Sjellja e liderit ndikon në marrëdhëniet ndërmjet shefit dhe vartësit. Në disa ekipe, specialistët idhullojnë drejtuesit e tyre, ndërsa në të tjera ata ndjejnë frikë kur hyjnë në zyrë për takimin e radhës. Disa departamente funksionojnë si orë të mira, edhe kur menaxheri mungon në vendin e punës. Ndërsa punonjësit e departamenteve të tjera pinë kafe dhe diskutojnë për lajmet personale. Le të kuptojmë se cilat aftësi drejtuese të drejtuesve të departamenteve dhe shërbimeve ndikojnë në organizimin e ekipeve efektive të punës dhe cilat i shkatërrojnë ato në mënyrë aktive.

Rregullat për komunikimin midis një menaxheri dhe vartësve

Komunikimi me vartësit është një art që duhet mësuar. Duke menaxhuar burimin më të vlefshëm të një organizate - punonjësit e saj - ju ose mund të arrini rezultate të jashtëzakonshme ose të mos arrini të kryeni mirë detyrat e thjeshta të punës.

Menaxherët më efektivë janë në gjendje të komunikojnë me vartësit e tyre në atë mënyrë që punonjësit të jenë entuziastë dhe të interesuar për punën e tyre dhe të vlerësojnë arritjet e të gjithë ekipit.

Rregullat bazë të komunikimit për udhëheqës të tillë bazohen në disa parime themelore:

• Vetë-respekti dhe respekti i vartësve.
• Ndikimi i synuar te punonjësit.
• Vlerësimi i arritjeve.
• Ofrimi i reagimeve.
• Monitorim i rregullt i përfundimit të detyrës.

Si menaxherët ashtu edhe vartësit, kur fitojnë përvojë pune, fitojnë shumë stereotipe së bashku me të:

• shefat besojnë se punonjësit e tyre nuk janë shumë të ndryshëm nga të gjithë të tjerët;
• Punonjësit shpesh presin kritika sesa lëvdata.

Është keq që një menaxher mund t'i lejojë vetes t'i thotë një vartësi se ai nuk e ka përmbushur besimin e tij dhe nuk është shumë i ndryshëm nga të tjerët. Fraza të tilla ulin shumë motivimin e punonjësve.

Është e rëndësishme të studioni me kujdes rezultatet e arritura dhe të përdorni kritika konstruktive që synojnë ekskluzivisht punën ose detyrat e kryera gabimisht, dhe jo qëndrimin tuaj ndaj gabimeve në përgjithësi.

Duhet mbajtur mend se çdo përgjithësim i pabazuar çon në një përkeqësim të mirëkuptimit të ndërsjellë midis shefit dhe vartësit.

Le të futemi në situatën

Një nga gabimet që bëjnë menaxherët është që e konsiderojnë situatën e punës si një situatë tipike, e cila dikur ishte në përvojën e tyre. Kjo krijon një numër të madh vendimesh, udhëzimesh dhe urdhrash stereotipe që u shpërndahen vartësve.

Si rrjedhim, nuk ka asnjë lider që nuk do të thoshte të paktën një herë në karrierën e tij: “Si më ka munguar... Pse nuk më the...”. Kjo ndodh sepse situata vlerësohet pa vëmendje, pa marrë parasysh nuancat dhe ndikimin e kushteve të reja.

Prandaj, për të formuar ato efektive, është e rëndësishme studioni situatën përpara se të ndërmerrni veprime ose të motivoni punonjësit për të ndërmarrë veprime.

Ne i peshojmë vendimet

Zgjidhja e shpejtë e një problemi shpesh konsiderohet si një aftësi e nevojshme. Por në fakt, shpejtësia e lartë nuk garanton gjithmonë efektin më pozitiv. Kjo është veçanërisht e vërtetë për vendimet që lidhen me ndëshkimin e vartësve për mospërmbushje ose kryerje të dobët të detyrave të caktuara.

