Менежмент дэх хувийн ухаалаг зорилгыг зөв тодорхойлсон. SMART технологийг ашиглан зорилгоо тодорхойлох

Уншсан: 38,241

Зорилгогүй бол бид юу ч биш. Замын төгсгөлийг харахгүйгээр түүний дагуу явах боломжгүй юм. Төлөвлөгөөний эцсийн үр дүнг мэдэхгүйгээр тухайн өдрийн бүтцийг бий болгох боломжгүй юм. Хэрэв өмнө нь таны зорилго хийсвэр мөрөөдөл байсан бол тэдгээрийг бодит байдал болгон хувиргах цаг болжээ. Мөн үүнд зориулсан гайхалтай хэрэгсэл бий.

Бидэнтэй уулзаарай! SMART - зорилго тодорхойлох систем.

SMART гэж юу вэ?

SMART гэдэг нь товчлол нь агуулгатай таарч байгаа ховор тохиолдол юм. Ухаалаг гэдэг үгийг англиар орчуулбал "ухаалаг" гэсэн утгатай. Илүү ухаалаг төлөвлөх. Гайхалтай нэр!

Энэ үг нь өөрөө энгийн бөгөөд ойлгомжтой бүрэлдэхүүн хэсгүүдэд хуваагддаг. Үсэг бүр утга учиртай бөгөөд энд нэг нууц байна: нэр томъёо бүрийн мөн чанарыг ойлгох хүртэл зорилго тавих ухаалаг систем ажиллахгүй. Эсвэл энэ нь үүргээ муу гүйцэтгэх болно.

Яагаад ийм байна вэ?

Учир нь энэ тогтолцооны бүх элемент нь зорилгоо хэрэгжүүлэх, түүнийг бий болгох, хэрэгжүүлэхэд чухал ач холбогдолтой. Түүнчлэн, төлөвлөсөн "ухаалаг" даалгаврын зөв томъёоллыг бий болгохдоо төслүүдийг өөрчлөх нь ихэвчлэн тохиолддог - урьд өмнө анзаарагдаагүй чухал талууд, нюансууд, нарийн ширийн зүйлс гарч ирдэг.

Шифрийг тайлцгаая:

С(Тодорхой). Тодруулбал.

М(Хэмжих боломжтой). Хэмжих боломжтой.

А(Хүрэх боломжтой). Хүрэх боломжтой.

Р(Холбогдох). Зөвшөөрчээ.

Т(Цаг хугацаа). Цаг хугацаа.

S - тусгай. Тодорхой зорилго бол амжилтын тал хувь юм

Тэд хаа сайгүй бичдэг: ухаалаг системийн зорилго нь тодорхой байх ёстой. Гэхдээ энэ нь юу гэсэн үг вэ?

Энэ бол энгийн! Энэ зорилгын үр дүн юу байх ёстойг та тодорхой ойлгох хэрэгтэй.

Жингээ хасаад зогсохгүй бэлхүүсээ 60 см хүртэл багасгаж эсвэл жин 55 кг-аар буурч байгааг хараарай. Компанийн борлуулалтыг нэмэгдүүлэхийн тулд биш, харин өнгөрсөн оны мөн үеэс 40% илүү үзүүлэлтэд хүрэхийн тулд. “Байр авах” биш, “Зургаан сарын дотор хоёр саяыг олж, “ХХХ” зуслангийн байшинд байр ав.

Хэрэв төсөл нь ажилтан, хамтрагч, менежер зэрэг бусад хүмүүсийн оролцоог шаарддаг бол зорилгоо тодорхойлох талаар санал хүсэлтийг хүлээн авах нь маш чухал юм. Үгүй бол биеийн тамирын дасгалжуулагч эцсийн жинд хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүлж, та хэлбэрийнхээ хэмжээг яг таг хийхийг хичээдэг.

Зорилгоо тодорхойлох ухаалаг системийн жишээг харахад бид хийсвэр төлөвлөгөө биш харин тодорхой дүр зургийг харж байна. Энэ нь хүн юу хэрэгтэйг ойлгосноор түүний хүслийг биелүүлэхэд бүх талаар хувь нэмэр оруулж эхэлдэг далд ухамсрын ажлыг эхлүүлэхэд маш чухал юм. Зөв санаа өгч, зөв ​​санааг өдөөж, хамгийн сайн замыг чиглүүл.

Хэрэв та Орчлон ертөнцийн нөлөөнд итгэдэг бол энэ аргументыг ашиглаж болно. Орчлон ертөнцөд хандсан хүсэлт хэдий чинээ тодорхой байна төдий чинээ хурдан бөгөөд зөв хэрэгжих болно.

SMART үзэгдлийг хэрхэн тайлбарлахаас үл хамааран хаа сайгүй тасралтгүй давуу талууд байдаг.

M - хэмжигдэхүйц. Зорилтот хэмжээг хэмжих жинлүүр

Хоёр дахь чухал цэг.

SMART зорилго нь хэмжигдэхүйц байх ёстой. Эдгээр нь тоон эсвэл ойлгомжтой чанарын үзүүлэлтүүдийг агуулсан байх ёстой бөгөөд энэ нь эцсийн эцэст зорилгодоо хүрсэн болохыг илтгэх шинж чанарууд юм.

Хэмжихэд юу ашиглаж болох вэ:

• мөнгө - рубль, евро, доллар, төгрөг;
• хувьцаа, хувь, харьцаа;
• тойм эсвэл хөндлөнгийн үнэлгээний бусад шалгуур;
• таалагдсан, захиалагчдын тоо, нийтлэлийг "үзсэн";
• үйлдлийн давтамж - хоёр дахь хэрэглэгч бүр "захиалга" дээр дардаг;
• цаг хугацаа - хязгаарлагдмал хугацаа;
• торгууль -;
• батлах, тохиролцох, батлах - мэргэжилтэн эсвэл менежерээс эерэг дүгнэлт авах.

Мөн та зорилгыг хэмжих маш хачирхалтай сонголтуудыг олж болно:

• хатгамалчдад зориулсан "загалмай";
• сургуулийн сурагчдын дүн;
• багш нарын уралдаан;
• гэрийн эзэгтэйгээс өдөр бүр аяга тавагны тоо;

Хэмжиж, үнэлж болох бүх зүйлийг хэмжиж, үнэлэх ёстой.

SMART зорилтууд - жишээнүүд:

• 10 кг хасна
• өдөрт 5 нийтлэл нийтлэх
• өдөрт 1 хүнтэй уулздаг
• хуульчаар баталгаажуулсан гэрээг авах

Бүх жишээнүүд нь зөвхөн "хэмжих" шалгуурыг харуулах зорилготой тул "хүссэн" болно. SMART зорилгын талаар илүү нарийн удирдамжийг өгүүллийн төгсгөлд оруулсан болно.

A - Хүрэх боломжтой. Мөрөөдөл биелэх боломжтой юу?

Та жирийн оффисын ажилтан эсвэл гэрийн эзэгтэй байхын тулд зургаан сарын дараа сар руу нисэх комиссоос зөвшөөрөл авах зорилго тавьсан гэж бодъё. Тодруулбал? Хэмжих боломжтой юу? Энэ нь зөв!

Боломжтой юу? Бараг л...

SMART бол зүгээр л зөв найруулсны төлөө шидэт цайз руу аваачих шидэт эм биш юм.

Энэ бол оршихуйн бодит байдалд анхаарлаа төвлөрүүлдэг систем юм. Энэ нь аливаа төлөвлөгөөний талаар бодохдоо байгаа нөөц, чадавхийг хүссэн үр дүнтэй харьцуулах нь чухал гэсэн үг юм.

Зорилго, тэдгээрийг хэмжих аргууд байдаг шиг биелэх чадварыг үнэлэх олон сонголт байдаг. Энэ:

• материаллаг болон ёс суртахууны нөөц;
• цаг хугацаа;
• ур чадвар;
• мэдлэг;
• санхүүгийн чадвар;
• эрүүл мэнд…

R - хамааралтай. Зорилгоо бодит байдалтай нийцүүлцгээе!

Сонирхолтой зүйл бол зорилгын тохиролцоо юм. Үүнийг юутай эсвэл хэнтэй “зохицуулах” шаардлагатай вэ?

Бодит байдалтай ...

Одоо байгаа төлөвлөгөөний дагуу ...

Хүслээр...

Хэрэв та энэ зүйлийг SMART төлөвлөлтөөс хасвал юу болох вэ? Томъёолсон даалгаврын утгагүй байдал, бүрэн хэрэгжих боломжгүй байдал.

Зорилтууд нь хоорондоо таарч тохирохгүй байна: "хангалттай унт", "өглөө 5 цагт гүй", "нөхөр маань 12 цагт ажлаасаа ирсний дараа хамт цагийг өнгөрөө". Эсвэл: "Ажилтнуудын тоог 80% бууруулах", "Өнгөрсөн жилтэй харьцуулахад 200% ашигт ажиллагаа".

Хэрэв зөрчилдөөн байгаа бол төлөвлөгөөг эргэн харж, өөрчлөх шаардлагатай.

T - Хугацаатай. Үр дүнг хэзээ үнэлэх вэ?

Хугацаа хязгаарлагдмал - "хязгаарлагдмал хугацаа." Хэрэв зорилгод хязгаарлагдмал хугацаа байхгүй бол түүнд хязгааргүй хүрч болно. Тиймээс хүссэн төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлэх хүрээг тогтоох нь чухал юм.

