Боловсон хүчний сургалтын үр дүнг хэрхэн үнэлэх вэ. Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх одоо байгаа загварууд

Үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжид сургалтын үр нөлөөг үнэлэх

Үйлдвэрлэлийн компаниудын ажилчдын мэргэшлийг орчин үеийн шаардлагад нийцүүлэхийн тулд тэдний сургалт, хөгжлийг боловсон хүчний удирдлагын ерөнхий тогтолцоонд оруулах ёстой. Ажилтан бүр сургалтын хөтөлбөрт байнга хамрагдах ёстой.

Өндөр эрсдэлтэй ажил эрхэлдэг аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчнийг цаг тухайд нь тогтмол сургах нь чухал юм. Энэ төрлийн ажил гүйцэтгэж буй ажилчид хууль эрх зүйн шаардлагыг дагаж мөрдөх ёстой: хөдөлмөр хамгаалал, галын аюулгүй байдал, машин, механизмын техникийн ашиглалт гэх мэт асуудлаар чадварлаг байх. Энэ нь тэднийг тусгай сургалтанд хамруулж, шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэх шаардлагатай гэсэн үг юм. .

Манай үйлдвэрт аюул өндөртэй ажил гүйцэтгэж байгаа хүн бүр тусгай сургалтанд хамрагддаг. Нэгдүгээрт, одоогийн мэдлэгийн түвшинг тодорхойлох ярилцлага хийдэг; Анхны үнэлгээний үр дүнд үндэслэн aбие даасан мэргэжлийн сургалтын хөтөлбөр . Ажилтан бие даан ажиллаж эхлэхээс өмнө дараахь зүйлийг хийх ёстой.

анхны заавар;

бие даасан хөтөлбөрийн дагуу тусгай/мэргэжлийн сургалт;

ажлын байран дээрх сургалт;

анхан шатны мэдлэгийн шалгалт (шалгалт);

бага суралцагчаар ажиллах үе шат (үйл ажиллагааны болон үйл ажиллагааны-үйлдвэрлэлийн ажилтнуудын хувьд);

Онцгой байдлын болон гал түймрийн анхан шатны сургалт.

Бие даасан ажилд элсэлтийг шаардлагатай бүх сургалтын үйл ажиллагаа дууссаны дараа л олгоно (энэ хугацаа есөн сар хүртэл үргэлжилж болно). Үүнээс гадна ажилчдыг үе үе (гурваас таван жилд нэг удаа) олгодог.ахисан түвшний сургалт тусгай зөвшөөрөлтэй боловсролын байгууллагад. Өндөр эрсдэлтэй ажил гүйцэтгэх мэргэшлийн шаардлага, сургалтын хөтөлбөрт тавигдах бүх шаардлагыг засгийн газрын журамд нарийвчлан тусгасан болно.

Амжилттай ажиллахын тулд хүмүүст нэмэлт мэдлэг, шинэ мэргэжлийн ур чадвар хэрэгтэй. Хөгжиж буй аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний мэдлэгийн түвшинд тавигдах шаардлага байнга нэмэгдэж байгаа тул хүний нөөц нь сургалтын хэрэгцээг цаг алдалгүй тодорхойлох чадвартай байх ёстой.

Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох олон арга байдаг; аль нэгийг нь сонгох нь тухайн компанийн онцлог, боломжоос хамаарна. Бид дараахь зүйлийг ашигладаг.

ажлын ярилцлагын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх;

дасан зохицох хугацаанд (туршилтын хугацаа) гүйцэтгэлийн үр дүнд дүн шинжилгээ хийх;

жилийн үнэлгээний үр дүнд дүн шинжилгээ хийх;

технологийн өөрчлөлтийн төлөвлөгөө;

урт хугацааны төлөвлөгөөний дүн шинжилгээ;

компанийн менежер, ажилчдаас санал асуулга авах, ярилцлага хийх.

Төрөл бүрийн аргуудыг ашиглан олж авсан өгөгдөл нь аж ахуйн нэгжийн хүний нөөцийн чанарыг шинжлэхэд тусалдаг (гэж нэрлэдэгХүний нөөцийн аудит).

Ажилчдыг сургах хэрэгцээг тодорхойлохдоо юуны өмнө дараахь зүйлийг хийх ёстой.

компанийн зорилго, түүнийг хөгжүүлэх урт хугацааны төлөвлөгөө (дээд түвшний менежерүүд тодорхойлсон);

эдгээр төлөвлөгөөний хэрэгжилтийн талаархи мэдээлэл, үүнээс үүдэлтэй асуудлууд (дунд шатны менежерүүд боловсруулсан);

ажилтны өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж.

Боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь бизнесийн хөгжлийн урт хугацааны зорилгод хүрэхэд чиглэгдсэн байх ёстой бөгөөд тусгай сургалт нь тодорхой үйлдвэрлэл, технологи, зохион байгуулалтын асуудлыг шийдвэрлэх, ажилчдын өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлэх чанарыг сайжруулахад чиглэгдэх ёстой. Үүний зэрэгцээ сургалтын үр нөлөөг нэмэгдүүлэхэд хамгийн чухал үүрэг бол ажилчдын өөрсдөө мэргэжлийн өндөр түвшинд хүрэх хүсэл эрмэлзэл юм.

Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох үе шатанд боловсон хүчний албаны үүрэг даалгавар нь:

1. Мэдээллийн шинжилгээ.

2. Хэлтсийн дарга, ажилтнуудад арга зүйн туслалцаа үзүүлэх.

3. Сургалтын арга хэмжээ зохион байгуулах (будаа. 1).

Манай аж ахуйн нэгжийн хувьд үр дүнд нь тулгуурлан сургалт зохион байгуулдагажилчдын жилийн үнэлгээ : инженер-техникийн ажилтан, менежерүүдийн ажилтан бүрийн хувьд шаардлагатай чадамж болох "байгууллагын доод хэмжээ" -ийг тусгасан хөгжлийн бие даасан төлөвлөгөө (IDP) боловсруулдаг. Хүний нөөцийн хэлтсийн ажилтнууд оюуны өмчийн эрхийн гэрчилгээг боловсруулж, түүнд заасан арга хэмжээг хэрэгжүүлэх үүрэгтэй.

Өнгөрсөн жилүүдийн туршлага дээр үндэслэн сургалтын хөтөлбөрийг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх чухал нөхцөлүүд нь:

тэдгээрийн хэрэгжилтийн үр ашиг: төлөвлөгөө боловсруулах, сургалтын үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх хооронд зургаан сар өнгөрвөл сургалт нь ач холбогдлоо алддаг;

орчин үеийн арга барил, заах аргыг хэрэглэх;

хуваарилагдсан хөрөнгийг үр ашигтай ашиглах.

Төлөвлөсөн хугацаанд суралцах, хөгжүүлэх үйл явцыг оновчтой болгохын тулд бид 1) ажилчдын оюуны өмчийн эрхийн гэрчилгээг амжилттай хэрэгжүүлэх, 2) боловсролын хөтөлбөрийн зохион байгуулалтын түвшинг нэмэгдүүлэх, 3) сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх боломжийг олгох журмыг боловсруулсан. .

