુ મજબૂત છે, પરંતુ સરમુખત્યારશાહી પ્રકારના જૂથોમાં વધુ ક્રમ અને ચોકસાઈ છે. આવું થાય છે કારણ કે લોકશાહી સંબંધો ધરાવતા જૂથોમાં, તેના સભ્યો આંતરવ્યક્તિત્વ સંચાર તરફ સ્વિચ કરે છે. જો પરિસ્થિતિ આત્યંતિક અથવા જટિલથી દૂર છે, તો સંયુક્ત પ્રવૃત્તિઓની અસરકારકતા ઘટે છે. સંબંધોની સરમુખત્યારશાહી પ્રણાલી મુશ્કેલ, કટોકટીની પરિસ્થિતિઓમાં વધુ અસરકારક સાબિત થાય છે. ભૂમિકાઓ અને કાર્યોનું વધુ કઠોર વિતરણ માત્ર દરેકના વર્તનને સુવ્યવસ્થિત કરતું નથી, પરંતુ મેનેજમેન્ટ સમસ્યાઓ ઉકેલવાની ચોકસાઈમાં પણ વધારો કરે છે.
4. મોટેથી વ્યક્ત કરેલા અભિપ્રાયો લેખિતમાં પ્રાપ્ત થયેલા અભિપ્રાયો કરતાં વધુ પ્રભાવ ધરાવે છે. અપવાદ ઉચ્ચ અધિકારીઓના દસ્તાવેજો છે, જે સરમુખત્યારશાહી સમાજમાં વિશેષ મહત્વ ધરાવે છે. જીવંત સાક્ષીઓ હંમેશા વધુ મૂલ્યવાન હોય છે, કારણ કે કાગળોનો નાશ કરી શકાય છે.
5. જૂથ દબાણનું પાલન એ ક્રમ પર આધાર રાખે છે કે જેમાં અભિપ્રાયો વ્યક્ત કરવામાં આવે છે. જૂથના સભ્યો જેઓ તેમના મંતવ્યો અન્ય કરતા વહેલા વ્યક્ત કરે છે તેઓ અન્યના વર્તન પર વધુ પ્રભાવ ધરાવે છે. જૂથના સભ્યોના મોટા ભાગના અભિપ્રાયોની એકતા છેલ્લા વક્તાઓના નિવેદનો પર મજબૂત પ્રભાવ ધરાવે છે. પ્રેરણાદાયી અસરને વધારવા માટે, નેતા અથવા મેનેજર ફક્ત શરૂઆતમાં જ નહીં, પણ તેના અંતમાં સારાંશ પણ આપી શકે છે, વર્તનની શ્રેષ્ઠ લાઇન પસંદ કરીને.
6. જો અભિપ્રાયના તફાવતો અસ્તિત્વમાં હોય પરંતુ નજીવા હોય તો અન્ય લોકોના પ્રભાવ માટે સંવેદનશીલતા નોંધપાત્ર છે. શ્રેષ્ઠ એ વિસંગતતાઓની વિશ્વસનીયતાની ચોક્કસ ડિગ્રી છે, વાહિયાતતાના બિંદુ સુધી પહોંચતી નથી.
7. સંયોજક જૂથોમાં, વ્યક્તિગત સભ્યો પર એક અભિપ્રાયનું દબાણ ઓછા સુસંગત જૂથો કરતાં વધુ મજબૂત હોય છે. સ્થાપિત સકારાત્મક સંબંધો જૂથના સભ્યોને એકબીજા પ્રત્યેની જવાબદારીઓ સાથે બાંધે છે. ઓછા સુમેળભર્યા જૂથોમાં, સભ્યો પાસે તેમના પોતાના મંતવ્યો કરતાં અન્ય મૂલ્યનું બહુ ઓછું હોય છે, તેથી તેઓ એકબીજાના ઓછા દબાણનો અનુભવ કરે છે.
8. સજાની ધમકી સાથે, જાહેર સંમતિ અને આંતરિક અસ્વીકારની અસર મોટાભાગે થાય છે. અસંમતિ, સર્વસંમતિવાદી શાસન દ્વારા દરેક સંભવિત રીતે દબાવવામાં આવે છે, તે બાહ્ય સર્વસંમતિ તરફ દોરી જાય છે, જે જૂથના સભ્યો અને સમગ્ર સમાજના સ્વ-બચાવની ખાતરી આપે છે. જો કે, આ બાહ્ય સર્વસંમતિ લોકોને ઉદાસીન, નિષ્ક્રિય અને પહેલનો અભાવ બનાવે છે, જે બાહ્ય સુખાકારી સાથે શ્રમ કાર્યક્ષમતામાં ધીમે ધીમે ઘટાડો તરફ દોરી જાય છે.
9. જૂથ દ્વારા વિકસિત અભિપ્રાય સામાન્ય જૂથના સભ્યોના વ્યક્તિગત અભિપ્રાય કરતાં વધુ સ્થિર છે. જૂથ અભિપ્રાય ધોરણ બની જાય છે, એક "રોલ મોડેલ." તે કોઈ સંયોગ નથી કે કાયદાને પૂર્ણ અને અપનાવવાના તબક્કે ફરજિયાત ચર્ચા અને મતદાનની જરૂર હોય છે.

• પ્રથમ પ્રકારના સ્વતંત્ર લોકો તેમની પોતાની બૌદ્ધિક ક્ષમતાઓ અને જીવનના અનુભવમાં સંપૂર્ણ વિશ્વાસ દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે. સામાન્ય રીતે આ જૂની પેઢીના લોકો છે જેઓ ભૂતકાળમાં ઉચ્ચ સત્તા ધરાવે છે, અને વર્તમાનમાં પણ વધુ.
• બીજા પ્રકારના સ્વતંત્ર લોકો તેમના પોતાના મંતવ્યો જાળવી રાખીને જૂથ દબાણમાંથી ખસી જવાની લાક્ષણિકતા ધરાવે છે. આ વર્તન અન્ય નોંધપાત્ર જૂથો અને સત્તાવાળાઓની હાજરીમાં શક્ય છે.
• ત્રીજા પ્રકારના સ્વતંત્ર લોકો નિર્ણયોની પસંદગીની પરિસ્થિતિઓમાં નોંધપાત્ર તણાવ અને શંકા દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે. પરંતુ હજુ પણ, એક નિયમ તરીકે, તેઓ અવિશ્વસનીય રહે છે.
• પ્રથમ પ્રકારનાં આશ્રિત લોકો તેમની બૌદ્ધિક ક્ષમતાઓમાં પૂરતો વિશ્વાસ દર્શાવે છે, પરંતુ જૂથ દ્વારા નકારવાની અનિચ્છા તેમને અન્ય લોકોના ચુકાદાઓને સ્વીકારવા દબાણ કરે છે. તેઓ સમજદાર લોકો ગણી શકાય.
• બીજા પ્રકારના આશ્રિત લોકો પ્રમાણમાં સહેલાઈથી બહુમતીના દૃષ્ટિકોણને સ્વીકારે છે, કારણ કે તેમને તેમની પોતાની બૌદ્ધિક ક્ષમતાઓમાં ઓછો વિશ્વાસ હોય છે.
• ત્રીજા પ્રકારના આશ્રિત લોકો ધ્યાન આપતા નથી કે તેમનો અભિપ્રાય બહુમતીના દૃષ્ટિકોણથી નક્કી થાય છે.

જૂથ પ્રભાવોનો સંપર્ક વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિના પ્રકાર પર આધારિત છે. તકનીકી નિષ્ણાતો તેમના પોતાના જ્ઞાન પર વધુ વિશ્વાસ કરે છે, અને જૂથનો અભિપ્રાય તેમના માટે ઓછો મહત્વપૂર્ણ છે. માનવતાવાદીઓ અને ખાસ કરીને સામાજિક વૈજ્ઞાનિકો માનવતાના જ્ઞાનની વિશ્વસનીયતા અને સત્યતામાં ઓછો વિશ્વાસ ધરાવતા હોય છે અને જૂથના દબાણની સ્થિતિમાં તેમનો નિર્ણય બદલવાની વધુ શક્યતા હોય છે.

