Perilaku orang-orang dalam suatu kelompok. Konsep tipe psikologis

Setiap organisasi terdiri dari sekelompok orang. Kelompok-kelompok tersebut bukan sekedar kumpulan orang secara acak, tetapi, pada umumnya, merupakan kelompok yang dipilih dengan cermat, dilatih dan dipersiapkan untuk melakukan tindakan tertentu. Oleh karena itu, perilaku organisasi dapat dilihat dari sudut pandang perilaku kelompok, yang dipahami sebagai keseluruhan tindakan kelompok dan individu-individu yang membentuknya. Jika individu membentuk kelompok dan menentukan tujuan mereka, rencana untuk mencapai tujuan dan cara yang diperlukan untuk itu, maka kelompok secara keseluruhan, pada gilirannya, mempengaruhi individu, mengubah, memodifikasi perilaku, minat dan kebutuhan mereka. Seorang manajer harus mengetahui pola psikologis perilaku orang-orang dalam kelompok dan menggunakan pengetahuan ini untuk memastikan kinerja kelompok yang tertinggi.

Pengertian dan klasifikasi organisasi dan kelompok

Sebelum kita mulai mempertimbangkan perilaku kelompok, kita perlu mendefinisikan konsep "organisasi" dan "kelompok", serta memberikan klasifikasinya.

Organisasi - itu adalah kelompok yang terdiri dari dua orang atau lebih, berinteraksi dan bergantung satu sama lain, bersatu untuk mencapai tujuan bersama. Ada organisasi formal dan informal.

Organisasi formal adalah sekelompok orang, yang terstruktur dengan cara tertentu, dan memiliki dokumen khusus (misalnya piagam, sertifikat pendaftaran), yang menunjukkan tujuannya dan menjelaskan status hukumnya. Organisasi semacam itu “terdaftar” sesuai dengan undang-undang yang berlaku. Dalam organisasi formal, perilaku setiap anggota hendaknya ditujukan untuk mencapai tujuan bersama.

Organisasi informal - ini adalah kelompok yang, tidak seperti organisasi formal, tidak memiliki struktur khusus atau dokumen yang menyatakan keberadaannya. Sebagian besar kelompok ini biasanya dibentuk di lingkungan kerja; mereka muncul untuk memenuhi beberapa kebutuhan sosial, misalnya komunikasi atau demonstrasi pencapaian profesional pribadi. Dengan demikian, tiga orang pegawai dari departemen berbeda yang selalu makan siang bersama dan mendiskusikan berbagai topik merupakan contoh organisasi informal.

Klasifikasi kelompok berikut dapat diusulkan: dikelola; ditargetkan; berdasarkan minat; ramah.

Kelompok yang dikelola dan kelompok sasaran termasuk dalam organisasi formal, namun kelompok kepentingan dan kelompok sahabat kemungkinan besar merupakan contoh organisasi informal.

Mari kita lihat ciri-ciri kelompok ini.

Grup yang dikelola terdiri dari seorang manajer dan bawahan yang melapor langsung kepadanya atas pekerjaan yang dilakukan. Jadi, misalnya direktur sebuah sekolah dan 12 guru yang mengajar di sana adalah kelompok yang bisa dikelola. Kelompok auditor senior perkeretaapian dan asistennya termasuk dalam kelompok yang sama.

Kelompok sasaran juga diformalkan secara organisasi, ini mewakili asosiasi orang-orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan kerja bersama. Namun, kelompok sasaran tidak hanya menyatukan lingkungan hierarki terdekat, tetapi juga dapat mempengaruhi hubungan lainnya. Jadi, misalnya, seorang spesialis di departemen analitis suatu perusahaan, ketika suatu masalah muncul, tidak hanya dapat berpaling kepada rekan kerja atau kepala departemen, tetapi juga kepada seorang pengacara yang dikenalnya yang bekerja di perusahaan tersebut, pemasok berpengalaman, sekretaris kepala departemen dan orang lain yang menurut pendapatnya dapat membantu. Pada gilirannya, ia sendiri siap memberikan pertolongan dan bantuan kepada orang-orang tersebut. Kombinasi dari semua orang ini akan menjadi kelompok sasaran. Perlu dicatat bahwa semua kelompok kontrol juga merupakan kelompok sasaran; anggotanya bekerja untuk mencapai tujuan tertentu.

Kelompok kepentingan tercipta ketika ada dua orang atau lebih yang kepentingan pekerjaannya sama. Jadi misalnya karyawan yang ingin mengubah jadwal liburannya adalah kelompok kepentingan. Kelompok seperti itu, misalnya, terdiri dari orang-orang yang ingin mendukung rekan kerja yang dipecat. Para pekerja yang mengkampanyekan kondisi kerja yang lebih baik lagi-lagi merupakan sebuah asosiasi yang memiliki kepentingan bersama.

Kelompok yang ramah dibentuk atas dasar bahwa orang-orang mempunyai satu atau lebih ciri-ciri karakter yang serupa. Asosiasi-asosiasi ini sering kali melampaui batas-batas organisasi; mereka dapat dibentuk berdasarkan prinsip-prinsip etika yang sama yang telah dikembangkan oleh orang-orang; mereka dapat menyatukan pekerja pada usia yang sama atau, misalnya, penggemar klub sepak bola. Kelompok-kelompok tersebut dapat terbentuk dari mereka yang pandangan politiknya sama atau menyatukan orang-orang yang karakternya agak mirip.

Tabel 4. Alasan orang bergabung dengan kelompok

Kelompok tidak resmi muncul untuk memenuhi kebutuhan sosial pekerja. Orang cenderung berkomunikasi satu sama lain, itulah sebabnya karyawan sering bermain golf bersama atau pulang kerja, makan siang bersama, dan minum teh bersama saat istirahat. Penting untuk diingat bahwa kelompok seperti itu, meskipun tidak formal, mempunyai pengaruh yang besar terhadap perilaku karyawan dalam organisasi.

Sulit untuk menemukan satu alasan yang dapat menjelaskan mengapa orang-orang bersatu dalam kelompok informal seperti itu. Tentu saja, kelompok yang berbeda memberikan manfaat yang berbeda kepada anggotanya, itulah sebabnya seseorang sering kali dapat tergabung dalam beberapa asosiasi informal yang berbeda. Alasan umum orang bergabung dengan grup ditunjukkan pada tabel. 4.