Эдгээр журам юу вэ? Юуны өмнө шинэ журамд зориулсанүйлчилгээ үзүүлэгчдийг анхааралтай сонгох боловсролын үйлчилгээ. Сургалтын компаниудыг хайж олох явцад бид тэдний мэргэжилтнүүдийн туршлага, нэр хүндэд дүн шинжилгээ хийж, санал болгож буй үйлчилгээний чанарыг үнэлдэг (үйлчлүүлэгчдийнхээ үнэлгээг оруулаад). Сонгох гол шалгуур (бусад бүх зүйл тэнцүү байх) бол боломж юмпрограмын дасан зохицох манай аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээнд нийцүүлэн . Түүнчлэн, хөтөлбөр (курс, сургалт) бүрийг бүтцийн нэгжийн даргатай тохиролцож, шаардлагатай бол түүний хүслийг харгалзан тохируулах ёстой.

Сургалт эхлэхээс өмнө бид ажилтан бүрийн хэрэгцээг үнэлдэг. Хэлтсийн дарга нар харьяа албан тушаалтнуудын мэргэшлийг дараах үзүүлэлтээр үнэлдэг.

ажлын чанар;

хөдөлмөрийн бүтээмж;

шаардлагатай ур чадвар, мэдлэг байгаа эсэх;

менежерээс олгосон бүрэн эрхийг хүлээн авах, хэрэгжүүлэх (найдвартай байдал);

чиг үүргийг гүйцэтгэх бие даасан байдал (бие даасан байдал).

Хавсралт 1

будаа. 2

Эдгээр үнэлгээнд үндэслэн тодорхой ажилтанд тодорхой ур чадварыг хөгжүүлэх хэрэгцээг тодорхойлдог. Ажилтнууд мөн сургалтын хэрэгцээгээ үнэлдэг (Хавсралт 1): асуулгын хариулт нь сургалтын зорилго, чиглэлийг тодорхойлох, тодорхой хэлтэст шинэ мэдлэгийг "орчуулах" хэтийн төлөвийг үнэлэх, сургалтын хөтөлбөрийн үр дүнгийн талаархи хүлээлтийг тодруулахад тусалдаг.

Санал асуулгын хуудсыг боловсруулсны дараа хүний нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтэн ажилчидтай уулзаж, хүмүүс хүслээ зөвтгөж, сургалтын нөхцөл, нөхцөлийг тодруулах боломжтой. Ярилцлагын үр дүнд үндэслэн IPR-д тохируулга хийж, тухайн ажилтанд тухайн хугацаанд ямар сургалтын хөтөлбөр шаардлагатай байгаа талаар шийдвэр гаргадаг. Сургалтын мэргэжилтэн нь сургалт зохион байгуулах зөвлөмжийг хэлтсийн дарга эсвэл дээд менежерт танилцуулдаг.

Сургалт дууссаны дараа шат дараалалд орносургалтын үр дүнгийн үнэлгээ . Бид Киркпатрикийн техникийг үндэс болгон авсан* (будаа. 2), манай аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээнд тохируулсан.

_______________
* Дональд Киркпатрик бол 1959 онд боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх дөрвөн түвшний системийг боловсруулсан Америкийн судлаач юм. Дэлгэрэнгүй мэдээллийг Г.Базаровагийн “Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь” нийтлэлээс үзнэ үү.

Аливаа байгууллагын хувьд ажилчдыг сургах нь эцсийн зорилго байж болохгүй. Боловсон хүчнийг сургах нь багийн удирдлагын тогтолцооны бусад хэсгүүдийн нэгэн адил (хүлээн авах, урам зориг, урамшуулал, хяналт) нийтлэг зорилгод хүрэх, өөрөөр хэлбэл байгууллагын үр дүнтэй ажил, идэвхтэй хөгжлийг хангахад чиглэгдэх ёстой.

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын үе шатанд ч гэсэн байгууллага нь ажилтнуудаа сургах, ур чадварыг дээшлүүлэх арга хэмжээг тоймлох боломжийг олгодог мэдээллийг хүлээн авдаг. Байгууллагын удирдагчдын ажилчдын сургалтанд хандах хандлага нь тухайн байгууллага үр дүнд нь ямар ашиг хүртэх, боловсон хүчнийг сургахад ямар зардал гарахыг ойлгохтой холбоотой байдаг.

Ажилтныг сургах нь байгууллагад үзүүлэх ашиг тус:

Үйл ажиллагааны шинэ чиглэлтэй холбоотой асуудлыг амжилттай даван туулах, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх чадвар.
Боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах, байгууллагын нэр хүндийг нэмэгдүүлэх.
Ажилтнууд нийгэм, эдийн засгийн байнгын өөрчлөлтөд дасан зохицох ур чадварыг эзэмшүүлэх, үүний дагуу байгууллагын байр суурийг бэхжүүлэх.

Ажилчдад зориулсан сургалтын ашиг тус:

Ажилдаа сэтгэл ханамж нэмэгдэнэ.
Мэргэшсэн байдал, ур чадвар, өөрийгөө үнэлэх чадварыг дээшлүүлэх.
Байгууллага доторх болон цаашлаад ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв нэмэгдэнэ.

Байгууллагад боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зардал

Ажилчдыг сургах нь зөвхөн үр өгөөжөө өгөхөөс гадна тодорхой зардалтай байдаг. Боловсон хүчний сургалттай холбоотой зардал нь шууд ба шууд бус байж болно.

Шууд: багшийн төлбөр, сургалтын материал; байр түрээслэх төлбөр.
Шууд бус: ажлаас чөлөөлөгдсөн ажилчдыг сургахад цалин олгох; эзгүй байгаа хамт ажиллагсдынхаа ажлыг гүйцэтгэж буй ажилчдад урамшуулал олгох.

Боловсон хүчний сургалтын үр дүнтэй байдал

Компанийн ажилчдыг сургах үр дүнтэй байдлын дүн шинжилгээ нь аж ахуйн нэгж, байгууллагын удирдлагын тогтолцооны үйл ажиллагааны чухал үе шат юм. Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь тухайн байгууллага ямар нэгэн ашиг тус авч байгаа эсэх, тухайн байгууллагад ашиглаж буй сургалтын хэлбэрүүд үр дүнтэй байгаа эсэхийг тодорхойлох шаардлагатай.

Ажилтнуудын сургалтын үр нөлөөг хянах нь сургалтын чанарыг сайжруулах, сургалтын хэлбэр, аргыг засах арга хэмжээг цаг тухайд нь авах боломжийг олгодог. Тодорхой байгууллага бүрийн боловсон хүчний сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь хамгийн тохиромжтой үнэлгээний аргыг сонгохыг шаарддаг. Ажилчдын сургалтын үр дүнгийн санхүүгийн үзүүлэлтийг тооцоолох нь ялангуяа сэтгэцийн хөдөлмөр эрхэлдэг хүмүүст нэлээд хэцүү байдаг.

Ажилтны сургалтын үр нөлөөг үнэлэх уламжлалт аргууд нь сорилт, ажиглалт, өөрийгөө тайлагнах, статистик дүн шинжилгээ хийх гэх мэт. Уламжлалт бус аргуудын дотроос дараахь арга техникүүд өөрсдийгөө баталжээ.

