Moksliniai valdymo psichologijos tyrimo metodai. Susijusios psichologinės disciplinos

Įvadas

Vadybos psichologija kaip mokslas kuria psichologines žinias, naudojamas sprendžiant darbo jėgos veiklos valdymo problemą.

Darbuotojo asmenybę tiria daugybė psichologinių disciplinų, tokių kaip bendroji psichologija, darbo psichologija ir inžinerinė psichologija. Tuo pačiu metu darbo grupę ar darbo kolektyvą tiria socialinė ir edukacinė psichologija.

Išskirtinis valdymo psichologijos bruožas yra tas, kad jos objektas yra organizuota žmonių veikla. Organizuota veikla – tai ne tik bendra žmonių, kuriuos vienija bendri interesai ar tikslai, simpatijos ar vertybės, veikla, tai į vieną organizaciją susivienijusių žmonių veikla, kuriai vadovaujasi šios organizacijos taisyklėmis ir nuostatomis bei atlieka jiems pavestą bendrą darbą pagal 2014 m. ekonominius, technologinius, teisinius, organizacinius ir įmonių reikalavimus.

Organizacijos taisyklės, normos ir reikalavimai suponuoja ir sukelia ypatingus psichologinius santykius tarp žmonių, kurie egzistuoja tik organizacijoje – tai vadybiniai žmonių santykiai.

Socialiniai-psichologiniai santykiai veikia kaip santykiai tarp žmonių, tarpininkaujami bendros veiklos tikslų, uždavinių ir vertybių, t.y. jo tikrasis turinys. Vadybiniai santykiai sudaro organizuotą bendrą veiklą ir daro ją organizuotą. Kitaip tariant, tai ne santykiai, susiję su veikla, o santykiai, formuojantys bendrą veiklą.

Socialinėje psichologijoje individualus darbuotojas veikia kaip dalis, kaip visumos elementas, t.y. socialinė grupė, už kurios ribų jo elgesio negalima suprasti.

Vadybos psichologijoje tiek individualus darbuotojas, tiek socialinė grupė, tiek kolektyvinis veiksmas organizacijos, kuriai jie priklauso, kontekste ir be kurios jų analizė valdymo požiūriu yra neišsami.

Darbuotojo asmenybės tyrimas organizacijoje, organizacijos įtakos socialinei-psichologinei struktūrai ir komandos raidai analizė – visa tai ir dar daugiau yra mano darbo aktualumas, pastūmėjęs mane nuodugniau studijuoti vadybą. psichologija.

1. Valdymo psichologija: jos objektas ir dalykas

Pavyzdžiui, valdymo psichologijoje, priešingai nei darbo psichologijoje, aktuali problema yra ne darbuotojo atitikties profesijai, ne profesinės atrankos ir profesinio orientavimo problema, o darbuotojo atitikties organizacijai problema. žmonių atranka į organizaciją ir jų orientacija šios organizacijos ypatybių atžvilgiu.

Vadybos psichologijoje, priešingai nei socialinėje darbo psichologijoje, tyrimo objektas yra ne tik žmonių santykiai komandoje ar socialinėje grupėje, bet žmonių santykiai organizacijoje, t.y. tokiomis sąlygomis, kai kiekvieno jungtinės veiklos dalyvio veiksmai yra patikslinti, numatyti, pajungti bendrai darbo tvarkai, kai dalyvius vieni su kitais sieja ne tik abipusė priklausomybė ir tarpusavio atsakomybė, bet ir atsakomybė prieš įstatymą.

Vadybos psichologijos studijų objektas – žmonės, finansiškai ir teisiškai priklausantys nepriklausomoms organizacijoms, kurių veikla orientuota į bendrovei naudingus tikslus.

Valdymo psichologijos dalyko supratimo požiūriai yra įvairūs, o tai tam tikra prasme rodo šio reiškinio sudėtingumą.

Taigi psichologai E. E. Vendrovas ir L. I. Umanskis išryškina tokius valdymo psichologijos dalyko aspektus:

Socialinės ir psichologinės gamybos grupių ir komandų problemos;

Lyderio veiklos psichologija; - lyderio asmenybės psichologija; - psichologinės problemos renkantis vadovaujantį personalą; - vadovaujančio personalo mokymo ir perkvalifikavimo psichologinės ir pedagoginės problemos.

Psichologai V. F. Rubakhinas ir A. V. Filippovas į valdymo psichologijos dalyką įtraukia:

Funkcinė-struktūrinė valdymo veiklos analizė;

Socialinė ir psichologinė gamybos ir valdymo komandų bei jose esančių žmonių santykių analizė;

Santykių tarp vadovo ir pavaldinių bei kitų psichologinės problemos.

Apibendrinant visa tai, kas pasakyta, galime daryti išvadą, kad valdymo psichologijos dalykas yra psichinių reiškinių ir santykių organizacijoje visuma, visų pirma:

Psichologiniai efektyvaus vadovų veiklos veiksniai;

Psichologinės individualių ir grupinių sprendimų priėmimo ypatybės; - psichologinės lyderystės problemos; - valdymo santykių subjektų elgesio aktų motyvavimo problemos ir kt.

Galima teigti, kad valdymo psichologijos studijų dalykas organiškai apima tradicinius socialinius-psichologinius reiškinius (lyderystę, psichologinį klimatą, bendravimo psichologiją ir kt.), psichologines darbinės veiklos problemas (pvz., psichines būsenas darbinės veiklos rėmuose). , bendroji psichologija (psichologinės veiklos teorija, asmenybės teorija, raidos teorija) ir kitos taikomos psichologijos sritys.

Tarp valdymo psichologijos srities specialistų buvo pasiekta vienybė dėl organizacijos aktualiausių psichologinių problemų idėjos. Tai apima:

Visų lygių lyderių (vadovų) profesinės kompetencijos didinimas, t.y. valdymo stilių tobulinimas, tarpasmeninis bendravimas, sprendimų priėmimas, strateginis planavimas ir rinkodara, streso įveikimas ir kt.;

Vadovaujančio personalo mokymo ir perkvalifikavimo metodų efektyvumo didinimas;

Organizacijos žmogiškųjų išteklių paieška ir aktyvinimas; - vadovų įvertinimas ir atranka (atranka) pagal organizacijos poreikius; - socialinio-psichologinio klimato įvertinimas ir gerinimas, personalo sutelkimas siekiant organizacijos tikslų.

Vadybos psichologija kaip mokslas ir praktika yra skirta teikti vadovų psichologinius mokymus, formuoti ar ugdyti jų psichologinio valdymo kultūrą, sudaryti būtinas prielaidas teoriškai suprasti ir praktiškai pritaikyti svarbiausias valdymo srities problemas, kurios apima: - suprasti valdymo procesų prigimtį; - organizacijos struktūros pagrindų išmanymas; - aiškus vadovo atsakomybės supratimas ir jos paskirstymas tarp atsakomybės lygių; - valdymo efektyvumo gerinimo būdų išmanymas; - personalo valdymui reikalingų informacinių technologijų ir komunikacijos priemonių išmanymas; - gebėjimas reikšti savo mintis žodžiu ir raštu; - kompetencija, susijusi su žmonių valdymu, lyderiaujančių specialistų atranka ir rengimu, organizacijos darbuotojų tarnybinių ir tarpasmeninių santykių optimizavimu;

Gebėjimas planuoti ir prognozuoti organizacijos veiklą naudojant kompiuterines technologijas;

Gebėjimas vertinti savo veiklą, daryti teisingas išvadas ir tobulinti įgūdžius, remiantis šiandienos reikalavimais ir numatomais pokyčiais ateityje;

išvystytas supratimas apie organizacijos elgesio ypatybes, mažų grupių struktūrą, jų elgesio motyvus ir mechanizmus.

