Японы удирдлагын хэв маяг. Менежментийн шийдэл Япон

Бусад улс орны нэгэн адил Японд менежмент нь өөрийн түүхэн онцлог, соёл, нийгмийн сэтгэл зүйг тусгасан байдаг. Энэ нь тухайн улсын нийгэм эдийн засгийн бүтэцтэй шууд холбоотой. Японы менежментийн арга нь Европ, Америкийнхаас эрс ялгаатай. Энэ нь Япончууд илүү үр дүнтэй засагладаг гэсэн үг биш юм. Харин Япон, Европын менежментийн үндсэн зарчмууд өөр өөр хавтгайд оршдог, огтлолцох цэг нь маш цөөхөн байдаг гэж бид хэлж чадна. Тэрээр хувь хүнд нөлөөлөх ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн бүх хөшүүргийг ашигладаг. Юуны өмнө, Японы сэтгэлгээнд ичгүүртэй бараг ижил байдаг багийн өмнө хүлээсэн үүргээ ухамсарлах мэдрэмж. Татварын тогтолцоо нь төсвийн дэвшилтэт механизмаараа хүн амын орлого, материаллаг байдлыг дундажлаж ажилладаг тул нийгэмд баялгийн давхаргажилт хамгийн бага байгаа нь хамтын үзэл санааг аль болох үр дүнтэй ашиглах боломжийг олгодог.

Японы менежментийн арга нь Европ, Америкийн ихэнх оронд хэрэглэгдэж байгаа аргаас юугаараа ялгаатай вэ? Юуны өмнө түүний гол чиглэл: Японы менежментийн гол сэдэв бол хөдөлмөрийн нөөц юм. Японы менежерийн өмнө тулгарч буй зорилго бол хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх замаар аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Үүний зэрэгцээ Европ, Америкийн менежментийн гол зорилго бол ашгийг нэмэгдүүлэх, өөрөөр хэлбэл хамгийн бага хүчин чармайлтаар хамгийн их ашиг олох явдал юм.

Японы менежментийн мэргэжилтэн Хидери Ёшихарагийн хэлснээр бол байдаг Японы менежментийн зургаан онцлог шинж чанар:

1) Ажлын аюулгүй байдал, итгэлцлийн орчинг бүрдүүлэх. Ийм баталгаа нь ажиллах хүчний тогтвортой байдлыг хангаж, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулдаг. Тогтвортой байдал нь ажилчид, ажилтнуудын урамшуулал болж, компанийн хамт олны мэдрэмжийг бэхжүүлж, энгийн ажилчид болон удирдлагын хоорондын харилцааг уялдуулдаг. Ажлаас халагдах аюулаас ангижирч, босоо ахих бодит боломжоор ажилчид компанитайгаа хамт олон байх мэдрэмжээ бэхжүүлэх урам зоригтой байдаг. Тогтвортой байдал нь нэг талаас удирдлагын нөөцийг тоон хэмжээгээр нэмэгдүүлэх, нөгөө талаас тэдний векторыг сахилга батыг сахихаас илүү чухал зорилгод ухамсартайгаар чиглүүлэх боломжийг олгодог. Японд хөдөлмөрийн аюулгүй байдал нь насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоогоор хангагддаг бөгөөд энэ нь Европын сэтгэлгээнд олон талаараа ойлгомжгүй, өвөрмөц үзэгдэл юм.

2) Корпорацын сурталчилгаа, үнэт зүйлс. Бүх түвшний удирдлага, ажилчид пүүсийн бодлого, үйл ажиллагааны талаарх нэгдсэн мэдээллийн баазыг хуваалцаж эхлэхэд оролцоо, хамтын хариуцлагын уур амьсгал бүрэлдэж, харилцаа холбоо сайжирч, бүтээмж нэмэгддэг. Үүнтэй холбогдуулан инженер, захиргааны ажилчид оролцсон хурал, зөвлөгөөн ихээхэн үр дүнд хүрч байна. Японы менежментийн систем нь компанийн бүх ажилчдад чанарын үйлчилгээний тэргүүлэх ач холбогдол, ажилчид ба удирдлагын хамтын ажиллагаа, хэлтэс албадын хамтын ажиллагаа, харилцан үйлчлэл зэрэг компанийн үнэт зүйлсийг ойлгох нийтлэг үндсийг бий болгохыг хичээдэг. Удирдлага нь бүх түвшинд корпорацийн үнэт зүйлсийг байнга төлөвшүүлэх, дэмжихийг хичээдэг.

3) Мэдээлэлд суурилсан удирдлага. Үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн үр ашиг, үйлдвэрлэлийн чанар, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулахын тулд мэдээлэл цуглуулах, түүнийг системтэй ашиглахад онцгой ач холбогдол өгдөг. Менежерүүд орлого, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, чанар, нийт орлогыг сар бүр хянаж, тоо зөв байгаа эсэхийг харж, өмнө нь тулгарч буй сорилтуудыг олж хардаг.

4) Чанарт чиглэсэн удирдлага. Японы аж ахуйн нэгжүүдийн компанийн ерөнхийлөгчид ихэвчлэн чанарын хяналт хэрэгтэй гэж ярьдаг. Үйлдвэрлэлийн процессыг удирдахдаа тэдний гол асуудал бол үнэн зөв чанарын мэдээллийг олж авах явдал юм. Менежерийн хувийн бахархал бол чанарын хяналтын хүчин чармайлтыг нэгтгэж, үүний үр дүнд түүнд итгэмжлэгдсэн үйлдвэрлэлийн талбайг хамгийн өндөр чанартайгаар ажиллуулах явдал юм.

5) Үйлдвэрлэлд удирдлагын байнгын оролцоо. Япончууд бэрхшээлийг даван туулах, үүссэн асуудлыг шийдвэрлэхэд туслахын тулд ихэвчлэн үйлдвэрлэлийн байранд шууд удирдлагын ажилтнуудаа байрлуулдаг. Асуудал бүрийг шийдэхийн хэрээр жижиг инноваци нэвтрүүлж, нэмэлт инноваци хуримтлагдахад хүргэдэг. Японд өсөн нэмэгдэж буй инновацийг дэмжихийн тулд инновацийн саналын систем, чанарын дугуйланг өргөн ашигладаг.

6) Цэвэр байдал, дэг журмыг сахих. Японы барааны өндөр чанарын чухал хүчин зүйлүүдийн нэг бол үйлдвэрлэлийн цэвэр байдал, эмх цэгц юм. Менежерүүд ажлын бүтээмж, чанарыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн журмыг тогтоодог.

Ерөнхийдөө Японы менежмент нь хүмүүсийн харилцааг сайжруулахад онцгой анхаарал хандуулдаг: тууштай байдал, хамт олон, ажилчид, ажилчдын ёс суртахууны өндөр чанар, ажлын тогтвортой байдал, ажилчид, менежерүүдийн хоорондын корпорацийн харилцааг уялдуулах.
1.1. Японы менежментийн зарчмууд.

Нийгэм, улс төр, эдийн засгийн амьдралыг сэргээх үүрэг бүхий удирдагчдын өмнө тулгарсан дайны дараах сүйрлийн нөхцөлд орчин үеийн менежментийн аргууд Японд хөгжсөн. Америкийн эзлэн түрэмгийлэгч засаг захиргааны нөлөөгөөр ирээдүйн Японы менежерүүд Америкийн үзэл суртал, бизнесийн удирдлагын арга барилтай танилцсан. Яг энэ үед Японы бизнесийн удирдагчид өөрсдийн үйл ажиллагааны үр дагаврын төлөө нийгмийн хариуцлагаа ухамсарлаж эхэлсэн. Энэ нь Японд 1945 оноос өмнө үйлдвэрлэлийн үр дүнтэй удирдлагын тогтолцоо байгаагүй гэсэн үг биш юм. 1932 оны тавдугаар сарын 5-нд Японд “менежментийн бүх хүчит шидтэн”, “менежментийн итгэлийг үндэслэгч” гэгддэг Мацушита Денки компанийг үүсгэн байгуулагч К.Мацушита бараг л галтай үг хэлжээ. түүний хоёр зуун ажилчин. Яг энэ өдөр тэрээр "Үйлдвэрлэгчийн үүрэг бол ядуурлыг даван туулах явдал юм" гэсэн үйлдвэрлэгчийн зорилгыг ойлгосон юм.

Японы аж ахуйн нэгжүүдийн менежерүүд уламжлалт менежментийн аргыг Америкийн менежментийн онол, арга барилтай хослуулж, онолыг практикт туршиж, ашигтай сургамж авч, Японы хөгжлийн шинэ замыг олохыг хичээсэн.

Үүний үр дүнд Японы удирдлагын тогтолцооны үндсэн шинж чанарууд нь Америкийн загварт байхгүй хэд хэдэн ойлголтоор тодорхойлогддог. Эдгээрээс хамгийн чухал нь насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоо, хамтын шийдвэр гаргах үйл явц юм.

Японы нийгэм нэг төрлийн бөгөөд хамтын үзлийн сүнсээр шингэсэн байдаг. Япончууд үргэлж бүлгүүдийн өмнөөс боддог. Хүн өөрийгөө юуны түрүүнд бүлгийн гишүүн гэдгээ ухамсарлаж, хувийн шинж чанараа бүхэлд нь өвөрмөц хэсэг гэж ойлгодог. Японы менежментийн үндсэн зарчим бол Э.Майогийн хэлснээр бол ажил бол бүлгийн үйл ажиллагаа юм. Нийгмийн сэтгэл зүй, ёс суртахууны үнэлэмжийн хурдацтай өөрчлөлтийн нөхцөлд хүний ​​аль зан чанарт найдах хангалттай хүчтэй байх вэ гэдэг асуулт бусад орны нэгэн адил Японд ч нээлттэй хэвээр байна. Хувь хүн, нийгмийн бүлгүүдийн сэтгэлгээ, мэдрэмжийн орчин үеийн мэт санагдах шинж чанарууд ч өнгөрсөн үеийн бүтээгдэхүүн бөгөөд нийгэм хөгжихийн хэрээр алга болно гэж олон судлаачид үздэг.

Японы менежментийн бас нэг чухал онцлог бол тасралтгүй суралцах тухай ойлголт юм. Япончууд тасралтгүй суралцах нь ур чадвараа байнга дээшлүүлдэг гэдэгт итгэлтэй байдаг. Тасралтгүй суралцах замаар хүн бүр гүйцэтгэлээ мэдэгдэхүйц сайжруулж чадна. Энэ нь өөрийгөө хөгжүүлэхэд хүргэдэг. Ёс суртахууны сэтгэл ханамжийг авчирсан үр дүнд хүрсэн хүн өөрийгөө ухамсарлах замдаа зорилгодоо ойртдог. Нөгөөтэйгүүр, сургалтын зорилго нь илүү хариуцлагатай ажил, албан тушаал ахихад бэлтгэх явдал юм. Гэхдээ барууны менежментийн арга барилаас ялгаатай нь Япончууд ямар ч материаллаг ашиг хонжоо хүлээлгүйгээр шилдэгийг эзэмших үүргийг онцолдог. Тэд ур чадвараа дээшлүүлэх нь тухайн хүнд маш их сэтгэл ханамж авчирдаг гэдэгт итгэдэг.