— Д.Киркпатрик (4 түвшний үнэлгээ: хариу үйлдэл, суралцах, зан байдал, үр дүн);

— Ж.Филлипс (боловсон хүчинд оруулсан хөрөнгийн өгөөжийг хэмжих томьёо ашиглан үнэлгээ хийх);

- M. Guy (хоёр параметрийн үнэлгээ) гэх мэт.

Ажилтныг сургах, давтан сургах нь ирээдүйд гарах зардал нь бусад хүчин зүйлсийг ашиглан хөдөлмөрийн бүтээмжийг дээшлүүлэх байгууллагын зардлаас доогуур байвал боловсон хүчнийг сонгоход гарсан алдаатай холбоотой зардлаас бага байвал үр дүнтэй байх болно.

Сургалтын үр нөлөө - үүнийг хэрхэн зөв үнэлэх вэ?

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ хийх хэрэгцээ шаардлага сургалтболовсон хүчний талаар сургагч багш, зөвлөх, хүний нөөцийн менежерүүдийн мэргэжлийн хүрээнд идэвхтэй хэлэлцдэг. Гэсэн хэдий ч үнэлгээний загварууд нь олон талаараа ялгаатай байдаг: тэдгээрийн зарим нь зөвхөн үр ашгийг чанарын хувьд үнэлэхэд чиглэгддэг. сургалт, хэсэгт мөн тоон үнэлгээ орно.

Олон компаниуд "аз жаргалын хуудас" гэж нэрлэгддэг асуултуудыг тараах замаар хязгаарладаг - танд сургалт таалагдсан уу, сургагч танд таалагдсан уу, хөтөлбөрийн үр нөлөөг хэрхэн үнэлж байна вэ? сургалт, өөр юу сургалтуудТа өнгөрөхийг хүсч байна уу? Эдгээр асуултын хариулт нь хүний нөөцийн менежерүүдийн нөхцөл байдлыг сайжруулж чадахгүй нь ойлгомжтой бөгөөд удирдлага нь явуулсан сургалтын үр дүнтэй байдлын тайланг улам бүр шаардаж байна. Гэхдээ энэ бол биднийх. Гүйцэтгэлийн үнэлгээний хэд хэдэн загварыг гадаадад удаан хугацаанд амжилттай ашиглаж ирсэн. сургалт. Тэдний зарим нь манай улсад танигдсан, зарим нь манай зах зээлд зориулагдсан сургалтзөвхөн чамин. Манай компани нь үйлчлүүлэгчид болон дотоод хөтөлбөрт хамрагдсан бизнесийн сургалт, семинарын үр нөлөөг үнэлэх хэрэгцээтэй нэг бус удаа тулгарч байсан. сургалт.

Бидний зорилго бол гүйцэтгэлийн үнэлгээний янз бүрийн загваруудыг харуулах явдал байв сургалтын хөтөлбөрүүд.

Доналд Киркпатрикийн хамгийн алдартай загвар өмсөгчийг сонирхоод эхэлцгээе.

1959 онд Америкийн судлаач Дональд Киркпатрик дөрвөн түвшний гүйцэтгэлийн үнэлгээний загварыг санал болгосон. сургалт, энэ нь өргөн тархсан бөгөөд өнөөдөр сонгодог болсон.

Д.Киркпатрикийн загварын түвшнийг илүү дэлгэрэнгүй авч үзье.

Эхний түвшин - "Оролцогчдын хариу үйлдэл"

Сургалтанд оролцогчдод таалагдсан эсэхийг тодорхойлох зорилготой. Энэ түвшинг үнэлэхийн тулд стандарт асуулга ашигладаг. Санал асуулгын гол сэдвүүд:

Олж авсан мэдлэг, ур чадварын бодит ажилд ашиг тустай байх;

Хөтөлбөрийн сонирхолтой байдал;

Нарийн төвөгтэй байдал, материал хүргэх хүртээмжтэй байдал.

Энэ нь ихэвчлэн хэмждэг түвшин юм. Өнөөдөр Оросын олон компани энэ туршлагыг аль хэдийн хэрэгжүүлсэн. Жишээлбэл, манай компанид бид дараах хэсгүүдээс бүрдсэн асуулгын хуудсыг ашигладаг.

1. Аль хэсэг сургалттаны ажилд хамгийн хэрэгтэй байх уу?

2. Аль хэсэг сургалттаны ажилд хамгийн бага ашиг тустай байх уу?

3. Сургалтын хөтөлбөрт оруулахыг хүссэн сэдвүүд бий юу?

4. Та өөрийн сонирхсон сэдвүүдийг оруулахын тулд сургалтын аль хэсгийг золиослох вэ?

5. Та сургалтын хөтөлбөрийг ерөнхийд нь хэрхэн дүгнэх вэ?

6. Бие даасан хэсгүүдийн хоорондын тэнцвэрийг хэрхэн үнэлэх вэ? сургалтын хөтөлбөр(видео фрагмент, дасгал, тоглоом, кейс, лекц, хэлэлцүүлэг)?

7. Та үргэлжлэх хугацааг хэрхэн үнэлдэг вэ? сургалтын хөтөлбөрүүд?

8. Тоглолт, хэлэлцүүлэгт хангалттай цаг хуваарилагдсан уу?

2. зан үйлийн чанарын үнэлгээ сургалт, сургалтын өмнөх болон дараах ажил (хөтөлбөрийн үргэлжлэх хугацаа, завсарлагааны тоо, сургалтын дараах үнэлгээний үр дүн, сургалтын хэрэгцээний үнэлгээний чанар, зорилго тавих үр нөлөө гэх мэт). Санал асуулгын холбогдох хэсэгт дараахь төрлийн асуултууд багтсан болно.

1. Таны хувийн зорилго хэр хэмжээнд хүрсэн бэ сургалтын хөтөлбөр?

2. Таны хувийн зорилгоос аль нь биелээгүй, яагаад?

3. Сургалтын дараах ажлын чанарыг хэрхэн үнэлдэг вэ?

4. Та энэ хугацаанд хангалттай завсарлага авсан гэж бодож байна уу сургалт, үйл явцад амрах зорилгоор сургалт?

5. Зорилтуудыг хэр зэрэг бодож байна сургалтхүрсэн үү?

6. Сургалтын дараах ажлын чанарыг хэрхэн дүгнэж байна вэ?

3. Сургагч багшийн үнэлгээ, түүний ур чадвар (танилцуулах чадвар, харилцаа холбоо, санал хүсэлт, манлайллын арга барил гэх мэт):

сэдвийн талаархи мэдлэг;
сургалтын зохион байгуулалт;
сургалтанд бэлтгэх;
хэв маяг;
хариу үйлдэл, санал хүсэлт;
таатай уур амьсгалыг бий болгох.

4. Байгууллагын чанарыг үнэлэх сургалт(байр, хүргэлт, сургалтын байр, тараах материал, танилцуулгын материалын чанар):

1. Гаргасан тараах материалын тоог хэрхэн тооцдог вэ?

2. Та танилцуулах материалын тоог (видео, аудио, слайд, цаасан хуудас) хэрхэн тооцдог вэ?

3. Та илтгэлийн материал (видео, аудио, слайд, флипчарт) -ын чанарыг хэрхэн үнэлдэг вэ?

4. Оролцогчдын байршлыг та хэрхэн үнэлж байна вэ?