Nëse emocionet janë të larta, atëherë ka një probabilitet të lartë që ndëshkimi i zgjedhur të jetë i ashpër pa nevojë.

Prandaj, para se të merrni një vendim, duhet të qetësoheni dhe të kontrolloni vetë nëse ajo që supozohet të jetë një dënim është adekuate për shkeljen.

Ne japim reagime

Feedback-u dhe aftësia për ta ofruar atë është një nga aftësitë më të rëndësishme të çdo drejtuesi. Punonjësi përgjegjës është i interesuar të marrë një vlerësim të veprimeve të tij - të drejta dhe të gabuara. Kuptoni se sa e kënaqur është kompania me punën e tij.

Feedback-u lejon

• analizoni rezultatet e punës së bashku me një vartës;
• të kuptojë arsyet e dështimeve;
• lëvdata për performancën e lartë;
• të krijojë motivim për ndryshim dhe zhvillim;
• korrigjoni veprimet e punonjësit.

Parimet themelore të transmetimit të reagimeve

1. Kohëzgjatja. Vlerësimi duhet të jepet menjëherë pas përfundimit të ngjarjes ose detyrës, jo një javë ose muaj më vonë.
2. Specifikimi. Është e nevojshme të diskutohen veprime specifike, dhe jo të gjithë përvojën e punës së specialistit.
3. Reagimi është një dialog midis një vartësi dhe një menaxheri, dhe jo një monolog nga një shef. Është e nevojshme të kërkohet mendimi i vartësit për atë që ka ndodhur, vizionin e tij për situatën dhe zgjidhjet që ai vetë mund të propozojë për ta korrigjuar atë.
4. Ndalimi i diskutimit të personalitetit të një vartësi. Mund të diskutohet vetëm për një veprim apo fakt specifik, por jo për vetë personin dhe profesionalizmin e tij në tërësi.
5. Përqendrohuni në marrjen e një rezultati specifik dhe jo në vetë procesin e diskutimit të situatës.
6. Me dyert e mbyllura. Komunikimi duhet të jetë rreptësisht individual, pa praninë e palëve të treta. Nëse kritikat bëhen gjatë dhënies së reagimeve, prania e të huajve do të zvogëlojë ndjeshëm motivimin e vartësit për të ndryshuar sjelljen.

Pozicioni i qartë i liderit

Paaftësia e menaxherit për t'iu përmbajtur këndvështrimit të tij dhe ndryshimet e vazhdueshme në qëndrimin ndaj situatave të punës përkeqësojnë marrëdhëniet me vartësit.

Punonjësit e konsiderojnë një shef të tillë si jokonsistent, të pasigurt për veten dhe vendimet e tij.

Nëse, për ndonjë arsye, menaxheri nuk ka krijuar ende një mendim, atëherë është më mirë që së pari të kuptoni situatën dhe vetëm atëherë t'i shprehni këndvështrimin e tij punonjësve.

Menaxhimi i ekipit nuk ka të bëjë vetëm me vendosjen e detyrave dhe monitorimin e zbatimit të tyre. Jo të gjithë punonjësit kanë përvojë të mjaftueshme për të përfunduar detyrën në mënyrë efikase. Duke marrë parasysh këtë, duhet të jeni gati të ndihmoni punonjësin me këshilla dhe t'i jepni kohë shtesë. Në disa raste, caktoni përkohësisht një punonjës më me përvojë.

Ne vendosëm qëllime specifike

Një deklaratë e qartë e qëllimit është çelësi për të marrë një rezultat cilësor. Puna pa qëllim të lind ndjenjën e punës së kotë pa fund e fillim, duke shkuar në punë për hir të procesit, jo rezultatit.

Për të rritur motivimin e punonjësve, është e rëndësishme që qëllimet ndihmuan zhvillimin profesional të specialistëve. Tregoi se si punojnë punonjësit lejon kompaninë të zgjidhë probleme ambicioze.