Япончууд шинэ санааг хүлээж авдаг. Тэд бусдын алдаанаас суралцаж, бусдын туршлагаас ашиг тус хүртэх дуртай. Тэд дэлхий дахинд болж буй үйл явдлыг анхааралтай ажиглаж, гадаадаас мэдээлэл авч, шинэ технологийн арга, процессыг түргэн шуурхай шингээж авч, системтэй судалж байна. Японы ажилчид шинжлэх ухаан, технологийн шинэ дэвшлийг нэвтрүүлэхийг эсэргүүцдэггүй. Инноваци бол эдийн засгийн өсөлтийн үндэс бөгөөд Япончууд үүнд үнэхээр тууштай ханддаг.

Ийнхүү Японы орчин үеийн менежмент нь нээлттэй байдлын сэтгэлгээг олж авсан бөгөөд энэ нь технологийн хөгжлийг амьдралаас үүдэлтэй асуудлыг шийдвэрлэхэд захируулах боломжийг олгосон юм. Японы удирдлагын тогтолцоог импортын санаа, соёлын уламжлалын нийлбэр гэж үзэж болно. Тиймээс Японы орчин үеийн менежментийн сэтгэлгээний мөн чанарыг ойлгохын тулд тус улсын уламжлалт соёлын зарим онцлогийг хөндөх шаардлагатай байна.

Дээр дурдсанчлан Японы удирдлагын тогтолцоо нь өнөөг хүртэл үндэсний уламжлал, удирдлагын дэвшилтэт туршлагын органик нэгдэл хэлбэрээр бүрэлдэн бий болсон. Үндэсний уламжлалын хувьд тэдний өвөрмөц онцлог нь япончууд бичмэл дүрмийг баримтлахгүй байхыг илүүд үздэг. Тэдний хэл нь бичиг үсгийн иероглифийн шинж чанараас шалтгаалан Европ хэлний онцлог шинж чанартай тодорхой хоёрдмол утгатай тодорхойлолтгүй байдаг. Япончууд өөрсдөө “...Японы уламжлалт нийгэмд нүглийн талаарх бүх нийтийн ёс суртахууны дүрэм, ангилсан шашны зарлигуудын аль аль нь байгаагүй...” гэж бичдэг (М. Ёшино).

Чие Накане үндэсний соёлын уламжлалтай холбоотой бүлгүүдийн харилцааны төрлүүдийн талаар гайхалтай судалгаа хийсэн. Тэрээр нийгмийн бүлгүүдийн дотоод бүтцэд дүн шинжилгээ хийх үзэл баримтлалын үндсэн заалтуудыг дэвшүүлж, хүмүүсийн хооронд үүссэн харилцааны төрлийг хоёр хэсэгт хуваадаг: хэвтээ, нийтлэг шинж чанартай хүмүүсийн багц (жишээлбэл, ижил мэргэжилтэй хүмүүс). босоо, янз бүрийн шинж чанартай хүмүүс нийгмийн тодорхой холболтоор (жишээлбэл, гэр бүл, овог, клуб) холбогдсон байдаг. Энэ бол Японы нийгмийн "нүүр царайг" тодорхойлдог хоёр дахь "босоо" харилцааны төрөл юм.

Япон хүний ​​харьяалагддаг бүлэг нь түүний хувьд гэр бүлийнх нь адил чухал юм. Японы компанид дарга нь аав шигээ байдаг. Гэр бүлийн гишүүд аяндаа хамтран ажилладаг. Уур амьсгал нь албан бус. Дотоод зөрчилдөөнийг багасгаж, бүлгүүдэд найрсаг харилцаа тогтоодог. Японд компанийг органик нэгдэл, сүнсээр хангагдсан амьд организм гэж үздэг. Менежер нь өөрчлөгдөж болох ч компани хэвээр үлдэнэ. Энэ пүүс нь насан туршийн ажил эрхлэлтийг баталгаажуулдаг учраас урт хугацааны байгууллага гэж тооцогддог.

"Аж ахуйн нэгж бол хүмүүс" гэсэн томьёо бол ажил олгогчдын чин сэтгэлийн итгэл юм. Японы менежерүүд ажилчдадаа техникийн ур чадвараас гадна ёс суртахууны үнэт зүйлсийг суулгадаг.

Бүлгийн шийдвэр гаргах Ринги системийг "хүний ​​чадавхи" гэсэн ойлголтын үр дүн гэж үзэж болно. Үүний дагуу шийдвэр гаргах хариуцлага нь хувь хүн биш юм. Гаргасан шийдвэрээ бүхэл бүтэн бүлэг хариуцна. Хэн ч дангаараа шийдвэр гаргах эрхгүй гэж үздэг. Ринги системийн мөн чанар нь зөвшилцлийн үндсэн дээр шийдвэр гаргах ёстой. Шийдвэрийг хүн бүр гаргахыг тогтолцоо шаарддаг. Хэрэв хэн нэгэн үүнийг эсэргүүцэж байвал санал санаачлагчид нь буцаж ирдэг. Ринги системийн процедурын хэсэг өөрчлөгдсөн ч энэ хандлага хэвээр хадгалагдсаар байна. Санал бүрийг албан бус бүлгүүдэд хэлэлцдэг. Албан бус шийдвэргүйгээр хэзээ ч албан ёсны хэлэлцүүлэгт оруулдаггүй.

Ричард Халлоран бүлгийн шийдвэр гаргах үйл явцыг дараах байдлаар тайлбарлав: "Албан ёсны хэлэлцүүлгийн үеэр бүлгийн гишүүн бүр энэ асуудлаар өөрийн санаа бодлоо илэрхийлдэг боловч Япончууд хэзээ ч бүрэн итгэл үнэмшилтэй үг хэлдэггүй мэдрэмтгий эго, цөөнх байх, эсвэл бүр дордуулах, өөр үзэл бодолтой байхын тулд тэд өөрсдийн нөхдийнхөө үзэл бодолтой зөрчилдөж болзошгүй тул санамсаргүйгээр хамтран ажиллагсдаа гомдоохоос айдаг Хүн бүр хамгийн бага шийдвэртэй үндсэндээ санал нийлж байгаа гэдэгт итгэлтэй байна, тэр бүлгийн санал бодлыг нэгтгэн дүгнэж, бүгд зөвшөөрч байгаа эсэхийг асууж, зөвшөөрлийн дагуу толгой дохив."

Японы арга нь бүрэн санал нэгтэй байна гэдгийг тодорхой ойлгох ёстой. Энэ бол олонхийн шийдвэр биш. Япончууд олонхийн дарангуйллыг жигшдэг. Бүрэн санал нэгдэхгүй бол шийдвэр гарахгүй. Шийдвэрийг цөөнхийн үзэл бодол эсэргүүцэж байгаа бол бусад хүмүүсийн үзэл бодлыг хүндэтгэхийг ятгадаг. Энэхүү буулт хийх байр суурийг дараа нь шагнана. Япон хүн ахлагч эсвэл ахлагчийг илт эсэргүүцэх нь эелдэг бус гэж тооцогддог: санал зөрөлдөөнөө маш дипломат байдлаар илэрхийлэх ёстой.

Япончууд байгууллагын амьдралд тодорхой бус байдал, тодорхой бус байдал, төгс бус байдлыг, бусад олон зүйлсийн нэгэн адилаар зөвшөөрдөг. Нэмж дурдахад япончууд бие биенээсээ илүү хамааралтай байдаг. Тиймээс тэд хүмүүсийг сайжруулах, бие биетэйгээ үр дүнтэй ажиллах чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэсэн байнгын хүчин чармайлт гаргахад бэлэн байна.

Уламжлалт зан үйлийн “Х”, “Ү” загвараас ялгаатай нь Япончууд “хүний ​​чадавхи” загварыг боловсруулж, амжилттай хэрэгжүүлсэн бөгөөд энэ нь хүмүүст өөрийн чадвараа ашиглах, хөгжүүлэх боломж хэрэгтэй гэсэн санааг онцолж, түүнээсээ сэтгэл ханамж авдаг. . "Хүний чадавхи" гэсэн ойлголт нь ажилтны чадварыг хөгжүүлэх, өөрийгөө удирдах, өөрийгөө хянах хүслийг өдөөх ажлын нөхцлийг дэмждэг.

Менежмент судлаач Ишикава Каору Японы дунд шатны менежерүүдэд дараах зүйлийг зөвлөж байна.

1) Компанийн ажилтны хэрэгцээ нь хариу үйлдэл үзүүлэх хурд, оюун ухаан, санаачлага зэрэг чанаруудаар тодорхойлогддог.

2) Дэд албан тушаалтнуудаа удирдаж байгаа хүн бол зөвхөн хагас удирдагч юм. Амжилттай удирдагчийг дарга нараа удирдаж чаддаг хүн гэж нэрлэж болно.

3) Дэд албан тушаалтнуудад эрх олгох нь тэдний чадварыг цогцоор нь хөгжүүлэх, бүтээлч чадавхийг идэвхжүүлдэг. Удирдагч бол доод албан тушаалтнуудын хүмүүжүүлэгч юм. Тэрээр өөрийн мэдлэг, хуримтлуулсан туршлагаа ажлын байрандаа шууд хуваалцах ёстой. Боловсон хүчнийг сургах аргуудын нэг бол доод албан тушаалтнуудад шаардлагатай эрхийг олгох, асуудлыг өөрийн үзэмжээр шийдвэрлэх боломжийг олгох, гэхдээ компанийн ерөнхий стратегийн шаардлагыг дагаж мөрдөхийг харгалзан үзэх явдал юм.

4) Ажлын үр дүнд ахлах удирдлагын хариу үйлдлийг байнга хянахыг хичээх хэрэггүй.

5) Дунд шатны менежерүүд болон тэдгээрийн доод албан тушаалтнууд ажлын үр дүнгийн талаархи мэдээллийн үнэн зөвийг хариуцна.

6) Дунд шатны удирдлага нь чанарын дугуйлангийн үйл ажиллагааг хариуцдаг.

7) Бусад хэлтэстэй хамтран ажиллах, харилцах нь чиг үүргийн удирдлага юм.

8) Ирээдүйд чиглүүлэх нь компанийн амжилттай үйл ажиллагааны түлхүүр юм. Компанийн дарга 10 жил, ахлах менежер 5 жил, хэлтсийн дарга 3 жилийн өмнө ажлаа төвлөрүүлэх ёстой.

Японд удирдлагын эрх мэдлийг хууль ёсны гэж үздэг тул хүлээн зөвшөөрч, хүндэтгэдэг. Ажилчид менежерүүдээ илүү боловсролтой, чадварлаг гэж боддог. Менежерүүдэд атаархлыг төрүүлэх хэт давуу эрх байдаггүй. Тэдний цалин болон бусад урамшууллыг гавьяатай харьцуулахад даруухан гэж үздэг. Мөн үр дүнтэй менежмент нь ажилчдын өөрсдийнх нь хөгжил цэцэглэлтийн зайлшгүй нөхцөл юм.

Тиймээс Японд байгууллагын зан байдал нь өөрийн гэсэн онцлог шинж чанартай байдаг, тухайлбал:

зан байдал нь компанийн бүтэц дэх босоо харилцаа холбоогоор тодорхойлогддог бөгөөд энэ нь гишүүдийн найдвартай байдал, сэтгэл ханамжид хувь нэмэр оруулдаг;

компанийн оюун санааны стратегийн төвлөрөл нь ашиг сонирхол, үр дүнгийн зохицолд хүргэдэг;

бүлгийн шийдвэр гаргах систем нь байгууллагын зорилго, зорилтод хүрэхэд ажилтан бүрийн чадавхийг ашиглахад түлхэц өгдөг.

Сүүлийн алхам бол салбарын төлөвлөгөөний төслийг өргөн барих явдал юм. Энэ тооцоог хааны тамгатай баримт бичиг гэж нэрлэдэг. "Хааны тамганы бичиг" нь компанийн ерөнхийлөгч, салбарын менежер хоёрын хооронд байгуулсан гэрээ гэж тооцогддог тул энэхүү хүлээлгэн өгөх ёслол нь цэвэр япончуудын онцлог юм. Менежер бүр зөвхөн энэхүү төлөвлөгөөний заалтуудыг хэрэгжүүлэх үүрэгтэй. Төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх аргыг сонгох нь салбарын менежерт үлдэнэ. Удирдлагын ийм хандлага нь менежерээс өндөр хариуцлага, өөрийгөө хянах чадвартай байхыг шаарддаг нь ойлгомжтой. Удирдлагын өгсөн үүрэг даалгаврын хэрэгжилтэд хяналт тавих нь уламжлалт менежментийн нэгэн адил тодорхой удирдамжийг батлах замаар бус, харин туслалцаа үзүүлэх, үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь сул холбоосыг тодорхойлох замаар хийгддэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс тэд хяналт гэдэг үгийг "илрүүлэх-шийтгэх" загвартай биш, харин "шалгах-тусламж" загвартай холбодог.

Субъектив байдалд уруу татагдахгүйн тулд Японы менежерүүд аль болох статистикийн аргыг ашигладаг. Япончууд тоонд итгэдэг. Тэд бизнесийн бүх талыг тоон байдлаар илэрхийлэхийг хичээдэг. Тэд үүнийг ердийн хичээл зүтгэл, өө сэвгүй байдлаар хийдэг.

Сахилга батыг сахиж, чанарыг сайжруулахын тулд Японы удирдлага шийтгэл гэхээсээ илүү урамшуулалд найддаг. Урамшуулал нь тустай санал, ослоор хүний ​​амь насыг аварсан, сургалтын дамжаанд онцгой амжилт гаргасан, ажил үүргээ онц биелүүлсэн, "хамт олондоо үлгэр дуурайл болсон" зэрэгт үндэслэн урамшуулдаг. Эдгээр урамшуулал нь өөр байж болно: гэрчилгээ, бэлэг эсвэл мөнгө, нэмэлт амралт. Шийтгэлд зэмлэх, торгох, ажлаас халах зэрэг багтана. Хулгай, хээл хахууль, харгис хэрцгий байдал, ахмадын зааврыг зориудаар дагаж мөрдөхгүй байх тохиолдолд сүүлчийнх нь зөвшөөрөгддөг. Япончууд урамшуулахаас гадна компанийн уриа лоозон, зарчмыг тунхаглах практикийг идэвхтэй ашигладаг. Жишээлбэл, Хитачи компанийн тунхагт чин сэтгэл, өөдрөг үзэл, дээд зэргийн эв найрамдал гэсэн гурван зарчмыг дэвшүүлсэн.

Тиймээс Японы хяналтын тогтолцоо нь шийтгэлээс илүү шагналын нөлөөг давамгайлахыг эрмэлздэг хүмүүнлэг гэж тодорхойлж болно.

1.4. Хүний нөөцийн менежмент
Японы удирдлагын тогтолцооны нэг онцлог нь боловсон хүчний менежмент юм. Корпорацууд ажилчдаа аль болох үр ашигтай ажиллахаар удирдахыг хичээдэг. Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд Японы корпорацууд Америкийн боловсон хүчний менежментийн арга техникийг ашигладаг: үр дүнтэй цалингийн систем, хөдөлмөр, ажлын байрны зохион байгуулалтад дүн шинжилгээ хийх, ажилчдын гэрчилгээжүүлэх. Үүний зэрэгцээ, Америкийн системээс ялгаатай нь тэд ажилчдынхаа компанидаа үнэнч байх сэдэлд ихээхэн ач холбогдол өгдөг бөгөөд энэ нь ёс суртахууныг бэхжүүлж, хөдөлмөрийн өндөр үр ашигт хүрэхэд тусалдаг.

Япон ажилтан ажлынхаа эхнээс л түүнийг ажилд авсан корпорацитай өөрийгөө бүрэн тодорхойлдог. Үүний зэрэгцээ удирдлагын тогтолцоо нь энэхүү таних тэмдгийг бэхжүүлэхийг эрмэлзэж, компанийн ашиг сонирхлыг золиослох хэмжээнд хүргэж байна. Өндөр албан тушаалтнууд болон жирийн удирдах албан тушаалтнууд хоёулаа өөрсдийгөө корпорацийн төлөөлөгч гэж үздэг. Японд ажилтан бүр өөрийгөө компанид чухал, шаардлагатай хүн гэдэгт итгэлтэй байдаг - энэ нь өөрийгөө компанитай адилтгаж буйн нэг илрэл юм. Өөр нэг илрэл нь Япон ажилчин өөрийн ажил мэргэжилтэй холбоотой асуултад хариулахдаа ажилладаг компанийхаа нэрийг хэлдэг. Олон ажилчид амрах өдрүүдийг ховор авдаг, ихэвчлэн цалинтай амралтаа бүрэн ашигладаггүй, учир нь тэд компанид шаардлагатай үед ажиллах нь тэдний үүрэг гэж үздэг тул компанидаа үнэнч байгаагаа харуулж байна.

Насан туршдаа ажиллах нь хууль ёсны эрх биш. Түүний мэдэгдэл нь анхдагч нийгэмд үүсч, Японы феодалын нийгэмд бүрэн хэлбэрээ авсан байж магадгүй уламжлалыг хүндэтгэсэн явдал юм. Компани нь ажилчдаа тэтгэвэрт гарах хүртэл ёс суртахууны хувьд анхаарал халамж тавьдаг. Үнэнч байдлыг чадвараас илүү үнэлдэг. Ажилчин бүрийг гэр бүлийн гишүүн мэт харьцдаг. Үүний нэгэн адил санхүүгийн хүндрэл гарвал хүн бүр орлогынхоо бууралтыг нэр төртэй үүрдэг.

Японы менежерүүд хүмүүсийг хамгийн том хөрөнгө гэдэгт итгэдэг. Дээд түвшний удирдлагад өргөдөл гаргагчдыг сонгохдоо хүмүүсийг удирдах чадварыг хамгийн их үнэлдэг.

Америкийн пүүс нь өндөр мэргэшил, үүрэг хариуцлагыг хатуу хуваарилах замаар үр ашигтай байхыг эрмэлздэг.

Америкийн компани болон үйлдвэрчний эвлэл ажлын байрны шатлалын нэг шатнаас нөгөөд шилжих, мөн ажилчдын тоо цөөрсөн тохиолдолд ажилтныг дээд шатнаас доод шат руу шилжүүлэх нь зүйтэй гэж санал нэгдэв. ажилтны гавьяа, ажилласан хугацаа гэсэн хоёр шалгуурт үндэслэнэ. Гэсэн хэдий ч практик дээр ихэнх тохиолдолд үйлчилгээний уртын шалгуур нь гол зүйл юм.

Хөдөлмөрийн гэрээний үргэлжлэх хугацаа нь АНУ-д хэрэглэгддэг хамтын хэлэлцээрийн ердийн урттай тохирч хэдэн жил байж болно. Гэрээт ажлыг үйлдвэрчний эвлэлийн хяналтан дор стандартчилсан бөгөөд ингэснээр гэрээний хугацаанд цалин хөлсийг тогтоох нь онолын хувьд боломжтой бөгөөд зөвхөн эрсдэлд өртдөггүй ажил олгогч, эрсдэлд дургүй ажилтны хувьд үр дүнтэй байдаг.

Цалин хөлс

Америкийн пүүсийн ажилтны цалин хөлсийг түүний томилсон ажлын байрны ангиллаар тодорхойлдог.

Америкийн компани тэгш байдлыг дэмжсэн нийгмийн уур амьсгалд үйл ажиллагаагаа явуулдаг. Үүний дагуу энд байгаа ажилчид илүү хөдөлгөөнтэй бөгөөд хувийн боломжуудыг хайж олохын тулд ажлын байраа амархан сольдог. Ийм орчинд менежерүүдийн үүрэг найдваргүй бөгөөд пүүс доторх мэдээллийн шаталсан бүтцийг институцичлэх замаар байнга баталгаажуулж байх ёстой бөгөөд ажлаас халах аюул нь менежерүүдэд сахилгын шийтгэлийн чухал арга хэмжээ болдог. Нөгөөтэйгүүр, өндөр мэргэшил, ажлын даалгаврын тодорхой ангилалд суурилсан функциональ шатлалыг хөгжүүлэх нь пүүсийн дотор болон гаднах стандартчилагдсан хөдөлмөрийн зах зээлийг бий болгож, ажилчдыг илүү хөдөлгөөнтэй байхыг урамшуулдаг. Эдгээр шалтгаан-үр дагаврын холбоо нь боловсон хүчний менежментийн төвлөрлийг сааруулах гэсэн үг юм.

АНУ-ын пүүсийн менежерүүд цалингийн хувь хэмжээг тогтоох эрх чөлөө багатай байдаг бөгөөд энэ нь үндсэндээ боловсон хүчин (бүтэн ажлын байр тус бүрийн цалингийн нэг түвшин) болон ажилласан хугацаа зэргээс шалтгаалдаг.

Мэдээжийн хэрэг, дарга нь доод албан тушаалтны гавьяаг үнэлэх үед шударга бус шийдвэр гаргах аюул бий. Гэхдээ аж ахуйн нэгжийн ажилчдын үйлдвэрчний эвлэлийн хяналт, үйлчилгээний ажилтнуудыг төвлөрүүлэх нь энэхүү хүсээгүй үр дагаврыг хэсэгчлэн зөөлрүүлж чадна. Нэгдүгээрт, гавьяаны үнэлгээний журмыг хүний ​​нөөцийн хэлтсээс албан ёсны болгож, стандартчилдаг бөгөөд бие даасан удирдагч нэг талыг барьсан шийдвэр гаргаж болохгүй. Хоёрдугаарт, ахлах болон доод албан тушаалтнуудын ажлын байрыг сэлгэн ажиллуулдаг байдлаас шалтгаалан дундаж ажилтныг карьерынхаа туршид янз бүрийн менежерүүд үнэлдэг. Гуравдугаарт, олон компаниуд сэтгэл ханамжгүй ажилчдаа хүний ​​нөөцийн хэлтэстэй холбоо барьж өөр цех рүү шилжүүлэхийг зөвшөөрдөг. Энэ тохиолдолд хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь ажилтны хүсэлтийг хангах эсвэл даргынхаа үнэлгээний үнэн зөв, бодитой эсэхийг шалгаж болно. Дөрөвдүгээрт, менежерийн доод албан тушаалтнуудын дунд нэр хүнд нь түүний карьерт шууд нөлөөлдөг. Өөрөөр хэлбэл, дарга нь доод албан тушаалтнуудын албан бус сөрөг ажиглалтын объект юм.

Ажилтны албан тушаалаас хамаарах төлбөрүүд нь зарчмын хувьд Америкийн ажлын үнэлгээний схемийн дагуу тодорхойлогддог боловч ажилтнаас шууд хамааралтай төлбөртэй нягт холбоотой байдаг. Ажилчид гэрээний төлбөрөөс гадна илүү цагаар ажилласан тохиолдолд 25 хувийн урамшуулал, жилд хоёр удаа урамшуулал авдаг.

Америкийн компанид үйлдвэрчний эвлэл

АНУ-д үйлдвэрчний эвлэл байгуулах эрх зүйн үндэс нь Японоос эрс ялгаатай. АНУ-д Хөдөлмөрийн харилцааны үндэсний зөвлөлийн удирддаг сонгуульд албан ёсоор олонхийн санал авсан хөдөлмөрийн бүлгийн гишүүдэд орон нутгийн үйлдвэрчний эвлэлээс ажилчдыг төлөөлөх, удирдлагатай хэлэлцээр хийх онцгой эрхийг олгодог. Хэлэлцээрт оролцож буй ажилчдын төлөөлөгчид нь "салбарын" үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүд (тодорхой мэргэжлийн гишүүнчлэлийн үндсэн дээр байгуулагдсан) юм. Гэсэн хэдий ч үйлдвэрлэлийн салбарын ихэнх хамтын гэрээ нь аж ахуйн нэгжийн түвшинд хийгддэг.

АНУ-д гишүүдийн олонхийн дэмжлэгийг авах салбарын үйлдвэрчний эвлэлийн хамгийн сайн стратеги бол тухайн асуудлаар жирийн сонгогчдын эрх ашгийг төлөөлөх явдал юм. Энэ баримт нь Америкийн үйлдвэрчний эвлэл яагаад ажилчдыг олноор нь халах бодит аюул байхгүй бол ажлын байрны аюулгүй байдлыг хангахаас илүү цалин хөлсний асуудалд санаа тавьж байгааг тайлбарлаж байна. Ажиллах шийдвэр гаргахдаа ахмадын дүрмийг ашиглахдаа хамгийн залуу ажилчид ажлаас халагдахад хамгийн өртөмтгий байдаг бөгөөд ихэвчлэн дундаж ажилласан жилтэй "дундаж" үйлдвэрчний эвлэлийн гишүүнийг ажлаас халах аюулаас сайн хамгаалдаг.

3. Украин дахь Америк, Японы менежментийн загварыг хэрэглэхэд харьцуулсан дүн шинжилгээ

Украины хувьд нийгэм, эдийн засгийн тогтолцоо өөрчлөгдсөөр байгаа тул менежментийн салбарт хийгдэж буй үндсэн өөрчлөлтүүдийг эргэн харах нь онцгой ач холбогдолтой юм. Эдийн засгийн шинэ нөхцөл байдал менежментийн шинэ хандлагыг шаарддаг. Тиймээс удаан хугацааны туршид бий болсон сэтгэлгээний хэвшмэл ойлголтыг эрс эвдэх шаардлага урган гарч ирж байна.

Украины менежментийн загварыг бий болгохын тулд дотоодын менежментийн хямралын үзэгдэл, Украины шинж чанар, шилжилтийн үеийг авч үзэх шаардлагатай.

Профессор Б.Будзан Украины менежментийн онцлогийг сайтар судалж үзэхэд муж улсад менежментийн хямрал байгааг тэмдэглэв. Үүний нэг шалтгаан нь хэт төвлөрөлөөс болж нийгмийн бүтцийг тасалдуулсны улмаас хяналтаа алдах явдал юм.

Удирдлагын хямралын өөр нэг шалтгаан нь төлөвлөгөөт эдийн засаг нь Украины менежментийн үнэн зөв, цаг баримтлах, өөрийн цаг хугацаа, харьяа ажилтны цагийг зохицуулах чадвар, субъектив онцгой байдал, аяндаа байдал, кампанит ажил гэх мэт менежментийн уламжлалыг бий болгож чадаагүйтэй холбоотой юм.

Украйны менежментийн орчин үеийн асуудлуудыг ойлгохын тулд засаг захиргаа-командлалын тогтолцооны менежментийн аргуудыг шинжлэх шаардлагатай. Тэдний мөн чанар:

Манай зууны 50-аад оны үед дэлхий даяар Америкийн менежментийг биширдэг байсан бөгөөд түүний мөн чанар нь тодорхой үйлдвэрлэл, хүрээлэн буй орчны нөхцөл байдалд тохирсон тогтолцоог бий болгох чадвартай байв. Менежерийн гол ажил бол системийг удирдах чадвар, өөрөөр хэлбэл өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдлын дагуу дахин бүтээх явдал гэж тунхагласан. Тогтолцоог бий болгосноор тухайн хүнийг тухайн аж ахуйн нэгжийн ашиг сонирхолд нийцүүлэн ажиллах сонирхолтой, боломжтой нөхцөлд оруулах боломжтой гэж үзсэн. Энэ бүхнийг өнөөдөр Японы менежерүүд хүлээн зөвшөөрч байна. Гэхдээ тогтолцоогоор дамжуулан хүнд үзүүлэх гадны нөлөөнөөс гадна түүний ухамсарт шууд нөлөөлөх үзэл суртлын хяналт чухал биш юм шиг санагддаг. Бүтээгдэхүүний чанарын асуудалд ялангуяа үзэл суртлын менежмент зайлшгүй шаардлагатай байдаг. Яагаад?

Нэгдүгээрт, материаллаг болон ёс суртахууны урамшуулал нь гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх явдал юм. Үнэлгээг ажилтнаас гадна хэн нэгэн хийх ёстой. Гэхдээ энэ нь бүтээгдэхүүний чанарын хувьд үргэлж боломжтой юу? Үргэлж биш, учир нь олон бүтээгдэхүүний шинж чанарыг гадны хяналтаар үнэлэх боломжгүй байдаг, учир нь тэдгээр нь зөвхөн хэдэн жилийн ашиглалтын дараа гарч ирдэг. “Мөс чанар бол хамгийн сайн хянагч” гэсэн уриа нь мөн чанартаа маш гүн гүнзгий байдаг. Гэвч харамсалтай нь бид зөв уриа лоозон зарлаад энэ санаагаа хэрэгжүүлэхийн тулд бага ч гэсэн хийсэн. Хэрэв та хэн нэгний үнэлгээ, дараагийн урамшуулалаас үл хамааран хэрхэн сайн ажиллахыг хүсч, мэддэг гэдэгт итгүүлж, сургаж чадвал та бүтээгдэхүүний өндөр чанарт итгэлтэй байж чадна.

Хоёрдугаарт, бүтээгдэхүүний загвар, үйлдвэрлэлийн технологи, техникийн хэрэгслийн байнгын өөрчлөлт нь нарийвчилсан стандарт, технологи, зохион байгуулалтын зааврыг ижил хурдтайгаар өөрчлөх боломжийг олгодоггүй. Тиймээс өнөөдөр ажилтныг ухамсартайгаар хэрэгжүүлэхийн тулд бэлэн шийдвэр гаргах боломжгүй юм. Аливаа түвшний ажилтны бие даасан байдлын хязгаарыг мэдэгдэхүйц өргөжүүлэх шаардлагатай байна. Ийм нөхцөлд хамгийн оновчтой шийдлийг сонгох нь ажилтны өндөр чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх дотоод хүслээс ихээхэн хамаардаг. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад ойлгомжтой санааг хөгжүүлэх, эдгээр санааг ажилчдын өөрийн гэсэн итгэл үнэмшилтэй болгох чадвар нь системийг удирдахаас илүү чухал менежерийн ажил болдог. Тухайн хүн өөрөө удирдлагын зорилтот ангилалд багтдаг. Энэ тохиолдолд систем нь ажилтныг шаардлагатай зүйлийг хийхийг албаддаггүй, харин өндөр чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх хүсэлд нь саад учруулахгүй байх нөхцлийг бүрдүүлдэг байх ёстой.

“Японы корпорацууд системээс илүү хүнд найдах хандлагатай байдаг. Америкийн корпорацууд эсрэгээрээ системд илүү найддаг” гэж Тоёохиро Коно энэ асуудлаар бичжээ (12).

Японы удирдлагын тогтолцоог бүтээгчдийн нэг Койосүкэ Мацушита өөрийн “Мацушита Денки” компанидаа компанийн ёс зүйн дүрмийг боловсруулжээ. Компанийн ёс зүйн дүрмийг эзэмшсэн тул шинээр ажилд орсон ажилчид заадаг хичээлд суудаг: "Хэрэв та санамсаргүй алдаа гаргасан бол компани таныг уучлах болно. Хэрэв та компанийн ёс суртахууны хэм хэмжээнээс хазайсан бол өршөөхгүй." Энэ кодыг танилцуулъя.

« Бидний зарчим.Нийгмийнхээ хөгжил дэвшил, сайн сайхны төлөөх үүрэг хариуцлагаа ухамсарлах. Дэлхийн соёл иргэншлийн цаашдын хөгжилд өөрийгөө зориулах.

Бидний итгэл үнэмшил.Соёл иргэншлийн хөгжил нь хийсвэр зүйл биш юм. Үүнд бид бүгд хамтдаа хувь нэмрээ оруулдаг. Бидний хүн нэг бүр үүнийг байнга санаж байх ёстой. Компанийн төлөө бүхнээ зориулах нь амжилтанд хүрэх түлхүүр юм.

Бидний оюун санааны үнэт зүйлс:

1. Үйлдвэрлэлээ сайжруулах замаар улс үндэстэнд үйлчлэх

2. Шударга байдал

3. Эв найрамдал, хамтын ажиллагаа

4. Чанарын төлөө тэмцэх

5. Нэр төр ба хүлцэнгүй байдал

6. Компанитай танилцах

7. Компанидаа баярлалаа.”

Энэхүү код нь үндэсний уламжлалд үндэслэсэн болно. Япончуудад хамгийн түрүүнд “үндэсний хөлөг онгоц”-ыг дүүргэхдээ санаа тавих ёстой гэсэн санааг суулгасаар ирсэн. Японы Шинто шашин, Япончлогдсон Буддизм нь үндэсний оюун санаагаар шингэсэн байдаг. Компанийн амжилтаар дамжуулан эх орондоо үйлчлэх нь юуны түрүүнд бүтээгдэхүүнийхээ чанараас шалтгаална гэдэг нь ашиг орлогоо нэмэгдүүлэх хүсэл эрмэлзлээс илүүтэйгээр бүхнээ зориулах болно. “Япон дахь хүний ​​нөөцийн менежмент” номд Мацушита Денки компанийн үйлдвэрүүдийн нэгэнд дадлага хийж байсан гадаад инженерийн гэрчлэлийг иш татсан байдаг: “Өглөө бүр ажлын өдөр эхлэхийн өмнө бид жагсаж, бүгдээрээ чангаар дуугардаг байсан. ёс суртахууны дүрмийг тунхаглав. Мацушита долоон сүнслэг үнэт зүйлийг онцлон тэмдэглэв. Эхэндээ бид үүнийг их инээдтэй гэж бодож байсан ч аажмаар энэ философи ажилчдын оюун ухаан, зүрх сэтгэлд ямар их нөлөөлдөг болохыг ойлгосон. Бид өөрсдөө үүнийг мэдэрсэн." Мэдээжийн хэрэг, ятгах нь кодыг уншихад худал хэлэхгүй. Юуны өмнө түүнд төвлөрсөн бодлууд хууль ёсны болохыг олон жишээ нотолж байна. Өдөр тутмын давталт нь бэлгэдлийн тусламжтайгаар харилцан яриа, лекц уншиж, ном уншиж, телевизийн кино үзсэний дараа ажилтанд гарч ирсэн бодол санаа, итгэл үнэмшил, мэдрэмжийг бүхэлд нь сэргээх арга зам юм. Гэвч энэ ертөнцийг үзэх үзлээр шингэсэн хүн тушаал, албадлагагүйгээр өөрийн итгэл үнэмшилд нийцсэн зорилгодоо хүрэхэд чиглэсэн шийдвэр гаргаж, хэрэгжүүлдэг. Жүжигчин өөрөө ажлаа хэрхэн сайн хийхийг бусдаас илүү сайн мэддэг гэж Японы менежерүүд хэлдэг. Тэр үүнийг хүсч байгаа нь чухал юм. Ишикава бичихдээ: “Би хүмүүст итгэх итгэл, тэдний сайн чанарт суурилсан чанарын менежментийг дэмжигч. Удирдагч хүн доод албан тушаалтнууддаа итгэхгүй, хатуу хяналт тавьж, ойр ойрхон шалгаж байвал сайн удирдагч байж чадахгүй” гэсэн юм. Компанийн удирдлагын үүрэг бол түүний бодлоор чанарын чиглэлээр зорилго, зорилтуудыг тодорхойлох, бүх ажилчдыг тэдний зөв гэдэгт итгүүлэх чадварыг тодорхойлох явдал юм. Зорилгодоо хүрэх шийдлийг олох нь зохих түвшний ажилтнуудын бүрэн эрх юм. Ажлыг хэн хийсэн ч шийдлийг хайх ёстой.

Дараах жишээ нь энэ талаар сургамжтай юм. Америкийн банк Японы мэргэжилтэнг ерөнхийлөгчийн албан тушаалд урьсан бол америкчууд дэд ерөнхийлөгчөөр үлджээ. Хэсэг хугацааны дараа тэднээс Японы ерөнхийлөгчийн талаар санал бодлыг нь асуухад “Тэр бол мэдээж ардчилсан, ярихад таатай, бидний цалинг нэмсэн ч чадваргүй мэргэжилтэн мэт сэтгэгдэл төрүүлж байна. Бид түүнд тодорхой асуултаар хандахад тодорхой хариулт өгөхийн оронд банкны зорилгын талаар ярьж эхэлдэг. Энэхүү үнэлгээ нь пүүсийг удирдах хоёр өөр хандлагыг харуулсан. Шийдвэр нь удирдагчаас гардаг гэдэгт америкчууд дассан ч Япончууд түүний даалгавар бол доод албан тушаалтнуудад асуудлын талаархи үзэл бодлоо зөв гэдэгт итгүүлэх явдал гэж үздэг. Тиймээс Япончууд ертөнцийг үзэх үзлийг төлөвшүүлэх нь боловсролын хамгийн чухал ажил гэж үздэг. Үүнд хүрэхийн тулд хувийн харилцаанд тулгуурласан олон төрлийн арга техникийг ашигладаг. Ийнхүү нэг нэхмэлийн компанийн дарга аж ахуйн нэгжүүддээ ажилчдад үнэ төлбөргүй ундаа өгдөг баар байгуулж, ажлын дараа тэд бааранд хэсэг хугацаанд бие биетэйгээ харьцах болно. Тэр өөрөө тэнд байнга байдаг бөгөөд тайван орчинд ажилчидтай ярилцдаг. Үүний зэрэгцээ тэрээр дарга гэж хэлэхийг хориглов. Түүнээс энэ нь яагаад хэрэгтэй байгааг (мөнгө, цагаа үрэхийн тулд) асуухад тэр: "Би тэднийг над шиг сэтгэээсэй гэж хүсч байна" гэж хариулав.

Үзэл суртлын нөлөөллийн нэг буюу өөр аргын үр дүнтэй гэдэгт эргэлзэж болох ч үзэл суртлын нөлөөллийн давамгайлсан үүрэг дээр суурилсан үзэл баримтлал нь өөрөө бүрэн шударга юм шиг санагддаг. Мэдээжийн хэрэг, бүх менежмент зөвхөн үзэл суртлын нөлөөнд тулгуурлаж, ёс суртахууны болон материаллаг урамшууллыг ашигладаггүй гэсэн үг биш юм. Тэдэнд маш их ач холбогдол өгдөг боловч хүний ​​дотоод итгэл үнэмшил нь хамгийн гүн бөгөөд хамгийн үр дүнтэй өдөөгч гэж тооцогддог.

“Өөрийгөө сайн дураараа ажиллаж байна гэж боддог хүний ​​тэвчээр, эрч хүч, авхаалж самбаа нь албадлагаар ажиллаж байгаа хүнийхээс хэмжээлшгүй өндөр байдаг” гэж Японы менежерүүд хэлдэг. "Японы бизнес эрхлэгчид олон нийтийн дэг журмыг чадварлаг бий болгож, албадлагад өртөх чадвараа алдсан ажилчид бизнес эрхлэгчдийн төлөө ажиллах хүсэл эрмэлзэлээр дүүрэн байх нөхцлийг бүрдүүлдэг" гэж гадны ажиглагчид тэдний амжилтыг үнэлэв.

Мөн үйлдвэрлэл, борлуулалтын үр ашиг

IV.

Хүний нөөцийн менежмент

V. Чанарын хяналтын систем

VI.


Японы удирдлага болон үйлдвэрчний эвлэлийн хоорондын харилцаа

· Чанарын хяналтын систем (
QC); "чанарын тойрог"

· Хамтын шийдвэр гаргах тогтолцоо

· Удирдлагын үзэл баримтлал

· Насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоо

· Удирдлагын стратеги

· Удирдлагын үзэл баримтлалын удирдамж

I. Танилцуулга.

Японы менежментийн арга нь Европ, Америкийнхаас эрс ялгаатай. Энэ нь Япончууд илүү үр дүнтэй засагладаг гэсэн үг биш юм. Харин Япон, Европын менежментийн үндсэн зарчмууд өөр өөр хавтгайд оршдог, огтлолцох цэг нь маш цөөхөн гэж хэлж болно.

Японы менежментийн арга нь Европ, Америкийн ихэнх оронд хэрэглэгдэж байгаа аргаас юугаараа ялгаатай вэ?

Юуны өмнө түүний гол чиглэл: Японы менежментийн гол сэдэв бол хөдөлмөрийн нөөц юм. Японы менежерийн өөртөө тавьж буй зорилго бол ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх замаар аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Үүний зэрэгцээ Европ, Америкийн менежментийн гол зорилго бол ашгийг нэмэгдүүлэх, өөрөөр хэлбэл хамгийн бага хүчин чармайлтаар хамгийн их ашиг олох явдал юм. Онцлох ялгаа нь илт харагдаж байна.

1) Японы менежментийн мэргэжилтэн Хидеки Ёшихарагийн хэлснээр Японы менежментийн зургаан онцлог шинж байдаг. Ажлын аюулгүй байдал, итгэлцлийн орчныг бүрдүүлэх.

2) Ийм баталгаа нь ажиллах хүчний тогтвортой байдлыг хангаж, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулдаг. Тогтвортой байдал нь ажилчид, ажилтнуудын урамшуулал болж, компанийн хамт олны мэдрэмжийг бэхжүүлж, энгийн ажилчид болон удирдлагын хоорондын харилцааг уялдуулдаг. Ажлаас халагдах дарамт шахалтаас ангижирч, босоо ахих бодит боломжоор ажилчид компанитайгаа хамт байх мэдрэмжээ бэхжүүлэх хүсэл эрмэлзэлтэй байна. Тогтвортой байдал нь удирдлагын түвшний ажилчид болон энгийн ажилчдын хоорондын харилцааг сайжруулахад тусалдаг бөгөөд энэ нь япончуудын үзэж байгаагаар компанийн үйл ажиллагааг сайжруулахад зайлшгүй шаардлагатай юм. Тогтвортой байдал нь нэг талаас удирдлагын нөөцийг тоон хэмжээгээр нэмэгдүүлэх, тэдний үйл ажиллагааны векторыг сахилга батыг сахихаас илүү чухал зорилгод ухамсартайгаар чиглүүлэх боломжийг олгодог. Японд хөдөлмөрийн аюулгүй байдал нь насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоогоор хангагддаг бөгөөд энэ нь Европын сэтгэлгээнд олон талаараа ойлгомжгүй, өвөрмөц үзэгдэл юм. Бүх шатны удирдлага, ажилчид компанийн бодлого, үйл ажиллагааны талаарх нэгдсэн мэдээллийн баазыг хуваалцаж эхэлснээр оролцоо, хамтын хариуцлагын уур амьсгал бүрэлдэж, харилцаа холбоо сайжирч, бүтээмж нэмэгддэг. Энэ тал дээр инженер, захиргааны албан хаагчид оролцдог хурал, зөвлөгөөн ихээхэн үр дүнд хүрч байна. Японы удирдлагын тогтолцоо нь компанийн бүх ажилчдад чанартай үйлчилгээ, хэрэглэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээ, ажилчид, захиргааны хамтын ажиллагаа, хэлтэсүүдийн хамтын ажиллагаа, харилцан үйлчлэл зэрэг компанийн үнэт зүйлсийг ойлгох нийтлэг үндсийг бий болгохыг хичээдэг. Удирдлага нь бүх түвшинд корпорацийн үнэт зүйлсийг байнга төлөвшүүлэх, дэмжихийг хичээдэг.

3) Мэдээлэлд суурилсан менежмент. Үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн үр ашиг, бүтээгдэхүүний чанарын шинж чанарыг сайжруулахын тулд мэдээлэл цуглуулах, тэдгээрийг системтэй ашиглахад онцгой ач холбогдол өгдөг. Телевизийг угсардаг олон компаниуд мэдээлэл цуглуулах системийг ашигладаг бөгөөд энэ нь телевиз хэзээ худалдаанд гарсан, тухайн нэгжийн засвар үйлчилгээнд хэн хариуцлагатай байсан зэргийг тодорхойлох боломжийг олгодог. Энэ мэтчилэн зөвхөн эвдрэлийн буруутай этгээдүүдийг тогтоогоод зогсохгүй голчлон эвдрэлийн шалтгааныг тогтоож, цаашид ийм зүйлээс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авдаг. Менежерүүд орлого, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, чанар, нийт орлогыг сар бүр хянаж, тоо нь зөв байгаа эсэхийг харж, ирээдүйд тулгарч буй сорилтуудыг эртхэн хардаг.

4) Чанарт чиглэсэн менежмент. Японы аж ахуйн нэгжүүдийн компаниудын ерөнхийлөгч, менежерүүд чанарын хяналт шаардлагатай талаар ихэвчлэн ярьдаг. Үйлдвэрлэлийн процессыг удирдахдаа тэдний гол асуудал бол үнэн зөв чанарын мэдээллийг олж авах явдал юм. Менежерийн хувийн бахархал бол чанарын хяналтын хүчин чармайлтыг нэгтгэж, эцэст нь түүнд итгэмжлэгдсэн үйлдвэрлэлийн талбайг хамгийн өндөр чанартайгаар ажиллуулах явдал юм.

5) Үйлдвэрлэлд удирдлагын байнгын оролцоо. Япончууд бэрхшээлийг хурдан шийдэж, асуудлыг шийдвэрлэхэд нь туслахын тулд удирдлагын ажилтнуудыг үйлдвэрлэлийн байранд шууд байрлуулдаг. Асуудал бүрийг шийдэхийн хэрээр жижиг инноваци нэвтрүүлж, нэмэлт инноваци хуримтлагдахад хүргэдэг. Японд өсөн нэмэгдэж буй инновацийг дэмжихийн тулд инновацийн саналын систем, чанарын дугуйланг өргөн ашигладаг.

6) Цэвэр байдал, дэг журмыг сахих. Японы барааны өндөр чанарын чухал хүчин зүйлүүдийн нэг бол үйлдвэрлэлийн цэвэр байдал, эмх цэгц юм. Японы аж ахуйн нэгжүүдийн менежерүүд цэвэр, дэг журамтай байх замаар бүтээгдэхүүний чанарын баталгаа болж, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх дэг журам тогтоохыг хичээдэг.
Ерөнхийдөө Японы менежмент нь хүмүүсийн харилцааг сайжруулахад онцгой анхаарал хандуулдаг: уялдаа холбоо, бүлгийн чиг баримжаа, ажилчдын ёс суртахуун, ажлын тогтвортой байдал, ажилчид болон менежерүүдийн хоорондын харилцааг уялдуулах.

Тренд тодорхойлогч нь Канбан системийг хөгжүүлж хэрэгжүүлдэг Тоёота компани юм.

Японы менежерүүд үйлдвэрлэлийн менежментийн энгийн аргын талаар 9 хичээл заадаг. Японы үйлдвэрлэгчид нарийн төвөгтэй шийдлүүдийг эрэлхийлэхийн оронд асуудлыг хялбарчлах арга барилаас татгалзсан.

Японы удирдлагын тогтолцоог үндсэн хоёр бүлэгт хувааж болно. Эхнийх нь бизнесийн үр ашгийн асуудал, хоёр дахь нь бүтээгдэхүүний чанарын асуудалтай холбоотой.

Эхний хэсэг нь үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгдсэн бөгөөд "канбан" - "цагдаа" систем гэж нэрлэгддэг. Энэ нь материалын зардалтай шууд холбоотой бөгөөд компанийн үйл ажиллагааны бүх тал дээр нөлөөлдөг. Канбан систем нь бүтээгдэхүүний чанарт хэсэгчлэн нөлөөлдөг. Хоёр бүлгийн аргууд нь хоорондоо нягт холбоотой байдаг. Яг цаг хугацаанд нь ажилладаг системийг авч үзье.

Нэгдүгээр хичээл. Удирдлагын технологи нь зөөвөрлөх боломжтой бүтээгдэхүүн юм. Амжилтанд хүрэх нууц нь бараа материалын үр дүнтэй менежментэд оршдог. Үр ашиг нь эхэндээ ач холбогдолгүй мэт санагдаж магадгүй юм. Эдгээр нь бараа материалын үйлдвэрлэлийн зардлыг хэмнэхэд хүргэдэг бөгөөд энэ нь эд ангиудын хамгийн бага багцыг үйлдвэрлэж, хадгалснаас үүсдэг.

Гол давуу тал нь бүтээгдэхүүний чанар сайжирч, ажилчдын урам зориг нэмэгдэж, бүтээмж нэмэгддэг гэж япончууд олж мэдсэн.

Энэ нь хэрхэн тохиолддогийг эндээс харж болно. Ажилчин нэг удаад нэг хэсгийг авдаг. Хэрэв энэ нь тохиромжгүй бол тэр даруй өмнөх ажилтны анхаарлыг хандуулж, шалтгааныг олж мэдээд дутагдлыг арилгадаг. Энэ нь харилцан туслалцаа үзүүлдэг. Японы менежментийн механизм нь Японы ард түмний үндэсний онцлог шинж чанаруудыг "түлш" болгон ашигладаг: шаргуу хөдөлмөр, хэмнэлттэй байдал, бизнес, компанид үнэнч байх, шинийг санаачлагч, өндөр боловсролын түвшин.

Хоёрдугаар хичээл. Цаг хугацаанд нь үйлдвэрлэх нь илүүдэл бараа материал, илүүдэл боловсон хүчний улмаас үл үзэгдэх асуудлуудыг илрүүлдэг.

"Яг цагтаа" гэсэн ойлголт нь үйлдвэрлэлийн удирдлагын тогтолцооны гол цөм юм. Санаа нь маш энгийн: бэлэн бүтээгдэхүүнийг борлуулах цаг хугацаанд нь, эд ангиудыг - бүтээгдэхүүн угсрах хугацаандаа, бие даасан эд ангиудыг - эд ангиудыг угсрах хугацаандаа, материалыг - эд анги үйлдвэрлэх цаг хугацаанд нь үйлдвэрлэж, хүргэх.

"Канбан" гэдэг нь цэвэр япон үг бөгөөд "карт" буюу дүрс бичлэгийн систем гэсэн утгатай. "Канбан" бол Toyota-д ашигладаг сайжруулсан систем бөгөөд эд анги үйлдвэрлэх захиалгыг тусгай картанд оруулдаг.

"Канбан" систем нь бүтээгдэхүүнийг жижиг багцаар үйлдвэрлэх, тоног төхөөрөмж, төхөөрөмжийг солих хугацааг багасгах, тээвэрлэх, хүргэх, хүлээн авах үеийн зардлыг бууруулах (нэг өдрийн хүргэлтийг утасны захиалгаар, өдөрт хэд хэдэн удаа хийдэг. жижиг багц), аливаа бараа материалаас бүрэн татгалзах.

Бүрэлдэхүүн хэсэг, эд ангиудын их хэмжээний багц байгаа нь согог, согогийн шалтгааныг нуудаг. Багцын хэмжээ багасах үед согог үүсэх шалтгаанууд илэрдэг.

Зөв харагдах байдлыг хангасны дараа хүн бүр зөв зам сонгохыг хичээх болно. Энд эд анги, угсралтыг "татах" техникийг "түлхэх" дасгалаас ялгаатай нь ашигладаг.

JIT системийн үр нөлөөг хэд хэдэн хүчин зүйлээр тодорхойлдог. Нэгдүгээрт, бараа материал, хог хаягдал, шууд бус зардлыг бууруулах замаар үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлж, дахин боловсруулахад шууд хөдөлмөрийн зардлыг бууруулна. Түүнчлэн агуулахын талбай, тоног төхөөрөмж, машин механизм, ажиллах хүч, бараа тээвэрлэх зардал, хяналт, нягтлан бодох бүртгэл, мэдээлэл боловсруулах хэрэгцээ багасч байна. Удирдлагын зардал багассан.

Хоёрдугаарт, зах зээлийн нөхцөл байдлыг судалж, худалдан авалт, хүргэлтийн хэмжээ, хүргэх хугацаа гэх мэт өөрчлөлтийг урьдчилан таамаглах замаар нэмэлт ашиг тусыг олж авдаг.

Гуравдугаарт, мөчлөг байнга давтагдах (бараа материалын нөөцийг багасгах, чанарыг сайжруулах, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх гэх мэт) нь эцсийн эцэст бараа хямд, илүү чанартай болно гэсэн үг юм.

Дөрөвдүгээрт, Японы пүүсүүдийн үнэ тогтоох тактикууд нь ашиг багатай байх явдал юм. Бага зардал, ашгийн хэмжээ бага байгаа нь боломжийн үнийг бий болгодог бөгөөд энэ нь улам олон шинэ гэрээ байгуулах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэхэд түлхэц болдог. Борлуулалтын хэмжээ нэмэгдсэнтэй холбоотойгоор нийт ашгийн хэмжээ өндөр байна.

Хоёр дахь хичээлийг дараах байдлаар томъёолж болно: илүүдэл, хог хаягдал, тэгш бус байдлаас зайлсхийх.

Гуравдугаар хичээл. Чанар бол үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтаас эхэлдэг. Компанийн бүх ажилтнууд чанарыг сайжруулах зуршлыг бий болгох шаардлагатай байна. Бүх зүйлийг нэг дор зөв хийх нь сорилт юм. Хариуцлагыг үйлдвэрлэгчид өөрсдөө үүрдэг. Энэ бол Японы хандлагын үндсэн зарчим юм.

Энэ нь дараахь заалтууд дээр үндэслэсэн болно.

олон нийтийн боловсон хүчний сургалт;

чанарын дугуйлан зохион байгуулах;

зорилго тавих, сайжруулах зуршил, сайн сайхны төлөө тэмүүлэх.

Ажилчдад конвейерийн шугамыг зогсоох эрхийг өгдөг (шар, улаан дохио ашиглан).

Цаашид чанарыг сайжруулах зарчим:

жижиг багцаар үйлдвэрлэх;

ажлын байранд захиалга хийх;

төлөвлөсөн дутуу ачаалал;

тоног төхөөрөмжийн нөхцөл байдлыг өдөр бүр шалгах.

“Чанарыг нэгдүгээрт” гэдэг нь зүгээр нэг уриа биш, харин үйлдвэрлэл, бүх боловсон хүчнийг доороос дээш хүртэл зохион байгуулах стратеги юм.

Дөрөвдүгээр хичээл. Улс үндэстнүүдийн соёлын ялгаа нь саад болохгүй.

Энэ аргыг хэрэглэх нь ажилчдын ажилд хандах хандлагыг, менежерүүдийн үйл ажиллагаандаа хандах хандлагыг өөрчлөхөд тусалдаг.

Тавдугаар хичээл. "Хялбарчлахыг хичээ, тэгвэл бараа нь рекорд шиг урсах болно." Утга:

аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн бүтцийг хялбарчлах, технологийн чиглэлээр мэргэшсэн цехүүдийн хоорондын хил хязгаарыг задлах.

Зургаадугаар хичээл. Уян хатан байдал нь амжилтанд хүрэх үүд хаалгыг нээж өгдөг. Үйлдвэрлэлийн уян хатан байдал, зах зээлийн нөхцөлд хурдан дасан зохицох нь нөхцөл байдлын үндэс суурь юм.

Тиймээс холимог загвар үйлдвэрлэх, өндөр мэргэшсэн ажиллах хүчний уян хатан хэрэглээ (олон ур чадвартай ажилчид). Хөдөлмөрийг уян хатан ашиглах нь нөөцийн үр дүнтэй менежментийн түлхүүр юм.

Долоо дахь хичээл. Хэт их ачааг нэг дор авч болохгүй: хэд хэдэн аялал хийх нь дээр (бид материал худалдаж авах, зардлыг бууруулах, хэмжээ, хүргэх хугацаа, бараа хүргэхийг хатуу дагаж мөрдөх тухай ярьж байна). Японы худалдан авагчид нэг бүтээгдэхүүнд нэг нийлүүлэгч авахыг эрмэлздэг.

Нэг эх үүсвэрээс худалдан авалт хийх: Нэг худалдан авагчийн хэрэгцээний 60% -ийг хангасан пүүс бусад пүүстэй харьцах шаардлагагүй байхын тулд түншээ баярлуулахын тулд бүх хүчин чармайлтаа гаргах болно. Өөр нэг үг хэллэг: ханган нийлүүлэгчдээ өдөр бүр эсвэл бүр олон удаа хүргэхийг албадах.

Наймдугаар хичээл. Өөрийгөө хөгжүүлэх тал дээр маш их анхаарал хандуулдаг. Цөөн хөтөлбөр, мэргэжилтнүүдийн оролцоо бага. Чанарын дугуйлан нь холбогдох мэргэжил эзэмшиж буй ажилчид, ажилчид, менежерүүдийн ээлжийн ажилтай хослуулдаг.

Япончууд шинэ зүйл нээгээгүй бөгөөд шугамын болон боловсон хүчний талаарх хуучин санаануудад нэмэлт өөрчлөлт оруулаагүй болно. Тэд зүгээр л салбарын менежерүүд болон ажилчдад гүйцэтгэлээ сайжруулахад нь туслах хүслийг баримталдаг.

Тиймээс үйлдвэрлэлийн боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, цаг тухайд нь шилжүүлж, ажилчид өөрсдийгөө сайжруулах боломжтой. Тэд бүгдийг шинжлэх ухааны дагуу хийдэг. Мөн дахин нэг санааг онцлон тэмдэглэв: компанид олон тооны мэргэжилтнүүдийн хэрэгжүүлдэг эсвэл удирддаг хөтөлбөрүүд шаардлагагүй, ажилчид өөрсдөө үүнийг зохицуулж чадна.

Есдүгээр хичээл. Энгийн байдал бол байгалийн байдал юм. Хүнд сурталгүй болгох хүсэл, аман захиалга, утсаар ярих шаардлагагүй бичиг баримтыг арилгах, шаардлагагүй захиргааны холбоосыг орхих.

Японы системийн энгийн байдал нь шаардлагагүй эрх мэдэл, хүнд суртлын хүнд суртлыг тэвчихгүй. Япончууд энгийн бөгөөд ойлгомжтой шийдэлд хандах нь ихсэж байна. Гол уриа: хялбарчлах, багасгах.

Өөрчлөлт хийх цаг хугацаа нь бас чухал бөгөөд энэ нь Тоёота компанид энэ систем нь жинхэнэ хямралын үеэр, дампуурлын аюулын дор үүссэн нь бэлгэдэл юм.

* Энэхүү ажил нь шинжлэх ухааны ажил биш, эцсийн мэргэшлийн ажил биш бөгөөд боловсролын ажлыг бие даан бэлтгэх материалын эх сурвалж болгон ашиглах зорилготой цуглуулсан мэдээллийг боловсруулах, бүтэцжүүлэх, форматлах үр дүн юм.

Танилцуулга

1. Японы менежментийн арга

1.1. Японы менежментийн философи

1.2. Удирдлагын хяналтын систем

1.3. Хүний нөөцийн менежмент

VI.

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

Танилцуулга.

Япон улс сүүлийн хэдэн арван жилд эдийн засгийн тэргүүлэгч гүрний нэг, дэлхийн хоёр дахь том үндэсний эдийн засгийн хүчин байдгийг хүн бүр мэднэ. Япон улс Ази болон бусад улс орнуудын эдийн засаг, улс төрийн хөгжилд чухал нөлөө үзүүлж, улмаар АНУ болон бусад орнуудын харилцаанд шууд бусаар нөлөөлдөг.

1970-1980-аад онд Япон улс дэлхийн хамгийн өрсөлдөх чадвартай орон гэдгээрээ алдартай.

1990-ээд оны үйл явдлууд шилдэг өрсөлдөөний салшгүй хүчийг харуулсан бөгөөд үүний үр дүнд тухайн салбарын пүүсүүд бие биенийхээ ололт амжилтыг хуулбарлаж, заримынх нь олзыг бусдын алдагдлаар нөхөж, үнийг буулгаж, үнэ бууруулж, бие бие рүүгээ шилжин суурьшдаг. ашигт ажиллагаа.

Стратеги бол Японы менежментийн сул холбоос юм. Стратеги нь өвөрмөц байр суурийг сонгоход суурилдаг бөгөөд энэ нь өрсөлдөгчдөөс ялгаатай үнэт зүйлсийн багцыг санал болгодог. Японы өнөөгийн хүндрэлийг ажиглахад Америкийн олон улс төрч, бизнесменүүд ялалтын баяраа хэдийнэ тэмдэглэж эхэлжээ. Япон улс өнөөдөр эдийн засгийн шинэ чиг хандлагыг дагаж мөрддөггүй, санхүүгийн хямралд нэрвэгдсэн орон гэж ойлгогддог. Японы компаниудыг айдас, хүндлэлээр харахаа больсон, инноваци хийх чадваргүй гэж ойлгогдож, өөрчлөлтөд саад болдог хатуу, уян хатан бус удирдлагын арга барил, эзэмшлийн тогтолцооноос болж зовж шаналж байна.

Цаашид Японы компаниуд шинэ салбарт амжилттай өрсөлдөх боломжтой болно. Японы "уламжлалт" компаниудын дийлэнх нь өрсөлдөөнд шинэ хандлага хэрэгтэйг ойлгосон.

1. Японы менежментийн арга.

Японы менежментийн арга нь Европ, Америкийнхаас эрс ялгаатай. Энэ нь Япончууд илүү үр дүнтэй засагладаг гэсэн үг биш юм. Харин Япон, Европын менежментийн үндсэн зарчмууд өөр өөр хавтгайд оршдог, огтлолцох цэг нь маш цөөхөн гэж хэлж болно.

Японы менежментийн арга нь дэлхийн ихэнх улс орнуудад Европ, Америкийн хэрэглэдэг аргаас юугаараа ялгаатай вэ?

Юуны өмнө түүний гол чиглэл: Японы менежментийн гол сэдэв бол хөдөлмөрийн нөөц юм. Японы менежерийн өөртөө тавьж буй зорилго бол ажилчдын бүтээмжийг нэмэгдүүлэх замаар аж ахуйн нэгжийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх явдал юм. Үүний зэрэгцээ Европ, Америкийн менежментийн гол зорилго бол ашгийг нэмэгдүүлэх, өөрөөр хэлбэл хамгийн бага хүчин чармайлтаар хамгийн их ашиг олох явдал юм. Онцлох ялгаа нь илт харагдаж байна.

Японы менежментийн мэргэжилтэн Хидеки Ёшикарагийн хэлснээр менежментийн зургаан онцлог шинж байдаг.

1. Ажлын байрны аюулгүй байдал, итгэлцлийн орчин бүрдүүлэх.

Ийм баталгаа нь ажиллах хүчний тогтвортой байдлыг хангаж, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулдаг. Тогтвортой байдал нь ажилчид, ажилтнуудын урамшуулал болж, компанийн хамт олны мэдрэмжийг бэхжүүлж, энгийн ажилчид болон удирдлагын хоорондын харилцааг уялдуулдаг. Ажлаас халагдах аюулаас ангижирч, босоо ахих бодит боломжоор ажилчид компанитайгаа хамт олон байх мэдрэмжээ бэхжүүлэх урам зоригтой байдаг. Тогтвортой байдал нь удирдлагын түвшний ажилчид болон жирийн ажилчдын хоорондын харилцааг сайжруулахад тусалдаг бөгөөд энэ нь нэг талаас удирдлагын нөөцөд зайлшгүй шаардлагатай бөгөөд тэдний үйл ажиллагааны векторыг ухамсартай чиглүүлэх нь зорилгодоо хүрэхээс илүү чухал юм. сахилга бат. Японд хөдөлмөрийн аюулгүй байдал нь насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоогоор хангагддаг бөгөөд энэ нь Европын сэтгэлгээнд олон талаараа ойлгомжгүй, өвөрмөц үзэгдэл юм.

2. Корпорацын сурталчилгаа ба үнэт зүйлс.

Бүх түвшний удирдлага, ажилчид пүүсийн бодлого, үйл ажиллагааны талаарх нэгдсэн мэдээллийн баазыг хуваалцаж эхлэхэд оролцоо, хамтын хариуцлагын уур амьсгал бүрэлдэж, харилцаа холбоо сайжирч, бүтээмж нэмэгддэг. Энэ тал дээр инженер, захиргааны албан хаагчид оролцдог хурал, зөвлөгөөн ихээхэн үр дүнд хүрч байна.

Японы менежментийн систем нь компанийн бүх ажилчдад чанартай үйлчилгээ, хэрэглэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээ, ажилчид, захиргааны хамтын ажиллагаа, хэлтсийн хамтын ажиллагаа, харилцан үйлчлэл зэрэг компанийн үнэт зүйлсийг ойлгох нийтлэг үндсийг бий болгохыг хичээдэг. Удирдлага нь бүх түвшинд корпорацийн үнэт зүйлсийг байнга төлөвшүүлэх, дэмжихийг хичээдэг.

3. Мэдээлэлд суурилсан менежмент.

Үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн үр ашиг, бүтээгдэхүүний чанарын шинж чанарыг сайжруулахын тулд мэдээлэл цуглуулах, тэдгээрийг системтэй ашиглахад онцгой ач холбогдол өгдөг. Телевизийг угсардаг олон компаниуд мэдээлэл цуглуулах системийг ашигладаг бөгөөд энэ нь телевиз хэзээ худалдаанд гарсан, тухайн нэгжийн үйлчилгээний чанарыг хэн хариуцаж байгааг тодорхойлох боломжтой юм. Энэ мэтчилэн зөвхөн эвдрэлийн буруутай этгээдүүдийг тогтоогоод зогсохгүй голчлон эвдрэлийн шалтгааныг тогтоож, цаашид ийм зүйлээс урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ авдаг. Менежерүүд сарын орлого, үйлдвэрлэлийн хэмжээ, чанар, нийт орлогыг хянаж, тоо нь хэвийн байгаа эсэхийг харж, өмнө нь тулгарч буй сорилтуудыг хардаг.

4. Чанарт чиглэсэн удирдлага.

Японы аж ахуйн нэгжүүдийн компанийн ерөнхийлөгчид болон компанийн менежерүүд чанарын хяналт шаардлагатай талаар ихэвчлэн ярьдаг. Үйлдвэрлэлийн процессыг удирдахдаа тэдний гол асуудал бол үнэн зөв чанарын мэдээллийг олж авах явдал юм. Менежерийн хувийн бахархал бол чанарын хяналтын хүчин чармайлтыг нэгтгэж, эцэст нь түүнд итгэмжлэгдсэн үйлдвэрлэлийн талбайг хамгийн өндөр чанартайгаар ажиллуулах явдал юм.

5. Үйлдвэрлэлд удирдлагын байнгын оролцоо.

Япончууд бэрхшээлийг хурдан шийдэж, асуудлыг шийдвэрлэхэд нь туслахын тулд ихэвчлэн үйлдвэрлэлийн байранд шууд удирдлагын ажилтнуудаа байрлуулдаг. Асуудал бүрийг шийдэхийн хэрээр жижиг инноваци нэвтрүүлж, нэмэлт инноваци хуримтлагдахад хүргэдэг. Японд өсөн нэмэгдэж буй инновацийг дэмжихийн тулд инновацийн саналын систем, чанарын дугуйланг өргөн ашигладаг.

6. Цэвэр байдал, эмх цэгцтэй байх.

Японы барааны өндөр чанарын чухал хүчин зүйлүүдийн нэг бол үйлдвэрлэлийн цэвэр байдал, эмх цэгц юм. Японы аж ахуйн нэгжүүдийн менежерүүд цэвэр, дэг журамтай байх замаар бүтээгдэхүүний чанарын баталгаа болж, бүтээмжийг нэмэгдүүлэх дэг журам тогтоохыг хичээдэг.

Ерөнхийдөө Японы удирдлага хүмүүсийн харилцааг сайжруулахад онцгой анхаарал хандуулдаг.

Тууштай байдал

Бүлгийн чиг баримжаа

Ажилчдын ёс суртахууны чанар

Хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтвортой байдал

Ажилчид ба менежерүүдийн хоорондын харилцааг уялдуулах.

1.1 Японы менежментийн философи.

Нийгэм, улс төр, эдийн засгийн амьдралыг сэргээх үүрэг бүхий удирдагчдын өмнө тулгарсан дайны дараах сүйрлийн нөхцөлд орчин үеийн менежментийн аргууд Японд хөгжсөн. Америкийн эзлэн түрэмгийлэгч засаг захиргааны нөлөөгөөр ирээдүйн Японы менежерүүд Америкийн үзэл суртал, бизнесийн удирдлагын арга барилтай танилцсан. Яг энэ үед Японы бизнесийн удирдагчид өөрсдийн үйл ажиллагааны үр дагаврын төлөө нийгмийн хариуцлагаа ухамсарлаж эхэлсэн.

Японы аж ахуйн нэгжүүдийн менежерүүд даалгавраа хийж, эхлээд уламжлалт менежментийн аргыг шинэ нөхцөлд хэрэглэж, дараа нь өөрсдийн сурсан Америкийн менежментийн онол, арга барилын тусламжтайгаар хийжээ. Тэд дайны өмнөх туршлагыг шинэ нөхцөлд бүтээлчээр ашиглахаас гадна ашигтай сургамж авч, шинэ санааг шингээж, улмаар Японы хөгжлийн шинэ замыг олохыг хичээсэн.

Үүний үр дүнд Японы удирдлагын тогтолцооны үндсэн шинж чанарууд нь Америкийн загварт байхгүй хэд хэдэн ойлголтоор тодорхойлогддог. Эдгээрээс хамгийн чухал нь насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлтийн тогтолцоо, хамтын шийдвэр гаргах үйл явц юм.

Японы нийгэм нэг төрлийн бөгөөд хамтын үзлийн сүнсээр шингэсэн байдаг. Япончууд үргэлж бүлгүүдийн өмнөөс боддог. Хүн өөрийгөө юуны түрүүнд бүлгийн гишүүн, хувийн шинж чанараа бүхэл бүтэн хэсгийн хувь хүн гэж ойлгодог.

Японы менежментийн бас нэг чухал онцлог бол тасралтгүй суралцах тухай ойлголт юм. Япончууд тасралтгүй суралцах нь ур чадвараа байнга дээшлүүлдэг гэдэгт итгэлтэй байдаг. Тасралтгүй суралцсанаар хүн бүр ажлын амжилтаа дээшлүүлж чадна. Энэ нь өөрийгөө хөгжүүлэхэд хүргэдэг бөгөөд хүрсэн үр дүн нь ёс суртахууны сэтгэл ханамжийг авчирдаг. Нөгөөтэйгүүр, сургалтын зорилго нь илүү хариуцлагатай ажил, албан тушаал ахихад бэлтгэх явдал юм. Гэхдээ барууны менежментийн арга барилаас ялгаатай нь Япончууд ямар ч материаллаг ашиг хонжоо хүлээхгүйгээр ур чадвараа дээшлүүлэх үүрэгтэй. Япончууд ур чадвараа дээшлүүлэх нь тухайн хүнд маш их сэтгэл ханамж авчирдаг гэдэгт итгэлтэй байдаг.

Ийнхүү Японы орчин үеийн менежмент нь нээлттэй байдлын сэтгэлгээг олж авсан бөгөөд энэ нь технологийн хөгжлийг амьдралаас үүдэлтэй асуудлыг шийдвэрлэхэд захируулах боломжийг олгосон юм. Японы удирдлагын тогтолцоог импортын санаа, соёлын уламжлалын нийлбэр гэж үзэж болно. Тиймээс Японы орчин үеийн менежментийн сэтгэлгээний мөн чанарыг ойлгохын тулд тус улсын уламжлалт соёлын зарим онцлогийг хөндөх шаардлагатай байна.

1.2. Удирдлагын хяналтын систем.

Сахилга батыг сахиж, ажлын чанарыг сайжруулахын тулд Японы удирдлага шийтгэл гэхээсээ илүү шагналд найддаг. Хэрэгтэй санал дэвшүүлж, ослын улмаас хүний ​​амь насыг аварсан, дадлага сургуулилтад онцгой амжилт гаргасан, үүргээ сайн биелүүлж, ажилдаа чин сэтгэлээсээ хандсан тохиолдолд урамшуулдаг.

Эдгээр шагналууд нь гэрчилгээ, бэлэг, мөнгө эсвэл нэмэлт амралт зэрэг янз бүрийн төрлөөр ирдэг.

Шийтгэлийг зэмлэх, торгох, ажлаас халах гэж хуваадаг. Хулгай, хээл хахууль авсан, хорлон сүйтгэсэн, дарга нарын зааврыг зориудаар биелүүлээгүй тохиолдолд ажлаас халахыг зөвшөөрдөг.

Японы менежерүүд шийтгэлийн арга хэмжээг маш дурамжхан ашигладаг. Шийтгэлээр айлган сүрдүүлэх тактикаас ялгаатай нь Японы удирдлага ажилчдын өөрийгөө ухамсарлахад онцгой анхаарал хандуулдаг тул сахилга батыг дээшлүүлэх уриа лоозонгийн тактикийг ашигладаг.

1.3. Хүний нөөцийн менежмент.

Японы менежментийн чухал шинж чанаруудын нэг бол хөдөлмөрийн менежмент юм. Японы корпорацууд ажилчдаа аль болох үр ашигтай ажиллахаар удирддаг. Энэ зорилгодоо хүрэхийн тулд Японы корпорацууд Америкийн боловсон хүчний менежментийн арга техникийг ашигладаг бөгөөд үүнд цалингийн үр дүнтэй тогтолцоо, хөдөлмөр, ажлын байрны шинжилгээ, ажилчдын гэрчилгээ олгох гэх мэт. Японы корпорацууд ажилчдынхаа компанидаа үнэнч байхын давуу талыг ашигладаг. Корпорацтай ажилчдыг таних нь хүчтэй ёс суртахууныг бий болгож, өндөр үр ашигтай ажиллахад хүргэдэг. Японы менежментийн систем нь компанийн эрх ашгийг золиослох хэмжээнд хүргэж, энэхүү таних тэмдгийг бэхжүүлэхийг эрмэлздэг.

Японд ажил эрхлэлтийн асуудал онцгой ач холбогдолтой. Энэ бол зөвхөн ажил олгогч, ажилтан хоёрын хооронд байгуулсан гэрээний асуудал биш. Энэ нь сэтгэл хөдлөл, ёс суртахууны үр дагавартай.

Япон ажилчид арга барилтай, үнэнчээр ажилладаг. Тэд цаг баримталдаг. Япон ажилчид цэвэр цэмцгэр байдал, дэгжин байдлыг хайрладаг. Тэд үүрэг хариуцлагын мэдрэмж маш өндөр хөгжсөн байдаг. Тэд гар урлалаараа бахархдаг. Тэд сайн хийсэн ажилдаа маш их сэтгэл ханамж авч, бүтэлгүйтсэн үедээ аз жаргалгүй байдаг. Тэд компанид ашиглагдаж байна гэж бодохгүй байна. Япон ажилчид ажилдаа бахархаж байгаагаа илэрхийлэхийн зэрэгцээ компанидаа үнэнч байгаагаа илэрхийлэх эрх чөлөөтэй байдаг.

Компани нь нэгдмэл нэг баг болж ажиллах ёстой тул хамгийн үнэ цэнэтэй чанарууд нь харилцан итгэлцэл, хамтын ажиллагаа, эв найрамдал, бүлгийн өмнө тулгарч буй асуудлыг шийдвэрлэхэд бүрэн дэмжлэг үзүүлэх явдал юм. Хувь хүний ​​хариуцлага, хувь хүний ​​ажлын гүйцэтгэлийг зориудаар далдалсан. Зорилго нь бүлгийн гүйцэтгэлийг сайжруулах, бүлгийн эв нэгдлийг нэмэгдүүлэх явдал юм.

Дүгнэлт.

Японы удирдлагын тогтолцоо нь 20-р зууны хоёрдугаар хагаст Японы эдийн засгийг эрчимтэй хөгжүүлэх боломжтой болсон шалтгаануудын нэг юм. Энэхүү систем нь 20-р зууны 40-60-аад оны үед буюу Японы эдийн засаг хөгжлийн арга замыг эрэлхийлж байсан үед эцсийн загвараа авсан.

Японы менежментийн арга барилд дүн шинжилгээ хийх нь Японы уламжлалт соёлын шинж чанарууд болон импортын менежментийн арга барилуудын нийлбэр гэж тодорхойлж болно.

“Насан туршийн хөдөлмөр эрхлэлт”, “бүлэглэлийн шийдвэр гаргах”, “чанар хяналт” гэх мэт. - эдгээр нь уламжлалт шинж чанаруудын нөлөөн дор үүссэн Японы тогтолцооны үндсэн шинж чанарууд бөгөөд тэдгээрийн гол нь "бүлэглэл" юм.

Эргээд Күнз ба Зэн Буддизмын шашны зарчмууд эдгээр уламжлалыг төлөвшүүлэхэд асар их нөлөө үзүүлсэн ба одоо ч нөлөөлсөөр байна.

Уламжлалт угсаатны соёлын шинж чанар, импортын санааг нэгтгэсэн нь Японы өвөрмөц удирдлагын тогтолцоог бий болгоход хүргэсэн. 60-аад оны дундуур Мандах нарны орон дэлхийн тавцанд хурдацтай гарч, эдийн засгийн утгаараа өндөр хөгжилтэй орон болсны дараа дэлхийн эдийн засагчид Японы эдийн засгийн амжилтын шалтгааныг хайж эхэлсэн. Үүний нэг шалтгаан нь Японы менежментийн хэлбэр байв. Япон улс бүтээмжээрээ тэргүүлж байгаа шалтгаан нь нууц биш гэдгийг ихэнх судлаачид тэмдэглэж байна. Ганцхан шалтгаан бий - сайн менежмент.

Японд хүн өөрийн сул тал, чадвараараа менежментийн үзэл баримтлалын хамгийн төвд байршдаг. Үүний ачаар Японы удирдлагын тогтолцоонд хүн, санхүү, технологи гэсэн тэргүүлэх чиглэлүүдийн хатуу шаталсан гурвал бий болсон.

Японы дээд удирдлагын аппарат нь өөрийн гэсэн онцлогтой. Японд дээд удирдлагын институт нь 16-р зуунаас үүссэн бөгөөд үндсэндээ худалдаа, үйлдвэрлэлийн байшин бий болсонтой холбоотой юм. Дээд удирдлагын анхны төлөөлөгчдийг бизнесийн бүх асуудлыг зохицуулахад оролцсон хөлсөлсөн менежерүүд гэж үзэж болно. Дээд удирдлагын институци нь феодализмын үеэс өнөөг хүртэл Японы эдийн засгийн хөгжлийн түүхийн туршид хөгжиж ирсэн. Энэхүү хөгжил нь 19-р зууны төгсгөлд феодалын Японы худалдаа, аж үйлдвэрийн байшингууд капиталист монополь болж хувирсантай холбоотой юм.

Төгсгөлд нь хэлэхэд, олон улсын хамтын ажиллагаа хөгжиж буй орчин үеийн үед менежментийн соёл олон улсын хэмжээнд өрнөж байгаа нь эргээд дэлхийн эдийн засгийн тэргүүлэгчдийн менежментийн туршлагыг судлах, хэрэгжүүлэх боломж бүрдэж байгааг тэмдэглэхийг хүсч байна. Японы менежментийн аргуудыг ойлгох нь Оросын бизнес эрхлэгчид, эдийн засагчдад улс орныхоо эдийн засгийн тулгамдсан асуудлын талаар илүү гүнзгий ойлголттой болоход тусалж, Оросын аж ахуйн нэгжүүдэд Японы менежментийн загварын зарим зарчмуудыг нэвтрүүлэх боломжийг олгох нь дамжиггүй. үйлдвэрлэл.

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт.

1. Коно Т.Японы аж ахуйн нэгжүүдийн стратеги, бүтэц. Англи хэлнээс орчуулсан Спицина М.А. 2001 он

2. Герчикова I.N. Менежмент. 2006 он

3. Пшенников В.В. Японы менежмент. 2003 он

4. Соколов А.И. Япон. Эдийн засаг, боловсрол. 2006 он

5. Япон дахь компаниудын менежмент. Сургалтын гарын авлага. 2000

6. Eddowes M. Шийдвэр гаргах аргууд. 2005 он