Mokykliniai konfliktai: rūšys, sprendimai, būdai ir pavyzdžiai. Kaip išspręsti konfliktą: veiksmingi metodai ir praktinės rekomendacijos

Neabejotina, kad kiekvieno žmogaus gyvenime buvo momentas, kai jis norėjo išvengti konfrontacijos ir uždavė sau klausimą, kaip išspręsti konfliktą. Tačiau pasitaiko ir aplinkybių, kai norisi oriai išeiti iš keblios konfliktinės situacijos, išlaikant santykius. Kai kurie žmonės susiduria su būtinybe eskaluoti konfliktą, kad galiausiai jį išspręstų. Bet kokiu atveju kiekvienas iš mūsų susidūrė su klausimu, kaip išspręsti konfliktą ar kaip jo išvengti.

Visų pirma reikia suprasti, kad konfliktas yra visiškai normali asmenybės būsena. Visą laiką žmogus realizuoja sąmoningą gyvenimo veiklą, konfliktuoja su kitais žmonėmis, asmenybių grupėmis ar su savimi. Tačiau jei išmoksite įgūdžių, padedančių suprasti, kaip išspręsti konfliktą, galite žymiai patobulinti ir sustiprinti savo asmeninius ir profesinius santykius. Socialinių konfliktų sprendimas yra gana rimtas įgūdis, kuris gali būti gana naudingas.

Daugelis žmonių neįsivaizduoja, į kokius konkrečius konfliktus yra įsivėlę, o tuo labiau suvokia tikrąsias konfliktų priežastis. Dėl to jie negali jų veiksmingai valdyti. Neišspręsti konfliktai tarp asmenų vieną dieną sukels vidinius konfliktus ir gana nepageidaujamas pasekmes. Neišsipildę troškimai ir amžini išgyvenimai gali sukelti sveikatos problemų. Be to, jie dažnai gadina charakterį ir paverčia žmogų viskuo pasaulyje nepatenkintu nevykėliu, nustumdami žmogų socialiniais laiptais. Jei ši perspektyva jums toli gražu nėra patraukli, turėtumėte atidžiai suprasti, kaip išspręsti konfliktą, jei jis kiltų. Konfliktų sprendimo būdų yra daug, todėl nesunkiai įvaldysite būtiniausius įgūdžius.

Išsiaiškinkime, kas yra konfliktas. Psichologijoje šis terminas apibrėžiamas kaip nesuderinamų ir priešingai nukreiptų tendencijų susidūrimas santykiuose tarp individų, žmonių grupių ar individo galvoje, sukeliantis neigiamus emocinius išgyvenimus.

Remiantis šiuo apibrėžimu, konfliktinės situacijos pagrindas yra interesų, tikslų ir idėjų susidūrimas. Konfliktas yra gana akivaizdus, ​​kai žmonės nesutaria dėl savo vertybių, motyvų, idėjų, norų ar suvokimo. Dažnai tokie skirtumai atrodo gana nereikšmingi. Tačiau kai konfliktas apima stiprius jausmus, pagrindiniai poreikiai tampa problemos pagrindu. Tai apima saugumo, privatumo, intymumo poreikį ir savo vertės ar svarbos jausmą. Teisingai tarpasmeninių konfliktų sprendimas pirmiausia orientuojasi į pirminius žmonių poreikius.

Ekspertai sukūrė įvairių konfliktų sprendimo būdai ir rekomendacijas dėl įvairių asmeninio elgesio aspektų interesų ar nuomonių konflikto situacijose. Remiantis galimais konfliktų sprendimo modeliais, šalių tikslais ir interesais, egzistuoja šie konfliktų sprendimo stiliai.

• Konkurencinis stilius taikomas, kai žmogus yra gana aktyvus ir ketina eiti konfliktinės situacijos sprendimo link, pirmiausia norėdamas patenkinti savo interesus, dažnai kenkdamas kitų interesams. Toks žmogus verčia kitus priimti jo problemos sprendimo būdą. Šis elgesio modelis suteikia galimybę suvokti idėjos stipriąsias puses, net jei jos kažkam ir nepatinka. Tarp visų konfliktų sprendimo būdų tai yra vienas sunkiausių. Šį stilių turėtumėte pasirinkti tik tada, kai turite visus reikiamus išteklius konfliktui išspręsti jūsų naudai, taip pat tada, kai esate tikri, kad jūsų sprendimas yra teisingas. Jei kalbėtume apie lyderio vaidmenis, tada jam periodiškai naudinga priimti griežtus autoritarinius sprendimus, kurie ateityje duoda teigiamą rezultatą. Iš visų konfliktų sprendimo būdų būtent toks elgesio stilius efektyviausiai įpratina darbuotojus paklusti be bereikalingo pykčio, taip pat padeda atkurti tikėjimą sėkme sudėtingose ​​įmonės situacijose.

Daugeliu atvejų konkurencija reiškia gana stiprią poziciją. Tačiau būna, kad tokio elgesio modelio griebiasi dėl silpnumo. Taip dažnai nutinka, kai blėsta žmogaus viltys laimėti dabartiniame konflikte ir jis siekia paruošti dirvą kitam kurstymui. Kaip pavyzdį galime laikyti situaciją, kai jaunesnis vaikas tyčia provokuoja vyresnįjį, gauna pelnytą „atlygį“, o paskui iš aukos pozicijos iš karto skundžiasi savo tėvams. Be to, pasitaiko situacijų, kai žmogus stoja į akistatą vien dėl savo kvailumo, nesuvokdamas, kokias pasekmes jam turės tas ar kitas konfliktas. Tačiau greičiausiai žmogus, perskaitęs šį straipsnį, vargu ar sąmoningai atsidurs tokioje sau nepalankioje situacijoje ir pasirinks šį iš visų ypatingose ​​situacijose.

• Vengimo dėl silpnumo stilius dažnai naudojamas, kai galimi nuostoliai konkrečiame konflikte yra žymiai didesni nei moralinės išlaidos, susijusios su „pabėgimu“. Be to, pabėgimas ne visada gali būti koks nors fizinis veiksmas. Vadovaujančias pareigas užimantys žmonės dažnai vengia priimti prieštaringą sprendimą, o nepageidaujamą susitikimą ar pokalbį atideda arba atideda neribotam laikui. Kaip pasiteisinimą vadovas gali kalbėti apie dokumentų praradimą arba duoti nenaudingas užduotis, susijusias su papildomos informacijos rinkimu tam tikru klausimu. Dažnai problema tik komplikuojasi, todėl nereikėtų taip dažnai vengti konfliktų. Išbandykite viską konfliktų sprendimo būdai rinkitės šį, kai tai tikrai jums naudinga.

Visai kas kita, kai tokio elgesio stiliaus griebiamasi dėl valdžios. Būtent tada toks metodas yra visiškai pagrįstas. Stipri asmenybė gali panaudoti laiką savo naudai, kad sukauptų reikiamų išteklių konfliktui laimėti. Tuo pačiu nereikėtų savęs apgaudinėti ir įtikinėti, kad tikrai nebijote konflikto paaštrėjimo, o tik laukiate tinkamo momento, kad situacija išspręstų jūsų naudai. Atminkite, kad ši akimirka gali niekada neateiti. Todėl šis konfliktų sprendimo stilius turėtų būti naudojamas protingai.

• Adaptacijos stilius yra toks, kad žmogus veikia remdamasis kitų žmonių elgesiu, nesistengdamas apginti savo interesų. Esant tokiai situacijai, jis pripažįsta varžovo dominavimą ir pripažįsta jam pergalę konflikte. Tokį elgesio modelį galima pateisinti, kai supranti, kad kažkam pasiduodamas daug neprarandi. Apgyvendinimo stilių rekomenduojama rinktis iš visų konfliktų sprendimo būdų, kai stengiatės išlaikyti santykius ir taiką su kitu žmogumi ar žmonių grupe arba suprantate, kad vis tiek klydote. Galite naudoti šį elgesio modelį, kai neturite pakankamai jėgų ar kitų išteklių laimėti konkrečiam konfliktui arba kai suprantate, kad laimėti yra daug svarbiau priešininkui nei jums. Šiuo atveju akomodacijos stilių praktikuojantis subjektas siekia rasti sprendimą, kuris tenkintų abi konfliktuojančias puses.

Šios strategijos naudojimas dėl silpnumo naudojamas tada, kai dėl kokių nors priežasčių neįmanoma išvengti konflikto, o pasipriešinimas gali potencialiai reikšmingai pakenkti asmeniui. Kaip pavyzdį apsvarstykite situaciją, kai naktį apleistoje vietoje sutinkate grupę įžūlių chuliganų. Šioje situacijoje daug protingiau yra rinktis aukščiau aprašytą tarpasmeninių konfliktų sprendimo būdą ir išsiskirti su telefonu, o ne įsivelti į muštynes ​​ir vis tiek prarasti savo turtą. Tačiau antruoju atveju jūsų sveikata gali būti rimtai pakenkta.

Atsižvelgdami į tokį elgesio stilių verslo kontekste, galime išanalizuoti situaciją, kai į rinką ateina nauja įmonė, turėdama žymiai galingesnius finansinius, techninius ir administracinius išteklius nei turi Jūsų įmonė. Tokioje situacijoje, žinoma, galite panaudoti visas savo jėgas ir galimybes aktyviai kovoti su konkurentu, tačiau tikimybė pralaimėti išlieka labai didelė. Šioje situacijoje racionaliau būtų bandyti prisitaikyti ieškant naujos rinkos nišos arba, kraštutiniu atveju, parduodant įmonę stipresniam rinkos žaidėjui.

Apgyvendinimo strategija dėl jėgos naudojama tada, kai žinote, su kokiais sunkumais susidurs jūsų priešininkas, jei jis reikalaus eiti savo keliu. Tokioje situacijoje leidžiate kitam žmogui „mėgautis“ savo veiksmų pasekmėmis.

• Bendradarbiavimo stilius reiškia, kad subjektas siekia išspręsti konfliktą savo interesų naudai, tačiau tuo pat metu neignoruoja oponento interesų ir kartu su juo ieško būdų, kaip išspręsti esamą situaciją. tai naudinga abiem. Tipiškos aplinkybės, kuriomis naudojamas šis stilius, yra šios: abi šalys turi vienodas galimybes ir išteklius bet kokiai problemai išspręsti; konflikto sprendimas naudingas abiem pusėms ir niekas nenori jo išvengti; tarpusavio priklausomybių ir ilgalaikių santykių tarp oponentų buvimas; kiekviena iš konfliktuojančių pusių geba aiškiai paaiškinti savo tikslus, išsakyti mintis ir pasiūlyti alternatyvius išeities iš situacijos variantus. Socialinių konfliktų sprendimas tokiu būdu gali būti priimtiniausias.