જૂથ પ્રભાવ માટે વ્યક્તિનું પાલન તેના મનોવૈજ્ઞાનિક ગુણો પર પણ આધાર રાખે છે. નીચેની વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ ધરાવતી વ્યક્તિઓ વધુ સૂચક છે:

• બેચેન, ભાવનાત્મક રીતે અસ્થિર, સ્વપ્નશીલ અને સુસંસ્કૃત
• એક પ્રકારનો સ્વભાવ ઉદાસીની નજીક હોય છે અને કોલેરિક પ્રત્યે થોડો ઓછો હોય છે (સ્થિર સ્વભાવવાળા અને કફનાશક લોકો અન્યના મંતવ્યો પ્રત્યે ખરાબ પ્રતિક્રિયા આપે છે, અધિકૃત લોકો પણ);
• અસંગત, જવાબદાર અને પ્રેમાળ હુકમ;
• મૂળ સર્જનાત્મક વિચારસરણી અને સૈદ્ધાંતિક અને વ્યવહારુ બુદ્ધિના સારા સૂચકાંકો ધરાવો, જો કે આ વિરોધાભાસી લાગે છે.

ઉદ્યોગસાહસિકો અને મેનેજરો વચ્ચેના સંસ્કારી સંબંધો તાત્કાલિક લાભો પર નહીં, પરંતુ ભવિષ્ય પર આધારિત હોવા જોઈએ. આ કરવા માટે, તમારે વ્યવસાયિક સંબંધો માટે મનોવૈજ્ઞાનિક રીતે સ્વીકાર્ય વિકલ્પો શોધવાની જરૂર છે.

જૂથ કાર્ય માટે અનુકૂળ પરિસ્થિતિઓનું નિર્માણ હકારાત્મક ભાવનાત્મક વાતાવરણ દ્વારા સુવિધા આપવામાં આવે છે જે માનસિક તાણ, પ્રતિબિંબ, તેમજ વર્ગો દરમિયાન વર્તનના મૂળભૂત નિયમોમાં નિપુણતા ઘટાડે છે. જૂથના મૂળભૂત નિયમોમાં શામેલ છે:

1) પ્રવૃત્તિ,જૂથના કાર્યમાં તમામ સહભાગીઓનો સમાવેશ, બૌદ્ધિક, ભાવનાત્મક અને મોટર પ્રવૃત્તિના અભિવ્યક્તિનો સમાવેશ;

2) "અહીં અને હવે" સિદ્ધાંત પર આધારિત સંચાર,જેમાં વર્તમાનને સંબોધિત કરવું, સહભાગીઓને અત્યારે શું ચિંતા છે, જૂથમાં શું થઈ રહ્યું છે તેની ચર્ચા કરવી;

3) સકારાત્મક વ્યક્તિત્વ લક્ષણો ઓળખવાદરેક સહભાગી;

4) પ્રામાણિકતા અને વિશ્વાસસંચારમાં;

5) સીધા મૂલ્યાંકનની અસ્વીકાર્યતાવ્યક્તિ (સહભાગીઓના ગુણોનું મૂલ્યાંકન કરવામાં આવતું નથી, પરંતુ ફક્ત તેમની ક્રિયાઓ);

6) ગોપનીયતાજૂથમાં જે થાય છે તે બધું.

ચાલો આપણે પ્રશિક્ષણ જૂથોના પ્રક્રિયાગત પાસાઓ પર ધ્યાન આપીએ. શ્રેષ્ઠ જૂથ કદ, તાલીમ સંશોધકો દ્વારા સૂચવ્યા મુજબ, 10-12 લોકો છે, જેઓ સ્વૈચ્છિકતાના સિદ્ધાંતના આધારે પાઠમાં સમાવિષ્ટ છે, એટલે કે આ પ્રકારની તાલીમની મફત પસંદગી. વિવિધ લિંગ, ઉંમર, શિક્ષણ અને પરિચયની ડિગ્રીના લોકોને એક જૂથમાં એક કરવાની પ્રથા પોતાને ન્યાયી ઠેરવે છે. સમાન સંસ્થા અથવા સંસ્થામાં કામ કરતા સહભાગીઓનું જૂથ પણ બનાવી શકાય છે, પરંતુ તેની સાથે કામ કરવું વધુ મુશ્કેલ છે. તાલીમ સત્રોનું ચક્ર સામાન્ય રીતે 30-50 માટે રચાયેલ છે h.,દરેક પાઠની સરેરાશ અવધિ - 3 hકેટલાક કિસ્સાઓમાં, મેરેથોન વર્ગો યોજવામાં આવે છે, એક પાઠની અવધિ 8-12 છે h

તાલીમ તકનીકોનું સાહિત્યમાં વ્યાપકપણે વર્ણન કરવામાં આવ્યું છે. તેના સૌથી સામાન્ય સ્વરૂપમાં, વ્યક્તિત્વ લક્ષી તાલીમ નીચે પ્રમાણે હાથ ધરવામાં આવે છે:

તાલીમ બે શૈક્ષણિક મનોવૈજ્ઞાનિકો દ્વારા હાથ ધરવામાં આવે છે; પાઠની શરૂઆતમાં તેઓ એકબીજાનો પરિચય આપે છે;

તાલીમના મુદ્દાઓનો પરિચય આપવામાં આવે છે, સહભાગીઓમાં એકબીજા પ્રત્યે નિખાલસતા અને વિશ્વાસ સુનિશ્ચિત કરે છે;

પરસ્પર સહકાર માટેની ઇચ્છા અને તાલીમના ઉદ્દેશ્યો પ્રાપ્ત કરવા માટે પ્રેરણા રચાય છે;

નવી વ્યાવસાયિક વર્તણૂકની સાયકોટેકનિક અને સામાજિક અને વ્યવસાયિક રીતે મહત્વપૂર્ણ કુશળતા, ગુણો અને ક્ષમતાઓના વિકાસમાં નિપુણતા પ્રાપ્ત કરવામાં આવી રહી છે;

નિષ્ણાતોની વ્યાવસાયિક અને મનોવૈજ્ઞાનિક સંભવિતતા અપડેટ કરવામાં આવી રહી છે;

નિષ્ણાતના વ્યક્તિત્વની વ્યાવસાયિક અને મનોવૈજ્ઞાનિક સંભવિત સુધારણા હાથ ધરવામાં આવે છે.

તાલીમ સત્રો યોજતી વખતે, અગ્રણી શૈક્ષણિક મનોવૈજ્ઞાનિકોએ વ્યવહારિક મનોવિજ્ઞાનીના નૈતિક નિયમો અને કોડનું પાલન કરવું જરૂરી છે.

પ્રસ્તુતકર્તા તમામ પ્રકારની સાયકોટેક્નોલોજીમાં મહત્વપૂર્ણ ભૂમિકા ભજવે છે. તે એક સુવિધા આપનાર તરીકે વધુ કાર્ય કરે છે - એક વ્યક્તિ જે પહેલ અને સહભાગીઓની વ્યક્તિગત ક્રિયાપ્રતિક્રિયાના અભિવ્યક્તિની સુવિધા આપે છે, મૂલ્યાંકન કરવાને બદલે મનોવૈજ્ઞાનિક સમર્થન પ્રદાન કરે છે. પ્રસ્તુતકર્તા પોતે અન્ય સહભાગીઓની જેમ, પોતાના વિશે ખુલ્લેઆમ વાત કરીને, સ્વયં-પ્રકાશિત વ્યક્તિત્વના મોડેલ તરીકે કાર્ય કરે છે. ધ્યાન અને કાળજી બતાવીને, તે જૂથમાં સ્વીકૃતિ અને સહાનુભૂતિપૂર્ણ સમજણનું વાતાવરણ બનાવે છે.