5. Сургалтын орон зайг та хэрхэн үнэлдэг вэ?

6. Үйлчилгээний чанарыг (хоол, кофены завсарлага) хэрхэн үнэлдэг вэ?

Асуулт бүрийн хувьд жишээлбэл, 1-ээс 6 оноо хүртэл тодорхой үнэлгээний хуваарь өгдөг бөгөөд оноо бүрийг амаар тайлбарласан болно.

Хоёрдугаар түвшин - "Сургалт"

Үүний үр дүнд оролцогчдын мэдлэг хэрхэн өөрчлөгдсөнийг тодорхойлно сургалт мөн тэд огт өөрчлөгдсөн эсэх. Энэ түвшинг үнэлэхийн тулд оролцогчдын ур чадвар, урам зоригийн ахиц дэвшлийг тоон байдлаар хэмжих боломжийг олгодог тусгайлан боловсруулсан тест, асуулга, даалгаврыг ашигладаг.

Мөн процессын явцад ажиглалт хийх боломжтой сургалт , ялангуяа хяналтын дасгал эсвэл дүрд тоглох тоглоом, эсвэл ажлын явцад сургалтын үйл явдлын дараа.

Жишээлбэл, бид үнэлгээний төвийг зохион байгуулдаг бөгөөд үүнд тодорхой ур чадвар, кейс, "сагс доторх" дасгал гэж нэрлэгддэг бизнесийн тоглоомууд багтдаг. Тиймээс нарийн бичгийн дарга нарт бичиг баримт, захидал харилцааг задлан шинжлэх, уулзалтын материалыг тодорхой хугацаанд бэлтгэх, "хэцүү" үйлчлүүлэгчдийн дуудлагад хариулах дасгалуудыг өгдөг.

Боловсон хүчний менежментийн сургалтанд хамрагдсан ажилтнуудад зориулсан "сагсанд" дасгалын жишээг өгье. Дасгал нь боловсон хүчний менежментийн загварчлалын тест дээр суурилдаг.

Таны даалгавар:

1. Гэрэл зураг дээр дүрслэгдсэн хүнийг авч үзье.

2. Энэ хүнтэй холбоотой үүссэн өнөөгийн асуудлын тайлбартай танилцах.

3. Энэ тохиолдолд хамгийн тохиромжтой гэж үзсэн үйлдлүүдийг жагсаалтаас сонго. Хэрэв та жагсаалтаас хангалттай тооны шаардлагатай үйлдлүүдийг олж чадаагүй бол ядаж энэ нөхцөлд ашиглахад тохиромжгүй үйлдлүүдийг хасах хэрэгтэй. Тохиолдол бүрийн хувьд "ТИЙМ" гэсэн хариултыг таваас дээш удаа (гурваас доош) сонгох ёсгүй.

Гурав дахь түвшин - "Програм"

Оролцогчид сурсан зүйлээ хэрэгжүүлж байгаа эсэхийг тодорхойлно сургалт ажлын байран дахь мэдлэг, ур чадвар? Тэдний ажилд бодитой өөрчлөлт гарч байна уу? Энэ түвшний үнэлгээг ихэвчлэн 360 градусын зарчмын дагуу боловсруулсан багаж хэрэгслийг ашиглан хийдэг. Өөр нэг арга бол байгууллагын одоо байгаа үндсэн гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлт (KPI) систем эсвэл тэнцвэржүүлсэн онооны картыг (BSC) ашиглах явдал юм. Борлуулалтын сургалтын хувьд та жишээлбэл, гомдлын тоо эсвэл өмнө болон дараа хийсэн гүйлгээний тоог харьцуулж болно. сургалт . Ажлын байран дахь ажилтнуудын зан үйлийн өөрчлөлтийг үнэлэхийн тулд тусгай асуулга ашигладаг. Энэ нь сургалтын үйл явдлын үр дүнд ажлын зан үйлийн өөрчлөлтийг судлах зорилготой юм. Санал асуулгад дурдсан сэдвүүдийг ярилцсан сургалт тиймээс түүний үр дүнтэй шууд хамааралтай.

Дөрөвдүгээр түвшин - "Үр дүн"

Үүний үр дүнд компанийн бизнесийн гүйцэтгэлд гарсан өөрчлөлтийг тодорхойлох зорилготой сургалт. Энэ түвшинг хэмжихэд ихэвчлэн хамгийн хэцүү байдаг, ялангуяа бусад хүчин зүйлүүд нь бизнесийн гүйцэтгэлд нөлөөлдөг тул тэдгээрийн нөлөөллийг тусгаарлах нь бараг боломжгүй юм.

Тиймээс, Д.Киркпатрикийн загвар нь энгийн бөгөөд хэрэглэхэд хялбар боловч ихээхэн хэмжээний субъектив шинж чанартай бөгөөд үр дүнтэй байдлын тоон үзүүлэлтийг өгдөггүй. сургалт.

1991 онд өөр нэг америк хүн Ж.Филлипс Киркпатрикийн загварт тав дахь түвшний үнэлгээг нэмсэн - ROI (сургалтад оруулсан хөрөнгө оруулалтын өгөөж). Түүний загварыг одоо Америкийн сургалт, хөгжлийн нийгэмлэг (ASTD) хүлээн зөвшөөрч, дэлхий даяар ашигладаг.

ROI тооцоолол нь танд дараах боломжийг олгоно:

Үүний үр дүнд ажлын бүтээмж, чанар сайжирч байгааг тоон үзүүлэлтээр тодорхойлно сургалтажилчид;

Гүйцэтгэсэн ажлын үнэ цэнийг мөнгөн дүнгээр илэрхийлэх сургалт;

Хөрөнгө оруулалтын өгөөжийг тодорхойлох боловсролынүйл явдал;

Сургалтын хөтөлбөрийг сонгох, тэдгээрийн үр нөлөөг харьцуулах үндэслэлтэй шийдвэр гаргах.

Гэсэн хэдий ч ROI-ийг тооцоолох журам нь нэлээд хөдөлмөр их шаарддаг. ROI-ийг тооцоолоход хүндрэлтэй байгаа тул зөвхөн дараах үзүүлэлтүүдийг хангасан тохиолдолд энэ үзүүлэлтийг хэмжихийг зөвлөж байна.

Хөтөлбөрийн урт хугацаа сургалт;

Хөтөлбөрийн ач холбогдол сургалткомпанийн зорилгод хүрэх;

Хөтөлбөрийн харагдах байдал (үе шат) сургалт;

Том зорилтот үзэгчид;

Шийдвэр гаргагчдын дунд өндөр сонирхол.

ROI-ийг тооцоолох томъёо нь дараах байдалтай байна.

Үйлдвэрлэлийн аж ахуйн нэгжийн цехийн дарга, хэсгийн ахлагч нарт зориулсан боловсон хүчний менежментийн сургалтын ROI тооцох жишээг өгье. Сургалтанд нийт 15 хүн хамрагдлаа.