Bendradarbiavimas jėga atsiranda tada, kai kiekviena pusė turi pakankamai laiko ir energijos rasti svarbesnių bendrų interesų nei tie, dėl kurių kilo konfliktas. Kai oponentai supras pasaulinius interesus, jie gali pradėti ieškoti būdų, kaip kartu įgyvendinti žemesnio lygio interesus. Deja, praktikoje šis konfliktų sprendimo būdas ne visada efektyvus dėl savo sudėtingumo. . Taigi konfliktų sprendimo procesas reikalauja abiejų pusių tolerancijos.

Bendradarbiavimas silpnumo akivaizdoje primena prisitaikymą. Tačiau praktikuojantys šį stilių dažnai vadinami kolaborantais arba išdavikais. Tokia strategija gali būti efektyvi, jei ateityje nesitikima akivaizdžių konfliktuojančių šalių jėgų pusiausvyros pokyčių.

• Kompromisinis stilius reiškia, kad oponentai stengiasi rasti sprendimą, kuris būtų pagrįstas abipusėmis nuolaidomis. Tokia konfliktuojančių šalių elgesio strategija tinkama tada, kai jos nori to paties, bet tuo pat metu tiki, kad vienu metu to pasiekti neįmanoma. Kaip pavyzdį galime nagrinėti tokias situacijas: šalys turi vienodus išteklius, tačiau yra vienas kitą paneigiantis interesas; laikinas sprendimas gali tikti kiekvienai iš konfliktuojančių šalių; abu varžovai bus patenkinti trumpalaikiu pelnu. Kompromiso stilius dažnai tampa optimaliu ar net paskutiniu įmanomu konfliktų sprendimo būdu.

Pagrindiniai konfliktų sprendimo būdai

Visus esamus konfliktų sprendimo būdus galima suskirstyti į dvi grupes: neigiamus metodus (kovos rūšys, kurių tikslas – pasiekti vienos pusės pergalę) ir pozityviuosius. Sąvoka „neigiami metodai“ vartojama ta prasme, kad konflikto rezultatas bus konfrontacijoje dalyvaujančių šalių vienybės santykių sunaikinimas. Pozityvių metodų rezultatas turėtų būti vienybės tarp konfliktuojančių šalių išsaugojimas. Tai apima įvairius konstruktyvios konkurencijos ir derybų tipus.

Reikėtų suprasti, kad konfliktų sprendimo būdai sutartinai skirstomi į teigiamus ir neigiamus. Praktikoje abi metodikos gali harmoningai viena kitą papildyti. Be to, terminas „kova“ konfliktų sprendimo kontekste yra gana bendras, kalbant apie jo turinį. Ne paslaptis, kad derybų procese dažnai būna ir kovos tam tikrais klausimais elementų. Lygiai taip pat įtempta konfliktuojančių pusių kova jokiu būdu neatmeta derybų dėl konkrečių taisyklių. Neįmanoma įsivaizduoti pažangos be kūrybinės senų ir naujų idėjų konkurencijos. Tuo pačiu metu abi konfliktuojančios pusės siekia to paties tikslo – tam tikros srities plėtros.

Nepaisant to, kad yra daug kovos rūšių, kiekviena iš jų turi bendrų bruožų, nes bet kokia kova apima dviejų subjektų sąveiką, kurioje vienas kišasi į kitą.

Pagrindinė pergalės sąlyga ginkluotos kovos atveju yra nedviprasmiško pranašumo pasiekimas ir jėgų sutelkimas pagrindinio mūšio taške. Panaši technika apibūdina pagrindinę kitų kovos rūšių strategiją, kuri, pavyzdžiui, yra šachmatų žaidimas. Laimi tas, kuris gali sutelkti figūras toje vietoje, kur yra lemiama priešininko karaliaus puolimo kryptis.

Bet kokioje kovoje reikia mokėti teisingai pasirinkti lemiamo mūšio lauką, sutelkti jėgas šioje vietoje ir pasirinkti atakos momentą. Bet koks kovos būdas apima tam tikrą šių pagrindinių komponentų derinį.

Pagrindinis kovos tikslas – pakeisti konfliktinę situaciją. Tai galima pasiekti šiais būdais:

• Poveikis varžovui, jo gynybai ir situacijai;
• Keisti jėgų balansą;
• Melaginga arba teisinga priešo informacija apie savo ketinimus;
• Teisingai įvertinti situaciją ir priešo galimybes.

Įvairūs valdymo metodai naudoja visus šiuos metodus įvairiais deriniais.

Pažvelkime į kai kuriuos kovos procese naudojamus metodus. Vienas iš jų – pasiekti pergalę, gavus reikiamą veiksmų laisvę. Šis metodas gali būti įgyvendinamas šiomis technikomis: veiksmų laisvės formavimas sau; varžyti priešo laisvę; akistatoje įgyti palankesnes pozicijas net tam tikros naudos praradimo kaina ir pan. Pavyzdžiui, ginčo procese technika primesti oponentui temas, kuriose jis yra nekompetentingas, gali būti labai efektyvus. Taigi žmogus gali susikompromituoti.

Gana efektyvus būdas yra vienai konfliktuojančiajai pusei panaudoti oponento rezervus savo naudai. Puikūs metodai, parodantys metodo efektyvumą, gali priversti priešą imtis veiksmų, naudingų kitai pusei.

Svarbus kovos būdas yra pirminis pagrindinių konfliktuojančių kompleksų valdymo centrų išjungimas. Tai gali būti vadovaujantys asmenys ar institucijos, taip pat pagrindiniai oponento pozicijos elementai. Diskusijos metu (čia be oratorijos menas sunku išsiversti) vyksta aktyvi praktika diskredituoti vadovaujančius priešo atstovus ir paneigti jų pozicijos tezes. Pavyzdžiui, politinės kovos procese gana efektyvus metodas yra kritikuoti neigiamus lyderių bruožus, taip pat demonstruoti jų nesėkmes.

Pagrindinis bet kokio konflikto sprendimo principas yra efektyvumas ir savalaikiškumas. Tačiau kovos procese gana sėkmingai galima naudoti dalyko atidėjimo metodą, kuris dar vadinamas „atidėjimo metodu“. Ši technika yra ypatingas atvejis renkantis tinkamą laiką ir vietą galutiniam smūgiui atlikti, taip pat sukurti palankų jėgų balansą.

Lėtas perėjimas prie ryžtingų veiksmų gali būti tinkamas, kai reikia sutelkti didelius išteklius pergalei pasiekti. Aforizmas „laikas mūsų pusėje“ aiškiai nusako pagrindinę šio metodo esmę. Jei kalbame apie diskusiją, tai šis metodas reiškia norą kalbėti paskutiniam, kai pasisakė visi oponentai. Tokioje situacijoje yra galimybė pateikti argumentus, kurie nebuvo rimtai puolami ankstesnėse kalbose.

Atidėjimo metodas buvo naudojamas gana ilgą laiką. Plutarchas aprašė atvejį, kai šį stilių taikė Romos diktatorius Sulla. Supratęs, kad jį supa didelės priešo pajėgos, pasikvietė antrąjį konsulą Scipioną, kad su juo derėtųsi. Po to prasidėjo ilgos konsultacijos ir susitikimai, kuriuose Sulla kiekvieną kartą atidėdavo galutinio sprendimo priėmimą. Tuo pačiu metu jis sugadino priešo kareivių moralę, padedamas savo gudrių padėjėjų. Scipio kariai buvo papirkti pinigais ir kitais vertingais daiktais. Dėl to, kai Sulos kariai priartėjo prie Scipio stovyklos, kareiviai perėjo į diktatoriaus pusę, o antrasis konsulas buvo sučiuptas jo stovykloje.

Kovos vengimas taip pat yra gana veiksmingas metodas, kuris iš dalies yra susijęs su ankstesniu. Šiuo atveju konflikto sprendimo procesas vyksta vengimu. Jis naudojamas daugeliu atvejų: kai neišspręstas resursų ir jėgų pergalei sutelkimo uždavinys; įvilioti priešininką į iš anksto paruoštus spąstus, siekiant laimėti laiko ir pakeisti situaciją į naudingesnę.

Teigiamas konfliktų sprendimo būdai pirmiausia apima derybas. Kai ypatingas dėmesys skiriamas deryboms kaip konflikto daliai, šalys linkusios jas vesti iš jėgos pozicijų, kad pasiektų vienpusę pergalę. Savaime suprantama, kad tokio tipo derybos veda tik prie dalinio konflikto sprendimo. Tuo pačiu metu derybos yra tik papildymas kelyje į pergalę prieš oponentą. Tuo atveju, kai derybos laikomos konflikto sprendimo būdu, jos vyksta atvirų diskusijų forma, reiškiančios abipuses nuolaidas ir dalinį abiejų šalių interesų tenkinimą.

Tam tikrais principais pagrįstą derybų metodą galima apibūdinti keturiomis pagrindinėmis taisyklėmis, kurių kiekviena yra derybų elementas ir rekomendacija dėl jų vedimo.

• Atskirkite sąvokas „derybininkas“ ir „derybų subjektas“. Kadangi bet kuris derybose dalyvaujantis žmogus turi tam tikrų charakterio bruožų, neverta diskutuoti apie individualią asmenybę, nes taip atsiras nemažai emocinio pobūdžio kliūčių. IN kritikos procesas dalyvių, pačios derybos tik intensyvėja.
• Susikoncentruokite į interesus, o ne į pozicijas, nes pastarosios gali slėpti tikruosius derybininkų tikslus. Tuo pačiu metu interesai dažnai yra prieštaringų pozicijų pagrindas. Štai kodėl verta sutelkti dėmesį į pastarąjį. Verta prisiminti, kad priešingos pozicijos visada slepia daugiau interesų, nei atsispindi pačiose pozicijose.
• Pagalvokite apie konfliktų sprendimo būdus, kurie būtų naudingi abiem pusėms. Susitarimas, pagrįstas interesais, skatina dalyvius rasti abiem pusėms naudingą sprendimą, analizuojant galimybes, kurios tenkintų abi šalis. Taigi, diskusijos įgauna dialogo „mes prieš problemą“, o ne „aš prieš tave“ pobūdį.
• Pradėkite ieškoti objektyvių kriterijų. Sutikimas turi būti pagrįstas oponentų atžvilgiu neutraliais kriterijais. Tik tokiu atveju sutarimas bus teisingas ir ilgalaikis. Subjektyvūs kriterijai lemia vienos iš šalių pažeidimą ir visišką susitarimo sunaikinimą. Objektyvūs kriterijai formuojami remiantis aiškiu problemų esmės suvokimu.

Priimtų sprendimų teisingumas tiesiogiai priklauso nuo prieštaravimų sprendimo procedūrų, tokių kaip ginčų pašalinimas burtų keliu, sprendimų priėmimo delegavimas trečiajai šaliai ir kt. Yra daug šio pastarojo konfliktų sprendimo stiliaus variantų.