Зорилгоо хуваалцах нь заншилтай:

• Богино хугацаа - 100 хүртэл хоног
• Дунд хугацаа - улирлаас жил хүртэл
• Урт хугацааны - 1 жил ба түүнээс дээш хугацаагаар

Сонирхолтой баримт боловч SMART системийн дагуу зорилго нь зөвхөн цаг хугацаагаар хязгаарлагдахаас гадна бусад төлөвлөгөөтэй уялдуулах ёстой. Гинж нь дараах байдалтай байна: урт хугацааны мөрөөдөл нь дунд хугацааны үйл ажиллагааны ангиллыг тодорхойлдог бөгөөд тэдгээр нь эргээд богино хугацааны төслүүдэд хуваагддаг.

Хэрэв та энэ санааг урвуу дарааллаар дагаж мөрдвөл өнөөдрөөс эхлэн том мөрөөдөл рүү хүрэх жижиг алхмуудын замыг харж болно.

SMART зорилго тодорхойлох систем: жишээ

Амласан ёсоороо хүслээ илэрхийлэх зарчмуудыг ойлгоход тань туслах хэдэн удирдамж жишээ энд байна.

1. 100 хоногт 65-60 кг жин хасна
2. 2015 оны 5-р сарын 1 гэхэд сарын 100,000 орлоготой болно
3. Дөрөвний нэгээр өдөр бүр 1 нийтлэл бичээрэй
4. 2018 оны 6-р сард Италид хоёр долоо хоног амарч, Ромд зочлоорой
5. 2020 онд UrFU-ийн Инженерийн факультетийн үнэ төлбөргүй тэнхимд элсээрэй
6. 2016 оны 3-р сарын 1 гэхэд 500 испани үг сур
7. Энэ оны арванхоёрдугаар сар гэхэд цэнхэр Chevrolet Aveo бөгсгүй шинэ машин худалдаж аваарай
8. Шаховоос энэ зунаас хэтрэхгүй SEO-ийн сургалтанд хамрагдаарай
9. Сайт дээрх бүх блог нийтлэлийг уншиж, хэрэгжүүлээрэй - 2018 оны 9-р сарын 1-ээс өмнө.
10. Зургаан сарын турш долоо хоногт нэг удаа дасгалжуулагч, сэтгэл зүй, цагийн менежментийн талаар нэг боловсролын ном унш.

Зурган дээрх SMART хууран мэхлэлтийн хуудас

SMART зорилго тавих асуултууд

SMART системийн дагуу зорилгоо зөв тогтоох

Мэдээллийг дамжуулахдаа ижил мэдээллийг өөр өөр хүмүүс өөр өөрөөр хүлээн авдаг тул түүний утгыг ихэвчлэн гажуудуулдаг болохыг эрт дээр үеэс тэмдэглэж ирсэн. Удирдагч ба доод албан тушаалтны хоорондох үл ойлголцлын үндэс (бүрэн илэрхий юмыг дагаж мөрдөөгүй эсвэл үл тоомсорлож байгаа тохиолдолд) яг үүнд оршдог: хүмүүс ижил нөхцөл байдлыг ижил аргаар үнэлэх чадваргүй байдаг. Ийм үл ойлголцлын түвшинг бууруулахын тулд зорилго тодорхойлох хэд хэдэн арга техникийг боловсруулсан болно.

Хамгийн алдартай бөгөөд өргөн тархсан нь зорилгодоо хүрэх ёстой SMART шалгуурыг ашиглах явдал юм.

SMART гэсэн товчлол нь дараах утгыг илэрхийлнэ.

Тусгай - тодорхой,
Хэмжих боломжтой - хэмжигдэхүйц,
Хүрэх боломжтой - хүрэх боломжтой,
Холбогдох - чухал ач холбогдолтой,
Хугацаа хязгаарлагдмал - цаг хугацаанд нь заасан.

Тиймээс ухаалаг зорилго нь тодорхой, хэмжигдэхүйц, утга учиртай, хүрч болохуйц, хугацаатай байх ёстой.

Онцлог гэдэг нь зорилго тодорхойлох үр дүн нь "юу хийх вэ?" Гэсэн асуултын хариулт юм. Зорилго тавихдаа семантик ачааллыг даахгүй (оновчтой, зохистой гэх мэт) үгс байх ёсгүй. Зорилгоо ажилчид өөр өөрийнхөөрөө тайлбарлаж чадахгүй байхаар томъёолсон байх ёстой.

Хэмжих чадвар нь зорилгодоо хүрсэн түвшинг тодорхойлох шалгуурууд байх ёстой. Хэрэв бид тоон хэмжигдэхүүний тухай ярьж байгаа бол та чанарын хэмжилтийн тухай ярьж байгаа бол та зорилгоо тодорхойлохдоо техникийн тодорхойлолтыг хавсаргах хэрэгтэй.

Практикт дараахь шалгуурыг ихэвчлэн ашигладаг.

• хувь буюу харьцаа (компанийн үйл ажиллагааны өмнөх үеүүдийг төлөвлөх, дүн шинжилгээ хийх боломжтой үед, жишээлбэл, "борлуулалт 50% -иар нэмэгдэх");
• гадаад стандартууд ("гаднаас" санал хүсэлтийг авах шаардлагатай тохиолдолд: жишээлбэл, үйлчилгээний түвшинг нэмэгдүүлэх зорилго бол үйлчлүүлэгчийн эерэг сэтгэгдэлтэй байх шалгуур юм);
• үйл явдлын давтамж (жишээлбэл, ажилтны ажлын амжилтын шалгуур нь үйлчлүүлэгчидтэй дахин харилцах явдал байж болно);
• дундаж үзүүлэлтүүд (жишээлбэл, үйл ажиллагааны үр ашгийг хадгалах зорилготой бол тухайн салбарын ижил төстэй салбаруудын стандарт, бусад компаниудын чанарын стандарт гэх мэтийг ихэвчлэн харьцуулах стандарт болгон ашигладаг);
• цаг хугацаа (та тодорхой хугацаанд үр дүнд хүрэх шаардлагатай үед, жишээлбэл, жилийн дотор борлуулалтыг 50% -иар нэмэгдүүлэх);
• хориглолт (тусгай шалгуур: хэрэв жишээлбэл, согогийг багасгах зорилготой бол хязгаарын хувь хэмжээг тогтооно);
• аж ахуйн нэгжийн стандартыг дагаж мөрдөх (хэрэв компани нь ажил гүйцэтгэх стандарттай бол шалгуур нь зохицуулалтын баримт бичгийн дагуу ажлыг гүйцэтгэх явдал юм);
• удирдлагаас зөвшөөрөл авах (хэрэв шалгуур тавьсан бол удирдлага нь ажлын үр дүнг батлах ёстой. Дараа нь доод албан тушаалтнууд түүнийг хэрэгжүүлэх явцад даргаас санал авахыг хичээх болно. Даалгавар тавих жишээ: хоёр долоо хоногийн дотор төсөл боловсруулах. шалгуур нь "надад зөвшөөрч байна").

Зорилгодоо хүрч болохуйц байхын тулд менежер нь зорилтот "бар" -ыг бууруулж, ажлын нэлээд эрчимтэй хэмнэлийг хадгалахгүйгээр харьяа ажилтнуудынхаа мэргэжлийн болон хувийн чанарыг харгалзан үзэх ёстой.

Энэ мөрийг тохируулах хэд хэдэн арга бий. Эхнийх нь аажмаар нэмэгдэх явдал юм: менежер "бар" -ыг бага зэрэг өсгөж, ажилтан илүү өндөр шаардлагад бэлтгэгдсэн эсэхийг харж, олж авсан үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлж, "бар" -ыг цааш нь хөдөлгөдөг. Энэ сонголт нь эхлэгчдэд тохиромжтой (энэ нь тэд юу хийж чадахаа ойлгоход тусалдаг), заримдаа өөртөө итгэлгүй туршлагатай хүмүүст тохиромжтой (энэ нь улам бүр төвөгтэй даалгавруудыг гүйцэтгэх замаар өөрсдийн чадварт итгэх боломжийг олгодог).

Хоёрдахь хувилбар бол ажилтны ажлын үр дүнг сайжруулахыг шаарддаг зорилго тавих явдал бөгөөд энэ нь одоогоор түүний хамгийн дээд чадвараас хол байгаа юм. Энэ нь бусдаас ялгарахыг хүсдэггүй, шинэлэг зүйл хайхгүй туршлагатай мэргэжилтнүүдэд тохиромжтой. Энэ аргын ачаар тэд хэт их шаардлагын улмаас дарамтанд өртөхгүй бөгөөд үүний зэрэгцээ гүйцэтгэлээ сайжруулах боломжтой болно.

Гурав дахь сонголт бол зорилгоо тодорхойлохын тулд гүйцэтгэлийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх шаардлагатай бөгөөд хамгийн дээд хүчин чадалд ойртоно. Энэ нь албан тушаал ахих хүсэлтэй, илүү эрчимтэй ажиллахад бэлэн, идэвхтэй, туршлагатай ажилтнуудад тохиромжтой.

Дөрөв дэх сонголт бол хүний ​​чадвараас давсан зорилго тавих явдал юм. Энэ нь хамгийн амбицтай ажилчдад хэрэгтэй.