Орлого сургалт, ажил үүргийн гүйцэтгэлийн чанарыг сайжруулахад илэрхийлсэн бөгөөд бид ажилд ашигласан ур чадварын дундаж хувь ба холбогдох ажилтны цалингийн үржвэрээр тооцсон. Тэд нийтдээ 21900 ам.доллар болсон байна. сард. Тохируулах журмыг харгалзан энэ дүн нь:

21900 х (1-0.35)=14,235 ам.доллар

Үүнээс гадна, үр дүнд нь сургалтболовсон хүчний эргэлт 14% -иар 13% -иар буурсан нь ойролцоогоор 23 хүнийг ажилд авах, сургах, дасан зохицох зардал буурсантай тохирч байна. Тиймээс эргэлтийн бууралтаас олох орлогыг тооцоолох боломжтой.

Компанийн ажиллах хүчний 13% нь ойролцоогоор 23 хүн;

Сонголт хийх дундаж зардал боловсролажилчдын дасан зохицох зардал 928 ам.доллар байна.

Үүний дагуу эргэлтийн бууралтаас олсон орлого нь 21,804 c.u байна.

Үйл явдлын нийт орлого сургалт, ингэснээр 36,039 ам.доллар болсон байна.

15 ажилтны сургалтын зардал:

Гуравдагч талын сургагч багшийн үйлчилгээний төлбөр: 1700 ам.доллар. x 2 = 3400 доллар

Байрны түрээс: 1000 доллар

Хоолны төлбөр: 1800 ам.доллар

Ажилчдын хүргэлтийн төлбөр: 400 ам.доллар

Оролцогчдын цалин (2 хоног): 3000 ам.доллар

Зохицуулагчийн цалин (сургалт бэлтгэх, явуулах үеийн): 120 ам.доллар.

Нийт: 9720 доллар

Хийж буй боловсон хүчний менежментийн сургалтын ROI үзүүлэлт нь дараахь байдалтай тэнцүү байна.

Сонирхолтой асуулт бол аль R0I үзүүлэлтийг хүлээн зөвшөөрөх боломжтой гэж үздэг. Филлипс өөрөө энэ үзүүлэлт 800% давж чадна гэж мэдэгджээ. Түүгээр ч зогсохгүй ASTD-ээр шагнагдсан Теннесси Валли Аторити компани дунджаар 1000% ROI тооцоолжээ. Энэ нөхцөл байдлаас гарах нэг арга бол олж авсан ROI-ийн утгыг санхүүгийн төслүүдийн ижил төстэй үзүүлэлттэй харьцуулах, мөн ROI-ийн динамикийг харьцуулах явдал юм. сургалтөөр өөр хугацаанд. Ийнхүү бидний тооцоолсон R0I үзүүлэлт нь аж ахуйн нэгжийн бусад хөрөнгө оруулалтын төслүүдийн ижил төстэй үзүүлэлтээс ихээхэн давсан нь боловсон хүчинд оруулсан хөрөнгө оруулалтын үр нөлөөг дахин нотолж байна.

ROI-ийг тооцоолохоос гадна нөхөн олговор олгох хугацааны үзүүлэлтийг ихэвчлэн тооцдог бөгөөд энэ нь сургалтанд оруулсан хөрөнгө оруулалтыг эргүүлэн төлөх хугацааг тусгасан байдаг. Эргэн төлөгдөх хугацаа нь ROI-ийн урвуу утга юм.

Өөр нэг үнэлгээний загвар бий сургалт, Орос улсад бараг мэдэгддэггүй, Блумын ангилал зүй Энэ нь ихэвчлэн ZUN (мэдлэг, хандлага, ур чадвар) гэж нэрлэгддэг давхардсан бөмбөрцөгөөс бүрддэг.

Танин мэдэхүйн хүрээ (мэдлэг)

1. Мэдээллийг эргэн санах

2. Ойлголт

3. Практикт ашиглах

4. Мэдээллийн шинжилгээ (бүтэц/элемент)

5. Синтез (бүтээх/бүтээх)

6. Үнэлгээ (харьцуулалт)

Сэтгэл хөдлөлийн хүрээ (хандлага)

1. Ойлголт (ухамсар)

2. Хариулт (урвал)

3. Үнэ цэнийн үнэлгээ (ойлголт ба үйл ажиллагаа)

4. Артикуляция (ижил төрлийн ур чадварыг нэгтгэх, нэгтгэх)

5. Үнэт зүйлийн тогтолцоог өөртөө шингээх (зан төлөвт дасан зохицох)

Психомоторын хүрээ (ур чадвар)

1. Дуураймал (хуулбарлах)

2. Удирдлага (дараах заавар)

3. Нарийвчлал, тодорхой байдлыг хөгжүүлэх

4. Хувь хүний үнэ цэнийн тогтолцооны зохион байгуулалт

5. Иргэншил (автоматжуулалт, шинжээчийн мэдлэгийг авчрах)

Гурван бөмбөрцөг тус бүр нь бөмбөрцөг бүрийн доторх бүх категориуд нь нарийн төвөгтэй байдлыг нэмэгдүүлэх нарийн тодорхой дарааллаар байрласан байдаг гэсэн үндэслэл дээр суурилдаг. Эдгээр категориуд нь үйл явц дахь ажилчдын хөгжлийн дараалсан түвшин юм сургалт. Ерөнхийдөө практик утгаараа загвар нь Д.Киркпатрикийн загвартай төстэй юм. Энэ нь бүрэлдэхүүн хэсэг тус бүрийн хувьд тусгай асуулт, тест эсвэл дасгал бэлтгэхийг шаарддаг боловч үр дүнтэй байдлын санхүүгийн үнэлгээг өгдөггүй. сургалт.

Тиймээс үр ашгийг үнэлэх сургалтТа өөр өөр загваруудыг ашиглаж болох бөгөөд тус бүр өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай. Нэг эсвэл өөр загварыг сонгох нь үнэлгээнд хамрагдсан мэргэжилтний тавьсан зорилгоос бүрэн хамаарна. Д.Киркпатрикийн загвар нь сургалтын үйл ажиллагааны үр нөлөөг харуулсан дүрслэлийг хурдан авах боломжийг олгодог. Bloom's Taxonomy загвар нь үр нөлөөг илүү нарийвчилсан үнэлгээ хийх, түүнчлэн тодорхой стратеги сонгох боломжийг олгодог. сургалтажилчид. Ж.Филлипсийн загвар нь санхүүгийн талыг үнэлэхэд чиглэгддэг сургалт, тухайлбал, боловсон хүчний хөрөнгө оруулалтын үр нөлөө. Тиймээс өнөөдөр бидний хувьд асуудал бол үр нөлөөг үнэлэх шаардлагагүй юм шиг санагдаж байна сургалтэсвэл байхгүй, гэхдээ түүний тодорхой алгоритмыг сонгохдоо.

Аливаа хүний нөөц нь түүний үр нөлөөг цаашид үнэлэхгүйгээр сургалт явуулах нь утгагүй гэдгийг ойлгодог. Гэхдээ өөр шалтгаан бий.

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь ажилчдын мэдлэгийг ашиглах хэрэгцээнд итгэх итгэлийг бэхжүүлдэг, учир нь Удирдлагын хувьд өөрчлөлтийн ач холбогдлын тухай ойлголтыг өгдөг (хяналтын үр дүнтэй адил). Мөн боловсон хүчний сургалтын (хөгжлийн) менежерийн үүднээс авч үзвэл үнэлгээний журам нь нэмэлт сургалтын хэрэгцээг тодорхойлж, сургалтын арга зүйг шалгаж, ахиц дэвшлийг үнэлэх боломжийг олгодог.