Atminkite, kad didelis emocionalumas konflikto sprendimo procese yra kliūtis sėkmingai jį išspręsti. Jūsų gebėjimas veiksmingai išspręsti socialinius konfliktus priklauso nuo jūsų įgūdžių, tokių kaip:

• Ramybė ir atsparumas stresui. Tokios asmeninės savybės leis ramiau vertinti verbalinį ir neverbalinį bendravimą.
• Gebėjimas kontroliuoti savo elgesį ir emocijas. Jei žinote, kaip tai padaryti, visada perteiksite savo poreikius oponentui be perdėto susierzinimo ar bauginimo.
• Gebėjimas klausytis ir atkreipti dėmesį į kitų žmonių žodžius ir jausmų išraiškas.
• Supratimas, kad kiekvienas susidoroja su tam tikra situacija skirtingai.
• Gebėjimas vengti įžeidžiančių veiksmų ir žodžių.

Norėdami įgyti tokius įgūdžius, turite išsiugdyti atsparumą stresui ir gebėjimą tai padaryti valdyti savo emocijas. Taip jausitės patogiai konfliktų sprendimo būdai sunkus lygis.

Ką dar reikia žinoti apie konfliktų sprendimą

Nepilnas tarpasmeninių konfliktų sprendimas lemia jų atsinaujinimą. Tačiau neturėtumėte to suvokti kaip žalingo veiksmo, nes ne kiekvieną konfliktą pavyksta išspręsti pirmą kartą. Pavyzdžiui, politinės partijos veda nuolatinius mūšius, kurie nesiliauja ilgus metus per visą savo gyvavimo laikotarpį.

Konfliktas gali būti vertinamas kaip galimybė tobulėti. Jei galite išspręsti konfliktą santykiuose, būsite apdovanoti pasitikėjimu. Įgyjate pasitikėjimo, kad jūsų santykių nesugriaus įvairios bėdos.

Jei konfliktas jūsų akyse atrodo baisus, tai reiškia, kad nesąmoningai tikitės, kad jis nebus išspręstas abipusiai jums naudingai. Daugeliui konfliktai santykiuose atrodo kaip kažkas pavojingo ir baisaus. Kai kuriais atvejais tai iš tikrųjų gali būti traumuojanti, ypač jei dėl gyvenimo patirties jaučiatės bejėgiai ir nekontroliuojami. Tokiu atveju įsiveliate į konfliktą jausdami grėsmę ir atitinkamai negalite jo kokybiškai išspręsti. Daugeliu atvejų padarysite nuolaidų arba, atvirkščiai, supyksite.

Kiekvienas, jei nori, gali juos efektyviai naudoti. konfliktų sprendimo būdai. Šiuo atveju asmuo gali turėti vieną dažniausiai naudojamą konfliktų sprendimo stilių. Priklausomai nuo to, kiek žmogus yra užsispyręs ir aktyvus, jis pasirenka vieną ar kitą strategiją. Galite pasirinkti jums tinkančius optimalius konfliktų sprendimo būdus.

Jei radote klaidą, pažymėkite teksto dalį ir spustelėkite Ctrl + Enter.

Kiekvienas žmogus turi savo gyvenimo tikslus, susijusius su skirtingomis taikymo sritimis. Kiekvienas stengiasi pasiekti kažką kitaip arba savaip. Tačiau dažnai žmonės, kuriuos sieja bendra verslo veikla, susiduria dėl savo interesų ir tada kyla konfliktas, kuris yra vienas svarbiausių vadovo priešų, nes ji dezorganizuoja žmones, paverčia juos emocijomis, o ne protu. Todėl viena iš vadovo, kaip su žmonėmis dirbančio žmogaus, funkcijų yra užkirsti kelią konflikto atsiradimui, išlyginti jo pasekmes, spręsti ginčus, gebėti žmones nuo interesų priešiškumo vesti į bendradarbiavimą ir tarpusavio supratimą.

Tačiau dažnai vadovai, negalintys susikaupti konfliktinėje situacijoje ar užimti objektyvios pozicijos, instinktyviai bando arba užkirsti kelią konfliktui, arba jį atidėti, o tai nepateikia visiško problemų sprendimo verslo komandoje.

Konflikto samprata

„Konflikto“ sąvoka pasižymi išskirtiniu turinio platumu ir vartojama įvairiomis reikšmėmis. Bendriausia prasme konfliktas gali būti apibūdintas kaip „ypatingas prieštaravimų paaštrėjimas“. Psichologai taip pat pabrėžia, kad toks sunkiai išsprendžiamas prieštaravimas susijęs su ūmiais emociniais išgyvenimais.

Specializuotoje literatūroje konfliktai nagrinėjami socialiniu, socialiniu-psichologiniu ar psichologiniu lygmenimis, kurie yra dialektiškai susiję vienas su kitu. Žemiau kalbėsime apie konfliktus socialiniais-psichologiniais terminais. Remdamasi daugybės vidaus ir užsienio kūrinių analize, N.V.Grišina siūlo socialinį-psichologinį konfliktą apibrėžti kaip susidūrimą, kylantį ir vykstantį bendravimo sferoje, kurį sukelia prieštaringi tikslai, elgesio būdai ir žmonių požiūris. , jų noro pasiekti tam tikrus tikslus sąlygomis. Konfliktų kilmę lemiantis veiksnys yra tinkamas objektyvių ir subjektyvių veiksnių derinys. Veiksniai, objektyviai lemiantys konfliktų atsiradimą, interpretuojami kaip tam tikras objektyvių parametrų rinkinys, sukeliantis objektyvią konfliktinę būseną tarpasmeninės sąveikos sistemoje. Kartu pabrėžiama ir reikšminga konflikto priklausomybė nuo išorinio konteksto, kuriame konfliktas kyla ir vystosi. Svarbus šio konteksto komponentas yra socialinė-psichologinė aplinka (įvairios socialinės grupės su joms būdingomis specifinėmis savybėmis), suprantama gana plačiai ir neapsiribojant tik artimiausia individo aplinka.

Asmeniui, suvokiant konfliktinį situacijos pobūdį, lemiamą vaidmenį vaidina subjektyvi konflikto pagrindo prieštaravimo reikšmė arba „asmeninė prasmė“, kurią šis prieštaravimas turi konkrečiam asmeniui. Šią asmeninę prasmę lemia visa individuali žmogaus gyvenimo patirtis, o tiksliau – tokios jo asmenybės savybės kaip vertybinė orientacija ir motyvacija.

Situacijos, kaip konflikto, suvokimo momentas taip pat siejamas su individualios tolerancijos ribos peržengimu. Šis universalus psichologinis konfliktų atsiradimo mechanizmas neatmeta galimybės vėliau išsivystyti konfliktinei situacijai.

Socialinės-ekonominės formacijos vaidmuo formuojant socialinį-psichologinį gamybos komandos klimatą yra labai svarbus. Atsižvelgiant į tai, reikšmingiausi veiksniai, galiausiai lemiantys tarpasmeninių santykių pobūdį komandoje, yra tam tikros visuomenės socialinių santykių visuma, jos socialinė-ekonominė struktūra ir, atitinkamai, socialinės sąmonės turinys. Šis veiksnys lemia tarpasmeninius santykius tiek pagrindinės gamybos komandos, tiek visų jos struktūrinių padalinių lygmeniu iki pirminės komandos. Tačiau šis ryžtas atskirų gamybos komandų lygmeniu negali būti griežtas. Taigi pastebima neatitikimo galimybė tarp konkrečios santykių struktūros atskirose įmonėse ir visai visuomenei būdingų tarpusavio supratimo santykių.

Pagrindinės konfliktų rūšys. Jų priežastys ir klaidos

Užduotis optimizuoti socialinį ir psichologinį komandų klimatą lemia skubų poreikį nustatyti konfliktų tarp jų narių priežastis. Vienas pirmųjų žingsnių sprendžiant šią problemą yra socialinės-psichologinės konfliktų tipologijos sukūrimas. Ši tipologija siūloma remiantis įvairiose įmonėse atliktais tyrimais. Ši tipologija pagrįsta žmonių tarpusavio santykiais jų santykių rėmuose pirminėje gamybos komandoje.

Pirma, tai funkciniai santykiai, nulemti bendros darbinės veiklos. Šie santykiai yra tiesioginiai ir netiesioginiai.

Antra, tai yra santykiai, atsirandantys dėl to, kad darbuotojai priklauso tai pačiai pirminei gamybos komandai.

Trečia, tai psichologiniai santykiai, atsirandantys dėl žmonių bendravimo poreikių.

Remiantis nurodytais santykiais, kurie paprastai turėtų būti koordinuoto pobūdžio, nustatomi šie pagrindiniai konfliktų tipai, kurie sutrikdo sėkmingą atitinkamo ryšio įgyvendinimą:

1) konfliktai, kurie yra reakcija į kliūtis siekiant pagrindinių darbo tikslų (pavyzdžiui, sunkumai atliekant duotą verslo užduotį, neteisingas bet kokios gamybos problemos sprendimas ir pan.);

2) konfliktai, kylantys kaip reakcija į kliūtis, trukdančias siekti asmeninių darbuotojų tikslų vykdant bendrą darbo veiklą (pavyzdžiui, konfliktas dėl „pelningų“ ar „nepelningų“ laikomų verslo užduočių paskirstymo, nepasitenkinimas siūlomomis atostogomis). tvarkaraštis ir kt.);

3) konfliktai, kylantys dėl to, kad komandos narių elgesys nesuderinamas su priimtomis bendros darbo veiklos socialinėmis normomis (pavyzdžiui, konfliktas dėl vieno iš pažangios komandos narių, turinčių apskritai aukštą darbo lygį, pažeidus darbo drausmę). požiūris į darbą);

4) grynai asmeniniai darbuotojų konfliktai, atsirandantys dėl individualių psichologinių savybių nesuderinamumo – ryškūs poreikių, interesų, vertybinių orientacijų, visos kultūros lygio skirtumai.

Ši klasifikacija, kaip ir bet kuri kita, apima nagrinėjamus reiškinius „gryna“ forma. Realioje komandų veikloje dažniau pasitaiko konfliktų, kurie yra kelių šių tipų deriniai.

Pagrindiniai klaidingi elgesio tipai konflikte

Jei atidžiai pažvelgsite į atskirų lyderių bendravimo stilių konfliktinėse situacijose, pastebėsite šio elgesio tipiškumą. Vienam, būdingas šūkis yra: „Geriausia gynyba yra puolimas“ (būdinga „praktikuojantiems“). Kitam - „Geriau bloga taika nei geras karas“ (dažniau pasireiškia „pašnekančiųjų“ elgesiu). Trečiajam - „Tegul galvoja, kad laimėjo“ (išskiria „mąstytojus“).

„Pašnekovai“ nėra pajėgūs ilgalaikei konfrontacijai. Priešingu atveju konfliktas tarp „mąstytojų“ ir „praktikų“ tęsiasi. Mąstytojo įsisavinimas ir lėtumas prisideda prie užsitęsusių santykių įtampos. Praktinio tipo „efektyvumas“ taip pat padidina konflikto trukmę. Pavojingiausia dalykiniams ir asmeniniams santykiams – ilgalaikės konfrontacijos. Juk jie trukdo aiškintis santykius bendraujant. Konfliktuojančios asmenybės sutvirtina savo neigiamą būseną esant labai ilgai įtampai. Praktinis asmenybės tipas kompensuoja santykių sunkumus, sutelkdamas dėmesį arba į trukmę, arba į kitų kontaktų paiešką.