Nëse përfundimi i një detyre përfshin arritjen disa qëllime, ju duhet të jepni përparësi, duke treguar se cilat janë më të rëndësishmet.

Vlerësimi i pasojave

Me rastin e marrjes së ndonjë vendimi të menaxhimit, menaxheri është i detyruar të vlerësojë se si do të ndikojë jo vetëm në procesin e përgjithshëm të prodhimit, por edhe në ndërveprimin e mëtejshëm të vartësve me njëri-tjetrin. Kjo është veçanërisht e vërtetë për shpërblimin dhe ndëshkimin e punonjësve, zgjidhjen e situatave dhe kontradiktave të brendshme në ekip.

Është gjithashtu e rëndësishme të vlerësohet ndikimi i sjelljes së liderit dhe stilit të tij të menaxhimit në klimën e përgjithshme në departament: A shton shefi entuziazmin dhe motivimin në punë, apo dekurajon dëshirën për të përfunduar detyrat?.

Ne kontrollojmë rezultatet

Mungesa e kontrollit mbi përfundimin e detyrës lind papërgjegjshmëri. Çdo punonjës duhet të dijë se detyra që i është caktuar do të kontrollohet. Çdo rezultat, madje edhe më joefektiv, mund të konsiderohet i kënaqshëm nëse nuk ka kontroll.

Por edhe nëse përcaktohen afatet për kryerjen e një detyre dhe në fund nuk ka kontroll nga ana e shefit, atëherë punonjësit mësohen me faktin që puna e tyre nuk kontrollohet. Departamenti do të tregojë performancë të dobët në të ardhmen.

Ne e vlerësojmë veten me maturi

Në një moment në kohë, menaxherët individualë zhvillojnë iluzionin e lejueshmërisë, pasi vetëm rezultati është i rëndësishëm dhe njerëzit që kryejnë detyrat janë një vlerë e ndryshueshme.

Ka vetëm një kurë në këtë situatë - autokritikë e shëndetshme. Dhe vartësit do t'i sinjalizojnë shpejt një drejtuesi të tillë se ai po shkon përtej asaj që lejohet: lindin më shumë ankesa nga punonjësit kundër shefit, shfaqen refuzime për t'iu bindur urdhrave, specialistët deklarojnë hapur se ata meritojnë respekt dhe jo nxitje dhe kritika të vazhdueshme që u drejtohen atyre. .

Menaxherët efektivë përcaktojnë gjithmonë horizontet e tyre të zhvillimit dhe përpiqen të mësojnë teknologji të reja për menaxhimin e personelit dhe proceset e prodhimit.

Duke ndjekur parimet bazë të komunikimit të biznesit, menaxheri do të jetë në gjendje të arrijë rezultate të larta në punën e departamentit, dhe punonjësit do të jenë të lumtur të vijnë në punë dhe të kryejnë detyrat e caktuara.

Shefi dhe vartësit janë në nivele të ndryshme, kështu që mund të jetë shumë e vështirë për ta të kuptojnë njëri-tjetrin. Një keqkuptim i tillë shpesh rezulton në armiqësi të hapur dhe konflikte që dekompozojnë atmosferën në ekip dhe e shfaqin liderin në një dritë të shëmtuar. Ndërmjet vartësit dhe shefit lindin pengesa, ndonjëherë të pakapërcyeshme. Për të kuptuar një vartës, një menaxher duhet të përpiqet të imagjinojë veten në vendin e tij, dhe kjo nuk është aq e vështirë, pasi shefi i ardhshëm, para se të bëhej, luante edhe rolin e një vartësi. Secili udhëheqës ka të tijën dhe.

Si të komunikoni saktë me vartësit

Pa qenë në gjendje të vlerësojë saktë një person, të kuptojë se çfarë e drejtonte atë në momentin e marrjes së këtij apo atij vendimi, vetë drejtuesi bëhet peng i situatës. Duke i vendosur etiketa stereotipike për të gjithë, ju mund të humbni besimin e vartësve tuaj. Por stereotipet ("keq", "mirë") në raste standarde e bëjnë më të lehtë të kuptosh njerëzit.

Menaxherët shpesh hasin gabime tipike në ndërveprimet e tyre me vartësit. Kështu, një shef i cili është jashtë rutinës së tij të zakonshme mund të marrë një vendim të nxituar. Pas "ftohjes", ai mund të ndryshojë pikëpamjen e tij për problemin. Sapo të gjendet në një situatë të pakëndshme, shefi do ta shmangë në mënyrë intuitive pa kuptuar detajet. Ose, duke nënvlerësuar rëndësinë e problemit, menaxheri e lë atë pa zgjidhje. Vlerësimi i dobët i perspektivave të punonjësve mund të ndikojë negativisht në rezultatet.

Lexoni gjithashtu: A është zgjimi herët një tipar i një personi të suksesshëm?

Shumë vartës përdorin një fenomen të tillë si lojëra psikologjike në lidhje me shefin e tyre dhe ekipin. Ata zgjedhin një model sjelljeje dhe përpiqen të marrin përfitime nëpërmjet tij:

• "Jetima e Kazanit"“- vartësi i shmanget qëllimisht menaxherit, nuk e kryen detyrën e caktuar, duke e justifikuar një sjellje të tillë me mungesën e interesit të eprorëve të tij dhe mund të ankohet në drejtimin më të lartë;
• "Unë jam duke u copëtuar"– paraqitja e vetes si viktimë për shkak të punësimit dhe ngarkesës së madhe, shpërndarja joracionale e aftësive çon në dështimin e plotësimit të bllokut të zgjedhur të punës;
• "Thjeshtësia e Shenjtë"– përmes çiltërsisë së shtirur dhe syshpirtësisë, vartësi ngjall keqardhje për veten e tij dhe në këtë mënyrë i kalon përgjegjësitë e tij te të tjerët;
• "Klloun"- lehtësia, gëzimi, ekscentriciteti bën të mundur shtyrjen e punës për hir të argëtimit të shokëve, ngjall besim në korrektësinë e shakave të tilla dhe "hedhja" e përgjegjësive te të tjerët;
• "Oh, sa i mirë jam"- një frazë e rastësishme për suksesin, një favor i vogël e vendos figurën e këtij vartësi në nivelin e autoritetit dhe shembullit mes kolegëve, që është qëllimi kryesor i këtij personazhi.

Lojëra të tilla ndërhyjnë në ecurinë e punës dhe, duke u përpjekur të vendosë disiplinën e punës, shefi mund të përdorë ndëshkimin ndaj vartësve të tij. Qortimi, censurimi dhe forma të tjera duhet të përdoren në masën që të mos dëmtojnë nivelin e respektit të vartësit. Nëpërmjet ndëshkimit, ai duhet të kuptojë fajin e tij, por në të njëjtën kohë të mos prishë kontaktin me liderin. Ashtu si ndëshkimi, inkurajimi duhet të përdoret në sasi të matura. Mbështetja e tepërt në këtë metodë çon në komunikim të njohur dhe pakënaqësi.

Thelbi i marrëdhënies midis një shefi dhe një vartësi duket jashtëzakonisht i thjeshtë: shefi urdhëron, kontrollon dhe pranon punën e vartësit, vartësi kryen detyrat që i janë dhënë. Por nëse gjithçka do të ishte kaq e thjeshtë, menaxherët nuk do të kishin pyetjen "Si të silleni me një vartës?"

Në kohët e vjetra, pak shefa e shqetësonin ndërtoni marrëdhënie të favorshme me vartësit. Njerëzit punonin pa gjumë dhe pa pushim për qindarka të thjeshta (skllevërit dhe bujkrobërit falas), dhe qëndrimi i menaxhmentit ndaj tyre ishte indiferent, shpërfillës dhe shpesh mizor.