Хөгжлийн үр дүнтэй байдлын дүн шинжилгээ хийсний ачаар хуучирсан заах аргуудыг тодорхойлж, "үйл явцын төлөөх үйл явц" хэлбэрийн ажлыг арилгах боломжтой болно.

Хөгжлийн аргын үр нөлөөг үнэлэх арга

Ажилтныг хоёр аргаар үнэлдэг. тоон болон чанарын үзүүлэлтүүд.

Ялангуяа боловсон хүчний хөгжлийн зорилго нь ажлын гүйцэтгэл, улмаар компанийн ашиг орлогыг нэмэгдүүлэх явдал юм бол аль нэг үзүүлэлт нь тийм ч чухал биш гэж хэлж болохгүй. Хэрэв хоёр параметрийг үнэлээгүй бол сургалтанд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь буяны үйлсээс өөр зүйл болохгүй. Үнэнийг хэлэхэд, энэ тохиолдолд энэ мөнгийг, тухайлбал, амьтдыг аврах санд шилжүүлэх нь илүү ашигтай байх болно.

Үр дүнд нь дүн шинжилгээ хийх үйл явц нь сургалтын үйл явцын утга учрыг өгдөг, учир нь энэ нь үр дүнд хүрэхийн тулд эхэлсэн юм.

Чанарын үзүүлэлтүүдийг үнэлэх арга

Сургалтын дараах үнэлгээний асуулга

Энэ бол хамгийн энгийн бөгөөд түгээмэл аргуудын нэг юм. Энэ нь ихэвчлэн оюутнуудаас асуусан хэд хэдэн асуулт дээр суурилдаг.

Жишээ нь: багшийн талаар юу гэж боддог, материал, илтгэлийн хэв маяг, сургалтын хөтөлбөртэй холбоотой бусад зүйлс. Санал асуулга нь хэрэглэхэд хялбар бөгөөд үр дүнг шууд өгдөг.

Өмнө ба дараа харьцуулалт

Энэ арга нь хөгжлийн аргыг хэрэглэхээс өмнө ажилчдын мэдлэгийг үнэлж, дараа нь сургалтын дараа ижил төстэй шалгалтыг хийдэг.

Ийм үнэлгээний тестийг боловсруулахдаа хэд хэдэн дүрмийг санаж байх хэрэгтэй.
1. Асуултууд богино байх ёстой.
2. Туршилт 10-20 минутаас хэтрэхгүй байх ёстой.
3. Асуултууд нь хичээлийн үндсэн зорилгод чиглэгдсэн байх ёстой. Энэ нь оролцогчид ямар мэдээлэл хүлээн авсныг тодорхой харах боломжийг олгоно. Гэхдээ энд дүгнэлт хийхдээ болгоомжтой байх нь чухал, учир нь ажилтны (жишээлбэл, тэр сонссон) эсвэл дасгалжуулагчийн буруугаас (тэр онцлон тэмдэглээгүй) улмаас материалыг хүлээн авахгүй байж магадгүй юм.
4. Тестийг энгийн бөгөөд ойлгомжтой хэлээр бичсэн байх ёстой.
5. Үнэн, худал, сонголтын асуултуудыг холих нь илүү үр дүнтэй байдаг.

Одоогийн үнэлгээ

Энэ арга нь хичээлийн өмнөх болон дараах үнэлгээг хослуулсан. Ерөнхийдөө ийм төрлийн үнэлгээг сургагч багш эсвэл сургалтын менежер хийхэд илүү хялбар байдаг. Мэдээллийн блокийн төгсгөлд оролцогчид хэд хэдэн нээлттэй асуултуудыг асууна.

Жишээ нь:

Ийм санал асуулга нь сургалтын менежерт тухайн сэдвийг солих эсвэл хамрагдсан материал руу буцах зэрэг ойлголтод тулгуурлан хөтөлбөрийг тохируулах боломжийг олгодог. Энэ арга нь сургалтын менежер (үр дүнгийн хэлбэрээр) болон оюутнуудаас (мэдлэг, ур чадварын хэлбэрээр) аль алинаас нь хамгийн их ашиг хүртэх боломжийг олгодог. Олон өдрийн сургалтанд өдрийн төгсгөлд үнэлгээ хийж, дараагийн өдрийн бүлгийн ажилд шаардлагатай өөрчлөлтүүдийг хийдэг.

Киркпатрикийн загварын шинжилгээ

Карпатрикийн үнэлгээний аргачлалыг боловсон хүчний хөгжлийн үр нөлөөг судлахад хүний нөөцийн олон хүмүүс удаан хугацаанд амжилттай ашиглаж ирсэн. Техникийг ашиглах олон өөрчлөлт, арга замууд байдаг боловч дараалсан хэмжилтийг үндэс болгон авдаг.

1. Суралцахад үзүүлэх хариу үйлдэл.
Оюутнууд хичээлийн хөтөлбөрт хэр сэтгэл хангалуун байгаа, сургалтанд хэрхэн хандаж байгаа, мэдлэгээ ажилдаа хэрхэн ашиглахаар төлөвлөж байгааг үнэлдэг.

Дадлагаас харахад сургалтын сэдэл их байх тусам түүнд үзүүлэх хариу үйлдэл нь илүү хүчтэй бөгөөд ажилчдын үнэлгээ өндөр байдаг. Үндсэн функцийг хэрэгжүүлэхэд судалж буй блокийн ач холбогдлын талаар ил тод тайлбар өгөх замаар хамгийн их урам зоригийг бий болгож чадна. Хэрэв ажилтан ажил дээрээ тодорхой үйл явцын нөлөөллийн хүчийг муу ойлгодог бол эерэг хариу үйлдэл үзүүлэхийг хүлээх ёсгүй.

2. Материалыг эзэмших.
Энэ үе шат нь дууссан сургалтын хүртээмж, онцлог байдлын талаархи санал бодлыг судлах явдал юм.

3. Зан үйлийн өөрчлөлт.
Сургалтын дараа хүмүүсийн үйл ажиллагаа хэрхэн өөрчлөгддөг, шинэ арга техник хэрэглэж байгаа эсэх, тэдгээрийг зөв, зөв цагт нь ашиглаж байгаа эсэхийг ойлгох нь чухал юм.

4. Сайжруулсан үр дүн.
Үнэлгээний явцад сургалт нь бизнесийн гүйцэтгэлийг хэрхэн дээшлүүлснийг ойлгох шаардлагатай: ажилчид үр дүнд хүрэхийн тулд шаардлагатай арга хэмжээг ойлгож, авч байгаа эсэх, эдгээр үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх бүх мэдлэг, ур чадвар, чадвартай эсэх, мөн сургалтын ач холбогдлыг ойлгож байгаа эсэх. тэдгээрийн ашиглалт, эдгээр үйлдлийг гүйцэтгэхийг хүсч байгаа эсэх.

Киркпатрикийн онол дээр үндэслэн боловсон хүчнийг хөгжүүлэх аливаа аргын үр нөлөөг үнэлэх матрицыг үүсгэж болно.

Ажилчидтай ярилцах/шинжилгээ хийх сэдэв	Юуг үнэлэх вэ	Сэтгэгдэл
Компанийн зорилго	Зорилгоо ойлгох, ухамсарлах.	Аж ахуйн нэгжийн зорилгод хүрэхийн тулд аливаа сургалтыг зохион байгуулдаг. Хэрэв ажилтан яагаад зааж байгаагаа ойлгохгүй байвал мэдээлэл өнгөрөх болно.
Тэд зорилгодоо хүрэхийн тулд юу хийх ёстой вэ?	Процедурын тодорхой, бүтэцтэй тайлбар. Хэрхэн, яагаад, яагаад, хэзээ гэсэн асуултын хариулттай.	Хэрэв баг үр дүнд нөлөөлөхийн тулд юу хийх ёстой талаар ил тод, нарийвчилсан ойлголтгүй бол тэд үүнийг хэрэгжүүлэх боломжгүй болно.
Дээрх үйлдлүүдийг хийхэд сургалт хэрхэн тусалсан бэ?	Ажилчид шинэ материалыг ойлгож, ажилдаа ашиглах боломж байгааг харж байна уу?	Мэдээлэл нь ажилтнуудад зориулсан хөтөлбөрийн үнэ цэнэ, танилцуулсан материалын чанарын талаархи ойлголтыг өгөх болно.
Тэд материалыг ашиглахад ямар боломжуудыг олж хардаг вэ?	Мэдлэгийг хэрэгжүүлэх хүсэл эрмэлзлийн түвшин хангалттай юу?	Хүмүүс түүний үр дүн, нээгдэж буй боломжуудад дулаацаж байж ажлаа бүрэн сэтгэлээсээ хийдэг.

Тоон үзүүлэлтийг үнэлэх арга

Сургалт нь нэлээд үнэтэй бөгөөд цаг хугацаа, тоног төхөөрөмж, боловсон хүчний нөөцийг зарцуулдаг. Ийм учраас ROI үнэлгээ нь аливаа сургалтын хөтөлбөрийн салшгүй хэсэг байх ёстой. Киркпатрикийн загвар ч энэ асуудалд туслах болно. Үүнийг эцэслэн боловсруулж, дахин нэг үе шатыг нэмсэн - сургалтын буцаалт (ROI).

ROI-ийг дараах байдлаар тооцно: (ашиг - зардал)/зардал * 100%

Тооцооллын жишээ ^
Ажилчдыг сургах сургагч багш авсан гэж бодъё. Түүний ажлын өртөг нь 30,000 рубль юм. Сургалтын хувьд 3000 рублийн үнэтэй тоног төхөөрөмж шаардлагатай байв. Сургалтын танхим түрээслэх нь өөр 5000 рубль болно. Нийт зардал нь 38,000 рубль байв. Сургалтын дараах эхний сард мэргэжилтнүүд нэмэлт үйлчилгээ зарж, ердийн 50,000 рублийн оронд сурсан. 100,000 рублийн төлбөрийн тооцоог хүлээн авснаар сургалтын ашиг нь 50,000 рубль байв.

Энэ тохиолдолд нөхөх харьцааг дараах байдлаар тооцоолно: (50,000 – 38,000)/38000 = 0.315. Хэмжээг ойлгохын тулд 100-аар үржүүлье. Тиймээс эхний сараас эхлэн сургалтын нөхөн төлбөр 31% байсан. Хэрэв үйлчлүүлэгчдийн нэмэлт үйлчилгээний төлбөрийн хэмжээ дараагийн саруудад буурахгүй бол сургалт нь 3 сар орчим хугацаанд өөрийгөө нөхөж, дараа нь ашиг олох болно.

ROI үзүүлэлтүүдийг тайлбарлах нь маш энгийн бөгөөд хэрэв үр дүн нь 100% -иас дээш байвал хөрөнгө оруулалт үр дүнгээ өгнө.

Менежер бүр ямар нөхөн төлбөр авах, ямар хугацаанд хүлээн зөвшөөрөгдөхийг өөрөө тодорхойлдог. Илүү нарийвчлалтай тооцоолохын тулд та сургалтын явцад алдсан ашгийн зардал, ижил хугацааны цалинг зардалд нэмж болно.

Эцсийн эцэст, сургалтын явцад ажилчид ашиг олдоггүй, харин ердийн цалингаа авдаг. Тиймээс та янз бүрийн сургалтын хөтөлбөрүүдийн үр нөлөөг харьцуулж, хамгийн өндөр өгөөжтэйг нь сонгох боломжтой.

Ажилтнуудын сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нэмэлт шалгуурууд

Зөвхөн санхүүгийн бүрэлдэхүүн хэсэг нь тоон үнэлгээнд хамрагдах боломжгүй. Үр ашгийг үнэлэх нь янз бүрийн үзүүлэлтүүдэд тохиромжтой.

Бүтээгдэхүүний доголдлын хувь, боловсон хүчний тоо, боловсон хүчний эргэлтийн дүн шинжилгээ. Эцсийн эцэст эдгээр үзүүлэлтүүд нь эдгээр үйл явцын зардлыг бууруулах дүн шинжилгээ хийхэд хүргэдэг.

Мэдлэгийг ашиглах хугацаа нь боловсон хүчний хөгжлийн үр нөлөөг үнэлэх чухал үзүүлэлт юм. Баг ажилдаа шинэ бүтээгдэхүүн хэрэглэх тусам эерэг нөлөө удаан үргэлжилнэ. Тиймээс, үнэлгээний дараа илүү урт сүүлийг үлдээсэн хөтөлбөрийг сонгох боломжтой.

Даалгавраа биелүүлэх хурдыг өөрчлөх эсвэл төлөвлөөгүй нөхцөл байдалд хариу үйлдэл үзүүлэх. Статистик мэдээллээс харахад олон компаниуд давагдашгүй хүчин зүйлийн нөхцөлд ажиллахад дассан байдаг ч бүгд үүнийг зохих ёсоор даван туулж чаддаггүй: ийм нөхцөл байдал нь зарим хүмүүсийг удаан хугацаанд тайвшруулдаг. Алдаанаас үүдэн гарах үр дагаврын зардлыг бууруулахыг үнэлэх нь чухал юм.

Байгууллага үйл ажиллагааныхаа явцад тоног төхөөрөмжийг идэвхтэй ашигладаг бол үе үе ашиглах боломжгүй болдог. Мөн боловсон хүчнийг хөгжүүлэх үр дүнтэй туршлагын үр дүнд тоног төхөөрөмжийн ашиглалтын хугацааг уртасгах нь зүйтэй.

Үр дүнд нь дүн шинжилгээ хийхгүйгээр сургалт явуулах нь цаашид сайжруулах арга хэмжээ авахгүйгээр ROI-г үнэлэхтэй адил утгагүй юм. Чанарын үзүүлэлтүүдийг үнэлэх нь ямар аргыг тохируулах, магадгүй бүрэн солих шаардлагатайг ойлгоход тусална.