„Mąstytojas“ mintyse kuria sudėtingą savo ir oponento neteisumo įrodymų sistemą. Ir tik pasikeitusios gyvenimo aplinkybės ar trečias bendrininkas – arbitras – gali išvesti konfliktuojančias šalis iš aklavietės.

„Pašnekovas žino, kaip iš šios nemalonios situacijos išeiti taip, kad būtų mažiau paveikti giliausi individo jausmai. Jis jautriau reaguoja į partnerio nuotaikos pokyčius ir operatyviai stengiasi pašalinti nesusipratimus ir įtampą santykiuose.

„Praktikas“ dėl savo motyvų, motyvų ir poreikių „veiksmingumo“ linkęs neįvertinti konfliktų pasekmių ir yra mažiau jautrus smulkmenoms. Todėl konflikto faktas rodo didelį santykių pažeidimo gylį.

„Mąstytojas“ savo veiksmuose yra atsargesnis, labiau apgalvoja savo elgesio logiką, nors santykiuose yra mažiau jautrus nei „pašnekovas“. Darbe, plačiame draugų rate jis yra labiau nutolęs santykiuose, todėl jam sunkiau patekti į konfliktinę situaciją. Tačiau jis yra labiau pažeidžiamas artimuose santykiuose. Šioje srityje konflikto gylis ir įsitraukimo laipsnis bus didesnis. Konfliktas vyksta skirtingai, priklausomai nuo ginčo dalyvių psichologinio tipo. Į ją „pašnekovai“ įsitraukia rečiau, nes jų dėmesys bendravimui ir bendravimo įgūdžiai greitai nuima įtampą. Šio tipo asmenybė yra atviresnė „varžovo“ pozicijoms, nesiekia keisti savo nuomonės ir elgesio. „Praktikas“ yra kitas dalykas. Nepasotinamas jo poreikis pakeisti išorinį pasaulį, įskaitant aplinkinių pozicijas, gali sukelti įvairių susirėmimų. Natūralu, kad užmegzdami net trumpalaikį kontaktą du tokie žmonės patirs tarpasmeninę įtampą. Ką daryti, jei jie turi kartu išspręsti problemą, o „vadovavimo ir pavaldumo“ santykiai nėra nulemti oficialių nurodymų? Konfliktas beveik neišvengiamas.

Santykiai tarp dviejų ar daugiau „mąstytojų“ yra specifiniai dėl jų susitelkimo į save ir prasto valdomumo iš išorės (jie neefektyviai bendradarbiauja, nes tarpasmeninis atstumas yra abipusis ir dėl to jie veiks savarankiškiau). „Mąstytojų“ konfliktas specifinis tuo, kad šiuo metu jiems itin svarbus intensyvus bendravimas, leidžiantis geriau suprasti priežastį, aplinkybes, šalių poziciją. Be sąmoningumo ir verbalizacijos jiems labai sunku suprasti, kas su jais vyksta.

Lyderių tipai skirtingai jautriai reaguoja į prieštaravimus ir konfliktus, turinčius įtakos skirtingoms asmenybės sritims. Taigi „mąstytojai“ ryškiausiai priima prieštaravimus dvasinių vertybių ir ideologinės giminystės srityje. „Praktikams“ svarbu turėti praktinių bendros veiklos rezultatų ir tikslų vienybę. Jei iškyla prieštaravimų tikslų ir veiklos priemonių, įtakos ir valdymo sferoje, jie labai greitai konfliktuoja.

Palankesnė „pašnekovo“ pozicija. Konfliktinėse situacijose jis dažniausiai atlieka arbitro vaidmenį. Neatsitiktinai šie asmenys tampa neoficialiais emociniais ir išpažinties lyderiais komandoje. Tiesa, jie taip pat turi pažeidžiamų vietų ir yra itin jautrūs savo emocinių ir bendravimo gebėjimų vertinimams. Skirtingai nuo „mąstytojų“, kuriems pagrindinė vertybė yra intelektualus, dvasinis pasaulis, juos mažiau paliečia intelektinių gebėjimų ir praktiškumo vertinimas. „Praktikas“ taip pat jautriai reaguoja į nesąžiningus pareiškimus apie jo efektyvumą, punktualumą ir veiklos sėkmę. Reakcijos į šių sričių vertinimą sunkumas gali susilpnėti, jei tokį žmogų tenkina praktinių, intelektualinių, emocinių ir komunikacinių tikslų pasiekimas. Jautrumas padidėja, jei kyla kliūčių patenkinti asmeniškai reikšmingus poreikius ir tikslus.

Išėjimo iš konflikto rūšys

Pabandykime apibūdinti konfliktinių situacijų baigties tipus.

Pirmoji – vengimas išspręsti kilusį prieštaravimą, kai viena iš šalių, kuriai pareikštas „kaltinimas“, pokalbio temą pakreipia kita linkme. Šiuo atveju „kaltinamasis“ reiškia laiko trūkumą, ginčo nesavalaikiškumą ir „palikimą iš mūšio lauko“.

Išvykimas kaip konflikto baigties variantas būdingiausias „mąstytojui“, kuris ne visada iš karto pasiruošęs išspręsti sudėtingą situaciją. Jam reikia laiko apgalvoti priežastis ir būdus, kaip išspręsti konflikto problemą. Tokį sprendimą taip pat naudoja „praktikuojantis asmuo“, pridėdamas kaltinimų abipusiškumo elementą. Tačiau apskritai „praktikas“ labiau linkęs užimti aktyvią poziciją, todėl ji dažniausiai pasirenkama tarpasmeniniuose prieštaravimuose.

Vengimo taktika dažnai randama „pašnekove“, kuri paaiškinama pagrindine jo savybe - „bendradarbiavimu bet kokiomis aplinkybėmis“. „Pašnekovas“ geriau nei kiti supranta sąveikos situaciją. Jis taip pat yra lankstesnis santykiuose ir bendravime, labiau mėgsta vengti konfliktų, o ne konfrontuoti, o ypač prievartą.

Antrasis rezultatas – išlyginimas, kai viena iš šalių arba pasiteisina, arba sutinka su ieškiniu, bet tik šiuo metu. Savęs teisinimas iki galo neišsprendžia konflikto ir gali jį net paaštrinti, nes stiprėja vidinis, mentalinis prieštaravimas.

Šią techniką dažniausiai naudoja „pašnekovas“, nes jam bet kokia, net ir pati blogiausia, nestabili taika yra geriau nei „geras karas“. Žinoma, tai nereiškia, kad jis negali naudoti prievartos siekdamas išsaugoti santykius, o siekdamas pašalinti, o ne sustiprinti prieštaravimus.

Trečias tipas yra kompromisas. Tai reiškia atvirą nuomonių aptarimą, kurio tikslas – rasti abiem pusėms patogiausią sprendimą. Tokiu atveju partneriai pateikia argumentus savo ir kitų naudai, neatideda sprendimų vėliau ir vienašališkai neverčia vieno prie vieno galimo varianto. Šio rezultato privalumas – teisių ir pareigų lygybės ir reikalavimų įteisinimo (atvirumo) abipusiškumas. Kompromisas laikantis elgesio konflikte taisyklių tikrai nuima įtampą arba padeda rasti optimalų sprendimą.

Ketvirtasis variantas – nepalanki ir neproduktyvi konflikto baigtis, kai nė vienas iš dalyvių neatsižvelgia į kito poziciją. Dažniausiai tai nutinka tada, kai viena iš šalių turi sukaupusi pakankamai smulkių priekaištų, sukaupusi jėgas ir pateikia svarių argumentų, kurių antroji pusė neįveikia. Vienintelis teigiamas konfrontacijos aspektas yra tai, kad ekstremalus situacijos pobūdis leidžia partneriams geriau pamatyti stipriąsias ir silpnąsias puses bei suprasti vienas kito poreikius ir interesus.

Penktasis variantas nepalankiausias – prievarta. Tai taktika, kuria siekiama tiesiai šviesiai primesti prieštaros baigties versiją, kuri tinka jo iniciatoriui. Pavyzdžiui, skyriaus vedėjas, naudodamasis savo administravimo teise, draudžia kalbėti telefonu asmeniniais reikalais. Atrodo, kad jis teisus, bet ar tikrai jo teisė tokia universali? Dažniausiai „praktikas“, pasitikintis savo absoliučia įtaka ir galia savo partneriui, griebiasi prievartos. Žinoma, ši galimybė yra įmanoma tarp „pašnekovo“ ir „mąstytojo“, tačiau ji visiškai atmetama santykiuose tarp dviejų „praktikų“. Kaltinamasis „praktikuojantis“ šiuo atveju greičiausiai naudoja konfrontaciją ir išvyksta tik kraštutiniu atveju, bet tik tam, kad kitą kartą „atkeršytų“.

Tokia konflikto baigtis tam tikra prasme tikrai greitai išsisprendžia ir ryžtingai pašalina iniciatoriaus nepasitenkinimo priežastis. Bet tai nepalankiausia palaikyti santykius. Ir jei ekstremaliomis sąlygomis oficialiuose kariškių santykiuose, reguliuojamuose aiškia teisių ir pareigų sistema, tai iš dalies pasiteisina, tai šiuolaikinėje asmeninių, šeimos, santuokinių santykių sistemoje tai vis labiau pasensta.

Ginčų sprendimo planas

Jei nuoširdžiai norite išspręsti ginčytiną problemą, turite laikytis šio pokalbio plano. Geriau, jei jūsų priešininkas yra susipažinęs su jūsų partneriu, analizuodamas konfliktinę situaciją. Geriau švariai pasikalbėti specialiai parinktu laiku ir patalpoje, kurioje nebus pašalinių liudininkų.

Konstruktyvus ginčas kaip sąmoningai organizuotas priešingų požiūrių išaiškinimas prisideda prie konfliktinių situacijų tarpasmeniniuose santykiuose sprendimo. Jo vykdymo metodika yra gana paprasta ir gali būti naudojama verslo ir asmeninėse srityse. Tai leidžia aktyviai plėtoti psichologinę tarpusavio santykių struktūrą.

Konstruktyvaus ginčo vystymas turi turėti tris aiškius ir nuoseklius etapus.

1 etapas – įvadinis. „Auka“ turi pasakyti tai, ko nori paklausti. Pvz.: „Noriu sužinoti tą ir taip, kodėl tu padarei tą ir aną, o nepadarėte to ir ano?

2 fazė – vidurys (tikras ginčas). Kalbėkite apie reikalo esmę, o ne apie krūmą. Būtinai atsakykite į išsakytą nesusipratimą ar kritiką. Konkrečiai ir aiškiai išsakykite savo nuomonę.

