Šiuolaikiniai verbavimo metodai: standartiniai ir nestandartiniai metodai. Taigi, pagrindiniai kandidatų atrankos būdai

Įvadas ……………………………………………………………………………2

1 skyrius. Personalo įdarbinimo ir atrankos metodiniai metodai.

1.1. Personalo atrankos organizavimo šaltiniai………………………………………………………………………………………………

1.2. Kandidatų atranka ir ją įtakojantys veiksniai………………………………8

1.3. Atrankos kriterijai……………………………………………………………..11

1.4. Konkursinio personalo atrankos į organizaciją metodika……………………14

2 skyrius. Personalo atrankos tyrimo metodai.

2.1 Bendra metodų apžvalga…………………………………………………………24

2.2 Preliminarus atrankos pokalbis………………………………………….25

2.3 Prašymo formos ir autobiografinės formos pildymas……………27

2.4 Pokalbis dėl įdarbinimo………………………………………………………………29

2.5 Įdarbinimo testai…………………………………………………………………………………37

2.7 Medicininė apžiūra……………………………………………………………………………………………………………

2.8 Pasirinkimo metodų patikimumas ir pagrįstumas……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

IŠVADA …………………………………………………………………...46

Naudotos literatūros sąrašas ……………………………………………..48

ĮVADAS

Personalo klausimų sprendimas rinkos santykių ir darbo rinkos sąlygomis tampa ypač svarbus, nes keičiasi darbuotojo socialinė padėtis, jo santykių su darbu pobūdis, darbo pardavimo sąlygos. Tokiomis sąlygomis įmonės vadovas, priimdamas sprendimus, turi vadovautis tuo, kad žmogiškasis potencialas pasireiškia darbuotojui palankiomis sąlygomis. o jo gebėjimai atlikti darbą ir spręsti problemas, tarp jų ir problemines, priklauso nuo daugelio kokybinių rodiklių, charakterizuojančių jį kaip individą ir specialistą. Žmogiškųjų išteklių valdymo sistema turi būti visapusiška ir pagrįsta koncepcija, kad į darbo jėgą žiūrima kaip į neatsinaujinančius išteklius arba žmogiškąjį kapitalą.

Viena iš svarbių vadovų veiklų žmogiškųjų išteklių valdyme yra samdymas. Personalo pritraukimo užduotis – užtikrinti, kad grynasis personalo poreikis būtų patenkintas kokybiniu ir kiekybiniu požiūriu, atsižvelgiant į vietą ir laiką, taip pat efektyviai susieti įmonės sprendžiamų užduočių pobūdį su žmogiškąja prigimtimi. šią užduotį atliekančių darbuotojų. Nors daugelis vadovų, priimdami į darbą, pirmiausia orientuojasi į tai, kur žmogus anksčiau dirbo, dažnai šią informaciją gaudami iš asmeninio pokalbio ar darbo apskaitos žurnalo, yra tam tikros personalo palaikymo technologijos, kurios sėkmingai naudojamos pasaulinėje praktikoje. Jos apima dvi skirtingas veiklas: įdarbinimą ir atranką. Kad organizacija kam nors pasiūlytų darbą, ji turi rasti žmonių, kuriems tai patiktų. Tai ir yra įdarbinimas – reikiamo kandidatų rezervo į visas pareigas sukūrimas, iš kurio vėliau bus atrenkami tinkamiausi darbuotojai. Tai yra, todėl pagrindinis personalo atrankos uždavinys yra tinkamiausių kandidatų atranka iš įdarbinimo metu sukurto rezervo. Šiuo atveju naudojama daugybė formų ir atrankos metodų, kurių pagalba įmonės ir organizacijos atrenka joms tinkamiausius žmones. Personalo atranka yra svarbi žmogiškųjų išteklių valdyme, nes nuo to labai priklauso tolesnė organizacijos veikla, nes tik su kvalifikuotu personalu pavyks pasiekti geriausių rezultatų ir pavestas užduotis.

PASIRINKTOS TEMOS AKTUALUMAS. Pastaruoju metu pastebima tendencija mažinti susidomėjimą ir dėmesį darbo problemoms, padėties ir darbo veiklos plėtros perspektyvų analizei, nors padėties darbo srityje įvertinimas yra būtina sąlyga norint teisingai pasirinkti kryptį. ir ekonomikos gerinimo priemonių įgyvendinimo metodus.

PROBLEMA TYRINTA. Pastaraisiais metais darbuotojas iš „erzinančio, bet būtino sąnaudų elemento“ tapo pagrindiniu pelno šaltiniu. Šiose pajamose svarbiausiu elementu imta laikyti žmogų, o jo darbo apmokėjimo išlaidas. mokymas ir perkvalifikavimas, kvalifikacijos kėlimas ir palankių veiklos sąlygų kūrimas – kaip speciali investicijų rūšis.

Bet kuriuo atveju akivaizdu, kad sėkmingam karjeros vystymuisi vien darbuotojo norų neužtenka, net jei jie ir įgauna gerai apgalvoto plano formą. Norint pakilti hierarchijos laiptais, reikia profesinių įgūdžių, žinių, patirties, užsispyrimo ir tam tikro sėkmės elemento.

OBJEKTAS IR SUBJEKTAS. Pradinio darbuotojų kvalifikaciją apibūdinančių parametrų lygio nustatymas, naudojant žinias ir įgūdžius įvertinančius testus.

DARBO TIKSLAS nustatyti ir pagrįsti šiuolaikinius personalo įdarbinimo ir atrankos metodus.

HIPOTIZĖ. Konkursinio personalo įdarbinimo į organizaciją metodika prisideda prie:

· pareigybės prestižo didinimas;

· didelio kandidatų skaičiaus pritraukimas;

· įdarbinimo sprendimų objektyvumo didinimas;

· personalo valdymo sferos demokratizavimas ir atvirumas;

· naujų žmogiškųjų išteklių technologijų diegimas;

· komandų formavimas;

· suaktyvinamas asmeninės informacijos rinkimas planuojant darbą su samdomais kandidatais.

UŽDUOTYSšio darbo yra:

· atrankos vaidmens įdarbinant pareigas nustatymas;

· atrankos proceso tyrimas;

· atrankos principo analizė.

ŠIŲ PROBLEMŲ SPRENDIMO BŪDAI yra specialūs testai ir pokalbiai, pokalbis su kandidatu į pareigas, testavimas kaip personalo atranka.

NAUJUMO ELEMENTAI– susideda iš konkurencingos greitojo maisto organizacijos personalo atrankos metodikos kūrimo.

1 skyrius. Personalo komplektavimo ir atrankos metodiniai metodai.

1 .1. Įdarbinimo organizavimo šaltiniai .

Pagrindinė užduotis samdant darbuotojus – kokybiškai ir kiekybiškai patenkinti darbuotojų poreikį. Tokiu atveju reikėtų atsakyti į klausimą: kur ir kada prireiks darbuotojų?

Personalo atranka – tai veikla, kuria siekiama pritraukti kandidatus, kurie turi savybių, reikalingų organizacijos užsibrėžtiems tikslams pasiekti. Personalo valdymas prasideda nuo įdarbinimo.

Kai organizacijai reikia samdyti naujus darbuotojus, iškyla du klausimai: kur ieškoti potencialių darbuotojų ir kaip pranešti būsimiems darbuotojams apie laisvas darbo vietas? Galimi du įdarbinimo šaltiniai: vidinis (iš organizacijos darbuotojų) ir išorinis (iš anksčiau su organizacija nesusijusių žmonių).

Vidinių ir išorinių personalo pritraukimo šaltinių privalumai ir trūkumai pateikti lentelėje. 1:

Vidinių ir išorinių personalo pritraukimo šaltinių privalumai ir trūkumai.

Personalo samdymas iš vidinių šaltinių labai priklauso nuo visos organizacijos administracijos personalo politikos. Protingas esamų žmogiškųjų išteklių panaudojimas gali padėti organizacijai atsisakyti naujų darbuotojų įdarbinimo.

Bet kurios įmonės sėkmė beveik 100% priklauso nuo jos darbuotojų kompetencijos, talento ir atsidavimo. Ir bet kuriam vadovui rasti būtent tokį personalą yra aukso vertės. Į darbuotojų paiešką ir atranką reikia žiūrėti kompleksiškai, atsižvelgiant į visus konkrečios veiklos srities ypatumus. Šis straipsnis bus naudingas tiek darbdaviams, tiek ieškantiems darbo. Pirmieji galės pasisemti naudingos informacijos apie pretendentų kompetencijos patikrinimo būdus, o antrieji iš anksto susipažins su tuo, ko gali tikėtis pokalbio metu.

Kur ieškoti kandidatų į šias pareigas?

Prieš pradedant atranką, būtina atrinkti kelis kandidatus, kurie praeis visus konkurso etapus. Skirtingos įmonės teikia pirmenybę skirtingiems paieškos būdams. Ir dažnai vienu metu naudojami keli metodai. Pagrindiniai:

1. Skelbimai darbo paieškos svetainėse.Šis metodas yra bene labiausiai paplitęs, ir kiekviena įmonė jo griebėsi ne kartą. Dabar yra daug svetainių, kuriose kandidatai palieka savo gyvenimo aprašymus, o darbdaviai – informaciją apie laisvas darbo vietas. Pavyzdžiui, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru ir kt.

2. Reklama spaudoje. Interneto eroje šis metodas beveik nugrimzdo į užmarštį. Nors tokių laikraščių vis dar yra, vadinasi, kažkas vis tiek taip susiranda darbo ir darbuotojų.

3. Įdarbinimo agentūros ir darbo biržos. Ieškoti per įdarbinimo agentūras yra pats brangiausias būdas tiek kandidatams, tiek darbdaviams. Įdarbinimo agentūros dirba efektyviai, tačiau už savo paslaugas ima dažnai nemažus mokesčius. Darbo biržos, dar vadinamos užimtumo centrais, veikia kiekviename mieste, tačiau dažniausiai jos gali padėti ieškant žemos kvalifikacijos darbo jėgos.

4. Socialiniai tinklai. Pavyzdžiui, socialinis tinklas LinkedIn pirmiausia skirtas profesionaliam savo narių bendravimui. Ten dažnai keičiamasi profesine patirtimi, įskaitant tinkamų darbuotojų paiešką jūsų įmonėje. Daug galimybių tiek susirasti, tiek susirasti darbuotojų suteikia ir kiti socialiniai tinklai, kurie nebuvo sukurti tokiems tikslams – profesinės bendruomenės, grupės su įrašais apie darbo paieškas ir kt.

5. Paieška organizacijos viduje. Daugelis didelių įmonių nori iš pradžių ieškoti kandidato į laisvą darbo vietą tarp esamų darbuotojų, o tada pereiti prie kitų metodų. Jei kalbame apie aukštas ir atsakingas pareigas, tai toks požiūris yra labai pagrįstas – šioje įmonėje jau dirbantis darbuotojas tai puikiai žino iš vidaus.

6. Paieška švietimo įstaigose. Kai kurios įmonės džiaugiasi galėdamos įdarbinti gabų ir talentingą universiteto absolventą, net neturintį patirties. Mokymai, praktika, testavimas – ir dabar jau turite puikiai darbui paruoštą darbuotoją. Žinoma, čia daugiau kalbame apie žemiausias pareigas įmonėje, tačiau kurioms vis dėlto reikia profesionalaus pasirengimo.

Dabar pereikime prie konkrečių metodų, skirtų personalo atrankai iš esamų kandidatų, analizės.

Tradiciniai personalo atrankos būdai

Šie metodai yra labiausiai paplitę būdai nustatyti, ar kandidatas tinka tam tikroms pareigoms. Apie jų efektyvumą kalbėti nereikia – tūkstančiai įmonių taiko būtent tokius samdymo būdus.

1. Santrauka.

Beveik visų įmonių personalo vadovai nori pamatyti kandidato gyvenimo aprašymą prieš jam atvykstant į pokalbį. Gyvenimo aprašymas gali daug pasakyti: kur pretendentas studijavo, kokią profesinę patirtį turi, kokius apdovanojimus pelnė, kokias žmogiškąsias savybes jis turi ir, galų gale, ar moka taisyklingai rašyti. Gyvenimo aprašymas turi tik vieną minusą – kandidatas jį sudaro savo nuožiūra, o kai kurie duomenys gali būti nepatikimi arba perdėti. Ir jis tikriausiai nekalbės apie „juodąsias dėmes“ savo profesinėje karjeroje ir gyvenime. Todėl sprendimai dėl samdymo retai priimami remiantis vien gyvenimo aprašymo analize.

2. Interviu.

Pokalbis – tai įmonės vadovo ir pareiškėjo akistata. Profesionalus personalo darbuotojas visada galės per trumpą laiką sužinoti visą reikiamą informaciją apie kandidatą ir įvertinti jį kaip potencialų darbuotoją. Galite pasiruošti pokalbiui, tačiau kandidatas į darbą ne visada gali 100% žinoti, kokie klausimai bus užduodami. Tai yra interviu privalumas. Dažniausiai kandidatams užduodami klausimai apie jų profesinę patirtį, interesus ir viziją apie save konkrečioje įmonėje. Kai kuriais atvejais galime kalbėti apie pareiškėjo sveikatos būklę, jei tai gali turėti įtakos jo atliekamo darbo kokybei.

Vadovai gali naudoti įvairias interviu formas: kažkas jį veda griežtai formalia forma (klausimas ir atsakymas), kažkas parengia tik klausimų eskizus, o eigoje pokalbis gali virsti kone draugišku pokalbiu su juokeliais ir lyriškais nukrypimais.

Pastaruoju metu išpopuliarėjo „Skype“ interviu. Kalbant apie laiko taupymą, tai naudinga abiem pusėms. Darbdaviai „Skype“ pokalbius dažniausiai veda tada, kai yra daug kandidatų, o jiems, net remiantis paviršutiniška analize, reikia atsijoti tuos, kurie tikrai netinka. Su likusiais asmeniniai pokalbiai vyksta ateityje.

3. Anketa.

Prieš pokalbį kandidatas gali būti paprašytas užpildyti anketą, kurios klausimai gali būti skirtingi. Paprastai jis prasideda paso duomenimis: pavarde, vardu, patronimu, gimimo data ir vieta. Taip pat dažnai kyla klausimų apie išsilavinimą, ankstesnes darbo vietas, dalyvavimą įvairiuose projektuose. Be to, anketoje gali būti aprašytos įvairios gyvenimo ir darbo situacijos bei pasiūlyti keli jų sprendimo variantai, iš kurių pareiškėjas turi pasirinkti vieną (kaip ir darytų). Vadovaudamasis šiais duomenimis, vadovas jau galės padaryti tam tikras išvadas apie kandidatą.

4. Testavimas.

Šis metodas buvo vienas pirmųjų pradėtas taikyti personalo atrankoje, vėliau jo populiarumas sumažėjo, o pastaruoju metu vėl atėjo į madą. Testas – tai kandidato gebėjimų patikrinimas. Kokie ten testai?

- intelekto testai. Tokie testai nėra susieti su konkrečia profesija, bet padeda nustatyti bendrą žmogaus intelekto ir protinių gebėjimų lygį;

- profesinių žinių testai. Jų pagalba nustatoma, kaip kandidatas supranta šią specializaciją ir yra pasirengęs atlikti šiai pareigai pavestas užduotis. Tokie testai gali priminti studijų metus universitete, kai testui reikėjo teisingai paskirstyti išteklius efektyviai įmonės veiklai ar debetų ir kreditų likučiui;

- psichologiniai testai. Tokio testo atsakymai negali būti teisingi arba neteisingi, skirtingai nei dviejų ankstesnių tipų. Psichologiniu testu siekiama nustatyti įvairias asmenines žmogaus savybes – lyderystės gebėjimus, gebėjimą dirbti komandoje, temperamentą, ambicijas, pasąmonines baimes, paslėptus gebėjimus ir kt. Tokio testavimo rezultatus gali apdoroti ir iššifruoti tik psichologas.

5. Vertinimo centrai.

Iš tradicinių metodų jis laikomas pačiu netiksliausiu. Kandidatų vertinimą atlieka specialios organizacijos, kurios kviečia juos dalyvauti bet kuriuose dalykiniuose žaidimuose, grupinėse diskusijose tam tikra tema ar atlikti specialius mąstymo pratimus, kurių metu bus analizuojamos asmens profesinės ir psichologinės savybės. .

Netradicinės personalo atrankos technikos

Vis daugiau įmonių siekia kūrybiškumo net ir personalo atrankoje. Nestandartiniai metodai, kurie aprašyti toliau, yra gana prieštaringi dėl jų veiksmingumo, tačiau jie taip pat turi teisę į gyvybę. Dažniausiai tokius metodus šalies įmonės taiko kaip eksperimentą, nes negali suteikti objektyvios informacijos apie kandidatą.

1. Įtemptas interviu.

Įmonė sąmoningai sukuria kandidatui nemalonias situacijas, siekdama įvertinti, kaip pretendentas elgiasi neįprastomis aplinkybėmis, kaip moka susivaldyti, kaip sprendžia netikėtai iškilusias problemas. Pavyzdžiui, kandidatui buvo paskirtas pokalbio laikas 13 val., jis atvyksta laiku, tačiau jam pranešama, kad vadovas vis dar užimtas ir jam reikia palaukti. Ir jis pradeda laukti – praeina pusvalandis, valanda, dvi valandos. Kai kurie visą tą laiką sėdės ramiai, o kiti nervinsis ir „pasitrauks licenciją“.

Kitas būdas sąmoningai sukelti stresą kandidatui – staigūs ir labai keisti klausimai įprastinio pokalbio metu. Pavyzdžiui, „Kokiose pozicijose dažniausiai miega troleibusų vairuotojai? arba „Kaip ir kam greitai parduoti raganosio jauniklį“. Atsakant į tokius absurdiškus klausimus, vertinamas reakcijos greitis, kūrybinis mąstymas.

2. Interviu su mintimis.

Tokio pokalbio metu siekiama išsiaiškinti kandidato loginį mąstymą ir intelektą. Klausimai, kaip ir per įtemptą pokalbį, gali būti netikėti ir keisti, tačiau į juos visi turi logiškus atsakymus. Pavyzdžiui, kaip supjaustyti pyragą į aštuonias dalis naudojant tris pjūvius. Tai galima padaryti, ir kandidatas galės rasti tinkamą sprendimą, jei šiek tiek pagalvos. Kai kurie klausimai gali turėti ne tik vieną teisingą atsakymą. Pavyzdžiui, kiek futbolo kamuolių telpa šiame kambaryje. Apytiksliai įvertinę futbolo kamuolio dydį ir tam tikro kambario dydį, galite atsakyti atlikdami matematinius skaičiavimus. Žinoma, jis nepretenduos į tikslumą, tačiau tai parodys, kiek pareiškėjas turi loginio mąstymo.

3. Fiziognomija ir grafologija.

Šiais metodais siekiama nustatyti savybes ir asmenybės tipą. Fiziognomijos atveju išvados daromos remiantis žmogaus veido bruožų ir mimikos analize, o grafologija – rašysenos analize. Tokie personalo atrankos metodai mūsų šaliai yra šiek tiek keisti, ir greičiausiai dauguma žmonių tai suvoks kaip nerimtą. Pavyzdžiui, Prancūzijoje grafologijos metodas naudojamas kaip tradicinis kandidatų vertinimo būdas.

Netradicinių metodų sąrašą galima tęsti: socionika, pirštų atspaudų tyrimas... Bet vis tiek nereikėtų rimtai vadovautis jų rezultatais personalo atrankos procese, pagrindinį akcentą skirkite tradiciniams metodams.

Personalo tarnybos savo veikloje taiko įvairius personalo atrankos būdus. Pavyzdžiui, atrenkant naujus darbuotojus Amerikos įmonėse, jie tam naudoja psichologinės analizės metodą, iš kandidato reikalingi šie dokumentai: namuose užpildyta anketa; ranka rašytas prašymo laiškas (ne mažiau 15 eilučių); nuotraukos (priekinis ir profilis). HR specialistai analizuoja nuotraukas naudodami fiziognomines lenteles, kuriose yra 198 atskiri ženklai. Kandidato į pareigas klausimynui ir prašymo laiškui pirmiausia atliekama grafologinė analizė, kurios metu nustatomi 238 ženklai, apibūdinantys pretendento asmeninius parametrus. Anketoje yra 140 klausimų, kurių atsakymai analizuojami ne tiek turinio, kiek pateikimo stiliaus ir pobūdžio požiūriu, kur nevalingai išryškėja kandidato asmenybės bruožai. Atrinkdami darbuotojus šiuo metodu, verslininkai tikėtinu pretekstu atmeta iki 80 proc.

Daugumoje užsienio įmonių kiekvienas kandidatas yra kompleksiškai išanalizuotas. Vieno kandidato atrinkimas Japonijoje užtrunka iki 48 darbo valandų, o JAV – iki 16–18 darbo valandų. Yra plačiai išplėtotas specialių vertinimo centrų tinklas su kvalifikuotu personalu ir modernia įranga, sukurta daugybė psichologinių testų. Priimant į darbą mažiau dėmesio skiriama formalioms kandidato žinioms, daugiau – žmogiškosioms ir dalykinėms savybėms. Rimčiausios užklausos atliekamos apie kiekvieną kandidatą ankstesnėje jo darbo vietoje. Pavyzdžiui, Japonijoje, įdarbindami universiteto absolventą, įmonės atstovai kalbasi su buvusiais jo profesoriais.

Japonijos korporacijose dažniausiai naudojami personalo vertinimo metodai.

1. Biografijos studija, kur pagrindiniai analizės aspektai:
šeimos santykiai;
ugdymo pobūdis;
fizinis vystymasis;
pagrindiniai poreikiai ir interesai;
intelekto bruožai;
visuomeniškumas.

2. Asmens bylos duomenys, tai tam tikra dosjė, kurioje įrašomi asmens duomenys ir informacija, gauta remiantis metiniais vertinimais. Pagal asmens bylą yra atsekama darbuotojo asmenybės raidos eiga, kurios pagrindu daromos išvados apie jo perspektyvas.
3. Ekspertiniai vertinimai vadovo ar kandidato į nominacijas gebėjimams ir asmeninėms savybėms nustatyti. Jie atliekami apdorojant specialias anketas, kurias vertinamam asmeniui užpildo aukščiausi vadovai, pavaldiniai ir jis pats (trišalis personalo vertinimas). Paprastai klausimyno formoje yra šie duomenys:
gebėjimai (profesinių savybių, būtinų pagrindinėms valdymo funkcijoms atlikti, nustatymas: gebėjimas priimti sprendimus, planuoti, organizuoti žmones, kontroliuoti pavaldinių veiklą);
darbo patirtis (atitikimas arba neatitikimas užimamoms pareigoms; profesinės veiklos kokybė; ateities siekis, karjeros planas);
raida (įvertinti charakterio savybes ir jas tobulinti).

Anketoje išvardintos 24 charakterio savybės: atkaklumas, optimizmas, grubumas, slaptumas, šnekumas, darbštumas ir kt.
4. Rašto užduočių atlikimas: projekto rengimas, verslo laiško rengimas, ataskaitos rašymas ir pan. Testamentas arba pateikia atliktą užduotį ekspertų komisijai vėlesniam patikrinimui, arba iš karto po darbo parašymo praneša apie tai egzaminuotojams. .
5. Egzaminai žodžiu, kurie dažniausiai būna pokalbių, pokalbių, grupinių diskusijų forma. Paprastai jų temos yra gamybinės problemos, būdingos subjekto užimamai pozicijai.

Pastaruoju metu pramoninėse šalyse paplito grafologiniai biurai, kurie pagal rašyseną analizuoja darbuotojų profesines ir asmenines savybes. Pavyzdžiui, JAV tokių biurų jau yra šimtai ir jie virto tikra verslo šaka. Geriausios reputacijos įmonės ir valstybinės įstaigos grafologais, remdamosi keliomis kandidatų į aukštas pareigas ranka parašytomis eilėmis, pasitiki, kad nustatytų jų siekius, savitvardos ir iniciatyvumo laipsnį, o kartu ir sėkmės tikimybę ar nesėkmingo pasirinkimo pavojų. Grafologinė analizė korporacijoms ir firmoms yra paprasčiausias, pigiausias ir, svarbiausia, tiksliausias atrankos būdas nei tradiciniai psichologiniai testai.

Daugelyje Japonijos ir Vakarų įmonių, atsiradus laisvoms darbo vietoms valdymo aparate, pirmiausia skelbiamas vidinis konkursas pareigoms užimti (tarp jos darbuotojų) ir tik esant neigiamiems rezultatams konkurse kviečiami dalyvauti išorės specialistai. Tai gerina moralinį klimatą komandoje ir stiprina tikėjimą savo organizacija. Daug dėmesio skiriama darbui su rezervais. Visos didelės įmonės turi vadinamąsias judėjimo matricas, kuriose atsispindi kiekvieno vadovo esama padėtis, galimi jo judesiai ir pasirengimo užimti kitas pareigas laipsnis (paruošta užimti iš karto; bus paruošta po metų; bus paruošta po dviejų). metų, tačiau tam būtina kelti jo kvalifikaciją tokiose ir tokiose srityse ir pan.).

Svarbiausias personalo valdymo elementas yra vadovų judėjimas. Teisingas, kryptingas perkėlimas leidžia ne tik užtikrinti darbuotojo tinkamumą pareigoms, bet ir įveikti mąstymo sąstingį bei konservatyvumą. Išsivysčiusių šalių valdymo praktikoje yra bent trys vadovų perkėlimo tipai: pirma, paaukštinimas (ar pažeminimas) į pareigas, plečiant (ar susiaurėjus) darbo pareigų spektrą, padidinant (sumažinant) teises ir aktyvumo lygio padidėjimas (sumažėjimas); antra, kvalifikacijos lygio pakėlimas, kartu su vadovui paskiriant sudėtingesnes užduotis ir nereikalaujantis paaukštinimo, o kartu su atlyginimo padidėjimu; trečia, užduočių ir pareigų diapazono pasikeitimas, kuris nėra sąlygotas kvalifikacijos kėlimo ir nesukelia paaukštinimo pareigose bei atlyginimo padidinimo (rotacija). Tokio tipo rotacija plečia akiratį, kelia ir plečia vadovo kvalifikaciją, o galiausiai – ir darbo vietų augimą. Toks judėjimas ypač būdingas Japonijai.

Pastaraisiais metais labai pasikeitė vertinimo procedūros: į jas vis dažniau įsitraukia ir patys darbuotojai. „General Electric Corporation“ atliktas tyrimas atskleidė, kad apie 90% vadovų ir 86% pavaldinių mano, kad į savęs vertinimą būtina atsižvelgti kaip į neatskiriamą viso vertinimo dalį. Tai, anot respondentų, padidins jos efektyvumą, įtrauks darbuotojus į valdymo procesą, o pats vertinimas nustos būti tik vadovų nuomonės išraiška.

Vadovaujančiojo personalo atrankos ir jų tobulinimo metodai šiandien yra vadybos teorijos ir praktikos dėmesio centre. Daugelio įmonių vadovų apklausa parodė, kad interviu yra universali priemonė įvertinti verslo ir asmenines vadovo savybes. Taip pat labai domina paskyrimas į vadovaujančias pareigas remiantis apžvalgomis ir rekomendacijomis. Vis dažniau naudojama biografinių duomenų naudojimo rezultatų analizė (gauta remiantis atsakymais, atspindinčiais pagrindinius būsimojo lyderio gyvenimo kelio etapus), o tai rodo aukštą jų patikimumo laipsnį.

Atsižvelgiant į tai, kad plačiai naudojami „žodiniai“ personalo atrankos ir įdarbinimo metodai, Vakarų mokslininkai didelį dėmesį skiria tipinių klaidų, kurias kandidatai į darbą daro pokalbių su personalo darbuotojais ar vadovais metu, tyrimui. Tokios klaidos apima:
nepakankamas pasirengimas pokalbiui (kandidatas turėtų turėti išankstinę informaciją apie būsimą darbo vietą ir kuo aktyviau ja naudotis pokalbio metu);
pokalbio plano nebuvimas (kandidatas turi iš anksto išdėstyti pagrindines pokalbio temas ir būti pasirengęs suteikti bet kokią reikiamą informaciją);
nesugebėjimas trumpai ir aiškiai (trimis frazėmis) atsakyti į konkrečius klausimus;
nesugebėjimas ar nenoras užduoti klausimų (tai rodo, kad nesidomi būsimos darbo vieta);
nesugebėjimas išklausyti pašnekovo (dėl to kyla nesusipratimų, nesusipratimų, sumaišties atsakant į klausimus);
nesugebėjimas ar nenoras padaryti pirmą palankų įspūdį išvaizda (rekomenduojamas kuklumas ir tam tikras konservatyvumas aprangoje, šukuosenoje, kosmetikoje ir pan.).

Visais atvejais, kai naudojami įvairūs personalo atrankos ir įdarbinimo metodai, leidžiantys teisingai nustatyti, kokios konkrečios žmogaus savybės nusipelno ypatingo dėmesio, Vakarų ekspertai rekomenduoja atidžiai išstudijuoti kiekvienos konkrečios pareigybės funkcines pareigas.

Rasti gerą specialistą, kuris galėtų užimti išeinančio darbuotojo vietą arba veiksmingai įsilieti į besiplečiančią darbo jėgą, nėra lengva. Juk jis turi būti ne tik profesionalas, puikiai susidorojantis su savo darbo pareigomis, bet ir pakankamai adekvatus žmogus, kad taptų komandos dalimi neprovokuodamas konfliktinių situacijų, nevėluodamas į darbą ir nenustatydamas kitų.

Norint jį rasti, reikia išmanyti darbuotojų paieškos ir atrankos būdus, taip pat žinoti, kaip pretendentų vertinimo procesą padaryti pakankamai objektyvų.

Atrankos taisyklės

Savo darbe kandidatų atrankos specialistas turėtų vadovautis šiais principais:

• Sudėtingumas. Negalite pasirinkti darbuotojo pagal vieną veiksnį: pavyzdžiui, samdyti sistemos administratorių vien todėl, kad jis gerai išmano savo profesinę sritį. Kad taptų komandos dalimi, sistemos administratorius taip pat turi būti atsakingas, tvarkingas, darbštus, o šias savybes taip pat reikia įvardinti pretendentuose.
• Objektyvumas. Pašnekovo vertinimas gali būti (ir greičiausiai bus) subjektyvus, todėl į atrankos procesą turėtų būti įtraukti metodai, leidžiantys palyginti rezultatus. Pavyzdžiui, jei jums reikia samdyti padavėją, visiems kandidatams turėtumėte atlikti tą patį testą: padengti stalą svečiams. Taigi, kam sekėsi geriau, bus galima įvertinti ne subjektyviais, o objektyviais kriterijais.
• Moksliškumas. Paprastas interviu tebėra populiarus, tačiau tai negali būti vienintelis būdas surasti personalą. Taip pat būtina taikyti šiuolaikinius pokyčius, testus ir psichologinius metodus, įskaitant nestandartinius, kurie leis mums sukurti patikimiausią pretendento portretą ir įvertinti, ar jis tinkamas.
• Tęstinumas. Žmogiškųjų išteklių specialisto darbas turi būti nenutrūkstamas, kol surandamas darbuotojas į tuščią vietą.
• Nešališkumas. Negalite atsisakyti gero specialisto vien todėl, kad personalo pareigūnas jo nemėgsta dėl asmeninių priežasčių. Galbūt pareiškėja – moteris, turinti tris vaikus, galbūt – jaunas vaikinas, ką tik baigęs universitetą, arba trečios grupės invalidas. Kol jo ypatybė netrukdo darbui, ji yra nereikšminga ir į ją nereikėtų atsižvelgti.

Tik tuomet, kai pašnekovas laikosi visų penkių principų, jis gali susirasti vertą darbuotoją.

Kandidatų pritraukimo galimybės

Norėdami rasti darbuotoją, galite kreiptis į šiuos šaltinius:

• Sava organizacija. Žmonės, dirbantys tam tikroje srityje, dažniausiai turi draugų, kurie tuo domisi. Jei paprašysite darbuotojų surasti žmogų, tinkantį laisvoms pareigoms, tai į įmonę gali atnešti daug pretendentų, už kuriuos bus už ką laiduoti.
• Žiniasklaida. Skelbimą apie specialisto paiešką galima patalpinti internete (tai populiariausias ir lengviausias būdas, nes dauguma ieškančių darbo laisvų darbo vietų ieško internetu), transliuoti per radiją ar televiziją, pakabinti ant stulpų visame mieste. Kuo didesnis plotas, tuo daugiau žmonių žinos, kad jie yra ieškomi.
• Aukštosios mokyklos. Jei organizacija sutinka samdyti jaunus specialistus ir juos rengti, geras sprendimas gali būti bendradarbiavimas su mokymo įstaigomis, kurios ruošia reikiamo profilio darbuotojus. Yra daug variantų – skelbti skelbimus stenduose universitetuose, organizuoti atviras pamokas su darbo pasiūlymais ir pasakojimais apie perspektyvas, skleisti gandus. Vienintelis šio metodo trūkumas yra tai, kad darbuotojai bus nepatyrę.
• Privačios įdarbinimo agentūros. Šis variantas reikalauja mažiausiai laiko ir pastangų – užteks tiesiog išduoti specialistams reikalavimus pretendentams ir piniginį atlygį, ir visa našta kris ant jų pečių. Tačiau yra didelis trūkumas – agentūros nedirba nemokamai, o darbuotojų atranka naudojant savo resursus gali kainuoti gana brangiai.

Šiaip ar taip, pritraukti žmones nėra taip sunku. Kur kas sunkiau iš jų išsirinkti tinkamus.

Atrankos metodai

Norėdami pasirinkti tą, kuris idealiai tinka pareigoms, turite atlikti savotišką priėmimo egzaminą -. Paprastai tai apima:

• Interviu. Šiame etape jie atsitiktinai pasikalba su kandidatu, išsiaiškina, koks jis yra adekvatus, koks jo profesinės etikos lygis, ar jis yra pasirengęs iš tikrųjų dirbti ir kokio lygio atlyginimo pretenduoja.
• Testavimas. Šiame etape, kaip taisyklė, tikrinami pareiškėjo profesiniai duomenys, pasiūlant jam nedidelę užduotį, kuri padės nustatyti jo lygį. Visiems specialistams užduotys yra skirtingos. Barmeno prašoma sumaišyti kelis kokteilius arba pavadinti jų sudėtį, mokytojo prašoma greitai sukurti vaikams kasdienę rutiną, padavėjo – padengti stalą, programuotojo – ištaisyti kodo klaidas. Svarbiausia, kad rezultatus būtų galima palyginti su kitų rezultatais.
• . Jie skirti atskleisti kandidato adekvatumą ir jo asmenines savybes.
• Klausimynas. Jis taip pat netinka visiems ir reikalauja, kad pareiškėjas užpildytų, kuriuo remiantis bus galima susidaryti vaizdą apie jo asmenybę.

Kartais į pokalbį pridedami netipiški žingsniai. Pavyzdžiui, viktorina, greitasis testavimas arba testavimas nepalankiausiomis sąlygomis. Bet kokiu atveju svarbiausia yra susidaryti supratimą apie tai, koks yra pareiškėjas.

Rezultatai gali būti vertinami pagal kelis kriterijus:

• Bandymų rezultatai. Čia viskas paprasta: tai yra objektyviausias iš vertinimo kriterijų, nes tai yra palyginimas – šis kandidatas teisingai išsprendė visas užduotis, o šis tik pusę. Akivaizdu, kuris iš jų labiau tinka eiti pareigas.
• Anketų ir psichologinių testų rezultatai. Čia taip pat nėra jokių ypatingų sunkumų: tiesiog pažiūrėkite, kokias savybes atskleidė testai. Ar vienas pareiškėjas yra bendraujantis, optimistiškas ir atkaklus, o kitas – užsidaręs, rimtas ir neatsakingas? Iš karto aišku, kuris iš jų yra geresnis įmonei.
• Subjektyvus pašnekovo vertinimas. Šis rodiklis yra pats nepatikimiausias ir jokiu būdu neturėtų būti vienintelis. Tačiau negalima atmesti asmens, kuris su pareiškėju bendravo asmeniškai, matė, kaip jis kalbėjo, jautė melą ar nuoširdumą ir sugebėjo susidaryti bendrą įspūdį. Yra dalykų, kurių neatskleis jokie testai – būtent todėl pašnekovas turėtų būti patyręs specialistas, suprantantis žmones ir gerai išmanantis siūlomo darbo esmę.

Apskritai gali būti sunku įvertinti, kuris kandidatas būtų tinkamesnis už kitus. Tačiau testai kalba patys už save, todėl pirmiausia turite sutelkti dėmesį į juos ir vengti įprastų klaidų.

Šiuolaikinių interviu metodų galite išmokti iš šio vaizdo įrašo:

Dažnos klaidos

Tiems, kurie nedažnai ieško darbuotojų, kai kurie dalykai gali būti neaiškūs. Yra visas sąrašas klaidų, kurias galima padaryti dėl nepatyrimo:

• Apribojimas. Reikalavimas, kad kandidatai atsiųstų savo gyvenimo aprašymą faksu arba tiesiog paskambintų, susiaurina tų, kurie gaus pokalbį. Yra žmonių, kurie neturi fakso, ir yra tokių, kurie atsiveria tik asmeniniame bendravime. Neturėtumėte iš karto jų nuleisti.
• Išrankumas pareiškėjo atžvilgiu. Jei gyvenimo aprašymas, gautas atsakant į skelbimą, atrodo visiškai nepatrauklus, tai nėra priežastis atsisakyti specialisto. Daugelis žmonių tiesiog nežino, kaip parašyti CV taip, kad žmonės norėtų į jį atsakyti.
• Būdamas išrankus sau. Jei žmogus rašo, kad nori dirbti tik didelėje įmonėje, vis tiek verta pabandyti jį pritraukti - kiekvienas turi savo dydžio sampratą.
• Stealth. Jei skelbime nėra nurodytas atlyginimas, didelė dalis pretendentų tiesiog neatsakys.
• Vėlavimas. Jei pašnekovas vėluoja į pokalbį, mažai kandidatų norės toliau dirbti su organizacija.
• Ankstesnio darbuotojo nepritarimas. Jei pašnekovas neigiamai kalba apie ankstesnį specialistą, pareiškėjas gali perkelti šį priešiškumą sau ir nenorėti, kad apie jį taip būtų kalbama.

Rasti tobulą darbuotoją nėra taip sunku, kaip atrodo. Užtenka veikti nuosekliai ir nedaryti kvailų klaidų.

Kiekvienai įmonei geriausi įdarbinimo metodai yra tie, kurie yra taikomi jos sąlygomis. Galbūt todėl sunku nustatyti, kurie iš jų yra naujoviški, o kurie pasenę. Sprendimas lieka personalo tarnybos specialistams, tačiau, kad jis būtų teisingas ir pagrįstas, būtina įvaldyti visą technikų ir įrankių komplektą, leidžiantį atsirinkti itin profesionalius ir sėkmingus darbuotojus.

Personalo paieškos metodai

Kaip žinote, personalo įdarbinimo būdų nėra daug. Jų tėra keturios, jos jau seniai tvirtai įsitvirtino beveik visų įmonių personalo vadovų kasdieniame darbe. Trumpai apibūdinkime kiekvieną iš šių metodų.

1. Įdarbinimas- Vidutinio ir žemesnio lygio personalo paieška ir atranka. Paprastai tai atliekama tarp kandidatų, kurie jau ieško darbo.

2. Išskirtinė paieška(išskirtinė paieška, tiesioginė) – tiesioginė tikslinė aukštesniojo vadovo personalo ir retų specialistų paieška ir atranka. Paprastai šis metodas naudojamas, jei reikia surasti žmones, turinčius esminės įtakos įmonės verslui, ir užtikrinti strategijos įgyvendinimą - paprastai tai yra vadovaujantys darbuotojai. Paieška vykdoma ir tarp laisvų specialistų, ir tarp dar dirbančių.

3. Galvų medžioklė- tiesioginės paieškos tipas, kurio metu vyksta savotiška konkretaus specialisto „medžioklė“ ir jo „viliojimas“ į įmonę. Tai sudėtingas darbas, kuris, kaip taisyklė, reikalingas ieškant vyresniųjų vadovų, taip pat pagrindinių ir retų darbuotojų – tiek pagal specialybę, tiek pagal profesionalumo lygį.

Paieškos technologiją apsunkina išankstinis informacijos apie specialistą rinkimas ir kruopštus pasiruošimas „įdarbinimui“. Galvų medžioklė taip pat taikoma, jei klientas nepažįsta konkretaus specialisto, o „medžiotojas“ turi jį surasti pats, išsamiai išanalizavęs konkuruojančias įmones ir rinkdamas informaciją apie svarbiausius šių organizacijų darbuotojus. Ši procedūra yra ilga (vidutiniškai iki šešių mėnesių), brangi ir atsakinga.

4. Preliminarus(preliminarus) – per praktiką ir stažuotes pritraukti dirbti perspektyvius jaunus specialistus (studentus ir universitetų absolventus), kurie ateityje taps raktu į įmonės sėkmę.

Kuris iš šių metodų gali būti laikomas moderniausiu? Vargu ar galima vienareikšmiškai atsakyti į šį klausimą – jie visi yra geri savaip ir savo laiku. Renkantis paieškos būdą, reikia vadovautis pareigomis ir pareigomis, padėtimi įmonėje, laisvos darbo vietos skubumu ir situacija darbo rinkoje. Atrodo, kad šiuo metu daugiau dėmesio reikėtų skirti preliminariam planavimui, kaip perspektyviausiam darbo jėgos formavimo būdui. Akivaizdu, kad bendro personalo valdymo organizavimo įmonėje požiūriu tai yra labai daug darbo jėgos, nes gauname ne paruoštą specialistą, turintį nusistovėjusią patirtį ir įgūdžius, o naujoką, kurį reikia apmokytas ir prižiūrimas. Bet jei organizacija turi kokybišką adaptacijos ir mokymo sistemą, išankstiniai mokymai yra geras būdas susirasti lojalių jaunų darbuotojų, kurie atnaujins susikūrusią komandą.

Metodai, kaip pasirinkti geriausią

Verta išsamiau pasidomėti kandidatų į laisvas darbo vietas vertinimo metodais personalo atrankos metu. Jų yra kur kas daugiau nei paieškos metodų, ir jie leidžia sukurti kiekvienai konkrečiai organizacijai tinkamą personalo atrankos sistemą, efektyviau sprendžiančią jos problemas.

Taigi, kaip iš visų kandidatų, atsakančių į darbo skelbimą, išsirinkti geriausią kandidatą? Pirma, reikėtų pažymėti, kad „geriausio“ apibrėžimas įvairiose įmonėse labai skirsis. Vienai organizacijai reikalingas tiksliai nurodytus reikalavimus atitinkantis darbuotojas, kad nuo pirmos darbo dienos būtų galima gauti visavertį rezultatą (nors vargu ar pavyks rasti tokį kandidatą ir vis tiek turėsite pritaikyti darbuotoją prie naujos įmonės sąlygų). Kitas darbdavys pasiruošęs taikstytis su tam tikrų įgūdžių stoka ir „baigti mokymus“ naujam specialistui, tačiau reikalauja, kad jis turėtų tam tikrą asmeninių savybių rinkinį ir greitai įsilietų į įmonės kultūrą. Trečiai įmonei pirmoje vietoje yra kandidato žmogiškosios savybės, o patirtis nėra tokia svarbi.

Universalių receptų čia nėra ir negali būti. Tačiau norint pasirinkti būtent tokį pasirinkimą, kuris idealiai atitiks įmonės poreikius, būtina įvaldyti visą kandidatų vertinimo metodų rinkinį.

Duomenų apie pareiškėjus rinkimas

Pradinė atranka, kaip taisyklė, vyksta prieš asmeninį bendravimą su kandidatais - jau gyvenimo aprašymo gavimo etape. Panašu, kad dabar tik tinginiai nemoka taisyklingai parašyti CV, o ir įdarbintojams nebus sunku atlikti pirminį įvertinimą. Tačiau kartais būtent šių technikų suvienodinimas lemia tai, kad personalo specialistai nustoja atidžiai skaityti CV ir nepastebi tikrai įdomių kandidatų, kreipia dėmesį tik į formaliąją informacijos pateikimo pusę. Reikia pripažinti, kad šis etapas nusipelno kruopštesnio požiūrio nei „raktinių žodžių“ paieška stojančiųjų gyvenimo aprašymuose. Turite išmokti „skaityti tarp eilučių“ - tada tikimybė prarasti vertingą darbuotoją bus mažesnė.

Interviu

Ši sąvoka turi nemažai interpretacijų, tačiau mūsų straipsniui labiausiai tinka verslo terminų žodyne pateiktas apibrėžimas: „Interviu – tai pokalbis, vykstantis pagal iš anksto suplanuotą planą“. Būtent iš anksto parengtas planas atrankos pokalbį išskiria iš bet kurio kito pokalbio.

Įdarbinant personalą, naudojami įvairūs pokalbių tipai.

Trumpas pokalbis telefonu

Tai yra labiausiai paplitęs pokalbis, kurį veda personalo specialistas, išstudijavęs kandidatų rašytinius gyvenimo aprašymus. Daugelis verbuotojų nepaiso šio metodo, perkeldami šias pareigas padėjėjams. Bet veltui! Trumpo pokalbio telefonu metu galėsite patikslinti ir papildyti gyvenimo aprašyme pateiktą informaciją, taip pat suprasti, ar pretendentas yra pasirengęs dirbti Jūsų įmonėje. Šis metodas tinka beveik bet kuriai laisvai vietai, tai nereikalauja daug laiko ir pastangų, todėl neturėtumėte jo atsisakyti.

Interviu

Tai yra pagrindinis, pagrindinis atrankos sistemos etapas. Interviu yra labiausiai paplitęs metodas, kuris visada naudojamas samdant darbuotojus.

Tačiau, kaip ir kiekviena taisyklė, yra išimčių. Žinomas startuolių svetainės vadovas Antonas Nosikas, įkūręs tokius portalus kaip Rambler ir Lenta. ru ir daugelis kitų, įdarbindami nori naudoti el. pašto korespondenciją ir tinklaraščius. Jis mano, kad asmeninis pokalbis nėra informatyvus, ir pateikia tokius argumentus:

Pokalbis trunka neilgai - vidutiniškai pusvalandį, o per tą laiką kandidatas gali susikaupti ir „suvaidinti“ sėkmingo ir įdomaus žmogaus vaidmenį, nors iš tikrųjų jis toks nėra.

Situacija gali būti kaip tik priešinga: protingas ir patyręs, bet pernelyg kuklus specialistas pasiklysta, todėl atrodo užsitraukęs ir nepadaro tinkamo įspūdžio.

Tačiau interviu dažniausiai neapleidžiama. Yra nuomonė, kad gerai atliktas interviu yra daug efektyvesnis nei visi vertinimo metodai kartu. Patirtis vedant interviu gali būti įgyta tik praktikuojantis – nuolat, apgalvotai naudojant esamas priemones. Geriausia interviu vesti iš lygiaverčių partnerių pozicijos. Išimtis – vadinamasis streso interviu (manau, kad toks tipas jau išeina iš praktikos). Kalbant apie interviu struktūrą, jo tvarka galėtų būti tokia:

1. Geriausia pradėti nuo pasisveikinimo ir pokalbio procedūros metmenų.

2. Tuomet reikėtų trumpai pakalbėti apie įmonę (per 3 - 5 min.) ir kandidatui pateikti detalesnę informaciją apie laisvą darbo vietą.

3. Kūnas: Šiame etape pašnekovas kandidatui užduoda klausimus.

4. Pašnekovas atsako į kandidato klausimus.

5. Turėtumėte padėkoti pareiškėjui ir paaiškinti tolesnius veiksmus bei terminus.

Pasiruoškite pokalbiui iš anksto: užsirašykite savo gyvenimo aprašymą, pagalvokite apie apytikslį klausimų sąrašą. Nepainiokite interviu su apklausa. Kandidatas turi įžvelgti klausimų logiką, duoti jam laiko aiškinamiesiems paaiškinimams ar atsakomiesiems klausimams. Padėkite pareiškėjui teisingai suprasti klausimą ir, jei reikia, suformuluokite jį iš naujo. Prieš ką nors išsiaiškindami, patys pasiaiškinkite, kodėl tai darote, ką norite sužinoti. Klausimų formuluotės turi būti taisyklingos – taktiškos ir neturinčios dvigubos interpretacijos. Neužduokite klausimų, kurių atsakymai pateikiami gyvenimo aprašyme – tai leistina tik pačioje pokalbio pradžioje, siekiant „pritraukti kandidatą pasikalbėti“.

Pokalbis gali vykti įvairiais formatais:

- Struktūrinis interviu yra patvirtintas klausimų, skirtų konkrečiai laisvai darbo vietai arba darbuotojų kategorijai, sąrašas. Leidžia palyginti skirtingų kandidatų atsakymus į tuos pačius klausimus ir objektyviau pasirinkti geriausią.

- Nemokamas nestruktūruotas interviu(iš tikrųjų pokalbis) naudojamas tais atvejais, kai norinčiųjų į laisvą vietą nėra labai daug, o pati pozicija yra gana kūrybinga. Tokiu atveju standartiniai klausimai neleis susidaryti pilno įspūdžio apie kandidatą.

- Situacinis interviu naudojamas svarbiems duomenims gauti priimant personalą į vadovaujančias pareigas, taip pat apie laisvas aukšto lygio vadovų pareigas. Iš esmės tokio pobūdžio pokalbis yra specialus psichologinis testas, pritaikytas taip, kad atitiktų būsimojo darbuotojo pareigoms keliamus reikalavimus. Kiekvienam situacinio interviu klausimui siūlomi keli atsakymų variantai, daugiau ar mažiau artimi „teisingiesiems“.

Grupinis interviu

Šis metodas dar vadinamas ekspertų grupės pokalbiu – tai reiškia situaciją, kai su pareiškėju bendrauja keli pašnekovai. Toks interviu pašnekovui sukuria labiausiai įtemptą situaciją ir tai leidžia įvertinti, ar jis gali atlaikyti spaudimą. Poreikis vesti grupinį pokalbį gali iškilti, kai laisvoje darbo vietoje reikalingos labai specializuotos žinios, kurių personalo darbuotojas negali įvertinti. Siekiant įsitikinti, kad pretendentas turi reikiamų žinių, kviečiami skyriaus, kuriame yra laisva vieta, atstovai. Be to, grupinis pokalbis leidžia įvertinti ne tik profesines, bet ir asmenines pretendento savybes bei sumažinti tikimybę, kad jis neprisijungs prie naujos komandos.

Planuojant tokio pobūdžio pokalbį, būtina aiškiai paskirstyti vaidmenis tarp pašnekovų. Tačiau galima situacija, kai vienas iš jų yra lyderis, o likusieji pagal poreikį įsijungia į pokalbį ir užduoda papildomų klausimų.

Vertinimo centras

Vieną iš grupinių interviu rūšių galima pavadinti šiuo metu populiariu vertinimo centro metodu. Jis susikūrė Vakaruose Antrojo pasaulinio karo metais. Jis buvo naudojamas jaunesniems pareigūnams JK ir žvalgybos pareigūnams JAV įdarbinti. Vėliau jį perėmė verslo organizacijos, o šiuo metu Vakaruose beveik kiekviena didelė įmonė taiko personalo vertinimo metodą. Rusijoje vertinimo centras pradėtas naudoti 1990-ųjų pradžioje, o dabar šis žmogiškųjų išteklių tyrimo metodas yra populiariausias. Puikiai tinka dirbant masinio personalo atrankos situacijose, kai reikia per trumpiausią laiką iš daugybės kandidatų atrinkti patį geriausią.

Šis metodas pagrįstas specialiai apmokytų darbuotojų elgesio vertintojų (vertintojų) stebėjimu realiose darbo situacijose arba jiems atliekant įvairias užduotis. Užduočių turinys atspindi pagrindinius veiklos aspektus ir problemas konkrečioje pozicijoje. Kiekvienas vertinimo centras apima daugybę procedūrų ir yra kuriamas atsižvelgiant į darbuotojams keliamus reikalavimus. Svarbus šio metodo komponentas yra matavimas.

Vertinimo centras yra arti testų, nes jis apima standartizavimą, tai yra tam tikrų procedūrų atlikimo standartų ir vertinimo sistemos (kriterijų ir vertinimo skalių) buvimą. Kartais, be specialių užduočių, vertinimo centras apima struktūrinį pokalbį ir testavimą.

Vykdydami visų tipų interviu nepamirškite tokių efektyvių priemonių kaip projekcinės technikos, kandidatų prisistatymas ir atvejai, kurie yra nepakeičiamas duomenų šaltinis vertinant potencialų įmonės darbuotoją.

Testavimas

Testavimas yra gana dažnas kandidatų atrankos būdas ir apima keletą vertinimo tipų. Naudodami juos, turite laikytis tam tikrų taisyklių.

Psichologiniai testai

Šiais laikais daugelis personalo tarnybų reikalauja, kad kandidatai atliktų psichologinį testą įvairioms pareigoms užimti. Tačiau naudojant psichologinius testus įdarbinant, reikia nepamiršti tam tikrų apribojimų.

Testavimas turėtų būti naudojamas tik tada, kai to tikrai reikia, pavyzdžiui, pareigos reikalauja, kad darbuotojas turėtų tam tikrų asmeninių savybių, kurias galima nustatyti naudojant testą.

Kandidatams įvertinti naudojami testai turi būti profesionalūs ir atitikti paskirtį. Jie turi būti labai objektyvūs, patikimi ir pagrįsti (t. y. jie iš tikrųjų matuoja tai, ką jie turi matuoti).

Profesionalus psichologas turi atlikti kandidatų psichologinį testavimą.

Be to, renkantis šį vertinimo būdą privalu laikytis etikos standartų: kandidatas turi pasitikrinti savo noru, nes prieš jo valią asmeniui negali būti atliekama psichologinė ekspertizė (išskyrus ypatingus įstatymų reglamentuotus atvejus, kurie yra LR CPK 200 str. įprastose įmonėse įdarbinimo procesas netaikomas).

Profesionalūs klausimynai

Profesionalios anketos leidžia identifikuoti nekompetentingus kandidatus jau pirmajame pokalbio etape ir taip žymiai sutaupyti personalo vadovo laiką. Jie efektyvūs įdarbinant įvairių profesijų darbuotojus – buhalterius, teisininkus, programuotojus, IT ar telefonijos specialistus. Klausimus personalo tarnyba rengia kartu su skyriaus, kuriame kandidatas dirbs, vadovu. Kandidato žinių profesinėje srityje išsamumą ir gilumą vertina jo potencialus vadovas. Šio metodo objektyvumas gali siekti 80%.

Įgūdžių ir gebėjimų tikrinimas

Šį metodą galima priskirti prie profesionalių testų. Ją sudaro tai, kad samdytojas arba ekspertas patikrina įgūdžius ir gebėjimus, reikalingus kandidatui efektyviai atlikti darbą, pavyzdžiui, sekretorės spausdinimo greitį ir (arba) stenografijos žinias, vertėjo užsienio kalbos mokėjimo lygį ir pan. Pagrindinė sąlyga yra ta, kad įgūdžiai turi būti privalomi ir lengvai išmatuojami. Žinoma, toks metodas gali būti naudojamas ne kiekvienu atveju, tačiau jei jis tinka konkrečiai laisvai darbo vietai, jo negalima pamiršti. Jis yra beveik 100% objektyvus, todėl turėtų užimti deramą vietą bet kurio įdarbinimo vadovo arsenale.

Apibendrinant

Apžvelgėme pagrindinius kandidatų paieškos ir vertinimo būdus, taikomus įdarbinant personalą įmonei. Verta pastebėti, kad nėra gerų ar blogų metodų – yra tinkami ir netinkami konkrečiai įmonei, pareigoms ir situacijai. Todėl, siekdama sukurti geresnę ir lankstesnę personalo sistemą, kiekviena personalo tarnyba gali pasirinkti priemones ir būdus, atitinkančius įmonės tikslus ir interesus. Paprastai atrankos procesas apima metodų rinkinį, priklausantį nuo laisvos darbo vietos ir situacijos darbo rinkoje. Būtent čia ir slypi verbuotojo talentas – naudoti būtent tuos metodus, kurie bus geri savo laiku ir vietoje.