વ્યક્તિત્વ-લક્ષી સંદેશાવ્યવહારનું અમલીકરણ શિક્ષણશાસ્ત્રની સુવિધા તકનીક 1 નો ઉપયોગ નક્કી કરે છે, જે આંતરવ્યક્તિત્વ સંચારના તમામ પાસાઓની મનોવૈજ્ઞાનિક લાક્ષણિકતાઓને શક્ય તેટલું ધ્યાનમાં લે છે. આવી તકનીકો પસંદ કરવા માટેના મુખ્ય સિદ્ધાંતો છે:

તમામ શૈક્ષણિક સુવિધાઓના સહકારની ખાતરી કરવી;

સમાનતાના ધોરણે સંચારનું નિર્માણ;

દરેક સહભાગીના પોતાના પદ અને અભિપ્રાયના અધિકારની માન્યતા;

એક અનન્ય વ્યક્તિત્વ તરીકે સંદેશાવ્યવહારના દરેક વિષયની માન્યતા;

પોતાની લાગણીઓ અને ભાવનાત્મક અનુભવોની ખુલ્લી અભિવ્યક્તિ;

સંચાર જગ્યાની સુવિધા સંસ્થા 2.

ચાલો આપણે પ્રશિક્ષણ સત્રોની તકનીકી પદ્ધતિઓ રજૂ કરીએ જે આ સિદ્ધાંતો માટે પર્યાપ્ત છે.

શિક્ષક વિદ્યાર્થીઓની ઉપરછલ્લી ભાવનાત્મક પ્રતિક્રિયાઓ પર નહીં, પરંતુ તેમની છુપાયેલી લાગણીઓ પર પ્રતિક્રિયા આપે છે, જેનાથી વિદ્યાર્થીઓ શા માટે આવી લાગણીઓ અને અનુભવો અનુભવે છે તે સમજવામાં મદદ કરે છે. શિક્ષણશાસ્ત્રીય સહાનુભૂતિમાં નીચેના સ્તરોનો સમાવેશ થાય છે:

તર્કસંગત (ભાવનાત્મક સ્થિતિને સમજવી);

ભાવનાત્મક (વિદ્યાર્થીની સ્થિતિ માટે સહાનુભૂતિ);

અસરકારક (નકારાત્મક લાગણીઓને દૂર કરવામાં વાસ્તવિક સહાય પૂરી પાડવી);

પૂર્વાનુમાન (શક્ય ભાવનાત્મક સ્થિતિની આગાહી).

અસરકારક સુવિધા માટેની તકનીક એ શિક્ષકની સ્વ-પ્રસ્તુતિ, તેમના જીવન અને શિક્ષણના અનુભવની સ્વ-પ્રકટીકરણ છે. આ તકનીકનો ઉપયોગ શિક્ષકના વ્યક્તિત્વની તાલીમ જૂથના સભ્યો દ્વારા સ્વીકૃતિમાં ફાળો આપે છે અને આ રીતે વ્યક્તિત્વ લક્ષી શિક્ષણશાસ્ત્રના સંચારના તમામ વિષયો વચ્ચેના મનોવૈજ્ઞાનિક અવરોધોને દૂર કરવાની મંજૂરી આપે છે.

કે. રોજર્સે કોઈપણ આંતરવ્યક્તિત્વ સંબંધોના માનવીકરણના ત્રણ સ્તરો ઓળખ્યા જે રચનાત્મક વ્યક્તિગત ફેરફારોને સુનિશ્ચિત કરે છે: 1) અન્ય વ્યક્તિની બિન-નિર્ણયાત્મક હકારાત્મક સ્વીકૃતિ; 2) સક્રિય સહાનુભૂતિપૂર્ણ શ્રવણ; 3) સંચારમાં સુસંગત (પર્યાપ્ત, અસલી, નિષ્ઠાવાન) સ્વ-અભિવ્યક્તિ. કે. રોજર્સના અનુયાયીઓ ભાર મૂકે છે કે શિક્ષણ એ વિદ્યાર્થીઓ અને શિક્ષકો માટે વ્યક્તિગત વિકાસનું સાધન બનવું જોઈએ.

વ્યક્તિગત રીતે લક્ષી વ્યાવસાયિક તાલીમના પરિણામો અને તેમની અસરકારકતા માટેના માપદંડો છે:

ઓટોસાયકોલોજિકલ, સાયકોલોજિકલ અને પ્રોફેશનલ યોગ્યતામાં વધારો;

વ્યાવસાયીકરણના નવા સ્તરે નિષ્ણાતોનું સંક્રમણ;

વ્યાવસાયિક પ્રવૃત્તિના ક્ષેત્રમાં સ્વ-પરિવર્તન, સ્વ-વિકાસ અને આત્મ-અનુભૂતિ માટે તત્પરતાનો વિકાસ;

આશાવાદી વ્યાવસાયિક પરિપ્રેક્ષ્ય બનાવવું અને વ્યાવસાયિક સ્વ-બચાવની તકનીકો (ટેકનોલોજીઓ) માં નિપુણતા મેળવવી;

વિનાશક વ્યાવસાયિક ફેરફારોને દૂર કરવા અને વ્યાવસાયિક જીવનમાં અર્થ ગુમાવતા અટકાવવા.

વ્યક્તિલક્ષી વ્યાવસાયિક તાલીમનું સંચાલન કરવા માટે સંખ્યાબંધ નૈતિક નિયમોનું પાલન જરૂરી છે, અને સહભાગીઓ તરફથી - તેમના પર કેવા પ્રકારની અસર થશે, આના કયા પરિણામો તરફ દોરી શકે છે તેની સ્પષ્ટ જાગૃતિ સાથે તાલીમ પ્રત્યે જાગ્રત અને સાવચેતીભર્યું વલણ. આ દૃષ્ટિકોણથી, તે મહત્વનું છે કે જ્યારે વ્યાવસાયિક તાલીમનું સંચાલન કરવામાં આવે છે, ત્યારે તેના લક્ષ્યો અને ઉદ્દેશ્યો ચોક્કસ રીતે નિર્દિષ્ટ કરવામાં આવે છે, એટલે કે, તે ચોક્કસપણે નિર્ધારિત કરવામાં આવે છે કે નિષ્ણાતના કયા વ્યાવસાયિક ગુણોને સુધારવાનો હેતુ છે.

ચાલો મુખ્ય નૈતિક વિરોધાભાસોને ધ્યાનમાં લઈએ,

1 તાલીમ દરમિયાન ઉદ્ભવતા જે મૂલ્ય અને નૈતિક સમસ્યાઓના સ્ત્રોત બની શકે છે:

સમાજ, સંસ્થા, એન્ટરપ્રાઇઝ અને નિષ્ણાતના હિતો વચ્ચે, જે હંમેશા ન કરી શકે

એકરુપ

વ્યાવસાયિક વિકાસ માટે નિષ્ણાતના અધિકાર, કારકિર્દી અને તાલીમના પરિણામોના આધારે આ જરૂરિયાતને સમજવાની અસમર્થતા વચ્ચે;

તાલીમના ઉચ્ચ ધ્યેયો અને ઉદ્દેશ્યો અને ચોક્કસ ભલામણો અને સ્પષ્ટ સૂચનાઓ મેળવવા માંગતા સહભાગીઓની વ્યવહારિકતા વચ્ચે.

આર. શિન્ડલરે ચાર સૌથી સામાન્ય જૂથ ભૂમિકાઓ અને એક ઓછી સામાન્ય ભૂમિકાનું વર્ણન કર્યું:

1. આલ્ફા - એક નેતા જે જૂથને પ્રભાવિત કરે છે, તેને સક્રિય રહેવા, પગલાં લેવા માટે પ્રોત્સાહિત કરે છે, પ્રોગ્રામ બનાવે છે, તેનું નિર્દેશન કરે છે, તેને આત્મવિશ્વાસ અને નિશ્ચય આપે છે.