3 fazė yra paskutinė fazė, kai priimamas sprendimas dėl ginčo sukėlusio klausimo. Pripažinkite savo klaidą arba įrodykite kitaip. Raskite ką nors malonaus iš kito žmogaus, kuris jį teigiamai apibūdina.

Tipiškos klaidos, kylančios ginče.

Ginčo procese galima pastebėti teigiamas ir neigiamas tendencijas. Pirmasis palengvina jo progresą, antrasis veda jį į „aklavietę“.

Panagrinėkime tipines lyderio klaidas sprendžiant konfliktą ir jų sprendimo būdus.

Ginčo rezultatai gali išspręsti situaciją arba nuvesti į aklavietę. Tačiau abiem atvejais varžovai turi apibendrinti rezultatą sau ir vienas kitam paskutiniame etape.

Yra keturios paskutinės fazės. Dalyviams jie turi teigiamą ir neigiamą reikšmę.

Pats žinojimo faktas, kokia yra ginčo specifika, įtraukimas į jį, bendravimas, sąžininga kova suteikia ginčui pagrįstumo, ironijos jo paties atžvilgiu, be ko sunku tarpasmeninis bendravimas, dalykiniai ir asmeniniai santykiai. Ginčo rezultatas leidžia įvertinti informacinę bendravimo naudą, emocinę būseną, vienybę – pozicijų ir santykių skirtumą.

Konfliktų prevencija.

Tas, kuris pirmas liepia sau: „Nustok grubumo ir netaktiškumo!“ užkerta kelią ginčui. Tai vadinama „sutrauk save“. Meistrui dažnai tenka susidurti su panašia situacija.

Suprasti konflikto priežastis ir šaltinius bet kuriam žmogui gali padėti vyresnio, labiau patyrusio bendražygio, aukštesnio vadovo patarimai. Tačiau svarbiausia – neskubėti konflikto objektyvizuoti, paviešinti ar viešai vertinti. Tai gali tik įžeisti žmogų.

Geriau kiekvienoje iš konfliktuojančių šalių įžvelgti gerus ketinimus. Jei matysite juos tik iš vienos pusės, tada kita bus pasmerkta sportbačio vaidmeniui.

Norint pašalinti konfliktą, nereikia skubėti pasakyti ką nors šiurkštaus, įžeidžiančio ar grasinančio. Tokioje situacijoje psichologai pataria visų pirma atsikratyti vidinio nerimo ar susijaudinimo. Nerimas yra blogas proto patarėjas. Norint gerai susivaldyti konfliktinėje situacijoje, naudinga padaryti pokalbio pauzę, giliai įkvėpti, atsistoti, pasivaikščioti arba perkelti pokalbį į kitą temą, ar atidėti kitam laikui.

Norint įvaldyti savo kalbą, emocijas ir elgesį konfliktinėje situacijoje, gamybos vadovui gali praversti autogeninės treniruotės, sąmoningas valingų pastangų sutelkimas į idėją, kad reikia būti ramiam, susivaldytam, būti draugiškam. Pirmiausia turėtumėte jausti pulsą, skaičiuoti jo dūžius, sutelkti valią, ištardami sau reikalingus komandinius žodžius. Jei periodiškai taikysite šią techniką, galite atsikratyti nereikalingos įtampos konfliktinėse situacijose.

Kad būtų lengviau rasti individualų požiūrį į konfliktų sprendimą, pravartu nustatyti galimą konfliktuojančių šalių abipusės reakcijos tipą. Čia pravartu prisiminti temperamentus. Cholerikui būdingas padidėjęs jaudrumas, melancholikui – priešingai. Tačiau pastarasis prisimena ilgiau ir patiria įžeidimą. Flegmatišką žmogų sunku įtikinti, sangviniką lengvai nuramina, bet jam gali būti sunku ir suvaržyti savo jausmus.

Viena iš veiksmingų konfliktų prevencijos priemonių yra uždrausti juos darbe. Lyderis, kaip komandos autoritetas, gali tiesiog įsakyti: „Nesiginčyk! Tačiau tokia tvarka ne visada yra tinkama ir įmanoma. Kartais nepavyksta užkirsti kelio tarpasmeniniam konfliktui. Tokiu atveju galite susilpninti jo galią naudodami įvairius metodus. Vienas iš jų – dalyvius perkelti į kitas vietas, apkrauti darbais, kad neliktų laiko konfliktuoti ir pan.

Geriausi būdai gamybiniams ir organizaciniams konfliktams spręsti yra nuolatinis vadovo rūpestis gerinant darbo sąlygas ir savalaikis darbuotojų informavimas apie gamybos situaciją.

Vykdydamas profesinę veiklą, mokytojas, be tiesioginių pareigų, susijusių su jaunosios kartos ugdymu ir ugdymu, turi bendrauti su kolegomis, mokiniais, jų tėvais.

Kasdien bendraujant vargu ar pavyksta išvengti konfliktinių situacijų. Ir ar reikia? Juk teisingai išsprendus įtemptą momentą lengva pasiekti gerų konstruktyvių rezultatų, suartinti žmones, padėti suprasti vieniems kitus, pasiekti pažangos edukaciniais aspektais.

Konflikto apibrėžimas. Destruktyvūs ir konstruktyvūs konfliktinių situacijų sprendimo būdai

Kas yra konfliktas?Šios sąvokos apibrėžimus galima suskirstyti į dvi grupes. Visuomenės sąmonėje konfliktas dažniausiai yra priešiškos, neigiamos žmonių konfrontacijos sinonimas dėl interesų, elgesio normų, tikslų nesuderinamumo.

Tačiau yra ir kitoks konflikto kaip absoliučiai natūralaus visuomenės gyvenimo reiškinio supratimas, kuris nebūtinai sukelia neigiamas pasekmes. Priešingai, parenkant tinkamą jo srauto kanalą, jis yra svarbus visuomenės vystymosi komponentas.

Atsižvelgiant į konfliktinių situacijų sprendimo rezultatus, jie gali būti įvardijami kaip destruktyvus arba konstruktyvus. Rezultatas destruktyvus susidūrimas – tai vienos ar abiejų pusių nepasitenkinimas susidūrimo rezultatu, santykių griovimas, pasipiktinimas, nesusipratimas.

Konstruktyvus yra konfliktas, kurio sprendimas jame dalyvaujančioms šalims pasidarė naudingas, jeigu jos pastatė, jame įsigijo ką nors sau vertingo ir buvo patenkintos jo rezultatu.

Įvairūs mokyklos konfliktai. Priežastys ir sprendimai

Konfliktas „Studentas – studentas“

Nesutarimai tarp vaikų yra dažnas reiškinys, taip pat ir mokyklos gyvenime. Šiuo atveju mokytojas nėra konfliktuojanti šalis, tačiau kartais tenka dalyvauti mokinių ginče.

Konfliktų tarp mokinių priežastys

• kova dėl valdžios
• konkurencija
• apgaulė, apkalbos
• įžeidinėjimų
• nusiskundimų
• priešiškumas mokytojo mėgstamiems mokiniams
• asmeninė nemeilė žmogui
• užuojauta be abipusiškumo
• kovoti už mergaitę (berniuką)

Mokinių konfliktų sprendimo būdai

Kaip tokius nesutarimus galima išspręsti konstruktyviai? Labai dažnai vaikai konfliktinę situaciją gali išspręsti patys, be suaugusiojo pagalbos. Jei mokytojo įsikišimas vis tiek būtinas, svarbu tai daryti ramiai. Geriau daryti nespaudžiant vaiko, be viešų atsiprašymų ir apsiriboti užuomina. Geriau, jei studentas pats suras šios problemos sprendimo algoritmą. Konstruktyvus konfliktas papildys vaiko patirtį socialiniais įgūdžiais, kurie padės bendrauti su bendraamžiais ir išmokys spręsti problemas, kurios jam pravers suaugusiųjų gyvenime.

Išsprendus konfliktinę situaciją, svarbus dialogas tarp mokytojo ir vaiko. Gera vadinti mokinį vardu, svarbu, kad jis jaustų pasitikėjimo ir geranoriškumo atmosferą. Galite pasakyti maždaug taip: „Dima, konfliktas nėra priežastis nerimauti. Jūsų gyvenime bus daug daugiau tokių nesutarimų, ir tai nėra blogai. Svarbu tai išspręsti teisingai, be abipusių priekaištų ir įžeidinėjimų, daryti išvadas, dirbti su klaidomis. Toks konfliktas bus naudingas“.

Vaikas dažnai ginčijasi ir demonstruoja agresiją, jei neturi draugų ir pomėgių. Tokiu atveju mokytojas gali pabandyti ištaisyti situaciją kalbėdamas su mokinio tėvais, rekomenduodamas vaikui užsirašyti į būrelį ar sporto skyrių pagal jo pomėgius. Nauja veikla nepaliks laiko intrigoms ir apkalboms, o suteiks įdomaus ir naudingo laiko praleidimo bei naujų pažinčių.

Konfliktas „Mokytojas – mokinio tėvas“

Tokius prieštaringus veiksmus gali išprovokuoti ir mokytojas, ir tėvai. Nepasitenkinimas gali būti abipusis.

Konflikto tarp mokytojo ir tėvų priežastys

• skirtingos šalių idėjos apie ugdymo priemones
• tėvų nepasitenkinimas mokytojo mokymo metodais
• asmeninis priešiškumas
• tėvų nuomonę apie nepagrįstą vaiko pažymių nuvertinimą

Konfliktų su mokinių tėvais sprendimo būdai

Kaip galima konstruktyviai išspręsti tokį nepasitenkinimą ir sulaužyti kliūtis? Iškilus konfliktinei situacijai mokykloje, svarbu ją sutvarkyti ramiai, realistiškai, be iškraipymų pažvelgti į dalykus. Dažniausiai viskas nutinka kitaip: konfliktuojantis žmogus užmerkia akis į savo klaidas, kartu jų ieškodamas priešininko elgesyje.

Blaiviai įvertinus situaciją ir nubrėžus problemą, mokytojui lengviau rasti tikrąją priežastį, įvertinti abiejų pusių veiksmų teisingumą, nubrėžti kelią į konstruktyvų nemalonaus momento sprendimą.

Kitas žingsnis susitarimo kelyje bus atviras dialogas tarp mokytojo ir tėvų, kur šalys yra lygios. Situacijos analizė padės mokytojui išsakyti savo mintis ir idėjas apie problemą tėvui, parodyti supratimą, išsiaiškinti bendrą tikslą ir kartu rasti išeitį iš esamos situacijos.

Išsprendus konfliktą, išvadų apie tai, kas buvo padaryta ne taip ir ką reikėjo daryti, kad nekiltų įtempta akimirka, padarymas padės išvengti panašių situacijų ateityje.

Pavyzdys

Antonas yra savimi pasitikintis gimnazistas, neturintis ypatingų sugebėjimų. Santykiai su klasės vaikinais šaunūs, mokyklos draugų nėra.

Namuose berniukas vaikus apibūdina neigiamai, nurodydamas jų trūkumus, fiktyvius ar perdėtus, rodo nepasitenkinimą mokytojais, pastebi, kad daugelis mokytojų pažemina jo pažymius.