2.Psichologiniai valdymo veiklos modeliai

Kaip žinia, valdymas vykdomas per žmonių sąveiką, todėl vadovas savo veikloje turi atsižvelgti į dėsnius, lemiančius psichinių procesų dinamiką, tarpasmeninius santykius, grupės elgesį. Kai kurie iš šių modelių yra šie. Atsako neapibrėžtumo dėsnis. Kita jo formuluotė yra žmonių išorinių poveikių suvokimo priklausomybės nuo jų psichologinių struktūrų skirtumų dėsnis. Faktas yra tas, kad skirtingi žmonės ir net vienas asmuo skirtingu metu gali skirtingai reaguoti į tą patį poveikį. Tai gali ir dažnai lemia vadovavimo santykių subjektų poreikių, jų lūkesčių, konkrečios verslo situacijos suvokimo ypatumų supratimą ir dėl to neadekvačių nei savybėms sąveikos modelių naudojimą. psichologinių struktūrų apskritai, nei kiekvieno iš partnerių psichinę būseną konkrečiu situacijos momentu.

Žmogaus atspindžio neadekvatumo dėsnis. Jo esmė ta, kad joks asmuo negali suprasti kito žmogaus tokiu patikimumu, kurio pakaktų priimti rimtus sprendimus dėl to asmens.

Tai paaiškinama žmogaus prigimties ir esmės super sudėtingumu, kuris nuolat kinta pagal su amžiumi susijusios asinchronijos dėsnį. Tiesą sakant, skirtingais savo gyvenimo momentais net ir tam tikro kalendorinio amžiaus suaugęs žmogus gali būti skirtinguose fiziologinių, intelektualinių, emocinių, socialinių, seksualinių, motyvacinių-valingų sprendimų lygiuose. Be to, bet kuris žmogus sąmoningai ar nesąmoningai saugo save nuo bandymų suprasti savo savybes, kad išvengtų pavojaus tapti žaislu žmogaus, linkusio manipuliuoti žmonėmis rankose.

Svarbu net ir tai, kad dažnai pats žmogus nepakankamai savęs pažįsta.

Taigi bet kuris žmogus, kad ir koks jis bebūtų, visada kažką apie save slepia, ką nors susilpnina, sustiprina, paneigia tam tikrą informaciją apie save, kažką pakeičia, kažką sau priskiria (išranda), kažką pabrėžia ir pan. Naudodamas tokias gynybos technikas, jis parodo save žmonėms ne tokį, koks yra iš tikrųjų, o tokį, koks norėtų, kad jį matytų kiti.

Tačiau bet kuris asmuo, kaip privatus socialinės tikrovės objektų atstovas, gali būti žinomas. Ir šiuo metu sėkmingai kuriami moksliniai priartėjimo prie žmogaus kaip pažinimo objekto principai. Tarp šių principų ypač galime atkreipti dėmesį į tokius kaip universalaus talento principas(„nėra nedarbingų žmonių, yra užsiėmę kitais dalykais“); plėtros principas(„sugebėjimai vystosi pasikeitus asmens gyvenimo sąlygoms ir intelektualiniam bei psichologiniam pasirengimui“); neišsemiamumo principas(„joks žmogaus įvertinimas per jo gyvenimą negali būti laikomas galutiniu“).

Savigarbos neadekvatumo dėsnis. Faktas yra tas, kad žmogaus psichika yra organinė vienybė, dviejų komponentų vientisumas - sąmoningo (loginio-protinio) ir nesąmoningo (emocinio-jausminio, intuityvios) ir šie komponentai (ar asmenybės dalys) yra susiję vienas su kitu panašiai. ledkalnio paviršinės ir povandeninės dalys.

Valdymo informacijos prasmės padalijimo dėsnis. Bet kokia valdymo informacija (direktyvos, nuostatai, įsakymai, įsakymai, instrukcijos, instrukcijos) turi objektyvią tendenciją keisti savo reikšmę judant hierarchiniais valdymo laiptais. Taip yra, viena vertus, dėl natūralios vartojamos informacijos kalbos alegorinių galimybių, kurios lemia informacijos interpretavimo skirtumus, kita vertus, dėl išsilavinimo, intelektualinio išsivystymo, fizinio ir ypač valdymo informacijos analizės ir perdavimo subjektų psichinė būklė. Informacijos prasmės pokytis yra tiesiogiai proporcingas žmonių, per kuriuos ji perduodama, skaičiui.

Savisaugos įstatymas. Jo reikšmė ta, kad vadovaujantis valdymo veiklos subjekto socialinio elgesio motyvas yra jo asmeninės socialinės padėties, asmeninio gyvybingumo ir savigarbos išsaugojimas. Elgesio modelių pobūdis ir kryptis valdymo veiklos sistemoje yra tiesiogiai susiję su šios aplinkybės atsižvelgimu ar ignoravimu.

Kompensacijos įstatymas. Esant aukštam paskatų tam darbui arba aukštiems aplinkosauginiams reikalavimams žmogui, bet kokių gebėjimų sėkmingai konkrečiai veiklai stoka kompensuojama kitais gebėjimais ar įgūdžiais. Šis kompensacinis mechanizmas dažnai veikia nesąmoningai, o žmogus patirties įgyja per bandymus ir klaidas. Tačiau reikia turėti omenyje, kad šis įstatymas praktiškai neveikia esant pakankamai aukštam valdymo veiklos sudėtingumo lygiui.

Vadybos mokslas, žinoma, neapsiriboja aukščiau minėtais psichologiniais dėsniais. Yra daug kitų modelių, kurių atradimo garbė priklauso daugeliui iškilių vadybos psichologijos specialistų, kurių vardai priskirti šiems atradimams. Tai Parkinsono dėsniai, Piterio principai, Merfio dėsniai ir kiti.

... ; skyrius - organizacija; padalinys – išorinė aplinka; - organizacinis lygis: organizacija - organizacija; organizacija- išorinė aplinka... panaudota literatūra: 1. Kabančenko T.S. “ Psichologija valdymas" Studijų vadovas. – M.: Pedagogų draugija...

TEMA 1. Valdymo psichologijos dalykas ir objektas……………………………..3

Valdymo psichologijos samprata……………………………………………………………..3

Psichologinių ir vadybinių problemų lygiai …………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2 TEMA. Vadyba ir lyderystė kaip socialiniai reiškiniai……………7

Ryšys tarp sąvokų „valdymas“,

„vadyba“, „lyderystė“……………………………………………………7

Pagrindinės lyderystės teorijos………………………………………………………10

Pagrindinės valdymo veiklos funkcijos…………………………13

3 TEMA.Motyvacija kaip asmenybės valdymo veiksnys………………………16

Darbo motyvacija yra socialinis valdymo pagrindas……………………..16

Motyvacijos teorijos……………………………………………………………………………….17

Pagrindiniai darbo motyvacijos veiksniai………………………………………23

Darbuotojų pasyvumo priežastys…………………………………………………25

4 TEMA. Sąlygų valdymo psichologija

konfliktinė veikla…………………………………………………………..27

Konfliktas kaip socialinis reiškinys………………………………………………27

Vadovo įtakos konfliktams ypatumai………………29

Vadovybės elgesio konfliktinėse situacijose strategijos…………….31

LITERATŪRA……………………………………………………………………………………………34

TEMA 1. Vadybos psichologijos dalykas ir objektas

1. Valdymo psichologijos samprata

2. Psichologinių ir vadybinių problemų lygiai

1. Šiuolaikinis vadybos mokslas nuosekliai krypsta į sociologizaciją ir psichologizaciją. Giluminiai pokyčiai visuomenėje XX–XXI amžių sandūroje paskatino domėtis socialinėmis žiniomis, dėmesį visuomenės ir individo, vadovo ir pavaldinio santykių problemoms. Šiuo metu kaip lemiama sąlyga didinant bet kurios organizacijos bendros veiklos efektyvumą pripažįstama, kad ieškoma būdų, kaip sustiprinti žmogiškąjį faktorių organizacijoje ir atsižvelgti į personalo socialines-psichologines ypatybes. Tarp disciplinų, tiriančių visuomenę ir viešuosius ryšius, valdymo psichologija vaidina svarbų vaidmenį. Vis labiau pabrėžiamas vadybos psichologijos, kaip specialios, atskiros psichologijos mokslo šakos, turinčios savo tyrimo objektą ir dalyką, daugiašalės plėtros poreikis.