Зорилгын ач холбогдол нь өндөр түвшний зорилгод хүрэхэд чухал уу гэсэн асуултын хариултаар тодорхойлогддог. Хариултыг тодорхой томъёолсны дараа менежер зорилгоо ажилтанд хүргэхдээ онцлон анхаарах боломжтой болно. Тухайлбал, тухайн хүн тухайн бүтээгдэхүүний борлуулалтын статистик бүхий тайлан гаргах үүрэгтэй. Хэрэв та энэ тайланг яагаад хэрэгтэй байгааг тайлбарлаагүй бол (хэрэглэгчийн хөрөг зурах, борлуулалтын динамикийг шинжлэх эсвэл өөр ямар нэг зүйл хийх) менежер шаардлагагүй эсвэл бүрэн бус мэдээлэл агуулсан баримт бичгийг хүлээн авах эрсдэлтэй. Нэмж дурдахад, дэд ажилтан яагаад үүнийг хийх ёстойг мэддэг бол ажлыг илүү сайн даван туулах болно. Тиймээс удирдагч зорилго тавихдаа дээд түвшний зорилготойгоо холбоо тогтоох ёстой.

Зорилго нь тодорхой цаг хугацаатай холбоотой байх ёстой - эс тэгвээс түүнд хэзээ ч хүрэхгүй байх эрсдэлтэй. Тиймээс зорилго тавихдаа "30 хоногийн дотор дуусгах" гэх мэт томъёолол нь үр дүнгээс илүү үйл явцад анхаарлаа хандуулдаг гэдгийг харгалзан эцсийн хугацааг тодорхойлох хэрэгтэй. Энэ тохиолдолд илүү амжилттай сонголт бол жишээлбэл "1-р сарын 1 гэхэд үр дүнгээ өгөх" байх болно.

Компанийн зорилгыг илүү "ухаалаг" болгох арга замыг зохион бүтээжээ. Уламжлалт SMART нь зорилгодоо хүрэх магадлалыг нэмэгдүүлэх хоёр шинэ шалгуураар нэмэгдэв, тухайлбал:

• Үнэлгээ хийсэн - менежер зорилгодоо хүрэх үе шат бүрийг үнэлэх, өөрөөр хэлбэл санал хүсэлт өгөх;
• Хянсан - зорилгоо менежер нь компанийн дотор болон гаднах өөрчлөлтөд үндэслэн үе үе хянаж, тохируулах ёстой, жишээлбэл: шинэ технологи гарч ирэх, хуучин технологиуд устах, шинэ зах зээл бий болох, хэрэглэгчийн өөрчлөлт зэрэгтэй холбогдуулан амт гэх мэт.

Нэг минутын удирдлага

Ажилтны өмнө зорилго тавьж, даалгавар боловсруулснаар менежер хүссэн үр дүнгийн талаар өөрийн гэсэн төсөөлөлтэй байдаг. Ажилтан үр дүнгийн талаархи өөрийн санааг боловсруулдаг бөгөөд энэ нь менежерийн алсын хараанаас ялгаатай байж болно. Дэд албан тушаалтны санал хүсэлтийг ашиглан энэ нөхцөл байдлаас зайлсхийх боломжтой - тэр түүнд өгсөн даалгаврыг менежерийн хүссэнээр ойлгож байгаа эсэхийг шалгаарай.

Санал хүсэлтийг янз бүрийн аргаар хэрэгжүүлж болно:

• даалгаврын нарийвчилсан тайлбар;
• дэд ажилтантай хийсэн яриа, үүний үр дүнд тэр өөрөө түүнээс юу шаардагдахыг тайлбарладаг;
• ажлын явцыг хянах;
• өгөгдсөн даалгаврыг биелүүлсэн байдлын талаархи захирагдагчаас завсрын тайлан.

М.Винтер, К.Бланчард, С.Жонсон нар “нэг минутын менежмент” хэмээх санал хүсэлтийн технологийг боловсруулсан. Энэ нь гурван хэсгээс бүрдэнэ:

• "Нэг минутын зорилго" тавих;
• "Нэг минутын магтаал";
• "Нэг минутын шүүмжлэл."

1. "Нэг минутын зорилго" тавих нь дараах байдалтай байна: та зорилго, түүнд хүрэх арга замыг тодорхойлж, зорилго бүрийг тусад нь цаасан дээр бичиж, 250 үгэнд багтааж, нэг үгээр доод албан тушаалтанд зорилгоо хэлэх хэрэгтэй. минут. Ирээдүйд менежер зорилгодоо хүрч байгаа эсэхийг өдөр бүр шалгадаг.

Зорилгоо тодорхойлохдоо удирдагч дөрвөн аргыг ашиглах ёстой.

• удирдан чиглүүлэх (дарга өөрөө зорилгоо тавьж, доод албан тушаалтанд нарийвчилсан зааварчилгаа өгч, ажил гүйцэтгэх явцыг хянадаг);
• сургалт (зорилгуудыг доод албан тушаалтнуудтайгаа хамт боловсруулж, менежер нь тэдэнд танил бус даалгавруудыг санал болгож, тэдний ажлыг бие даан үнэлэхэд нь урамшуулдаг);
• "хоёр дахь" (менежер нь ажилтанд зорилго, түүнд хүрэх арга замыг бие даан боловсруулах боломжийг олгодог, зөвхөн түүнийг дэмжиж, шаардлагатай бол удирдан чиглүүлэх;
• төлөөлөх (дэд албан тушаалтан зорилгодоо хүрэх бүх эрх мэдэлтэй бөгөөд үүний төлөө бүрэн хариуцлага хүлээнэ).

2. “Нэг минутын магтаал.” Ажилтнууд долоо хоног бүрийн эцэст хийсэн ажил, амжилт, зорилгодоо хүрэхэд тулгарч буй бэрхшээлийн талаар дэлгэрэнгүй тайлан гаргаж байх ёстой. Энэ нь доод албан тушаалтнуудад нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, магадгүй асуудлыг шийдвэрлэх шинэ арга замыг олох өөр нэг арга юм. Мөн менежерийн хувьд - ажилчдын санал хүсэлт. Энэ тохиолдолд энэ нь алдаа дутагдлыг харуулах биш харин магтаалын хэрэгсэл болох ёстой. Ажилчдын 87 гаруй хувь нь магтаалын дараа гүйцэтгэлээ сайжруулдаг бол 40-50 хувь нь зэмлэсний дараа гүйцэтгэлээ бууруулдаг. Зөв магтаал нь өөрийн нууцтай:

• өөрийн харьяа ажилтны ажилд эерэг зүйл анзаарсан даруйдаа магт;
• тэр яг юу хийснийг маш сайн хэлээрэй;
• түүний амжилттай ажил нь бүхэл бүтэн компанид ашигтай гэдгийг тодорхой жишээгээр нотлох;
• захирагдагчийг ижил сүнсээр үргэлжлүүлэхийг урамшуулах;
• тухайн хүнд таны дэмжлэгийг мэдрүүлэх үгсийг олоорой.

3. “Нэг минутын зэмлэл.” Хэрэв ажилтан ажил гүйцэтгэх явцад төлөвлөсөн замаасаа хазайсан бол менежер хөндлөнгөөс оролцож, дараах дүрмийг баримтлан зэмлэх ёстой.

• доод албан тушаалтны алдааг анзаарсан даруйд нь хариу өгөх;
• нууцаар тайлбар хийх;
• нэг алдааг ганц удаа шүүмжлэх;
• харилцан ярианы үеэр ажилтанд өөрийгөө тайлбарлах боломжийг олгох;
• баримтыг шалгасны дараа л зэмлэх, зэмлэх.

Зөв зэмлэх нь хоёр үе шатаас бүрдэнэ.

Эхнийх нь:

• дэд ажилтан яг юу буруу хийснийг хэлэх;
• энэ талаар юу бодож байгаагаа тодорхой болгох;
• Дэд албан тушаалтан мэдээллийг шингээж авахын тулд түр зогсоох.

Хоёр дахь шатанд:

• ажилтанд хэр их талархаж байгаагаа сануулах;
• Энэ нь зэмлэл дуусч, та энэ асуудал руу буцаж ирэхгүй гэдгийг түүнд мэдэгдээрэй.

Магтаал, зэмлэх дүрмийг дагаж мөрдвөл менежер нь ажилчдын бүтээлч зан үйлийг дэмждэг. Зорилтот менежментийн технологи болох "Нэг минутын менежмент" нь менежерийн цагийг хэмнэж, ажилчдыг өгөгдсөн асуудлыг бүтээлчээр шийдвэрлэхэд түлхэц өгдөг.

Зорилго УХААЛАГ эсэхийг хэрхэн шалгах вэ

Зорилго гэдэг нь хүрэх ёстой үр дүн гэдгийг тодорхойлъё. Практикт зорилтууд нь өгсөн үүрэг даалгаврын дагуу бий болдог. Жишээлбэл, эдийн засгийн янз бүрийн салбарт үйл ажиллагаа явуулж буй аж ахуйн нэгжүүдэд эзэд нь дараахь үүрэг даалгаврыг өгсөн.

1. Компанийн ашигт ажиллагааг нэмэгдүүлэх.

2. Хэрэглэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний түвшинг дээшлүүлэх.

3. Дунд шатны удирдах ажилтнуудын удирдлагын ур чадварыг дээшлүүлнэ.

4. Үйл ажиллагааны нийт зардлыг бууруулах.

5. Хэрэглэгчийн баазаа өргөжүүлэх.

6. Согог, үйлдвэрлэлийн хог хаягдлын хэмжээг багасгах.