Dhe në ditët e sotme, për fat të keq, ka shefa imorale dhe e pandershme që nuk marrin parasysh të drejtat dhe interesat ligjore të punëmarrësve. Këto janë ato raste kur "njerëzit nuk konsiderohen njerëz".

Punëdhënësit e paskrupullt përfitojnë nga fakti se sot shumë njerëz janë gati të punojnë si skllevër, "për ushqim" ose nga frika se nëse lënë një punë të padashur dhe të patolerueshme, nuk do të mund të gjejnë një tjetër (shpesh kjo nuk është vetëm frikë, por realiteti i papunësisë). Kjo është një temë e rëndësishme dhe e dhimbshme për shumë njerëz që kërkon shqyrtim të veçantë.

Në shekullin e njëzetë, punëtorët filluan të kryejnë një funksion të veçantë, "mbrojtës". sindikatat. Ato u krijuan për të zgjidhur situatat e konfliktit në ekip dhe për të mbrojtur punëtorët nga arbitrariteti i eprorëve të tyre.

Sot funksionojnë edhe sindikatat, por jeta në shekullin XXI është e tillë që çdo njeri mësohet të mbështetet vetëm tek vetja dhe forcat e veta dhe nuk ka shumë shpresë se në rast telashe me eprorët e tij, ekipi apo sindikata do ndihmojeni atë.

Marrëdhëniet e punës midis punëmarrësit dhe punëdhënësit sot rregullohen me akte legjislative, kryesori prej të cilëve është Kodi i Punës. Por ligji, për fat të keq, nuk zbatohet gjithmonë nga të gjithë. Që një punonjës të punojë me ndërgjegje dhe që shefi ta trajtojë me respekt, nuk mjafton të njohësh ligjet dhe të kujtosh përgjegjësitë e përshkruara në kontratën e punës dhe përshkrimin e punës.

Në ditët e sotme, vetëm një shef i keq nuk mendon të vendosë marrëdhënie korrekte, të besueshme, por në të njëjtën kohë duke marrë parasysh vartësinë, me njerëzit që punojnë nën udhëheqjen e tij.

Menaxhmenti sot e kupton që "fylli i parë" në suksesin dhe efikasitetin e një ndërmarrje luhet nga dëshira e punonjësit për të punuar, e cila varet drejtpërdrejt nga qëndrimi te eprorët dhe mbikëqyrësi i menjëhershëm.

Një numër në rritje i punëdhënësve i stimulojnë punonjësit jo me "shkopinj", por me "karrota".

Çfarë do të thotë të jesh i varur?

Një vartës modern nuk është një skllav i bindur apo një punëtor i pa ankuar, ai është një person me ambicie, nevoja për vetërealizim, respekt, njohje, ai është një profesionist i arsimuar dhe i kualifikuar, me një IQ të lartë dhe potencial krijues.

Pavarësisht se në nivelin formal mbretëron parimi i dominimit dhe nënshtrimit, ndërtohen marrëdhënie reale të mira pune ndërmjet eprorëve dhe vartësve. në kushte të barabarta.

Sot, nëse një shef nuk respekton të drejtat ligjore të një punonjësi, nuk e respekton atë dhe shfaq armiqësinë e tij personale përmes zërave të ngritur, kritikave jokonstruktive, fyerjeve, ngacmimeve e kështu me radhë, punonjësi. ka të drejtë të japë dorëheqjen. Ai nuk është i detyruar të qëndrojë dhe të përpiqet të përmirësojë marrëdhëniet me shefin e tij nëse nuk dëshiron.

Por shefi ka një situatë tjetër. Nëse ai dëshiron që puna të përparojë dhe vartësit e tij të punojnë "shkëlqyeshëm", ai duhet përpiquni të krijoni marrëdhënie të mira me to, përndryshe i garantohet qarkullim i vazhdueshëm i stafit.

Është paaftësia e menaxherit për t'u sjellë me kompetencë me vartësit që shkakton problemin. qëndrim negativ punonjësit tek menaxhmenti dhe puna e tyre.