Mama besąlygiškai tiki savo sūnumi ir jam pritaria, o tai dar labiau gadina berniuko santykius su klasės draugais ir sukelia negatyvą mokytojų atžvilgiu.

Konflikto ugnikalnis sprogsta, kai tėvai ateina į mokyklą supykę su skundais prieš mokytojus ir mokyklos administraciją. Jokie įtikinėjimai ar įtikinėjimai jai neturi vėsinamos įtakos. Konfliktas nesiliauja, kol vaikas nebaigia mokyklos. Akivaizdu, kad ši situacija yra destruktyvi.

Koks galėtų būti konstruktyvus požiūris į aktualios problemos sprendimą?

Remdamiesi aukščiau pateiktomis rekomendacijomis, galime daryti prielaidą, kad Antano klasės auklėtoja esamą situaciją galėtų analizuoti maždaug taip: „Mamos konfliktą su mokyklos mokytojais išprovokavo Antanas. Tai rodo vidinį berniuko nepasitenkinimą jo santykiais su klasės vaikinais. Mama įpylė žibalo į ugnį nesuprasdama situacijos, padidindama sūnaus priešiškumą ir nepasitikėjimą jį supančiais žmonėmis mokykloje. Tai sukėlė atsaką, kurį išreiškė šaltas vaikinų požiūris į Antoną.

Bendras tėvų ir mokytojų tikslas galėtų būti noras suvienyti Antono santykius su klase.

Gerą rezultatą galima gauti iš mokytojo ir Antono bei jo mamos dialogo, kuris parodytų Klasės auklėtojos noras padėti berniukui. Svarbu, kad pats Antonas nori pasikeisti. Gera kalbėtis su klasės vaikais, kad jie persvarstytų savo požiūrį į berniuką, patikėtų jiems bendrą atsakingą darbą, organizuotų užklasinę veiklą, kuri padeda suvienyti vaikus.

Konfliktas „Mokytojas – mokinys“

Konfliktų tarp mokytojo ir mokinių priežastys

• vienybės trūkumas mokytojų reikalavimuose
• per dideli reikalavimai studentui
• mokytojo reikalavimų nenuoseklumas
• paties mokytojo reikalavimų nevykdymas
• mokinys jaučiasi neįvertintas
• mokytojas negali susitaikyti su mokinio trūkumais
• asmeninės mokytojo ar mokinio savybės (dirglumas, bejėgiškumas, grubumas)

Konflikto tarp mokytojo ir mokinio sprendimas

Įtemptą situaciją geriau sušvelninti, nesukeliant jos į konfliktą. Norėdami tai padaryti, galite naudoti kai kuriuos psichologinius metodus.

Natūrali reakcija į dirglumą ir balso pakėlimą yra panašūs veiksmai. Pokalbio pakeltu balsu pasekmė bus konflikto paaštrėjimas. Todėl teisingas mokytojo veiksmas būtų ramus, draugiškas, pasitikintis savimi tonas reaguojant į smurtinę mokinio reakciją. Netrukus vaikas taip pat „užkrės“ mokytojo ramybę.

Nepasitenkinimą ir irzlumą dažniausiai sukelia atsiliekantys mokiniai, kurie sąžiningai neatlieka mokyklos pareigų. Įkvėpti mokinį sėkmingai studijuoti ir padėti pamiršti nepasitenkinimą, patikėdami jam atsakingą užduotį ir išreikšdami pasitikėjimą, kad jis ją atliks gerai.

Draugiškas ir teisingas požiūris į mokinius bus raktas į sveiką atmosferą klasėje ir leis lengvai laikytis siūlomų rekomendacijų.

Verta paminėti, kad vykstant dialogui tarp mokytojo ir mokinio, svarbu atsižvelgti į tam tikrus dalykus. Tam verta pasiruošti iš anksto, kad žinotumėte, ką pasakyti vaikui. Kaip pasakyti – ne mažiau svarbus komponentas. Ramus tonas ir neigiamų emocijų nebuvimas yra tai, ko jums reikia norint gauti gerą rezultatą. O įsakmus tonas, kurį dažnai naudoja mokytojai, priekaištai ir grasinimai - geriau pamiršti. Jūs turite mokėti klausytis ir išgirsti vaiką.

Jei bausmė yra būtina, verta ją apgalvoti taip, kad būtų išvengta mokinio pažeminimo ir požiūrio į jį pasikeitimo.

Pavyzdys

Šeštos klasės mokinė Oksana prastai mokosi, bendraudama su mokytoja yra irzli, šiurkšti. Vienos pamokos metu mergina trukdė atlikti kitų vaikų užduotis, mėtė į vaikus popieriukais, o į mokytoją nereagavo net po kelių jai skirtų komentarų. Oksana neatsakė ir į mokytojos prašymą išeiti iš klasės, liko sėdėti. Mokytojo susierzinimas paskatino jį nustoti vesti pamoką ir palikti visą klasę po pamokų, nuskambėjus skambučiui. Tai, žinoma, sukėlė nepasitenkinimą vaikinais.

Toks konflikto sprendimas lėmė destruktyvius mokinio ir mokytojo tarpusavio supratimo pokyčius.

Konstruktyvus problemos sprendimas galėtų atrodyti taip. Po to, kai Oksana nepaisė mokytojos prašymo nebetrukdyti vaikams, mokytoja galėjo išsisukti iš situacijos juokdamasi, ironiškai šypsodamasi mergaitei, pavyzdžiui: „Oksana šiandien suvalgė truputį košės, diapazonas ir tikslumas. jos metimas yra kančia, paskutinis popieriaus lapas nepasiekė adresato. Po to ramiai tęskite pamoką toliau.

Po pamokos galite pabandyti pasikalbėti su mergina, parodyti jai savo draugišką požiūrį, supratimą, norą padėti. Pravartu pasikalbėti su mergaitės tėvais, kad išsiaiškintumėte galimą tokio elgesio priežastį. Daugiau dėmesio skirti mergaitei, patikėti jai svarbias užduotis, padėti atlikti užduotis, paskatinti jos veiksmus pagyrimais – visa tai pravers konflikto vedant iki konstruktyvios baigties.

Vieningas bet kokio mokyklos konflikto sprendimo algoritmas

• Pirmas dalykas, kuris bus naudingas, kai problema bus subrendusi ramybė.
• Antras punktas – situacijos analizė be peripetijų.
• Trečias svarbus punktas yra atviras dialogas tarp konfliktuojančių pusių, gebėjimas išklausyti pašnekovą, ramiai išsakyti savo požiūrį į konflikto problemą.
• Ketvirtas dalykas, kuris padės pasiekti norimą konstruktyvų rezultatą nustatyti bendrą tikslą, problemos sprendimo būdai, leidžiantys pasiekti šį tikslą.
• Paskutinis, penktas taškas bus išvadas kurie padės išvengti bendravimo ir sąveikos klaidų ateityje.

Taigi, kas yra konfliktas? Gėris ar blogis? Atsakymai į šiuos klausimus slypi tame, kaip sprendžiamos įtemptos situacijos. Konfliktų nebuvimas mokykloje yra beveik neįmanomas. Ir jūs vis tiek turite juos išspręsti. Konstruktyvus sprendimas atneša pasitikėjimo kupinus santykius ir ramybę klasėje, destruktyvus sprendimas kaupia apmaudą ir susierzinimą. Stabtelėjimas ir mąstymas tuo metu, kai užplūsta susierzinimas ir pyktis, yra svarbus momentas renkantis konfliktinių situacijų sprendimo būdą.

Nuotrauka: Jekaterina Afanasičeva.

Įvadas 1

1 skyrius. Konfliktinių situacijų sprendimo būdų ir strateginių priemonių aprašymas 4

1.1 Racionalus-intuityvus konfliktinės situacijos įvaldymo modelis 6

1.2. Principinės derybos 10

13 išvada

Literatūra 14

Įvadas

Mes gyvename konfliktų pasaulyje. Kasdien toli nuo mūsų ir šalia mūsų kyla konfliktai tarp atskirų asmenų ir tarp ištisų tautų. Šeimoje, darbe, žygyje, atostogaujant. Gaila, kad žmonių ryšiai lengvai suardomi ir praliejamas kraujas.

Tačiau daugumą konfliktų galima išspręsti. Mūsų darbas yra būtent tam skirtas. Apžvelgsime įvairius konfliktų sprendimo būdus, elgesio konfliktinėse situacijose metodus, analizuosime konfliktų pavyzdžius, pasiūlysime įvairius jų sprendimo būdus.

Bandysime įrodyti, kad bet kokie santykiai gali būti naudingi visiems. Paprastai konfliktuojančios šalys daugiau dėmesio skiria savo, o ne kitų interesams. Yra daug būdų, kaip įtikinti savo priešininką laimėti/laimėti metodo pranašumais prieš laimėti/pralaimėti metodą.

Konfliktų sprendimo teorija ir praktika sparčiai auga. 1986 m., vadinamais Tarptautiniais taikos metais, Australijos Jungtinių Tautų asociacija įkūrė Konfliktų sprendimo organizaciją kaip savo Taikos programos dalį. Jos tikslai – ugdyti ir įgyvendinti konfliktų sprendimo įgūdžius, kad juos būtų galima veiksmingai pritaikyti asmeniniame gyvenime, darbe ir tarptautiniuose santykiuose.

Būdami skirtingų poreikių, skonių, pažiūrų ir vertybių asmenys, negalime išvengti konfliktų. Viskas priklauso nuo to, kaip jūs prie jų elgiatės.

Gali kilti konfliktas dėl bendros tvoros ar bendros ribos, dėl to, kas turėtų plauti indus ar šluoti grindis. Jei žmonės nepakantūs moraliniams, kultūriniams, religiniams, politiniams ar kitokiems savo skirtumams, konfliktas neišvengiamas, o jo pasekmės dažnai būna sunkios.

Konfliktas taip pat gali būti akstinas pokyčiams ir postūmis pažangai. Nors konfliktų sprendimo įgūdžiai negarantuoja visiško sprendimo visais atvejais, jie gali suteikti naujų galimybių plėsti žinias apie save ir kitus.

Taigi šio tyrimo objektas yra tarpasmeninis bendravimas. Tyrimo tema – konfliktinė situacija.

Tikslas – nustatyti konfliktinių situacijų sprendimo būdus ir metodus.

Remdamiesi psichologinės ir pedagoginės literatūros analize, charakterizuokite konfliktinės situacijos ir konflikto sampratą;

Atskleisti elgesio konfliktinėse situacijose ypatumus;

Apsvarstykite įvairius konfliktinių situacijų sprendimo būdus.

1 SKYRIUS. Konfliktinių situacijų sprendimo būdų ir strateginių priemonių aprašymas

Taigi, visi supranta, kad konfliktai visada buvo, yra ir bus, jie yra neatsiejama žmonių santykių dalis.