Эдгээр зорилтууд нь хөгжлийн чиг хандлагыг тодорхойлдог боловч SMART зорилго биш юм.

SMART гэж юу вэ? Эхлэхийн тулд дээрх зорилтууд дээр үндэслэн эдгээр аж ахуйн нэгжийн менежерүүдийн тодорхойлсон зорилгын жишээг өгье.

1. Төлөвлөөгүй ажлын зардлыг бууруулах.

2. Үйлчлүүлэгчдээс ирсэн захидлын 80 хувьд нь хүлээн авснаас хойш хоёр хоногийн дотор хариу өгөх замаар санал хүсэлтээ өгнө.

3. 2006 оны 9-р сарын эцэс гэхэд хэлтсийн ажилтан тус бүрд 3 тодорхой үүрэг даалгавар өгч, тохиролцож, тодорхойлж, бичгээр тэмдэглэнэ.

4. Тээврийн зардлыг өмнөх онтой харьцуулахад (энэ сарын сүүлч) 50 хувиар бууруулна.

5. Илүү олон үйлчлүүлэгч олох.

6. оны эцэс гэхэд (2006 оны 12-р сарын 31) үйлдвэрлэлийн хог хаягдлын хэмжээг мэдэгдэхүйц бууруулна.

Одоо эдгээр зорилтууд SMART шалгуурт хэр нийцэж байгааг харцгаая. Үнэлгээний үр дүнг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв.

x - зорилго нь энэ шалгуурыг хангаагүй;

v - зорилго нь энэ шалгуурыг хангасан;

? - Зорилго нь энэ шалгуурт нийцэж байгаа эсэхийг хэлэхэд хэцүү.

Нийт оролцоо

50-иад онд Питер Дракер менежментийн мөн чанарыг ингэж томъёолсон: менежмент нь гадны түлхэлтэд идэвхгүй хариу үйлдэл биш, харин зорилгоо тодорхойлох, түүнд хүрэхэд суурилсан компанийг хөгжүүлэх явдал юм. Тэрээр өөрийн санаагаа зорилгын удирдлага (MBO) үзэл баримтлалд бодитоор тусгасан. Тухайн үед менежерүүд голчлон үйл явц, чиг үүрэгт анхаарлаа хандуулдаг байсан бөгөөд удирдлага нь зорилго тодорхойлохоос эхэлж, дараа нь чиг үүрэг, үйл явц, харилцан үйлчлэлд шилжих ёстой гэсэн Дракерын үзэл бодол шинэ бөгөөд ер бусын байсан.

Зорилгооор удирдах үйл явц нь дараах үе шатуудаас бүрдэнэ.

1. Гадаад орчны чиг хандлагын шинжилгээ.

2. Бүхэл бүтэн компанид зорилго тавих.

Энэ тохиолдолд зорилгоо сонгохдоо ямар шалгуурыг баримтлах, тухайн байгууллага ямар нөөцтэй болохыг тодорхойлох шаардлагатай.

3. Зорилгуудын шатлалыг бий болгох.

Компанийн бүх хэлтэст зорилтуудыг тавьдаг бөгөөд тэдгээрийн хэрэгжилт нь нийтлэг зорилгод хүрэхэд хүргэдэг.

4. Хувь хүний ​​зорилго тавих.

Эцэст нь ажилтан бүрийн хувьд тодорхой зорилтуудыг тодорхойлсон байдаг.

MBO-ийн утга нь зорилго тавих, түүнд хүрэх үйл явцад компанийн бүх ажилтнуудыг оролцуулах явдал юм. Тийм ч учраас энэ үе шатанд ажилчдад харилцан яриа хэлбэрээр санал хүсэлт өгөх шаардлагатай байна.

“Зорилгооор удирдлага” гэдэг нь ажилтан бүр дээд удирдлагын өгсөн зааврыг дагаж мөрдөхөөс илүүтэйгээр зорилгоо тодорхой хэлж, байгууллагын зорилгод хэрхэн нийцэж байгааг ойлгодог гэж үздэг. Мөн бүх хэлтэс, салбарын менежерүүд нэгжийнхээ зорилгыг тодорхойлоход идэвхтэй оролцож, түүндээ хүрэх үүрэгтэй.

MBO дэмжигч, Intel-ийн ажилтан Энди Гроув хэлэхдээ "Зорилгоод суурилсан удирдлагын систем нь анхаарал төвлөрүүлэх ёстой" гэж хэлэв. Зорилгоо тодорхой, хоёрдмол утгагүй томъёолох хэрэгтэй, гэхдээ тэдгээр нь олон байх ёсгүй. Хүн болгонд нэгэн зэрэг анхаарлаа төвлөрүүлэхийг хичээх нь та ядаж нэгийг нь хэрэгжүүлэх боломжгүй юм.

Зорилтоор менежментийн үзэл баримтлал нь тодорхой зөв байсан ч олон компанид хэрэгжүүлэх нь хүлээгдэж буй үр дүнг авчирсангүй. Үүнийг менежерүүд ихэнхдээ энэ системийн зөвхөн тодорхой элементүүдийг ашигладаг, үлдсэнийг нь үл тоомсорлодог (ихэвчлэн зорилгоо тохиролцох гэх мэт чухал зүйлүүд) гэж тайлбарладаг.

90-ээд оны эхээр менежментийн гуру Дэвид Нортон, Роберт Каплан нар MBO дээр суурилсан менежментийн шинэ хэрэгслийг боловсруулсан бөгөөд энэ нь тэнцвэржүүлсэн онооны карт (BSC) гэж нэрлэгддэг менежментийн онолд багтсан болно. Энэ нь компанийн стратеги, эрхэм зорилгыг харилцан уялдаатай үзүүлэлтүүдийн систем болгон хувиргах, түүнчлэн стратегийн зорилтуудыг бүх түвшний ажилтнуудад хүргэх зорилготой юм.

BSC нь менежерийг санхүүгийн болон санхүүгийн бус үзүүлэлтүүдийн талаар чухал мэдээллээр хангах зорилготой бөгөөд энэ нь компанийн зах зээл дэх байр суурийг бодитой, иж бүрэн дүрслэн харуулах боломжийг олгодог. Энэ нь зөвхөн санхүүгийн гүйцэтгэлд анхаардаг MBO үзэл баримтлалаас BSC-ийн гол давуу тал юм.

Үгнээс үйлдэл рүү

Зорилгодоо хүрэхийн тулд ажлын хураангуй төлөвлөгөө боловсруулах шаардлагатай бөгөөд үүнд дараахь зүйлс орно.

• тодорхой бөгөөд товч тодорхойлсон зорилго;
• Зорилгодоо хүрсэн эсэхийг тодорхойлох боломжтой шалгуур үзүүлэлтүүд (ихэвчлэн тоон үзүүлэлт);
• үүсэх магадлалтай асуудлууд;
• дуусгах огноо бүхий гурваас дөрвөн үндсэн алхам;
• менежерийн зорилго (дарадаг албан тушаалтнууд менежерийн зорилго нь өөрсдийн зорилготой яг юу холбоотой болохыг ойлгохын тулд).

Үүний дараа та ажлын төлөвлөгөөнд тодорхойлсон асуудлуудыг шийдвэрлэх арга замын талаар бодох хэрэгтэй. Жишээлбэл, хангамжийн хэлтсийн дарга нь бүх багцыг хүлээн авснаас хойш дараагийн өдөр нь хүргэх зорилго тавьдаг. Ажилтнууд шинэ системд шилжихэд бэрхшээлтэй тулгардаг тул эцсийн хугацааг алдсан тул шинэ журам сургах алхмуудыг ажлын төлөвлөгөөнд тусгах ёстой (Хүснэгт 1-ийг үзнэ үү).

Дэд албан тушаалтанд зорилгоо хэрхэн тодорхойлох вэ?

1. Компани болон танай хэлтэст тулгарч буй асуудлуудыг тодорхойл. Ямар процессуудыг сайжруулах шаардлагатай вэ? Ажилчдад ямар мэдлэг, ур чадвар хэрэгтэй вэ?
2. Зорилгоо тодорхойлох шаардлагатай ажилтны ихэвчлэн хийдэг ажлуудад дүн шинжилгээ хийх.
3. Хүссэн зорилго, түүндээ хүрэх үйлдлээ шийд.
4. Энэ үйл ажиллагааны зохистой байдлыг зөвтгөж, боломжит үр нөлөө, ач холбогдол, үр дагаврыг үнэлэх.
5. Шаардлагатай бол хүссэн үр дүнг тодорхой харуулахын тулд үйлдлийг дахин томъёол.
6. Гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх механизмыг авч үзэх.
7. Тухайн ажил ямар стандартад нийцэх ёстойг тодорхойлох. Ажил дууссан гэдгийг яаж тодорхойлох вэ? Та тоон, чанар, хурд, мөнгө гэсэн ямар шалгуурт найдах вэ?
8. Шаардлагатай бол хүссэн үйлдлээ шинэчлэн боловсруулж, түүнд хүрэх боломжийн шалгуураар нэмэгдүүлнэ.
9. Ажлыг дуусгах хугацааг тогтоо.
10. Завсрын эцсийн хугацааг тодорхойлох.
11. Дахин бүх цэгүүдийг давж, тохируулга хий.
12. Зорилгоо ажилтандаа авчирч, түүнийг ойлгож байгаа эсэх, түүнийг хэрхэн үнэлж байгааг асуу. Хэрэв та өөртөө зорилго тавьж байгаа бол даргаасаа санал бодлыг нь асуугаарай.
13. Шаардлагатай бол бүгдийг шинээр эхлээрэй.

Зорилгоо тодорхойлох, зорилгоо удирдан чиглүүлэх

MBO-г практикт хэрхэн хэрэгжүүлэх вэ? Зорилгоо тодорхойлохдоо алдаа гаргахаас хэрхэн зайлсхийх вэ? Тэдэнд хүрэхэд юу саад болж байна вэ? Өгүүллийн зохиогч эдгээр асуултанд дэлгэрэнгүй хариулт өгдөг.

1. Зорилго нь тодорхой байх ёстой.

2. Даалгаврын нарийн төвөгтэй байдал нь дундаас өндөр хүртэл байдаг.

3. Ажилтан зорилгоо ухамсарлах ёстой.

4. Дэд албан тушаалтнууд зорилгодоо хүрэх явцын талаарх мэдээллийг санал хүсэлтээр хүлээн авдаг.

5. Зорилгоо тодорхойлоход ажилтан оролцдог нөхцөл байдал нь түүнд зорилго тавьдаг нөхцөл байдлаас илүү байдаг.

Практикт удирдлагын тогтолцоог ихэвчлэн 1-р цэгээр төлөөлдөг: зорилгоо SMART зарчмын дагуу тавьдаг, 3, 4, 5-р зүйлийг ихэвчлэн үл тоомсорлодог, 2-р цэгийг огт авч үздэггүй.

Удирдлагын арга барил (арга) нь байгууллагуудын нэгэн адил хувьсан өөрчлөгддөг: санаа гарч ирэх, түүнийг хөгжүүлэхээс эхлээд хүнд сурталтай болох, санааны утга учир алдагдаж, мөн чанар нь зөвхөн хэрэгслүүд л үлдэх хүртэл янз бүрийн үе шатуудыг дамждаг. ажилтнуудад баригдаагүй бөгөөд (тэдгээрийг стандартчилах нь 100% боломжгүй байдаг тул) санааг өөрөө гажуудуулсан тайлбарууд гарч ирдэг. Хүн зорилгодоо хүрэхийн тулд сэтгэл ханамжтай байхаас илүүтэйгээр зорилгодоо хөтлөгддөг гэж үздэг Локкийн онол дээр үндэслэн Питер Дракер захирагдагсад болон удирдагчийн харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр зорилгоо тодорхойлоход хувь нэмэр оруулдаг зорилгын дагуу удирдах аргыг санал болгосон.

П.Дракерын даргадаа илгээх “Менежерийн захидал” буюу өөрөөр хэлбэл доод албан тушаалтнаас даргадаа илгээх төлөвлөгөө нь дараах байдалтай байна.

• Даргын ажлын зорилго (дэд албан тушаалтны үзэж байгаагаар). Дэд албан тушаалтны ажлын зорилго (түүний харж байгаагаар).
• Дэд албан тушаалтны итгэдэг стандартууд нь түүний хийж буй ажилд хамаарна.
• Захиалагч эдгээр зорилгодоо хүрэхийн тулд хийхээр төлөвлөж буй бүх зүйлийг, мөн хэлтэст нь эдгээр зорилгод саад болж буй гол зүйлсийг жагсаав.
• Зорилгодоо хүрэхэд чинь өөр юу саад болж байна вэ?
• Дарга болон бусад ажилчдын ямар үйлдэл нь захидлын зохиогчийг зорилгодоо хүрэхэд нь саад болж, аль нь тусалдаг вэ?

Ийм захидал нь менежер ба доод албан тушаалтны хоорондын яриа хэлэлцээний үндэс суурь болж, хүлээлтийг зохицуулах гэж нэрлэгддэг. Одоо бид онолын гарал үүслээсээ хэр хол явснаа харцгаая.

Хамгийн муу гүйцэтгэлээр MBO иймэрхүү харагдаж байна: удирдлага нь "илүү ихийг хүс, учир нь та бага авах болно" эсвэл "өнгөрсөн жил бидэнд ийм байсан" гэсэн зарчмаар 5-10 тоон үзүүлэлтийг багтаасан компанийн жилийн төлөвлөгөө боловсруулдаг. мөн ийм өсөлттэй байгаа бол энэ хэмжээгээр нэмэгдүүлье." Шалгуур үзүүлэлтүүдийг задалж, хэлтэст, дараа нь ажилтан бүрт мэдэгддэг. Эндээс л GIGO (horbage in - garbage out) зарчим хэрэгждэг. Яаж өөрөөр байж болох юм бэ?

Ердийн алдаа, эсвэл яагаад энэ арга ажиллахгүй байна вэ?

1. Тэнд байхгүй

Энэ арга нь бүх компаниудад тохирохгүй. Хэрэв систем нь хүрээлэн буй орчны өөрчлөлтөд хурдан хариу өгөх шаардлагатай бол энэ нь үр дүнгүй, өөрөөр хэлбэл идэвхтэй, шинэлэг, өөрчлөгдөж буй бизнест тохиромжгүй байдаг. MBO дээр бооцоо тавьснаар ийм бизнес эрхэлдэг хүмүүс өөрсдийгөө зөв зүйл хийж байна гэж боддог; мөн энэ нь үнэн, гэхдээ зөвхөн байгууллагын дотоод зорилгын үүднээс авч үзвэл. Үүний үр дүнд сайн сайхан байдлын хуурамч мэдрэмж төрж, уян хатан байдал, дасан зохицох чадвараа алддаг. Судлаачид Стоу, Боттер нар "аль болох хамгийн сайн гүйцэтгэх" зорилго нь (маш УХААЛАГ бус байдлаар илэрхийлсэн) даалгаврыг тохируулах (асуудлыг дахин нягталж үзэх) -ийг урамшуулж болох боловч илүү тодорхой зорилго тавих нь ийм үйлдэл хийхээс сэргийлдэг гэж тэмдэглэжээ.

2. Тэгэхгүй

Компанийн хөгжлийн тодорхой үе шатанд, албан ёсны болгох шатанд энэ арга нь маш үр дүнтэй байдаг. MBO нь эмх замбараагүй байдал, зохион байгуулалтын эмх замбараагүй байдлын нөхцөлд ажилладаггүй. Юуны өмнө үндсэн дэг журмыг тогтоож, чиг үүргийн хуваарийг тогтоож, боловсон хүчний бүрэн эрх, хариуцлагыг тодорхойлох шаардлагатай. Зорилгын удирдлага нь компанийн нөөц бололцоо (биет болон биет бус) зэрэгт дүн шинжилгээ хийж, технологийг стандартчилах үед ажилладаг.

3. Тэдэнтэй хамт биш

Өөртөө илүү өндөр зорилго тавьдаг (эсвэл бусдын тавьсан өндөр зорилгыг хүлээн зөвшөөрдөг) хүмүүс илүү их хүчин чармайлт гаргаж, илүү сайн ажилладаг болохыг Локийн судалгаа харуулж байна.

Гэсэн хэдий ч хүн бүр "сорилт"-оор өдөөгддөггүй - үүнээс хол байна. Үүнийг хувийн шинж чанар, түүнчлэн хүний ​​туршлагаар тайлбарладаг. Дөрвөн төрлийн хүмүүсийн нотолгоо байдаг: идэвхгүй (30%): тэд ямар ч зорилгогүй, зөвхөн юу хийхийг нь хэлэхэд идэвхтэй байдаг; реактив (50%): үйл явдалд хариу үйлдэл үзүүлэх боловч өөрчлөлтийг эхлүүлэхгүй байх; мөрөөдөгч (10%): тэдний зорилго тодорхойгүй эсвэл бодитой бус; идэвхтэй (10%): амьдралаа бүтээхэд идэвхтэй оролцдог. Мөн сүүлийнхүүдийн ердөө 3% нь зорилгоо зөв тавьсан байна. Тэд хамгийн амжилттай хүмүүс юм. Бусад бүх хүмүүсийг сургах, дагалдах, хянах, өөр өөрөөр урам зориг өгөх гэх мэт хэрэгтэй.

Үүнээс гадна зорилгын нарийн төвөгтэй байдал болон хүссэн үр дүнгийн хоорондын хамаарал байдаг. Гүйцэтгэлийн дээд хязгаарт хүрэх хүртэл зорилго нь улам хүндрэх тусам (хэрэв тухайн хүн зорилгоо ухамсарлаж, түүндээ хүрэх боломжтой бол) гүйцэтгэл нэмэгдэнэ. Хүрэхэд хэцүү зорилгодоо тууштай байдаггүй хүмүүсийн хувьд гүйцэтгэл нь буурдаг эсвэл бага байдаг.

4. Тийм биш

Нийтлэг хэвшмэл ойлголт: хүн өөрөө хүссэн зорилгоо тодорхойлж, "анхаарал, гэрэл гэгээ" -ийг нэмэгдүүлж, бүх талаараа сэтгэл татам болгох ёстой бөгөөд үүний ачаар зорилгодоо хүрэх замд саад бэрхшээлийг даван туулахад шаардлагатай эрчим хүчний өсөлтийг мэдрэх ёстой. ажиллахгүй байна!

MBO-ийн хангалттай хүлээн зөвшөөрөгдсөн санааг ч албан ёсоор хэрэгжүүлэх ёсгүй. Үнэн хэрэгтээ үзэл суртлын хувьд энэ арга нь менежер ба доод албан тушаалтны хоорондох яриа хэлэлцээг хамардаг бөгөөд тэд хамтдаа зорилгоо тодорхойлж, ажилтан ирээдүйн зорилго, төлөвлөгөөгөө менежер дээр ирдэг. Практикт айдас нь зорилгоос хамааран удирдлагын тогтолцооны гол өдөөгч болдог. Шалгуур үзүүлэлтүүд илүү хатуу, бодитой бус байх тусам айдас нэмэгддэг.

Нэмж дурдахад богино хугацааны үр дүнд хүрэхийн тулд тоон дээр хэт их анхаарал хандуулах нь тодорхой ажлын соёл, ёс суртахууны аль алиныг бий болгодог - юу чухал, юу нь чухал болохыг ойлгох. Ажилтнууд бүтээгдэхүүний чанар, үйлчлүүлэгчдийн хэрэгцээ, ажлын процесст шаардлагатай өөрчлөлтийн талаар бодохын тулд төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлэх гэж хэтэрхий завгүй байдаг. Хамгийн аймшигтай нь тоонуудыг урьтал болгосноор тэдгээрийг хуурамчаар үйлдэж, хуурамчаар үйлдэж, өөрчилдөг.

Компанийн үйл ажиллагаанд нөлөөлж буй бүх үзүүлэлтүүдийг бодитоор тооцож, боломжуудыг судалж, зөвхөн тэдгээрийн үндсэн дээр зохиомол бус, бодитой зорилтуудыг тавьсан тохиолдолд энэ арга нь үр дүнгээ өгөх болно. Үгүй бол зорилго нь агаараас гарсан мэт сэтгэгдэл төрж, энэ нь ажилтнуудын урам зоригийг ихээхэн бууруулдаг.

Яаж?

Зорилгоо тодорхойлох үйл явцын үндсэн үе шатууд нь:

• Оношлогоо. Байгууллага, ажилчдын зорилго тавихад бэлэн байгаа эсэхийг тодорхойлохын тулд олон асуултанд хариулах шаардлагатай. Байгууллагын удирдлага хангалттай бүтэцтэй байна уу? Үүрэг, хариуцлага нь тодорхой зааглагдсан уу? Компанид ямар удирдлагын хэв маяг давамгайлж байна вэ? Ажилчид урам зоригтой, чадвартай юу? Менежерүүдэд санал хүсэлт өгөх чадвартай юу? Дэд албан тушаалтнууд нарийн төвөгтэй ажлуудыг гүйцэтгэх чадвартай юу? гэх мэт.
• Хэвтээ ба босоо харилцаа холбоог эрчимжүүлэх замаар зорилгоо тодорхойлоход ажилтнуудыг бэлтгэх (удирдагч ба доод албан тушаалтны хоорондын харилцаа, үр дүнд хүрэх нь харилцан үйлчлэлээс хамаардаг ажилчдын хоорондын харилцаа); шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн сургалтын хөтөлбөр боловсруулах; тодорхой төлөвлөлт.
• Шалгуурыг сонгох нь менежер болон доод албан тушаалтнуудад ойлгомжтой байх ёстой бөгөөд зорилгодоо хүрэх удирдамж болно.
• Завсрын шалгалт. Аль хэдийн хүрсэн үр дүнг тогтмол үнэлж, үүний үндсэн дээр томъёолсон зорилгыг тохируулж болно.
• Зорилгодоо хүрэхийн тулд олж авсан үр дүнгийн эцсийн баталгаажуулалт.

Гэсэн хэдий ч менежмент бол "шинжлэх ухааны" бүтээлч байдал, өөрөөр хэлбэл энэ мэдлэгийг бусад компаниудад ашиглах туршлагын хуулбар биш харин мэдлэг дээр суурилсан менежментийн арга барилыг бий болгох явдал юм. Тиймээс "менежментийн шинэ инноваци" гэж нэрлэгддэг "батлагдсан арга барил" -ыг таны бизнесийн хэрэгцээний призмээр дамжуулан ойлгох хэрэгтэй. Стресс, зөрчилдөөнөөс зайлсхийхийн тулд удирдлагын шинэчлэлд бүү авт. Эхлээд аргын мөн чанар, түүний шинжлэх ухааны үндэслэлийг ойлгох нь дээр - дараа нь та "менежментийн багш нарын" бүх нийтийн зөвлөгөөг сохроор дагахаас хамгаалагдах болно.

Зорилгоо тодорхойлоход гаргадаг нийтлэг алдаа

1. Стратегийн зорилтыг үл тоомсорлох

Олон компанид голчлон тактикийн (санхүүгийн) зорилгод анхаарлаа хандуулдаг бол стратегийн зорилго нь ихэвчлэн мартагддаг.

Тактикийн зорилгын жишээ:

• ашгийн өсөлтийг хурдасгах;
• ашигт ажиллагааг нэмэгдүүлэх;
• мөнгөн урсгалыг нэмэгдүүлэх.

Гэхдээ байгууллагын санхүүгийн ирээдүй нь стратегийн зорилтуудаар хангагддаг бөгөөд тэдгээрийг тодорхойлох, хэрэгжүүлэхэд ихээхэн цаг хугацаа, нөөц хөрөнгө оруулалт шаардлагатай байдаг.

Стратегийн зорилтуудын жишээ:

• зах зээлд эзлэх хувийг нэмэгдүүлэх;
• бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний чанарыг сайжруулах;
• компанийн нэр хүндэд анхаарал тавих;
• компанийн үнэ цэнийг нэмэгдүүлэх.

2. Сөрөг зорилгын мэдэгдэл

Энэ маш нийтлэг алдаа нь тухайн хүн асуудлын шалтгааныг арилгах бус харин түүнээс зугтах замаар хариу үйлдэл үзүүлэх хандлагаас үүдэлтэй байдаг. Гэхдээ зөв тавьсан зорилго нь асуудлаас зугтах хүсэл биш харин хүссэн үр дүнд хүрэх хөдөлгөөнийг тусгах ёстой. Сөрөг зорилгын мэдэгдлийн жишээ:

• компанийн үйл ажиллагааны тодорхой хэсэгт эрсдэлийг бууруулах;
• ажилдаа хоцорч ирэх тоог багасгах;
• гомдлын тоог багасгах.

Ийм байдлаар зорилгоо тодорхойлохдоо олон тооны хоригууд гарч ирдэг бөгөөд энэ нь ажилчдын санаачилгад ихэвчлэн саад болдог. Үүний үр дүнд тэд удирдагчийнхаа уур хилэнд өртөх вий гэж үйлдэл хийхээс айдаг. Зорилго болгон тэмүүлэх ёстой компанийг хүсэн хүлээж буй хэтийн төлөвийг санал болгодог эерэг томъёолол нь сөрөг үр дагавраас зайлсхийхэд тусална. Хэрэв дээрх зорилгын жишээг эерэг гэж үзвэл бид дараах зүйлийг олж авна.

• эрсдэлийн удирдлагын журмыг боловсруулж хэрэглэх;
• ажилчдыг тээвэрлэх тээврийн хэрэгслийг хуваарилах;
• бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах.

3. Тодорхой бус зорилгын мэдэгдэл

"Үр ашгийг нэмэгдүүлэх", "хөдөлмөрийн сахилга батыг бий болгох", "зах зээл дээр хамгийн шилдэг нь болох" гэх мэт зорилгын мэдэгдэл ихэвчлэн байдаг. Мөн нэг компанийн хурлын тэмдэглэлд “Бүтэц салбарласантай холбогдуулан хэлтэс хоорондын харилцааг илүү тодорхой зохион байгуулах” зорилтыг тусгажээ. Эдгээр нь биелэх боломжгүй зорилтууд юм. Жишээлбэл, компанийн захирал арилжааны болон логистикийн хэлтсийн хооронд хурдан шуурхай мэдээлэл солилцох зорилго тавьсан. Хэсэг хугацааны дараа дарга нар нь зорилгодоо хүрсэн гэж мэдээлэв. Захирал мэдээлэл солилцох нь юу болохыг олж мэдэхийг хүсэхэд хүмүүс зүгээр л илүү олон удаа харилцаж эхэлсэн.

Менежер өөр үр дүнг хүлээж байсан боловч зорилго нь SMART шалгуурыг хангаагүй (ялангуяа түүний амжилтыг үнэлэх шалгуурыг тодорхойлоогүй) тул харьяа ажилтнууд нь тэднээс яг юу хүлээж байгааг мэдэхгүй байв. Захирал зорилгоо томъёолох шаардлагатай байсан, жишээлбэл: арилжааны хэлтэс ба ложистикийн хэлтсийн хооронд хийсэн ажлынхаа тайланг долоо хоног бүр дараах хэлбэрээр бие биендээ өгөх замаар шуурхай мэдээлэл солилцох (хэлтэс тус бүрийг ямар үзүүлэлтээр жагсааж бичнэ үү). тайландаа тусгах ёстой).

4. Удирдлагын үзэл баримтлалыг зорилтоор хэсэгчлэн хэрэглэх

Судалгаанаас харахад менежерүүдийн дийлэнх нь зорилтын удирдлагыг боловсон хүчнийг үнэлэх хэрэгсэл гэж үздэг бөгөөд зөвхөн 16.6% нь MBO нь үндсэндээ янз бүрийн түвшинд компанийн зорилгыг зохицуулах зорилготой гэдгийг мэддэг.

Гэсэн хэдий ч MBO-ийн аль нэг талыг үл тоомсорлох нь түүнийг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн бүх хүчин чармайлт үр дүнгүй болоход хүргэдэг.

Үүний шалтгаан нь дараах байдалтай байна.

• доод түвшний зорилтуудыг тодорхой томъёолоогүй;
• эдгээр зорилтууд нь компанийн хэрэгцээг тусгаагүй (дээд түвшний зорилтуудтай холбоогүй);
• Ажлын чиглэл бүрт хариуцлагатай хүмүүсийг томилоогүй.

Эдгээр шалтгааныг арилгахын тулд компанийн дарга нь хэлтэсүүдийн зорилгоо удирдагчидтайгаа тохиролцож, бие даан зорилго тавьж, гүйцэтгэгчдэд хүргэх практикийг арилгах ёстой.

5. Албан ёсоор тодорхойлсон зорилго нь бодит байдалтай нийцэхгүй байна.

Тодорхой зорилгоо албан ёсоор зарласан менежер удирдлагын шийдвэр гаргахдаа үл тоомсорлодог нөхцөл байдал ихэвчлэн байдаг. Тухайлбал, компани ажлынхаа зорилгыг “Бид үйлчлүүлэгчээ хайрлах ёстой” гэж тодорхойлж болох ч нэг хэлтсийн дарга нь ирж буй гомдолд хариу өгөх ч үгүй...

SMART гэдэг нь: Тодорхой, Хэмжих боломжтой, Хүрэх боломжтой, Хамааралтай, Хугацаа хязгаарлагдмал гэсэн утгатай товчлол юм. SMART товчлолын үсэг бүр нь тавьсан зорилгын үр дүнтэй байдлын шалгуурыг илэрхийлдэг. Ухаалаг зорилгын шалгуур бүрийг илүү нарийвчлан авч үзье.

Тодорхой: Тусгай.

SMART зорилго нь тодорхой байх ёстой бөгөөд энэ нь түүнд хүрэх магадлалыг нэмэгдүүлдэг. "Тодорхой" гэсэн ойлголт нь зорилго тавихдаа хүрэхийг хүсч буй үр дүнг нарийн тодорхойлдог гэсэн үг юм. Дараах асуултуудад хариулах нь тодорхой зорилгоо тодорхойлоход тусална.

— Би зорилгоо биелүүлснээр ямар үр дүнд хүрэхийг хүсч байна вэ, яагаад?

- Зорилгодоо хүрэхэд хэн оролцож байна вэ?

- Зорилгодоо хүрэхийн тулд хязгаарлалт, нэмэлт нөхцөл шаардлагатай юу?

Дүрэм үргэлж хэрэгждэг: нэг зорилго - нэг үр дүн. Хэрэв зорилгоо тодорхойлохдоо үр дүнд нь хэд хэдэн үр дүнд хүрэх шаардлагатай бол зорилгоо хэд хэдэн зорилгод хуваах хэрэгтэй.

Хэмжих боломжтой: Хэмжих боломжтой

SMART зорилго нь хэмжигдэхүйц байх ёстой. Зорилго тодорхойлох үе шатанд зорилгодоо хүрэх үйл явцыг хэмжих тодорхой шалгуурыг бий болгох шаардлагатай. Дараах асуултуудад хариулах нь хэмжигдэхүйц зорилго тавихад тусална.

— Зорилгодоо хүрсэн гэдгийг ямар үзүүлэлт харуулах вэ?

— Зорилгодоо хүрсэн гэж үзэхийн тулд энэ үзүүлэлт ямар байх ёстой вэ?

Боломжтой эсвэл хүрэх боломжтой: Хүрэх боломжтой

Даалгаврын бодит гүйцэтгэл нь гүйцэтгэгчийн урам зоригт нөлөөлдөг тул SMART зорилго нь биелэх боломжтой байх ёстой. Хэрэв зорилгод хүрэх боломжгүй бол түүнд хүрэх магадлал 0 байх хандлагатай байна. Зорилгодоо хүрэх боломж нь боломжит бүх нөөц, хязгаарлалтыг харгалзан өөрийн туршлага дээр үндэслэн тодорхойлогддог.

Хязгаарлагдмал зүйлс нь: цаг хугацааны нөөц, хөрөнгө оруулалт, хөдөлмөрийн нөөц, гүйцэтгэгчийн мэдлэг, туршлага, мэдээлэл, нөөцийн хүртээмж, шийдвэр гаргах чадвар, зорилгыг хэрэгжүүлэгчийн удирдлагын хөшүүргийн хүртээмж зэрэг байж болно.

Холбогдох: чухал ач холбогдолтой

Зорилгын ач холбогдлыг тодорхойлохын тулд тодорхой асуудлыг шийдвэрлэх нь компанийн дэлхийн стратегийн зорилгод хүрэхэд ямар хувь нэмэр оруулахыг ойлгох нь чухал юм. Дараах асуулт нь утга учиртай зорилго тавихад тусална: Энэ асуудлыг шийдэх нь компанид ямар ашиг тус авчрах вэ? Хэрэв компани бүхэлдээ зорилгоо биелүүлэхдээ ашиг хүртэхгүй бол ийм зорилго нь ашиггүй гэж тооцогддог бөгөөд энэ нь компанийн нөөцийг дэмий үрсэн гэсэн үг юм.

Заримдаа Relevant-ийг Realictic (realistic) гэж сольдог.

Хугацаа: Хязгаарлагдмал хугацаатай

SMART зорилго нь цаг хугацааны хувьд хязгаарлагдмал байх ёстой бөгөөд энэ нь эцсийн хугацааг тодорхойлсон байх ёстой гэсэн үг бөгөөд үүнээс хэтэрсэн нь зорилгодоо хүрч чадахгүй байгааг илтгэнэ. Зорилгодоо хүрэх цаг хугацаа, хил хязгаарыг тогтоох нь удирдлагын үйл явцыг хянах боломжтой болгох боломжийг танд олгоно. Энэ тохиолдолд тогтоосон хугацаанд зорилгодоо хүрэх боломжийг харгалзан цаг хугацааг тодорхойлох ёстой.

SMART зорилтуудын жишээ

Компанид SMART зорилго тавих цөөн хэдэн жишээ энд байна.

SMART арга нь зорилгоо тодорхойлж түүндээ үр дүнтэй хүрэх сонгодог арга юм. Энэ технологийг 20-р зууны Америкийн менежментийн гуру Питер Друкер 1954 онд боловсруулсан. SMART зорилго тодорхойлох аргыг түүний "Удирдлагын практик" хэмээх үндсэн бүтээлд тайлбарласан болно.

SMART зорилго тодорхойлох арга зүйн бүтэц

Бүтэцдээ хамгийн чухал зорилтот ангилалтай энэхүү стандарт өнөөг хүртэл түгээмэл хэвээр байна. Практикт үүнийг дэлхийн бүх менежерүүд ашигладаг. Энэ нэр нь дараах зорилгын шалгууруудын товчлолоос гаралтай.

• Стодорхой - тодорхой;
• М easurable - хэмжигдэхүйц;
• Ахүрэх боломжтой - хүрэх боломжтой;
• Рөндөр - хамааралтай;
• Т imed - цаг хугацааны хувьд хязгаарлагдмал.

Бүрэн товчлол нь нэлээд тохиромжтой орчуулгатай: ухаалаг бол "ухаалаг".

Зорилго тодорхойлох үндсэн шалгууруудын тодорхойлолт

Энэ нь зөвхөн танд төдийгүй эргэн тойрныхоо хүмүүст ойлгомжтой, хүртээмжтэй байх ёстой. Зорилгоо муу тодорхойлсон бол таны далд ухамсар үүнийг зүгээр л "таних" боломжгүй бөгөөд үүний үр дүнд түүнд хүрэх эрсдэл нэмэгддэг. Зорилгын тодорхой санаа, томъёолол нь таны хүлээж байсан үр дүнг өгдөг, эс тэгвээс төлөвлөсөн зүйл болохгүй.

Хэмжих боломжтой– зорилтын хэмжигдэхүүнийг шалгуур үзүүлэлтээр тодорхойлдог ангилал. Зорилго нь ямар нэгэн байдлаар хэмжигдэх ёстой - зорилгоо хэмжихгүйгээр үр дүнгийн чанарыг ойлгох боломжгүй юм. Та зорилгодоо хүрэхийн тулд хувь хэмжээ, коэффициент эсвэл тоон утгын нэгж, хамгийн их, дундаж эсвэл хамгийн бага утгын үзүүлэлт гэх мэт хэмжих нэгжийг сонгох хэрэгтэй.

Хэрэв та тоон үзүүлэлтийг сонговол хэмжих нэгжийг сонгох хэрэгтэй бөгөөд хэрэв үзүүлэлт нь чанарын үзүүлэлттэй бол харьцааны үзүүлэлтийг тодорхойлох шаардлагатай. Амжилтын үр дүнг тооцохгүй бол юуг хэмжиж болохгүйг ойлгох боломжгүй юм. Өөрөөр хэлбэл, та болон бусад хүмүүс өөрчлөлт, урагшлах хөдөлгөөнийг харж чадах уу?

Хүрэх боломжтой- зорилгодоо хүрэх боломжийг тодорхойлдог ангилал. Зорилгодоо хүрэх чадвар нь түүний тусламжтайгаар та зорилгодоо хэрхэн, ямар нөхцөлд хүрч болохыг ойлгох боломжтой. Зорилгоо сонгохын өмнө түүний хүрэх эсэх, эсвэл өөрөөр хэлбэл түүнд хүрэх боломжтой юу гэсэн асуулт үргэлж гарч ирдэг. Ийм амжилтанд хүрсэн хүн байна уу? Эдгээр асуултууд алга болохын тулд зорилгоо дунд зэрэг амбицтай болгохын зэрэгцээ таны хийх боломжтой хүчин чармайлтыг боломжийн хүрээнд төлөвлөх ёстой. Уран зөгнөх хэрэггүй, өөрийн боломжийн хүрээнд зорилгоо сонго.

Зорилго бол амжилтанд ойртох чухал хэсэг юм. Энэ бол зорилгодоо хүрэх гол сэдэл юм. Хүрэх боломжгүй зорилго бол муу зорилго гэдгийг санаарай. Хүрэх боломжгүй зорилго тавьсны дараа таны далд ухамсар байнга янз бүрийн шалтаг гаргаж эхэлдэг бөгөөд ингэснээр та түүнд хүрэхгүй байх болно. Энэ нь сэтгэлийн хямрал, стресст хүргэдэг.

Холбогдох– Зорилгоо ямар нэгэн зүйлтэй холбох, зорилго нь өөрөө хамааралтай байх үүрэгтэй ангилал. Энэ нь зорилгын чанар, түүний үнэнийг таньж мэдэхэд тусалдаг бөгөөд "Яагаад надад энэ хэрэгтэй байна вэ?" Гэсэн асуултын хариултыг өгдөг. Хүлээгдэж буй үр дүн шаардлагатай эсэх, зорилго нь өөрөө бусад ажил, төлөвлөгөөтэй зөрчилдөхгүй байгаа эсэхийг шалгах шаардлагатай. Яг одоо таны хэрэгцээг хэрхэн хангаж байна вэ?

Хугацаа тогтоосон- зорилгодоо хүрэх цаг хугацааны хязгаарыг харуулсан ангилал. Зорилгоо цаг хугацаагаар хязгаарлах нь түүнд хүрэх эцсийн цэгийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Үйл явдлын ирээдүйн хувилбарыг хянах, харах чадвартай байхын тулд та ямар ч мөч, цаг хугацаанд өөрийн үйлдлүүдийг үнэлэх чадвартай байхаар өөртөө зорилго тавих ёстой.

Зорилгодоо хүрэх цаг хугацааны төлөвлөгөө байхгүй, үр дүнгийн завсрын үзүүлэлтүүдэд тодорхой дүн шинжилгээ хийхгүй байх нь энэ бүхэн тодорхой, тодорхой байдал алдагдахад хүргэдэг.

SMART аргыг ашиглан зорилго тодорхойлох жишээ

Зорилтот: "олигархитай гэрлэх". Ийм зорилго нь "ухаалаг" зорилго тодорхойлох арга зүйн үндсэн шалгуурт огт нийцэхгүй байна. Технологи нь ажиллахын тулд үүнийг зөв хэлбэрт оруулъя. Аргын бүтцийг төгсгөлөөс нь задалж эхэлцгээе.

• Т - та гэрлэх ёслолын цагийг нэн даруй төлөвлөж, түүний хугацааг тогтоох хэрэгтэй, жишээлбэл, "яг нэг жилийн дараа", "дараагийн хоёрдугаар сарын 29-нд", "сарын дараа".
• R - Бүртгэлийн албанд очих нь үнэхээр шаардлагатай юу эсвэл иргэний гэрлэхэд хангалттай юу - "өөрийн санхүүгийн сайн сайхан байдлыг хангахын тулд албан ёсны гэрлэлт" гэж тодорхой томъёолох нь дээр үү? "Баян хүнтэй харилцах харилцаа."
• Х - Хэрэв та мужуудад амьдардаг бол Монакогийн хунтайж дээр биш, харин нутгийн газрын тосны магнат дээр анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.
• M - амжилтанд хүрэх чанарын үзүүлэлт энд тохиромжтой - "амжилттай" эсвэл "юу ч бүтсэнгүй".
• S - "2016 оны 1-р сарын 1-ний дотор Fobbs сэтгүүлийн жагсаалтаас дэлхийн хамгийн баян 100 хүний ​​жагсаалтаас аль ч эх орон нэгтэнтэй гэрлэхийг албан ёсоор бүртгүүлээрэй" гэсэн асуултыг найз охиддоо гаргахгүйн тулд та өөрийн зорилгоо тодорхой хэлж болно.

Зорилгодоо хүрэх эсэх нь өөрөөсөө илүү хамааралтай гэдгийг та ойлгох хэрэгтэй, тиймээс та өөртөө хязгаарлалт тавих шаардлагагүй, харин даалгавраа хэрэгжүүлэх цаашдын алхмуудыг тодорхой зааж өгөх хэрэгтэй.

SMART зорилго тодорхойлох технологийг хаа сайгүй ашиглах боломжтой, олон талт шинж чанартай тул хүний ​​үйл ажиллагааны янз бүрийн салбарт хэрэглэгдэх боломжтой. Дээрх аргыг хэрэглэхдээ түүний өвөрмөц энгийн, үр дүнтэй байдлыг та өөрөө харж болно.

SMART зорилтын техникийг эхний шалгуур болох өвөрмөц байдал болгон бууруулж болно. Хувийн амьдралыг 1 жилийн хугацаанд бага багаар хянаж болно - тэгвэл ирээдүйг төсөөлөхөд хэцүү байх болно.

Урт хугацааны зорилгын хувьд тодорхой зорилго биш, харин зорилго-хөдөлгөөний чиглэлийг тодорхойлох нь илүү тохиромжтой.

SMART аргыг ашиглан урт хугацааны зорилго тавих, цаашилбал насан туршийн зорилго тавих нь өөрийгөө хуурах явдал юм.

SMART арга нь хүссэн/төлөвлөсөн үр дүнгийн томъёоллыг сонгоход тусална. Энэ бол зорилгодоо хүрэх арга биш харин зорилгоо бичих хэлбэр юм.

Ямар ч технологи, тэр ч байтугай хамгийн аюултай нь ч чадваргүй гарт ажиллахгүй.

Ухаалаг зорилгоо зөв тавихын тулд та туршлага хуримтлуулж, илүү ухаалаг болох хэрэгтэй.

SMART зорилгын шалгуур - жишээн дээр тайлах

Дракерын дараа уг аргыг таван үндсэн шалгуурын дагуу S.M.A.R.T (англи хэлнээс - ухаалаг) товчлол бүхий мартагдашгүй багцад савласан. Хувийн зорилгоо тодорхойлох SMART шалгуурыг тайлж үзье.

Тодорхой. Зорилго нь байх ёстой

Тодорхой

Бид хувийн амьдралдаа хүссэн үр дүнг тодорхой болгож, хүрч болохуйц болгодог. Мөрөөдөлтэй, ерөнхий томъёололын оронд та тодорхой үр дүнг бичих хэрэгтэй.

SMART зарчмын дагуу зорилго нь нэг тодорхой үр дүнтэй байх ёстой. Хэрэв зорилго нь "Гэр бүлийн хүн болох" бол үүнийг дэд зорилгод хуваах хэрэгтэй.

Хэмжих боломжтой. Зорилтот -

Хэмжих боломжтой SMART дүрмийн дагуу зорилго тодорхойлох технологи нь менежер зорилгодоо хүрэх явцыг хянах явдал юм.

Үүнийг хийхийн тулд хэмжиж болохуйц байх ёстой. Тоонууд нь 6-р жишээн дээрх утга (хэмжих нэгж) байхын тулд тэдгээрийг зохих ёсоор сонгох ёстой. SMART аргын шалгуур бүр зорилгоо өөрчилж, сайжруулдаг. Хэмжих чадварын шалгууртай ижил зорилтууд илүү тодорхой болно.

Хүрэх боломжтой. Зорилтот -

Хүрэх боломжтой

Хүртээмжийн шалгуур гэдэг нь үүнийг хэлж байгаа юм Зорилго нь аль хэдийн таны чадавхид орсон эсвэл өсөлтийн бүсэд байна

. Үүнд хүрэхийн тулд танд хангалттай мэдлэг, ур чадвар бий. Эсвэл үүнийг даван туулахын тулд та өөртөө бага зэрэг ажиллах хэрэгтэй болно.Та юу хийх хэрэгтэйг алхам алхмаар төсөөлж, алхам бүрийг хийж чадна.

Энэ нь танд хүрэхэд хэцүү байж болох ч энэ нь таныг айлгахгүй. Зорилго нь эргэлзээ төрүүлж болох ч хүсэл зоригийг саатуулдаггүй.

Хэрэв зорилго нь хэцүү бөгөөд та зорилгодоо хүрэхийг хүсч байгаа гэдэгтээ итгэлгүй байгаа бол туршилтын завсрын зорилго тавихыг зөвлөж байна.

Замын нэг хэсгийг алхаж, ямар байгааг хараарай - үүнийг үргэлжлүүлэх хүсэл байна уу? Хугацаатай. Зорилтот -

Хязгаарлагдмал хугацаатай

Удирдлагын хувьд энэ нь зорилго бүрийн чухал шалгуур юм.

Бясалгал хийж сур.

Сарын турш өдөрт нэг цаг бясалга.
SMART зорилго юу байх ёстой вэ?

Биеийн тамираа сайжруул. .