Дэд албан тушаалтнуудтай удирдагчийн зан үйлийн дүрэм. Менежер ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцаа: бизнесийн харилцааны ёс зүй

Удирдагч доод албан тушаалтнуудтайгаа хэрхэн харьцах ёстой вэ?

Яагаад зарим удирдлагууд доод албан тушаалтнуудтайгаа дандаа ажлаа “онц” хийдэг юм бэ? Бернард Шоугийн алдарт жүжгийн профессор Хиггинс гэх мэт бусад дарга нар ухамсаргүй ч гэсэн ажилчдад сайн чадвартай атлаа чадахаасаа хамаагүй муу ажилладаг байдлаар ханддаг. Дэд албан тушаалтнуудтай хэрхэн харьцах ёстой вэ?

Хамгийн гол нь тэдний ажлын үр дүн нь даргын үг хэлэх арга барил, түүний доод албан тушаалтнуудад тавих хүлээлтээс хамаарна. Хүмүүсийн харилцааны асуудлыг судалдаг эрдэмтэд хүн өөрийн дээд албан тушаалтнууд түүнд хүлээлгэсэн хүлээлт, найдварын дагуу биеэ авч явах хандлагатай байдаг гэж үздэг.

Хоёр үндсэн систем байдагманлайлал: авторитар ба ардчилсан. Удирдлагын систем бүр өөрийн давуу болон сул талуудтай.

Авторитар хэв маягМанлайлал нь жирийн ажилтан арааны үүрэг гүйцэтгэдэг, функциональ үүргээ тогтмол гүйцэтгэдэг томоохон компаниудад байдаг. "Хүний хүчин зүйл" -ийг авторитар удирдлага бараг харгалзан үздэггүй;

Ардчилсан хэв маягаарМенежер ба доод албан тушаалтнууд захирагдах байдлыг дагаж мөрддөггүй. Үр дүнтэй багаар ажиллахын тулд ятгах аргыг ашигладаг. Тиймээс, доод албан тушаалтнууд нь нийтлэг үйл хэргийн бүрэн хамтрагчид шиг санагддаг бөгөөд тэдний хүлээх үүрэг хариуцлага нь удирдагчдынхаа өндөр итгэл гэж ойлгогддог.

Гэхдээ аливаа манлайллын хэв маягийн хувьд гол зүйл бол туйлшралд яарах хэрэггүй, харин багт захирагдах ба ардчилсан аргуудын хооронд "алтан дундаж" олох, өөрөөр хэлбэл "лууван ба саваа" аргыг солих явдал гэдгийг санах нь зүйтэй. .

Менежерүүдэд өгөх практик зөвлөгөө:

1. Та доод албан тушаалтнуудын ажилд тавигдах шаардлага, даалгаврыг тодорхой томъёолсон байх ёстой.

2. Ажилтан бүрийн чадавхи, авъяас, хандлагыг судалж, зохих хэмжээ, төрлөөр нь ажиллуулна. Хэрэв ажилтан ажлаа сайн хийж чадах эсэхдээ эргэлзэж байвал урам зоригоо алддаг.

3. Удирдагч нь зөвхөн өөрийн харьяа албан тушаалтнуудынхаа алдаатай үйлдлийг шүүмжлэхээр хязгаарлагдах ёсгүй;

4. Ажилчдаа олны өмнө сайн хийсэн ажилд нь урамшуулж, магтаж, шүүмжлэх шаардлага гарвал түүнийгээ доод албан тушаалтанд нь хувийн байдлаар илэрхийл.

Бид санал болгож байна

Дэд албан тушаалтнуудын төрлүүд, түүнчлэн зан үйлийн хэв маяг

Өөр өөр нөхцөл байдалд харьяалагддаг хүмүүс огт өөр байдлаар биеэ авч явдаг. Хэрэв та ажилчдынхаа зан байдлын бүх нарийн ширийн зүйлийг мэддэг бол тэдний давуу болон сул талыг ашиглан тэдний зан байдлыг чадварлаг удирдаж чадна.

"Бүх нийтийн"– “Орлуулж боломгүй” ажилтан: зөвхөн өөрийнхөө ажлыг хийгээд зогсохгүй хамт ажиллагсдаа сольж, сольж чаддаг. Тэр даргаа төгс ойлгодог.

"Нарсистист" - өөрийн "би"-ээр удирдуулсан. Нийгмийн ажилд оролцох дуртай. Хий дэмий хоосон зүйлээс тэрээр удирдлагаас тавьсан аливаа ажлыг даван туулах болно.

"Бизнес"– шаардлагатай бүх арга замаар үр дүнд хүрдэг дадлагажигч. Түүний өмнө зорилго тавих шаардлагатай байна. Ажилдаа хяналт тавих шаардлагагүй.

"донтсон"- шатаах хүртлээ хүсэл тэмүүлэлтэй ажилладаг. Үе үе "сэгсрэх" шаардлагатай байдаг. Хугацаа нь дуусаагүй ажлынхаа хариуцлагыг түүнд сануулах хэрэгтэй.

"Эрч хүчтэй"- олон нийтийн ажилд дуртай. Сайт дээр ховор. Тэрээр байнга аялж, бизнес аялал хийдэг. Тэрээр бизнесийн хэлэлцээрийн үеэр хэлтсээ төлөөлөх дуртай.

"ёс суртахуун"- хүчирхэг, боломж гарвал сургах, заах дуртай. Зөвлөх үүрэг гүйцэтгэхэд тохиромжтой.

"эргэлзэж" - Хэд хэдэн тайлбар хийсний дараа ажиллаж эхэлдэг. Багийн хувьд тэр "тархины шуурга" -ыг эс тооцвол бараг ашиггүй байдаг - тэр хэтэрхий "халуун толгойг" эргэлзээндээ хөргөдөг.

"Хүнд сурталтан"- "зааврын дагуу" ажилладаг. Та баримт бичгийг зөв бэлтгэх талаар зөвлөгөө авах боломжтой. Шинэлэг технологитой ажиллах нь эсрэг заалттай байдаг - энэ нь таныг "нахиалах" болно. Ирж буй болон гарах баримт бичгийн хавтастай маш сайн ажилладаг.

"Бүтээгч"- Ажилдаа идэвхтэй байдаг. Бусдаас илүү сайн, хурдан, илүү бүтээлч ажилладаг. Түүний санааг шоолж, үгүйсгэж болохгүй, түүний санаа зөв цагийг хүлээх ёстой гэж магтаж, хэлэх нь дээр.

Дээр дурдсан бүх зүйлийг харгалзан та ямар ч ажилтанд хандах хандлагыг олж чадна, ухаалаг, туршлагатай удирдагч санаж байх ёстой - тэр дүрэм журмыг тогтоодог бөгөөд харьяа ажилтнуудынхаа үр ашиг, багийн таатай уур амьсгал нь түүнээс хамаарна.

Нийтлэл

Удирдагчийн зан байдал нь дарга ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцаанд нөлөөлдөг. Зарим багуудад мэргэжилтнүүд удирдагчдаа шүтэн биширдэг бол заримд нь дараагийн уулзалтаар оффис руу орохдоо айдас төрдөг. Зарим хэлтэс нь менежер нь ажлын байран дээр байхгүй байсан ч цагийг сайн ажилладаг шиг ажилладаг. Бусад хэлтсийн ажилтнууд кофе ууж, хувийн мэдээгээ ярилцдаг. Үр дүнтэй ажлын багийг зохион байгуулахад хэлтэс, үйлчилгээний дарга нарын ямар менежментийн ур чадвар нөлөөлж, аль нь тэднийг идэвхтэй сүйтгэж байгааг олж мэдье.

Менежер ба доод албан тушаалтнуудын хоорондын харилцааны дүрэм

Дэд албан тушаалтнуудтайгаа харилцах нь суралцах шаардлагатай урлаг юм. Байгууллагын хамгийн үнэ цэнэтэй нөөц болох ажилчдаа удирдан чиглүүлснээр та гайхалтай үр дүнд хүрэх эсвэл энгийн ажлын даалгавруудыг сайн гүйцэтгэж чадахгүй байх боломжтой.

Хамгийн үр дүнтэй менежерүүд доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцаж, ажилчид нь ажилдаа урам зоригтой, сонирхолтой байж, бүх багийн ололт амжилтыг үнэлдэг.

Ийм удирдагчдын харилцааны үндсэн дүрмүүд нь хэд хэдэн үндсэн зарчим дээр суурилдаг.

• Өөрийгөө хүндэтгэх, доод албан тушаалтнуудын хүндэтгэл.
• Ажилчдад чиглэсэн зорилтот нөлөө.
• Амжилтын үнэлгээ.
• Санал хүсэлт гаргаж байна.
• Ажлын гүйцэтгэлд тогтмол хяналт тавих.

Менежерүүд болон доод албан тушаалтнууд хоёулаа ажлын туршлага хуримтлуулахдаа олон хэвшмэл ойлголтыг олж авдаг.

• дарга нар ажилчид нь бусдаас тийм ч их ялгаатай биш гэдэгт итгэдэг;
• Ажилтнууд магтаалаас илүү шүүмжлэл хүлээж байдаг.

Удирдагч хүн өөрийнхөө итгэлийг дааж чадаагүй, бусдаас нэг их ялгарах зүйлгүй гэдгээ доод албан тушаалтанд хэлж чаддаг нь муу. Ийм хэллэг нь ажилчдын урам зоригийг ихээхэн бууруулдаг.

Хүрсэн үр дүнг сайтар судалж, алдаа дутагдалд хандах хандлагад бус зөвхөн ажил эсвэл буруу гүйцэтгэсэн ажилд чиглэсэн бүтээлч шүүмжлэлийг ашиглах нь чухал юм.

Аливаа үндэслэлгүй ерөнхий дүгнэлт нь дарга ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцан ойлголцол муудахад хүргэдэг гэдгийг санах нь зүйтэй.

Нөхцөл байдалд орцгооё

Менежерүүдийн гаргадаг алдаануудын нэг бол ажлын нөхцөл байдлыг ердийн зүйл гэж үзэх явдал юм. Энэ нь олон тооны хэвшмэл шийдвэр, заавар, тушаалыг харьяалагддаг хүмүүст тараадаг.

Тиймдээ ч “Би яаж санасан юм бэ... Та яагаад надад хэлээгүй юм бэ...” гэж ганц удаа ч болов хэлээгүй дарга нэг ч байхгүй. Энэ нь шинэ нөхцөл байдлын нюанс, нөлөөллийг харгалзахгүйгээр нөхцөл байдлыг хайхрамжгүй үнэлдэгтэй холбоотой юм.

Тиймээс үр дүнтэйг бий болгохын тулд энэ нь чухал юм арга хэмжээ авах эсвэл ажилчдыг арга хэмжээ авахад түлхэц өгөхийн өмнө нөхцөл байдлыг судлах.

Бид шийдвэрийг жинлэнэ

Асуудлыг хурдан шийдвэрлэх нь ихэвчлэн шаардлагатай ур чадвар гэж тооцогддог. Гэвч үнэн хэрэгтээ өндөр хурд нь хамгийн эерэг үр нөлөөг үргэлж баталгаажуулдаггүй. Энэ нь өгөгдсөн даалгаврыг биелүүлээгүй эсвэл хангалтгүй биелүүлсний төлөө захирагдагчдыг шийтгэхтэй холбоотой шийдвэрүүдэд ялангуяа үнэн юм.

Хэрэв сэтгэл хөдлөл өндөр байвал сонгосон шийтгэл нь шаардлагагүй хатуу байх магадлал өндөр байна.

Тиймээс шийдвэр гаргахаасаа өмнө тайвширч, шийтгэл байх ёстой зүйл нь тухайн гэмт хэрэгт хангалттай эсэхийг шалгах хэрэгтэй.

Бид санал хүсэлтээ өгдөг

Санал хүсэлт, түүнийг хангах чадвар нь аливаа удирдагчийн хамгийн чухал чадваруудын нэг юм. Хариуцлагатай ажилтан нь түүний үйлдлүүдийн зөв ба буруугийн үнэлгээг авах сонирхолтой байдаг. Компани нь түүний ажилд хэр сэтгэл хангалуун байгааг ойлгоорой.

Санал хүсэлтийг зөвшөөрдөг

• харьяа ажилтантай хамтран ажлын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх;
• бүтэлгүйтлийн шалтгааныг ойлгох;
• өндөр гүйцэтгэлийн магтаал;
• өөрчлөлт, хөгжлийн сэдлийг бий болгох;
• ажилтны үйлдлийг засах.

Санал хүсэлтийг дамжуулах үндсэн зарчим

1. Цаг үеэ олсон байдал. Үнэлгээг долоо хоног, сарын дараа биш харин үйл явдал, даалгавар дууссаны дараа удалгүй өгөх ёстой.
2. Онцлог байдал. Мэргэжилтний бүх ажлын туршлагыг биш харин тодорхой үйлдлүүдийг хэлэлцэх шаардлагатай.
3. Санал хүсэлт нь даргын монолог биш харин доод албан тушаалтан, менежерийн хоорондох харилцан яриа юм. Юу болсон талаар доод албан тушаалтны санаа бодол, нөхцөл байдлын талаархи үзэл бодол, түүнийг засахын тулд өөрөө санал болгож чадах шийдлүүдийг асуух шаардлагатай.
4. Дэд албан тушаалтны хувийн шинж чанарыг хэлэлцэхийг хориглох. Зөвхөн тодорхой үйлдэл, баримтыг хэлэлцэж болох боловч тухайн хүн өөрөө болон түүний мэргэжлийн ур чадварын талаар ярихгүй.
5. Нөхцөл байдлыг өөрөө хэлэлцэх үйл явцад биш харин тодорхой үр дүнд хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүл.
6. Хаалга хаалттай. Харилцаа холбоо нь гуравдагч этгээдийн оролцоогүйгээр хатуу хувь хүн байх ёстой. Хэрэв санал хүсэлтийг хүргэх явцад шүүмжлэлд өртөх юм бол танихгүй хүмүүс байгаа нь доод албан тушаалтны зан үйлийг өөрчлөх сэдлийг эрс бууруулдаг.

Удирдагчийн тодорхой байр суурь

Менежер өөрийн үзэл бодлыг дагаж мөрдөх чадваргүй, ажлын нөхцөл байдалд хандах хандлагыг байнга өөрчлөх нь доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах харилцааг улам дордуулдаг.

Ажилтнууд ийм даргыг үл нийцэх, өөртөө болон шийдвэртээ итгэлгүй гэж үздэг.

Хэрэв ямар нэг шалтгааны улмаас менежер хараахан санал бодлоо илэрхийлээгүй бол эхлээд нөхцөл байдлыг ойлгож, дараа нь ажилчдад өөрийн үзэл бодлоо илэрхийлэх нь дээр.

Багийн удирдлага нь зөвхөн даалгавар өгөх, түүний хэрэгжилтийг хянах явдал биш юм. Бүх ажилчид даалгаврыг үр дүнтэй гүйцэтгэх хангалттай туршлагатай байдаггүй. Үүнийг харгалзан та ажилтанд зөвлөгөө өгч, нэмэлт цаг өгөхөд бэлэн байх хэрэгтэй. Зарим тохиолдолд илүү туршлагатай ажилтныг түр томилно.

Бид тодорхой зорилго тавьсан

Зорилгоо тодорхой илэрхийлэх нь чанартай үр дүнд хүрэх түлхүүр юм. Зорилгогүй ажил нь төгсгөлгүй, эхлэлгүй ажил, үр дүнгийн төлөө бус харин үйл явцын төлөө зүтгэх сэтгэлийг төрүүлдэг.

Ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэхийн тулд энэ нь чухал юм зорилго нь мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн хөгжилд тусалсан. Ажилчид хэрхэн ажилладагийг харуулсан компанид амбицтай асуудлуудыг шийдвэрлэх боломжийг олгодог.

Даалгавраа дуусгах нь амжилтанд хүрэхтэй холбоотой бол хэд хэдэн зорилгыг эрэмбэлэх хэрэгтэй, аль нь хамгийн чухал болохыг харуулж байна.

Үр дагаврыг үнэлэх

Удирдлагын аливаа шийдвэр гаргахдаа менежер нь энэ нь зөвхөн үйлдвэрлэлийн нийт үйл явцад төдийгүй харьяа байгууллагуудын бие биетэйгээ цаашдын харилцаанд хэрхэн нөлөөлөхийг үнэлэх үүрэгтэй. Энэ нь ялангуяа ажилчдыг урамшуулах, шийтгэх, багийн нөхцөл байдал, дотоод зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхэд хамаатай.

Удирдагчийн зан байдал, удирдлагын хэв маяг нь хэлтсийн ерөнхий уур амьсгалд хэрхэн нөлөөлж байгааг үнэлэх нь бас чухал юм. Дарга ажилдаа урам зориг, урам зориг нэмдэг үү, эсвэл даалгавраа дуусгах хүслийг бууруулдаг уу?.

Бид үр дүнг хянадаг

Даалгавраа биелүүлэхэд хяналтгүй байх нь хариуцлагагүй байдлыг бий болгодог. Ажилтан бүр түүнд өгсөн үүрэг даалгаврыг шалгах болно гэдгийг мэдэж байх ёстой. Ямар ч үр дүн, тэр ч байтугай хамгийн үр дүнгүй байсан ч хяналтгүй бол сэтгэл ханамжтай гэж үзэж болно.

Даалгавраа биелүүлэх хугацааг нь тогтоогоод, эцэст нь даргын зүгээс ямар ч хяналт байхгүй байсан ч ажилчид ажлаа шалгадаггүй байдалд дасдаг. Цаашид тус хэлтэс муу гүйцэтгэлтэй байх болно.

Бид өөрсдийгөө ухаалаг үнэлдэг

Хэзээ нэгэн цагт менежерүүд зөвхөн үр дүн нь чухал бөгөөд үүрэг даалгаврыг гүйцэтгэж буй хүмүүс хувьсах үнэ цэнэ байдаг тул хувь хүний ​​​​хүлээн зөвшөөрөх хуурмаг байдал үүсдэг.

Ийм нөхцөлд ганц л эмчилгээ байдаг - эрүүл өөрийгөө шүүмжлэх. Дэд албан тушаалтнууд ийм удирдагчид зөвшөөрөгдсөн хэмжээнээс хэтэрч байгааг хурдан дохио өгөх болно: ажилчдаас даргын эсрэг гомдол нэмэгдэж, тушаалыг биелүүлэхээс татгалзаж, мэргэжилтнүүд хүндэтгэл хүлээх ёстой гэдгээ ил тод зарлаж, тэдэнд байнга өдөөн хатгаж, шүүмжилдэггүй. .

Үр дүнтэй менежерүүд өөрсдийн хөгжлийн хэтийн төлөвийг үргэлж тодорхойлж, боловсон хүчний менежмент, үйлдвэрлэлийн үйл явцын шинэ технологид суралцахыг эрмэлздэг.

Бизнесийн харилцааны үндсэн зарчмуудыг баримталснаар менежер нь хэлтсийн ажилд өндөр үр дүнд хүрч, ажилтнууд ажилдаа ирж, өгсөн үүрэг даалгавраа биелүүлэхэд таатай байх болно.

Ном уншсаны үндсэн дээр

Анхны менежерүүдэд үүнийг хэрхэн хэлэх вэ: Ялалтын үг ба багийнхаа итгэлийг олж авах стратеги.

Жак Гриффин
Prentice Hall Press 2010

Шинэхэн менежерийн хувьд зөвхөн авъяас чадвар, хичээл зүтгэл чухал биш, мөн харьяа хүмүүстэй харилцах чадвар чухал юм. Ажилчдад үгээ хэрхэн хүргэхээ мэдэхгүй менежер бол усанд сэлж мэдэхгүй загастай адил юм.

Тэгвэл шинэ албан тушаалд очсон менежер яах ёстой вэ? Үүнээс гарах хамгийн сайн арга бол доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах хамгийн чухал арга техникийг дүрсэлсэн Жак Гриффиний гайхалтай номыг унших явдал юм. Удирдагч ажил дээрээ юуг, хэрхэн хэлэх, ямар үг, дохио зангаа хэрэглэх, алийг нь хэрэглэхээс зайлсхийх ёстойг зохиолч мэргэшсэн тайлбарлажээ.

Харилцаа холбоогүй хүн удирдаж чадахгүй.

Аливаа удирдагч юун түрүүнд доод албан тушаалтнуудтайгаа харилцах чадвартай байх ёстой. Үр дүнтэй харилцаа холбоо нь амаар болон аман бус харилцааны олон арга техникийг багтаасан манлайллын хэлээр тэдэнтэй ярьж чаддаг байхаас хамаарна. Ялангуяа удирдагч нь түүний нүүрний хувирал, дохио зангааг хянах үүрэгтэй, учир нь харилцаа холбоо нь үг хэллэгээс багагүй утгатай байдаг.

Амаар бус сөрөг дохиог илгээснээр удирдагч нь доод албан тушаалтнуудад урам зориг өгөх, урамшуулахаа больдог. Тайвширсан хүч чадлын мэдрэмжийг илэрхийлэхийн тулд харилцахдаа биеэ авч явах байдлыг хянах хэрэгтэй. Бүү шуугиж, эвшээх хэрэггүй. Сонирхлыг харуулахын тулд ярианд толгой дохиж, ярилцагч руу бөхий. Мэндчилгээний гар барих нь хэтэрхий хүчтэй биш, харин сул биш байх ёстой. Ярьж байхдаа хамар, чих, нүдэндээ хүрэхгүй байхыг хичээгээрэй, учир нь эдгээр дохио зангаа таны итгэлгүй байдлыг илтгэнэ. Толгойгоо маажих нь төөрөгдөл байгааг илтгэнэ. Инээмсэглэхээ бүү мартаарай.

Бизнесийн хэлээр ярьдаг

Удирдлагын хэлийг эзэмшсэнээр шинэ удирдагч доод албан тушаалтнуудын дунд итгэл, эрх мэдлийг олж авах боломжийг олгодог. Гэхдээ тэр гол ойлголт нь мөнгө, цаг хугацаа гэсэн бизнесийн хэлээр ярих чадвартай байх ёстой. Ажилчидтай ярилцахдаа "зарцуулсан мөнгө", "олсон мөнгө", "зарцуулсан цаг", "хэмнэсэн цаг" гэх мэт нэр томъёог илүү олон удаа ашигла. Менежер болон түүний доод албан тушаалтны хоорондын харилцаа холбоог хангах арван зарчим байдаг.

Хариуцлага. Хэрэгжүүлэх хариуцлага хүлээх хүн олдоогүй байхад төсөл эхлүүлж болохгүй.

Хамтын ажиллагаа. Баг зорилгодоо хүрэхийн тулд ажилчид нэг баг болж ажиллах ёстой.

Шийдвэр гаргах. Удирдагчид өдөр бүр хэцүү шийдвэр гаргах ёстой - энэ бол тэдний ажлын мөн чанар юм.

Бизнесийн ёс зүй. Ёс суртахууны хэм хэмжээг чанд баримтлахыг хүсдэггүй хүмүүст практик үнэ цэнэ гэж байдаггүй. Санаа, санал, төслийг ухаалаг үнэл.

Ажлын чанар. Дэд албан тушаалтнуудаа чанартай ажил хийхийг урамшуул.

Боловсрол. Хүмүүст туршлагаас суралцахыг заа. Тэд ямар нэг зүйлийг "суралцах", "анхааралтай ойлгох", "ойлгох" хэрэгтэй гэдгийг байнга онцлон тэмдэглэ.

Эрхэм зорилго. Компанийн ерөнхий зорилгыг тодорхой ойлгох нь ажилчдыг бие даасан ажилдаа илүү хариуцлагатай хандахад хүргэдэг.

Гүйцэтгэл. Ажилчдыг мэргэжлийн түвшинд хөгжүүлэхэд нь урамшуулах.

Төгс бус байдал. Үйл ажиллагаагаараа өндөр амжилт гаргахыг эрмэлздэггүй компанид ирээдүй байхгүй.

Та сонсож чадах уу?

Үр дүнтэй харилцаа холбоо нь харилцан ярилцагчдаас бие биенээ сонсох чадварыг шаарддаг. Удирдагч хүн дарангуйлагч байж чадахгүй. Хэрэв тэр ажилчидтайгаа хамтран ажиллахыг хүсч байвал тэдэнтэй идэвхтэй яриа өрнүүлэх хэрэгтэй. Дэд албан тушаалтантай ярилцахдаа түүнийг анхааралтай сонсож байгаагаа дохио зангаа, нүүрний хувиралаар харуул. Гараа цээжиндээ давж, ташаандаа тавихаас зайлсхий. Ярилцагчынхаа хэлснийг үе үе давт. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан: "Би түүнд илүү хүчирхэг компьютер худалдаж авахыг зөвлөсөн" гэвэл таны хариу үйлдэл: "Тэгэхээр та түүнд илүү хүчирхэг компьютер худалдаж авахыг зөвлөсөн үү? Муу санаа биш." Мөн бусад хэд хэдэн удирдамжийг дагана уу:

Ярихдаа бага зэрэг урагш бөхий. Энэ нь таны ярилцагчийг харилцан яриаг сонирхож байгааг харуулах болно.

Толгойгоо бүү сэгсэр. Ярилцагч таныг санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлж байна гэж бодож магадгүй юм.

Нүдний холбоо барих. Ярилцагчаа анхааралтай ажигла.

Эрүүгээ бүү доошлуул. Эрүүгээ доошлуулах нь хамгаалалтын урвалын шинж тэмдэг юм.

Ярилцагчынхаа амьсгалыг ажигла. Хурдан амьсгалах нь сэтгэлийн түгшүүрийн шинж тэмдэг юм.

Шинэ менежерийн эхний өдөр

Шинэ менежерийн зан байдал нь ажилчдад түүний үгнээс багагүй ач холбогдолтой юм. Та шинэ үүрэгт ажлынхаа эхний өдрөө хэр сайн бэлтгэж байгаагаас таны даргын амжилт шалтгаална. Юуны өмнө шинэ компанийнхаа үйл ажиллагааг сайтар судлаарай. Ажилдаа ирэхдээ оффис руугаа тэтгэвэрт гарах гэж яарах хэрэггүй. Оффисыг тойрон алхаж, доод албан тушаалтнуудтайгаа уулз. Тэднээс одоо ямар төсөл дээр ажиллаж байгааг асуу. Дасгалаа нэн даруй өөрчлөх гэж бүү оролд. Зөвхөн сайн ойлгож байгаа асуудлаа ажилчидтайгаа нарийвчлан ярилц. Хэрэв та энэ сэдвийг сайн эзэмшсэн гэдэгтээ итгэлгүй байгаа бол чимээгүй байх нь дээр.

Анхны бизнес уулзалтад хандах хандлагаа сайтар бодож үзээрэй. Таны ярих ээлж болоход тэнд байгаа хүмүүст анхаарлаа хандуулахын тулд хэдэн секунд түр зогсоо. Энэ завсарлага тэдэнд таныг сонсоход бэлтгэх цагийг өгөх болно. Урд сууж буй хүмүүстэй харц тулгарсны дараа л ярьж эхлээрэй.

Дэд албан тушаалтнаасаа хэн нэгэнтэй ганцаарчлан харилцахдаа харилцан ойлголцлыг хөнгөвчлөх үг, хэллэгийг ашигла. Жишээлбэл, хэрэв ажилтан таагүй нөхцөл байдлын талаар ярьж байгаа бол "Чамд асуудал байгаа юм шиг байна" гэхийн оронд "Бидэнд асуудал байгаа гэдгийг би харж байна" гэж хэлээрэй. Ингэснээр та доод албан тушаалтанд туслахад бэлэн байгаагаа мэдэгдэх болно.

Харилцааны тодорхой байдалд хэрхэн хүрэх вэ

Ажилчидтай бичгээр харилцахдаа тодорхой, ойлгомжтой, цэгцтэй харилцах. Тэдэнтэй ярилцахдаа хуваалцах үнэт зүйлсдээ анхаарлаа хандуулаарай - энэ нь тэдний сонирхлыг татах болно. Дэд албан тушаалтнуудаас тодорхой мэдээлэл өгөхийг шаардахдаа ямар төрлийн өгөгдөл, ямар хугацаанд хэрэгтэйг үргэлж тодорхойл. Ажилчдад зааварчилгаа өгөхдөө таны бүх заавар нь хэн, юу, хэзээ, хаана, яагаад гэсэн таван асуултанд хариулах ёстой гэдгийг санаарай. Дэд албан тушаалтнуудын алхам бүрийг хянах гэж бүү оролд. Таны зааварчилгаа заавал үг хэллэг байх албагүй - тэдгээрийг он цагийн дарааллаар алхам алхмаар зааварчилгаа хэлбэрээр танилцуулна уу. Таны оруулсан шинэ дүрэм бүрийг хэрэгжүүлэх практик ач тусыг зааж өгөхөө мартуузай, ажлаа бичгээр зохицуулахыг хичээ.

"Дэмжлэг", "хамтдаа ярилцъя", "хамтдаа дахин бодъё", "хариуцлага хүлээх ёстой" гэх мэт хэлээр тэдэнтэй харилцахад ажилчид илүү сайн ажиллах болно. "Бүрэн будлиан", "том алдаа", "дутагдал", "гамшиг", "чадваргүй" гэх мэт зарим үг, хэллэгийг таны үгсийн санд оруулахгүй байх нь дээр. Дэд албан тушаалтнуудад даалгавар өгөхдөө харилцан яриаг дараах байдлаар зохион байгуул.

Хүрэхийг хүсч буй зорилгоо нарийвчлан тайлбарла.

Энэ зорилгод хүрэх нь компанид ямар ашиг тустай болохыг тайлбарла.

Энэ зорилго нь компанийн ерөнхий стратегид хэрхэн нийцэж байгааг тайлбарла.

Зорилгодоо хүрэхийн тулд хийх ёстой ажлуудыг жагсаа.

Эдгээр даалгавруудыг бие даасан даалгавар болгон хуваа.

Эдгээр ажлыг тодорхой ажилчдад даалга.

Даалгавар бүрийг ямар хугацаанд, ямар хугацаанд хийх ёстойг тайлбарла.

Даалгавар бүрийн явцыг хянахад туслах шалгуур үзүүлэлтүүдийн системийг авч үзье. Ажлынхаа хуваарийг төлөвлөхдөө аль болох тодорхой байх хэрэгтэй. Жишээлбэл, даалгавар нь: "6-р сарын гуравны дотор арван үйлчлүүлэгчтэй ярилцлага хий."

Дасгалжуулагч, зөвлөгч

Сайн удирдагч зөвхөн даалгавраа хуваарилаад зогсохгүй дасгалжуулагч, зөвлөгчийн үүргийг гүйцэтгэдэг. Удирдагчийн эдгээр хамгийн чухал чиг үүргийг хооронд нь ялгах шаардлагатай. Дасгалжуулалт нь тодорхой ур чадвар, ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг. Менежерүүд ихэвчлэн дасгалжуулагчийн үүрэг гүйцэтгэж, зорилго, зорилт, хариуцлагыг доод албан тушаалтнуудад тайлбарладаг. Менторинг нь багшийн үүрэг гүйцэтгэж буй удирдагч болон түүний удирдлага дор тодорхой бус хугацаагаар ивээлдээ авдаг бие даасан тохиролцоонд суурилдаг. Ментор нь түүний мэргэжлийн хөгжлийг удирдан чиглүүлж, туршлагаа хуваалцаж, ашигтай бизнесийн холбоо тогтооход тусалдаг. Нэмж дурдахад зөвлөгч нь зөвлөгчийн асуудал, санаа бодлыг илэрхийлэхэд тусалдаг. Дасгалжуулагч болон зөвлөгч хоёрын уулзалт урьдчилан тогтоосон хуваарийн дагуу тогтмол явагдах ёстой. Дасгалжуулагч эсвэл зөвлөгчийн хувьд ажилчдаа биелүүлэхийн тулд нухацтай хүчин чармайлт шаарддаг чухал зорилтуудыг тавихад нь урамшуул.

Дасгалжуулагчид үгийн сандаа “дахин эхэлцгээе”, “давж давна”, “санаачилга гарга” гэх мэт урам зориг өгөх үг, хэллэгийг ашиглах ёстой. Мөн "хэлсэн зүйлээ хий" эсвэл "Би чиний дарга" гэх мэтийн зайлсхийх ёстой хэллэгүүд байдаг.

Эерэг хандлагын ач холбогдол

Удирдагч хүн өөдрөг үзлийг байнга цацруулж, доод албан тушаалтнуудад баяр хөөртэй хандлага, амжилтанд итгэх итгэлийг бий болгох ёстой. Бүх зүйлд эерэг талыг хайхыг хичээ. "Асуудал" гэхийн оронд "сорилт", "шүүмжлэх" гэхийн оронд "үзэл бодол", "зардал" гэхийн оронд "хөрөнгө оруулалт" гэж хэлж заншаарай. Ажилчдынхаа ажлын үр дүнг ажилчидтай ярилцахдаа тэдний хичээл зүтгэлийг үнэлж байгаагаа илэрхийлж, шүүмжлэлийг дараа нь үлдээгээрэй. Ажилтан таны хэлсэн бүх зүйлийг шууд ойлгоно гэж найдаж болохгүй. Тиймээс, харилцан ярианы үеэр та түүнд бүх зүйл тодорхой байгаа эсэхийг байнга асуух хэрэгтэй. Таны харилцааны хэв маяг багийн ёс суртахуунд эерэг ба сөрөг нөлөө үзүүлдэг. Удирдагчийн ажил бол доод албан тушаалтнуудад ажлаа өө сэвгүй хийх урам зориг өгөх явдал гэдгийг үргэлж санаж яваарай. Хийж буй зүйлдээ хүсэл тэмүүллээ харуул. Асуудлыг илэн далангүй бүү ярь, харин тэдгээрийг шийдвэрлэх хувилбаруудыг санал болгохоо бүү мартаарай. Аливаа менежер асуудалтай ажилчидтай хэрхэн харьцахаа мэддэг байх ёстой. Асуудалтай ажилчдын дөрвөн үндсэн төрөл байдаг бөгөөд тус бүр нь тусгай арга барил шаарддаг.

• Муухайнууд. Мөргөлдөөн үүсгэхгүйн тулд ийм ажилчидтай биечлэн харилцахаас илүүтэй цахим шуудангаар харилцах нь дээр.
• Идэвхгүй түрэмгий зан авиртай ажилчид. Эдгээр ажилчдын хамгийн сайн тал нь тэдэнд найдах боломжгүй юм. Ийм хүмүүс чухал ажлын талаар ярих дуртай: "Бүх зүйл сайхан болно!" Гэсэн хэдий ч тэд үүнийг зохих ёсоор хийдэггүй. Менежер ийм ажилчдын ажлын чанарыг байнга хянаж байх ёстой. Тэдний сэтгэл зүйг ойлгохыг хичээх хэрэггүй, зүгээр л шаардлагатай байгаагаар нь ажиллуул.
• Архаг гомдоллогчид. Ийм ажилчдыг үүрэг хариуцлагаа биелүүлэхийн зэрэгцээ тэдний сэтгэл ханамжгүй байдлыг үл тоомсорло. Тэдний гомдлыг зүрх сэтгэлдээ бүү ав. Ийм хүмүүстэй харьцахдаа “Ажил бол нэгдүгээрт” гэсэн зарчмыг баримтлах нь чухал.
• Муухай хүмүүс. Бусдыг хэл амаар доромжилдог хүмүүсийг тэвчих ёсгүй. Өөрийнхөө ярианаас хараалын үгсийг арилга. Ийм ажилчдыг тайвшруулахын тулд тэдэнд цаг тухайд нь тайлбар хий.

Заримдаа нөхцөл байдал таныг захирагдах хүмүүсийн хүсэлтийн хариуд "үгүй" гэж хэлэхийг албаддаг. Энэ тохиолдолд хэд хэдэн энгийн зөвлөмжийг дагаж мөрдөөрэй.

• Тухайн хүн чамаас эерэг хариулт хүлээхгүйн тулд тодорхой ярь.
• Татгалзсан шалтгаанаа тайлбарла.
• Хариуд нь ямар нэг зүйл санал болго. Хийж болохгүй зүйлийг хэлэлцэхээс хийж болох зүйлийг хэлэлцэх рүү шилжинэ.
• "Үгүй" гэж хэлэхэд тууштай бай. Ажилтны хүсэлтийг ядаж хэсэгчлэн хангахыг хичээ.

Төгс удирдагч гэж байдаггүй - бид бүгд үе үе алдаа гаргадаг. Алдаа гаргавал доод албан тушаалтнууд болон дарга нарынхаа дэргэд буруугаа хүлээн зөвшөөр. Гэсэн хэдий ч өөрийгөө дарах гэж бүү авт. Алдааны үр дагаврыг үнэлэхдээ бодитой бай. Үүнийг засах арга хэмжээ аваарай. Өөрийнхөө бүтэлгүйтлийн бурууг өөр хүнд үүрүүлэх шиг муу зүйл байхгүй.

Хурал зохион байгуулж байна

Хурал бүр хэлэлцэх асуудалтай байх ёстой бөгөөд үүнд зорилгоо тусгасан, хэлэлцэх асуудлуудыг жагсаасан байна. Хэлэлцэх асуудал бүрт хэр их цаг гаргахаа урьдчилан шийд. Хуралдаанд шаардлагатай хэмжээнээс олон хүн байж болохгүй. Мэдээлэл өгөх зорилгоор хурал хийх гэж байгаа бол 30-аас хэтрэхгүй, цаг үеийн асуудлаар хуралдаж байгаа бол 12 хүн хангалттай. Хэрэв та эдгээр асуудлыг шийдэх гарц хайх гэж байгаа бол 5-аас илүүгүй хүн цуглуул. Гэсэн хэдий ч, хэрэв ажилчдын урам зоригийг бэхжүүлэх эсвэл хямралын нөхцөл байдлаас гарах арга замыг хайж олох зорилгоор хурал зохион байгуулж байгаа бол өрөөнд багтаах боломжтой олон оролцогч байх ёстой. Бизнесийн уулзалт нь хоёрдмол утгагүй үйлдэл хийх уриалгыг агуулсан байх ёстой, жишээлбэл: "X, Y, Z ажлуудыг нэн даруй гүйцэтгэх ёстой." Оюуны довтолгооны уулзалт хийхдээ дараахь төлөвлөгөөнд анхаарлаа хандуулаарай.

Сэдэв эсвэл зорилгыг хэл.

Хичнээн хачирхалтай санагдаж байгаагаас үл хамааран аливаа санаагаа илэрхийлэхэд оролцогчдыг урамшуул. Шүүмжлэлтэй сэтгэгдлээс зайлсхий.

Оролцогчдын нэгээс санаануудаа самбар дээр бичихийг хүс.

Дараа дараагийн уулзалтууд дээр сонгосон санаануудыг нарийвчлан ярилц.

Үе үе менежерүүд доод албан тушаалтнуудтайгаа тийм ч таатай бус яриа өрнүүлж, тэдний ажлыг шүүмжлэх шаардлагатай болдог. Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд заримдаа ижил үүргийг гүйцэтгэх шаардлагатай болдог. Ийм яриаг сэтгэл санааны хамгийн бага зардлаар яаж хийх вэ, ажилтантай харилцах харилцааг сүйтгэхгүй, хүссэн үр дүндээ хүрэх вэ?

Хамгийн тааламжгүй яриа бол багийн гишүүний талаар сөрөг бодлоо шууд илэрхийлэх явдал юм. Шүүмжлэл нь ажилтны гүйцэтгэл, сахилга бат, мэргэжлийн ур чадвартай холбоотой эсэхээс үл хамааран хүмүүс ийм нөхцөл байдалд эвгүй санагддаг.

Менежерүүд алдаа гаргасан ажилчдынхаа эсрэг зохих арга хэмжээ авдаггүй олон шалтгаан бий. Тэдний зарим нь шууд сөргөлдөөнөөс айдаг, зарим нь эелдэг байдлын талаар гажуудсан, зарим нь нөхцөл байдал өөрөө шийдэгдэнэ гэж битүүхэндээ найдаж байна. Бусад нь ямар нэг зүйл буруу байна гэж боддог ч зөн совиндоо итгэдэггүй. Эцэст нь зарим менежерүүд тааламжгүй яриаг амжилттай дуусгах чадвардаа эргэлздэг, тэднийг буруутгахаас айдаг, эсвэл бүр муугаар нь ажилтантай ийм аймшигтай хэрүүл маргаан гарахаас айдаг.

Ийм менежерүүд өөрсдийн идэвхгүй байдлаас шалтгаалах үндэслэл гаргаж чаддаг бөгөөд үүний зэрэгцээ гүн гүнзгий дургүйцэл, уур хилэнг мэдэрдэг. Муу үлгэр жишээ бол халдвартай бөгөөд зөвшөөрөгдсөн байдлын үр дүн нь муу гүйцэтгэл, зохисгүй зан авирыг хүлээн зөвшөөрдөг корпорацийн соёл юм. Эцсийн эцэст, багийн нэг гишүүн ажилдаа идэвх зүтгэл гаргахгүй бол бусад хүмүүсээс үүнийг хүлээх ёстой гэж үү?

Харамсалтай нь зарим менежерүүд зөвшөөрөгдсөн зүйлсийн хил хязгаарыг тодорхой тодорхойлж, доод албан тушаалтнуудтайгаа таагүй яриа өрнүүлэхээс зайлсхийж чаддаггүй. Гэвч асуудал өөрөө шийдэгдэх нь ховор бөгөөд чимээгүй байхын үр дагавар нь цасан бөмбөг шиг өсөн нэмэгдэж буй цочромтгой байдал, сэтгэл ханамжгүй байдал, дургүйцэл юм.

Энэ хугацаанд үр дүн муутай эсвэл сахилга батгүй ажилчид, мэргэжлийн ур чадвар муу хөгжсөн ажилчид өөрсдийнхөө сэтгэлийн түгшүүрийг бүрэн ухамсарладаггүй. Эсвэл ийм зан авир гаргахыг маш удаан хугацаанд зөвшөөрч, энэ зан үйлийг хэвийн гэж үзэх болсон.

Гэсэн хэдий ч энэ нь тийм ч муу зүйл биш юм: системтэй арга барил, эерэг хандлага нь хүнд хэцүү яриаг даван туулах, нийтлэг тохиролцоонд хүрэх, илүү итгэлцлийг бий болгож, менежер ямар нөхцөлд оролцох ёстойг тодорхой зааж өгөхөд тусална. Үүнийг хэрхэн хийх талаар:

1. Сөрөг сэтгэл хөдлөлийн нөлөөн дор ямар нэгэн үйлдэл хийхгүй байх

Ярилцлагыг амжилттай дуусгахад хувь хүнтэй харилцахгүй байх, нөхцөл байдлыг гаднаас нь харах чадвар нь маш чухал юм. Хэрэв та сэтгэл хангалуун бус эсвэл ууртай байхдаа асуудлыг шийдэхийг оролдвол буруутгасан өнгө аясаар ярих эсвэл ажилтныг унтраах өөр зүйл хийх магадлалтай. Санаа зовнилоо илэрхийлэх нь зөв, гэхдээ та сэтгэл хөдлөлөө хянаж, бусдыг буруутгах ёсгүй. Хэрэв дотор нь ямар нэгэн зүйл буцалж байгаа бол гал намжих хүртэл хүлээгээд, ажилтантай хэзээ, хэрхэн ярилцлага хийхээ төлөвлөхөөсөө өмнө доорх цэгүүдийг шалгаарай.

"Ямар ч хүн уурлаж болно: энэ бол энгийн зүйл. Гэхдээ зөв цагт, зөв ​​зорилгынхоо төлөө зөв арга замыг олсон хүний ​​нүүрэн дээр уураа илэрхийлэх нь хүн бүр үүнийг хийх чадваргүй бөгөөд энэ нь тийм биш юм. огт амар биш». (Аристотель)

2. Баримтуудыг цуглуул

Эхний шатанд та ажилтны эсрэг гаргасан бүх гомдлоо бичиж, тодорхой зөрчлийг тодорхойлж, хамгийн чухал нь бизнес болон багт үзүүлэх нөлөөллийг тооцоолох хэрэгтэй. Ихэнхдээ бид өөрсдийн мэддэг үйл явдал, үйл явдлуудыг нэгтгэх гэж хэтэрхий завгүй байдаг бөгөөд ерөнхий дүр зураг гажуудаж эсвэл биднээс бүрмөсөн зугтдаг. Бүртгэл нь нөхцөл байдлыг тодруулах, болзошгүй үр дагаврыг үнэлэхэд тусална.

3. Ажилтнууд дагаж мөрдөх ёстой стандартууд болон тэдгээр стандартын зорилгын талаар тодорхой байх.

Ярихдаа компанийн стандартыг анхаарч үзээрэй. Хэрэв байхгүй бол энэ нь тэдгээрийг бүтээх цаг болсны дохио юм. Ажилтны гүйцэтгэл стандартад нийцэхгүй байгааг та ухамсартайгаар мэдэрдэг. Зөн совингоо шалгах сайн арга бол ажилтны үйл ажиллагаа ямар стандарт, дүрэм журам, дүрэмд нийцэхгүй байгааг тодорхойлох явдал юм. Хэрэв юу ч санаанд ороогүй бол - Энэ нь та чанарын шаардлагатай түвшинг тогтоогоогүй байна гэсэн үг бөгөөд эндээс эхлэх хэрэгтэй.

4. Ярилцлагын явцад юунд хүрэхийг хүсч байгаагаа тодорхойл.

Та ажилтантай ярьж байна, учир нь та түүний зан төлөв, түүний хийж буй ажлын хэмжээ, чанарт өөрчлөлт оруулахыг хүсч байна. Та ямар өөрчлөлтөд хүрэхийг хүсч байгаагаа, ямар хугацаанд ямар өөрчлөлт хийхийг хүсч байгаагаа, хэрэв болохгүй бол юу болохыг тодорхой тодорхойлох хэрэгтэй.

5. Баримтуудыг хэлж, айдсаа өөртөө хадгал.

Бусдыг буруутгаж бүү дайр - санаа зовнилоо өөртөө хадгал. Баримтыг баримталж, санал хүсэлтээ өгөхдөө хэт хувийн шинжтэй хандах хэрэггүй. Жишээлбэл, " Энэ бол миний харж байгаа зүйл бөгөөд энэ зан үйл багт хэрхэн нөлөөлж байгаад санаа зовж байна."эсвэл " Энэ долоо хоногт зөвхөн арван харилцагчийн данс боловсруулагдсан гэж би харж байна."" гэсэн хэллэгээс хамаагүй илүү асуудлыг тодорхойлох боломжийг танд олгоно. Энэ зан үйл нь багийн ажилд муугаар нөлөөлдөг."эсвэл " Та хангалттай бүтээмжгүй байна, бидэнд илүү их бүтээгдэхүүн хэрэгтэй."

6. Анхааралтай сонсож, шударга бай

Ярилцлагын зорилгыг анхаарч үзэхийн тулд та шударга бус дүгнэлт хийж, ажилтны хэлсэн үгийг анхааралтай сонсох хэрэгтэй. Ихэнх хүмүүс ажлаа сайн хийхийг хичээдэг бөгөөд ажил нь хүлээгдэж буй чанар, стандартын түвшинд хүрэхгүй байгаа нь янз бүрийн шалтгааны улмаас үүсдэг. Та уян хатан байх ёстой бөгөөд ажилтны хэлсэн үгнээс хамааран байр сууриа өөрчлөхөд бэлэн байх ёстой.

7. Стандартын талаар тохиролцохыг хичээ; зөвшилцөлд хүрэх боломжгүй тохиолдолд бие даан шаардах

Олон менежерүүд ажилтан нь тэдний тайлбарыг үл тоомсорлож, тэднийг уйтгартай гэж үздэг. Жишээлбэл, нэг ажилтан долоо хоногт хоёр удаа тогтмол ажилдаа 20 минут хоцорч ирдэг бөгөөд зэмлэлийн хариуд: "Хорин минут бол гэмт хэрэг биш" гэж хэлдэг. Энэ нь ажлын урсгалд тодорхой үйлдлүүдийн нөлөөллийн талаар урьдчилан цуглуулсан мэдээлэл хэрэгтэй болно.

8. Ажиллагсдын саналыг дэмжих, цаашид авах арга хэмжээний тодорхой төлөвлөгөө боловсруулах

Таны шийдвэр хамгийн сайн биш байж магадгүй: ажилтан таны бодоогүй, түүнд илүү тохирох шийдлийг санал болгох магадлалтай. Хэрэв ажилтан таны бодлоор алдаж байгаа шийдлийг санал болговол, гэхдээ түүнтэй маргах нь утгагүй юм бол түүнд өөрөө туршиж үзэх боломжийг олго (мэдээжийн хэрэг, эрсдэлийг өмнө нь үнэлж үзсэн). Зүгээр л шаардлагуудыг давтаж, тэдгээрийг биелүүлэх бүх хариуцлагыг ажилтанд хүлээгээрэй.

9. Ярилцах цаг, орчинг зөв сонго

Энэ нь ойлгомжтой мэт боловч цаг хугацаа нь маш чухал юм. Шашны баярын өмнөх өдөр эсвэл ажилтнаа амралтанд явахын өмнө та зэмлэх ёсгүй. Нөхцөл байдлыг засахын тулд тэр ямар арга хэмжээ авах, хэр удаан үргэлжлэх талаар бодох хэрэгтэй. Мэдээжийн хэрэг, ажилтны үйлдэл компанид хэр их хохирол учруулахаас ихээхэн хамаарна.

Эцэст нь хэлэхэд энэ сэдвээр хийсэн судалгааны үр дүн:

« Бид менежерүүдээс хамтран ажиллагсадтайгаа таагүй яриа өрнүүлэхдээ өөртөө итгэх итгэлийг үнэлэхийг асуухад гуравны хоёроос илүү хувь нь (68%) өөрсдийгөө маш их эсвэл нэлээд итгэлтэй гэж үнэлсэн. Гэсэн хэдий ч бид хүний ​​нөөцийн менежерүүдээс ижил асуулт асуухад зөвхөн тавных нь (21%) нь байгууллагынхаа менежерүүд зэмлэл өгөхдөө бүрэн эсвэл нэлээд итгэлтэй байдаг гэж хариулсан бол судалгаанд хамрагдагсдын бараг тал хувь нь (47%) менежерүүд бүрэн эсвэл мэдэгдэхүйц байна гэж хариулсан. итгэлгүй байна. Түүгээр ч зогсохгүй хүний ​​нөөцийн менежерүүдийн тал хувь нь (48%) ийм яриаг менежерүүд өөрсдөө зохицуулж чадах үед ихэвчлэн эсвэл тогтмол хийдэг гэж хэлсэн. Ерөнхийдөө бидний судалгаагаар зовлонтой яриаг хойшлуулдаг нь багийн ёс суртахуунд сөргөөр нөлөөлдөг болохыг тогтоожээ."

Судалгааны талаарх дэлгэрэнгүй мэдээллийг эндээс авах боломжтой:

« Ажилтантай хэрхэн таагүй яриа өрнүүлэх вэ - судалгааны үр дүн, зөвлөмж" (

Аливаа төрлийн бизнес эрхлэхэд бизнесийн харилцаа чухал байдаг. Уран илтгэх урлаг бол цөөн хүний ​​төрөлхийн чанар юм. Гэсэн хэдий ч үүнийг сурч болно. Компанийн даргад ялангуяа уран илтгэх чадвар хэрэгтэй. Бизнесийн үр дүнтэй удирдлага, нягтлан бодох бүртгэлийн үйлчилгээ нь доод албан тушаалтнуудад үүрэг даалгаврыг зөв хуваарилахаас хамаарна. Тиймээс менежер асуултаа тодорхой томъёолж, зөвхөн дараа нь үнэн зөв хэрэгжүүлэхийг шаарддаг.

Дэд албан тушаалтнуудтай хэрхэн ярих вэ

Удирдлагын чанар нь бас тодорхойлогддог. Дэд албан тушаалтнуудтайгаа бизнесийн харилцааны талаархи хэд хэдэн зөвлөмжүүд:

• Хэрэв доод албан тушаалтан үүргээ биелүүлээгүй бол зэмлэх ёстой. Хэрэв та энэ хяналтыг орхигдуулсан бол тэр хариуцлага хүлээхгүйгээр үргэлжлүүлэн ажиллах болно.
• Шүүмжлэл нь хувь хүнийх биш үйлдлээр байх ёстой.
• Ажилчдын хувийн амьдрал ажилд саад болохгүй. Та зөвлөгөө өгөх ёсгүй.
• Ямар ч нөхцөлд тайван байдлаа хадгалахыг мэддэг хүмүүст хүндэтгэл ирдэг. Уурлаж, хяналтаа алдах шаардлагагүй.
• Бүх зүйлд шударга ёс. Гавьяаны дагуу - шагнал.
• Бизнесийн амжилт нь удирдагчаас шууд хамааралтай байсан ч багийг магтах ёстой
• Дэд албан тушаалтнуудын өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг бэхжүүлэх шаардлагатай байна. Магтаал, урамшуулал бол хамгийн тохиромжтой хэрэгсэл юм.
• Та ажилчдынхаа төлөө үргэлж дуугарах ёстой. Энэ нь тэдний удирдагчид итгэх итгэлийг бэхжүүлж, үр нөлөөг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулна.
• Тухайн ажлыг гүйцэтгэх доод албан тушаалтны нөхцөл байдал, зан чанараас хамааран тушаал өгөх ёстой.

Захиалга нь онцгой байдлын үед хамгийн сайн хэрэглэгддэг. Хэрэв хэрэг энгийн бөгөөд яаралтай шаардлагагүй бол хүсэлтийг хэрэглэнэ. Захиалга өгөх сүүлчийн хэлбэр нь дээд болон доод албан тушаалтнуудын хооронд найрсаг харилцаа тогтоодог. Зөв харилцаатай бол бизнест амжилтанд хүрэх бүх боломж бий - компанийг бүртгүүлэх нь таны үндсэн ажил эсвэл борлуулалт юм - учир нь зөвхөн менежер өөрөө төдийгүй бүх ажилчид үүнийг хичээх болно.