2. બીટા એક નિષ્ણાત છે જેની પાસે વિશિષ્ટ જ્ઞાન, કૌશલ્યો અને ક્ષમતાઓ છે જે જૂથને હંમેશા જરૂરી છે અથવા મૂલ્યો છે. નિષ્ણાત વિવિધ ખૂણાઓથી પરિસ્થિતિનું વિશ્લેષણ અને વિચારણા કરે છે; તેનું વર્તન તર્કસંગત, સ્વ-વિવેચનાત્મક, તટસ્થ અને ઉદાસીન છે.

3. ગામા - જૂથના મુખ્યત્વે નિષ્ક્રિય અને અનુકૂલનક્ષમ સભ્યો, તેમની અનામી જાળવવાનો પ્રયાસ કરે છે, તેમાંના મોટાભાગના આલ્ફા સાથે ઓળખાય છે.

4. ઓમેગા એ જૂથનો સૌથી "આત્યંતિક" સભ્ય છે, જે અસમર્થતા, બાકીના કરતા થોડો તફાવત અથવા ડરને કારણે ટીમથી પાછળ રહે છે.

5. આર - વિરોધી, વિરોધી, સક્રિય રીતે નેતાનો વિરોધ કરે છે.

એમ. બેલ્બિનનું સંશોધન સૂચવે છે કે ખરેખર અસરકારક જૂથ બનાવવા માટે આઠ ભૂમિકાઓની જરૂર છે. તેમની વચ્ચે:

અધ્યક્ષ.આ તે વ્યક્તિ છે જે ટીમનું સંચાલન કરે છે અને તેની ક્રિયાઓનું સંકલન કરે છે. તે શિસ્તબદ્ધ, હેતુપૂર્ણ અને સંતુલિત હોવો જોઈએ. આ તે વ્યક્તિ છે જે સારી રીતે સાંભળવું અને બોલવું, વસ્તુઓ અને લોકોનો યોગ્ય રીતે ન્યાય કરવો અને અન્ય લોકોની જરૂરિયાતોને કેવી રીતે સમજવું તે જાણે છે.

આયોજક.આ સક્રિય, ઉત્તેજક, મોબાઇલ અને જૂથમાં સૌથી પ્રભાવશાળી લોકો છે. અધ્યક્ષની ગેરહાજરીમાં, તેઓ સામાન્ય રીતે ભૂમિકા સંભાળે છે, જો કે તેઓ આ માટે આદર્શ લોકો નથી. તેમની શક્તિ તેમના ધ્યેયો હાંસલ કરવા માટે તેમની ડ્રાઇવ અને જુસ્સામાં રહેલી છે, પરંતુ તેઓ અતિસંવેદનશીલ, ચીડિયા અને અધીરા હોઈ શકે છે. તેઓ જરૂરી છે કારણ કે તેઓ જૂથના અન્ય સભ્યોને પગલાં લેવા પ્રોત્સાહિત કરે છે.

થિંક ટેન્ક - વિચારોનું જનરેટર.આયોજકોથી વિપરીત, કંપનીના હાર્દમાં રહેલા લોકો આંતરિક દેખાવવાળા હોય છે, પરંતુ બૌદ્ધિક રીતે તેઓ અન્ય લોકો પર ખૂબ પ્રભાવ ધરાવે છે. તેઓ મૂળ વિચારો અને દરખાસ્તોનો સ્ત્રોત છે. તે જ સમયે, તેઓ વિગતો પ્રત્યે બેદરકાર હોઈ શકે છે, ટીકા પર ગુનો લઈ શકે છે, ઘણીવાર મૌન હોય છે અને સ્વભાવમાં આરક્ષિત હોય છે.

નિયંત્રક-વિવેચક.તેની પાસે સર્જનાત્મક મનને બદલે વિશ્લેષણાત્મક મન છે. વિચારોનું ઝીણવટપૂર્વક વિશ્લેષણ કરે છે અને દલીલોમાં નબળાઈઓ જોવાની ક્ષમતા ધરાવે છે. અન્ય કરતા ઓછા મિલનસાર, તેની માહિતી છુપાવે છે, ટીમથી દૂર રહે છે, પરંતુ ગુણવત્તા નિયંત્રણ માટે જરૂરી હોઈ શકે છે. ભરોસાપાત્ર, પરંતુ કુનેહહીન અને લાગણીહીન હોઈ શકે છે.

નવા કર્મચારી પૂલ સંશોધકો.આવા લોકો લોકપ્રિય ટીમના સભ્યો છે, બહિર્મુખ છે, તેઓ મિલનસાર અને જોખમ લેનારા છે, તેઓ જૂથમાં નવા સંપર્કો, વિચારો અને સુધારાઓ લાવે છે. જો કે, તેઓ સર્જનાત્મક લોકો નથી અને સત્તાની લગામ તેમના હાથમાં રાખતા નથી.

વર્કહોલિક્સ.તેઓ કંપનીની તમામ પ્રવૃત્તિઓના વ્યવહારુ આયોજકો છે. વિચારોને પ્રાપ્ત કરી શકાય તેવા કાર્યોમાં ફેરવો. તેમના કાર્યમાં પદ્ધતિસર અને કાર્યક્ષમ, તેઓ આત્મવિશ્વાસને પ્રેરણા આપે છે. તેઓ નેતાઓ નથી, પરંતુ તેઓ કુશળ અને કાર્યક્ષમ કાર્યકરો છે.

ટીમ સંયોજકો.આવા કર્મચારીઓ સમગ્ર ટીમને એક કરે છે, અન્યને ટેકો આપે છે, તેમને સાંભળે છે, તેમને પ્રોત્સાહિત કરે છે, દરેક બાબતમાં ધ્યાન આપે છે, દરેક વસ્તુને સમજે છે અને દરેક બાબતમાં સંવાદિતા અને સંમતિની ભાવના લાવે છે. તેઓ લોકપ્રિય અને સુખદ છે, પરંતુ સ્પર્ધા માટે પ્રયત્ન કરતા નથી.

નિર્ધારક-વિનાશક.તે વિગતો તપાસે છે, સમયપત્રક વિશે ચિંતા કરે છે, તાત્કાલિક કંઈક કરવાની જરૂરિયાત સાથે અન્ય લોકોને હેરાન કરે છે. તેમનું સતત, વ્યવસ્થિત કાર્ય ખૂબ મહત્વનું છે, પરંતુ હંમેશા લોકપ્રિય નથી.

એક ભૂમિકામાં ઘણા બધા લોકોનો અર્થ એ છે કે અસંતુલન છે, અને જ્યારે ભૂમિકાઓની સંખ્યા ખૂબ ઓછી હોય, ત્યારે કાર્યો પૂર્ણ થશે નહીં. નાની ટીમમાં, તેથી, એક વ્યક્તિએ એક કરતાં વધુ ભૂમિકાઓ પૂર્ણ કરવી પડશે. જ્યારે કર્મચારીઓ, ટેક્નોલોજી, ઉત્પાદન અથવા બજારમાં ઝડપી ફેરફારો થાય ત્યારે ભૂમિકાઓનો સંપૂર્ણ સમૂહ મહત્વપૂર્ણ છે. વધુ સ્થિર જૂથો ભૂમિકાઓના સંપૂર્ણ સેટ વિના કરી શકે છે. જૂથોમાં અન્ય ઘણી ભૂમિકાઓ હોઈ શકે છે જે હંમેશા આ મૂળભૂત બાબતોમાં ઘટાડી શકાતી નથી.

સોશિયોમેટ્રીનો ઉપયોગ કરીને જૂથની રચના જાહેર કરી શકાય છે.