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь боловсон хүчний сургалтын үйл явцын чухал үе шат юм. Үүний зорилго нь байгууллагын ажилтнуудын сургалтаас хэрхэн ашиг хүртэх, эсвэл сургалтын нэг хэлбэр нөгөөгөөсөө илүү үр дүнтэй эсэхийг тодорхойлох явдал юм. Аж ахуйн нэгжийн ажилтнуудад зориулсан сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь сургалтын чанарыг сайжруулахын тулд байнга ажиллах боломжийг олгодог, ийм сургалтын хөтөлбөр, тэдний хүлээлтийг хангаагүй сургалтын хэлбэрээс ангижрах боломжийг олгодог. Оросын менежерүүд ихэвчлэн боловсон хүчний сургалтын үр дүнтэй байдалд зохих ёсоор анхаарал хандуулдаггүй. Аж ахуйн нэгж сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх гол шалтгаан нь сургалтын зорилгод эцсийн дүндээ хэр хүрсэн бэ гэдгийг тодорхойлох явдал юм. Сургалтын хөтөлбөрийг үнэлж байгаа хоёр дахь шалтгаан нь сургалтын үр дүнд дадлагажигчдын гүйцэтгэлд гарсан өөрчлөлтийг баталгаажуулах явдал юм. Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх журам нь ихэвчлэн дөрвөн үе шатаас бүрдэнэ.

1. Сурах зорилгыг тодорхойлох. Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх үйл явц нь сургалтын төлөвлөлт, зорилгоо тодорхойлох үе шатнаас эхэлдэг. Сургалтын зорилтууд нь сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх стандарт, шалгуурыг тогтоодог.
2. Сургалтын өмнө мэдээлэл цуглуулах. Энэхүү мэдээлэл нь ажилтнуудын сургалтанд хамрагдахаас өмнө эзэмшсэн мэдлэг, ур чадвар, ажлын хандлагын түвшинг харуулдаг. Эдгээр үзүүлэлтүүд нь гурван төрөл байж болно: ажилчдын мэргэжлийн мэдлэг, хандлага, хөдөлмөрийн ур чадварыг тодорхойлсон үзүүлэлтүүд; бие даасан ажилчид, хэлтэс, байгууллагын ажлын тоон үзүүлэлт (бүтээмжийн түвшин, санхүүгийн үзүүлэлт, хүлээн авсан гомдлын тоо, үйлчлүүлэгчийн нэхэмжлэл гэх мэт); бие даасан ажилчид, хэлтэс эсвэл байгууллагын ажлын чанарын үзүүлэлтүүд (бараа, үйлчилгээний чанар, үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамж, компанийн ажилчдын сэтгэл ханамж, ажлын ёс суртахууны түвшин гэх мэт).
3. Сургалтын явцад болон сургалтын дараа мэдээлэл цуглуулах (сургалт эхлэхээс өмнөхтэй ижил үзүүлэлтүүдийг ашиглах, ижил хэрэгслийг ашиглах).
4. Сургалтын өмнө, үеэр болон дараа олж авсан өгөгдлийг харьцуулах. Жишээлбэл, сургалтын хөтөлбөрийн гол зорилго нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх явдал байсан бөгөөд сургалт дууссаны дараа хөдөлмөрийн бүтээмж сургалтын өмнөх түвшинд байсан бол тухайн байгууллага энэ хөтөлбөрт томоохон өөрчлөлт оруулах шаардлагатай тулгардаг. эсвэл бүрмөсөн орхих. Боломжтой бол сургалтад хамрагдсан ажилчдын гүйцэтгэлийг сургалтанд хамрагдаагүй ажилчдын гүйцэтгэлтэй харьцуулна (хяналтын бүлэг).

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэхэд маш их цаг хугацаа, нэлээд өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд энэ үнэлгээг хийх шаардлагатай байдаг тул олон байгууллага ийм үнэлгээнээс татгалзаж, аливаа ажилтны сургалт нь байгууллагад тодорхой ашиг тусаа өгч, эцэст нь үр өгөөжөө өгдөг гэдэгт итгэдэг. Сургалтын үр нөлөөг үргэлж хангалттай үнэн зөв үнэлж чаддаггүй. Нэгдүгээрт, хожимдсон үр нөлөө нь боломжтой, өөрөөр хэлбэл сургалт дууссаны дараа шууд үр дүнг өгөхгүй, харин тодорхой хугацааны дараа л үр дүн өгөх болно. Хэд хэдэн сургалтын дараа нэлээд өндөр үр дүнд хүрэх боломжтой бол хуримтлагдах нөлөө бас боломжтой. Нэмж дурдахад, сургалттай ямар ч холбоогүй шалтгаанаар бие даасан ажилчид, хэлтэсүүд эсвэл бүхэл бүтэн компанийн гүйцэтгэл сайжирч магадгүй юм.

Мэргэжлийн сургалтын үр дүнгийн үнэлгээг сургалтын дараах болон урт хугацааны гэж хуваадаг. Эхнийх нь сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг дууссаны дараа шууд хэмждэг бол сүүлийнх нь тодорхой хугацаа өнгөрсний дараа, жишээлбэл, IBM сургалт дууссаны дараа 6, 9 сарын дараа сургалтанд хамрагдсан ажилчдыг шалгах практикийг нэвтрүүлсэн.

Сургалтын үр дүнгийн талаархи цогц дүр зургийг олж авахын тулд сургалтын дараах болон урт хугацааны үнэлгээг ашиглахыг зөвлөж байна. Сүүлийнх нь сургалтын хөтөлбөрийн урт хугацааны үр нөлөөг үнэлэх боломжийг олгодог.

Хэрэв сургалт нь ажилчдын тодорхой төрлийн сэтгэлгээ, зан үйлийг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг бөгөөд мэргэжлийн тодорхой ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэгддэггүй бол түүний үр нөлөөг үнэлэх нь илүү хэцүү ажил юм шиг санагддаг, учир нь ийм хөтөлбөрийн үр дүн нь урт хугацааны туршид зориулагдсан байдаг. Үнэн зөв хэмжих боломжгүй хүмүүсийн зан байдал, ухамсартай холбоотой. Ийм тохиолдолд дараах аргуудыг хэрэглэж болно.

сургалтын хөтөлбөр хэрэгжиж эхлэхээс өмнө болон дараа хийж, суралцагчдын мэдлэг, сэтгэлгээ хэрхэн өөрчлөгдсөнийг харуулсан мэргэжлийн болон сэтгэл зүйн сорил;

сургалтын явцад ажилчдын хариу үйлдлийг хянах;

хөтөлбөрийн үр нөлөөг оюутнууд өөрсдөө асуулга, санал асуулга, хэлэлцүүлэг, харилцан яриа ашиглан үнэлэх.

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх үр дүнг сургагдсан хүмүүст болон тэдний шууд удирдагч, компанийн ахлах удирдлагад аль алинд нь хүргэх ёстой. Мэргэжлийн сургалтын үр нөлөөг үнэлэх нь тухайн байгууллагын сургалтын мөчлөгийг дуусгаж, анхны шатанд нь буцаана.

Үнэлгээ нь мэргэжлийн түвшинд суралцах боломжтойг баталж, тухайн байгууллагад ямар үр дүнд хүрч байгааг харуулах ёстой. Цаашид ижил төстэй сургалтын хөтөлбөрүүдийг бэлтгэх, явуулахад энэхүү мэдээлэлд цаашид дүн шинжилгээ хийж, ашиглах шаардлагатай. Энэхүү дадлага нь сургалтын үр нөлөөг дээшлүүлэх, үр дүнгүй болсон шалтгааныг арилгахын тулд байнга ажиллах боломжийг олгодог.