Konflikto potencialas egzistuoja visose srityse. Konfliktai gimsta dėl kasdienių požiūrių skirtumų, nesutarimų ir skirtingų nuomonių, poreikių, motyvų, norų, gyvenimo būdo, vilčių, interesų ir asmeninių savybių konfrontacijos. Jie atspindi kasdienių varžytuvių ir konfrontacijų eskalavimą į principo ar emocijų dalykus, kurie sutrikdo asmeninę ar tarpasmeninę taiką.

Konfliktologijos problemų istorijoje yra galimybių konstruktyviai ir sėkmingai spręsti konfliktus

Šios problemos sprendimo raktas – žiūrėti į konfliktą kaip į problemą, kurią reikia išspręsti: pirmiausia nustatyti konflikto priežastį, o tada taikyti atitinkamą konfliktinių problemų sprendimo techniką. Pavyzdžiui, kūrybinė vizualizacija gali būti naudojama konflikto priežastims analizuoti; minčių šturmas gali būti naudingas ieškant alternatyvų;

automatinis įrašymo metodas gali būti naudojamas norint išsiaiškinti savo reakcijas į tam tikras galimybes; Psichinio įvaizdžio metodas gali padėti jums paklausti savęs ir gauti patarimų iš savo vidinio balso dėl jūsų pasirinkimų. Galiausiai, psichinės kontrolės metodas arba valingo mąstymo technika gali būti naudojama norint sukurti pakankamą vidinę motyvaciją ar kontrolę, kad būtų įgyvendinti nauji sprendimai.

Konfliktų sprendimo procesas paprastai prasideda nuo konfliktų nagrinėjimo ir jų apibrėžimo. Tuomet reikia apgalvoti konfliktų priežastis ir susitelkti ties įtampos šaltiniu. Pavyzdžiui, kai kuriuos konfliktus sukelia aplinkybės; kai kurie susiję su žmonių įsitraukimo į juos ypatumais; kiti gali būti dėl pasikartojančio elgesio ar požiūrio modelio, kuris gali būti konfliktinės situacijos pagrindas.

Naudinga suprasti kai kurias įprastas konfliktų tarp žmonių priežastis, kylančias dėl prasto bendravimo ar nesusipratimo; planų, interesų ir vertinimų skirtumai; konfrontacija grupinėse konfliktinėse situacijose; neteisingų prielaidų apie kažkieno veiksmus darymas; empatijos trūkumas kitų žmonių poreikiams ir norams ir kt.

Išsiaiškinus paslėptas konflikto priežastis ir šaltinius, kitas žingsnis yra išspręsti problemą per nuolatinę reakciją. Pavyzdžiui, jei konfliktą sukelia prastas bendravimas arba jo nebuvimas, akivaizdus atsakas yra ieškoti būdų, kaip pagerinti bendravimą. Jei konfliktas yra susijęs su gyvenimo planų skirtumais, reakcija susideda iš vieno iš kompromisų, sukurtų derybų metu ir ieškant sprendimų, kuriuose laimi kiekvienas konflikto dalyvis. Jei kliūtis yra jūsų pačių baimės ir neryžtingumas, tada sprendimas slypi kuriant metodus, kaip įveikti šias kliūtis kelyje.

1.1. Racionalus-mokomasis konfliktinės situacijos įvaldymo modelis

Turint atitinkamą patirtį sprendžiant konfliktines situacijas, galimus konfliktus galima užkirsti kelią arba iš viso juos išspręsti ir netgi panaudoti kaip santykių su kitais žmonėmis gerinimo bei savęs tobulinimo šaltinį. Užduotis yra ne vengti konflikto, kuris potencialiai įmanomas visuose socialiniuose santykiuose ir vidinio pasirinkimo situacijose, o atpažinti konfliktą ir jį kontroliuoti, kad būtų pasiektas geriausias rezultatas.

Idealus šiuo požiūriu yra racionalus-intuityvus konfliktų sprendimo metodas, sukurtas amerikiečių mokslininkės Jeanie Graham Scott. Šis metodas nuo pat pradžių apima sąmoningumą ir intuiciją renkantis veiksmų kryptį konfliktinėje situacijoje. Šis požiūris pagrįstas konflikte dalyvaujančių žmonių aplinkybių, charakterio, interesų ir poreikių, taip pat savo tikslų, interesų ir poreikių įvertinimu.

Rimti konfliktai visada apima dalyvių emocijas. Taigi, vienas iš pirmųjų žingsnių sprendžiant konfliktą yra nuslopinti jo sukeliamas neigiamas emocijas – savo ir kitų žmonių emocijas.

Nuslopinus emocijas, atsiranda galimybė pasitelkti protą arba atitinkamai intuiciją suformuluoti galimus sprendimus, priimtinus visoms suinteresuotoms pusėms.

Taigi pagrindinis būdas taikyti racionalų-intuityvų požiūrį į konfliktų valdymą – į bet kokią konfliktinę situaciją žiūrėti kaip į problemą ar potencialią problemą, kuri laukia sprendimo. Tada parenkamas tinkamas problemų sprendimo būdas, panaudojant galimų strateginių konfliktinių situacijų valdymo priemonių arsenalą. Pasirinkta strategija priklausys nuo konflikto stadijos (galimas konfliktas, besivystantis konfliktas, atviras konfliktas), konkretaus sprendimo svarbos, kitų žmonių poreikių ir norų įvertinimo, konflikte išreiškiamų emocijų pobūdžio. . Pasirinkus tinkamą metodą, nustatomas geriausias jo taikymo būdas.

Toliau pateiktoje diagramoje pateikiami klausimai ir atitinkamos strategijos, kurios gali būti naudojamos sprendžiant konfliktinę situaciją.

1 schema

b).

Prioritetų nustatymas tarp skirtingų galimybių

1.2. Principingos derybos

Reikia nepamiršti ir tokio žmonių bendravimo mechanizmo kaip derybos.

Šiais laikais vis dažniau tenka griebtis derybų. Tačiau standartinė derybų strategija žmonių nebetenkino. Jie mato tik dvi derybų galimybes – būti stumdomam arba kietam. Švelnaus charakterio žmogus nori išvengti asmeninių konfliktų ir yra pasirengęs nusileisti, kad susitartų. Kietas derybininkas į kiekvieną situaciją žiūri kaip į valios varžybas. Jis nori laimėti, bet dažnai sukelia tokią pat griežtą reakciją ir sugriauna santykius su antrąja puse.

Šiuo metu yra alternatyva poziciniam požiūriui.

Harvardo derybų projekte amerikiečių mokslininkai sukūrė derybų metodą, skirtą veiksmingai ir draugiškai pasiekti pagrįstą rezultatą. Šis metodas vadinamas principinėmis derybomis arba derybomis dėl esmės.

Kalbama apie problemų sprendimą remiantis jų kokybinėmis savybėmis, tai yra, remiantis reikalo esme, o ne derėtis dėl to, ką kiekviena šalis gali ir ko negali padaryti. Šis metodas apima siekį rasti abipusę naudą, kur tik įmanoma, ir ten, kur interesai nesutampa, reikalauti rezultato, kuris būtų pagrįstas tam tikromis teisingomis normomis, nepaisant kiekvienos šalies valios. Principingų derybų metodas reiškia griežtą požiūrį į bylos nagrinėjimą iš esmės, tačiau suteikia švelnų požiūrį į derybininkų santykius. Šis metodas leidžia būti sąžiningam ir apsaugoti nuo tų, kurie gali pasinaudoti kitos šalies sąžiningumu. atsižvelgiama į tai, kad visi žmonės turi emocijas, todėl visiems sunku bendrauti tarpusavyje. Iš to išplaukia, kad prieš pradedant nagrinėti problemos esmę, būtina atskirti „žmonių problemą“ ir ją spręsti atskirai. Jei ne tiesiogiai, tai netiesiogiai, derybininkai turi suprasti, kad jie turi dirbti greta ir spręsti problemą, o ne vieni su kitais. Tai veda prie pirmosios rekomendacijos, būtinybės atskirti derybų dalyvius ir derybų temą.

Antras punktas siekiama pašalinti trūkumus, kylančius dėl susitelkimo į dalyvių išsakytas pozicijas, o derybų tikslas – tenkinti esminius interesus. Antrasis pagrindinis šio metodo elementas yra sutelkti dėmesį į interesus, o ne į pareigas.

Trečias punktas sprendžiami sunkumai, su kuriais susiduriama priimant optimalius sprendimus esant spaudimui. Bandymas priimti sprendimą kito akivaizdoje susiaurina derybininkų akiratį. Kai rizikuojama daug, galimybės kurti yra ribotos. Tai veda prie trečiojo pagrindinio dalyko apie abipusiai naudingų galimybių kūrimą.

Sutartis turi atspindėti tam tikras sąžiningas normas, o ne priklausyti nuo kiekvienos iš šalių valios (kai kurių teisingų kriterijų buvimo). Aptarusios tokius kriterijus abi pusės gali tikėtis teisingo sprendimo. Iš čia ir ketvirtas pagrindinis punktas – primygtinai reikalaujama naudoti objektyvius kriterijus.

Taigi principinis metodas leidžia efektyviau pasiekti laipsnišką sutarimą dėl bendro sprendimo, nepatiriant jokių nuostolių. O skirtumas tarp žmonių santykių ir problemos esmės leidžia jiems susitvarkyti paprastai ir supratingai, o tai veda į draugišką susitarimą. Be to, šis metodas mažiau priklauso nuo žmonių santykių.

Išvada

Nors santykiai su kitais žmonėmis turėtų skatinti taiką ir harmoniją, konfliktai yra neišvengiami. Kiekvienas sveiko proto žmogus turi turėti galimybę efektyviai spręsti ginčus ir nesutarimus, kad socialinio gyvenimo audinys neplyštų su kiekvienu konfliktu, o, priešingai, sustiprėtų augant gebėjimui rasti ir plėtoti bendrus interesus.

Norint išspręsti konfliktą, svarbu turėti skirtingus požiūrius, mokėti juos naudoti lanksčiai, peržengti įprastus modelius ir būti jautriems galimybėms bei veikti ir mąstyti naujais būdais. Tuo pačiu metu konfliktą galite naudoti kaip gyvenimo patirties, saviugdos ir savarankiško mokymosi šaltinį.

Konfliktai gali būti paversti puikia mokymo medžiaga, jei vėliau skirsite laiko prisiminti, kas sukėlė konfliktą ir kas atsitiko konfliktinėje situacijoje. Tada galite sužinoti daugiau apie save, apie konflikte dalyvaujančius žmones arba apie aplinkines aplinkybes, kurios prisidėjo prie konflikto. Šios žinios padės priimti teisingą sprendimą ateityje ir išvengti konfliktų.

Nuorodos

Voikunsky A. Sakau, mes kalbame: Esė apie žmonių bendravimą. - M: Pažanga, 1990 m.

Knyazeva M.N. Konfliktas. - IVF, 1992, Nr. 2.

