Мөргөлдөөн ба зөрчилдөөний нөхцөл байдал. Зөрчилдөөн гэж юу вэ, энэ нь хэрхэн ажилладаг вэ? Мөргөлдөөний үйл ажиллагааны үр дагавар

Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал гэдэг нь ашиг сонирхлын зөрчилтэй нөхцөл байдал юм.

Зөрчилдөөн гэдэг нь өөр оролцогчийг зорилгодоо хүрэхэд нь саад болж, хязгаарладаг хүн, бүлэг, байгууллагын зан байдал юм.

Зөрчилдөөний нөхцөл байдал нь нэг хүний ​​өөр хүний ​​ашиг сонирхлыг хэрэгжүүлэх чадварыг хязгаарлах үйл ажиллагааны үр дүнд зөрчилдөөн болж хувирдаг. Зорилгодоо хүрэхийн тулд өөр хүнийг хязгаарлахын тулд бие махбодийн, хууль эрх зүйн, ёс суртахууны нэг хэлбэрээр эсвэл өөр хэлбэрээр хүч хэрэглэх шаардлагатай.

Хүчтэй харилцан үйлчлэл гэдэг нь өөр оролцогчийг зорилгодоо хүрэхэд нь хязгаарлахтай холбоотой үйлдэл юм.

Тиймээс, жишээлбэл, шүүхийн тогтолцоонд хандах замаар хүчтэй нөлөө үзүүлэх нь зөрчилдөөний зайлшгүй тал юм.

Өнөөгийн бизнесийн эрч хүчтэй орчинд бүх оролцогчдын ашиг сонирхол байнга нийцэж байх нь юу л бол. Ашиг сонирхлын үл нийцэх цэгүүд байнга гарч ирдэг байх магадлалтай. Тиймээс орчин үеийн бизнесийн нөхцөлд зөрчилдөөн үүсэх нь зайлшгүй юм. Та тэднийг сүйрлийн зөрчилдөөний үе шатанд хүргэхгүйгээр шийдэж чаддаг байх хэрэгтэй.

Зөрчилдөөний нөхцөл байдал ба мөргөлдөөний хоорондох ялгааг Зураг дээр үзүүлэв. 1.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлыг зөрчилдөөн болгон хувиргахгүй байх нь маш чухал юм: хүчний нөлөөлөл нь ихэвчлэн сэтгэл хөдлөлийн туршлагатай холбоотой байдаг. Мөргөлдөөнийг бие даасан байдал болгон хувиргаж, сэтгэлийн хөдөлгөөнийг бие даан хадгалж эхэлдэг. Хэрэв мөргөлдөөний нөхцөл байдал аль хэдийн зөрчилдөөн болж хувирсан бол оролцогчдын сэтгэл хөдлөлийн байдалтай ажиллах нь маш чухал юм. Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх чадвар нь оролцогчдын харилцан ойлголцлыг дайснуудаас түнш болгон хувиргах чадвараас хамаарна.

Оросын ардын үлгэр нь энэ техник дээр үндэслэсэн бөгөөд бэр нь хадам ээжийгээ хордуулахаар шийдсэн бөгөөд эм уухаар ​​эдгээгч рүү очжээ. Эдгээгч энэ ундааг өгсөн боловч хадмындаа юу ч сэжиглэхгүйн тулд хадам ээжийгээ харж байхыг зөвлөжээ. Хэсэг хугацааны дараа хадам ээж, бэр хоёр нөхөрлөж...

Үнэхээр юу болсон бэ? Эдгээгч хадам ээжийгээ бэрээ төрсөн охин шигээ, бэр нь хадам ээжийгээ эцсийн өдрүүдээ амьдарч буй нас барсан хөгшин эмэгтэй мэтээр харахыг албадав. Үүний үр дүнд хоёр эмэгтэй бие биенээ дайсан биш, харин хамтрагч гэж харж эхлэв.

Зөрчилдөөний нөхцөл байдал нь ашиг сонирхол, албан тушаалаар тодорхойлогддог. Хатуу байдлаасаа болж байр сууриа бэхлэх нь асуудлыг бүтээлчээр шийдвэрлэхэд саад болж, хүчтэй хандлагыг дэмждэг.

Сонирхол бол хүссэн зорилго, албан тушаал бол ашиг сонирхлын албан ёсны илэрхийлэл юм.

Ижил сонирхлыг өөр өөр албан тушаалд илэрхийлж болно. Иймд бэрийнхээ нам гүмхэн амьдрах сонирхолыг дараах байр сууринаас илэрхийлж болно.

• хадам эхээсээ тусдаа амьдрах;
• хадам ээжтэйгээ сайн харилцаатай байх.

Сонирхол, байр суурь ойрхон боловч өөр өөр ойлголтууд: ижил ашиг сонирхлыг өөр өөр албан тушаалд багтааж болно. Дээрээс нь тухайн албан тушаал нь хамгаалах, хөгжүүлэх зэрэг өөрийн гэсэн ашиг сонирхолтой.

Албан тушаалын тэмцэл бол өөрийн байр сууриа хадгалах, сайжруулахын төлөөх тэмцэл юм.

Албан тушаалын төлөөх тэмцлийн хүрээнд эрх ашгийг шууд бус харин шууд бус байдлаар албан тушаалд үнэлэлт дүгнэлт өгөх замаар авч үздэг нь албан тушаалын эрх ашгийн боол болох замаар өөрийн эрх ашгийг үл тоомсорлох аюулд хүргэж байна.

Албан тушаалын хэвшмэл ойлголтоос ангижрах нь ашиг сонирхолд анхаарлаа төвлөрүүлэх боломжийг олгодог.

Албан тушаалын түвшинд зөрчилдөөн нь өөрөө хангалттай байдаг. Ашиг сонирхлын түвшинд зөрчилдөөн амархан шийдэгддэг.

Ашиг сонирхлын зөрчлийг шийдвэрлэх үндсэн аргууд нь:

• хүчтэй шийдвэр гаргахад;
• татгалзсан тохиолдолд;
• буулт хийх;
• харилцан ашигтай хувилбаруудыг эрэлхийлж байна.

Эхний гурван арга нь тоглоомын хяналт, сүүлчийнх нь нээлттэй хяналт дээр суурилдаг.

Тоглоомын хяналт нь хамтрагчаасаа илүү тоглох хүсэл дээр суурилсан хяналт юм.

Тоглоомын менежмент нь асуудлын талаар нээлттэй, шударгаар хэлэлцэхийг зөвшөөрдөггүй, учир нь өөрийн давуу болон сул тал, боломж, аюул заналхийллийн талаар ярилцах нь түншүүдэд нэмэлт бүрээ өгөх болно.

Нээлттэй менежмент нь шударга, харилцан ашигтай шийдэлд хүрэх хүсэлд суурилсан менежмент юм.

Нээлттэй менежмент нь таны давуу болон сул тал, боломж, аюул заналхийллийн талаар шударгаар ярилцах явдал юм, учир нь зөвхөн бүрэн мэдээлэлтэй байх нь тухайн нөхцөл байдлын бүтээлч чадавхийг бүрэн ашиглах боломжийг олгодог.

Тоглоомын менежмент нь бидэнд ашигтай шийдвэр гаргах боломжийг олгодог, гэхдээ ихэнхдээ богино хугацаанд. Баримт нь мэдээллийг нуух, удирдахад суурилсан тоглоомын хяналт нь боломжит бүх боломжийг ашиглах боломжийг олгодоггүй бөгөөд энэ нь өрсөлдөөний олон давуу талыг алдахад хүргэдэг.

Тоглоомын менежмент нь ажилчдын бүтээлч чадварыг хөгжүүлэх, ёс суртахууны уур амьсгалыг сайжруулахад хувь нэмэр оруулдаггүй бөгөөд энэ нь туршлага хуримтлуулах, шинэ технологийг удаан нэвтрүүлэхэд хүргэдэг. Алдагдсан ашиг нэмэгдэж, боловсон хүчний эргэлт нэмэгддэг.

Алдагдсан ашиг - боломжуудыг ашиглахаас татгалзсантай холбоотой алдагдал, жишээлбэл, зах зээлийн шинэ сегмент рүү орохоос татгалзах, боломжит үйлчлүүлэгчээ алдах.

Боловсон хүчний эргэлт нь олж авсан туршлага, мэдлэг, ур чадвараа алдаж, улмаар шинэ ажилчдыг хайх, сонгох, сургахад нэмэлт зардал гарах, бүтээмж буурч, ажлын чанар муудахад хүргэдэг.

Нээлттэй менежмент нь дараахь зүйлийг дэмждэг.

1. харилцан итгэлцэл;
2. аж ахуйн нэгжийн чадавхид итгэх итгэл;
3. ашиг сонирхлыг зохицуулах;
4. нийгмийн аюулгүй байдлын мэдрэмж;
5. ажилчдын чадавхийг нээх.

Эдгээр чанарууд нь хямрал, инноваци, бүтцийн өөрчлөлт, стратегийн чиг баримжаа өөрчлөгдөх үед онцгой чухал юм.

Тиймээс нээлттэй менежмент нь урт хугацааны, найдвартай, харилцан ашигтай харилцааг бий болгох боломжийг олгодог.

Оросын ардын үлгэр, ярианы хэлэнд тоглоомын хяналтыг ихэвчлэн зальтай гэж нэрлэдэг бөгөөд нээлттэй хяналтыг мэргэн ухаан гэж нэрлэдэг. Нээлттэй менежмент нь урт хугацааны, стратегийн үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог бол тоглоомын менежмент нь зөвхөн тактикийн болон үйл ажиллагааны (дунд болон богино хугацааны) үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог.

Тоглоомыг удирдах аюул нь хүний ​​оюун ухаан бүх зүйлийг урьдчилан харж чадахгүй байх явдал юм. Бид бусдыг хуурч мэхэлж эхлэх тусам тэдний чадавхийг хэрэгжүүлэхэд саад болж, нөхцөл байдлыг хянахын тулд бидний анхаарал, хүч, энерги шаардагдана. Үүний үр дүнд бидний урьдчилан таамаглаагүй хүчин зүйлүүд үүсэх магадлал нэмэгдэж эхэлдэг.

Энэ нь систем, ялангуяа хүмүүсээс бүрдэх систем нь бие даасан элементүүдийнхээ нарийн төвөгтэй байдлаас хамаагүй илүү төвөгтэй байдагтай холбоотой юм. Бид өөрсдөө системийн элементүүдийн хувьд системийг удирдахад шаардлагатай бүх мэдээллийг хэзээ ч багтааж чадахгүй нь харагдаж байна. Хатуу системийг сайн дурын төлөвлөлт хийх боломжгүй гэсэн дүгнэлтэд бид хүрч байна. Энэхүү дүгнэлтийг нэг талаас эдийн засгийн салбарын Нобелийн шагналт Хайек өгсөн бол нөгөө талаас Их Эзэний хүнд хандаж хэлсэн “Миний хүсэл бол чиний хүсэл биш, миний бодол бол чиний бодол биш. ”

Үүний зэрэгцээ маш нарийн төвөгтэй системийг хянах боломжтой. Гэхдээ энэ менежмент сайн дурынх байж болохгүй. Маш нарийн төвөгтэй системийг удирдах нь тэдгээрт тохиолддог өөрийгөө зохион байгуулах үйл явцыг тодорхойлоход үндэслэсэн байх ёстой. Үүний дараа бид ашигтай үйл явцыг хөгжүүлэх, хор хөнөөлөөс урьдчилан сэргийлэх боломжтой. Бид мөн системийн уялдаа холбоог хянаж, дэмжих ёстой. Энэхүү нээлттэй менежментийн арга барилыг Есүсийн “Миний Эцэг” гэсэн “Хэрвээ боломжтой бол энэ аягыг миний хүссэнээр биш, харин Таны хүслээр надаас гаргаарай” гэсэн үгсээр маш сайн дүрсэлсэн байдаг. Мөн Таны хүсэл тэнгэрт байгаа шиг газар дээр биелэгдэх болно ..." Үүний зэрэгцээ менежментийг Бурханы захирамжид оролцох гэж ойлгож эхэлдэг.

Нээлттэй менежментийн өөр нэг аналог бол амьтан эсвэл жимсний цэцэрлэгийг өсгөх явдал юм. Бид гахайнаас үнээ, лийрээс чавга ургуулж чадахгүй. Гэхдээ бид амьтан, жимсний модыг хөгжүүлэхэд хамгийн таатай, хогийн ургамал, өвчинд хамгийн тааламжгүй нөхцлийг бүрдүүлж чадна.

Мөргөлдөөн ба зөрчилдөөний нөхцөл байдал

Мөргөлдөөний ерөнхий ойлголт

Байгууллагад ажилладаг хүмүүс бие биенээсээ ялгаатай. Үүний дагуу тэд өөрт тохиолдсон нөхцөл байдлыг өөрөөр хүлээн зөвшөөрдөг. Ойлголтын зөрүү нь хүмүүс хоорондоо санал зөрөлдөхөд хүргэдэг. Нөхцөл байдал үнэхээр зөрчилдөөнтэй байх үед энэ санал зөрөлдөөн үүсдэг. Зөрчилдөөн гэдэг нь талуудын аль нэгний (хувь хүн, бүлэг, байгууллага бүхэлдээ) ухамсартай зан үйл нь нөгөө талын ашиг сонирхолтой зөрчилдөж байгаагаар тодорхойлогддог. Менежер нь үүргийнхээ дагуу байгууллагын аливаа зөрчилдөөний төвд байдаг бөгөөд түүнийг боломжтой бүх арга хэрэгслээр шийдвэрлэхийг шаарддаг. Зөрчилдөөнийг зохицуулах нь удирдагчийн хамгийн чухал үүргүүдийн нэг юм. Дунджаар менежерүүд ажлын цагийнхаа 20 орчим хувийг янз бүрийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд зарцуулдаг. Мөргөлдөөнийг үр дүнтэй зохицуулахын тулд та ямар зөрчилдөөн байгаа, хэрхэн үүсч, хэрхэн үргэлжлэх, эдгээр зөрчлийг хэрхэн арилгах талаар мэдэх хэрэгтэй.

Тиймээс, зөрчилдөөн гэдэг нь хоёр ба түүнээс дээш талууд, өөрөөр хэлбэл тодорхой хувь хүн, бүлэг хоорондын зөрчилдөөн бөгөөд тал бүр өөрийн үзэл бодол, зорилгыг хүлээн зөвшөөрсөн эсэхийг баталгаажуулж, нөгөө талдаа үүнийг хийхээс сэргийлдэг.

Мөргөлдөөн бол үргэлж хүсээгүй үзэгдэл бөгөөд үүнээс зайлсхийх, үүссэн даруйд нь даруй шийдвэрлэх ёстой гэсэн үзэл бодол байдаг. Үнэн хэрэгтээ үр дүнтэй менежменттэй байгууллагуудад ч гэсэн зарим зөрчилдөөн нь зөвхөн боломжтой төдийгүй, бүр хүсч байна.

Тиймээс зөрчилдөөн нь функциональ шинж чанартай бөгөөд байгууллагын гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэх эсвэл доголдолд хүргэж, бүлгийн хамтын ажиллагаа, байгууллагын үр нөлөөг бууруулахад хүргэдэг. Мөргөлдөөний үүрэг нь түүнийг хэр сайн зохицуулж байгаагаас ихээхэн хамаардаг. Мөргөлдөөнийг зохицуулахын тулд түүний үүсэх шалтгааныг мэдэх шаардлагатай.

Байгууллага дахь зөрчилдөөний төрөл ба түвшин

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын шалтгаануудын үүднээс гурван төрлийн зөрчилдөөнийг ялгадаг. Эхнийх нь зорилгын зөрчил юм. Энэ тохиолдолд тухайн нөхцөл байдал нь оролцогч талууд ирээдүйд объектын хүссэн төлөв байдлын талаар өөр өөр төсөөлөлтэй байдаг гэдгээрээ онцлог юм. Ийм зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх олон арга байдаг. Хоёрдугаарт, оролцогч талууд шийдвэрлэж буй асуудлын талаарх үзэл бодол, санаа, бодлын зөрүүтэй байгаагаас үүдэлтэй зөрчил юм. Ийм зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх нь зөрчилдөөнтэй холбоотой зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхээс илүү их цаг хугацаа шаарддаг. Эцэст нь, гурав дахь нь мэдрэхүйн зөрчилдөөн бөгөөд энэ нь оролцогчид бие биетэйгээ харилцах харилцааны үндэс суурь болох өөр өөр мэдрэмж, сэтгэл хөдлөлтэй байдаг. Хүмүүс биеэ авч яваа байдал, бизнесийн үйл ажиллагаа, харилцан үйлчлэлээрээ бие биенээ уурлуулдаг. Ийм зөрчилдөөн нь хувь хүний ​​сэтгэл зүйтэй холбоотой шалтгаанаас үүдэлтэй тул шийдвэрлэхэд хамгийн хэцүү байдаг.

Байгууллагад хувь хүний ​​дотор, хувь хүмүүсийн хооронд, бүлэг дотор, бүлгүүдийн хооронд, байгууллагын доторх таван түвшний зөрчил байдаг. Эдгээр түвшин нь хоорондоо нягт холбоотой байдаг.

Эхний төрөл нь хүн хоорондын зөрчилдөөн юм. Энэ нь янз бүрийн хэлбэртэй байж болно. Үүний хамгийн түгээмэл хэлбэрүүдийн нэг бол түүний ажлын үр дүн ямар байх ёстой талаар нэг хүнд зөрчилдөөнтэй шаардлага тавих үед дүрийн зөрчил юм. Жишээлбэл, дэлгүүрийн хэсгийн менежер нь худалдагчийг тухайн хэлтэст байнга байж, үйлчлүүлэгчдэд мэдээлэл өгч, үйлчилгээ үзүүлэхийг шаарддаг. Дараа нь тэрээр худалдагч нь үйлчлүүлэгчдэд үйлчлэхэд маш их цаг зарцуулж, тасгийг бараа бүтээгдэхүүнээр дүүргэхэд бага анхаарал хандуулж байгаад сэтгэл дундуур байгаагаа илэрхийлэв. Өөр нэг нөхцөл байдал: шууд ахлагч - хэлтсийн дарга - худалдаачинд гутлын чанарыг шалгах ажлыг хурдасгахыг даалгасан бөгөөд чанарын менежер нь технологийн процессыг удаашруулж гутлын чанарыг сайжруулахыг шаарддаг. Хоёр жишээ нь жүжигчид хоорондоо зөрчилдсөн үүрэг даалгавар өгч, бие биенээ үгүйсгэсэн үр дүнг гаргах шаардлагатай байсныг харуулж байна. Эхний тохиолдолд зөрчилдөөн нь доод албан тушаалтанд тавьсан зөрчилтэй шаардлагын үр дүнд, хоёрдугаарт - тушаалын нэгдмэл байдлын зарчмыг зөрчсөний улмаас үүссэн.

Хоёр дахь төрөл нь хүмүүс хоорондын зөрчилдөөн (хамгийн түгээмэл). Менежерүүд ихэвчлэн багийн ашиг сонирхлыг хамгаалах шаардлагатай байдаг (нөөцийг хуваарилах, тоног төхөөрөмж ашиглах цаг гэх мэт). Түүгээр ч барахгүй эдгээр нөөцийг өөрсдөдөө хуваарилахыг дээд албан тушаалтнууддаа итгүүлэх ёстой гэж хүн бүр итгэдэг. Мөн төслийнхөө хэрэгжилтээс болж хоёр мэргэжилтэн хоорондоо зөрчилдөж магадгүй. Нэг сул орон тоонд (албан тушаалд) хоёр нэр дэвшигчийн хооронд, мөн өөр өөр зан чанар, үзэл бодол, үнэт зүйлтэй хүмүүсийн хооронд зөрчилдөөн үүсч болно.

Гурав дахь төрөл нь хувь хүн ба бүлгийн хоорондын зөрчил юм. Албан бус бүлгүүд зан үйлийн хэм хэмжээг тогтоодог. Энэ бүлэгт элсэхийн тулд хүн бүр тэдгээрийг дагаж мөрдөх ёстой. Гэхдээ тухайн бүлгийн хүлээлт нь тухайн хүний ​​хүлээлттэй зөрчилдөж байвал зөрчилдөөн үүсч болзошгүй.

Менежерийн үүрэг хариуцлагаас шалтгаалан зөрчилдөөн үүсч болно. Менежер нь доод албан тушаалтнуудад таалагдахгүй байж болзошгүй сахилгын арга хэмжээ авахыг албаддаг. Дараа нь бүлэг хариу цохилт өгч болно - удирдагчид хандах хандлагаа өөрчлөх.

Дөрөв дэх төрөл нь бүлэг хоорондын зөрчил, өөрөөр хэлбэл бүлгүүдийн хоорондын (албан ба албан бус), түүнчлэн үйлдвэрчний эвлэл, захиргааны хоорондын зөрчил юм. Функциональ бүлгүүд өөр өөр зорилгын улмаас хоорондоо зөрчилддөг. Жишээлбэл, үйлчлүүлэгчдэд чиглэсэн борлуулалтын хэлтэс нь захиалгыг биелүүлэхийн тулд үргэлж их хэмжээний бараа материалтай байх ёстой бөгөөд энэ нь эргээд зардал нэмэгдэхэд хүргэдэг бөгөөд үүний үр дүнд санхүүгийн болон бусад хэлтсийн ашиг сонирхолд зөрчилддөг.