Jis skirtas integruoti žinias apie psichologinį valdymo sprendimų turinį. Juk vadyba kaip socialinis procesas, susijęs su gyvais žmonėmis, ne visada vystosi pagal nurodymus ir formas. Be formalių santykių, bet kurioje organizacijoje yra sudėtinga neformalių ryšių, priklausomybių ir tarpasmeninių santykių sistema.

Asmeninių veiksnių įtakoje dažnai vyksta nekontroliuojamas valdymo funkcijų, teisių ir darbo pareigų, pareigų ir galių perskirstymas. Konkretaus pareigūno faktinės funkcijos gali labai skirtis nuo numatytų pareigybių aprašymuose. Štai kodėl valdymo veiklos racionalizavimo priemonės ne visada veda į sėkmę, nes neatsižvelgiama į individualias darbuotojų savybes ir psichologinius jų santykio su pavestu darbu ir su savimi aspektus. Vadybos psichologija leidžia studijuoti ir atsižvelgti į šias problemas valdymo veikloje.

Sąvoka „vadybos psichologija“ pirmą kartą buvo pradėta vartoti SSRS XX a. II sąjunginėje konferencijoje dėl mokslinės darbo organizavimo (NOT) (1924 m. kovo mėn.) vienas iš pranešimų buvo visiškai skirtas vadybos psichologijai ir su ja susijusioms problemoms. Vadybos psichologija buvo skirta dviem problemoms spręsti: „darbuotojų atranka į funkcijas ir vienas kitam pagal individualias savybes; poveikis darbuotojų psichikai per stimuliavimą...“

Daugelyje darbų apie mokslinį darbo organizavimą (A. K. Gastevo, V. V. Dobrynino, P. M. Kerzhentsevo, S. S. Chakhotino ir kt.), išleistuose XX–30-aisiais, buvo daug įdomių psichologinių valdymo problemų sprendimo būdų. Tačiau nepakankamas šių problemų išsivystymo lygis neleido vadybos psichologijai iškilti kaip savarankiškai žinių sričiai. Vis aktyvesnio psichologinių žinių taikymo valdymo teorijoje ir praktikoje laikotarpis buvo šeštojo dešimtmečio vidurys.

Vienas pirmųjų tyrinėtojų, iškėlusių klausimą apie būtinybę plėtoti valdymo psichologiją kaip mokslą, buvo E.E. Vendrovas ir L.I. Umanskis. Tarp pagrindinių gamybos valdymo psichologijos aspektų jie įvardijo gamybinių grupių ir komandų socialines-psichologines problemas, vadovo asmenybės ir veiklos psichologiją, vadovaujančio personalo mokymo ir atrankos klausimus ir kt. Kitoks požiūris. išsakė A. G. Kovaliovas, į vadybos psichologijos sferą įtraukęs tik socialines-psichologines problemas.

Valdymo psichologija turi du pagrindinius jos atsiradimo ir vystymosi šaltinius:

* praktikos poreikius.Šiuolaikinė socialinė raida pasižymi tuo, kad žmogus veikia ir kaip valdymo objektas, ir kaip subjektas. Tam reikia ištirti ir atsižvelgti į psichinius asmens duomenis šiais dviem požiūriais;

* psichologijos mokslo raidos poreikiai. Psichologijai nuo fenomenalistinio psichikos reiškinių aprašymo perėjus prie tiesioginio psichikos mechanizmų tyrimo, prioritetu iškilo psichikos procesų, būsenų, savybių ir apskritai žmogaus veiklos bei elgesio kontrolės uždavinys.

Palaipsniui darbo veiklos skyriuose iškilo savarankiškas klausimas apie vadybinės veiklos psichologiją. Nuo to laiko valdymo psichologija vystėsi dviem tarpusavyje susijusiomis kryptimis – psichologijos gelmėse ir susijusiose žinių šakose.

XX–XXI amžių sandūroje valdymo psichologija išgyvena ypač intensyvų vystymąsi, jos idėjos ir praktinės rekomendacijos tampa madinga mada. Būtent šiuo laikotarpiu pasirodė daug knygų psichologinėmis ir vadybinėmis problemomis. Išgyvenamam laikotarpiui būdingi keli bruožai:

* vadybos psichologijoje plėtojamų problemų taikomoji prigimtis. Dauguma šiuo laikotarpiu išleistos literatūros iš esmės yra informacinė medžiaga įvairių lygių vadovams;

* psichologinių ir vadybinių žinių integravimas, vykstant derinant įvairių mokslo šakų pasiekimus. Vaizdžiai tariant, savotiškas vadybos psichologijos „gimimo liudijimas“ vis dar pildomas ir padaryti tik pirmieji įrašai;

* pagrindinis dėmesys skiriamas verslo ir verslo santykių vadybos ypatybių įvertinimui, santykinai mažiau dėmesio skiriama kitoms žinių sritims. Valdymo psichologiją bandoma redukuoti į vadybos psichologiją.

Iki šiol išryškėjo du požiūriai į valdymo psichologijos objektą. Taigi, pagal pirmąjį, jos objektas yra sistemos „žmogus – technologija“ ir „žmogus – žmogus“, siekiant optimizuoti šių sistemų valdymą (vadybos veiklos funkcinė ir struktūrinė analizė; inžinerinė ir psichologinė valdymo veiklos analizė). automatizuotų valdymo sistemų (ACS) kūrimas ir panaudojimas, socialinė-psichologinė gamybos ir valdymo komandų analizė; vadovaujančio personalo atranka ir įdėjimas, psichologiniai ir pedagoginiai klausimai vadovų rengime).

Vadovaujantis kitu požiūriu, valdymo psichologijos objektu galima priskirti tik sistemą „asmuo – asmuo“, į kurią taip pat atsižvelgiama siekiant optimizuoti šios sistemos valdymą. Kartu su šia sistema atsižvelgiama į keletą posistemių: „asmuo - grupė“, „asmuo - organizacija“, „grupė - grupė“, „grupė - organizacija“, „organizacija - organizacija“.

Kalbant apie valdymo psichologijos dalyką, tai yra tai, ką šis mokslas tiria, bendriausia forma jis reprezentuoja įvairių rūšių bendros veiklos ir tarpasmeninio bendravimo organizacijose valdymo proceso psichologinius aspektus. psichologiniai vadybinių santykių aspektai.

Taigi, valdymo psichologija - Tai psichologijos mokslo šaka, apjungianti įvairių mokslų pasiekimus valdymo proceso psichologinių aspektų tyrimo srityje ir skirta šio proceso optimizavimui bei efektyvumui didinti.

2. Konkrečią valdymo psichologijos dalyko apraišką galima pateikti toliau psichologinių ir vadybinių problemų lygiai.

1. Psichologiniai lyderio veiklos aspektai:

* psichologinės vadovo darbo charakteristikos apskritai, jo specifika įvairiose veiklos srityse;

* psichologinė lyderio asmenybės analizė, psichologiniai reikalavimai lyderio asmeninėms savybėms;

* psichologiniai valdymo sprendimų priėmimo aspektai;

* individualus vadovo valdymo stilius ir jo koregavimo problemos.

2. Psichologiniai organizacijos, kaip valdymo subjekto ir objekto, veiklos aspektai:

* galimybė panaudoti psichologinius veiksnius sprendžiant valdymo problemas;

* palankaus socialinio-psichologinio klimato formavimo organizacijoje modeliai;

* optimalių tarpasmeninių santykių formavimosi dėsningumai organizacijoje, psichologinio suderinamumo problema;

* formalios ir neformalios organizacijos struktūros;

* organizacijos narių darbo motyvavimas;

* vertybinės orientacijos organizacijoje, valdant jų formavimosi procesą.

3. Psichologiniai lyderių sąveikos aspektaiSu organizacijos nariai:

* komunikacijos sistemos kūrimo ir veikimo problemos sąveikos procese;

* vadovų komunikacijos problemos;

* santykių optimizavimas nuorodoje „vadovas – pavaldinys“;

* sąmoningumas kaip veiksnys, didinantis efektyvų valdymą.

Siekdama išnagrinėti šias problemas ir pateikti pagrįstų mokslinių rekomendacijų, vadybos psichologija turi remtis daugelio mokslų pasiekimais. Tai reiškia, kad reikia aktyviai naudoti žinias ir duomenis iš įvairių psichologijos mokslų šakų, įskaitant bendrąją, socialinę, edukacinę, inžinerinę ir profesinę psichologiją.

Be to, valdymo psichologija taip pat remiasi atitinkamomis vadybos mokslo žiniomis. Taip pat atkreipkime dėmesį į glaudų ryšį tarp valdymo psichologijos ir sociologijos (ypač organizacijų sociologijos).

Visuotinai pripažįstama, kad šiuolaikinėmis sąlygomis psichologinių valdymo problemų svarstymas neįmanomas be tinkamo ekonominio konteksto, tai yra, nesinaudojant ekonomikos teorijos, ergonomikos, vadybos, etikos, verslo komunikacijos kultūros ir psichologijos žiniomis ir kt.

Kontrolė- ypatinga žmogaus veikla, vykdoma kolektyvinio darbo rėmuose.

Bet koks bendras darbas reikalauja valdymo. Tai reiškia, kad vadyba yra privalomas bet kokios kolektyvinės žmonių veiklos elementas ne tik gamybinėje, bet ir negamybinėje sferoje, apimantis švietimą, mokslo, sveikatos apsaugos, kultūros specialistų rengimą ir kt.

Vadyba sintezuoja žmonių veiklos organizavimą ir šios veiklos valdymą, o tai reiškia, kad visas žmogų ir jo veiklą tiriantis mokslų kompleksas įgyja labai reikšmingą vaidmenį.

Kadangi valdymas, kaip esminis komponentas, apima žmonių veiklos valdymą, jo tobulinimas apima pasitikėjimą žiniomis apie žmogų, apie jo veiklos ir elgesio modelius, apie galimybes ir gebėjimus, psichologinius skirtumus tarp žmonių, apie jų sąveiką darbo grupėse. .

Didėjant žmogiškųjų veiksnių vaidmeniui įvairiose socialinio gyvenimo srityse, žmogaus problema tampa viena iš centrinių visoje šiuolaikinio mokslo sistemoje. Jos raidoje ypatingas vaidmuo tenka valdymo psichologijai; tiriant žmogų kaip darbo, žinių ir komunikacijos dalyką, jis neišvengiamai tampa jungiamąja grandimi tarp socialinių, gamtos ir technikos mokslų.

Vienas iš svarbių rezervų bet kokio darbo efektyvumui didinti yra žmogiškieji veiksniai, t.y. veiksniai, nulemti žmogaus fiziologinių, psichologinių ir socialinių-psichologinių savybių – pagrindinės visuomenės gamybinės jėgos.

Tikslingoje veikloje, kaip taisyklė, formuojami ir realizuojami rezervai, susiję su žmogiškaisiais veiksniais.

Šios veiklos metu vystosi žmogaus poreikiai ir gebėjimai, jo kūrybinis potencialas ir profesiniai įgūdžiai, vertybinės orientacijos, socialinės nuostatos.

Esminis momentas tobulinant valdymo veiklą yra jos psichologinė analizė: šios veiklos nulemtų ir labiausiai nulemtų žmogaus suvokimo ir dėmesio, atminties ir mąstymo, emocijų ir valios (t. y. vadinamosios „psichikos sferos“) reikalavimų nustatymas. veiksmingi būdai formuoti reikšmingas savybes.

Žmonėms dirbant kartu, formuojasi tarpasmeninių santykių (psichologinio pobūdžio) sistema: simpatijos, antipatijos, asmeninė draugystė ir kt.

Kolektyve formuojasi abipusių poreikių sistema, bendra nuotaika, bendras darbo stilius, intelektualinė, moralinė ir valios vienybė, kitaip tariant, bendros veiklos sąlygomis susidaro tai, kas paprastai vadinama „psichologiniu klimatu“.

Dėl to, kad valdymo procesuose dalyvauja didelės tarpusavyje susijusios žmonių komandos, vadybos mokslui komandos problema išryškėja dviem aspektais. Viena vertus, darbo kolektyvas yra valdymo objektas. Todėl reikia žinoti komandos formavimo ir tobulėjimo dėsningumus, jos struktūrą ir dinamiką, kad kiekvienu konkrečiu atveju būtų galima rasti tinkamiausias priemones jai daryti. Kita vertus, pati valdymo veikla šiuolaikinės gamybos sąlygomis taip pat yra kolektyvinė, t.y. komanda taip pat veikia kaip valdymo subjektas.

Svarbus valdymo psichologijos uždavinys – nuodugnus valdymo veiklos struktūros ir mechanizmų tyrimas.

Struktūrinė ir valdymo veikla apima: valdymo objektų, probleminių situacijų analizę ir vertinimą, valdymo sprendimų priėmimą, priimto sprendimo organizavimą ir įgyvendinimą. Bendroje valdymo veiklos struktūroje didelis vaidmuo tenka „tikslo kėlimui“, motyvaciniam-požiūriui, emociniams-valingiems ir kitiems asmeniniams veiksniams.

Centrinis valdymo veiklos elementas yra valdymo problemų sprendimas. Valdymo sprendimai paprastai pasižymi šiomis savybėmis:

• sudėtingas ryšys tarp strateginio, gana stabilaus sprendimo ir kintamų privačių sprendimų, susijusių su veiklos situacijos pokyčiais
• hierarchinė sprendimų priėmimo procedūra su tam tikru nepriklausomumu kiekviename lygmenyje
• konfliktiškas, bet, žinoma, neantagonistinis sprendimo rengimo proceso pobūdis, atspindintis motyvų, alternatyvų „kovą“, kolektyvinio tobulėjimo ir individualaus sprendimų priėmimo derinį su aukšta atsakomybe ir kt.

Svarbi lyderystės psichologijos problema yra lyderio asmenybės analizė.

Akivaizdu, kad rimta problema yra profesionaliai svarbių lyderio savybių nustatymas ir atitinkami kriterijai.

Galima išskirti tris asmenybės struktūros lygius:

• psichofiziologiniai, įskaitant daugiausia pirminius pažintinius, informacinius procesus su jų parametrais
• iš tikrųjų psichologinės, įskaitant žmogaus temperamento ir charakterio ypatybes, jo intelektualinę sferą, emocinę-valinę sferą, specifines asmenines savybes - profesines, organizacines, psichologines ir pedagogines.
• aukščiausias socialinis lygis, įskaitant ideologines, politines ir moralines lyderio savybes

Vadovui svarbu turėti analitinį-sintetinį suvokimo tipą, gebėjimą stebėti faktus ir juos be šališkumo paaiškinti; nuolatinis dėmesys kartu su galimybe perjungti dėmesį nuo vienos problemos prie kitos, išvystyta, ypač operatyvinė, įvykių, faktų, veidų, pavadinimų atmintis. Viena iš svarbiausių savybių – gilus praktinis mąstymas. Praktinis vadovo protas turėtų pasižymėti: greičiu, ryžtu, gebėjimu numatyti ir rasti naujus sprendimus. Intensyvioje lyderio veikloje, ypač neįprastose situacijose, didelis emocinių ir valios rezervų vaidmuo.

Vadovo darbas lyginamas su dirigento darbu, kuris turi žinoti, kas, kur ir kokiu smuiku diriguoja, kur, kaip ir kokį instrumentą mokėsi, kur, kas ir kodėl nedera, kas, kaip ir kur reikia perkelti į teisingą disonansą ir pan.

Pagrindinės priežastys, formuojančios psichologinį klimatą: vadovo asmenybė, atlikėjų kompetencija ir jų suderinamumas atliekant kolektyvinį darbą. Kai šios sąlygos pažeidžiamos, kyla konfliktai. Konfliktų priežastys buvo nustatytos eksperimentiškai: 45% atvejų - dėl vadovo kaltės, 33% - dėl psichologinio darbuotojų nesuderinamumo, 15% - dėl netinkamos personalo atrankos.

Normaliam darbui užtikrinti svarbu sukurti gerą nuotaiką Gera nuotaika, jautrumas, taktiškumas, abipusis mandagumas. Atvirkščiai, priešiškumas, šiurkštumas, žalojimas pavaldinių pasididžiavimui – visa tai kenkia nervų sistemai ir mažina kolektyvo efektyvumą.

Valdymo procesu suprantame kryptingą informacijos sąveiką tarp subjekto (vadovo) ir objekto (komandos), siekiant perkelti ją iš vienos būsenos į kitą arba išlaikyti valdymo objektą tam tikroje būsenoje, kai jį veikia įvairūs trikdžiai (tiek vidaus, tiek išorinis) paveikdamas subjektą kintamiems valdymo objekto parametrams.

Valdymo procesas- sudėtingas veiklos tipas. Ir šiuo atžvilgiu atrodo svarbu apsvarstyti psichinius mechanizmus, kuriais tai grindžiama.

Valdymo sistemos konstrukciją galima apibūdinti taip. Yra tam tikras valdymo objektas. Žmogus iškelia užduotį (arba kiti žmonės jam iškelia užduotį) perkelti objektą iš būsenos a1 į būseną a2 (arba, priešingai, išlaikyti objektą tokioje būsenoje, įveikiant išorinius trikdžius). Remdamasis turima informacija (taip pat ir profesine patirtimi), žmogus suformuoja tam tikrą vaizdą apie pateiktą (būsimą) objekto būseną (būseną a2). Suvokdamas informaciją, žmogus įvertina esamą objekto būseną (būseną a1), analizuoja įvairius užduoties atlikimo būdus, priima sprendimą ir atlieka valdymo veiksmą (arba veiksmų sistemą), perkeldamas valdymo objektą iš būsenos a1 į būseną a2. . Informacija apie pasikeitusią būseną pasiekia žmogų, o jis įvertina, ar problema išspręsta, lygindamas esamą būseną a1 su duota būsena a2 ir, priklausomai nuo rezultato, atlieka naujus valdymo veiksmus: valdymo ciklas kartojamas.

Mus domina valdymo veiksmai kaip informacinis procesas. Šio proceso įvestis yra informacija apie esamą objekto būseną, išvestis – tikslingas transformuojantis veiksmo subjekto poveikis objektui. Valdymo procesas prasideda ne nuo to, kad objektas yra kažkokioje esamoje būsenoje, o nuo to, kad subjektas, siekdamas tikslo, pradeda priimti informaciją apie keičiamo objekto būseną. Panašiai veiksmas baigiasi ne tuo, kad objektas transformuojamas, o tuo, kad subjektas gauna informaciją apie transformuojančios įtakos, kurią jis padarė objektui, rezultatą.

Koks yra veiksmo „įvesties“ ir „išvesties“ santykis, kaip vyksta perėjimas nuo įvesties informacijos prie išvesties veiksmo? Akivaizdu, kad pati įvesties informacija negalėjo sukelti išvesties efekto. Tai buvo subjektas, kuris pavertė vieną dalyką į kitą, o pats veiksmas susidėjo iš šios transformacijos.

Svarbiausias asmens vykdomo valdymo proceso bruožas yra tai, kad įvesties informacijos apie objektą transformavimo į tikslinį poveikį objektui procesas vyksta minties refleksijos forma. Labai kontroliuojamų sistemų psichinės refleksijos rezultatas yra vaizdas. Būtent mentalinis atspindys, idealūs vaizdiniai yra ieškomas „tarpinis kintamasis“, jungiantis ryšį tarp žmogaus išorinio elgesio ir informacijos, gaunamos iš aplinkos objektų, srauto.

Psichologiniu požiūriu „tarpinio kintamojo“ klausimas lengvai išsprendžiamas valdymo procesą suprantant kaip tikslingo objekto transformavimo procesą, pagrįstą subjekto turima informacija ir jam iš objekto per ateinančią informaciją. grįžtamojo ryšio kanalas. Šiuo supratimu psichika, subjektyvus vaizdas, organiškai įsilieja į valdymo procese vykstantį informacijos ciklą, kaip centrinė apdorojimo grandis.

Informacijos apdorojimas, apibūdinantis valdymo procesą iš psichologinės pusės, mūsų supratimu, yra vykdomas įvairių tipų vaizdų konfrontacijos procesuose. Kai kurie vaizdai veikia kaip medžiaga, apdorojama valdymo procese, kiti - kaip šios medžiagos apdorojimo priemonės. Šia prasme pirmuosius patogu vadinti koreliatyviniu (sroviniu), antrąjį – koreliaciniu (reference). Koreliaciniai vaizdai tiesiogiai atspindi esamas objekto būsenas. Koreliuojantys vaizdai veikia kaip daugiau ar mažiau stabilus informacijos rezervas, sukurtas specialiai šio tipo valdymo tikslams. Koreliacinės informacijos srautas, viena vertus, koreliacinės informacijos rezervas, kita vertus. Tai du informacijos srautai, kurių aktyvi sąveika užtikrina šį valdymo procesą.

Norint išspręsti valdymo psichologijos problemas, reikėtų pradėti nuo idėjų apie valdymo psichologijos objektą ir dalyką supratimo. Valdymo psichologijos objektas yra organizacija, kuri laikoma specializuota socialine institucija, skirta tam tikriems socialiai reikšmingiems tikslams įgyvendinti ir šiuo atžvilgiu aprūpinti darbo, techniniais ir energijos ištekliais, taip pat teisėmis ir pareigomis, lemiančiomis organizacijos funkcijas. ir jos vieta visuomenėje bei organizacinėse struktūrose.

Organizacija veikia kaip pagrindinis subjektas, kuriame ryškiausiai atsiskleidžia valdymo vaidmuo reguliuojant bendrą žmonių veiklą. Organizacijos struktūra, vieta valdymo sistemoje, funkcinis išskirtinumas palieka tam tikrą pėdsaką tiek individo, tiek komandos veikloje, kuri yra neatsiejama organizacijos išteklių dalis.

Valdymo psichologijos dalykas – įvairialypė individo ir komandos veikla, skirta organizacijos tikslams įgyvendinti. Pagal išoriškai keliamus darbo tikslus, pagrindinė veiklos rūšis organizacijoje yra funkcinė veikla, t.y. faktinė profesinė darbo veikla.

Valdymo psichologijos dalykas yra ne tik profesinė veikla, bet ir veiklos sistema, kuria bendrai siekiama organizacijos tikslų, o žmogus, kaip veikėjas, atsiranda sąveikos santykiuose su įvairiomis organizacijos struktūrinėmis ir funkcinėmis jungtimis, skirta vykdyti jam keliamus darbo ir socialinius tikslus.

Toks požiūris į individo ir komandos veiklą organizacijos struktūroje yra itin svarbus, nes leidžia įvertinti skirtingos kilmės veiksnių įtaką organizacijos efektyvumui.

Aktyvumą galima laikyti pagrindine individo socialinės veiklos forma, savotiška subjektyvia veikla. Asmenybė ne tik „atlieka“ jai paruoštą socialinį vaidmenį, aistringai nevykdo objektyviai duotos veiklos, bet pastarąją tarsi moduliuoja, suteikia jai savo „asmeninį profilį“, modifikuoja tiek, kad du žmonės. tos pačios veiklos įgyvendinimas negali veikti lygiai taip pat, kad ir kaip jie to siektų. Būtent čia atsiskleidžia psichologinės veiklos problemos, kurios skiriasi nuo kibernetinės, sociologinės ir bet kokio kito požiūrio.

Psichologijos mokslas organizaciją tiria kaip veiklos sistemą tam tikru kampu, vaizdžiai tariant, kaip vientisą gyvą organizmą su jai būdingomis emocijomis ir jausmais, intelektu ir valia.

Toks požiūris į valdymo psichologijos objekto ir dalyko klausimą leidžia suformuluoti daugybę perspektyvių krypčių, skirtų sukurti mokslinę ir psichologinę užduočių paramą, tarp kurių ypatingas dėmesys skiriamas organizacinių struktūrų ir valdymo metodų tobulinimui.

Vadybos psichologija, viena vertus, turėtų nukreipti savo pastangas į organizacinių veiksnių, aktyvinančių žmonių profesinę veiklą, tyrimą, kita vertus, tirti tuos „žmogiškojo faktoriaus“ aspektus, kurie turi reikšmingos įtakos funkcionavimui. organizacijos kaip konkrečios socialinės institucijos.

Veiklų, formuojančių organizaciją kaip vientisą sistemą, įvairovėje galima nustatyti sistemos elementus ir jų tarpusavio ryšius. Elementai yra individualios veiklos, o jungčių, kaip struktūrinių sistemos komponentų, vaidmenį atlieka jų sujungimo būdai, t.y. specifinės socialinės-psichologinės sąlygos, kuriomis sąveikauja susijusias užduotis atliekantys darbuotojai.

Individuali veikla, kaip organizacijos elementai, pagal asmens teisinį statusą skirstoma į vadybinę ir vykdomąją. Pagrindinis dėmesys skiriamas vadovavimo veiklai valdymo psichologijoje.

Socialinei praktikai labai reikalingos moksliškai pagrįstos rekomendacijos vadovo darbui tobulinti, priklausomai nuo valdymo sistemos lygio, individualių asmenybės bruožų, socialinių-psichologinių darbo kolektyvo ypatybių, organizacijos socialinių funkcijų pobūdžio ir turinio, t. ir tt

Ne mažiau aktualūs ir atlikimo veiklos tyrimai. Čia perspektyvu ištirti žmonių elgesio socialinio reguliavimo dėsningumus, efektyvias žmogaus sąmonės ir elgesio įtakos formas ir būdus, užtikrinant iniciatyvų ir sąžiningą organizacijos uždavinių įgyvendinimą.

Vadybos psichologijoje, priešingai nei bendrojoje psichologijoje ir darbo psichologijoje, veikla pirmiausia tiriama kaip socialinė-psichologinė kategorija. Organizacija kaip veiklos sistema efektyviai funkcionuoja tik tuomet, kai pakankamai patikimai užtikrinamas aiškus sąveikaujančių darbuotojų pastangų koordinavimas. Bendras bendro darbo poveikis galiausiai priklauso nuo to, kaip atskiros veiklos yra „sujungtos“ viena su kita. Svarbu nukreipti tyrimus, siekiant atskleisti veiklos koordinavimo modelius.

Tipiškos valdymo veiklos funkcijos yra informacijos apdorojimo ir sprendimų priėmimo funkcijos. Ši veikla apima daugybę unikalių aspektų, būdingų tik valdymui. Būdingiausias dalykas yra tai, kad informacijos apdorojimo ir sprendimų priėmimo veikla organizacijoje vykdoma kaip veikla, įtraukta į funkcinę organizacijos narių komunikaciją. Turime omenyje bendravimo tipą, pavaldų profesinės veiklos tikslams, kuriuos atlieka subjektai tarpusavio priklausomybės sąlygomis.

Valdymo veikloje funkcinė komunikacija padeda perduoti informaciją iš vieno organizacijos nario kitam. Ši informacija yra informacijos apdorojimo ir sprendimų priėmimo pradžios taškas.

Tačiau tai neišsemia funkcinės komunikacijos vaidmens. Kaip ir bet koks bendravimas, jis apima dalyvių sąveiką ir jų tarpusavio įtaką. Savo ruožtu abipusė įtaka daro informacijos srautus nukreiptus abipusiai. Šis valdymo veiklos aspektas labiausiai domina psichologiją. Problema ta, kad norint optimaliai organizuoti funkcinį bendravimą, būtina nusistatyti psichologinius modelius, lemiančius funkcinės komunikacijos įtaką informacijos apdorojimui ir sprendimų priėmimui organizacijoje. Informacijos apdorojimas organizacijoje vykdomas hierarchiniais organizacijos lygiais. Kiekviename lygyje informacijos atranka ir transformacija vyksta pagal šio ir kito lygmens funkcijas.

Taigi informacija vienu metu perduodama ir apdorojama. Jeigu informacija teka iš žemesnių hierarchinių lygių, tai jos transformacija vyksta duomenų integravimo kryptimi, kai tekėja iš aukštesnių į žemesnius lygius, transformacija vyksta duomenų diferenciacijos kryptimi. Šioje situacijoje aktualus tampa valdymo informacijos integravimo ir diferenciacijos lygio klausimas, įskaitant informaciją, vėl generuojamą kaip sprendimą.

Visa tai rodo informacijos pateikimo organizacijoje problemos rimtumą ir reikšmę.

Subjektyvus aspektas turi didelę reikšmę organizacijos funkcionavimui. Subjektyvaus veiksnio įtaka pasireiškia visais organizacijos veiklos aspektais ir sąlygomis, kurios yra susijusios su žmogumi kaip valdymo subjektu ir objektu.

Dar visai neseniai valdymo stilius buvo tiriamas daugiausia santykių, besivystančių vadovo ir pavaldinio sistemoje. Pažymėtina, kad stiliaus įtaka vadovo – pavaldinio sistemoje buvo vertinama statiškai, t.y. kaip nesikurianti sistema. Stiliaus problemos vadovo – komandos sistemoje nėra pakankamai ištirtos. Tuo tarpu didelį susidomėjimą kelia santykių, kurie vyrauja funkciniai, kūrimo, veikiant valdymo stiliui, į kolektyvistinius santykius problema, kitaip tariant, funkcinių santykių praturtinimo išvystytai komandai būdingais santykiais problema. Čia svarbų vaidmenį vaidina valdymo stilius, kuris formuoja tam tikrą organizacijos gyvenimo būdą ir taip prisideda prie interesų ir poreikių, būdingų išsivysčiusiai komandai, ugdymo.

Iki šiol nagrinėjant valdymo stilių akcentavome tų problemų, kurios daugiausia siejamos su asmeninių vadovo savybių įgyvendinimu, svarbą, kurios neišvengiamai įneša originalumo atliekant būtinas funkcijas. Tačiau turi būti ir kita stiliaus tyrimo pusė. Paprastai vadovo santykių su organizacijos funkcija, su organizacijos nariais sistema fiksuojama tam tikro elgesio įvaizdžio forma. Toks įvaizdis formuojamas remiantis socialinės ir ekonominės sistemos suformuotu lyderio modeliu bei patirtimi, sukaupta stebint realius organizacijos vadovų elgesio tipus. Organizacijoje susiformavęs lyderio elgesio įvaizdis reikalauja tam tikro jo individualių, asmeninių savybių pritaikymo prie šio įvaizdžio, taip pat ir tada, kai kalbama apie jų pasireiškimą valdymo sistemoje. Toks požiūris į valdymo stilių leidžia suformuluoti dar vieną valdymo psichologijos problemą, kurią galima pavadinti autoritetingo lyderio asmenybės problema. Tiriant vadovo veiklos būdą, reikėtų remtis dviem kriterijais, susijusiais su dviejų pagrindinių organizacijos funkcijų vykdymu: gamybos efektyvumu ir socialiniu efektyvumu. Toks požiūris, mūsų nuomone, leidžia įveikti subjektyvumą vertinant vadovą taikant įvairių tipų ekspertinius vertinimus. Dažnai šiuo atžvilgiu iškyla klaidų, kurios kyla ne vertinant veiklą, o iš elgesio vertinimo. Be jokios abejonės, lyderio elgesys yra labai svarbi priemonė vadybos veiklos tikslams įgyvendinti, tačiau jų maišymas vertinant lyderio efektyvumą lemia tai, kad sukomponuoti savybių modeliai kertasi su realybe.

Kartu negalima paneigti, kad lyderio elgesys įtakoja tarpasmeninių santykių formavimąsi komandoje, jos bendrą socialinį-psichologinį klimatą ir greitį, kuriuo lyderis įsitvirtina kaip autoritetas organizacijoje. Tyrimai rodo, kad lyderio elgesio ir vaidmens lūkesčių neatitikimas dažnai kyla iš nežinojimo, kaip tas ar kitas elgesio veiksmas atsispindi žmonių sąmonėje ir veikloje, dėl psichologiškai tinkamo elgesio pagrindų nežinojimo, o tai turėtų turėti stimuliuojantį poveikį. tiek santykiai, tiek veikla organizacijos nariai. Šiuo atžvilgiu praktiškai aktuali tampa vadovų psichologinio ugdymo turinio problema.

Vadovui didžiausią reikšmę turi psichologinės žinios, skirtos visapusiškam savęs pažinimui ir vadovo asmenybės ugdymui, siekiant didinti jo profesinę kompetenciją, psichologinių modelių, turinčių įtakos kolektyvo ir individo veiklai, išmanymas ir, galiausiai šių modelių valdymo metodus, kurie turėtų būti naudojami kasdieniame darbe su darbuotojais.

Svarbus valdymo stiliaus aspektas yra vadovo darbo stimuliavimas.

Valdymo stilius, sujungiantis materialines ir moralines paskatas dinamiškai pusiausvyroje, laikomas teisingu. Sumanus materialinių ir moralinių paskatų panaudojimas sukuria būtinas prielaidas visapusiškam poveikiui darbo veiklai. Šiuo metu reikia išspręsti tikslesnio dirgiklių nukreipimo per jų psichologizaciją problemą. Šiuo atveju paskatų psichologizacija suprantama kaip jų atitikimas konkrečios grupės ar individo interesams, poreikiams ir orientacijoms. Tuo pačiu metu psichologizacija būtina tiek materialinių, tiek moralinių paskatų atžvilgiu.

Diegiant kontrolę reikia siekti jos optimizavimo, o tam turi būti tenkinami optimalaus valdymo reikalavimai.

Pirmas reikalavimas – valdymo mechanizmas turi atitikti subjekto galimybes ir objekto sudėtingumą; antra, gerai išvystyto grįžtamojo ryšio buvimas; trečia, rezervų, suteikiančių galimybę koreguoti visas valdymo funkcijas, siekiant optimalaus jų įgyvendinimo pačios veiklos metu, buvimas; ketvirta, teisingas vertinimo kriterijų pasirinkimas. Optimalumo kriterijai visada yra galutinio rezultato kriterijai, jie visada susiję su tikslais; penkta – atsižvelgiant į konkrečių žmonių savybes.

Diegiant valdymą, būtina ieškoti prieštaravimų, o tai yra organizacijos vadovo analitinės veiklos dalis, o darbas juos išspręsti – optimizavimo dalis. Spręsdamas prieštaravimus, vadovas nustato valdomos sistemos plėtros taškus.

Netgi pati valdymo organizavimo principų formuluotė yra paremta prieštaravimu: centralizacija ir decentralizacija, vadovavimo ir kolegialumo vienovė, teisės ir pareigos valdant. Iš dviejų prieštaringų šalių sąveikos gimsta optimali organizacijos valdymo praktika.

Optimizuoti valdymą organizacijoje galima bet kokiomis, net ir nepalankiausiomis sąlygomis. Žinoma, optimalus lygis tokiomis sąlygomis nebus aukštas, bet maksimalus įmanomas.

Metodologiniu lygmeniu optimizavimo požiūriui būdingi trys principai: sistemingumas, specifiškumas ir priemonės. Nuoseklumas numato visų valdymo funkcijų vystymą vadovo darbe, jų sąveiką ir tarpusavio ryšį. Specifiškumo principas turėtų skatinti vadovą ieškoti jam pačiam, savo organizacijai, jos tradicijoms, kolektyvo ypatybėms optimalių valdymo variantų, o ne siekti vadovauti organizacijai pagal principą „kaip ir visi aš." Filosofinė kategorija „matas“ leidžia keisti tik tokius kiekybinius valdymo charakteristikų pokyčius, kurie nelemia naujos (prastesnės) kokybės, kuriai esant prarandamas optimalumas.

„Specialios sąlygos“ apima: socialinę situaciją šalyje, regiono, kuriame yra organizacija, pobūdį, žmonių tradicijas, mikroaplinkos ypatybes ir kt.

Nekorektiška sutapatinti sąvokas „idealus“ ir „optimalus“, neatsižvelgiant į kontekstą. Pirmasis terminas suponuoja apskritai aukščiausių rezultatų, atitinkančių galutinį teoriškai įmanomos plėtros tikslą, pasiekimą, antrasis apskritai nereiškia geriausio. bet maksimalus įmanomas esamomis tam tikros organizacijos, konkretaus vadovo, sąlygomis per tam tikrą laikotarpį.

Pasirinkti kriterijai turėtų būti svarbiausias rodiklis siekiant tikslų. Reikia turėti omenyje, kad daugybė kriterijų sukelia neįveikiamų sunkumų juos naudojant; todėl turime stengtis sumažinti kriterijų skaičių sumažindami juos iki vieno.

Valdymo rezonansas atsiranda tik tada, kai problema yra artima arba artima visiems valdomo proceso dalyviams. Taigi būtent vadybiniame rezonanse slepiasi demokratizacijos mechanizmas kaip būdas optimizuoti valdymą.

Patys valdymo metodai negali būti optimalūs arba neoptimalūs, kai nėra tam tikrų sąlygų.

Organizacijos plano rengimas iš esmės yra svarbiausio valdymo sprendimo priėmimas. Planas turi atspindėti visą organizacijos valdomą ir kontrolės sistemą; pačios organizacijos įvaizdis, modelis ir, žinoma, kiekvienas vadovas turi stengtis, kad planas būtų kuo optimalesnis, t.y. leistų atkurti organizacijos įvaizdį su kuo mažiau praleidimų ir per trumpiausią įmanomą laiką.

Asmeninį principą, žmogiškąjį faktorių ignoruojantis arba menkai į jį atsižvelgęs valdymas yra perestroikos optimizavimo priešingybė, kuri turėtų būti grindžiama humanistine idėja visas socialinio gyvenimo sritis, įskaitant valdymą, nukreipti į žmogų. su savo tikromis problemomis.

Organizacijos vadovo vadybinis mąstymas veikia kaip intelektualus jo valdymo veiklos pagrindas ir yra sąmoningų ir intuityvių psichinių procesų (dėmesio, suvokimo, atminties, vaizduotės, abstraktaus mąstymo) visuma, užtikrinanti reikšmingos informacijos suvokimą. ir jo perdirbimas į valdymo sprendimus ir veiksmus.

Intensyvėjant valdymo veiklai ir diegiant automatizuoto valdymo sistemas (AVS), smarkiai išauga vadovų atrankos ir įdarbinimo problema. Kalbame apie psichologinę asmenų atranką, galinčią užtikrinti didžiausią efektyvumą atliekant tam tikrai veiklos rūšiai būdingas užduotis; Ne tik specialistai, bet ir visų rangų vadovai turėtų vienokiu ar kitokiu laipsniu išmanyti atrankos metodus, vertindami savo pavaldinius, keldami juos į aukštesnes pareigas, priimdami naujus darbuotojus.

Skubiai reikalingi specialūs vadovų mokymai, mokant juos vadybos principų, atsižvelgiant į visus šiuolaikinius psichologinius valdymo veiklos aspektus.

Kaip matote, daugelio vadybos psichologijos srityje kylančių problemų sprendimas leis į organizacijos ir valdymo proceso tobulinimą pažvelgti iš mokslinės pozicijos.

Vadybos psichologija sprendžia konkrečios organizacijos dirbančio personalo atitikties problemai. Valdymo psichologijos objektą sudaro asmenys, veikiantys nepriklausomose organizacijose, orientuotose į vieną naudingą visos įmonės tikslą. Valdymo psichologijos dalykas suprantamas per įvairius jo aspektus:

• Organizacijos vadovo veiklos psichologija ir jo asmenybės psichologija;
• Psichologiniai personalo atrankos aspektai;
• Įkurtų komandų ir gamybinių grupių socialiniai ir psichologiniai klausimai;
• Psichologinės ir pedagoginės problemos, kylančios personalo mokymo ar perkvalifikavimo procese.

• Funkcinė ir struktūrinė valdymo veiklos analizė;
• Tarp vadovo ir organizacijos darbuotojų kylančios psichologinės problemos;
• Socialinė ir psichologinė valdymo ir gamybos komandų bei jose susiklosčiusių santykių analizė ir daug daugiau.

• Valdymo procesų esmės supratimas;
• Organizacijos struktūros pagrindų studijavimas;
• Aiškus vadovo atsakomybės lygių pasiskirstymo supratimas;
• Gebėjimas reikšti savo mintis;
• Kompetencijos, vadovaujantis įmonės darbuotojams, demonstravimas;
• Visų naujausių technologijų ir komunikacijos priemonių išmanymas.

• Stebėjimas yra psichologinis objektyvus procesas, susidedantis iš tikrovės atspindėjimo. Visas sunkumas yra šio metodo įgyvendinimas natūralioje visos organizacijos funkcionavimo aplinkoje;
• Eksperimentas – tai informacijos rinkimo būdas esamoms hipotezėms patvirtinti. Gauti rezultatai leidžia priimti įvairius valdymo sprendimus.

Valdymo psichologijos užduotys šiuolaikiniam vadovui.

Išskiriami šie svarbiausi valdymo psichologijos uždaviniai:

• Kompetentingai įsisavinti racionalaus darbuotojų valdymo visoje organizacijoje pagrindus, t.y. įvaldęs vadybos mokslą. Ši užduotis turi būti atlikta mokymosi proceso metu;
• Žinokite, kuriuo momentu taikyti tas ar kitas praktines (ar mokslines) žinias, t.y. visiškai įvaldyti valdymo meną. Ši užduotis turi būti atlikta praktiškai.

Vadybos psichologijos uždaviniai gali būti laikomi taip:

• Psichologinė valdymo veiklos analizė - norėdamas tinkamai valdyti komandą ir sėkmingai atlikti darbinę veiklą, vadovas turi gebėti atpažinti ir analizuoti savo veiksmus, iš kurių ateityje bus priimami teisingi valdymo sprendimai;
• Darbo kolektyvo veiklos psichinio reguliavimo mechanizmų studijavimas tiek įprastomis, tiek ekstremaliomis sąlygomis - visų darbo veiklos mechanizmų tyrimas prisidės prie teisingų sprendimų priėmimo tiek įprastomis įmonės veiklos sąlygomis, tiek ekstremaliomis sąlygomis;
• Lyderystės ir jos psichinių savybių tyrimas – ši užduotis pasireiškia vadovavimo proceso, kurio metu individas aktyviai veikia kolektyvą ir organizuoja jos veiklą, tyrimu. Vadovai turi turėti aiškias lyderio savybes, kad pademonstruotų individualų darbo proceso valdymo stilių;
• Psichologinio valdymo rekomendacijų, skirtų praktiniam psichologinių žinių pritaikymui valdymo, konfliktų sprendimo, psichologinio mikroklimato reguliavimo srityse organizavimo komandose rengimas – būtina ugdyti stabilų įsitikinimo jausmą visos komandos darbu ir jo elgesio tipą. Svarbiausias požiūrio į darbinę veiklą rodiklis – pasitenkinimo darbu jausmas;
• Tyrinėjant grupės sąveikos procesus – dažnai komandose kyla ginčų ir nesutarimų, konfliktų, kuriuos vėliau lydi stiprūs jausmai ir priešinimasis bendriems tikslams, interesams, nuomonėms ir pozicijoms. Norėdami pašalinti ar valdyti konfliktą, vadovas turi išsiugdyti bendrą tikslą ir nukreipti komandą į jo įgyvendinimą; paaiškinti kiekvieno darbuotojo įgaliojimus ir pareigas ir kt. Taigi vadovas turi bet kokiomis priemonėmis pasiekti stabilų mikroklimatą komandoje;
• Komandos darbuotojų motyvavimo metodų ir mechanizmų studija – motyvacija atstovauja procesų, kurie palaiko ir vadovauja organizacijos darbuotojų elgesiui, visuma. Motyvacinės priemonės suaktyvina darbuotojo asmenybę ir skatina siekti reikšmingiausio tikslo. Be abejonės, motyvuojant reikia atsižvelgti į kiekvienos individualios asmenybės raidos ypatybes, taip pat nustatant tikslus, kuriuos konkretus individas gali įgyvendinti.