Marrëdhëniet e ndërtuara gabimisht midis eprorëve dhe vartësve janë shpesh problemi kryesor, megjithëse shefat priren të mendojnë se të gjitha problemet janë për faktin se akuzat e tyre janë dembel, budallenj ose të paaftë.

Si të komandoni pa urdhëruar?

Si shefat ashtu edhe vartësit zakonisht ankohen për keqkuptim dhe mungesë vullneti për të kuptuar njëri-tjetrin, por në fakt problemi është refuzimi personaliteti i eprorit ndaj vartësit dhe/ose anasjelltas, pra në antipatia personale dhe mosgatishmëria për të bashkëpunuar.

Komunikimi i punës midis një shefi dhe një vartësi, përafërsisht, zbret në faktin se i pari jep urdhra, dhe i dyti i dëgjon dhe fillon t'i zbatojë ato. Prandaj, shefi, para së gjithash, duhet të mësojë jep urdhra si duhet.

Është shumë më mirë kur lideri nuk detyron, por bind vartës për të kryer këtë apo atë detyrë. Kjo demokratike qasja ndaj menaxhimit kur një vartës nuk ndihet si një kukull ose një interpretues i thjeshtë, por një aleat, një i besuar dhe një pjesëmarrës në një kauzë të përbashkët.

Shembull:

1. Detyrimi: “Shkruani raportin para drekës, përndryshe do të qortoheni”.
2. Besimi: “Ju lutemi, përpiquni të shkruani raportin para drekës. Ka pak kohë, por unë besoj në ju. Nëse keni kohë, ne do ta dorëzojmë raportin më shpejt se departamentet e tjera dhe do të dallojmë veten pozitivisht.”

1. Drejtojuni vartësit tuaj me emër. Ka forma të ndryshme adresimi, por nuk është aq e rëndësishme të përdoret "Ti" ose "Ti", me ose pa një patronim për t'iu drejtuar një vartësi (këtu gjithçka vendoset nga edukimi dhe inteligjenca e një personi të caktuar), pasi shumë fakt i adresimit të respektueshëm, personal ndaj një personi me emër. Vetëm "Ti", "Ai" / "Ajo", një "Hej ti!" ose poshtëruese "Ai me xhaketën gri!" fyen dhe kthehet menjëherë kundër.
2. Komunikoni në një mënyrë konstruktive ose neutrale-pozitive. Një bisedë pune nuk është një komunikim mes dy miqve apo armiqve, është një bisedë biznesi mes partnerëve, duhet të zhvillohet në kushte të barabarta. Është po aq e keqe kur një menaxher hyn në një marrëdhënie shumë të ngrohtë me një vartës dhe kur ai shpreh hapur armiqësinë e tij, pafundësisht kritikon, qorton dhe qorton pa arsye.

Më pak negativitet! Nëse kritikoni, atëherë në mënyrë konstruktive dhe ballë për ballë, dhe jo në publik! Është më mirë të lavdëroni edhe një herë punonjësin për përpjekjet e tij, edhe nëse ka bërë diçka të gabuar, buzëqeshni me të dhe shprehni besimin se herën tjetër gjithçka do të funksionojë siç duhet.

Toni shpërfillës, superior ose i vrazhdë i të folurit, tallja, sarkazma, fyerjet dhe agresionet e tjera verbale janë absolutisht të papranueshme.

1. Flisni në një gjuhë "të kuptueshme".. Nëse dihet paraprakisht se një vartës nuk do të kuptojë fjalë dhe terma komplekse, është më mirë t'i shmangni ato ose të shpjegoni kuptimin e tyre menjëherë pasi t'i shqiptoni.
2. Bëni pyetje dhe merrni këshilla. Nëse një detyrë shqiptohet në një formë pyetjeje ("A mund ta bëni këtë punë përsëri nesër?") ose si një kërkesë për këshillë ("Çfarë mendoni, nëse e bëjmë këtë...?"), ajo nuk perceptohet si një urdhër, por si një kërkesë.

Është më mirë ta përdorni këtë teknikë jo shumë shpesh dhe jo me çdo punonjës. Nëse një punonjës, për shembull, dëshiron të zërë vendin e menaxherit të tij, ai mund të marrë një bujari dhe besnikëri të tillë si dobësi dhe "të ulet mbi kokën e tij" dhe më pas "të kalojë mbi kokën e tij".

Edhe nëse një person është në vendin e duhur dhe i pëlqen puna, ai nuk mund të punojë "për falenderim". Për sa kohë që paraja sundon botën, punëtorët do të punojnë me paga.

Por fakti është se paga, si rregull, mbetet e njëjtë nëse punonjësi punon, duke vënë shpirtin në të, ose e bën punën "vetëm për ta bërë atë".

Që organizata të jetë e suksesshme dhe ekipi të punojë si një makinë e lyer mirë, kanë nevojë për punëtorë motivojnë si materiale ashtu edhe jomateriale. Një punonjës duhet të shohë përfitime personale në mënyrë që ai të ketë interesi për të punuar, dhe jo vetëm një dëshirë për të përpunuar disi kuotën dhe për të shkuar në shtëpi.

Lloji i udhëheqësit autoritar dhe llojet e vartësve

Vartësit janë më të këndshëm, më efikas dhe më të gatshëm për të punuar me ata shefa të cilët ata i respektojnë dhe autoritetin e të cilëve e njohin.

Të respektohen nga vartësit shefi, rekomandohet bëhet:

Kur një shef di për aftësitë profesionale, prirjet, talentet, interesat e vartësit të tij dhe i merr parasysh ato, ai perceptohet jo si një "Cerberus", por si një mentor.

Edhe pse çdo punonjës është i veçantë, ekziston një klasifikim llojet e vartësve në varësi të shkallës së efektivitetit të tyre në punë:

Ky nuk është klasifikimi i vetëm i llojeve të vartësve, por njohja e qoftë edhe një klasifikimi mund t'ju tregojë se si të gjeni një qasje ndaj një punonjësi të caktuar.

Pikërisht aftësia për të kombinuar një qasje individuale ndaj secilit punonjës dhe zgjedhja e metodave të buta, demokratike të menaxhimit të të gjithë ekipit është përgjigjja e pyetjes se si të silleni me vartësit.

1. I. K. Adizes “Udhëheqësi Ideal. Pse nuk mund të bëhesh i tillë dhe çfarë rrjedh nga kjo”
2. D. Sherwood “Sistemet e të menduarit për menaxherët. Praktika e zgjidhjes së problemeve të biznesit”
3. K. McGoff Arti i menaxhimit. 46 parimet dhe mjetet kryesore të një lideri”
4. I. Nemirovsky, I. Starozhukova “Udhëheqës i shquar. Si të siguroni një përparim biznesi dhe ta bëni kompaninë tuaj një lider në industri”
5. V. Zima “Mjetet e liderit”

A e konsideroni stilin e menaxhimit të butë dhe demokratik si më të mirën?

Shumë njerëz gabimisht besojnë se pasi të marrin një pozicion drejtues, ata mund të pushojnë dhe thjesht të shijojnë jetën. Në fakt, një shef është një pozicion i përgjegjshëm dhe serioz që kërkon përqendrim maksimal nga një person. Përveç kryerjes së detyrave të tij të drejtpërdrejta, menaxheri do të duhet të vendosë edhe kontakte me vartësit.

Në javët e para dhe madje edhe muajt pas emërimit të një shefi të ri, të gjithë punonjësit e kompanisë do të shikojnë nga afër shefin, do të analizojnë fjalët, veprimet, veprat e tij, etj. Kjo është arsyeja pse është shumë e rëndësishme kur komunikoni me vartësit të ndërtoni saktë një strategjinë e komunikimit dhe dini çfarë të mos u thoni punonjësve tuaj.

Nuk besoj se mund të arrish diçka vetëm duke i urdhëruar njerëzit të bëjnë këtë apo atë.
Ju duhet, në mënyrë figurative, të merrni me vete rremin dhe të vishni.
Harold Jenin

Fuqia e fjalëve

Një strategji e zgjedhur si duhet për të komunikuar me ekipin tuaj do t'ju ndihmojë të shmangni shumë probleme. Një shef i mirë duhet të kontrollojë gjithmonë se çfarë dhe si thotë suksesi i punës në grup midis shefit dhe ekipit;

Ka shumë shembuj në histori që fuqia e fjalës mund ta bindë një person të kryejë një veprim ose vepër të caktuar. Prandaj, një drejtues duhet, para së gjithash, të bëhet një folës i mirë, i cili jo vetëm që mund të japë urdhra, por edhe të ruajë entuziazmin e vartësve të tij.

Fraza të ndaluara kur komunikoni me vartësit

Nëse dëshironi të fitoni mbështetjen e punonjësve, përpiquni të përjashtoni disa fraza dhe shprehje nga fjalimi juaj:

1. "Ne e kemi bërë gjithmonë në këtë mënyrë."

Në vend që të përdorni këtë argument të dyshimtë, përpiquni të bëni një argument bindës në favor të këndvështrimit tuaj. Mos u bëni presion vartësve me autoritetin tuaj, por përkundrazi tregoni se jeni gati për kompromis dhe së bashku kërkoni zgjidhjen e duhur.

2. “Mendoje vetë (vetë)”

Nëse një punonjës ju drejtohet për ndihmë, atëherë ka shumë të ngjarë që ai tashmë ka provuar të gjitha mënyrat e mundshme për të përfunduar detyrën dhe tani ka nevojë për këshillën tuaj.

3. "Paraardhësi juaj bëri një punë më të mirë."

Kjo është një vërejtje shumë fyese që patjetër do të dëmtojë krenarinë e punonjësit. Ju nuk duhet të krahasoni (të paktën me zë të lartë) vartësit tuaj. Kritikat duhet të jenë konstruktive: është më mirë të thuash se çfarë saktësisht po bën gabim punonjësi dhe jo të bëhesh personale.

4. "Je me fat që të punësuan fare."

Kjo frazë, e shqiptuar nga shefi me intonacionin e duhur, mund të shkaktojë vetëm një dëshirë te vartësi - të kërkojë një vend të ri.

5. "Nuk kam nevojë për shpjegimin tuaj."

Edhe nëse jeni shumë i zemëruar dhe nuk doni të flisni me punonjësin, gjeni forcën të qetësoheni dhe ta dëgjoni atë. Mos harroni se dialogu është rruga drejt kompromisit.

6. “Të shikoj gjatë gjithë kohës”.

Një shef nuk është një mësues kopshti që kontrollon çdo hap të punonjësve. Jepuni vartësve tuaj më shumë liri, vetëm në këtë rast puna e tyre do të bëhet më produktive.

7. "Kjo është një ide e trashë."

Ju nuk duhet të jepni një vlerësim të tillë për gjykimet e kolegëve tuaj (edhe nëse vërtet mendoni kështu). Mundohuni të zbusni frazën: "Kjo nuk është saktësisht ajo që na nevojitet", "Vazhdoni të punoni në këtë drejtim", etj.

8. "E dija që nuk mund ta përballoje."

Para se ta thoni këtë me zë të lartë, mendoni për faktin se punonjësi që dështoi në detyrë tashmë po e kalon një kohë të vështirë. Mundohuni të mos e përkeqësoni situatën, por, përkundrazi, të mbështesni një vartës, vetëvlerësimi i të cilit është në zero.

Si të bëni një karrierë, apo Psikologjia e komunikimit në punë Lemaite Kristina

Seksioni VII Komunikimi me vartësit

Seksioni VII

Komunikimi me vartësit