Байгууллага доторх зөрчилдөөн нь ихэвчлэн бие даасан ажлын байр эсвэл байгууллагыг бүхэлд нь зохион бүтээх арга зам, мөн байгууллагын эрх мэдлийн албан ёсны хуваарилалтаас үүдэлтэй эсэргүүцэл, мөргөлдөөнтэй холбоотой байдаг. Энэ зөрчилдөөний дөрвөн төрөл байдаг: босоо, хэвтээ, шугаман-функциональ, үүрэг. Бодит амьдрал дээр эдгээр зөрчилдөөн нь бие биентэйгээ нягт холбоотой байдаг боловч тус бүр өөрийн гэсэн, нэлээд ялгаатай шинж чанартай байдаг. Тиймээс босоо зөрчил нь байгууллагын удирдлагын түвшний хоорондын зөрчил юм. Үүний илрэл, шийдлийг байгууллагын бүтэц дэх босоо холболтод нөлөөлдөг байгууллагын амьдралын талууд: зорилго, эрх мэдэл, харилцаа холбоо, соёл гэх мэтээр тодорхойлдог. Хэвтээ зөрчилдөөн нь ижил түвшний байгууллагын зарим хэсгийг хамардаг бөгөөд ихэнхдээ зорилгын зөрчилдөөн болдог. Байгууллагын бүтцэд хэвтээ холболтыг хөгжүүлэх нь үүнийг шийдвэрлэхэд ихээхэн тусалдаг. Шугаман функциональ зөрчил нь ихэвчлэн ухамсартай эсвэл мэдрэхүйн шинж чанартай байдаг. Үүний шийдэл нь ажлын хэсэг эсвэл бие даасан бүлгүүдийг бий болгох замаар салбарын удирдлага ба мэргэжилтнүүдийн хоорондын харилцааг сайжруулахтай холбоотой юм. Тодорхой үүрэг гүйцэтгэж буй хувь хүн өөрийн дүрд тохиромжгүй даалгавар авах үед дүрийн зөрчил үүсдэг.

3. Мөргөлдөөний шалтгаан, үр дагавар

Мөргөлдөөний шалтгаан нь өөр өөр байдаг. Гол шалтгааныг авч үзье.

1. Үргэлж хязгаарлагдмал байдаг нөөцийн хуваарилалт. Удирдлага нь байгууллагын зорилгод хамгийн үр дүнтэй хүрэхийн тулд янз бүрийн бүлгүүдийн дунд материал, хүний ​​нөөц, санхүүжилтийг хуваарилахыг эрмэлздэг. Үүний зэрэгцээ бүлэг бүр бага биш илүү ихийг авахыг хүсдэг бөгөөд үүний үр дүнд зөрчилдөөн үүсдэг.

2. Даалгавруудын харилцан хамаарал. Энэ нь нэг хүн эсвэл бүлэг өөр хүн эсвэл бүлгээс даалгавраа биелүүлэхийн тулд хамааралтай газар байдаг.

3. Зорилгуудын ялгаа. Аж ахуйн нэгж салбаруудад хуваагдаж, улам бүр мэргэшсэн тохиолдолд зөрчилдөөн үүсдэг. Тэд өөрсдийн зорилгоо тодорхойлж, бүхэл бүтэн байгууллагын зорилгод хүрэхээс илүүтэйгээр зорилгодоо хүрэхэд илүү анхаарал хандуулдаг.

4. Нөхцөл байдлын үнэлгээ, үзэл бодлын зөрүү. Тодорхой нөхцөл байдлын санаа нь тодорхой зорилгод хүрэх хүслээс хамаарна. Хүмүүс нөхцөл байдлыг бодитойгоор үнэлэхийн оронд зөвхөн бүлгийн болон хувийн хэрэгцээнд нь ашигтай гэж үзсэн нөхцөл байдлын өөр хувилбар, талыг авч үзэх боломжтой. Жишээлбэл, доод албан тушаалтан өөрийгөө үргэлж үзэл бодлоо илэрхийлэх эрхтэй гэж үздэг бол менежер нь зөвхөн асуусан үед л санал бодлоо илэрхийлэх эрхтэй бөгөөд түүнд ямар ч асуултгүйгээр хэлснээр хийх ёстой гэж үздэг.

5. Зан төлөв, амьдралын туршлагын ялгаа. Амьдралын янз бүрийн туршлагатай (боловсрол, ажлын туршлага, нас, нийгмийн онцлог) хүмүүс харилцан ойлголцолд хүрч чаддаггүй нь судалгаагаар тогтоогджээ. Хамтран ажиллах үед зөрчилдөөн үүсдэг.

6. Харилцаа холбоо муу. Мэдээлэлгүй ажилчид нөхцөл байдал, бусдын үзэл бодлыг ойлгож чадахгүй байгаа нь зөрчилдөөн үүсгэдэг.

Мөргөлдөөний үр дагавар нь функциональ байж болно. Асуудлыг аль ч талдаа хүлээн зөвшөөрч болохуйц байдлаар шийдвэрлэх боломжтой бөгөөд үүний үр дүнд хүмүүс асуудлыг шийдвэрлэхэд илүү оролцох болно. Энэ нь эргээд шийдвэрийг хэрэгжүүлэхэд тулгарч буй бэрхшээлийг багасгах эсвэл бүрмөсөн арилгадаг: дайсагнал, шударга бус байдал, хүсэл зоригийн эсрэг үйлдэл хийх хэрэгцээ. Мөргөлдөөний өөр нэг үр дагавар нь талууд ирээдүйн нөхцөл байдалд сөргөлдөхөөс илүү хамтран ажиллах болно. Мөргөлдөөний болзошгүй бөгөөд чухал үр дагавар нь дэд ажилтнууд менежерүүдийн санаа бодолтой зөрчилдсөн санаагаа илэрхийлэхгүй байх үед бүлгийн сэтгэлгээ, хүлцэнгүй байдлын синдром үүсэх магадлал буурах явдал юм.

Хэрэв та тэдгээрийг шийдвэрлэх үр дүнтэй арга замыг олохгүй бол зөрчилдөөн нь сөрөг үр дагаварт хүргэж болзошгүй юм.

Боловсон хүчний эргэлт нэмэгдэж, бүтээмж буурсан;

Ирээдүйд бусад бүлгүүдтэй хамтран ажиллах дургүй байх;

Өөрийн бүлэгт хэт үнэнч байх, бусад бүлэгтэй үр бүтээлгүй өрсөлдөх; асуудлыг шийдвэрлэхээс илүүтэй зөрчилдөөнд "ялах"-ыг чухалчилдаг.

4. Зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг зохицуулах арга

Зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг зохицуулах хэд хэдэн арга байдаг бөгөөд эдгээр нь бүтцийн болон хувь хүн хоорондын гэж хуваагддаг.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх бүтцийн аргууд нь:

Ажлын байрны шаардлагыг тодруулах. Тэднээс ямар үр дүн хүлээж байгаа, хэн мэдээллээр хангаж, хэн хүлээн авч байгаа, эрх мэдэл, хариуцлагын тогтолцоо ямар байгааг ажилтан, бүлэг бүрт тайлбарласан байх;

Зохицуулах, нэгтгэх механизмыг ашиглах. Эрх мэдлийн шатлалыг бий болгох нь хүмүүсийн хоорондын харилцааг оновчтой болгох боломжийг олгодог. Мөргөлдөөнийг зохицуулахад хэлтэс хоорондын функциональ бүлгүүдийн (ажлын бүлэг, хурал) хооронд харилцах үйлчилгээ чухал үүрэг гүйцэтгэдэг;

Байгууллагын хэмжээнд өргөн хүрээтэй зорилтуудыг бий болгох. Эдгээр зорилгод хүрэхийн тулд хоёр ба түүнээс дээш ажилтан, хэлтсийн хамтарсан хүчин чармайлт шаардлагатай. Тиймээс, борлуулалтын хэлтсийн гурван салбар хоорондоо зөрчилдөж байвал хэлтсийн зорилгыг бүхэлд нь тодорхойлох хэрэгтэй. Үүний нэгэн адил аж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь тодорхой зорилгоо тодорхойлох нь зөвхөн түүний салбар нэгжүүд биш, харин байгууллагын зорилгод хүрэхэд шаардлагатай шийдвэр гаргахад хэлтсийн менежерүүдийг урамшуулах ёстой;

Шагналын системийг ашиглах. Байгууллагын зорилгод хувь нэмрээ оруулж, бусад бүлэгт тусалж, асуудалд цогц байдлаар хандахыг хичээдэг ажилчдыг урамшуулах ёстой. Үүний зэрэгцээ, урамшууллын систем нь хувь хүн эсвэл бүлгүүдийн бүтээлч бус зан үйлийг дэмжих ёсгүй.

Мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хувь хүн хоорондын аргууд нь:

Бултах арга. Удирдагч нь зөрчилдөөн үүсэхийг өдөөж буй зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд орохгүй байхыг хичээдэг, санал зөрөлдөөнтэй асуудлуудыг хэлэлцэхгүй байхыг хичээдэг;

Гөлгөржүүлэх арга. Удирдагч эв нэгдлийн хэрэгцээг уриалж, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлаас зайлсхийхийг хичээдэг. Харамсалтай нь, энэ арга нь ихэвчлэн зөрчилдөөний үндсэн асуудлын талаар мартдаг боловч энэ нь хэвээр байна. Сэтгэл хөдлөл нь илэрхийлэгддэггүй, харин хуримтлагддаг. Эцэст нь дэлбэрэлт гарах магадлал нэмэгдэж байна;

Албадах арга. Удирдагч хүмүүсийг өөрсдийнхөө үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрөхийн тулд эрх мэдлийг ашигладаг. Энэ аргын сул тал нь: харьяа албан тушаалтнуудын санаачлагыг дарах, зөвхөн нэг үзэл бодлыг харуулсан тул бүх чухал хүчин зүйлийг харгалзан үзэхгүй байх;

Бууйлтын арга, өөрөөр хэлбэл нөгөө талын үзэл бодлыг хүлээн зөвшөөрөх. Удирдлагын нөхцөл байдалд энэ аргыг маш их үнэлдэг, учир нь энэ нь муу санааг багасгаж, зөрчилдөөнийг хурдан шийдвэрлэх боломжийг олгодог. Гэсэн хэдий ч чухал асуудлыг шийдвэрлэхтэй холбогдуулан үүссэн зөрчилдөөний эхний шатанд буулт хийх аргыг ашиглах нь өөр хувилбар хайхад саад учруулж болзошгүй;

Асуудлыг шийдвэрлэх арга. Энэ аргыг ашигладаг удирдагч зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх хамгийн сайн сонголтыг олохыг хичээдэг. Мөргөлдөөнийг зохицуулах энэ аргын өндөр үр дүнтэй болохыг судалгаагаар баталжээ.

Нарийн төвөгтэй нөхцөл байдалд олон янзын арга барил, үнэн зөв мэдээлэл нь шийдвэр гаргахад чухал хүчин зүйл болдог тул зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал үүсэхийг дэмжиж, асуудлыг шийдвэрлэх арга замаар зохицуулах ёстой.

Тиймээс ажлын хамт олон (бүлэг) дэх зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг зохицуулах боломжтой байдаг. Тэдгээрийг даван туулахад удирдагч, менежерүүд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд тэд гарч ирж буй зөрчилдөөнийг цаг алдалгүй илрүүлж, шийдвэрлэх ёстой.

Дүгнэлт

Ашиг сонирхлын зөрчил, зөрчил нь ихэвчлэн менежментийн хэрэгцээг бий болгох шалтгаанаар тодорхойлогддог. Практикийн баримтууд энэ дүгнэлтийг үгүйсгэхгүй. Зохион байгуулалтын үйл явцын хувьд зөрчил нь нарийн төвөгтэй, динамик үзэгдэл юм.

Зөрчилдөөн янз бүрийн түвшинд үүсч болно: хувь хүн, бүлэг, байгууллагын түвшинд. Янз бүрийн түвшний зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд зохих арга, хэв маягийг ашигладаг. Байгууллагын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд бүтцийн болон хүмүүс хоорондын аргыг амжилттай ашиглаж болно.

Ном зүй

1. Андреева G. M. Нийгмийн сэтгэл зүй - М., 1996
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менежмент - М., 1998
3. Vlasova N. Мөн та хөл нүцгэн сэрэх болно. Удирдлагын сэтгэл судлалын гарын авлага: 1,2,3-р хэсэг – М.: INFRA-M, 1994. –224 х.
4. Галкович Р.С., Набоков В.И. Менежментийн үндэс - М.: Инфра - М, 1998.
5. Герчиков К.И. Удирдлага - М., 1997
6. Дашков Л.П. болон бусад бизнес эрхлэлт ба бизнес: Сурах бичиг - М.: Маркетинг, 1995. - 284 х.
7. М.Мескон. Менежментийн үндэс, 1994 он
8. Милнер Б.З. Байгууллагын онол. Лекцийн курс - М.: Инфра - М, 1999
9. Роберт Д.Хисрик, Ральф В.Жексон. Худалдаа, борлуулалтын менежмент, 1996 он
10. Шамхалов Ф.И. Америкийн менежмент. Онол ба практик - М., Наука, 1993
11. Хоскинг А. Бизнес эрхлэх курс - М., Олон улсын харилцаа, 1993 он.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдал, зөрчилдөөнийг ялгах шаардлагатай. Мөргөлдөөний нөхцөл байдал гэдэг нь санал зөрөлдөөн, өөрөөр хэлбэл хүсэл, үзэл бодол, ашиг сонирхлын зөрчилдөөн үүсэх явдал юм. Хэлэлцүүлэг, маргааны үеэр зөрчилдөөн үүсдэг. Маргаан гэдэг бол оролцогчид аливаа асуудлыг зүгээр нэг хэлэлцээд зогсохгүй, нөгөө тал нь санал нийлэхгүй байвал өөрт ашигтайгаар шийдвэрлэх “амгийн” сонирхолтой байдаг хэлэлцүүлэг юм. Гэсэн хэдий ч маргаан нь хэлэлцүүлэг шиг хоёр тал бие биенээ хүндэтгэж, эелдэг байдлаар илэрхийлдэг.

Хинду гүн ухаантнууд аргументийн дараах дүрмийг нэвтрүүлсэн. Ярилцагч бүр маргаантай байгаа өрсөлдөгчийнхөө санааг эхлээд хэлэх ёстой бөгөөд бүх зүйлийг зөв ойлгосон гэдгээ баталгаажуулсны дараа л няцаах боломжтой. Түүний ярилцагч эдгээр эсэргүүцлийн мөн чанарыг давтах ёстой бөгөөд тэдгээрийг зөв ойлгосон гэдгээ нотолсон тохиолдолд эсрэг эсэргүүцэл гаргаж болно.

Зөрчилдөөнтэй нөхцөлд та хэд хэдэн дүрмийг дагаж мөрдөх ёстой, үүнд:

Маргааны сэдвийг хязгаарлах; тодорхойгүй байдал, тодорхой асуудлаас ерөнхий асуудал руу шилжих нь тохиролцоонд хүрэхэд хүндрэл учруулдаг;

Энэ талаар эсрэг талын мэдлэг, ур чадварын түвшинг харгалзан үзэх; ур чадварын түвшинд ихээхэн зөрүүтэй бол маргаан, хэлэлцүүлэг үр дүнгүй, чадваргүй мэтгэлцэгч зөрүүд байвал зөрчилдөөн болж хувирдаг;

Эсрэг талын сэтгэл хөдлөлийн өдөөлт, хязгаарлалтын зэргийг харгалзан үзэх; хэрвээ маргаанд оролцогчид сэтгэл хөдлөлийн хувьд амархан догдолж, зөрүүд байвал маргаан нь зөрчилдөөн болж хувирах нь гарцаагүй;

Хэрүүл маргааны үеэр бие биенийхээ хувийн шинж чанарыг үнэлэхэд хүргэдэггүй.

Хэрэв эдгээр дүрмийг дагаж мөрдөөгүй бол маргаан зөрчилдөөн болж хувирдаг. Мөргөлдөөн бол хүсэл эрмэлзэл мөргөлдөх үед үүсдэг харилцан сөрөг харилцаа юм.

225

санал бодол; Эдгээр нь сэтгэл хөдлөлийн хурцадмал байдал, "харилцаа харуулах" зэргээс үүдэлтэй хүмүүсийн хоорондын санал зөрөлдөөн юм.

Тиймээс аливаа зөрчилдөөн нь ашиг сонирхол, үзэл бодлын зөрчилдөөнийг илэрхийлдэг боловч албан тушаалын зөрчилдөөн, үзэл бодол, хүсэл эрмэлзэлийн мөргөлдөөн бүр зөрчил биш юм. Хэлэлцүүлэг, маргаан мэтгэлцээн сэтгэл санааны дарамттай байсан ч хоёр тал үнэнийг олохыг хичээж, асуудлын мөн чанарыг тунгаан бодож, "хэн нь хэн бэ" гэдгийг олж мэдэхгүй бол зөрчилдөөн болж хувирахгүй. Мэдээжийн хэрэг, аливаа хэлэлцүүлэгт зөрчилдөөний "оч" нуугдаж байдаг, гэхдээ "оч нь гал асаахын тулд" тодорхой нөхцөл шаардлагатай.

Мөргөлдөөний хөгжлийн үе шатууд

Зөрчилдөөний хөгжлийн хоёр үе шат байдаг: бүтээмжтэй ба сүйтгэгч. Учир нь бүтээлчүе шат нь өөртөө болон өрсөлдөгчдөө сэтгэл ханамжгүй байх шинж чанартай байдаг.

яриа, хамтарсан үйл ажиллагаа. Энэ нь нэг талаас, ярианы хэв маягаар илэрхийлэгддэг - ярианы сэтгэл хөдлөлийн өнгө, зэмлэл, шалтаг, түншийн хариу үйлдлийг үл тоомсорлох, нөгөө талаас зан үйлийн ярианы бус шинж чанар: ярианаас зайлсхийх, яриагаа зогсоох. хамтарсан үйл ажиллагаа эсвэл түүний тасалдал, төөрөгдөл, харилцааны хамтрагчтай зайгаа огцом нэмэгдүүлэх, хаалттай байрлал авах, өөр тийшээ харах, байгалийн бус нүүрний хувирал, дохио зангаа.

Үүний зэрэгцээ яриа нь бизнесийн хэлэлцүүлгийн хүрээнд үлдэж, санал зөрөлдөөн нь эргэлт буцалтгүй болж, өрсөлдөгчид өөрсдийгөө хянаж байдаг.

Хор хөнөөлтэйМөргөлдөөний үе шат нь өрсөлдөгчдийн бие биедээ сэтгэл ханамжгүй байх, асуудлыг шийдвэрлэх арга барил, хамтарсан үйл ажиллагааны үр дүнд тодорхой эгзэгтэй босго давж, хамтарсан үйл ажиллагаа, харилцаа холбоо хяналтгүй болох үед эхэлдэг.

Энэ үе шат нь хоёр үе шаттай байж болно. Эхнийх нь сэтгэлзүйн хувьд өөрийн чадавхийг хэт үнэлж, өрсөлдөгчийнхөө чадварыг дутуу үнэлж, түүний зардлаар өөрийгөө бий болгох хүсэл эрмэлзэлээр тодорхойлогддог. Энэ нь мөн шүүмжлэлтэй хэлсэн үгийн үндэслэлгүй, өрсөлдөгчөө доромжилсон үг хэллэг, харц, дохио зангаатай холбоотой. Эдгээр хариу үйлдлийг сүүлийнх нь хувийн доромжлол гэж ойлгож, эсэргүүцэл, өөрөөр хэлбэл хариу мөргөлдөөний зан үйлийг үүсгэдэг.

Хэрэв зөрчилдөж буй хүмүүс харилцааны тактикаа өөрчлөхгүй бол ийм зөрчилдөөн нь системтэй болж, субъектуудын сөрөг хандлага улам бүр тогтвортой болж байна. Архаг зөрчилдөөн үүсдэг бөгөөд энэ нь сүйрлийн хоёр дахь үе шатыг тодорхойлдог.

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын үр дүн

Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын үр дагавар нь өөр байж болно: зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх, зөрчилдөөнөөс зайлсхийх, түүнийг зөөлрүүлэх, харилцан буулт хийх, сөргөлдөөн үүсэх, албадлага хийх.

Зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхБагш, сурагчдын хоорондын харилцаа өөрөөс нь голчлон хамаардаг. Юуны өмнө багш зөрчилдөөн үүсэх үед түүний зүгээс мөргөлдөөнийг хөгжүүлэх урьдчилсан нөхцөлийг зөвшөөрөхгүй байх ёстой.

226

оюутантай тайван ярилцаж, оюутны ямар нэгэн зүйлд хандах хандлагыг өөрчлөх (жишээлбэл, зодоон, нэр төр, шударга байдлын тухай ойлголт гэх мэт) түүнийг эмх цэгцтэй биш харин итгүүлэх. Багш нь түүний шаардлагыг биелүүлэх нөхцөлийг анхаарч үзэх ёстой. Хэт олон удаа шаардлага тавих нь зохисгүй бөгөөд хэрэв боломжтой бол тэдгээрийн илэрхийллийн дарааллын хэлбэрийг өөр хэлбэрээр солих нь дээр. Жишээлбэл, асуулт хэлбэрээр тавьсан шаардлагыг ("Та миний хамгийн сүүлд хэлсэн зүйлийг гэртээ хийсэн үү?") оюутнууд багшийн шаардлага биш харин хяналтын нэг хэлбэр гэж ойлгодог. Шаардлагыг мэдэгдэл хэлбэрээр илэрхийлж болно, оюутан мэдээж хэлсэн зүйлээ хийсэн гэсэн итгэл үнэмшил.

Мөргөлдөөнөөс урьдчилан сэргийлэхийн тулд туршлагатай багш нар оюутнуудтай ганцаарчилсан яриа өрнүүлж, тэдний байр суурийг тодруулж, тайлбарладаг. Энэ тохиолдолд багш дараахь зүйлийг шаарддаг.

1) оюутанд анхаарал хандуулах, түүнийг хүндэтгэх, өрөвдөх, сул талыг нь тэсвэрлэх, тайван байх;

2) сурагчдаас төвийг сахисан эсвэл эерэг хариу үйлдэл үзүүлэхийн тулд хэллэг зохиох;

3) оюутанд санал хүсэлтээ байнга өгч, нүд рүү нь харж, биеийн байдал, нүүрний хувирлын өөрчлөлтийг хянах;

4) хэрэв сурагч сэтгэл хөдөлсөн эсвэл хэт хурдан ярьдаг бол ярианы хурдыг бага зэрэг хойшлуулах;

5) өөрийгөө оюутны байранд оюун ухаанаараа тавьж, ямар үйл явдал түүнийг ийм байдалд хүргэсэнийг ойлгохыг хичээ;

6) оюутанд үг хэлэхийг зөвшөөрөх, түүний яриаг таслах эсвэл түүний талаар ярихыг бүү оролд;

7) нийгмийн зайг багасгаж, түүн рүү ойртож, бөхийлгөж, түүнд хүрч, инээмсэглэх;

8) зорилго, сонирхлын нийтлэг байдлыг онцолж, оюутны асуудлыг шийдвэрлэх сонирхлыг харуулах;

9) оюутны хамгийн сайн чанаруудыг онцлон тэмдэглэ, энэ нь түүнд зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг даван туулах, түүний нөхцөл байдлыг даван туулахад туслах болно.

Гэсэн хэдий ч бүх тохиолдолд зөрчилдөөнөөс урьдчилан сэргийлэх боломжгүй юм. Багшийн үндэслэлтэй сэтгэл ханамжгүй байдал, сурагчдад дургүйцэх, түүнийг барьж чадахгүй байх, эсвэл багшийн шаардлагын хэрэгцээг ойлгохыг хүсэхгүй байгаа нь хүмүүс хоорондын зөрчилдөөнд хүргэдэг. Дараа нь багшийн өөр нэг даалгавар бий - үүссэн зөрчилдөөнийг арилгах, түүнийг архаг зөрчилдөөн болж хувирахаас урьдчилан сэргийлэх, бусад оюутнууд эсвэл бүх ангийнхан үүнд татагдан орохоос урьдчилан сэргийлэх.

Мөргөлдөөнөөс зайлсхийхМөргөлдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэх нэг арга бол цаг хугацаа хомс, зохисгүй, маргааныг цагаа олсонгүй гэх мэтээр үүссэн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхээс зайлсхийх явдал юм. Ярилцлагыг зөрчилдөөн болгохгүйн тулд энэ аргыг ашиглах хэрэгтэй. Гэсэн хэдий ч ийм үр дүн нь зөрчилдөөний нөхцөл байдлыг шийдвэрлэхийг хойшлуулж байна. Яллагдагч тал нь ил задгай сөргөлдөөнөөс зайлсхийж, эсрэг талдаа "хөргөх", сэтгэлийн дарамтыг хөнгөвчлөх, нэхэмжлэлийнхээ талаар бодох боломжийг олгодог. Заримдаа цаг хугацаа өнгөрөхөд бүх зүйл өөрөө шийдэгдэх болно гэсэн найдвар байдаг (энэ нь ихэвчлэн залуу хүмүүст ажиглагддаг

Бүлэг 13. Зөрчилдөөний сэтгэл зүй 227

багш нар болон тэтгэвэрт гарахыг хүлээж байгаа олон жил ажилласан багш нар). Гэсэн хэдий ч шинэ шалтгаан гарч ирэхэд зөрчил дахин дэгддэг.

Мөргөлдөөнийг зөөлрүүлэх- Энэ бол нэхэмжлэлтэй санал нийлж байгаа боловч "зөвхөн энэ мөчид". "Яллагдагч" нь ийм байдлаар хамтрагчаа тайвшруулж, сэтгэлийн хөөрлийг арилгахыг хичээдэг. Түүнийг буруугаар ойлгосон, зөрчилдөөн үүсэх онцгой шалтгаан байхгүй, гэнэт шинэ нөхцөл байдал үүссэн учраас ямар нэгэн зүйл хийгээгүй гэж ярьдаг. Гэсэн хэдий ч энэ нь тэрээр нэхэмжлэлийг хүлээн зөвшөөрч, мөргөлдөөний мөн чанарыг ойлгосон гэсэн үг биш юм. Яг одоо тэр зөвшилцөл, үнэнч байдлыг харуулж байна.

Гөлгөр болгох нь нөхцөл байдлыг тодорхойгүй хугацаагаар аварч чадахгүй, гэхдээ ховор хэрэглэгддэг бөгөөд ижил шалтгаанаар биш, энэ нь тухайн үед харилцааны хурцадмал байдлыг арилгах боломжийг олгодог. Гэвч хэсэг хугацааны дараа “яллагдагч”-ийн арга барил илчлэгдэж, “Би амласан ч ахиад л бүх зүйл хэвээрээ байна...” гэсэн зэмлэлүүд дахин ирэх болно. Тиймээс ийм тактик нь итгэлийг хөсөрдүүлэх аюултай тул муу. түншийн.

буулт хийх- Энэ бол санал бодол, байр сууриа нээлттэй ярилцах замаар хоёр талын хувьд хамгийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн шийдвэр юм. Буулт нь нэг бөгөөд цорын ганц хувилбарт нэг талын шахалт үзүүлэх, түүнчлэн мөргөлдөөнийг шийдвэрлэх хугацааг хойшлуулахыг үгүйсгэдэг. Үүний давуу тал нь талууд сайн дураараа хүлээсэн эрх, үүргийн харилцан тэгш байдал, бие биенийхээ эсрэг нэхэмжлэлийн нээлттэй байдалд оршдог.

Сөргөлдөөн- Энэ бол талуудын аль аль нь нөгөөгийнхөө байр суурийг хүлээн зөвшөөрөхгүй байх үед бие биенийхээ хооронд ширүүн сөргөлдөөн юм. Сөргөлдөөний аюул нь бүх үндэслэлтэй аргументууд дууссан үед түншүүд хувийн доромжлолыг ашиглаж болно. Мөргөлдөөний нөхцөл байдлын ийм үр дагавар нь тааламжгүй байгаа хэдий ч энэ нь түншүүдэд бие биенийхээ давуу болон сул талыг олж харах, талуудын ашиг сонирхлыг ойлгох боломжийг олгодог (энэ нь миний байр сууринд бүх зүйл жигд биш гэсэн үг юм"). Сөргөлдөөн нь таныг бодож, эргэлзэж, оргилоос гарах шинэ арга замыг эрэлхийлэхэд хүргэдэг.

Та өөрийгөө хэт үнэлж, харилцааны хамтрагчаа дутуу үнэлэхэд ихэвчлэн сөргөлдөөн үүсдэг бөгөөд энэ нь эгоцентрик хүмүүсийн хувьд ердийн зүйл юм: "Чи тодорхой зүйл ярьж байгаа юм шиг санагдаж байна, гэхдээ тэр ойлгохгүй байна!" - багш уурлаж байна. Гэсэн хэдий ч тэрээр хэд хэдэн зүйлийг анхаарч үздэггүй. Аливаа зүйл түүнд ойлгомжтой байж болох бөгөөд энэ талаар сурагч өөр өөр үзэл бодолтой байдаг бөгөөд багшийн илэрхийлсэн байр суурь нь түүний сонирхол, хандлага, зуршил, зан заншилтай зөрчилддөг.

Албадлага- Энэ бол удирдагч, эцэг эх, багш нарт тохирсон шийдлийн сонголтыг хүнд шууд тулгах тактик юм. Албадлага нь сэтгэл дундуур байгаа шалтгааныг хурдан бөгөөд шийдэмгий арилгадаг боловч сайн харилцааг хадгалахад хамгийн тааламжгүй үр дагавар юм.

Алдаа эсвэл буруугаа хүлээн зөвшөөрөх. Хэрэв зөрчилдөөний шалтгаан нь удирдагч, эцэг эх, багшийн буруу зан үйл эсвэл буруу мэдэгдэл нь нөгөө талдаа санал зөрөлдөөн үүсгэсэн бол алдаагаа хүлээн зөвшөөрснөөр зөрчилдөөнийг шийдэж болно.

228 II хэсэг. Хүмүүс хоорондын харилцаа, харилцан ойлголцол

ятни. "Зөөлрүүлэх" нь мөргөлдөөнд оролцогч нэг эсвэл хоёр талын сөрөг мэдрэмжийг арилгаж, "буулгалт" нь эрх тэгш хамтын ажиллагааг идэвхжүүлж, улмаар хүмүүсийн хоорондын харилцааг бэхжүүлдэг. Идэвхгүй үр дагавар болох "орхих" нь харилцааны түншүүдийн аль нэгний хайхрамжгүй байдлыг харуулж болох бөгөөд хэрэв үүнийг хоёр тал ашигладаг бол харилцаанд харилцан хайхрамжгүй байдлын талаар ярьж болно. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь бие биедээ эв нэгдэл, ёс суртахууны дэмжлэг шаарддаг үйл ажиллагааны амжилтанд нэмэр болохгүй.

"Сөргөлдөөн", "албадлага" нь сэтгэл хөдлөлийн байдал, түншүүдийн харилцааны тогтвортой байдалд сөргөөр нөлөөлдөг. Эрт орой хэзээ нэгэн цагт сөргөлдөөн нь зөрчилдөөнтэй талуудын хоорондын харилцааг тасалдуулахад хүргэдэг (Оюутан өөр сургуульд нүүх, ажилтан нь тухайн байгууллагад ажлаасаа гарах гэх мэт).

fr. нөхцөл байдал, лат. – situs – байрлал) – 1. Хэцүү харилцан үйлчлэлийн нөхцөл байдлын төрөл. K.s-ийн хувьд. Өрсөлдөгчийн үйл ажиллагааг хязгаарлах, түүнд хохирол учруулах, түүнчлэн бие биедээ үзүүлэх сөрөг хандлага (сөрөг сэтгэл хөдлөл, "дайсны дүр төрх" бий болгох) замаар өөрийн ашиг сонирхлыг хамгаалахад чиглэсэн харилцаа холбоо, зан байдал, үйл ажиллагааны хэлбэрээр эсэргүүцэх шинж чанартай байдаг. . K. с. өөрийгөө урамшуулах нь давамгайлдаг. Зан төлөв, харилцааны хэв маягийг тодорхойлоход сэтгэл хөдлөл давамгайлдаг. Стрессийн үр дүнд хувь хүний ​​бүхий л нөөц бололцоог дайчлан өрсөлдөгчөө ялан дийлдэг. 2. Мөргөлдөөний үндсэн (мөргөлдөөний харилцан үйлчлэлийн хамт) бүтцийн элементүүдийн нэг; объектив болон субъектив түвшний харилцан уялдаатай, харилцан хамааралтай элементүүдийн систем. K. s. Үүнд оролцогчдын хоорондын зөрчилдөөнд нөлөөлж буй макро нөхцөл байдлын хүчин зүйлүүд (бие махбодийн болон нийгмийн орчин), мөргөлдөөний объект ба субъект, субъектив шинж чанар, өрсөлдөгчдийн шинж чанарууд орно. Зөрчилдөөний бүтцийн элементүүдийг үзнэ үү

Зөрчилдөөний нөхцөл байдал

Хоёр ба түүнээс дээш талуудын хооронд далд буюу ил сөргөлдөөн үүсэх нөхцөл байдал, оролцогчид тус бүр өөрийн гэсэн зорилго, сэдэл, оролцогч бүрийн хувьд хувийн ач холбогдолтой асуудлыг шийдвэрлэх арга хэрэгсэл, арга замтай байдаг. Нийгмийн тогтолцоо, нийгэмлэг, бүлэг, тэдгээрийн хоорондын харилцан үйлчлэлийн социалист өвөрмөц байдал, үүнд дараахь зүйлс илэрдэг: зөрчилдөөнтэй ашиг сонирхол, зорилго, зан үйлийн сэдэл, амьдралын хандлага, сөрөг сэтгэл хөдлөл, сэдэлтээр дагалддаг энэхүү зөрчилдөөнийг ухамсарлах. болзошгүй мөргөлдөөнд оролцогчдод мөргөлдөөний үйл ажиллагааны шалтгааныг хайх, удахгүй болох мөргөлдөөний тэмцлийн стратеги, тактик, технологийг боловсруулах.

ЗӨРЧЛӨЛИЙН БАЙДАЛ

бүх үндсэн шинж чанарыг агуулсан мөргөлдөөний салшгүй салшгүй хамгийн жижиг хэсэг. Зөрчилдөөнийг элементүүд болон нэгжээр нь судалж болно. Элементүүд эсвэл тэдгээрийн хослол нь зөрчилдөөнийг бүхэлд нь биш, харин хэсэгчилсэн байдлаар тодорхойлдог. S. c. тодорхой цаг хугацааны зөрчилдөөний бүх үндсэн элементүүдийг багтаасан. Энэ нь зөрчилдөөний объектив ба субъектив дэд бүтцийн нэгдмэл байдлыг илэрхийлдэг. Зөрчилдөөний нөхцөл байдал болох нэгжийг ашиглан эдгээр зөрчилдөөнийг судлах нь дараахь арга барилыг авч үздэг. Мөргөлдөөний бүх гол болон жижиг оролцогчдыг тодорхойлсон. Мөргөлдөөний орон зайн хил хязгаарыг тодорхойлсон. Мөргөлдөөний хөгжлийн үе шатуудыг тодорхойлсон бөгөөд энэ хугацаанд түүний гол оролцогчдын харилцан үйлчлэлийн шинж чанар нь чанарын хувьд өөрчлөгддөггүй. Нийгмийн тогтолцооны бүтцийн хил хязгаар нь түүний үндсэн болон хоёрдогч оролцогчдын бүрэлдэхүүнээр тодорхойлогддог. Нөхцөл байдлын чухал бүрэлдэхүүн хэсэг бол зөрчилдөөн үүсч буй нөхцөл, нөлөөн дор нийгмийн орчин, объектив нөхцөл байдал юм. Мөргөлдөөний объект, түүний бүтцийн элементүүдийн хоорондын функциональ харилцаа нь зөрчилдөөний тогтолцоонд багтдаг. түүний гол оролцогчдын бүрэлдэхүүн, тэдгээрийн харилцан үйлчлэлийн мөн чанар. Эдгээр гурван үндсэн бүрэлдэхүүн хэсгийн ядаж нэг нь чанарын хувьд өөрчлөгдсөн даруйд шинэ нийгмийн тогтолцооны хөгжил эхэлдэг.