Seringkali suatu kelompok menghadapi masalah yang sulit menemukan indikator obyektif tentang kebenaran solusi. Kemudian pendapat mayoritas ternyata menjadi satu-satunya pedoman berperilaku bagi setiap orang. Situasi menjadi kritis ketika seorang anggota kelompok mendapati bahwa sudut pandangnya bertentangan dengan pandangan orang lain. Kemudian dia mengalami konflik internal: “mempercayai dirinya sendiri atau pendapat orang lain.” Kehadiran orang lain saja sudah cukup untuk mengubah perasaan, keadaan emosi, dan perilaku seseorang.

Suatu kelompok sering disebut sebagai suatu organisme. Salah satu buktinya adalah kesiapan anggota kelompok untuk menyatukan pendapat dan kualitas psikologis. Hasilnya, kelompok bisa menyelesaikan masalah bersama.

Seringkali suatu kelompok menghadapi masalah yang sulit menemukan indikator obyektif tentang kebenaran solusi. Kemudian pendapat mayoritas ternyata menjadi satu-satunya pedoman berperilaku bagi setiap orang. Situasi menjadi kritis ketika seorang anggota kelompok mendapati bahwa sudut pandangnya bertentangan dengan pandangan orang lain. Kemudian dia mengalami konflik internal: “mempercayai dirinya sendiri atau pendapat orang lain.” Jalan keluar dari situasi sulit ini bergantung pada sejumlah keadaan, di antaranya yang utama adalah sebagai berikut:

• kompleksitas tugas yang harus diselesaikan: peningkatan kompleksitas tugas menyebabkan penurunan kepercayaan diri;
• pengalaman dalam memecahkan masalah jenis ini: jika pengalamannya banyak, tugas diselesaikan dengan mudah, tetapi jika pengalamannya sedikit, maka timbul kesulitan dengan orientasi dalam tugas - fokus pada diri sendiri atau orang lain?
• otoritas seseorang dalam kelompok tertentu: jika tinggi, maka Anda dapat mengandalkan kemampuan Anda, tetapi jika rendah, maka pendapat orang lain mungkin lebih disukai;
• pentingnya kelompok bagi orang yang mengambil keputusan: jika seseorang menghormati pendapat kelompok, dan dia membutuhkannya, maka masalah diselesaikan dengan menyetujui pendapat kelompok, jika kelompok tidak penting, pilihannya hanya terfokus pada pendapatnya sendiri.

Biasanya perbedaan pendapat pada awal terbentuknya kelompok lebih besar dibandingkan pada saat struktur hubungan terbentuk. Untuk sebagian besar, konvergensi pendapat anggota kelompok dipengaruhi oleh tugas-tugas bersama. Dalam benak setiap orang, hal-hal tersebut menciptakan kesediaan untuk menyetujui dan bukan menentang keadaan. Benar, pengecualian mungkin terjadi jika ada perebutan kepemimpinan dalam kelompok. Perjuangan ini menentukan aturan perilakunya sendiri bagi anggota kelompok. Perebutan kepemimpinan sering kali memecah kelompok menjadi dua, yang masing-masing memiliki pemimpinnya sendiri. Situasi ini disebut kepemimpinan ganda. Faksi-faksi yang muncul memenuhi ego para pemimpin, dan mereka menyelesaikan perpecahan kelompok. Dalam hal ini, satu tugas memiliki dua arti - terpisah untuk masing-masing subkelompok. Konvergensi pendapat menjadi hal yang paling problematis dalam situasi seperti ini.

Dasar perubahan dan konvergensi pendapat adalah mekanisme imitasi dan sugesti. Akademisi V.M. Bekhterev percaya bahwa imitasi dan sugesti seringkali kurang dipahami oleh seseorang. Setiap orang mempunyai tingkat kesadaran dan kritis yang berbeda-beda ketika mereka harus mengubah penilaian mereka sendiri. Misalnya, seseorang menyadari adanya kontradiksi dan setuju dengan pendapat kelompok atau pemimpin-manajer, namun kemudian kembali pada penilaiannya sendiri. Yang lain, tidak menyadari dampak peniruan dan sugesti, begitu rentan terhadap pengaruh sehingga ia tidak lagi memperhatikan penggantian penilaiannya sendiri dengan penilaian orang lain (kelompok, pemimpin). Peneliti mengidentifikasi keadaan berikut yang menentukan tingkat kepatuhan anggota kelompok:

1. Tekanan inspiratif maksimum pada seorang anggota kelompok diberikan oleh tiga orang yang mempunyai pendapat yang sama. Apalagi jika orang-orang tersebut memiliki otoritas.
2. Pengaruh suatu kelompok tergantung pada posisi seseorang dalam kelompok tersebut. Mereka yang paling tidak rentan terhadap sugesti adalah mereka yang memiliki ketergantungan lemah pada kelompok, namun sangat dihargai oleh kelompok. Biasanya kemampuan orang-orang ini lebih besar dibandingkan dengan anggota kelompok lainnya, sehingga memaksa mayoritas untuk mengikuti pemimpin yang sangat dihargai. Lebih mudah bagi mereka yang lebih mampu untuk memilih di antara kelompok-kelompok di mana ia harus berfungsi.
3. Kesatuan pendapat lebih kuat pada kelompok dengan sistem hubungan demokratis dibandingkan dengan kelompok otoriter, namun keteraturan dan ketelitian lebih tinggi pada kelompok tipe otoriter. Hal ini terjadi karena dalam kelompok yang memiliki hubungan demokratis, anggotanya beralih ke komunikasi interpersonal. Jika situasinya jauh dari ekstrim atau kritis, maka efektivitas kegiatan bersama akan menurun. Sistem hubungan otoriter ternyata lebih efektif dalam situasi krisis yang sulit. Pembagian peran dan fungsi yang lebih kaku tidak hanya mengefektifkan perilaku setiap orang, namun juga meningkatkan keakuratan penyelesaian masalah manajemen.
4. Pendapat yang diungkapkan dengan lantang mempunyai pengaruh yang lebih besar dibandingkan pendapat yang diterima secara tertulis. Pengecualiannya adalah dokumen dari otoritas yang lebih tinggi, yang sangat penting dalam masyarakat otoriter. Saksi hidup selalu lebih berharga, karena kertas bisa hancur.
5. Kepatuhan terhadap tekanan kelompok tergantung pada urutan pendapat yang diungkapkan. Anggota kelompok yang mengutarakan pendapatnya lebih awal dibandingkan anggota kelompok lainnya mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap perilaku anggota kelompok lainnya. Kesatuan pendapat sebagian besar anggota kelompok mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap pernyataan pembicara terakhir. Untuk meningkatkan efek inspiratif, seorang pemimpin atau manajer dapat mengungkapkan pendapatnya tidak hanya di awal, tetapi juga menyimpulkannya di akhir, dengan memilih garis perilaku yang optimal.
6. Kerentanan terhadap pengaruh orang lain adalah signifikan jika perbedaan pendapat ada namun kecil. Optimal adalah tingkat keandalan ketidaksesuaian tertentu, tidak mencapai titik absurditas.
7. Dalam kelompok yang kohesif, tekanan terhadap satu pendapat terhadap anggota individu lebih kuat dibandingkan dalam kelompok yang kurang kohesif. Hubungan positif yang terjalin mengikat anggota kelompok dengan kewajiban satu sama lain. Dalam kelompok yang kurang kohesif, para anggota hanya mempunyai sedikit nilai selain pendapat mereka sendiri, sehingga tekanan dari satu sama lain lebih sedikit.
8. Ketika ada ancaman hukuman, efek persetujuan publik dan penolakan internal paling sering terjadi. Perbedaan pendapat, yang ditindas dengan segala cara oleh rezim totaliter, mengarah pada kebulatan suara eksternal, yang menjamin pelestarian diri anggota kelompok dan masyarakat secara keseluruhan. Namun, kebulatan suara eksternal ini membuat masyarakat menjadi acuh tak acuh, pasif, dan kurang inisiatif, sehingga menyebabkan penurunan efisiensi tenaga kerja secara bertahap dan kesejahteraan eksternal.
9. Pendapat yang dikembangkan oleh kelompok lebih stabil dibandingkan pendapat individu anggota kelompok biasa. Opini kelompok menjadi norma, sebuah “panutan.” Bukan suatu kebetulan bahwa undang-undang pada tahap penyelesaian dan adopsi memerlukan pembahasan dan pemungutan suara wajib.

• Tipe orang mandiri yang pertama dicirikan oleh kepercayaan penuh pada kemampuan intelektual dan pengalaman hidup mereka sendiri. Biasanya mereka adalah orang-orang dari generasi tua yang memiliki otoritas tinggi di masa lalu, terlebih lagi di masa sekarang.
• Tipe orang mandiri yang kedua ditandai dengan menarik diri dari tekanan kelompok dengan tetap mempertahankan pendapatnya sendiri. Perilaku ini mungkin terjadi di hadapan kelompok dan otoritas penting lainnya.
• Tipe orang mandiri ketiga dicirikan oleh ketegangan dan keraguan yang signifikan dalam memilih keputusan. Tapi tetap saja, mereka tetap tidak yakin.
• Tipe orang ketergantungan yang pertama menunjukkan kepercayaan diri yang cukup terhadap kemampuan intelektualnya, namun keengganan untuk ditolak oleh kelompok memaksa mereka untuk menerima penilaian orang lain. Mereka bisa dianggap orang yang bijaksana.
• Tipe orang yang bergantung kedua relatif mudah menerima pandangan mayoritas, karena mereka kurang percaya pada kemampuan intelektualnya sendiri.
• Tipe orang yang bergantung ketiga tidak menyadari bahwa pendapat mereka ditentukan oleh sudut pandang mayoritas.

Paparan pengaruh kelompok tergantung pada jenis aktivitas profesional. Pakar teknologi lebih mempercayai pengetahuan mereka sendiri, dan pendapat kelompok kurang penting bagi mereka. Kaum humanis dan khususnya ilmuwan sosial kurang percaya diri terhadap keandalan dan kebenaran pengetahuan humaniora dan lebih cenderung mengubah penilaian mereka dalam kondisi tekanan kelompok.

Kepatuhan seseorang terhadap pengaruh kelompok juga bergantung pada kualitas psikologisnya. Orang dengan karakteristik pribadi berikut ini lebih mudah disugesti:

• cemas, emosi tidak stabil, melamun dan canggih
• memiliki tipe temperamen yang mendekati melankolis dan lebih jarang menjadi koleris (orang optimis dan apatis yang stabil bereaksi buruk terhadap pendapat orang lain, bahkan orang yang berwibawa);
• ketertiban yang tidak ramah, bertanggung jawab dan penuh kasih;
• memiliki pemikiran kreatif yang orisinal dan indikator kecerdasan teoretis dan praktis yang baik, meskipun hal ini mungkin tampak paradoks.

Hubungan yang beradab antara pengusaha dan manajer harus didasarkan bukan pada keuntungan langsung, tetapi pada masa depan. Untuk melakukan ini, Anda perlu menemukan pilihan hubungan bisnis yang dapat diterima secara psikologis.

Penciptaan kondisi yang menguntungkan untuk kerja kelompok difasilitasi oleh suasana emosional positif yang mengurangi ketegangan psikologis, refleksi, serta penguasaan aturan dasar perilaku selama kelas. Aturan dasar grup meliputi:

1) aktivitas, melibatkan keikutsertaan seluruh peserta dalam kerja kelompok, perwujudan aktivitas intelektual, emosional, dan motorik;

2) komunikasi berdasarkan prinsip “di sini dan sekarang”, yang melibatkan penanganan masa kini, apa yang menjadi kekhawatiran para peserta saat ini, diskusi tentang apa yang terjadi dalam kelompok;

3) mengidentifikasi ciri-ciri kepribadian positif setiap peserta;

4) ketulusan dan kepercayaan dalam komunikasi;

5) tidak dapat diterimanya penilaian langsung orang (bukan kualitas peserta yang dinilai, tetapi hanya tindakan mereka);

6) kerahasiaan segala sesuatu yang terjadi dalam kelompok.

Mari kita membahas aspek prosedural kelompok pelatihan. Jumlah kelompok yang optimal menurut peneliti pelatihan adalah 10-12 orang, yang diikutsertakan dalam pembelajaran berdasarkan prinsip kesukarelaan, yaitu bebas memilih jenis pelatihan ini. Praktek menyatukan orang-orang yang berbeda jenis kelamin, usia, pendidikan, dan tingkat kenalan dalam satu kelompok dapat dibenarkan. Sekelompok peserta yang bekerja di lembaga atau organisasi yang sama juga dapat dibentuk, namun lebih sulit untuk diajak bekerja sama. Siklus sesi pelatihan biasanya dirancang untuk 30-50 H., durasi rata-rata setiap pelajaran adalah 3 H. Dalam beberapa kasus, kelas maraton diadakan, durasi satu pelajaran adalah 8-12 H.

Teknologi pelatihan dijelaskan secara luas dalam literatur. Dalam bentuknya yang paling umum, pelatihan berorientasi kepribadian dilakukan sebagai berikut:

Pelatihan ini dilakukan oleh dua orang psikolog pendidikan; di awal pelajaran mereka saling memperkenalkan;

Pengenalan mengenai isu-isu pelatihan disediakan, memastikan keterbukaan dan kepercayaan di antara para peserta terhadap satu sama lain;

Terbentuknya kemauan gotong royong dan motivasi untuk mencapai tujuan pelatihan;

Psikoteknik perilaku profesional baru dan pengembangan keterampilan, kualitas dan kemampuan yang penting secara sosial dan profesional sedang dikuasai;

Potensi profesional dan psikologis para spesialis sedang diperbarui;

Koreksi potensi profesional dan psikologis kepribadian spesialis dilakukan.

Saat melakukan sesi pelatihan, psikolog pendidikan terkemuka wajib mematuhi aturan etika dan kode etik psikolog praktis.

Presenter memainkan peran penting dalam semua jenis psikoteknologi. Ia lebih berperan sebagai fasilitator – orang yang memfasilitasi perwujudan inisiatif dan interaksi pribadi para peserta, memberikan dukungan psikologis, daripada mengevaluasi. Presenter sendiri berperan sebagai model kepribadian yang terbuka, berbicara tentang dirinya secara terbuka, seperti peserta lainnya. Dengan menunjukkan perhatian dan kepedulian, ia menciptakan suasana penerimaan dan pengertian empatik dalam kelompok.

Penerapan komunikasi berorientasi kepribadian menentukan penggunaan teknologi fasilitasi pedagogis 1, yang semaksimal mungkin mempertimbangkan karakteristik psikologis seluruh aspek komunikasi interpersonal. Prinsip utama dalam memilih teknologi tersebut adalah:

Menjamin kerjasama seluruh fasilitas pendidikan;

Membangun komunikasi atas dasar kesetaraan;

Pengakuan hak setiap peserta atas posisi dan pendapatnya sendiri;

Pengakuan setiap subjek komunikasi sebagai kepribadian yang unik;

Ekspresi terbuka dari perasaan dan pengalaman emosional seseorang;

Fasilitasi organisasi ruang komunikasi 2.

Mari kita sajikan metode teknologi sesi pelatihan yang sesuai dengan prinsip-prinsip ini.

Guru bereaksi bukan terhadap reaksi emosional siswa yang dangkal, tetapi terhadap perasaan tersembunyi mereka, sehingga membantu memahami mengapa siswa mengalami perasaan dan pengalaman tersebut. Empati pedagogis mencakup tingkatan berikut:

Rasional (memahami keadaan emosi);

Emosional (empati terhadap kondisi siswa);

Efektif (memberikan bantuan nyata dalam mengatasi emosi negatif);

Antisipatif (meramalkan kemungkinan keadaan emosi).

Teknik fasilitasi yang efektif adalah presentasi diri guru, keterbukaan diri tentang kehidupan dan pengalaman mengajarnya. Penggunaan teknik ini berkontribusi pada penerimaan kepribadian guru oleh anggota kelompok pelatihan dan dengan demikian memungkinkan untuk menghilangkan hambatan psikologis keterasingan antara semua mata pelajaran komunikasi pedagogis yang berorientasi pada kepribadian.

K. Rogers mengidentifikasi tiga tingkat humanisasi hubungan interpersonal yang menjamin perubahan pribadi yang konstruktif: 1) penerimaan positif yang tidak menghakimi terhadap orang lain; 2) mendengarkan secara empatik secara aktif; 3) ekspresi diri yang kongruen (memadai, tulus, tulus) dalam komunikasi. Pengikut K. Rogers menekankan bahwa pembelajaran harus menjadi sarana pertumbuhan pribadi bagi siswa dan guru.

Hasil pelatihan profesional berorientasi pribadi dan kriteria efektivitasnya adalah:

Meningkatkan kompetensi autopsikologis, psikologis dan profesional;

Transisi spesialis ke tingkat profesionalisme baru;

Pengembangan kesiapan perubahan diri, pengembangan diri dan realisasi diri di bidang kegiatan profesional;

Penciptaan cara pandang profesional yang optimis dan penguasaan teknik (teknologi) pelestarian diri profesional;

Mengatasi perubahan profesional yang destruktif dan mencegah hilangnya makna dalam kehidupan profesional.

Menyelenggarakan pelatihan profesional yang berorientasi pada orang memerlukan kepatuhan terhadap sejumlah aturan etika, dan dari peserta - sikap waspada dan hati-hati terhadap pelatihan dengan kesadaran yang jelas tentang dampak apa yang akan diberikan pada mereka, konsekuensi apa yang dapat ditimbulkannya. Dari sudut pandang ini, penting bahwa ketika melakukan pelatihan profesional, tujuan dan sasarannya dikonkretkan secara tepat, yaitu, ditentukan dengan tepat kualitas profesional apa dari seorang spesialis yang ingin ditingkatkan.

Mari kita pertimbangkan kontradiksi etika utama,

1 yang timbul selama pelatihan yang dapat menjadi sumber masalah nilai dan moral:

Antara kepentingan masyarakat, organisasi, perusahaan dan spesialis, yang tidak selalu bisa

bertepatan;

Antara hak seorang spesialis atas pertumbuhan profesional, karir dan ketidakmampuan untuk mewujudkan kebutuhan tersebut berdasarkan hasil pelatihan;

Antara tujuan dan sasaran pelatihan yang tinggi dan pragmatisme peserta yang ingin menerima rekomendasi spesifik dan instruksi yang jelas.

R. Schindler menjelaskan empat peran kelompok yang paling umum dan satu peran yang kurang umum:

1. Alpha - seorang pemimpin yang mengesankan kelompok, mendorongnya untuk aktif, mengambil tindakan, menyusun program, mengarahkannya, memberikan kepercayaan diri dan tekad.

2. Beta adalah seorang ahli yang mempunyai pengetahuan, keterampilan dan kemampuan khusus yang selalu dibutuhkan atau dihargai oleh kelompoknya. Pakar menganalisis dan mempertimbangkan situasi dari berbagai sudut; perilakunya rasional, kritis terhadap diri sendiri, netral dan acuh tak acuh.

3. Gamma - sebagian besar anggota kelompok pasif dan mudah beradaptasi, berusaha mempertahankan anonimitas mereka, kebanyakan dari mereka diidentifikasi dengan alfa.

4. Omega adalah anggota grup yang paling “ekstrim”, yang tertinggal dari tim karena ketidakmampuan, perbedaan dari yang lain, atau ketakutan.

5. R – musuh, oposisi, aktif menentang pemimpin.

Penelitian M. Belbin menunjukkan bahwa diperlukan delapan peran untuk menciptakan kelompok yang benar-benar efektif. Diantara mereka:

Ketua. Ini adalah orang yang mengelola tim dan mengoordinasikan tindakannya. Ia harus disiplin, memiliki tujuan dan seimbang. Ini adalah seseorang yang tahu bagaimana mendengarkan dan berbicara dengan baik, menilai sesuatu dan orang dengan benar, dan memahami kebutuhan orang lain.

Penyelenggara. Mereka adalah orang-orang yang proaktif, bersemangat, mobile, dan paling berpengaruh dalam grup. Jika ketua tidak ada, mereka biasanya mengambil alih peran tersebut, meskipun mereka bukanlah orang yang ideal untuk itu. Kekuatan mereka terletak pada dorongan dan hasrat untuk mencapai tujuan, tetapi mereka bisa menjadi terlalu sensitif, mudah tersinggung, dan tidak sabar. Hal ini diperlukan karena dapat mendorong anggota kelompok lain untuk mengambil tindakan.

Think tank – penghasil ide. Berbeda dengan organisator, orang-orang yang berada di jantung sebuah perusahaan adalah orang-orang yang berorientasi ke dalam (inward-looking), namun secara intelektual mereka mempunyai pengaruh yang besar terhadap orang lain. Mereka adalah sumber ide dan proposal orisinal. Pada saat yang sama, mereka tidak memperhatikan detail, tersinggung ketika dikritik, sering kali diam, dan bersifat pendiam.

Kritikus pengontrol. Dia memiliki pikiran analitis daripada kreatif. Menganalisis ide dengan cermat dan memiliki kemampuan melihat kelemahan dalam argumen. Kurang bersosialisasi dibandingkan yang lain, menyembunyikan informasinya, menjauh dari tim, namun mungkin diperlukan untuk pengendalian kualitas. Dapat diandalkan, tetapi tidak bijaksana dan tidak emosional.

Peneliti kumpulan karyawan baru. Orang-orang seperti itu adalah anggota tim yang populer, ekstrovert, mereka mudah bergaul dan berani mengambil risiko, mereka membawa kontak, ide, dan perbaikan baru ke dalam kelompok. Namun, mereka bukanlah orang-orang kreatif dan tidak memegang tampuk kekuasaan di tangannya.

Pecandu kerja. Mereka adalah penyelenggara praktis dari semua aktivitas perusahaan. Ubah ide menjadi tugas yang bisa dicapai. Metodis dan efisien dalam pekerjaan mereka, mereka menginspirasi kepercayaan diri. Mereka bukanlah pemimpin, namun mereka adalah pekerja yang terampil dan efisien.

Koordinator tim. Karyawan seperti itu menyatukan seluruh tim, mendukung orang lain, mendengarkan mereka, mendorong mereka, menyelidiki segala sesuatu, memahami segala sesuatu dan membawa rasa harmoni dan kesepakatan dalam segala hal. Mereka populer dan menyenangkan, tetapi tidak berusaha untuk bersaing.

Penghancur determinator. Dia memeriksa detailnya, mengkhawatirkan jadwal, mengganggu orang lain dengan kebutuhan untuk segera menyelesaikan sesuatu. Kerjanya yang gigih dan sistematis sangat penting, namun tidak selalu populer.

Terlalu banyak orang dalam satu peran berarti terjadi ketidakseimbangan, dan bila jumlah peran terlalu sedikit, tugas tidak akan terselesaikan. Oleh karena itu, dalam tim kecil, satu orang harus memenuhi lebih dari satu peran. Serangkaian peran yang lengkap penting ketika terjadi perubahan cepat dalam angkatan kerja, teknologi, produk, atau pasar. Kelompok yang lebih stabil dapat bertahan tanpa peran yang lengkap. Mungkin ada banyak peran lain dalam kelompok yang tidak selalu dapat direduksi menjadi peran-peran dasar saja.

Struktur suatu kelompok dapat diketahui dengan menggunakan sosiometri.

Kohesi kelompok

Hal ini merupakan ukuran ketertarikan timbal balik anggota kelompok satu sama lain dan terhadap kelompok. Kohesi diekspresikan dalam keinginan untuk tetap berada dalam kelompok, keinginan untuk bekerja sama dalam memecahkan masalah bersama dan melestarikan kelompok. Secara umum, semakin baik suatu kelompok memenuhi kebutuhan masyarakat akan hubungan emosional antarpribadi, semakin kohesif kelompok tersebut. Semakin bersatu suatu kelompok, maka semakin ketat kontrol kelompok terhadap pandangan dan tindakan para anggotanya. Kelompok yang erat menciptakan suasana penuh perhatian dan saling mendukung. Kohesi menghasilkan keterikatan emosional di antara anggota kelompok dan sikap setia terhadap tugas bersama, serta memberikan stabilitas pada kelompok. Kelompok yang sangat kohesif mempunyai kinerja yang baik dan dapat meningkatkan kinerja seluruh organisasi. Namun, jika tujuan kelompok dan tujuan organisasi berbeda, tingkat kohesi yang tinggi dapat berdampak negatif terhadap produktivitas seluruh organisasi.

Sisi negatif dari kohesi kelompok yang berlebihan juga dapat berupa keengganan anggotanya untuk berpikir kritis dan mengambil keputusan serius sebagai akibat dari berkembangnya proses. kebulatan suara kelompok. Kecenderungan ini muncul dari kecenderungan anggota kelompok yang cepat menyepakati pendapat tanpa mempertimbangkan kemungkinan terjadinya kesalahan.

Untuk meningkatkan efek positif kohesi, pemimpin organisasi dapat mengadakan pertemuan secara berkala untuk menjelaskan tujuan kelompok dan hubungannya dengan tujuan organisasi, menciptakan lingkungan di mana setiap anggota kelompok dapat melihat kontribusinya dalam mencapai tujuan tersebut. Kohesi juga dibina dengan: memuaskan kebutuhan pribadi anggota kelompok dalam kelompok atau melalui kelompok; konsistensi tujuan seluruh kelompok dengan kebutuhan dan tujuan individu; saling ketergantungan ketika mengerjakan tugas tertentu; manfaat yang timbul dari keanggotaan kelompok; simpati antar anggota kelompok; motivasi anggota kelompok; suasana ramah dan mengundang; persaingan dengan kelompok atau kelompok lain; permusuhan, permusuhan dan sikap negatif masyarakat (tertutupnya sekte dan faksi); prestise kelompok.

Tegangan grup

Akibat interaksi anggota kelompok yang berbeda pandangan, pola perintah, rencana dan kebutuhan, timbullah ketegangan dalam kelompok. Hal ini dapat diekspresikan dalam agresivitas, kejengkelan, penolakan, ketakutan, keterasingan, dan dalam beberapa kasus, menimbulkan konflik terbuka.

Namun ketegangan dalam kelompok juga berperan positif sebagai faktor pendorong anggota kelompok untuk beraktivitas dan berubah. Aktivitas kelompok yang efektif memerlukan keseimbangan dinamis antara kohesi dan ketegangan.

Fase pengembangan kelompok

Tahapan perkembangan kelompok dibedakan sebagai berikut: tahap pembentukan, tahap ketegangan psikologis, tahap normalisasi, dan tahap aktivitas.

1. Tahap pembentukan. Setelah kelompok terbentuk, para anggotanya secara hati-hati mengeksplorasi batas-batas perilaku yang dapat diterima dalam kelompok. Merupakan tahap peralihan individu dari status mandiri menjadi status anggota kelompok. Anggota kelompok mengalami perasaan seperti kegembiraan, ketidaksabaran, optimisme, kecurigaan, ketakutan, dan kecemasan tentang pekerjaan di masa depan dan bagaimana berinteraksi dengan anggota kelompok lainnya. Mereka mengambil langkah-langkah awal dan tentatif untuk menyesuaikan diri dengan kelompok, mencoba menentukan tugas dan memutuskan bagaimana tugas tersebut akan diselesaikan, mencoba menentukan bagaimana berperilaku dalam kelompok dan bagaimana menangani masalah-masalah kelompok; memutuskan informasi apa yang diperlukan dan bagaimana cara mengumpulkannya.

Secara sembunyi-sembunyi atau terang-terangan, anggota kelompok mencari pemimpin, menunggu penjelasan tujuan, rencana, mendambakan kegiatan, sibuk mendiskusikan hal-hal sekunder atau yang sudah diketahui, konsep dan permasalahan abstrak, tanda-tanda atau permasalahan yang tidak berkaitan dengan tugas. Ada “obrolan ringan”, komunikasi fasad, penolakan ekspresi diri pribadi.

2. Tahap ketegangan psikologis– tahap perebusan. Mungkin tahap tersulit bagi tim. Seolah-olah anggota kelompok tersebut melompat ke dalam air dan, karena mengira mereka akan tenggelam, mulai meronta-ronta. Mereka menyadari bahwa tugasnya lebih sulit daripada yang mereka harapkan dan menjadi mudah marah, mudah tersinggung, suka menyalahkan, atau terlalu fanatik. Pada tahap storming, anggota kelompok biasanya:

· penolakan terhadap penyelesaian tugas dan pendekatan baru terhadap peningkatan kualitas (selain pendekatan yang nyaman digunakan oleh masing-masing anggota);

· fluktuasi tajam dalam sikap terhadap anggota tim dan keberhasilan proyek;

· Melanjutkan diskusi mengenai permasalahan di antara anggota kelompok, bahkan ketika mereka sepakat mengenai hasil tertentu;

· pertahanan dan daya saing; pembagian menjadi faksi dan pilihan sekutu; perjuangan untuk kepemimpinan;

· menetapkan tujuan yang tidak realistis;

· persepsi “hierarki”;

· Kurangnya persatuan, meningkatnya ketegangan dan kecemburuan.

Banyak anggota tim yang merasakan tekanan dan ketegangan, namun lambat laun mereka mulai memahami satu sama lain.

3. Tahap normalisasi. Selama tahap ini, anggota kelompok menentukan tingkat loyalitas mereka dan menetapkan tanggung jawab. Mereka menerima kelompok, aturan atau norma dasarnya, peran dalam kelompok dan karakteristik individu anggota kelompok. Konflik emosional berkurang, awalnya hubungan kompetitif digantikan oleh hubungan yang lebih kooperatif. Dengan kata lain, karena anggota tim menyadari bahwa mereka tidak akan tenggelam, mereka berhenti berkelahi dan mulai saling membantu agar tetap bertahan.

Tahap normalisasi ditandai oleh faktor-faktor berikut:

· penerimaan keanggotaan kelompok;

· munculnya kemampuan baru - ekspresi kritik yang konstruktif;

· gotong royong dan fokus dalam menyelesaikan pekerjaan;

· upaya mencapai keharmonisan, menghindari konflik;

· sikap lebih ramah dan percaya satu sama lain, orang-orang berbagi masalah pribadi;

· rasa memiliki kelompok, kecocokan, semangat bersama dan tujuan bersama;

· Menetapkan dan memelihara aturan-aturan dasar dan “norma-norma” kelompok.

Ketika anggota tim mulai menerima perbedaan mereka, mereka kini memiliki lebih banyak waktu dan energi untuk dicurahkan pada proyek secara keseluruhan. Dengan cara ini mereka mampu mencapai kemajuan yang signifikan.

4. Tahap kegiatan. Pada tahap ini, kelompok mulai menyelesaikan tugas yang diberikan secara efektif. Anggota kelompok menyelesaikan hubungan mereka dan menetapkan harapan, mengidentifikasi dan menerima kekuatan dan kelemahan masing-masing, dan mempelajari apa peran mereka. Sekarang mereka mulai bekerja - mendiagnosis dan memecahkan masalah, membuat perubahan yang diperlukan.

Tahapan kegiatan ini ditandai dengan data sebagai berikut:

· anggota kelompok memahami proses pribadi dan kelompok, kekuatan dan kelemahan satu sama lain;

· perubahan diri yang konstruktif;

· kepuasan terhadap kemajuan kelompok;

· bekerja dengan masalah; kemampuan mengantisipasi dan mencegah permasalahan;

· kelompok penting bagi anggotanya;

· Anggota kelompok memahami semua masalahnya dengan cermat.

Kini kelompok tersebut benar-benar menjadi unit organisasi yang efektif dan mulai bekerja secara produktif.

Durasi dan intensitas tahapan ini bervariasi dari satu kelompok ke kelompok lainnya. Terkadang tahap keempat dicapai dalam satu atau dua kali pertemuan, terkadang memakan waktu berbulan-bulan bahkan bertahun-tahun.

Setiap kelompok sosial menjalankan suatu sistem peran tertentu dalam kehidupan organisasi, yang signifikansinya bergantung pada signifikansi masing-masing anggotanya. Dan yang terakhir ini bisa dilebih-lebihkan atau dikurangi. Tergantung karakter orangnya, lingkungan dari mana dia bergabung dengan kelompok, tingkat minatnya, dan sejenisnya. Seseorang yang bergabung dalam suatu kelompok harus secara jelas dan realistis (setidaknya untuk dirinya sendiri) mendefinisikan niat, hak dan tanggung jawabnya dalam hubungannya dengan peserta lain. Namun, seperti yang dicatat oleh sosiolog Amerika D. Turner, meskipun orang ini atau itu menentukan tempat “nya” dalam suatu kelompok tertentu, ini tidak berarti bahwa akan mudah untuk menyelesaikan masalahnya dalam konteks aktivitas kehidupan. anggota lainnya. Tempat dan fungsi seseorang harus jelas bagi anggota kelompok lainnya, meskipun jumlahnya akan ditentukan oleh beberapa individu.

Jenis perilaku dalam kelompok

Masing-masing dari kita, tulis D. Turner, memiliki banyak peran dalam kehidupan dan, sesuai dengan peran tersebut, banyak “wajah” dan jenis perilaku. Misalnya, kita berperilaku sangat berbeda di tempat kerja dibandingkan di keluarga, bahkan berbeda di antara teman, dll. Banyak hal yang dapat dikatakan dari bagaimana seseorang berperilaku dalam kelompok kecil: apakah dia memiliki martabatnya sendiri, atau tidak, atau hangat- berhati hati dan sopan, atau kasar, mudah berkompromi, atau “pencari kebenaran” sehingga menyebabkan orang lain terkena serangan jantung, dll. Dalam kelompok kecil itulah esensi seseorang ditentukan.

Misalnya, manajemen organisasi tertarik pada orang tertentu - anggota kelompok kecil, mereka memberi contoh untuk diikuti ke mana pun, menghadiahinya dengan penghargaan, dll., tetapi dalam kelompok kecil ada yang sama sekali berbeda pendapat tentang "orang maju", dan terkadang mereka tidak mengerti bagaimana mereka tidak dapat memperhatikan hal ini "di atas". Penelitian menunjukkan, tulis D. Turner, bahwa seiring berjalannya waktu, seseorang dengan wajah “ganda” dan terkadang “tiga” mengalami kegagalan dalam hidup, karena keterampilan (garis primata “memerlukan upaya saraf yang sangat besar.

Kadang-kadang mungkin timbul pertanyaan, di manakah sebenarnya orang tersebut hadir - dalam kelompok kecil atau di kantor direktur suatu perusahaan, dalam keluarga atau di tempat lain? Dia adalah dirinya sendiri, kata Tarner, dalam kasus pertama, kedua, dan ketiga. Manusia adalah makhluk sosial; ia mengumpulkan di dalam dirinya segala sesuatu yang ada dalam masyarakat. Tetapi jika mayoritas orang, di bawah pengaruh keluarga, sekolah, sastra, seni, agama, dan sebagainya, membentuk dalam diri mereka segala sesuatu yang lebih baik, lebih manusiawi, dan adil, maka bagian lainnya adalah ciri-ciri kehidupan sosial yang paling buruk.

Ada juga tipe orang ketiga, tulis Turner. Jumlahnya lebih sedikit, dan merekalah, ketika esensinya terungkap, yang menyebabkan rasa jijik (setidaknya secara lahiriah) dan kecaman tidak hanya di kalangan masyarakat pertama, tetapi juga di kalangan masyarakat kedua.

Perwakilan dari tipe orang ini terkadang dengan tulus yakin bahwa tidak ada yang menyembunyikan perilaku mereka. Inilah kehidupan, dan mereka percaya, orang harus beradaptasi dengan situasi kehidupan yang berbeda. Hidup adalah lautan, kelahiranmu melemparkanmu ke dalamnya, bagaimana dan kemana kamu pergi adalah urusanmu.

Ketika seseorang bergabung dengan suatu kelompok tertentu, ia dihadapkan pada sistem nilai yang kurang lebih sudah mapan, yang terkadang berbeda secara signifikan dari sistem nilai yang ditemukan dalam organisasi secara keseluruhan. Untuk menjadi anggota penuh suatu kelompok, seseorang harus menerima “aturan main” anggota lainnya. Tentu saja, beberapa nilai juga diterima dengan senang hati, tetapi kita tidak bisa setuju dengan nilai lain. Dalam hal ini, kata Jan Turovsky, seseorang harus membuat pilihan: “menghancurkan” dirinya sendiri dan tunduk pada nilai-nilai umum kelompok, atau meninggalkannya. Tentu saja, Anda dapat hidup berkelompok dan dengan “orang-orang” yang berbeda, seperti disebutkan di atas, tetapi hal ini di luar kemampuan orang yang jujur ​​dan sopan.

Kelompok pembanding normatif dan relatif

Setiap orang yang tergabung dalam suatu kelompok mencoba menentukan secara apriori: a) siapa yang diwakili oleh kelompok tersebut? b) siapa dia di grup ini? Dalam sosiologi Barat, dua jenis kelompok didefinisikan: perbandingan normatif dan relatif.

Istilah “kelompok pembanding” pertama kali diperkenalkan ke dalam literatur sosiologi pada tahun 1942. X.Orang Baru. Dia sampai pada kesimpulan bahwa setiap orang, sebagai anggota suatu kelompok, dari waktu ke waktu bertanya pada dirinya sendiri: apa status kelompok kita? Siapa saya di sini? siapa kita sebelumnya dan kita bisa menjadi siapa?

Menurut hasil penelitian R. Merton, L. Festinger, S.A. Streuffer dan lain-lain, kelompok pembanding normatif adalah kelompok yang anggotanya menentukan statusnya sesuai dengan asal usul, tingkat pendidikan, kedudukan ekonomi dalam masyarakat, elit politik dan pemerintahan dan sejenisnya. Misalnya, seorang bangsawan Polandia, yang mengetahui dengan baik siapa nenek moyangnya, 70-80 tahun yang lalu masih siap bekerja dalam pekerjaan mental bergaji rendah, namun tidak pernah terlibat dalam perdagangan, apalagi pekerjaan fisik.

Contoh lain. Waktunya masih dekat ketika orang-orang Soviet bernalar dengan cara yang sama: ada roti, lalu ada roti, dipilih untuk hari libur dan hari kerja, ada ketertiban dalam keluarga, tidak ada perang. Apa lagi yang dibutuhkan? Bagi kebanyakan orang di negara kita saat ini, hal ini adalah sebuah prestasi, namun bukan rahasia lagi bahwa norma bagi pemilik beberapa perusahaan adalah memiliki beberapa apartemen berperabotan lengkap, sebuah rumah estate, sebuah mobil asing yang bergengsi, dan kesempatan untuk mendapatkan keuntungan. liburan ke luar negeri.

Pegawai perguruan tinggi (misalnya dosen), pegawai negeri sipil, perwira militer, diplomat, dan sejenisnya ingin mempunyai status yang sesuai (dan belum tentu status materi).

Kelompok perbandingan relatif adalah kelompok di mana orang-orang membandingkan status mereka sebelumnya dengan status mereka saat ini. Sosiolog Amerika Theodore M. Newcomb, mengungkapkan isi perbandingan komparatif, hanya bahwa seseorang yang berasal dari lingkungan pedesaan dan masuk dalam jajaran kaum intelektual, sepanjang waktu dalam perilakunya sehari-hari tidak hanya akan menegaskan masa kininya, tetapi juga berusaha untuk ingat status mantannya sesedikit mungkin.

Diketahui bahwa pada tahun 30-an abad ke-20, sebagian besar penduduk kulit putih mengalami kesamaan dengan sikap rasis sebelumnya terhadap mereka. Namun situasinya berubah secara dramatis ketika seorang pria kulit hitam masuk tentara Amerika. Di sini dia tidak berbeda dengan rekan-rekannya yang berkulit putih di peleton, kompi, batalion, dll. Bahkan rasis yang paling terkenal sekalipun tidak mampu menyinggung perasaan seorang tentara kulit hitam dan hanya karena dia mengenakan seragam pembela negara yang menyatakan hak dan kebebasan demokratis.

Beberapa sosiolog, selain kelompok perbandingan normatif dan komparatif, juga membedakan kelompok perbandingan agregat. Misalnya, N. Goodman mencoba membuktikan bahwa beberapa kelompok pembanding menjalankan tidak hanya satu, tetapi lebih banyak fungsi. Misalnya, sebuah keluarga, menurutnya, merupakan gabungan dari tiga perbandingan: orang tua mendidik anaknya, membentuk tanggung jawabnya di hadapan Tuhan dan hukum (perbandingan normatif), sekaligus menjadi teladan bagi anak (perbandingan komparatif), dan mengekspresikan perasaannya. persetujuan atau ketidakpuasan terhadap perilaku anak-anaknya. Yang terakhir, menurut Goodman, adalah fungsi kumulatif.

Bahkan dalam kelompok yang sangat kecil, ciri-ciri jiwa manusia mulai tampak yang hampir tidak terlihat pada diri seseorang. Kebutuhan sosio-biologisnya mulai muncul, keseragaman dan perebutan kepemimpinan menjadi lebih penting, muncul konsep “kita” dan “bukan kita”, yang memperoleh kekuatan signifikan dalam kelompok besar.

Perilaku orang banyak

Saat berkomunikasi dengan banyak orang, Anda perlu berhati-hati. Melalui perilaku ceroboh, kekuatan yang sangat besar, sebagaimana dicatat oleh ilmuwan Rusia AM Zimichev, dapat terbuang sia-sia, dan, terkadang, upaya kecil sekalipun akan menyebabkan perubahan besar. Ilmuwan mempertimbangkan ciri-ciri psikologi banyak orang berikut ini:

1. Dalam keramaian, ciri-ciri individu antar manusia menjadi setara, hambatan-hambatan yang menghambat mereka dalam kehidupan sehari-hari dihilangkan.

2. Prasyarat munculnya seragam muncul; kalaupun tidak diperkenalkan, akan muncul dengan sendirinya.

3. Meningkatnya kecenderungan gangguan emosi. Perasaan mudah lahir di tengah keramaian: tawa, kegembiraan, kemarahan, ketakutan, kegembiraan, kegembiraan. Satu hal dapat berubah menjadi hal lain, dan kekuatannya, yang dikalikan dengan kekuatan massa, menjadi destruktif.

4. Peran keteladanan orang lain sebagai faktor motivasi semakin meningkat. Jika semua orang disekitarnya melakukan satu hal, maka individu tersebut akan melakukan hal yang sama, meskipun dia sendiri yang tidak melakukannya.

5. Muncul kemampuan untuk lebih aktif dan mengikuti pemimpin. Misalnya, sekawanan domba mengejar pemimpinnya.

6. Menjadi mungkin untuk fokus menyelesaikan tugas yang mustahil. Kerumunan dapat dihimpun untuk membangun struktur yang rendah, meskipun seruan untuk menghancurkan sesuatu menjadi lebih efektif; tidak ada batasan untuk apa yang mungkin dilakukan di sini.

7. Muncul penolakan terhadap bukti, logika dan akal sehat. Jika massa menyerbu Gedung Putih, beberapa penjaga keamanan tidak akan menghentikannya. Anggota kerumunan siap mematahkan kepala mereka, dan alangkah baiknya jika hanya untuk diri mereka sendiri.