જૂથ સંકલન

આ જૂથના સભ્યોના એકબીજા પ્રત્યે અને જૂથ પ્રત્યેના પરસ્પર આકર્ષણનું માપ છે. જૂથમાં રહેવાની ઇચ્છામાં, સામાન્ય સમસ્યાઓના નિરાકરણમાં સહકાર આપવાની ઇચ્છામાં અને જૂથને જાળવવાની ઇચ્છામાં સુસંગતતા વ્યક્ત કરવામાં આવે છે. સામાન્ય રીતે, જૂથ ભાવનાત્મક આંતરવૈયક્તિક જોડાણો માટે લોકોની જરૂરિયાતોને જેટલી સારી રીતે પૂર્ણ કરે છે, તે વધુ સુસંગત છે. જૂથ જેટલું વધુ સંગઠિત થશે, તેના સભ્યોના મંતવ્યો અને ક્રિયાઓ પર જૂથનું નિયંત્રણ વધુ કડક થશે. નજીકનું ગૂંથેલું જૂથ સચેતતા અને પરસ્પર સમર્થનનું વાતાવરણ બનાવે છે. સમન્વય જૂથના સભ્યોમાં ભાવનાત્મક જોડાણ અને સામાન્ય કાર્યો પ્રત્યે વફાદાર વલણ પેદા કરે છે અને જૂથને સ્થિરતા પ્રદાન કરે છે. એક અત્યંત સુસંગત જૂથ સારું પ્રદર્શન કરે છે અને સમગ્ર સંસ્થાની અસરકારકતામાં સુધારો કરી શકે છે. જો કે, જો જૂથના ધ્યેયો અને સંસ્થાના ધ્યેયો અલગ પડે છે, તો ઉચ્ચ સ્તરની સંકલન સમગ્ર સંસ્થાની ઉત્પાદકતાને નકારાત્મક અસર કરી શકે છે.

અતિશય જૂથ સંકલનની નકારાત્મક બાજુ તેના સભ્યોની પ્રક્રિયાના વિકાસના પરિણામે વિવેચનાત્મક રીતે વિચારવાની અને ગંભીર નિર્ણયો લેવાની અનિચ્છા પણ હોઈ શકે છે. જૂથ સર્વસંમતિ.આ વલણ જૂથના સભ્યોની ભૂલની સંભાવનાને ધ્યાનમાં લીધા વિના અભિપ્રાયો પર ઝડપથી સંમત થવાની વૃત્તિમાંથી ઉદ્ભવે છે.

સંકલનની સકારાત્મક અસરોને વધારવા માટે, સંસ્થાના નેતા સમયાંતરે જૂથના ધ્યેયો અને સંસ્થાના લક્ષ્યો સાથેના તેમના સંબંધોને સમજાવવા માટે મીટિંગો યોજી શકે છે, એવું વાતાવરણ ઊભું કરી શકે છે જ્યાં દરેક જૂથ સભ્ય આ લક્ષ્યોને પ્રાપ્ત કરવામાં પોતાનું યોગદાન જોઈ શકે. સમન્વયને આના દ્વારા પણ પ્રોત્સાહન આપવામાં આવે છે: જૂથમાં અથવા જૂથ દ્વારા જૂથના સભ્યોની વ્યક્તિગત જરૂરિયાતોને સંતોષવા; વ્યક્તિગત જરૂરિયાતો અને ધ્યેયો સાથે સમગ્ર જૂથના લક્ષ્યોની સુસંગતતા; ચોક્કસ કાર્યો પર કામ કરતી વખતે પરસ્પર નિર્ભરતા; જૂથ સભ્યપદથી થતા લાભો; જૂથના સભ્યો વચ્ચે સહાનુભૂતિ; જૂથના સભ્યોની પ્રેરણા; મૈત્રીપૂર્ણ, આમંત્રિત વાતાવરણ; અન્ય જૂથ અથવા જૂથો સાથે દુશ્મનાવટ; દુશ્મનાવટ, દુશ્મનાવટ અને સમાજનું નકારાત્મક વલણ (સંપ્રદાયો અને જૂથોની નિકટતા); જૂથની પ્રતિષ્ઠા.

જૂથ વોલ્ટેજ

જૂથના સભ્યોની ક્રિયાપ્રતિક્રિયાના પરિણામે જેઓ મંતવ્યો, આદેશ પેટર્ન, યોજનાઓ અને જરૂરિયાતોમાં ભિન્ન હોય છે, જૂથમાં તણાવ ઉત્પન્ન થાય છે. તે આક્રમકતા, ચીડિયાપણું, અસ્વીકાર, ડર, અલગતા અને કેટલાક કિસ્સાઓમાં ખુલ્લા સંઘર્ષ તરફ દોરી શકે છે.

જો કે, જૂથમાં તણાવ પણ જૂથના સભ્યોને પ્રવૃત્તિ અને પરિવર્તન માટે પ્રેરિત કરતા પરિબળ તરીકે સકારાત્મક ભૂમિકા ભજવે છે. અસરકારક જૂથ પ્રવૃત્તિ માટે સુસંગતતા અને તણાવ વચ્ચે ગતિશીલ સંતુલન જરૂરી છે.

જૂથ વિકાસના તબક્કાઓ

જૂથ વિકાસના નીચેના તબક્કાઓને અલગ પાડવામાં આવે છે: રચનાનો તબક્કો, મનોવૈજ્ઞાનિક તણાવનો તબક્કો, સામાન્યકરણનો તબક્કો અને પ્રવૃત્તિનો તબક્કો.

1. રચના સ્ટેજ.એકવાર જૂથની રચના થઈ જાય, તેના સભ્યો કાળજીપૂર્વક જૂથમાં સ્વીકાર્ય વર્તનની સીમાઓનું અન્વેષણ કરે છે. સ્વતંત્ર વ્યક્તિની સ્થિતિથી જૂથના સભ્યની સ્થિતિમાં વ્યક્તિના સંક્રમણનો આ તબક્કો છે. જૂથના સભ્યો ઉત્તેજના, અધીરાઈ, આશાવાદ, શંકા, આશંકા અને ભાવિ કાર્ય વિશે ચિંતા અને અન્ય જૂથના સભ્યો સાથે કેવી રીતે સંપર્ક કરવો તે જેવી લાગણીઓનો અનુભવ કરે છે. તેઓ જૂથમાં સંતુલિત થવાના પ્રારંભિક, કામચલાઉ પગલાં લે છે, કાર્યને વ્યાખ્યાયિત કરવાનો પ્રયાસ કરે છે અને તે કેવી રીતે પૂર્ણ થશે તે નક્કી કરવાનો પ્રયાસ કરે છે, જૂથમાં કેવી રીતે વર્તવું અને જૂથની સમસ્યાઓનો સામનો કેવી રીતે કરવો તે નક્કી કરવાનો પ્રયાસ કરે છે; કઈ માહિતીની જરૂર છે અને તે કેવી રીતે એકત્રિત કરવી જોઈએ તે નક્કી કરો.

છુપાયેલા અથવા ખુલ્લેઆમ, જૂથના સભ્યો એક નેતાની શોધમાં હોય છે, ધ્યેયો, યોજનાઓ, તૃષ્ણા પ્રવૃત્તિના ખુલાસાની રાહ જોતા હોય છે, તેઓ ગૌણ અથવા જાણીતી વસ્તુઓ, અમૂર્ત ખ્યાલો અને સમસ્યાઓ, સંકેતો અથવા મુદ્દાઓની ચર્ચા કરવામાં વ્યસ્ત હોય છે જે કાર્ય સાથે સંબંધિત નથી. ત્યાં "નાની વાત", રવેશ સંચાર, વ્યક્તિગત સ્વ-અભિવ્યક્તિનો ઇનકાર છે.

2. મનોવૈજ્ઞાનિક તાણનો તબક્કો- ઉકળતા સ્ટેજ. ટીમ માટે કદાચ સૌથી મુશ્કેલ તબક્કો. એવું લાગે છે કે જૂથના સભ્યોએ પાણીમાં કૂદકો માર્યો અને, તેઓ ડૂબી રહ્યા છે તેવું વિચારીને, આસપાસ મારવાનું શરૂ કર્યું. તેઓ સમજે છે કે કાર્ય તેમની અપેક્ષા કરતાં વધુ મુશ્કેલ છે અને તેઓ ટૂંકા સ્વભાવના, સ્પર્શી, દોષારોપણ અથવા વધુ પડતા કટ્ટરપંથી બની જાય છે. તોફાનના તબક્કે, જૂથના સભ્યો સામાન્ય રીતે:

· કાર્ય પ્રદર્શન સામે પ્રતિકાર અને ગુણવત્તા સુધારણા માટે નવા અભિગમો (દરેક વ્યક્તિગત સભ્યને ઉપયોગમાં લેવા માટે આરામદાયક લાગે તે સિવાય);

· ટીમના સભ્યો અને પ્રોજેક્ટની સફળતા પ્રત્યેના વલણમાં તીવ્ર વધઘટ;

જૂથના સભ્યો વચ્ચે સમસ્યાઓની સતત ચર્ચા, તેઓ ચોક્કસ પરિણામ પર સંમત થાય ત્યારે પણ;

રક્ષણાત્મકતા અને સ્પર્ધાત્મકતા; જૂથોમાં ભંગાણ અને સાથીઓની પસંદગી; નેતૃત્વ માટે સંઘર્ષ;

· અવાસ્તવિક લક્ષ્યો નક્કી કરવા;

· "પદાનુક્રમ" ની ધારણા;

· એકતાનો અભાવ, તણાવ અને ઈર્ષ્યામાં વધારો.

ટીમના ઘણા સભ્યો દબાણ અને તણાવ અનુભવે છે, પરંતુ ધીમે ધીમે તેઓ એકબીજાને સમજવા લાગે છે.

3.નોર્મલાઇઝેશન સ્ટેજ.આ તબક્કા દરમિયાન, જૂથના સભ્યો તેમની વફાદારીનું સ્તર નક્કી કરે છે અને જવાબદારીઓ સોંપે છે. તેઓ જૂથ, તેના મૂળભૂત નિયમો અથવા ધોરણો, જૂથમાં ભૂમિકાઓ અને જૂથના સભ્યોની વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓને સ્વીકારે છે. ભાવનાત્મક સંઘર્ષ ઓછો થાય છે, શરૂઆતમાં સ્પર્ધાત્મક સંબંધો વધુ સહકારી સંબંધો દ્વારા બદલવામાં આવે છે. બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, કારણ કે ટીમના સભ્યોને ખ્યાલ આવે છે કે તેઓ ડૂબવાના નથી, તેઓ આસપાસ મારવાનું બંધ કરે છે અને એકબીજાને તરતું રહેવામાં મદદ કરવાનું શરૂ કરે છે.

નોર્મલાઇઝેશન સ્ટેજ નીચેના પરિબળો દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે:

· જૂથ સભ્યપદની સ્વીકૃતિ;

નવી ક્ષમતાનો ઉદભવ - ટીકાની રચનાત્મક અભિવ્યક્તિ;

· પરસ્પર સહાયતા અને કામ પૂર્ણ કરવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું;

· સંવાદિતા હાંસલ કરવાનો પ્રયાસ, સંઘર્ષ ટાળવા;

· વધુ મૈત્રીપૂર્ણ, એકબીજા પ્રત્યે વિશ્વાસુ વલણ, લોકો વ્યક્તિગત સમસ્યાઓ શેર કરે છે;

· જૂથ સંબંધ, સુસંગતતા, સામાન્ય ભાવના અને સામાન્ય લક્ષ્યોની ભાવના;

· જૂથના મૂળભૂત નિયમો અને "ધોરણો" સ્થાપિત કરવા અને જાળવવા.

જેમ જેમ ટીમના સભ્યો તેમના મતભેદોને સ્વીકારવાનું શરૂ કરે છે, તેમની પાસે હવે સમગ્ર પ્રોજેક્ટને સમર્પિત કરવા માટે વધુ સમય અને શક્તિ છે. આ રીતે તેઓ નોંધપાત્ર પ્રગતિ કરી શકે છે.

4. પ્રવૃત્તિ સ્ટેજ.આ તબક્કે, જૂથ સોંપેલ કાર્યોને અસરકારક રીતે પૂર્ણ કરવાનું શરૂ કરે છે. જૂથના સભ્યોએ તેમના સંબંધોનું સમાધાન કર્યું અને અપેક્ષાઓ નક્કી કરી, એકબીજાની શક્તિઓ અને નબળાઈઓને ઓળખી અને સ્વીકારી, અને તેમની ભૂમિકાઓ શું છે તે શીખ્યા. હવે તેઓ કામ કરવાનું શરૂ કરે છે - નિદાન અને સમસ્યાઓનું નિરાકરણ, જરૂરી ફેરફારો કરે છે.

પ્રવૃત્તિનો આ તબક્કો નીચેના ડેટા દ્વારા વર્ગીકૃત થયેલ છે:

· જૂથના સભ્યો વ્યક્તિગત અને જૂથ પ્રક્રિયાઓ, શક્તિઓ અને એકબીજાની નબળાઈઓને સમજે છે;

· રચનાત્મક સ્વ-પરિવર્તન;

· જૂથની પ્રગતિથી સંતોષ;

સમસ્યાઓ સાથે કામ કરવું; સમસ્યાઓની અપેક્ષા અને અટકાવવાની ક્ષમતા;

· જૂથ તેના સભ્યો માટે મહત્વપૂર્ણ છે;

· જૂથના સભ્યો તેની તમામ સમસ્યાઓને નજીકથી સમજે છે.

હવે જૂથ ખરેખર સંસ્થાનું અસરકારક એકમ બની જાય છે અને ઉત્પાદક રીતે કામ કરવાનું શરૂ કરે છે.

આ તબક્કાઓની અવધિ અને તીવ્રતા જૂથથી જૂથમાં બદલાય છે. કેટલીકવાર ચોથો તબક્કો એક કે બે બેઠકમાં પ્રાપ્ત થાય છે, કેટલીકવાર તે મહિનાઓ અને વર્ષો લાગી શકે છે.

દરેક સામાજિક જૂથ સંસ્થાના જીવનમાં ભૂમિકાઓની ચોક્કસ સિસ્ટમ કરે છે, જેનું મહત્વ તેના દરેક સભ્યોના મહત્વ પર આધારિત છે. અને બાદમાં ક્યાં તો અતિશયોક્તિપૂર્ણ અથવા ઘટાડી શકાય છે. તે વ્યક્તિના પાત્ર, વાતાવરણ કે જેમાંથી તેણી જૂથમાં આવી હતી, તેણીની રુચિઓનું સ્તર અને તેના જેવા પર આધાર રાખે છે. જૂથમાં જોડાનાર વ્યક્તિએ સ્પષ્ટપણે અને વાસ્તવિક રીતે (ઓછામાં ઓછું પોતાના માટે) અન્ય સહભાગીઓના સંબંધમાં તેના હેતુઓ, અધિકારો અને જવાબદારીઓને વ્યાખ્યાયિત કરવી જોઈએ. જો કે, અમેરિકન સમાજશાસ્ત્રી ડી. ટર્નર નોંધે છે તેમ, જો આ અથવા તે વ્યક્તિ આપેલ જૂથમાં "તેમનું" સ્થાન નક્કી કરે તો પણ, તેનો અર્થ એ નથી કે તેના જીવનની પ્રવૃત્તિઓના સંદર્ભમાં તેની સમસ્યાઓનું નિરાકરણ કરવું તેના માટે સરળ રહેશે. અન્ય સભ્યો. તે જરૂરી છે કે આપેલ વ્યક્તિનું સ્થાન અને કાર્યો જૂથના અન્ય સભ્યો માટે સ્પષ્ટ હોય, જો કે તેમની સંખ્યા ઘણી વ્યક્તિઓ દ્વારા નક્કી કરવામાં આવશે.

જૂથોમાં વર્તનના પ્રકારો

ડી. ટર્નર લખે છે કે આપણામાંના દરેકની જીવનમાં ઘણી ભૂમિકાઓ છે અને તે મુજબ, ઘણા "ચહેરા" અને વર્તનના પ્રકારો છે. ઉદાહરણ તરીકે, અમે કુટુંબ કરતાં કામ પર સંપૂર્ણપણે અલગ વર્તન કરીએ છીએ, મિત્રોમાં પણ અલગ રીતે, વગેરે. એક વ્યક્તિ નાના જૂથમાં કેવી રીતે વર્તે છે તેના પરથી ઘણું કહી શકાય છે: તેણીની પોતાની પ્રતિષ્ઠા છે, અથવા તેણી નથી, કાં તો ગરમ- હ્રદય અને નમ્ર, અથવા મૂર્ખ, સમાધાન કરવાની સંભાવના ધરાવતા, અથવા આવા "સત્ય શોધક" કે જેનાથી તે અન્ય લોકોને હાર્ટ એટેક આવે છે, વગેરે. તે એક નાના જૂથમાં છે કે વ્યક્તિનું સાર નક્કી થાય છે.

ઉદાહરણ તરીકે, સંસ્થાનું સંચાલન ચોક્કસ વ્યક્તિ તરફ આકર્ષાય છે - એક નાના જૂથના સભ્ય, તેઓએ તેણીને દરેક જગ્યાએ અનુસરવા, તેને પુરસ્કારો વગેરેથી પુરસ્કાર આપવા માટે એક ઉદાહરણ સેટ કર્યું, પરંતુ નાના જૂથમાં સંપૂર્ણપણે અલગ છે. "અદ્યતન વ્યક્તિ" વિશે અભિપ્રાય, અને કેટલીકવાર તેઓ સમજી શકતા નથી કે તેઓ આ "ઉપર" કેવી રીતે નોંધી શકતા નથી. સંશોધન દર્શાવે છે, ડી. ટર્નર લખે છે, કે સમય જતાં “ડબલ” અને ક્યારેક “ત્રણ” ચહેરો ધરાવતી વ્યક્તિ જીવનમાં નિષ્ફળતાનો સામનો કરે છે, કારણ કે કૌશલ્ય (પ્રાઈમેટ લાઇનને “પ્રચંડ નર્વસ પ્રયત્નોની જરૂર પડે છે.

પ્રશ્ન ક્યારેક ઉદ્ભવે છે: આવી વ્યક્તિ ખરેખર ક્યાં હાજર છે - નાના જૂથમાં અથવા કંપનીના ડિરેક્ટરની ઑફિસમાં, કુટુંબમાં અથવા બીજે ક્યાંક? પ્રથમ, બીજા અને ત્રીજા કેસમાં ટર્નર કહે છે કે તે પોતે છે. માણસ એક સામાજિક અસ્તિત્વ છે; પરંતુ જો મોટા ભાગના લોકો કુટુંબ, શાળા, સાહિત્ય, કલા, ધર્મ વગેરેના પ્રભાવ હેઠળ, પોતાનામાં બહેતર, વધુ માનવીય અને ન્યાયી દરેક વસ્તુની રચના કરે છે, તો બીજો ભાગ સામાજિક જીવનની સૌથી ખરાબ લાક્ષણિકતાઓ છે.

ટર્નર લખે છે કે ત્રીજા પ્રકારના લોકો પણ છે. આમાંના ઓછા છે, અને તે જ છે, જ્યારે તેમનો સાર પ્રગટ થાય છે, જે અણગમો (ઓછામાં ઓછું બાહ્યરૂપે) અને નિંદાનું કારણ બને છે માત્ર પ્રથમ જ નહીં, પણ સમાજના બીજા ભાગની પણ.

આ પ્રકારના લોકોના પ્રતિનિધિઓ કેટલીકવાર તદ્દન નિષ્ઠાપૂર્વક ખાતરી કરે છે કે તેમની પાસે તેમની વર્તણૂક છુપાવવા માટે કંઈ નથી. આ જીવન છે, અને લોકો, તેઓ માને છે, જીવનની વિવિધ પરિસ્થિતિઓને અનુરૂપ હોવા જોઈએ. જીવન એક મહાસાગર છે, તમારો જન્મ તમને તેમાં ફેંકે છે, તમે કેવી રીતે અને ક્યાં જાઓ છો તે તમારો વ્યવસાય છે.

જ્યારે કોઈ વ્યક્તિ કોઈ ચોક્કસ જૂથમાં આવે છે, ત્યારે તેણીને મૂલ્યોની વધુ કે ઓછા સ્થાપિત પ્રણાલીનો સામનો કરવો પડે છે, જે કેટલીકવાર સમગ્ર સંસ્થામાં જોવા મળતા લોકો કરતા નોંધપાત્ર રીતે અલગ હોઈ શકે છે. જૂથના સંપૂર્ણ સભ્ય બનવા માટે, વ્યક્તિએ તેના અન્ય સભ્યોના "રમતના નિયમો" સ્વીકારવા આવશ્યક છે. અલબત્ત, એવું પણ બને છે કે કેટલાક મૂલ્યો આનંદથી પણ સ્વીકારવામાં આવે છે, પરંતુ આપણે અન્ય સાથે સહમત થઈ શકતા નથી. આ કિસ્સામાં, જાન તુરોવ્સ્કી નોંધે છે, વ્યક્તિએ પસંદગી કરવી આવશ્યક છે: કાં તો પોતાને "તોડી નાખો" અને જૂથના સામાન્ય મૂલ્યોને સબમિટ કરો અથવા તેને છોડી દો. તમે, અલબત્ત, એક જૂથમાં અને ઉપર જણાવ્યા મુજબ વિવિધ "વ્યક્તિઓ" સાથે રહી શકો છો, પરંતુ આ એક પ્રામાણિક, શિષ્ટ વ્યક્તિની શક્તિની બહાર છે.

સામાન્ય અને સંબંધિત સરખામણી જૂથો

જૂથમાં જોડાનાર દરેક વ્યક્તિ પ્રાથમિકતા નક્કી કરવાનો પ્રયાસ કરે છે: a) આ જૂથ કોનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે? બી) તેણી આ જૂથમાં કોણ હશે? પશ્ચિમી સમાજશાસ્ત્રમાં, બે પ્રકારના જૂથોને વ્યાખ્યાયિત કરવામાં આવે છે: આદર્શ અને સંબંધિત સરખામણી.

"સરખામણી જૂથો" શબ્દ સૌપ્રથમ 1942 માં સમાજશાસ્ત્રીય સાહિત્યમાં રજૂ કરવામાં આવ્યો હતો. એક્સ. ન્યુમેન. તે નિષ્કર્ષ પર આવ્યા કે દરેક વ્યક્તિ, જૂથનો સભ્ય હોવાને કારણે, સમયાંતરે પોતાને પ્રશ્ન પૂછે છે: અમારા જૂથની સ્થિતિ શું છે? હું અહીં કોણ છું? આપણે પહેલા કોણ હતા અને આપણે કોણ બની શકીએ?

આર. મેર્ટન, એલ. ફેસ્ટિંગર, એસ.એ. સ્ટ્રેફર અને અન્યો દ્વારા કરવામાં આવેલા અભ્યાસના પરિણામો અનુસાર, પ્રમાણભૂત સરખામણી જૂથ એ એક જૂથ છે જેમાં તેના સભ્યો તેમની સ્થિતિ તેમના મૂળ, શિક્ષણના સ્તર, સમાજમાં આર્થિક સ્થિતિને આધારે નક્કી કરે છે. રાજકીય અને સરકારી ચુનંદા અને તેના જેવા. ઉદાહરણ તરીકે, એક પોલિશ ઉમરાવ, જે સારી રીતે જાણતો હતો કે તેના પૂર્વજો કોણ છે, તે હજુ પણ 70-80 વર્ષ પહેલાં ઓછા પગારવાળા માનસિક કામમાં કામ કરવા માટે તૈયાર હતા, પરંતુ કોઈ પણ સંજોગોમાં વેપારમાં જોડાવા માટે, ઘણી ઓછી શારીરિક શ્રમ.

બીજું ઉદાહરણ. તે સમય હજી દૂર નથી જ્યારે સોવિયત લોકોએ સમાન રીતે તર્ક કર્યો: ત્યાં બ્રેડ છે, પછી બ્રેડ છે, રજાઓ અને અઠવાડિયાના દિવસો માટે પસંદ કરવામાં આવે છે, કુટુંબમાં વ્યવસ્થા છે, કોઈ યુદ્ધ નથી. બીજું શું જોઈએ? આજે આપણા દેશના મોટાભાગના લોકો માટે, આ એક સિદ્ધિ છે, પરંતુ તે પણ કોઈ રહસ્ય નથી કે ઘણી કંપનીઓના માલિક માટેનો ધોરણ એ છે કે તે ઘણા સુસજ્જ એપાર્ટમેન્ટ્સ, એક એસ્ટેટ હાઉસ, એક પ્રતિષ્ઠિત વિદેશી કાર અને તકો ધરાવે છે. વિદેશમાં વેકેશન.

ઉચ્ચ શિક્ષણના કર્મચારીઓ (ઉદાહરણ તરીકે, ફેકલ્ટી), સિવિલ સેવકો, સૈન્ય અધિકારીઓ, રાજદ્વારીઓ અને તેના જેવા લોકો યોગ્ય દરજ્જો (અને જરૂરી નથી કે ભૌતિક સ્થિતિ) મેળવવા માંગે છે.

સંબંધિત સરખામણી જૂથ એ એક જૂથ છે જેમાં લોકો તેમની વર્તમાન સ્થિતિ સાથે તેમની અગાઉની સ્થિતિની તુલના કરે છે. અમેરિકન સમાજશાસ્ત્રી થિયોડોર એમ. ન્યુકોમ્બ, તુલનાત્મક તુલનાની સામગ્રીને છતી કરતા, માત્ર એટલું જ કે જે વ્યક્તિ ગ્રામીણ વાતાવરણમાંથી આવીને બૌદ્ધિકોની હરોળમાં પ્રવેશે છે, તે તેના રોજિંદા વર્તનમાં આખો સમય માત્ર તેના વર્તમાનની પુષ્ટિ કરશે જ નહીં, પરંતુ તેનો પ્રયાસ પણ કરશે. તેની ભૂતપૂર્વ સ્થિતિને શક્ય તેટલી ઓછી યાદ રાખો.

તે જાણીતું છે કે 20મી સદીના 30 ના દાયકામાં, અમેરિકન અશ્વેતોએ શ્વેત વસ્તીના નોંધપાત્ર ભાગ દ્વારા તેમના પ્રત્યેના અગાઉના જાતિવાદી વલણના પડઘાનો અનુભવ કર્યો હતો. પરંતુ પરિસ્થિતિ નાટકીય રીતે બદલાઈ ગઈ જ્યારે એક અશ્વેત માણસ અમેરિકન સૈન્યમાં સમાપ્ત થયો. અહીં તે પ્લાટૂન, કંપની, બટાલિયન, વગેરેમાં તેના સફેદ ચામડીના સાથીદારોથી અલગ ન હતો. સૌથી કુખ્યાત જાતિવાદી પણ કોઈક રીતે કાળા સૈનિકને નારાજ કરી શકે તેમ નહોતું અને માત્ર એટલા માટે કે તેણે રાજ્યના ડિફેન્ડરનો ગણવેશ પહેર્યો હતો જેણે ઘોષણા કરી હતી. લોકશાહી અધિકારો અને સ્વતંત્રતા.

કેટલાક સમાજશાસ્ત્રીઓ, પ્રમાણભૂત અને તુલનાત્મક સરખામણીના જૂથો ઉપરાંત, એકંદર સરખામણીના જૂથોને પણ અલગ પાડે છે. ઉદાહરણ તરીકે, એન. ગુડમેન એ સાબિત કરવાનો પ્રયાસ કરી રહ્યા છે કે કેટલાક સરખામણી જૂથો એક નહીં, પરંતુ વધુ કાર્યો કરે છે. ઉદાહરણ તરીકે, કુટુંબ, તે માને છે, તે ત્રણ તુલનાનું સંયોજન છે: માતાપિતા તેમના બાળકોને શીખવે છે, ભગવાન અને કાયદા સમક્ષ તેમની જવાબદારીને આકાર આપે છે. તેમના બાળકોના વર્તન પ્રત્યે મંજૂરી અથવા અસંતોષ. બાદમાં, ગુડમેન માને છે, એક સંચિત કાર્ય છે.

ખૂબ નાના જૂથોમાં પણ, માનવ માનસિકતાના લક્ષણો દેખાવાનું શરૂ થાય છે જે વ્યક્તિગત વ્યક્તિમાં ભાગ્યે જ ધ્યાનપાત્ર હોય છે. તેણીની સામાજિક-જૈવિક જરૂરિયાતો બહાર આવવાનું શરૂ થાય છે, નેતૃત્વ માટે સમાન અને સંઘર્ષ વધુ મહત્વપૂર્ણ બને છે, "અમે" અને "આપણે નહીં" ની વિભાવના ઊભી થાય છે, જે મોટા જૂથોમાં નોંધપાત્ર શક્તિ પ્રાપ્ત કરે છે.

ભીડનું વર્તન

લોકોના વિશાળ સમૂહ સાથે વાતચીત કરતી વખતે, તમારે સાવચેત રહેવાની જરૂર છે. બેદરકાર વર્તન દ્વારા, રશિયન વૈજ્ઞાનિક એ.એમ. ઝિમિચેવ દ્વારા નોંધ્યા મુજબ, પ્રચંડ દળોનો વ્યય થઈ શકે છે, અને કેટલીકવાર, એક નાનો પ્રયાસ પણ મોટા ફેરફારોનું કારણ બને છે. વૈજ્ઞાનિક લોકોના વિશાળ સમૂહના મનોવિજ્ઞાનના નીચેના લક્ષણોને ધ્યાનમાં લે છે:

1. ભીડમાં, લોકો વચ્ચેની વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ સમાન બની જાય છે, અવરોધો કે જે તેમને રોજિંદા જીવનમાં પાછળ રાખે છે તે દૂર કરવામાં આવે છે.

2. યુનિફોર્મના ઉદભવ માટે પૂર્વજરૂરીયાતો ઊભી થાય છે, જો તે રજૂ કરવામાં ન આવે તો પણ તે તેના પોતાના પર દેખાશે.

3. ભાવનાત્મક વિક્ષેપની વૃત્તિમાં વધારો. લાગણીઓ સરળતાથી ભીડમાં જન્મે છે: હાસ્ય, ઉત્તેજના, ગુસ્સો, ભય, આનંદ, આનંદ. એક વસ્તુ બીજી વસ્તુમાં ફેરવાઈ શકે છે, અને તેમની શક્તિ, ભીડની શક્તિ દ્વારા ગુણાકાર, વિનાશક બની જાય છે.

4. પ્રેરણા પરિબળ તરીકે અન્યના ઉદાહરણની ભૂમિકા વધી રહી છે. જો તેની આસપાસના દરેક વ્યક્તિ એક વસ્તુ કરે છે, તો એક વ્યક્તિ તે જ કરશે, ભલે તેણીએ તે એકલા ન કર્યું હોય.

5. વધુ સક્રિય બનવાની અને નેતાને અનુસરવાની ક્ષમતા દેખાય છે. ઉદાહરણ તરીકે, ઘેટાંનું ટોળું નેતાની પાછળ દોડે છે.

6. અશક્ય કાર્ય પૂર્ણ કરવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું શક્ય બને છે. નીચું માળખું બનાવવા માટે ભીડ ઉભી કરી શકાય છે, જો કે કંઈક નષ્ટ કરવા માટેના કોલ વધુ અસરકારક બને છે; અહીં જે શક્ય છે તેની કોઈ મર્યાદા નથી.

7. પુરાવા, તર્ક અને સામાન્ય બુદ્ધિનો અસ્વીકાર દેખાય છે. જો કોઈ ભીડ વ્હાઇટ હાઉસ પર હુમલો કરશે, તો કેટલાક સુરક્ષાકર્મીઓ તેને રોકશે નહીં. ભીડના સભ્યો તેમના માથા તોડવા માટે તૈયાર છે, અને તે ફક્ત પોતાના માટે જ સારું રહેશે.