Melibruda E. Aš - jūs - mes: Psichologinės bendravimo tobulinimo galimybės / Vert. iš lenkų kalbos. - M: Pažanga, 1986 m.

Scott G. Ginny Konfliktai: jų įveikimo būdai / Vert.

iš anglų kalbos. - Kijevas: leidykla. Draugija „Verzilin and K LTD“, 1991 m.

Scott G. Ginny Konfliktų sprendimo būdai / Trans.

iš anglų kalbos. - Kijevas: leidykla. Draugija „Verzilin and K LTD“, 1991 m. Fišeris R. Jurijus U. Kelias į susitarimą arba derybas be pralaimėjimo / Vert. iš anglų kalbos. - M: Mokslas, 1990 m..

Konfliktai yra

neatsiejama žmonių gyvenimo dalis

Gebėjimas kompetentingai elgtis nepalankiomis aplinkybėmis yra raktas į ramybę ir pasitikėjimą savimi.

Dėl šios priežasties bet kuriam žmogui naudinga išstudijuoti pavyzdžius, kokios konfliktinės situacijos gali būti ir kaip jas išspręsti.

Kaip išvengti konflikto tarp mokytojo ir mokinio? Sužinokite apie tai iš mūsų. Konfliktų valdymo samprata ir psichologija.

- kas tai yra? Trumpai tariant, tai yra

interesų, nuomonių ir pažiūrų susidūrimas Dėl konflikto susidaro krizinė situacija, kai kiekvienas konflikto dalyvis siekia kitai pusei primesti savo požiūrį. Konfliktas nenutrūko laiku

gali sukelti atvirą konfrontaciją

, kuriame ginčo objektas nukeliamas į antrą planą, o šalių užmojai yra pirmoje vietoje. Paprastai dėl konflikto nėra pralaimėtojų ar laimėtojų, nes visi dalyviai įdeda pastangų ir galiausiai nesulaukia teigiamų emocijų.

Ypatingas pavojus

vaizduoja vidinius konfliktus, kai žmogų kankina prieštaringos mintys ir norai, draskantys jį. Užsitęsusios vidinių konfliktų būsenos dažnai baigiasi depresija ir neurozėmis. Šiuolaikinis žmogus turi mokėti laiku atpažinti prasidėjusį konfliktą, imtis kompetentingų veiksmų, kad konfliktas neaugtų ir jį panaikinti jau atsiradimo stadijoje. su minimaliais nuostoliais.

Kaip tai atsiranda?

Daugelio tyrimų metu nustatyta, kad daugiausia konfliktų kyla be atitinkamų jų dalyvių ketinimų.

Dažnai žmonės nevalingai reaguoja į kitų žmonių konfliktogenus arba patys yra konfliktogenų šaltinis, dėl ko susidaro stresinė situacija.

Konfliktogenai- žodžiai, veiksmai, poelgiai, vedantys į konfliktą. Jie atsiranda, kai dalyviai turi kokių nors psichologinių problemų arba yra tikslingai naudojami savo tikslams pasiekti.

Dauguma konfliktogenų pasireiškia dėl šių priežasčių:

• pranašumo troškulys. Noras įrodyti savo vertę;
• agresyvumas. Iš pradžių agresyvus elgesys kitų žmonių atžvilgiu, sąlygotas neigiamos emocinės būsenos;
• egoizmas. Noras bet kokia kaina siekti savo tikslų.

Kaip kyla konfliktai? Tikrosios priežastys ir sprendimai:

Populiarūs situacijų sprendimo būdai

Veiksmingiausios strategijos, kurios dažniausiai naudojamos praktikoje konfliktams valdyti:

Apie konfliktų sprendimo būdus šiame vaizdo įraše:

Rezoliucijos metodai

Moksliniu požiūriu yra specifinių konfliktų sprendimo būdų:

Struktūrinis

Dažniausiai naudojamas profesinėje srityje. Tai apima:

Konstruktyvus

Kaip atsispirti agresijai ir sėkmingai išspręsti konfliktą? Panašūs konfliktų sprendimo būdai dažniau naudojami bendraujant.

Norint sėkmingai išspręsti situaciją konstruktyviais metodais, būtina formuoti adekvatų situacijos suvokimą tarp dalyvių, organizuoti juos atvirai sąveikai, sukurti geros valios ir pasitikėjimo atmosferą ir kartu nustatyti problemos šaknį.

Statybos stiliai apima:

Integralinis

Leidžia kiekvienai pusei pasijusti nugalėtoja. Panašus efektas pasiekiamas, kai šalys susitaria atsisakyti savo pirminių pozicijų, persvarstyti situaciją ir rasti visus tenkinantį sprendimą.

Metodas gali būti naudojamas tik tuo atveju, jei ginčo šalys demonstruoja mąstymo lankstumą ir gebėjimą prisitaikyti prie naujų aplinkybių.

Kompromisas

Pats ramiausias, brandžiausias būdas situacijos sprendimas.

Šalys sprendžia dėl abipusių nuolaidų, siekdamos pašalinti neigiamus veiksnius, sukėlusius ginčą.

Toks žmonių elgesys leidžia ne tik taikiai išspręsti kylančius prieštaravimus niekam nepakenkiant, bet ir sukurti ilgalaikius bendravimo ryšius.

Išeitis iš konflikto

Kaip išsisukti iš konfliktinių situacijų? Norėdami išeiti iš šios nemalonios situacijos reikia atlikti šiuos veiksmus:

1. Nustokite vartoti žodžius ar veiksmus, kurie sukelia neigiamą jūsų priešininko atsaką.
2. Nereaguokite į tokį pašnekovo elgesį.
3. Parodykite meilę kitam žmogui. Tai galima padaryti naudojant gestus, veido išraiškas ir žodžius. Šypsena, paglostymas per petį, rankos paspaudimas ir mandagių frazių vartojimas padeda išlyginti ginčus.

   Pašnekovas iškart įgauna teigiamą požiūrį ir situacija greitai išsisprendžia.

Konfliktinių situacijų pavyzdžiai

Visuomenėje

Geriausiai išspręsta naudojant konstruktyvūs metodai.

Pavyzdžiui, daugiabučio namo kaimynai gali įsivelti į konfliktą, kilusį dėl automobilių stovėjimo vietų paskirstymo kiemo teritorijoje.

Kai kurie kaimynai reikalaus aiškaus ženklinimo, pagal kurį kiekvienam automobiliui būtų priskirta konkreti stovėjimo vieta. Kiti gyventojai pasisakys už galimybę nemokamai patalpinti automobilius.

Šioje situacijoje veiksmingiausi ginčo sprendimo būdai bus dialogo kūrimas, bendras situacijos sprendimas kompromiso būdu.

Gyventojams tereikia suorganizuoti susirinkimą ir nuspręsti, kad dalis ploto kieme būtų skirta individualiam parkavimui, o kita dalis liktų nemokamo parkavimo šalininkams.

Tarp darbuotojų

Tai geriau išspręsti naudojant struktūrinius metodus.

Pavyzdžiui, tos pačios komandos darbuotojai gali konfliktuoti dėl nesugebėjimas dirbti kartu ta pačia kryptimi.

Kiekvienas žmogus apibrėžia sau daugybę pareigų, kurioms nepritaria jo kolega. Rezultatas – konfliktinės situacijos atsiradimas ir neefektyvus komandinis darbas.

Į ginčą įtrauktų darbuotojų vadovui reikia taikyti reikalavimų išaiškinimo, tikslų nustatymo ir atlygio skyrimo metodus.

Kiekvienam darbuotojui bus paaiškintas jo darbo principas ir aiškus darbo pareigų spektras. Kolegų akivaizdoje bus nustatyti bendri tikslai, kurią pasiekę gaus žadėtą ​​atlygį (premiją, paaukštinimą ir pan.).

Kaip teisingai išspręsti konfliktus? Sužinokite iš vaizdo įrašo:

Pildymo formos

Kokia yra konflikto užbaigimo forma? Interesų konfliktas gali būti sprendžiamas taip:

1. Leidimas. Prielaida gali būti, kad šalys norėtų baigti ginčą ir prie jo negrįžti ateityje. Norint galutinai išspręsti konfliktą, gali tekti įtraukti trečiąsias šalis. Tai ypač aktualu profesinių santykių srityje.
2. Silpninimas. Ginčas gali nustoti būti aktualus vienai iš šalių arba visiems proceso dalyviams. Pirmuoju atveju antroji šalis neranda atsako į savo žodžius ir veiksmus ir yra priversta nutraukti konfliktą. Antruoju atveju šalys vienu metu nusprendžia, kad nenori tęsti ginčo dėl nuovargio, ginčų pabaigos, susidomėjimo ginčo dalyku praradimo ir pan.

   Šio tipo konfliktai ne visada baigiasi, nes atsiradus naujam stimului, ginčas gali atsinaujinti su nauja jėga.

3. Atsiskaitymas. Šalys pasiekia kompromisą ir abipusiai susitaria. Dėl to ginčas sprendžiamas konstruktyvaus dialogo ir efektyvios tarpasmeninės sąveikos būdu.
4. Pašalinimas. Konflikto pagrindas pašalinamas, transformuojamas, modifikuojamas ir pan. Kitaip tariant, ginčo objektas nustoja būti aktualus esamu laiko momentu ir interesų konflikto faktas automatiškai išnyksta.
5. Perauga į naują ginčą. Nepaaiškinami prieštaravimai vienu klausimu gali tapti naujų konfliktų, sukeltų pirminio ginčo, šaltiniu. Šis efektas ypač dažnai pastebimas, kai vieno iš sutuoktinių pastaba kokiu nors klausimu perauga į abipusį apsikeitimą priekaištais.

Užbaigimas ne visada yra sprendimas

Ar baigti konfliktą visada reiškia jį išspręsti? Svarbu nepainioti konfliktinės situacijos užbaigimo ir jos sprendimo sąvokų.

Konflikto pabaiga- tai šalių veiksmų užbaigimo momentas esamu laiko momentu, ginčo nutraukimas dėl įvairių priežasčių (susilpnėjimas, perėjimas į naują ginčą ir pan.)

Ginčo užbaigimas šiuo metu negarantuoja, kad jis bus baigtas po kurio laiko daugiau neatsiras. Taip yra dėl to, kad konflikto šaltinis nebuvo išspręstas, o šalys nepasiekė jokio rezultato.

Konfliktų sprendimas apima sąmoningą metodų ir technikų, skirtų ištaisyti susidariusią neigiamą situaciją, naudojimą.

Išspręstas konfliktas leidžia šalims susitaikyti ir nebegrįžti prie ginčo dalyko.

Taigi konfliktas gali kilti bet kurioje žmogaus gyvenimo srityje. dėl jo interesų susidūrimo su kitų žmonių interesais.

Yra daug būdų, kaip išspręsti konfliktą. Svarbu sugebėti jas pritaikyti praktikoje, kol situacija nepasiekia rimto lygio.

Šiame vaizdo įraše sužinokite, kaip bendrauti su kitais žmonėmis, jei tam tikromis problemomis turite skirtingus požiūrius: