Valdymo psichologija trumpai apie pagrindinį dalyką. Psichologiniai valdymo veiklos modeliai

Įvadas

Vadybos psichologija kaip mokslas kuria psichologines žinias, naudojamas sprendžiant darbo jėgos veiklos valdymo problemą.

Darbuotojo asmenybę tiria daugybė psichologinių disciplinų, tokių kaip bendroji psichologija, darbo psichologija ir inžinerinė psichologija. Tuo pačiu metu darbo grupę ar darbo kolektyvą tiria socialinė ir edukacinė psichologija.

Išskirtinis valdymo psichologijos bruožas yra tas, kad jos objektas yra organizuota žmonių veikla. Organizuota veikla – tai ne tik bendra žmonių, kuriuos vienija bendri interesai ar tikslai, simpatijos ar vertybės, veikla, tai į vieną organizaciją susivienijusių žmonių veikla, kuriai vadovaujasi šios organizacijos taisyklėmis ir nuostatomis bei atlieka jiems pavestą bendrą darbą pagal 2014 m. ekonominius, technologinius, teisinius, organizacinius ir įmonių reikalavimus.

Organizacijos taisyklės, normos ir reikalavimai suponuoja ir sukelia ypatingus psichologinius santykius tarp žmonių, kurie egzistuoja tik organizacijoje – tai vadybiniai žmonių santykiai.

Socialiniai-psichologiniai santykiai veikia kaip santykiai tarp žmonių, tarpininkaujami bendros veiklos tikslų, uždavinių ir vertybių, t.y. jo tikrasis turinys. Vadybiniai santykiai sudaro organizuotą bendrą veiklą ir daro ją organizuotą. Kitaip tariant, tai ne santykiai, susiję su veikla, o santykiai, formuojantys bendrą veiklą.

Socialinėje psichologijoje individualus darbuotojas veikia kaip dalis, kaip visumos elementas, t.y. socialinė grupė, už kurios ribų jo elgesio negalima suprasti.

Vadybos psichologijoje tiek individualus darbuotojas, tiek socialinė grupė, tiek kolektyvinis veiksmas organizacijos, kuriai jie priklauso, kontekste ir be kurios jų analizė valdymo požiūriu yra neišsami.

Darbuotojo asmenybės tyrimas organizacijoje, organizacijos įtakos socialinei-psichologinei struktūrai ir komandos raidai analizė – visa tai ir dar daugiau yra mano darbo aktualumas, pastūmėjęs mane nuodugniau studijuoti vadybą. psichologija.

1. Valdymo psichologija: jos objektas ir dalykas

Pavyzdžiui, valdymo psichologijoje, priešingai nei darbo psichologijoje, aktuali problema yra ne darbuotojo atitikties profesijai, ne profesinės atrankos ir profesinio orientavimo problema, o darbuotojo atitikties organizacijai problema. žmonių atranka į organizaciją ir jų orientacija šios organizacijos ypatybių atžvilgiu.

Vadybos psichologijoje, priešingai nei socialinėje darbo psichologijoje, tyrimo objektas yra ne tik žmonių santykiai komandoje ar socialinėje grupėje, bet žmonių santykiai organizacijoje, t.y. tokiomis sąlygomis, kai kiekvieno jungtinės veiklos dalyvio veiksmai yra patikslinti, numatyti, pajungti bendrai darbo tvarkai, kai dalyvius vieni su kitais sieja ne tik abipusė priklausomybė ir tarpusavio atsakomybė, bet ir atsakomybė prieš įstatymą.

Vadybos psichologijos studijų objektas – žmonės, finansiškai ir teisiškai priklausantys nepriklausomoms organizacijoms, kurių veikla orientuota į bendrovei naudingus tikslus.

Valdymo psichologijos dalyko supratimo požiūriai yra įvairūs, o tai tam tikra prasme rodo šio reiškinio sudėtingumą.

Taigi psichologai E. E. Vendrovas ir L. I. Umanskis išryškina tokius valdymo psichologijos dalyko aspektus:

Socialinės ir psichologinės gamybos grupių ir komandų problemos;

Lyderio veiklos psichologija; - lyderio asmenybės psichologija; - psichologinės problemos renkantis vadovaujantį personalą; - vadovaujančio personalo mokymo ir perkvalifikavimo psichologinės ir pedagoginės problemos.

Psichologai V. F. Rubakhinas ir A. V. Filippovas į valdymo psichologijos dalyką įtraukia:

Funkcinė-struktūrinė valdymo veiklos analizė;

Socialinė ir psichologinė gamybos ir valdymo komandų bei jose esančių žmonių santykių analizė;

Santykių tarp vadovo ir pavaldinių bei kitų psichologinės problemos.

Apibendrinant visa tai, kas pasakyta, galime daryti išvadą, kad valdymo psichologijos dalykas yra psichinių reiškinių ir santykių organizacijoje visuma, visų pirma:

Psichologiniai efektyvaus vadovų veiklos veiksniai;

Psichologinės individualių ir grupinių sprendimų priėmimo ypatybės; - psichologinės lyderystės problemos; - valdymo santykių subjektų elgesio aktų motyvavimo problemos ir kt.

Galima teigti, kad valdymo psichologijos studijų dalykas organiškai apima tradicinius socialinius-psichologinius reiškinius (lyderystę, psichologinį klimatą, bendravimo psichologiją ir kt.), psichologines darbinės veiklos problemas (pvz., psichines būsenas darbinės veiklos rėmuose). , bendroji psichologija (psichologinės veiklos teorija, asmenybės teorija, raidos teorija) ir kitos taikomos psichologijos sritys.

Tarp valdymo psichologijos srities specialistų buvo pasiekta vienybė dėl organizacijos aktualiausių psichologinių problemų idėjos. Tai apima:

Visų lygių lyderių (vadovų) profesinės kompetencijos didinimas, t.y. valdymo stilių tobulinimas, tarpasmeninis bendravimas, sprendimų priėmimas, strateginis planavimas ir rinkodara, streso įveikimas ir kt.;

Vadovaujančio personalo mokymo ir perkvalifikavimo metodų efektyvumo didinimas;

Organizacijos žmogiškųjų išteklių paieška ir aktyvinimas; - vadovų įvertinimas ir atranka (atranka) pagal organizacijos poreikius; - socialinio-psichologinio klimato įvertinimas ir gerinimas, personalo sutelkimas siekiant organizacijos tikslų.

Vadybos psichologija kaip mokslas ir praktika yra skirta teikti vadovų psichologinius mokymus, formuoti ar ugdyti jų psichologinio valdymo kultūrą, sudaryti būtinas prielaidas teoriškai suprasti ir praktiškai pritaikyti svarbiausias valdymo srities problemas, kurios apima: - suprasti valdymo procesų prigimtį; - organizacijos struktūros pagrindų išmanymas; - aiškus vadovo atsakomybės supratimas ir jos paskirstymas tarp atsakomybės lygių; - valdymo efektyvumo gerinimo būdų išmanymas; - personalo valdymui reikalingų informacinių technologijų ir komunikacijos priemonių išmanymas; - gebėjimas reikšti savo mintis žodžiu ir raštu; - kompetencija, susijusi su žmonių valdymu, lyderiaujančių specialistų atranka ir rengimu, organizacijos darbuotojų tarnybinių ir tarpasmeninių santykių optimizavimu;

Gebėjimas planuoti ir prognozuoti organizacijos veiklą naudojant kompiuterines technologijas;

Gebėjimas vertinti savo veiklą, daryti teisingas išvadas ir tobulinti įgūdžius, remiantis šiandienos reikalavimais ir numatomais pokyčiais ateityje;

išvystytas supratimas apie organizacijos elgesio ypatybes, mažų grupių struktūrą, jų elgesio motyvus ir mechanizmus.

2.Psichologiniai valdymo veiklos modeliai

Kaip žinia, valdymas vykdomas per žmonių sąveiką, todėl vadovas savo veikloje turi atsižvelgti į dėsnius, lemiančius psichinių procesų dinamiką, tarpasmeninius santykius, grupės elgesį. Kai kurie iš šių modelių yra šie. Atsako neapibrėžtumo dėsnis. Kita jo formuluotė yra žmonių išorinių poveikių suvokimo priklausomybės nuo jų psichologinių struktūrų skirtumų dėsnis. Faktas yra tas, kad skirtingi žmonės ir net vienas asmuo skirtingu metu gali skirtingai reaguoti į tą patį poveikį. Tai gali ir dažnai lemia vadovavimo santykių subjektų poreikių, jų lūkesčių, konkrečios verslo situacijos suvokimo ypatumų supratimą ir dėl to neadekvačių nei savybėms sąveikos modelių naudojimą. psichologinių struktūrų apskritai, nei kiekvieno iš partnerių psichinę būseną konkrečiu situacijos momentu.

Žmogaus atspindžio neadekvatumo dėsnis. Jo esmė ta, kad joks asmuo negali suprasti kito žmogaus tokiu patikimumu, kurio pakaktų priimti rimtus sprendimus dėl to asmens.

Tai paaiškinama žmogaus prigimties ir esmės super sudėtingumu, kuris nuolat kinta pagal su amžiumi susijusios asinchronijos dėsnį. Tiesą sakant, skirtingais savo gyvenimo momentais net ir tam tikro kalendorinio amžiaus suaugęs žmogus gali būti skirtinguose fiziologinių, intelektualinių, emocinių, socialinių, seksualinių, motyvacinių-valingų sprendimų lygiuose. Be to, bet kuris žmogus sąmoningai ar nesąmoningai saugo save nuo bandymų suprasti savo savybes, kad išvengtų pavojaus tapti žaislu žmogaus, linkusio manipuliuoti žmonėmis rankose.

Svarbu net ir tai, kad dažnai pats žmogus nepakankamai savęs pažįsta.

Taigi bet kuris žmogus, kad ir koks jis bebūtų, visada kažką apie save slepia, ką nors susilpnina, sustiprina, paneigia tam tikrą informaciją apie save, kažką pakeičia, kažką sau priskiria (išranda), kažką pabrėžia ir pan. Naudodamas tokias gynybos technikas, jis parodo save žmonėms ne tokį, koks yra iš tikrųjų, o tokį, koks norėtų, kad jį matytų kiti.

Tačiau bet kuris asmuo, kaip privatus socialinės tikrovės objektų atstovas, gali būti žinomas. Ir šiuo metu sėkmingai kuriami moksliniai priartėjimo prie žmogaus kaip pažinimo objekto principai. Tarp šių principų ypač galime atkreipti dėmesį į tokius kaip universalaus talento principas(„nėra nedarbingų žmonių, yra užsiėmę kitais dalykais“); plėtros principas(„sugebėjimai vystosi pasikeitus asmens gyvenimo sąlygoms ir intelektualiniam bei psichologiniam pasirengimui“); neišsemiamumo principas(„joks žmogaus įvertinimas per jo gyvenimą negali būti laikomas galutiniu“).

Savigarbos neadekvatumo dėsnis. Faktas yra tas, kad žmogaus psichika yra organinė vienybė, dviejų komponentų vientisumas - sąmoningo (loginio-protinio) ir nesąmoningo (emocinio-jausminio, intuityvios) ir šie komponentai (ar asmenybės dalys) yra susiję vienas su kitu panašiai. ledkalnio paviršinės ir povandeninės dalys.

Valdymo informacijos prasmės padalijimo dėsnis. Bet kokia valdymo informacija (direktyvos, nuostatai, įsakymai, įsakymai, instrukcijos, instrukcijos) turi objektyvią tendenciją keisti savo reikšmę judant hierarchiniais valdymo laiptais. Taip yra, viena vertus, dėl natūralios vartojamos informacijos kalbos alegorinių galimybių, kurios lemia informacijos interpretavimo skirtumus, kita vertus, dėl išsilavinimo, intelektualinio išsivystymo, fizinio ir ypač valdymo informacijos analizės ir perdavimo subjektų psichinė būklė. Informacijos prasmės pokytis yra tiesiogiai proporcingas žmonių, per kuriuos ji perduodama, skaičiui.

Savisaugos įstatymas. Jo reikšmė ta, kad vadovaujantis valdymo veiklos subjekto socialinio elgesio motyvas yra jo asmeninės socialinės padėties, asmeninio gyvybingumo ir savigarbos išsaugojimas. Elgesio modelių pobūdis ir kryptis valdymo veiklos sistemoje yra tiesiogiai susiję su šios aplinkybės atsižvelgimu ar ignoravimu.

Kompensacijos įstatymas. Esant aukštam paskatų tam darbui arba aukštiems aplinkosauginiams reikalavimams žmogui, bet kokių gebėjimų sėkmingai konkrečiai veiklai stoka kompensuojama kitais gebėjimais ar įgūdžiais. Šis kompensacinis mechanizmas dažnai veikia nesąmoningai, o žmogus patirties įgyja per bandymus ir klaidas. Tačiau reikia turėti omenyje, kad šis įstatymas praktiškai neveikia esant pakankamai aukštam valdymo veiklos sudėtingumo lygiui.

Vadybos mokslas, žinoma, neapsiriboja aukščiau minėtais psichologiniais dėsniais. Yra daug kitų modelių, kurių atradimo garbė priklauso daugeliui iškilių vadybos psichologijos specialistų, kurių vardai priskirti šiems atradimams. Tai Parkinsono dėsniai, Piterio principai, Merfio dėsniai ir kiti.

... ; skyrius - organizacija; padalinys – išorinė aplinka; - organizacinis lygis: organizacija - organizacija; organizacija- išorinė aplinka... panaudota literatūra: 1. Kabančenko T.S. “ Psichologija valdymas" Studijų vadovas. – M.: Pedagogų draugija...

1. Vadybos psichologijos samprata ir pagrindinių jos krypčių turinys

vadybos psichologija – psichologijos mokslo šaka, jungianti įvairių mokslų pasiekimus valdymo proceso psichologinių aspektų tyrimo srityje ir skirta šio proceso optimizavimui. Apibrėžiant valdymo psichologiją kaip mokslą, dažniausiai turima omenyje socialinė vadyba. Vadyba, kaip socialinė vadyba, yra ypatingas vadybos atvejis, kurio esmė – žmonių vadovavimas įgyvendinant organizacijos planus. Organizacija – tai žmonių susivienijimo forma, kurios veikla sąmoningai koordinuojama siekiant bendro tikslo ir efektyvinti bendrus veiksmus. Valdymo subjektas yra asmuo (organizacija), iš kurio kyla kontrolės veiksmai, valdymo objektas yra asmuo (organizacija), į kurį šios įtakos yra nukreiptos. Sistema suprantama kaip objektyvi tarpusavyje susijusių elementų (objektų, reiškinių, žinių) visuma, sujungta į vieną visumą, siekiant konkretaus tikslo. Taigi socialinis valdymas – tai nenutrūkstamas lyderio (valdymo subjekto) įtakos organizuotai žmonių grupei ar kam nors iš šios grupės (valdymo objektui) procesas, siekiant koordinuoti jų bendrą veiklą, siekiant geriausių rezultatų.

Psichologiniai valdymo veiklos modeliai

Kaip žinia, valdymas vykdomas per žmonių sąveiką, todėl vadovas savo veikloje turi atsižvelgti į dėsnius, lemiančius psichinių procesų dinamiką, tarpasmeninius santykius, grupės elgesį. Pagrindiniai modeliai apima:.5. Savisaugos įstatymas. Jo prasmė ta, kad pagrindinis valdymo veiklos subjekto elgesio motyvas yra jo asmeninės socialinės padėties, asmeninio gyvybingumo ir savigarbos išsaugojimas. Elgesio modelių pobūdis ir kryptis valdymo procese yra tiesiogiai susiję su šios aplinkybės atsižvelgimu ar ignoravimu.6. Kompensacijos įstatymas. Esant aukštam paskatų tam darbui arba aukštiems aplinkosauginiams reikalavimams žmogui, bet kokių gebėjimų sėkmingai konkrečiai veiklai stoka kompensuojama kitais gebėjimais ar įgūdžiais. Pavyzdžiui, jei jūsų atmintis yra prastai išvystyta, galite naudoti užrašų knygeles, diktofonus ir savaitinius žurnalus.

Asmenybės samprata ir jos struktūra

Asmenybė yra pagrindinė humanitarinių mokslų, įskaitant psichologijos, grandis. Vadybos psichologijoje ypač svarbu atsižvelgti į asmeninį (žmogiškąjį) veiksnį. Šiuo atžvilgiu natūralu psichikos reiškinius tirti ir psichologinius tyrimus atlikti asmeninio požiūrio principo požiūriu.2. Asmenybės problema vaidino ir vaidina vis svarbesnį vaidmenį visos visuomenės, kiekvienos valstybės ir net organizacijos politiniame gyvenime. Tai paaiškina įvairių mokslo mokyklų požiūrių į individo vaidmens istorijoje neatitikimus, plačią diskusiją apie asmens laisvę ir jo teisių gynimą. 3. Vadybos psichologijoje „asmenybės“ sąvoka turi ypatingą reikšmę..2. „Asmenybės“ sąvoka „Asmenybės“ sąvoka į psichologiją atėjo iš teatro, kur asmenybė yra kaukė, kurią aktorius užsideda prieš įeidamas į areną ar sceną. Ši koncepcija laikui bėgant pasikeitė. Taigi rusų kalba XVIII a. tai reiškė kaustinį komentarą, skirtą kam nors, jis turėjo bendrą, neigiamą, net įžeidžiančią reikšmę. Nepaisant didelio dėmesio asmenybės problemai, iki šių dienų dar nėra sukurta adekvati asmenybės teorija. Taigi dar 1937 metais G. Allportas suskaičiavo 50 asmenybės apibrėžimų, paimtų iš filosofijos, teologijos, jurisprudencijos, sociologijos ir psichologijos. Mūsų supratimas apie asmenybę susiveda į apibrėžimą: „Asmenybė yra individas, turintis sąmonę ir savimonę, turintis daugybę savybių, įgytų bendraujant su kitais žmonėmis, ir atstovaujantis unikalią struktūrą, kuri kinta dėl aktyvios veiklos. prisitaikymas prie aplinkos“.

Psichologinės asmenybės studijų mokyklos

I. P. Pavlovo teorija turėtų būti žinoma abiturientams. I. P. Pavlovas (1849 - 1936) - rusų fiziologas, aukštesnės nervų veiklos doktrinos kūrėjas. Jam priskiriamas sąlyginių refleksų vaidmens atradimas. Sąlyginių refleksų dėka organizmas prisitaiko prie kintančių egzistencijos sąlygų, įgydamas naujas elgesio formas, kurios skiriasi nuo įgimtų besąlyginių refleksų. Pavlovo mokiniai visapusiškai nagrinėjo sąlyginių refleksų formavimosi ir pokyčių dinamiką, sužadinimo, slopinimo procesus ir kt. Apibrėždamas kokybinį skirtumą tarp aukštesnio žmogaus ir gyvūnų nervinio aktyvumo, Pavlovas iškėlė dviejų signalų sistemų doktriną – jutimo ir kalba. Žodžio kaip „signalų signalo“ pagalba smegenys bendrai atspindi tikrovę, dėl ko kardinaliai pasikeičia elgesio reguliavimo pobūdis. Asmenybei suprasti svarbūs yra Pavlovo mokymai apie aukštesnės nervinės veiklos tipus, apie „dinaminį stereotipą“ kaip stabilų reakcijų į dirgiklį kompleksą ir kt. Amerikiečių psichologas Johnas B. Watsonas (1878–1958) pritaikė sąlyginio sampratą. refleksas į mokymosi teoriją, teigdamas, kad Visą žmogaus elgesį galima apibūdinti dviem terminais – stimulas ir atsakas. Dirgiklis – tai išorinės aplinkos pasikeitimas, o reakcija – organizmo atsakas į dirgiklį. B.F. Skinneris (g. 1904 m.) gerokai išplėtė klasikinę sąlyginių refleksų teoriją, iš jų įvairovės pabrėždamas „operantines“ reakcijas, kurias organizmas sukelia spontaniškai (pavyzdžiui, vaiko šliaužiojimą, kai jis valdo pasaulį). Šios reakcijos gali būti sustiprintos arba susilpnintos taikant bausmę ar atlygį. Šios nuostatos jau yra daugiau nei psichoanalitinė teorija, jos pritaikomos valdyme ir yra priimtos vadovų kaip įtakos pavaldiniams ginklas. Tokius veiksnius, kaip atlyginimas, žmogaus noras išlaikyti savo vietą, statusą ir pan., vadovas gali kontroliuoti.

Asmenybės tipai ir jų savybės

Klasifikacijos pagal asmenybės tipą psichologijoje yra labai nevienalytės ir daugybės. Tuo tarpu riba tarp asmenybės tipų bet kokiai klasifikacijai gali būti labai neryški. Tam tikros charakterio savybės, mentalitetas ir elgesio tipas atitinka tam tikrą psichologinį asmenybės tipą. Kiekviename žmoguje galima rasti beveik visas egzistuojančias vienam ar kitam asmenybės tipui priskiriamų savybių, tačiau galima kalbėti apie psichologijoje daugiau ar mažiau nusistovėjusių asmenybės tipų nustatymo kriterijų egzistavimą. Intravertas kaip asmenybės tipas Asmenys, kurių elgesyje dominuoja šiam asmenybės tipui būdingos savybės, yra panirę į savo vidinį pasaulį ir, jei šio asmenybės tipo žmonėms tenka atitraukti dėmesį nuo savo „aš“ ir bendrauti su išoriniu pasauliu, jie patiria sunkumų, susijusių su tokiu dėmesio keitimu. Ekstravertas kaip asmenybės tipas Ekstravertas žmogus lengvai užmezga kontaktą. Ekstravertiškam asmenybės tipui būdingas ekspansyvumas ir aktyvios socialinės sąveikos su kitais asmenimis troškimas. Užmegzti socialinį kontaktą tokio tipo asmenybei nėra sunku ir yra svarbi psichologinio komforto sąlyga.

Neformalių grupių valdymas

Neformali grupė atsiranda spontaniškai tarp žmonių atsirandančių simpatijų ir antipatijų, panašių interesų, draugystės, savitarpio pagalbos ir pan. Neformalios grupės gali vystytis tiek formalių grupių viduje (remiantis bendra profesine orientacija), tiek veikti kaip izoliuotos bendruomenės už bendros profesinės orientacijos ribų (remiantis bendrais interesais – sportas, žaidimai, draugystė Tarp oficialių ir neformalių grupių nėra neperžengiamų ribų). , nes gali transformuotis vienas į kitą (neoficialūs įsimylėjėlių santykiai įforminami į santuoką, o šeima yra oficialus visuomenės vienetas).

Psichologinio poveikio asmenybei kryptys. Poveikio būdai ir metodai skirstomi į 2 grupes: tiesioginiai, arba tiesioginiai, ir netiesioginiai, arba tarpininkaujantys, poveikio būdai apima įtikinėjimą, siūlymą, užkrėtimą, mėgdžiojimą. Įtikinėjimas – tai intelektualinė psichologinė įtaka, pagrįsta logiškai struktūrizuotos informacijos perdavimu ir jos savanoriško priėmimo, kaip paskatos faktų aktyvumui gyvos istorijos forma, tikslu, siekiant įtikinti pašnekovą daryti tam tikras išvadas. Siūlymas – tai daugiausia emocinio-valingo pobūdžio psichologinio poveikio metodas, pagrįstas individo nekritišku suvokimu ir tikslingo informacijos srauto priėmimu, nereikalaujančiu nei įrodymų, nei logikos ir kuriame yra paruoštų išvadų („gydymas“). Infekcija suprantama kaip psichologinio poveikio metodas, pagrįstas nesąmoningu, nevalingu individo poveikiu tam tikroms iš išorės perduodamoms emocinėms būsenoms (panikai, subbotnikai). Imitacija – psichologinio poveikio metodas, pagrįstas tiek išorinių kito žmogaus elgesio bruožų ar masinių psichinių būsenų priėmimu, tiek individo demonstruojamo elgesio ir veiklos bruožų bei modelių atkūrimu (profesinės mokyklos meistras, romano herojus, mokytojas). Netiesioginiai, arba netiesioginiai, poveikio būdai: orientavimasis į situaciją, vaidmens elementų keitimas ar išsaugojimas, simbolių naudojimas – ritualai, stimuliavimas. Stimuliavimas apima veiklą, skatinančią asmenį gerinti kokybę, kuri yra suvokiama neigiamai. Taigi vadovas, reguliuodamas pavaldinio socialinį elgesį ir veiklą, turi jį traktuoti ne tik kaip lyderystės objektą, bet ir kaip individą, sąveiką. partneris; nuolat orientuotis į geriausias savo vadovaujamų žmonių savybes ir orumą, naudoti įvairius valdymo metodus, taip pat kolektyvo galimybes. Su tokiu vadovo požiūriu į pavaldinį nustatomos, pasireiškia ir vystomos jo individualios psichologinės savybės - charakteris, orientacija, gebėjimai.

Asmeninis potencialas ir savigarba

Asmeninis potencialas pasirodo kaip neatsiejama asmenybės brandos lygio charakteristika, o pagrindinis asmenybės brandos reiškinys ir asmeninio potencialo pasireiškimo forma yra būtent asmenybės apsisprendimo reiškinys, tai yra veiklos įgyvendinimas santykinėje laisvėje nuo nurodytos šios veiklos sąlygos – tiek išorinės, tiek vidinės sąlygos, kurioms esant suvokiamos biologinės, ypač kūniškos, prielaidos, taip pat poreikiai, charakteris ir kitos stabilios psichologinės struktūros. Asmeninis potencialas atspindi laipsnį, kuriuo žmogus įveikia tam tikras aplinkybes, ir galiausiai žmogus įveikia save. Remsiuos bendruoju antropologiniu E. Frommo modeliu (1995), kuris man atrodo labai tikslus ir išbaigtas žmogaus įvaizdis. Fromas teigia esminį žmogaus dvilypumą. Viena vertus, žmogus išėjo iš gamtos pasaulio ir yra traukiamas gamtos nubrėžtu mažiausio pasipriešinimo keliu. Tai grįžimo į motinos gamtos krūtinę, susiliejimo su klanu, klanu ir pan., nepriklausomybės išsižadėjimo, nuo savo sprendimų priėmimo, galiausiai iš sąmonės ir pabėgimo iš laisvės kelias. Bet kadangi žmogus negali grįžti į šias įsčias, jis yra išvarytas iš rojaus, jis turi ieškoti savo, dabar jau žmogiško, kelio, kuriame niekas negali jam padėti; jis turi eiti palei pakraštį ir susikurti savo gyvenimo pamatus, nes iš jo atimti pamatai, kuriuos turi visos kitos gyvos būtybės. Tiesą sakant, tai, kiek žmogus apsisprendžia šios dichotomijos atžvilgiu, taip pat pasireiškia asmenybėje, asmeniniame potenciale. Iš esmės asmeninis potencialas atspindi, kokiu mastu tam tikras individas kilo iš beždžionės, nes viena didžiausių iliuzijų yra tikėti, kad mes jau esame kilę iš beždžionės. Kiekvienas žmogus visą gyvenimą sprendžia šią problemą, o įvairių atsakymų į šį evoliucinį iššūkį rezultatas yra labai didelis individualių žmoniškumo laipsnio skirtumų spektras. Deja, šis vaizdas nėra toks metaforiškas, kaip atrodo iš pirmo žvilgsnio.

Psichologinės asmenybės savybės

Psichologija tiria ne tik atskirus psichinius procesus ir tuos savotiškus jų derinius, kurie stebimi sudėtingoje žmogaus veikloje, bet ir kiekvieno žmogaus asmenybę apibūdinančias psichines savybes: jos interesus ir polinkius, gebėjimus, temperamentą ir charakterį. Neįmanoma rasti dviejų žmonių, kurie būtų visiškai identiški savo psichinėmis savybėmis. Kiekvienas žmogus nuo kitų žmonių skiriasi daugybe bruožų, kurių visuma formuoja jo individualumą. Kalbėdami apie psichines asmenybės savybes, turime omenyje esminius, daugiau ar mažiau stabilius, nuolatinius jos bruožus. Kiekvienas žmogus kažką pamiršta; bet „užmaršumas“ nėra būdingas kiekvieno žmogaus bruožas. Kiekvienas žmogus tam tikru momentu yra patyręs irzlią nuotaiką, tačiau „dirglumas“ būdingas tik kai kuriems žmonėms. Psichinės žmogaus savybės nėra tai, ką žmogus gauna paruoštas ir išlieka nepakitęs iki savo dienų pabaigos. Psichinės žmogaus savybės – jo gebėjimai, charakteris, pomėgiai ir polinkiai – vystosi ir formuojasi gyvenimo eigoje. Šios savybės yra daugiau ar mažiau stabilios, bet ne nekintančios. Žmogaus asmenybėje nėra visiškai nepakeičiamų savybių. Kol žmogus gyvena, jis vystosi, todėl vienaip ar kitaip keičiasi.

Motyvacija kaip asmenybės valdymo veiksnys

Norint įtraukti žmogų į konkrečios problemos sprendimą, reikia sugebėti rasti motyvaciją, kuri paskatintų jį veikti. Ir tik su atitinkama motyvacija žmonės gali būti įkvėpti spręsti sudėtingas ir itin sudėtingas problemas. Motyvacinis požiūris jau seniai buvo sukurtas užsienio ir šalies psichologijoje. Motyvacija kaip psichologinis reiškinys interpretuojama įvairiai. Vienu atveju – kaip elgseną lemiančių veiksnių visuma. Kitoje – kaip motyvų visuma. Trečioje – kaip impulsas, sukeliantis organizmo veiklą ir lemiantis jo kryptį. Ir taip toliau. Siekiant vienareikšmiško „motyvacijos“ sąvokos suvokimo šiame tekste, motyvaciją laikysime dinamišku motyvo formavimosi procesu (kaip veiksmo pagrindu). Gana dažnai psichologai savo teoriniuose darbuose stengiasi atskirai nagrinėti išorinę – išorinę ir vidinę – intensyvią motyvaciją. Tačiau praktiškai žmogus negali savo sprendimuose ir veiksmuose nepriklausyti nuo aplinkos įtakos. Tai yra, vidinei motyvacijai įtakos turi išoriniai veiksniai. Kalbant apie išorinę motyvaciją, būtina atsižvelgti į tai, kad aplinkybės, sąlygos, situacijos motyvacijai reikšmę įgyja tik tada, kai tampa reikšmingos žmogui, poreikiui ar norui patenkinti. Todėl motyvacijos procese išoriniai veiksniai turi virsti vidiniais.

Asmenybė kaip valdymo, vadybos ir lyderystės subjektas

Įmonėse, firmose, įstaigose, organizacijose ar kolektyvuose, kaip taisyklė, yra aiškus valdymo santykių pasiskirstymas: kai kurie – vadovauja, vadovauja; kiti yra pavaldūs vadovybei. Valdymo subjektas dažniausiai yra komandos vadovas, tačiau tai gali būti ir komitetas. Kartais valdymo subjektu tampa ir eilinis komandos narys, kuris joje yra neformalus lyderis. Pastaruoju metu vis dažniau priimama dalyvaujamojo valdymo idėja, t.y. toks organizacijos, įmonės reikalų tvarkymas, kai rengiant ir priimant svarbiausius sprendimus dalyvauja visi organizacijos nariai. Vadybos moksle psichologai skiria vadybą ir lyderystę. Lyderystė visada siejama su valdžia, tai reiškinys, kilęs iš oficialių santykių. Vadovą paprastai skiria iš išorės, aukštesnės valdžios institucijos, gaudamos iš jų įgaliojimus, įskaitant teisę taikyti teigiamas ir neigiamas sankcijas. Lyderis atsiranda spontaniškai. Bet kuris neformalus lyderis turi asmeninį potraukį, kuris pasireiškia įvairiomis formomis. Yra trys lyderių tipai: lyderis, lyderis (siaurąja to žodžio prasme) ir situacinis lyderis. Vadovas yra autoritetingiausias grupės narys, turintis pasiūlymo ir įtikinėjimo dovaną. Jis daro įtaką kitiems grupės nariams žodžiais, gestais ir žvilgsniais. Lyderis yra daug mažiau autoritetingas nei vadovas, jis dažnai turi paskatinti veikti asmeniniu pavyzdžiu (daryk taip, kaip darau aš!). Bet kurioje komandoje yra lyderių ir jie nusipelno ypatingo dėmesio, nes... Būtent jie daro įtaką moraliniam ir psichologiniam klimatui komandoje ir gali tapti konfliktų šaltiniu, tačiau būtent jie sudaro rezervą personalo paaukštinimui. Nepaisant akivaizdžių vadovybės ir vadovavimo skirtumų, jie turi daug bendro. Išskiriami trys bendri bruožai: - vadovas ir lyderis atlieka koordinatorių, socialinės grupės narių organizatorių vaidmenį; - vadovas ir lyderis daro socialinę įtaką komandoje, tačiau skirtingomis priemonėmis; -vadovas ir vadovas naudoja pavaldumo santykius, nors pirmuoju atveju jie yra aiškiai reglamentuoti, antruoju iš anksto nenumatyti. Yra bent trys lyderio ir vadovo asmeninių savybių kilmės sampratos. Pagal pirmąjį, žmogus gimsta turėdamas lyderio savybes, jam paskirta vadovauti žmonėms. Pagal antrąją, „savybių teoriją“, žmogus pats įgyja reikiamą lyderio savybių rinkinį - aukštą intelektą, plačias žinias, sveiką protą, iniciatyvą ir kt. Šios teorijos šalininkai mano, kad pakanka identifikuoti

Vadovas kaip vadybinis vadovas

Vadovas – atlikėjų veiklai vadovaujantis ir koordinuojantis asmuo, kuris privalo jam paklusti ir savo įgaliojimų nustatytose ribose vykdyti visus jo reikalavimus. Pats vadovas gali imtis atlikėjo funkcijų tik tam, kad suvoktų problemos specifiką. Vadovas gali sėkmingai valdyti atlikėjus tik tada, kai jie paklūsta jo valdžiai. Jėga – tai kai kurių žmonių gebėjimas pajungti kitus savo valiai, daryti jiems įtaką. Pastaroji suprantama kaip emocinė ar racionali įtaka, kuri keičia elgesį organizacijos norima linkme, skatina efektyviau dirbti, neleidžia kilti konfliktams.

Psichologinės technikos pavaldinių palankumui pasiekti

Vadovo komunikacija – tai vadovo ir pareigūnų bendravimas, siekiant įgyvendinti valdymo funkciją (keičiant pavaldinių veiklą tam tikra kryptimi, išlaikant ją tam tikra kryptimi ar formuojant nauja kryptimi). Yra trys pagrindinės valdymo komunikacijos funkcijos: administracinės informacijos išdavimas, informacijos gavimas atgal (grįžtamasis ryšys) ir vertinamosios informacijos išdavimas (pavaldinių užduoties atlikimo vertinimas). Valdymo psichologija, tirianti žmonių elgesį socialinės gamybos procese, yra svarbi darbo su personalu požiūriu. Psichologinio valdymo metodai vaidina labai svarbų vaidmenį dirbant su personalu, nes jie yra skirti konkrečiai darbuotojo ar darbuotojo asmenybei ir, kaip taisyklė, yra griežtai personalizuoti ir individualūs. Pagrindinis jų bruožas – kreipimasis į žmogaus vidinį pasaulį, jo asmenybę, intelektą, jausmus, vaizdinius ir elgesį, siekiant nukreipti vidinį žmogaus potencialą spręsti konkrečias įmonės problemas.

psichologija valdymo asmenybės savigarba

Vienas iš vadovo darbo ypatybių yra sunkumų buvimas vertinant jo efektyvumą, t.y. minimaliomis sąnaudomis pasiekti reikiamų rezultatų. Vadovavimas ne visada duoda greitų rezultatų. Valdymo sukelti pokyčiai dažniausiai būna ilgalaikiai, užsitęsę (formuojasi darbo kolektyvo socialinis-psichologinis klimatas), o dalinius pokyčius vertinti sunku dėl kriterijų stokos ir vargu ar patartina. Tikrasis vadovo veiklos vertinimo kriterijus yra galutinis visos komandos darbo rezultatas, kuriame organiškai susijungia tiek vadovo, tiek atlikėjų darbo rezultatai. Darbo rezultatai ekonominiu požiūriu pasireiškia kaip įmonės pelnas, produkcijos kokybė ir kiekis, produktyvumas, efektyvumas (kaštai), produkto inovatyvumas, efektyvumas (pagal D. Scottą Sinką, siekiant padidinti valdymo efektyvumą). būtina įgyvendinti daugybę priemonių gamybos ir organizacinėje srityse. Taigi gamybos sektoriuje šios priemonės yra: paklausių produktų išleidimas, modernių technologijų panaudojimas Kiekvienoje organizacijoje turi būti nustatyta, kiek pavaldinių gali valdyti vadovas. Praktine patirtimi užsienyje ir mūsų šalyje įrodytos efektyvaus vadovavimo taisyklės: perdavimas (delegavimas) atitinkamoms valdžios struktūroms ir atsakomybė už panaudotos galios rezultatus; planuoti pagrindines darbo su žmonėmis sritis; nepaliaujamas noras pasiekti tikslą; duotų užsakymų aiškumas ir aiškumas; atlikėjų galimybių ir užduočių sudėtingumo santykis; dalykiškos ir draugiškos atmosferos organizacijoje kūrimas; apdovanojimai už geriausius rezultatus ir baudžiamųjų priemonių panaikinimas; darbo skaidrumas ir atvirumas; griežta darbuotojų psichinės ir fizinės būklės kontrolė; materialinė ir moralinė pagalba darbuotojams, kai to reikia; reguliarūs pokalbiai tarp vadovų ir pavaldinių. Šių taisyklių laikymasis yra raktas į valdymo efektyvumo didinimą.

14. Vadovo asmeninių savybių struktūra

Socialinės-politinės savybės apibūdina lyderio politinės brandos laipsnį, valstybės užsienio ir vidaus politikos pagrindų supratimą ir priėmimą, ideologinius principus, aktyvų Baltarusijos valstybingumo formavimosi idėjų įgyvendinimą, perėjimą prie rinkos santykių. o etines savybes lemia poreikis vadovui atpažinti ir vykdyti tam tikras moralines taisykles, visuotinai priimtų sociokultūrinių normų, reglamentuojančių vadovo elgesį, laikymasis vykdant veiklą ir bendraujant su pavaldiniais Socialinės-psichologinės savybės užtikrina: - efektyvų priėmimą ir informacijos srautų apdorojimas, optimali informacijos sąveika tiek šios sąveikos pavaldumo, tiek koordinavimo komponentuose, t.y. komunikacinės funkcijos valdyme sėkmė - bendravimo partnerio suvokimas, supratimas, santykių su kolegomis ir pavaldiniais kūrimas, taip suvokiant bendravimo suvokimo funkciją; - pareigų paskirstymas, įgaliojimų delegavimas, bendros darbuotojų veiklos organizavimas, komandos (komandos) sukūrimas, t.y. interaktyvios komunikacijos funkcijos įgyvendinimas. Profesinės ir vadybinės (verslo) savybės – tai asmenybės bruožai, kurie pasireiškia ir tobulėja (formuojasi) vykdant valdymo veiklą ir didele dalimi užtikrina bei lemia jos sėkmę. Intelektinės vadovo savybės lemia jo gebėjimą rasti optimalų praktinių problemų sprendimo būdą kylančių probleminių valdymo situacijų procese, prisitaikymą prie naujų gyvenimo sąlygų, elgesio lankstumą ir reikalingos informacijos panaudojimą reikiamu kiekiu ir tinkamu laiku. tinkamas laikas. Pasitikėjimas savimi – tai tvirtumas, dvejonių nebuvimas, abejonės priimant sprendimus ir juos įgyvendinant.. Kūrybiškumas – tai savybė, kuri yra žmogaus kūrybinių gebėjimų išsivystymo rodiklis ir pasireiškia jo gebėjimu rasti nestandartinį, originalų, originalius sprendimus ir sukurti neįprastus veiklos produktus. Organizacinis įžvalgumas – tai lyderio „jausmas“, pasireiškiantis kaip dėmesys santykių subtilybėms, gebėjimas atsidurti kito vietoje, jį suprasti. Meilė sau – tai savigarbos jausmas, derinamas su pavydžiu požiūriu į kitų nuomonę apie save. Neapibrėžtumo tolerancija – tai lyderio pasipriešinimas netikrumo įtakai išorinėje ir vidinėje aplinkoje.

Suprasti vadovavimo metodus ir stilius

Vykdydamas valdymo funkcijas, vadovas taiko įvairius valdymo metodus. Valdymo metodas – tai valdymo technikų visuma, kurią vadovas naudoja savo funkcijoms atlikti. Tokie metodai gali būti įsakymai, įtikinėjimas, skatinimas, bausmė, materialinės ir moralinės paskatos. Valdymo stilius – tai tam tikras tvarkingas metodų taikymas, tarpininkaujantis lyderio asmeninėmis savybėmis, t.y. valdymo stilius – tai subjektyvus ir asmeninis tam tikro metodo įgyvendinimas arba jų derinys. Dažnai metodas ir stilius veikia kaip gretimos sąvokos. Taip yra dėl to, kad tiek metodu, tiek valdymo stiliumi siekiama to paties tikslo – suburti žmones į pajėgią grupę, kai jie atlieka bendrą veiklą. Šiuo atžvilgiu ir metodas, ir stilius veikia kaip vadovo įrankiai organizacijai pasiekti galutinį savo veiklos tikslą. Metodas ir stilius glaudžiai sąveikauja ir daro abipusę įtaką. Tai pasireiškia tuo, kad vadovavimo metodas lemia ir subordinuoja vadovavimo stilių; Kiekvienas iš nustatytų metodų yra pritaikytas labai specifiniam vadovavimo stiliui; vadovavimo metodas praktiškai taikomas įvairiais stiliais; metodas yra lankstesnis, kintantis ir jautresnis naujiems poreikiams vadybos srityje nei stilius; Vadovavimo stilius daro įtaką metodui, jei pastarasis sustingo. Tuo pačiu metu yra keletas kokybinių valdymo metodų ir stilių skirtumų, kurie apibūdina jų unikalumą. Jei lyderystės metodas yra būdas suvienyti, suvienyti žmones į pajėgią grupę pagal objektyvias veiklos sąlygas, tai vadovavimo stilius yra stabilus asmeninių, subjektyvių ir psichologinių lyderio savybių rinkinys, per kurį vienas ar kitas metodas vykdomas vadovavimas. Kitaip tariant, metodas yra valdymo veiklos turinio pusė, o stilius – jo įgyvendinimo forma. Metodą ir stilių galima palyginti su muzikinio kūrinio atlikimo natomis ir maniera: natos visiems vienodos, tačiau kiekvienas atlikėjas kūrinį interpretuoja savaip. Kadangi pavaldinių efektyvumą didele dalimi lemia vadovo asmenybė, tai valdymo psichologijoje dažniau vartojama „vadovavimo (vadybos) stiliaus“ sąvoka, t.y. metodas yra tarsi įtrauktas į vadovavimo stilių, lygiavertis, jam tapatus.

Vadovavimo stilius, kuriame atsižvelgiama į žmonių santykius ir pasiekimus

Remiantis individualių ar grupinių veiklos turinio įtakos metodų vyravimu, išskiriami autoritariniai, demokratiniai ir liberalūs vadovavimo stiliai (pagal K. Leviną Autoritariniam (autokratiniam) stiliui būdinga didelė vadovavimo centralizacija ir dominavimas komandų vienybė. Vadovas reikalauja, kad jam būtų pranešta apie visus reikalus ir sprendimus priima vienas arba juos atšaukia. Neklausykite komandos nuomonės. Vyraujantys valdymo metodai – įsakymai, bausmės, pastabos, papeikimai, įvairių lengvatų atėmimas. Kontrolė yra griežta, griežta, detali, atimanti iniciatyvą iš pavaldinių. Verslo interesai iškeliami aukščiau žmonių interesų, bendraujant vyrauja atšiaurumas ir grubumas. Šis stilius efektyviausias gerai sutvarkytose (struktūrizuotose) situacijose. Demokratiniam (kolegialiam) stiliui būdingas galių, iniciatyvos ir atsakomybės pasiskirstymas tarp vadovo ir pavaldinių. Demokratinio stiliaus lyderis visada išsiaiškina komandos nuomonę svarbiais gamybos klausimais. Bendravimas su pavaldiniais vyksta palinkėjimų, rekomendacijų, patarimų, apdovanojimų už kokybišką operatyvinį darbą forma, draugiškai ir mandagiai. Vadovas skatina palankų psichologinį klimatą kolektyve ir gina pavaldinių interesus. Šis stilius efektyviausias pusiau struktūruotose situacijose ir yra orientuotas į tarpasmeninius santykius bei kūrybinių problemų sprendimą. Liberaliniam (anarchiniam) stiliui būdingas aktyvaus lyderio dalyvavimo valdant komandą trūkumas. Toks vadovas „eina su srautu“, laukia arba reikalauja nurodymų iš viršaus arba patenka į komandos įtaką. Jis mieliau nerizikuoja, „nuleidžia galvą“, vengia spręsti neatidėliotinus konfliktus ir stengiasi sumažinti savo asmeninę atsakomybę. Jis leidžia savo darbui eiti savo vaga ir retai jį kontroliuoja. Toks vadovavimo stilius yra pageidautinas kūrybinėse komandose, kuriose darbuotojai yra nepriklausomi ir kūrybingi.

Psichologinio valdymo metodai

Psichologiniai metodai, reprezentuojantys konkrečių būdų, kaip paveikti asmeninius santykius ir ryšius, atsirandančius darbo grupėse, bei jose vykstančius socialinius procesus, visuma. Jie pagrįsti moralinių paskatų dirbti panaudojimu, psichologinėmis technikomis darant individą, siekiant administracinę užduotį transformuoti į sąmoningą pareigą, vidinį žmogaus poreikį. Pagrindinis šių metodų naudojimo tikslas – formuoti komandoje teigiamą socialinį-psichologinį klimatą, kurio dėka problemos iš esmės bus išspręstos. mitybos, organizacinių ir ūkinių užduočių.

Psichologiniai kolektyvinio efektyvumo rodikliai

Komanda yra nedidelė kontaktinė grupė, kuriai būdingi bendri tikslai, bendra socialiai naudinga veikla, aukštas organizuotumo lygis, sanglauda ir psichologinis suderinamumas. Komandai būdingos šios savybės: 1. Socialiai reikšmingą tikslą, su kuriuo susiduria grupė, pripažįsta ir priima visi grupės nariai, maksimaliai investuojantys savo gebėjimus į jo siekimą ir taip užtikrinant optimalų veiklos rezultatą.2. Vertingiausių tarpasmeninių santykių tarp darbuotojų buvimas: pasitikėjimas, savitarpio pagalba, tarpusavio supratimas, sanglauda, ​​teigiamo psichologinio klimato užtikrinimas, aukšti veiklos rezultatai ir grupės stabilumas.3. Vadovo-vadybininko vadovaujamas grupės valdymas. A. N. Lutoškinas tokių savybių turinčią grupę pavadino „degančiu fakelu“.

Organizacijos kaip valdymo objekto samprata

Socialinė grupė kaip psichologinė organizacijos savybė

Organizacija yra socialinės sistemos tipas, kuriam būdinga daugiapakopė struktūra, gebėjimas vystytis ir atvirumas. Organizacija turi socialines, funkcines, socialines-demografines, profesines ir kvalifikacines struktūras. Socialinę struktūrą organizacijoje gali reprezentuoti tokios kategorijos kaip darbuotojai (kvalifikuoti ir nekvalifikuoti), vadovaujantys darbuotojai (vadovai, specialistai ir techniniai darbuotojai). ir daugiausia protinio darbo darbuotojai (administracinis ir vadovaujantys darbuotojai, buhalteriai ir biuro darbuotojai, gamybinis ir techninis personalas). išskiriamos darbuotojų grupės: aukštos kvalifikacijos, kvalifikuoti, pusiau kvalifikuoti, nekvalifikuoti, praktikantai, turintys vidurinį specializuotą išsilavinimą, turintys aukštąjį išsilavinimą. Normalų, efektyvų darbo organizavimą, bendros veiklos valdymą, jos koordinavimą lemia komunikacinė struktūra, t.y. kanalų ar kelių, kuriais keičiamasi informacija, tinklas (neformalūs, formalūs kanalai, vertikalus bendravimas su srautu žemyn, komunikacijos srautas aukštyn, horizontalus bendravimas ir kt.) Organizacijos charakteristikos nešėjas yra žmonių grupė (2 ar daugiau žmonių), kurių veikla sąmoningai koordinuojama siekiant bendro tikslo.

Grupės dinamikos mechanizmas

Yra keletas požiūrių, kaip aprašyti psichologines grupės subjektų sąveikos ypatybes. Vieną iš šių modelių pasiūlė amerikiečių psichologai M. Woodcockas ir D. Francisas. Jų idėja apie pagrindinius grupės vystymosi etapus yra tokia, kad pirmasis grupės vystymosi etapas yra „įsiurbimas“. Šiame etape grupės nariai atidžiai žiūri vienas į kitą. Nustatomas asmeninio susidomėjimo darbu šioje grupėje laipsnis. Asmeniniai jausmai ir išgyvenimai yra užmaskuoti arba paslėpti. Nuoširdžios ir suinteresuotos diskusijos apie darbo tikslus ir metodus praktiškai nevyksta. Grupės nariai nesidomi savo kolegomis ir beveik nesiklauso vienas kito. Kūrybiško ir įkvepiančio komandinio darbo praktiškai nėra. Antrasis etapas – autorių terminologija – yra „artima kova“. Tai kovos ir revoliucijos laikotarpis. Laikotarpis, kai vertinamas lyderio indėlis, kai kuriasi klanai, frakcijos, atviriau reiškiami nesutarimai. Šiame etape asmeniniai santykiai tampa vis svarbesni. Vis labiau išryškėja atskirų grupės narių stipriosios ir silpnosios pusės. Kartais dėl lyderystės vyksta kova dėl valdžios. Grupė pradeda diskutuoti apie būdus, kaip pasiekti susitarimą, ir stengiasi užmegzti efektyvius santykius. Trečiasis etapas yra „eksperimentas“. Šiame etape grupės nariai suvokia savo potencialą, kuris paprastai didėja. Efektyvaus grupės gebėjimų ir išteklių panaudojimo problema tampa vis aktualesnė. Yra susidomėjimas, kaip galėtume dirbti geriau. Darbo metodai peržiūrimi. Kyla noras eksperimentuoti. Imamasi priemonių grupės efektyvumui tikrai pagerinti. Ketvirtasis etapas yra „efektyvumas“. Grupė įgyja sėkmingo problemų sprendimo ir išteklių naudojimo patirties. Darbuotojai jaučia pasididžiavimą būdami „laimėjusios komandos“ dalimi. Iškylančios problemos nagrinėjamos realistiškai ir sprendžiamos kūrybiškai. Valdymo funkcijas galima sklandžiai deleguoti vienam ar kitam grupės nariui, priklausomai nuo konkrečios užduoties. Penktasis etapas yra „brendimas“. Šiame etape grupė funkcionuoja kaip kolektyvas, vienijantis realius, visiems gerai suprantamus bendrus tikslus, į kuriuos sujungiami (sumažinami) individualūs tikslai. Tarp grupės narių yra stiprūs ryšiai.

22. Tipiniai apribojimai, trukdantys efektyviai veikti komandai

Pagrindinis apribojimai, trukdantys efektyviam kiekiui: 1. rankos netinkamumas, plaštakos gabumas (organizaciniai gebėjimai) yra 10 kartų rečiau nei muzikiniai gebėjimai. Bet rankų kokybė yra apmokyta 2. nekvalifikuoti darbuotojai. Mums reikia tokių darbuotojų ir tokios jų sudėties, kat. gali vaisingai dirbti kartu vienoje komandoje 3. neaiškūs tikslai: kai nėra bendros tikslo vizijos, tada atsiskirti. komandos nariai negali prisidėti.4.Nenormalus mikroklimatas, žmones vienija bendri tikslai ir emocijos.5.nepatenkinami darbo rezultatai.6.neefektyvūs sprendimų rengimo metodai.7.Uždarumas ir konfrontacija. Kai bendruomenėje nėra sprendimo laisvės, joje susidaro nesveikas klimatas. Komandos nariai turi turėti galimybę išsakyti savo nuomonę nebijodami keršto, pajuokos ir pan. 8. žemi kolektyvo kūrybiniai gebėjimai. Efektyvus žmonių skaičius gali generuoti kūrybines idėjas ir jas generuoti 9. nekonstruktyvius santykius su kitais skaičiais.

Kaip pagerinti grupės efektyvumą

Kadangi šios grupės yra sąmoningai sukurta formalios organizacijos sudedamoji dalis, daugelis to, ką mokome apie organizacijos valdymą, tinka ir joms. Kaip ir visai organizacijai, grupėms reikia planavimo, organizavimo, motyvacijos ir kontrolės, kad jos veiktų efektyviai. Atsižvelgdami į tai, šioje dalyje savo dėmesį skirsime tik vienam mažos grupės funkcionavimo aspektui, kuris, daugelio vadovų nuomone, yra pats sunkiausias – susitikimų, kuriuose sprendžiamos problemos ir priimami sprendimai, efektyvumo didinimas. yra pagaminti. Priklausomai nuo grupės ypatybių ir jos vedimo būdo, susitikimas gali būti beprasmiškumo pratimas arba itin veiksminga priemonė, kurioje susijungia talentas, patirtis ir gebėjimas generuoti naujas idėjas. Prieš pateikdami konkrečias gaires, kaip padaryti susitikimą veiksmingą, pirmiausia pažvelkime į bendruosius veiksnius, turinčius įtakos grupės efektyvumui.

Mokymas

Reikia pagalbos studijuojant temą?

Mūsų specialistai patars arba teiks kuravimo paslaugas Jus dominančiomis temomis.
Pateikite savo paraišką nurodydami temą dabar, kad sužinotumėte apie galimybę gauti konsultaciją.

Valdymo psichologija- komandos veiklos valdymo, su personalu ir valdymu susijusių problemų sprendimo mokslas. Valdymo psichologija turi tam tikrų specifinių skirtumų. Vadybos psichologijos objektas – organizuota žmonių, dirbančių komandoje, turinčių bendrą veiklos tikslą ir atliekančių bendrą darbą, veikla. Vadybos psichologija nagrinėja personalo profesinio atitikimo įmonei ir pareigoms problemas.

Valdymo psichologija apima šias sritis:

Lyderio veiklos ir asmenybės psichologija;
Psichologiniai personalo atrankos aspektai;
Komandų ir grupių organizacijose socialinės ir psichologinės problemos;
Psichologinės ir pedagoginės personalo mokymo ar perkvalifikavimo problemos.

Valdymo psichologijos dalykas yra daugialypis. Tai apima psichinius santykius ir reiškinius organizacijoje, tokius kaip:

Funkcinė ir struktūrinė vadovo veiklos analizė;
psichologinės problemos, kylančios tarp vadovo ir pavaldinių,
Komandų ir grupių socialinė ir psichologinė analizė bei jose kylantys santykiai ir daug daugiau.

Valdymo psichologijos studijos leidžia suprasti valdymo procesų esmę; analizuoti ir reguliuoti socialinę-psichologinę organizacijos struktūrą. Vadovas įgyja įgūdžių reikšti savo mintis ir žinias personalo valdymo srityje. žinių apie technologijas ir komunikacijas.

Valdymo psichologijos metodai skirstomi į tiriamuosius, diagnostinius, korekcinius ir konsultacinius.

Pagrindiniai valdymo psichologijos metodai yra šie:

Stebėjimas– kryptingas ir organizuotas stebėtojo suvokimas ir fiksavimas to, kas vyksta. Šio metodo taikymo valdymo psichologijoje sunkumas slypi tame, kad neįmanoma stebėti visos organizacijos veiklos.

Eksperimentuokite– hipotezių patvirtinimo arba paneigimo metodas. Tai kryptingas situacijos modeliavimas. leidžiantis nustatyti ir ištirti socialinį-psichologinį reiškinį. Vadybos psichologijoje eksperimento rezultatas leidžia patikrinti tam tikrų valdymo sprendimų teisingumą.

Testai- standartizuotas testas, kuriame reikia atsakyti į klausimus arba atlikti užduotį. Psichologijoje valdymas naudojamas asmeninėms lyderio savybėms tirti. pretendentas į pareigas. Leidžia greitai nustatyti profesionaliai reikšmingas savybes.

Galima išskirti tokius vadovo psichologijos uždavinius:

Turėti tinkamo įmonės personalo valdymo principus. Ši problema išspręsta dėstant valdymo psichologiją.
Žinokite, kada ir kaip taikyti valdymo psichologijos pagrindus ir principus. Ši užduotis atliekama konkrečioje vadovo veikloje.
Taigi vadovo valdymo užduotis yra išmanyti ir kompetentingai naudoti valdymo psichologijos metodus.
Vadybos psichologijos tikslai kaip mokslai pristatomi taip:
Psichologinė valdymo veiklos analizė – norėdamas įgyvendinti tinkamą komandos valdymą ir sėkmingai atlikti gamybinę užduotį, vadovas turi suvokti savo veiksmus, kurių teisinga analizė yra pagrindas priimti teisingus valdymo sprendimus.
Darbo kolektyvo veiklos psichikos reguliavimo mechanizmų normaliomis ir neeilinėmis sąlygomis tyrimas. Šios problemos sprendimas leidžia teisingai valdyti įmonę ir jos komandą tiek įprastomis, tiek ekstremaliomis darbo sąlygomis.
Lyderystės savybių ir psichikos lyderio savybių tyrimas. Užduotis pasireiškia vadovavimo proceso tyrimu, kurio metu individas daro įtaką komandai ir nustato jos veiklos kryptį. Vadovai turi turėti lyderio savybių organizuoti valdymą ir koreguoti personalo veiklą.
Psichologinių rekomendacijų rengimas įgytų žinių praktiniam pritaikymui komandos valdymo srityje, sprendžiant konfliktines situacijas grupėse, reguliuojant psichologinį mikroklimatą kolektyve.
Grupės sąveikos procesų tyrimas. Darbo grupėse dažnai iškylantys prieštaravimai. ginčai ir konfliktai kenkia bendro tikslo siekimui. Lyderis imasi reguliuotojo vaidmens grupės konfliktuose ir turi perkelti konfliktą produktyvia kryptimi arba jį išspręsti. Esant tokiai situacijai, tai padeda išsikelti bendrą tikslą, išsiaiškinti kiekvieno darbuotojo atsakomybės laipsnį ir veiklos sritį. Būtent lyderis turi pasiekti stabilų mikroklimatą kolektyve.
Komandos narių motyvavimo mechanizmų studijavimas. Motyvacija – tai visuma procesų, kurie generuoja ir nukreipia komandos elgesį. Darbuotojo motyvacinio komponento skatinimas leidžia pasiekti aukštesnių veiklos rezultatų. Motyvacija vykdoma atsižvelgiant į konkrečias asmenines savybes ir tikslo specifiką. Vienas pagrindinių požiūrio į darbą rodiklių yra pasitenkinimo darbu rodiklis. Tinkamai sukurta motyvacija gali padidinti darbuotojų pasitenkinimo jausmą.

Iki šiol valdymo psichologija užima vieną iš svarbiausių vietų šiuolaikinėje visuomenėje. Tai leidžia studijuoti valdymo ir lyderystės procesus darbo komandoje, suteikia žinių apie procesus komandoje, dirbančioje siekiant vieno bendro tikslo. Ši mokslo šaka prisideda prie kompetentingo organizacijos valdymo personalo formavimo, teigiamo mikroklimato formavimo grupėje ir kūrimo

Savo gerą darbą pateikti žinių bazei lengva. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Įvadas

1. Vadybos veiklos psichologija

1.1 Vadybos psichologijos dalykas, uždaviniai, esmė ir pagrindinės sąvokos

1.2 Metodologiniai valdymo metodai

2. Socialinės psichologinės problemos kolektyve

Išvada

Naudotos literatūros sąrašas

Įvadas

Šią darbo temą pasirinkau neatsitiktinai, nes vadybos psichologija kaip vadybos mokslo dalis turi tiek teorinės, tiek praktinės reikšmės, o tai yra neatidėliotina. Kaip taikomoji šaka, valdymo psichologija turi plačius ir glaudžius ryšius su kitomis mokslo disciplinomis, pavyzdžiui, su socialine ir bendra psichologija, sociologija, filosofija ir kt.

Vadyba yra seniausia žmogaus veiklos sritis. Ji egzistuoja tol, kol žmonės gyvena ir dirba bendruomenėse. Tik koordinuotais veiksmais žmonės galėtų plėtoti ir sukurti milžiniškas materialines ir socialines vertybes.

Darbo tikslas – atskleisti vadybinės psichologijos uždavinius, esmę ir pagrindines sąvokas, identifikuoti socialines psichologines problemas komandoje.

Darbo tikslai:

Studijuoti socialines-ekonomines ir psichologines valdymo nuostatas;

Apsvarstykite metodinius valdymo metodus;

Apsvarstykite psichologines problemas komandoje.

Tyrimo objektas – valdymo psichologija.

1. Vadybos veiklos psichologija

1.1 Dalykas, tikslai, esmė ir pagrindinės sąvokosvadybinė psichologija

Prieš pereidami prie valdymo minties evoliucijos, apibrėžkime pagrindines sąvokas, kuriomis vadovaujasi valdymo psichologija.

Pagrindinės valdymo psichologijos sąvokos.

Valdymas – tai visuma koordinuotų veiklų, skirtų reikšmingiems organizacijos tikslams pasiekti.

Valdymo psichologija - jos sinonimai yra sąvokos „vadyba“, „organizacijų psichologija“, „organizacijų psichologija“.

Šiuolaikiniai vokiečių vadybos problemų tyrinėtojai W. Siegert ir L. Lang pateikia tokį vadybos apibrėžimą: „Vadymas – tai vadovavimas žmonėms ir priemonių naudojimas, leidžiantis humaniškai, ekonomiškai ir racionaliai atlikti pavestas užduotis“.

Žymus amerikiečių mokslininkas P. Druckeris taip pat apibrėžia „vadybos“ sąvoką. Jo požiūriu, „vadyba yra ypatinga veiklos rūšis, kuri neorganizuotą minią paverčia efektyvia, sutelkta ir produktyvia grupe“.

Organizacija:

1. Struktūra, kurioje vykdoma tam tikra veikla tam tikriems reikšmingiems tikslams pasiekti.

2. Viena iš valdymo funkcijų.

Tam, kad grupę būtų galima pavadinti organizacija, turi būti įvykdyti keli privalomi reikalavimai. Tai apima:

a) bent dviejų asmenų, kurie laiko save šios grupės nariais, buvimas;

b) bent vieno tikslo, kaip galutinės būsenos ar rezultato, buvimas, kuris yra priimtas kaip bendras visiems šios grupės nariams;

c) grupės narių, kurie sąmoningai ir apgalvotai dirba kartu, kad pasiektų jiems visiems reikšmingą tikslą, egzistavimas.

Vadybos išeities taškas yra organizacijos tikslų nustatymas. Organizacijos atžvilgiu Tikslas yra konkreti būsena arba norimi rezultatai, pasiekiami bendromis darbuotojų, susivienijusių į grupes, pastangomis.

Valdymo psichologija yra visapusiško vadybos mokslo dalis.

Valdymo psichologijos tikslas – sukurti būdus, kaip pagerinti organizacinių sistemų efektyvumą ir gyvenimo kokybę.

Valdymo psichologijos dalykas – lyderių (vadovų) veikla, įgyvendinama atliekant pagrindines valdymo funkcijas.

Valdymo psichologijos šaltiniai:

a) valdymo praktika;

b) psichologijos mokslo raida;

c) organizacijų sociologijos raida.

Vadybos psichologijoje dažnai vartojama „žmogiškojo faktoriaus“ sąvoka. „Žmogiškojo faktoriaus“ sąvoka pradėta vartoti Antrojo pasaulinio karo metais. Jis pasiskolintas iš anglų kalbos. Žmogiškasis faktorius – tai viskas, kas priklauso nuo žmogaus, jo galimybių, norų, sugebėjimų ir pan.

Jo svarbą lemia tai, kad didėja žmogaus vaidmuo ir jo galimybės įvairių objektų valdymo procese.

Kuo sudėtingesnė kontrolė, tuo daugiau poreikių žmogaus intelektinėms funkcijoms ir kitiems psichikos procesams – nuo ​​suvokimo ir dėmesio iki atsakomybės už žmogaus gyvybę.

Žmogiškasis faktorius svarbus ir tada, kai praktikoje diegiami metodai, atsižvelgiant į psichologines ir psichofiziologines žmogaus savybes. Tokiu atveju galima sumažinti defektus kuriant tam tikros rūšies gaminį.

Žmogiškojo faktoriaus neįvertinimas dažniausiai lemia, kad gamyboje daugėja gamybinių konfliktų, didėja darbuotojų kaita, didėja darbo trikdžiai, dėl kurių sumažėja darbo našumas.

Protingai panaudotas žmogiškasis faktorius, t.y. atsižvelgiant į asmenines, socialines-psichologines, psichofiziologines, motyvacines žmonių ypatybes gali padėti gauti reikšmingą ekonominį efektą net ir be ekonominių išlaidų. To pavyzdys būtų mažų grupių kūrimas atsižvelgiant į grupės sanglaudą, grupės vienybę ir kitus svarbius socialinius-psichologinius reiškinius.

Šiuolaikinio vadovo veikla tiesiogiai priklauso nuo sumanaus žmogiškojo faktoriaus panaudojimo. Vadovas turi turėti tam tikrus valdymo gebėjimus, kad galėtų tinkamai paveikti jam pavaldžius žmones, taip pat tuos, kurie jam neatsiskaito, bet nuo kurių priklauso visos jo vadovaujamos organizacijos darbas.

Vadovo veikla labai įvairi. Jis atsakingas už visų valdymo funkcijų vykdymą: strateginį planavimą, rinkodarą, veiklos valdymą, personalo valdymą.

Kai kalbame apie valdymą, turime omenyje vadovų grupę. Jei kalbame apie ekonomiką, turime omenyje:

Vyresnieji vadovai;

Direkcijai pavaldūs viduriniosios grandies vadovai;

Žmonių vadovai (padalinių ir dirbtuvių vadovai).

Žinomi valdymo problemų tyrinėtojai G. Kunzas ir S. O'Donnellas pažymėjo, kad „vadyba yra ne tik korporacijos prezidento ir generalinio kariuomenės vado, bet ir cecho viršininko bei kuopos vado funkcija. .

Šiuo atžvilgiu tampa aišku, kad esminių skirtumų tarp vadovų ir vadovų, administratorių ir prižiūrėtojų nėra. Juos vienija tai, kad jie visi atlieka tam tikras funkcijas, siekdami rezultatų sudarant būtinas sąlygas efektyviai grupės veiklai. Tarp psichologinių disciplinų valdymo psichologija yra savarankiška psichologijos šaka. Jos sąsajos su bendrąja psichologija, socialine psichologija, inžinerine psichologija, ergonomika, ekonomine psichologija, taip pat su kitais mokslais, tokiais kaip filosofija ir organizacijų sociologija, yra gerai žinomi.

Vadybos psichologija vadinama „tarpdisciplinine“ mokslo šaka. Ji susikerta su įvairiomis psichologijos sritimis. Taigi, pavyzdžiui, bendroji psichologija, taip pat valdymo psichologija tiria motyvaciją, asmenybę, valią, emocijas ir jausmus, stresą ir kt.

Tačiau skirtingai nuo bendrosios psichologijos, kurioje pagrindinė problema yra asmenybės problema, valdymo psichologijoje ji nagrinėjama taikomuoju aspektu: kaip valdymo subjektas ir objektas.

Svarbiausia bendrosios psichologijos problema yra ir motyvacijos problema. Ji užima svarbią vietą valdymo psichologijoje, nes Motyvacija laikoma viena sudėtingiausių valdymo funkcijų.

Vadybos psichologijos ir socialinės psichologijos ryšys yra žinomas. Vadybos psichologijos tyrimo objektas yra ne tik individas, bet ir mažos grupės, kurios yra vienas sudėtingiausių socialinės psichologijos reiškinių. Juos tiria ne tik socialinė psichologija, bet ir sociologija, tai „darbo grupės“ arba „mažos grupės“. Pagrindinis vadybos subjektas yra vadovas, atsakingas už mažų grupių darbą.

1.2 Metodologiniai valdymo metodai

Yra trys pagrindiniai valdymo būdai: sisteminis, situacinis ir proceso.

Pagrindinis metodologinis požiūris į valdymą yra sisteminis požiūris. Su jo pagalba į organizaciją žiūrima kaip į vientisą visumą su visais sudėtingiausiais jos ryšiais ir ryšiais, taip pat su visų jos posistemių veiklos koordinavimu.

Sisteminis metodas reikalauja naudoti grįžtamojo ryšio tarp dalių ir visumos principą; visuma ir aplinka (t. y. aplinka), taip pat tarp dalių ir aplinkos. Šis principas yra įvairių savybių tarpusavio priklausomybės dialektikos apraiška.

Organizacijos sklandžiam funkcionavimui įtakos turi daug veiksnių, iš kurių svarbiausi yra psichologiniai ir socialiniai-psichologiniai reiškiniai.

Sistema yra vienybė, susidedanti iš tarpusavyje susijusių dalių, kurių kiekviena įneša kažką specifinio į unikalias visumos savybes. Organizacijos laikomos atviromis sistemomis, nes jos dinamiškai sąveikauja su išorine aplinka.

Kalbant apie valdymo problemas sisteminiame požiūryje, svarbiausia yra atlikti šiuos veiksmus:

a) tyrimo objekto identifikavimas;

b) sistemos tikslų hierarchijos nustatymas ir jos atspindėjimas posistemių tiksluose;

c) kiekvieno posistemio įtakos sistemai, kurioje jie veikia, ir atvirkštinės sistemos įtakos posistemio objektams aprašymas;

d) galimų būdų, kaip pagerinti tiriamų posistemių veiklą, nustatymas.

Situacinis požiūris.

Kitas jo pavadinimas yra „konkretus požiūris“. Ją naudodami vadovai vadovaujasi tuo, kad konkreti situacija yra galimų valdymo metodų taikymo pagrindas. Tuo pačiu veiksmingiausiu laikomas tas, kuris geriausiai atitinka tam tikrą valdymo situaciją.

Situacinis požiūris – tai koncepcija, kad optimalus sprendimas yra aplinkos veiksnių funkcija pačioje organizacijoje (vidiniai kintamieji) ir aplinkoje (išoriniai kintamieji). Šis požiūris sutelkia pagrindines gerai žinomų vadybos mokyklų nuostatas, derinant tam tikrus metodus. Ši koncepcija tinka efektyviau pasiekti organizacijos tikslus.

Proceso požiūris. Šis požiūris grindžiamas samprata, kad valdymas yra nenutrūkstama valdymo funkcijų grandinė, atliekama dėl tarpusavyje susijusių veiksmų atlikimo.

Plėtojant gamybinius ir mokslinius tyrimus psichologijos, socialinės psichologijos ir organizacijų sociologijos srityse, F.U. pasekėjai ir priešininkai. Teiloras. Dėl skirtingų požiūrių į vadybos, kaip specifinės žmogaus veiklos, vertinimą, susiformavo vadinamosios „vadybos mokyklos“, kurios, nepaisant interpretacijų dviprasmiškumo, prisidėjo prie vadybos teorijos.

A. Fayol įmonės darbą analizavo iš vadovo pozicijos. Jis pirmasis pastebėjo, kad valdymas tam tikru būdu yra susijęs su psichologinių veiksnių veikimu. Nustačius 14 vadybos principų, jis ypač išryškino penkis kintamuosius, be kurių negalėtų būti normalus gamybos funkcionavimas.

Kalbant apie vadybos principus, A. Fayol juos laikė vyresniojo vadovo darbo atžvilgiu.

Klasikinės vadybos mokyklos atsiradimas dažniausiai siejamas su A. Fayolio vardu. Pagrindinis šios krypties tikslas buvo suformuluoti bendruosius organizacijos principus.

Pagrindinis A. Fayolio indėlis į vadybos teoriją buvo tas, kad jis vadybą laikė universaliu procesu, susidedančiu iš kelių tarpusavyje susijusių funkcijų.

14 valdymo principų (pagal A. Fayolą).

1. Darbo pasidalijimas. Jos tikslas – atlikti didesnės apimties ir kokybiškesnius darbus, kai visi kiti dalykai yra vienodi. Tai pasiekiama sumažinus tikslus.

2. Autoritetas ir atsakomybė. Valdžia yra teisė duoti įsakymus, o atsakomybė yra jos priešingybė. Ten, kur suteikiama valdžia, atsiranda atsakomybė.

3. Drausmė. Drausmė yra viena iš lyderio užduočių. Drausmė apima teisingą sankcijų taikymą.

4. Komandos vienybė. Darbuotojas turėtų gauti įsakymus tik iš vieno viršininko.

5. Krypties vieningumas. Kiekvieną grupę, veikiančią pagal tą patį tikslą, turi vienyti vienas planas ir turėti vieną lyderį.

6. Asmeninių interesų pajungimas bendriesiems. Vieno darbuotojo interesai neturi būti svarbesni už organizacijos interesus.

7. Darbuotojų atlyginimas. Darbuotojai turi gauti teisingą atlyginimą už savo paslaugas.

8. Centralizavimas. Tai būdas organizuoti atskiras grupes siekiant bendro tikslo ir plano. Tai priklauso nuo organizacijos veiklos sąlygų, tačiau kai kuriais atvejais darbo pasidalijimas yra būtinas. Centralizavimas yra teisinga dalykų eiga. Svarbu apsvarstyti centralizacijos ir decentralizacijos santykio klausimą.

9. Skaliarinis tikslas. Tai yra vadovaujančių pozicijų hierarchija.

10. Užsakymas. Tai yra visko išdėstymas savo vietose.

11. Teisingumas. Tai gerumo ir teisingumo derinys valdant organizaciją.

12. Darbuotojų darbo vietos stabilumas. Didelė darbuotojų kaita mažina organizacijos efektyvumą.

13. Iniciatyvumas. Tai yra plano rengimas ir jo įgyvendinimas.

14. Korporatyvinė dvasia. Sąjunga yra stiprybė. Tai yra tarpusavyje susijusio personalo darbo rezultatas.

„Žmonių santykių mokykla“ vadybos raidoje užima ypatingą vietą. Šios mokyklos atsiradimas buvo siejamas su klasikinio požiūrio trūkumais, kurie neišryškino psichologinių vadybos problemų. E. Mayo praktiškai parodė, kad santykiai darbuotojų grupėje gali pranokti daugelį vadovų pastangų didinant darbo našumą be finansinių investicijų.

Žmonių santykių mokykla iš esmės buvo psichologinė mokykla, kurioje buvo rekomenduota naudoti tokias psichologines priemones kaip atsakomybė, bendravimas, geras psichologinis klimatas mažose grupėse ir kt. Pagrindinis akcentas E. Mayo ir jo atliktame darbe. kolegos buvo apie socialinės sąveikos, motyvacijos, autoriteto, galios, bendravimo, lyderystės ir kitų reiškinių bruožus.

Valdyme yra dviejų tipų darbo pasidalijimas: horizontalus ir vertikalus. Horizontalus darbo pasidalijimas mažose organizacijose gali būti neryškus.

Didelėse organizacijose, turinčiose sudėtingą struktūrą, yra įvairių „horizontalių“ padalinių, pavyzdžiui, skyriai, tarnybos, skyriai, dirbtuvės ir kt.

Horizontaliam darbo pasidalijimo pobūdžiui būdingas vadovų išdėstymas įvairiuose organizacijos padaliniuose. Jo ypatumas slypi tame, kad horizontaliai padalintas darbas turi būti derinamas.

Kartu su horizontaliuoju darbo pasidalijimu gali būti ir vertikalus darbo pasidalijimas. Pagrindinis šio tipo darbo pasidalijimo tikslas – koordinuoti žmonių, kuriuos vienija bendra tam tikros organizacijos struktūra, veiksmus, siekiant bendrų tikslų. Norėdami aiškiau suprasti pagrindinius valdymo lygius, įsivaizduokime juos piramidės pavidalu.

Vertikalus darbo pasidalijimo išdėstymas, kai viršesnis vadovas koordinuoja pavaldžių vadovų darbą, prisideda prie skirtingų valdymo lygių formavimo.

Tuo pačiu metu konkretaus vadovo užimamų pareigų pavadinimas leidžia nustatyti, kokiame valdymo lygyje šis vadovas yra. Pavyzdžiui, jei vadovas eina aikštelės meistro pareigas, tuomet galime drąsiai teigti, kad tai žemesnio lygio vadovas.

Organizacijos dydis yra vienas iš svarbiausių veiksnių, nulemiančių valdymo lygių skaičių. Visi organizacijos valdymo lygiai paprastai skirstomi į tris pagrindines kategorijas:

1) institucinis lygis;

2) valdymo lygis;

c) techninis lygis.

Instituciniame lygmenyje strateginės, t.y. perspektyva, planai ir tikslai.

Institucinis organizacijos valdymo lygis yra mažiausias lyginant su kitais lygiais. Dažniausios vyresniosios vadovybės pareigos yra prezidentas, viceprezidentas ir įmonių direktorių valdybos pirmininkas. Tarp valstybės tarnautojų tai ministrai, kariuomenėje – generolai ir t.t.

Vyresnieji vadovai yra asmenys, atsakingi už svarbiausių organizacinių sprendimų priėmimą. Jų darbas yra labai įtemptas ir intensyvus. Šio rango vadovai nuolat užsiima naujos informacijos, tiesiogiai susijusios su visos įmonės veikla, paieška.

Vyresniųjų vadovų darbo savitumui būdinga ir tai, kad jis neturi aiškių ribų, kol organizacija egzistuoja. psichologijos valdymo konflikto incidentas

Vidurinės grandies vadovai yra pavaldūs aukštesniosios vadovybės vadovams, koordinuoja ir stebi žemesnio (techninio) lygio vadovų darbą. Jei organizacija turi didelę šakotą struktūrą, tai viduriniosios grandies vadovai skirstomi į du papildomus lygius (viršutinio lygio vadovybės ir žemesnio lygio vidurinės grandies vadovybės).

Tipiškiausios viduriniosios grandies vadovų pareigos yra: katedros vedėjas (jei kalbame apie verslą), dekanas (aukštojoje mokykloje), sektoriaus vadovas (mokslo institute) ir kt. Daugelyje organizacijų vidurinės grandies vadovai dalyvauja priimant sprendimus ir rengia informaciją vyresniųjų vadovų priimamiems sprendimams.

Žemesnio lygio valdymo vadovai stebi gamybinių užduočių įgyvendinimą. Tai organizacinis lygis, esantis tiesiai virš darbuotojų arba nekvalifikuotos darbo jėgos narių. Žemesnio lygio vadovai atlieka labai įtemptus darbus, kurių veikla yra labai įvairi. Jie turi pereiti nuo vienos užduoties prie kitos.

2. Socialinės psichologinės problemos kolektyve

Psichologiniu požiūriu konfliktas gali būti vertinamas kaip nesuderinamų, priešingai nukreiptų tendencijų susidūrimas žmogaus sąmonėje, tarpasmeniniuose ar tarpgrupiniuose santykiuose, susijęs su aštriais neigiamais išgyvenimais. Atkreipkite dėmesį į svarbiausius šio apibrėžimo punktus. Pirma, konfliktu suprantame tas sąveikas ir santykius, kurie yra pagrįsti nesuderinamais interesais, poreikiais ar vertybėmis ir kurių vienu metu patenkinti neįmanoma.

Antra, galime išskirti intrapersonalinį, tarpasmeninį ir tarpgrupinį konfliktą, priklausomai nuo erdvės, kurioje iškilo ir vystosi objektyvūs prieštaravimai. Trečia, psichologiškai konfliktą jo dalyviams lydi neigiamos emocinės būsenos, apsunkinančios ir taip sunkią objektyvaus prieštaravimo situaciją.

Konfliktų rūšys

Yra keturi pagrindiniai konfliktų tipai:

intraasmeninis konfliktas,

tarpasmeninis konfliktas,

konfliktas tarp individo ir grupės

tarpgrupinis konfliktas.

Intraasmeninis konfliktas. Jo galimos disfunkcinės pasekmės yra panašios į kitų konfliktų rūšių pasekmes. Jis gali būti įvairių formų. Viena dažniausių formų – vaidmenų konfliktas, kai vienam žmogui keliami prieštaringi reikalavimai, koks turi būti jo darbo rezultatas.

Tarpasmeninis konfliktas gali kilti dėl darbo reikalavimų, kurie neatitinka asmeninių poreikių ar vertybių. Konfliktas taip pat gali būti atsakas į darbo perteklių arba per mažą krūvį. Tyrimai rodo, kad toks intraasmeninis konfliktas yra susijęs su menku pasitenkinimu darbu, menku pasitikėjimu savimi ir organizaciniu pasitikėjimu, stresu.

Tarpasmeninis konfliktas. Šio tipo konfliktai yra labiausiai paplitę. Organizacijose ji pasireiškia įvairiai. Dažniausiai tai yra vadovų kova dėl ribotų išteklių, kapitalo ar darbo aplinkos, įrangos naudojimo laiko ar projekto patvirtinimo.

Tarpasmeninis konfliktas gali pasireikšti ir kaip asmenybių susidūrimas. Skirtingų asmenybės bruožų, pažiūrų ir vertybių žmonės kartais tiesiog nesugeba sutarti vienas su kitu. Paprastai tokių žmonių požiūriai ir tikslai kardinaliai skiriasi.

Konfliktas tarp individo ir grupės. Asmuo, norėdamas būti priimtas neformalios grupės ir tuo patenkinti savo socialinius poreikius, turi laikytis grupės nustatytų elgesio ir veiklos normų. Todėl jei grupės lūkesčiai prieštarauja individo lūkesčiams, gali kilti konfliktas.

Konfliktas gali kilti tarp individo ir grupės, jei tas asmuo užima kitokią poziciją nei grupė.

Panašus konfliktas gali kilti ir dėl vadovo darbo pareigų: tarp poreikio užtikrinti tinkamą produktyvumą ir organizacijos taisyklių bei procedūrų laikymosi. Vadovas gali būti priverstas imtis drausminių priemonių, kurios gali turėti įtakos

Tarpgrupinis konfliktas

1. Konfliktai gali kilti stabilių mikrogrupių sąveikoje tam tikroje grupėje. Tokios grupės, kaip taisyklė, egzistuoja bet kurioje mažoje socialinėje bendruomenėje, jų skaičius svyruoja nuo dviejų iki 6-8 žmonių, dažniausiai susidaro mini grupės iš 3 žmonių. Daugiau pogrupių, kaip taisyklė, nėra labai stabilūs. Mini grupės vaidina didelį vaidmenį visos grupės gyvenime. Jų santykiai turi įtakos bendram grupės klimatui ir produktyvumui. Būtent jose „išbandomos“ grupės gyvenimo normos ir taisyklės, o būtent mini grupė, kaip taisyklė, inicijuoja šių taisyklių pakeitimus. Iš principo galime sakyti, kad pats žmogus labai retai veikia savo mažoje grupėje. Paprastai jis remiasi mikrogrupe, priklauso nuo jos ir sutelkia dėmesį į ją kaip ekspertas, kurdamas vieną ar kitą savo vadovavimo strategiją. Naujoje socialinėje aplinkoje atsidūręs „naujokas“, kaip taisyklė, pirmiausia susiduria su užduotimi pasirinkti tikslinę grupę, kuri jį priimtų ir pritartų jo elgesiui. Vadovas savo veikloje taip pat turi stebėti mini grupių, ypač tų, kurios užima dominuojančias pozicijas, reakciją.

Kartais grupėje galima nustatyti tarpgrupinių konfliktų „šaltinį“ – vieną asmenį ar stabilią porą, užmezgusią prieštaringus santykius su kitų mikrogrupių atstovais. Greičiausiai šiuose konfliktiniuose santykiuose juos palaikys jų mini bendruomenė ir atsiras vidinio grupės konflikto šaltinis.

2. Konfliktai gali kilti ir dėl tam tikrų, pirmiausia aukštą statusą turinčių, grupės narių orientacijos į išorinę atskaitos grupę, kuri priešinasi šiai grupei ar jos lyderiui savo tikslais ar vertybėmis. Šiuo atveju žmogus yra tarsi prieštaringos reikalavimų ir normų sistemos nešėjas, galintis sukelti vadovo ar kitų grupės narių nepasitenkinimą ir kurstyti grupės viduje esantį konfliktą.

3. Konfliktinė situacija gali susidaryti vadovui bendraujant su tam tikra neformalia grupe, kuri nesutinka su vadovo vykdomomis užduotimis ar valdymo stiliumi. Įdomu pastebėti, kad tokio pobūdžio konfliktai dažnai neprasideda grupiniais konfliktais. Pirmuosiuose keitimosi prieštaringais veiksmais etapuose dalyviai gali atrodyti kaip lyderis ir atskiras grupės narys. Tačiau labai retai žmogus sprendžia konfliktą savo nuolatinės narystės grupėje, nepasitikėdamas referencinės mikrogrupės palaikymu. Dėl to bet koks tarpasmeninis konfliktas mažoje grupėje, taip pat ir su lyderiu, greitai virsta grupės konfliktu.

4. Konfliktas gali kilti ir nutrūkus santykiams pogrupyje. Jei likę grupės nariai neįsijungs į konfliktą, jis baigsis daliniu neformalių ryšių pertvarkymu grupėje, nes iširusios grupės nariai turės rasti savo vietą kitose bendruomenėse. Priešingu atveju įvyks reikšmingi pokyčiai visoje grupėje, atsižvelgiant į jos statusą ir vadovavimo hierarchijas.

5. Galimi normatyviniai grupių konfliktai. Jie siejami su daugumos grupės spaudimu mažumai, kuri nenori priimti daugumos normų ir vertybių.

6. Grupinei veiklai būdingi konfliktai tarp lyderių.

7. Galiausiai konfliktai tarp neformalaus vadovo ir grupės vadovo yra labai dažni.

Socialinėje psichologijoje, analizuojant konfliktus, įprasta aptarti konfliktų priežastis, jų struktūrą, raidos dinamiką ir funkcijas.

Konfliktų struktūra ir dinamika

Psichologinę konflikto struktūrą galima apibūdinti naudojant dvi svarbias sąvokas: konfliktinę situaciją ir incidentą.

Konfliktinė situacija yra objektyvus konflikto pagrindas, kuriame fiksuojamas realus prieštaravimas šalių interesams ir poreikiams. Tiesą sakant, tai nėra pats konfliktas, nes esamo objektyvaus prieštaravimo sąveikos dalyviai kurį laiką gali neatpažinti.

Konflikto situacija turi labai specifinę struktūrą:

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Kaip matyti iš diagramos, objektyvioje konfliktinėje situacijoje yra konflikto objektas – realus arba idealus objektas, kuris yra ginčo priežastis ir konflikto šalys arba jo dalyviai, kurie gali būti asmenys ar žmonių grupės. Šalims būdinga išorinė ir vidinė pozicija konflikte. Išorinė pozicija – tai motyvacija dalyvauti konflikte, kurią šalys atvirai pristato savo oponentams (taip dažniausiai vadinami konfliktinių sąveikų dalyviai). Tai gali sutapti arba nesutapti su vidine pozicija, kuri yra tų tikrųjų interesų, motyvų ir vertybių rinkinys, kuris verčia asmenį ar grupę įsitraukti į konfliktą. Pastebėkime, kad vidinė pozicija dažnai slepiama ne tik nuo oponentų ir stebėtojų, bet ir nuo paties subjekto, nes ji nesąmoninga.

Kaip tokio vidinės ir išorinės pozicijų neatitikimo pavyzdį galima paminėti tipišką paauglio ir suaugusiojo konfliktą, kuriame už išoriškai agresyvios vaiko pozicijos, kaip taisyklė, slypi pripažinimo, pagarbos poreikis. poreikis išlaikyti savo „aš“, kuris jam nesąmoningas, reikšmę.

Konfliktas tampa psichologine realybe dalyviams nuo to momento, kai įvyksta incidentas. Incidentas yra sąveikos situacija, leidžianti jo dalyviams suvokti, kad yra objektyvus prieštaravimas jų interesams ir tikslams. Tai yra, incidentas yra konfliktinės situacijos suvokimas. Jis gali pasireikšti įvairiomis formomis. Visų pirma, daromas skirtumas tarp paslėpto ir atviro incidento. Pirmuoju atveju incidentas atsiskleidžia dalyvių supratimo apie vykstančio konflikto pobūdį lygmeniu, bet gali niekaip nepasireikšti jų tikruose santykiuose ir reakcijose. Atviras incidentas atsiskleidžia kaip prieštaringų dalyvių veiksmų seka vienas kito atžvilgiu.

Konflikto dinamika, tai yra, jo vystymosi modeliai visiškai atitinka jo struktūrą. Yra 4 pagrindiniai konflikto vystymosi etapai:

Paskelbta http://www.allbest.ru/

Taigi konfliktas kyla, kai atsiranda objektyvus prieštaravimas dalyvių tikslams ir interesams, suvokus prieštaravimą realiame incidente, jiems tampa psichologine realybe, pereina konfliktinių veiksmų stadiją ir pasiekia tam tikrą sprendimą.

Du tarpiniai etapai yra neprivalomi. Taigi konfliktas objektyviai gali kilti, bet likti nesąmoningas tol, kol išnyks pati konfliktinė situacija. Konfliktas gali būti išspręstas sąmoningumo stadijoje, nesiimant veiksmų. Tačiau iš tikrųjų dauguma socialinių-psichologinių konfliktų viena ar kita forma pereina visas pagrindines stadijas. Pereikime prie konfliktinių veiksmų stadijos analizės.

Konfliktinių veiksmų stadijoje vyksta tolesnis visų konfliktinių struktūrų vystymasis. Konflikto objektas, kaip taisyklė, plečiasi dėl artimų santykių sričių „įtraukimo“ į konfliktą (pavyzdžiui, konfliktas iš verslo srities pereina į asmeninį, atrodo, kad nuomonių išsiskyrimo sritis jo dalyviams daug plačiau nei pradžioje). ir pritraukti į savo pusę simpatikų, dėl ko tarpasmeninis konfliktas labai dažnai virsta tarpgrupiniu konfliktu.

Konflikto baigčių charakteristikos

Konflikto pasekmės (jo sprendimo formos) yra labai įvairios. Galime kalbėti apie du pagrindinius konflikto sprendimo būdus: per incidento pašalinimą ir per objektyvios konfliktinės situacijos sprendimą.

Incidento pašalinimas – tai bandymas užgesinti konfliktą, perkeliant jį į sąmoningumo stadiją (be konfliktinių veiksmų), arba į nesąmoningos konfliktinės situacijos stadiją. Mes išvardijame pagrindinius metodus:

1. Užtikrinti, kad viena iš šalių laimėtų Šiuo atveju konfliktas visiškai išsprendžiamas, jei pralaimėjusi šalis susitaikė su savo pralaimėjimu, o tai kasdienėje praktikoje yra itin reta. Vienos pusės pergalė visada yra laikina būsena, kuri tęsiasi iki kito rimto incidento.

2. Konflikto pašalinimas melo pagalba, kuris Konfliktą perkelia į nesąmoningą formą ir suteikia šalims delsą spręsti savo problemas.

Radikalesnės konflikto sprendimo galimybės apima pačios konfliktinės situacijos sprendimo būdus:

1. Visiškas fizinis arba funkcinis dalyvių atskyrimas. Tokiu atveju iš tikrųjų išnyksta pats konflikto pagrindas, tačiau konfliktiški santykiai tarp buvusių oponentų gali išlikti labai ilgai, nes jie negavo sprendimo. Be to, toks kelias retai gali būti įgyvendintas realioje praktikoje. Pavyzdžiui, šurmulio metu tai mokytojui asocijuojasi su perėjimu į naują darbo vietą, darbo pobūdžio pasikeitimu, o mokiniui – su perėjimu į kitą mokyklą, prisitaikymu prie naujos grupės.

2. Vidinis situacijos įvaizdžio pertvarkymas. Šios priemonės prasmė – pakeisti sąveikos dalyvių vidinę vertybių ir interesų sistemą, dėl ko jų akyse nublanksta pats konflikto objektas arba santykiai su priešininku įgyja asmeninės reikšmės. Toks darbas psichologiškai labai sudėtingas, dažnai reikalaujantis specialisto – psichologo pagalbos, tačiau būtent šis kelias gali lemti konstruktyvų santuokinių ar šeimos konfliktų sprendimą.

3. Konfliktų sprendimas konfrontuojant su bendradarbiavimu. Savo turiniu jis artimas ankstesniajam, tačiau, kaip taisyklė, susijęs su verslo konfliktais, kurie neturi įtakos giliems žmonių santykiams, bet yra susiję su jų socialiniais ar materialiniais interesais. Tokius konfliktus galima išspręsti specialiai organizuotu darbu ieškant bendrų interesų ir tikslų, iki minimumo susiaurinus nesutarimų sritį ir sudarant bendradarbiavimo sutartis. Didelį vaidmenį sprendžiant tokius konfliktus atlieka mediatoriaus – ypatingų derybų ir ginčų sprendimo įgūdžių turinčio žmogaus – dalyvavimas.

Konflikto priežastys

Visi konfliktai turi keletą priežasčių. Pagrindinės konfliktų priežastys yra riboti ištekliai, kuriais galima dalytis, užduočių tarpusavio priklausomybė, tikslų skirtumai, idėjų ir vertybių skirtumai, elgesio skirtumai, išsilavinimo lygis ir blogi.

Išteklių paskirstymas. Vadovybė turi nuspręsti, kaip paskirstyti medžiagas, žmogiškuosius išteklius ir finansus įvairioms grupėms, kad būtų veiksmingiau pasiekti organizacijos tikslai. Nesvarbu, koks sprendimas susijęs – žmonės visada nori gauti daugiau, o ne mažiau. Taigi, poreikis dalytis ištekliais beveik neišvengiamai sukelia įvairaus pobūdžio konfliktus.

Užduočių tarpusavio priklausomybė. Konflikto galimybė egzistuoja, kai vienas asmuo ar grupė yra priklausomi nuo kito asmens ar grupės, kad atliktų užduotį. Kadangi visos organizacijos yra sistemos, sudarytos iš tarpusavyje susijusių elementų, jei vienas padalinys ar asmuo neveikia tinkamai, užduočių tarpusavio priklausomybė gali sukelti konfliktą.

Tikslų skirtumai. Konfliktų tikimybė didėja, kai organizacijos tampa labiau specializuotos ir skirstomos į skyrius. Kadangi specializuoti padaliniai patys formuluoja savo tikslus ir jiems pasiekti gali skirti daugiau dėmesio nei visos organizacijos tikslai.

Idėjų ir vertybių skirtumai yra labai dažna konfliktų priežastis. Tam tikros situacijos idėja priklauso nuo noro pasiekti tam tikrą tikslą. Užuot vertinę situaciją, žmonės gali apsvarstyti tik tuos požiūrius, alternatyvas ir situacijos aspektus, kurie, jų nuomone, yra palankūs jų grupės ir asmeniniams poreikiams.

Elgesio ir gyvenimo patirties skirtumai gali padidinti konfliktų tikimybę. Tyrimai rodo, kad žmonės, turintys asmenybės bruožų, dėl kurių jie yra labai autoritariški, dogmatiški ir abejingi savigarbai, dažniau įsivelia į konfliktus. Kiti tyrimai parodė, kad gyvenimo patirties, vertybių, išsilavinimo, stažo, amžiaus, socialinių savybių skirtumai mažina skirtingų padalinių atstovų tarpusavio supratimo ir bendradarbiavimo laipsnį.

Prastas bendravimas yra ir konflikto priežastis, ir pasekmė. Prastas informacijos perdavimas gali būti konflikto katalizatorius, neleidžiantis asmenims ar grupėms suprasti situacijos ar kitų požiūrio. Kitos dažnos bendravimo problemos, sukeliančios konfliktą, yra dviprasmiški kokybės kriterijai, visų darbuotojų ir padalinių darbo pareigų ir funkcijų tiksliai neapibrėžimas, vienas kitą paneigiančių darbo reikalavimų pateikimas. Šios problemos gali kilti arba pablogėti dėl to, kad vadovai nesugeba parengti ir perduoti pavaldiniams tikslių pareigybių aprašymų.

Konflikto funkcijos

Kasdieniame gyvenime žmonės susiformavo gana griežtą ir nedviprasmišką požiūrį į konfliktus kaip į neigiamus reiškinius. Konflikto atsiradimas vertinamas kaip neveikiančių santykių simptomas, o visos suinteresuotų šalių jėgos nukreipiamos į kuo greitesnį jo „uždengimą“, dažnai be rimtos išankstinės kylančių prieštaravimų priežasčių analizės; laikina būsena, kuri išlieka iki kito rimto incidento. Be to, tai viena ar kita forma visiškai neišvengiama, ir tai lemia tiek objektyvus sunkumas organizuoti tokį valdymą, kuris leistų išspręsti objektyvias konfliktines situacijas jų atsiradimo stadijoje, tiek subjektyvios priežastys: gyvi žmonės funkcionuoja grupė žmonių, kuriems beveik natūralu daug prieštaravimų išspręsti konfliktu.

Tačiau kartu su vadinamosiomis destruktyviosiomis funkcijomis (bendros veiklos griovimas, santykių pablogėjimas ar iširimas, dalyvių gerovės pablogėjimas ir kt.) konfliktas atlieka reikšmingą konstruktyvią užduotį, nes tai yra objektyvumo atspindys. procesai, vykstantys įvairiose tarpasmeninėse sąveikose. Apskritai konstruktyvi konflikto funkcija yra tokia:

Konfliktas yra svarbus individo, grupės ir tarpasmeninių santykių vystymosi šaltinis, leidžiantis jiems pakilti į naujas aukštumas, plėsti ir keisti sąveikos apimtį ir metodus;

Per atvirą konfrontaciją konfliktas išlaisvina grupę nuo ją griaunančių veiksnių, sumažina grupės stagnacijos ir nuosmukio tikimybę;

Konfliktas padeda plėtoti tarpusavio supratimą tarp sąveikos dalyvių.

Išvada

Atlikdamas darbą išsiaiškinau, kad valdymo psichologija yra savarankiška tarpdisciplininė mokslo šaka. Tai taikomojo pobūdžio ir glaudžiai sąveikauja su psichologijos šakomis: bendrąja, socialine, inžinerine psichologija.

Vadybos psichologija tiria pagrindines valdymo funkcijas: planavimą, organizavimą, motyvaciją, kontrolę.

Pagrindinis vadybos subjektas organizacijoje yra vadovas (vadovas) Pagrindiniai valdymo objektai yra individualus atlikėjas, nedidelė (darbo) grupė ir visa organizacija. Organizacijos tikslas – pasiekti sėkmės sprendžiant organizacijai reikšmingas problemas ir užduotis. Valdymas – tai koordinuotų veiklų sistema, per kurią pasiekiami organizacijos tikslai.

Pagrindinės valdymo psichologijos sąvokos yra: organizacija; valdymas (vadyba); vadovas yra asmuo, atsakingas už tikslų nustatymą, sprendimų priėmimą ir jų įgyvendinimą, atsakingas už personalo ir mažų grupių veiklą.

Organizacija, kaip sąvoka, valdymo psichologijoje naudojama dviem pagrindinėmis prasmėmis:

a) žmonių grupė, kuri sąmoningai ir savanoriškai susijungia į tam tikrą struktūrą, siekdama bendrų šių asmenų tikslų;

b) atskirų padalinių veiklos koordinavimo valdymo funkcija.

Organizacijoms būdingiausias yra institucinis, vadybinis ir techninis valdymo lygiai.

Pagal organizacijoje turimus valdymo lygius išskiriami vadovai (vadybininkai): vyresnysis (institucinis) lygis; vidurinės grandies vadovybė ir žemesnė vadovybė. Organizacijos struktūrą lemia valdymo lygių skaičius.

Visi konfliktai turi keletą priežasčių. Pagrindinės konfliktų priežastys yra riboti ištekliai, kuriais galima dalytis, užduočių tarpusavio priklausomybė, tikslų skirtumai, idėjų ir vertybių skirtumai, elgesio skirtumai, išsilavinimo lygis ir blogi. Vadovybė turi nuspręsti, kaip paskirstyti medžiagas, žmogiškuosius išteklius ir finansus įvairioms grupėms, kad būtų veiksmingiau pasiekti organizacijos tikslai. Nesvarbu, koks sprendimas susijęs – žmonės visada nori gauti daugiau, o ne mažiau. Taigi, poreikis dalytis ištekliais beveik neišvengiamai sukelia įvairaus pobūdžio konfliktus.

Naudotos literatūros sąrašas

1. Zinovjevas F.V. ir kiti. Tvarkymo menas: vadovėlis. - Serafimovičius, 2002 m

2. Kochetkova A.I. Šiuolaikinio personalo valdymo pagrindai. - M:, 2000 m

3. Krichevsky R.L. Jei esi vadovas... – M, 2003 m

4. Ladanovas I.D. Rinkos struktūrų valdymo psichologija. - M, 2000 m

5. Įtakos psichologija. Skaitytojas. – Sankt Peterburgas, 2000 m

6.Rozanova V.A. Vadybos psichologija: Proc. kaimas - M., 2000 m

7. Samoutkin A.I. , Samoutkina I.V. Verslo psichologija: Proc. kaimas - M., 2003 m

8. Semjonova A.K., Maslova E.L. Vadybos ir verslo psichologija ir etika. - M,. 2006 m

9. Chaldinas R. Įtakos psichologija. – Sankt Peterburgas, 2000 m

10. Shvadbe V.M. Asmenybė, karjera, sėkmė. – M, 2003 m

Paskelbta Allbest.ru

Panašūs dokumentai

Psichologijos, kolektyvo, kaip mažos grupės, socialinių-psichologinių būsenų tyrimas. Sanglaudos ir socialinio-psichologinio klimato komandoje ryšys. Santykių komandoje ypatumai. Komandų klasifikacija ir struktūra.

kursinis darbas, pridėtas 2011-12-08


Psichologinio poveikio strategijų analizė, siekiant ištirti psichologijos metodologijos lygius ir metodinius principus. Psichologijoje naudojami aiškinamieji principai. Pagrindiniai metodai, taikomi sprendžiant psichologines problemas.

kursinis darbas, pridėtas 2015-12-10


Psichologijos metodinių principų visumos, kaip pagrindo konstruojant bet kokį psichologinį tyrimą, tyrimas. Psichologijos metodas kaip vidinių psichikos reiškinių supratimo būdas analizuojant išorinius veiksnius. Metodinės analizės lygiai.

testas, pridėtas 2011-12-02


Ugdymo psichologijos dalykas, uždaviniai ir struktūra, jos vieta psichologijos mokslų sistemoje. Žinių įgijimo lygio ir kokybės diagnozavimo psichologinio pagrindo nustatymas. Ugdymo psichologijos tyrimo metodai, požiūriai į ugdymą.

santrauka, pridėta 2010-11-18


Psichologija kaip mokslas, jos atsiradimo ir raidos istorija. Psichologijos mokslų kompleksas, jo skirstymas į fundamentaliuosius ir taikomuosius, bendruosius ir specialiuosius. Psichologinio tyrimo metodai. Materialistinė sielos doktrina senovės psichologijoje.

santrauka, pridėta 2012-01-15


Mokslo dalykas, uždaviniai ir objektas „Vadybos psichologija“, žmogaus valdymo proceso psichologinių dėsnių tyrimas. Pagrindinės valdymo psichologijos sąvokos. Psichologinės prieštaravimų priežastys ir valdymo paradoksai šiuolaikinėje visuomenėje.

testas, pridėtas 2013-03-20


Psichologinių valdymo aspektų charakteristikos ir efektyvumo veiksniai. Lyderystės tipų analizė – žmonių, žmonių grupių valdymo metodai, jų tarpusavio santykiai, socialiniai subjektai. Valdymo psichologijos metodika ir teorija.

santrauka, pridėta 2010-02-25


Šiuolaikinių socialinių-psichologinių valdymo teorijų charakteristikos. Socialinio-psichologinio valdymo metodų struktūra ir taikymo praktikoje specifika. Maslow žmogaus poreikių hierarchija. Įvairių įtakos metodų palyginimas.

kursinis darbas, pridėtas 2011-12-21


Pagrindinės valdymo psichologijos funkcijos ir principai. Šiuolaikinės vadybos psichologijos pagrindinių krypčių turinio charakteristikos. Vadovo, kaip valdymo veiklos subjekto, psichologija, jo sąveikos su pavaldiniais aspektai.

testas, pridėtas 2013-11-13


Lyderystės sampratos socialinėje psichologijoje turinio nustatymas ir pagrindinių psichologinių lyderio asmenybės motyvų nustatymas. Socialinių-psichologinių lyderystės charakteristikų analizė. Lyderystės ir grupės dinamikos mechanizmo sąveikos tyrimas.

Valdymo psichologija yra psichologijos mokslo šaka, tirianti asmenybę ir socialines grupes darbo kolektyvo valdymo sistemoje, skirta asmeninių ir grupinių funkcijų analizei, siekiant išspręsti priskirtas problemas.

Vadybos psichologija, kaip tyrimo objektas, nagrinėja įvairias žmogaus veiklos formas bendro darbo srityje, siekiant sukurti dvasines ir materialines vertybes, kurioms reikalinga centralizuota valdymo organizacija.

Šios mokslo šakos objektas yra metodų ir metodų rinkinys, skirtas valdyti individus ar grupes, žmonių savybes ir procesus, kurie įvairiu laipsniu ir skirtingais būdais pasireiškia kaip individai bendrosios sąveikos procese.

Šiais laikais darbuotojo asmenybę tiria daugybė psichologinių disciplinų: bendroji darbo, inžinerinė psichologija, socialinė ir edukacinė psichologija. Kartu išskirtinis vadybos bruožas yra tas, kad jos tyrimo objektas koncentruojasi į organizuotą žmonių veiklą. Ši veikla suprantama ne tik kaip bendras darbas, bet kaip bendrais interesais, vertybėmis, simpatijomis ir tikslais pagrįstų žmonių suvienijimas į vieną grupę, paisant šios organizacijos taisyklių ir normų.

Šios grupės žmonės dirba kartu pagal tam tikrus ekonominius, technologinius, teisinius, organizacinius ir įmonių reikalavimus. Organizacijos normos suponuoja ypatingus psichologinius santykius komandoje tarp atskirų jos narių – vadybinius santykius.

Vadybos santykiai koordinuoja bendradarbiavimą, todėl jis yra logiškas ir organizuotas, o tai padeda pasiekti geresnių gamybos rezultatų. Valdymo psichologija kiekvieną atskirą darbuotoją laiko socialinės grupės elementu, tik jos viduje galima suprasti jo elgesį.

Vadybos psichologijoje aktuali ne darbuotojo atitikimo pasirinktai profesijai, o tam tikro darbuotojo atitikimo organizacijai, kurioje jis dirba ar nori dirbti, problema. Todėl šios disciplinos objektas yra ne tik santykiai tarp žmonių komandoje, bet ir žmonių santykiai atsižvelgiant į jų priklausymą tam tikrai organizacijai, tai yra tokiomis sąlygomis, kai žmonių veiksmai yra numatyti ir pavaldūs bendriesiems tvarka. Valdymo psichologijos dalis yra derybų psichologija, kuri ženkliai padeda pagerinti įmonės darbuotojų santykius.

Vadybos psichologijos objektas yra žmonės, kurie finansiškai ir teisiškai yra organizacijų, kurių veikla yra nukreipta į korporacijai naudingų tikslų, dalis.

Prekybos srityje santykius tarp žmonių ir komandose tyrinėja ir koordinuoja prekybos psichologija. Ši disciplina tiria emocinę ir psichologinę prekiautojų būseną prekybos metu, analizuoja, kaip sąmoningai jie mąsto ir kompetentingai priima sprendimus.

Aktualiausios psichologinės problemos organizacijai yra šios: visų lygių vadovų kompetencijos didinimas, vadovaujančio personalo mokymo ir perkvalifikavimo efektyvumo didinimas, organizacijos žmogiškųjų išteklių paieška, vadovaujančio personalo atranka įmonei, psichologinio personalo tobulinimas. atmosfera organizacijos komandoje.